Ishdan bo'shatish tartibi Mehnat kodeksining 40-moddasi 5-bandi. Mehnat kodeksining 40-moddasi 1-qismi, 1-qismi, 1-bandiga binoan ishchilarni ishdan bo'shatish (xodimlar sonini yoki xodimlarning qisqarishi), harakatlar algoritmi. "Mast holat" belgilari: nutqning etishmasligi, muvofiqlashtirishning yo'qligi, alkogolning hidi
Shuningdek, noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi (kontrakt)
muddatli shartnoma muddati uning amal qilish muddati tugagunga qadar bekor qilinishi mumkin
korxona, muassasa, tashkilot ma'muriyati faqat quyidagi hollarda:
1) korxona, muassasa, tashkilot tugatilishi, qisqartirilishi
yoki xodimlar;
Rossiya Federatsiyasi xalq deputatlari Kongressi va Rossiya Federatsiyasi Oliy Kengashi
Federatsiya, 1992 yil, N 14, San'at. 712).
2) xodim lavozimiga nomuvofiqligi yoki
malakasi yoki sog'lig'i yo'qligi sababli ishlash,
ushbu ishning davom etishiga to'sqinlik qilish;
3) xodim uzrsiz sababsiz doimiy ravishda ishlamasa,
unga mehnat shartnomasi (kontrakt) yoki ichki qoidalar bo'yicha tayinlangan
agar xodimga intizomiy choralar ilgari qo'llanilgan bo'lsa, ish jadvali
yoki jamoat jazolari;
4) ishdan bo'shatish (shu jumladan ish paytida uch soatdan ko'proq vaqt ishlamaslik)
ish kuni) uzrsiz sabablarsiz (Oliy Majlis Rayosati qaroriga binoan
N 51 Art. 1782);
5) ketma-ket to'rt oydan ko'proq vaqt davomida ish joyiga kelmaslik
vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik, agar tug'ruq ta'tilini hisobga olmasa
qonun hujjatlarida ish joyini saqlashning uzoq muddati belgilanmagan
ma'lum bir kasallik uchun (pozitsiya). Nogiron ishchilar
ish bilan bog'liq shikastlanish yoki kasb kasalligi tufayli, ish joyida
(lavozim) nogironlik tiklanguniga qadar yoki saqlanib qolguncha saqlanadi
nogironlik
6) ilgari ushbu ishni bajargan xodimni qayta tiklash;
7) ish paytida mast holda, giyohvandlik holatida bo'lish
yoki zaharli zaharlanish (RSFSR Oliy Kengashi Prezidiumining qaroriga binoan
g. - RSFSR Oliy Kengashining varaqalari, 1988 y., 6-son. 168);
8) davlat mulkini o'g'irlash (shu jumladan mayda)
yoki yakuniy qaror bilan belgilangan jamoat mulki
sud yoki ma'muriy javobgarlikni o'z ichiga olgan organning qarori bilan
jamoat ta'sir choralarini to'plash yoki qo'llash. (Prezidiumning qarori bilan kiritilgan)
1992 g. N 3543-1 - Rossiya Federatsiyasi xalq deputatlari Kongressining xabarnomasi
va Rossiya Federatsiyasi Oliy Kengashi, 1992 yil, N 41, Art. 2254).
Ushbu moddaning 1, 2 va 6-bandlarida ko'rsatilgan asoslarga ko'ra ishdan bo'shatish,
agar xodimni uning roziligi bilan boshqasiga o'tkazish mumkin bo'lmasa, ruxsat beriladi
ishlash.
Ish paytida ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatish
vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik (ushbu moddaning 5-bandiga muvofiq ishdan bo'shatish bundan mustasno)
va xodimning yillik ta'tilda bo'lish davrida, agar bundan mustasno
korxona, muassasa, tashkilot to'liq tugatilganda (Rayosat qaroriga binoan)
RSFSR, 1983, N 51, San'at. 1782).
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 33-moddasiga sharh
§1. Mehnat huquqining muhim kafolatlaridan biri bu belgilangan
qonunda xodimlarning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish sabablari cheklangan ro'yxati
ma'muriyati. Qonunda belgilangan sabablarsiz ishchilarni ishdan bo'shatish taqiqlanadi
qonunlarda. Ishdan bo'shatish uchun asos bu hayotdagi vaziyatlardir
ishdan bo'shatish uchun asos sifatida qonunda belgilangan. Ishdan bo'shatish uchun bu asoslar
ma'muriyat tashabbusi bilan Art. Rossiya Federatsiyasining 33 Mehnat kodeksi va umumiy deb nomlanadi
Ulardan ba'zilari xodimning aybi bilan, boshqalari ishlab chiqarish sharoitlari bilan bog'liq
xarakter (xodimlarning soni, sonining qisqarishi), uchinchisi shaxsiy fazilatlarga ega
xodim (bajarilgan ishlarga rioya qilmaslik) yoki buzilganlarni tiklash
mehnat huquqlari (Mehnat kodeksining 33-moddasi 6-bandi).
muayyan qonunbuzarliklar uchun ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslar normalari. Qarang
san'at. 254 Mehnat kodeksi va unga sharh.
§2. Qonunda, shuningdek, har biri uchun ishdan bo'shatish uchun muayyan qoidalar belgilangan
modda asosida 33 Mehnat kodeksi. Va ma'muriyat uning tashabbusi bilan tugatishi mumkin
ishdan bo'shatish uchun asos bo'lsa va unga rioya qilingan bo'lsa, xodim bilan mehnat shartnomasi
shu asosda ishdan bo'shatishning barcha qoidalari. Ammo Mehnat kodeksining 33-moddasi 3-qismida belgilangan
ma'muriyat tashabbusi bilan barcha asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish uchun bunday umumiy kafolatlar,
ushbu moddada vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida ishdan bo'shatishni taqiqlash deb nomlanadi
(ushbu moddaning 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish bundan mustasno) va xodimning xizmat muddati davomida
yillik ta'tilga, korxonani to'liq tugatish hollari bundan mustasno,
muassasalar, tashkilotlar. Shunday qilib, xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas
uzrli sabablarga ko'ra ishdan bo'shagan paytida.
§3. San'atning 1-bandi. 33 Mehnat kodeksi tugatilgan taqdirda ishdan bo'shatishni nazarda tutadi
korxonalar, muassasalar, tashkilotlar, ishchilar soni yoki xodimlarning qisqarishi,
ya'ni ishdan bo'shatish uchun turli xil qoidalar mavjud bo'lgan ikki xil sabab bor: 1) tugatish
bularning barchasi butunlay ishlab chiqarilishi va 2) ishchilar soni, ishchilar soni qisqarishi.
Endi bozor munosabatlariga o'tish davrida bu ko'pincha yo'q qilinadi
butun korxona, muassasa, tashkilot va uning barcha xodimlari ozod qilinadi.
Ammo biz ishlab chiqarishni tugatish va uni qayta tashkil etishni farqlashimiz kerak. San'atning 1-bandida.
Mehnat kodeksining 33-moddasi qayta tashkil etish to'g'risida hech narsa aytilmaydi va nima bog'liqligini aniq belgilash kerak
qayta tashkil etish bilan: korxonani, tashkilotni tugatish yoki ishchilar sonini qisqartirish,
raqamlar. Qayta tashkil etish uchun San'atning 4-qismiga qarang. 29 Mehnat kodeksi va unga sharh.
San'atning tugatilishida. 34 Ishdan ketayotganda imtiyozlar huquqi to'g'risidagi Mehnat kodeksi
qo'llanilishi mumkin emas, xuddi mumkin emas va Art. 35 Mehnat kodeksi dastlabki
kasaba uyushma qo'mitasining ishdan bo'shatish uchun roziligi va ishdan bo'shatilgandan keyin ikkalasini ham qisqartirish uchun
ushbu maqolalar qo'llaniladi (Mehnat kodeksining 34 va 35-moddalariga sharhlarni ko'ring). Qayta tashkil etish
shuningdek, San'atning uchinchi qismida ko'rsatilgan hollarda korxonani tugatish mumkin. 57 -
Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 65-moddasi, birinchi qismi.
