เมื่อไม่ใช้แรงงานจ้าง หลักสูตรการทำงาน: ค่าจ้างแรงงาน การวิเคราะห์ สิทธิขั้นพื้นฐานของพนักงาน

นายจ้างสามารถรับสมัครพนักงานผ่านค่าจ้างและงานเหมาค่าแรง ในบทความนี้ เราจะพิจารณาให้ละเอียดยิ่งขึ้นว่าการจ้างงานและการว่าจ้างคืออะไร แบบฟอร์มเหล่านี้แตกต่างกันอย่างไร แรงงานสัมพันธ์ความเสี่ยงใดสำหรับนายจ้างเมื่อใช้งาน และพิจารณาว่ารูปแบบแรงงานสัมพันธ์แบบใดที่ปลอดภัยที่สุดสำหรับนายจ้างของแรงงานข้ามชาติ

ค่าแรงคืออะไร?

ค่าจ้างแรงงาน หมายถึง กิจกรรมการทำงานที่ดำเนินการโดยพนักงานในผลประโยชน์และอยู่ภายใต้การดูแลของเขา นายจ้างโดยตรง... กล่าวอีกนัยหนึ่ง ลูกจ้างได้รับการจดทะเบียนอย่างเป็นทางการในฐานะพนักงานของนายจ้างโดยตรง พวกเขาได้ลงนามในสัญญาจ้างกับเขาและทำงานในรัฐของเขาในอาณาเขตของตนและอยู่ภายใต้การควบคุมโดยตรงของเขา

ความเสี่ยงและความรับผิดของนายจ้างต่อลูกจ้าง

เมื่อจ้างลูกจ้างในรัฐ (จ้างแรงงาน) นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ทั้งหมดของนายจ้างและตัวเขาเองต้องรับผิดชอบทั้งหมดสำหรับลูกจ้างต่อหน่วยงานของรัฐ

กล่าวอีกนัยหนึ่งในการจ้างแรงงานนายจ้างจ้างลูกจ้างในรัฐและตัวเอง:

ตรวจเอกสารพนักงาน
เตรียมเอกสารที่ขาดหายไป (SNILS, TIN, สิทธิบัตร ฯลฯ )
จัดทำสัญญาจ้างและลงนามกับพนักงาน
ลงทะเบียนพนักงานในรัฐของตนเอง
ตรวจสอบความถูกต้องของเอกสาร
ได้รับการรับรองและจดทะเบียนกับกระทรวงมหาดไทยในฐานะนายจ้างของแรงงานข้ามชาติ
แจ้งหน่วยงานราชการเกี่ยวกับการจ้างคนต่างด้าว
ให้พนักงานขึ้นทะเบียนการย้ายถิ่นฐาน
เก็บบันทึกบุคลากรและภาษีของพนักงาน
ตรวจสอบความตรงเวลาในการจ่ายเช็คสิทธิบัตร
ต่ออายุการจดทะเบียนย้ายถิ่นตามสิทธิบัตรทุกเดือน
คำนวณและจ่ายภาษีให้พนักงาน
ผ่านการตรวจสอบอย่างอิสระโดยการย้ายถิ่นและการบริการด้านแรงงาน
รับผิดชอบต่อความผิดพลาดในขั้นตอนการจ้างงานและจ่ายค่าปรับสำหรับแรงงานข้ามชาติ

เนื่องจากแรงงานจ้างหมายความว่านายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบต่อลูกจ้างแต่เพียงผู้เดียว ความเสี่ยงต่อไปนี้จึงเกิดขึ้น:
ความเสี่ยง ข้อพิพาทแรงงาน

เนื่องจากลูกจ้างได้รับการว่าจ้างอย่างเป็นทางการในลูกจ้างของนายจ้างจึงเป็นผู้รับผิดชอบ ข้อพิพาทแรงงานพร้อมพนักงานและค่าใช้จ่ายทางกฎหมายทั้งหมด
นายจ้างมีความเสี่ยงโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาจดทะเบียนแรงงานต่างชาติอย่างเป็นทางการในพนักงานของตนเนื่องจากกฎหมายการย้ายถิ่นที่เข้มงวดมีความเฉพาะเจาะจง
เสี่ยงหมดเวลางาน

เนื่องจากสำหรับการอ้างอิง บันทึกบุคลากรแรงงานข้ามชาติมีความจำเป็นที่บุคลากรบุคลากรมีประสบการณ์ในด้านการย้ายถิ่นเจ้าหน้าที่บุคลากรเต็มเวลาที่ไม่มีประสบการณ์ดังกล่าวอาจไม่มีเวลาติดตามกำหนดเวลาสำหรับเอกสารทั้งหมดของพนักงาน

ตัวอย่างเช่น เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานกับผู้ย้ายถิ่น นายจ้างต้องแจ้งบริการย้ายถิ่นภายใน 3 วันทำการ มิฉะนั้น หากพ้นกำหนดเส้นตายนี้ ลูกจ้างขององค์กรนายจ้างจะผิดกฎหมายโดยอัตโนมัติ

เสี่ยงต่อการสูญเสียพนักงาน

ในกรณีที่องค์กรของนายจ้างฝ่าฝืนกำหนดเวลาในการส่งการแจ้งเตือนหรือทำผิดพลาดในเอกสารของพนักงานต่างชาติเขาจะดำเนินกิจกรรมอย่างผิดกฎหมาย ดังนั้น ผู้อพยพจะถูกปรับ ถูกไล่ออกจากราชการ และจะถูกห้ามไม่ให้เข้าประเทศรัสเซีย และเป็นผลให้นายจ้างต้องสูญเสียลูกจ้างไป

เสี่ยงโดนปรับ

แม้แต่การละเมิดกฎการจดทะเบียนการย้ายถิ่นเพียงเล็กน้อยก็ยังนำมาซึ่งค่าปรับทางปกครองและมาตรการอื่นๆ ที่มีอิทธิพลต่อทั้งนายจ้างและผู้ย้ายถิ่น

สำหรับการละเมิดดังกล่าว นายจ้างต้องเผชิญกับ:

สำหรับนิติบุคคล ปรับ - จาก 400,000 ถึง 1,000,000 rubles หรือระงับกิจกรรมนานถึง 90 วัน
ดีสำหรับ เป็นทางการ- จาก 35,000 ถึง 70,000 รูเบิล

ความเสี่ยงจากการตรวจสอบโดยข้าราชการพลเรือน

เนื่องจากแรงงานข้ามชาติได้รับการจดทะเบียนอย่างเป็นทางการในพนักงานของนายจ้าง - องค์กรจดทะเบียนกับบริการย้ายถิ่นในฐานะนายจ้างของลูกจ้างต่างชาติ การละเมิดกำหนดเวลาในการส่งเอกสารสำหรับพวกเขาจะทำให้เกิดความสงสัยในส่วนของหน่วยงานของรัฐซึ่งจะนำไปสู่ การตรวจสอบของบริษัทโดยหน่วยงานด้านแรงงานและการย้ายถิ่น

ตามกฎแล้วหากยังมีเช็คอยู่จะมีการตรวจพบการละเมิดซึ่งเป็นผลมาจากการที่นายจ้างถูกเรียกเก็บเงินค่าปรับและพวกเขาสามารถถูกนำไปรับผิดชอบในการบริหารได้เช่นกัน ค่าปรับจะถูกเรียกเก็บสำหรับพนักงานแต่ละคน

แรงงานเหมาค่าแรงคืออะไร?

แรงงานที่ได้รับการว่าจ้างในประเทศของเราถือเป็นงานของพนักงานตามคำสั่งของนายจ้างโดยตรงเพื่อผลประโยชน์และอยู่ภายใต้การควบคุมของบุคคลหรือนิติบุคคลที่ไม่ใช่นายจ้างอย่างเป็นทางการของพนักงานรายนี้

กล่าวอีกนัยหนึ่ง งานตัวแทนคือเมื่อพนักงานลงทะเบียนอย่างเป็นทางการในพนักงานของบริษัทหนึ่ง แต่จริง ๆ แล้วทำงานให้กับบริษัทอื่นภายใต้ข้อตกลงด้านบุคลากร นั่นคือลูกค้าจ้างพนักงาน (ยืม) จากองค์กรอื่นและใช้ตามดุลยพินิจของเขาเอง

ปรากฎว่าคนงานที่ล่อแหลมได้รับการว่าจ้างอย่างเป็นทางการในพนักงานขององค์กรหนึ่ง แต่ที่จริงแล้วไปทำงานในอีกองค์กรหนึ่งและปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานภายใต้การควบคุมขององค์กร ดังนั้น นายจ้าง-ลูกค้า จึงจ้างลูกจ้างจากพนักงานขององค์กรบุคคลที่สาม เพื่อแก้ปัญหาบางอย่างในองค์กร และใช้กำลังแรงงานโดยไม่ต้องลงทะเบียนคนงานเป็นพนักงานในองค์กร

ความเสี่ยงและความรับผิดชอบของนายจ้างต่อลูกจ้างที่ทำสัญญา

การใช้แรงงานเหมาค่าแรงเป็นวิธีที่ช่วยให้นายจ้างกำจัดความเสี่ยงต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการขึ้นทะเบียนและการรักษาบันทึกของพนักงาน ตลอดจนความรับผิดทางกฎหมายของนายจ้างต่อหน่วยงานของรัฐ

เนื่องจากพนักงานได้จดทะเบียนในรัฐในกรณีของงานตัวแทน ความรับผิดชอบและหน้าที่ของนายจ้างจึงเป็นของรัฐ - ที่หน่วยงานจัดหางาน

เป็นหน่วยงานสรรหาที่เข้าควบคุมขั้นตอนการลงทะเบียนโดยสมบูรณ์ ชาวต่างชาติและโดยอิสระโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของลูกค้า - นายจ้าง:

ดังนั้น หน้าที่ทั้งหมดของนายจ้างและความรับผิดชอบสำหรับลูกจ้างชั่วคราวจึงตกอยู่กับหน่วยงานจัดหางาน ดังนั้นแม้ว่าหน่วยงานตรวจสอบจะมาหาคุณพร้อมการตรวจสอบ แต่ก็เพียงพอแล้วที่จะแสดงสัญญาสำหรับการจัดหาคนงานชั่วคราวและคำถามทั้งหมดจะถูกส่งต่อไปยังหน่วยงานจัดหางาน

และในกรณีที่เช็คยังพบข้อผิดพลาดในการย้ายถิ่นหรือบันทึกบุคลากรของลูกจ้างต่างด้าว จะเป็นหน่วยงานจัดหางานที่เป็นนายจ้างอย่างเป็นทางการที่จะต้องรับผิด ดังนั้น หน่วยงานเท่านั้นที่ต้องถูกปรับ

ด้วยเหตุนี้ การขึ้นทะเบียนคนงานใหม่ในรัฐสำหรับการจ้างพนักงานออกจากพนักงานของหน่วยงานจัดหางาน ลูกค้า - นายจ้างปกป้องตนเองจากการตรวจสอบข้อเท็จจริงของหน่วยงานตรวจสอบ ความรับผิดของนายจ้าง และความเสี่ยงและค่าปรับทุกประเภท

อันไหนปลอดภัยกว่าสำหรับนายจ้าง ค่าแรง หรืองานตัวแทน?

คำตอบสำหรับคำถามนี้ชัดเจน!

หากคุณเป็นนายจ้างที่ใช้แรงงานจ้าง (จ้างคนงานสำหรับรัฐของเขาเอง) องค์กรของคุณจะรับผิดชอบด้านบุคลากร

หากคุณเป็นนายจ้างที่ใช้แรงงานเหมาค่าแรง (จ้างคนงานให้รัฐ) องค์กรที่จัดพนักงานของคุณให้เป็นทางการในรัฐจะต้องรับผิดชอบด้านบุคลากร

ดังนั้นปรากฎว่าปลอดภัยกว่ามากสำหรับนายจ้างที่จะลงทะเบียนพนักงานให้กับพนักงานเพื่อให้ความรับผิดชอบต่อพนักงานอยู่กับหน่วยงานจัดหางาน

การนำพนักงานออกจากรัฐหรือโดยการเช่าพนักงานในบริษัทจัดหางาน ลูกค้าจะปลดเปลื้ององค์กรของตนจากการขึ้นทะเบียนพนักงานและดูแลรักษาประวัติบุคลากร การบัญชี ภาษี และการย้ายถิ่นฐาน ในขณะเดียวกัน ลูกค้าไม่ต้องรับผิดชอบต่อนายจ้าง และได้รับการคุ้มครองจากความเสี่ยงและค่าปรับอย่างน่าเชื่อถือ เนื่องจากไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับนายจ้างอย่างเป็นทางการ

จากทั้งหมดที่กล่าวมา เห็นได้ชัดว่าการใช้แรงงานจ้างเหมาเมื่อเปรียบเทียบกับแรงงานจ้างแล้ว ไม่เพียงแต่ปลอดภัยกว่าเท่านั้น แต่ยังให้ผลกำไรมากกว่าด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากนายจ้างต้องการใช้แรงงานต่างด้าวอย่างถูกกฎหมายและปลอดภัย

ถ้าคุณต้องการ:

ใช้แรงงานจ้างเหมาของแรงงานต่างด้าว
ไม่ต้องกังวลกับปัญหาและความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการขึ้นทะเบียนและการจัดการแรงงานข้ามชาติ
ขจัดความรับผิดชอบและหน้าที่ของนายจ้าง
ปลดเปลื้องเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและบัญชี
ประหยัดพนักงานได้มากทุกเดือน

- เพียงโทรหาเราตอนนี้ และตราบเท่าที่คุณต้องการ ให้ใช้พนักงานเหมาค่าแรงอย่างถูกกฎหมายโดยปราศจากความยุ่งยากและความกังวล

