Основи управління ресторанним бізнесом. Автоматизація управління рестораном. Що таке ресторанний менеджмент

Щоб ресторан став успішним, недостатньо буде просто зробити йому хороший дизайн, Велике меню і відкрити його в центрі міста. Сфера обслуговування, представником якої є ресторанний бізнес, має на увазі під собою саме персонал, що безпосередньо займається таким "обслуговуванням". Закономірно, такий персонал повинен бути високої кваліфікації, чого не завжди вдається досягти.

Для ресторанного бізнесу персонал має дуже велике значення, тому персоналу важливо досягти високих результатів в його управлінні. Якщо ресторану це все-таки вдасться - його чекає великий успіх і багато клієнтів. Адже кожен клієнт хоче отримати обслуговування найвищого класу.

Труднощі набору персоналу

Хороші і кваліфіковані працівники в сфері ресторанного бізнесу визначають його успіх у клієнтів, дозволяють знайти хороший авторитет і підвищити його прибутковість.

Але труднощі управління персоналом ще ніхто не відміняв.

Існує досить велика кількість труднощів, які спіткають ресторан, поки знайдуться нормальні працівники з хорошою кваліфікацією.

До таких нюансів треба бути готовим і знати їх.

Серед них можна зустріти такі труднощі:

Майбутній персонал розцінює роботу в ресторанному бізнесі як тимчасову. Це молоді люди або студенти, для яких такий заробіток носить скоріше тимчасовий, ніж постійний характер. Вони думають, що зробити кар'єру в цій сфері неможливо.
Персонал, який потрібно на роботу в ресторан, дуже часто включає дуже молодих людей, які просто не мають стільки досвіду, який потрібно для такої роботи. А це породжує багато проблем в управлінні такими працівниками.
Часто буває так, що на таку роботу приходять люди, які мають не дуже успішний побут, проблеми з освіченістю і т.д. Це тягне за собою ряд незручностей і ряд інших нюансів, що породжують багато проблем.
Швидкі гроші. Деякі люди приходять працювати з метою легкої наживи. Результат такої роботи може призвести до обманом, крадіжкою та іншими несприятливими наслідками.
Низька престижність професії. Прийнято вважати, що бути офіціантом або барменом - доля невдах.
Проблема особистісних взаємин між новими і наявними співробітниками. Тіснота роботи і неприязнь співробітників можуть зіграти злий жарт. Який би досвід не був у нового співробітника, якщо він не "прижився" в колективі, значить, його робота буде поганий.

Ці труднощі хоч звучать песимістично, але їх можна вирішити, якщо підійти до підбору кадрів з високою ретельністю, що, можливо, допоможе вирішити проблему плинності і підбору персоналу.

Особливості навчання персоналу

Не завжди вдається найняти на роботу досвідченого співробітника. У більшості випадків доведеться працювати з "сирим" співробітником і навчити його.

Щоб досягти ідеалу в роботі персоналу, потрібно багато попрацювати і подбати про його кваліфікації.

Найбільш очевидними обставинами, які зможуть пояснити високу плинність кадрів, можуть послужити такі:

відсутність належної освіти;
некомпетентність;
низька кваліфікація.

Це в однаковій мірі стосується як простого офіціанта, так і менеджера закладу, якого взагалі нормального годі й шукати.

Таким чином, ресторану, в більшості випадків, доводитися або наймати поганих співробітників, або ж навчати їх самому.

Є три варіанти навчання персоналу:

навчання на основі досвіду наявних співробітників;
навчання за допомогою спеціально запрошеного тренера;
відправляти на курси в спеціальні навчальні школи.

Навчання на основі досвіду наявних співробітників має ряд переваг:

не треба старим платити співробітникам;
"Бувалі" співробітники розуміють, як працює конкретний ресторан;
легко вносити коректування в процес навчання;
є можливість вчитися і практикуватися одночасно, по ходу роботи.

Але і є недоліки, серед яких можуть бути особисті конфлікти між таким персоналом і практикантами, неготовність або небажання вчити і т.д.

Навчання персоналу досвідченим тренером вельми непоганий хід. Це має радий позитивних моментів:

немає особистісних конфліктів;
висока кваліфікація тренера, підтверджена документами;
є готова програма навчання.

