Ідеальна компанія: переваги хорошою корпоративної культури. Як підвищити ефективність роботи підприємства
У компанії, чисельність якої перевищує одну людину, як правило, є різні підрозділи - збут, маркетинг, бухгалтерія тощо. Завдання, які вирішуються цими службами дуже різні, різні і принципи їх організації та функціонування. Проте, можна описати універсальний алгоритм, який можливо використовувати при оптимізації будь-якого підрозділу, не залежно від його призначення і оргструктури. Цим ми зараз і займемося.
Що таке оптимізація?
Оптимізація діяльності - це комплекс заходів, спрямований на підвищення ефективності підрозділу (або підприємства в цілому). Суть цих заходів можна виразити відомим девізом - «Вище, далі, краще!». Тобто, в результаті вжитих заходів підрозділ починає демонструвати підвищення продуктивності, зниження витрат і т.д.
Отже, приступаємо. Наше завдання - опис універсальних етапів оптимізації діяльності підрозділу.
Виникнення запиту на оптимізацію
Формальний запит на оптимізацію може виходити як від керівництва компанії, так і від керівника підрозділу, що шукає «що б тут підправити». Відповідно, у другому випадку запит зазвичай досить загальний, спрямований на загальне вдосконалення системи, а в першому - більш конкретний, викликаний невдоволенням конкретними показниками підрозділу. Наприклад, у керівника компанії може виникнути бажання зменшити витрати конкретної служби. Мовляв, надто багато вона споживає. Особливо часто таке бажання виникає щодо підрозділів, безпосередньо не впливають на економічні результати компанії. Приклад - відділ персоналу, особливо, якщо його функції обмежені рекрутінгом.
Але бажання скоротити витрати - далеко не єдиний мотив для перетворень. Найчастіше мова йде про те, що підрозділ в існуючому вигляді недостатньо ефективно справляється зі своїми обов'язками.
Формулювання запиту служить запускає елементом, саме з нього все і починається. І першим етапом в цьому дійстві стає «Визначення місії та економічної функції підрозділу»
Визначення місії та економічної функції підрозділу
Напевно, цей пункт викличе найбільше здивування. Здавалося б, чого ж тут визначати? Відділ продажів - продає, кур'єрська служба - доставляє, відділ реклами - рекламує. І так далі. Однак, все зовсім не так просто.
Почнемо з того, що в сьогоднішньому російському бізнесі понятійний апарат більш-менш устоявся, а ось з посадовими обов'язками в межах однієї посади все ще дуже далеко від уніфікації. Люди, що займають посаду з одним і тим же назвою, в різних компаніях можуть займатися абсолютно різними справами. Самий показовий приклад - маркетологи. Розкид того, що можуть зобов'язати їх обов'язки - від написання концепції розвитку бізнесу до особистих продажів. Те ж саме з менеджерами з персоналу. У кого-то - навчання, мотивація, корпоративна культура, а у кого-то - хронічний безпросвітний рекрутинг. І такий розкид можна знайти за більшістю компаній.
І саме тому, перш ніж щось покращувати, потрібно визначити, яке ж місце це щось займає в загальному будівлі компанії.
Відповідно, відповідь на це питання буде включати в себе:
1. Опис конкретних завдань, що вирішуються на рівні даного підрозділу
2. Місце підрозділи у виконанні спільної діяльності компанії
3. Визначення економічної участі в загальній діяльності компанії
При відповіді на дані питання потрібно намагатися дотримуватися максимальної чіткість і конкретність формулювань. Все-таки, це робиться не «для галочки», тому формулювання типу «Всіляко сприяти зростанню добробуту компанії» тут не доречні.
Визначення критеріїв ефективності
Цей пункт є ключовим. Залежно від того, що буде обрано в якості критерію ефективності, і буде будуватися вся подальша робота. Як правило, критерії вибираються виходячи із завдань, визначених у попередньому пункті. Тобто, в основу аналізу кладеться виконання «статутних цілей» підрозділи. Наприклад, визначена для служби безпеки завдання «запобігання розкрадань власності компанії» - значить, кількість розкрадань і будуть цим самим критерієм для цього завдання.
Таким чином, раніше сформульовані завдання дають нам можливість оцінки результативності дій підрозділу.
Якщо ж ми стикаємося з неможливістю оцінки, значить - завдання були сформульовані невірно, в процесі були допущені розпливчасто-безглузді формулювання, і потрібно повернутися на один пункт назад. На колу мочало, починаймо її знову.