S. DEDIKOV
S. Dedikov ทนายความ
000333 หน่วยงานตรวจสอบภาษีของรัฐบนพื้นฐานของคำอธิบายของบริการภาษีของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียระบุให้ผู้ประกอบการทั้งหมดของเมืองและภูมิภาคไม่มีสิทธิ์จ้างพนักงานภายใต้สัญญาแรงงาน แต่ต้องสรุปเฉพาะสัญญาของ ลักษณะทางแพ่ง โดยกำหนดให้พนักงานต้องลงทะเบียนเป็นผู้ประกอบการรายบุคคล ผู้ตรวจสอบภาษีเชื่อว่ามีเพียงองค์กรและพลเมืองเท่านั้นที่สามารถเข้าร่วมในสัญญาจ้างงานได้ ในกรณีนี้คือศิลปะอย่างไร 2 ข้อ 3 ของศิลปะ 23 และวรรค 3 ของศิลปะ 25 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย?
แล้วการเสียภาษีที่ถูกต้องเป็นอย่างไร?
N. Afanasyev, Dmitrovgrad, ภูมิภาค Ulyanovsk
Mr. Afanasyev กล่าวถึงหนึ่งในประเด็นเร่งด่วนที่สุดของรัสเซียยุคใหม่ กฎหมายแรงงาน... ตามมาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย(ตามที่แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 กันยายน 1992 N 3543-1) ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) เป็นข้อตกลงระหว่างคนงานกับองค์กร, สถาบัน, องค์กรตามที่คนงานตกลงที่จะปฏิบัติงานใน ความเชี่ยวชาญพิเศษ คุณสมบัติ หรือตำแหน่งบางอย่างโดยอยู่ภายใต้การควบคุมของตารางแรงงานภายใน และนายจ้างตกลงที่จะจ่ายค่าจ้างให้แก่คนงานและรับรองสภาพการทำงานที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม และข้อตกลงของคู่สัญญา
ในข้อ 4 ของหมวด VII ของคู่มือระเบียบวิธีสำหรับการบันทึกรายได้และค่าใช้จ่ายของบุคคลที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมผู้ประกอบการ (ภาคผนวกของจดหมายของ State Tax Service of Russia ลงวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 1996 N HB-6-08 / 112) มันคือ ระบุว่าในองค์ประกอบ "ค่าแรง" รวมถึงค่าใช้จ่ายในการจ่ายค่าตอบแทนแก่พลเมืองภายใต้สัญญาที่มีลักษณะทางแพ่ง - กฎหมาย ดังนั้นหน่วยงานภาษีจึงพิจารณาเฉพาะนิติบุคคลที่นอกเหนือจากคนงานเป็นฝ่ายที่ถูกต้องตามกฎหมายในสัญญาจ้างงาน และอันที่จริงแล้วทำให้ผู้ประกอบการแต่ละรายขาดสิทธิ์ในการทำสัญญาดังกล่าว
อย่างไรก็ตาม การวิเคราะห์กฎหมายรัสเซียอย่างเป็นระบบและในอดีตบ่งชี้ว่าไม่มีเหตุผลทางกฎหมายเพียงพอสำหรับตำแหน่งดังกล่าว ประการแรก ควรสังเกตว่ากฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันถูกสร้างขึ้นภายใต้ลัทธิสังคมนิยมเป็นหลัก เมื่อถูกห้ามไม่ให้ใช้แรงงานของผู้อื่นเพื่อดึงผลกำไรส่วนตัว ควรระลึกว่าตามวรรค 3 ของศิลปะ 2 ของกฎหมาย RSFSR "ในองค์กรและกิจกรรมผู้ประกอบการ" ลงวันที่ 25 ธันวาคม 1990 ซึ่งใช้ไม่ได้ในวันที่ 1 มกราคม 1995 ยกเว้นศิลปะ ศิลปะ. 34 และ 35 ในกรณีของแรงงานจ้าง กิจกรรมผู้ประกอบการสามารถดำเนินการได้เฉพาะในรูปของวิสาหกิจเท่านั้น
รัฐธรรมนูญฉบับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อ จำกัด ในการใช้แรงงานจ้างโดยพลเมืองอีกต่อไป ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นบรรทัดฐานที่ควบคุมกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละรายอย่างครอบคลุมไม่ได้ห้ามการใช้แรงงานโดยพวกเขา พนักงานหรือข้อกำหนดสำหรับการลงทะเบียนบังคับในกรณีนี้ของนิติบุคคล นอกจากนี้วรรค 3 ของศิลปะ 23 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียครอบคลุมถึงกิจกรรมผู้ประกอบการของประชาชนดำเนินการโดยไม่มีการจัดตั้งนิติบุคคลกฎที่ควบคุมกิจกรรมของนิติบุคคลที่เป็นองค์กรการค้าเว้นแต่จะปฏิบัติตามกฎหมายกฎหมายอื่น ๆ การกระทำหรือสาระสำคัญของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย และวรรคสามของวรรค 3 ของศิลปะ 25 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการล้มละลาย (ล้มละลาย) ของผู้ประกอบการแต่ละรายพูดถึงการตั้งถิ่นฐานโดยตรงสำหรับการจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างกับคนที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้าง
กฎหมายของรัฐบาลกลางที่นำมาใช้เมื่อเร็ว ๆ นี้ "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย (รัสเซีย) ขั้นตอนการชำระเงินค่าประกันโดยนายจ้างและพลเมืองของกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย (รัสเซีย) และ กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในเงินบำนาญของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 5 พฤษภาคม 1997 N 77-FZ ในมาตรา 2 ด้วย มันมาเกี่ยวกับผู้ประกอบการรายบุคคลจ้างงานตามสัญญาจ้างงาน
จากมุมมองทางกฎหมาย หน่วยงานจัดเก็บภาษีได้ถือเอาแนวคิดของ "องค์กร สถาบัน องค์กร" และ "นิติบุคคล" เป็นคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน ศิลปะ. 48 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดนิติบุคคลเป็นองค์กรที่เป็นเจ้าของการจัดการทางเศรษฐกิจหรือการดำเนินงานของทรัพย์สินแยกต่างหากและรับผิดชอบภาระผูกพันกับทรัพย์สินนี้สามารถรับและใช้ทรัพย์สินและสิทธิที่ไม่ใช่ทรัพย์สินส่วนบุคคลได้ แทน, แบกรับภาระ, เป็นโจทก์และจำเลยในศาล. ในเวลาเดียวกัน มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียถือว่าองค์กรไม่อยู่ภายใต้กฎหมาย แต่เป็นเป้าหมายของกฎหมาย กล่าวคือเป็นศูนย์รวมทรัพย์สินที่ใช้ในการดำเนินกิจกรรมผู้ประกอบการ ในแง่นี้ ผู้ประกอบการแต่ละรายสามารถเป็นเจ้าของหรือให้เช่าคอมเพล็กซ์ดังกล่าวได้ แนวคิดของ "องค์กร" โดยทั่วไปนั้นกว้างมาก ซึ่งนอกจากนิติบุคคลแล้ว ยังรวมถึงสาขา สำนักงานตัวแทน แผนก และแผนกอื่นๆ ที่แยกจากกันที่ไม่มีสถานะเป็นนิติบุคคล (ดู ตัวอย่างเช่น ย่อหน้าที่ 40 ของ มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 2535 ครั้งที่ 16 (แก้ไขเมื่อวันที่ 25 ตุลาคม 2539) "ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน" ).
ตำแหน่งของหน่วยงานด้านภาษีนั้น จำกัด สิทธิของผู้ประกอบการแต่ละรายซึ่งเป็นการละเมิดวรรค 3 ของศิลปะ รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 55 ซึ่งระบุว่า: "สิทธิและเสรีภาพของมนุษย์และพลเมืองสามารถถูกจำกัดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางได้เท่าที่จำเป็นเท่านั้น เพื่อปกป้องรากฐานของคำสั่งรัฐธรรมนูญ ศีลธรรม สุขภาพ สิทธิและชอบด้วยกฎหมาย ผลประโยชน์ของผู้อื่นเพื่อให้แน่ใจว่าการป้องกันประเทศและความมั่นคงของรัฐ " เห็นได้ชัดว่าถ้อยคำของมาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับคู่สัญญาในสัญญาจ้างไม่ถือเป็นข้อจำกัด การจำกัดสิทธิ์ต้องระบุในลักษณะที่เป็นเป้าหมาย ชัดเจน และชัดเจน นอกจากนี้ เพื่อจำกัดสิทธิ์ของผู้ประกอบการแต่ละรายในการทำสัญญาจ้างงานกับพนักงาน ไม่มีเป้าหมายที่มีความสำคัญทางสังคม ซึ่งมีรายการละเอียดถี่ถ้วนอยู่ในบทความข้างต้นของกฎหมายพื้นฐานของรัฐ
และสุดท้าย อีกแง่มุมหนึ่งของปัญหา ตำแหน่งของหน่วยงานด้านภาษีนำไปสู่การละเมิดสิทธิของประชาชนจำนวนมากที่ทำงานให้กับผู้ประกอบการแต่ละราย ความจริงก็คือว่าตามวรรค 3 ของศิลปะ 37 แห่งรัฐธรรมนูญของรัสเซีย ทุกคนมีสิทธิที่จะทำงานในสภาพที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย เพื่อรับค่าตอบแทนสำหรับการทำงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ และไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง เงื่อนไขเหล่านี้สามารถรับประกันได้เฉพาะเมื่อทำสัญญาจ้างกับพนักงานเนื่องจากความสัมพันธ์ทางแพ่งมีการควบคุมในลักษณะที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงและไม่เกี่ยวข้องกับ ประกันสังคมสำหรับคนงานและข้อจำกัดสำหรับนายจ้าง
ฉันยังต้องการเน้นว่าโดยทั่วไปแล้วเนื้อหาของสนธิสัญญาไม่ได้ขึ้นอยู่กับชื่อ แต่ขึ้นอยู่กับสาระสำคัญของความสัมพันธ์ที่ควบคุมโดยสนธิสัญญา หากพนักงานที่ทำงานให้กับผู้ประกอบการรายบุคคลตามสัญญาทางแพ่ง (สัญญาการทำงาน คำสั่ง การให้บริการที่ชำระเงิน ฯลฯ) เข้าสู่สถานะถาวรจริง ๆ แล้ว ปฏิบัติตามกฎของตารางแรงงานภายใน ดำเนินการ การทำงานบางอย่างเป็นการถาวร ปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้ประกอบการแต่ละราย ไม่รับผิดชอบต่อทรัพย์สินในผลงานของตน เช่น สัญญาจ้างงาน จากนั้นเขาก็มีเหตุผลทุกประการที่จะแสวงหาผ่าน ศาลยอมรับสัญญาสรุปกับผู้ประกอบการในฐานะแรงงานและการคุ้มครองสิทธิแรงงานของเขา
โดยทั่วไป ไม่ควรตีความข้อเท็จจริงที่ชัดเจนว่ากฎหมายแรงงานที่ล้าหลังความเป็นจริงของสังคม ไม่ควรตีความเพื่อละเมิดสิทธิของพลเมือง ผู้ประกอบการ และคนงาน เมื่อกฎหมายมีปัญหา ก็ไม่ได้หมายความว่าห้ามไม่ให้มีความสัมพันธ์ที่กฎหมายกำหนด ในทางตรงกันข้ามในรัสเซียตามศิลปะที่กล่าวถึงข้างต้น 55 แห่งรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย หลักการทั่วไป- ทุกสิ่งที่ไม่ได้รับอนุญาตจะได้รับอนุญาต หากมีช่องว่างในข้อบังคับทางกฎหมายของความสัมพันธ์บางอย่าง กฎหมายหรือกฎหมายควรใช้โดยการเปรียบเทียบ
แน่นอนว่าวิธีที่ง่ายและดีที่สุดในสถานการณ์นี้คือการเปลี่ยนแปลงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเหมาะสม แต่ถึงแม้ตอนนี้จะค่อนข้างเป็นไปได้ที่ผู้ประกอบการและพลเมืองที่ทำงานให้กับพวกเขาเพื่อจ้างงานสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อศาลจนถึงศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อปกป้องสิทธิของพวกเขา และศาลรัฐธรรมนูญมีเหตุผลทุกประการที่จะรับรองศิลปะ 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในแง่ของการกำหนดคู่สัญญาในสัญญาจ้าง - นายจ้างและดังนั้นการปฏิบัติของหน่วยงานด้านภาษีในเรื่องนี้จึงไม่สอดคล้องกับรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย
สำหรับขั้นตอนการจัดเก็บภาษีและเงินช่วยเหลือทางสังคมเมื่อทำสัญญาจ้างกับพนักงานภาษีและเงินสมทบเข้ากองทุนที่ไม่ใช่งบประมาณของรัฐ (กองทุนบำเหน็จบำนาญของรัสเซีย, กองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย, กองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับ ของสหพันธรัฐรัสเซียและกองทุนการจ้างงานของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะได้รับเงินในลักษณะเดียวกับที่นิติบุคคลทำ ผู้ประกอบการรายบุคคล นอกเหนือจากการจดทะเบียนกับผู้ตรวจภาษีแล้ว จะต้องลงทะเบียนกับกองทุนที่เกี่ยวข้องและทำการหักเบี้ยประกันตามกฎหมายที่บังคับใช้ ในเวลาเดียวกันต้องคำนึงถึงความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นกับหน่วยงานด้านภาษีซึ่งส่วนใหญ่จะไม่เห็นด้วยกับการรวมค่าใช้จ่ายในการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานในองค์ประกอบของต้นทุนสำหรับองค์ประกอบ "ต้นทุนแรงงาน"
ผู้ประกอบการรายบุคคลตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในภาษีเงินสมทบประกันกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย, กองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย, กองทุนการจ้างงานของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียและกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับสำหรับปี 1997 " ลงวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 1997 N 26-FZ มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซียในอัตรา 28% ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นของพนักงานตลอดจนหักรายได้ของพลเมืองที่ ในแรงงานสัมพันธ์กับพวกเขา เงินสมทบกองทุนในอัตรา 1% ของจำนวนค่าจ้างค้างจ่าย
ผู้ประกอบการแต่ละรายจะต้องหัก 5.4% ของค่าจ้างที่เกิดขึ้นกับพนักงานด้วยเหตุผลทั้งหมดไปยังกองทุนประกันสังคม
เมื่อลงทะเบียนผู้ประกอบการรายบุคคลในกองทุนอาณาเขตของการประกันสุขภาพภาคบังคับเขาจะได้รับหมายเลขทะเบียนและหนังสือแจ้งการลงทะเบียนจำนวนเงินและระยะเวลาในการชำระเบี้ยประกันในรูปแบบที่กำหนด ปัจจุบันอัตราเบี้ยประกันอยู่ที่ 3.6% ของค่าจ้างค้างจ่ายของบุคคลที่ว่าจ้างโดยผู้ประกอบการ เงินสมทบเหล่านี้จ่ายพร้อมกับการจ่ายเงินเดือน
1.5% ของการชำระเงินที่เกิดขึ้นเพื่อสนับสนุนพนักงานตามสัญญาจ้างงานจะถูกหักเข้ากองทุนการจ้างงานของรัฐ
หากคุณปฏิบัติตามตำแหน่งของหน่วยงานด้านภาษีและสรุปสัญญากฎหมายแพ่งกับพนักงานในฐานะผู้ประกอบการรายบุคคล ขั้นตอนการจัดเก็บภาษีเป็นเรื่องปกติที่นี่ และค่าใช้จ่ายในการชำระเงินสำหรับงานที่ดำเนินการโดยผู้รับเหมาภายใต้สัญญาจะรวมอยู่ในค่าใช้จ่ายของผู้ประกอบการภายใต้ องค์ประกอบ "ต้นทุนแรงงาน" แต่ในกรณีนี้ การจ่ายเงินสมทบให้กับกองทุนพิเศษงบประมาณของรัฐมีลักษณะเฉพาะ ดังนั้นเงินสมทบของ PFR จะต้องจ่ายจากการชำระเงินที่เกิดขึ้นเพื่อสนับสนุนพนักงานภายใต้สัญญาที่มีลักษณะทางแพ่งหัวข้อคือการปฏิบัติงานและการให้บริการ (ดูบทความ 1) ของกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ , 1997 N 26-FZ). นอกจากนี้ควรระลึกไว้เสมอว่านอกเหนือจากเบี้ยประกันที่จ่ายโดยนายจ้างแล้ว ผู้ประกอบการรายบุคคล - ผู้ดำเนินการภายใต้สัญญากฎหมายแพ่งจะยังคงต้องจ่ายสมทบ 28% ของรายได้ของเขาเอง บทบัญญัตินี้ได้รับการยืนยันโดยข้อ 4 ของจดหมายของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 มกราคม 1995 N C1-7 / OP-54 "ในคำแนะนำส่วนบุคคลที่นำมาใช้ในการประชุมเกี่ยวกับการพิจารณาคดีและอนุญาโตตุลาการ" และจดหมายร่วมของ บริการภาษีของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียกระทรวงการคลังและธนาคารกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการเสริมสร้างการควบคุมการรับเงินสมทบประกันกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างทันท่วงทีและครบถ้วน "(reg. N 1252 กระทรวง ผู้พิพากษาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 13 กุมภาพันธ์ 2540)
จากจำนวนเงินที่เกิดขึ้นกับผู้รับเหมาภายใต้สัญญาจ้างงานและค่าคอมมิชชั่น เบี้ยประกันจะจ่ายให้กับกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับ การบริจาคเงินที่ไม่ใช่งบประมาณของรัฐอื่น ๆ จากจำนวนเงินที่จ่ายให้กับพลเมืองภายใต้สัญญากฎหมายแพ่งไม่ได้จัดทำโดยกฎหมายปัจจุบัน
ลิงค์ไปยังการกระทำทางกฎหมาย

"รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย"
(นำมาใช้โดยคะแนนนิยม 12.12.1993)
"ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"
(อนุมัติโดยสภาสูงสุดของ RSFSR 09.12.1971)
กฎหมายของ RSFSR 12/25/1990 N 445-1
"เกี่ยวกับองค์กรและกิจกรรมทางธุรกิจ"
"ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตอนที่หนึ่ง)"
ลงวันที่ 30.11.1994 N 51-FZ
(รับรองโดยสภาดูมาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 ตุลาคม พ.ศ. 2537)
กฎหมายของรัฐบาลกลางของ 05.02.1997 N 26-FZ
"ในภาษีเงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญของรัสเซีย
สหพันธ์กองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย
กองทุนการจ้างงานของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียและใน
กองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับ ปี 2540"
(นำมาใช้โดยสภาดูมาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 ธันวาคม 2539)
กฎหมายของรัฐบาลกลางของ 05.05.1997 N 77-FZ
"ในการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมข้อกำหนดในกองทุนบำเหน็จบำนาญ
ของสหพันธรัฐรัสเซีย (รัสเซีย) ขั้นตอนการชำระเงินเบี้ยประกัน
นายจ้างและพลเมืองของกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย
(รัสเซีย) และเข้าสู่กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในเงินบำนาญของรัฐ
ในสหพันธรัฐรัสเซีย"
(นำมาใช้โดย State Duma ของสหพันธรัฐรัสเซีย 04.04.1997)
จดหมายของบริการภาษีของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย 20.02.1996 N NV-6-08 / 112
“แนวทางปฏิบัติสำหรับรายได้ทางบัญชีและการใช้จ่ายทางกายภาพ
บุคคลที่ประกอบกิจการกิจกรรม "
การตัดสินใจของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 1992 N 16
"ในบางประเด็นของการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซีย
กฎหมายในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน "
จดหมายจากคุณ RF ลงวันที่ 30.01.1995 N C1-7 / OP-54
"ตามคำแนะนำแยกต่างหากที่นำมาใช้ในการประชุมเกี่ยวกับการพิจารณาคดี -
การปฏิบัติอนุญาโตตุลาการ "
ทนายความธุรกิจ N 13, 1997

Soifer V.G. หัวหน้าภาควิชากฎหมายแพ่ง วินัยสถาบันธุรกิจแห่งชาติ นิติศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต ศาสตราจารย์

กระบวนการบริหารงานบุคคลในเงื่อนไขความสัมพันธ์ทางการตลาดแตกต่างจากการทำงานกับบุคลากรอย่างมาก สมัยโซเวียต... คำว่า "กำลังแรงงาน" ดั้งเดิมซึ่งถือว่าเป็นความสามารถในการทำงานที่ตายตัว หลีกทางให้ปัจจัยมนุษย์ พนักงานแรงงานซึ่งเป็นการแสดงออกแบบองค์รวมของความสามารถโดยรวมและความสามารถในการทำงานของบุคคลซึ่งมีการพัฒนาและต่ออายุอย่างต่อเนื่องตามความต้องการของการผลิตและแรงงาน บุคลากรในสาขาวิทยาศาสตร์การจัดการถูกกำหนดให้เป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคมที่แสดงออกถึงชุมชนทางสังคมของผู้ปฏิบัติงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง โดยเป็นกลุ่มคนที่มีความสามารถด้านแรงงาน ความเป็นมืออาชีพ ความคิดสร้างสรรค์ และการเป็นผู้ประกอบการ โครงสร้างบุคลากรพร้อมกับพนักงานรวมถึงประเภทอื่น ๆ ของคนงานที่ทำงานในองค์กรโดยที่บุคคลในกระบวนการกิจกรรมด้านแรงงานไม่เพียงทำหน้าที่เป็นหน่วยของตารางการรับพนักงานและผู้ปฏิบัติงาน (งาน) แต่ยังเป็นองค์ประกอบ ขององค์กรเองโดยแสดงถึงความสามัคคีขององค์ประกอบสามส่วนที่มีความสัมพันธ์กัน: การทำงานของแรงงาน, ความสัมพันธ์ทางสังคมและบุคลิกภาพ

ความสำเร็จล่าสุดในด้านวิทยาการจัดการบ่งชี้ถึงการพัฒนาอย่างแข็งขันและการปรับเปลี่ยนวิธีการในการจัดการปัจจัยมนุษย์ (บุคลากร, ผู้ปฏิบัติงาน) เพื่อสร้างความคิดสร้างสรรค์ กลุ่มแรงงานสามารถเปลี่ยนแปลง พัฒนา ต่ออายุได้ ในเวลาเดียวกัน ความสนใจถูกดึงไปยังความจำเป็นที่จะย้ายออกไปจากแนวคิดแบบง่ายของการจัดการในแง่การบริหารล้วนๆ ลักษณะของสังคมเผด็จการ และการจัดการบุคลากรนั้นถูกพิจารณาโดยคำนึงถึงการกำกับดูแลตนเองและการจัดการตนเองของ ระบบ. กลไกทางกฎหมายที่ออกแบบเพื่อรองรับความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจจะต้องสอดคล้องกับแนวทางใหม่ในการบริหารงานบุคคล

วิธีหนึ่งในการปรับปรุงกลไกการควบคุมกฎหมายของแรงงานควรเป็นการแก้ไขสถาบันดั้งเดิม ประเภทของกฎหมายแรงงานและกฎหมายแรงงานที่เป็นองค์ประกอบเพื่อรวมและขจัดความขัดแย้ง ลดและยกเลิกขั้นตอนของระบบราชการในการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน ท้ายที่สุด แนวความคิดและแนวความคิดของบรรทัดฐานและบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานที่ใช้บังคับในปัจจุบันได้พัฒนาขึ้นในยุคของลัทธิเผด็จการ เมื่อกระบวนการแรงงานต้องได้รับการควบคุมด้วยวิธีการที่เหมาะสม โดยให้อยู่ภายใต้งานทางการเมืองของขั้นตอนเฉพาะของ การพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ: อุตสาหกรรม, การรวมกลุ่ม, การฟื้นฟูเศรษฐกิจของประเทศ, การพัฒนาดินแดนที่บริสุทธิ์ ฯลฯ .NS

กฎหมายแรงงานจะต้องปลดปล่อยตัวเองจากแนวคิดและทฤษฎีที่ล้าสมัยซึ่งไม่รับรู้ถึงความแปลกใหม่ในองค์กรด้านการจัดการแรงงานและบุคลากร ซึ่งแสดงออกมาในความยืดหยุ่นของแรงงาน ข้อบังคับทางกฎหมายที่ "ยืดหยุ่น" ของแรงงานสัมพันธ์นั้น ประการแรก การพิจารณาสูงสุดของสถาบันกฎหมายแรงงานทุกแห่งเกี่ยวกับความซับซ้อนและความหลากหลายของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจ กฎหมายของตลาดแรงงาน และการแสดงรูปแบบการจ้างงานของประชาชนอย่างแท้จริง ในธุรกิจต่างประเทศมีความยืดหยุ่นในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ใน:

ความยืดหยุ่นในการใช้เวลาทำงานต่างๆ (ยืดหยุ่นเวลา)
ลดและเพิ่มจำนวนบุคลากร (ความยืดหยุ่นในแง่ของจำนวน)
ทำงานจากที่บ้านและใน "ระยะทาง" (ความยืดหยุ่นทางภูมิศาสตร์);
ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายภายใน ความสามารถระดับมืออาชีพพนักงาน (ความยืดหยุ่นระดับมืออาชีพ)<1>.

<1>ดู: จอห์น สเตรดวิก. การจัดการบุคลากรธุรกิจขนาดเล็ก SPb., 2003.S. 108 - 110.

กฎหมายแรงงานในประเทศใช้แนวทางที่ยืดหยุ่นกับข้อบังคับทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์อย่างระมัดระวัง เหตุผลนี้เป็นข้อกำหนดที่เข้มงวดของบรรทัดฐานส่วนบุคคลและการขัดต่อไม่ได้ของแนวความคิดดั้งเดิมที่สนับสนุนการสร้างความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานในวงนี้ จากตัวอย่างหลายๆ ตัวอย่าง เราจะแสดงให้เห็น "ความไม่ยืดหยุ่น" ของกฎหมายแรงงานและกฎหมายในการสนับสนุนทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์ซึ่งเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของ ข้อกำหนดล่าสุดเศรษฐศาสตร์แรงงานและขั้นสูง ประสบการณ์ต่างประเทศ.

ตัวอย่างของกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ที่มีรูปแบบเข้มงวดคือระบอบการปกครองที่มีอยู่สำหรับการกำหนดความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้างอย่างเป็นทางการ โดยยึดตามการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการตัดสินใจร่วมกันของทั้งสองฝ่าย ขั้นตอนใด ๆ ที่ดำเนินการโดยลูกจ้าง (และนายจ้าง) ในโลกของการทำงานจะถือว่าถูกต้องตามกฎหมายหากทำเป็นลายลักษณ์อักษร ตรงกันข้ามกับประมวลกฎหมายแรงงานฉบับก่อน ๆ ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียได้เอียงไปทางการเขียนการตัดสินใจเกือบทุกอย่างในด้านกิจกรรมด้านแรงงานของบุคคล แม้ว่าพฤติกรรมของพนักงานดังกล่าวจะชัดเจนในตัวเองและตามมาด้วยตรรกะของการจัดการ กลุ่มแรงงาน ดังนั้นกฎของตารางแรงงานภายในในหลายองค์กรที่นำเสนอต่อสาธารณชนในปัจจุบันจำเป็นต้องมีการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความเป็นจริงของการทำความคุ้นเคยกับพวกเขา (มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่ใช่สาขาของกิจกรรมสำหรับหน่วยงานกำกับดูแลที่ตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน: การขาดความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรหรือ "ลายเซ็น" ของพนักงานที่มีอยู่แล้วในตัวเองโดยไม่คำนึงถึงผลลัพธ์ที่แท้จริงของข้อตกลงที่ได้รับและพฤติกรรมของคู่สัญญาคือ เหตุผลในการรับรู้ถึงข้อเท็จจริงของการกระทำความผิด การบังคับใช้บทลงโทษต่อนายจ้าง ฯลฯ นี่ไม่ใช่สาเหตุหนึ่งที่ทำให้การคอร์รัปชั่นในประเทศเติบโตขึ้นหรือ?

อย่างไรก็ตาม การลงนามในสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร การลงลายมือชื่อในคำสั่งจ้าง การลงลายมือชื่อลูกจ้างบนสำเนาสัญญาจ้างงานของนายจ้าง และรูปแบบอื่นๆ ที่เป็นลายลักษณ์อักษรว่า แนวปฏิบัติเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของประชาชนในการทำงานโดยข้อตกลงปากเปล่า "การปฏิบัติที่ผิดกฎหมาย" ดังกล่าวซึ่งมักเกิดขึ้นบนพื้นฐานซึ่งกันและกันโดยสมัครใจ แสดงถึงการกระทำที่ผิดกฎหมายอย่างเป็นทางการแต่มีอยู่จริง แรงงานจ้างจริง หน่วยงานกำกับดูแลซึ่งควบคู่ไปกับบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน เป็นบรรทัดฐานทางศีลธรรมและกฎทางจริยธรรมที่ กำหนดเงื่อนไขและกรอบของกิจกรรมแรงงานข้อตกลงด้วยวาจาของคู่สัญญา

การทำงานตามข้อตกลงด้วยวาจาควรแตกต่างจากสถานการณ์ที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานในการรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยมีความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขาก่อนที่จะทำสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรกับเขา มีการแสดงออกร่วมกันของเจตจำนงของผู้เข้าร่วมในแรงงานสัมพันธ์ซึ่งตัดสินใจทำโดยไม่มีพิธีการ การศึกษาทางสังคมวิทยาแสดงให้เห็นว่า ตามข้อตกลงปากเปล่าระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง อย่างน้อย 10 - 12% ของพนักงานทำงานเป็นประจำในวันนี้ และ 20 - 25% ของพนักงานทำงานผิดปกติ มีการระบุหมวดหมู่ที่มั่นคงของพนักงานดังกล่าวแล้ว: ผู้สร้าง, ผู้ขาย, นักการศึกษา, บุคลากรทางการแพทย์, เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย, บุคลากรของธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางจำนวนมาก<2>.

<2>ดู: Zaslavskaya T. , Shabanova M. แรงงานสัมพันธ์ที่ผิดกฎหมาย: ปฏิกิริยาของชาวรัสเซีย // มนุษย์กับแรงงาน 2547 N 4.P 40 - 44

ศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงานไม่ได้ศึกษาสาเหตุที่คนงานชอบทำงานในสัญญาจ้างงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรตามข้อตกลงด้านแรงงานปากเปล่า เหตุใดแรงงานสัมพันธ์ที่ไม่ใช่กฎหมายซึ่งรวมเข้ากับระบบความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมที่เกิดขึ้นใหม่กลายเป็นแบบอย่างพฤติกรรมของผู้คนและกลุ่มคนงานขนาดใหญ่แทนที่จะถูกประณามกลับยอมรับพวกเขา?

อย่างที่คุณเห็น ค่าลาพักร้อนประจำปี ค่าลาป่วย สวัสดิการอื่นๆ และการค้ำประกันตามกฎหมายแรงงานสำหรับพนักงาน ไม่ได้ทำให้คนทำงานอยู่ในกรอบของสัญญาจ้างเสมอไป และการรวมหลักการของสิทธิในการทำงานด้วย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้เสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับนายจ้างที่มีศักยภาพ ... เห็นได้ชัดว่า ค่านิยมอื่นๆ ซึ่งได้รับอิทธิพลจากหลักรัฐธรรมนูญว่าด้วยเสรีภาพในการใช้แรงงาน กำหนดผลประโยชน์ของบุคคล และอนุญาตให้เขาเลือกการจ้างงานประเภทใดก็ได้ที่มีหรือไม่มีสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร

วันนี้ โฆษณาของบริษัทจัดหางานสำหรับการจ้างงานจำนวนมากมีข้อเสนอทางเลือก: ภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงาน (สัญญาแรงงาน) หรือภายใต้สัญญา ข้อตกลง (หมายถึงสัญญาทางแพ่ง) การจ้างงานโดยข้อตกลงปากเปล่าอาจมาพร้อมกับเงื่อนไขของการทำสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรในอนาคตหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง

กฎหมายแรงงานจะต้องจัดการกับลักษณะเฉพาะของการจ้างแรงงานประเภทอื่นที่เป็นคู่แข่งกับสัญญาแรงงานในตลาดแรงงาน หาสาเหตุ การสูญเสียข้อดีของสัญญาจ้างเหนือสัญญาทางแพ่งในการควบคุม แรงงานสัมพันธ์ประเภทเดียวกันและก่อนงานที่เกิดจากข้อตกลงปากเปล่าของผู้เข้าร่วม

พร้อมทั้งขจัดสาเหตุที่ก่อให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ผิดกฎหมาย (ช่องโหว่ทางกฎหมายของพนักงาน, การไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขเบื้องต้นของสัญญาโดยนายจ้าง, ความเฉยเมยของสหภาพแรงงาน, ผลประโยชน์ร่วมกันของผู้เข้าร่วมที่คัดค้านการตัดสินใจของรัฐบาล, การจัดระบบราชการของ ขั้นตอนสำหรับการเกิดขึ้นและการเปลี่ยนแปลงของแรงงานสัมพันธ์ ฯลฯ ) จำเป็นต้องกลับสู่คำสั่งซึ่งมีอยู่ก่อนวันที่ 25 กันยายน 1992 เมื่อคู่สัญญาในสัญญาจ้างกำหนดรูปแบบ (ปากเปล่าหรือเป็นลายลักษณ์อักษร) เพื่อพัฒนา กลไกทางกฎหมายสำหรับความรับผิดชอบของนายจ้างและลูกจ้างในการปฏิบัติตามข้อตกลงด้วยวาจาในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของพนักงาน ควรพิจารณาถึงแนวทางที่มีประสิทธิภาพในการส่งเสริมการสรุปสัญญาจ้างงาน ทั้งเป็นลายลักษณ์อักษรและด้วยวาจา ประเทศ CIS บางประเทศยังคงรักษารูปแบบการสรุปข้อตกลงด้วยวาจา แนวความคิดของ "แรงงานจ้าง", "ลูกจ้าง", "ข้อสันนิษฐานของแรงงานจ้าง" อาจต้องได้รับการชี้แจง: ตามสมาพันธ์สหภาพแรงงานแห่งยุโรป 70% ของงานในโลกทุกวันนี้ถูกครอบครองโดยผู้ที่ไม่มีสัญญาจ้างงาน ได้ข้อสรุปแล้ว<3>.

