อนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหน่วยงานชั่วคราวสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมซึ่งสร้างขึ้นโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานร่วมและการบริการไม่เกินสามวันทำการนับจากวันที่สิ้นสุดการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมโดยการประนีประนอม ค่าคอมมิชชั่นหรือคนกลาง ศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงของคู่กรณีและประกอบด้วยบุคคลสามคนจากอนุญาโตตุลาการแรงงานที่แนะนำโดยบริการหรือเสนอโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

1 ดู: สิทธิของคุณ 1997. ลำดับที่ 10. ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมจะอ้างถึงอนุญาโตตุลาการแรงงานหลังจากที่ได้ผ่านคณะกรรมการประนีประนอมและไม่ได้รับการแก้ไขที่นั่น หรือหลังจากการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยไม่ได้นำไปสู่ข้อตกลงระหว่างคู่สัญญา

ในกรณีที่นายจ้างปฏิเสธที่จะมีส่วนร่วมในการสร้างหรือในการทำงานของคณะกรรมการประนีประนอมยอมความ ข้อพิพาทแรงงานร่วมอาจถูกส่งต่อไปยังอนุญาโตตุลาการแรงงาน

ศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานอาจไม่รวมถึงผู้แทนของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

การสร้างศาลอนุญาโตตุลาการแรงงาน องค์ประกอบ ข้อบังคับ อำนาจ ได้รับการกำหนดอย่างเป็นทางการโดยการตัดสินใจที่เหมาะสมของนายจ้าง ตัวแทนลูกจ้าง และบริการ ประธานศาลแรงงานมักจะได้รับการอนุมัติโดยข้อตกลงของคู่สัญญาจากสมาชิกของศาลแรงงาน

ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมได้รับการพิจารณาในการอนุญาโตตุลาการแรงงานโดยมีส่วนร่วมของตัวแทนของคู่กรณีภายในไม่เกินห้าวันทำการนับจากวันที่สร้าง

อนุญาโตตุลาการแรงงานพิจารณาคำขอจากคู่กรณี ได้รับเอกสารและข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม แจ้งเจ้าหน้าที่หากจำเป็น อำนาจรัฐและอวัยวะ รัฐบาลท้องถิ่นเกี่ยวกับ เป็นไปได้ ผลกระทบทางสังคมข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม พัฒนาข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

ในการประชุมอนุญาโตตุลาการแรงงาน โปรโตคอลจะถูกเก็บไว้โดยป้อนนามสกุล ชื่อ และนามสกุลของสมาชิก วันที่สร้างอนุญาโตตุลาการพร้อมเอกสาร (ข้อตกลง) ยืนยันเจตจำนงของคู่กรณีในเรื่องนี้ วันประชุม; สาระสำคัญของข้อพิพาท ความคิดเห็นของฝ่ายต่างๆ เช่นเดียวกับผู้เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญ หากได้รับเชิญ คำชี้ขาดโดยคณะอนุญาโตตุลาการพร้อมเหตุผลที่เหมาะสม (การให้เหตุผล)

คำแนะนำของอนุญาโตตุลาการแรงงานสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมจะถูกส่งไปยังคู่สัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรและมีผลผูกพันคู่สัญญาหากคู่สัญญาได้ทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการดำเนินการ

กระทรวงแรงงานและ การพัฒนาสังคม RF เมื่อวันที่ 27 มีนาคม พ.ศ. 2540 ได้มีการอนุมัติข้อเสนอแนะเกี่ยวกับองค์กรในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน

ฝ่ายและหน่วยงานประนีประนอมต้องใช้ทุกโอกาสเพื่อขจัดสาเหตุและสถานการณ์ที่นำไปสู่ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม (ความขัดแย้ง)

ข้อตกลงที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายบรรลุในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนรวมนั้นได้รับการจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรและมี

ดู: สิทธิของคุณ 2540 ลำดับที่ 11 ผูกพันคู่กรณี ฝ่ายควบคุมการดำเนินการจะดำเนินการโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

ในกรณีที่นายจ้างหลีกเลี่ยงการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน ตลอดจนการปฏิบัติตามคำแนะนำ หากข้อตกลงมีผลผูกพัน พนักงานอาจเริ่มนัดหยุดงานได้

6. การค้ำประกันพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

สมาชิกของคณะกรรมการประนีประนอม คนกลาง อนุญาโตตุลาการแรงงาน ในขณะที่มีส่วนร่วมในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ได้รับการยกเว้นจากงานหลักด้วยการรักษารายได้เฉลี่ยไว้เป็นระยะเวลาไม่เกินสามเดือนในระหว่างปี

ผู้แทนสหภาพแรงงาน สมาคม หน่วยงานริเริ่มสาธารณะที่เข้าร่วมในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานร่วม ไม่อาจอยู่ภายใต้ การลงโทษทางวินัยย้ายไปทำงานอื่น ย้ายหรือเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงานที่อนุญาตให้เป็นตัวแทน

บทความ 404. การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน.

อนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหน่วยงานชั่วคราวสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ซึ่งสร้างขึ้นหากคู่กรณีในข้อพิพาทนี้ได้ลงนามในข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการดำเนินการบังคับตามการตัดสินใจของตน
อนุญาโตตุลาการแรงงานจัดตั้งขึ้นโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานร่วมและผู้ที่เกี่ยวข้อง หน่วยงานของรัฐเพื่อชำระส่วนรวม ข้อพิพาทแรงงานไม่เกินสามวันทำการนับแต่วันสิ้นสุดการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมโดยคณะกรรมการประนีประนอมยอมความหรือผู้ไกล่เกลี่ยการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงาน องค์ประกอบ ข้อบังคับ อำนาจ ได้จัดทำขึ้นโดยการตัดสินใจที่เหมาะสมของนายจ้าง ตัวแทนพนักงานและหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม
ข้อพิพาทแรงงานโดยรวมได้รับการพิจารณาในการอนุญาโตตุลาการแรงงานโดยมีส่วนร่วมของตัวแทนของคู่กรณีในข้อพิพาทนี้ภายในไม่เกินห้าวันทำการนับจากวันที่สร้าง
อนุญาโตตุลาการแรงงานพิจารณาคำขอของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ได้รับเอกสารและข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับข้อพิพาทนี้ แจ้งหากจำเป็น หน่วยงานของรัฐและองค์กรปกครองตนเองในท้องถิ่นเกี่ยวกับผลกระทบทางสังคมที่อาจเกิดขึ้นจากข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม
คำตัดสินของคณะอนุญาโตตุลาการแรงงานสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมจะต้องส่งไปยังคู่กรณีของข้อพิพาทนี้เป็นลายลักษณ์อักษร
ในกรณีที่ ตามส่วนที่หนึ่งและสองของข้อ 413 ของประมวลกฎหมายนี้ เพื่อที่จะแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ไม่สามารถระงับการนัดหยุดงานได้ การจัดตั้งอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานถือเป็นข้อบังคับ และการตัดสินมีผลผูกพันทั้งสองฝ่าย ในเวลาเดียวกันหากคู่สัญญาไม่บรรลุข้อตกลงในการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานองค์ประกอบกฎและอำนาจการตัดสินใจเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้จะทำโดยหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม ( ส่วนที่เจ็ดได้รับการแนะนำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ)

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 404

1. ฉบับใหม่ศิลปะ. 404 แก้ไขความไม่ถูกต้องของสมาชิกสภานิติบัญญัติ และเสริมด้วยกฎที่ควบคุมขั้นตอนการสร้างอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานในกรณีที่คนงานไม่สามารถหันไปจัดการนัดหยุดงานได้ นี่เป็นส่วนเสริมที่สำคัญมากซึ่งเติมช่องว่างที่มีมาเป็นเวลานาน ควรสังเกตว่าความขัดแย้งในนามของการกระทำที่อนุญาโตตุลาการแรงงานได้รับการแก้ไขแล้ว: ตอนนี้ในทุกส่วนของบทความการกระทำที่ระบุเรียกว่าการตัดสินใจ

2. อนุญาโตตุลาการด้านแรงงานเป็นหนึ่งในหน่วยงานประนอมข้อพิพาทแรงงานที่จัดตั้งขึ้นเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเฉพาะกลุ่ม เช่นเดียวกับคณะกรรมการประนีประนอมจะทำหน้าที่เฉพาะในช่วงเวลาของการพิจารณาข้อพิพาท

3. ลักษณะโดยสมัครใจของอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นที่ประจักษ์ในเบื้องต้นในความจริงที่ว่ามันสามารถสร้างขึ้นได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น หากนายจ้างหลีกเลี่ยงการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน ลูกจ้างสามารถนัดหยุดงานได้ (มาตรา 406 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) แต่เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างอนุญาโตตุลาการและพิจารณาข้อพิพาทในนั้นโดยขัดต่อเจตจำนงของคู่กรณีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง (ยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ในส่วนที่ 7 ของข้อ 404)

4. อนุญาโตตุลาการแรงงานถูกสร้างขึ้นด้วยการมีส่วนร่วมโดยตรงของคู่กรณี: พวกเขาเลือกอนุญาโตตุลาการแรงงาน นอกจากนี้ยังเป็นหนึ่งในอาการของธรรมชาติโดยสมัครใจของอนุญาโตตุลาการแรงงาน. และในที่สุดการตัดสินใจของอนุญาโตตุลาการจะดำเนินการโดยสมัครใจเท่านั้น - ทั้งสองฝ่ายได้สรุปข้อตกลงพิเศษเกี่ยวกับเรื่องนี้ ไม่มีกลไกการบังคับใช้

5. ผู้แทนลูกจ้างและผู้แทนนายจ้าง (นายจ้าง) ที่สนใจแก้ไขข้อพิพาทและหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมมีส่วนร่วมในการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงาน

ภายในความหมายของบทความแสดงความคิดเห็นและตามบทบัญญัติของข้อเสนอแนะของ ILO ฉบับที่ 92 "เรื่องการไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการโดยสมัครใจ" (1951) ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งอาจริเริ่มและเสนอให้ดำเนินการพิจารณาข้อพิพาทใน อนุญาโตตุลาการแรงงานแต่เป็นการสร้างร่วมกันโดยคู่กรณี เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานโดยปราศจากการมีส่วนร่วมของนายจ้าง (ถ้าเขาหลีกเลี่ยงการดำเนินการตามขั้นตอนการประนีประนอมต่อ)

ในการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานจำเป็นต้องติดต่อหน่วยงานของรัฐเพื่อยุติข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมเนื่องจากได้รับการเสนอชื่อเป็นพิเศษให้เป็นหนึ่งในผู้เข้าร่วมในการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงาน

6. บทบาทของหน่วยงานของรัฐคือการจดทะเบียนข้อพิพาทแรงงานโดยรวมและให้ความช่วยเหลือแก่ฝ่ายต่างๆ ในการแก้ไข เขาสร้างรายชื่ออนุญาโตตุลาการแรงงาน (ดูคำอธิบายในมาตรา 407) เขายังสามารถแนะนำผู้สมัครที่เฉพาะเจาะจงเพื่อรวมไว้ในองค์ประกอบของอนุญาโตตุลาการแรงงานและมีส่วนร่วมในการกำหนดกฎและอำนาจของอนุญาโตตุลาการแรงงาน

7. ศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานสร้างขึ้นภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่สิ้นสุดขั้นตอนการประนีประนอมยอมความครั้งก่อน

หากนายจ้าง (ตัวแทนของนายจ้าง) หลีกเลี่ยงการสร้างคณะกรรมการประนีประนอมหรือมีส่วนร่วมในการทำงานตัวแทนของพนักงานอาจนำไปใช้กับหน่วยงานของรัฐที่เหมาะสมในการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงาน สิทธิเดียวกันกับตัวแทนของนายจ้าง (นายจ้าง) หากตัวแทนของพนักงานหลีกเลี่ยงการสร้างคณะกรรมการประนีประนอมหรือมีส่วนร่วมในการทำงาน (ข้อ 5, 6 ของข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการจัดระเบียบงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม ในการอนุญาโตตุลาการแรงงานได้รับการอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียตั้งแต่วันที่ 14 สิงหาคม 2545 N 59 (แถลงการณ์ของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย. 2002. N 8) (ต่อไปนี้ - คำแนะนำ N 59)

8. ตามกฎหมาย สามารถดำเนินการพิจารณาข้อพิพาทในอนุญาโตตุลาการแรงงานได้ในกรณีดังต่อไปนี้

หากไม่บรรลุข้อตกลงในคณะกรรมการประนีประนอม หากคู่กรณีเลือกให้พิจารณาข้อพิพาทในอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นกระบวนการไกล่เกลี่ยครั้งต่อไป

การไม่บรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งเป็นผู้ไกล่เกลี่ย

หากการตัดสินใจที่ตกลงกันไว้ไม่ถึงขั้นไกล่เกลี่ย ถ้าคู่กรณีตัดสินใจที่จะดำเนินการตามขั้นตอนการประนีประนอม

หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมหลีกเลี่ยงการมีส่วนร่วมในการสร้างหรือการทำงานของคณะกรรมการประนีประนอม

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมในองค์กรที่มีการห้ามหรือจำกัดการนัดหยุดงานตามกฎหมาย (มาตรา 406 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

9. องค์ประกอบของศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทเฉพาะเกิดขึ้นจากข้อตกลงของคู่สัญญา เนื่องจากหน่วยงานประนีประนอมต้องมีอำนาจและได้รับความเชื่อถือจากคู่กรณีในข้อพิพาท เฉพาะในกรณีนี้กิจกรรมของเขาจะมีผล

ผู้เชี่ยวชาญอิสระจากการเลือกของคู่กรณีอาจได้รับเลือกให้เป็นอนุญาโตตุลาการแรงงาน ในทางปฏิบัติ บางครั้งพวกเขาพยายามชักชวนให้หัวหน้าสหภาพแรงงานระดับสูงหรือองค์กรทางเศรษฐกิจเข้ามาเป็นผู้ชี้ขาดแรงงาน แนวทางในการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานนี้ดูเหมือนจะผิดพลาด เนื่องจากทั้งสหภาพแรงงานที่เหนือกว่าและผู้บริหารระดับสูงไม่สามารถเป็นกลางได้อย่างสมบูรณ์เมื่อพิจารณาถึงความไม่ลงรอยกันของอาสาสมัครที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา

10. เมื่อสร้างอนุญาโตตุลาการด้านแรงงาน ทั้งสองฝ่ายสามารถใช้คำแนะนำของหน่วยงานในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ซึ่งจัดทำรายชื่อบุคคลที่ได้รับการแนะนำให้มีส่วนร่วมในฐานะอนุญาโตตุลาการแรงงานฉบับปรับปรุงทุกปี รายชื่อได้รวบรวมโดยคำนึงถึงข้อเสนอของผู้แทนลูกจ้างและนายจ้างโดยตกลงกับบุคคลที่ได้รับการเสนอชื่อให้เป็นอนุญาโตตุลาการแรงงาน และมีข้อมูลดังต่อไปนี้ นามสกุล ชื่อ นามสกุล อายุ การศึกษา สถานที่ทำงาน ความชำนาญพิเศษ และตำแหน่ง ถือ ข้อมูลอื่น ๆ ที่สะท้อน ประสบการณ์จริงทำงานด้านสังคมและแรงงานสัมพันธ์และการระงับข้อพิพาทแรงงาน

11. การจัดฝึกอบรมอนุญาโตตุลาการการตรวจสอบคุณสมบัติการออกเอกสารรับรองสถานะและการอนุมัติรายการอย่างเป็นทางการนั้นอยู่ในความสามารถของหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง (ดูความคิดเห็นในมาตรา 407)

พนักงานขององค์กรเหล่านี้สามารถทำหน้าที่เป็นอนุญาโตตุลาการแรงงานได้ (ดูความคิดเห็นในมาตรา 407) สถานะของอนุญาโตตุลาการแรงงานมีความเกี่ยวข้องกับการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานเฉพาะ กล่าวคือ บุคคลบางกลุ่มได้รับเลือกจากคู่กรณีให้เป็นอนุญาโตตุลาการแรงงานและคงอยู่โดยพวกเขาในช่วงระยะเวลาของอนุญาโตตุลาการแรงงาน จากนั้นพวกเขาก็กลับไปทำงานหลักและไม่ถือว่าเป็นอนุญาโตตุลาการแรงงานอีกต่อไป

ในขณะที่มีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม พวกเขาจะถูกปล่อยตัวจากงานหลักด้วยการรักษารายได้เฉลี่ย (มาตรา 405 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

12. เนื่องจากศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานจัดตั้งขึ้นเป็นคณะอนุญาโตตุลาการอิสระ จึงไม่สามารถรวมผู้แทนลูกจ้างและนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทนี้ได้

13. ข้อเท็จจริงของการสร้างศาลอนุญาโตตุลาการแรงงาน ตลอดจนองค์ประกอบของศาลพร้อมข้อบ่งชี้ของประธาน จะต้องได้รับการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษร คำแนะนำฉบับที่ 59 แนะนำให้ดำเนินการดังกล่าวอย่างเป็นทางการโดยพิธีสารของการประชุมร่วมของผู้แทนของฝ่ายต่างๆ และหน่วยงานของรัฐสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ซึ่งรูปแบบโดยประมาณมีอยู่ในภาคผนวก 1 ถึงข้อเสนอแนะหมายเลข 59

โปรโตคอลลงนามโดยตัวแทนของฝ่ายต่างๆ และหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง วันที่ลงนามถือเป็นวันสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน

ขอแนะนำว่าโปรโตคอลสะท้อนถึงเงื่อนไขสำหรับการมีส่วนร่วมของอนุญาโตตุลาการแรงงานในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวม โดยยอมรับเงื่อนไขเหล่านี้กับอนุญาโตตุลาการแรงงาน หัวหน้าองค์กรที่พวกเขาทำงาน และหน่วยงานของรัฐ (ข้อ 10 ของข้อเสนอแนะ เลขที่ 59)

