Моделі менеджменту американська японська російська таблиця. Американська, японська та західно-європейська моделі менеджменту. Російська модель управління персоналом заснована на

Національні моделі менеджменту: американська, японська, європейська

У другій половині ХХ століття в зв'язку з вражаючими успіхами в розвитку японської економіки і твердженнями японських менеджерів, що вони володіють «управлінським надзброї», менеджмент як наука став враховувати національні особливості і будувати національні моделі менеджменту. В даний час розрізняються американська, європейська і японська моделі. У зв'язку з глобалізацією в подальшому можна очікувати стирання граней між моделями, але поки ці межі існують.

сучасний американський менеджмент базується на наступних історично сформованих умовах:

· Наявність розвиненого ринку продуктів і послуг, суспільства споживання

· Індустріальний спосіб виробництва. Ремісниче виробництво в США не мало глибоких коренів

· Корпорація як основна форма підприємництва ( акціонерні товариства). Тому всі зусилля менеджменту зосереджуються на тому, щоб догодити акціонерів

· Індивідуалізм як основа світогляду американця

Таланкіна Е. Хто ми: індивідуалісти або колективісти? // Наука і життя, №11, 2010. с. 116-120

Колективістська культура:Кожна людина - частина ширшого цілого: сім'ї, колективу, суспільства, народу. Всі люди взаємозалежні. Самосвідомість будується на тому, яку роль людина виконує в групі. Росіяни: протилежність протестантської етики (соборність), низька зацікавленість в особистих досягненнях, висока цінність особистісних взаємин, орієнтування на групові цінності. Самовпевненість - негативний відтінок. Взаємодопомога, взаємопідтримка, взаємоконтроль. (Его: «стукати» - це взаємоконтроль? Американці із задоволенням доносять один на одного, у нас це вважається пороком. До питання про зворотнього зв'язку. Стук в «Макдональдсі»). Інтереси колективу можуть перевершувати інтереси особистості. Колектив - щось постійне, об'єднане для довгострокового співробітництва єдністю духу і прагнень.

Російським притаманний фаталізм: вплив зовнішніх обставин, що не підвладних індивідууму. Американець скаже: цього я домігся, завдяки своїм якостям. Русский скаже: це мені пощастило (не пощастило, клімат поганий, уряд безглузде, вороги кругом і т.п.)

У російських: прагнення одночасно виконувати кілька завдань і приділяти час творчим видам діяльності і особистому спілкуванню. Більше значення надається духовному, а не матеріального прогресу. Життя справжнім, що випливають з минулого. Мудрість минулих поколінь - основа поведінки.

Спілкування вважається цінністю незалежно від ступеня його інформативності та корисності.

Ставлення до часу дуже неакуратне. «Вип'ємо чаю» - може затягнутися на годинник.

Орієнтація на співпрацю, на досягнення успіху групи. Причому цей успіх поширюється на кожного. Можливість членів групи користуватися досягненнями інших членів групи.

Власність - володіння колективу або групи. Іграшки в сім'ї - загальні. Таке ж ставлення до авторських прав. Легковажне ставлення до приватної власності.

Схильність одягатися так, як личить по громадському статусу. В хорошому костюмі, з краваткою, гламурно, надаючи одязі велике значення. Зовсім на сході - щоб «блищало».

Колективістська культура: чітка ієрархія, заснована на статус, вік, ролі в родині. Роль глави передбачає контроль над розподілом ролей в групі, а також за тим, щоб всі її члени були орієнтовані на успіх колективу, а не на власний. громадська система цінностей впливає на те, як приймаються рішення в родині. За старшими закріплено право останнього слова в питаннях, де і чому навчатимуться молодші, де і ким вони будуть працювати і навіть з ким одружуватися.

Індивідуалістична культура:Кожна людина являє собою самодостатнє ціле, окреме від інших. Самосвідомість будується на особисті успіхи. У американців: віра в першорядної важливості індивідуума, установка на самодостатність і особиста свобода. Самодостатність, самовпевненість, самодисципліна. Team - команда, група індивідів, що об'єдналися для досягнення конкретної мети, будується на суто прагматичному підході. I ( «я») пишеться завжди з великої літери. Росіяни люблять підкреслювати в цьому контексті, що «я» - остання буква в алфавіті. Відповідальність за прийняття рішення цілком лежить на особистість. Людина розуміє, що наслідки - результат його власних дій (виключаючи форс-мажор). Череда невдач робить людину в очах оточуючих лузером, невдахою. Однак це слово означає «той, хто програв», тобто той, хто брав активну участь, але програв.

Ідея постійного прагнення до прогресу, до життєвих досягнень, просуванню в кар'єрі, здобуття додаткової освіти, Придбання матеріальних благ. Людські стосунки приносяться в жертву лінійної організації часу (розклад, графік, режим дня і т.п.). Орієнтація на майбутнє (іпотека на 40-50 років, ранні оголошення про заручини і народженні дитини). Поточна діяльність - засіб досягнення майбутніх цілей.

Сім'я американська: рідкісні спроби вплинути на вибір професії дитини, він сам приймає рішення. Ослаблення сімейних зв'язків, ускладнення між батьками і дітьми, відсутність зобов'язань перед батьками.