Але ось - критерії визначені, і наступним нашим кроком буде «Оцінка ефективності підрозділу»
Оцінка ефективності підрозділу
Тут все зрозуміло. Беремо обрані критерії ефективності і оцінюємо ситуацію по кожному з них. Щось можна оцінювати в числовій формі, щось за принципом «задовільно / незадовільно». У підсумку отримуємо загальний звіт по підрозділу, де наочно представлена \u200b\u200bситуація по кожній з поставлених перед ним завдань. І, дивлячись уважним поглядом на цей звіт, ми приступаємо до наступного етапу - «Постановці завдань оптимізації»
Постановка задач оптимізації
Очевидно, що цей етап також не викликає особливих труднощів. Оптимізувати потрібно ті пункти, які найсильніше «провисли» при проведенні оцінки. Формулювати завдання оптимізації варто в позитивних термінах, тобто в якості мети вказувати бажаний результат, а не відсутність небажаного. Простіше кажучи, завдання «зменшити середній термін роботи по вакансії до півтора тижнів» - це правильна завдання.
І ось тепер, коли всі завдання поставлені, починається найцікавіше. А саме - «Заходи щодо оптимізації»
Заходи щодо оптимізації
І, як не дивно, починаємо ми ці заходи майже з того ж самого, що і пів-сторінки назад. Тобто - з аналізу. Але це вже інший аналіз, спрямований на виявлення внутрішніх резервів. І починається він з «Складання загального списку функцій всередині підрозділу»
Складання загального списку функцій всередині підрозділу
Даний список найближче до докладної посадової інструкції, з тією різницею, що робиться для всього підрозділу в цілому. Але для простоти його варто розбити відповідно до окремих посадами. Таким чином, ми отримуємо детальний перелік функцій, виконуваних співробітниками підрозділу. І йдемо далі.
Оцінка успішності виконання функцій
Тут ми, знову ж таки, проводимо оцінку. Але вже не в загальному, як раніше, а по кожній з функцій. І отримуємо наочну картину - які саме функції кульгають і як вони розподілені серед співробітників.
У найпростішому випадку з'ясовується, що все збої відбуваються в однієї людини і правильне рішення - цю людину замінити. Але така ситуація - сама неймовірна, оскільки цього саботажника було б видно і без жодних досліджень. Тому, швидше за все, «провисаючі» функції будуть рівномірно розподілені серед співробітників відділу.
Якщо ж з'ясовується неможливість оцінки виконання функцій - варто всерйоз задуматися над існуючою системою контролю і тим, чи існує вона взагалі.
Визначення залежності успішного виконання функцій від суб'єктивних чинників
На цьому етапі ми визначаємо, наскільки проблеми виконання пов'язані з особистісними особливостями співробітників. Наприклад, хтось по життю дуже неквапливий і у нього постійні проблеми з термінами виконання поставлених завдань. Відповідно, рішенням буде зміна його обов'язків на користь тих, які не вимагають швидких реакцій.
Визначення залежності від факторів всередині підрозділу
Головним з внутрішніх факторів, що впливають на результативність роботи, є робоча атмосфера в підрозділі. Причому, до сумних наслідків призводять обидва відхилення від середини - як в позитивну, так і в негативну сторону. Якщо в підрозділі панує атмосфера роз'єднаності, протистояння та агресії, то робота, очевидно, буде буксувати в частині, що вимагає міжособистісного взаємодії. Однак, з іншого боку, якщо колектив склався «теплий», то велика частина робочого часу може проходити в неспішних чаювання і розмовах «за життя».
Іншими негативними внутрішніми факторами є:
1. Недостатня автоматизированность процесу (наприклад - ручне заповнення документів, ведення паперових баз даних та ін.)
2. Дублювання функцій співробітників
3. Нечітке визначення посадових обов'язків
4. Наявність співробітників з подвійним підпорядковані
Визначення залежності успішного виконання функцій від факторів поза підрозділи
Крім перерахованого вище потрібно відстежити зовнішні чинники. Часто негативний вплив на результативність підрозділи надають дію суміжних відділів. Наприклад, повільність відділу закупівель може пояснюватися швидкістю, з якою виписані рахунки оплачуються бухгалтерією. Зрозуміло, що в цій ситуації щось правити в закупівлях особливого сенсу не має.
Інші приклади - за зрив термінів підбору співробітника або підготовки маркетингового плану можуть бути відповідальні не відділи персоналу і маркетингу, а керівники, в чиї обов'язки входило твердження представлених кандидатів і матеріалів (деякі керівники дуже люблять «взяти пару тижнів на роздуми").
