Колектив молоді та досвідчені співробітники. Молодь або «старики»? Навіщо бути хорошим керівником
І в Росії, і за кордоном багато компаній намагаються не наймати співробітників старше 40-45 років. А дарма: згідно з дослідженнями, у багатьох випадках «старики» - більш цінні працівники, ніж страждають відсутністю мотивації мілленіали
Фото: Thomas Peter / Reuters
У грудні 2017 року The New York Times і незалежна журналістська організація ProPublica опублікували скандальне розслідування. Журналісти з'ясували, що десятки найбільших американських компаній, розміщуючи в Facebook оголошення про найм, за допомогою налаштувань роблять їх видимими тільки для певних вікових груп - зокрема, для користувачів від 25 до 36 років. Серед ейджістов виявилися Verizon, Amazon, Goldman Sachs, Target і сам Facebook. Розслідування розкрило гостру проблему - навіть на Заході, де боротьбі з віковою дискримінацією приділяється пильна увага, багато компаній прагнуть не набирати працівників старше 40-45 років.
У Росії, незважаючи на законодавчу заборону, компанії часом відкрито вказують в описах вакансій бажаний вік. рекрутери розповідають , Що кандидати часто приховують свій вік, а кандидати скаржаться, що їх навіть не кличуть на співбесіду, якщо в резюме зазначено 40+.
Багато роботодавців вважають, що молоді співробітники активніше, вони легше навчаються новому і краще розбираються в технологіях. Однак досвід кількох російських компаній, які спробували зібрати колектив з юних обдарувань, показує: залишившись без «дорослих», мілленіали можуть підвести бізнес до краху. Та й сучасні наукові дослідження змушують інакше поглянути на «старих»: вони не тільки не гірше молоді, але часто навіть краще - працюють ефективніше, роблять менше помилок, лояльніше ставляться до роботодавця.
повний міленіум
У 1990-ті роки американськими істориками Вільямом Штраусом і Нілом Хоув була сформульована «теорія поколінь». Поколінням X автори назвали тих, хто народився в період спаду народжуваності в США, починаючи з 1960-х років і закінчуючи приблизно 1981 роком. Покоління Y (мілленіали) - ті, хто народився між 1981-му і 1996 роком. Далі йдуть ті, кого називають поколінням Z (центеніали). Теорія стала популярною, хоча в різних країнах називають різні кордону поколінь: скажімо, в Росії запропоновано вважати мілленіаламі тих, хто народився між 1985 і 2000 роками.
До 2025 року частка працівників, які народилися після 1980 року, складе близько 75% робочої сили по всьому світу. Це викликає певну тривогу у роботодавців - поширена думка, що покоління Y має ряд особливостей, до яких компаніям доведеться довго і болісно пристосовуватися. Згідно зі звітом Gallup, лише 29% мілленіалов відчувають себе включеними в роботу (частка залучених серед всіх поколінь становить 33%). При цьому покоління Y відрізняється низькою лояльністю: 32% працівників-мілленіалов збирається покинути свою компанію протягом року (серед співробітників старше 35 таких всього 24%). Роботодавці вважають, що мілленіалов як покоління відрізняє брак досвіду і мотивації, неясне розуміння, ніж вони хочуть займатися, схильність до нарцисизму. При цьому критики теорії поколінь вказують, що перераховані риси були характерні для молоді в усі часи.
Стар vs млад
У період з 2008 до 2016 року співробітники 150 найбільших компаній Кремнієвої долини подали в різні органи в цілому 226 колективних та індивідуальних скарг на вікову дискримінацію - це більше, ніж число скарг на утиски за статевою ознакою або расової приналежності за той же період. Доходило і до судових позовів: в серпні 2016 року четверо колишніх співробітників Hewlett Packard подали позов проти компанії за те, що вона звільнила їх, передавши робочі місця більш молодим. Позивачі запевняють, що подібного роду «омолоджуючі процедури» стали в компанії системою.
Якщо на Заході жертвами вікової дискримінації стають в основному працівники старше 45-50 років, то в Росії проблеми починаються вже з сорока. «У нас заборонено вказувати вік при розміщенні вакансії, проте це не заважає роботодавцям відбирати кандидатів потрібного їм віку», - визнає Марія Ігнатова, керівник служби досліджень HeadHunter.
Фахівці з підбору персоналу стверджують, що тема є болючою не тільки для шукачів, але і для самих кадровиків: підкоряючись вказівкам керівництва, вони часто змушені відмовляти свідомо цінних кандидатам, які старше встановленої планки. «У моїй практиці був, наприклад, випадок, коли новий HR-директор взявся за« омолодження »кадрів, давши рекрутерам неофіційну установку орієнтуватися на вік до 35 років, - розповідає керівник напрямку по роботі з персоналом BBDO Group Олеся Правлоцкая. - Наступним кроком сталаотправка на заслужений відпочинок всіх, хто досяг пенсійного віку ». Все це призвело до конфліктів і публічним обговоренням в інтернеті, які вдарили по репутації компанії, а помітних результатів не принесло.
Керівники компаній тільки руками розводять: а що робити, якщо молодь краще розбирається в цифрових дисциплінах? «Технології постійно розвиваються, і, щоб залишатися на хорошому професійному рівні, ІТ-фахівець повинен постійно вивчати нове, - каже засновник хостингової компанії King Servers Володимир Фоменко. - Це автоматично створює проблеми для багатьох людей у \u200b\u200bвіці за сорок, коли вже важко змінювати звички, освоювати нові інструменти, вивчати те, що потрібно конкретної компанії ».
Крім ІТ є і ряд інших напрямків, за якими компанії охочіше набирають молодь - SMM, PR, маркетинг, продажу. «На позиції web-маркетологів ми беремо тільки тих, кому 19-25 років», - визнає Ігор Столяров, генеральний діректорпроізводітеля упаковки CPC Group. За його словами, сучасний маркетинг - перш за все цифровий. А для управління digital-мережами і каналами найкраще підходять так звані цифрові аборигени - ті, чий день народження припав на 1993-2000 роки. « Перевчити тих, хто на початку 2000-х робив корпоративні сайти, набагато складніше, ніж навчити тих, хто народився c планшетом в руках », - каже Столяров.
Роботодавці активно приймають людей до 30 років, в тому числі на керівні ролі, надихаючись широко розтиражовані прикладами технопредпрінімателей, які заснували свої компанії в юному віці - Стіва Джобса, Марка Цукерберга, Сергія Бріна. І це часто веде до ще більш радикального омолодження колективу. «Мені доводилося працювати з керівником двадцяти семи років, який відмовлявся розглядати до себе в команду кандидатів старше хоча б на пару років, оскільки не уявляв, як він буде керувати старшими за віком людьми», - говорить Правлоцкая. Показово, що самі співробітники-мілленіали сприймають «старих» як перешкоду на своєму шляху: наприклад, вважають, що компанії повинні позбавлятися від людей старше 50 років, оскільки ті не володіють енергією і мотивацією до роботи.
Молодо-зелено
На початку 2010-х років PR-агентство Pro-Vision вирішило зробити ставку на 25-30-літніх фахівців. «Передбачалося, що експертиза мілленіалов, які добре орієнтуються в трендах комунікаційної сфери, допоможе розширити число проектів з поточними клієнтами, а також залучити нових», - розповідає Володимир Виноградов, президент Pro-Vision. Однак агентство зіткнулося з тим, що юним співробітникам не вистачало трудової дисципліни і відповідальності. «Від клієнтів стали надходити численні скарги. Наприклад, один із замовників висловив претензію, що молодий фахівець з організації заходів регулярно зриває дедлайни, та й в цілому не дуже цікавиться завданнями проекту. Нам довелося розлучитися з працівником, а на його місце взяти більш зрілого і відповідального фахівця », - згадує Виноградов.