<3> หนังสือพิมพ์รัสเซีย... 2006.12 เมษายน

ต้องใช้วิธีการที่ยืดหยุ่นมากขึ้นตามขั้นตอนที่มีอยู่เพื่อแทนที่การลาประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง ค่าตอบแทนทางการเงิน... บุคคลทุกคนที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างกับนายจ้างในรูปแบบองค์กรและทางกฎหมาย โดยไม่คำนึงถึงสถานที่ปฏิบัติงาน ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง รูปแบบของค่าตอบแทน ฯลฯ มีสิทธิได้รับวันลาประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง การคุ้มครองแรงงานในฐานะระบบการรักษาชีวิตและสุขภาพของคนงานในกระบวนการทำงาน ซึ่งรวมถึง กฎหมาย เศรษฐกิจสังคม องค์กรและเทคนิค สุขอนามัยและสุขอนามัย การบำบัดและป้องกันโรค การฟื้นฟู และมาตรการอื่นๆ พื้นฐานของมาตรการในการคุ้มครองสุขภาพของพนักงานถือเป็นช่วงเวลาของกิจกรรมแรงงานซึ่งเท่ากับเวลาทำงานของระยะเวลาปกติ จากที่นี่จะคำนวณระยะเวลาการลาที่จ่ายประจำปีซึ่งจะไม่ลดลง ขนาดขั้นต่ำ, เงื่อนไขในการแทนที่ด้วยค่าตอบแทนทางการเงิน, เงื่อนไขสำหรับการสรุปหรือโอนไปยังปีการทำงานถัดไปถูกสร้างขึ้น (มาตรา 126 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หลังจากละทิ้งความเป็นไปได้ก่อนหน้านี้ในการเปลี่ยนการลาที่จ่ายประจำปีด้วยการชดเชยทางการเงินประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียได้แนะนำข้อกำหนดบังคับของการลาดังกล่าว ไม่มีข้อยกเว้นแม้แต่กับคนทำงานนอกเวลา ในขณะเดียวกัน ในองค์ประกอบของคนงานที่ได้รับการว่าจ้าง ซึ่งตัดสินโดยประกาศตำแหน่งว่าง สัดส่วนของผู้ที่ได้รับเชิญให้ทำงานนอกเวลาด้วยโหมดการทำงานต่างๆ เพิ่มขึ้น: สามถึงสี่ชั่วโมงต่อวัน สามวันทำการต่อสัปดาห์เป็นเวลาสี่ชั่วโมง หนึ่งสัปดาห์ต่อเดือนเป็นต้น ดังที่คุณทราบ การทำงานในเงื่อนไขดังกล่าวไม่มีข้อจำกัดใด ๆ เกี่ยวกับระยะเวลาของการลาขั้นพื้นฐานประจำปีสำหรับพนักงาน: สำหรับระบบการทำงานนอกเวลาใด ๆ พวกเขาจะได้รับค่าจ้างรายปีอย่างน้อย 28 วันตามปฏิทิน (มาตรา 93 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่อนุญาตให้เปลี่ยนการลาดังกล่าวบางส่วนหรือทั้งหมดด้วยค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน

การลดลงจริงของภาระทางสรีรวิทยาและจิตใจในร่างกายมนุษย์ การลดลงของค่าแรงของพนักงานนอกเวลา เมื่อเทียบกับหลายปัจจัย สภาพแวดล้อมในการทำงานและ กระบวนการแรงงานซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพและสุขภาพของพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานเป็นระยะเวลาปกติทำให้มีเหตุผลที่จะพูดคุยเกี่ยวกับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงกฎที่มีอยู่สำหรับการจัดหาการลางานประจำปีขั้นพื้นฐานสำหรับพนักงานประเภทนี้ ในความเห็นของเรา พนักงานพาร์ทไทม์ควรได้รับสิทธิตามคำร้องขอของเขา เพื่อแทนที่การลาทั้งหมดหรือบางส่วนด้วยค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน

ข้อเสนอดังกล่าวมีความสัมพันธ์เชิงตรรกะกับขั้นตอนที่มีอยู่สำหรับการเพิ่มรายได้ระหว่างการประมวลผลและ ทำงานล่วงเวลาตลอดจนการจ่ายเงินชดเชยการลาพักร้อนให้แก่ผู้ทำงานนอกเวลา ขั้นตอนการแทนที่การลาที่ได้รับค่าจ้างประจำปีด้วยค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับคนทำงานนอกเวลาควรอยู่ภายใต้การควบคุมของกลุ่มแรงงานและตัดสินใจในลักษณะของระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานในท้องถิ่น

ความล้าหลังในศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงานแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนโดยสถาบันพัฒนาแรงงานจ้างเหมา ในประเทศส่วนใหญ่ในยุโรปตะวันตก แรงงานสัมพันธ์จะได้รับการควบคุมอย่างละเอียด ในกฎหมายแรงงานในประเทศ เราไม่ได้เผชิญไม่เพียงแต่กับการไม่มีกฎหมายพิเศษเกี่ยวกับงานจ้างเหมาเท่านั้น "ความไม่ยืดหยุ่น" ของบรรทัดฐานทั่วไปและแนวความคิดทางวิทยาศาสตร์ แต่ยังรวมถึงหลักคำสอนในการประเมินรูปแบบใหม่ขององค์กรแรงงานและการบริหารงานบุคคลด้วย

ในขณะเดียวกัน การขาดกรอบทางกฎหมายไม่ได้หยุดการใช้แรงงานเหมาค่าแรง ซึ่งกำหนดโดยความต้องการของตลาดแรงงานสมัยใหม่ และผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของนายจ้าง ในการจัดการแรงงานที่ล่อแหลมในประเทศได้มีการสร้างโครงสร้างพิเศษขึ้น - บริการจัดหางานเอกชนซึ่งในการทำงานของพวกเขาได้รับคำแนะนำจากมาตรฐานทางกฎหมายระหว่างประเทศ: คำสั่งของสภาสหภาพยุโรปเมื่อวันที่ 25 มิถุนายน พ.ศ. 2534 อนุสัญญาฉบับที่ 181 และข้อเสนอแนะฉบับที่ 188 นำมาใช้ ในปี 1997 ครั้งที่ 85 ของ ILO และอุทิศให้กับหน่วยงานจัดหางานเอกชน

ในระหว่างการจัดทำประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารระหว่างประเทศดังกล่าวเกี่ยวกับงานเหมาค่าแรงมีอยู่แล้ว รวมถึงการฝึกฝนการใช้แรงงานเหมาค่าแรง เหตุใดหลักจรรยาบรรณจึงส่งผ่านปรากฏการณ์ใหม่ในด้านแรงงานและการจ้างงานไปอย่างเงียบๆ โดยไม่ได้คำนึงถึงหลักการพื้นฐานเกี่ยวกับโอกาสในการพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ด้วยการมีส่วนร่วมของพนักงานจ้างเหมา ตำแหน่งวิทยาศาสตร์ของกฎหมายแรงงานในขณะนั้นเกี่ยวกับปัญหางานตัวแทน พยากรณ์การพัฒนาความสัมพันธ์ทางกฎหมายแรงงานในระบบเศรษฐกิจตลาดคืออะไร? ท้ายที่สุดแล้วงานตัวแทนเป็นที่รู้จักในกฎหมายของรัสเซียมาช้านาน แม้แต่ในกฎบัตรว่าด้วยแรงงานอุตสาหกรรม (พ.ศ. 2456) ก็มีองค์ประกอบของข้อบังคับทางกฎหมายเกี่ยวกับงานจ้างเหมา ความคิดเกี่ยวกับงานเหมาค่าแรงสะท้อนให้เห็นในบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของ RSFSR ในปี 1922 เป็นเรื่องน่าเสียดายที่การอภิปรายในปัจจุบันเกี่ยวกับงานเหมาค่าแรงถูกเปิดเผยภายหลังการนำประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไปใช้

ในช่วงเวลาที่งานตัวแทนกลายเป็นความจริงและของมัน การสนับสนุนทางกฎหมายกำลังค่อยๆ กลับสู่กระแสหลักของกฎหมายภายในประเทศ วิทยาศาสตร์ของกฎหมายแรงงานต้องเผชิญกับภารกิจ: ชี้นำโดยแนวโน้มของกฎหมายแรงงานของยุโรป เชื่อมโยงการปฏิบัติในทางทฤษฎี บรรทัดฐานพิเศษที่พัฒนาขึ้นเกี่ยวกับงานเหมาค่าแรงกับแนวคิดดั้งเดิมของแรงงาน สัญญาและการเชื่อมต่อ "ไตรภาคี" ที่แท้จริงของผู้เข้าร่วมงานตัวแทน เพื่อพัฒนากลไกสำหรับกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์ที่เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะขององค์กรแรงงานของคนงานสองประเภท - ถาวรและชั่วคราว หรือปรับความจำเป็นในการเตรียมรหัสแรงงานใหม่ที่ห้าติดต่อกันของรัสเซียโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานระหว่างประเทศสมัยใหม่ แบบจำลองสามฝ่ายของแรงงานสัมพันธ์ ("สามเหลี่ยม") การรวมกันของสิทธิแรงงานและภาระผูกพันของ คนงานสองกอง: พนักงานประจำและชั่วคราว

ลักษณะเฉพาะของงานเหมาค่าแรงสันนิษฐานว่ามี "การปรับโครงสร้าง" ที่ต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงของแนวคิดดั้งเดิมที่เป็นรากฐานของแรงงานสัมพันธ์ ในวิทยาศาสตร์ของเราให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าองค์กรแรงงานในปัจจุบันขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจที่หลากหลายระหว่างกำลังแรงงานและปัจจัยการผลิต และสิ่งนี้นำไปสู่การเกิดขึ้นของผู้เข้าร่วมที่หลากหลายในความสัมพันธ์ด้านแรงงาน<4>.

<4>ดู: Iosifidi D.G. ประเภทของแรงงานสัมพันธ์และปัญหาของข้อบังคับทางกฎหมาย บทคัดย่อของผู้เขียน หมอ ศ. SPb., 2001.S. 3.

ดังนั้น นานาชาติ บริษัทบุคลากร"MANPOWER" (ในตลาดรัสเซียตั้งแต่ปี 1994) มีส่วนร่วมในการคัดเลือกและจัดวางบุคลากรใน บริษัท ชั้นนำของตะวันตกและในประเทศ การศึกษาฟรีจ้างคนงานในสาขาพิเศษจำนวนหนึ่งในรูปแบบสำรองของคนงานบางประเภท สมมติว่าเป็นภาระหน้าที่ของนายจ้าง บริษัท ตามข้อตกลงที่ทำกับลูกค้า (องค์กรผู้ใช้) ตกลงที่จะจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานที่ทำสัญญาและชำระเงินอื่น ๆ ภายใต้กรอบของกฎหมายแรงงานปัจจุบัน เมื่อทำสัญญาจ้างกับพนักงานนอกเวลา ฝ่ายหลังจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรผู้ใช้ที่เขาจะทำงาน ลักษณะงาน ระยะเวลาและเงื่อนไขของการเปลี่ยนผ่านไปสู่งานประจำ เช่น การเปลี่ยนแปลงสถานะของพนักงานชั่วคราว

ความสัมพันธ์ในการจัดหาบุคลากรเพื่อให้เช่า (เอาท์ซอร์ส) ขึ้นอยู่กับประเภทของสัญญาที่กำหนดโดยจดหมายของ UMNS สำหรับมอสโก ลงวันที่ 20 สิงหาคม 2544 N 15-06 / 3767 ตามที่องค์กรหนึ่ง (หน่วยงานจัดหา, นายจ้าง ) ส่งไปยังองค์กรอื่น (ไปยังองค์กรผู้ใช้ให้กับลูกค้า) ผู้ปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานด้านแรงงานของตนเพื่อประโยชน์ขององค์กรนี้ แม้ว่าพนักงานจะเป็นพนักงานขององค์กรที่ทำสัญญาจ้างกับเขา แต่องค์กรผู้ใช้จะกำหนดขอบเขตการทำงานและสภาพการทำงานให้กับเขา เนื่องจากพนักงานที่ให้เช่านั้นไม่มีตัวตน (องค์กรผู้ใช้ไม่สำคัญกับบุคลิกภาพของพนักงาน แต่เป็นความรู้และ คุณสมบัติทางธุรกิจ) ฝ่ายต่างๆ ได้จัดเตรียมขั้นตอนในการเปลี่ยนผู้เชี่ยวชาญคนหนึ่งกับอีกคนหนึ่งในกรณีที่เกิดสถานการณ์ที่ไม่ได้วางแผนไว้ (เจ็บป่วย การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ) ข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับข้อตกลงการเอาท์ซอร์สเป็นไปได้ โดยระบุเงื่อนไขใด ๆ สำหรับการเลือกและการใช้บุคลากรตลอดจนการชี้แจงขอบเขตอำนาจที่นายจ้างมอบหมายให้กับองค์กรผู้ใช้

ตัวอย่างข้างต้นเป็นพยานว่าแรงงานเหมาค่าแรงเป็นปรากฏการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมสอดคล้องกับจิตวิญญาณของเศรษฐกิจตลาด รูปแบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่นและการใช้บุคลากร และในด้านกฎหมาย แสดงถึงความสัมพันธ์ทางกฎหมายไตรภาคีของผู้เข้าร่วมแรงงานที่ควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน โดยเกี่ยวข้องกับบรรทัดฐานของกฎหมายแพ่ง หากจำเป็น

ศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงานต้องตอบคำถามด้วยว่า ความสัมพันธ์ของแรงงานจ้างเหมามีความเกี่ยวข้องกันเฉพาะกับบริษัทจัดหางานเอกชนที่สร้างขึ้นมาเพื่อการบริหารงานโดยเฉพาะ หรือแรงงานดังกล่าวมีการใช้งานที่หลากหลายหรือไม่? วี สภาพที่ทันสมัยการจัดการกับตลาดสินค้าโภคภัณฑ์ที่ไม่แน่นอนและตลาดแรงงานเคลื่อนที่ โอกาสที่กฎหมายอนุญาตในการให้เช่าพนักงานของตนพร้อมกับผลตอบแทนที่ตามมาคือการมาจากสวรรค์สำหรับผู้ประกอบการ ตัวอย่างเช่นเพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้ผู้ทรงคุณวุฒิเลิกจ้าง พนักงานฝ่ายบุคคลเนื่องจากขาดงานชั่วคราวเพื่อชดเชยค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานที่นายจ้างใช้ซึ่งเมื่อถึงเวลาที่ลูกจ้างจบการศึกษาจากสถาบันการศึกษาได้เปลี่ยนตารางการรับพนักงานและความต้องการผู้เชี่ยวชาญนี้หายไป และสัญญาการฝึกอบรมมีเงื่อนไขว่าด้วยการชดเชยค่าใช้จ่ายที่เป็นไปได้ในกรณีนี้โดยการให้เช่าพนักงาน

การแก้ปัญหาเรื่องข้อบังคับทางกฎหมายของงานจ้างเหมามีความเชื่อมโยงกับปัญหาการออกกฎหมายในท้องถิ่นอย่างแยกไม่ออก ซึ่งปัจจุบันส่วนใหญ่เป็นอภิสิทธิ์ของนายจ้างและองค์กรหลักในสหภาพแรงงาน และสิ่งที่เกี่ยวกับการนำข้อบังคับท้องถิ่นของธุรกิจขนาดเล็กมาใช้ซึ่งตามกฎแล้วไม่มีองค์กรสหภาพแรงงานหลักซึ่งนายจ้างต้องคำนึงถึงความคิดเห็นเกี่ยวกับร่างของลูกบุญธรรมท้องถิ่น กฏเกณฑ์? มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ) แม้ว่าจะกำหนด คำสั่งทั่วไปการออกกฎหมายท้องถิ่น "คำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของคณะทำงาน" แต่นำนายจ้างไปยังกลไกขององค์กรและกฎหมายในการผ่านร่างพระราชบัญญัติบรรทัดฐานท้องถิ่นและการยอมรับ (การให้คำปรึกษา การแก้ไข การอุทธรณ์ ฯลฯ ) โดยคำนึงถึง ความเห็นของคณะกรรมการการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คำถามคือ ขั้นตอนดังกล่าวสำหรับการนำพระราชบัญญัติกฎเกณฑ์ท้องถิ่นมาใช้นั้นเป็นไปได้ในองค์กรที่ไม่มีคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักหรือไม่

การยกเว้นกลุ่มแรงงานและร่างกาย (STK) จากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นองค์กรทางเลือกของโครงสร้างสหภาพแรงงานแทนที่ด้วยแนวคิดที่คลุมเครือของ "ตัวแทนอื่น ๆ ของคนงาน" ทำให้สถานการณ์ในการออกกฎหมายในท้องถิ่นมีความซับซ้อนและ บังคับให้ผู้ประกอบการแก้ปัญหาคล้ายคลึงกันในแนวทางที่ต่างออกไปโดยเลี่ยงกฎหมายแรงงาน: โดยสะท้อนความสนใจของตนเองในการบริหารงานบุคคลในเอกสารที่เป็นส่วนประกอบของนิติบุคคลซึ่งจำเป็นสำหรับนายจ้าง (และหัวหน้าเป็นนิติบุคคล ) (มาตรา 52 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตาม O.V. Smirnov แม้จะดูถูกบทบาทและความสำคัญของกลุ่มงานของเขา สถานะทางกฎหมายแม้ว่าจะอยู่ในรูปแบบที่ถูกตัดทอน แต่ก็รอดมาได้ โดยยังคงเป็นเรื่องของกฎหมายแรงงาน ภายในกรอบการทำงานของกลุ่มแรงงาน หน่วยงานดำเนินการ (STK, KTS) เช่นเดียวกับ องค์กรสาธารณะที่จัดตั้งขึ้นโดยทีมงาน ดังนั้นตามมาตรา 52 และ 53 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กลุ่มแรงงานมีสิทธิที่จะมีส่วนร่วมในการจัดการขององค์กร<5>.

