Зам директора з розвитку підприємства. Заступник директора з розвитку. I. Загальні положення
стверджую
Керівник ГУП м Москви
Трест «Мосотделстрой №1»
СОРОКІН Ю.П.
«_____» ______________ 2008р.
Посадова інструкція
заступника керівника з розвитку
I. Загальні положення
1. Заступник керівника з розвитку відноситься до категорії керівників.
2. На посаду заступника керівника з розвитку призначається особа, що має вищу професійну (економічну, юридичну) освіту, досвід роботи на керівних посадах не менше 3 років.
3. Заступник керівника з розвитку повинен знати:
3.1. Ринкову економіку.
3.2. Правила здійснення підприємницької діяльності.
3.3. Теорію і практику менеджменту, маркетингу, ділового адміністрування.
3.4. Принципи планування розвитку підприємства.
3.5. Основні інструменти фінансового оздоровлення підприємства.
3.6. Методи економічного моделювання.
3.7. Сучасні системи управління підприємством.
3.8. Основи технології виробництва.
3.9. Перспективи інноваційної та інвестиційної діяльності.
3.10. Методи обробки інформації з використанням сучасних технічних засобів комунікації і зв'язку, комп'ютера.
3.11. Основи адміністрування.
3.12. Інформаційні технології.
3.13. Основи соціології, психології.
3.14. Законодавство про працю та охорону праці Російської Федерації.
4. Призначення на посаду заступника керівника з розвитку і звільнення з посади провадиться наказом керівника підприємства.
5. Заступник керівника з розвитку підпорядковується керівнику підприємства.
II. Посадові обов'язки
Заступник керівника з розвитку:
1. Визначає загальну концепцію політики розвитку підприємства.
2. Обґрунтовує мети розвитку підприємства.
3. Готує пропозиції по освоєнню нових напрямків розвитку підприємства, освоєння нових ринків; розробляє проекти технічної і адміністративної модернізації підприємства.
4. Проводить моніторинг тендерних пропозицій, працює з тендерною документацією.
5. Готує конкретні програми розвитку і реструктуризації підприємства, аналізує можливість фінансового забезпечення програм.
6. Організовує розрахунки ефективності від реалізації проектів розвитку підприємства.
7. Організовує презентацію проектів і графіків їх реалізації вищому керівництву, захищає і обґрунтовує їх, відповідає на питання керівництва по проектам.
8. Після затвердження проектів організовує підготовку відповідної документації, отримання відповідних ліцензій та дозволів.
9. Доводить затверджені графіки проведення робіт по реалізації проектів до керівного персоналу підприємства.
10. Призначає працівників, відповідальних за реалізацію проектів, дає загальні вказівки, здійснює безпосереднє керівництво ними і координацію їх діяльності.
11. Організовує взаємодію всіх структур підприємства по реалізації проектів розвитку підприємства.
12. Координує роботи з реалізації проектів на всіх етапах, контролює відповідність прийнятих рішень і здійснюваних дій основної концепції розвитку підприємства.
13. Аналізує економічні, фінансові показники на кожному етапі реалізації проектів розвитку.
14. Розробляє методики з оперативного реагування на кризові та нестандартні ситуації, які можуть призвести до зриву плану розвитку підприємства, іншим несприятливим для підприємства наслідків.
III. права
Заступник керівника з розвитку має право:
1. На інформацію про всі показниках роботи підприємства, на доступ до комерційної інформації.
2. Здійснювати взаємодії з керівників структурних підрозділів та фахівців необхідні інформацію та документи.
3. В межах своєї компетенції підписувати і візувати документи, видавати за своїм підписом розпорядження з питань реалізації планів розвитку підприємства.
4. Знайомитися з документами, що визначають його права та обов'язки за займаною посадою, критерії оцінки якості виконання посадових обов'язків.
5. Вносити на розгляд керівництва пропозиції щодо вдосконалення роботи, пов'язаної з передбаченими даною інструкцією обов'язками.
6. Вимагати від керівництва підприємства забезпечення організаційно-технічних умов і оформлення встановлених документів, необхідних для виконання посадових обов'язків.
IV. відповідальність
Заступник керівника з розвитку несе відповідальність:
1. За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, передбачених цією посадовою інструкцією, - в межах, визначених чинним цивільним законодавством Російської Федерації.
2. За правопорушення, скоєні в процесі своєї діяльності - в межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством Російської Федерації.
3. За завдання матеріальної шкоди - в межах, встановлених чинним трудовим і цивільним законодавством Російської Федерації.
З інструкцією ознайомлений __________________
(Підпис)
Складена в ___ прим. Стверджую __________________________________ (ініціали, прізвище)
_________________________________ __________________________________ (найменування роботодавця, (керівник або інша особа,
Його організаційно-правова уповноважена затверджувати
Форма, адреса, телефон, адреса посадову інструкцію)
Електронної пошти, ОГРН, ІПН / КПП) "___" _______________ _____ р
"___" __________ _____ р N ______ М.П.
ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ
директора з розвитку
__________________________________________
(Найменування підрозділу роботодавця)
Розробник: _________________
Погоджено: _________________
______________________________
Ідентифікатор електронної копії документа.
(Преамбула)
Дана посадова інструкція розроблена і затверджена відповідно до положень Трудового кодексу Російської Федерації та інших нормативних актів, що регулюють трудові правовідносини в Російській Федерації.
1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
1.2. Дана посадова інструкція визначає функціональні обов'язки, права, обов'язки, відповідальність, умови роботи, взаємини (зв'язку за посадою) працівника, критерії оцінки його ділових якостей і результатів роботи при виконанні робіт за фахом і безпосередньо на робочому місці в "______________" (далі - " роботодавець ").
1.3. Працівник призначається на посаду і звільняється з посади наказом Роботодавця в установленому чинним трудовим законодавством порядку.
1.4. Працівник підпорядковується безпосередньо ______________.
1.5. Працівник повинен знати:
законодавчі та нормативні правові акти, методичні матеріали, що стосуються питань соціально-економічного розвитку підприємств, правового забезпечення діяльності підприємства, документообігу та нормотворчості;
цілі, стратегію розвитку та бізнес-план Роботодавця;
профілі, спеціалізацію та особливості структури Роботодавця;
методику планування і прогнозування потреби Роботодавця в персоналі, техніці та інших ресурсах;
трудове законодавство;
економіку, соціологію та психологію праці;
сучасні теорії управління персоналом та його мотивації;
основи технології виробництва, економіку і організацію виробництва;
засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку;
правила і норми охорони праці.
2. Функціональні обов'язки
Організовує систематичний роботу з розробки планів розвитку Роботодавця (бізнес-планів), акумулювати й аналізувати пропозиції всіх служб Роботодавця щодо вдосконалення діяльності Роботодавця, виконання планів розвитку (бізнес-планів) Роботодавця і контролювати виконання планів розвитку (бізнес-планів).
Координувати діяльність усіх підлеглих підрозділів виконання їх основних функцій.
Розробляти в кооперації з іншими службами Роботодавця пропозиції і програми по організації виробничо-господарської діяльності на основі широкого використання новітньої техніки і технології, прогресивних форм управління та організації праці, науково обґрунтованих нормативів матеріальних, фінансових і трудових витрат, вивчення кон'юнктури ринку та передового досвіду (вітчизняного і зарубіжного) з метою всебічного підвищення технічного рівня і якості продукції (послуг), економічної ефективності виробництва, раціонального використання виробничих резервів та економного витрачання всіх видів ресурсів.
Керувати виконанням робіт з комплексного захисту інформації у Роботодавця, забезпечуючи ефективне застосування всіх наявних організаційних та інженерно-технічних заходів з метою захисту відомостей, що становлять державну таємницю і комерційну таємницю Роботодавця.
Консультувати керівників суміжних служб з питань, що стосуються розробки перспективних планів, підготовки техніко-економічних обґрунтувань і т.п.
Систематично підвищувати свою кваліфікацію і забезпечувати підвищення кваліфікації персоналу підпорядкованих відділів і служб.