З 2015 року відділ персоналу Pro-Vision перестав розглядати на позиції менеджерів здобувачів молодше 1980 року народження. «Виявилося, що навчити нових інструментів більш зрілих і досвідчених співробітників простіше, ніж прищепити почуття відповідальності молодим людям, - каже Виноградов. - Така зміна в кадровій політиці дозволило нам за останні три роки підвищити виручку приблизно на 25% ».
Навіть у такій сфері, як інтернет-просування, колектив, що залишився без нагляду з боку доросліших працівників, часто буває приречений. «Вважається, що SMM - територія молоді до 25 років, - каже директор з розвитку інтернет-магазину Vorsmaknife.ru Марія Болохово. - Просуваючи в інтернеті наші ножі, ми залучали відомих блогерів і наймали тих, хто, як ми вважали, може знайти з ними спільну мову ». Пропрацювавши з молодими співробітниками три роки, керівництво компанії вирішило: «дітей» більше не беремо, працюємо тільки зі зрілими людьми. «Регулярно нас буквально поливали гормонами молодості: ображалися на найменшу критику, бажали за дрібну роботу отримати великі гроші, не приходили на роботу просто тому, що напередодні перегуляв в клубі», - згадує Болохово. Але найважливішим недоліком мілленіалов була відсутність ставлення до роботи як до важливого, відповідальної справи. Юні співробітники жили за принципом: не вийшло - знайду нове місце, де-небудь вже точно пригоді.
Тепер Марія Болохово уникає говорити про вік як про значне критерії найму: «Не так важлива дата народження, як рівень зрілості. Її розвитку сприяють діти, за яких співробітники несуть відповідальність, батьки під опікою або просто серйозні цілі на найближчі роки ».
Фото: Yuriko Nakao / Reuters
Борозни не зіпсують
Так чи безнадійні «старики» в порівнянні з мілленіаламі? Сучасні дослідження свідчать: покоління Х і навіть їх попередники бебі-бумери (люди, народжені в кінці сорокових - початку шістдесятих років) у багатьох випадках-цінніші співробітники, ніж молодь. У тому числі і в технологічній сфері. Вивчивши основні характеристики (стать, вік, расова приналежність і т.п.) 900 винахідників, бізнесменів і керівників компаній, кожен з яких вносить вагомий вклад в розвиток ринку технологій в США, дослідники некомерційної організації Information Technology & Innovation Foundation виявили, що середній вік американського інноватора становить 47 років.
Творча активність діячів технологічної сфери залишається високою аж до 55 років, плавно знижується в наступні десять років і різко падає лише після 65 років. Дослідження спростувало шаблонне уявлення про те, що прориви в технологіях роблять молодики, тільки що закінчили університет: лише близько 6% з числа головних інноваторів США виявилися молодшими 30 років.
Поширене уявлення про те, що «старики» гірше освоюють нові технології, теж виявилося помилковим. У 2016 році компанія Dropbox вивчила те, як 4 тис. Співробітників ІТ-компаній користуються різними технічними засобами, і зробила висновок, що в дійсності програмісти й інженери старше 55 відчувають менші труднощі в застосуванні гаджетів і додатків на робочому місці, ніж молоді.
Навіть у працівників пенсійного віку є деякі плюси в порівнянні з молоддю. Опубліковане ще в 2010 році масштабне дослідження Cogito Study, проведене Інститутом Макса Планка з розвитку людини, довело, що люди у віці від 65 до 80 років в багатоденних тестах на швидкість сприйняття нової інформації та запам'ятовування показували більш стабільні результати, ніж ті, кому від 20 до 31 року. «В середньому продуктивність і надійність літніх працівників вище, ніж аналогічні показники їх молодих колег», - говорить один з авторів дослідження, Аксель Борш-Супан.
А в 2011 році дослідники з Університету Мангейма, які вивчали працівників на заводі Mercedes-Benz в південній Німеччині, виявили, що молоді і набагато більш освічені люди виявилися менш продуктивні, ніж літні. Розгадка, на думку дослідників, в тому, що молоді блискучі випускники набагато швидше втомлюються від повсякденних, рутинних завдань. Мілленіали не згодні займатися роботою, яка здається їм безглуздою, тільки заради грошей, а от літні працівники далеко не настільки вимогливі до своїх функцій.
Покоління Y в цифрах
63% мілленіалов мають вищу освіту
77% хотіли б працювати за гнучким графіком
30% живуть з батьками
28% живуть зі своєю сім'єю або партнером
На 20% менше заробляють мілленіали в середньому в порівнянні зі своїми батьками
Джерела: Ernst & Young, Deloitte, PwC, Goldman Sachs
Ейджизм або життя
«Чим фахівець досвідченіше, тим вище його кваліфікація, - каже Марія Ігнатова з HeadHunter. - Є цілі сфери, де кандидати 45+ якраз успішніше, ніж молоді. Хрестоматійний приклад - страхування: зрілим людям клієнти куди охочіше довіряють застрахувати своє життя, ніж молодим ».
Відео: РБК
Багато компаній навмисно намагаються збирати різновікові колективи, де співробітники доповнюють один одного. «Ейджизм - результат стереотипного мислення, небажання розбиратися в деталях, - вважає Роман Тишковської, керуючий партнер Odgers Berndtson Russia. - Взаємодія поколінь всередині колективу дуже важливо, так як створює атмосферу взаимообучения, обміну ідеями. У нас в компанії ми бачимо, як люди різних поколінь тягнуться один до одного. Молоді зазвичай не володіють експертизою, люди старшого віку - енергетикою, гнучкістю і здатність до навчання ».
В цілому керівники компаній сходяться на думці, що затребуваність фахівців різного віку найсильніше залежить від конкретної професії та професійних завдань. «Чи можна, наприклад, взяти людину у віці 60 років« польовим »співробітником в продажу? - каже генеральний директор біотехнологічної компанії Amgen в Росії і СНД Олег Парошін. - Людина на цій позиції проводить у відрядженнях 12-15 днів на місяць. У 60 років подібний графік буде даватися важко. Користі не буде ні співробітнику, ні компанії. А ось для позиції продакт-менеджера, аналітика, де потрібні досвід, знання ринку і основних гравців, 50-60 років - це цілком підходящий вік ».
«Як і всі узагальнюючі концепції, поколіннєва теорія має свої недоліки. Звичайно, кожне покоління має свої особливості, і мова завжди йде про «усередненому» представника мілленіалов. При підборі фахівця рекрутеру важливо дивитися на конкретну людину - його навички, риси характеру і життєві цінності, а не на вік », - підводить підсумок Олеся Правлоцкая.
За участю: Микола Гришин
І академік, і герой, і мореплавець, і тесля
З вірша «Станси» (1826) А. С. Пушкіна (1799-1837). Так поет говорить про різнобічної діяльності Петра Першого:
Самодержавної рукою,
Він сміливо сіяв просвещенье,
Чи не зневажав країни рідної:
Він знав її предназначенье.
Те академік, то герой,
Те мореплавець, то тесля.
Він всеосяжної душею
На троні вічний був працівник.
Цитується:, щоб вказати на чиюсь різнобічну діяльність, багато талантів і т. Д.
Енциклопедичний словник крилатих слів і виразів. - М .: «Локид-Пресс». Вадим Сєров. 2003.