<5>ดู: กฎหมายแรงงาน: ตำรา / สพ. โอ.วี. สมีร์โนวา ไอ.โอ. สนิกิเรวา. M. , 2006.S. 98.

ชีวิตกำหนดความจำเป็นในการฟื้นฟูในกฎหมายแรงงานของกลุ่มแรงงานเป็นหัวข้อและวัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคลให้อำนาจเช่นเดียวกับองค์กรหลักสหภาพแรงงานทุกระดับ หุ้นส่วนทางสังคม: ตามข้อมูลที่อ้างโดย V. Kostikov ในช่วงห้าปีที่ผ่านมาจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานลดลง 10 ล้านคน<6>... จากการสำรวจด่วนที่จัดทำโดยบริการจัดหางานแห่งรัฐมอสโก ในกรณีที่มีความขัดแย้งในที่ทำงาน ผู้ตอบแบบสอบถาม 60% แสดงความปรารถนาที่จะปกป้องสิทธิของตนในศาล 26% พร้อมที่จะแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยตรงกับนายจ้าง 6% พึ่งพาการสนับสนุนจากรัฐบาล เป็นเรื่องน่าแปลกที่ชาวมอสโกที่เข้าร่วมการสำรวจจะไม่ขอความช่วยเหลือในการแก้ไขความขัดแย้งด้านแรงงานเพื่อ องค์กรสหภาพแรงงาน <7>.

<6>ดู: ข้อโต้แย้งและข้อเท็จจริง 2550 ยังไม่มีข้อความ 5.
<7>ดู: ข้อโต้แย้งและข้อเท็จจริง 2550 ยังไม่มีข้อความ 3

ส่วนแบ่งของข้อบังคับท้องถิ่นของแรงงานสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานเหมาค่าแรง ก่อนอื่น ควรรวมถึง:

ก) การกำหนดประเภทของงาน (งาน) ที่จะแทนที่ด้วยคนงานเหมาค่าแรง

b) การระบุระยะเวลา (เวลา) ของการใช้แรงงานของพนักงานตัวแทนร่วมกับพนักงานประจำและชั่วคราว (ตามฤดูกาล) ขององค์กรผู้ใช้

ค) อัตราส่วนของสิทธิแรงงานและภาระผูกพันในการกู้ยืมและ พนักงานประจำทำงานในงานที่คล้ายคลึงกันหรือคล้ายคลึงกัน

ง) การกำหนดความรับผิดชอบของพนักงานและนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับงานเฉพาะประเภท;

จ) เงื่อนไขสำหรับการจัดแรงงานและค่าจ้างของพนักงานชั่วคราวการอยู่ใต้บังคับบัญชาของระเบียบแรงงานภายในขององค์กรผู้ใช้

ข้อบังคับทางกฎหมายเกี่ยวกับค่าจ้างกำลังพัฒนาให้ห่างไกลจากแนวคิดและการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ ซึ่งปัจจุบันล้าหลังข้อกำหนดของกฎหมายเศรษฐศาสตร์และการบริหารงานบุคคลอย่างมีนัยสำคัญ สถาบันระเบียบข้อบังคับทางกฎหมายเกี่ยวกับค่าจ้างยังคงสะท้อนระบบค่าจ้างที่ล้าสมัย ซึ่งนักเศรษฐศาสตร์กล่าวว่าไม่ยุติธรรมและไม่มีประสิทธิภาพอย่างมาก ดังนั้นการปฏิรูปค่าจ้างจึงดำเนินการเพื่อเพิ่มส่วนแบ่งของแรงงานใน GDP (ในต่างประเทศที่พัฒนาแล้ว ค่าจ้างถึง 60 - 70% ของ GDP ในรัสเซีย - ครึ่งหนึ่ง) ต้องมีการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างรายชั่วโมงทั่วโลก การจ่ายเงินเป็นจำนวนสำหรับชั่วโมงจริงทำงานแทนระบบเงินเดือนตามกฎหมาย ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของยุคโซเวียต ซึ่งสอดคล้องกับแนวปฏิบัติสากลและข้อเสนอแนะของสหประชาชาติ การเปลี่ยนไปใช้ค่าจ้างรายชั่วโมงจะทำให้สามารถจัดระเบียบการบัญชีของชั่วโมงทำงานจริงได้ ซึ่งจะช่วยแก้ปัญหาการถอนค่าจ้างจาก "เงา" ได้ จะจัดหางานให้กับประชาชนหลายประเภทที่ไม่เต็มใจจ้างเงินเดือนประจำ และจะมีส่วนช่วยในการเพิ่มความสำคัญของคุณวุฒิและ ความเป็นเลิศอย่างมืออาชีพพนักงาน.

นอกจากนี้ การเปลี่ยนไปใช้ค่าจ้างรายชั่วโมงยังสร้างเงื่อนไขสำหรับการใช้บุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพและการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน การคำนวณทางเศรษฐศาสตร์และการวิจัยพบว่าพนักงานเกือบทุกประเภทใช้เวลาอย่างมีประสิทธิผล หากสัญญาจ้างกำหนดและกำหนดระยะเวลาการทำงานหนักของบุคคลอย่างชัดเจน นายจ้างก็สามารถส่งเขาไปที่ "ขนมปังฟรี" ได้โดยไม่ขัดจังหวะแรงงานสัมพันธ์ รูปแบบการบริหารงานบุคคลนี้มีประสิทธิผลและสอดคล้องกับแนวปฏิบัติสากล ทำให้บริษัทสามารถลดต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการจัดหาและพัฒนาทรัพยากรแรงงานภายใน (องค์กร) และพนักงาน - เพื่อรับเงินสำรองทั้งเวลาว่างและเวลาทำงาน<8>.

<8>ดู: Kartashev S.A. , Odegov Yu.G. , Kokorev I.A. การสรรหา รับสมัครพนักงาน. M. , 2002.S. 52.

ผู้เชี่ยวชาญของ UN เชื่อว่าอัตราขั้นต่ำต่อชั่วโมงไม่ควรต่ำกว่า 3 ดอลลาร์ ถึงเวลาแล้วที่จะนำหลักการระดับโลกมาใช้ในข้อบังคับด้านค่าจ้างทางกฎหมาย: ค่าแรงที่เหมาะสมสำหรับงานที่มีคุณค่า และกำหนดหลักเกณฑ์การทำงานที่มีคุณค่าให้ถูกต้องตามกฎหมาย รัฐซึ่งมีอิทธิพลต่อระดับค่าจ้างและการออกแบบรูปแบบค่าจ้าง ไม่ควรชี้นำโดยการทำงานของพนักงานของรัฐ ในขณะที่ 80% ของประชากรในประเทศทำงานในภาคเอกชนอยู่แล้ว

โดยการแยกออกจากการพิสูจน์ทางทฤษฎีของธรรมชาติของแรงงานสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบทางกฎหมายของค่าตอบแทนแรงงานเท่านั้นที่สามารถอธิบายตำแหน่งของกระทรวงการคลังของรัสเซียซึ่งตามจดหมายของวันที่ 17 ตุลาคม 2549 N 03-05- 02-04 / 157 ไม่รวมการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานจากระบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจด้านแรงงานเพื่อความสำเร็จด้านแรงงาน กำหนดเวลาให้ตรงกับวันครบรอบของพวกเขา สิ่งนี้ละเว้นการประเมินของนายจ้างในส่วนของกิจกรรมการใช้แรงงานของพนักงาน บุญแรงงานที่แท้จริงของเขาในช่วงเวลาการทำงานเฉพาะซึ่งได้รับการสนับสนุนโดยโบนัสและตามความประสงค์ของนายจ้างและบางครั้งก็ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หมดเวลาจนถึงวันครบรอบ, วันที่ที่น่าจดจำ: วันเกิด, ระยะเวลาในการทำงานขององค์กร, ระยะเวลาที่พนักงานอยู่ในสำนักงาน ฯลฯ

การขยายแนวปฏิบัติด้านกฎหมายเกี่ยวกับค่าตอบแทนแรงงานจำเป็นต้องมีการประเมินทางวิทยาศาสตร์ เมื่อเงินเดือนรวมของพนักงานถูกแบ่งออกเป็นสองส่วน: "ส่วนแบ่งบังคับ" ตามระบบค่าจ้างที่กำหนดไว้ล่วงหน้าซึ่งรับรองโดยกฎหมายแรงงาน และ ส่วนหนึ่งของรายได้ที่ไม่รับประกัน "ผลกำไร" ใบเสร็จรับเงินที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมโดยตรงของพนักงานในกิจกรรมผู้ประกอบการของนายจ้าง (นิติบุคคลเจ้าของ) ควบคุมโดยกฎหมายแพ่ง (ธุรกิจ) ขนาดของรายได้ส่วนนี้ (รายได้) สามารถกำหนดโดยเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย ส่วนหนึ่งของรายได้ ส่วนแบ่งของกำไรที่ได้รับ การรับประกันอัตรากำไรเฉพาะเป็นปัญหาเนื่องจากมีความเสี่ยงทางการค้า โดยธรรมชาติแล้ว ด้วยองค์กรค่าตอบแทนดังกล่าว ในกรณีที่มีข้อพิพาท ความพอใจในการเรียกร้องของพนักงาน เช่น เกี่ยวกับค่าจ้างที่ยังไม่ได้ชำระ จะสะท้อนถึงลักษณะสองประการของรายได้: การเรียกร้องของพนักงานในส่วนที่ "มีกำไร" จะขึ้นอยู่กับ ผลลัพธ์และกลไกในการพิจารณาผลลัพธ์ของกิจกรรมผู้ประกอบการ (กำไร) ซึ่งควบคุมโดยกฎหมายแพ่งซึ่งตรงกันข้ามกับการใช้บทบัญญัติของมาตรา 142 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในส่วนที่เกี่ยวข้องกับรายได้ส่วนแรก

ระบอบการปกครองที่ระบุไว้ของกฎระเบียบทางกฎหมายของรายได้รวมของพนักงานตามการมีส่วนร่วมของบรรทัดฐานของกฎหมายสองสาขา (แรงงานและพลเรือน) เป็นพยานถึงการอยู่ร่วมกันของสาขาเหล่านี้ในกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์ซึ่งสอดคล้องกับแนวทางที่ทันสมัย เพื่อการบริหารงานบุคคล การขยายการปฏิบัติการจ่ายค่าตอบแทนของคณาจารย์อยู่ในแนวทางเดียวกัน สถาบันการศึกษาซึ่งยังประกอบด้วยสององค์ประกอบ: ค่าจ้างตามสัญญาจ้างตาม โต๊ะพนักงานและค่าตอบแทน (มักได้รับในที่ทำงานเดียวกัน) ภายใต้สัญญากฎหมายแพ่งสำหรับการให้บริการชำระเงิน (มาตรา 779 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) การปฏิบัตินี้ขึ้นอยู่กับมติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2546 N 41 ซึ่งกำหนดว่างานสอนอิสระ "ไม่ถือว่าเป็นงานนอกเวลาและไม่ต้องการข้อสรุป (การลงทะเบียน) ของสัญญาจ้างงาน"

ปรากฏการณ์การกระตุ้นแรงงานที่นำมาปฏิบัติยังไม่มีการศึกษาเลย เช่น การให้กำลังใจพนักงานโดยจัดให้มีสำนักงานแยก รถราชการ การเดินทางไปต่างประเทศ พักงาน 6 หรือ 12 เดือน ออกเงินกู้เพื่อซื้อ หรือเช่าอพาร์ตเมนต์ จ่ายค่าเล่าเรียนให้บุตรธิดา เยี่ยมศูนย์สุขภาพ<9>... การมีอยู่ของกฎหมายแรงงานที่นี่เป็นที่พึงปรารถนาเพียงใดเพื่อให้แน่ใจว่า "การบริโภค" รางวัลดังกล่าวของพนักงานต่อไป อะไรคือผลที่ตามมาของการรักษาสิ่งจูงใจเหล่านี้เมื่อพนักงานละเมิดวินัยแรงงาน? ลูกจ้างได้รับสิทธิที่จะโต้แย้งในศาลว่านายจ้างปฏิเสธที่จะรักษาผลประโยชน์ในอนาคตหรือไม่? แท้จริงแล้วเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน ไม่มีคำถามเกี่ยวกับสิ่งจูงใจดังกล่าว

<9>ดู: T. Demchenko การบริหารงานบุคคล: แนวทางสมัยใหม่ // มนุษย์กับแรงงาน 2546. N 8.S. 72.

พูดได้เต็มปากเลยว่าวิทยาศาสตร์กฎหมายแรงงานและภาคปฏิบัติต้องแปลกใจกับข้อเสนอให้ยกเลิกหนังสืองาน ซึ่งเป็นสมบัติของระบบเผด็จการนี้ ที่นี่อีกครั้งเรากำลังเผชิญกับสถานการณ์ที่ความคิดริเริ่มของเจ้าหน้าที่หลายคน สภาดูมา(อนิจจาไม่ใช่ตัวแทนของวิทยาศาสตร์) ในการกำจัดเอกสาร "อนุรักษ์จากปีพ. ศ. 2461 ยุคคอมมิวนิสต์สงครามและการรับราชการทหารสากล" ไม่ตรงกับนโยบายที่บังคับใช้โดยกฎหมายแรงงานเพื่อเพิ่มบทบาทและความสำคัญของหนังสืองาน เป็นหนึ่งในเอกสารหลักที่ต้องนำเสนอในตอนท้าย สัญญาจ้าง เป็นแหล่งข้อมูลที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้เกี่ยวกับกิจกรรมด้านแรงงานของบุคคล

การแนะนำกฎใหม่เกี่ยวกับหนังสืองานตั้งแต่ปี 2547 การผลิตรูปแบบใหม่ของสมุดงานการขยายขอบเขตการใช้งานโดยประมวลกฎหมายแรงงานฉบับล่าสุดของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นพยานถึงตำแหน่งที่มั่นคงของวิทยาศาสตร์ของ กฎหมายแรงงานและผู้บัญญัติกฎหมายในการประเมิน "วัวศักดิ์สิทธิ์" ตัวนี้ สมุดบันทึกการทำงานยังคงใช้ได้แม้ในขณะที่มีการใช้ข้อมูลที่ทันสมัย คอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีโทรคมนาคมในการบริหารงานบุคคลต่อหน้าบทใหม่ที่ 14 ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งออกแบบมาเพื่อควบคุมการรับและการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับ พนักงานด้วยวิธีการที่ทันสมัย ในสภาพเช่นนี้ เป็นไปไม่ได้เลยที่จะพิสูจน์สถานการณ์ที่เอื้อต่อการอนุรักษ์ และยิ่งไปกว่านั้นต่อการพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ด้วยการมีส่วนร่วมของสมุดงาน

ความผิดเพี้ยนของสมุดงานมีความชัดเจนโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับภูมิหลังของการสรรหาชาวต่างชาติที่อาจไม่มี ในกรณีเช่นนี้ นายจ้างพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่แปลก: บรรทัดฐานหนึ่งของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่อนุญาตให้จ้างผู้สมัครที่ไม่มีสมุดงาน รวมถึงพลเมืองต่างชาติ และอีกฉบับหนึ่งอนุญาตให้ผู้จ้างงานออกสมุดงานให้ บริเวณทั่วไป(ข้อ 11 และข้อ 65) การขาดสมุดงานของชาวต่างชาติมักเป็นสาเหตุของการดึงดูดให้เขาทำงานโดยการทำสัญญาทางแพ่ง สถานการณ์นี้เองที่สมาชิกสภานิติบัญญัตินึกถึงเมื่อเทียบสัญญาแรงงานและกฎหมายแพ่งเมื่อจดทะเบียนแรงงานสัมพันธ์กับชาวต่างชาติ<10>.