Недоліком такої практики стає висока вартість навчання.

Відправляти на навчання своїх співробітників - не дешевий шлях. Це вимагає високих матеріальних витрат. До такого рішення вдаються тільки дорогі ресторани, які укладають з працівниками контрактні відносини, які зобов'язують такий персонал "відпрацювати" таку навчання.

У будь-якому випадку, основна навчання персоналу буде проходити в умовах безпосередньої роботи ресторану. Неможливо під час тренінгів пізнати всі нюанси роботи конкретного персоналу, специфіку роботи, культуру обслуговування і т.д.

В будь-якому випадку, грошові кошти, Що витрачені на навчання персоналу, будуть ефективної інвестицією для ресторану.

Причини плинності кадрів

Однією з найактуальніших проблем ресторанного бізнесу є питання плинності кадрів.

Постійна плинність кадрів вносить нестабільність роботу ресторану, перешкоджає підвищенню якості обслуговування.

Наслідками такого явища, як плинність кадрів, є:

зниження якості обслуговування;
нестабільність і низька згуртованість колективу;
низька підготовка співробітників;
високі і постійні витрати на навчання персоналу;
неможливість скласти планування продажів;
низька ефективність аналізу роботи персоналу;
погані результати самої роботи і низький прибуток ресторану.

Пора переходити безпосередньо до причин.

Їх існує досить багато:

Незадоволеність рівнем зарплати. Рішення - розбивка заробітної плати на складові частини. Це буде мотивувати співробітника.
Нестабільність виплат. Рішення - запропонувати працівникові фіксований оклад.
відсутність трудового договору. Рішення - вдаватися до укладення договору.
Порушення обіцяних умов роботи. Рішення - обіцяти "реальні" умови роботи.
Завищені вимоги до працівника. Рішення - адекватно оцінювати можливості персоналу.
Відсутність заохочень. Рішення - впровадження бонусної системи.
Важкий графік. Рішення - позмінний графік або збільшення чисельності персоналу.

Також варто згадати такі неочевидні причини плинності як відсутність використання унікальних умінь працівника, ігнорування ініціативи, відсутність почуття причетності до колективу і т.д.

Головне - це знайти ці причини і вирішити їх. Найчастіше, це не так складно, як може здатися на перший погляд. Щоб уникнути безлічі проблем, рекомендується просто суворіше проводити підбір кадрів.

Система покарань персоналу

Люди часто помиляються, роблять безліч помилок в роботі, особливо на початкових етапах. Але в деяких випадках це призводить до систематичного порушення дисципліни, режиму роботи і т.д.

Персонал потрібно не тільки заохочувати, а й вдаватися до превентивних заходів покарання. Як би добре не працювала та чи інша група робітників, завжди існує безліч помилок, недоліків і проступків, які носять систематичний характер.

Треба постаратися звести кількість таких порушень до максимально можливого мінімуму. Для цього, так чи інакше, доведеться карати працівників. Але робити це потрібно грамотно і з почуттям міри, щоб не посилити проблеми і не зробити ситуацію ще гірше, ніж вона є.

Існує безліч заходів покарання, але не всі вони однаково ефективні. Однозначних рекомендацій з цього приводу ще не придумали. Але є пару ключових особливостей.

Для початку, потрібно чітко розуміти мету покарання. Це може бути поліпшення якості роботи, дисципліни або ще які-небудь проблеми. Незалежно від міри покарання, треба мати чітке розуміння і намагатися не переводити це на міжособистісний характер. Це не повинно бути демонстрацією влади або приниженням людської гідності. Зловживання критикою в цьому випадку - поганий хід, так як це може підвищити плинність кадрів.

Реагувати на проступки працівників потрібно негайно. Привести покарання в дію потрібно практично відразу після виникнення проблеми. Це дозволить співробітникові не забути про те, що він зробив, а також зрозуміти причину покарання.

Критика підлеглого повинна проходити з віч-на-віч. Публічність, в цьому випадку, принесе тільки негативні результати. Це озлобить співробітника і принизить його, також є ризик, що він прийме цей факт як особисту образу.

Співробітник повинен чітко розуміти, за що він буде покараний і яка міра покарання буде до нього застосовано. Максимальна конкретика тут буде якраз до речі. Треба намагатися максимально дохідливо дати співробітнику зрозуміти, що і як потрібно робити або не робити.