Дивитися що таке "І академік, і герой, і мореплавець, і тесля" в інших словниках:
- (1799 1837) Російський поет, письменник. Афоризми, цитати Пушкін Олександр Сергійович. Біографія Зневажати суд людей неважко, зневажати суд власний неможливо. Лихослів'я навіть без доказів залишає поти вічні сліди. Критики ... ... Зведена енциклопедія афоризмів
А, м. 1. Той, хто працює, трудиться. Те академік, то герой, то мореплавець, то тесля, Він всеосяжної душею На троні вічний був працівник. Пушкін, Станси. Як працівник цей молодий і сильний людина не коштував і гроша мідного. Поруч з силою в ... ... Малий академічний словник
Тлумачний словник Ушакова
1. ТО1, союз. 1. употр. на початку головного пропозиції для більшого вираження зв'язку його з підрядним, що починається з умовного або причинного союзу, якщо це підрядне передує і, особливо, якщо воно до того ж сильно поширене. Якщо ... ... Тлумачний словник Ушакова
1. ТО1, союз. 1. употр. на початку головного пропозиції для більшого вираження зв'язку його з підрядним, що починається з умовного або причинного союзу, якщо це підрядне передує і, особливо, якщо воно до того ж сильно поширене. Якщо ... ... Тлумачний словник Ушакова
1. ТО1, союз. 1. употр. на початку головного пропозиції для більшого вираження зв'язку його з підрядним, що починається з умовного або причинного союзу, якщо це підрядне передує і, особливо, якщо воно до того ж сильно поширене. Якщо ... ... Тлумачний словник Ушакова
- (грец. Αντιθεσις протилежність) один з прийомів стилістики (див. Фігури), що полягає в зіставленні конкретних уявлень і понять, пов'язаних між собою загальною конструкцією або внутрішнім змістом. Напр .: «Хто був нічим, той стане всім» ... літературна енциклопедія
Антитеза, антитеза (ін. Грец. Ἀντίθεσις протилежність від ἀντί проти + θέσις тезу) риторичне протиставлення тексту, стилістична фігура контрасту в художній або ораторської мови, яка полягає в різкому ... ... Вікіпедія
антитеза - АНТИТЕЗА (грец. Αντιθεσις, протилежність) фігура (див.) Складається в зіставленні логічно протилежних понять або образів. Істотною умовою антитези є супідрядність протилежностей об'єднуючого їх загальному поняттю, або ... ... Словник літературних термінів
ПЕТРО I - Російський цар * з 1682 р перший російський імператор (з 1721 р). Молодший син царя Олексія Михайловича, Петро був зведений на царський престол в 1682 р в порушення прав його старшого брата Івана. В результаті в Москві * спалахнуло повстання, основною ... Лингвострановедческий словник
від 15 000 руб.
Вища освіта
від 17 500 руб.
Середню спеціальну освіту
від 125 000 руб.
Середню спеціальну освіту
від 10 000 руб.
Середню спеціальну освіту
від 10 000 руб.
від 18 000 руб.
Середню спеціальну освіту
від 10 000 руб.
Середня освіта
від 14 000 руб.
Середня освіта
від 7 500 руб.
Середня освіта
від 16 000 руб.
Середню спеціальну освіту
від 15 000 руб.
Досвід або молодість: хто кого?
Хто краще в роботі - молоді і завзяті або люди похилого віку та досвідчені?
30 Сентября 2013, 9:32 1801« Запрошуємо на посаду директора по роботі з найскладнішими питаннями. Вимога: вища освіта, знання комп'ютерних програм, досвід роботи з персоналом, вік - не старше 25 років ».
Оголошення такого типу в газетах вже не зустрінеш - дискримінувати потенційних співробітників за віковою ознакою заборонено. Однак нікому не забороняється при виборі з декількох кандидатів звернути увагу на більш молодого або, навпаки, похилого - за бажанням. Кого ж сьогодні вважають за краще брати на роботу? Однозначно відповісти на це питання не можна. Так, згідно з дослідженням, 56% компаній, досить «молодих» з точки зору вікового складу (середній вік співробітників тут менше 30 років), мають в штаті і працівників старше 45 років. І навпаки, більше половини організацій, в яких працює персонал переважно старше 41 року, працюють і з молоддю молодше 23 років. Роботодавці розуміють, що і у молоді, і у людей старшого віку є свої переваги, так само як і недоліки і намагаються використовувати переваги кожної вікової групи працівників з максимальною вигодою.
Варто відзначити, що в якості «молодих» працівників розглядаються фахівці молодші 23 років (як правило, не мають стажу роботи понад 5 років), в якості працівників «у віці» - співробітники старше 45 років. Які ж переваги зазвичай бачать роботодавці в молодих і вікових співробітників?
переваги молоді
Молоді сучасніше, швидше схоплюють нові тенденції. Безсумнівна перевага молоді в тому, що вона знаходиться «в тренді». Сучасні молоді люди начебто вже народжуються з гаджетами в руках і на п'ятому році життя здатні здійснювати нескладні операції на комп'ютерах. Відповідно, в такому мінливому світі, коли технічні новинки з'являються мало не кожен місяць, у молодих явну перевагу. Вони до цього звикли, тоді як багатьом людям старшого покоління доводиться освоювати сучасну техніку мало не з нуля. На жаль, виходить не у всіх, і хто-то просто не витримує конкуренції з жвавої молоддю.
Молоді люди активніше, більше встигають. Коли тобі вже за ..., набагато важче переносяться понаднормові навантаження, безсонні ночі за комп'ютером, тривалі відрядження і цілі дні без нормального харчування. Чим старшою стає людина, тим більш впорядкований режим йому потрібно. На жаль, сучасні роботодавці не завжди можуть гарантувати таку роботу своїм співробітникам. Постійні стреси, рішення «на бігу» та інші радощі авральною життя молодий організм витримує набагато легше, тому, якщо діяльність передбачає напружений режим, то начальники віддають перевагу молоді.
Вони більш комунікабельні. У більшості молодих людей мозок ще не замутнен життєвими стереотипами і установками, які формуються у людини протягом життя. Такі стереотипи не завжди мають позитивне забарвлення, адже часто з часом в людях формуються підозрілість, недовіра, обережність. Молоді люди, як правило, такими недугами не страждають, вони ще не встигли набити собі гулі і дивляться на світ чистими довірливими очима. Крім того, співробітники, яким «за ...», в масі своїй мають радянське минуле з такими гаслами, як «Пильнуй!», «Ворог не дрімає» та іншими принадами тоталітарного режиму. Молоді люди легше сходяться з незнайомцями і відкриті новим контактам. Тому саме такі працівники незамінні в якості менеджерів.
Молоді люди більш творчі і незашорені. Відсутність жорстко сформованих стереотипів дозволяє молоді активніше «креативити» і генерувати нестандартні ідеї. В даному випадку відсутність практичного досвіду грає тільки на руку - молоді не знають «як прийнято», їм невідомо, що «так не роблять». Завдяки незамутненному свідомості вони часом можуть видати такі оригінальні ідеї, які вже деколи не під силу людям старшого віку.
Молодим можна менше платити. Молодість, відсутність досвіду, маленький стаж - всі ці речі мають на увазі більш низький рівень заробітної плати. Навіть якщо оплата праці в організації строго регламентована, і на одній і тій же посаді людина будь-якого віку мав би рівну кількість грошей, все одно літньому довелося б платити більше: обов'язкова надбавка за стаж, крім того, у вікового працівника може бути незліченна кількість звань, регалій, грамот і нагород, які також передбачають доплати і надбавки. Молодий фахівець просто ще не встиг би все це заробити, відповідно, він обходиться фонду заробітної плати трохи дешевше.
Молоді люди, як правило, не обтяжені сім'єю, вони готові працювати довше, ніж передбачалося. Це твердження спірне, але на практиці зазвичай відбувається саме так. Працівники постарше хвилина в хвилину підхоплюються і біжать в магазин, до дітей, готувати вечері і вчити з дітьми уроки. Молодь же частенько засиджується, приносячи користь не тільки собі, а й свого роботодавця.
Переваги «вікових працівників».
