Проблеми з персоналом та шляхи їх вирішення. Сучасні проблеми управління персоналом. Фінансовий стан підприємства: аналіз, проблеми та шляхи їх вирішення на прикладі ТОВ «Сарапульского молочного комбінату»
Перед керівником, стурбованим досягненням ефективного управління над своїми підлеглими, стоїть завдання формування такої робочої середовища, яка буде максимально ефективно впливати на їх трудову мотивацію.
Під мотивуючої робочим середовищем ми розуміємо весь контекст професійної діяльності персоналу організації, що включає як характеристики робочих завдань, так і характеристики робочої ситуації, які впливають на трудову мотивацію працівників.
Системне розгляд проблеми трудової мотивації працівників організації потребує врахування таких факторів (табл. 3.1):
- індивідуальні характеристики працівників;
- особливості виконуваної роботи;
- характеристики робочої ситуації, в якій протікає трудова діяльність;
- виявлення задоволеності працею.
Таблиця 3.1 Фактори, що впливають на трудову мотивацію персоналу
ЗАТ МОЗ «Петросталь»
Для виявлення задоволеності працею персоналу організації в ЗАТ МОЗ «Петросталь» було проведено дослідження. Будь-яке дослідження слід починати з формулювання цілей. Нечітко сформульована проблема не дозволить вірно, визначити цілі дослідження.
Інформація може розділитися на первинну і вторинну.
Первинною називається інформація, отримана вперше для конкретно поставленої проблеми.
Вторинної називається інформація, вже кимось раніше зібрана для інших цілей і яка може виявитися корисною для вирішення даної проблеми.
Будь-яке дослідження слід починати саме з відбору вторинної інформації. Але внаслідок того, що подібних досліджень в даній організації раніше не проводилося, то дослідження слід почати відразу з збору первинної інформації.
Етап первинної інформації має місце, коли вторинної інформації виявляється недостатньо або вона відсутня. Можна назвати чотири методи отримання первинної інформації: спостереження, експеримент, фокусування і опитування.
Спостереження - один з найбільш простих і дешевих методів дослідження, здійснюваного в реальних умовах - полягає в проведенні безпосереднього спостереження за людьми і навколишнім оточенням в районі интересуемого об'єкта.
Експеримент дозволяє виявити реальну реакцію груп людей на певні фактори або їх зміни.
Фокусування полягає в цілеспрямованому відборі спеціальних фокус-груп, зазвичай від семи до п'ятнадцяти чоловік, і обговоренні в їхньому колі цікавить дослідників проблеми під керівництвом професійного психолога.
Опитування - найбільш універсальний і ефективний метод проведення досліджень, особливо коли мова йде про збір первинної інформації.
Визначившись з методами дослідження, необхідно вибрати відповідне знаряддя дослідження, наприклад відеокамери, і анкети.
Нами було обрано анкетне опитування як найбільш простий і ефективний.
Зазвичай для складання анкети потрібно досить висока кваліфікація. Найпоширеніші помилки, що зустрічаються в анкетах - це формулювання таких питань, на які важко відповісти або не хочеться відповідати, або відсутність питань на які варто було б обов'язково отримати відповіді. При складанні анкети слід користуватися просто не двозначними словами, що не містять навідних елементів. Дуже важливо правильно встановлювати послідовність питань. Перший з питань повинен пробудити інтерес у опитуваного. Важкі й особисті питання слід ставити в кінці анкети.
Аналіз зібраної інформації. Отримана в ході цього дослідження інформація піддається всебічному аналізу.
На основі даних щорічного анкетування, в якому брали участь працівники ЗАТ МОЗ «Петросталь», формулюються основні висновки, до прийняття або відхилення гіпотези і даються рекомендації.
Проведемо аналіз отриманої інформації.
Розмір заробітної плати.
68% опитаних відзначили середню задоволеність розміром заробітної плати. Слід підвищити матеріальне стимулювання працівників, а так як підняття заробітної плати для збільшення задоволеності призведе до великих витрат то слід налагодити систему премій і бонусів для підняття показника.
Робота без великих напруг і стресів.
Низький рівень даного показника швидше пов'язаний з характерними особливостями підприємства.
Перспективи професійного та службового зростання.
Опитування показало, що більше половини співробітників не бачать перспективи зростання в даній організації. Керівництву варто проявляти більшу зацікавленість в зростанні та прогресі співробітників. Це може виражатися в тому, що працівникові буде доручена більш складна робота, можна делегувати працівникові більше відповідальності за виконання певної роботи. Хотілося порекомендувати керівництву підприємства всіляко заохочувати ініціативу молодих працівників у віці до 30 років. Так як це, можливо, принесе нові ідеї, не боятися довіряти молодим керівні посади.
Взаємовідносини з безпосереднім керівником.
62% опитуваних відповіли, що їх задовольняє даний показник. Це є наслідком індивідуального підходу до підлеглих. З розвитком організації і збільшенням чисельності персоналу буде все важче підтримувати цей фактор.
Інформованість на підприємстві. 40% працівників відзначили брак інформації про цілі та завдання підприємства.
Важливість і відповідальність виконуваної роботи.
74% опитаних працівників задовольняє цей показник задоволеності.
Умови праці.
У ЗАТ МОЗ «Петросталь» приділяють невелику увагу на даний показник. Наслідком цього і став такий низький результат опитування, 70%.
Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні.
Низький рівень даного показника швидше пов'язаний з нестабільністю російського ринку, ніж конкретно з даної організацією.
Можливість виконувати роботу, шановану широким колом людей.
89% опитаних відзначили середню задоволеність цим показником. Цей показник того, наскільки ефективно організована робота в цілому. Низька оцінка цього показника пов'язана з тим, що організація інтенсивно розвивається і одночасно з розвитком потрібно реорганізація організації робіт, на яку потрібно багато сил і часу.
Взаємовідносини, що склалися з товаришами по роботі.
90% опитаних відповіли, що їх в повніше задовольняє цей показник - найвища оцінка з усіх пунктів анкети. Однак це не означає, що можна забути про даний показник. У майбутньому в організації так само слід підтримувати хороші взаємини між працівниками.
Можливості для прояву самостійності та ініціативи в роботі.
45% опитаного персоналу відповіли, що їх задовольняє даний показник. А 55% що не задовольняє. Безпосереднім керівникам працівників слід виявити людей з низьким рівнем задоволеності по даному показнику і за можливість надати більше ініціативи в виконуваних ними обов'язки.
Відповідність роботи вашим здібностям.
Опитування показало дуже низьку задоволеність даними показником. Для его підвищення керівництву слід виявляти здібності працівників і діяти відповідно до отриманої інформації.
Робота як засіб досягнення успіху в житті.
Більше половини опитаних відзначили середню задоволеність цим показником. Це пов'язано не тільки з підприємством, але і з невисоким рівнем життя в Росії.
3.2. Практичні способи поліпшення ефективності управління трудовими ресурсами на ЗАТ МОЗ «Петросталь».
