ยกเลิกการเชื่อมต่อกับการถ่ายโอนของพนักงาน การบัญชีทรัพยากรบุคคล ยกเลิกในคำสั่งโอน

พนักงานในองค์กรอาจถูกไล่ออกเนื่องจากการโอนไปทำงานใหม่ในองค์กรอื่น วิธีการเลิกจ้างนี้มีคุณสมบัติและข้อดีบางประการซึ่งสามารถอ่านได้ในบทความด้านล่าง

การเลิกจ้างการถ่ายโอนถูกควบคุมโดยข้อ 5 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่งของการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับความคิดริเริ่มของการถ่ายโอน

  ยกเลิกการเชื่อมต่อกับการโอนที่ริเริ่มโดยพนักงาน

หากพนักงานลาออกจากองค์กรอื่นด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองก็จำเป็นต้องได้รับคำเชิญให้ทำงานจากนายจ้างคนใหม่ พนักงานได้เขียนจดหมายลาออกโดยการโอนและส่งเอกสารไปยังนายจ้างปัจจุบันของเขา หลังกำลังพิจารณาเลิกจ้าง

ถ้าเขาไม่รังเกียจเขาก็จะถูกดึงออกมาและพนักงานสามารถถูกไล่ออกโดยไม่ต้องทำงานสองสัปดาห์

หากนายจ้างไม่ต้องการมีส่วนร่วมกับพนักงานด้วยความสมัครใจพนักงานสามารถลาออกจากงานได้ตามคำร้องขอของเขาเองเขียนข้อความและทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์

คุณสมบัติที่สำคัญของการเลิกจ้างโดยการถ่ายโอนคือพนักงานที่เขียนใบสมัครไม่สามารถถอนออกได้ซึ่งแตกต่างจากการเลิกจ้างตามความประสงค์ของเขาในระหว่างที่พนักงานสามารถถอนใบสมัครได้ทุกวันและทำงานต่อไป

ในสมุดงานเมื่อถูกไล่ออกโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นมีการทำรายการ: "ยกเลิกในการเชื่อมต่อกับการถ่ายโอนตามคำขอของเขาไปที่" ชื่อขององค์กร "วรรค 5 ของบทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย"

พนักงานสามารถโอนไปทำงานถาวรในองค์กรอื่นได้โดยการตัดสินใจร่วมกันระหว่างนายจ้างปัจจุบันและองค์กรโฮสต์ ในกรณีนี้ผู้ริเริ่มการถ่ายโอนอาจเป็น , . นี่คือที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของบทความ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย

การถ่ายโอนนี้เกิดขึ้นผ่าน เพราะในองค์กรอื่นกับพนักงาน   (ตอนที่ 4 ของบทความ 64 และส่วนที่ 2 ของบทความ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย)

ขั้นตอนการโอนผ่านการเลิกจ้างไม่ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่มีวิธีปฏิบัติบางประการในการดำเนินการ การโอนจะต้องนำหน้าด้วยกระบวนการอนุมัติเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างหัวหน้าขององค์กรที่มีการโอนพนักงานและหัวขององค์กรที่เขาถูกโอน

แปลโดยการตัดสินใจขององค์กร

หากการถ่ายโอนของพนักงานเกิดขึ้นตามการตัดสินใจขององค์กร (ปัจจุบันและโฮสต์) ขั้นตอนในการยอมรับและไล่ออกจะเป็นดังนี้ ก่อนหัวหน้าขององค์กรที่พนักงานถูกโอนย้ายจะต้องส่งไปยังองค์กรที่เขาทำงานอยู่ในปัจจุบัน จดหมายขอ  ด้วยการร้องขอสำหรับการถ่ายโอน คำขอต้องระบุวันที่พนักงานควรได้รับการว่าจ้างและตำแหน่งใหม่ของเขา เมื่อได้รับจดหมายขอให้หัวหน้าหน่วยงานที่พนักงานมีหน้าที่ต้องประสานความเป็นไปได้ในการถ่ายโอนกับผู้ใต้บังคับบัญชา

หากพนักงานเห็นด้วยเขาก็เขียน จดหมายลาออกที่เกี่ยวข้องกับการโอน ที่แนบจดหมายร้องขอ ข้อความนี้จะเป็นหลักฐานว่าเขาแสดงความยินยอมในการแปลเป็นลายลักษณ์อักษร จากนั้นหัวหน้าขององค์กรที่พนักงานทำงานต้องส่งไปยังองค์กรอื่น จดหมายยืนยัน .

จากช่วงเวลานี้เป็นไปได้ที่จะปลดพนักงานออกจากที่ทำงานก่อนหน้านี้และการจ้างงานของเขาในงานใหม่

พนักงานที่ตั้งครรภ์ที่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรสามารถถ่ายโอนไปยังองค์กรอื่นได้ กฎหมายไม่ได้มีข้อห้ามดังกล่าว ทำการโอนเงิน .

สถานการณ์: เป็นไปได้ไหมที่จะยกเลิกแผนกทั้งหมดในลำดับการโอนไปยังองค์กรอื่น?