Tugatilgandan keyin korxona, muassasa, tashkilotning barcha xodimlari,
va qayta tashkil etish paytida hech kim umuman qolmaydi, yoki, odatda, faqat ba'zilari
ularning qismi, ya'ni. xodimlar va sonlarning qisqarishi mavjud bo'lganda.
Korxonaning tugatilishi va xodimlarning qisqarishi bilan ishchilar soni kamayadi
ozod qilindi. Ishdan bo'shatilgan ishchilarni ish bilan ta'minlash muammolari to'g'risida
mehnat kodeksining III-A bobiga va uning sharhiga qarang (40-1, 40-2, 40-3-moddalar).
Xodimlarning qisqarishi, odamlar sonining kamayishi birinchi navbatda yo'q qilish orqali amalga oshiriladi
bo'sh joylar. Berilgan mavjud ish joylarida bandlik
san'atning ikkinchi qismiga muvofiq ishlab chiqarish. 33 Mehnat kodeksi ozod qilinganlarga taklif qilinishi kerak
ishdan bo'shatilishidan oldin xodim.
San'atning 1-bandiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risida. 33 Mehnat kodeksi ma'muriyati yozma ravishda ogohlantirishi kerak
xodim ikki oy ichida va ushbu ogohlantirishda unga boshqa munosib narsani taklif qiladi
ish (lar). San'atga qarang. 40-2 Mehnat kodeksi va unga sharh.
Xodimlarni qisqartirish bo'yicha ishdan bo'shatish to'g'risida ma'muriyatning miqdori oldindan belgilanishi kerak
kasaba uyushma qo'mitasining roziligini olish, ishdan bo'shatilgan har bir a'zo uchun.
San'atga qarang. 35 Mehnat kodeksi va unga sharh.
Ishdan bo'shatish paytida ma'muriyat Art.
34 Mehnat kodeksi ish joyida oldindan dam olish huquqiga ega. San'atga qarang. 34 Mehnat kodeksi va
unga sharh. Bundan tashqari, ma'muriyat ishchilarni qayta yig'ish huquqiga ega,
ya'ni ularni ishlab chiqarish manfaatlarini va ishchilarning ixtisosligini hisobga olgan holda tartibga soling
lavozimi bekor qilinadigan yanada malakali xodimni topshirish,
o'z roziligi bilan shu ixtisosdagi boshqa lavozimga tayinlanadi va qisqartiriladi
qolgan lavozimni egallagan kam malakali xodimning shtatlari.
Agar ma'muriyat ushbu huquqdan foydalanmagan bo'lsa, sud (sud qarorida ko'rsatilganidek)
ushbu ishdan bo'shatish to'g'risida maqbullik masalasi muhokamasiga kiritilmasligi kerak
bunday qayta yig'ish (qayta yig'ish).
Agar xodim shtat jadvalida nazarda tutilmagan lavozimga ega bo'lsa,
keyin u San'atning 1-bandiga binoan ishdan bo'shatilishi mumkin. 33 Mehnat kodeksi.
§4. San'atning 2-bandi. 33 Mehnat kodeksida talablarga rioya qilmaslik uchun ishdan bo'shatish ko'zda tutilgan
bajarilgan ish (lavozim) xodimi. Mos kelmaslik ob'ektivdir
xodimning malakasi yoki sog'lig'i sababli ishlay olmasligi
tegishli ravishda tayinlangan ish. Malakalar va sog'liq holati - ikkitasi
xodimning sub'ektiv aybdorligi yo'qligi sabablari, ammo ular mezon sifatida xizmat qilishi mumkin
uni bajarilgan ish, egallab turgan lavozimga nomuvofiq deb tan olish.
Xodimning bajarilgan ishlarga mos kelmasligi ma'muriyat tomonidan tasdiqlanishi kerak.
Uning ob'ektiv qobiliyati mehnat tufayli sifatli bajarishga qodir emas
pudrat ishlari o'zining qoniqarsiz bajarilishida, tizimli ravishda namoyon bo'ladi
nikoh va boshqalar. Agar u o'z ishini qoniqarsiz ravishda natijada bajarsa
ma'muriyatning normal ish sharoitlarini yaratolmaganligi (Mehnat kodeksining 108-moddasi va sharhiga qarang)
Xodimning sog'lig'i sababli nomuvofiqligi tasdiqlanishi kerak,
odatda tibbiy xulosa. Xodimning surunkali kasalligi bor
yoki o'z-o'zidan nogironlik, uni nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin emas,
agar bu uning ishining sifatiga ta'sir qilmasa va u va boshqalar uchun xavfli bo'lmasa.
(22-bet) muvofiqlik tufayli mehnat shartnomasini bekor qilish
ish doimiy nogironlik bilan, oldini olish bilan sodir bo'lishi mumkin
mehnat vazifalarini lozim darajada bajarish yoki mehnatni bajarish
majburiyatlar, xodimning sog'lig'ining holati hisobga olinsa, kontrendikedir yoki
bu mehnat jamoasi a'zolari yoki u xizmat qiladigan fuqarolar uchun xavflidir. Xulosa
ish sharoitlarini o'zgartirish yoki yengillashtirish zarurati to'g'risida VKK yo'nalishni beradi
Malakalarning nomuvofiqligi sertifikatlash yakunida tasdiqlanishi mumkin
xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish natijalari bo'yicha komissiya. Ushbu komissiyaning biznes bo'yicha xulosalari
xodim sifatlari boshqa dalillar bilan birgalikda baholanishi kerak
Faqatgina bog'liq bo'lgan malaka tufayli sizni mos kelmaslik uchun ishdan bo'shatish mumkin emas
xodimning maxsus ma'lumot to'g'risidagi diplomga ega emasligi, agar qonun bo'yicha bo'lsa
talab qilinmaydi. Qachon qonun maxsus talab qiladi
ta'lim yoki u etishmasligi tufayli u sifatsiz ish bilan shug'ullanadi,
u holda xodim malakaga mos kelmagani uchun ishdan bo'shatilishi mumkin.
Ishlamaydigan ishchilarning malakasiga mos kelmasligi sababli ishdan bo'shatish mumkin emas
ishning qisqa davomiyligi tufayli etarli ish tajribasi (yosh)
ishchilar va yosh mutaxassislar), shuningdek voyaga etmaganlar. Siz olov qilolmaysiz
sertifikatlashtirish komissiyasining qaroriga binoan nomuvofiqlik, agar xodim
sertifikatlashtirilmaydi.
Agar xodim ishdan bo'shatilgunga qadar ishdan bo'shatilgan bo'lsa, ishdan bo'shatish mumkin
ushbu ishlab chiqarishda mavjud bo'lgan boshqa ishlarni taklif qildi, ammo u rad etdi
undan ishdan bo'shatish uchun ma'muriyat kasaba uyushma qo'mitasining roziligini oldi. Qarang
san'at. 35 Mehnat kodeksi va unga sharh.
Muvaffaqiyatsizligi sababli ishdan bo'shatilgan ishchi daftarda qaysi ish ko'rsatilgan
mos kelmaydi va nima uchun.
§5. San'atning 3-bandi. 33 Mehnat kodeksi - muntazam ravishda ishdan chiqqanlik uchun ishdan bo'shatish
agar xodimning intizomi bo'lsa, xodimning ish majburiyatlari qo'llaniladi
yoki oxirgi ish yili uchun ijtimoiy jazolar va u yana mehnatni buzgan
intizom.
Ushbu asos (shuningdek, Mehnat kodeksining 33-moddasi 4, 7 va 8-bandlari) hisoblanadi
intizomiy javobgarlikning o'ta chorasi (Mehnat kodeksining 135-moddasi va sharhiga qarang)
unga ko'ra), keyin intizomiy ishdan bo'shatish bo'yicha ma'muriyat va unga rioya qilishi kerak
intizomiy jazo choralarini qo'llash qoidalari va muddatlari bo'yicha. San'atga qarang.