Керувати навчанням підлеглих, створювати їм умови для підвищення кваліфікації, професійного зростання, розвитку ділової кар'єри і посадового просування відповідно до особистими заслугами і рівнем кваліфікації.
Здійснювати контроль за дотриманням підлеглими правил охорони праці і техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.
Використовувати по відношенню до підлеглих надані права по їх заохочення (залученню до відповідальності).
Створювати умови для впровадження та належного функціонування передових технологій бізнес-планування, їх подальшого удосконалення та оптимізації.
Керувати розподілом завдань, забезпечуючи їх своєчасне, ритмічне і рівномірне доведення до підлеглих підрозділів, форм документів, необхідних для забезпечення діяльності, а також внутрішніх організаційно-нормативних і нормативно-методичних документів з питань розвитку бізнесу.
Вивчати, узагальнювати і застосовувати в практичний діяльності передовий вітчизняний і зарубіжний досвід планування розвитку бізнесу.
Розглядати пропозиції щодо забезпечення ергономічних умов праці, раціоналізації робочих місць і представляти їх для прийняття рішення керівнику Товариства.
Своєчасно і в повному обсязі відпрацьовувати і надавати посадовим особам з відповідними повноваженнями звітну та іншу документацію.
У разі необхідності заступник директора з розвитку може залучатися до виконання своїх обов'язків понаднормово, за рішенням керівника Товариства, в порядку, передбаченому законодавством про працю.
3. ПРАВА ПРАЦІВНИКА
Працівник має право на:
керівництво підлеглими;
надання йому роботи, обумовленої трудовим договором;
робоче місце, що відповідає державним нормативним вимогам охорони праці та умов, передбачених колективним договором;
своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи;
відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;
повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;
професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації в порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами;
об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів;
участь в управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором формах;
ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;
захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами;
дозвіл індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;
відшкодування шкоди, заподіяної йому в зв'язку з виконанням трудових обов'язків, і компенсацію моральної шкоди в порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;
обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;
отримання матеріалів і документів, що відносяться до своєї діяльності;
взаємодія з іншими підрозділами Роботодавця для вирішення оперативних питань своєї професійної діяльності.
4. ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКА
Працівник зобов'язаний:
сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором та посадовою інструкцією;
дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;
дотримуватися трудової дисципліни;
виконувати встановлені норми праці;
дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
дбайливо ставитися до майна Роботодавця (в тому числі до майну третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників;
негайно повідомити Роботодавцю або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна).
5. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКА
Працівник несе відповідальність за:
Невиконання своїх обов'язків.
Недостовірну інформацію про стан виконання роботи.
Невиконання наказів, розпоряджень і доручень Роботодавця.
Порушення правил техніки безпеки та інструкції з охорони праці, невжиття заходів по припиненню виявлених порушень правил техніки безпеки, протипожежних та інших правил, що створюють загрозу діяльності Роботодавця і його працівникам.
Недотримання трудової дисципліни.
6. УМОВИ РОБОТИ
6.1. Режим роботи Працівника визначається відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, встановленими у Роботодавця.
6.2. У зв'язку з виробничою необхідністю Працівник зобов'язаний виїжджати в службові відрядження (в т.ч. місцевого значення).
6.3. Характеристики умов праці на робочому місці: ____________________.
(При необхідності: 6.4. Працівник ознайомлений з положенням Роботодавця про державну, службову і комерційну таємницю і зобов'язується її не розголошувати.
6.5. __________________________________________________________________ (додаткові умови, не погіршують становище працівника
Порівняно з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними
Правовими актами, що містять норми трудового права, колективним
Договором, угодами, локальними нормативними актами)
7. Взаємовідносини (зв'язки за посадою)
7.1. В роботі Працівник взаємодіє з _____________________________ (підрозділи і працівники,
Від яких він отримує і яким передає матеріали, інформацію, їх склад
І терміни передачі, з ким взаємодіє під час виконання роботи)
7.2. В аварійних ситуаціях Працівник взаємодіє з _________________ ___________________________________________________________________________ (підрозділи, які ліквідують аварії
І наслідки надзвичайних подій)
7.3. В період тимчасової відсутності Працівника його обов'язки покладаються на _____________________________________. (Посада)
8. ОЦІНКА ДІЛОВИХ ЯКОСТЕЙ ПРАЦІВНИКА І РЕЗУЛЬТАТІВ ЙОГО РОБОТИ
8.1. Критеріями оцінки ділових якостей Працівника є:
кваліфікація;
стаж роботи за фахом;
здатність прогнозувати і планувати, організовувати, координувати і регулювати, а також контролювати і аналізувати роботу підлеглих;
рівень трудової дисципліни;
здатність адаптуватися до нової ситуації і застосовувати нові підходи до вирішення виникаючих проблем;
інтенсивність праці (здатність в короткі терміни справлятися з великим обсягом роботи);
вміння працювати з документами;
здатність у встановлені терміни освоювати технічні засоби, що підвищують продуктивність праці і якість роботи;
виробнича етика, стиль спілкування;
здатність до творчості, підприємливість;
здатність до адекватної самооцінки;
прояв ініціативи в роботі, виконання роботи вищої кваліфікації;
підвищення індивідуальної вироблення;
раціоналізаторські пропозиції;
практична допомога новоприйнятим працівникам без закріплення наставництва відповідним наказом;
висока культура праці на конкретному робочому місці.
8.2. Результати роботи і своєчасність її виконання оцінюються за такими критеріями:
результати, досягнуті Працівником при виконанні обов'язків, передбачених посадовою інструкцією і трудовим договором;
якість закінченої роботи;
своєчасність виконання посадових обов'язків;
виконання нормованих завдань, рівень продуктивності праці.
8.3. Оцінка ділових якостей і результатів роботи проводяться на основі об'єктивних показників, мотивованої думки безпосереднього керівника і колег.
Посадова інструкція розроблена на підставі _______________________ (найменування,
Номер і дата документа)
Начальник структурного підрозділу ____________________ / _____________ (П.І.Б.) (підпис) "___" ____________ _____ р
Погоджено: юридична служба ___________________________ / _________________ (П.І.Б.) (підпис)
"___" ____________ _____ р
З інструкцією ознайомлений (а): _________________________ / _______________ (або: інструкцію отримав (а)) (П.І.Б.) (підпис)
Жодна компанія, як би не було організовано її управління, не може розвиватися сама по собі.
Тому кожної організації необхідна людина, яка бере на себе відповідальність за її зростання. І займає ця людина посаду директора з розвитку.
Директор з розвитку: завдання та обов'язки
У великих містах, особливо в столичному регіоні, ринок праці багатий кваліфікованими кадрами. Але в регіонах теж потрібні професійні управлінці.
Краща стаття місяця
Якщо ви будете робити все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегіруете, але без делегування ви приречені на цейтнот.
Ми опублікували в статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини і перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, і як контролювати персонал.
Як можна зрозуміти з назви позиції, директор з розвитку бізнесу сприяє якісному зростанню організації, дозволяючи їй розвиватися і відкриваючи перед нею нові горизонти.
За відсутності цієї посади завдання розвитку бере на себе головний керівник. Деякі організації залучають зовнішніх консультантів або компанії-аутсорсера для вирішення цих завдань. Один з новітніх трендів на російському ринку - запрошення на посаду директора з розвитку управлінців із зарубіжжя або росіян, встигли попрацювати в компаніях світового рівня. Такий хід часто роблять лідери виробництва.
Людина на цій позиції зобов'язаний:
- якщо мова йде про організації торгівлі - брати на себе розробку нової бізнес-політики компанії, розширювати її вплив, розвивати торгову мережу, впроваджувати продукцію компанії на регіональному рівні;
- якщо мова йде про промислове підприємство - управляти модернізацією виробничого процесу, вводити нові технології, удосконалювати контроль за якістю продукту, мінімізувати витрати, оптимізувати виробництво;
- займатися розробкою і просуванням нових брендів;
- створювати систему ефективного менеджменту;
- виводити компанію з кризового періоду, розробляти і застосовувати нові стратегії ведення бізнесу, проводити аналіз поточного стану і можливих перспектив.