Спілкування не є ценностью.Talkischeap (разговорнічегонестоіт), Actionsspeaklouderthanwords (розмова горлата слів?).

Американські студенти сидять за індивідуальними партами, розрахованими на одного студента. Американці дуже здивувалися, коли дізналися, що в Росії студенти намагаються сісти «купчасто», а навчальна меблі розрахована як мінімум на двох.

Прагнення цінувати час. Випити кави - рівно стільки за часом, щоб випити чашку кави.

Жорстка конкуренція (що випливає з прагнення до прогресу). Просування через конкуренцію, а не через співпрацю. Конкуренція заохочується з дитинства.

Американці не вчаться в постійних групах. Кожен сам за себе.

Приватна власність пов'язана з правом на особистий простір, невтручання в приватне життя. Їзда в тісному громадському транспорті, стояння в черзі - порушення особистого простору.

Індивідуальність знаходить вираз в стилі одягу. Дрес-код поза роботою (пристойно-непристойно) не заохочується. Можна вийти з дому в магазин в піжамі.

За дослідженнями одного з каліфорнійських університетів в США 91% індивідуалістів, в середньому в світі 24%, в Росії - 39%.

Відмінності принципові:

· Російська фольклорна традиція: обов'язково повинен бути помічник (коник-Горбоконик, золота рибка, щука)

· Американська культура: образ героя-одинака, який покладається тільки на самого себе.

Колективізм і індивідуалізм в різних культурах швидше співіснують, ніж протиборствують.

Концепції колективізму-індивідуалізму слід на практиці розглядати акуратно, інакше вони можуть перетворитися в стереотипи, що небезпечно.

японський менеджмент більшою мірою орієнтується на людський фактор, але при цьому особистість повинна підкорятися колективу і підпорядковувати свої інтереси інтересам організації. Японці вище інших ставлять соціальні потреби і можливості їх задоволення. Винагорода за працю вони сприймають з позицій задоволення соціальних потреб (приналежність до соціальної групи, Місце в групі, увага і повага оточуючих).

Європейська модель менеджменту ідеологічно знаходиться «посередині». Для цієї моделі характернослідування бюрократичним принципам, бюрократія в Європі досить сильна як ментальний принцип. Характерна також концепція «соціальної людини», соціальної захищеності особистості, врахування її інтересів і очікувань.

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Різноманітність моделей менеджменту: американський, японський, європейський

Витоки різноманітності моделей менеджменту лежать в національних характерах людей, що визначаються відмінностями географічних, історичних, соціальних, культурних та ін. Умов їх формування.

Розглянемо американську, японську і європейську моделі менеджменту.

У зазначених моделях в першу чергу існують відмінності в змісті і розумінні основних функцій менеджменту.

В американській школі менеджменту міститися такі функції:

1) планування (включаючи місію, цілі і прогнозування);

2) організація (включаючи порядок використання влади, вирішення конфліктів);

3) сполучні процеси (включаючи комунікації та методи прийняття рішень);

4) забезпечення ефективності діяльності організації (включаючи управління трудовими ресурсами, Функціонування операційних виробничих систем).

У японській школі менеджменту основні функції представлені у вигляді циклу:

1) планування;

2) організація роботи;

3) оперативне керівництво;

4) мотивація;

5) координація;

6) контроль.

У європейській (німецької) школі менеджменту цикл функцій представлений в наступному вигляді:

1) визначення мети;

2) отримання інформації;

3) планування;

4) прийняття рішень;

5) реалізація;

6) контроль.

Якщо зіставити представлені школи менеджменту, то звертають на себе увагу такі особливості.

В американській школі менеджменту велика увага приділяється комунікаційним процесам, координації та прогнозування як планування в організації.

У японській школі менеджменту основа ефективності життєдіяльності будь-якої організації асоціюється з висококваліфікованим і активним персоналом.

Тому мотивації надається першочергове значення, а координація лише сприяє підвищенню результативності роботи активного персоналу.

У європейській (німецької) школі менеджменту велике значення надається цілепокладання, наявності достатніх обсягів інформації, прийняття обґрунтованих рішень.

Порівняльний аналіз американської, японської та європейської моделей менеджменту показує, що вони досить близькі між собою. На сучасному етапі це багато в чому визначається стрімким розвитком транснаціональних корпорацій, які стирають кордони в русі не тільки товарів і капіталів, а й трудових ресурсів, привносять свою субкультуру в будь-яке суспільство.

В історичному розрізі можна розглядати американську і японську моделі менеджменту як найбільш віддалені один від одного, а європейську - як що займає проміжне положення. Порівняльна характеристика американської та японської шкіл менеджменту в частині принципів управління, організації ринку праці, систем оплати праці, систем якості представлена \u200b\u200bнаступним чином:

1) Порівняння загальних принципів промислового управління:

Таблиця 1:

принципи управління	школа менеджменту

Управління матеріально-технічними ресурсами	Виробництво за принципом точно вчасно ( "канбан"), т. Е., Поставка ресурсів рівно в тому обсязі, який необхідний в даний момент часу (т. Е., Жорстка економія на матеріально-технічних запасах)	поставки великих партій ресурсів з малою частотою (т. е., менша вимогливість до мінімізації матеріально-технічних запасів)
Контроль якості	Комплексний контроль якості	Концепція "робити з першого разу" - комплексний контроль якості, включення відповідальності за якість в кожну посадову інструкцію
Комплексне профілактичне обслуговування обладнання	виробничим персоналом	Спеціальними ремонтно-профілактичними службами
Система прийняття рішень	Право приймати рішення надано працівникам, які перебувають на щабель нижче, ніж рівень менеджерів, що володіють формальною владою	Високий ступінь централізації між функціональних відносин при прийнятті рішень