Що стосується заходів покарання, то не слід вдаватися до маленьких штрафів. Куди більший ефект буде від того, що співробітник втратить гроші в результаті своєї провини, ніж пару копійок, які йому не роблять погоди.

У загальних рисах, штрафи можуть бути найрізноманітнішими, головне - це їх ефективність.

Підсумовуючи, треба сказати, що управління персоналом - це ціла наука, яка вимагає від керівника міцних нервів, навичок психолога і приголомшливого менеджера. Робота з персоналом є дуже складною частиною ресторанного бізнесу, налагодити яку можна сильно підвищити прибутковість закладу і його популярність.

розглядаючи загальний розвиток російського бізнесу як впровадження відпрацьованих і перевірених практикою і часом західних технологій менеджменту, можна відзначити, що в ресторанному бізнесі вирішення питань, пов'язаних з управлінням і персональним менеджментом, найчастіше є прерогативою перших осіб, керівників-адміністраторів, але не фахівців-професіоналів. Як правило, керівники ресторанів самостійно проводять заходи з пошуку персоналу, співбесіди, переміщенню працівників всередині підрозділів, дисципліни, витрачаючи на це частину свого часу і сил, на шкоду вирішенню більш важливих і творчих завдань.

При гострому дефіциті часу багато керівників переадресовують рішення цих питань своїм помічникам. В цілому, делегування функцій і відповідальності так званим лінійним керівникам (начальникам цехів, бригадирам, метрдотель, менеджерам) - позитивний процес. Але такі керівники, не маючи консультативної та професійної інформаційної допомоги, певної підготовки, достатнього досвіду, застосовують в основному тільки один метод - жорсткий тиск, авторитарний підхід. І як наслідок - загальний моральний клімат в колективі та стосунки між співробітниками дуже нестійкі.

Ще більш загострюють обстановку в колективі нервозність, стреси, характерні для підприємств ресторанної сфери, а кадрова політика не приносить належного ефекту.

Особливо це характерно для невеликих ресторанів, де всі рішення приймаються одним керівником, а кадрова політика будується тільки на авторитеті першої особи за принципом: подобається - не подобається, але я нічого міняти не збираюся, при цьому весь колектив є заручником настрою і компетентності директора або керуючого.

Тому з відходом керівника і вся команда співробітників, яка, по суті, і не є командою, залишає ресторан і на їх місце приходить нова з новим директором і з уже сформованою системою відносин. В даному випадку ні про яку корпоративну культуру, ні про яку управлінської філософії годі й казати. Всі відносини будуються за принципом беззастережного підпорядкування і мовчазного послуху. Справжня удача - коли керуючий одночасно є успішним керівником, комунікабельною людиною, якого обожнюють гості, і вмілим лідером, за яким йде весь колектив.

Якщо у вашому ресторані саме такий керівник, то вам не потрібно думати про організацію спеціальних служб по персоналу або залучення менеджерів з кадрів. Все це буде встигати робити одна людина. Якщо ж ваш керівник не володіє такими якостями, то всі перераховані функції доведеться перерозподілити між декількома менеджерами. Одним з них повинен стати і менеджер по персоналу. Він зобов'язаний забезпечити керівників інформацією, проводити ідеї грамотного управління, вибудовуючи систему адміністрування, включаючи в неї і себе не як слухняного виконавця, а як професіонала, готового відстояти свою думку.

Ресторанний бізнес вважається одним з найбільш ризикованих з точки зору вкладення коштів, самим непередбачуваним точки зору планування прибутку і рентабельності. Але разом з тим в ресторанному бізнесі є настільки привабливі риси, настільки велика ступінь задоволення від успіху, настільки широкі можливості для творчості, що в цей бізнес приходить все більше і більше яскравих і цікавих людей. Це люди, які не знайшли себе в іншій професії і хочуть проявити свою винахідливість і творчі задатки.