136 Mehnat kodeksi va unga sharh.
paragrafga binoan ishdan bo'shatilgan shaxslarni qayta tiklash to'g'risidagi nizoni ko'rib chiqishda
3 osh qoshiq. Mehnat kodeksining 33-moddasida barcha intizomiy jazolarning to'g'riligini tekshirish kerak
va ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq uchun asos sifatida ma'muriyat tomonidan belgilangan jamoat jazolari,
da'vogar ularni asossiz deb da'vo qilgan-qilmaganligidan qat'i nazar.
Shuningdek, shaxslarni qayta tiklash holatlarini aniqlash kerak
mehnat intizomini buzganligi uchun ishdan bo'shatilgan: 1) aniq nimani bildirgan bo'lsa
ishdan bo'shatish uchun asoslarning buzilishi va u asos bo'lib xizmat qilishi mumkinmi
mehnat shartnomasini bekor qilish uchun 3, 4, 7, 8, Art. 33 Mehnat kodeksi; 2) hisobga olingan
huquqbuzarlikning og'irligi, holatlar,
u sodir etilgan paytda, shuningdek, xodimning avvalgi xatti-harakati, uning
mehnatga munosabat; 3) ma'muriyat intizomni qo'llash uchun belgilangan muddatlarga rioya qilganmi
Agar sud qonunbuzarlik sodir bo'lgan deb xulosa qilsa, lekin
ishdan bo'shatish uning og'irligi, qanday sharoitda bo'lishidan qat'i nazar amalga oshirilgan
a'lo, shuningdek oldingi xodimlarning xatti-harakati, ishga bo'lgan munosabati,
keyin da'vo qondirilishi mumkin.
San'atning 3-bandiga binoan ishdan bo'shatish paytida hisobga olinadigan ommaviy jazolar bilan.
33 Mehnat kodeksi, mehnat intizomini buzganlik uchun jazo choralarini o'z ichiga oladi
oxirgi ish yilidagi mehnat jamoasi tomonidan xodimga. Filmga olingan
erta yoki muddati tugaganidan keyin bir yil intizomiy va jamoat
san'atning 3-bandiga binoan ishdan bo'shatilganda jarimalar hisobga olinmasligi kerak. 33 Mehnat kodeksi.
Xodimni xuddi shu intizomiy huquqbuzarlik uchun javobgarlikka tortish mumkin emas
intizomiy choralar, masalan, qattiq tanbeh berish va bir vaqtning o'zida ishdan bo'shatish
unga, chunki har bir qoidabuzarlik uchun bittagina intizomiy choralar ko'rilishi mumkin
tiklash. Ammo doimiy intizomiy huquqbuzarlik bilan siz intizomiy javobgarlikka tortishingiz mumkin
yig'ish, va agar ish tugaganidan keyin xodim buyruqqa rioya qilmasa
ma'muriyat hech qanday sababsiz, masalan, xizmat safariga borishdan bosh tortsa,
keyin u San'atning 3-bandiga binoan ishdan olinishi mumkin. 33 Mehnat kodeksi.
24-da, mehnat intizomining buzilishi - bu bajarmaslik yoki bajarmaslik
xodimning o'ziga yuklatilgan vazifalarni aybi bilan noto'g'ri bajarishi
(ichki mehnat qoidalari, lavozim tavsiflari, ko'rsatmalar,
ma'muriyat buyruqlari, texnik reglamentlar va boshqalar). Bunday qoidabuzarliklar uchun
xususan, quyidagilarni o'z ichiga oladi:
a) xodimning ish joyida uzrli sabablarsiz yo'qligi
ish kuni davomida uch soat, shuningdek, hech qanday sababsiz
ish joyingizda emas, balki boshqa yoki bir xil ustaxona, bo'limning binosida
va hokazo, yoki korxona, muassasa, tashkilot yoki ob'ekt hududida,
u erda u uch soatdan ko'proq vaqtni o'z ichiga olgan mehnat vazifalarini bajarishi kerak
ish kuni davomida;
b) xodimning uzrsiz sabablarga ko'ra mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishi
mehnat standartlarining belgilangan tartibidagi o'zgarishlar tufayli (103-modda, Mehnat kodeksi), shunday qilib
qanday qilib, mehnat shartnomasi asosida xodim belgilangan ishlarni bajarishi kerak;
v) tibbiy ko'rikdan uzrsiz sababga ko'ra rad etish yoki undan bosh tortish
muayyan kasblar ishchilari, shuningdek xodimning ishga kirishdan bosh tortishi
maxsus o'quv va xavfsizlik imtihonlari va qoidalari
operatsiya, agar bu ishga qabul qilish uchun zarur shart bo'lsa.
Xodimning mehnatiga bog'liq bo'lmagan noto'g'ri xatti-harakatlari
majburiyatlar mehnat intizomining buzilishi emas va shuning uchun mumkin emas
san'atning 3-bandiga binoan ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lib xizmat qiladi. 33 Mehnat kodeksi. Isitish tizimining og'irligi
xodimning buzilishi ma'muriyatning zimmasiga tushadi.
§6. San'atning 4-bandi. 33 Mehnat kodeksida hurmatsiz ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish ko'zda tutilgan
sabablari. O'tkazib yuborish uzrsiz sababsiz qatnashmaganlik hisoblanadi
butun ish kuni, shuningdek uchdan ortiq sababsiz qidiruv
jami yoki doimiy ravishda korxona tashqarisidagi ish smenasi davomida,
muassasalar, tashkilotlar yoki xodim ishlaydigan boshqa ob'ektning hududidan tashqarida
tayinlangan ishni bajarish kerak edi.
Mashg'ulot mehnat intizomini qo'pol ravishda buzilishi sababli ma'muriyat
ishdan bo'shagan ishchini ishdan bo'shatishi mumkin, ayniqsa uzoq vaqt ishdan bo'shagan va
u ilgari bo'lmagan narsadan qat'i nazar, bitta bunday qonunbuzarlik uchun
intizomiy jazo choralarini buzish. Shu asosda ishdan bo'shatish mumkin
1992 yil, N 16 (33-bet), va:
a) mehnatni tugatgan shaxs tomonidan sababsiz ishdan bo'shatish
bekor qilish ma'muriyatini ogohlantirmasdan, noma'lum muddatga tuzilgan shartnoma
mehnat shartnomasi, shuningdek, ikki haftalik ogohlantirish muddati tugashidan oldin
(Mehnat kodeksining 31-moddasiga va uning sharhiga qarang);
b) mehnatni tugatgan shaxs sifatida asossiz ishdan ketish
shartnoma muddati tugagunga qadar belgilangan muddat uchun shartnoma. San'atga qarang. 32 Mehnat kodeksi
va unga sharh bering.
Ko'pincha, ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatish xodimning ish boshlashdan bosh tortishi,
unga tarjima qilingan. Agar o'tkazma tarjima qoidalarini buzgan holda amalga oshirilgan bo'lsa,
unda bunday rad qilish kafolat sifatida baholanmaydi va agar topshirish qonuniy bo'lsa,
keyin bu g'oyib bo'lishga olib keladi. Noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan xodim sud tomonidan tiklanganda
majburiy bo'lmaganlik uchun to'lov majburiy ravishda chiqarilgan kundan boshlab amalga oshiriladi
ishdan bo'shatish to'g'risida, chunki faqat shu vaqtdan boshlab yolg'izlik majburlanadi.
San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish paytida. Mehnat kodeksining 33-moddasiga, shartlari va tartibiga rioya qilish kerak,
intizomiy javobgarlikka tortish uchun mo'ljallangan. San'atga qarang. 136 Mehnat kodeksi va
unga sharh.
§7. San'atning 5-bandi. Mehnat kodeksining 33-moddasida xodimni ishdan bo'shatish uchun bunday asoslar mavjud,
vaqtincha mehnatga layoqatsizligi sababli ketma-ket to'rt oydan ortiq ish uchun kelmaslik,
tug'ruq ta'tilini hisobga olmaganda. Ammo ba'zi kasalliklar uchun qonun hujjatlari
ish joyini saqlashning uzoqroq muddatini belgilang. Shunday qilib, kasallik bilan
sil kasali ish joyi bir yil (12 oy) davomida saqlanadi
ushbu davrda xodim San'atning 5-bandiga binoan ishdan bo'shatilishi mumkin. 33 Mehnat kodeksi. Nogiron bo'lsa
mehnat jarohati yoki kasb kasalligi sababli 5-modda.