2) Порівняння особливостей управління:

Таблиця 2:

особливості управління	школа менеджменту

Засоби досягнення успіху	Величезне значення надається засобам досягнення цілей: щирість намірів, щиросердність цінується незалежно від результату	Значущий саме результат, героєм визнають будь-якого досяг успіху, незалежно від використаних ним для цього коштів
спрямованість дій	Спрямованість на служіння людям, суспільству - альтруїзм, як можливість зробити собі ім'я	Значущий саме результат, героєм визнають будь-якого досяг успіху, незалежно від використаних ним для цього коштів; навіть в діях, спрямованих на користь суспільства, простежується пошук особистої вигоди
Вирішення проблем	Пошук компромісу, примирення, переговорів, прагнення уникати розколу, домагатися "гармонії", поступового зближення позицій один одного	Рішення проблем в боротьбі з партнером, в суперечках, де кожна сторона наполягає на своєму
Ставлення до прибутку	Мало піклуються про швидкого прибутку, як стратеги дивляться на дальню перспективу	Компанія кожні три місяці змушена доводити, що вона прибуткова, інакше службовці опиняться без роботи
Зв'язок з підприємством	Висока - відносинами відданості і взаємної відповідальності, довічний найм	Низька - відсутність відносин відданості і взаємної відповідальності, часта зміна роботи

3) Порівняння моделей управління:

Таблиця 3:

моделі управління	школа менеджменту

Загальна характеристика моделі управління	Горизонтальна модель - відсутність централізованих служб контролю і розподілу потоку матеріальних ресурсів; прямі зв'язки між керівниками горизонтальних підрозділів без участі координаторів	Вертикальна модель - ієрархічна координація характеризується тим, що кожна функціональна одиниця має лише одного прямого начальника і не пов'язана з іншими одиницями
Число рівнів управління
взаємодія підрозділів	Інтегрування виробничих і інформаційних потоків з метою успішного реагування на зміну ситуації на ринку при наявності мінімальних запасів	Поточна система виробництва з "виштовхуванням" оброблюваних виробів незалежно від готовності наступної ділянки прийняти їх на обробку при централізованій координації
координація	Цехи є вузловими точками комунікаційної мережі, т. Е., Розташовані нижче цеху "командують" вищерозташованих	Здійснюється зверху вниз центральними службами
Вплив підлеглих на керівників	Підлеглі ставляться до керівників з великою повагою	Репутація менеджера серед підлеглих безпосередньо впливає на його власну кар'єру, т. Е., Начальник є об'єктом неформального спостереження з боку підлеглих

4) Порівняння способів організації ринку праці:

Таблиця 4:

Організація ринку праці	школа менеджменту

рівень спеціалізації	Порівняно низький. Класифікатор професій простий і гнучкий. Розмежування трудових обов'язків мінливо і розпливчасто, а визначення їх змісту є досить умовним	Спеціалізація праці вважається найважливішим фактором, що впливає на продуктивність
Переваги системи організації праці	Порівняно низька спеціалізація збільшує гнучкість при виконанні виробничих завдань різного характеру	Висока спеціалізація скорочує обсяги підготовки, підвищує рівень професійної підготовки
залучення кадрів	Прийом на великі фірми працівників відразу після закінчення школи або коледжу з навчанням їх прямо на місці	Децентралізоване переміщення персоналу в пошуках фірми з більш вигідними умовами праці. Високий рівень спеціалізації забезпечує стандартизований ринок робочої сили всередині і поза фірмою
Дії компанії при тимчасовому зниженні попиту на продукцію	Скорочення загальної кількості годин роботи. Напрямок деяких працівників на навчання або інші ділянки роботи, де не сильно вплинуло падіння попиту	Скорочення штату співробітників
звільнення працівників	Негативно впливає на репутацію фірми і працівника, якого на іншому підприємстві розглядатимуть як низько продуктивну робочу силу	Не має негативного впливу на репутацію фірми і не настільки істотно впливає на репутацію працівника. Трудова мобільність заохочується

5) Порівняння систем оплати праці:

Таблиця 5:

Характеристики системи оплати праці	школа менеджменту

Загальний підхід до оплати праці	облік трудового стажу і заслуг працівника	Процедура оцінки заслуг працівника формалізована відділом кадрів з метою гарантувати неможливість прийняти необ'єктивне рішення окремим начальником
Система оцінки праці	Просування службовими щаблями окремих працівників на основі індивідуальних заслуг	Працівник протягом своєї кар'єри оцінюється багатьма різними менеджерами внаслідок застосування схеми ротації трудових завдань як для начальників, так і для підлеглих
Оплата як прояв ставлення до зміни місця роботи	Стимулювання здатних, високопродуктивних і високо комунікабельних працівників, позбавляючи сенсу зміну місця роботи, включаючи виплати різних допомог (на будівництво житла, утримання сім'ї і т. Д.)	Компанії часто дозволяють незадоволеним оплатою працівникам звертатися до відділу кадрів з проханням про переведення їх в інші підрозділи