Працівники у віці - це досвід, напрацьована база даних, застосування здібностей в різних сферах. Навіть геніальний молодий співробітник не має того досвіду, який так необхідний в будь-якій сфері діяльності. Він здатний вирішити будь-яке завдання в теорії, при цьому, не знаючи особливостей виробництва, людей, які на ньому працюють, не враховуючи впливу безлічі процесів, які відбувалися, коли він, можливо, ходив в дитячий сад. Загалом, ситуація з серії «План писали на папері, та забули про яри». Зате всі ці речі знає і враховує людина, яка давно і успішно працює, який пройшов вогонь і воду. І, можливо, у нього немає тих ознак геніальності, що є у молодого, зате «яри» він обійде. Крім того, навіть у самого безталанного співробітника з кожним роком зростає багаж знань і того самого безцінного досвіду, адже зазвичай на роботі доводиться вирішувати найрізноманітніші завдання. Відповідно, чим довше працює людина, тим більше він може бути цінний як співробітник. І це незаперечна перевага «вікових» працівників.
Працівники у віці мають величезну кількість напрацьованих зв'язків і знайомств. Зі скількома людьми людині у віці довелося зустрітися за довге життя? І не злічити, але ж ці знайомства, приятельські і дружні відносини - один з найцінніших капіталів для працівника будь-якого рівня. «Не май сто рублів, а май сто друзів» - ця приказка ідеально підходить до будь-якого процесу, адже володіючи широким колом знайомств, можна вирішити практично будь-яку проблему. Так, молодь теж буває товариською і має багато корисних знайомств, але, по-перше, навіть кількісно, \u200b\u200bв силу віку, їх буде менше, а, по-друге, молодих людей часто просто не приймають всерйоз. Уявіть, наприклад, кого ви пошлете вирішувати проблему, скажімо, в податкову? Дівчинку, що тільки що прийшла з університету або досвідченого бухгалтера, яка вже десять років розпиває чаї з усією цією податкової?
Зацікавленість в довгостроковому співробітництві. На жаль, в нашій країні складається тенденція, коли людині після 45 років досить важко влаштуватися на роботу. Тому кожен працівник у віці однозначно цінує те місце, де працює зараз і «йти трафік» їм не стане. Якщо молода людина може спалахнути і піти, розмірковуючи, що у нього ще все попереду, то літній працівник собі такої розкоші не дозволить, тому для роботодавця він буде уособленням стабільності і надійності. Для молодих часто конкретне місце роботи - тільки трамплін вгору, до нових горизонтів, про вікового працівника же знаєш точно: він не підведе, що не вільнет хвостом і не кине в найвідповідальніший момент.
Серйозне ставлення до роботи. З віком легковажність, властива юності, йде, залишаючи місце відповідальності, працьовитості, педантичності і поваги до начальства. Досвідчені працівники розуміють, що потрібно цінувати те, що є і намагаються працювати в повну силу, щоб не залишитися за бортом, будучи витісненими «Млада порослю». Нехай часом їх вважають нудними і сердяться за зайву прискіпливість в, здавалося б, незначних питаннях, зате про дорослого співробітника точно знаєш - у нього все ідеально, не варто навіть перевіряти.
Вони мають вплив в колективі. Співробітники «у віці» нерідко є неформальними лідерами в колективі, оскільки більш молоді й недосвідчені працівники поважають їх досвід, великий багаж знань, вміння знаходити вихід зі складних ситуацій. Чим старше співробітник, тим більшу життєву мудрість він набуває. Відповідно, він може залагодити конфлікт, знайти спільну мову зі складними клієнтами, домогтися чогось у начальства. Такі якості незмінно викликають повагу, і літні працівники нерідко стають незамінними посередниками між керівництвом і колективом.
Харизматичність і лідерські якості. Помітили, що навіть у наш час, коли великими керівниками часто стають люди молодше 30 років, до занадто юним начальникам відношення все одно недовірливе? Часто доводиться чути «Він дуже молодий для начальника, що він може знати?». Все-таки в рішенні серйозних питань люди воліють більше довіряти людям з досвідом і знаннями, які пройшли вогонь і воду. До того ж, з роками люди самі по собі набувають більшу впевненість в собі, тобто якість, яке називають харизматичністю. Досвідчених співробітників складніше збентежити або залякати, вони внутрішньо готові до багатьох складних ситуацій, про які молодим працівникам доводиться тільки здогадуватися.
Зрозуміло, всі ці переваги розглядаються узагальнено: і серед молоді є так звані «молоді старички», педантичні і занудні, а у безлічі неюний співробітників блищать очі і проявляється юнацький запал. Все описане вище - всього лише стереотипи, яким, на жаль, нерідко схильні до роботодавці. На щастя, більшість все ж частіше орієнтується на знання, вміння та особистісні якості, а не на рік народження!
Помітили помилку? Виділіть мишкою фрагмент тексту з нею і натисніть Ctrl-Enter.
наташа федоренко
Світ одержимий культом молодості: виглядати на свій вік майже соромно, а антіейдж-індустрія пропонує все нові способи обдурити час. Але це стосується лише зовнішності, в професійній сфері до молодих людей, як правило, відносяться або не всерйоз, або як до дивину. Влаштуватися на роботу в 45 років важко, але і в 25 років не легше. У підсумку ми опиняємося в замкнутому колі: сьогодні ще занадто молоді для цієї роботи, а завтра - вже занадто старі. Ми поговорили з молодими людьми, які стикалися з ейджизмом, про те, як долати забобони, чому нашкодити може не тільки начальник, але і власна сім'я і які стереотипи підтримують вони самі.
Анна Наумова
Коли мені виповнилося 18 років, більша частина мого оточення була старше років на десять. Відповідно, вони все обговорювали між собою якісь дорослі теми: роботу, квартири, поїздки. Напевно, бажання підтримати розмову стало для мене першим імпульсом, щоб свідомо перескочити період «студентської» життя і опинитися на наступному етапі. А далі я спочатку зіткнулася з ейджизмом (навіть якщо ти володієш номінальними ознаками дорослому житті, для оточуючих ти все одно «малюк»), а потім загрузла в придуманої боротьбі з ним.
Спочатку мені було дуже складно зупинитися: я привертала в своє життя якомога більше «дорослих» атрибутів, щоб мене всюди сприймали як свою. Від невинною жарти одного до косого погляду продавця в шоу-румі - все підстьобувало мене здаватися старше і статусніше. У якийсь момент я виявила себе у відносинах з людиною сильно старше мене, з дитиною, з некерованою собакою на руках, проблемами на роботі і в інституті. Тоді я зрозуміла, що це не зовсім моє життя, що я взяла на себе вигаданий образ щасливої \u200b\u200bдомогосподарки з медіа і не впоралася з жодною частиною цього комплекту. Тому що я інша, до цього способу мені ще років десять і, треба чесно зізнатися, я зовсім не тягну такий рівень відповідальності.
Мені здається, що ця ситуація була пов'язана не тільки з моїми особистими переживаннями. Яких би успіхів я ні домагалася, я рідко чула похвалу, тому що у більшості моїх друзів все виходило ще краще. Той факт, що вони старші за мене, з обговорення випадав, і в результаті я зовсім не пишалася своїми досягненнями. На роботі я завжди відчувала трохи поблажливе, материнське ставлення. Навіть якщо я довго і, сподіваюся, добре робила якийсь проект, на летучці директор міг сказати що-небудь на зразок: «Що ж ви дівчинці не допомагаєте, вона все сама робить». І все відразу починали зі мною панькатися, а напрацьований статус звичайного співробітника миттєво зникав.
Я вважаю, що оцінювати співробітника варто по його досвіду та особистих якостей, але ніяк не за віком в паспорті. Роблю помилки в роботі - лайте мене як інших, роблю успіхи - хваліть. Якщо ви берете в компанію молодого співробітника, значить, вас повинен влаштовувати його вік - тоді під час роботи забудьте про нього зовсім. На недавньому інтерв'ю, коли я сказала, що живу окремо від батьків, наступного ж питання було: «Так ви замужем?» Причому мені ще, напевно, пощастило, бо я працюю в досить творчій сфері. На вечірках, коли ти говориш, скільки тобі років, всі вважають своїм обов'язком почати згадувати, чим вони займалися в цьому віці і як швидко летить час. Коли ви знайомитеся з людьми старше вас, навряд чи ви починаєте при них міркувати, чим збираєтеся займатися через двадцять років.