Розглянемо можливі способи поліпшення ефективності управління трудовими ресурсами, застосовні до даного підприємства. На основі проведеного дослідження виділити їх можна в п'ять відносно самостійних напрямків:
1. Матеріальне стимулювання.
2. Поліпшення якості робочої сили.
3. Удосконалення організації праці.
4. Залучення персоналу в процес управління.
5. Не грошове стимулювання.
Перший напрямок відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці.
Розмір заробітної плати має нині для робітників найважливіше значення. На обстеженій підприємстві він 2005 році становив в середньому, 15 тисяч рублів, що вдвічі більше, споживчого кошика Санкт-Петербурга. Проте, його розміром виявилися задоволені 68% робітників. Трьома роками раніше "бажаний" розмір заробітку за виконувану роботу перевищував його фактичний розмір у 3,4 рази. Таким чином, вимоги до розміру заробітку стали менш диференційованими і щодо знизилися. Воно включає в якості елементів вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутку підприємства.
До числа істотних факторів, що впливають, на думку робітників, на розмір їх заробітної плати, відносяться взаємини з керівництвом. В основі виникнення в свідомості робітників феномена зв'язку між розміром зарплати і відносинами з керівництвом можуть лежати:
- недоліки в організації праці і заробітної плати;
- недостатнє інформованість робітників про порядок нарахування зарплати;
- правила застосування штрафних санкцій за неякісну роботу.
Все це призводить до сприйняття подібного роду заходів як несправедливих, що ставлять оцінку їх праці в залежність від свавілля керівництва. З іншого боку відсутність нормативно структурованих відносин керівництва до підпорядкування на підприємстві, що сприяє їх нестабільності, посилення почуттів невпевненості.
На користь першої причини говорить більш високий ступінь незадоволеності "залежних" робочих в порівнянні з "незалежними" організацією оплати праці. На користь другої - більш різке неприйняття робочими підлабузництва перед начальством у стосунках між робітниками і керівниками, (62%).
Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. В кінцевому підсумку відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці.
Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника дуже важливо вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значним фактором, що визначає поведінку людини.
Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби в самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.
Наступний напрямок поліпшення ефективності управління трудовими ресурсами - це вдосконалення організації праці. Воно містить: постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці, дослідження часу, що витрачається працівником на виконання роботи, темп роботи, посилення зворотного зв'язку.
Постановка цілей припускає, що правильно поставлена \u200b\u200bмета шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника.
Розширення трудових функцій передбачає внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником. В результаті подовжується робочий цикл у кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування даного методу доцільно в разі мало завантаженості працівників і власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників.
Збагачення праці має на увазі надання людині такої роботи, яка давала б можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.
Для масових робітничих професій краще всього використовувати виробничу ротацію, яка припускає чергування видів роботи і виробничих операцій, коли робітники протягом для періодично обмінюються робочими місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці.
Поліпшення умов праці - одна з найгостріших проблем сьогоднішнього дня. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певної продуктивності праці, а, отже, і ефективністю його управління.
Слід виявити ще один бік цієї проблеми - низька трудова культура самих працівників. Тривалий час, працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах, людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце. Останнім часом на наших передових підприємствах як експеримент почала впроваджуватися японські методи управління підприємством, одним з яких є підвищення культури виробництва. Дотримання п'яти принципів роботи є одним з елементів трудової моралі:
- Ліквідувати непотрібні предмети на робочих місцях
- Правильно зберігати потрібні предмети
- Постійно підтримувати чистоту і порядок на робочому місці
- Постійна готовність робочого місця до проведення роботи
- Засвоїти дисципліну й виконувати перераховані принципи.
Стан робочого місця оцінюється щодня при перевірці глобальної оцінки на відповідність його змісту зазначених вимог. Робочі прямо зацікавлені в постійній підтримці в хорошому стані свого місця, тому що в цьому випадку збільшується преміальна частина його заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності праці.
Час є надзвичайно важливим фактором у всіх видах роботи. Якщо людина не має достатньо часу для якісного виконання роботи, він буде вважати, що на неї не варто витрачати зусиль. Доручення роботи заздалегідь надає працівникам значну автономію у виборі часу роботи. У нього з'являється можливість розставляння пріоритетів, планувати роботу з урахуванням своїх нахилів, а, отже, одержувати більше задоволення.
Темп виконання роботи також робить істотний вплив на мотивацію. Тому менеджер повинен прагнути до зниження монотонності напівавтоматичних процесів, надаючи працівникам свободу у виборі темпу.
Посилення зворотного зв'язку. Зворотній зв'язок буває внутрішньої - тобто йде від самої роботи і зовнішньої - у випадку, коли споживач результатів роботи відгукується про їхню якість, а також в разі публічної похвали.
Внутрішня зворотний зв'язок є більш надійною, тому що діє безпосередньо на працівника під час виконання завдання. Вірний спосіб стимулювання цьому зв'язку - постановка чітких і конкретних цілей, не вказуючи при цьому шлях їхнього досягнення. Інший спосіб - введення в процес виготовлення перевірок на якість. Це дозволить працівнику негайно виправляти недоліки, і відповідно коректувати процес виконання роботи, наближаючи його до максимально ефективного. А значить, в результаті подібні збої в майбутньому вже не повторяться.
Дуже часто буває ситуація винятково негативної зворотного зв'язку, тобто, коли працівники дізнаються лише про недоліки своєї роботи. Таким чином, вони позбавляються винагороди за гарну роботу. Відомо, що люди майже не реагують на критичну зворотну зв'язок. Працівник не сприйме негативні оцінки більш ніж по двом-трьом параметрам. Однак якщо менеджер чергує позитивну і негативну критику, то інформація про невдачі буде сприйнята повніше.
Інша крайність - коли начальник нездатний критикувати своїх підлеглих. У цьому випадку невдачі як би фіксуються і працівник не одержує можливість виправляти свої помилки, а часто навіть не знає потрібно чи це робити.
Часто люди пручаються введенню зворотного зв'язку, тому що не були до цього підготовлені, не знають, як її забезпечити. Для ефективності зовнішнього зворотного зв'язку необхідно, щоб вона була правдивою, точною, докладної, здійснювалася негайно. Повідомлення про погане виконання роботи тільки демотивує працівника. Якщо ж вказати, що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому не забути торкнутися позитивні аспекти роботи, ефективність такого зворотного зв'язку, безсумнівно, зросте. Вона може бути ще вище, якщо працівник з'ясує ці питання сам.
При визначенні якою має бути ідеальна робота для підлеглих, не слід прагнути до надмірної специфічності й оригінальності. Все рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. Якщо керівник буде враховувати наведені нижче фактори, у нього є шанс отримати підтвердження максимальної кількості своїх підлеглих.
Ідеальна робота повинна:
Мати мету, тобто приводити до певного результату;
Оцінюватися товаришами по службі як важлива і що заслуговує бути виконаною;
Давати можливість службовцю ухвалювати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах);
Забезпечувати зворотний зв'язок з працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці;
Приносити справедливе з точки зору працівника винагороду.
Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, який стимулює якісне виконання роботи, а так само, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи.
Мій секрет успіху полягає в умінні зрозуміти точку зору іншої людини і дивитися на речі, і з його, і зі своєю точок зору.
Генрі Форд
За оцінками американських психологів, які вивчають трудові відносини, ефективність діяльності компанії, де не приділяють належної уваги ситуації з «проблемними» співробітниками може знизитися більш, ніж на 30%. Недавнє дослідження корпорації Symantec про психологічні аспекти крадіжок закритої інформації та інтелектуальної власності в корпоративному середовищі свідчить, що майже в 70% випадків мотивацією цих злочинів стають службові проблеми співробітників компаній. А соціологічне опитування ВЦВГД про психологічні аспекти трудових відносин показує, що більше половини респондентів оцінюють атмосферу в своїх робочих колективах, як негативну і відчувають на службі постійний психологічний дискомфорт.
Черговий виток економічної кризи і прикра демографічна ситуація в країні роблять цю проблему всe більш актуальною для російських компаній. Так, на думку Дмитра Потапенко, керуючого партнера компанії Managament Development Group Inc., керуючого по Центральному федеральному округу роздрібної мережі «Карусель», генерального директора ЗАТ «Пятерочка», генерального директора ВАТ «ОЕЗ ДСП і Д», віце-президента ПКБ «КРЕДИТПРОМІНВЕСТБАНКОМ », віце-президента з продажів і маркетингу московського офісу американської корпорації« Манхеттен Інд. Корп. », Заступника керуючого ГК« Логос », генерального директора ТОВ« Центри оптових продажів »:
«Якщо підприємець впевнений, що ні з того ні з сього у нього з'являться хороші співробітники, а проблемні відпадуть самі собою, то йому слід чітко запам'ятати: населення Росії старіє і вмирає. І іншого варіанту в найближчі 20 років не буде. Гострий дефіцит співробітників збережеться ».
В чeм проблема?
Головне, що відрізняє співробітників, яких можна віднести до категорії «проблемних» - це негативне сприйняття загальнокорпоративних стандартів, завдань і цілей, що склалися професійних і особистих зв'язків в колективі, системи управління і внутрішньої ієрархії, посадових обов'язків і мотиваційних заохочень. Проблемний співробітник, перш за все, неефективний. Конкретні прояви можуть бути дуже різноманітні. При цьому, критерії підбору і оцінка ефективності роботи персоналу очевидно різна у великій корпорації зі штатом у кілька тисяч співробітників і малому підприємстві, де працюють кілька людей. Тому в одному випадку серйозною проблемою для управлінців може стати, наприклад, «вигорання», втрата звичної мотивації співробітником, а в іншому - пияцтво в робочий час і злодійство. Співробітник може бути зарахований до проблемних по численних приводів:
- нелояльність до керівництва і колективу, не виконання або формальне ставлення до розпоряджень керівництва, прагнення всe робити по своєму, незважаючи на вказівку зробити всe так і не інакше;
- агресія і хамство в стосунках з колегами і клієнтами;
- відсутність відповідальності і почуття обов'язку, байдуже ставлення до роботи, зацікавленість не в результатах, а лише в матеріальній винагороді;
- завищена самооцінка, впевненість у власному суперпрофесіоналізм, «зоряна» хвороба;
- недоліки характеру: лінь, нечесність, занудність, впертість, нестриманість, непорядність;
- регулярні порушення трудової дисципліни, запізнення на роботу;
- емоційна втома, «вигорання», не здатність тривалий час виконувати рутинну, монотонну роботу;
- відсутність кар'єрних перспектив;
- тривалий термін роботи на одному місці;
- відсутність особистісної зрілості;
- свідоме чи несвідоме прагнення знайти причини для того, щоб не виконати цілком здійсненне завдання;
« Буркун. Подібно до того, як протікає кран може стати причиною неприємностей, буркотун, постійно чимось незадоволений і є джерелом негативу, може підірвати бойовий дух колективу і привести до серйозних проблем.
Нероба. Нероби, іноді вельми забавні, за своєю чарівністю намагаються приховати, як мало від них толку. Кімнатна рослина. Такий працівник ховається в свою шкаралупу і уникає відповідальності, оскільки йому не вистачає впевненості в собі. Ухильники. Ухильники в будь-якій ситуації намагається перекласти відповідальність на іншого, щоб ні за що не відповідати самому. Егоїстичний себелюбець. Непомітно отруює атмосферу в колективі, любить показушні жести, може ні з того ні з сього перервати розмову ».
Проблему простіше запобігти, ніж шукати еe рішення
Очевидно, що чимале число працівників можуть опинитися в категорії «проблемних» співробітників. Як діяти управлінцям і працівникам HR-відділів, для вирішення виниклих проблем, а головне, для попередження їх появи в майбутньому?
Природно, необхідно зробити всe, щоб люди, потенційно можуть стати проблемними співробітниками просто не були прийняті на роботу. На першому етапі підбору персоналу важливо дуже докладно і точно сформулювати весь спектр вимог до майбутнього співробітника, скрупульозно перелічити всі посадові обов'язки, а також домовитися про необхідні для їх ефективного виконання рівень освіти, професійний досвід і особистісні якості. Чим точніше це буде зроблено, тим більша ймовірність прийняти на роботу необхідного співробітника.
Уже на цьому етапі багато роботодавців для звуження кола претендентів застосовують спеціальні фільтри. Вони можуть обговорюватися відкрито, як, наприклад, вельми поширені на ринку праці вікові і гендерні обмеження, або не афішувати, як в разі небажаність певної національної або релігійної приналежності кандидатів. Втім, багато фахівців сфери HR сумніваються в ефективності подібних формальних бар'єрів. На їх погляд значно важливіше реальний професійний досвід і особистісні якості кандидата. Скласти психологічний портрет кандидата допоможуть інтерв'ю і тестування. Саме на цьому етапі можна виявити ті якості потенційного співробітника, які в майбутньому можуть стати проблемними для компанії.
Цікаво, що в США компанії при пошуку потенційних співробітників все частіше звертаються до соціальних мереж, таким як LinkedIn, відеопрезентацій та тестів, щоб перевірити придатність кандидатів до роботи, про це повідомляє The Wall Street Journal. Резюме не дають повного уявлення про кандидата, стверджує Христина Качоппо з інвестиційної компанії Union Square Ventures. Сама вона була найнята після того, як представила своє досьє, яке складається з особистого блога, матеріалів мікроблогу Twitter, профілю на професійній соціальної мережі LinkedIn і посилань на сайти Delicious і Dopplr, де описувалося, в яких країнах вона побувала. Джон Фішер, засновник StickerGiant.com, компанії з виробництва наклейок, стверджує, що резюме - не найкращий спосіб визначити, чи впишеться потенційний співробітник в колектив компанії. Замість цього компанія використовує електронні опитувальники для кандидатів. Крім питань про навички, в них також включені питання на кшталт «Про яку роботу ви мрієте?», «Якою була ваша найкраща робота?». Здобувачі можуть докласти резюме, але це не обов'язково.