«Темпографіческое картування» - складання карти тимчасових витрат на реалізацію описаних функцій (спостереження)
Копаємо далі. Тепер ми повинні озброїтися олівцем, зошитом і секундоміром і оселитися в відділі на кілька днів. В результаті цього сидіння ми отримуємо картину використання робочого часу у відділі - хто, скільки і на що витрачає. Іноді з'ясовуються дивні речі. Наприклад, може виявитися, що більшу частину робочого часу співробітники ходять в коридор до встановленого там спільного мережного принтера і потім шукають свої документи по інших відділах (куди їх випадково потягли із загальної стопки).
У будь-якому випадку, дані ми отримуємо цінні. З них відразу стає видно, куди йдуть роки нашого життя.
«Темпографіческое картування» (опитування)
Відразу після спостережної акції проводимо з аналогічною метою опитування. Пропонуємо співробітникам висловитися з приводу того, на що вони витрачають більшу частину свого часу. Висловлювання зводимо в таблицю, таблицю співвідносимо з даними спостереження.
Внесення пропозицій щодо поліпшення (опитування)
Ще одне демократичне захід. Пропонуємо співробітникам висловитися на тему «Що вам заважає в роботі відділу і що можна поліпшити?» Результати зовсім не обов'язково будуть вражати глибиною аналізу (кого-то напружує лише відсутність мила в туалеті), але, в будь-якому випадку, прислухатися до думки «народу» варто.
Пошук можливостей консолідації однотипних функцій
Аналітичний етап можна вважати закінченим, і тепер ми приступаємо безпосередньо до поліпшень. Першим з них буде «Пошук можливостей консолідації однотипних функцій». Сенс цього заходу в тому, що однотипні функції, що віднімають час у різних співробітників, доручаються окремому працівнику. Прикладів таких рішень маса. Це і автовідповідач, або секретар, що розповідає дорогу до офісу, на якого перемикають абонента в кінці розмови. Це і оператор ПК, який в бухгалтерії займається введенням первинних документів, позбавляючи від цієї рутини більш кваліфікованих фахівців. Це і «ТЕЛЕМАРКЕТОЛОГ» - обзвонщик у відділах продажів, і Ресечер в кадрових агентствах. І багато яких варіантів ще.
Консолідація функцій дає можливість економити час дорогих фахівців і підвищувати загальну продуктивність праці відділу.
Пошук можливостей автоматизації
Автоматизація - коник сучасного бізнесу. Дійсно, в бізнес-процесі типовою організації є маса «вузлів», що підлягають переведенню в цифровий формат. Відповідно, ці вузли потрібно виявити і придумати, як би поставити автоматизацію на службу людині. Впровадження авоматізаціі в відділі може підвищити продуктивність праці до 100%, за рахунок позбавлення співробітників від рутинної роботи і скорочення часу на комунікації і пошук необхідних документів.
При пошуках можливостей автоматизації варто орієнтуватися на загальні потреби компанії. Якщо в планах компанії стоїть придбання єдиної системи управління бізнес-процесами, то можливо, проблеми відділу будуть нею вирішені. Якщо впровадження загальної CRM не планується, - можливо варто придбати або створити якесь типове рішення рівня відділу. І, в будь-якому випадку, залишається можливість автоматизації окремих функцій за рахунок «самописних» програм, без замаху на «100% цифрове управління відділом».
Пошук можливостей навчання
Даний пункт ми ставимо останнім, незважаючи на те, що в багатьох відділах персоналу «Навчання» йде в перших рядках пріоритетів. Однак, навчання навчання ворожнечу. А, оскільки в нашому випадку навчання не самоціль, а засіб вдосконалення, відзначимо наступні моменти:
1. Оптимізація роботи в результаті навчання персоналу не завжди можлива, оскільки є велика кількість невраховуваних заздалегідь факторів. До них відносяться - низька мотивація співробітників, різна здатність до навчання у різних співробітників, недостатня кваліфікація тренера, недостатня адаптація навчального курсу до вимог компанії та ін.
2. Люди, на жаль, не дуже стійкий матеріал. Тому вкладення в навчання виправдані лише за тієї умови, що працівник, який навчається пропрацює в компанії достатній термін для «повернення» вкладених в нього коштів. Однак, так буває далеко не завжди.