ควบคู่ไปกับการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานคู่กรณีและหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมจะกำหนดกฎเกณฑ์ในการทำงานและชี้แจงอำนาจตามที่ระบุไว้ในส่วนที่ 5 ของบทความแสดงความคิดเห็น ข้อมูลนี้ยังสะท้อนให้เห็นในการตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษร

14. วันที่ลงนามในคำชี้ขาดถือเป็นวันก่อตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงาน ตั้งแต่วันนี้จะมีการคำนวณระยะเวลา 5 วัน (ในวันทำการ) เพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในอนุญาโตตุลาการแรงงาน ช่วงเวลานี้ หากจำเป็น สามารถขยายเวลาได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญา (ดูความคิดเห็นใน Art. 401)

15. สำหรับการดำเนินงานที่ได้รับมอบหมายอนุญาโตตุลาการแรงงานได้รับมอบอำนาจที่เหมาะสม เขาสามารถ: ขอและรับเอกสารและข้อมูลเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม; เพื่อฟังคำอธิบายและอุทธรณ์ของคู่กรณี ตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาท หากจำเป็น ให้แจ้งหน่วยงานของรัฐและหน่วยงานปกครองตนเองในท้องถิ่นเกี่ยวกับผลกระทบทางสังคมที่อาจเกิดขึ้นจากข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

ในการตัดสินใจจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงาน คู่สัญญาและหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมอาจระบุอำนาจเฉพาะที่ตกเป็นของอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อระงับข้อพิพาท เช่น สิทธิสัมภาษณ์พนักงานในองค์กรเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญหรือที่ปรึกษา

ขอและรับเอกสารที่จำเป็นและข้อมูลเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจากคู่กรณี

รับฟังคำอธิบายและคำอุทธรณ์ของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

เชิญผู้เชี่ยวชาญที่เชี่ยวชาญในเรื่องข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมนี้เข้าร่วมประชุม

กำหนดให้ผู้แทนของคู่กรณีนำการตัดสินใจของอนุญาโตตุลาการแรงงานไปสู่ความสนใจของกลุ่มแรงงาน

เสนอทางเลือกที่เป็นไปได้ในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม (ข้อ 15 ของข้อเสนอแนะหมายเลข 59)

16. อนุญาโตตุลาการแรงงานต้อง:

รู้กฎหมายแรงงานในปัจจุบัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งบรรทัดฐานทางกฎหมายเกี่ยวกับข้อตกลงและข้อตกลงร่วม และขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

เป็นเจ้าของวิธีการดำเนินการตามสัญญา ขอแนะนำให้เขาทำความคุ้นเคยกับหลักการพื้นฐานของการทำงานขององค์กรสหภาพแรงงานระบบปัจจุบันสำหรับการจัดการกับข้อร้องเรียนของพนักงาน นโยบายบุคลากรและด้านอื่น ๆ ของชีวิตขององค์กรที่เป็นคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

เพื่อให้สามารถวิเคราะห์สถานการณ์ได้ ให้ประเมินผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ของข้อเสนอและข้อเสนอแนะอย่างรอบคอบ พยายามยุติข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมในขั้นตอนการพิจารณาของอนุญาโตตุลาการแรงงาน เขาต้องพร้อมที่จะเสนอข้อเสนอและทางเลือกอื่นเกี่ยวกับขั้นตอนและเนื้อหาของกระบวนการตามสัญญาเพื่อช่วยให้การเจรจาประสบความสำเร็จและไม่กดดันผู้แทนของคู่กรณี (ภาคผนวก 3 ถึงข้อเสนอแนะที่ 59 ).

17. สิ่งสำคัญคือต้องเน้นย้ำถึงความจำเป็นในเจตคติที่รอบคอบของอนุญาโตตุลาการแรงงานทุกคนต่อหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย อนุญาโตตุลาการแรงงานต้องตรวจสอบรายละเอียดทั้งหมดของวัสดุในคดี ตรวจสอบอำนาจของผู้แทนของคู่กรณี สาระสำคัญของความขัดแย้งที่เกิดขึ้น สร้างถ้าเป็นไปได้ สถานการณ์ทั้งหมดที่มีความสำคัญสำหรับการยุติความขัดแย้ง

18. อนุญาโตตุลาการแรงงานมีหน้าที่รักษาสถานะทางการและ ความลับทางการค้าในการดำเนินการตามขั้นตอนการประนีประนอม

ข้อมูลที่เป็นความลับที่มอบให้กับอนุญาโตตุลาการแรงงานในกระบวนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานไม่ควรถูกเผยแพร่หรือใช้โดยพวกเขาโดยตรงหรือโดยอ้อมเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัวหรืออื่น ๆ

ไม่ควรโอนตำแหน่งของผู้แทนของแต่ละฝ่าย แผนงานและข้อเสนอของอนุญาโตตุลาการแรงงานอย่างเป็นความลับไปยังอีกฝ่ายหนึ่งโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากบุคคลที่ให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง

อนุญาโตตุลาการแรงงานไม่ควรยอมรับค่าตอบแทนหรือของขวัญล้ำค่าจากตัวแทนของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (ภาคผนวก 3 ถึงข้อเสนอแนะที่ 59)

19. เพื่อให้แน่ใจว่าการดำเนินการอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นไปอย่างปกติ จำเป็นต้องแก้ไขปัญหาหลายประการ ส่วนใหญ่เกี่ยวกับการจัดหาสถานที่ การจัดหาอุปกรณ์สำนักงานและเจ้าหน้าที่บริการ (เลขานุการ ฯลฯ) การชำระเงิน หากจำเป็น เพื่อขอคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ และเหตุการณ์อื่นที่คล้ายคลึงกัน

หลักจรรยาบรรณไม่ได้ควบคุมการสนับสนุนองค์กรและการเงินสำหรับกิจกรรมของศาลอนุญาโตตุลาการแรงงาน ปัญหาประเภทนี้ควรได้รับการหารือเมื่อสร้างเนื้อหาประนีประนอมและแก้ไขในระดับหนึ่งโดยค่าใช้จ่ายของคู่กรณีในข้อพิพาท ในเวลาเดียวกัน โดยคำนึงถึงบรรทัดฐานทางกฎหมายระหว่างประเทศ (ตามอนุวรรค 1 วรรค 3 ของคำแนะนำ ILO ฉบับที่ 92 ขั้นตอนการประนีประนอมควรไม่มีค่าใช้จ่าย) ในอนาคตจะแนะนำให้มอบหมายให้องค์กรและ การสนับสนุนทางเทคนิคของงานอนุญาโตตุลาการแรงงานไปยังหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อได้รับการร้องขอให้ช่วยแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

20. ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทโดยอนุญาโตตุลาการแรงงาน (กฎของขั้นตอนการทำงาน) ถูกกำหนดโดยคู่กรณีและหน่วยงานของรัฐสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมเมื่อมีการจัดตั้งหน่วยงานดังกล่าว กฎเกณฑ์อาจกำหนดระยะเวลาของการประชุมรายวัน กฎการเปลี่ยนอนุญาโตตุลาการในกรณีเจ็บป่วยและเหตุไม่คาดฝันอื่น ๆ คำสั่งของคำอธิบายของคู่กรณีเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาท ความเป็นไปได้ของการท้าทายอนุญาโตตุลาการ ฯลฯ (ข้อ 12 ของคำแนะนำหมายเลข 59)

กฎหมายกำหนดเพียงสองข้อกำหนดเกี่ยวกับขั้นตอนการทำงานของอนุญาโตตุลาการแรงงาน ประการแรก เขาต้องพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้แทนของฝ่ายต่างๆ (ส่วนที่ 4 ของบทความแสดงความคิดเห็น) ดังนั้นจึงไม่สามารถจัดการประชุมโดยขาดฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรือทั้งสองฝ่ายได้ กฎนี้มีข้อยกเว้นได้เพียงข้อเดียว: เมื่อตัวแทนของพนักงานหรือตัวแทนของนายจ้าง (นายจ้าง) ขอเป็นลายลักษณ์อักษรให้แก้ไขข้อพิพาทโดยไม่มีเขา อีกฝ่ายก็ตกลง และอนุญาโตตุลาการถือว่าเป็นไปได้ ในทางปฏิบัติ สถานการณ์ดังกล่าวมีน้อยมาก

ข้อกำหนดที่สองเกี่ยวข้องกับเรื่องของข้อพิพาท เนื่องจากอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหน่วยงานประนอมข้อพิพาทแรงงานที่สร้างขึ้นเพื่อแก้ไขข้อพิพาทที่เฉพาะเจาะจง และตามกฎแล้ว หน่วยงานที่สอง (และบางครั้งเป็นหน่วยงานที่สาม) ที่พยายามจะประนีประนอมกับคู่กรณี มีเพียงโปรโตคอลของความขัดแย้งที่จัดทำขึ้นโดยคณะกรรมการประนีประนอมหรือคนกลาง ร่วมกับคู่พิพาทก็ยื่นให้ ... กล่าวอีกนัยหนึ่ง หัวข้อของข้อพิพาทคือช่วงของปัญหาที่คู่สัญญาไม่สามารถบรรลุข้อตกลงได้ ในกระบวนการแก้ไขข้อพิพาท สามารถจำกัดให้แคบลงได้ด้วยการประนีประนอมบางอย่างเท่านั้น เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะนำมาอภิปรายในข้อเรียกร้องอนุญาโตตุลาการแรงงานที่ไม่ได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการประนีประนอม

21. ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทโดยอนุญาโตตุลาการแรงงานประกอบด้วยหลายขั้นตอน:

ศึกษาเอกสารและเอกสารของคู่กรณี

การพิจารณาของผู้แทนของคู่กรณี

การรับฟังพยานและผู้เชี่ยวชาญ หากจำเป็น

22. ผลของการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงานคือการยอมรับคำตัดสินเกี่ยวกับการระงับข้อพิพาท มันถูกร่างขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรลงนามโดยอนุญาโตตุลาการแรงงานและส่งต่อไปยังคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

การตัดสินใจคำนึงถึงสถานการณ์ทั้งหมดของคดีอย่างเคร่งครัดตาม กฎหมายที่ใช้บังคับและกฏระเบียบอื่นๆ นิติกรรมในโลกของการทำงาน

การตัดสินใจมีผลผูกพันคู่สัญญาโดยอาศัยอำนาจตามข้อตกลงที่สรุปไว้เกี่ยวกับการดำเนินการ ข้อตกลงจะต้องสรุปและทำเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนที่จะมีการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานหรือพร้อมกับการสร้าง

23. คำวินิจฉัยของคณะอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานร่วมต้องทำเป็นหนังสือ

24. ในมอสโกในการทดลองสถาบัน "ศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม" ถูกสร้างขึ้นและดำเนินการ (มติของรัฐบาลมอสโกลงวันที่ 11 กันยายน 2544 N 840-PP "ในการจัดตั้งสถาบัน" ศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม "/ / แถลงการณ์ของสำนักงานนายกเทศมนตรีกรุงมอสโก พ.ศ. 2544 N 36) ผู้ก่อตั้งคือสหพันธ์สหภาพแรงงานมอสโก, สมาพันธ์นักอุตสาหกรรมและผู้ประกอบการแห่งมอสโก, คณะกรรมการเพื่อสาธารณะและระหว่างภูมิภาค ความสัมพันธ์ของรัฐบาลมอสโกและแถบพิเศษ "Inyurkollegiya"

สถาบันนี้ไม่ใช่ศาลและไม่ได้อยู่ในระบบตุลาการ ไม่ได้บริหารความยุติธรรมและไม่ได้ทำการตัดสินใจภายใต้การบังคับขู่เข็ญจากรัฐ ภารกิจหลักคือการอำนวยความสะดวกในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมโดยการช่วยเหลือคนงานและนายจ้างในการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมโดยเฉพาะและสร้างความมั่นใจว่ากิจกรรมของพวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่งการจัดหาสถานที่สำหรับการประชุมและกรอบการกำกับดูแล

ควรสังเกตว่าการสร้างและการดำเนินงานของศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานจะต้องสร้างขึ้นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางในปัจจุบันอย่างเคร่งครัด ทั้งฝ่ายและสถาบัน "ศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานร่วม" ไม่มีสิทธิ์เปลี่ยนขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานร่วม ลำดับขั้นตอนการประนีประนอม ขั้นตอนการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงาน ฯลฯ กล่าวอีกนัยหนึ่ง สถาบันนี้ไม่ได้ถูกสร้างขึ้นเพื่อแนะนำสิ่งใหม่ในกระบวนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม และมีวัตถุประสงค์เพียงประการเดียวเพื่อให้มั่นใจว่าการแก้ไขความขัดแย้งด้านแรงงานมีประสิทธิผลมากขึ้นตามหลักเกณฑ์ของประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน ไม่ใช่โดยไม่มีเหตุผลที่เป้าหมายหลักของกิจกรรมของเขาคือการยุติและขจัดความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างนายจ้างและกลุ่มแรงงาน การสนับสนุนทางกฎหมายและองค์กรสำหรับงานเพื่อปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของหุ้นส่วนทางสังคม

นอกเหนือจากการให้ความช่วยเหลือคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานแล้ว สถาบัน "ศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม" ยังดำเนินการงานอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง - "ที่เกี่ยวข้อง" ซึ่งรวมถึงตัวอย่างเช่น การเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมของศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานและสถาบัน เช่น การนำเสนอข้อมูลของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเกี่ยวกับองค์ประกอบของอนุญาโตตุลาการแรงงาน การพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน แนวปฏิบัติที่จัดตั้งขึ้นของการใช้กฎหมายว่าด้วยข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม การตีความบทบัญญัติที่ซับซ้อนของประมวลกฎหมายแรงงาน และอื่นๆ

25. ส่วนที่ 7 ของบทความที่มีความคิดเห็นให้ขั้นตอนในการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงานใน บังคับในกรณีที่คนงานไม่มีสิทธิหันไปใช้วิธีแก้ไขข้อพิพาทแรงงานร่วมกันเป็นการนัดหยุดงาน

ข้อผูกมัดในการจัดตั้งศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานหากไม่สามารถนัดหยุดงานได้จัดทำโดย Art 406 ทีซี อย่างไรก็ตาม บทบัญญัตินี้ขัดกับบทบัญญัติของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 404 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งกำหนดให้อนุญาโตตุลาการแรงงานถูกสร้างขึ้นก็ต่อเมื่อคู่กรณีในข้อพิพาทสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับการดำเนินการบังคับตามการตัดสินใจ ตอนนี้ข้อขัดแย้งนี้หมดไป: อนุญาโตตุลาการด้านแรงงานถูกสร้างขึ้นโดยปราศจากข้อตกลงดังกล่าว ในกรณีนี้ การตัดสินใจของเขาจะมีผลผูกพันคู่กรณีตามคำสั่งของกฎหมาย

มีการจัดตั้งกฎพิเศษขึ้นเพื่อกำหนดองค์ประกอบของอนุญาโตตุลาการ กฎและอำนาจของอนุญาโตตุลาการแรงงาน ในกรณีที่ใช้ส่วนที่ 7 ของบทความแสดงความคิดเห็น ตรงกันข้ามกับแนวทางทั่วไป - การตัดสินใจในประเด็นเหล่านี้โดยข้อตกลงของคู่กรณีเพียงอย่างเดียว - เมื่อสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน การตัดสินใจดังกล่าวสามารถทำได้โดยหน่วยงานของรัฐสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมโดยไม่ได้รับความยินยอมจากคู่กรณี ข้อพิพาท. การตัดสินใจนี้เกิดขึ้นหากคู่กรณีในข้อพิพาทไม่สามารถตกลงกันได้

อนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหน่วยงานในการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม อนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวถูกสร้างขึ้นโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมร่วมกับหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนรวมเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมนี้ โดยการตัดสินใจของคณะกรรมการไตรภาคีที่เกี่ยวข้องสำหรับกฎระเบียบทางสังคมและแรงงานสัมพันธ์ อาจจัดตั้งศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวรขึ้นภายใต้ศาลดังกล่าวเพื่อพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมที่โอนไปให้พิจารณาโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

ไม่ช้ากว่าวันทำการถัดไปหลังจากวันที่จัดทำโปรโตคอลของความขัดแย้งเมื่อเสร็จสิ้นการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมโดยมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยหรือหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาระหว่างที่คู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม จะต้องบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งของผู้ไกล่เกลี่ยหรือหลังจากการลงทะเบียนของโปรโตคอลเกี่ยวกับการปฏิเสธของฝ่ายหรือฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจากการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมที่มีการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ยฝ่าย ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจำเป็นต้องเจรจาเพื่อระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน

หากคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานร่วมตกลงที่จะพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน ให้ทำสัญญาที่เหมาะสมโดยมีเงื่อนไขว่าคู่กรณีต้องปฏิบัติตามคำตัดสินของอนุญาโตตุลาการแรงงาน หลังจากนั้นคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม มีหน้าที่แก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในระดับท้องถิ่น หุ้นส่วนทางสังคมภายในระยะเวลาไม่เกินสองวันทำการและเมื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในระดับอื่น ๆ ของความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมภายในระยะเวลาไม่เกินสี่วันทำการให้สร้างพร้อมกับหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานร่วม อนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมหรือยื่นเพื่อพิจารณาอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวรที่จัดตั้งขึ้นภายใต้คณะกรรมการไตรภาคีที่เกี่ยวข้องเพื่อกำกับดูแลด้านสังคมและแรงงานสัมพันธ์