Обов'язки директора з розвитку полягають в тому, щоб визначати загальну парадигму розвитку організації.
Він формулює цілі, до яких буде рухатися компанія, становить стратегічний план їх досягнення і виробляє фінансовий аналіз їх здійсненності. Коли його проект затверджений, директор з розвитку готує документацію, яка вимагається за планом, і присвячує в деталі цього плану колег, від яких залежить його виконання.
Згідно посадової інструкції, ця керівна позиція також вимагає делегування повноважень і координаційної роботи. Крім того, людина на посаді директора з розвитку зобов'язаний виділяти пріоритетні для фінансування цілі і оцінювати всі важливі процеси в фірмі.
Робота директора з розвитку також включає прогнозування та оцінку ефективності проектів. Він аналізує ряд параметрів, що мають відношення до фінансів і економічної діяльності компанії, на кожному етапі виконання проекту. Отримані дані використовуються для підготовки нових проектів.
Крім того, ця позиція передбачає прийняття оперативних рішень в умовах кризи і пошук виходу з несприятливих обставин.
Директор з розвитку має право:
- отримувати повну інформацію про всі аспекти діяльності організації;
- запитувати будь-які корпоративні документи, які можуть йому знадобитися;
- отримувати будь-яку технологічну підтримку від керівництва компанії, якщо того вимагає його професійна діяльність;
- віддавати вказівки і завіряти документацію, яка має відношення до сфери його діяльності в компанії і не перевищує меж його повноважень;
- отримувати інформацію про те, як проводиться оцінка його власної роботи, а також знайомитися з документами, в яких відображені його зобов'язання.
У кожній організації посадові обов'язки директора з розвитку можуть бути своїми, цю позицію різні керівники розуміють по-своєму. У деяких компаніях воліють жорстко сегментувати діяльність фахівців на цій посаді, даючи кожному роботу тільки в одному секторі:
- маркетинг і торгівля;
- географічне і науковий розвиток компанії;
- розвиток організаційної системи і керівництво нею.
- Стратегія розвитку компанії: інструкція по розробці
Директор з розвитку: класифікація посади
Є кілька способів класифікувати посаду директора з розвитку.
I. за цілями розвитку діяльності організації.
1. Директор з розвитку окремої сфери.
Спеціаліст на цій позиції вирішує тактичні питання розвитку організації. Він повинен чітко визначити, що саме мається на увазі під розвитком в конкретному випадку, які завдання хоче вирішити керівництво компанії і як потрібно працювати для їх вирішення.
Наприклад, тактичним питанням є:
- Розвиток клієнтської бази і розширення каналів реалізації продукції.
Директор з розвитку компанії тут виявляється в ролі менеджера з продажу високого рівня. Часто саме такі менеджери або їх керівники та займають цю позицію.
Якщо в організації існує поділ обов'язків по збуту і продажу на два різних відділу, то перший займається існуючою клієнтською базою, а другий виконує функцію її розвитку і розширення, залучення нових клієнтів і організації нових каналів реалізації товару або послуги. В такому випадку відділ продажів закономірно називають відділом розвитку.
Керівник такого відділу, фактично, є директором з розвитку. Він контролює виконання відділом повсякденних завдань і виводить компанію на нові ринки збуту.
- Збільшення числа точок збуту(В компаніях, що займаються торгівлею).
Якщо роздрібна торговельна мережа, особливо невелика, орієнтується на розширення клієнтської бази, то її директор з розвитку займається пошуком нових приміщень для оренди під торгові точки, оформленням орендних договорів та іншої документації, ремонтом і установкою обладнання.
У великих роздрібних мережах, які, в першу чергу, орієнтовані на освоєння нових регіонів, керівник відділу розвитку підбирає собі регіональних заступників, готує список критеріїв для торгових площ, розраховує бюджет для нових точок збуту, підключає їх до маршрутів доставки товару, контролює роботу регіональної мережі і підтримує підлеглих.
- Управління каналами, за якими здійснюються закупівлі: їх розширення і підвищення ефективності.
Функціонал директора з розвитку тут зустрічається з функціоналом керівника відділу закупівель або провідного постачальника. Відділ закупівель, подібно відділу продажів, у великих організаціях може диференціюватися на відділ роботи з постачальниками і відділ розвитку мережі закупівель. Перший замовляє і приймає поставки, веде документацію з контрагентами, які їх здійснюють. Другий шукає нових контрагентів, налагоджує постачання більш високої якості за оптимальною ціною, регулює терміни поставок, умови надання кредитів і т.д. Цей останній відділ не підтримує існуючі відносини з постачальниками, але торгується за встановлення нових. Його керівник також може називатися директором з розвитку компанії.
- Підвищення ефективності каналів поставок з-за кордону.
Багато торгові компанії і промислові підприємства працюють з імпортними товарами. Тут потрібен фахівець, який буде шукати за кордоном нових постачальників, домовлятися з ними про поставку товару, встановлювати вигідні умови співпраці, розробляти і застосовувати різні схеми транспортування товару, працювати з митною службою. Це також може входити в обов'язки директора з розвитку.
Наприклад, існує організація, яка веде промислове виробництво за рахунок сировини, придбаного за допомогою закордонного посередника. Керівник відділу розвитку в цій організації може шукати спосіб закупівлі сировини безпосередньо, тому що це виключить націнку контрагента і виявиться в результаті менш витратним.
Інший приклад - торгова компанія, яка займається оптовим продажем російських товарів. Менеджмент цієї компанії може залучити нового директора з розвитку, щоб він знайшов за кордоном недорогі, якісні і популярні аналоги її продукції і розробив схему їх імпорту і реалізації.
- Розвиток продуктів, які компанія виробляє або продає.
В цьому випадку можна порівняти фахівця з розвитку з маркетологом високого рівня. Деякі компанії, незалежно від їх спеціалізації, використовують посаду директора з розвитку для роботи з асортиментом їх продукції. Директор повинен розвинути товар або послугу компанії таким чином, щоб її прибутковість підвищилася, а положення компанії на ринку усталилося.
- Управління та підвищення ефективності внутрішніх процесів компанії.
Така робота пов'язує посаду директора з розвитку з відділом фінансів, комерції і генеральним управлінням фірмою. Компанія постає як велике господарство, яке з його допомогою піддається аналізу, оптимізації та раціоналізації. Останнє передбачає, що керівник відділу розвитку проводить розробку та впровадження нових способів виробництва, що володіють більш високим ККД. Він виключає з виробничого процесу все зайве, непотрібне і контрпродуктивно, щоб тим самим спростити операциональную і технологічну сторони роботи підприємства. До таких перетворень належить, наприклад, «бережливе виробництво».
Інший варіант роботи директора з розвитку підприємства - вдосконалення логістики компанії. Він створює нові маршрути руху поставок, аналізує пропозиції транспортних фірм і вибирає найвигідніші, працює над створенням графіка поставок, зручного компанії, її постачальників і клієнтів.
Крім того, директор з розвитку компанії може займатися оптимізацією її витрат: удосконалювати систему оплати праці працівників, вводити нові схеми винагороди кадрів і т. П.
2. Директор зі стратегічного розвитку.
Під стратегічним розвитком компанії розуміється робота, в результаті якої ростуть і поліпшуються всі параметри діяльності компанії. Будь-яка фірма, що здійснює комерційну діяльність, в наші дні може або розвиватися, або прогоріти. Конкуренція на ринку висока, і якщо компанія не розвивається в тому ж темпі, що її конкуренти, і не прагне їх перевершити, то вона приречена на зникнення.
Директори компаній, які усвідомлюють цю закономірність, призначають співробітника, зобов'язаного піклуватися про розвиток фірми в цілому. Такий директор з розвитку вже не вирішує вузькі питання закупівель, продажів або оптимізації виробництва. Він входить до складу керівництва нарівні з іншими топ-менеджерами.
Співробітник, який займається питаннями стратегічного розвитку, повинен оперувати повною інформацією про роботу компанії, виробляти загальну оцінку, виявляти позитивні і негативні тенденції, стимулювати перші і шукати способи усунення останніх.