Mehnat kodeksining 33-moddasi qo'llanilmaydi, chunki bunday xodimning ish joyi (lavozimi) mavjud
nogironlik tiklangunga qadar yoki nogironlik o'rnatilgunga qadar davom etadi
kimning aybi bilan ishda shikastlanishidan qat'i nazar. Kasbiy bir xil
kasallik har doim ma'muriyatning aybi deb hisoblanadi.
Ma'muriyat xodimni faqat shu davrda ishdan bo'shatishi mumkin
uning kasalligi va u tuzalib, allaqachon ishlashga ketganda emas. Ishdan bo'shatish
moddaning 5-bandiga binoan 33 Mehnat kodeksi kasallik haddan tashqari cho'zilganda,
va ishda xodimning yo'qligi ishlab chiqarish manfaatlariga jiddiy ta'sir qiladi
va uni vaqtincha ishlaydigan boshqa doimiy ishchi bilan almashtirish kerak
bu holda, faqat to'rt oygacha qabul qilinishi mumkin.
Boshqa sabablarga kelsak, Art. Mehnat kodeksining 33-moddasi, uning 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish
majburiyat emas, faqat boshqaruv huquqi. Shuning uchun, agar kasallik tufayli ishdan bo'shatish
berilgan xodim odatdagi ishlab chiqarish tartibini buzmasa, unda amal qiling
o'z ish joyini qonun hujjatlarida belgilangan muddatdan tashqarida saqlab qolish yo'lidan boradi.
Bularning barchasi kasaba uyushmasi qo'mitasi tomonidan ishdan bo'shatilishiga oldindan rozilik berilganda tekshiriladi,
chunki shu asosda ular kasaba uyushma qo'mitasining oldindan roziligi bilan ishdan olinadi.
San'atga qarang. 35 va unga sharh.
Vaqtinchalik ishchi, agar u ishga kelmasa, ishdan bo'shatilishi mumkin
kasallik ikki haftadan ko'proq davom etadigan va mavsumiy - ketma-ket bir oydan ko'proq davom etadigan kasallik,
va mehnat shikastlanishida - shartnomaning oxirida.
§8. Xodim uchun avvalgi ish joyini (lavozimini) bo'shatish uchun,
ishda qayta tiklangan bo'lsa, qonunda ishdan bo'shatish uchun bunday sabab mavjud
ushbu joyda qabul qilinganligi uchun San'atning 6-bandiga binoan. 33 Mehnat kodeksi. Ushbu baza, ya'ni. tiklash
ilgari ushbu ishni bajargan xodimning ish joyida quyidagi hollarda qo'llaniladi.
a) xodim sud tomonidan yoki rahbarning qarori bilan ushbu ishga qayta tiklandi
tanasi (Mehnat kodeksining 213-moddasi va unga sharhlarni ko'ring);
b) armiyaga chaqiriluvchi xodim (vaqtincha va mavsumiy ishchilar bundan mustasno),
u harbiy xizmatdan harbiy xizmatdan bo'shatilganligi to'g'risida qaror qabul qilingan kundan boshlab uch oy ichida
sSSR SP, 1981 yil, N 11, 64-modda).
Kasaba uyushma organlarida elektoral ish oxirida, avvalroq ishchilarga
ular ushbu saylanadigan lavozimga saylanganliklari sababli ozod qilinganlik uchun beriladilar
oldingi ish (lavozim), u yo'q bo'lganda - teng qiymatdagi boshqa ish
(lavozim) bir vaqtning o'zida yoki xodimning roziligi bilan boshqa korxonada
muassasa, tashkilot. San'atga qarang. 235 Mehnat kodeksi va unga sharh. Shuning uchun bu erda
ishda tiklanish bo'lmaydi va bunday hollarda San'atning 6-bandiga asoslanadi. 33 Mehnat kodeksi
qo'llanilishi mumkin emas, chunki xodim tanlangan lavozimda bo'lgan
odatda bir yil emas. Rossiya Federatsiyasining kasaba uyushmalari to'g'risida qonuni (rus gazetasi, 20.1.96)
san'atning 2-bandida. 26, agar ta'minlashning iloji bo'lmasa
tugatgandan so'ng kasaba uyushmasi xodimining avvalgi ish joyidagi ish (lavozim)
uning vakolat muddati, tashkilot qayta tashkil etilgan taqdirda, ish beruvchi yoki
uning huquqiy vorisi bo'lib, tashkilot tugatilgan taqdirda kasaba uyushma saqlab qoladi
ozod qilingan kasaba uyushmasi ishchisi, ishlagan davridagi o'rtacha ish haqi,
lekin olti oydan ko'p bo'lmagan va o'qish yoki qayta tayyorlashda - bir muddat
bir yilgacha.
San'atning 6-bandiga binoan ishdan bo'shatish kerak bo'lgan xodim. 33 Mehnat kodeksi, Ma'muriyat,
ishdan bo'shatishdan oldin, korxonada, muassasada mavjud bo'lgan boshqa narsani taklif qilishi kerak,
ishni tashkil etish va agar xodim unga o'tkazishni rad etsa, u holda
ishdan bo'shatish amalga oshiriladi, ya'ni. San'atning ikkinchi qismiga muvofiq bo'lishi kerak. 33 Mehnat kodeksi.
§ 9. Ish paytida mast yoki giyohvand holatda bo'lish
yoki zaharli zaharlanish San'atning 7-bandiga muvofiq. 33 Mehnat kodeksi
ma'muriyat tashabbusi bilan ushbu xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish.
Shu sababli, ish joyida bo'lgan ishchilar ishdan bo'shatilishi mumkin.
mast holda ish vaqtini bajarish joyidagi vaqt yoki
har qanday vaqtda giyohvand moddalar yoki toksik intoksikatsiya holatida
kun (smena), hech bo'lmaganda smenaning oxirida. Ilova uchun bu muhim emas
shu sababli, xodim bunday holat tufayli ishdan bo'shatilgan yoki ishdan bo'shatilgan.
San'atga qarang. 38 Mehnat kodeksi va unga sharh.
1992 yil № 16-bandning 37-bandiga binoan, ushbu asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish hatto keyin ham mumkin,
ushbu holatdagi xodim ish vaqtida ish vaqtida bo'lmaganida
joyda, lekin korxona, muassasa, tashkilot yoki ob'ektning hududida,
bu erda ma'muriyat nomidan mehnat funktsiyalari bajarilishi kerak.
Ishchining mastligi yoki giyohvandlik yoki toksik intoksikatsiya
tibbiy xulosa va boshqa turdagi ma'lumotlar bilan ham tasdiqlanishi mumkin
dalil. Ishlab chiqarishda spirtli ichimliklarni iste'mol qilishning o'zi
bunday sababning dalili. Shu asosda ishdan bo'shatish mumkin
ilgari xodimga nisbatan intizomiy choralar qo'llanilganmi
yoki jamoat jazolari. Ammo, chunki bu ishdan bo'shatish
san'at. 135 Mehnat kodeksi, intizomiy jazo chorasi bo'lsa, unga rioya qilish kerak
san'at tomonidan nazarda tutilgan intizomiy jazoning barcha shartlari va shartlari.
136 Mehnat kodeksi. San'at sharhiga qarang. 136 Mehnat kodeksi.
Ish paytida mast yoki giyohvand holatda bo'lgan ko'rinishi
yoki zaharli zaharlanish nafaqat intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi
intizomiy choralar qo'llanilishi mumkin bo'lgan komissiya
san'atning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatishgacha. 33 Mehnat kodeksi, lekin u ham ma'muriy hisoblanadi
ma'muriy javobgarlik chorasi qo'llanilishi mumkin bo'lgan huquqbuzarlik;
masalan, jarima.