องค์ประกอบและกฎของอนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวกำหนดขึ้นโดยการตัดสินใจของนายจ้าง (ตัวแทนนายจ้าง) ผู้แทนลูกจ้างและหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม ในการอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร ขั้นตอนสำหรับการสร้างองค์ประกอบของอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานเฉพาะและกฎของกระบวนการนั้นถูกกำหนดโดยระเบียบว่าด้วยอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร (กฎบัตรของอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร) ที่ได้รับอนุมัติจากไตรภาคีที่เกี่ยวข้อง คณะกรรมการกำกับดูแลสังคมและแรงงานสัมพันธ์ โดยผู้บริหารระดับสูงของรัฐบาลกลางที่รับผิดชอบด้านการพัฒนา นโยบายสาธารณะและกฎระเบียบทางกฎหมายในด้านแรงงานโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการไตรภาคีของรัสเซียสำหรับระเบียบสังคมและแรงงานสัมพันธ์สามารถอนุมัติบทบัญญัติรูปแบบการอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร (กฎบัตรแบบจำลองของอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร)

ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจะพิจารณาในการอนุญาโตตุลาการแรงงานโดยมีส่วนร่วมของตัวแทนของคู่กรณีในข้อพิพาทนี้เมื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมในระดับท้องถิ่นของความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมภายในไม่เกินสามวันทำการและเมื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในระดับอื่น ของหุ้นส่วนทางสังคม - ภายในห้าวันทำการนับจากวันที่สร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราวหรือส่งข้อพิพาทแรงงานร่วมกันเพื่อพิจารณาให้อนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร

อนุญาโตตุลาการแรงงานพิจารณาคำขอของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ได้รับเอกสารและข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับข้อพิพาทนี้ แจ้งหากจำเป็น หน่วยงานของรัฐและองค์กรปกครองตนเองในท้องถิ่นเกี่ยวกับผลกระทบทางสังคมที่อาจเกิดขึ้นจากข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

คำตัดสินของคณะอนุญาโตตุลาการแรงงานสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมจะต้องส่งไปยังคู่กรณีของข้อพิพาทนี้เป็นลายลักษณ์อักษร

ในกรณีที่ ตามส่วนที่หนึ่งและสองของข้อ 413 ของประมวลกฎหมายนี้ เพื่อที่จะแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมกัน ไม่สามารถระงับการนัดหยุดงานได้ การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมในการอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นข้อบังคับ และการตัดสินใจของ อนุญาโตตุลาการแรงงานมีผลผูกพันคู่สัญญาไม่ว่าคู่สัญญาจะตกลงกันหรือไม่ในประเด็นนี้ ในขณะเดียวกัน หากคู่กรณีไม่ตกลงกันเกี่ยวกับการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงานชั่วคราว องค์ประกอบและกฎเกณฑ์ หรือการโอนข้อพิพาทแรงงานร่วมเพื่อพิจารณาเป็นอนุญาโตตุลาการแรงงานถาวร การตัดสินใจในประเด็นเหล่านี้ จัดทำโดยหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

30. สิทธิในการนัดหยุดงานและการดำเนินการ

หากนายจ้างปฏิเสธที่จะจัดตั้งศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานรวมทั้งในกรณีที่ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำแนะนำ (หากมีการบรรลุข้อตกลงในการดำเนินการบังคับ) พนักงานอาจเริ่มนัดหยุดงานได้

การนัดหยุดงานเป็นการชั่วคราวโดยสมัครใจของพนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตน (ทั้งหมดหรือบางส่วน) เพื่อแก้ไข กลุ่ม แรงงาน สปอร์.

ตามมาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญ สหพันธรัฐรัสเซียสิทธิของคนงานในการนัดหยุดงานได้รับการยอมรับว่าเป็นวิธีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

หากขั้นตอนการประนีประนอมไม่นำไปสู่การระงับข้อพิพาทแรงงานร่วม (มาตรา 406 แห่งประมวลกฎหมายนี้) หรือนายจ้าง (ตัวแทนของนายจ้าง) หรือนายจ้าง (ตัวแทนของนายจ้าง) ไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายบรรลุถึง ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการแก้ไขข้อพิพาทนี้ (มาตรา 408 ของประมวลกฎหมายนี้) หรือไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของอนุญาโตตุลาการแรงงาน พนักงานหรือตัวแทนของพวกเขามีสิทธิที่จะเริ่มจัดให้มีการนัดหยุดงาน ยกเว้นกรณีที่ ตามส่วนที่หนึ่งและสองของมาตรา 413 ของประมวลกฎหมายนี้ เพื่อที่จะแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม จะไม่สามารถนัดหยุดงานได้

การเข้าร่วมในการประท้วงเป็นไปโดยสมัครใจ ไม่มีใครถูกบังคับให้เข้าร่วมหรือปฏิเสธที่จะเข้าร่วมในการประท้วง

บุคคลที่บังคับให้พนักงานเข้าร่วมหรือปฏิเสธที่จะเข้าร่วมในการนัดหยุดงานจะต้องได้รับโทษทางวินัย การบริหาร ความรับผิดทางอาญาในลักษณะที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ตัวแทนของนายจ้างไม่มีสิทธิ์จัดให้มีการนัดหยุดงานหรือมีส่วนร่วมในการประท้วง

31. แนวคิด สัญญาจ้างเป็นสถาบัน กฎหมายแรงงาน, ข้อเท็จจริงทางกฎหมาย (ธุรกรรม) ความสัมพันธ์ทางกฎหมายและรูปแบบการจ้างงาน การจำแนกประเภทของสัญญาจ้างงาน

ในศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงาน สัญญาจ้างถือเป็นรูปแบบหนึ่งของการใช้สิทธิในการทำงาน พื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นและการดำเนินการของความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงาน สถาบันกฎหมายที่รวมบรรทัดฐานเกี่ยวกับการเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลง และการเลิกจ้างแรงงาน สิทธิและภาระผูกพัน

ลักษณะที่สำคัญที่สุดของสถาบันสัญญาจ้างงานซึ่งแทรกซึมทั้งกฎเกณฑ์ของกฎหมายว่าด้วยการรับสมัครและกฎว่าด้วยแรงงานและการเลิกจ้างคือเสรีภาพในสัญญาจ้างซึ่งสะท้อนถึงหลักเสรีภาพแรงงานในสังคมที่ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ . 37 แห่งรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย เสรีภาพในสัญญาจ้างหมายความว่าพลเมือง: ก) เลือกสถานที่และประเภทของกิจกรรมแรงงานได้อย่างอิสระ ข) ตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาของงานโดยสมัครใจ ทำสัญญาจ้าง และสามารถบอกเลิกได้ทุกเมื่อในลักษณะที่กฎหมายกำหนด c) มีสัญญาจ้างงานที่มั่นคงตามกฎ สัญญาจ้างสะท้อนให้เห็นถึงหลักสัญญาในการรับสมัครเข้าทำงานเป็นลูกจ้าง

ข้อตกลงคือข้อตกลงระหว่างบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปเกี่ยวกับการจัดตั้ง การเปลี่ยนแปลง หรือการยกเลิกสิทธิพลเมืองและภาระผูกพัน สัญญาตามข้อเท็จจริงทางกฎหมายทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของสัญญาในฐานะความสัมพันธ์ทางกฎหมายหรือความสัมพันธ์ตามสัญญา สัญญาตามข้อเท็จจริงทางกฎหมายและในฐานะความสัมพันธ์ทางกฎหมายเป็นลักษณะที่เป็นอิสระของสัญญา ฝ่ายต่างๆ ในการพัฒนา

สัญญาเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายประเภทหนึ่งที่เรียกว่าธุรกรรม ซึ่งหมายความว่าสัญญาดังกล่าวแสดงถึงการกระทำของพลเมืองและนิติบุคคลที่มุ่งสร้าง เปลี่ยนแปลง หรือยุติสิทธิพลเมืองและภาระผูกพัน (มาตรา 153 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ต่างจากการทำธุรกรรม ข้อตกลงมักจะเป็นการแสดงออกถึงเจตจำนงของสองฝ่ายหรือมากกว่าที่ตกลงกันไว้เสมอโดยมุ่งเป้าไปที่การสร้างผลทางกฎหมายทางแพ่ง สำหรับข้อตกลง จำเป็นที่เจตจำนงของคู่กรณีจะต้องสอดคล้องกับทุกประเด็นที่มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อพวกเขา

แรงงานและความสัมพันธ์ทางกฎหมายอื่น ๆ เป็นผลมาจากผลกระทบของบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่มีต่อความสัมพันธ์ของอาสาสมัครในด้านการสมัครแรงงาน บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานสามารถสร้างความเชื่อมโยงทางกฎหมายระหว่างวิชาต่างๆ เช่น ความสัมพันธ์ทางกฎหมายนั้นเอง หากอาสาสมัครดำเนินการตามความสมัครใจที่มีนัยสำคัญทางกฎหมาย - การกระทำทางกฎหมายที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย พื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือการกระทำทางกฎหมาย เช่น สัญญาจ้างที่สรุประหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

มีแนวทางหลักหลายประการในการแก้ปัญหาการดึงดูดคนให้ทำงานโดยไม่ต้องลงรายละเอียด:

แรงดึงดูดในการทำงานที่ไม่ใช่เศรษฐกิจ ตามแบบฉบับของสังคมทาส เมื่อทาสต้องทำงานภายใต้การบังคับของนายเท่านั้น ซึ่งเป็นสมบัติของเขา

แรงดึงดูดในการทำงานบนพื้นฐานของความจำเป็นทางเศรษฐกิจในการทำงาน รูปแบบนี้เป็นลักษณะของทุนนิยม ลูกจ้างมีอิสระส่วนตัว แต่การจ้างแรงงานเพื่อค่าตอบแทนในรูปของค่าจ้างเท่านั้นที่สามารถให้วิธีการยังชีพแก่เขาได้

รูปแบบสื่อกลางของความดึงดูดใจในการทำงาน การเปลี่ยนผ่านระหว่างสองรูปแบบที่ระบุข้างต้น มันเป็นลักษณะของยุคศักดินาเมื่อข้าราชบริพาร (ข้าราชบริพาร) มีอิสระส่วนตัวและมีผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจบางอย่างในผลงานของเขาอย่างไรก็ตามเนื่องจากการพึ่งพาศักดินาของเขาเขาจึงถูกบังคับให้ใช้แรงงานของเขาไม่มากก็น้อย บนพื้นฐานบังคับ

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ให้การจำแนกประเภททั่วไปของสัญญาจ้างงานและศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 58 จำแนกตามระยะเวลาของสัญญาเท่านั้น: 1) สำหรับระยะเวลาไม่แน่นอน (เช่น สำหรับงานถาวร) และ 2) สำหรับระยะเวลาหนึ่ง (เช่น เร่งด่วน) ไม่เกินห้าปี เว้นแต่ระยะเวลาอื่น ที่จัดตั้งขึ้นโดยประมวลกฎหมายหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ส่วนที่สองของบทความนี้จำกัดเงื่อนไขสำหรับการทำสัญญาแบบมีกำหนดระยะเวลา สัญญาระยะยาวจะสรุปในกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้โดยตรงและเมื่อไม่สามารถจัดตั้งแรงงานสัมพันธ์ได้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอนโดยคำนึงถึงลักษณะของงานข้างหน้าหรือเงื่อนไขในการปฏิบัติงานนั่นคือสอง สถานการณ์เหล่านี้เว้นแต่กฎหมายกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น แต่การจัดหมวดหมู่ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 58 ไม่ได้สะท้อนถึงสัญญาจ้างทุกประเภทและด้วยเหตุนี้คุณสมบัติของสัญญา แต่ละประเภทที่ระบุไว้ในนั้นมีความหลากหลายแตกต่างกันไปในเนื้อหาของสัญญาจ้างและมักจะอยู่ในลำดับของข้อสรุป ดังนั้นเราจึงจัดประเภทสัญญาแต่ละประเภทที่ระบุโดยเงื่อนไขในลักษณะเดียวกัน - ตามเนื้อหาและขั้นตอนสำหรับการสรุป

32. แนวคิด สัญลักษณ์ และโครงสร้างของความสัมพันธ์แรงงาน

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างและควบคุมโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานตามหัวข้อใดเรื่องหนึ่ง - พนักงานรับหน้าที่แรงงานตามกฎของตารางแรงงานภายใน และอีกเรื่องหนึ่ง - นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหางาน รับรองสภาพแรงงานที่ดีต่อสุขภาพและปลอดภัย และจ่ายค่าแรงสำหรับการทำงานของลูกจ้างตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของแรงงาน

แรงงานสัมพันธ์โดดเด่นด้วยคุณสมบัติเฉพาะ:

1. ลักษณะส่วนบุคคลของสิทธิและภาระผูกพันของพนักงานที่ถูกผูกมัดโดยแรงงานของเขาเท่านั้นที่จะมีส่วนร่วมในการผลิตหรือกิจกรรมอื่น ๆ ขององค์กร (นายจ้าง) ลูกจ้างไม่มีสิทธิเป็นตัวแทนของลูกจ้างคนอื่นแทนหรือมอบหมายงานให้คนอื่น เหมือนกับที่นายจ้างไม่มีสิทธิเปลี่ยนลูกจ้างเป็นลูกจ้างคนอื่น เว้นแต่กรณีที่กฎหมายกำหนดไว้ (เช่น ระหว่าง การขาดงานของพนักงานเนื่องจากการเจ็บป่วย ฯลฯ ) ไม่มีข้อจำกัดดังกล่าวในกฎหมายแพ่ง ซึ่งผู้รับจ้างมีสิทธิที่จะให้บุคคลอื่นมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงาน

2. พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดไว้ล่วงหน้า (ทำงานเฉพาะด้าน คุณสมบัติหรือตำแหน่ง) แต่ไม่ใช่งานเฉพาะบุคคล (แยก) ที่แยกจากกันภายในวันที่กำหนด หลังเป็นเรื่องปกติสำหรับภาระผูกพันทางแพ่งที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมแรงงานซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อให้ได้ผลลัพธ์เฉพาะ (ผลิตภัณฑ์) ของแรงงานเพื่อบรรลุการมอบหมายหรือบริการเฉพาะภายในวันที่กำหนด

3. ความเฉพาะเจาะจงของแรงงานสัมพันธ์ยังอยู่ในความจริงที่ว่าการดำเนินการ ฟังก์ชั่นแรงงานดำเนินการในเงื่อนไขของแรงงานทั่วไป (สหกรณ์) ซึ่งจำเป็นต้องมีการอยู่ใต้บังคับบัญชาของวิชาที่มีความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับกฎของตารางแรงงานภายในที่กำหนดโดยองค์กร (นายจ้าง) การปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานและการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่เกี่ยวข้องกับตารางแรงงานภายในหมายถึงการรวมพลเมืองไว้ในองค์ประกอบของคนงาน (กลุ่มแรงงาน) ขององค์กร คุณลักษณะทั้งสามที่มีชื่อในข้อนี้เป็นคุณลักษณะเฉพาะของงานของพลเมืองในฐานะลูกจ้าง ตรงกันข้ามกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแพ่ง เป็นที่ทราบกันดีว่าความสัมพันธ์ด้านแรงงานเดียวและซับซ้อนผสมผสานทั้งองค์ประกอบการประสานงานและการอยู่ใต้บังคับบัญชา ซึ่งเสรีภาพในการทำงานรวมกับการอยู่ใต้บังคับบัญชาในตารางแรงงานภายใน นี้เป็นไปไม่ได้ในกฎหมายแพ่ง ตามหลักการพื้นฐานของกฎหมายแพ่ง ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 2 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

4. ลักษณะการชดเชยของความสัมพันธ์ด้านแรงงานเป็นที่ประจักษ์ในการตอบสนองขององค์กร (นายจ้าง) ต่อการปฏิบัติงาน - ในการจ่ายค่าจ้างตามกฎใน แบบฟอร์มการเงิน... ลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ด้านแรงงานคือการจ่ายเงินสำหรับค่าแรงที่ดำรงชีวิตซึ่งดำเนินการโดยพนักงานอย่างเป็นระบบในการจัดตั้งขึ้น เวลางานและไม่ใช่เพื่อผลลัพธ์เฉพาะของแรงงานที่เป็นรูปธรรม (ในอดีต) การปฏิบัติตามการมอบหมายงานหรือบริการเฉพาะเช่นเดียวกับในความสัมพันธ์ทางกฎหมายแพ่ง

5. คุณลักษณะเฉพาะความสัมพันธ์ด้านแรงงานยังเป็นสิทธิของอาสาสมัครแต่ละรายที่จะยุติความสัมพันธ์ทางกฎหมายนี้โดยไม่มีการลงโทษตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่เตือนลูกจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาในคดีที่จัดตั้งขึ้นและจ่ายค่าชดเชยในลักษณะที่กฎหมายแรงงานกำหนด

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายมีโครงสร้างที่ซับซ้อนขององค์ประกอบ ซึ่งรวมถึงหัวเรื่อง วัตถุ และเนื้อหาของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย

ประเภทของเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน: 1) เงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด: ก) นายจ้าง - องค์กรในรูปแบบความเป็นเจ้าของ สถาบัน องค์กร บุคคลธรรมดา; b) พนักงาน - พลเมืองที่มีอายุครบ 16 ปี (ในกรณีพิเศษคือ 15 ปี) นักเรียนที่มีอายุครบ 14 ปีในกรณีและในลักษณะที่กฎหมายกำหนด c) ระยะเวลาของสัญญา ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างงานสามารถสรุปได้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอนเป็นระยะเวลาไม่เกิน 5 ปีสำหรับระยะเวลาของงานบางอย่าง 2) เงื่อนไขที่พัฒนาโดยข้อตกลงของคู่สัญญา: ก) จำเป็น; b) เพิ่มเติม (ไม่บังคับ)

เงื่อนไขที่จำเป็นของสัญญาจ้างจะต้องได้รับการยินยอมจากคู่สัญญาและสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้าง การไม่ยอมรับข้อกำหนดเหล่านี้ทำให้สัญญาเป็นโมฆะ เงื่อนไขที่จำเป็น ได้แก่ สถานที่ทำงาน ฟังก์ชั่นแรงงาน วันที่เริ่มงาน ชั่วโมงทำงาน; ความรับผิดชอบของนายจ้าง เงื่อนไขการชำระเงิน.