Взагалі, я намагаюся концентруватися на ухваленні себе в своєму віці, а це непросто. Іноді я починаю швидко розповідати знайомим про свій робочий або життєвий досвід, а потім побіжно згадую свій вік і дивлюся за їх реакцією. Ще я стала більше часу проводити з сім'єю - поїздки з батьками взагалі-то кайф. Мені не хочеться сильно забігати вперед, намагаючись комусь щось довести. Це, напевно, найважливіший рецепт від усіх комплексів, який я для себе виробила: просто сконцентруватися на собі і на те, чим ти займаєшся, а на навколишніх звертати поменше уваги.
Андрій Москаленко
Я дійсно досить часто стикаюся з проявами ЕЙДЖИЗМ в своїй роботі. Як правило, він йде від людей, які старші за мене на 10, 15, 20 років. Батьки, якщо вони мої ровесники або не сильно старше, зазвичай з розумінням ставляться до молодих спеціалістів, вважають, що це навіть краще. Молодий лікар - свіжа голова і знання.
Батьки старше 40-45 років, навпаки, частіше впевнені, що зараз в університетах погано вчать і випускають некомпетентних лікарів. З мого досвіду, люди старшого покоління більше вірять в вік, радянська освіта і в те, що лікар, який працює довше, точно знає, що і як робити. На мій погляд, в медицині вік абсолютно не показник. Мені на практиці зустрічалися дуже круті лікарі молодший за мене і ті, хто в медицині 30-40 років, але призначає абсурдне лікування. А боротися з ейджизмом в цій сфері можна тільки одним способом - піднімати престиж медичної освіти: все-таки випускник університету не може зовсім нічого не вміти.
Лікарю, який стикається з віковою дискримінацією на прийомі, потрібно показати свою впевненість. Коли пацієнти бачать, що ти сумніваєшся, не впевнений в своїх словах, вони відразу ставлять на тобі клеймо некомпетентності. Але впевненість повинна бути не голослівною, а спиратися на реальні знання і наукову термінологію. Так людина зрозуміє, що ти хороший фахівець. Звичайно, все потрібно робити в міру, нікого не принижуючи, просто показувати, що ти розбираєшся в питанні, читаєш сучасні матеріали і навчальні посібники, ходиш на курси. Потрібно розповідати про свої минулі заслуги, але не в манері «п'ятнадцятикратне кавалер ордена», а побіжно згадуючи схожі медичні випадки зі своєї практики і успішні рішення.
Ні в якому разі не варто говорити людині в обличчя, що він зовсім не розбирається в питанні. Іноді варто створити у нього хоча б часткове відчуття власної правоти. Навіть якщо 50-річний професор категорично скаже, що пацієнт лікується абсолютно неправильно і шкодить собі, той може піти до іншого лікаря. Зате якщо бути більш обтічним, використовувати формулювання «в цілому ви молодець, але ось цього я б робити не став», то пацієнта можна переманити на свою сторону.
Тетяна Ларченкова
У мій перший рік роботи в школі мені було 22, в той час як середній вік педагогічного складу - від 45 до 50 років. Зрозуміло, що ставилися до мене інакше. Найжахливіше, що перше питання, яке задали мені прямо в лоб, був про те, сплю я з директором. І правда, з якого дива молода дівчина добровільно піде працювати в школу? Іноді мені здається, що до молодих вчителів у школі за звичкою відносяться як до учнів.
Всі заходи, все виїзні наради, вся організація чогось в школі звалюється на вчителів молодших з формулюванням: «Нехай молодь працює, ми свого часу відпахали». Багато вчителів постарше змушують робити їх роботу з тим же формулюванням: «Ну, ти молода, тобі хіба важко?»
При цьому будь-які конструктивні пропозиції відхиляються. Часто взагалі без пояснень, тому що через вік твоя думка нікого не цікавить, а будь-яке слово поперек сприймається не як дискусія, а як неповагу.
Катерина
Два роки тому я влаштувалася в муніципальне установа піар-фахівцем, а середній вік моїх колег був близько 40 років. У більшості з них вже були дорослі діти, тому вони відразу почали ставитися до мене як до дитини. Я не буду вдаватися в подробиці нескінченних розмов про шкоду інтернету і нових технологій для молодого покоління. Мене дратувало, що іноді мені банально заважали виконувати мою роботу.
Одного разу я робила афішу заходи, намагалася, щоб вона була привабливою, щоб прийшло побільше людей. У підсумку мій варіант не пройшов, тому що колектив не захотів щось міняти у звичній схемі роботи. А на мої заперечення чула лише щось в дусі: «Та ти нічого не розумієш, я в цій сфері тридцять років». Для мене так і залишається загадкою, чому люди не можуть прийняти, що життя змінилася і в такій сфері, як піар, у молодого фахівця знання явно будуть свіжіше.
Загалом, я не могла мати власної думки, тому що я молода і некомпетентна. Один раз у нас була виставка картин, одна з яких мені не сподобалася, і я запропонувала вибрати іншу. У відповідь я моментально отримала звинувачення в тому, що я не маю право на свої судження, нічого не розумію в мистецтві, а картини відбирало професійне журі зі спеціальною освітою. Але справа в тому, що у мене теж профільну освіту. І якщо це їх головний критерій, то я теж можу судити.
Такі випадки можна згадувати нескінченно. Не думаю, що з ейджизмом можна боротися. Він неминучий: ми ніколи не зможемо відчути трагедію трирічної дитини від втрати машинки або зрозуміти ностальгію пенсіонера за радянським морозиву. Особисто мене влаштовує виглядати молодо, я завжди ношу при собі паспорт, а якщо зовсім дістають, намагаюся довести свою компетентність справою, а не психологічним тиском.
Костянтин
З ранніх років я починав допомагати батькові по роботі, пов'язаної з будівництвом в системі державних тендерів. Я займався технічними завданнями. Особливо не надавав цьому значення, хоча начебто виходило добре. Вчитися я хотів на факультеті бізнес-інформатики та взагалі зв'язати своє життя з IT-сферою. Так що батьківські доручення виконував швидше для проформи.
Але в 18-19 років у мене виникла гостра необхідність в грошах: я захотів жити окремо від батьків. Довелося шукати роботу, яка не завадила б навчанні. Вибір передбачувано упав на вакансію менеджера по тендерам - це якраз та область, в якій я допомагав батькові.
Спочатку я повинен був сидіти в офісі і тихо робити завдання, особливо ні з ким не спілкуючись. Але вийшло так, що я почав рости, тому що вигравав найбільші тендери - від мене цього просто не очікували. У підсумку довелося спілкуватися з людьми з цього середовища: держслужбовцями (керівниками господарських частин, шкіл, дитячих садів) і постачальниками, які знайомили нас з майбутніми замовниками. Начальство стало кидати мене на амбразуру.
Найбільше недовіри було з боку чиновників. Вони сприймали мене як кур'єра. Перед ними сидів 18-19-річний хлопець (який виглядав ще молодше), і вони не вважалися ні з моєю думкою, ні з моїми порадами. Хоча на той час я вже досить розумів в своїй справі. Я хотів допомогти, прискорити процес, але все зводилося до бюрократії і тяганини. У кожного в очах читався питання: «Де ж той великий дядько, який повинен був приїхати. Чому прислали молодика, який зараз все зіпсує? » Втім, з часом я став більш впевненим, зрозумів, що без мене розібратися замовникам буде дуже важко. Замикаючись в собі, я лише все ускладнював. Іноді замовники намагалися зв'язатися з моїм начальником в обхід мене - це було неприємно і для мене, і для нього.
Я радий, що знайшов сферу, в якій мені щиро цікаво працювати. Хоча спочатку я відчував невпевненість, коли стикався з великими замовленнями на кілька десятків мільйонів рублів. Я розумів, що якщо все зроблю правильно, не зможу нашкодити собі і компанії, але все одно ірраціонально боявся. Особливо в перші зустрічі з постачальниками і замовниками - у мене практично трусилися коліна.