§10. San'atning 8-bandi. 33 Mehnat kodeksi xodim o'sha joyda sodir etganida qo'llaniladi
davlatni o'g'irlash ishlari (shu jumladan mayda - "nonsuns" deb ataladigan)
yoki jamoat ishlab chiqarish mulki. Bunday o'g'irlik aniqlanishi kerak
sud hukmi yoki qonuniy kuchga kirgan organning qarori vakolat doirasida
ma'muriy jazo choralarini o'z ichiga oladi (masalan, militsiya)
yoki jamoat ta'sir choralarini qo'llash (masalan, farmon)
mehnat jamoasi). Va ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqda ko'rsatma bo'lishi kerak
qaysi xodim ushbu sanoat mulki xodimining o'g'irlanishini aniqlaydi.
Bundan tashqari, bunday mulk, qat'iy nazar, ishlab chiqarish mulki bo'lishi mumkin
ushbu mahsulotga mulkchilik shakllari.
Bu ishdan bo'shatish uchun asos bo'lganligi sababli, Art. 135 Mehnat kodeksi, o'lchov
intizomiy choralar, ishdan bo'shatish uchun ushbu asosni qo'llagan ma'muriyat,
intizomiy jazo choralarini qo'llash shartlari va tartibiga muvofiq bo'lishi kerak. Qarang
san'at. 136 Mehnat kodeksi va unga sharh. Oliy Plenum qarorida ko'rsatilgan
san'atning 8-bandiga binoan ishdan bo'shatish shaklidagi intizomiy jazo. 33 Mehnat kodeksi bir oy
ushbu jazoni qo'llash uchun kuchga kirgan kundan boshlab hisoblanadi
xodimning mahsulotni o'g'irlashda aybdorligini aniqlagan hukm
mulk yoki vakolatli organning ushbu huquqbuzarlik uchun javobgarlikka tortish to'g'risidagi qarori
ma'muriy jazo yoki jamoat ta'sir choralari
xodim tomonidan sodir etilgan o'g'irlik uchun.
§11. 1-bandga binoan ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolarni ko'rib chiqishda (qisqartirish)
shtatlar, xodimlar soni), 2-band (bajarmaslik) va San'atning 6-bandi. 33 Mehnat kodeksi
(sobiq xodimni tiklash) sudlari ish beruvchidan da'vo qilishlari kerak
moddaning ikkinchi qismiga muvofiqligini tasdiqlovchi dalillar 33 Ish berishga urinish to'g'risidagi Mehnat kodeksi
ushbu sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish kerak bo'lgan xodimning ushbu ishlab chiqarishida,
yoki ma'muriyat xodimni uning roziligi bilan topshirishga qodir emasligi
xuddi shu ishlab chiqarishda boshqa ishga. Agar bu aniqlangan bo'lsa
kasbi bo'yicha bunday ish, lekin u xodimga taklif qilinmagan
ishdan bo'shatilganlar ma'muriyat tomonidan buzilganligi sababli tiklanishi kerak
ikkinchi san'atning qismlari. 33 Mehnat kodeksi.
§12. Ba'zilar uchun ma'muriyat tashabbusi bilan ishchilarni ishdan bo'shatish paytida
ularning mehnat qilish huquqi. Shunday qilib, ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatish taqiqlanadi, bundan mustasno
korxona, muassasa, tashkilot to'liq tugatilgan holatlar:
a) homilador ayollar va uch yoshgacha bolalari bo'lgan ayollar,
va yolg'iz onalar - agar ularning 14 yoshgacha bolalari yoki nogiron bolalari bo'lsa
16 yoshgacha. San'atga qarang. 170 Mehnat kodeksi va unga sharh;
b) harbiy o'quv lagerlariga chaqirilgan yoki unda qatnashgan xodimlar
chaqiriqlar olingan kundan boshlab qaytishga qadar qo'mondonlik mashg'ulotlari
SP SSSR, 1981 yil, N 11, San'at. 64.
Harbiy xizmatga chaqiruv yilida xizmatga chaqiriluvchi tashabbus bilan ishdan bo'shatilmasligi kerak
ma'muriyat (mehnat intizomini muntazam ravishda buzish bundan mustasno). Qarang
18 yoshgacha bo'lgan o'spirinlar 1, 2 va 6-bandlar asosida ishdan bo'shatilishi mumkin
san'at. Mehnat kodeksining faqat alohida holatlarisiz va ishdan bo'shatilishiga yo'l qo'yilmaydi
bandlik.
O'n sakkiz yoshga to'lmagan xodimlarni ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatish
ishdan bo'shatishning umumiy tartibiga rioya qilishdan tashqari, faqat uning roziligi bilan ruxsat beriladi
voyaga etmaganlar ishlari bo'yicha tuman (shahar) komissiyasi. San'atga qarang. 183 Mehnat kodeksi
va unga sharh bering.
Ba'zi toifalar ishdan bo'shatilgan taqdirda ishlash huquqining qo'shimcha kafolatlari
ma'muriyat tashabbusi bilan ishchilar ishdan bo'shatilishini olishlari kerak
tegishli organning (xalq deputatlari, a'zolari) oldindan roziligi
kasaba uyushma qo'mitalari, mehnat jamoalari Kengashlari a'zolari). Sharhga qarang
art. 235 Mehnat kodeksi.
Qonun kasaba uyushma faollariga shunday qo'shimcha kafolat berdi,
kasaba uyushmasiga saylangan shaxslar ma'muriyati tashabbusi bilan ishdan bo'shatish
tanlab olingan vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida tanalarga kirish taqiqlanadi,
korxona, muassasa, tashkilot yoki komissiya to'liq tugatilgan hollar bundan mustasno
qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ishchining aybdorligi
ishdan bo'shatish Bunday hollarda ishdan bo'shatish faqat oldingi holatlar bilan amalga oshiriladi
ular a'zo bo'lgan kasaba uyushma organining va raislarning roziligi
korxona, muassasa, tashkilotdagi va saylangan kasaba uyushma organlarining a'zolari,
kasaba uyushma tashkilotchilari - tegishli birlashmaning oldindan roziligi bilan
kasaba uyushmalari. San'atga qarang. 235 Mehnat kodeksi va unga sharh, shuningdek Art.
Ishchi avtohalokatga uchradi, natijada u tan jarohati oldi. Unga to'rt oy davom etadigan mehnatga layoqatsizlik guvohnomasi berildi. U ishga borolmaydi va ishdan ketishni istamaydi. Uni 40-moddaning 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish mumkinmi? (keyingi - Mehnat kodeksi)?
Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi vaqtida xodimning egasi tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin emas. Mehnat kodeksining 40-moddasi 5-bandi muayyan sharoitlarda umumiy qoidadan istisno hisoblanadi. Agar xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi sababli ketma-ket to'rt oydan ortiq yoki qonun bilan belgilangan uzoq vaqt davomida ishdan bo'shagan bo'lsa, ushbu band bo'yicha ishdan bo'shatish mumkin, bu davrda u sil kasalligi kabi ayrim kasalliklar uchun ish joyini (lavozimini) saqlab qoladi.
Mehnat kodeksining 40-moddasi 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish ish beruvchining huquqi, majburiyati emas, u to'rt oydan ortiq kasal bo'lgan xodimni ishdan bo'shatishi mumkin emas.
Mehnat kodeksining 40-moddasi ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun asoslarni belgilaydi, shuning uchun xodimning roziligi berilmaydi. Agar kelajakda ishdan bo'shatilgan xodim bunday qarorga qarshi chiqsa, ish beruvchi ishdan bo'shatish ishlab chiqarish manfaatlaridan kelib chiqqanligini va yo'q bo'lgan xodimni boshqasiga almashtirish yoki o'z ishini boshqa ishchilar o'rtasida qayta taqsimlashning iloji yo'qligini isbotlashga tayyor bo'lishi kerak.
Xodimni shu asosda ishdan bo'shatish uchun korxonada ishlaydigan va xodim a'zo bo'lgan kasaba uyushmasining oldindan roziligi zarur.
Shunday qilib, ish beruvchi to'rt oylik muddat tugagandan keyingi kun, ishchi kelmagan kundan boshlab, kasaba uyushmasining roziligini olgan holda ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqarishi mumkin. Shu kuni siz hisob-kitoblarni to'g'ri bajarishingiz va mehnat daftarchasini berishingiz kerak.