Проте, якщо дослідження виявило потребу в навчанні, то навчання має відбутися. Головна умова, яка необхідно дотримати в даному випадку - відстеження результативності навчання, того, наскільки реально змінилася ефективність роботи підрозділу.
Економічна оцінка перспективності оптимізації
Отже, після того, як варіанти оптимізації підібрані, ми підходимо до самого неприємного моменту. А саме - необхідно оцінити витрати на проведення цих заходів і порівняти їх з прогнозованим економічним ефектом. Чому цей етап ми називаємо найнеприємнішим? Та тому, що саме тут може з'ясуватися несопостовамий масштаб витрат і придбаних вигод. В тому сенсі, що витрати великі, а вигоди - на жаль. Але, тим не менш, саме цей етап є визначальним, яким саме перетворенням варто дати «путівку в життя». І, як би це ні було гірко, варто безжалісно відмовлятися від «покращень заради поліпшень» - перетворень, не окупаються себе. Тому як в довгостроковій перспективі такі «нововведення» приведуть лише до розчарувань.
І на цьому, власне, все. Майже все. Тому як після впровадження обраних рішень потрібно буде ще оцінити їх ефективність. Але це вже повернення в самий початок нашої розповіді - «Оцінка ефективності підрозділу».
Успішних Вам оптимізацій!
У 1915 році Альберт Ейнштейн представив свою блискучу і революційну теорію відносності. Протягом трьох років, що передують цьому, він повністю присвятив себе створенню цієї теорії, не відволікаючись ні на що інше.
Я не закликаю вас витрачати три роки на створення одного проекту, але такий метод фокусування дійсно ефективний.
Це був невеличкий екскурс в минуле, а тепер звернемося до сучасних реалій: сьогодні стала досить популярною тенденція «робити менше». Як випливає з назви, цей напрям охоплює техніки, за допомогою яких можна досягти великих результатів, прикладаючи менше зусиль.
1. Закон Парето, або принцип 20/80
У загальному вигляді даний принцип формулюється так: 20% зусиль дають 80% результату, а інші 80% зусиль - лише 20% результату. Закон 20/80 застосуємо практично у всіх сферах життя. Наприклад, згідно з цим законом, 20% злочинців скоюють 80% злочинів.
Якщо ви знаєте, як скористатися законом Парето належним чином, це допоможе вам не тільки в професійній, а й у повсякденному житті. Це маленький зручний трюк, який зуміє допомогти спрогнозувати результат. Наприклад, якщо ви товариська людина, то у вас, швидше за все, багато друзів. Подумайте, хто з цих людей прийде до вас на допомогу в скрутній ситуації. Ймовірно, їх буде небагато, якраз щось близько тих горезвісних 20%. Варто прийняти це до відома і намагатися підтримувати спілкування з цими 20%, замість того, щоб витрачати час на віртуальних друзів.
Як це працює
Відповідно до закону Парето, слід робити все неважливі завдання тоді, коли ваша продуктивність невисока. Наприклад, багато людей, як тільки прийшли з ранку на роботу, не можуть відразу ж включитися в робочий процес. Їм потрібно поспілкуватися з колегами, випити чашечку кави або зробити щось ще, що допоможе їм налаштуватися на робочий лад.
Тільки в цьому випадку вони зможуть продуктивно працювати. Важливо розставити пріоритети між робочими завданнями. Намагайтеся виконувати важливі завдання саме в той час дня, коли ваша працездатність буде на високому рівні.
2. Три важливі завдання
Багато складають список справ, це дозволяє зробити робочий процес більш організованим. Звичайно, в 21 столітті ми вже відійшли від того, щоб записувати майбутні справи на папері, для цього у нас є смартфони і комп'ютери.
Я пропоную вам слідувати одному простому правилу: щоранку витратьте п'ять хвилин на те, щоб записати три найбільш важливих завдання на день. А потім зосередьте всі свої зусилля на виконанні цього короткого списку.
Це чудова альтернатива тим нескінченно довгим списками завдань, які ми зазвичай любимо складати. Кого ми обманюємо, адже на них не вистачить і тижня, не кажучи вже про один день. Зосередьтеся на цих трьох основних завданнях, і якщо ви встигнете виконати їх раніше терміну, то можете взятися за що-небудь ще.
Це проста, але дієва звичка дійсно може підвищити вашу продуктивність.
3. Філософія «Роби менше»
Філософія «Роби менше» дуже популярна в сучасних реаліях. Різні автори пропонують різні підходи. Наприклад, Марк Лессер написав книгу «Досягти більшого, роблячи менше«, засновану на дзен-буддизмі.