6) Порівняння систем якості:

Таблиця 6:

Характеристики систем якості	школа менеджменту

Загальна характеристика системи якості	КФН (якість, функціональність, поступальність) - інструмент пристосування товарів і послуг до бажань клієнтів, застосовуваний в стадії розробки продукції	МАК (менеджмент абсолютної якості) - стратегічна, інтегрована система менеджменту, метою якої є задоволений клієнт
Елементи системи якості	1. Властивості: Врахування побажань клієнта; Гарантія основних очікувань; Додання "захоплюватися" якостей. 2. Витрати: Зниження витрат без функціональних втрат; Вартісний аналіз з урахуванням чинника "клієнт"; Оптимізація витрат на користь клієнта. 3. Технологія: Досягнення цілей за допомогою нової техніки, адекватної новим ідеям; Своєчасний облік вузьких місць і запобігання "вибуху" витрат на пізній стадії проекту. 4. Надійність: Робота по підвищенню довговічності, функціональності, надійності, простоти в догляді та ремонті	1. Визначення проблеми і розробка робочого плану 2. Перевірка актуальних умов і визначення мети 3. Знаходження причин і завдання пріоритетів 4. Підтвердження наявності основних причин 5. Визначення та формулювання контрзаходів 6. Моделювання процесів і підтвердження заходів 7. Удосконалення контролю і при досягненні мети перехід до наступної задачі 8. Стандартизація, що дозволяє моментально визначити параметри процесу, які свого часу призвели до позитивного результату 9. Визначення подальших подзадач

Говорячи про організацію управління в американських, західноєвропейських (Німеччина, Франція, Великобританія, Фінляндія), азіатських (японських, корейських, китайських, індійських) фірмах, необхідно відзначити, що найбільш ефективним вважається стиль управління, заснований на прийнятті групових рішень, оскільки він передбачає:

Участь середньої ланки управління у виробленні рішень шляхом узгодження та обговорення проектів рішень не тільки з керівниками, але і з персоналом відповідних підрозділів;

Дотримання принципу одноголосності в ухваленні рішення;

відсутність чітких посадових інструкцій (Передбачається, що зміст роботи кожного працівника може постійно змінюватися, і співробітники повинні вміти виконувати будь-яку роботу в рамках своєї компетенції); менеджмент управління персонал

Використання специфічної системи управління персоналом, яка передбачає в основному довічний найм працівників, просування по службі і підвищення заробітної плати за вислугу років, соціальне забезпечення по старості і хвороби;

Постійне вдосконалення мистецтва управління, в тому числі якістю продукції, ефективністю маркетингової діяльності; контролю ходу виробничого процесу.

Розміщено на Allbest.ru

подібні документи

Порівняльний аналіз моделей менеджменту в японській і американській компаніях Nissan-Renault, Saturn і General Motors: філософія і цілі фірми; організаційна структура управління та прийняття рішень; наймання, кадрова політика і стимулювання працівників.

реферат, доданий 16.02.2013

курсова робота, доданий 26.10.2014

Характеристика американської та японської моделей менеджменту, їх становлення та особливі риси. Порівняльний аналіз американської та японської стратегій управління персоналом, обґрунтування доцільності використання елементів у вітчизняній практиці.

курсова робота, доданий 17.06.2013

Історія розвитку американської системи менеджменту, її особливості, переваги і недоліки. Порівняльна характеристика американської, англійської та японської моделей управління підприємством. Опис прийомів ефективного корпоративного менеджменту.

дипломна робота, доданий 13.09.2010

Різноманітність моделей менеджменту: американський, японський, європейський. Національні особливості управління організацією. Американська практика підбору керівних працівників. Засоби мотивації в Японії. Особливості сучасного російського менеджменту.

курсова робота, доданий 29.10.2013

Огляд національних моделей менеджменту. Принципи побудови менеджменту в Японії. Японські методи управління виробництвом. Суть американської моделі менеджменту. Західноєвропейська модель управління. Застосування національних моделей менеджменту в Росії.

курсова робота, доданий 02.05.2012

Еволюція управлінської думки. Етапи розвитку менеджменту. Виникнення, формування і зміст різних шкіл управління. Класифікація підходів і різноманітність моделей менеджменту: особливості американської, японської та західноєвропейської моделей.

реферат, доданий 18.12.2010

Сутність та специфіка управління персоналом. Порівняльний аналіз американської та японської моделей менеджменту. Характерні риси обох стилів управління. Забезпечення компетентності персоналу. Переваги та недоліки кожної з представлених систем.

презентація, доданий 24.11.2014

Американський стиль управління. Стратегія і управління виробництвом в американських фірмах. Японський стиль управління. Особливості принципів стратегії виробництва. Порівняльний аналіз американкою і японської стратегії.

реферат, доданий 28.03.2007

Теоретичні основи менеджменту. Історія становлення менеджменту і його шкіл. Різноманітність моделей менеджменту. Модель менеджменту в Республіки Корея, як синтез американського і японського стилів управління. Чеболь - південнокорейське економічне диво.

Менеджмент, як вид діяльності з управління господарським суб'єктом, має загальні і специфічні риси.