Birinchidan, shikastlanish sababi ishdagi shikastlanish emasligiga, jarohat zavodda yoki ishdan uyga qaytayotganda olinmaganligiga ishonch hosil qiling. Bunday holda, ish beruvchi ish qobiliyatini tiklash yoki nogironlikni aniqlashga qadar xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega emas.
Agar ishchi Mehnat kodeksining 184-moddasida belgilangan shaxslar toifasiga kirsa (homilador ayollar va uch yoshgacha bolalari bo'lgan ayollar (olti yoshgacha - 179-moddaning oltinchi qismi), bolasi bo'lgan yolg'iz onalar bo'lsa, shu asosda ishdan bo'shatishning yana bir cheklovi. 14 yoshga to'lmagan yoki nogiron bola bo'lsa), egasining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish mumkin emas.
Agar kasal ishchi kamida bir kun ishlay boshlasa, keyin yana mehnatga layoqatsizlik guvohnomasini ochsa, to'rt oylik muddat yana hisoblanishi kerak.
Tez-tez emas, lekin shunga qaramay, kasaba uyushma qo'mitalari ma'muriyatdan xodimga mehnat shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan unga yuklangan majburiyatlarni uzil-kesil bajarmaslik uchun ishdan bo'shatish uchun rozilik berish to'g'risida xodimlarga intizomiy yoki ommaviy jazo choralarini qo'llashgan bo'lsa, xabarlarni olishadi ( Ukraina Mehnat kodeksining 40-moddasi 3-bandi).
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq, ishdan bo'shatish faqat ma'lum shartlardagina amalga oshirilishi mumkin:
- Xodim mehnat shartnomasi, ichki mehnat qoidalari qoidalaridan kelib chiqadigan mehnat majburiyatlarini bajarmaydi yoki lozim darajada bajarmaydi. Funktsional majburiyatlar xaritasiga (ishchilar uchun) va ish majburiyatlari xaritasiga (ShHH uchun) har ikkala qism o'zaro bog'liq bo'lgan ikkita bo'lim kiritilganligiga e'tibor qarataman. Bular "majburiyat" va "javobgarlik". Boshqacha qilib aytganda, har bir majburiyat uchun (ma'lum sharoitlarda) javobgarlik paydo bo'lishi mumkin. Men jazoni nazarda tutayapman. Intizomiy jazo (tanbeh) yoki bonusdan qisman mahrum qilish shaklida. Mehnat kodeksi intizomiy jazoni bir vaqtning o'zida qo'llashga ham, bonus miqdorini kamaytirishga ham zid emas.
- Ish majburiyatlarini biron bir sababsiz (qasddan yoki ehtiyotsiz) bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik. Ma'muriyat tomonidan ayblanmaslik uchun, me'yoriy hujjatlarda (qo'shimchalar yoki ko'rsatmalar) belgilangan majburiyatlarga to'liq amal qilish kerak. Agar, masalan, kapital ta'mirlashni amalga oshirish uchun kelgan guruh, belgilangan vaqtda texnologik blok to'xtamaganligi sababli belgilangan vaqtda ishga kirisha olmasa, bu haqda uning ustaxonasi rahbariyati ham, mijozning ustaxonasi ham xabardor qilinishi kerak. Yoki, masalan, ish jarayonida ma'lum bo'lishicha, uni bajarish uchun qo'shimcha vosita kerak bo'ladi. O'zingizning rahbaringizni xabardor qilish (usta, usta) va aniq ko'rsatmalar olish kerakligi haqida. Ammo hech qanday holatda, muammoni qanday va kim hal qilishini kutmang. Funktsional vazifalar kartasida ham, ichki mehnat jadvali qoidalarida ham muammoli vaziyatlardagi harakatlar to'g'risida majburiyat yoziladi.
- Muvaffaqiyatsiz yoki noto'g'ri bajarilishi muntazam bo'lishi kerak. Mehnat intizomini muntazam ravishda buzadiganlarga, ilgari mehnat intizomini buzganlik uchun jazo olgan va birinchi marta buzilganlik uchun jazo tayinlangan kundan boshlab bir yil ichida uni yana buzgan xodimlar kiradi. Aytaylik, 2014 yil 17 mart. xodimga ishdan kech qolganligi uchun tanbeh berildi va shu yilning sentyabr oyida uning aybi bilan nuqsonli mahsulotlarni chiqarishga ruxsat berildi. Bunday holda, ma'muriyatning ikkita harakati mumkin:
Mehnat intizomini muntazam ravishda buzganlik uchun ogohlantiring yoki ishdan bo'shatishni boshlang. Garchi, qoida tariqasida, tizim ikkita tanbeh mavjud bo'lganda qo'llanila boshlaydi. Ammo istisnolar juda mumkin va ruxsat etiladi.
- Intizomiy jazo chorasini qo'llash huquqbuzarlikni aniqlagan paytdan boshlab bir oy ichida ruxsat etiladi.
Intizomiy sanktsiyani qo'llash uchun undan foydalanish huquqiga ega bo'lgan mansabdor shaxslar mehnat huquqbuzaridan yozma izoh talab qilishlari kerak. Ushbu harakatni ta'kidlash kerak. Gap shundaki, xodimlar yozma tushuntirishlardan voz kechish bilan ma'muriyatni intizomiy javobgarlikka tortish imkoniyatidan mahrum qilishadi, degan xato fikrda. Undan uzoqroq va aksincha. Tushuntirishlarni rad etish, birinchidan, xodimni unga tayinlangan ishni bajarishga imkon bermagan sabablar va dalillarni bayon qilish imkoniyatidan mahrum qiladi, ikkinchidan, rad etish faktini so'zsiz tuziladi. Bu buyruq yoki jazo buyrug'ini chiqarish uchun asos bo'ladi.
Siz mehnat intizomining har bir buzilishi uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkinligini bilishingiz va eslashingiz kerak. Yana bir bor eslatib o'taman, qisman yoki to'liq ifloslanish intizomiy jazoga tegishli emas. Ushbu talab (bitta qoidabuzarlik uchun bitta jazo), xodimga huquqbuzarlik uchun tanbeh e'lon qilish bilan, egasi endi o'z qilmishi uchun ishdan bo'shatish to'g'risida gapirish huquqiga ega emasligini anglatadi. Ukrainaning Mehnat kodeksiga ko'ra, tanbeh berish va ishdan bo'shatish ham intizomiy jazo hisoblanadi.
Va oxirgisi. Jazo turini tanlashda, shubhasiz, sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va unga etkazilgan zarar, u sodir bo'lgan holatlar, shuningdek, xodimning avvalgi ishi hisobga olinishi kerak.
Shuningdek, noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi muddatli ish shartnomasi, uning amal qilish muddati tugagunga qadar, ish beruvchi tomonidan faqat hollarda bekor qilinishi mumkin :
- ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o'zgarishlar, shu jumladan korxonani tugatish, qayta tashkil etish, bankrotlik yoki qayta tashkil etish, xodimlar sonini yoki xodimlar sonini qisqartirish;
- xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi yoki ushbu ishni davom ettirishga to'sqinlik qiladigan sog'liqni saqlash sharoitlari tufayli, shuningdek davlat siriga kirishga ruxsat berish rad etilgan taqdirda, agar xodimga berilgan vazifalarni bajarish uchun davlat siriga kirish talab etilsa;
- agar xodimga ilgari intizomiy yoki jamoat jazosi qo'llanilgan bo'lsa, mehnat shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan unga yuklangan majburiyatlarni uzil-kesil bajarmaslik;
- uzrli sababsiz (shu jumladan ish kuni davomida 3 soatdan ortiq ishsiz qolish);
- vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik tufayli ketma-ket 4 oydan ortiq ish uchun kelmaslik. (Ushbu qoida tug'ruq ta'tiliga, shuningdek kasallik ta'tiliga, agar qonun hujjatlarida ma'lum bir kasallik uchun ish joyini (lavozimini) ko'proq saqlash muddatini belgilab qo'ysa, tatbiq etilmaydi). Ish paytida shikastlanish yoki kasb kasalligi tufayli mehnat qobiliyatini yo'qotgan xodimlar uchun ish joyi (lavozimi) nogironligi tiklangunga qadar yoki nogironligi aniqlangunga qadar saqlanadi;
- ilgari ushbu ishni bajargan xodimni qayta tiklash;
- ish paytida mast holda, giyohvand yoki toksik intoksikatsiya holatida bo'lish;
- sud hukmi yoki ma'muriy jazo yoki ommaviy tazyiq o'tkazish vakolatiga ega bo'lgan organning qarori bilan belgilangan mulkdorning mol-mulkini o'g'irlash (shu jumladan mayda) ish joyida komissiya;
- egasini - shaxsni (ish beruvchini) maxsus davrda chaqirish yoki safarbar qilish;
- xodimning qabul qilingan lavozimiga yoki sinov muddati davomida bajargan ishiga nomuvofiqliklarni aniqlash.