Його маніфест «робити менше» починається з спростування твердження про те, що зниження навантаження робить співробітників ледачими і негативно позначається на їх продуктивності. Коли ми виконуємо меншу кількість завдань, ми можемо насолодитися своїми досягненнями.
Марк Лессер рекомендує знаходити кілька хвилин під час робочого дня для того, щоб помедитувати. Це вирівнює ваш подих, ви прийдете до тями, позбудетеся від стресу і зможете краще сконцентруватися на поставленому завданню.
Не забувайте про розстановку пріоритетів. В першу чергу виконуйте важливі завдання, а потім вже переходите до низькопріоритетним. Не перевантажуйте себе великою кількістю завдань: краще зробити менше, але якісно і з задоволенням, чим більше, але без ентузіазму.
4. Помідорова техніка
Помідорову техніку запропонував Франческо Чирилло. Техніка називається помідорною через те, що її автор спочатку застосовував кухонний таймер у вигляді помідора для вимірювання часу.
В основі методики лежить принцип працювати 25 хвилин над конкретним завданням без перерви, але після цього обов'язково зробити перерву.
Як це працює
- Подивіться на свій список завдань і виберіть з нього найбільш пріоритетні завдання.
- Потім встановіть таймер на 25 хвилин і почніть працювати, ні на що не відволікаючись, поки не почуєте сигнал таймера. Кожен 25-хвилинний період часу називається «помідор».
- Після цього зробіть п'ятихвилинну перерву і зазначити час знову.
- Після чотирьох «помідорів» (тобто через кожні дві години) робіть більш тривалу перерву в 15- 20 хвилин.
- Якщо ваше завдання займає більше п'яти «помідорів», її можна розділити на кілька частин.
Така техніка допомагає працювати над більш пріоритетними завданнями, покращує увагу і допомагає краще сконцентруватися.
5. Міф про багатозадачності
Режим багатозадачності зовсім не робить нас більш продуктивними, це міф. Насправді, коли ми концентруємося на багатьох завданнях одночасно, це робить негативний вплив на нашу продуктивність і концентрацію.
Незалежно від того, наскільки добре ви пристосувалися працювати в режимі багатозадачності, ваша продуктивність буде набагато менше, ніж якщо б ви вирішили зосередитися від початку і до кінця на виконанні одного завдання.
Девід Мейер, професор університету штату Мічиган
Ефективно виконувати одночасно кілька завдань можливо тільки в деяких особливих випадках. Скажімо, коли ви робите щось автоматично, наприклад йдете і одночасно розмовляєте. Ходьба - це діяльність на автоматі, вона не вимагає того, щоб ви на ній зосередилися. Добре це ілюструє відома притча:
Одного разу мураха зустрів на лісовій стежці стоногу, яка весело і безтурботно бігла йому назустріч. Мураха запитав стоногу: «Як ти так спритно переставляєш всі свої 40 лапок? Як тобі вдається так легко і швидко пересуватися? »Сороконіжка на хвилинку задумалась і ... не змогла більше зрушити з місця!
Якщо ви хочете виконувати поставлені завдання більш продуктивно, краще зосередьтеся на одному завданні, виконайте його від початку до кінця і тільки потім переходите до інших.
6. Інформаційна дієта
У наш час перевантажити свій мозок інформацією так само просто, як отримати тепловий удар в пустелі Сахара. І навіть симптоми схожі: порушення сну, розсіяна увага і уповільнена реакція. Наш мозок перевантажений інформаційним шумом. У сучасному світі люди постійно шукають новини, хоча вони і так всюди оточують нас.
В цьому випадку Тімоті Ферріс, автор книги «Як працювати по чотири години на тиждень і при цьому не стирчати в офісі" від дзвінка до дзвінка ", жити де завгодно і багатіти» радить людям «сісти на інформаційну дієту». Подумайте, чи дійсно для вас важливі всі електронні листи, блоги, газети і журнали, які ви читаєте? Вам насправді потрібно витрачати так багато часу на соціальні мережі і телевізор?
Постарайтеся отримувати якомога менше абсолютно непотрібною для вас інформації хоча б протягом тижня і простежте, як це позначиться на вашій продуктивності.
7. Живіть за графіком
Запитайте будь-якого успішного людини, коли він або вона прокидається, і, швидше за все, почуєте, що ця людина рано встає. Це досить нескладно: в першій половині дня не так багато відволікаючих чинників, тому ми можемо сфокусуватися на пріоритетних справах.