Стратегічний розвиток компанії пов'язано з великими фінансовими операціями. До нього відноситься розширення підприємства, збільшення виробничих площ, впровадження нових галузей виробництва. Директор зі стратегічного розвитку несе відповідальність за всі розрахунки бюджету, доцільність інвестицій, прогнози окупності цих проектів.
Ця посада може мати різні назви, залежно від специфіки компанії:
- директор зі стратегії та перспективного розвитку;
- радник / заступник генерального директора з розвитку;
- директор зі стратегічного планування.
II. Посади директорів з розвитку також можуть бути класифіковані за роллю в організації та впливу на ефективність роботи.
1. Консультанти з теоретичних питань.
Такі фахівці дають дуже багато теоретичних рад. Зазвичай вони переходять в бізнес-сферу з фірм, що надають консультаційні послуги. Вони можуть міркувати про бізнес в теорії і пропонувати безліч способів розвитку компанії на словах, але оперують теоретичними поняттями, які мають відношення до ідеальних, навчальним моделям виробництва. Такі моделі зазвичай погано працюють в реальному світі. Досвідчений директор компанії, як правило, не поспішає виконувати рекомендації теоретика, і їх спільна робота швидко завершується.
2. «Сірий кардинал-радник».
Це визначення відноситься до директорів з розвитку, які мають величезну обізнаністю про все, що діється в компанії, але рідко попадаються на очі. Вони спілкуються безпосередньо з вищим керівником, і їх короткі ремарки мають високу цінність. Співробітники компанії відчувають до них величезну повагу і іноді страх.
3. Співробітник з цінними зв'язками.
Посада директора з розвитку передбачає величезну кількість зовнішніх зв'язків. Досвід роботи в певній галузі дозволяє такому співробітникові вивести компанію на новий рівень, долучити до сфери, в якій зацікавлене керівництво, і забезпечити підтримку важливих людей (наприклад, керівників державних органів).
4. « Майстер стратегій ».
Такий фахівець розробляє найефективніші стратегії отримання прибутку, бачачи схему розвитку компанії в цілому на кілька років вперед. Він розробляє не тільки схему, а й способи її втілення в життя. Такому директору з розвитку допомагають його лідерські якості. Він збирає навколо себе відмінну команду, яка йому віддана, і може легко вести великі проекти. Він орієнтується на результати, яких компанія досягне в майбутньому. Професіонали подібного рівня зустрічаються в компаніях міжнародного класу або в найбільш великих національних підприємствах.
- Розвиток лідерських якостей: способи, які перевернуть вашу свідомість
Знання та вміння, якими повинен володіти директор з розвитку
Людина на цій позиції завжди приносить зміни в компанію, є «агентом змін». Він повинен розвивати бізнес, зберігаючи при цьому всі кращі напрацювання, які вже існують всередині фірми.
Корпоративна робота така, що час на прийняття рішень зазвичай вкрай обмежена. Тому директор департаменту розвитку повинен з самого початку мати чіткий план, Відповідно до якого буде діяти. В цьому плані відбивається те, що саме він має намір змінити в компанії і як він планує цього домогтися.
Простота і доступність - основні характеристики такого плану, тому що його необхідно буде пред'явити співробітникам і партнерам фірми.
1. Директор з розвитку бізнесу повинен володіти навичками оцінки ризиків.
Деякі з його ініціатив можуть бути занадто ризикованими і принести більше шкоди, ніж користі. Не варто чинити те, що не зламано. Найкраща стратегія - шлях малих змін, які відзначить кожен.
2. Директор із соціального розвитку повинен володіти розвинутими соціальними навичками.
Позитивний клімат в колективі, командний дух, об'єднана робота всіх підрозділів також є ресурсом розвитку компанії. Людина, яка відповідає за розвиток, повинен об'єднувати інших, а не брати на себе всю роботу і всі лаври.
3. Директор з розвитку підприємства повинен знати галузь, в якій працює.
Від цього співробітника потрібен аналіз роботи компанії у всіх її аспектах - від сфери продажів і розширення клієнтської бази до створення продуктів і виходу на нові ринки збуту. Тому він повинен уявляти собі, як працюють продавці, маркетологи, фахівці із закупівель, що вдає із себе продукт компанії. Його комунікативна компетентність повинна дозволяти йому домовлятися з людьми по різні боки бізнес-процесу. Управління розвитком фірми - це 50% аналітики і 50% комунікації.
4. Директор з розвитку зобов'язаний уявляти собі, як працює ринок на мікро- і макроекономічному рівнях.
Йому доведеться налагоджувати і підтримувати величезну кількість зв'язків. Він повинен швидко вчитися, організовувати інформацію, виділяти те, що важливо, і відсікати неважливі аспекти. Йому знадобляться висока толерантність до стресу, терпіння, адаптивність і гнучкість, навички ведення дискусії, вміння настояти на своєму.
В ситуації кризи саме від директора з розвитку бізнесу залежить те, як обернуться справи для фірми. Тому він повинен володіти всім комплексом навичок: вміти продавати, вести переговори і презентації, розробляти стратегію, оцінювати ринок, вивчати конкурентів, зчитувати тренди, швидко збирати дані в загальнодоступних ресурсах і через інформаторів, опинятися в потрібному місці в потрібний час, щоб зробити найвигіднішу пропозиція за потрібне людям.
Директора з розвитку, як і будь-якого лідера, створює його команда. Саме її роботу і її досягнення він буде продавати клієнту. Тому він повинен вміти вибудувати відносини зі своїми колегами і підлеглими.
Можна проілюструвати складність цієї позиції через її функціонал в сфері digital-маркетингу. Тут директор з розвитку повинен розбиратися не тільки в маркетингу і рекламних питаннях, але і в стратегіях просування через інтернет, технологіях інтернет-маркетингу, роботі програмного забезпечення, сервісів, аналітики. Також він повинен мати широкі зв'язки в співтоваристві професіоналів і досвід успішного просування проектів в даній сфері.
Високу цінність професіоналу надає наявність додаткової спеціалізації і готовність братися навіть за ті запити клієнтів, які виходять за межі його зони відповідальності і торкаються питань технології, маркетингу, логістики, фінансів і права.
- Менеджер з розвитку: вимоги та посадова інструкція
думка експерта
Директор з розвитку - аналітик, маркетолог, менеджер з продажу та керівник
Лариса Колесникова,
генеральний директор AWAKE Communications Event & PR Boutique, Москва
Коли ми зіткнулися з тим, що компанія повинна змінити свою стратегію для збільшення прибутку, нам стало очевидно, що такі зміни вимагають введення нової посади. Позиція директора зі стратегічного розвитку стала для нас вкрай важливою. Цей незамінний людина якісно змінює фірму, щоб вона могла досягти нових висот. Він створює план розвитку, який не тільки утримає компанію на плаву в бурхливому морі конкуренції і вільного ринку, але і принесе нові доходи.
Наш співробітник, відповідальний за розвиток, займається і аналітичною роботою, і маркетингом, і продажами, а також приймає управлінські рішення, як керівник.
Директор з розвитку в ролі аналітика займається:
- вивченням ринкових умов і нових можливостей в їх рамках;
- збором даних про зміни попиту на товар, аналізом бажань клієнта.
У рамках маркетингової роботи його функції такі:
- виявляти перспективні напрямки розвитку продажів, планувати дії, максимально використовують ринкові тенденції;
- працювати над вдосконаленням технологій, форм, методів роботи продавців.
Робота директора з розвитку з продажамивключає:
- пошук і встановлення контакту з перспективними клієнтами;
- проведення первинних зустрічей з новими клієнтами, дія від імені компанії і в її інтересах;
- представлення компанії та її діяльності на публічних заходах і в медіа-сфері;
- підтримання зв'язку з постійними покупцями;
- розширення бази клієнтів і оновлення інформації про клієнтів;
- аналіз продажів, підготовка звітності по продажам для керівників.
В якості керівника директор з розвитку компанії займається:
- розробкою стратегії розвитку бізнесу і політичного курсу компанії;
- виступами від імені компанії на публічних заходах для стимулювання попиту;
- розширенням асортименту послуг, які надає компанія, розвитком і оптимізацією її роботи.