<10>ซม.: กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2545 N 115-FZ "ในสถานะทางกฎหมายของพลเมืองต่างชาติในสหพันธรัฐรัสเซีย" // SZ RF 2545 N 30. ศิลปะ. 3032.

ผู้ริเริ่มการชำระบัญชีของสมุดงานเชื่อมโยงข้อเสนอของพวกเขาเป็นหลักกับการใช้ประสบการณ์ต่างประเทศในการทำงานกับบุคลากรโดยที่พวกเขาทำโดยไม่มีสมุดงานรักษาผลประโยชน์ของคนงาน: ผู้สมัครงานจะต้องมีตัวตนเท่านั้น บัตร, ประกาศนียบัตรรับรองคุณสมบัติ, ประวัติย่อและคำแนะนำจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้<11>... โปรดทราบว่าหน่วยงานจัดหางานเอกชนที่กล่าวถึงข้างต้นดำเนินการจัดหางานตามกฎไม่ใช่ตามรายการในสมุดงาน แต่ตามประวัติย่อ เมื่อเลือกพลเมืองเพื่อทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้าง - บุคคลเพื่อทำงานในครอบครัว, ครัวเรือน, มักใช้คำแนะนำจากนายจ้างคนก่อน ตัวอย่างเช่น ในเยอรมนี ตามคำร้องขอของพนักงานที่ลาออก บริษัทจำเป็นต้องออกคำแนะนำที่มีลักษณะเดียวกัน เมื่อได้รับคำแนะนำจากบุคคลส่วนตัว สถานะของเขาจะถูกดึงความสนใจ: คำแนะนำจากบุคคลที่มีชื่อเสียงในแวดวงผู้เชี่ยวชาญจะมีอิทธิพลมากกว่า

<11>ดู: Kommersant. 2549.19 ตุลาคม

หากประวัติย่อเป็นเอกสารข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับชีวประวัติของพนักงาน ลักษณะทางวิชาชีพและคุณสมบัติของเขา เป็นพยานถึงประสบการณ์การทำงานและคุณสมบัติส่วนบุคคล คำแนะนำจะเป็นลายลักษณ์อักษรข้อมูลจากสถานที่ทำงานก่อนหน้าหรือจากผู้มีอำนาจเกี่ยวกับแรงงานแต่ละราย และความสามารถอื่นๆ ของบุคคล แหล่งที่มาของข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานเหล่านี้ไม่ได้กล่าวถึงในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขายังไม่ได้รับอนุญาตเพราะในบรรดา "เอกสารเพิ่มเติม" ที่เป็นไปได้ที่นำเสนอเมื่อทำสัญญาจ้างงานเอกสารที่ออกโดยหน่วยงานที่เป็นทางการในสถานการณ์มาตรฐานจะถือว่า ( ทิศทางของบริการจัดหางาน ข้อสรุปของหน่วยงานทางการแพทย์ คำแนะนำสำหรับคนพิการ ผู้รับบำนาญ ฯลฯ)

ความน่าดึงดูดใจของความคิดอยู่ที่ความจริงที่ว่าเมื่อรวมกับการกำจัดสมุดงานแนวคิดของ "ที่ทำงานหลัก" และ "งานนอกเวลา" จะหายไประบบการบัญชีสำหรับการทำงานของพนักงานและบุคลากร การจัดการจะง่ายขึ้นและจะเป็นตัวเร่งให้เกิดการพัฒนาวิทยาศาสตร์กฎหมายแรงงานในการศึกษาแรงงานสัมพันธ์รูปแบบใหม่ สุดท้าย สมุดงานจะไม่เป็นประเด็นหลักของหน่วยงานที่ตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานอีกต่อไป และนายจ้างจะไม่ต้องออก จัดเก็บ และบำรุงรักษาสมุดงานอีกต่อไป

อย่างไรก็ตาม แนวหน้ากำลังก่อตัวขึ้นเพื่อต่อต้านการยกเลิกสมุดงาน ร่วมกับสหภาพแรงงานเชื่อว่าจะทำให้ระดับ .ลดลง การคุ้มครองทางสังคมพนักงานละเมิดสิทธิแรงงานของตน ไม่มีสมุดงานก็ติดตามการรับเงินสวัสดิการยากจะมีปัญหาทางบัญชี ประสบการณ์การทำงานและอื่นๆ กล่าวโดยสรุป รัสเซียยังไม่พร้อมที่จะยกเลิกหนังสืองาน ความกลัวดังกล่าวสามารถขจัดออกได้โดยการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติในการแปลข้อมูลเกี่ยวกับประวัติการทำงานของพนักงานจากสมุดงานไปยังผู้ให้บริการข้อมูลอื่น ๆ โดยระบุความจำเป็นที่จำเป็นสำหรับการทำงานในอนาคตและข้อมูลทุติยภูมิเกี่ยวกับแรงงานมนุษย์ วิทยาศาสตร์กฎหมายแรงงานช่วยได้ หน่วยงานราชการในการตัดสินใจที่เหมาะสมโดยมุ่งเป้าไปที่การขจัดสมุดงานโดยไม่กระทบต่อผลประโยชน์ของลูกจ้าง นายจ้าง ผู้แทน และผู้มีส่วนร่วมในการบริหารงานบุคคล

ตัวอย่างที่โดดเด่นของแนวทางที่สร้างสรรค์ในการแก้ปัญหาใหม่ด้วยวิธีการของ เทคโนโลยีที่ทันสมัยและเทคโนโลยีสามารถเป็นข้อมูลเกี่ยวกับพื้นฐานใหม่สำหรับการยกเลิกสัญญาจ้าง - การตัดสิทธิ์ (ข้อ 8 ของข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หน่วยงานของกระทรวงมหาดไทยในฐานะผู้เข้าร่วมหลักในความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการตัดสิทธิ์ของพนักงานดูแลระบบอัตโนมัติของกระบวนการนี้: ตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม 2550 ขั้นตอนการก่อตัวการบำรุงรักษาและการออกข้อมูล เกี่ยวกับบุคคลที่ถูกตัดสิทธิ์จะเริ่มดำเนินการ ตามคำแนะนำในการสร้างและบำรุงรักษาทะเบียนของผู้ถูกตัดสิทธิ์และคำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการออกข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขา ข้อมูลทั้งหมดจะถูกเก็บรวบรวมในข้อมูลหลักและศูนย์วิเคราะห์ของกระทรวงกิจการภายในของรัสเซียและศูนย์ข้อมูล ของกระทรวงกิจการภายใน ผู้อำนวยการฝ่ายกิจการภายในหลัก และฝ่ายกิจการภายในในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธ์ ในเวลาเดียวกัน ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับพนักงานที่ถูกตัดสิทธิ์จะถูกป้อนลงในการลงทะเบียน: ชื่อเต็ม, วันและสถานที่เกิด, ชื่อองค์กรและตำแหน่งที่จัดขึ้น, เวลาของความผิดและสถานการณ์ของความผิด, ระยะเวลาของการตัดสิทธิ์ ฯลฯ ไม่ใช่โครงการสำหรับการถ่ายโอนข้อมูลเกี่ยวกับ "ประวัติการทำงาน" ของพนักงานไปยังภาษาของเครื่องจักรใช่หรือไม่ ในกฎหมายแพ่ง กลไกองค์กรและกฎหมายที่คล้ายคลึงกันในการรวบรวมและจัดเก็บประวัติเครดิตเกี่ยวกับผู้กู้เงินกำลังประสบความสำเร็จในการพัฒนา

ดูเหมือนว่าสหภาพแรงงานในฐานะองค์กรที่สนใจปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ของคนงานควรพูดคำชี้ขาดในการยกเลิกสมุดงานและแปลข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับ "ประวัติการทำงาน" ของพนักงานให้เป็นสื่อสมัยใหม่ นำไปใช้กับ ความต้องการที่ทันสมัยในความเป็นจริงมันคือสหภาพแรงงานที่ถูกเรียกให้เป็นผู้นำงานเพื่อขจัดสิ่งตกค้างในอดีตในชีวิตการทำงานของชาวรัสเซียซึ่งเป็นสมุดงานที่รอดชีวิตจากสมัยของสตาลิน

เป็นส่วนหนึ่งของการรวมกฎหมายแรงงานของรัสเซียเข้ากับระบบการจัดการแรงงานระดับโลก (ยุโรป) ด้วยข้อมูลที่มีอยู่ คอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีโทรคมนาคม การอนุรักษ์สื่อกระดาษนี้ซึ่งยังคงเป็นสมุดงานจะเป็นอุปสรรคในการสร้าง พื้นที่ข้อมูลเดียวที่มีส่วนร่วมของรัสเซีย เพื่อให้เป็นไปตามเกณฑ์ทั่วไปของโลกาภิวัตน์และข้อกำหนดสำหรับการสร้างพื้นที่ข้อมูลเดียว จำเป็นต้องสร้างแนวทางใหม่ในการรวบรวม การประมวลผล การจัดเก็บ การใช้และการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานและข้อมูลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการแรงงาน ซึ่งปัจจุบันได้รวมเข้ากับข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลและสิทธิต่างๆ ของเขาแล้ว

บทที่ 2 แรงงานค่าจ้าง
2.1. แนวคิดเรื่องค่าแรง

การจ้างงานในหลาย ๆ แหล่งถูกตีความว่าเป็นงานของพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานใน บริษัท ซึ่งเป็นองค์กรที่เขาไม่ใช่เจ้าของ 1 ค่าจ้างแรงงาน 2 เป็นรูปแบบแรงงานทางประวัติศาสตร์ที่มีลักษณะดังต่อไปนี้:

เงื่อนไขเบื้องต้นสำหรับการปฏิบัติงานของกระบวนการแรงงานคือ การซื้อและการขายกำลังแรงงานสินค้าโภคภัณฑ์ในตลาดแรงงาน

กระบวนการทำงานอยู่ภายใต้การดูแลของนายจ้าง

ผลิตภัณฑ์แรงงานเป็นของนายจ้าง

ในอดีต แรงงานรับจ้างได้เข้ามาแทนที่แรงงานธรรมชาติ แรงงานธรรมชาติเป็นลักษณะของสังคมชุมชนดั้งเดิม ศักดินา และทาสที่เป็นเจ้าของ แรงงานธรรมชาติมีลักษณะเฉพาะจากข้อเท็จจริงที่ว่าคนงานไม่ใช่เจ้าของกำลังแรงงานของเขา การแพร่กระจายของแรงงานจ้างเป็นเวทีใหม่ในการพัฒนาสังคม การใช้แรงงานจ้างยังไม่เป็นการแสวงประโยชน์
การงานของคนอื่นในความหมายแบบมาร์กซิสต์ ลูกจ้างได้รับการว่าจ้างเนื่องจากไม่มีพวกเขา ผู้ประกอบการและครอบครัวของเขาไม่สามารถรับมือกับธุรกิจได้ มีการจ้างคนงานเป็นผู้ช่วย กรณีที่คนงานดังกล่าวกลายเป็นสมาชิกในครอบครัวเช่นในวรรณคดีของศตวรรษที่ 19 ในรัสเซีย ระบบแรงงานจ้างที่ทันสมัยที่พัฒนาขึ้นนั้น ถือเอาว่าระบบสิทธิและภาระผูกพันที่จัดตั้งขึ้นสำหรับคนงานที่ได้รับการว่าจ้าง ซึ่งรวมถึงสิทธิในการเป็นเจ้าของกำลังแรงงาน สิทธิในการแข่งขันกับผู้ขายแรงงานรายอื่น และสิทธิในการเลือกผู้ซื้อกำลังแรงงานของตน เพื่อเลือกสถานที่ขายกำลังแรงงาน
__________________________
1 ดู: หลักสูตรทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ หนังสือเรียน / อ. Chepurina M. N. , Kiselevoy E. A. , - Kirov: สำนักพิมพ์ "ASA", 1995. - p. 112
2 พจนานุกรมคำศัพท์ทางธุรกิจ - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp ... วันที่เผยแพร่: 29 เมษายน 2554

ผู้คนจำนวนมากเดินตามถนนของแรงงานจ้าง จนกระทั่งเมื่อไม่นานนี้ เชื่อกันว่านี่เป็นหนึ่งในวิธีที่ง่ายที่สุด นั่นคือวิธีที่ดีที่สุดที่สามารถรับประกันงานที่มั่นคงและรายได้คงที่ จนถึงปัจจุบันมีแนวคิดเช่นงานถาวรและรายได้ที่มั่นคง น่าเสียดายที่ธุรกิจไม่สามารถให้ความรู้สึกปลอดภัยที่เคยมีให้อีกต่อไป
แรงงานจ้างเป็นงานสำหรับใครบางคน และที่สำคัญที่สุด - สำหรับใครบางคน โดยการเลือกผลิตภัณฑ์นี้ เรากำลังขายตัวเอง เราไม่เพียงขายความรู้ ทักษะ และประสบการณ์เท่านั้น แต่ยังขายความแข็งแกร่งและสุขภาพของเราด้วย เราขายตัวเราให้กับคนที่จ้างเราและจ่ายดอกเบี้ยน้อยมาก บนเส้นทางนี้ โครงการทำงาน: นายจ้างคือผู้ที่อยู่ในคำพูดสุดท้าย พนักงานสามารถดำเนินการตามคำสั่งของหัวหน้าเท่านั้น
แนวคิดเรื่องแรงงาน แรงงานจ้าง มีความสำคัญต่อการศึกษาปัญหาแรงงานในขั้นปัจจุบันของการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาด แรงงานเป็นพื้นฐานของชีวิตของสังคมมนุษย์