Пам'ятайте, що є час відпочивати, а є час працювати. Проведіть чіткі межі між тим і іншим. Почніть з того, що припиніть займатися справами, як тільки відчуєте, що вам необхідно відпочити.
Краще жити з планом, ніж без нього.
Закон Паркінсона говорить, що «Робота заповнює час, відпущений на неї».Це означає, що якщо ви, наприклад, вирішили, що напишете звіт за тиждень, ви весь тиждень будете його писати. Особливо закон Паркінсона застосуємо до справ, які нам не подобаються і якими у нас немає ніякого бажання займатися. Багато з нас схильні розтягувати справи настільки, наскільки це можливо. Але якщо ви укладете кожну задачу в жорсткі рамки, це дозволить вам розправлятися зі справами куди більш ефективно. Коли у вас є дедлайни, ви намагаєтеся встигнути виконати все в строк, так що це відмінна мотивація.
Кризові події в економіці дають поштовх до підвищення результативності та віддачі бізнесу для підвищення ефективності роботи підприємства. На сьогоднішній день гравців на ринку не поменшало, а от грошей зменшилася. Разом з цим, ще й конкуренція стає жорсткішою, а значить, перемога буде за тим, хто більш ефективно розпоряджається своїм підприємством чи організацією. Нижче буде викладено, як підвищити ефективність роботи шістьма способами.
підбираємо колектив
Для високої ефективності компанії потрібна злагоджена група людей. Згуртований колектив буде набагато краще виконувати цілі компанії і відповідати критеріям ефективності роботи. Зміцнити персонал допоможуть підвищення кваліфікації, позитивна мотивація працівників, можливість взаємозамінності співробітників і наявність певного кадрового резерву.
Покращуємо та модернізуємо
Даний спосіб досить поширений, він має на увазі модернізацію, як програмного забезпечення (далі - ПЗ), так і оновлення обладнання, яке буде видавати велику продуктивність. Поширена також установка спеціального корпоративного ПО, яке дає можливість зробити більш тісний зв'язок між персоналом і автоматизувати деяку частину процесів підприємства. Впровадження автоматизації показало цілком хороша збільшення ефективності роботи організації або підприємства.
Що стосується оновлення обладнання, то його потрібно здійснювати постійно. Пам'ятайте тільки, що це досить витратний процес і тому вимагає високих грошових вливань, а для окупності буде потрібно кілька років. У такій делікатній справі Вам потрібно все уважно прорахувати.
знижуємо витрати
Оцінка ефективності роботи підприємства дається виходячи з його збільшилася прибутку. Для збільшення цієї оцінки існує величезна кількість способів, починаючи від закупівлі за низькими цінами і закінчуючи скороченням персоналу організації. Але давайте не забувати, що свій бізнес ми відкрили для заробітку, а не для пошуку дешевих матеріалів, скорочення робочих місць допоможе тільки на недовгий термін, в довготривалій перспективі з таким підходом підприємство зникне. Витрати, безсумнівно, повинні бути під контролем, але цей спосіб підняття ефективності роботи підприємства досить повільний, а якщо взяти до уваги сучасний стан справ, то і зовсім небезпечний.
Коригуємо систему менеджменту
Цей спосіб має на увазі не вироблення повністю своєї системи на основі свого ж досвіду, а поліпшення вже створеної системи на інших підприємствах. На даний момент існують шість найбільш затребуваних систем, це: Бережливе виробництво, TPS, Система управління якістю (СУЯ), 6 сигм і Теорія обмежень систем.
Коригування системи менеджменту характеризується високою складністю виконання, і, разом з тим, збільшеними показниками ефективності роботи Вашого підприємства. Професіоналізм у керівника організації або підприємства визначається, перш за все, здатністю скептично ставитися і оцінювати свою ж систему управління бізнесом.
Зі зміною господаря підприємства або заміною команди топ-менеджерів система зазвичай змінюється. Новий керівник робить заміну менеджерів, тому що не очікує від них змін по його системі управління підприємством і йому легше найняти нових, не пов'язаних з попереднім господарем, людей. Відомі й протилежні випадки, коли часті заміни персоналу так і не підвищують ефективність.