У нього є й інші завдання. На ньому лежить керівництво реорганізацією та удосконаленням послуг, поліпшення контролю за якістю продукції, оптимізація витрат і налагодження всіх робочих процесів в компанії. Саме директор з розвитку виявляє негативні моменти в роботі організації, усуває їх і шукає ефективну заміну.
Мені здається, такого співробітника потрібно надати безумовно високе положення і розв'язати руки. Звітувати він повинен тільки перед вищим керівництвом компанії. Без підтримки його директив керівництвом директор з розвитку підприємства не зможе провести реальні зміни. Керівник ставить йому завдання, позначає проблему і надає всі засоби для її аналізу і рішення. Тільки в цьому випадку можна розраховувати на продуктивну роботу.
Коли ми шукали людину на цю позицію, в набір наших критеріїв для оцінки кандидатів входили: багатий досвід, вміння представляти картину розвитку компанії цілком і будувати на її основі найвигідніші стратегії. Посада директора з розвитку бізнесу призначена для висококласного фахівця. На мою думку, його відрізняє мислення в категорії результатів, пошук шляхів досягнення цілей, націленість на вирішення, а не на проблему.
Я бачу, що попит на фахівців такого профілю неухильно підвищується. Коли компанія проходить через перший нестабільний період свого життєвого циклу, її керівник починає дивитися по сторонах, щоб знайти досвідченого і знаючого керівника, якому можна буде передати частину відповідальності за подальший розвиток.
Яку зарплату запропонувати кандидату на посаду директора з розвитку
компенсаційні виплати
Компенсаційні пакети співробітників на цій посаді сильно розрізняються залежно від складності підприємства, рівня вимог, що пред'являються до співробітника, його вкладу в доходи організації. Крім того, директора зі стратегічного розвитку зазвичай отримують більшу компенсацію, ніж менеджери, розвиваючі окремі галузі.
Маленькі фірми готові найняти людину на цю посаду за оклад в 2-4 тис. Доларів.
У середніх компаніях оклад збільшується приблизно вдвічі: 3-8 тис. Доларів.
Великі компанії, російські або міжнародні, надають оклад від 5 до 20 тис. Доларів.
Директора, що відповідають за розвиток напрямків, отримують 2-5 тис. Доларів, стратегічний менеджмент приносить фахівця від 6 до 30 тис. Або більше.
Доходи директорів з розвитку сильно розрізняються в різних регіонах РФ.
У Москві ці фахівці отримують, в середньому, близько 155 тис. Руб. щомісяця. Петербурзькі компанії пропонують за аналогічну роботу близько 130 тис. Руб. У Єкатеринбурзі можна побачити вакансії директора з розвитку бізнесу з окладом в 100 тис. Руб. Середнє значення для Нижнього Новгорода становить 75 тис. Руб.
Початківець директор з розвитку бізнесу може розраховувати на заробітну плату в 50-65 тис. Руб. в Москві, 40-55 тис. руб. в Санкт-Петербурзі, 32-40 тис. руб. в Єкатеринбурзі, 25-30 тис. руб. в Н. Новгороді.
Пропрацювавши на цій позиції або на аналогічних їй (комерційний директор, директор по маркетингу і т.п.) два роки або більше, фахівець досягає наступного зарплатного рівня. У Москві топ-менеджер в області розвитку бізнесу компанії, що володіє дворічним досвідом, може отримувати заробітну плату в розмірі до 140 тис. Руб. У Санкт-Петербурзі за ті ж умови роботи і кваліфікацію платять до 115 тис. Руб. Для Єкатеринбурга ціновий поріг становить 88 тис. Руб., А для Н. Новгорода межа зарплати в цій категорії дорівнює 65 тис. Руб.
Кандидат на посаду директора з розвитку, що володіє досвідом роботи в даній сфері не менше 3 років, може розраховувати на більш високу суму винагороди. Вакансії, здобувачеві яких потрібно такий досвід, пропонують зарплату в розмірі до 170 тис. Руб. по столиці, до 140 тис. руб. в Санкт-Петербурзі, до 110 тис. руб. в Єкатеринбурзі і до 80 тис. руб. в Н. Новгороді.
Якщо кандидат пропрацював на позиції директора з розвитку або аналогічних їй більше 5 років, має додаткову освіту в області менеджменту і вміє вести складні проекти, то він входить в число претендентів найвищого класу. Таким в Москві пропонується заробітна плата до 400 тис. Руб., В Санкт-Петербурзі їх оцінюють в 350 тис. Руб., Для Єкатеринбурга максимальна вартість їх праці становить 250 тис. Руб., А для Н. Новгорода - до 190 тис. Руб .
Можна відзначити таку, цілком логічну тенденцію. Керівники нових компаній вважають за краще брати на посаду претендентів, які вже створювали фірми з нуля. Компанії ж, які збираються відкрити роботу в регіонах, віддають перевагу тим менеджерам, які вже працювали з організацією філій.
- Зміна керівника компанії: як вести себе топ-менеджеру
Як знайти співробітника на посаду директора з розвитку: питання до кандидата
Підсумовуючи все вищесказане, можна сказати, що фахівець на цій позиції повинен володіти величезним досвідом. Тому кандидатів на неї потрібно відбирати з крайньою обережністю і ретельністю.
Потрібно чітко розуміти, що на плечах директора з розвитку лежить майбутнє компанії, то, як вона буде рости і займати ринок. Він несе велику відповідальність і вирішує найважливіші питання, тому його авторитет для всіх співробітників компанії, включаючи керівну ланку, повинен бути незаперечний.
Розвиток компанії пов'язане з неминучим ризиком. Воно може зажадати додаткових інвестицій, переструктурування ресурсів, яке буде невигідно окремим відділенням компанії. Найчастіше на посаду генерального директора з розвитку призначають співробітника, який до цього керував найперспективнішими підрозділами компанії. Таким чином можна істотно знизити ризик того, що колектив негативно поставиться до змін: «своя людина» в будь-якому випадку буде сприйматися краще, ніж хтось, що прийшов ззовні. Якщо в розвитку потребує конкретна сфера діяльності компанії - маркетингова стратегія, технологія виробництва, продажу, то найкращим рішенням буде вибрати на посаду керівника фахівця в даній сфері.
Буває важко зрозуміти, де справжній професіонал, а де простий любитель з добре підвішеним язиком.
Конкурс на заміщення позиції директора з розвитку підприємства завжди дуже високий. Це можна пояснити розмитими вимогами до цього фахівця, які не завжди зрозумілі для непрофесіонала. Відрізнити базіки від перспективного кандидата можна, використовуючи наступний прийом: дати кандидату загальну перспективу цілей організації, а потім запитати, який був би його план дій в цих умовах. Його відповідь скаже все про його професіоналізм і досвід. Єдина надійна рекомендація для цієї посади - успішні проекти, реалізовані за участю кандидата.
Ще один важливий критерій відбору, крім досвіду в даній сфері - вміння швидко приймати рішення і брати відповідальність за них на себе.
Посадові обов'язки директора з розвитку визначаються безпосередньо главою організації. Але результат залежить тільки від нього самого і від того, наскільки чітко він відокремлює головне від другорядного. Він повинен володіти навичками управління персоналом, які дозволять передавати завдання підлеглим, розподіляти функціонал, стежити за тим, наскільки ефективно виконуються його вказівки. Контроль за своєю командою - необхідна умова успішності роботи керівника. Інша важлива вимога до людини на цій посаді - наявність розвинених навичок добування і обробки інформації. Неможливо розробити правильну і своєчасну стратегію в умовах нестачі даних.
Нарешті, важливе питання до директора з розвитку - чи поділяє він позицію свого керівника на те, до чого і як рухається компанія. У відносинах топ-менеджера і глави компанії завжди є суб'єктивний, неформальний елемент, тому при підборі важливо враховувати контакт і взаєморозуміння з кандидатом.
- 6 каверзних питань на співбесіді, які застануть вас зненацька
Про що важливо запитати кандидата під час співбесіди на посаду директора з розвитку?