Аналізуючи розвиток бізнесу в цілому, можна зробити висновок, що проблеми сучасного управління в ресторані вже не вирішуються на основі жорстких рішень і авторитарної політики. Ця стара система не ефективна в сучасних умовах, коли кількісні показники поступаються місцем якісним. Чи не працює і принцип розуміння окремих складових частин бізнесу: для успіху необхідне знання як економічних, так і гуманітарних проблем, тобто системи в цілому. Головним є поняття рівноваги - збалансованого поєднання всіх складових ресторанного бізнесу. Пріоритетним стає сама людина як носій найвищої цінності для успішного бізнесу.

Як правило, існує чіткий поділ управлінських відносин: одні люди керують і керують, інші - підкоряються і виконують. Якщо розглядати модель управління рестораном як якусь ієрархічну драбину, то можна виділити основні її ступені, зайняті професійними менеджерами-управлінцями: Директор, Шеф-кухар, Менеджер залу, Технічний директор, Менеджер із закупівлі.

За цією схемою кожен керівник служби, з одного боку, вирішує все професійні питання самостійно або з першою особою і, з іншого боку, взаємодіє з колегами паралельних служб самостійно, не перетинаючись у вирішенні одних і тих же питань.

В даному випадку менеджер по персоналу виділений в самостійну ланку цього ланцюга. Тільки зберігаючи певну незалежність від керівників середньої ланки, знаючи їх слабкі і сильні сторони, Менеджер по персоналу може об'єктивно брати участь у вирішенні проблем всередині підрозділів, бригад. Така позиція дає йому право консультувати керівників і аналізувати становище в цілому. Менеджер по персоналу добре розуміє систему ресторану, його правила та інструкції - запропоновані і неформальні.

Істотним фактором успішного управління в ресторані є чіткий розподіл керівних функцій серед менеджерів. Необхідно встановити баланс між правами і відповідальністю кожного керівника і фахівця. Тут доречно сказати про принцип делегування функцій, звертаючи особливу увагу на питання контролю і раціональності. Це завдання розбивається на окремі напрямки, за кожне з яких призначається відповідальний. За проміжний етап несе відповідальність конкретний менеджер. Визначаючи організаційну структуру ресторану, необхідно враховувати трудомісткість і кваліфікацію працівників на кожному рівні. Залежно від розміру ресторану знаходиться і сама організаційна структура управління. Було б дивно, якщо невеликим сімейним рестораном керували кілька менеджерів, які ще й ділили б між собою повноваження.

На практиці особливості юридичної та правової форми ресторану найменше впливають на організацію персонального менеджменту. Незаперечна перевага великих структур в тому, що можливості для розвитку, внутрішнього зростання і перерозподілу трудових ресурсів там ширше.

Фахівці, що працюють менеджерами з персоналу, кадровими працівниками, повинні вирішувати такі складні завдання і приймати відповідальні рішення, які диктують сучасний ресторанний бізнес і конкуренція. Інакше їх робота в ресторані зводиться лише до підготовки наказів про зарахування та звільнення та контролю над медичними та трудовими книжками співробітників. Економлячи на залученні підготовлених фахівців, дотримуючись місницькі інтереси, беручи на цю роботу родичів і знайомих, ресторатори позбавляють себе можливості грамотної побудови корпоративної культури, Створення ефективного персонального менеджменту.

Об'єктивним показником рівня персонального менеджменту в рамках організації є наступні фактори: залучається чи менеджер по персоналу на наради керівництва або тільки використовуються підготовлені ним статистичні дані; чи буває він на семінарах, професійних конференціях, Тобто сприяє керівництво його професійного зростання; наскільки добре обізнаний менеджер по персоналу про те, що відбувається в ресторані.

Відповівши на ці питання, ви зрозумієте, яке ж все-таки становище займає менеджер по персоналу в вашому ресторані, його статус і реальну позицію - мовчазного виконавця або професіонала. Але на ці питання можна і не відповідати, якщо фахівцем з кадрів у вашій організації є людина "старого гарту", для якого, наприклад, слово "Інтернет" - це щось незнайоме і лякає. Навряд чи в такому випадку ви маєте право розраховувати на мобільність у вирішенні кадрових питань, на те, що персонал буде постійно навчатися і вдосконалюватися, що ви будете позбавлені від працівників на один день, що до вас прийдуть найкращі і підготовлені співробітники, так як вже на першому етапі - зустрічі з кадровим працівником вони зіткнуться, швидше за все, з глибоко непрофесійним підходом до співбесіди і ведення інтерв'ю. І навряд чи ви будете мати можливість отримувати точну інформацію про причини і наслідки того чи іншого конфлікту в ресторані.