ข้อตกลงจะต้องมีข้อตกลงเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการรับเข้า - การจ้างงาน นั่นคือการพิสูจน์การแสดงออกร่วมกันของเจตจำนงของคู่สัญญา

สัญญาจ้างระบุ: นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของพนักงานและชื่อนายจ้าง (นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของนายจ้าง - บุคคลธรรมดา) ที่ทำสัญญาจ้าง

เงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาจ้างคือ: 1) สถานที่ทำงาน (ระบุหน่วยโครงสร้าง); 2) วันที่เริ่มทำงาน 3) การทำงานของแรงงาน 4) สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน; 5) สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง; 6) ลักษณะของสภาพการทำงาน ค่าตอบแทน และผลประโยชน์แก่พนักงานในการทำงานในสภาพที่ยากลำบาก เป็นอันตราย และ (หรือ) อันตราย 7) วิถีการทำงานและการพักผ่อน (หากเกี่ยวเนื่องกับ พนักงานคนนี้แตกต่างจาก กฎทั่วไปจัดตั้งขึ้นในองค์กร); 8) เงื่อนไขค่าตอบแทนและค่าตอบแทน; 9) ประเภทและเงื่อนไขการประกันสังคมที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน

เงื่อนไขของสัญญาจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้นและเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น

34. แนวคิด เนื้อหา และประเภทของการทำงานของพนักงาน ความหมายเป็นหนึ่งในข้อกำหนดเบื้องต้นของสัญญาจ้างงาน

การขาดคำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิดเรื่อง "หน้าที่การงาน" นำไปสู่การประเมินเนื้อหาที่แตกต่างออกไป

ในความเห็นของเรา ควรเข้าใจการทำงานของแรงงานดังนี้:

งานบางอย่าง, การผลิต, ลักษณะเฉพาะ, กำหนดโดยข้อตกลงของฝ่ายในวิชาชีพ, พิเศษ, จัดทำโดยอัตราภาษีแบบครบวงจร คู่มือคุณสมบัติ(ETKS) งานและอาชีพของคนงาน

วงกลม หน้าที่การงานซึ่งกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาภายในขอบเขตของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ลักษณะคุณสมบัติที่กำหนดโดย Unified Qualification Reference (CEN)

หากลูกจ้างได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งเฉพาะที่กำหนดให้ โต๊ะพนักงานนายจ้างแล้วหน้าที่งานของเขาจะถูกกำหนดโดยคู่สัญญาในสัญญาจ้างตาม TSA ของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน

หากทำสัญญาจ้างกับพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติงานในวิชาชีพเฉพาะด้าน ETKS ของงานและวิชาชีพของคนงานจะกำหนดหน้าที่ด้านแรงงาน ในกรณีนี้หน้าที่การทำงานของพนักงานจะกำหนดลักษณะของประเภทของงานในวิชาชีพขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและความสอดคล้อง หมวดหมู่ภาษี... ในกรณีที่พนักงานได้รับการว่าจ้างให้ทำงานที่ไม่ได้จัดเตรียมโดย TSA หรือ ETKS หน้าที่งานของเขาจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา ตามกฎแล้วสิ่งนี้ใช้กับคนงานบางประเภท

โดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะ 17 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แรงงานสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างซึ่งเป็นผลมาจากการได้รับเลือกเข้าสู่ตำแหน่ง หากการเลือกตั้งดำรงตำแหน่งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานด้านแรงงานบางอย่างโดยลูกจ้าง

สอดคล้องกับศิลปะ 15 และ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหน้าที่ด้านแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่า:

ทำงานตามตำแหน่งตามตารางการรับพนักงาน

ทำงานในวิชาชีพเฉพาะ พิเศษพร้อมระบุคุณสมบัติ

งานเฉพาะประเภทที่มอบหมายให้พนักงาน

ประการที่สอง หน้าที่การงาน คือ ข้อกำหนดเบื้องต้นสัญญาจ้างมีส่วนทำให้เกิดความแตกต่างของสัญญาจ้างจากสัญญาทางแพ่งที่เกี่ยวข้อง

ประการที่สาม การทำงานด้านแรงงานของพนักงาน เนื้อหามีความสำคัญสำหรับนายจ้าง ซึ่งจำเป็นต้องประเมินความชอบธรรมของพฤติกรรมของเขาในการรับข้อมูลเกี่ยวกับสุขภาพของพนักงาน โดย กฎทั่วไป, ข้อมูลส่วนบุคคลทั้งหมดของพนักงานควรได้รับจากเขา

ประการที่สี่ การทำงานของแรงงาน เนื้อหาไม่มีความสำคัญเล็กน้อยเมื่อเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยฝ่ายต่างๆ เปลี่ยนไป รวมถึงการโยกย้ายพนักงานไปทำงานอื่น

ประการที่ห้า หน่วยงานด้านแรงงานมีภาระทางกฎหมายบางประการเมื่อตัดสินใจว่าจะนำพนักงานไปรับโทษทางวินัยหรือไม่ รวมทั้งในรูปของการเลิกจ้าง

ประการที่หก การทำงานด้านแรงงานของพนักงานซึ่งระบุไว้ในสัญญาจ้าง ทำให้สามารถกำหนดความถูกต้องตามกฎหมาย (ความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้อง) ของการสรุปข้อตกลงกับพนักงานเกี่ยวกับความรับผิดชอบด้านวัสดุทั้งหมดได้

35. ข้อบังคับทางกฎหมายและผลกระทบของการทดสอบในการจ้างงาน

เพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามของพนักงานกับงานที่ได้รับมอบหมายตามข้อตกลงของคู่สัญญาอาจมีการทดสอบในสัญญาจ้าง สมาชิกสภานิติบัญญัติกำหนดเส้นตายสำหรับการทดสอบ - 3 เดือน มีการกำหนดข้อยกเว้นสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน และแผนกโครงสร้างอื่นๆ ที่แยกจากกันขององค์กร สำหรับคนงานประเภทนี้ ระยะเวลาการทดสอบไม่เกิน 6 เดือน

ระยะเวลาทดลองงานสำหรับผู้ที่ได้รับการจ้างงานเป็นระยะเวลา 2 ถึง 6 เดือนต้องไม่เกิน 2 สัปดาห์

ระยะเวลาทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงานและช่วงอื่น ๆ ที่เขาขาดงานจริงไม่นับรวมในระยะเวลาทดลองงาน

รหัสแรงงาน RF (ข้อ 70) ระบุประเภทของคนงานที่ไม่สามารถทดสอบได้ ซึ่งรวมถึง:

บุคคลที่สมัครแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้องตามลักษณะที่กฎหมายกำหนด

บุคคลที่จ้างนานถึง 2 เดือน

สตรีมีครรภ์;

ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี;

ผู้ที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และอุดมศึกษาที่ได้รับการรับรองจากรัฐ อาชีวศึกษาและเป็นครั้งแรกที่สมัครงานในภาคพิเศษที่ได้รับภายใน 1 ปี นับแต่วันที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา

บุคคลที่ได้รับเลือก (เลือก) ให้ดำรงตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าตอบแทน

บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง

รายการหมวดหมู่เหล่านี้อาจเสริมด้วยกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือข้อตกลงร่วมกันขององค์กร ในเวลาเดียวกัน ในระหว่างระยะเวลาการทดสอบ พนักงานต้องอยู่ภายใต้บทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมาย กฎหมายว่าด้วยการกำกับดูแลอื่น ๆ กฎหมายท้องถิ่นที่มีกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง

ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาทดสอบที่กำหนดไว้ นายจ้างมีสิทธิ์ตัดสินใจเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ไม่น่าพอใจและไล่พนักงานออก (มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้นายจ้างต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าจากนายจ้างไม่ช้ากว่า 3 วัน พร้อมระบุเหตุผล

หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกโดยไม่คำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องของสหภาพแรงงานและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

อย่างไรก็ตาม หากหมดระยะเวลาการทดสอบแล้ว และพนักงานยังคงทำงานต่อไป ถือว่าเขาผ่านการทดสอบและการสิ้นสุดสัญญาจ้างครั้งต่อๆ ไปจะได้รับอนุญาตโดยทั่วไปเท่านั้น

หากในช่วงทดลองงาน ตัวลูกจ้างเองได้ข้อสรุปว่างานที่เสนอไม่เหมาะสมกับตน ก็มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างตาม ได้ด้วยตัวเองโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 3 วัน

36. กฎหมายว่าด้วยการรวมวิชาชีพ (ตำแหน่ง) การขยายพื้นที่บริการ การเพิ่มปริมาณงานที่ทำ ความสัมพันธ์กับงานนอกเวลา

บทความ 60.2 ได้รับการแนะนำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549 กำหนดหลักเกณฑ์การดึงดูดลูกจ้างพร้อมกับงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างให้ดำเนินการ งานเพิ่มเติมสำหรับอาชีพอื่นหรืออาชีพเดียวกัน (ตำแหน่ง) ในช่วงเวลาที่กำหนดของวันทำงาน (กะ)

2. ตามส่วนที่ 1 ของบทความแสดงความคิดเห็น นายจ้างอาจสั่งให้ลูกจ้างทำงานเพิ่มเติมดังกล่าวได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรและมีค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม จำนวนเงินที่ชำระเพิ่มเติมตามมาตรา 151 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดขึ้นโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างโดยคำนึงถึงเนื้อหาและ (หรือ) จำนวนงานเพิ่มเติม (ดูคำอธิบายในมาตรา 151)

3. ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 60.2 งานเพิ่มเติมที่ได้รับมอบหมายให้ลูกจ้างพร้อมกับงานที่ระบุในสัญญาจ้าง อาจดำเนินการโดยเขาตามลำดับการประกอบอาชีพ (ตำแหน่ง) โดยการขยายพื้นที่ให้บริการ เพิ่มปริมาณงาน หรือที่เกี่ยวข้องกับการมอบหมายงาน หน้าที่ของลูกจ้างที่ขาดไปชั่วคราวแก่เขา

การประกอบอาชีพ (ตำแหน่ง) เป็นผลงานของลูกจ้างควบคู่ไปกับงานหลักในอาชีพ (ตำแหน่ง) ที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน งานเสริมในวิชาชีพอื่น (ตำแหน่ง) กับนายจ้างคนเดียวกันในวันทำการ (กะ) ที่จัดตั้งขึ้นเพื่อ เขา. ตามกฎแล้วพนักงานจะได้รับความไว้วางใจให้รวมตำแหน่งหรืออาชีพที่ว่าง

ต่างจากการรวมวิชาชีพ (ตำแหน่ง) เมื่อพื้นที่บริการขยายหรือปริมาณงานเพิ่มขึ้น พนักงานทำงานในอาชีพเดียวกันหรือตำแหน่งที่กำหนดในสัญญาจ้าง แต่ในปริมาณที่มากกว่าที่เขาดำเนินการตาม สัญญาจ้างงาน

การปฏิบัติตามหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ปล่อยให้เขาออกจากงานในอาชีพ (ตำแหน่ง) ที่กำหนดโดยสัญญาจ้างจะได้รับอนุญาตทั้งในวิชาชีพเดียวกัน (ตำแหน่ง) ที่พนักงานปฏิบัติตามสัญญาจ้าง และในอาชีพอื่น (ตำแหน่ง)

พึงระลึกไว้เสมอว่าในกรณีที่ลูกจ้างถูกปลดออกจากงานตามสัญญาจ้างเพื่อปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว ในกรณีนี้ จะมีการโยกย้ายชั่วคราวไปยังงานอื่นเพื่อทดแทนผู้ที่ขาดงานชั่วคราว พนักงาน. การโอนดังกล่าวดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดย Art 72.2 นำเข้าสู่ประมวลกฎหมายแรงงานโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ (ดูคำอธิบายของบทความที่มีชื่อ)

4. กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาขั้นต่ำหรือสูงสุดที่นายจ้างอาจมอบหมายให้ลูกจ้างทำงานเพิ่มเติมนอกเหนือจากงานหลัก ในแต่ละกรณีเฉพาะช่วงระยะเวลาที่พนักงานจะดำเนินการควบคู่ไปกับงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานเพิ่มเติมตามลำดับการประกอบวิชาชีพ (ตำแหน่ง) โดยการขยายพื้นที่ให้บริการเพิ่มปริมาณงานหรือเกี่ยวข้องกับ การมอบหมายหน้าที่ของลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว จะถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง (ส่วนที่ 3 ของข้อ 60.2) ในกรณีที่ลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับเงื่อนไขที่นายจ้างกำหนด เงื่อนไขนี้สามารถกำหนดได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญา หากคู่กรณีไม่สามารถตกลงกันเกี่ยวกับระยะเวลาที่ควรทำงานเพิ่มเติมได้ พนักงานมีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะดำเนินการดังกล่าว

5. ตามส่วนที่ 4 ของบทความที่มีความคิดเห็น กำหนดเส้นตายสำหรับการทำงานเพิ่มเติมที่กำหนดโดยฝ่ายต่างๆ ไม่จำเป็นสำหรับพวกเขา พนักงานมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธการทำงานเพิ่มเติมก่อนกำหนดและนายจ้าง - ยกเลิกคำสั่งที่จะดำเนินการก่อนกำหนดโดยแจ้งให้อีกฝ่ายทราบเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกิน 3 วันทำการ

ในเวลาเดียวกันจากเนื้อหาของบทบัญญัตินี้ทั้งพนักงานและนายจ้างไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลว่าทำไมพวกเขาถึงปฏิเสธข้อตกลงเกี่ยวกับการปฏิบัติงานเพิ่มเติมก่อนเวลาอันควร

37. ขั้นตอนการทำสัญญาจ้างงานเอกสารที่จำเป็นสำหรับการสรุป สมัครงาน.

ข้อสรุปของสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่มีอายุครบสิบหกปี

ข้อสรุปของสัญญาสามารถแบ่งออกเป็นสี่ส่วน: ขั้นแรกจำเป็นต้องปฏิบัติตามแบบฟอร์มสัญญาจ้าง: สัญญาจ้างได้รับการสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรวาดขึ้นเป็นสองฉบับซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา . ประการที่สอง เมื่อทำสัญญาจ้าง จำเป็นต้องระบุเงื่อนไขที่จำเป็นทั้งหมด (ดูหัวข้อ "ข้อกำหนดของสัญญาจ้าง") ได้แก่ สถานที่ทำงาน หน้าที่งาน วันที่เริ่มทำงาน (และวันที่ของสัญญาจ้าง สิ้นสุดหากทำสัญญาจ้างงานระยะยาว) เงื่อนไขการชำระเงิน ... หากไม่ระบุเงื่อนไขที่ระบุไว้อย่างน้อยหนึ่งข้อ ถือว่าสัญญาจ้างไม่สิ้นสุด ประการที่สาม ควรสังเกตว่าไม่มีตัวอย่างสัญญาจ้างงานเพียงตัวอย่างเดียว ไม่ว่าสัญญาจ้างงานจะมีลักษณะอย่างไรในฉบับสุดท้ายก็ตาม มีบางรายการของประเด็นที่ต้องรวมอยู่ในสัญญาจ้างงานโดยไม่ล้มเหลว (รายการนี้กำหนดไว้ในมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประการที่สี่ จำเป็นต้องตัดสินใจเกี่ยวกับเงื่อนไขที่สำคัญเช่นระยะเวลาในการทำสัญญาจ้าง สรุปสัญญาจ้างสำหรับ: ระยะเวลาไม่แน่นอน; เป็นระยะเวลาไม่เกินห้าปี (สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา) สัญญาจ้างใด ๆ มีความเฉพาะเจาะจงและเมื่อทำสัญญาจ้างกับ จ้างพนักงานอย่าใช้เทมเพลตที่มีเพียงเงื่อนไขทั่วไปและปกป้องทั้งสิทธิ์ของนายจ้างและสิทธิ์ของพนักงานอย่างอ่อนแอ คุณสามารถกรอกแบบฟอร์มพิเศษที่ระบุข้อกำหนดในสัญญาจ้างและดาวน์โหลดตัวอย่างสัญญาจ้างที่ตรงตามข้อกำหนดทั้งหมด

ข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงข้อกำหนดของคุณเอง

มาตรา 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - เอกสารประกอบการทำสัญญาจ้าง

เมื่อทำสัญญาจ้างงาน บุคคลที่สมัครงานนำเสนอต่อนายจ้าง:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารแสดงตนอื่น ๆ

สมุดงาน ยกเว้นกรณีที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกหรือลูกจ้างเริ่มทำงานนอกเวลา

หนังสือรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญของรัฐ

เอกสารทะเบียนทหาร - สำหรับผู้ที่รับราชการทหารและบุคคลที่ถูกเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

ใบรับรองการมีอยู่ (ไม่มี) ของประวัติอาชญากรรมและ (หรือ) ข้อเท็จจริงของการดำเนินคดีทางอาญาหรือการยุติการดำเนินคดีทางอาญาในพื้นที่ฟื้นฟูซึ่งออกในลักษณะและในรูปแบบที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่รับผิดชอบในการพัฒนา และการดำเนินการตามนโยบายของรัฐและข้อบังคับทางกฎหมายในด้านกิจการภายใน - เมื่อสมัครงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเพื่อดำเนินการตามประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่อนุญาตบุคคลที่มีหรือเคยมี ประวัติอาชญากรรม อยู่ภายใต้หรือเคยถูกดำเนินคดีอาญา

ในบางกรณี เมื่อคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงาน ประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย อาจกำหนดให้ต้องแสดงเอกสารเพิ่มเติมเมื่อทำสัญญาจ้าง .