Крім об'єктивних результатів тестування, керуючі при підборі персоналу, нерідко, спираються на власні досвід і стереотипи. Так, потенційно проблемними можуть бути визнані люди, часто змінюють роботу. Як випливає з уже згаданого опитування журналу «Управління персоналом» серед небажаних для роботодавця якостей кандидата зустрічаються:
- особливості і звички, які не відповідають особистим вимогам роботодавця, наприклад, куріння, або фізична краса, розпещеність увагою;
- млявість, песимізм, відсутність життєвої позиції;
- неохайність, відсутність побутової культури;
- похмурість, згаслий погляд;
- що не відповідає рівню посади прагнення до додаткового утворення.
Звільнити або мотивувати?
Однак, навіть самі передові і досконалі методи тестування не дають гарантії того, що «проблемний» людина не виявиться вашим співробітником. Не варто забувати і про те, що сучасна російська дійсність рясніє різного роду ризиками, від яких ніхто, на жаль, не застрахований. У житті ваших співробітників можуть відбутися події, які можуть перетворити їх в «проблемних».
то ж робити в цьому випадку? Багато управлінці і HR-менеджери вважають, що з «проблемним» співробітником необхідно розлучитися. Природно, приймаються в розрахунок професійний рівень фахівця і ступінь його необхідності для діяльності компанії, але, в будь-якому випадку, роботодавець схильний до звільнення «проблемного» персоналу. Найчастіше це мотивується негативним і руйнівним впливом некерованого співробітника на діяльність трудового колективу. Іншу позицію викладає В. Богданов, керуючий філією корпорації Intel в Нижньому Новгороді:
«Я щиро переконаний, що 80 відсотків провини за подібні проблеми несуть керівники. Звичайно, бувають і винятки, але безпосередній начальник в будь-якому випадку повинен бути в курсі проблем зі співробітником. А якщо це не так, то знову-таки потрібно в першу чергу попрацювати з начальником. Досвідчений керівник зможе скористатися ситуацією на благо колективу і компанії - якщо зможе ефективно впоратися з проблемою. Це послужить зміцненню авторитету керівника серед підлеглих і керівництва. В першу чергу необхідно зрозуміти, що призвело до появи «проблемного» співробітника. Конкретної людини, звичайно, можна звільнити, але це не вирішить проблему, тому що не буде усунена її причина. Керівникам, як і лікарям, необхідно лікувати хворобу, а не її симптоми ».
А професор London of Business School Нигель Ніколсон в статті «Мотивація« проблемного »персоналу» пропонує оригінальні методи роботи з проблемними співробітниками. На думку Ніколсона «проблемні» працівники не схильні до дії мотивацій ззовні, вони можуть бути ініційовані до активної діяльності тільки за рахунок внутрішніх стимулів. І завдання HR-менеджерів полягає в створенні умов, які «будять» властиву переважній кількості людей схильність до цілеспрямованих дій, що приносить позитивні результати:
«Широко поширена помилка мотивації« проблемного »персоналу полягає в наступному: менеджери вважають, що« для того, щоб співробітники діяли в потрібному напрямку, варто тільки змусити їх уважно прислухатися до моїх аргументів і засвоїти їх, оскільки ці доводи в принципі правильно орієнтують працівників в даній ситуації. Насправді кожна людина має унікальні «каналами» засвоєння мотиваційних спонукань і має власні уявлення про те, що вважати правильним і важливим в даній ситуації. Тому наведена вище логіка «перебудови» властивих деяким людям мотивацій є завідомо неправдивої ».
Такий підхід до вибудовування мотивацій для «проблемного» персоналу вимагає зовсім іншого, нелегкої для реалізації, методології роботи. Однак, на думку професора Ніколсона, при успішному застосуванні результати можуть бути дуже ефективними.
Управління людськими ресурсами в сфері послуг (роздрібної торгівлі, готельному та ресторанному бізнесі, побутовому обслуговуванні) має свої особливості.
З цієї статті ви дізнаєтеся:
- як з мінімальними витратами здійснювати управління торговим персоналом;
- які специфічні проблеми управління персоналом доводиться вирішувати HR-менеджеру торгового підприємства;
- на чому базується ефективна економіка управління персоналом готелю чи ресторану.
зразки документів
Увійдіть, щоб завантажити файли і отримати доступ до більш ніж 3000 HR-документів
Положення про нематеріальної мотивації
Опитувальник для виявлення внутрішньої лояльності співробітників
Положення про матеріальної мотивації та оплати праці
Економіка управління персоналом в торгівлі: як утримати працівників?
Сфера послуг займає одну з ключових позицій в економіці постіндустріального суспільства: для неї характерні високий рівень прибутку (в порівнянні з сільськогосподарським або промисловим сектором) і значна кількість робочих місць. Торгівля - один з «китів», на яких тримається сфера послуг.
HR-менеджмент на підприємстві, що займається роздрібною торгівлею, має свої особливості: висока плинність кадрів і довгий робочий день породжують необхідність в постійному наймі нових працівників і пошуку ефективних способів утримання досвідченого персоналу.
Основні проблеми управління персоналом в торгівлі, як правило, зводяться до:
- нестачі практичного досвіду у співробітників торгового підприємства;
- складних умов роботи (тривалі зміни, необхідність постійно перебувати на очах у покупців), що відлякує потенційних працівників;
- труднощам планування робочого графіка, викликаним коливаннями споживчого попиту.
Роздрібна торгівля приваблює в основному людей без досвіду роботи (наприклад, студентів-заочників) і без спеціальної освіти. Низький рівень дисципліни, небажання робити кар'єру і стежити за власним зовнішнім виглядом і поведінкою на робочому місці, прогули - це далеко не повний перелік недоліків працівників, які обрали сферу торгівлі тільки тому, що «магазин або супермаркет знаходиться недалеко від дому», а більш цікавого і прибуткового заняття на поточний момент не знайшлося.
Тому для досягнення задовільних результатів HR-менеджеру необхідно ретельно відсівати кандидатів при первинному відборі і застосовувати ефективні способи мотивації працівників.
- зробіть процедури пошуку і відбору персоналу масовими, щоб забезпечити максимальну кількість кандидатів і вибрати з них найбільш підходящих;
- зробіть доступним для співробітників, які дійсно підходять для роботи в торгівлі і не розглядають її як «тимчасовий варіант»;
- встановіть контроль не тільки за зовнішнім виглядом співробітників, але і за їх поведінкою на робочому місці;
- впроваджуйте на підприємстві короткі, але інтенсивні програми навчання для співробітників, які не мають досвіду роботи;
- піднімайте моральний дух персоналу усіма можливими способами, щоб знизити плинність кадрів і підвищити якість роботи;
- встановіть справедливий з точки зору співробітників рівень матеріальної винагороди за працю;
- вчасно вирішуйте будь-які конфлікти, що виникають між працівниками, поки в них не залучена велика частина колективу;
- намагайтеся планувати роботу з урахуванням тенденцій споживчого попиту, щоб рівномірно розподілити навантаження на всіх продавців, касирів та інших працівників торгового залу.