загальні відображають розуміння менеджменту як концепції, як філософії управління.

специфічні риси відображають національні та історичні особливості, географічні умови, рівень соціально - економічного розвитку в конкретній країні, культуру.

Тому виділяють різні моделі менеджменту:

· Американську,

· Японську,

· Західно-європейську та ін.

Очевидно, за аналогією з цими моделями, можна виділити і російську модель менеджменту.

Еволюція теорії та практики менеджменту знаходить своє відображення в переході від традиційних напрямків в менеджменті, так званої американської моделі, і поведінкових напрямків - японської моделі до нового напрямку, яке називають як маркетингове.

суть американської моделі менеджменту полягає в твердженні, що успіх організації перш за все залежить від внутрішніх чинників (раціональної організації виробництва продукції, зниження витрат, зростання продуктивності праці, ефективне використання ресурсів).

Організація розглядається як закрита система.

При такому підході цілі та завдання вважаються заданими і стабільними протягом тривалого часу.

Основою стратегії є безперервне зростання виробництва і поглиблення спеціалізації.

Система управління в американських формах жорстко організована.

У 80-ті роки американський менеджмент зазнав змін, які знайшли відображення в структурній перебудові та перерозподілі повноважень при прийнятті рішень, розвитку стратегічного планування.

Основними характеристиками американської моделі менеджменту є:

· Короткострокова робота за наймом,

· Оплата за індивідуальними результатами роботи,

· Формальний контроль,

· Чіткий опис робочого завдання,

· Індивідуальна відповідальність,

· Управління "зверху - вниз".

Японська модель менеджменту є результатом специфічної культури і економічної системи країни і відрізняється орієнтацією на технологічні і технічні нововведення, на постійні зміни виробництва. Звідси, гнучкість і цілеспрямованість управління.

Відмінними рисами японського менеджменту є групова організація управління, відсутність жорстких структур управління, індивідуальний облік продуктивності та інші.

У японському менеджменті не людини підбирають під посаду, а навпаки, ретельно вивчивши людини, визначають, які обов'язки йому можна доручити.

В цілому, японський менеджмент орієнтується на найновіші підходи в управлінні в умовах науково - технічної революції.

Основними характеристиками японської моделі управління є:

· Довічний найм,

· Принцип старшинства при оплаті і призначень,

· Неформальний контроль,

· Нечіткий опис робочого завдання,

· Колективна відповідальність,

· Управління "знизу - вгору".

Європейський менеджмент-Внаслідок інтернаціоналізації менеджменту були об'єднані теорії і практики управління фахівців різних країн і їх колективна творчість в цій області пізнання. Тому то і в переважній кількості Європейських країн системи управління багато в чому схожі з принципами менеджменту американської моделі.

Така функція, як «організація виробництва», була визначена як головна у забезпеченні зростання продуктивності праці не тільки в США, але і в європейських країнах.

В даний час в Європі знаходяться офіси найбільших і найстаріших корпорацій. Їх методи управління можна порівняти з американською моделлю, але здебільшого це стосується невеликих і простих в організаційному плані промислових компаній. Європейський корпоративний менеджмент дещо відрізняється.

По-перше, як і в корпоративній США, з появою труднощів в координації дій виростає чисельність управлінського апарату.

По-друге, Європа раніше за всіх піддається новим технологічним віянням і модним тенденціям, в тому числі і в управлінні.

По-третє, внаслідок цього європейський менеджмент являє собою суміш американської та японської моделі управління, і ці варіанти варіюються від країни до країни. Тому однозначно говорити про європейський менеджменті, як про конкретну, чітко сформовану моделі, не зовсім коректно.

Японська модель менеджменту формувалася під впливом двох факторів:

1. Творче освоєння зарубіжного досвіду в області організації і управління;

2. Послідовне збереження національних традицій.

У зв'язку з вищесказаним, інтерес представляє аналіз рис японського характеру. Найважливіші з них: працьовитість, стриманість і дипломатичність, сприйнятливість до нового, ощадливість.

Для Японії характерна прихильність до колективних форм організації праці (группизм). Колективний характер праці вимагає від менеджерів вміння знаходити спільну мову з людьми. Високо цінується також життєвий досвід, велика увага приділяється духовному розвитку особистості.

Широке поширення в Японії отримала так звана доктрина патерналізму. Патерналізм (від лат. Paternus - батьківський, pater - батько) - доктрина про "батьківському", "благодійному" щодо підприємців до зайнятих працівникам. Звідси спостерігається схильність до демократичних форм взаємодії під час трудової діяльності.

Американська модель менеджменту втрачає лідируючу позицію в світі, а останнім часом починає набувати окремі риси японської моделі.

Багато в чому особливості цієї моделі обумовлені національними особливостями американців: здатністю боротися до кінця, стверджувати свою перевагу і життєвість. Вони підкреслюють свою винятковість, "богообраність", прагнуть домагатися швидкого і великого успіху. Велику увагу приділяють своїй справі. Для них характерна боротьба залідерство. До останнього часу в Америці домінував одноосібний стиль управління, на фірмах спостерігалася жорстка дисципліна і беззаперечне підпорядкування при чисто зовнішньої демократичності.

Наведемо порівняльну характеристику японської та американської моделей менеджменту в таблиці.