Найголовніші питання глава компанії повинен задати не кандидат, а самому собі ще до початку співбесід. Він повинен відповісти на них, перш ніж починати відбір фахівців. Ось ці питання:
- Я готовий до змін? Навіть якщо вони будуть болючими, витратними, довгими і важкими?
- Компанії точно потрібно змінюватися?
- Як я уявляю собі свою компанію в майбутньому?
- Я готовий співпрацювати, підтримувати спілкування, оцінювати результати і ділитися своєю думкою?
Відповіді на це питання підведуть керівника до головного: навіщо йому і його компанії позиція директора з розвитку, чи дійсно вона потрібна. Компанія повинна бути заздалегідь готова до приходу нового фахівця на цю посаду, інакше він не зможе влитися в її структуру. Щоб новий співробітник не опинився в вакуумі, він повинен бути інтегрований в інформаційні, технологічні та комерційні процеси компанії.
Прояснивши для себе ці моменти, керівник може задуматися про питання до кандидатів. Необхідно оцінити, наскільки вони готові змінюватися, кооперуватися, чи мають стратегічне мислення, чи розуміються в економічній ситуації, чи знайомі з технологічними особливостями роботи компанії, чи розуміють її бізнес-процеси, чи готові прогнозувати, до чого призведуть зміни.
В першу чергу, інтерв'юер зобов'язаний визначити, наскільки кандидат на посаду директора з розвитку орієнтований в продукції компанії.
Це легко перевіряється через приватні і конкретні питання. По тому, які відповіді дасть кандидат, буде зрозуміло, наскільки близько він знайомий з темою на практиці. Якщо, наприклад, здобувач на посаду не може під час інтерв'ю скласти стратегічний план і втрачається, коли йому пропонують таку задачу, то його можна не враховувати при розгляді.
За перевіркою знань слід перевірка мотиваційного компонента. У сфері підбору кадрів є для цього безліч технік. Можна запропонувати кандидату описати типовий хід укладання угоди з клієнтом. Це питання здається простим, але ставить в тупик багатьох кандидатів. Директор з економічного розвитку повинен бути орієнтований на результат, а не на процес. Тому малоперспективні здобувачі, які розповідають про встановлення контакту з клієнтами та роботі з їх потребами, але забувають про те, що угода - це, перш за все, контракт, послуга, оплата і повторна операція. Їм буде важко працювати на посаді, що вимагає швидкого вирішення завдань, тому що вони загубляться в поточних процесах.
Набагато вигідніше наймати кандидатів, які орієнтовані на результат. Вони майже не зачіпають підготовку і деталі угоди при її описі. Зате їх очі горять, коли вони починають говорити про те, як угода буде швидко завершена (деякі згадують премію, яку за це отримають). Наймаючи такого кандидата, керівник повинен бути впевнений, що вони переслідують однакові цілі.
Керівнику також варто звернути увагу на те, наскільки логічно, конструктивно і виразно кандидат формулює свої репліки, про що запитує сам. Якщо його мова зрозуміла і структурована, він не збивається з теми на тему, каже до місця і у справі, то з ним буде простіше спілкуватися і клієнтам, і співробітникам. Такий директор з розвитку бізнесу легко знайде спільну мову з колегами по роботі.
- Як знайти ідеального менеджера з продажу: триетапне співбесіду
є два найзагальніших питання, які можна задавати всім претендентам.
1. «Якби у Вас був мільйон доларів, в який бізнес Ви вклали ці гроші?». Це питання зустрічається на більшій частині співбесід. Але мало хто уявляє, наскільки інформативним може бути відповідь на нього. З цієї відповіді можна дізнатися:
- чи розуміє здобувач, з яким бізнесом він має працювати, яким бізнес-кругозором він володіє;
- чи вміє майбутній директор з розвитку мислити стратегічно;
- в якій ролі здобувачеві більш комфортно, орієнтований він на процес або на результат своєї роботи.
2. «Назвіть свої помилки, які коли-небудь робили в своїй кар'єрі». У будь-якого досвідченого професіонала таких помилок було безліч.
Помилки - ознака досвіду, на який здобувач зможе спиратися при вирішенні майбутніх завдань.
Якщо у кандидата, за його власними словами, не було помилок, то він або занадто добре про себе думає, або ще не встиг як слід попрацювати (тобто, недосвідчений).
Умови призначення особи на посаду директора з розвитку
Для остаточного вибору кандидата на цю посаду повинні бути зроблені наступні дії:
- Загальні збори ради директорів.
- Обговорення кандидатур претендентів на посаду.
- Голосування.
- Занесення результатів голосування в протокол.
- Ухвалення рішення про призначення.
- Укладення трудового договору.
- Підписання договору.
На посаду директора з розвитку може бути призначений співробітник, який не займав керівних посад раніше. Цю позицію зовсім не обов'язково повинен автоматично зайняти людина, яка якийсь час був виконуючим схожі обов'язки. Його кандидатуру можуть затвердити на постійній основі лише за результатами голосування, якщо він набере більшість голосів.
Трудовий Кодекс РФ надає роботодавцю можливість обговорити умови випробувального терміну при укладенні трудового договору з директором з розвитку. Випробувальний термін необхідний для того, щоб перевірити, чи відповідає обраний кандидат тієї посади, на яку його призначили. Роботодавець і працівник повинні узгодити цей пункт відповідно до трудового законодавства. Якщо немає сумнівів в тому, що співробітник достатньо компетентний, то він може бути прийнятий на посаду зовсім без випробування.
Трудова книжка
Запис про призначення працівника на цю позицію вправі зробити вищий керівник компанії або штатний менеджер по кадрам, якщо такий є. В акціонерних товариствах таке право є у голови, власника або іншої особи, уповноваженої здійснювати подібні дії.
Запис у трудовій книжці повинна бути зроблена не пізніше, ніж через сім днів з моменту призначення нового співробітника на посаду.
У цьому записі вказується інформація, передбачена загальними положеннями трудового законодавства Росії. Число і номер наказу, відповідно до якого ця особа призначається директором з розвитку, згідно з рішенням керівника органу компанії, повинні вноситися в окрему колонку трудової книжки.
Важлива відмінність заповнення трудової книжки працівника на даній посаді від книжок простих працівників полягає в тому, що призначення менеджера з розвитку відбувається не за наказом, а за рішенням зборів засновників фірми, відбитому в протоколі цих зборів. У книжці можна зафіксувати одночасно найменування, номер наказу та номер протоколу.
Директор з розвитку бізнесу належить до менеджерів вищого рівня, тобто є представником керівної ланки. Тому прийняти його на роботу і звільнити можна тільки за наказом генерального директора компанії.
Трудовий договір включає ряд додатків:
- посадову інструкцію директора з розвитку;
- графік його роботи;
- угода про оплату його роботи, перелік розцінок;
- угода про нерозголошення конфіденційної інформації.
Інформація про компанію
AWAKE Communications Event & PR Boutique - консалтингове агентство. Надає послуги в сфері маркетингових комунікацій, займається також підготовкою спеціальних заходів і PR. Серед клієнтів агентства такі компанії, як British American Tobacco, Mothercare, «Відео Інтернешнл»; мережу спортивних клубів Reebok і мн. ін.
Посадові інструкції заступника директора з розвитку
1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
1.1. Заступник директора з розвитку (далі - "Працівник") відноситься до керівників.
1.2. Дана посадова інструкція визначає функціональні обов'язки, права, обов'язки, відповідальність, умови роботи, взаємини (зв'язку за посадою) працівника, критерії оцінки його ділових якостей і результатів роботи при виконанні робіт за фахом і безпосередньо на робочому місці в "______________" (далі - " роботодавець ").
1.3. Працівник призначається на посаду і звільняється з посади наказом Роботодавця в установленому чинним трудовим законодавством порядку.
1.4. Працівник підпорядковується безпосередньо ______________.