ворушимо звивиною
По-іншому ще його можна назвати "Роби хоч що-небудь". У способах зазначених вище, цей, в тому чи іншому вигляді, але використовується. Даний спосіб відбувається так: господар збирає своїх заступників і не відпускає їх поки вони не "надумають", як підвищити ефективність роботи компанії. Найчастіше, після такого "мозкового штурму" змінюється організаційна структура підприємства: перетасування керівників відділів, об'єднання або навпаки, розчленовування служб та інші подібні заходи, які покликані збільшити швидкість прийняття рішень. Підсумком є \u200b\u200bвикладені вище способи - закупівля за низькими цінами, звільнення співробітників, модернізація і зміна системи управління, яка, до слова, може і врятувати Ваше підприємство від закриття.
Використовуємо теорію обмежень
Теорія полягає в тому, щоб відшукати обмежує Ваше підприємство елемент. Якщо Ви усвідомили головну проблему своєї організації, наприклад, ПО з мінімум функцій, то Вам необхідно придбати та встановити нове, більш функціональне ПО з перенавчанням персоналу, яке буде його використовувати. Це простий приклад. Найчастіше, при "мозковому штурмі", реальні проблеми неефективності просто не видно під мотлохом інших, менш важливих. Найкращими рішеннями для пошуку головної проблеми компанії служать інструменти ТОС: логічне дерево поточної реальності або "Грозова хмара".
висновок
У сучасній обстановці чимало зусиль витрачатися державою на розвиток і підтримку підприємництва. Але і керівникам організацій та підприємств варто також турбуватися про підвищення ефективності свого бізнесу. Сподіваюся, дана стаття допомогла у вирішенні збільшення ефективності Вашого підприємства.
Абсолютно все відомо, що мотивація дійсно здатна підвищити якість роботи співробітника, адже насправді високомотивований співробітник буде працювати набагато краще, а також здатна кардинально змінити його ставлення до роботи. В цілому компанії, чиї співробітники працюють добре і люблять свою роботу, показують високі результати, а також мають велику прибутковість.
Як правило, динамічні співробітники дуже захоплені спортом або іншим видом хобі, абсолютно не мають відношення до роботи. Дуже важливо, щоб вони не йшли в суперечність з роботою. Тому, щоб стимулювати їх мотивацію, а також зростання, ви можете використовувати їх прагнення до подолання нових планок в тій області, в якій вони захоплені. Кожен співробітник - жива людина, тому будь-яка невдача, а, отже, поганий настрій, несприятливо позначиться на його роботі, так що цікавтеся досягненнями співробітників і стимулюйте їх на успіх, що в подальшому тільки сприятливо позначиться на його роботі.
Створіть таблицю оцінки праці, за результатами якої в кінці місяця будуть вручені премії або іншого виду призи. Це буде стимулювати співробітників до постійного зростання професіоналізму. Так само обов'язково необхідно знайти індивідуальний підхід до кожного підлеглого, більше спілкуйтеся, але намагайтеся якомога менше говорити про себе, краще питайте у співробітників про результат роботи, Робіть так, що підлеглі і начальство якомога частіше перебували в одному місце в один і той же час. Адже багато керівників упускають даний пункт, і в результаті отримують «сіру мишку», яка без особливого докори сумління підкине до вас в кабінет жучок. Тому про всяк випадок придбайте детектор жучків БагХантер Міні, він маленький і непомітний. За допомогою нього ви зможете не тільки виявити жучки у себе в офісі, а також підстрахуватися під час переговорів на чужій території.
Також, щоб вашим співробітникам було комфортно працювати варто дотримуватися «банк ідей», за допомогою нього ви зможете створити сприятливе середовище, яке сприятиме розвитку, а що найголовніше збільшення якості роботи. Проводьте спеціальні психологічні тести, так само для емоційної розрядки варто створити в компанії живий куточок, а якому співробітники під час перерв зможуть розслабитися і психологічно відпочити від навантажень. Щоб вічні дзвінки не заважали працювати, можна встановити в офісах подавители жучків або стільникових телефонів.
Підвищення кваліфікації та тренінги ніхто не відміняв. Це також розвине додаткові навички та підвищить кваліфікацію. Можна використовувати навчання в якості бонусу або нагороди. Нехай співробітник сам вибере курс, на якому пройде навчання за рахунок компанії.
І ви побачите, зовсім скоро ваш колектив перетвориться в згуртовану цілеспрямовану команду.
Все ще використовуєте батіг, щоб змусити підлеглих працювати краще? Тим часом Ілон Маск дарує своїм працівникам знижки 35% на похід в кіно, а в Google - безкоштовна їжа з пивом і вінішко по п'ятницях. Ми склали добірку з 10 Лайфхак, як підвищити ефективність роботи співробітників - приготуйтеся до розриву шаблонів.