До підбору менеджера з персоналу треба ставитися особливо ретельно ще й тому, що вам потрібен фахівець по роботі з колективом, людина гнучкий і відповідальний, здатний до навчання і лояльний до інтересів ресторану в цілому, який зможе побудувати систему пріоритетів у вирішенні складних і заплутаних ситуацій, орієнтований на успіх і постійний особистий ріст. (Далі більш детально розглянемо модель взаємовідносин фахівця з персоналу і колективу).

У підсумку такий позитивний особистий настрій менеджера з персоналу призведе до успіху ресторану в цілому, так як в ньому будуть працювати найкращі фахівці та керівники.

Ресторанний менеджмент - це ефективне управління роботою закладу. Керівна особа має різні обов'язки, мета яких полягає в підтримці стабільності і вдосконалення діяльності ресторану.

Менеджмент у підприємницькій діяльності

Це одне з головних понять, які впливають на розвиток будь-якого підприємництва. Це стосується як малого, так і великого бізнесу. Саме від нього залежить ефективність функціонування і розвитку компанії.

Управління великим рестораном або мережею - одна з найскладніших видів діяльності. Ефективність роботи будь-якої організації, компанії і підприємства залежить від набору різних факторів. Розвиток ресторану починається проектуванням і закінчується функціонуванням і контролем роботи. Щоб ресторан (або мережа) розвивався і не припинив існування, потрібно якісно керувати ним. Саме це завдання лягає на плечі менеджера.

Що таке ресторанний менеджмент?

Дане поняття включає в себе різні види діяльності: економічний облік, облік доходів і витрат, а також інші важливі компоненти. Він вимагає системного підходу.

Це вміння і навички ефективної організації ведення своєї компанії відповідно до вимог життя в сучасному світі, І цими здібностями повинен володіти керівник. В обов'язки менеджера входить підтримка концепції даного закладу, забезпечення його образу, підвищення мотивації працівників, зменшення плинності кадрів, збільшення кількості відвідувачів і ін. Дається не кожному, так як стратегічне управління має масу особливостей. Тому потрібно бути уважним з підбором людини на цю посаду, адже від його роботи залежить, чи буде прогрес і прибуток чи ні.

Особливості відкриття ресторанів

При організації підприємництва в даній сфері і надалі його зростанні потрібно враховувати чимало нюансів, починаючи складанням плану, реєстрацією підприємства (ІП або ТОВ), обладнанням, і закінчуючи його розвитком і ефективним управлінням. Про все це та інші особливості ресторанного бізнесу.

Тренінги для керівників

На сучасному етапі становлення ресторанного бізнесу особлива увага приділяється управлінню. Рішення, прийняті керівником, забезпечують сталий розвиток закладу та зміст їм позицій на ринку.

Виходячи з вищесказаного, керівник повинен не тільки володіти лідерськими якостями і вміти правильно управляти бізнесом, а й розвивати його. Цьому вчать на. Тренінги є практичні заняття з відпрацювання необхідних навичок. Вони добре напрацьовуються під час ігор і групових дискусій.

Головні риси керівника

Найважливішими рисами будь-якого керівника є: відповідний рівень підготовки в області менеджменту, професійна компетентність, знання теоретичних питань економіки і права, вміння швидко приймати рішення, враховуючи інноваційні процеси та нові тенденції розвитку даного бізнесу. Не менш важливі організаторські здібності: цілеспрямованість, комунікабельність, вміння підбирати кадри, визначати їх функції відповідно до рівня знань, делегувати їм певний обсяг повноважень. Керівник повинен чітко визначати і використовувати можливості і здатності працівників, піклуватись про умови їх праці та побут, створювати позитивний соціально-психологічний клімат в колективі.

У процесі формування російської ринкової економіки в зв'язку із загальною економічною дестабілізацією діяльність менеджерів стає більш складною, так як під їх контролем знаходяться безпрецедентні ситуації, вони повинні перерозподіляти ресурси, щоб використовувати їх максимально вигідного. Менеджери часто приймають рішення в умовах невизначеності і значного ризику. Саме тому від них вимагається високий професіоналізм, оперативність, самостійність і відповідальність.