ใช่คุณทำได้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้เลิกจ้างทั้งแผนกในลักษณะของการโอน (ตอนที่ 2 ของบทความ 72.1 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยิ่งไปกว่านั้นความปรารถนาของผู้นำคนใหม่ในการรับพนักงานหลายคนสามารถแสดงในจดหมายสอบถามรายละเอียดเพิ่มเติมที่ส่งถึงผู้นำคนปัจจุบัน มันสามารถแสดงรายชื่อพลเมืองทั้งหมดที่เขาพร้อมที่จะจ้าง

การแปลที่ริเริ่มโดยพนักงาน

หากพนักงานเองขอให้โอนย้ายไปทำงานในองค์กรอื่นลิงก์แรกในห่วงโซ่การอนุมัติการโอนจะเป็นข้อความของพนักงาน จากนั้นหัวหน้าองค์กรที่พนักงานต้องทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาถึงหัวหน้าองค์กรที่พนักงานต้องการไปและขอความยินยอมจากเขา ขั้นตอนเพิ่มเติม   และ   ดำเนินการตามกฎทั่วไป

คำเตือน:มันเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานให้กับพนักงานที่ได้รับเชิญให้ทำงานในคำสั่งโอนจากองค์กรอื่น ข้อห้ามนี้มีผลบังคับใช้หนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกจากสถานที่ทำงานก่อนหน้า ขั้นตอนนี้ระบุไว้ในข้อ 64 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นหากผู้จัดการคนใหม่ปฏิเสธไม่ให้พนักงานที่ถูกถ่ายโอนไปหางานทำสิ่งนี้จะเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน สำหรับมันการตรวจแรงงานอาจปรับองค์กรหรือเจ้าหน้าที่ของมัน

ขนาดของค่าปรับคือ:

• สำหรับเจ้าหน้าที่ขององค์กร (ผู้นำ) - 1,000 - 5,000 รูเบิล (การละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีกเป็นการปรับเป็นจำนวน 10,000 ถึง 20,000 รูเบิลหรือถูกตัดสิทธิ์เป็นระยะเวลาหนึ่งปีถึงสามปี)

• สำหรับผู้ประกอบการ - 1,000 ถึง 5,000 รูเบิล (การละเมิดซ้ำ ๆ มีค่าปรับ 10,000 ถึง 20,000 รูเบิล)

นอกจากนี้การปฏิเสธดังกล่าวอาจทำให้เกิดปัญหากับอดีตผู้นำ พนักงานที่ได้รับการปฏิเสธมีสิทธิไม่เพียง แต่จะอุทธรณ์การปฏิเสธนี้ในศาล แต่ยังต้องการเรียกคืนสถานะในสถานที่ทำงานเดิม (มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันองค์กรจะต้องจ่ายเงินให้พนักงานที่ได้รับการฟื้นฟูในเวลาที่ขาดรายได้โดยเฉลี่ย นี่คือที่ระบุไว้ในวรรค 60 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียวันที่ 17 มีนาคม 2004 ฉบับที่ 2

ศาลอาจบังคับองค์กรให้ชดเชยพนักงานที่ถูกไล่ออกเพราะความเสียหายทางศีลธรรม จำนวนเงินของความเสียหายที่ไม่ใช่ทางการเงินจะถูกกำหนดโดยศาลและระบุว่าในการตัดสินใจ ในเวลาเดียวกันผู้พิพากษาจะต้องคำนึงถึงลักษณะของความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานและระดับความผิดขององค์กร (วรรค 63 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 17 มีนาคม 2547 ลำดับ 2)

หากการเลิกจ้างนั้นถือว่าผิดกฎหมายลูกจ้าง ต้องคืนสถานะ .

ถูกไล่ออกจากอดีตนายจ้าง

เมื่อโอนพนักงานไปทำงานในองค์กรอื่นองค์กรก่อนหน้านี้จะต้อง:

• ออกคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอนแบบรวมศูนย์ หมายเลขแบบฟอร์ม T-8  หรืออยู่ในรูปแบบของการพัฒนาตนเอง (ตอนที่ 4 ของข้อ 9 ของกฎหมาย 6 ธันวาคม 2554 ฉบับที่ 402-ФЗจดหมายจาก Rostrud ลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2556 ฉบับที่ PG / 1487-6-1);

• เพื่อปิด บัตรส่วนบุคคล  พนักงาน

• ทำรายการในสมุดงานของพนักงาน “ ถูกไล่ออกจากการถ่ายโอนไปยัง (ชื่อขององค์กร) ด้วยความยินยอมของพนักงานข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” หากพนักงานถูกโอนย้ายโดยการตัดสินใจขององค์กร หากพนักงานได้รับการถ่ายโอนด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองคุณจะต้องป้อนข้อมูล: "ถูกไล่ออกตามคำสั่งของการถ่ายโอนไปยัง (ชื่อขององค์กร) ตามคำขอของเขาข้อ 5 ในส่วนที่ 1 ของบทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย" สิ่งนี้ตามมาจากตอนที่ 5 ของข้อ 84.1 และส่วนที่ 2 ของข้อ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 6.1 ของคำสั่งที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของรัสเซียเมื่อวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 ข้อ 15 ของกฎระเบียบที่อนุมัติโดย

รับโดยนายจ้างใหม่

หากพนักงานถูกโอนย้ายไปทำงานจากองค์กรอื่นองค์กรโฮสต์ควร:

• ทำสัญญาจ้างงานกับพลเมือง   (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

• ออกคำสั่งงาน   ในรูปแบบครบวงจร เลขที่ T-1 (เลขที่ T-1a ) หรือในรูปแบบที่พัฒนาอย่างอิสระ (มาตรา 68 ของประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย, ส่วนที่ 4 ของข้อ 9 ของกฎหมายที่ 6 ธันวาคม 2011 เลขที่ 402-ФЗ, จดหมายจาก Rostrud ลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2013 เลขที่ PG / 1487-6-1);

• ทำรายการเกี่ยวกับการจ้างงานในสมุดงาน   พนักงาน:“ ยอมรับ (ชื่อหน่วยโครงสร้าง) สำหรับตำแหน่ง (ชื่อ) ตามลำดับการโอนจาก (ชื่อขององค์กร)” (วรรค 3.1 และ 6.1 ของคำสั่งที่ได้รับอนุมัติจากกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69)

ตัวอย่างของการลงทะเบียนการถ่ายโอนงานถาวรไปยังองค์กรอื่น

หัวหน้าองค์กรอัลฟ่าเชิญนักเศรษฐศาสตร์ A.S. จากองค์กรเฮอร์มีส Kondratyev (จดหมายขอ) หัวหน้าของ Hermes เห็นด้วยและพนักงานเองก็ไม่ได้ต่อต้าน Kondratiev เขียน จดหมายลาออก  สิ่งที่หัวของ "Hermes" ส่ง จดหมายยืนยัน .

หัวของ "Hermes" เผยแพร่ คำสั่งของการเลิกจ้างในการเชื่อมต่อกับการถ่ายโอนในรูปแบบของหมายเลข T-8  . บันทึกการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอนถูกป้อนในสมุดงาน

หัวหน้าอัลฟ่าออกคำสั่งให้รับ Kondratiev สำหรับงาน มีการป้อนรายการสำหรับการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการโอนในสมุดงาน

สถานการณ์: เป็นไปได้หรือไม่ที่จะกำหนดระยะเวลาทดลองงานเมื่อโอนพนักงานไปทำงานประจำในองค์กรอื่น?

ไม่คุณไม่สามารถ

นี่คือการระบุไว้อย่างชัดเจนในบทความ 70 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากคุณรวมถึงเงื่อนไขนี้ในสัญญาการจ้างงานจะไม่นำมาใช้ (มาตรา 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำเตือน:หากเมื่อโอนพนักงานไปทำงานเต็มเวลาในองค์กรอื่นจะมีการกำหนดระยะเวลาทดลองใช้สำหรับเขากฎหมายแรงงานจะถูกละเมิด

สำหรับการละเมิดนี้ผู้ตรวจแรงงานอาจปรับองค์กรหรือเจ้าหน้าที่ ขนาดของค่าปรับคือ:

• สำหรับเจ้าหน้าที่ขององค์กร (เช่นหัวหน้า) - จาก 1,000 ถึง 5,000 รูเบิล (การละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีกเป็นการปรับเป็นจำนวน 10,000 ถึง 20,000 รูเบิลหรือถูกตัดสิทธิ์เป็นระยะเวลาหนึ่งปีถึงสามปี)

• สำหรับผู้ประกอบการ - ปรับ 1,000 - 1,000 รูเบิล (การละเมิดซ้ำ ๆ มีค่าปรับ 10,000 ถึง 20,000 รูเบิล)

• สำหรับองค์กร - จาก 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล (การละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีกจะมีค่าปรับจำนวน 50,000 ถึง 70,000 รูเบิล)

มาตรการความรับผิดดังกล่าวจัดทำโดยส่วนที่ 1 และ 4 ของข้อ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยความผิดเกี่ยวกับการบริหาร

ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

สำหรับการจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้เมื่อถูกไล่ออกในลำดับการโอนไปยังองค์กรอื่นดูวิธีการคำนวณและชำระค่าชดเชยสำหรับการลาที่ไม่ได้ใช้เมื่อเลิกจ้าง .

สถานการณ์: ระดับเงินเดือนของพนักงานเมื่อโอนไปยังองค์กรอื่นสามารถต่ำกว่าที่ทำงานก่อนหน้านี้?

ใช่บางที.

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ให้การค้ำประกันเกี่ยวกับระดับของเงินเดือนในองค์กรใหม่ นอกจากนี้การถ่ายโอนไปยังงานถาวรในองค์กรอื่นได้รับอนุญาตด้วยความยินยอมของพนักงานเท่านั้น (ตอนที่ 2 ของบทความ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย) ดังนั้นเขาจึงไม่คัดค้านความจริงที่ว่าระดับเงินเดือนของเขาในสถานที่ใหม่จะต่ำกว่าในตำแหน่งก่อนหน้า

สถานการณ์: จะจัดการโอนนักกีฬา (นักฟุตบอลอาชีพ) จากสปอร์ตคลับหนึ่งไปยังอีกสโมสรได้อย่างไร?

เพื่อจัดให้มีการถ่ายโอน นักฟุตบอลอาชีพ สโมสรกีฬาอาชีพต้องสรุป สัญญาโอน .