мотивуючі бонуси
Не поспішайте збільшувати зарплату в надії на підвищення ефективності персоналу. Дослідження рекрутингового ресурсу Glassdoor за 2015 рік показує, що людей більше мотивують бонуси, а не підвищення окладу.
Соцмережі - несподіваний союзник
Чи не даєте співробітникам сидіти в соціальних мережах, щоб не відволікалися? А даремно. Згідно з даними Вищої школи менеджменту в Лейк-Форесті (США), менеджери, які постійно користуються соцмережами, в середньому закривають на 1,6% більше угод. Цифра невелика, але вона доводить, що активне використання соцмереж в робочий час не тільки не знижує продуктивності, але і навіть трохи збільшує її.
Анжело Киникі, професор менеджменту Університету Штату Арізона:
- Час, проведений в Facebook, здається безглуздим, його заборона спочатку здається логічним. Але коли люди ходять на роботу, вони що, сидять і сконцентровано працюють по 8 годин підряд? Ні, наш розум не може витримати такого рівня концентрації. А Facebook, особисте листування і розмови у кулера - відмінні способи «провітрити мозок».
Нехай самі вирішують, що робити
Контролювати персонал треба, але в розумних межах. Керівник консалтингової компанії Accelawork Роббі Слотер рекомендує давати більше свободи: нехай співробітники самі вирішують, як розподіляти свій робочий час. Тоді вони зможуть працювати максимально ефективно. Ну а якщо вони самі не можуть себе контролювати - чи потрібні вам такі працівники?
Ваше завдання - встановити чіткі показники успішної роботи. Ось порада від Джима Меттерс, як зробити це правильно.
Так, ви платите за офіс, розщедрилися на недешеве обладнання, але це не привід змушувати людей сидіти там постійно. Якщо людина захворіла, нехай працює віддалено: і роботу зробить, і людей не заразить - підвищення ефективності праці персоналу в повній мірі! І навіть якщо співробітник здоровий, але просто хоче попрацювати з дому, забороняти йому це не варто. Відповідно до експерименту, проведеного в Стенфордському Університеті, віддалені працівники виконують на 9,5% більше завдань.
Та й сучасні CRM-системи дозволяють співробітникам працювати дистанційно, адже дані зберігаються в «хмарі». Крім того, деякі з таких сервісів, наприклад, веде облік робочого часу і контролює виконання завдань кожного співробітника. Так що ніяких складнощів з організацією віддаленої роботи у вас не виникне.
Джерело: invisiblebread.com Низи кажуть - верхи чують
У компанії не повинно бути бар'єрів спілкування між керівництвом і підлеглими - інакше будь-яка нештатна ситуація, що вимагає консультації з керівництвом, загальмує роботу. Глава маркетингової компанії YP Девід Крентц радить відповідати на листи підлеглих протягом 24 годин. Також регулярно потрібно виділяти час на спілкування з командою. згідно з даними компанії-розробника ПЗ для мотивації персоналу Officevibe, 4 з 10 працівників починають менш активно працювати, якщо не отримують фідбек.
ні стресу
Всупереч жартів і стереотипам, стрес зовсім не допомагає бути продуктивніше і не сприяє підвищенню ефективності роботи персоналу. Згідно з даними Американського Інституту Стресу, 65% людей мали проблеми з-за робочого стресу, а 12% навіть хворіли через це. Створюйте в офісі атмосферу, в якій буде приємно і спокійно працювати: навіть такі дрібниці, як незручне ПО або повільні комп'ютери можуть вивести працівника з рівноваги.
Джерело: invisiblebread.com Не бійтеся похвалити
Щоб домогтися підвищення ефективності діяльності співробітників і працівників, важливо словесно заохочувати їх. Дані опитування згаданої вище компанії Officevibe показують: 83% персоналу вважають, що заохочення за хорошу роботу і визнання заслуг цінніше призів чи нагород.
Похвала важлива не тільки від керівництва, а й від колег: 76% опитаних заявили, що відчувають себе більш мотивованими, якщо отримують комплімент від товариша по службі. Так що підвищення ефективності роботи співробітників - справа колективна.
Помилково вважати, що чим більше співробітник працює, тим краще. Дослідження Університету Торонто показали, що коли ви даєте собі розслабитися і зробити паузу, ви працюєте ефективніше колеги, який працює навіть під час обідньої перерви.