1.5. Працівник повинен знати:
законодавчі та нормативні правові акти, методичні матеріали, що стосуються питань соціально-економічного розвитку підприємств, правового забезпечення діяльності підприємства, документообігу та нормотворчості;
цілі, стратегію розвитку та бізнес-план Роботодавця;
профілі, спеціалізацію та особливості структури Роботодавця;
методику планування і прогнозування потреби Роботодавця в персоналі, техніці та інших ресурсах;
трудове законодавство;
економіку, соціологію та психологію праці;
сучасні теорії управління персоналом та його мотивації;
основи технології виробництва, економіку і організацію виробництва;
засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку;
правила і норми охорони праці.
2. Функціональні обов'язки
Організовує систематичний роботу з розробки планів розвитку Роботодавця (бізнес-планів), акумулювати й аналізувати пропозиції всіх служб Роботодавця щодо вдосконалення діяльності Роботодавця, виконання планів розвитку (бізнес-планів) Роботодавця і контролювати виконання планів розвитку (бізнес-планів).
Координувати діяльність усіх підлеглих підрозділів виконання їх основних функцій.
Розробляти в кооперації з іншими службами Роботодавця пропозиції і програми по організації виробничо-господарської діяльності на основі широкого використання новітньої техніки і технології, прогресивних форм управління та організації праці, науково обґрунтованих нормативів матеріальних, фінансових і трудових витрат, вивчення кон'юнктури ринку та передового досвіду (вітчизняного і зарубіжного) з метою всебічного підвищення технічного рівня і якості продукції (послуг), економічної ефективності виробництва, раціонального використання виробничих резервів та економного витрачання всіх видів ресурсів.
Керувати виконанням робіт з комплексного захисту інформації у Роботодавця, забезпечуючи ефективне застосування всіх наявних організаційних та інженерно-технічних заходів з метою захисту відомостей, що становлять державну таємницю і комерційну таємницю Роботодавця.
Консультувати керівників суміжних служб з питань, що стосуються розробки перспективних планів, підготовки техніко-економічних обґрунтувань і т.п.
Систематично підвищувати свою кваліфікацію і забезпечувати підвищення кваліфікації персоналу підпорядкованих відділів і служб.
Керувати навчанням підлеглих, створювати їм умови для підвищення кваліфікації, професійного зростання, розвитку ділової кар'єри і посадового просування відповідно до особистими заслугами і рівнем кваліфікації.
Здійснювати контроль за дотриманням підлеглими правил охорони праці і техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.
Використовувати по відношенню до підлеглих надані права по їх заохочення (залученню до відповідальності).
Створювати умови для впровадження та належного функціонування передових технологій бізнес-планування, їх подальшого удосконалення та оптимізації.
Керувати розподілом завдань, забезпечуючи їх своєчасне, ритмічне і рівномірне доведення до підлеглих підрозділів, форм документів, необхідних для забезпечення діяльності, а також внутрішніх організаційно-нормативних і нормативно-методичних документів з питань розвитку бізнесу.
Вивчати, узагальнювати і застосовувати в практичний діяльності передовий вітчизняний і зарубіжний досвід планування розвитку бізнесу.
Розглядати пропозиції щодо забезпечення ергономічних умов праці, раціоналізації робочих місць і представляти їх для прийняття рішення керівнику Товариства.
Своєчасно і в повному обсязі відпрацьовувати і надавати посадовим особам з відповідними повноваженнями звітну та іншу документацію.
У разі необхідності заступник директора з розвитку може залучатися до виконання своїх обов'язків понаднормово, за рішенням керівника Товариства, в порядку, передбаченому законодавством про працю.
3. ПРАВА ПРАЦІВНИКА
Працівник має право на:
керівництво підлеглими;
надання йому роботи, обумовленої трудовим договором;
робоче місце, що відповідає державним нормативним вимогам охорони праці та умов, передбачених колективним договором;
своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи;
відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;
повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;
професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації в порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами;
об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів;
участь в управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором формах;
ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;
захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами;
дозвіл індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;
відшкодування шкоди, заподіяної йому в зв'язку з виконанням трудових обов'язків, і компенсацію моральної шкоди в порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;
обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;
отримання матеріалів і документів, що відносяться до своєї діяльності;
взаємодія з іншими підрозділами Роботодавця для вирішення оперативних питань своєї професійної діяльності.
4. ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКА
Працівник зобов'язаний:
сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором та посадовою інструкцією;
дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;
дотримуватися трудової дисципліни;
виконувати встановлені норми праці;
дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
дбайливо ставитися до майна Роботодавця (в тому числі до майну третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників;
негайно повідомити Роботодавцю або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна).
5. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКА
Працівник несе відповідальність за:
Невиконання своїх обов'язків.
Недостовірну інформацію про стан виконання роботи.
Невиконання наказів, розпоряджень і доручень Роботодавця.
Порушення правил техніки безпеки та інструкції з охорони праці, невжиття заходів по припиненню виявлених порушень правил техніки безпеки, протипожежних та інших правил, що створюють загрозу діяльності Роботодавця і його працівникам.
Недотримання трудової дисципліни.
6. УМОВИ РОБОТИ
6.1. Режим роботи Працівника визначається відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, встановленими у Роботодавця.
6.2. У зв'язку з виробничою необхідністю Працівник зобов'язаний виїжджати в службові відрядження (в т.ч. місцевого значення).
6.3. Характеристики умов праці на робочому місці: ____________________.
6.4. Працівник ознайомлений з положенням Роботодавця про державну, службову і комерційну таємницю і зобов'язується її не розголошувати (вказується при необхідності).
6.5. __________________________________________________________________
(Додаткові умови, не погіршують становище Працівника
порівняно з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними
___________________________________________________________________________
правовими актами, що містять норми трудового права, колективним
договором, угодами, локальними нормативними актами)
7. Взаємовідносини (зв'язки за посадою)
7.1. В роботі Працівник взаємодіє з _____________________________
(Підрозділи і працівники,
___________________________________________________________________________
від яких він отримує і яким передає матеріали, інформацію, їх склад
__________________________________________________________________________.
і терміни передачі, з ким взаємодіє під час виконання роботи)
7.2. В аварійних ситуаціях Працівник взаємодіє з _________________
___________________________________________________________________________
(Підрозділи, які ліквідують аварії
__________________________________________________________________________.
і наслідки надзвичайних подій)
7.3. В період тимчасової відсутності Працівника його обов'язки
покладаються на _____________________________________.
(Посада)
8. ОЦІНКА ДІЛОВИХ ЯКОСТЕЙ ПРАЦІВНИКА І РЕЗУЛЬТАТІВ ЙОГО РОБОТИ
8.1. Критеріями оцінки ділових якостей Працівника є:
кваліфікація;
стаж роботи за фахом;
здатність прогнозувати і планувати, організовувати, координувати і регулювати, а також контролювати і аналізувати роботу підлеглих;
рівень трудової дисципліни;
здатність адаптуватися до нової ситуації і застосовувати нові підходи до вирішення виникаючих проблем;
інтенсивність праці (здатність в короткі терміни справлятися з великим обсягом роботи);
вміння працювати з документами;
здатність у встановлені терміни освоювати технічні засоби, що підвищують продуктивність праці і якість роботи;
виробнича етика, стиль спілкування;
здатність до творчості, підприємливість;
здатність до адекватної самооцінки;
прояв ініціативи в роботі, виконання роботи вищої кваліфікації;
підвищення індивідуальної вироблення;
раціоналізаторські пропозиції;
практична допомога новоприйнятим працівникам без закріплення наставництва відповідним наказом;
висока культура праці на конкретному робочому місці.
8.2. Результати роботи і своєчасність її виконання оцінюються за такими критеріями:
результати, досягнуті Працівником при виконанні обов'язків, передбачених посадовою інструкцією і трудовим договором;
якість закінченої роботи;
своєчасність виконання посадових обов'язків;
виконання нормованих завдань, рівень продуктивності праці.
8.3. Оцінка ділових якостей і результатів роботи проводиться на основі об'єктивних показників, мотивованої думки безпосереднього керівника і колег.