Недовіра було і з боку родичів: спочатку вони не вірили, що у мене вийде досягти успіху в такій посаді в такому юному віці. Мої батьки пропрацювали у бюджетній сфері майже 25 років і переживали через те, що я працював в комерційній компанії. Боялися, що мене якось обдурять.
Незважаючи на те що я сам стикався з ейджизмом в роботі, я розумію, що теж дискримінують людей за віком, але від цього важко позбутися. Я ніколи не звернуся до молодого юриста, тому що вважаю, що в цій справі важливий досвід. Я не захочу працювати з молодою людиною на моїй же посаді в іншій компанії, тому що не вірю, що кожен може бути зацікавлений в цій професії. Я думаю, що зараз є місця, в яких ейджизм тільки розквітає, наприклад в інвестиційній діяльності. Через те, що багато стартапи прогорають як сірники, люди менше хочуть вкладатися в проекти, якими керують молоді люди.
Ніна Белавова
Я абсолютно нечутлива до всякого роду «ізмів», і мене чи колись по-справжньому дискримінували. Єдине, з чим я на практиці стикалася, - ейджизм, причому вже в обидві сторони. Я занадто стара, щоб, скажімо, вчитися і переучуватися, і занадто молода, щоб керувати.
Перший запам'ятовується випадок стався зі мною, коли я готувалася до запуску хімчистки, якою володію разом з партнерами. Протягом десь двох тижнів ми з постачальником устаткування і хімії інтенсивно переписувалися і передзвонювалися. Менеджери з ентузіазмом мене консультували, намагаючись продати побільше всякого. І ось я приїхала до них в офіс. Одягнена я була, що називається, несолідно: рожеві кросівки і синя куртка. Мій вид помітно їх розчарував. І якщо менеджери з продажу зі своїм начальником тільки косо на мене дивилися, то технолог з інженером запитали без жодних вагань: «А скільки вам взагалі років? Звідки у вас гроші? Хіба ви зможете запустити ціле банно-пральне підприємство і керувати ним? »
Я, молода і зелена, спочатку розгубили від такої безцеремонності, але потім зібралася з силами і сказала, що їхня справа - продати і обслужити машини, а все інше - мої особисті труднощі. За виключно раціональним причинам з цією компанією ми не зійшлися, і я вибрала іншу фірму-постачальника. З її співробітниками ми спілкувалися тільки по телефону і електронній пошті аж до пусконалагодження машин. І ось приїхала я в аеропорт зустрічати інженера: я дізналася його відразу (по валізі з інструментами), а він мене немає. Через півгодини ввічливо він запитав, де ж директор, вона ж обіцяла бути. Я сказала, що це я, а він чомусь засмутився.
З клієнтами до сих пір виникають незручні моменти, коли вони вимагають покликати старшого. Інші, навпаки, хвилюються, що начальство мене не преміює, і пишуть приємні коментарі до книги відгуків.
В цілому ейджизм не велика для мене проблема. За гамбурзьким рахунком, всім наплювати, якого я статі, віку, етнічного походження і гендеру. Всі хочуть виконання зобов'язань і коли розуміють, що відсутність помітних зморшок на моєму обличчі не робить мене менш надійною, то перестають звертати на це увагу.
Анастасія Москвичьов
Я отримала адвокатський статус в 23 роки, а в студентські роки працювала помічником слідчого - на цій роботі мене бачили маленькою дівчинкою, яка бігає серед мужиків для розваги і якийсь там допомоги. Але найсумніше для початківця юриста, коли тебе не сприймають як професіонала у власній родині. Для родичів ти завжди дитина і нічого не розумієш. Скільки разів я намагалася влізти зі своєю думкою в побутові правові проблеми, причому коли реально могла допомогти, але мене ніхто не слухав.
А далі було тільки гірше. Ось я начебто вже адвокат, але для потенційних клієнтів виглядаю недостатньо компетентною через вік. Їм здається, що їх нібито багатий життєвий досвід може допомогти у вирішенні правових проблем, але, як правило, їх досвід - це забобони, які тільки заважають. Наприклад, зараз зручно зв'язуватися з правоохоронними органами через інтернет (є спеціальні електронні звернення). Ця процедура достатня ефективна, так як від заявника складніше відмахнутися. Багато клієнтів не довіряють зверненням через інтернет, їм здається, що сходити на прийом і покачати права буде веселіше і ефективніше, а це, на жаль, не так.
Часто клієнт просто хоче адвоката постарше. Приходить в консультацію, бачить молодого адвоката і, навіть не отримавши консультацію, просить його замінити. Я не знаю, чому професіонала оцінюють за принципом коньяку. Постарше не завжди означає професійніше!
Є і ейджизм в стосунках з колегами. Працівники правоохоронних органів і судів дивляться на тебе, потім на дату видачі твого посвідчення і моментально роблять висновок про твої професійні якості. Думаю, ейджизм нікуди не дінеться - це захисна реакція старшого покоління, а точніше, невпевнених у собі людей. Справжній професіонал ніколи не буде ставитися до колеги в залежності від віку. Як з цим боротися? Залишатися професіоналом в будь-якій ситуації, підвищувати кваліфікацію і носити окуляри, щоб здаватися серйозніше.
Рита Попова
Коли мені запропонували стати головним редактором LAM, думка «а чи не занадто я молода?» ні на секунду не виникла в моїй голові. Я вже довго працювала в редакції, добре уявляла собі, що потрібно робити, і звикла працювати днями і ночами, так що не сумнівалася, що впораюся. Мені і в голову не приходило, що 21 рік - це «занадто мало», або що в цьому віці треба займатися чимось іншим. Виявилося, що для багатьох людей це саме так. Вік був єдиним, що взагалі людей в мені цікавило; одні підтримували, інші заздрили, треті лаяли, але все спиралися тільки на той факт, скільки мені років. Коли почалися міркування, що я точно переспала з кимось, щоб стати головним редактором, або як мінімум у мене є впливові покровителі, я перестала читати коментарі - на щастя, справ було і так по вуха. Я вирішила відмовлятися від інтерв'ю, в яких потрібно було захищати свій вік, і просила перенести їх хоча б на кілька місяців вперед, коли за мене буде говорити моя робота в редакції. Але, на щастя, на той час все вже втратили до мене інтерес (та й мені виповнилося 22).
Ейджизм зараз не менша проблема, ніж сексизм, і боротися з нею чи не складніше: і підлітки, і літні люди, на яких це в першу чергу поширюється, в суспільстві займають позицію аутсайдерів без голосу, думка яких нікого по-справжньому не цікавить. Навіть зростаюча громадська обсессия «молодістю» і тинейджерами по суті апропріірует підліткову культуру, котрі дають натомість ніякої платформи для висловлювання своєї думки. Серед користувачів Replika, де я зараз працюю, багато підлітків, і вони часто згадують під час інтерв'ю, що наш AI-співрозмовник - єдиний, хто взагалі готовий їх слухати і по-справжньому цікавиться їхнім досвідом, поглядами на світ і проблемами. Кожен дорослий відчуває своїм обов'язком навчати підлітків жити і передавати їм свій досвід, знецінюючи таким чином те, що хочуть розповісти вони самі.
З літніми людьми справи, здається, йдуть ще складніше: багатьом важко втриматися на роботі або знайти нову, починаючи з 45 років, в самому розквіті творчих і професійних сил, а молоді люди прагнуть всіма силами залишатися «молодими», щоб їх не спіткала та ж доля. Зараз мені 25, я тільки вийшла з віку, коли моя думка нічого не значило, тому що мені дуже мало років, і увійшла в вік, коли мені потрібно вкладатися в засоби проти старіння і ін'єкції, щоб якомога довше не ставати «занадто старої» , інакше моя думка знову перестане щось значити.