ห้ามเรียกร้องจากบุคคลที่สมัครเอกสารการทำงานนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก นายจ้างจะร่างสมุดงานและหนังสือรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ

หากผู้สมัครงานไม่มีสมุดงานเนื่องจากสูญหาย เสียหาย หรือด้วยเหตุผลอื่นใด นายจ้างมีหน้าที่ต้องสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของบุคคลนี้ (ระบุเหตุผลที่ไม่มีสมุดงาน) ให้ ออกหนังสืองานใหม่

มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การจดทะเบียนการจ้างงาน

การจ้างงานเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างซึ่งออกตามสัญญาจ้างที่สรุป เนื้อหาของคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการจ้างงานจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ได้ลงนามภายในสามวันนับจากวันที่เริ่มทำงานจริง ตามคำร้องขอของลูกจ้างนายจ้างจำเป็นต้องออกสำเนาคำสั่งดังกล่าว (คำสั่ง) ที่ได้รับการรับรองอย่างถูกต้อง

เมื่อจ้าง (ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง) นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นกับข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ระเบียบท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงาน ข้อตกลงร่วม

38. แนวความคิดและการแบ่งประเภทการโยกย้ายไปยังงานอื่น

การแปลเป็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ดังนั้นจะได้รับอนุญาตเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแบ่งการโอนสามประเภทไปยังงานถาวรอื่น: 1) การโอนในองค์กรเดียวกัน; 2) โอนไปยังองค์กรอื่น 3) โอนไปยังท้องที่อื่นร่วมกับองค์กร

การโอนไปยังงานประจำอื่นในองค์กรเดียวกันตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง หมายถึงการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การงานหรือการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้าง (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความเป็นไปได้ของการถ่ายโอนชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานนั้นจัดทำโดย Art 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขสำหรับการถ่ายโอนดังกล่าวคือการมีสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันซึ่งเรียกว่าความจำเป็นในการผลิต ในประมวลกฎหมายแรงงานของ RSFSR (1971) การแปลโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก็ได้รับอนุญาตเช่นกัน ประมวลกฎหมายแรงงานกล่าวถึงความจำเป็นในการป้องกันการหยุดทำงานเป็นพฤติการณ์ที่อนุญาตให้โอนย้ายโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง สมาชิกสภานิติบัญญัติในรายการปิดกำหนดแนวคิดของความจำเป็นทางอุตสาหกรรม: 1) ความจำเป็นในการป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือขจัดผลที่ตามมาของภัยพิบัติ อุบัติเหตุ หรือภัยธรรมชาติ; 2) ความจำเป็นในการป้องกันอุบัติเหตุ การหยุดทำงาน การทำลาย หรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน 3) ความจำเป็นในการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน (เนื่องจากการลาพักร้อน การเจ็บป่วย การปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือหน้าที่สาธารณะ และในกรณีอื่นๆ เมื่อพนักงานยังคงอยู่ ที่ทำงาน).

กฎหมายกำหนดการรับประกันจำนวนหนึ่งเมื่อแปลความต้องการด้านการผลิต ประการแรก การโอนดังกล่าวสามารถทำได้ชั่วคราวเท่านั้น - ไม่เกินหนึ่งเดือน จริงอยู่ไม่ได้ระบุจำนวนครั้งในระหว่างปีในการโอนดังกล่าว ดังนั้นโดยรวมแล้ว นี่อาจเป็นระยะเวลามากกว่าหนึ่งเดือน เฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงาน การรับประกันจะชัดเจนขึ้น - ระยะเวลาของพวกเขาต้องไม่เกินเดือนแรกในปีปฏิทิน ประการที่สอง เพื่อที่จะย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่า จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ประการที่สาม การถ่ายโอนความต้องการในการผลิตโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานสามารถทำได้ภายในองค์กรเดียวเท่านั้น (อนุญาตให้ถ่ายโอนก่อนหน้านี้ไปยังองค์กรอื่นได้) ประการที่สี่ การรับประกันวัสดุคือการรักษารายได้เฉลี่ยก่อนหน้าของพนักงานเมื่อโอนไปยังงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า

โอนชั่วคราวในกรณีจำเป็นในการผลิตขึ้นอยู่กับการค้ำประกันที่กำหนดโดย Art 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแสดงถึงภาระผูกพันของพนักงานในการปฏิบัติงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างของเขา การปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานนี้ถือเป็นการฝ่าฝืนวินัยแรงงานและอาจมีการลงโทษทางวินัย จนถึงและรวมถึงการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน (หากลูกจ้างไม่ไปสถานที่ทำงานแห่งใหม่) หรือ ล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่ (หากลูกจ้างได้รับโทษทางวินัยแล้ว)

หลังจากสิ้นสุดการโอนชั่วคราว พนักงานต้องได้รับตำแหน่งงานก่อนหน้า (ตำแหน่ง)

การโอนประเภทอื่น (ไปเป็นงานถาวรในองค์กรอื่น) มาพร้อมกับการเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: เกี่ยวกับการโอนลูกจ้างตามคำขอของเขาหรือด้วยความยินยอมของเขาในการทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น การโอนดังกล่าวเป็นไปได้ในกรณีที่มีการย้ายพนักงานตามความคิดริเริ่มของผู้มีอำนาจสูงกว่า (เช่น ในระบบของกระทรวงหรือแผนกหนึ่ง) หรือโดยข้อตกลงระหว่างหัวหน้าองค์กรที่จ้างงานสองแห่ง

การโอนประเภทที่สาม (เพื่อทำงานในท้องที่อื่นกับองค์กร) ไม่ได้หมายความถึงการเปลี่ยนแปลงในนายจ้างหรือหน้าที่งาน แต่หมายถึงการเปลี่ยนแปลงในสถานที่อยู่อาศัย ดังนั้นจึงเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากลูกจ้างเท่านั้น หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะโอนที่เกี่ยวข้องกับการย้ายถิ่นฐานของนายจ้างไปยังท้องที่อื่นสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามมาตรา 9 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในขณะที่จ่ายค่าชดเชยเป็นรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความยินยอมของพนักงานในการโอนต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร ตามเนื้อผ้า เป็นเรื่องปกติที่จะจัดทำความยินยอมดังกล่าวในรูปแบบของคำขอย้ายพนักงานซึ่งไม่สมเหตุสมผลทั้งหมดเนื่องจากความคิดริเริ่มนั้นมาจากนายจ้างตามกฎแล้ว ควรกล่าวเกี่ยวกับความจำเป็นในการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมซึ่งอิงตามจำนวนส่วนที่ 4 ของศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ควรสังเกตว่าการเปลี่ยนหน้าที่งานของพนักงาน (การโอน) ไม่ได้เป็นสิทธิ์ของนายจ้างเสมอไป บางครั้งเขาจำเป็นต้องเสนอการย้ายพนักงานหรือปฏิบัติตามคำขอย้ายของพนักงาน ตัวอย่างเช่น ในบางกรณี การเลิกจ้างลูกจ้างต้องมาก่อนโดยข้อเสนอของนายจ้างที่จะย้ายไปทำงานอื่น สิ่งนี้ใช้กับกรณีต่อไปนี้ของการเลิกจ้าง: ก) เพื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน (ข้อ 2 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); b) เกี่ยวกับความไม่เพียงพอของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและงานที่ทำเนื่องจากสภาวะสุขภาพหรือคุณสมบัติไม่เพียงพอ (มาตรา 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); c) หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้าง (ข้อ 7 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ง) ในกรณีคืนสถานะการทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจ การตรวจสอบของรัฐแรงงานหรือศาล (มาตรา 2 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อนุญาตให้ยุติสัญญาจ้างด้วยเหตุผลที่ระบุได้หากไม่สามารถโอนลูกจ้าง (ด้วยความยินยอมของเขา) ไปยังงานอื่น (ส่วนที่ 2 ของข้อ 81 ส่วนที่ 4 ของข้อ 73 ส่วนที่ 2 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

ภาระหน้าที่ของนายจ้างในการเสนอให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานอื่นอาจเนื่องมาจากสุขภาพของเขา ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นลูกจ้างซึ่งจำเป็นต้องจัดหางานอื่นตามใบรับรองแพทย์นายจ้างมีหน้าที่ต้องโอนไปยังงานอื่นที่มีอยู่ซึ่งไม่มีข้อห้ามสำหรับเขาเพื่อสุขภาพ เหตุผล. เมื่อพนักงานถูกย้ายด้วยเหตุผลทางการแพทย์ไปยังงานอื่นที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าอย่างถาวร รายได้เฉลี่ยภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่โอนและเมื่อโอนเนื่องจากการบาดเจ็บจากการทำงาน โรคจากการทำงาน หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อสุขภาพที่เกี่ยวข้องกับงาน - จนกว่าจะมีการสูญเสียความสามารถในการทำงานอย่างถาวรหรือจนกว่าลูกจ้างจะฟื้นตัว (มาตรา 182 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากพนักงานปฏิเสธการโอนหรือไม่มีงานดังกล่าวในองค์กรสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรค 8 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ต้องบอกว่าข้อ 8 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยอมรับเพียงส่วนหนึ่งของถ้อยคำของศิลปะ 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: "... พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากภาวะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์" สิ่งนี้น่าจะเกิดจากข้อบกพร่องของเทคนิคทางกฎหมาย

อีกสองกรณีของการโอนชั่วคราวบังคับตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นจัดทำโดย Art 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สตรีมีครรภ์ตามรายงานทางการแพทย์และเมื่อมีการร้องขอ จะถูกย้ายไปยังงานอื่น ยกเว้นผลกระทบด้านลบ ปัจจัยการผลิตในขณะที่พวกเขารักษารายได้เฉลี่ยจากงานก่อนหน้านี้ หากนายจ้างไม่มีโอกาสได้รับโอนดังกล่าว จำเป็นต้องให้หญิงมีครรภ์ออกจากงาน (โดยคงรายได้เฉลี่ยไว้) จนถึงเรื่องการจัดหาให้ งานที่เหมาะสมยกเว้นผลกระทบจากปัจจัยการผลิตที่ไม่เอื้ออำนวย

ผู้หญิงที่มีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่งมีสิทธิเรียกร้องให้ย้ายไปทำงานอื่นได้หากไม่สามารถทำงานก่อนหน้านี้ได้ ผู้ชายที่เป็นพ่อของเด็กยังสามารถใช้ประโยชน์จากสิทธิพิเศษนี้ได้หากเขาเลี้ยงดูลูกโดยไม่มีแม่ (มาตรา 264 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

39. กฎหมายว่าด้วยการโอนชั่วคราวไปยังงานอื่น

มาตรา 72 การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา

การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา รวมถึงการย้ายไปงานอื่น จะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้น ยกเว้นกรณีที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายนี้ ข้อตกลงในการแก้ไขข้อกำหนดและเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะต้องสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

ข้อ 72.1. ย้ายไปทำงานอื่น ขนย้าย

การโอนไปยังงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในหน้าที่การทำงานของลูกจ้างและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างทำงานอยู่ (ถ้า แผนกโครงสร้างระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมตลอดจนโอนไปทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้าง การย้ายไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของข้อ 72.2 ของหลักจรรยาบรรณนี้

ตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างหรือด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกย้ายไปทำงานประจำกับนายจ้างอื่นได้ ในกรณีนี้ สัญญาจ้าง ณ สถานที่ทำงานเดิมจะสิ้นสุดลง (วรรค 5 ของส่วนแรกของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายนี้)

ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในการย้ายเขาจากนายจ้างรายเดียวกันไปยังสถานที่ทำงานอื่นไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่นที่ตั้งอยู่ในพื้นที่เดียวกันโดยมอบหมายงานให้กับกลไกหรือหน่วยงานอื่นหากไม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของ สัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา

ห้ามมิให้โอนและโอนพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

บทความ 72.2 โอนชั่วคราวไปยังงานอื่น

ตามข้อตกลงของคู่กรณีซึ่งสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกย้ายไปทำงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกันเป็นการชั่วคราวได้เป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี และในกรณีที่มีการดำเนินการโอนดังกล่าวเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว สำหรับผู้ที่ตามกฎหมายสถานที่ทำงานยังคงอยู่ , - ก่อนที่พนักงานคนนี้จะออกไปทำงาน หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน พนักงานไม่ได้รับงานก่อนหน้านี้ และเขาไม่ได้เรียกร้องและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะกลายเป็นโมฆะและการโอนนั้นจะเป็นโมฆะ ถือว่าถาวร

ในกรณีภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความหิวโหย แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ลูกจ้างอาจถูกย้ายโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนไปยังงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกัน เพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือขจัดผลที่ตามมา

การโอนย้ายพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนไปยังงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกันจะได้รับอนุญาตในกรณีของการหยุดทำงาน (การระงับการทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจเทคโนโลยีเทคนิคหรือ ลักษณะองค์กร) ความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายของทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานชั่วคราวชั่วคราวหากการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายของทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานชั่วคราวที่ขาดหายไปนั้นเกิดจากพฤติการณ์พิเศษที่ระบุไว้ใน ส่วนที่สองของบทความนี้ ในเวลาเดียวกัน อนุญาตให้ย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่าได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

เมื่อมีการโอนย้ายในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของบทความนี้ พนักงานจะได้รับเงินสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

40. การเปลี่ยนแปลงในสัญญาจ้างอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี

มาตรา 74 การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี

ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างองค์กรการผลิตเหตุผลอื่น ๆ ) ไม่สามารถบันทึกเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่กรณีได้อนุญาตให้เปลี่ยนแปลงได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างยกเว้นการเปลี่ยนฟังก์ชันการทำงานของลูกจ้าง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไม่เกินสองเดือนล่วงหน้าถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาตลอดจนเหตุผลที่ทำให้เกิดความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นโดย รหัสนี้

หากลูกจ้างไม่ตกลงทำงานในสภาพใหม่ นายจ้างจำเป็นต้องเสนองานอื่นให้กับนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร (เช่น ตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้างและตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีอยู่ในพื้นที่ให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากได้รับมอบหมายจากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงาน

ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธลูกจ้างจากงานที่เสนอ สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนแรกของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายนี้

ในกรณีที่เหตุผลที่ระบุไว้ในส่วนที่หนึ่งของบทความนี้อาจนำมาซึ่ง การเลิกจ้างจำนวนมากลูกจ้าง นายจ้าง เพื่อรักษางานมีสิทธิโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะทำงานหลักที่มาจากการเลือกตั้งขององค์การสหภาพแรงงานหลักและในลักษณะที่บัญญัติไว้ในมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายนี้เพื่อนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้บังคับ วันทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์ทำงานนอกเวลาเป็นระยะเวลาสูงสุดหกเดือน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์ทำงานนอกเวลาต่อไป สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรค 2 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายนี้ ในกรณีนี้พนักงานจะได้รับการรับประกันและค่าตอบแทนที่เหมาะสม

การยกเลิกงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) งานนอกเวลาในสัปดาห์ก่อนช่วงเวลาที่พวกเขาจัดตั้งขึ้นนั้นทำโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาซึ่งแนะนำตามบทความนี้ไม่ควรทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อตกลงร่วมกันที่กำหนดไว้

41. โดนพักงาน.