Європейська модель менеджменту.До Європейського країнах системи управління багато в чому схожі з принципами менеджменту американської моделі.

Порівняльна характеристика японської та американської моделей менеджменту Таблиця

російський менеджмент

В даний час в Росії менеджмент, що відповідає світовим стандартам, знаходиться в стадії становлення. Наскільки тривалий часовий розрив у рівнях менеджменту, характеризує вислів Пітера Ф. Друкера, видатного американського вченого і практика в області менеджменту. Влітку 2000 року він писав: «підприємства і менеджмент в США 50 років тому були такими ж, як російські підприємства і менеджмент в наші дні».

З точки зору управління в Росії умовно виділяють три основні моделі менеджменту:

Модель «здорового глузду»,спостерігається, насамперед в останньому десятилітті XX століття, у багатьох організаціях так званих «нових росіян». Велика частина цих «менеджерів» до цього були ким завгодно: інженерами, економістами, юристами, програмістами - тільки не професіоналами в управлінні. Добре ще, що бізнес в ті роки, був досить простим, менеджмент на першій стадії розвитку бізнесу теж був елементарним. Однак у міру зростання організацій «здорового глузду» перестало вистачати для заміщення управлінського професіоналізму.

Модель «західної культури» представлена \u200b\u200bзахідними організаціями країн зрілої ринкової економіки, що працюють на російському ринку. Перебільшувати вплив західної культури менеджменту на російські організації не слід, але не можна і не помічати деяких слідів впливу. Наприклад, корінна реконструкція технологічної бази менеджменту, яка сталася за останні роки. На озброєнні у сучасного менеджера - персональні комп'ютери, новітні системи зв'язку, бази даних з віддаленим доступом, різні програмні засоби, Internet. Поряд з цим, багато організацій сприйняли і зовнішні атрибути західного менеджменту: елегантність, ввічливість, гарні меблі. Але далі зовнішньої форми і технологічного озброєння справа не йшла. В останні роки просування в бік власне західних технологій корпоративного управління, міжгрупового взаємодії пішли швидше. Менеджмент країн зрілої ринкової економіки помітно вплинув на форму, технічну сторону і має суттєвий вплив на культуру російського менеджменту.

Модель «традиційних (радянських) методів управління» ще продовжує функціонувати в деяких організаціях Російської Федерації.

. Японський менеджмент (доп. Матеріал)

Менеджмент в Японії, як і в будь-якій країні, відображає її історичні особливості, культуру і суспільну психологію. Він безпосередньо пов'язаний з суспільно-економічним укладом країни. Японські методи управління в корені відмінні від європейських і американських. У бідній природними ресурсами країні традиційно культивується принцип: «наше багатство - людські ресурси».

На думку японського фахівця з менеджменту Хідекі Йосихара, є шість характерних ознак японського управління.

1. Гарантія зайнятості і створення обстановки довіри. Такі гарантії ведуть до стабільності трудових ресурсів і зменшують плинність кадрів. Стабільність служить стимулом для робітників і службовців, вона зміцнює почуття корпоративної спільності, гармонізує відносини рядових співробітників з керівництвом. Звільнившись від гнітючої загрози звільнення і маючи реальну можливість для просування по вертикалі, робітники одержують мотивацію для зміцнення почуття спільності з компанією. Стабільність так само сприяє поліпшенню взаємин між працівниками управлінського рівня і рядовими робітниками, що, на думку японців, зовсім необхідно для поліпшення діяльності компанії. Стабільність дає можливість кількісного збільшення управлінських ресурсів, з одного боку, і свідомого напрямку вектора їхньої активності на мети більш значимі, ніж підтримку дисципліни. Гарантії зайнятості в Японії забезпечує система довічного найму - явище унікальне і багато в чому незрозуміле для європейського образу думки.

2. Гласність і цінності корпорації. Коли всі рівні управління і створить робочі починають користуватися загальною базою інформації про політику і діяльність фірми, розвивається атмосфера участі і загальної відповідальності, що покращує взаємодію і підвищує продуктивність. В цьому відношенні зустрічі і наради, в яких беруть участь інженери і працівники адміністрації, дають істотні результати. Японська система управління намагається також створити загальну для всіх працівників фірми базу розуміння корпоративних цінностей, таких, як пріоритет якісного обслуговування, послуг для споживача, співробітництво робітників з адміністрацією, співробітництво і взаємодію відділів. Управління прагне постійно прищеплювати і підтримувати корпоративні цінності на всіх рівнях.

3. Управління, засноване на інформації. Збору даних та їх систематичного використанню підвищення економічної ефективності виробництва і якісних характеристик продукції надається особливе значення. У багатьох фірмах, що збирають телевізори, застосовують систему збору інформації, при якій можна виявити, коли телевізор надійшов у продаж, хто відповідав за справність того чи іншого вузла. Таким чином виявляються не тільки винні за несправність, але, головним чином, причини несправності, і приймаються заходи для недопущення подібного в майбутньому. Керівники щомісяця перевіряють статті доходів, обсяг виробництва, якість і валову виручку, щоб подивитися, чи досягають цифри заданих показників і щоб побачити прийдешні труднощі на ранніх етапах їх виникнення.