2.2. คุณสมบัติของแรงงานจ้าง

เมื่อพิจารณาจากการจ้างงานในองค์กรเอกชน กองกำลังที่จ้างงานของรัสเซียกำลังได้รับคุณลักษณะที่มุ่งเน้นตลาดมากขึ้น ในแต่ละภาคส่วนของเศรษฐกิจและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแต่ละองค์กร ลูกจ้างสามารถแสดงตามหมวดหมู่ต่อไปนี้:
- หลัก พนักงานซึ่งรวมถึงคนงานที่มีคุณสมบัติทางเทคนิคหรือวิชาชีพสูง
- ผู้รับบำนาญวัยทำงาน
- ผู้ที่มีงานที่สอง (ทำงานนอกเวลากับที่ทำงานหลัก, ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน, กิจกรรมเชิงพาณิชย์และการให้บริการแก่ประชาชน)
คนส่วนใหญ่ในกิจกรรมดังกล่าวเป็นตัวแทนของบันไดอาชีพที่เริ่มต้นด้วยการจ้างงานในบริษัทที่มีชื่อเสียง หลังจากนั้นจึงเกิดการสะสมความรู้ ประสบการณ์ การเพิ่มตำแหน่งหน้าที่ ความรับผิดชอบและการมอบหมายงานที่เพิ่มขึ้น และในที่สุดก็มีตำแหน่งสูงตามที่คาดหวังไว้ ข้อดีของงานดังกล่าวคือขอบเขตของการจ้างงานส่วนใหญ่ให้การคุ้มครองทางสังคมสำหรับคนงาน โดยธรรมชาติแล้วในกรณีของการขึ้นทะเบียนอย่างเป็นทางการและการปฏิบัติตามกฎหมายแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานมีเงินเดือนค้ำประกัน การจ่ายเงินสำหรับความทุพพลภาพชั่วคราว และการหักเงินเข้ากองทุนบำเหน็จบำนาญ การเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวสามารถเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อเขาละเมิดข้อกำหนดของสัญญาและกฎหมายเท่านั้น หากจู่ๆ มีการลดจำนวนพนักงาน อดีตลูกจ้างก็จะได้รับค่าตอบแทนอย่างแน่นอน และอีกอย่าง พนักงานดังกล่าวไม่มีความรับผิดชอบเช่นเดียวกับผู้ที่อยู่ใน "การเดินทางฟรี" นายจ้างถือว่าความกังวลทั้งหมดเกี่ยวกับการจัดหาเงื่อนไขและการทำงานที่จำเป็นทั้งหมดให้กับพนักงาน
นอกจากคุณสมบัติเชิงบวกแล้ว ยังมีคุณสมบัติเชิงลบอีกด้วย ซึ่งสิ่งเหล่านี้เรียกว่าข้อบกพร่องในอาชีพการงาน ประการแรกและสำคัญที่สุด การจ้างงานดังกล่าวไม่เหมาะกับคนที่เคยชินกับการมีอิสระในการทำงาน ผู้ที่ต้องการตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะทำเมื่อใดและอย่างไร งานที่ได้รับการว่าจ้างไม่น่าจะให้เงื่อนไขดังกล่าวแก่พนักงาน ที่นี่พนักงานปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนในช่วงเวลาหนึ่งซึ่งเป็นกิจวัตรขององค์กร ประการที่สอง ไม่ใช่ทุกบริษัทที่สามารถอวดความสามารถในการเติบโตในอาชีพได้ ดังนั้นพนักงานจึงไม่สามารถก้าวขึ้นเหนือตำแหน่งของตนได้เสมอไป ที่สามเกี่ยวข้องกับด้านเนื้อหาของปัญหา หากคุณทำงานให้กับใครสักคน คุณอาจได้รับเงินน้อยกว่าในระหว่างที่ทำธุรกิจ

2.3. ข้อกำหนดสำหรับการดึงดูดแรงงานจ้างและคุณสมบัติของสัญญาจ้าง

ในปัจจุบัน กฎหมายฉบับปัจจุบันได้กำหนดข้อกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่านายจ้างต้องปฏิบัติตามในกรณีที่เกี่ยวข้องกับคนงานที่ได้รับการว่าจ้าง ก่อนพิจารณาข้อกำหนดในการจ้างแรงงาน ผู้เขียนเสนอแนะแนวความคิดเรื่องการจ้างงาน พนักงานเป็นมนุษย์ (รายบุคคล ) ได้รับการว่าจ้างให้ปฏิบัติงาน ระหว่างผู้ว่าจ้างให้ปฏิบัติงานกับนายจ้าง โดยปกติแล้วจะมีการทำสัญญาจ้างงาน
จากกฎหมายแรงงานต้องทำสัญญาจ้างกับพนักงานแต่ละคนดังนี้
จริงสัญญาการจ้างงานจะได้รับการพิจารณาหากลูกจ้างเริ่มทำงานในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำสัญญาจ้างงานภายในสามวันนับแต่วันที่รับลูกจ้างเข้าปฏิบัติหน้าที่ และนายจ้างหรือตัวแทนของนายจ้างไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันเหล่านี้อาจเป็น นำมาสู่ความรับผิดชอบในการบริหาร 3
เนื่องจากสัญญาจ้างงานมีคู่สัญญาสองฝ่าย: ลูกจ้างและนายจ้าง สัญญาจึงถูกร่างขึ้นเป็นคู่กันเพื่อให้ลูกจ้างมีสำเนาหนึ่งฉบับ และฉบับที่สองยังคงเป็นของนายจ้าง ในการทำสัญญาจ้างงาน นายจ้างมีสิทธิเรียกเอกสารจากลูกจ้างดังต่อไปนี้
- เอกสารแสดงตน
- สมุดงาน

_________________________
3 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตอนที่ 2 ศิลปะ 67
- หนังสือรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญของรัฐ
- เอกสารทะเบียนทหาร
- เอกสารการศึกษา
สัญญาจ้างมีข้อดีและข้อเสีย ข้อดีของสัญญาจ้างงานสำหรับผู้ประกอบการ ได้แก่ :

ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามตารางการทำงานที่นายจ้างกำหนด

ระดับค่อนข้างสูงในการควบคุมกิจกรรมของพนักงานโดยนายจ้างและผู้ประกอบการ

ความเป็นไปได้ในการสร้างการทดสอบเมื่อจ้าง

ข้อตกลงด้านแรงงาน (สัญญา) ได้ข้อสรุป:

สำหรับช่วงเวลาที่ไม่ได้กำหนด

เป็นระยะเวลาไม่เกินห้าปี

ในช่วงเวลาของงานบางอย่าง

นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบพื้นฐานหลายประการต่อลูกจ้าง ความรับผิดชอบเหล่านี้รวมถึงการจ่ายค่าจ้าง (ตาราง 2.1.) จัดตั้งขึ้นโดยสัญญา แต่ไม่น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดไว้เพื่อสร้างเงื่อนไขที่สอดคล้องกับงานที่ทำเพื่อความปลอดภัยและข้อกำหนดด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยเพื่อให้พนักงานได้รับ เวลาที่จำเป็นสำหรับการพักผ่อน (หยุดพักระหว่างวันทำงาน วันหยุด วันหยุดประจำปี) เพื่อจ่ายผลประโยชน์และค่าชดเชยทั้งหมดให้กับพนักงานตามกฎหมายแรงงาน

ตาราง 2.1.

ระบบค่าตอบแทนแรงงาน

เหตุผลทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้างคือ:
1.ข้อตกลงของคู่สัญญา
2. การหมดอายุของเงื่อนไข ยกเว้นกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไปจริง ๆ และไม่มีฝ่ายใดเรียกร้องให้เลิกจ้าง
3. การเกณฑ์หรือการรับลูกจ้างเข้ารับราชการทหาร
4. การยุติข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ตามความคิดริเริ่มของพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
5. การโอนลูกจ้างด้วยความยินยอมไปยังนายจ้างรายอื่นหรือโอนไปยังตำแหน่งที่เลือกได้
6. พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานที่สำคัญ พนักงานต้องได้รับคำเตือนเกี่ยวกับสถานการณ์เหล่านี้ไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนที่จะเกิดขึ้น
7. มีผลใช้บังคับตามคำพิพากษาของศาลที่ลูกจ้างถูกพิพากษา (ยกเว้นกรณีพิพากษาตามเงื่อนไขและระงับการบังคับตามคำพิพากษา) ให้จำคุก ราชทัณฑ์นอกสถานที่ทำงาน หรือโทษอื่นใดที่ไม่รวมถึง ความเป็นไปได้ของการทำงานนี้ต่อไป

2.4. ข้อดีและข้อเสียของแรงงานค่าจ้าง

มีความคิดเห็นอย่างกว้างขวางของผู้คนเกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียของแรงงานที่ได้รับการว่าจ้าง ธรรมชาติมีข้อดีและข้อเสียมากมาย แต่ผู้เขียนเสนอให้พิจารณาบางส่วน
ถ้าเราพูดถึงข้อดี ก็มีมากกว่าข้อเสีย ซึ่งถือว่าดี ขั้นแรก ทุกเดือน ในวันใดวันหนึ่ง ผู้ได้รับค่าจ้างจะได้รับเงิน คนงานรู้ด้วยว่าปีละครั้งเขาต้องพักผ่อนตามกำหนด หากพนักงานทำงานในบริษัทขนาดใหญ่ไม่มากก็น้อย มีความเป็นไปได้สูงที่จะมีความมั่นคงในตำแหน่งของคุณหากคนงานเบื่อสถานที่ทำงาน มันก็จะง่ายกว่าสำหรับเขาที่จะเลิกกับมัน มากกว่าการที่เจ้าของธุรกิจของเขาเองซึ่งลงทุนด้วยเงินที่หามาอย่างยากลำบากในธุรกิจนี้
ทีนี้มาดูข้อเสียของการจ้างแรงงานกัน ลูกจ้างทำงานให้กับเจ้านาย เจ้านาย (ตามกฎสำหรับคนงานส่วนใหญ่ นี่เป็นข้อเสียที่ใหญ่ที่สุด)นอกจากนี้ คุณไม่สามารถนอนดึก ไปทำงานสายโดยไม่ได้รับการตำหนิหรือผลที่ตามมาใดๆ ผู้ปฏิบัติงานจำเป็นต้องขออนุญาตจากผู้จัดการเพื่อดำเนินการต่อไปเสมอ การเพิ่มขึ้นของรายได้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อ การเติบโตของอาชีพ... คุณต้องทำงานหนักมากเพื่อที่จะเติบโตในอาชีพการงาน ในบางโครงสร้าง โดยทั่วไปเป็นไปไม่ได้ที่จะได้ตำแหน่งที่สูงขึ้น
ตามกฎแล้วระบบเปลี่ยนแปลงได้ยากมากและแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเลี่ยงผ่าน ดังนั้นคุณต้องยอมรับข้อดีและข้อเสียของแรงงานที่ได้รับการว่าจ้าง อันที่จริงสิ่งนี้ไม่เพียงใช้กับแรงงานที่ได้รับการว่าจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการทำงานในสถาบันของรัฐด้วย

บทสรุป

แรงงานเป็นกิจกรรมของบุคคลในกระบวนการที่เขาตระหนักถึงความสามารถในการคิดของเขาเช่น ดำเนินกิจกรรมสูงสุด
ปัญหากำลังแรงงานและแรงงานจ้างมีความเกี่ยวข้องในสังคมยุคใหม่ของเรา ด้วยการใช้และขายแรงงานของเรา เรารับประกันชีวิตของเรา อนาคตของเด็กๆ
ฯลฯ.................

ยู. V. Bezobrazova ลักษณะของสถานการณ์ของพนักงาน

บทความนี้กล่าวถึงลักษณะสำคัญของตำแหน่งพนักงาน รูปแบบการจำหน่ายแรงงาน ประเด็นแรงจูงใจด้านแรงงาน และสิ่งจูงใจด้านแรงงาน

คีย์เวิร์ด: การจำหน่ายแรงงาน, ตำแหน่งของลูกจ้าง, สิ่งจูงใจและแรงจูงใจของแรงงาน, การฉวยโอกาส

ปัจจุบันเกิดวิกฤตในระบบค่าจ้างแรงงาน มันแสดงออกในความรุนแรงของการจำหน่ายแรงงาน, การเพิ่มขึ้นของภาระด้านประชากรของคนงาน, และความไม่พอใจของคนงานกับชีวิตการทำงานของพวกเขา. ปัญหาในการจูงใจงานและการเพิ่มผลิตผลเป็นที่นิยมในปัจจุบัน ทั้งในหมู่นักวิทยาศาสตร์และในหมู่ผู้จัดการขององค์กร มีสิ่งพิมพ์จำนวนมากเกี่ยวกับปัญหาแรงจูงใจและค่าตอบแทน อย่างไรก็ตาม ตามทฤษฎีแล้ว ยังไม่มีวิธีใดในการประเมินแรงงานของคนงาน ในทางปฏิบัติ แรงจูงใจของกิจกรรมด้านแรงงานนั้นไม่ค่อยได้รับการศึกษา และไม่ได้ทำการวิเคราะห์เชิงลึกเกี่ยวกับสถานะของคนงานในสถานประกอบการ ความเกี่ยวข้องของหัวข้อการวิจัย ตำแหน่งของพนักงานในสถานประกอบการ ถูกกำหนดโดยปัญหาที่มีอยู่ในระบบแรงจูงใจด้านแรงงานและการลดระดับบุคลากรในวิสาหกิจรัสเซีย ซึ่งทำให้ผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของกิจกรรมวิสาหกิจลดลง Y. Keremetskiy บนพื้นฐานของการวิจัยของเขากล่าวว่าในองค์กรส่วนใหญ่“ วัฒนธรรมความสัมพันธ์ศักดินา - ระบบราชการมีชัยเหนือกว่าเมื่อลำดับชั้นของผู้บังคับบัญชาปฏิบัติต่อคนงานที่ถูกเพิกถอนสิทธิ์โดยพฤตินัยเป็นทาส ถ้าไม่แย่กว่านั้น

วัตถุประสงค์ของการศึกษาของเราคือการระบุคุณลักษณะที่สำคัญที่แสดงถึงตำแหน่งของพนักงาน หัวข้อของการวิจัยคือระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรและวัตถุคือตำแหน่งพนักงาน การทำความเข้าใจสถานการณ์ของพนักงานในสถานประกอบการจะช่วยให้สามารถค้นหาวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการกระตุ้นการทำงานของพนักงาน พัฒนาวิธีการที่เพียงพอเพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน และขจัดพฤติกรรมฉวยโอกาส

แรงงานที่ได้รับการว่าจ้างในรัสเซียซึ่งเป็นองค์ประกอบหนึ่งของโครงสร้างมหภาคของสังคมเป็นตัวแทนของประชากรส่วนหนึ่งที่มีความแตกต่างทางสังคม ในปี 2550 พวกเขาคิดเป็น 93.5% ของประชากรที่มีงานทำทั้งหมดของประเทศ ประชากรประเภทนี้รวมถึงบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือโดยวาจา หมายถึงสัญญาจ้างงาน) ที่ค้ำประกันค่าตอบแทนพื้นฐาน บุคคลที่ได้รับเลือกหรืออนุมัติให้ดำรงตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้าง รวมทั้งผู้จัดการที่จัดการองค์กรในนามของเจ้าของ จะถือเป็นพนักงาน สินทรัพย์ถาวร เครื่องมือบางส่วนหรือทั้งหมด สถานที่ที่พนักงานใช้ในกระบวนการแรงงาน อาจเป็นของผู้อื่น กิจกรรมของพนักงานอาจดำเนินการภายใต้การควบคุมโดยตรงของเจ้าของหรือบุคคลที่เจ้าของมอบหมายและจ้างโดยเขา

ลักษณะเด่นค่าแรงคือผลผลิตของแรงงานซึ่งมีมูลค่าที่สร้างขึ้นใหม่นั้นเป็นของนายจ้าง ส่วนหนึ่งของมูลค่าที่สร้างขึ้นใหม่จะถูกส่งคืนให้กับพนักงานเป็นค่าตอบแทนสำหรับการใช้กำลังแรงงานของเขาหรือในรูปของค่าจ้างส่วนอื่น ๆ ที่เจ้าของเป็นผู้จัดสรร ดังนั้นพนักงานและนายจ้างจึงเข้าสู่ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจเกี่ยวกับการแบ่งมูลค่าที่สร้างขึ้นใหม่ ความแตกต่างของผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของเจ้าของและพนักงานเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของการจำหน่ายแรงงานซึ่ง

เราตาม K. Marx เข้าใจ "การเปลี่ยนแปลงของกิจกรรมของบุคคลและผลลัพธ์ของมันไปสู่พลังอิสระที่ครอบงำตัวเองและเป็นศัตรูกับเขา และการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องของบุคคลจากหัวข้อที่ใช้งานเป็นวัตถุของกระบวนการทางสังคม "

ความแปลกแยกเป็นรูปแบบของทัศนคติที่มีต่องานโดยมีอารมณ์ของความไร้ความหมายความไร้อำนาจความโดดเดี่ยว

ปัจจัยที่กำหนดตำแหน่งพนักงานสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: วัตถุประสงค์และอัตนัย:

1. ปัจจัยวัตถุประสงค์:

ก) ปัจจัยมหภาค - สถานการณ์ทั่วไปในประเทศ ระดับและธรรมชาติของการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศโดยรวม การรวมเศรษฐกิจของประเทศ นโยบายเศรษฐกิจของรัฐ กำหนดเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาของแต่ละองค์กร การทำกำไรหรือความสามารถในการทำกำไรของอุตสาหกรรมและภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจ วันนี้เศรษฐกิจกำลังประสบปรากฏการณ์วิกฤต ถดถอย การผลิตภาคอุตสาหกรรมเน้นอุตสาหกรรมสกัด ส่งออกสินค้ามูลค่าเพิ่มต่ำ และนำเข้าสินค้าอุตสาหกรรมแปรรูปสูง ในปี 2551-2552 การว่างงานเพิ่มขึ้นอย่างมากค่าจ้างของพนักงานลดลง ดังนั้นปัจจัยมหภาคในขณะนี้จึงส่งผลเสียต่อตำแหน่งพนักงาน

ข) ปัจจัยจุลภาค - สภาพเศรษฐกิจขององค์กรเฉพาะ, วัฒนธรรมองค์กร, ระบบองค์กรและการจัดการแรงงาน, ระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร สถานการณ์ทางเศรษฐกิจของแต่ละองค์กรขึ้นอยู่กับปัจจัยมหภาคเป็นอย่างมาก ในเวลาเดียวกัน ระบบที่มีประสิทธิภาพสำหรับการจัดกระบวนการผลิต แรงงาน ระบบการจัดการ และวัฒนธรรมองค์กร สามารถปรับปรุงสถานะของกิจการในองค์กรหนึ่งๆ ได้อย่างมีนัยสำคัญ โดยไม่คำนึงถึงสภาพแวดล้อมภายนอก ในทางกลับกัน การจัดการที่ไร้ความสามารถและองค์กรที่ไม่เหมาะสม กิจกรรมทางเศรษฐกิจแม้ในสภาวะของการเติบโตทางเศรษฐกิจ ก็นำไปสู่ความไม่พอใจกับกิจกรรมการทำงาน หรือแม้แต่ความพินาศขององค์กร

2. ปัจจัยส่วนตัว - คุณสมบัติ, ลักษณะทางจิตวิทยาของพนักงาน, ระบบแรงจูงใจในการทำงานของเขา ทัศนคติของพนักงานต่อการทำงาน การตระหนักรู้ถึงตำแหน่งของเขาในองค์กร ระบบแรงจูงใจภายในต่อกิจกรรมด้านแรงงานเป็นตัวกำหนดการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับกระบวนการแรงงาน ขึ้นอยู่กับขอบเขตที่ความคาดหวังของพนักงานสอดคล้องกับความเป็นไปได้ที่แท้จริงของการตระหนักถึงของเขา ศักยภาพแรงงานขึ้นอยู่กับสภาวะทางอารมณ์ของพนักงานและในที่สุดแนวโน้มพฤติกรรมฉวยโอกาสของเขา

ภายในกรอบของการศึกษานี้ เรามีความสนใจเป็นพิเศษในแรงงานสัมพันธ์ที่พัฒนาในกระบวนการแรงงานและปัจจัยเชิงอัตวิสัยที่กำหนดตำแหน่งของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานและระบบแรงจูงใจที่สอดคล้องกันสำหรับแรงงานขององค์กร ให้เราสังเกตว่าโดยระบบแรงจูงใจในการทำงานเราหมายถึงจำนวนทั้งสิ้นของแรงจูงใจที่มีสติภายในของบุคคลในการทำงานเป็นวิธีการตอบสนองความต้องการ และภายใต้ระบบแรงจูงใจ - ชุดแรงจูงใจภายนอกของบุคคลในการทำงานผลประโยชน์ที่องค์กรมอบให้กับพนักงานในการทำงาน

แรงจูงใจหลักสำหรับแรงงานคือค่าจ้าง ตามบริการสถิติของรัฐในปี 2550 ชื่อ เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนในรัสเซียคือ 13593.4 รูเบิล ในเวลาเดียวกัน 58.8% ของประชากรมีเงินเดือนต่ำกว่าค่าเฉลี่ย 12% ของประชากรมีเงินเดือน 10,600-13,800 รูเบิล 19.3% ของประชากรมีเงินเดือนสูงถึง 25,000 รูเบิลและ 9.1% ของ ประชากรมีเงินเดือนมากกว่า 25,000 รูเบิล ส่วนแบ่งค่าจ้างใน GDP อยู่ที่ 33%

ความแตกต่างระหว่างค่าจ้างแรงงานและเงินสมทบของพนักงานนำไปสู่ความไม่พอใจ ผลการศึกษาความแตกต่างระหว่างระบบแรงจูงใจแรงงานของคนงานกับระบบแรงจูงใจด้านแรงงานขององค์กรที่ดำเนินการโดยสาขา Chelyabinsk ของสถาบันเศรษฐศาสตร์สาขา Ural ของ Russian Academy of Sciences แสดงให้เห็นอย่างชัดเจน ระดับความพึงพอใจของพนักงานต่ำกับค่าจ้างที่พวกเขาได้รับ (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1

ระดับของการตระหนักถึงความต้องการของบุคลากรในสิ่งจูงใจด้านวัตถุของแรงงาน

การจ่ายบอท "(% ของจำนวนผู้ตอบแบบสอบถาม)

องค์กร ต้องการใช้แรงกระตุ้น "ค่าจ้าง" เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่พอใจกับค่าจ้าง ระดับของการดำเนินการ,%

ยีสต์ 100 10 10

โรงงานโลหะวิทยา 100 6 6

โรงงานเครื่องกล 100 3 3

โรงงานทอผ้า 100 5 5

ฝ่ายบริการไปรษณีย์ ภาค 100 15 15

เฉลี่ย 100 8 8

ดังนั้นเราจึงเห็นว่า โดยเฉลี่ย มีพนักงานเพียง 8% เท่านั้นที่พึงพอใจกับ ค่าจ้าง... นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าองค์กรส่วนใหญ่ถูกครอบงำโดยระบบภาษีและเงินเดือนของค่าตอบแทนซึ่งไม่ได้จัดให้มีการประเมินผลงานแรงงานของพนักงานแต่ละคน

ทั้งหมดนี้ยืนยันว่าการจำหน่ายแรงงานเป็นที่ประจักษ์ในความจริงที่ว่าพนักงานไม่รู้สึกถึงความสัมพันธ์ระหว่างกิจกรรมด้านแรงงานของเขากับผลิตภัณฑ์ของแรงงานที่ผลิต สิ่งนี้แสดงให้เห็นในเบื้องต้นว่าค่าจ้างของคนงาน (ยกเว้นคนงานทำงานเป็นชิ้น) ไม่ได้ขึ้นอยู่กับกิจกรรมด้านแรงงานโดยตรง ในเรื่องนี้พนักงานสูญเสียแรงจูงใจในการทำงานและมีแนวโน้มที่จะมีพฤติกรรมฉวยโอกาสปรากฏขึ้น

เนื่องจากบุคคลไม่ได้เป็นเพียงสิ่งมีชีวิตทางชีววิทยาเท่านั้น แต่ยังเป็นสิ่งมีชีวิตทางสังคมด้วย นอกเหนือจากแรงจูงใจทางวัตถุแล้ว แรงจูงใจทางสังคมและศีลธรรมในการทำงานจึงมีบทบาทสำคัญ เช่น การยอมรับและอนุมัติงานที่ทำ การค้ำประกันการว่างงาน และ ผลประโยชน์ทางสังคม ตารางที่ 2 แสดงค่าเฉลี่ยของการดำเนินการตามแรงจูงใจทางศีลธรรมของแรงงาน จำแนกตามกลุ่ม วิสาหกิจของรัสเซีย(จากการศึกษาที่ดำเนินการโดยสถาบันเศรษฐศาสตร์ Chelyabinsk สาขา Ural ของ Russian Academy of Sciences)

ตารางที่ 2

ระดับของการดำเนินการตามความต้องการของบุคลากรสำหรับสิ่งจูงใจด้านแรงงานที่จับต้องไม่ได้ (% ถึง

จำนวนผู้ตอบแบบสอบถาม)

แรงจูงใจที่จำเป็น มีระดับของการดำเนินการ%

สรรเสริญและอนุมัติจาก 61 11 18

ด้านข้างของศีรษะ

ประกันการว่างงาน 79 0 0

สวัสดิการสังคม 70 3 5

เกียรติบัตร 20 2 10

ดังที่เห็นได้จากตาราง แรงจูงใจทางสังคมและศีลธรรมของผู้ปฏิบัติงานถูกนำไปใช้ในระดับที่ต่ำมาก สิ่งนี้สร้างความตึงเครียดเพิ่มเติมในระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร ทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงและเพิ่มความแปลกแยกของแรงงาน สถานการณ์นี้เป็นผลมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าเจ้าของไม่ได้พยายามศึกษาแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน เพื่อประสานผลประโยชน์ของตนกับผลประโยชน์ของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง และเพื่อแสดงความสนใจอย่างเหมาะสมต่อสถานการณ์ของผู้จ้างงาน

นอกจากปัจจัยที่กล่าวมาข้างต้นแล้ว ตำแหน่งของพนักงานในองค์กรยังมีลักษณะหน้าที่ที่เขาทำอยู่อีกด้วย โดยทั่วไป พนักงานสามารถทำหน้าที่ได้สามประการ:

ฟังก์ชั่นแรงงาน

ฟังก์ชั่นเจ้าของ;

ฟังก์ชั่นการควบคุม

เมื่อลูกจ้างเป็นลูกจ้างเท่านั้น ฟังก์ชั่นแรงงานและขาดโอกาสในการตระหนักถึงหน้าที่ของการจัดการและหน้าที่ของเจ้าของตำแหน่งของเขาโดดเด่นด้วยการจำหน่ายแรงงานในระดับสูง สิ่งนี้ทำให้รุนแรงขึ้นด้วยการขาดการดำเนินการตามแรงจูงใจด้านแรงงานและความคลาดเคลื่อนระหว่างระบบแรงจูงใจด้านแรงงานกับระบบแรงจูงใจด้านแรงงานของคนงานในสถานประกอบการ ตำแหน่งของพนักงานในองค์กรนี้กำหนดความปรารถนาที่จะประหยัดแรงงานซึ่งแสดงออกในพฤติกรรมฉวยโอกาส

จากมุมมองของเรา การฉวยโอกาสเป็นปฏิกิริยาตามธรรมชาติของคนงานต่อการจำหน่ายแรงงาน ซึ่งแสดงออกในทัศนคติที่ไม่เป็นธรรมต่อกิจกรรมด้านแรงงาน พฤติกรรมที่ไม่เป็นธรรมสามารถแสดงออกได้ในการหลีกเลี่ยงงาน, ความไม่ถูกต้อง, ความประมาทเลินเล่อโดยจงใจ, ความประมาทเลินเล่อต่ออุปกรณ์ ฯลฯ ด้วยการใช้กฎและข้อบังคับทั้งหมดโดยจินตนาการการละเมิดมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับการทำงานของอุปกรณ์เพื่อเพิ่มรายได้ส่วนบุคคล

โดยสรุปแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าลักษณะสำคัญของตำแหน่งลูกจ้างคือความแปลกแยกด้านแรงงานอย่างมาก มันแสดงให้เห็นในความไม่พอใจของคนงานกับชีวิตการทำงานของพวกเขา: ทั้งวัสดุหรือสังคมหรือแรงจูงใจทางศีลธรรมของการทำงานของคนงานได้รับการตระหนักอย่างเพียงพอแล้วคนงานอยู่ในสภาวะที่พวกเขาไม่รู้สึกถึงความสัมพันธ์ระหว่างผลงานและค่าจ้างของพวกเขา . ผลลัพธ์เชิงตรรกะของสถานการณ์นี้ของพนักงานคือแรงจูงใจในระดับต่ำ ผลิตภาพแรงงาน ความปรารถนาที่จะประหยัดแรงงาน และแนวโน้มที่จะประพฤติตามฉวยโอกาส

ในทางกลับกัน สถานการณ์นี้ซ่อนเงินสำรองที่สำคัญสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและตระหนักถึงศักยภาพแรงงานของคนงาน ภารกิจของธุรกิจในสภาวะของระบบเศรษฐกิจสมัยใหม่คือการพัฒนาความสามารถในการแข่งขันให้สูงสุด

การผลิตที่คุ้มค่าด้วยการใช้เทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพ จัดระเบียบองค์กรใหม่ ๆ และสร้างงานใหม่ แต่สิ่งสำคัญคือธุรกิจกำหนดภารกิจนี้เองเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ ประการแรก จำเป็นต้องเชื่อมช่องว่างระหว่างค่าจ้างกับเงินสมทบแรงงานของคนงาน พนักงานต้องรู้สึกถึงความสัมพันธ์ระหว่างงานและค่าตอบแทน ซึ่งเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเพิ่มความสนใจในการทำงาน ด้วยแรงงานที่มีราคาแพง ธุรกิจจะทำกำไรได้หากแนะนำเทคโนโลยีการผลิตใหม่ ๆ เนื่องจากแม้จะมีต้นทุนสูงในการแนะนำเทคโนโลยีใหม่ แต่ต้นทุนก็จะลดลง และด้วยค่าแรงราคาถูกที่ประเมินต่ำเกินไป ตามกฎแล้วการเปลี่ยนไปใช้เทคโนโลยีที่มีราคาแพงทำให้ต้นทุนการผลิตเพิ่มขึ้นและผลกำไรลดลง เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเอาชนะความแปลกแยกของแรงงานและพฤติกรรมฉวยโอกาสของคนงานคือ การสร้างระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่เพียงพอต่อระบบแรงจูงใจด้านแรงงานของคนงาน ซึ่งเป็นไปไม่ได้หากไม่ได้ศึกษาแรงจูงใจด้านแรงงานของบุคลากร การเพิ่มระดับของการรับรู้ถึงแรงจูงใจทางวัตถุและทางสังคมของแรงงานคนงานเพิ่มความสนใจในแรงงานและเป็นผลให้ผลิตภาพแรงงานและตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจของกิจกรรมขององค์กรเพิ่มขึ้น

บรรณานุกรม

1. Belkin, V.N. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์แรงงาน / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; ยูอาร์โอ; สถาบันเศรษฐศาสตร์. M.: JSC "สำนักพิมพ์" เศรษฐศาสตร์ ", 2550. 352 น.

2. Keremetskiy, Ya. ผู้นำควรแทนที่ผู้บังคับบัญชา // Nezavisimaya Gazeta 2547.12 พ.ย.

3. Marx, K. Works / K. Marx, F. Engels. ม.: สำนักพิมพ์วรรณกรรมการเมือง พ.ศ. 2517 เล่ม 42.

4. Nikolaeva, D. เงินเดือนรัสเซียเพิ่มใน GDP // Kommersant 2553 หมายเลข 75 (4375)

6. Fayustov, Yu. เกี่ยวกับสถานะพนักงานเกี่ยวกับสถานะค่าจ้าง // วรรณกรรมใหม่ 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayistov/001551.htm

7. Shakirov, N. Sh. ปัญหาการจำหน่ายแรงงาน // แถลงการณ์ของ TISBI 2547 หมายเลข 3

วี.เอ็น.เบลกิ้น

กระบวนทัศน์ใหม่ของการพัฒนาอารยธรรม

บทความนี้กล่าวถึงปัญหาที่แท้จริงของการพัฒนาอารยธรรมของมนุษยชาติ มีการเสนอกระบวนทัศน์อารยธรรมใหม่ มีการอธิบายปรากฏการณ์การเร่งพัฒนาอารยธรรม

คำสำคัญ: อารยธรรม กระบวนทัศน์อารยะธรรม โลกาภิวัตน์ สังคมผู้บริโภค

ในประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติ มีสามช่วงเวลาหลัก: ความป่าเถื่อน ความป่าเถื่อน อารยธรรม การก่อตัวของชนชั้น สถานะ และการเขียนถือเป็นสัญญาณของการก่อตัวของยุคหลัง ในสภาพอารยธรรมปรากฏ นโยบายสาธารณะ, การควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างชนชั้น, นโยบายกลุ่มที่ปกป้องผลประโยชน์พื้นฐานของชนชั้น, พรรคการเมือง, ศาสนาที่มีอำนาจเหนือกว่าได้รับการจัดตั้งขึ้น, ซึ่งรัฐพึ่งพา, การออกกฎหมาย, ระบบความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่พัฒนาขึ้น ฯลฯ