มาตรา 76 การพักงาน

นายจ้างจำเป็นต้องพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้าง:

ปรากฏตัวในที่ทำงานด้วยแอลกอฮอล์ ยา หรือพิษอื่นๆ

ที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้ความสามารถด้านการคุ้มครองแรงงานในลักษณะที่กำหนด

ไม่ผ่านในลักษณะบังคับ ตรวจสุขภาพ(การตรวจ) รวมถึงการตรวจจิตเวชบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนด

เมื่อเปิดเผยตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง;

กรณีถูกระงับสิทธิพิเศษของพนักงานนานถึงสองเดือน (ใบอนุญาต สิทธิในการจัดการ ยานพาหนะ, สิทธิในการพกพาอาวุธ, สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย หากสิ่งนี้ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงานและหากไม่สามารถโอนย้าย ลูกจ้างด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานอื่นที่มีให้นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้างและตำแหน่งว่างต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ที่ลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสถานะของเขา สุขภาพ. ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีอยู่ในพื้นที่ให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากได้รับมอบหมายจากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงาน

ตามคำร้องขอของร่างกายหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้างตลอดระยะเวลา จนกว่าจะมีการกำจัดพฤติการณ์ที่เป็นเหตุให้ถูกพักงานหรือไม่รับเข้าทำงาน

ในช่วงพักงาน (ไม่รับเข้าทำงาน) ค่าจ้างพนักงานจะไม่ถูกเรียกเก็บเงิน ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ กรณีถูกพักงานของพนักงานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงาน หรือการตรวจร่างกายเบื้องต้นหรือเป็นระยะ (ตรวจ) บังคับโดยไม่ใช่ความผิดของตนเอง ตลอดระยะเวลาการพักงานเช่นเดียวกับเวลาว่าง

42. แนวคิด องค์ประกอบ และกลไกการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

มาตรา 85 แนวคิดเรื่องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน การประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน - ข้อมูลที่นายจ้างต้องการเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์และเกี่ยวข้องกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง

การประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน - รับ จัดเก็บ รวม โอน หรือการใช้ข้อมูลส่วนบุคคลอื่นใดของพนักงาน

มาตรา 86 ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานและการรับประกันการคุ้มครอง

เพื่อประกันสิทธิมนุษยชนและสิทธิพลเมืองและเสรีภาพ นายจ้างและตัวแทนของเขา เมื่อประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน จำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทั่วไปดังต่อไปนี้:

1) การประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานอาจดำเนินการเพียงเพื่อวัตถุประสงค์ในการปฏิบัติตามกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ การช่วยเหลือพนักงานในการจ้างงาน การฝึกอบรมและการเลื่อนตำแหน่ง การประกันความปลอดภัยส่วนบุคคลของพนักงาน การตรวจสอบปริมาณและคุณภาพของ งานที่ทำและรับรองความปลอดภัยของทรัพย์สิน

2) เมื่อกำหนดปริมาณและเนื้อหาของข้อมูลส่วนบุคคลที่ประมวลผลของพนักงาน นายจ้างจะต้องได้รับคำแนะนำจากรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย ประมวลกฎหมายนี้ และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

3) ข้อมูลส่วนบุคคลทั้งหมดของพนักงานควรได้รับจากเขา หากข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานสามารถรับได้จากบุคคลที่สามเท่านั้น พนักงานต้องได้รับแจ้งล่วงหน้าและต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงวัตถุประสงค์ แหล่งที่มาและวิธีการในการได้มาซึ่งข้อมูลส่วนบุคคล ตลอดจนลักษณะของข้อมูลส่วนบุคคลที่จะได้รับ และผลที่ตามมาของการปฏิเสธที่จะให้คำยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรแก่ลูกจ้าง

4) นายจ้างไม่มีสิทธิ์รับและประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของลูกจ้างเกี่ยวกับความเชื่อทางการเมือง ศาสนา และความเชื่ออื่นๆ และชีวิตส่วนตัวของลูกจ้าง ในกรณีที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับปัญหาแรงงานสัมพันธ์ ตามมาตรา 24 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิที่จะได้รับและประมวลผลข้อมูลเกี่ยวกับชีวิตส่วนตัวของลูกจ้างก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาเท่านั้น

5) นายจ้างไม่มีสิทธิ์รับและประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานเกี่ยวกับการเป็นสมาชิกในสมาคมสาธารณะหรือกิจกรรมของสหภาพแรงงาน ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

6) ในการตัดสินใจที่ส่งผลต่อผลประโยชน์ของลูกจ้าง นายจ้างไม่มีสิทธิ์พึ่งพาข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานที่ได้รับเพียงผลจากการประมวลผลอัตโนมัติหรือ ใบเสร็จรับเงินอิเล็กทรอนิกส์;

7) การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานจากการใช้หรือการสูญเสียที่ผิดกฎหมายต้องได้รับการประกันโดยนายจ้างโดยเสียค่าใช้จ่ายในลักษณะที่กำหนดในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

8) พนักงานและตัวแทนจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นด้วยเอกสารของนายจ้างที่กำหนดขั้นตอนการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานตลอดจนสิทธิและภาระผูกพันในส่วนนี้

9) พนักงานไม่ควรละทิ้งสิทธิในการรักษาและปกป้องความลับ

10) นายจ้าง ลูกจ้าง และตัวแทนควรร่วมกันพัฒนามาตรการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

43. แนวคิดและประเภทของเวลาทำงาน

ชั่วโมงการทำงาน - กำหนดขึ้นโดยกฎหมาย ส่วนของเวลาตามปฏิทิน ระหว่างแมว ลูกจ้างตามข้อบังคับแรงงานภายใน ตารางการทำงาน หรือข้อกำหนดในสัญญาจ้าง ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตนให้สำเร็จ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 42 กำหนด 40 ชม. บรรทัดฐานของเวลาทำงาน - นี่คือระยะเวลาทำงานของเขาที่กฎหมายกำหนดสำหรับพนักงานคนหนึ่งในช่วงเวลาหนึ่งตามปฏิทิน - หนึ่งวัน หนึ่งสัปดาห์ หนึ่งเดือน ไม่สามารถเกินบรรทัดฐานได้ แต่สามารถลดลงได้โดยการนับ สัญญา. เวลาทำงานสามประเภท: ครั้งแรก - ชั่วโมงการทำงานปกติ นี่เป็นบรรทัดฐานตามกฎหมายแมว ต้องปฏิบัติตามเรื่องของต. ความสัมพันธ์ (พนักงานและนายจ้าง) ไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

ประการที่สองคือระยะเวลาที่สั้นลง - น้อยกว่าปกติ แต่มีการชำระเงินตามปกติ สำหรับ: วัยรุ่น (อายุ 16-18 ปี) - ไม่เกิน 36 ชั่วโมง (14-16) - 24 ชั่วโมง - 4 ครั้ง สำหรับนักเรียน - 18 หรือ 12 ชั่วโมง ในอุตสาหกรรมอันตราย - 36 หรือ 24 ชั่วโมง ด้วยความเครียดทางอารมณ์และจิตใจที่เพิ่มขึ้น (ครู, แพทย์) - 18-36 ชั่วโมง); ผู้หญิงในพื้นที่ชนบท - 36 โดยจ่ายเต็มจำนวน คนพิการ - 36 ชั่วโมง; ประการที่สามงานนอกเวลาถูกจัดตั้งขึ้นโดย Art 49 ประมวลกฎหมายแรงงานตามข้อตกลงของคู่กรณีและการจ่ายเงินตามสัดส่วนขึ้นอยู่กับผลผลิต เครื่องวัดการทำงาน เวลา - สัปดาห์ทำงาน วัน กะ สัปดาห์ทำงานคือการแบ่งเวลาทำงานเป็นสัปดาห์ตามปฏิทิน วัน-เวลาทำงานระหว่างวัน กะงาน - กำหนดขึ้นระหว่างการทำงานเป็นกะตามกำหนดการกะที่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหาร โดยตกลงกับสหภาพแรงงานและสลับกะกะอื่น ๆ ในช่วงเวลาหนึ่งตามปฏิทิน งานก่อนวันหยุดลดลง 1 ชั่วโมง งานกลางคืน - ตั้งแต่ 22.00 น. - 06.00 น. คุณไม่สามารถมีส่วนร่วม: สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี ผู้พิการอายุต่ำกว่า 18 ปี

44. ข้อบังคับทางกฎหมายของแรงงานนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับพนักงาน

ชั่วโมงการทำงานปกติต้องไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ การทำงานนอกเวลาทำงานสามารถทำได้ตามความคิดริเริ่มของทั้งลูกจ้างและนายจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้การทำงานล่วงเวลาเป็นงานที่เกินระยะเวลาทำงานที่กำหนดไว้ (มาตรา 54) การปฏิบัติตามบรรทัดฐานนี้แสดงให้เห็นว่าสูตรข้างต้นยังห่างไกลจากความสมบูรณ์และทำให้สามารถใช้การทำงานล่วงเวลาได้อย่างไม่ยุติธรรม ถ้อยคำนี้จำเป็นต้องมีการชี้แจง ซึ่งทำในประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ (มาตรา 97) ประการแรก เน้นย้ำว่างานที่ทำนอกเวลาทำงานปกติไม่ใช่การทำงานล่วงเวลาเสมอไป ตัวบ่งชี้ที่สำคัญของการทำงานล่วงเวลาคือผู้ที่เริ่มงานดังกล่าว ดังนั้นตามอาร์ท 99 การทำงานล่วงเวลาตามประมวลกฎหมายแรงงานถือได้ว่าเป็นงานที่กระทำโดยความคิดริเริ่มของนายจ้างเท่านั้น

มาตรา 97 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้ทำงานนอกเวลาทำงานปกติตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (งานนอกเวลา)

การทำงานนอกเวลาทำงานปกติตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (การทำงานล่วงเวลา) สามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเท่านั้น

ก) เมื่อทำงานล่วงเวลาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ตามศิลปะ. 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การทำงานล่วงเวลาถือเป็นงานที่ทำโดยลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกินระยะเวลาการทำงานที่กำหนดไว้ การทำงานรายวัน (กะ) และการทำงานที่เกินจากจำนวนการทำงานปกติ ชั่วโมงสำหรับ รอบระยะเวลาบัญชี.

พื้นฐานในการดึงดูดลูกจ้างให้ทำงานล่วงเวลาคือคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง

งานล่วงเวลายังเป็นที่ยอมรับในทางปฏิบัติเมื่อไม่เพียงแต่ความรู้ของนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหัวหน้างานในทันทีด้วย (หัวหน้างาน ผู้จัดการสถานที่ ฯลฯ) อย่างไรก็ตาม ในทุกกรณี การทำงานล่วงเวลาสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

การทำงานถือเป็นการทำงานล่วงเวลาไม่ว่าจะเป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบของพนักงานหรือไม่ก็ตาม

การทำงานล่วงเวลาดำเนินการโดยนายจ้างโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างในกรณีต่อไปนี้:

1) ในระหว่างการปฏิบัติงานที่จำเป็นสำหรับการป้องกันประเทศตลอดจนป้องกันอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมหรือขจัดผลที่ตามมาจากอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมหรือภัยธรรมชาติ

2) ในการผลิตของสาธารณะ งานที่จำเป็นสำหรับการประปา, การจ่ายก๊าซ, ความร้อน, แสงสว่าง, การระบายน้ำทิ้ง, การขนส่ง, การสื่อสาร - เพื่อขจัดสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันที่ขัดขวางการทำงานปกติ

3) หากจำเป็นให้ดำเนินการ (เสร็จสิ้น) งานที่เริ่มซึ่งเกิดจากความล่าช้าที่คาดไม่ถึงใน ข้อกำหนดทางเทคนิคไม่สามารถดำเนินการผลิต (เสร็จสิ้น) ได้ในระหว่างชั่วโมงการทำงานปกติ หากไม่ปฏิบัติตาม (ไม่สำเร็จ) ของงานนี้ อาจทำให้เกิดความเสียหายหรือสูญเสียทรัพย์สินของนายจ้าง รัฐ หรือ ทรัพย์สินของเทศบาลหรือสร้างภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของผู้คน

4) ระหว่างการปฏิบัติงานชั่วคราวเกี่ยวกับการซ่อมแซมและฟื้นฟูกลไกหรือโครงสร้างในกรณีที่การทำงานผิดพลาดอาจทำให้พนักงานจำนวนมากเลิกจ้าง

5) ให้ทำงานต่อไปได้ในกรณีที่ไม่มีคนทำงานเป็นกะ ถ้างานไม่อนุญาติให้พัก ในกรณีเหล่านี้ นายจ้างจำเป็นต้องดำเนินมาตรการเปลี่ยนกะกับพนักงานคนอื่นทันที

รายการที่คล้ายกันมีอยู่ในศิลปะ 55 ประมวลกฎหมายแรงงาน อย่างไรก็ตาม กฎหมายใหม่ในกรณีพิเศษเหล่านี้ไม่เหมือนกับประมวลกฎหมายแรงงานที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ ไม่อนุญาตให้ใช้งานล่วงเวลาโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง กล่าวอีกนัยหนึ่งหากหัวหน้างานได้รับการแต่งตั้งให้ทำงานล่วงเวลาตามกรณีที่กำหนดไว้ในข้อ แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน 99 ถ้าลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานดังกล่าว เขาไม่สามารถถูกนำตัวไปรับผิดทางวินัยได้ ในเรื่องนี้ประมวลกฎหมายแรงงานแตกต่างอย่างมากจากประมวลกฎหมายแรงงานตามบรรทัดฐานที่อนุญาตให้มีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลาได้แม้ว่าจะไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานเช่น การปฏิเสธถือเป็นความผิดทางวินัย

ในกรณีอื่นนอกเหนือจากที่ระบุไว้ในข้อ ประมวลกฎหมายแรงงาน 99 อนุญาตให้มีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลานอกเหนือจากความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงาน กล่าวคือ ประมวลกฎหมายใหม่ได้กำหนดหลักประกันสองประการต่อการสรรหาพนักงานมาทำงานล่วงเวลาอย่างไม่ยุติธรรม

ไม่อนุญาตให้สตรีมีครรภ์ พนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปี และพนักงานประเภทอื่นๆ ทำงานล่วงเวลาตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง การมีส่วนร่วมของคนพิการ ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี ทำงานล่วงเวลาได้ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพวกเขา และต้องไม่ห้ามการทำงานดังกล่าวด้วยเหตุผลทางการแพทย์ ในขณะเดียวกัน ต้องแจ้งผู้พิการซึ่งเป็นสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสามปีเป็นลายลักษณ์อักษรถึงสิทธิในการปฏิเสธการทำงานล่วงเวลา

ประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 159) ให้คงจำนวนเงินค่าล่วงเวลาที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน ค่าล่วงเวลาสำหรับการทำงานสองชั่วโมงแรกของการทำงาน ไม่น้อยกว่าหนึ่งชั่วโมงครึ่งสำหรับชั่วโมงถัดไป - ไม่น้อยกว่าสองเท่า จำนวนเงินเฉพาะของการชำระเงินสำหรับ ทำงานล่วงเวลาสามารถกำหนดได้โดยข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงการจ้างงาน

45. แนวคิดของชั่วโมงการทำงานและประเภทของมัน การติดตามเวลา

ชั่วโมงทำงาน (ชั่วโมงทำงาน) เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการกระจายงานในช่วงเวลาหนึ่งตามปฏิทิน องค์ประกอบของระบอบเวลาทำงานประกอบด้วยจำนวนวันทำงานต่อสัปดาห์หรือช่วงเวลาอื่น ระยะเวลาและกฎสำหรับการสลับกะ เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงาน เวลาและระยะเวลาของการพักและการพักผ่อนประจำสัปดาห์

การเลือกโหมดการทำงานที่เหมาะสมเป็นหนึ่งในงานหลักขององค์กรแรงงานในการผลิต เมื่อจัดทำตารางการทำงาน ข้อมูลจากสรีรวิทยาแรงงาน เศรษฐศาสตร์ และวิทยาศาสตร์อื่นๆ จะถูกใช้เพื่อให้แน่ใจว่ามีผลิตภาพแรงงานสูงและคำนึงถึงผลประโยชน์ของคนงานด้วย

ติดตามเวลา

การติดตามเวลามีสองประเภทหลัก:

รายวัน;

สรุป.

ด้วยการบัญชีรายวัน เวลาทำงานจะถูกนำมาพิจารณาในแต่ละวัน (กะ)

การบัญชีโดยย่อของชั่วโมงทำงานถูกนำมาใช้ในกรณีที่ไม่สามารถสังเกตชั่วโมงการทำงานรายวันหรือรายสัปดาห์ที่กำหนดไว้สำหรับคนงานประเภทนี้ตามเงื่อนไขการผลิต ตามกฎแล้วการบัญชีเวลาทำงานนั้นใช้ในองค์กรที่ดำเนินงานอย่างต่อเนื่องตลอดจนในแต่ละอุตสาหกรรมการประชุมเชิงปฏิบัติการและในงานบางประเภท

ที่นี่ภายในระยะเวลาหนึ่งเรียกว่ารอบระยะเวลาบัญชี (สัปดาห์, เดือน, ไตรมาส, ฯลฯ แต่ไม่เกินหนึ่งปี) พนักงานแต่ละคนจะต้องได้รับบรรทัดฐานของชั่วโมงการทำงานที่กำหนดไว้และให้การพักผ่อนที่เหมาะสม เวลา. ระยะเวลาทำงานสำหรับรอบระยะเวลาบัญชีไม่ควรเกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติ (40 ชั่วโมง)

การทำงานเกินมาตรฐานในบางวันของรอบระยะเวลาบัญชีจะได้รับการชดเชยจากการขาดแคลนในวันอื่นๆ ของรอบระยะเวลาบัญชีเดียวกัน หากไม่สามารถทำได้ ในกรณีนี้ ชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาจะถือเป็นการทำงานล่วงเวลาและจะได้รับค่าจ้างเป็นการทำงานล่วงเวลาโดยมีชั่วโมงทำงานสะสม

การบัญชีสำหรับการใช้เวลาทำงานจะเก็บไว้ในแผ่นเวลาในบัตรลงเวลาประจำปี หากจำเป็น จะมีการสังเกตเวลาและการตรวจสอบแบบครั้งเดียวอื่นๆ ด้วย

การบัญชีสำหรับการใช้เวลาทำงานมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าสามารถควบคุมลักษณะการทำงานในเวลาที่เหมาะสมของคนงานในที่ทำงานการระบุตัวตนของทุกคนที่ไม่ปรากฏตัวและที่มาสายตลอดจนควบคุมขั้นตอนการใช้ช่วงพักและรับประทานอาหาร ในเวลาทำงานและความตรงต่อเวลาของการออกจากงานเมื่อสิ้นสุดเวลาทำงาน

46. แนวคิดและประเภทของเวลาพักผ่อน

เวลาพักคือเวลาว่างจากการทำงานที่พนักงานสามารถใช้ได้ตามดุลยพินิจของตนเอง รวมถึงเวลาเดินทางไปและกลับจากที่ทำงาน

ประเภทของเวลาพักมีดังนี้ พักระหว่างวันทำงานของกะ (ในกะ); พักระหว่างวันทำงาน กะ (ระหว่างกะ); วันหยุดประจำสัปดาห์; ไม่ทำงาน วันหยุด; ลาหยุดประจำปี; การลาทางสังคมตามคำร้องขอของพนักงาน การคลอดบุตรเป็นระยะและการลาตามเป้าหมาย

A) อัตราส่วนของวัสดุ (ทรัพย์สิน) ความรับผิดชอบในแรงงานและกฎหมายแพ่ง

วิเคราะห์จิตใจของปราชญ์ตามตัวบ่งชี้ความสำคัญและความเครียดของกระบวนการแรงงานและคุณภาพงานของราษฎร

กระบวนการจัดทำงบประมาณ การพิจารณา อนุมัติ การดำเนินการงบประมาณโดยการเชื่อมโยงระบบงบประมาณ

ก่อนอื่นนักเรียนควรมีความรอบรู้ในข้อความของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย, ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย - ใน 3 ส่วน, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กระบวนการไดนามิกภายในกลุ่มงาน

คำถามที่ 123. การพิจารณาคดีความผิดทางปกครองของผู้พิพากษา

การมีส่วนร่วมของอนุญาโตตุลาการแรงงานในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมควรเปิดโอกาสให้คู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวมมีโอกาสเพิ่มเติมสำหรับการระงับข้อพิพาทโดยสันติ

อนุญาโตตุลาการแรงงานควรพร้อมที่จะมอบข้อเสนอข้อพิพาทแรงงานร่วมและทางเลือกแก่คู่กรณีในกระบวนการเจรจาต่อรอง เพื่อช่วยให้การเจรจาประสบความสำเร็จ ในขณะเดียวกันก็ไม่กดดันตัวแทนของอนุญาโตตุลาการ ฝ่ายต่างๆ เมื่อพวกเขาตัดสินใจอย่างเฉพาะเจาะจง

อนุญาโตตุลาการแรงงานจะต้องสามารถวิเคราะห์สถานการณ์ ประเมินผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ของข้อเสนอและข้อเสนอแนะของเขาอย่างรอบคอบ และพยายามยุติข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมในขั้นตอนนี้

ข้อมูลที่เป็นความลับที่มอบหมายให้อนุญาโตตุลาการแรงงานระหว่างการทำงานไม่ควรถูกเผยแพร่และนำไปใช้โดยทางตรงหรือทางอ้อมเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัวหรืออื่น ๆ

ตำแหน่งของแต่ละฝ่ายในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมในการเจรจาข้อเสนอของพวกเขาซึ่งแสดงต่ออนุญาโตตุลาการแรงงานอย่างเป็นความลับระหว่างการเจรจาไม่ควรโอนไปยังอีกฝ่ายหนึ่งโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากคู่สัญญาหรือบุคคลที่ให้ไว้ ข้อมูล.