СТВЕРДЖУЮ:
[Найменування посади]
_______________________________
_______________________________
[Найменування організації]
_______________________________
_______________________ / [П.І.Б..] /
«______» _______________ 20___ р
ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ
Заступника директора з розвитку
1. Загальні положення
1.1. Дана посадова інструкція визначає і регламентує повноваження, функціональні та посадові обов'язки, права і відповідальність заступника директора з розвитку [Найменування організації в родовому відмінку] (далі - Компанія).
1.2. Заступник директора з розвитку призначається на посаду і звільняється з посади в установленому чинним трудовим законодавством порядку наказом керівника Компанії.
1.3. Заступник директора з розвитку підпорядковується безпосередньо директору Компанії.
1.4. Заступник директора з розвитку відноситься до категорії керівників, має в підпорядкуванні:
- планово-економічний відділ;
- відділ зі зв'язків з громадськістю;
- юридичний відділ;
- організаційний відділ;
- секретаріат.
1.5. На посаду заступника директора з розвитку призначається особа, що має вищу професійну (економічну або інженерно-економічну) освіту і стаж роботи на керівних посадах не менше 5 років.
1.6. Заступник директора з розвитку в своїй діяльності керується:
- законодавчими та нормативними документами, що розглядають питання соціально-економічного розвитку підприємств, питання праці та соціального розвитку;
- методичними матеріалами, що стосуються відповідних питань;
- правилами трудового розпорядку;
- наказами та розпорядженнями директора підприємства;
- цією посадовою інструкцією.
1.7. Заступник директора з розвитку повинен знати:
- законодавчі та нормативні правові акти, методичні матеріали, що стосуються питань соціально-економічного розвитку підприємств, правового забезпечення діяльності підприємства, документообігу та нормотворчості;
- цілі, стратегію розвитку та бізнес-план підприємства;
- профілі, спеціалізацію та особливості структури підприємства;
- методику планування і прогнозування потреби підприємства в персоналі, техніці та інших ресурсах;
- трудове законодавство;
- економіку, соціологію та психологію праці;
- сучасні теорії управління персоналом та його мотивації;
- основи технології виробництва, економіку і організацію виробництва;
- засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку;
- правила і норми охорони праці.
1.8. На час відсутності заступника директора з розвитку (відпустка, хвороба, ін.) Його обов'язки виконує особа, призначена у встановленому порядку. Дана особа набуває відповідних прав і несе відповідальність за належне виконання покладених на нього обов'язків.
2. Завдання та обов'язки
Заступник директора з розвитку зобов'язаний виконувати такі трудові функції:
2.1. Організовує систематичний роботу з розробки планів розвитку підприємства (бізнес-планів), акумулювати й аналізувати пропозиції всіх служб підприємства щодо вдосконалення діяльності підприємства, виконання планів розвитку (бізнес-планів) підприємства і контролювати виконання планів розвитку (бізнес-планів).
2.2. Координувати діяльність усіх підлеглих підрозділів виконання їх основних функцій.
2.3. Розробляти в кооперації з іншими службами підприємства пропозиції і програми по організації виробничо-господарської діяльності на основі широкого використання новітньої техніки і технології, прогресивних форм управління та організації праці, науково обґрунтованих нормативів матеріальних, фінансових і трудових витрат, вивчення кон'юнктури ринку та передового досвіду (вітчизняного і зарубіжного) з метою всебічного підвищення технічного рівня і якості продукції (послуг), економічної ефективності виробництва, раціонального використання виробничих резервів та економного витрачання всіх видів ресурсів.
2.4. Керувати виконанням робіт з комплексного захисту інформації на підприємстві, забезпечуючи ефективне застосування всіх наявних організаційних та інженерно-технічних заходів з метою захисту відомостей, що становлять державну таємницю і комерційну таємницю підприємства.
2.5. Консультувати керівників суміжних служб з питань, що стосуються розробки перспективних планів, підготовки техніко-економічних обґрунтувань.
2.6. Систематично підвищувати свою кваліфікацію і забезпечувати підвищення кваліфікації персоналу підпорядкованих відділів і служб.
2.7. Керувати навчанням підлеглих, створювати їм умови для підвищення кваліфікації, професійного зростання, розвитку ділової кар'єри і посадового просування відповідно до особистими заслугами і рівнем кваліфікації.
2.8. Здійснювати контроль за дотриманням підлеглими правил охорони праці і техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.
2.9. Використовувати по відношенню до підлеглих надані права по їх заохочення (залученню до відповідальності).
2.10. Створювати умови для впровадження та належного функціонування передових технологій бізнес-планування, їх подальшого удосконалення та оптимізації.
2.11. Керувати розподілом завдань, забезпечуючи їх своєчасне, ритмічне і рівномірне доведення до підлеглих підрозділів, форм документів, необхідних для забезпечення діяльності, а також внутрішніх організаційно-нормативних і нормативно-методичних документів з питань розвитку бізнесу.
2.12. Вивчати, узагальнювати і застосовувати в практичний діяльності передовий вітчизняний і зарубіжний досвід планування розвитку бізнесу.
2.13. Розглядати пропозиції щодо забезпечення ергономічних умов праці, раціоналізації робочих місць і представляти їх для прийняття рішення керівнику Компанії.
2.14. Своєчасно і в повному обсязі відпрацьовувати і надавати посадовим особам з відповідними повноваженнями звітну та іншу документацію.
У разі необхідності заступник директора з розвитку може залучатися до виконання своїх посадових обов'язків понаднормово, за рішенням керівника Компанії, в порядку, передбаченому законодавством про працю.
3. Права
Заступник директора з розвитку має право:
3.1. Приймати рішення з метою належної організації розвитку бізнесу, забезпечення повсякденної діяльності підпорядкованих підрозділів-з усіх питань, що належать до його компетенції.
3.2. Представляти керівнику Компанії свої пропозиції щодо заохочення (залученню до відповідальності) підлеглих працівників-в тих випадках, коли власних повноважень для цього недостатньо.
3.3. Готувати і подавати керівнику Компанії свої пропозиції щодо вдосконалення роботи з планування розвитку бізнесу, її додатковому кадровому, матеріально-технічного забезпечення.
3.4. Брати участь у роботі колегіальних органів управління при розгляді питань, що стосуються розвитку бізнесу.
4. Відповідальність і оцінка діяльності
4.1. Заступник директора з розвитку несе адміністративну, дисциплінарну та матеріальну (а в окремих випадках, передбачених законодавством РФ, - і кримінальну) відповідальність за:
4.1.1. Невиконання або неналежне виконання службових вказівок безпосереднього керівника.
4.1.2. Невиконання або неналежне виконання своїх трудових функцій і доручених йому завдань.
4.1.3. Неправомірне використання наданих службових повноважень, а також використання їх в особистих цілях.
4.1.4. Недостовірну інформацію про стан виконання дорученої йому роботи.
4.1.5. Невжиття заходів щодо припинення виявлених порушень правил техніки безпеки, протипожежних та інших правил, що створюють загрозу діяльності підприємства і його працівникам.
4.1.6. Незабезпечення дотримання трудової дисципліни.
4.2. Оцінка роботи заступника директора з розвитку здійснюється:
4.2.1. Безпосереднім керівником - регулярно, в процесі повсякденного здійснення працівником своїх трудових функцій.
4.2.2. Атестаційною комісією підприємства - періодично, але не рідше 1 разу на два роки на підставі документованих підсумків роботи за оцінний період.
4.3. Основним критерієм оцінки роботи заступника директора з розвитку є якість, повнота та своєчасність виконання ним завдань, передбачених цією посадовою інструкцією.
5. Умови роботи
5.1. Режим роботи заступника директора з розвитку визначається відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, встановленими в Компанії.
5.2. У зв'язку з виробничою необхідністю заступник директора з розвитку зобов'язаний виїжджати в службові відрядження (в тому числі місцевого значення).
5.3. У зв'язку з виробничою необхідністю заступнику директора з розвитку для виконання його трудових функцій може бути надано службовий автотранспорт.
6. Право підпису
6.1. Заступнику директора з розвитку для забезпечення його діяльності надається право підпису організаційно-розпорядчих документів з питань, що стосуються виконання його обов'язків.
З інструкцією ознайомлений ___________ / ____________ / «____» _______ 20__ р