Питанням: чи реально здійснити перепідготовку людей 40+ для роботи в ІТ-секторі і не виштовхує чи індустрія «тих, кому за»?
«СКОРО НІХТО НЕ БУДЕ ГОВОРИТИ ПРО« старичків »В ІТ»
Лола Трапш
директор білоруського офісу міжнародної компанії з пошуку і оцінці топ-менеджерів Pedersen and Partners
Я вже кілька років зустрічаюся з ситуацією, коли компанії шукають співробітників 35+. Спеціально, щоб привнести виваженість і зрілість (як мінімум соціальну) в команду.
Є технології, які не користуються популярністю у молодих, але затребувані в розробці. Є серйозні фінансові проекти, що вимагають підходів і знань, якими зазвичай мають люди старшого віку. Є солідні компанії з масштабними проектами та іншої організаційної середовищем. Всe це дещо інша реальність, ніж та частина ІТ-культури, де жадають швидко «запив сайт або вистрілити стартапом».
В цілому я знаю мало сфер, звідки накопичений набір компетенцій можна взяти і легко перенести в ІТ-середовище з великою для неї користю. Швидше, у людини старшого віку більше соціальних і комунікативних навичок, він краще розуміє свої здібності і потреби.
«Молоді сьогодні починають з рівня, заради якого ми стільки років мучилися».
А технічні компетенції йому доведеться нарощувати вже в компанії. Молодий освоїть новий, звичайно, швидше. Але якщо думати стратегічно, то дуже багато чого залежить від конкретної особистості: як сильно людина налаштована на копітку працю і розвиток. Яке, до речі, не обов'язково передбачає просування по кар'єрних сходах. Далеко не всі прагнуть до управлінських посад. Хтось, навпаки, всіляко від цього відмовляються.
Роботодавцям треба навчитися розбиратися в людях і їх мотивації. Для цього самим роботодавцям добре б в собі поколупатися і подивитися хоча б на два-три роки вперед. Прорахувати, простіше буде утримувати молодого або спокійно працювати з тим, хто не прагне постійно шукати нову компанію, де печенек побільше.
Впевнена, скоро не буде навколо ІТ стільки штучно надуманих бар'єрів, включаючи вікові. Зараз там працюють 28-річні, а через п'ять років їм буде вже за 30. Так, ринкова ситуація склалася так, що айтішники набагато більше заробляють, але не більше того. Не треба робити з них небожителів. Це дуже швидко пройде. Скоро ніхто не буде говорити про «старичків» в ІТ. По-моєму, людина, пересаджують серце, сильніше захоплює дух.
«ПРЕДСТАВНИКИ ПОКОЛІННЯ X більш лояльним»
Максим Поклонский
керуючий партнер консалтингового агентства «марксистів», керівник бізнес-школи «Капітал». У минулому - керівник комерційних підрозділів таких великих білоруських компаній, як «Таїр-NTTS», ASBIS Group і ГК «Алютех»
Якщо власник ІТ-бізнесу думає стратегічно, він розуміє, що на ринку всім просто не вистачить 25-річних. Індустрія швидко розвивається, тому компанії відчувають дефіцит кадрів. До того ж завжди не вистачає саме мотивованих людей. Я вірю в те, що можна навчити і переподготовить людей в будь-якому віці - якщо вони енергійні, зацікавлені і зберегли природну допитливість.
До того ж представники покоління X, як правило, більш лояльні. А це дорогого коштує: якщо в людини вкладають, прикро, коли через рік-два він іде до конкурента. Молоді зараз легко змінюють роботу, люди старшого віку тримаються за своє місце.
На мій погляд, вікові співробітники в цілому більш відповідальні. Зазвичай люди 40+ мають непоганий освітньою базою, що теж важливо. У будь-якому випадку вже на початковому етапі можна протестувати, до чого схильний людина: програмування, бізнес-аналізу, графічного дизайну. Якщо у наймача чергу з молоді, можна підняти планку відсіву. Якщо дефіцит і ми націлені на людей 40+, планку опускаємо і під час випробувального терміну спостерігаємо за прогресом.
Чому ми взагалі замислюємося про вік? Основна проблема в тому, що у людей старшого покоління немає звички користуватися новими технологіями. Мій тато - творець перших комп'ютерів в країні, він керував великим конструкторським відділом в НДІ ЕОМ, у нього є свої винаходи. А зараз йому доводиться довго пояснювати, як користуватися телефоном, Айпад. Це пов'язано зі страхом натиснути на кнопку, щось зламати. На те, щоб від цього позбутися, йде якийсь час. Але потім досвід і мотивація дають про себе знати. Зараз він підтягує з математики онука, який живе в Москві.
Ситуації бувають різні. Наприклад, якщо потрібні співробітники зі специфічними знаннями мов, платформ, технологій - напевно, не варто дивитися в бік вікових новачків. Це буде довгий шлях з високим ступенем ризику. Але, коли відбирають кандидата на позицію тестувальника, PM, аналітика, галузевого експерта, можна шукати серед кандидатів 40+.
Але головний фактор успіху цих проектів - ті менеджери, які будуть навчати нових співробітників 40+. Пам'ятаю, коли я був студентом першого набору ПО в МРТІ на початку 90-x, мене попросили прочитати курс для бухгалтерів з комп'ютерної грамотності. І я їм пояснював, що таке Norton Commander, Excel, Word, як працювати в DOS і Windows. Ці жінки дивилися на мене як на космонавта, із захопленням. Зараз я вже розумію чому. Я щиро хотів допомогти їм розібратися. А коли нам намагаються допомогти, ми включаємось.
Тому в програмах навчання співробітників 40+ важливі провідники в новий світ. Я б сфокусувався, перш за все, на підготовку внутрішніх тренерів - тих ІТ-фахівців, які будуть навчати і керувати «40 + літніми». Вирощував би менеджерів з мультивіковим компетенцією. Це навіть може стати прихованим конкурентною перевагою.
«Є ТАКА СТАРА ШУТКА: КРАЩИЙ ПРАЦІВНИК - БАТЬКО ТРЬОХ ДІТЕЙ, У ЯКОГО КВАРТИРА В ІПОТЕЦІ»
Кирило Голуб
співзасновник компанії Aheadworks
Звичайно, когнітивні здібності з віком падають, наївно це заперечувати. Але таке падіння компенсується досвідом і світоглядом. Швидкий розвиток технологій не означає, що кожна софтверна компанія використовує в роботі весь спектр новинок і потрібні виключно ті працівники, які ними володіють. Навпаки, технологічний стек багатьох індустріальних рішень, використовуваних зараз, сформувався і не змінюється подекуди по 15-20 років. А їх ринок не тільки не зменшується, але навіть іноді зростає за рахунок країн, що розвиваються. Багато компаній, що напрацювали нишевую експертизу і клієнтську базу, вже не прагнуть бути «на вістрі технологій».
При аналізі компетенцій і перспектив кандидата все залежить від вакантної посади. Якщо на позицію програміста прийде одне резюме від випускника з дипломом інженера-механіка, інше - від інженера-механіка, який пропрацював на виробництві 20 років, і обидва без спеціальних знань і досвіду програмування, нікого з них не розглянуть як кандидата, і їх вiк не буде грати ролі.
На щастя - чи на жаль - для ІТ-індустрії, стати програмістом і отримати досвід можна «на ентузіазмі» і в будь-якому віці. Це роботі зубного лікаря неможливо навчитися вдома, по допомозі і без пацієнтів. А програміста-фрілансера про паспортному віці замовник запитує в останню чергу.
Хоча і в офісі проблем очікувати не варто. Цілком нормальна ситуація, коли в команді у 25-річного тімліда будуть люди різного віку, в тому числі 40+.