อนุญาโตตุลาการแรงงานไม่ควรยอมรับค่าตอบแทนหรือของขวัญล้ำค่าจากตัวแทนของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

อนุญาโตตุลาการแรงงานต้อง:

มีความสามารถในการโต้แย้ง ชักชวน ดำเนินการกับข้อมูลที่กว้างขวาง จัดการการอภิปราย ตอบสนองต่ออารมณ์ที่เปลี่ยนแปลงของตัวแทนของคู่สัญญาอย่างละเอียดอ่อน รวบรวมทุกสิ่งที่เป็นบวกที่สามารถใช้เพื่อบรรลุข้อตกลงและแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ความปรารถนาในความเข้าใจ ความสนใจ ความสามารถในการฟังคู่ต่อสู้ บรรเทาความตึงเครียดในกระบวนการเจรจาก็มีความสำคัญเช่นกัน

ให้เป็นไปตามรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงระเบียบว่าด้วยสังคมและแรงงานสัมพันธ์ และการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ตลอดจนข้อเสนอแนะของ กระทรวงแรงงานของรัสเซีย;

รู้วิธีดำเนินการตามขั้นตอนการเจรจา ขอแนะนำให้เขาทำความคุ้นเคยกับหลักการพื้นฐานของงานขององค์กรสหภาพแรงงาน ระบบปัจจุบันสำหรับการแก้ไขข้อร้องเรียนส่วนบุคคล นโยบายด้านบุคลากร และด้านอื่น ๆ ของชีวิตขององค์กร

อนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหนึ่งในหน่วยงานประนอมข้อพิพาทแรงงานที่สร้างขึ้นเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเฉพาะกลุ่ม เช่นเดียวกับคณะกรรมการประนีประนอมจะทำหน้าที่เฉพาะในช่วงเวลาของการพิจารณาข้อพิพาท

อนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหน่วยงานชั่วคราวสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ซึ่งสร้างขึ้นหากคู่กรณีในข้อพิพาทได้ทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการดำเนินการบังคับตามการตัดสินใจ

อนุญาโตตุลาการแรงงานจัดตั้งขึ้นโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานร่วมและหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเพื่อการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมไม่เกินสามวันทำการนับจากวันที่สิ้นสุดการพิจารณาข้อพิพาทโดยคณะกรรมการประนีประนอมหรือผู้ไกล่เกลี่ย

การจัดตั้งศาลอนุญาโตตุลาการแรงงาน องค์ประกอบ ข้อบังคับ อำนาจ เป็นทางการโดยการตัดสินใจที่เหมาะสมของนายจ้าง ตัวแทนลูกจ้าง และหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

ข้อพิพาทแรงงานโดยรวมได้รับการพิจารณาในการอนุญาโตตุลาการแรงงานโดยมีส่วนร่วมของตัวแทนของคู่กรณีในข้อพิพาทนี้ภายในไม่เกินห้าวันทำการนับจากวันที่สร้าง

ศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานพิจารณาการใช้งานของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวม รับเอกสารที่จำเป็นและข้อมูลเกี่ยวกับข้อพิพาทนี้ แจ้งหากจำเป็น เจ้าหน้าที่ของรัฐและหน่วยงานท้องถิ่นเกี่ยวกับผลทางสังคมที่เป็นไปได้ของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม การตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

คำตัดสินของคณะอนุญาโตตุลาการแรงงานสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมจะต้องส่งไปยังคู่กรณีของข้อพิพาทนี้เป็นลายลักษณ์อักษร

ในกรณีที่เป็นไปตามส่วนที่ 1 และ 2 ของศิลปะ 413 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมไม่สามารถนัดหยุดงานได้การสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นข้อบังคับและการตัดสินใจมีผลผูกพันทั้งสองฝ่าย นอกจากนี้ หากคู่กรณีไม่บรรลุข้อตกลงในการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน องค์ประกอบ กฎเกณฑ์ และอำนาจ หน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องจะเป็นผู้ตัดสินในประเด็นเหล่านี้เพื่อระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (มาตรา 404 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในทางปฏิบัติของโลก มีการสร้างความแตกต่างระหว่างการสร้างอนุญาโตตุลาการโดยสมัครใจสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมและการอนุญาโตตุลาการภาคบังคับ ตามการจัดหมวดหมู่นี้ อนุญาโตตุลาการแรงงานต้องได้รับการยอมรับว่าเป็นความสมัครใจ โดยหลักแล้ว เนื่องจากอนุญาโตตุลาการแรงงานสร้างขึ้นได้ก็ต่อเมื่อตกลงกันทั้งสองฝ่ายเท่านั้น หากนายจ้างหลีกเลี่ยงการสร้างอนุญาโตตุลาการด้านแรงงาน ลูกจ้างสามารถเริ่มจัดให้มีการนัดหยุดงานได้ (มาตรา 406 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยกเว้นในกรณีที่เป็นไปตามส่วนที่ 1 และ 2 ของศิลปะ 413 แห่งประมวลกฎหมาย เพื่อที่จะแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ไม่สามารถระงับการประท้วงได้ แต่เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างอนุญาโตตุลาการและพิจารณาข้อพิพาทในนั้นโดยขัดต่อเจตจำนงของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในข้อพิพาท

อนุญาโตตุลาการแรงงานถูกสร้างขึ้นด้วยการมีส่วนร่วมโดยตรงของคู่กรณี: พวกเขาเลือกอนุญาโตตุลาการแรงงาน นอกจากนี้ยังเป็นหนึ่งในอาการของธรรมชาติโดยสมัครใจของอนุญาโตตุลาการแรงงาน. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถือว่าอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหนึ่งในขั้นตอนการประนีประนอมแม้ว่าตามธรรมเนียมอนุญาโตตุลาการและการพิจารณาอนุญาโตตุลาการของข้อพิพาทจะอ้างถึงกระบวนการอนุญาโตตุลาการและยังกำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน ตัวแทนลูกจ้างและนายจ้าง (นายจ้าง) ที่สนใจแก้ไขข้อพิพาทและหน่วยงานของรัฐมีส่วนร่วมในการศึกษา เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานโดยปราศจากการมีส่วนร่วมของนายจ้าง (ถ้าเขาหลีกเลี่ยงการดำเนินการตามขั้นตอนการประนีประนอมต่อ) ในการสร้างคุณต้องติดต่อหน่วยงานของรัฐเนื่องจากได้รับการตั้งชื่อเป็นพิเศษว่าเป็นหนึ่งในผู้เข้าร่วมในการจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงาน

องค์ประกอบของศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทเฉพาะเกิดขึ้นจากข้อตกลงของคู่สัญญา เนื่องจากหน่วยงานประนีประนอมต้องมีอำนาจและได้รับความเชื่อถือจากคู่กรณีในข้อพิพาท เฉพาะในกรณีนี้กิจกรรมของเขาจะมีผล

ผู้เชี่ยวชาญอิสระจากการเลือกของคู่กรณีอาจได้รับเลือกให้เป็นอนุญาโตตุลาการแรงงาน ในทางปฏิบัติ บางครั้งพวกเขาพยายามชักชวนให้หัวหน้าสหภาพแรงงานระดับสูงหรือองค์กรทางเศรษฐกิจเข้ามาเป็นผู้ชี้ขาดแรงงาน แนวทางในการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงานนี้ดูเหมือนจะผิดพลาด เนื่องจากทั้งสหภาพแรงงานที่เหนือกว่าและผู้บริหารระดับสูงไม่สามารถเป็นกลางได้อย่างสมบูรณ์เมื่อพิจารณาถึงความไม่ลงรอยกันของอาสาสมัครที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา เมื่อสร้างอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานคู่กรณีสามารถใช้คำแนะนำของหน่วยงานของรัฐได้

สถานะของอนุญาโตตุลาการแรงงานสัมพันธ์กับการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานเฉพาะกลุ่ม กล่าวคือ บุคคลบางคนได้รับเลือกจากคู่กรณีให้เป็นอนุญาโตตุลาการแรงงานและคงอยู่โดยบุคคลเหล่านี้ในระหว่างระยะเวลาของอนุญาโตตุลาการแรงงาน จากนั้นพวกเขาก็กลับไปทำงานหลักและไม่ถือว่าเป็นอนุญาโตตุลาการแรงงานอีกต่อไป

การจัดตั้งศาลอนุญาโตตุลาการแรงงาน ตลอดจนองค์ประกอบของศาลโดยมีข้อบ่งชี้ของประธาน จะต้องได้รับการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษร คำแนะนำของกระทรวงแรงงานของรัสเซียแนะนำว่าการดำเนินการเหล่านี้จะต้องเป็นทางการในโปรโตคอลที่ลงนามโดยตัวแทนของนายจ้าง (นายจ้าง) ลูกจ้างและหน่วยงานของรัฐสำหรับการระงับข้อพิพาทดังกล่าว

ขอแนะนำให้การตัดสินใจ (โปรโตคอล) สะท้อนถึงเงื่อนไขสำหรับการมีส่วนร่วมของอนุญาโตตุลาการแรงงานในการระงับข้อพิพาทโดยยอมรับเงื่อนไขเหล่านี้กับอนุญาโตตุลาการแรงงานหัวหน้าองค์กรที่พวกเขาทำงานและหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเพื่อการระงับข้อพิพาท ข้อพิพาทแรงงาน

ควบคู่ไปกับการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน คู่กรณีและหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมจะกำหนดกฎเกณฑ์ของขั้นตอนและชี้แจงอำนาจของตน ข้อมูลนี้ยังสะท้อนให้เห็นในการตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษร

วันที่ลงนามในคำชี้ขาดถือเป็นวันสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน ตั้งแต่วันนี้ จะคำนวณระยะเวลาห้าวัน (ในวันทำการ) ที่จัดตั้งขึ้นเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน

เพื่อดำเนินงานที่ได้รับมอบหมายอนุญาโตตุลาการแรงงานได้รับมอบอำนาจที่เหมาะสม สามารถขอและรับเอกสารและข้อมูลเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม รับฟังคำอธิบายและอุทธรณ์ของคู่กรณี ให้คำแนะนำเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาท

หากจำเป็น ศาลอนุญาโตตุลาการอาจแจ้งหน่วยงานของรัฐและท้องถิ่นเกี่ยวกับผลกระทบทางสังคมที่อาจเกิดขึ้นจากข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

ในการตัดสินใจจัดตั้งอนุญาโตตุลาการแรงงาน คู่สัญญาและหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมอาจระบุอำนาจเฉพาะที่ตกเป็นของอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อระงับข้อพิพาท เช่น สิทธิในการสัมภาษณ์พนักงานในองค์กร เพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญหรือที่ปรึกษา

ก) ขอและรับเอกสารที่จำเป็นและข้อมูลเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมจากคู่กรณี

ข) เชิญผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถในเรื่องข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมนี้เข้าร่วมการประชุม

c) กำหนดให้ผู้แทนของคู่กรณีนำการตัดสินใจของอนุญาโตตุลาการแรงงานไปสู่ความสนใจของกลุ่มแรงงาน

d) เสนอทางเลือกที่เป็นไปได้สำหรับการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

อนุญาโตตุลาการแรงงานต้องคุ้นเคยกับกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายว่าด้วยข้อตกลงและข้อตกลงร่วม และขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม เขาต้องมีความเชี่ยวชาญในวิธีการดำเนินการตามกระบวนการสัญญา ขอแนะนำให้เขาทำความคุ้นเคยกับหลักการพื้นฐานของการทำงานขององค์กรสหภาพแรงงานระบบปัจจุบันในการจัดการกับข้อร้องเรียนจากพนักงานนโยบายบุคลากรและด้านอื่น ๆ ของชีวิตขององค์กรที่เป็นคู่กรณีข้อพิพาทแรงงานร่วม .

อนุญาโตตุลาการแรงงานจะต้องสามารถวิเคราะห์สถานการณ์ ประเมินผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ของข้อเสนอและข้อเสนอแนะของเขาอย่างรอบคอบ และพยายามยุติข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมในขั้นตอนการพิจารณาของอนุญาโตตุลาการแรงงาน เขาควรพร้อมที่จะเสนอข้อเสนอและทางเลือกอื่นเกี่ยวกับขั้นตอนและเนื้อหาของกระบวนการตามสัญญาเพื่อช่วยให้การเจรจาประสบความสำเร็จและไม่กดดันตัวแทนของคู่สัญญา

สิ่งสำคัญคือต้องเน้นย้ำถึงความจำเป็นในทัศนคติที่เอาใจใส่ของอนุญาโตตุลาการแรงงานแต่ละคนต่อหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานต้องตรวจสอบรายละเอียดของคดีความทั้งหมด ตรวจสอบอำนาจของผู้แทนของคู่กรณี สาระสำคัญของความขัดแย้งที่เกิดขึ้น สร้าง ถ้าเป็นไปได้ สถานการณ์ทั้งหมดที่มีความสำคัญสำหรับการยุติของ ขัดแย้ง.

อนุญาโตตุลาการแรงงานมีหน้าที่ต้องเก็บความลับของรัฐ ทางการและการค้าเมื่อดำเนินการตามขั้นตอนการประนีประนอม

ข้อมูลที่เป็นความลับที่มอบให้อนุญาโตตุลาการแรงงานเมื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานไม่ควรถูกเผยแพร่หรือใช้โดยพวกเขาโดยตรงหรือโดยอ้อมเพื่อประโยชน์ส่วนตัวหรืออื่น ๆ

ตำแหน่งของผู้แทนของแต่ละฝ่าย แผนงานและข้อเสนอที่ทำต่ออนุญาโตตุลาการแรงงานอย่างเป็นความลับ ไม่ควรถ่ายโอนไปยังอีกฝ่ายหนึ่งโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากบุคคลที่ให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง

การสร้างอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานและการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมกันในขั้นตอนนี้ควรมุ่งเป้าไปที่การจัดหาให้คู่พิพาทด้วย โอกาสเพิ่มเติมเพื่อปณิธานอันสงบสุขของเขา

ให้ที่มีอยู่ กรอบกฎหมายสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมและประสบการณ์การศึกษาเกี่ยวกับการก่อตัวและการพัฒนาความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมในประเทศอื่น ๆ และในสหพันธรัฐรัสเซียสามารถระบุได้ดังต่อไปนี้

การเลือกองค์ประกอบของอนุญาโตตุลาการแรงงานดำเนินการโดยการมีส่วนร่วมของหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง ในการพิจารณาผู้สมัคร จำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์กับคณะกรรมการไตรภาคีในอาณาเขต หน่วยงานบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตามกฎ หน่วยงานท้องถิ่นสำหรับการทำงาน).

องค์ประกอบของอนุญาโตตุลาการแรงงานประกอบด้วยนักวิทยาศาสตร์ บุคคลสาธารณะ ตัวแทนของผู้บริหาร สถานประกอบการ สหภาพแรงงาน นายจ้าง โดยคำนึงถึงข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับเพศ อายุ สถานที่ทำงาน ตำแหน่ง การศึกษา สัญชาติ ที่อยู่ ฯลฯ

อนุญาโตตุลาการควรรวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่มีการฝึกอบรมที่เหมาะสมและสถานะทางวิชาชีพในด้านแรงงานสัมพันธ์

การฝึกอบรมอนุญาโตตุลาการแรงงานจัดขึ้นโดยหน่วยงานของรัฐและสำนักงานภูมิภาคโดยร่วมมือกับคณะกรรมการไตรภาคีในอาณาเขตและหน่วยงานบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

องค์ประกอบเชิงปริมาณและส่วนบุคคลของอนุญาโตตุลาการสำหรับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมนั้นถูกกำหนดโดยคู่กรณีในข้อพิพาทโดยมีส่วนร่วมของหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องซึ่งเสนอให้ฝ่ายที่สมัครรับอนุญาโตตุลาการจากองค์ประกอบที่แนะนำ คู่กรณีพิจารณาอนุญาโตตุลาการที่ยอมรับได้ .

ประธานศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานได้รับเลือกจากสมาชิก

องค์ประกอบของอนุญาโตตุลาการด้านแรงงานอาจไม่รวมถึงบุคคลที่เป็นตัวแทนของฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง หรือโดยสถานะทางการของพวกเขาที่สนใจในการแก้ปัญหาฝ่ายเดียว ผู้ไกล่เกลี่ยที่มีส่วนร่วมในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมไม่สามารถเป็นอนุญาโตตุลาการแรงงานเมื่อพิจารณาข้อพิพาทเดียวกัน

หากจำเป็น อนุญาโตตุลาการแรงงานจะขอคำแนะนำจากหน่วยงานผู้มีอำนาจที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมกัน

ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการของอนุญาโตตุลาการแรงงาน รวมถึงการชำระรายได้เฉลี่ยและค่าตอบแทนเพิ่มเติมของอนุญาโตตุลาการแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานร่วม จะต้องชำระโดยข้อตกลงของคู่สัญญากับกลุ่ม ข้อพิพาทแรงงานเป็นค่าใช้จ่าย

ในประเด็นที่อ้างถึงอนุญาโตตุลาการแรงงาน คู่สัญญาต้องยื่นข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรต่อประธานอนุญาโตตุลาการก่อนการประชุม เอกสารเพิ่มเติมที่จำเป็นตามคำร้องขอของประธานคณะอนุญาโตตุลาการจะต้องนำเสนอแก่เขาภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยเขา

หากฝ่ายที่มีความคิดริเริ่มในการอนุญาโตตุลาการไม่ปรากฏในเซสชั่นอนุญาโตตุลาการ ขั้นตอนจะสิ้นสุดลง ในกรณีที่ไม่สามารถปรากฏตัวด้วยเหตุผลที่ถูกต้องการพิจารณาข้อพิพาทจะถูกเลื่อนออกไป

คณะอนุญาโตตุลาการแรงงานอาจวินิจฉัยให้ยุติการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้ ถ้า:

คู่สัญญาบรรลุข้อตกลงยุติข้อพิพาทแรงงาน

ข้อพิพาทดังกล่าวไม่ใช่ข้อพิพาทแรงงานและไม่ต้องอยู่ภายใต้การอนุญาโตตุลาการด้านแรงงาน

คำชี้ขาดของอนุญาโตตุลาการมีผลผูกพันคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานร่วม

การจัดระเบียบงานนี้เป็นไปได้ด้วยความช่วยเหลือของคณะกรรมการไตรภาคีดินแดน หน่วยงานแรงงาน ผ่านสื่อ

เพื่อให้การทำงานของอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นไปอย่างปกติ จำเป็นต้องแก้ไขปัญหาหลายประการ ซึ่งรวมถึง ประการแรก การจัดหาสถานที่ การจัดหาอุปกรณ์สำนักงานและเจ้าหน้าที่บริการ (เลขานุการ ฯลฯ) การชำระเงิน หากจำเป็น การปรึกษาหารือของผู้เชี่ยวชาญและเหตุการณ์อื่นที่คล้ายคลึงกัน

กฎหมายไม่ได้ควบคุมการสนับสนุนองค์กรและการเงินสำหรับกิจกรรมของศาลอนุญาโตตุลาการแรงงาน ปัญหาประเภทนี้ควรได้รับการหารือเมื่อสร้างเนื้อหาประนีประนอมและแก้ไขในระดับหนึ่งโดยค่าใช้จ่ายของคู่กรณีในข้อพิพาท ในเวลาเดียวกัน โดยคำนึงถึงบรรทัดฐานทางกฎหมายระหว่างประเทศ (ตามอนุวรรค 1 วรรค 3 ของคำแนะนำ ILO ฉบับที่ 92 ขั้นตอนการประนีประนอมควรไม่มีค่าใช้จ่าย) ในอนาคตจะแนะนำให้มอบหมายให้องค์กรและ การสนับสนุนทางเทคนิคของงานอนุญาโตตุลาการแรงงานต่อหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทโดยอนุญาโตตุลาการแรงงาน (กฎของขั้นตอนการทำงาน) ถูกกำหนดโดยคู่กรณีและหน่วยงานของรัฐสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมเมื่อสร้างหน่วยงานประนีประนอมที่มีชื่อ กฎอาจกำหนดระยะเวลาของการประชุมรายวัน, กฎสำหรับการแทนที่หนึ่งในอนุญาโตตุลาการในกรณีเจ็บป่วยและสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันอื่น ๆ , ลำดับคำอธิบายของคู่กรณีเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาท, ความเป็นไปได้ในการท้าทายอนุญาโตตุลาการ ฯลฯ

คำแนะนำมีเพียงสองข้อกำหนดเกี่ยวกับขั้นตอนการทำงานของอนุญาโตตุลาการแรงงาน ประการแรก จะต้องพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมโดยการมีส่วนร่วมของผู้แทนของคู่กรณี ดังนั้น การจัดประชุมในกรณีที่ไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรือทั้งสองฝ่ายจึงไม่เป็นที่ยอมรับ ในความเห็นของเรา อาจมีข้อยกเว้นเพียงข้อเดียวสำหรับกฎนี้: เมื่อตัวแทนของพนักงานหรือตัวแทนของนายจ้าง (นายจ้าง) ร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรให้แก้ไขข้อพิพาทโดยไม่มีเขา อีกฝ่ายก็เห็นด้วย และอนุญาโตตุลาการถือว่าเป็นไปได้ ในทางปฏิบัติ สถานการณ์ดังกล่าวมีน้อยมาก

ข้อกำหนดที่สองเกี่ยวข้องกับเรื่องของข้อพิพาท เนื่องจากอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหน่วยงานประนอมข้อพิพาทแรงงานที่สร้างขึ้นเพื่อแก้ไขข้อพิพาทที่เฉพาะเจาะจง และตามกฎแล้ว หน่วยงานที่สอง (และบางครั้งเป็นหน่วยงานที่สาม) ที่พยายามจะประนีประนอมกับคู่กรณี มีเพียงโปรโตคอลของความขัดแย้งที่จัดทำขึ้นโดยคณะกรรมการประนีประนอมหรือคนกลาง ร่วมกับคู่กรณีในข้อพิพาทถูกส่งไปหรืออาจเป็นโปรโตคอลของความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในการเจรจาต่อรองร่วมกันหรือความต้องการของคนงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง หัวเรื่องของข้อพิพาทคือช่วงของปัญหาที่คู่สัญญาไม่สามารถบรรลุข้อตกลงได้ เมื่อแก้ไขข้อพิพาท จะสามารถจำกัดให้แคบลงได้ด้วยการประนีประนอมบางอย่างเท่านั้น เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะนำมาอภิปรายในข้อเรียกร้องอนุญาโตตุลาการแรงงานที่ไม่ได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการประนีประนอม

ขั้นตอนการระงับข้อพิพาทโดยอนุญาโตตุลาการแรงงานประกอบด้วยหลายขั้นตอน:

ก) การตรวจสอบเอกสารและวัสดุที่ส่งโดยคู่กรณี

b) การพิจารณาของผู้แทนของคู่กรณี;

ค) การฟังพยานและผู้เชี่ยวชาญ หากจำเป็น

d) การพัฒนาโซลูชัน

หากสมาชิกสภานิติบัญญัติตั้งเป้าให้พิจารณาคดีในอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นทางการมากขึ้น คล้ายตุลาการ ก็ไม่สมเหตุผลที่จะสร้างร่างพระราชบัญญัติขึ้นใหม่ชั่วคราว ก็สามารถจัดให้มีการระงับข้อพิพาทร่วมในชั้นศาลได้ . ขาดข้อกำหนดขั้นตอนที่เข้มงวด ความยืดหยุ่น มุ่งเน้นไปที่การประนีประนอมและการยอมรับและการดำเนินการตามข้อตกลงและคำแนะนำที่บรรลุ - ความแตกต่างพื้นฐานขั้นตอนการประนีประนอมที่ใช้ในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม นี่เป็นข้อได้เปรียบเหนือกระบวนการพิจารณาคดีในศาลที่เป็นทางการ ซึ่งไม่สามารถยอมรับได้เสมอไปสำหรับการแก้ปัญหาที่ละเอียดอ่อนและเจ็บปวด เช่น ข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

ปัจจุบันอนุญาโตตุลาการแรงงานมีอยู่แล้วและกิจกรรมของอนุญาโตตุลาการอย่างเป็นทางการ ในปีพ.ศ. 2494 ข้อเสนอแนะของ ILO ฉบับที่ 92 ถือว่าอนุญาโตตุลาการเป็นหน่วยงานที่คู่กรณีในความขัดแย้งด้านแรงงานใช้บังคับบนพื้นฐานของข้อตกลงโดยสมัครใจและการตัดสินใจของ ILO ที่พวกเขายอมรับโดยสมัครใจเมื่อหน่วยงานนี้แก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

อนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นการศึกษาของรัฐชั่วคราวโดยสมัครใจที่ออกแบบมาเพื่อ เหตุผลทางกฎหมายช่วยเหลือลูกจ้างและนายจ้างในการระงับข้อพิพาทแรงงานร่วม นิติบุคคลนี้ไม่ใช่ศาลเช่นนี้ - มันไม่มีสิทธิที่จะรับหน้าที่ในการบริหารงานยุติธรรม การตัดสินใจของศาลไม่ปลอดภัยจากการบีบบังคับจากรัฐ การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมในการอนุญาโตตุลาการแรงงานเป็นหนึ่งในขั้นตอนของกระบวนการประนีประนอม กิจกรรมของหน่วยงานนี้ไม่ได้แทนที่กิจกรรมของศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป เช่นเดียวกับศาลอนุญาโตตุลาการ

อย่างไรก็ตาม ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถแก้ไขปัญหาต่อไปนี้ได้อย่างเต็มที่ ดังนั้นตามศิลปะของเขา 408 ข้อตกลงที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายบรรลุถึงข้อพิพาทแรงงานร่วมในระหว่างการลงมติได้รับการจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรและมีผลผูกพันคู่กรณีในข้อพิพาท การควบคุมการดำเนินการจะดำเนินการโดยคู่กรณีในข้อพิพาท จากเนื้อหาของอาร์ท 416 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้แทนของนายจ้างและลูกจ้างที่มีความผิดฐานไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันภายใต้ข้อตกลงที่บรรลุถึงอันเป็นผลมาจากกระบวนการประนีประนอมยอมความต้องรับผิดชอบในการบริหารในลักษณะที่กำหนดโดย ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามศิลปะ. 5.33 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับความล้มเหลวโดยนายจ้างหรือตัวแทนของเขา (สังเกตความคลาดเคลื่อนกับมาตรา 416 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: ไม่มีตัวแทนพนักงาน) ภาระผูกพันภายใต้ข้อตกลงที่บรรลุผล ของขั้นตอนการประนีประนอมจะมีการปรับค่าแรงขั้นต่ำ 20 ถึง 40 ค่า นอกจากนี้ ลักษณะทางกฎหมายของอนุญาโตตุลาการแรงงานมีความคล้ายคลึงกับศาลอนุญาโตตุลาการที่จัดตั้งขึ้นอย่างเป็นทางการ แต่คำถามเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการท้าทายการตัดสินใจของอนุญาโตตุลาการแรงงานและการดำเนินการบังคับตามคำตัดสินเมื่อยื่นคำร้องต่อหน่วยงานตุลาการที่มีอำนาจยังไม่ชัดเจน กำหนดไว้ในการกระทำที่เป็นทางการหรือในวรรณกรรมทางกฎหมาย

ผลของการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในการอนุญาโตตุลาการแรงงานคือการยอมรับการตัดสินใจเกี่ยวกับการระงับข้อพิพาท พวกเขาเขียนขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรลงนามโดยอนุญาโตตุลาการแรงงานและส่งไปยังคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม การตัดสินใจคำนึงถึงสถานการณ์ทั้งหมดของคดีอย่างเคร่งครัดตามกฎหมายปัจจุบันและการกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ในด้านแรงงานพวกเขาถูกร่างขึ้นในโปรโตคอลซึ่งบ่งชี้ว่าอนุญาโตตุลาการในที่ประชุมผู้แทนของ คู่กรณีในข้อพิพาท รายการมาตรการที่พึงดำเนินการเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง แบบฟอร์มตัวอย่างของโปรโตคอลได้รับในภาคผนวกที่ 2 ของคำแนะนำของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 14 สิงหาคม 2002 ฉบับที่ 59

มาดูตัวอย่างกัน

ในมอสโก ตัวแทนของสหภาพแรงงาน นายจ้าง และรัฐบาลมอสโกให้คำมั่นในปี 2543 เพื่อช่วยป้องกันข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมและประดิษฐานข้อผูกมัดนี้ในข้อตกลงไตรภาคีปี 2544 (ต่ออายุทุกปีเนื่องจากพัฒนาความสัมพันธ์เหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพ วันนี้มีข้อตกลง สำหรับปี 2550 (พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลมอสโกเมื่อวันที่ 19 ธันวาคม 2549 N 1007-PP. - บันทึกเอ็ด) เพื่อดำเนินการตามข้อตกลงนี้พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลมอสโกลงวันที่ 11 กันยายน 2544 N 840-PP "ในการจัดตั้ง สถาบัน" แรงงาน ศาลอนุญาโตตุลาการสำหรับการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม "* (333) ศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานแห่งแรกถูกสร้างขึ้น ผู้ก่อตั้งคือคณะกรรมการเพื่อสาธารณะและความสัมพันธ์ระหว่างภูมิภาคของรัฐบาลมอสโก, สหพันธ์สหภาพแรงงานมอสโก, มอสโก สมาพันธ์นักอุตสาหกรรมและผู้ประกอบการบาร์เฉพาะทาง" Inyurkollegiya " ในเดือนเมษายน พ.ศ. 2545 ศาลได้จดทะเบียนเป็น นิติบุคคลในรูปแบบองค์กรและกฎหมายของสถาบัน "ศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม"

สอดคล้องกับศิลปะ 120 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย สถาบันเป็นองค์กรที่สร้างขึ้นโดยเจ้าของ (ในกรณีนี้คือผู้ก่อตั้งที่กล่าวถึงข้างต้น) เพื่อดำเนินงานที่ไม่ใช่เชิงพาณิชย์และได้รับทุนจากเขาทั้งหมดหรือบางส่วน ขึ้นอยู่กับศิลปะ 50 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรสามารถดำเนินการได้ กิจกรรมผู้ประกอบการตราบเท่าที่ทำหน้าที่บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่สร้างขึ้นและสอดคล้องกับเป้าหมายเหล่านี้

ตามกฎบัตรของสถาบัน "ศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม" วัตถุประสงค์ของการสร้างโดยเฉพาะอย่างยิ่งคือ:

การสนับสนุนทางกฎหมายและองค์กรสำหรับการสร้างระบบกลไกการควบคุมภายในกรอบความร่วมมือทางสังคมเหนือการปฏิบัติตามสิทธิและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพนักงานในองค์กร รูปแบบต่างๆคุณสมบัติ;

การยุติและขจัดข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างนายจ้างและกลุ่มแรงงานในด้านกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย สถาบันนี้:

สร้างและรับรองกิจกรรมของศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานที่เชี่ยวชาญในการระงับข้อพิพาทแรงงานร่วม เผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมของศาลนี้ในหมู่บุคคลที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานและการแก้ปัญหาความขัดแย้งด้านแรงงาน

จัดการประชุมสัมมนาและการบรรยายในหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเมืองมอสโก

จัดอบรมวิชาชีพและหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูงด้านกฎหมายแรงงานและการจ้างงานสำหรับนายจ้าง องค์กรสหภาพแรงงาน สำนักงานกฎหมาย, กระทรวงและหน่วยงาน;

มีส่วนร่วมในการพัฒนาและวิเคราะห์ร่างกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงาน โดยคำนึงถึงประสบการณ์และข้อเสนอแนะของ ILO เป็นต้น

ดังนั้นคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมที่เกิดขึ้นในมอสโกเพื่อสร้างองค์กรระงับข้อพิพาทตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถนำไปใช้กับสถาบันที่ไม่แสวงหาผลกำไร "ศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อการแก้ปัญหาร่วมกัน ข้อพิพาทแรงงาน".

ตั้งแต่กลางปี ​​พ.ศ. 2546 ศาลอนุญาโตตุลาการแรงงานมอสโกได้รับทุนสนับสนุนเพียงบางส่วนจากรัฐบาลมอสโก การระดมทุนหลักได้ดำเนินการภายใต้กรอบของ โครงการระหว่างประเทศ "กฎหมายแรงงานและอนุญาโตตุลาการ " โครงการนี้ซึ่งเป็นหนึ่งในโครงการอื่น ๆ ของโครงการ TACIS (โครงการความช่วยเหลือด้านเทคนิคแก่อดีตสาธารณรัฐโซเวียตยกเว้นรัฐบอลติก) มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาการปฏิรูปเศรษฐกิจและสังคมและการเปลี่ยนแปลงประชาธิปไตยในรัสเซีย . โปรแกรมนี้ได้รับทุนจากสหภาพยุโรป

อย่างไรก็ตาม ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม พ.ศ. 2549 เงินทุนระหว่างประเทศสำหรับโครงการกฎหมายแรงงานและอนุญาโตตุลาการได้ยุติลง เงินทุนบางส่วนดำเนินการโดยรัฐบาลมอสโก ว่าด้วย ความช่วยเหลือฟรีสำหรับคู่พิพาทที่แสดงไว้ในบทบัญญัติของอนุญาโตตุลาการ สถานที่ อุปกรณ์สำนักงาน และสิ่งอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการแก้ไขข้อพิพาท (ขึ้นอยู่กับดินสอและกระดาษ) อาจได้รับเงิน อัตราค่าบริการจะขึ้นอยู่กับประเภทของข้อพิพาทที่ยังไม่ได้แก้ไขโดยสมัครใจ ตัวอย่างเช่น การจ่ายเงินเพื่อขอความช่วยเหลือในการแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับจำนวนค่าจ้างที่ค้างชำระอาจเกินอัตราภาษีสำหรับการแก้ไขข้อพิพาทที่บังคับให้นายจ้างต้องรวมไว้ ข้อตกลงร่วมกันสภาพบางอย่าง