Одним з головних критеріїв здійснення ефективної менеджерської роботи є координація діяльності різних структурних підрозділів в процесі надання певних видів послуг.

Розвиток ресторанного бізнесу

Для ефективності важливо, щоб підтримувалися тенденції зростання прибутку, враховувалися потреби клієнтів і дотримувалися інші фактори. Ресторанна справа саме по собі дуже складне, про її розвиток ви можете.

Запорука ефективності менеджменту - реалізація контролюючої функції. Якщо керівництво виконує надійний контроль, це є вирішальною умовою ефективного управління. Але важливо здійснювати три стадії правильного управління: встановлення несприятливих факторів, своєчасна їх оцінка та розробка методів удосконалення діяльності підприємства.

Добрими менеджерами не стають відразу, і іноді менеджерам ресторанів необхідні інструкції та практика для того, щоб ефективно управляти бізнесом, керувати персоналом і задовольняти потреби відвідувачів. Нижче наводиться 10 порад менеджерам ресторанів по поліпшенню бізнесу:

Ефективне управління витратами
У справі успішного управління бізнесом критично важливим аспектом є управління витратами. Під витратами ми маємо на увазі праця, продукти і марні зусилля. Ведення точного обліку втрат і витрат допоможе менеджерам скласти бюджет на майбутнє і гарантувати доходи.
Успішний маркетинг Вашої концепції
На менеджерах лежить відповідальність за просування бренду, який має сприяти розвитку бізнесу. вивчіть кращі методи маркетингу в своїй сфері і застосовуйте маркетингові стратегії всюди, де тільки можливо.
Управління якістю продукту
Навіть просто відкриваючи перед відвідувачами свої двері, ресторани рекламують якість своїх страв і обслуговування. Будьте готові піти до кінця і запропонувати продукти найкращої якості, наскільки тільки це можливо. Постійно покращуйте процедури приготування їжі, підвищуйте стандарти зберігання продуктів і презентації якості.
Забезпечення першокласного сервісу
Обслуговування відвідувачів - одна з найважливіших цілей Вашого ресторану. Всіх співробітників Вашого штату, яке безпосередньо мають справу з клієнтами, необхідно навчити висококласному обслуговуванню відвідувачів протягом усього часу їх перебування в ресторані.

Це важливо:
Розумне управління часом
У ресторанних менеджерів дуже багато обов'язків. Тому їм необхідно навчитися так розподіляти час і сили, щоб не згоріти на роботі і твердо управляти бізнесом. Плануючи свій день, виділяйте час на складання графіків, контроль над обладнанням і запасами, вказівки, отримання звіту, допомогу і інші обов'язки.
Створення позитивної робочої атмосфери
Створити позитивну робочу атмосферу Ви зможете тільки там, де люди відчувають, що можуть один одному довіряти і працювати разом. Наймайте сумлінних людей, познайомтеся з ними і чиніть їм справедливо. Поєднання старанної роботи з розвагами створює позитивну атмосферу.
мотивація команди
З'ясуйте, що мотивує Ваших співробітників. Використовуйте змагання, ігри, продукти, призи та інші стимули, щоб змусити свій персонал турбуватися про якість роботи. Мотивація тримає людей в тонусі.
Приклад для наслідування
Можливо, Ви не знаєте про це, але Ваші співробітники стежать за всім, що Ви робите і говорите. Ви подаєте приклад прийнятної поведінки в Вашому ресторані, тому подбайте про те, щоб він був позитивним.
Постійна дисципліна
Коли Вам доводиться дисциплінувати свого співробітника, посилайтеся на правила дисципліни, що містяться в керівництві для співробітників. Переконайтеся, що Ваші співробітники знайомі з статутом ресторану, і будьте послідовні і справедливі, розбираючи випадки неналежної поведінки.
відповідне винагороду
Вам необхідно визначати, коли співробітники заслуговують винагороди за високі досягнення або постійне виконання роботи на високому рівні. У відповідній ситуації похваліть своїх співробітників на очах у їхніх колег і послідовно віддавайте належне тим, хто працює краще встановлених стандартів.