Управління персоналом готелю: концентруємося на мотивації
Для готельної індустрії трудові ресурси мають величезне значення, оскільки пропоновані готелями послуги відносяться до явищ нематеріального характеру. Добробут такого підприємства багато в чому залежить від професіоналізму його співробітників. Щоб економіка управління персоналом готелю забезпечувала найкращі результати, слід створити чітку систему роботи з кадрами, що охоплює область не тільки повсякденних завдань, що вирішуються за допомогою адміністративного втручання, але і стратегічних питань.
Практика показує, що сама копітка робота з персоналом не забезпечує позитивного ефекту, якщо працівники недостатньо мотивовані. Неграмотне управління персоналом готелю відбивається на прибутку підприємства практично відразу: результати численних досліджень показали, що між лояльністю працівників та лояльністю клієнтів готелю існує пряма залежність. Тому навіть в невеликому готелі важливо впровадити, уникаючи:
- «Каральних» прийомів мотивації, що сприяють догляду найбільш креативних, активних і компетентних співробітників;
- нестабільності (не варто скасовувати мотиваційні заходи і урізати соціальний пакет без видимої причини, зрозумілої персоналу);
- ігнорування очікувань та інтересів співробітників;
- невідповідності між системою мотивації і загальною стратегією компанії.
Не варто спиратися виключно на матеріальну складову мотивації: як правило, підвищення заробітної плати перестає мотивувати співробітника вже через кілька місяців, а ось від самого процесу роботи і зростання кар'єрного статусу здатне забезпечити набагато більш тривалий ефект.
Управління персоналом в ресторанному бізнесі: ретельно відбираємо працівників
Добре організований HR-менеджмент дозволяє забезпечити будь-який ресторан кваліфікованими працівниками, сумлінно виконують свої обов'язки і тим самим підвищують лояльність клієнтів (а отже, і прибуток закладу). Щоб управління персоналом ресторану давало позитивний результат, необхідно заздалегідь позначити найбільш актуальні кадрові проблеми і знайти шляхи їх вирішення. Найчастіше менеджерам ресторанів доводиться вирішувати питання:
- навчання співробітників, які працевлаштовуються без досвіду роботи і відповідної освіти; низької престижності професії (робота барменом або офіціантом вважається недостатньо привабливою, а це відштовхує багатьох перспективних кандидатів);
- міжособистісних конфліктів в колективі, викликаних необхідністю повсякденному спільної роботи.
Крім того, в ресторанний бізнес часто потрапляють «випадкові» люди, які працевлаштовують з метою швидкої наживи (потенційні шахраї) або шукають тимчасову роботу. Відсіяти таких претендентів допомагають сучасні методи підбору: поетапне тестування, рольові ігри (в тому числі конфліктні), співбесіди з перевіркою спеціальних навичок.
Управління персоналом установи на даний момент є важливою темою. Це комплекс принципів, методів і форм впливу на діяльність співробітників для поліпшення результатів при виконанні трудових обов'язків. Проблеми управління персоналом гостроактуальними не тільки для керівництва, а й для людей, які працюють на підприємстві.
Ідеальним варіантом розвитку ситуації є та, коли люди працюють на фірмі якісно і виконують свою роботу в потрібний термін, а роботодавець не відноситься до них суворо з надмірною вимогливістю. Але такий варіант розвитку подій можна зустріти вкрай рідко з різних причин, що перешкоджають цьому. У керівника, який бажає досягти максимального результату продуктивності на фірмі повинні в запасі присутнім, крім свого досвіду різні технології, спрямовані на системне формування ефективності відносин в організації і швидкий аналіз виникаючих питань, завдань і труднощів.
Управління персоналом підприємства - багатопланова і складна задача, для вирішення якої потрібні великі фінансові, тимчасові і організаційні витрати. Проблеми управління персоналом пов'язані з тим, що управляти начальнику доводиться не просто колективом звичайних людей, що вже є складним завданням, а колективом професіоналів, які мають в більшості своїй практичні навички і часто навіть вищу освіту.
Які актуальні проблеми управління персоналом можуть виникати
При неправильному керівництві можуть виникати такі актуальні проблеми в управлінні персоналом:
- не дуже гарна репутація підприємства)
- незадовільна якість товарів)
- примноження шансів збанкрутувати.
У більшості випадків проблеми в управлінні персоналом виникають через провини керівництва (згідно зі статистикою близько 71%). Все це пов'язано з тим, що керівники не завжди можуть грамотно і добре керувати співробітниками.
Завжди від керівника в якійсь мірі залежить працездатність кадрів на фірмі. Звідси і може виникати ряд проблем: чи не зауваження кризи керівником на ранній стадії, припущення, що всі проблеми - це тимчасові труднощі, посилення дисципліни працівників, посилені покарання співробітників, прийняття необдуманих рішень керівництвом через стресового стану, злодійство персоналу, масова втеча.
У наш час безліч прав працівників порушується, але в цьому вина може бути не тільки керівника, але і працівника, який може виконувати свою роботу погано або неякісно. Саме через це і може виникати конфлікт. Щоб добитися хорошого результату в такій тонкій справі, як управління персоналом, потрібно проводити постійний моніторинг існуючих проблем в установі. Необхідно постійно вчитися майстерності керування робочими кадрами щоб уникнути різних проблем.
Виділяють ряд проблем, які виникають при управлінні працівниками:
Ці всі розглянуті нами актуальні проблеми управління персоналом говорять про те, що їх потрібно вирішувати і більше не повторювати, а впоратися з цим може тільки хороший керівник за допомогою теоретичних і практичних методів. Головна мета управління персоналом - це вміння ефективно використовувати навички працівників відповідно до цілей організації. Але при цьому завжди потрібно звертати увагу на умови праці, збереження здоров'я кожного співробітника і встановлення правильних відносин в колективі.
Posted On 19.05.2018
Бєляєва В. А.
Науковий керівник: к.т.н., доц. Мірошниченко Ю. В.
Харківський торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна
Актуальність даної теми полягає в тому, що трудові відно-шення охоплюють широке коло проблем, пов'язаних з організацією трудового процесу, підготовкою і набором кадрів, вибором опти-мальної системи заробітної плати, створенням відносин социаль-ного партнерство на підприємстві.
Управління персоналом на підприємстві - це управління яке являє собою відносно автономну і специфічну підсистему загальної системи управління організацією; сукупність взаємопов'язаних процесів управління людською діяльністю; сукупність методів впливу на поведінку людини в процесі трудової діяльності, а також сам процес взаємодії суб'єкта та об'єкта управління.