Sanab o'tilganlarga qo'shimcha ravishda, barcha xodimlarga tegishli bo'lgan mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslari aniqlangan ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qo'shimcha asoslar ishchilarning ayrim toifalariga tegishli. Ushbu moddaga binoan, mehnat shartnomasi quyidagi hollarda ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinishi mumkin:
- korxona, muassasa, tashkilot (filial, vakolatxona, filial va boshqa alohida bo'linma) rahbari, uning o'rinbosarlari, korxona, muassasa, tashkilotning bosh buxgalteri, uning o'rinbosarlari, shuningdek maxsus unvonga ega bo'lgan daromadlar va burch organlarining mansabdor shaxslari tomonidan mehnat vazifalarini bir martalik qo'pol ravishda buzish. narxlarda davlat moliyaviy nazorati va davlat nazorati organlarining mansabdor shaxslari;
- korxona, muassasa, tashkilot rahbarining aybli hatti-harakatlari, ular natijasida korxona ishchilariga ish haqi o'z vaqtida yoki qonunda belgilangan eng kam ish haqidan kam miqdorda to'langan;
- pul, tovar yoki madaniy boyliklarga bevosita xizmat ko'rsatadigan xodimning aybli xatti-harakatlari, agar bu harakatlar ish beruvchining ishonchsizligiga sabab bo'lsa (ishonchsizlik tufayli ishdan bo'shatish);
- axloqsiz harakatning ta'lim funktsiyasini bajaruvchi xodim tomonidan ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmasa;
- sevikli kishiga to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunishda talablarga zid qolish;
- mansabdor shaxslarning litsenziyalash to'g'risidagi, ruxsatnomalar berish yoki ma'muriy xizmatlar ko'rsatish to'g'risidagi qonun hujjatlari talablari takroran buzilgan taqdirda vakolatlari tugatilishi.
Ish beruvchining tashabbusi bilan ishchilarni ishdan bo'shatish uchun yuqorida keltirilgan har bir asos keyingi muhokama qilinadi .
Ish beruvchining tashabbusi bilan ishchilarni ishdan bo'shatish bo'yicha cheklovlar
Xodimni ishdan bo'shatish uchun kasaba uyushmasi organining roziligini olish
Agar xodimni ishdan bo'shatish ish beruvchi tomonidan kasaba uyushma organiga murojaat qilmasdan amalga oshirilgan bo'lsa, unda nizo sud tartibida ko'rib chiqilgan taqdirda, ish bo'yicha sud jarayoni to'xtatiladi, sud kasaba uyushma organining roziligini talab qiladi va uni olgan yoki rad etganidan keyin nizoni mohiyatan ko'rib chiqadi.
Qanday hollarda ishdan bo'shatish uchun kasaba uyushmasi organining roziligi talab qilinmaydi
Xodimning o'z majburiyatlarini uzil-kesil bajarmasdan ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 40-moddasi 3-qismi)
Xodimni ishdan bo'shatish uchun buyruq nafaqat aniq jinoyatni ko'rsatishi kerak , u sodir bo'lganligi uchun ishdan bo'shatilgan, shuningdek xodim intizomiy javobgarlikka tortilgan ilgari sodir etgan barcha intizomiy huquqbuzarliklar, chunki ushbu modda xodimni ishdan bo'shatish uchun asosdir. ish vazifalarini muntazam ravishda bajarmaslik .
Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat shartnomasini bekor qilish sababi xodimning belgilangan muddatda ishda bo'lmaganligi, ammo kamida bir kun ishlash uchun boradigan vaqt ushbu davrni to'xtatadi va kelajakda to'rt oylik muddat qayta hisoblab chiqilishi kerak . Shu bilan birga, to'rt oydan kam davom etadigan ishda bo'lmagan davrlarni umumlashtirish mumkin emas (qarang).
Amaldagi sud amaliyoti xodimni ishdan bo'shatish imkonini beradi faqat kerak bo'lsa ishdan bo'shatish paytida, bu ishsiz xodimni almashtirish zarur bo'lgan vaziyat sifatida tushuniladi va uning vazifalarini boshqa ishchilar o'rtasida taqsimlash yoki boshqa bir xodimni doimiy ish shartnomasi bo'yicha o'z o'rniga olish mumkin emas.
Shuni ta'kidlash kerakki, xodimni ishdan bo'shatish bu uning vazifasi emas, balki ish beruvchining huquqidir (qarang "Pratsya i ish haqi" gazetasi 2009 yil 25 noyabrdagi 44 (672), 17-bet). Shuning uchun, agar ish beruvchida ishlab chiqarish ehtiyojlari bo'lmasa, u uzoq davom etgan kasalligi va ketma-ket to'rt oydan ortiq ish uchun kelmagan taqdirda xodimni ishdan bo'shatish majburiyatini olmaydi.
Mehnat shartnomasi tugatib bo'lmaydi jarohati yoki kasb kasalligi tufayli mehnat qobiliyatini yo'qotgan xodim bilan. U ish joyini (lavozimini) nogironligi tiklangunga qadar yoki nogironlik holati aniqlangunga qadar saqlab turadi.
Sobiq xodimning qayta tiklanishi munosabati bilan ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 40-moddasi 6-bandi)
Mehnat shartnomasini sud qarori, ish beruvchining tashabbusi yoki tegishli qonun hujjatlariga rioya etilishini nazorat qilish bo'yicha tegishli organning talabiga binoan ilgari ishdan bo'shatilgan xodimni avvalgi ish joyiga qayta tiklash hollarida bekor qilish mumkin. Biroq, xodimni bunday ishdan bo'shatish, agar uning roziligi bilan boshqa ishga (lavozimga) o'tkazish mumkin bo'lmasa, ruxsat etiladi.
Ish joyida tiklashga, agar avvalgisi bo'lsa, ruxsat beriladi xodim qonuniy asoslarsiz ishdan bo'shatildi qonun hujjatlariga muvofiq bunday rozilikni olish zarur bo'lganda, shuningdek kasaba uyushmasi organining roziligisiz, shuningdek agar xodim noqonuniy sudlanganligi sababli ishdan bo'shatilgan bo'lsa .
Shuni yodda tutish kerakki, ilgari u bajargan ish (lavozim) shaxsga avvalgi ish joyida murojaat qilingan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, agar bunday shikoyat oqlangan kun yoki qaror (qaror) olingan kundan boshlab 3 oy ichida olingan bo'lsa. ) jinoyat tarkibining yo'qligi yoki ayblanuvchining jinoyat sodir etishda isbotlanmagan ishtiroki tufayli jinoyat ishi tugatilishi to'g'risida.
Shu bilan birga, Ukraina Oliy sudi ko'rib chiqadi imkonsiz xodimlarni tiklash ilgari ishlagan lavozimida nafaqat korxona, muassasa, tashkilot tugatilgan va lavozim qisqartirilgan taqdirda, balki xodimning qayta tiklanishiga to'sqinlik qiluvchi boshqa sabablar bo'lsa, masalan, amaldagi qonunchilikka binoan ishdan bo'shatib bo'lmaydigan xodim ishlayotgan bo'lsa. Pratsya i ish haqi "2011 yil 28 dekabrdagi 48 (772-son), 12-bet). Bunday holda, bunday shaxs boshqa munosib ish (lavozim) bilan ta'minlanishi kerak.