4. Управління, орієнтоване на якість. Президенти фірм і керівники компаній на японських підприємствах найчастіше говорять про необхідність контролю якості. при управлінні виробничим процесом їх головна турбота - отримання точних даних про якість. Особиста гордість керівника полягає в закріпленні зусиль по контролю за якістю і, в підсумку, в роботі дорученого йому ділянки виробництва з найвищою якістю.

5. Постійна присутність керівництва на виробництві.Щоб швидко впорається з труднощами і для сприяння вирішенню проблем у міру їх виникнення, японці найчастіше розміщують керуючий персонал прямо у виробничих приміщеннях. У міру дозволу кожної проблеми вносяться невеликі нововведення, що призводить до накопичення додаткових нововведень. В Японії для сприяння додатковим нововведенням широко використовується система новаторських пропозицій і гуртки якості.

6. Підтримка чистоти і порядку. Одним з істотних чинників високої якості японських товарів є чистота і порядок на виробництві. Керівники японських підприємств намагаються встановити такий порядок, який може служити гарантією якості продукції і здатний підвищити продуктивність завдяки чистоті і порядку.

В цілому японське управління відрізняє упор на поліпшення людських відносин: узгодженість, групову орієнтацію, моральні якості службовців, стабільність зайнятості і гармонізацію відносини між робітниками і керуючими.

Одною з відмінних рис японського управління є управління трудовими ресурсами. Японські корпорації управляють своїми службовцями таким чином, щоб останні працювали максимально ефективно. Для досягнення цієї мети японські корпорації використовують американську техніку управління кадрами, в тому числі ефективні системи заробітної плати, аналізу організації праці та робочих місць, атестації службовців і інші. Але існує і велика різниця між американським і японським управлінням. Японські корпорації більше використовують відданість своїх службовців компаніям. Ототожнення службовців з корпорацією створює міцну мораль і до високої ефективності. Японська система управління прагне посилювати це ототожнення, доводячи його до жертовності інтересам фірми.

Існують також особливості японської системи управління якістю, що відрізняє її від західної системи:

· Управління якістю на рівні фірми - участь всіх ланок в управлінні якістю.

· Підготовка кадрів і навчання методам управління якістю.

· Діяльність гуртків якості.

· Інспектування діяльності з управлінні якістю (премії Демінга підприємству і перевірка діяльності керівництва.)

· Використання статистичних методів.

· Загальнонаціональні програми з контролю якості.

Авторитет і влада в Японії залежать від стажу, а не від заслуг. Отже, не завжди керівник є компетентною людиною. Він часто не може пояснити тонкощі свого бізнесу - справжня робота здійснюється його підлеглими. Лідер повинен добре керувати людьми. Він повинен бути здатний надихати свою команду, повинен уміти викликати й зберегти любов і відданість свого персоналу.

В цілому японська система управління спирається на колективне рішення проблем і ставить приматом над індивідуумом корпоративні цінності, відрізняється гнучкістю управління та чіткої зворотним зв'язком.

Схожа інформація.

Існують причини, за якими зарубіжний досвід управління персоналом, як малої, так і великої компанії в багатьох аспектах істотно відрізняється від вітчизняного. Головна причина полягає в тому, що за радянських часів ніяких певних посібників з даного питання не видавалося, тематика практично не опрацьовувалася ні серйозними вченими, ні в наукових колах. При відсутності приватної форми підприємництва такої потреби просто не було, так як в державному механізмі окрема особистість серйозної ролі не грала.

Як перейняти закордонний досвід?

Тому вже в сучасний період більшість російських підприємців і керівників різного рівня змушені звертатися до іноземного досвіду, так як вітчизняний не може допомогти їм в достатній мірі підвищити ефективність роботи персоналу. Правильне застосування деяких прийомів може підвищити прибуток на значущі відсотки, поліпшити атмосферу в колективі і домогтися інших корисних результатів.

Основні різновиди даних моделей

Існують кілька різних моделей управління персоналом. Їх зазвичай розрізняють за географічно-національною ознакою: японська, європейська та модель, прийнята в США. Ми постараємося детально зупинитися на кожній з них, виділивши їх плюси і мінуси.

Японська діагностична модель управління персоналом

Дана модель має відразу кілька значущих плюсів, але ще і деякі мінуси. Вони грунтуються на особливостях японської національної і корпоративної культури. У даній країні широко поширений довічний найм співробітників, і більшість корпорацій зацікавлені в тому, щоб їх працівники залишалися в штаті багато років. Тому відносини між керівництвом і співробітниками набувають особливий характер, що має багато схожого як з традиційною сім'єю, де бос грає роль батька, так і з армією, в якій керівництво уподібнюється військовим командирам. При цьому управління персоналом в Японії має на увазі наявність корпоративної філософії. Відповідність її духу часто є навіть більш важливим критерієм при прийомі на роботу, ніж професійні навички співробітника.

У класичному вигляді японська модель управління персоналом вимагає слідувати декільком організуючим принципам. В першу чергу, це загальна орієнтованість колективу на задоволення потреб клієнта. Співробітники повинні мати можливість постійно генерувати ідеї, просувати інновації. Для цієї мети необхідно, щоб формальне відстань між босом і його підлеглими не було занадто велике. Начальник повинен бути подібний до першого серед рівних. Зазвичай сучасні японські корпорації не мають чітких посадових інструкцій, структурні підрозділи носять і зовсім нестрогий характер.