Проблеми управління персоналом досліджувалися з різних точок зору і по цій темі опубліковано досить багато праць. Зокрема, проблеми управління персоналом вивчалися багатьма вченими. У їх числі: А. В. Александров, Л. М. Гатовський, А. Г. Журавльов, І. Н. Кирпа, Г. А. Ковальова, А. Е. Котляр, Н. В. Кочкіна, В. П. Мазирін, А. Н. Неверовская, П. А. папули, Л. Н. Пономарьов. Але проблема управління персоналом все ще знаходиться на стадії вдосконалення управлінської стратегії, що не відпові-чає сучасним цілям розвитку підприємств.
Метою даної статті є дослідження ефективного управління персоналу, а також розробки методичного інструментарію вдосконалення системи управління персоналом, що включає пропоновані моделі і методики управління, використовувані на різних рівнях.
Відповідно до поставленої мети сформульовано такі завдання:
1. Виявити основні проблеми підвищення ефективності персоналу на підприємстві.
2. Провести аналіз існуючих систем управління персоналом та представлені основні напрямки, їх вдосконалення з метою адаптації до сучасних підходів, методів і принципів.
На сучасному етапі дослідження роботи з управління персоналом можна виділити наступні основні пробле-ми в галузі управління персоналом: - нове (ринкове) полі діяльно-сті на колишньої теоретичної і практичної основі; - управлінська стратегія не відпові-чає сучасним цілям розвитку підприємств, менеджери не можуть використовувати потенціал підпорядкований-них; - розуміння ролі і місця управ-ня персоналом в системі госпо-ня не відповідає дей-ствительность обсягом і характером поставлених завдань; - невміння, роботодавців точно за-давати «специфікації» требує-мих параметрів працівників, від -сутствіе вміння проводити аналіз робочих місць і визначати квалі-тифікаційний вимоги до робо-чим місцях, відсутність аналізу ринку праці та расчетовцени ра-робочої сили; - менталітет суб'єкта та об'єкта уп-ління, відсутність почуття ринку; - проблеми з якістю профессио-нально -кваліфікаційного підготовки та перепідготовки персоналу; - дія анти ринкових сил (мас-сірованная організована пре-ст упность і корупція з особливою гостротою ставлять проблему без-пеки і довіри на шкоду про-професіоналізм при підборі кад-рів).
Процес формування ефективної системи управління людськими ресурсами на сучасному підприємстві показано на рис.1.
Мал. 1. Процес формування ефективної системи управління людськими ресурсами на сучасному підприємстві.
Система управління людськими ресурсами буде ефективною, сприяє сприятливому розвитку бізнесу в разі здійснення правильного керівництва. Для того, щоб успішно керувати організацією і не допускати проблем з управління персоналом, необхідно слідувати наступним принципам:
1 Розробити процес прийняття рішень і застосування адекватних методів вирішення проблем.
2 Розвивати здатність керувати собою, керувати групою.
3 Доброзичливо відноситься до персоналу.
4 Мотивувати персонал.
5 Розвивати здатність тонко маніпулювати співробітниками, зважати на їх думками, переконаннями, інтересами.
6 Осмислений процес прийому персоналу та розстановки кадрів.
Ще одним оптимальним рішенням проблем з управління персоналом компанії може бути залучення до управління найманого топ-менеджера, який включає в свою роботу:
1. Результат. Це квадрат поведінки.
2 .Мотівація. Це квадрат психології.
3. Команда. Це квадрат корпоративного духу.
4. Система.
5. Лідерство.
За результатами дослідження даної проблеми, можна зробити висновок, що формування ефективної системи управління людськими ресурсами висунулося в число практичних завдань, факторів, економічного успіху.
Досягнення зазначених умов дозволить розробити ефективну систему управління людськими ресурсами в організації.
Проблеми в галузі управління персоналом і повсякденна робота з кадрами, за оцінкою фахівців, в найближчій перспективі будуть постійно перебувати в центрі уваги керівництва. У майбутньому з розвитком науково-технічного прогресу зміст і умови праці придбають більше значення, ніж матеріальна зацікавленість.
література:
1. Управління персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского і С.І. Самигіна. М .: Пріор, 2004. - 432 с.
2. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управління персоналом науково-виробничих організацій. - М .: Інформ-Знання; Омськ, 2005. - С. 12.
3. Давиденко, Н. Розвиток керівників - парус управління талантами / Н.Давіденко, В.Лях // Управління персоналом. - 2010.- № 11. - С. 14-17.
4. Овчинникова Т.І. Місце служби управління персоналом в структурі організації // Кадри підприємства // -2003 - №11. - С. 7-8.
5. «Управління персоналом». . // Офіційний сайт журналу. - Режим доступу http://www.top-personal.ru/.
МОЖЛИВІ ПРОБЛЕМИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Узаков Руслан
ПРОБЛЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. ШЛЯХИ ЇХ ВИРІШЕННЯ
Метою роботи є, визначення проблем з якими стикається менеджер в процесі його управлінської діяльності, а також знайти різні варіанти вирішення даних проблем. Ця тема є актуальною в сучасному виробництві і в економіці, в цілому, адже керівники, постійно підвищують особистий освітній рівень і піклуються про рівень кваліфікації співробітників фірми, в результаті виростають в найбільш ефективних менеджерів і головним потенціалом будь-якої розвиненої держави, і є ці освічені люди.
Успішність роботи будь-якої організації залежить від результативності спільної праці персоналу, його кваліфікації, професійної підготовки та рівня освіти, а також від умов праці, що сприяють або перешкоджають з одного боку задоволення матеріальних потреб працівника, а з іншого боку високоефективної праці організації в цілому. Управління персоналом є дуже складним і тонким справою і часто з часом проблем стає все більше. Адже для того, щоб керувати, потрібно володіти знаннями в самих різних областях (менеджмент, психологія, стратегічне планування і так далі). Важливо побудувати на підприємстві систему управління персоналом, яка допоможе вирішувати завдання фірми і позбутися від деяких проблем управління персоналом.
Розглянемо способи і методи, які є основними, для регулювання процесу управління організацією:
1. Матеріальне стимулювання. Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці.
Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. В кінцевому підсумку відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу.
2. Поліпшення якості робочої сили. Іноді при постановці тих чи інших цілей компанія стикається з відсутністю досвіду і знань у співробітників і тоді приймається рішення про додаткове навчання персоналу. Щоб не стикатися з цим постійно, на підприємстві слід сформувати систему навчання персоналу. Перш за все, щоб не виникло проблеми управління персоналом вже на початковому етапі, таку роботу слід доручати тільки справжньому професіоналу управління кадрами.
3. Удосконалення організації праці. Воно містить: постановку цілей (правильно поставлена \u200b\u200bмета шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника), розширення трудових функцій (збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником), збагачення праці (надання людині такої роботи, яка давала б можливість росту, творчості , відповідальності, включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції), дослідження часу (якщо людина не має достатньо часу для якісного виконання роботи, він буде вважати, що на неї не варто витрачати зусиль), поліпшенню умов праці (новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища), темп роботи (менеджер повинен прагнути до зниження монотонності напівавтоматичних процесів, надаючи працівникам свободу у виборі темпу).