По-перше, відносини тімліда і програміста не є відносинами підпорядкування - це ж не армія. По-друге, якщо молодий хлопець став тімліда, у нього явно є не тільки здібності та досвід, а й розвинені soft skills. В ІТ майже немає відносин підпорядкування. Тут важлива креативність і гнучкість мислення, тому компанії з жорсткою ієрархією рідко досягають великих успіхів і часто не виносять конкуренції.
Іноді чую, що люди старшого віку не схильні овертаймі, тому краще в команду брати молодих. А хто сказав, що в нормально функціонуючої компанії регулярно виникає необхідність овертайму? Це навіть шкідливо. Постійні переробки - прямий індикатор системних проблем в компанії.
На занятті в бізнес-школі у мене одного разу вийшов абсурдний суперечка з викладачем, цілком серйозно сформулював таку проблему: «Що робити, якщо ви хочете, щоб ваші співробітники вийшли на роботу у вихідний?» Я не зрозумів такої постановки питання: що значить «ви хочете»? Якщо в якийсь момент обставини бізнесу вимагають, щоб вся команда витратила вихідний день на роботу над проектом, в цьому є об'єктивна і зрозуміла всім необхідність, тоді не треба нікого вмовляти і тим більше примушувати. А ось якщо такий виняток перетворюється в систему - значить, з вашим бізнесом (або з вами як керівником) щось не в порядку.
Є така стара жарт: кращий працівник - батько трьох дітей, у якого квартира в іпотеці. Більш зрілий співробітник (а це не завжди характеристика віку) більш виважено підходить до робочих відносин, і його запити завжди адекватні. А одна з головних обов'язків керівника - так побудувати роботу, щоб його колеги із задоволенням приїжджали в офіс вранці і вчасно поверталися додому.
«Розважливість в стартап - ЦЕ, НАПЕВНО, ШВИДШЕ ЗА МІНУС»
Петро Крупський
практикуючий психотерапевт
Найчастіше людина в 40+ вирішується змінити професію на тлі кризи середини життя, коли не всі дуже добре. У цей період зазвичай відбувається переоцінка досягнень, люди можуть помилково вважати, що краще і головне позаду. У них може бути занижена самооцінка. Це все загострюється стереотипами щодо віку і відсутністю підтримки з боку близьких, друзів, знайомих. Тому що ті, наприклад, не цікавляться новим і не розуміють, як можна ризикнути і все кардинально змінити «на старості років». Нехай краще погано, зате стабільно.
Тому люди 40+ заслуговують на увагу хоча б тому, що спробували. Людині в 45-50 років набагато складніше прийти в ІТ-компанію і попросити його протестувати, ніж в 25. Тут вже важливо, щоб ейчарам вистачило професіоналізму діяти поза стереотипів. Якщо бачиш допитливого, активного людини, яка знає англійську і має якусь технічну базу, вік не може стати об'єктивною причиною, по якій людина не освоїть нову технологію.
Тут криється ще один нюанс.
Найчастіше ейчари - зовсім молоді дівчата. Бачачи перед собою претендентів-ровесників своїх батьків, на підсвідомому рівні вони будуть пам'ятати про можливий конфлікт батьків і дітей, тільки не в родині, а в колективі. Допомогти тут може тільки зрілість і професіоналізм з двох сторін: здобувача і наймача. Треба тверезо оцінити, наскільки реально вбудувати людини в уже існуючу компанію. А вбудувати можна так грамотно, що вік стане перевагою. Звичайно, якщо у кандидата хороший потенціал і достатня база. У нього ж ще й життєвий досвід є.
Важливо і те, що люди старшого віку, як правило, більше цінують людські відносини. Робота в компанії - це ж не тільки виконання чітко визначеного набору функцій і рішення задач, але і спілкування, взаємодія. З точки зору психології дуже добре, коли в колективі різні люди. Спроба бути гомогенними збіднює, а відмінності, навпаки, збагачують.
Якщо узагальнити, я вважаю, що вік не є однозначним мінусом або плюсом. Треба відштовхуватися від ситуації. Зазвичай більш дорослі люди розважливі. Це добре чи погано? В стартапи, наприклад, це, напевно, скоріше мінус. А в планомірно розвиваються проектах може бути як раз плюсом.
«ТІ, ХТО кинулися шукати T-SHAPES, утримують їх ЩЕ НА ЕТАПІ АНАЛІЗУ РЕЗЮМЕ»
Олена Локтєва
експерт в сфері ІТ-освіти і e-learning
Я б порадила керівникам компаній звернути увагу на «старичків», поки це не зробили інші. Ще в 2010 році один з найбільш затребуваних ІТ-наймачів Білорусі сказав мені, що йому більше не цікавий просто тестувальник або програміст. Йому потрібен програміст, у якого є досвід від п'яти років в будь-який інший предметної області: туризмі, медицині, логістики. На жаль, структура найму в його компанії така, що ці люди туди не потраплять.
У цьому році була на кількох ІТ-конференціях. На кожній був як мінімум один доповідач, який говорив про T-shapes - людей, що мають сильну експертизу в якійсь галузі і широкий кругозір в інших. Саме вони вміють знайти ефективні, прості, елегантні рішення на стику предметних областей. А тепер давайте подумаємо: в якому віці ми стаємо T-shapes? Парадокс в тому, що саме ті, хто кинулися на пошуки T-shapes, утримують їх ще на етапі аналізу резюме.
Треба розуміти, що «чистий аркуш» чи не краще, їм легше управляти. До пори до часу. З досвідченим же фахівцем доведеться рахуватися з самого початку. І кар'єру такі люди роблять в ІТ стрімку, якщо їм все-таки дають шанс. А керівники у нас часто самоучки і ще недостатньо зрілі, щоб взяти до себе у відділ сильної людини.
Вчитися з віком складніше? Ми всі, незалежно від віку, постійно обробляємо величезні масиви нової інформації. Це не прерогатива молодих, а наше життя. Які масиви інформації злякають людей, за життя яких телефон мутував від дискового до смартфона? Так чим взагалі можна налякати людей, які в 40+ років вирішили спробувати себе в новій професії, навколо якої стільки флеру а-ля «не кожному дано»? Сама ця спроба заслуговує на повагу!
Чим старше ми стаємо, тим гірше і менше працюємо - стереотип. Сподіваюся, з часом він зникне. Мені самій 41, я завжди працювала набагато більше восьми годин на день. Думаєте, мені було легше це робити 15 років тому, коли мої діти ходили в садок і хворіли?
Готова зробити невелике визнання, щоб «старше покоління» не виглядало зовсім вже киборгами. Так, я зараз не можу вести заняття по 12-16 навчальних годин на день з понеділка по суботу. Я більше не поїду на роботу з температурою 39, побережу здоров'я своє, колег і слухачів. Але моя ефективність не постраждала. Просто те, на що мені колись треба було два дні, я тепер роблю за дві години.
Наостанок розповім ще одну дивовижну історію. Прийшов до нас якось на курси веб-дизайну талановитий і затребуваний музикант, на духовому інструменті грав. Міжнародні конкурси, закордонні гастролі - все прекрасно. Одного ранку встає і не пам'ятає, як грати. М'язова амнезія. Уявляєте, стала людина в 35 років вранці і зрозумів, що у нього більше немає професії. Лікувався, по бабках ходив - без толку. А сім'ю годувати треба. Хтось із друзів порадив курси, він і пішов вчитися розробці сайтів. Спочатку постало в позицію «я ж не технар». Довелося акуратно натякнути: хто ви тепер - тільки вам вирішувати. Коли зрозумів, що поблажок не буде, зібрався і почав вчитися. І зробив прекрасний дипломний проект про класичну музику. Причому найбільше його хвалили за програмну частину. Кілька років по тому дізналася, що він відкрив невелику веб-студію і робить сайти на замовлення.
Так що, шановні «старички», якщо вас не взяли в ІТ, завжди є інший шлях - створити свою компанію і переконати конкурентів, що вони сильно помилилися.
фото: Андрій Давидчік, з особистого архіву спікерів, ілюстрації: PANDARAMA для dev.by.