Шеф компанії повинен бути подібний до батька, направляючої своїх дітей, але не примушує до вибору, якщо на те немає гострої необхідності. Для японських компаній характерно бажання ознайомити співробітника з усією роботою компанії, для цього навіть тих, хто повинен в майбутньому зайняти керівні пости, наприклад, дітей власників, просувають зазвичай з самого низу, перекидають з відділу у відділ, щоб вони зрозуміли всю структуру роботи фірми.

У сфері юридичних взаємовідносин з працівниками японська модель має кілька особливостей. Це вже згадуваний вище довічний найм і збільшення заробітної плати з плином часу, проведеного співробітником в компанії, тобто за вислугою років, незалежно від того, чи підвищується він на посаді. Всередині фірми створюється власний ринок робочої сили, що дозволяє відправляти працівників у ті відділи, з чиєю роботою вони краще впораються, а також внутрішні курси підвищення кваліфікації.

Для японської моделі пріоритет має соціальний розвиток компанії, підтримку корпоративної лояльності співробітників на довгі роки. Саме тому вона привертає багатьох керівників по всьому світу, зацікавлених в тому, щоб їх співробітники залишалися з ними надовго.
Недоліком японської системи можна вважати те, що вона орієнтована на японське національний світогляд і може виявитися не такою ефективною в нашій вітчизняній середовищі. Певну неформальність спілкування можуть сприйняти як слабкість керівництва, а довічний контракт - як гарантію робочого місця незалежно від успіхів. Проте, заходи зі створення єдиного корпоративного духу можуть бути дуже ефективними і значно підвищити рівень прибутку і солідарну відповідальність.

американська модель

Вона теж має свої характерні особливості. В першу чергу, її відрізняє наявність великої кількості різних посібників, підручників і так далі, тобто вона більш формалізована.
В цілому, американська модель є практично повною протилежністю вже розглянутої нами японської, так як спрямована на індивідуалізм, а не підтримка коллектівізма.Немалую роль відіграють національні і культурні особливості жителів США.

Перше, що характерно відрізняє американську модель від японської - це упор на значущість особи вищого керівництва компанії. Деякі корпорації навіть створюють цілі відділи, присвячені підбору та підготовки кадрів для вищих посад компанії, індивідуальній роботі з кандидатами. В результаті рівень відірваності від рядового персоналу керівництва в класичній компанії американської моделі дуже високий.

В американській моделі розвинена ідея індивідуальної відповідальності, індивідуальних рішень. Там часто використовується негласне правило - хто ідею висунув, той її і реалізує, але в той же час відповідає за неї. При цьому розробляються цілі, які мають переважно кількісний, а не якісний значення, та ще й на коротку перспективу.

Між співробітниками заохочується суперництво, змагальність, особливо між відділами, що відповідають за розробку різних проектів.
В американській моделі саме індивідуальні здібності кожного співробітника розглядаються як основа для зростання. Тому співробітникам надається деяка частка свободи в прийнятті ними рішень, але при цьому, як уже говорилося вище, вони особисто несуть повну відповідальність за досягнуті результати.

При прийомі на роботу роль відіграють не особисті якості людини, а його професійні навички і попередній досвід роботи. При цьому корпоративна лояльність, особливо для рядового складу і середньої ланки, не вважається чимось то строго обов'язковим, їй не приділяється пильної уваги.

Американська освіта відрізняється вузькою спеціалізацією випускників, що характерно для фахівців і при подальшій роботі. Тому просування за посадами йде по практично суворої вертикалі.

Фінансист завжди працює фінансистом, а менеджер по кадрам - менеджером по кадрам.

В результаті фахівцям, які відчувають готовність до зростання, часто доводиться залишати свої компанії, так як в них відповідні вищі посади зайняті. Як наслідок, американська модель управління персоналом характеризується високою плинністю кадрів, більшість фахівців змінює компанію раз в декілька років.

До мінусів американської моделі можна віднести текучку як керуючих, так і рядових кадрів, що перешкоджає утворенню єдиного корпоративного духу, неефективну підтримку роботи в команді, низьку лояльність до безпосереднього керівництва, так як така модель має на увазі бажання зайняти місце начальника.

Європейська модель управління персоналом

Це остання з трьох великих моделей. Однією з її головних відмінних рис є високі соціальні стандарти як мета при здійсненні роботи з персоналом.

Згідно з європейською діагностичної моделі управління персоналом, всі ділянки виробництва повинні бути укомплектовані по повному штату і саме такими працівниками, чиї професійні та особисті якості найбільше відповідають даній службі.
Ще повинні здійснюватися заходи, спрямовані на підвищення ефективності роботи співробітників, наприклад, корпоративні свята і колективні ігри, що формують загальний корпоративний дух.

В цілому, європейська модель управління персоналом, як і робота компаній, передбачає суворе структурування посадових обов'язків, Упор на кадрову політику, Чітку організацію праці всіх співробітників компанії. Періодично проводиться оцінка праці всіх співробітників, особливо що займають керівні пости, при цьому результати оцінки не розголошуються. Така практика, прийнята в багатьох компаніях ФРН, змушує працівників більше працювати заради можливості просування, при цьому завжди залишаючи нотку сумніву в досягнутих результатах, що не дозволяє їм розслабитися.