Bundan tashqari, Ukraina qonunchiligi yangi yollangan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish imkoniyati nazarda tutilmagan saylash munosabati bilan ishdan bo'shatilgan xodimning vakolat muddati tugashi bilan saylangan lavozimga qaytishi. Istisno, yangi yollangan ishchi faqat xodimning tanlangan lavozimida bo'lgan davr uchun qabul qilingan holatlardir. Shuni ta'kidlash kerakki, ishdan bo'shatish qonuniy deb tan olinadi agar xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazish mumkin bo'lmasa .
Ushbu tahliliy maqolaning to'liq matni elektron jurnalning onlayn versiyasida ro'yxatdan o'tish orqali bepul taqdim etiladi.
Maqolada shuningdek quyidagi masalalar yoritilgan:
- Ish paytida mast holatda, giyohvand moddalar yoki toksik zaharlanish holatida bo'lish uchun ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 40-moddasi 7-bandi)
- Ish joyidagi o'g'irlik sababli ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 40-moddasi 8-bandi)
- Maxsus davrda ish beruvchining - jismoniy shaxsning chaqiruvi yoki safarbar qilinganligi sababli ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 40-moddasi 10-bandi)
- Xodim qabul qilingan lavozimiga yoki sinov muddati davomida bajargan ishiga mos kelmasa, ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 40-moddasi 11-bandi)
- Mehnat majburiyatlarini bitta qo'pol ravishda buzganligi sababli ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 41-moddasi 1-qismi)
- Ish haqi o'z vaqtida to'lanmaganligi yoki eng kam ish haqining miqdoridan kam bo'lganligi sababli korxona rahbarini ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 41-moddasi 11-bandi)
- Ishonchni yo'qotganligi sababli ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 41-moddasi, 2-qismi)
- Axloqsiz xatti-harakat uchun ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 41-moddasi 3-bandi)
- Yaqin kishiga to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunadigan "Korrupsiyaning oldini olish to'g'risida" Ukraina qonunining talablariga zid bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 41-moddasi 4-bandi).
- Mansabdor shaxslarning vakolatlari tugashi munosabati bilan ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 41-moddasi 5-bandi)
- Litsenziyalash, ruxsat beruvchi hujjatlar berish va ma'muriy xizmatlar ko'rsatish to'g'risidagi qonun hujjatlari bir necha marotaba buzilgan taqdirda, mansabdor shaxslarni ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 41-moddasi 2-qismi)
Tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatilgan xodim mehnat shartnomasini 36-bandning 6-bandi, 39-bandi, 1,2-bandi va 6-bandi asosida mehnat shartnomasini bekor qilgan shaxslar uchun nazarda tutilgan ish haqini olish huquqidan mahrum bo'ladi. . Ukrainaning 40-sonli Mehnat kodeksi (ishlab chiqarishni tashkil qilishdagi o'zgarishlar, ishchilar sonini kamaytirish va hk)
Ish bilan ta'minlash bo'yicha davlat markazida ro'yxatdan o'tgan taqdirda ishsizlik nafaqasini olish masalasiga kelsak, siz buni amalga oshirish huquqiga egasiz.
Mehnat kodeksiga binoan qanday qilib olov yoqiladi
Mehnat kodeksiga binoan xodimni qanday qilib ishdan bo'shatish masalasi ko'plab ish beruvchilar tomonidan so'raladi. Birinchidan, xodimni kutilayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilish kerak, ikki oy oldin. Ogohlantirish rahbarning buyrug'i bilan berilishi kerak, unda xodim o'z ismini yozishi kerak.
San'atning birinchi xatboshiga binoan. Ishchining mehnat kodeksi 40 ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o'zgarishlar munosabati bilan ishdan bo'shatilishi mumkin.
Mehnat kodeksi 40 3
Ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqarayotganda, ish beruvchi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan barcha qoidalarga rioya qilishi kerak, aks holda sud buyrug'i noqonuniy deb e'lon qilinishi mumkin.
Tadbirkorlik rivojlanishi bilan fuqarolarning mehnat huquqlarini buzilish holatlari, ayniqsa korxona tashabbusi bilan ishchilarni ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilish nuqtai nazaridan sezilarli darajada oshdi. Yollanma ishchilarni jalb qiladigan ko'plab biznes rahbarlari va xususiy tadbirkorlar ularga nisbatan mehnat qonunlari qo'llanilmaydi deb hisoblashadi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat qonunlari kodeksi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) (o'zgartirilgan va to'ldirilgan holda) (muddati tugagan)
Kodeks mehnat shartnomasini tuzish, shartlarini belgilash va bekor qilish, jamoa shartnomasini tuzish va ijro etishni tartibga soladi. Huquqlar va kafolatlar to'plami, shu jumladan xodimlarning javobgarligi holatlari aniq belgilangan.
Ish vaqti va dam olish vaqtini aniqlash uchun aniq qoidalar berilgan.
ROSSIYA FEDERASIYASI MEHNATIDA QONUNLAR KODI - (qizil.
Shtat yoki xodimlar sonini qisqartirish choralari ko'rilishi munosabati bilan mehnat shartnomasi (kontrakt) bekor qilinganidan keyin korxonalar, muassasalar, tashkilotlardan bo'shatilgan xodimlarga:
3) o'rtacha ish haqi, istisno tariqasida, ish vaqtida, ish beruvchining agentligi qarori bilan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida, agar xodim ushbu organ bilan oldindan (ishdan bo'shatilganidan ikki hafta oldin) murojaat qilgan va u ishlamagan bo'lsa, saqlanib qoladi.
Ukrainaning Mehnat kodeksi (Mehnat kodeksi)
Jamoa shartnomasida tomonlarning ishlab chiqarish, mehnat, ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarni tartibga solish borasidagi o'zaro majburiyatlari belgilangan, xususan:
Agar shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, amal qilish muddati tugagandan so'ng, jamoa shartnomasi tomonlar yangisini tuzmaguncha yoki mavjudini qayta ko'rib chiqmaguncha o'z kuchini yo'qotmaydi.
Jamoa shartnomasi egasi tomonidan ushbu shartnoma tuzilgan vakolatli organning tarkibi, tarkibi, nomi o'zgartirilgan taqdirda o'z kuchini yo'qotmaydi.
Ukrainaning Mehnat kodeksi 40-modda
Noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek uning amal qilish muddati tugaguniga qadar muddatli muddatli shartnoma egasi yoki uning vakolatli organi tomonidan faqat quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:
1) ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o'zgarishlar, shu jumladan korxona, muassasa, tashkilotni tugatish, qayta tashkil etish, bankrotlik yoki qayta tashkil etish, xodimlar sonini yoki xodimlar sonini qisqartirish;
2) xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi yoki ushbu ishni davom ettirishga xalaqit beradigan sog'liq sharoiti tufayli, shuningdek, davlat sirlariga kirishga ruxsat berish rad etilgan yoki davlat siriga kirishni bekor qilgan taqdirda, agar unga yuklangan vazifalarni bajarish zarur bo'lsa. davlat sirlariga kirish;
3) agar xodimga nisbatan intizomiy yoki ommaviy jazo choralari qo'llanilgan bo'lsa, xodim mehnat shartnomasida yoki ichki mehnat tartib-qoidalarida o'z zimmasiga yuklangan majburiyatlarni uzil-kesil bajarmasa;
5) vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi sababli ketma-ket to'rt oydan ko'proq vaqt davomida mehnatga kelmaslik, agar tug'ruq ta'tilini hisobga olmaganda, agar qonun hujjatlarida ma'lum kasallik uchun ish joyini (lavozimini) saqlab qolishning uzoq muddati belgilanmasa.
Ish bilan band bo'lgan ishdan bo'shatish
Qiyin kunlarda o'zimizni himoya qilish va Ukrainaning Mehnat to'g'risidagi qonunlarining mehnat kodeksining asoslarini bilish vakolatini oshirish uchun, ish beruvchilar tashabbusi bilan ishdan bo'shatishning eng keng tarqalgan variantlarini ko'rib chiqamiz.