4. Залучення персоналу в процес управління. Давати можливість службовцю ухвалювати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах)
5. Не грошове стимулювання. Всі працівники мають потребу в позитивній оцінці своєї праці і розраховують на це. Вручення вітальних листів або просто схвалення працівників може сприяти кращій продуктивності. Продуктивність тих працівників, які прагнуть до успіху, може бути підвищена шляхом розширення кола виконуваних завдань або їх збагачення. Включення працівників в програми комплексного управління якістю позитивно позначається на прихильності співробітників своїй роботі. Використання гнучкого графіка робочого часу є одним мотивом, здатним підвищити продуктивність праці персоналу. Такий захід буде працювати тільки в тому випадку, якщо індивіди, які працюють за гнучким графіком, заслуговують довіри і відповідальності.
Підсумовуючи вище сказане, потрібно сказати, що люди - це головний ресурс будь-якого підприємства, саме від персоналу залежить якість продукції, рівень обслуговування, загальне зростання і розвиток компанії. Відкоригувати роботу персоналу - це перше що слід зробити керівнику компанії.
література:
1. http://www.finansy.asia/node/132
2. http://www.klubok.net/pageid504.html
3. http://www.c-culture.ru/go/211
Заліште коментар!
Р.Ф. Хисамутдинов, О.Е. малих
Актуальні проблеми управління персоналом державних організацій
У статті аналізувати психологічні помилки, які допускають керівники при роботі з персоналом в державній організації. Крім цього, розглядається інші варіанти помилок при управління колективом. Не мало важливу роль відіграє сама організація.
Проблеми управління персоналом в сфері послуг
Запропоновано структуру розвитку менеджменту з головним завданням підвищення результативності та якісного просування керівництва, але також вона показує, як керівництво впливає на організацію.
Ключові слова: керівник, менеджмент, персонал, організація, розробка, методи, структура.
У будь-якій державній організації повинен працювати менеджмент. Але на жаль, складно знайти на цю посаду ефективного, досвідченого і якісного фахівця. Крім освіти, він повинен вміти користуватися різною технікою, володіти досконало мовної комунікації при переговорах або призначень обов'язків. Якщо схилятися до того чим нагороджує природа кожної людини, припустимо: харизма, чарівність, уміння ладити з людьми, то відповідно неможливо це не використовувати, але не можна забувати, що в такому разі помилки будуть зустрічатися набагато частіше. Від цього може статися неприємності в державній організації. Подібні проблеми краще запобігати, ніж вирішувати. Для того щоб випередити проблему, потрібно зрозуміти, що вона з себе представляє і почати це робити при наборі персоналу. Отже, розглянемо кілька помилок менеджменту при управлінні колективу:
1) Зустрічаються тип людей, у яких є присутнім синдром «відмінника». Такий керівник часто стає рідкісним співробітником. З тієї причини, що він має більш вузьку спеціальність, йому мало відомі будь-які тонкощі і аспекти, від цього можуть піти ряд помилок.
2) Наступна проблема може виникнути через якусь дистанції між співробітниками. Часом колектив зауважує за керівником, як він намагається підняти свою посаду і ставить себе вище кожного працівника персоналу.
Таку проблему можна назвати - «проблема старшого».
3) «Своя людина» наступна проблема, яка зустрічається в державній організації. Функція управління колективом може мати, що воює проти характер. Менеджмент може зустрітися з опором з боку співробітників.
4) Часом керівники в очікування талановитих співробітників, які відразу ж будуть виконувати всю роботу ідеально і без помилок. Але очікувати такого не варто, зараз складно знайти подібного співробітника на ринку праці. Проблема називається «в очікування дива».
5) «Грошовий мішок» - така проблема зустрічається через невдоволення працівників. Велика різниця в оплаті праці може обурювати весь колектив.
6) Звільнення співробітників не завжди є позитивним аспектом для керівників. Якщо організація не в силах проконтролювати плинність кадрів, то в такому випадку використання персоналу може бути не якісним. Зустрічаються такі ситуації, що керівники відмовляють молодим співробітника в силу їх віку і недосвідченість, хоча вони можуть стати цінними і незамінні співробітниками. Така проблема називається «витік кадрів».
Це шість головних причин в проблемі неякісного керівництво. Згодна статистикою близько 71% співробітників страждають через провини керівника. А все тому, що начальники не завжди можуть грамотно і добре управляти персоналом.
Незважаючи на те, що керівництво може виявитися погане з психологічної точки зору, не можна забувати про трьох головних аспектів:
Негативна репутація організації
Високі шанси банкрутство
Якість товару залишає бажати кращого
Похибкою багатьох менеджментів є те, що проблеми вони списують на тимчасові труднощі. Часто керівництво використовує невірні методи для зростання працездатності. До подібних методів належать сувора дисципліна, збільшення покарань і багато іншого. У слідстві персонал може масово звільниться з підприємства через непродумані вчинків керівництва.
Управління персоналом. Проблеми та шляхи їх вирішення.
Люди - це головний ресурс будь-якого підприємства, саме від персоналу залежить якість продукції, рівень обслуговування, загальне зростання і розвиток компанії. Відкоригувати роботу персоналу - це перше що слід зробити керівнику компанії.
Управління персоналом є дуже складним і тонким справою і часто з часом проблем стає все більше. Адже для того, щоб керувати, потрібно володіти знаннями в самих різних областях (менеджмент, психологія, стратегічне планування і так далі). Важливо побудувати на підприємстві систему управління персоналом, яка допоможе вирішувати завдання фірми і позбутися від деяких проблем управління персоналом. Керівництво людськими ресурсами компанії - це комплекс заходів зі створення та розвитку кваліфікованих кадрів, здатних досягти цілей Вашого бізнесу.
Зараз незалежно від наявних вітчизняних та іноземних методів управління персоналом, кожна окремо взята компанія вибудовує свою стратегію індивідуально. В одних фірмах вже на початковому етапі формується великий відділ по роботі з персоналом, і застосовуються технології, а в інших - ще довго може не бути певної системи або стратегії управління.
Цікавим є той факт, що в іноземних компаніях управління персоналом здійснюється з упором на технологічні методи, а в російських компаніях - в основному, на думки і досвід управлінців. Іншими словами вони визначають пріоритети в кадровій політиці фірми. Найголовнішим є пошук оптимального балансу, коли грамотна соціальна програма підтримує працівників, задовольняє їх і мотивує і система підпорядкування і покарання, яка ставить рамки і терміни для виконання цілей фірми.
Для отримання результату слід дотримуватися поставлених завдань на підприємстві та інтересів працівників. Але в реальності це дуже складно. На роботу співробітників впливає дуже багато чинників, і всі їхні врахувати неможливо, з іншого боку, для управління кадрами потрібні значні ресурси (відділ персоналу, консультації з боку і так далі), тому кожна компанія розставляє пріоритети в відповідно до власних можливостей.
Перед керівником, стурбованим досягненням ефективного управління над своїми підлеглими, стоїть завдання формування такої робочої сре-ди, яка буде максимально ефективно впливати на їх трудову мотивацію.
Під мотивуючої робочим середовищем ми розуміємо весь контекст професійної діяльності персоналу організації, що включає як характеристики робочих завдань, так і характеристики робочої ситуації, які впливають на трудову мотивацію працівників.
Системне розгляд проблеми трудової мотивації працівників організації потребує врахування таких факторів:
індивідуальні характеристики працівників;
особливості виконуваної роботи;
характеристики робочої ситуації, в якій протікає трудова діяльність;
виявлення задоволеності працею.
Для виявлення задоволеності працею персоналу організацій необхідно проводити дослідження. Будь-яке дослідження слід починати з формулювання цілей. Нечітко сформульована проблема не дозволить вірно, визначити цілі дослідження.
Найбільш простий і ефективний - метод анкетного опитування.
Найчастіше працівники організацій незадоволені з наступних причин:
Розмір заробітної плати. В середньому 68% опитаних відзначають середню задоволеність розміром заробітної плати.
Перспективи професійного та службового зростання. Опитування показують, що більше половини співробітників не бачать перспективи зростання в даній організації.
Інформованість на підприємстві. 40% працівників відзначили брак інформації про цілі та завдання підприємства.
Умови праці.
Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні. Низький рівень даного показника швидше пов'язаний з нестабільністю російського ринку, ніж конкретно з організаціями.
Робота як засіб досягнення успіху в житті. Більше половини опитаних відзначили середню задоволеність цим показником. Це пов'язано не тільки з підприємством, але і з невисоким рівнем життя в Росії.
Існує кілька способів поліпшення ефективності управління трудовими ресурсами. На основі проведених досліджень їх можна виділити в п'ять відносно самостійних напрямків:
1. Матеріальне стимулювання. Розмір заробітної плати має для робітників найважливіше значення. Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. В кінцевому підсумку відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці.
2. Поліпшення умов праці. Найгостріша проблема сьогоднішнього дня. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певної продуктивності праці, а, отже, і ефективністю його управління
3. Удосконалення організації праці. Воно містить: постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці, дослідження часу, що витрачається працівником на виконання роботи, темп роботи, посилення зворотного зв'язку.
4. Залучення персоналу в процес управління. Один з варіантів застосування цього методу - це західні фірми, що використовують форму так званого «партнерського» участі. Будь-яка людина, що приходить на фірму, знає про те, що він має можливість стати її партнером. Але ця можливість надається йому далеко не відразу. Раніше він повинен зарекомендувати себе в справі. Однак практика кар'єрного росту в цій фірмі передбачає, що для досягнення кожної наступної ступені посадової розвитку людина повинна пропрацювати на попередній не менше 4-6 років. Партнерами ж зазвичай стають ті, хто проходить в своєму розвитку 3-4 ступені, тобто виростає до позиції досить великого менеджера. Коли людина отримує пропозицію стати партнером, він вже займає досить високу менеджерську позицію, а значить, розуміє всю серйозність питань розвитку фірми, добре уявляє собі вимоги ринку, конкурентне середовище, умови виживання і тому подібні речі.
Стаючи власником, він не схильний вже до екстремістських вимогам максимізації дивідендів хоча б тому, що розраховує: дивіденди будуть для нього істотною підмогою і в той період, коли він вийде на пенсію. А для цього треба, щоб фірма стійко жила і розвивалася не тільки сьогодні, але і в довгостроковій перспективі.
5. Не грошове стимулювання. Даний вид стимулювання включає:
- моральне стимулювання;
- стимулювання вільним часом;
- організаційне стимулювання.
Проблеми управління персоналом
При визначенні якою має бути ідеальна робота для підлеглих, не слід прагнути до надмірної специфічності й оригінальності. Все рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. Якщо керівник буде враховувати наведені нижче фактори, у нього є шанс отримати підтвердження максимальної кількості своїх підлеглих.
Ідеальна робота повинна:
Мати мету, тобто приводити до певного результату;
Оцінюватися товаришами по службі як важлива і що заслуговує бути виконаною;
Давати можливість службовцю ухвалювати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах);
Забезпечувати зворотний зв'язок з працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці;
Приносити справедливе з точки зору працівника винагороду.
Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, який стимулює якісне виконання роботи, а так само, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи.
література
Актуальні проблеми управління персоналом та їх можливі рішення на основі мотивації. http://www.klubok.net/pageid504.html
Управління персоналом. Як бути і що робити? http://www.finansy.asia/node/132
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg
проблеми і шляхуїхрішення
Курсова робота \u003e\u003e Фінансові науки
... стан підприємства: аналіз, проблеми і шляхуїхрішення » Зміст Введение ....................................................................................... 3 Організаційно-економічна .... - М .: Іспит, 2003. Лукашевич В.В. управлінняперсоналом (Підприємств торгівлі і громадського харчування): Навчальний ...
Фінансовий стан підприємства: аналіз, проблеми і шляхуїхрішення на прикладі ТОВ «Сарапульского молочного комбінату»
Курсова робота \u003e\u003e Економіка
...: аналіз, проблеми і шляхуїхрішення на прикладі … управління виробництвом 2 - управління основними засобами і ремонтами 3 - управління фінансами 4 - управлінняперсоналом і розрахунок зарплати 5 - управління продажами 6 - управління закупівлями 7 - управління …
Оподаткування суб'єктів малого підприємництва: проблеми і шляхуїхрішення
Дипломна робота \u003e\u003e Фінансові науки
... МАЛОГО ПІДПРИЄМНИЦТВА: ПРОБЛЕМИ І ШЛЯХИЇХРІШЕННЯ Факультет ________________________________________________ Виконавець ... ТОВ «АвтоПромСтрой»: Виробництво; управлінняперсоналом; інвестиції; управління капіталом; управління фінансами. Формування, ...
Стан розвитку малого підприємництва, основні проблеми і шляхуїхрішення в 2003-
Реферат \u003e\u003e Фінанси
... розвитку малого підприємництва, основні проблеми і шляхуїхрішення в 2003-2005 роках. ... звітності їх діяльності (сьогодні у органів влади і управління практично ... потреба в адміністративно-управлінському персоналі при реалізації програм і ...
проблеми малого і середнього бізнесу та шляхуїхрішення. Перспективи розвитку в Смоленській області
Реферат \u003e\u003e Економіка
проблеми малого і середнього бізнесу та шляхуїхрішення. Перспективи розвитку ... - фінансові проблеми: Забезпечення приміщеннями, обладнанням, персоналом, Формування стартового ... відділу економічного аналізу Аналітичного управління Апарату Ради Федерації. ...
Хочу більше схожих робіт ...