ขั้นตอนการลงทะเบียนสัญญาโอนได้อธิบายไว้ในข้อ 18 ของกฎที่ได้รับการอนุมัติโดยคณะกรรมการบริหารของสหพันธ์ฟุตบอลรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มีนาคม 2554 หมายเลข 141/4

สรุปสัญญาการโอนในกรณีต่อไปนี้:

• หากระยะเวลาของสัญญาการจ้างงานระหว่างสโมสรกีฬาและนักฟุตบอลสิ้นสุดลงหรือหมดอายุภายในหกเดือนข้างหน้า;

• หากสัญญาการจ้างงานระหว่างสโมสรกีฬาและนักฟุตบอลสิ้นสุดลง

• หากในช่วงระยะเวลาของสัญญาการจ้างงานทุกฝ่าย (นักฟุตบอลอดีตสโมสรกีฬาสปอร์ตคลับใหม่) ตกลงที่จะโอนนักฟุตบอล;

• หากการโอนนักฟุตบอลจากสปอร์ตคลับหนึ่งไปยังอีกสโมสรหนึ่งเกิดขึ้นบนพื้นฐานของ“ การเช่า”

สิ่งนี้เป็นไปตามบทบัญญัติของข้อ 17 และ 19 ของกฎที่ได้รับการอนุมัติโดยคณะกรรมการบริหารของสหภาพฟุตบอลรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มีนาคม 2554 หมายเลข 141/4

เพื่อสรุปสัญญาการโอนสโมสรที่ต้องการรับนักฟุตบอลต้องส่งข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรให้สโมสรเดิม หลังจากนั้นสโมสรก็สรุปสัญญาโอน .

หลังจากสัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงการเลิกจ้างก่อนกำหนดและในกรณีที่บรรลุข้อตกลงในการโอนระหว่างสโมสรสัญญาฟุตบอลกับสโมสรเดิมจะถูกยกเลิก ในกรณีนี้คุณสามารถไล่ออกเขาโดยอ้างเหตุผลตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตัวอย่างเช่นตามข้อตกลงของคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายเมื่อมีการโอนย้ายพนักงานตามคำร้องขอของเขาหรือด้วยความยินยอมของเขา สโมสรกีฬาแห่งใหม่ยอมรับผู้เล่นฟุตบอลให้ทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาวแบบใหม่ (มาตรา 59 และ 348.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 1 ของข้อ 6 ของกฎระเบียบที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการบริหารของสมาคมฟุตบอลรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มีนาคม 2554 ฉบับที่ 141/4)

หากนักกีฬาย้ายไปที่สโมสรใหม่ด้วย“ สัญญาเช่า” สโมสรฟุตบอลและนักฟุตบอลเข้าทำสัญญาโอนย้ายไตรภาคี รูปแบบของสัญญาดังกล่าวมีให้ในภาคผนวกที่ 6 และ 7 ตามกฎที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการบริหารของสหพันธ์ฟุตบอลรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มีนาคม 2554 หมายเลข 141/4 สโมสรใหม่และนักฟุตบอลในกรณีนี้ก็ทำสัญญาจ้างระยะยาว ในเวลาเดียวกันสัญญาว่าจ้างกับสโมสรก่อนหน้าอาจ:

• หยุดชั่วคราว แต่ไม่หยุด

• ถูกยกเลิกก่อนกำหนด หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการปฏิบัติงานชั่วคราวสโมสรเก่าและผู้เล่นฟุตบอลกลับเข้าสู่สัญญาการจ้างงานระยะยาว

สิ่งนี้เป็นไปตามบทบัญญัติของมาตรา 348.4 และ 348.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 2 ของข้อ 19 ของกฎระเบียบที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการบริหารของสหพันธ์ฟุตบอลรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มีนาคม 2554 ฉบับที่ 141/4 สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับคุณสมบัติของการถ่ายโอนชั่วคราวของนักกีฬามืออาชีพดู

ในกรณีแรกมันเกิดขึ้นระหว่างแผนกต่าง ๆ ของ บริษัท หนึ่งในกรณีที่สองพนักงานจะถูกโอนไปยังองค์กรอื่น

การแปลแบบหลังทำให้เกิดคำถามและความยุ่งยากมากที่สุด นี่คือเหตุผลว่าทำไมจึงควรพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนนี้และคุณสมบัติของการนำไปใช้

ด้วยการถ่ายโอนไปยังองค์กรอื่นนี่คือประเภทของการเลิกจ้างที่พนักงานยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับ บริษัท แห่งหนึ่งและโอนไปยังรัฐอื่น ในเวลาเดียวกันสัญญาการจ้างงานกับนายจ้างคนก่อนจะถูกยกเลิกและสัญญาฉบับใหม่จะได้ข้อสรุปใหม่อีกครั้ง กฎระเบียบทางกฎหมายและความเป็นไปได้ของการเลิกจ้างประเภทนี้มีไว้ในวรรค 5 ของศิลปะ 77 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความต้องการขั้นตอนประเภทนี้อาจเกิดจากสาเหตุต่าง ๆ เช่น:

• การแบ่ง บริษัท หนึ่ง ๆ ออกเป็นหลาย บริษัท ระหว่างเจ้าของที่ต่างกัน
• ความปรารถนาของหัวหน้าของ บริษัท อื่นที่จะดึงดูดให้มีค่ายิงตัวเอง;
•   (ตัวอย่างเช่นนายจ้างอาจแนะนำพนักงานให้กับ บริษัท คู่ค้า)
• ความปรารถนาของพนักงานที่จะเปลี่ยนงาน

เป็นที่น่าสังเกตว่าการเลิกจ้างประเภทนี้เป็นหนึ่งในที่สุด เป็นประโยชน์ต่อพนักงาน  และมีข้อดีหลายประการกล่าวคือ:

• เขารับประกันว่าจะได้งานใหม่
• ไม่ได้ติดตั้งการถ่ายโอน
• พนักงานไม่จำเป็นต้องทำงานสองสัปดาห์
•   ไม่ขัดจังหวะ

หากความคิดริเริ่มในการเลิกจ้างมาจากนายจ้างลูกจ้างก็มีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธข้อเสนอดังกล่าวได้หากเงื่อนไขใหม่ไม่เหมาะสมสำหรับเขา

เงื่อนไขการโอนพนักงาน

ดังที่ระบุไว้แล้วเมื่อโอนพนักงานไปยัง บริษัท อื่น ณ สถานที่ทำงานเก่าเขาจะยกเลิกสัญญาการจ้างงานและที่ใหม่เขาก็สรุปอีกครั้ง ดังนั้นเงื่อนไขการทำงานของเขาอาจเปลี่ยนแปลง - ไม่มีการรับประกันใด ๆ เกี่ยวกับการบำรุงรักษาขนาดก่อนหน้าหรือหน้าที่ด้านแรงงานให้กับพนักงาน

เนื่องจากการเลิกจ้างโดยการโอนเป็นความคิดริเริ่มอย่างสมบูรณ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาก่อนที่จะเริ่มขั้นตอนนี้เขาจึงสามารถเห็นด้วยกับความแตกต่างและสภาพการทำงานทั้งหมดกับนายจ้างในอนาคต

บ่อยครั้งที่การถ่ายโอนไปยัง บริษัท อื่นเกิดขึ้นเฉพาะในกรณีที่เงื่อนไขใหม่ไม่เลวร้ายยิ่งกว่าหรือดีกว่าเงื่อนไขเดิม ในการขอรับการค้ำประกันเพิ่มเติมเป็นสิ่งที่คุ้มค่าหากต้องการจดหมายจากนายจ้างรายใหม่ซึ่งระบุตำแหน่งเฉพาะที่จะทำการโอน

ข้อได้เปรียบคือข้อเท็จจริงที่ว่าในกรณีที่มีการเลิกจ้างโดยการโอนผู้จัดการคนใหม่ไม่มีสิทธิที่จะปฏิเสธการจ้างงานของพนักงานต่อไป.

สำหรับการละเมิดดังกล่าวความรับผิดภายใต้ศิลปะ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดเกี่ยวกับการปกครองซึ่งประกอบด้วยการปรับทั้งปรับตั้งแต่ 30 ถึง 50,000 รูเบิลและระงับการทำงานชั่วคราวเป็นเวลาสูงสุด 90 วัน

สำหรับปีนั้นสิทธิที่จะได้รับนั้นจะเกิดขึ้นกับพนักงานที่ถูกถ่ายโอนเช่นในกรณีทั่วไปหลังจากทำงานเป็นเวลาหกเดือนในสถานที่ใหม่เท่านั้น สิทธิในการลาพักร้อนไม่ได้โอนไปยัง บริษัท ใหม่พนักงานสามารถรับได้เฉพาะที่สถานที่ทำงานก่อนหน้าเท่านั้น

การฝึกอบรมภาคบังคับของสองสัปดาห์เช่นในกรณีของ c, ยังไม่ได้จัดไว้ให้ ข้อตกลงทั้งหมด (ทั้งการเลิกจ้างและการจ้างงานที่ตามมา) มีการตกลงกันระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาล่วงหน้าดังนั้นปัญหานี้ได้รับการตัดสินโดยสมัครใจ

ขั้นตอนการไล่ออก

โดยทั่วไปขั้นตอนสำหรับการเลิกจ้างประเภทนี้ไม่แตกต่างจากสถานการณ์อื่นมากนัก แต่ยังมีคุณสมบัติบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับงานเอกสาร

โดยเฉพาะอย่างยิ่งคล้ายกับการเลิกจ้างที่จะ

ความแตกต่างอยู่ในบันทึกที่สร้างขึ้นรวมทั้งในความไม่สามารถของพนักงานในการรับใบสมัครของเขาหลังจากยื่น การเลิกจ้างประเภทนี้สามารถดำเนินการได้ในกรณีดังกล่าว:

ในความคิดริเริ่มส่วนบุคคลของพนักงาน

ในกรณีนี้เขาต้องติดต่อนายจ้างด้วยจดหมายลาออก เอกสารนี้รวบรวมในรูปแบบฟรีข้อความจะต้องระบุเท่านั้น:

• เหตุผลในการเลิกจ้าง (เช่นโอนไปยังองค์กรอื่น)
• ชื่อของนายจ้างใหม่

พร้อมกับใบสมัครพนักงานสามารถให้ข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรจากนายจ้างใหม่ เงื่อนไขนี้เป็นทางเลือก แต่เป็นที่ต้องการสำหรับขั้นตอนที่เหมาะสมกว่า

ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน

ในกรณีนี้ความคิดริเริ่มในการถ่ายโอนอาจมาจากนายจ้างอย่างไรก็ตามเขาต้องประสานงานกับพนักงาน

สิ่งนี้ทำโดยใช้ ข้อเสนอการแปลซึ่งนายจ้างวาดขึ้นด้วยข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อ บริษัท
• สถานที่;
• ตำแหน่งใหม่
• ข้อกำหนดสำหรับทักษะวิชาชีพและคุณสมบัติ
• เงินเดือนที่เสนอ ฯลฯ

นั่นคือข้อเสนอควรระบุเงื่อนไขที่สำคัญทั้งหมดของความสัมพันธ์แรงงานที่จะจัดตั้งขึ้นโดยผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้นำคนใหม่ของเขา หากเงื่อนไขเหล่านี้เหมาะสำหรับพนักงานและเขาตกลงที่จะโอนเขาสามารถยืนยันการตัดสินใจของเขา:

• โดยตรงในข้อเสนอของนายจ้าง
• ในเอกสารแยกต่างหาก

ตัวเลือกนี้มีประโยชน์มากที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่ายเนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับการรับรองเงื่อนไขการทำงานในอนาคตของพวกเขาและนายจ้างจะได้รับหลักฐานเอกสารเกี่ยวกับการยินยอมของพนักงานในการถ่ายโอน

ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของนายจ้างใหม่

ในกรณีนี้ผู้จัดการในอนาคตจะวาดและส่งจดหมายขอไปยังชื่อของอดีตนายจ้างซึ่งสามารถทำในรูปแบบที่เป็นลายลักษณ์อักษรได้ฟรี

ในบางกรณีอาจจำเป็นต้องดำเนินการตามลำดับต่อไปนี้:

• คำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้เช่ารายใหม่
• ได้รับความยินยอมและการสมัครจากพนักงาน

หลังจากที่ได้มีการตกลงเรื่องเหล่านี้แล้วขั้นตอนต่อไปของนายจ้างก็คือการรวบรวม ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานที่เหลือ - หนึ่งหรือมากกว่า - สามารถใช้แบบฟอร์มต่อไปนี้:

• T-8 - สำหรับพนักงานหนึ่งคน
• T-8a - สำหรับหลาย ๆ คน

แถลงการณ์ยังระบุด้วยว่าเหตุใดการยกเลิกสัญญาจ้างจะดำเนินการเช่นไร พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ซึ่งได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของเขา

นอกเหนือจากการสั่งซื้อส่วนที่สอดคล้องกันของบัตรส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชาก็เต็มไปด้วย

ในเวลาเดียวกันคุณต้องแน่ใจว่าเขามีลายเซ็นต์ถัดจากบันทึกการโอนภายในทั้งหมด (ถ้ามี)

ในขั้นตอนสุดท้ายหนังสืองานจะถูกกรอก ระเบียนที่ทำขึ้นอยู่กับวิธีการของขั้นตอนการถ่ายโอน ตัวอย่างเช่นถ้อยคำอาจเป็น:

1.   :“ ยกเลิกในการเชื่อมต่อกับการถ่ายโอนตามคำขอของเขา”
2. ในกรณีที่มีข้อตกลงระหว่าง บริษัท ทั้งสอง:“ ถูกยกเลิกเนื่องจากการโอนโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน”

ในทั้งสองกรณีชื่อของนายจ้างใหม่จะถูกระบุเช่นเดียวกับพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้าง (นั่นคือวรรค 5 ของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างจะต้องออกหนังสือทำงานในวันที่ถูกไล่ออกรวมทั้งทำการคำนวณที่จำเป็นทั้งหมดกับพนักงาน

การตกลงกับพนักงานและการชำระเงินที่จำเป็น

ภาระผูกพันอื่นที่เกิดขึ้นจากนายจ้างในวันที่ถูกไล่ออก   พนักงาน - กำลังดำเนินการคำนวณทั้งหมดกับเขา

องค์ประกอบของพวกเขาไม่แตกต่างจากสถานการณ์ที่มีการเลิกจ้างเจตจำนงอิสระของตนเองและรวมถึง:

• ค่าจ้างสำหรับช่วงเวลาทำงาน
• ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้

การจ่ายเงินครั้งสุดท้ายสามารถแทนที่ได้ด้วยการลาพักร้อนอย่างไรก็ตามบทบัญญัติของมันเป็นความคิดริเริ่มของนายจ้างโดยสมบูรณ์เขาไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้

สำหรับหรือชดเชยเพิ่มเติมอื่น ๆ ในกรณีนี้มันไม่ได้ให้ พร้อมกับการชำระเงินเหล่านี้ในวันสุดท้ายฝ่ายบัญชีจะต้องให้ใบรับรองจำนวนเงินเดือนแก่พนักงานในช่วงเวลาสุดท้ายเพื่อระบุจำนวนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและการหักเงินอื่น ๆ

เห็นได้ชัดว่าเมื่อถ่ายโอนไปยังองค์กรอื่นพนักงานจะได้รับประโยชน์บางอย่างที่แยกความแตกต่างของการเลิกจ้างจากคนอื่น

สำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนที่เหมาะสมจะต้องมีส่วนร่วมและดำเนินการตามเอกสารที่จำเป็นจากทุกด้านของกระบวนการ: พนักงานที่ถูกไล่ออกและนายจ้างปัจจุบันและอนาคต ในเวลาเดียวกันสัญญาการจ้างงานอื่นจะได้รับการสรุปในที่ทำงานใหม่เงื่อนไขซึ่งอาจแตกต่างจากที่ก่อนหน้านี้

พนักงานอาจถูกโอนไปยังองค์กรอื่นเนื่องจากเหตุผลหลายประการ ตัวอย่างเช่นความจำเป็นในการผลิตการส่งเสริมการทำงานของบุคคลและการฝึกอบรมเพิ่มเติมความจำเป็นที่จะต้องว่างเปล่าว่างเปล่าความไม่พอใจของพนักงานที่มีต่อความต้องการของนายจ้างและอื่น ๆ อีกมากมาย

การถ่ายโอนไปยังองค์กรอื่นสามารถทำได้โดยการริเริ่มของทั้งพนักงานและนายจ้าง เงื่อนไขหลักคือ ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของเฟรมต่อการกระทำนี้. การแปลภายนอกมีความแตกต่างจากการถ่ายโอนประเภทอื่นซึ่งความสัมพันธ์ของการจ้างงานกับความเป็นผู้นำขององค์กรแรกนั้นแตกหัก

องค์กรอื่นสามารถเป็นรูปแบบของนายจ้างใด ๆ : บุคคลหรือนิติบุคคลนิติบุคคลรัฐหรือเอกชน องค์กรเหล่านี้อาจมีผู้ก่อตั้งหนึ่งคนหรือแตกต่างกันหนึ่งคนหรือหลายแผนก มันไม่สำคัญสำหรับขั้นตอนการแปล ต้องจำไว้ว่าสาขาและหน่วยงานอื่น ๆ ขององค์กรไม่ใช่องค์กรอื่นดังนั้นการโอนจากสาขาหนึ่งไปอีกสาขาหนึ่งจึงไม่ใช่การถ่ายโอนไปยังองค์กรอื่น

ลำดับของการดำเนินการแปล

ผู้ริเริ่มการถ่ายโอนไปยัง บริษัท อื่นสามารถเป็นได้ทั้งพนักงานและนายจ้างของเขา แต่ในสถานการณ์หนึ่งและในอีกสถานการณ์หนึ่งจำเป็นที่จะต้องทำลายหนึ่งครั้งและเพื่อแลกกับการสรุปใหม่ ในกรณีนี้ไม่อนุญาตให้มีข้อตกลงเพิ่มเติม นี่คือความจริงที่ว่าในขั้นตอนนี้ไม่เกี่ยวข้องกับคนสองคน แต่มีสามคน: ลูกจ้าง, นายจ้างในปัจจุบันและที่มีศักยภาพ

ดังนั้นเพื่อให้การถ่ายโอนเสร็จสมบูรณ์จะต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้เข้าร่วมดังกล่าว:

• พนักงาน
• นายจ้างที่เขาทำงานอยู่ในปัจจุบัน
• นายจ้างที่ต้องการเข้าร่วมในกรอบนี้

ขั้นตอนการแปล:

• ขั้นตอนแรกก่อนการแปลคือการโต้ตอบ มันทำงานระหว่างองค์กรที่บุคคลนั้นทำงานและ บริษัท ที่ต้องการโฮสต์พนักงานคนนี้ องค์กรที่สองขอให้คนแรกถ่ายโอนบุคคลให้พวกเขา ในขั้นตอนนี้เอกสารที่สำคัญที่สุดคือจดหมายเชิญที่มีคำขอแปล เอกสารนี้แสดงให้เห็นว่าฝ่ายที่ได้รับเชิญตกลงเป็นเจ้าภาพให้กับพนักงาน
• ในขั้นตอนที่สองมีความจำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากเฟรมเอง ที่นี่ปัจจัยหลักคือผู้ที่เริ่มต้นการโอน - นายจ้างหรือลูกจ้าง หากนายจ้างมีความจำเป็นที่ลูกจ้างต้องเขียนข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร ความยินยอมสามารถแสดงในรูปแบบต่อไปนี้:
  • คำจารึกเกี่ยวกับข้อเสนอของนายจ้างสำหรับการโอน:“ ฉันเห็นด้วยกับการโอน”;
  • ข้อตกลงแยกต่างหาก

  นอกจากนี้ตามการยินยอมอาจมีการพิจารณาจดหมายลาออกด้วยเหตุผลที่เป็นการโอนไปยังองค์กรอื่น จดหมายเชิญจาก บริษัท ใหม่สามารถแนบกับคำชี้แจงนี้ นอกจากนี้ความยินยอมถือเป็นข้อตกลงทั่วไประหว่างนายจ้างและลูกจ้างในการโอนซึ่งได้รับการยืนยันโดยการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน

• ขั้นตอนที่สามคือการได้รับความยินยอมในการโอนจากนายจ้างปัจจุบัน องค์กรที่บุคคลนั้นทำงานอาจให้ความยินยอม แต่มีสิทธิ์ที่จะไม่ให้มัน นายจ้างต้องไม่ปล่อยวางกรอบที่มีค่าสำหรับตัวเองดังนั้นจึงป้องกันไม่ให้เขาเปลี่ยนไปทำงานกับคู่แข่ง
    แต่ในทางปฏิบัติ บริษัท ที่ให้งานในขณะนี้ไม่สามารถเปลี่ยนการตัดสินใจของบุคคลที่จะถ่ายโอน พนักงานเพียงแค่เขียนจดหมายลาออกด้วยความคิดริเริ่มของตนเองหรือลาป่วยสองสัปดาห์ หากองค์กรยังคงให้ความยินยอมองค์กรจะต้องได้รับการยืนยันจากคำสั่งเลิกจ้าง
• ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการทำให้พนักงานคุ้นเคยกับออเดอร์นี้และรายการที่เขาอ่านเอกสารนี้
• หลังจากนี้คำสั่งเลิกจ้างจะต้องลงทะเบียนที่
• ถัดไปพนักงานที่กำลังถ่ายโอนจะทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงาน
• ขั้นตอนสุดท้ายคือการคำนวณและการออกสมุดงาน

พนักงานจะต้องได้รับค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินในรูปของเงินเดือนสำหรับเวลาทำงานเช่นกัน ชำระกับเขา ในวันที่เลิกจ้างจริง. หากด้วยเหตุผลบางอย่างบุคคลไม่สามารถรับเงินภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดเขาสามารถมาชำระเงินได้ไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากประกาศความปรารถนาที่จะได้รับค่าชดเชยที่จำเป็น

หากการเลิกจ้างโดยการถ่ายโอนเกิดขึ้นในเวลาที่เจ็บป่วยผู้บริหารขององค์กรต้องจ่ายเงินเต็มจำนวนให้แก่เขาเนื่องจากเขาลาป่วย หาก บริษัท ไม่มีเงินนี่ก็ไม่ใช่เหตุผลที่จะไม่จ่ายเงินชดเชยให้เขา

ผู้ที่สามารถริเริ่มการแปลได้

• หากผู้ริเริ่มการถ่ายโอนคือ ลูกจ้างดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา เพื่อให้มีการค้ำประกันเขาอาจต้องมีหนังสือเชิญจากนายจ้างที่มีศักยภาพ สิ่งนี้จะทำให้เขามีโอกาสที่จะทำสัญญาจ้างงานใหม่ภายในหนึ่งเดือนและเขายังสามารถคาดหวังที่จะจ่ายเงินสำหรับการย้ายไปยังองค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่น
    ความต้องการของพนักงานจะต้องรายงานต่อผู้บริหารของ บริษัท ที่เขาต้องการรับงาน จะมีการบันทึกไว้ในสมุดงานว่าการโอนเสร็จสมบูรณ์ตามคำร้องขอของพนักงาน บริษัท ใหม่ไม่มีสิทธิที่จะปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานกับผู้โอน หากเงื่อนไขนี้ถูกละเมิดจะถูกปรับ นอกจากนี้คุณไม่สามารถตั้งค่าคนที่แปลเป็นระยะเวลาทดลองใช้
  ในการแปลฉบับนี้ผู้นำคนปัจจุบันอาจกำหนดให้พนักงานต้องทำงานตามระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดซึ่งต้องไม่เกินสองสัปดาห์ นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้ฝ่ายบริหารมีโอกาสหาผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมสำหรับที่นั่งว่าง
• อาจเป็นสาเหตุของการโอน ข้อตกลงระหว่างสององค์กร. สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อองค์กรหนึ่งกำลังจะปิดและเพื่อให้พนักงานได้งานใหม่ก็เห็นด้วยกับ บริษัท อื่น ๆ เพื่อให้งานว่าง
    การถ่ายโอนดังกล่าวต้องการข้อตกลงของทั้งสามฝ่าย ก่อนอื่นหัวหน้า บริษัท ที่บุคคลนั้นทำงานซึ่งอาจมีการถ่ายโอนส่งจดหมายสอบถามไปยัง บริษัท อื่นขอให้เขาจ้างผู้เชี่ยวชาญใหม่ ในจดหมายฉบับหนึ่งคุณสามารถขอโอนคนหนึ่งหรือหลายคน หลังจากได้รับและอ่านจดหมายฉบับนี้ฝ่ายบริหารของ บริษัท ใหม่จะเขียนความละเอียด หากได้รับความยินยอมผู้บริหารคนก่อนจะดึงจดหมายลาออก

คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการย้ายไปยังงานอื่นจากวิดีโอนี้:

ข้อดีและข้อเสียของขั้นตอน

ประโยชน์ของการโอนสำหรับพนักงานคือ:

• รับประกันการจ้างงาน;
• ไม่มีระยะเวลาทดลองใช้

สิ่งสำคัญคือเพื่อให้การค้ำประกันเหล่านี้ทำงานคุณต้องติดต่อนายจ้างไม่เกินหนึ่งเดือนหลังจากถูกไล่ออกจากงานก่อนหน้า

ข้อเสียของการแปล:

• นายจ้างใหม่สามารถกำหนดค่าจ้างของเขาซึ่งจะต่ำกว่าค่าจ้างก่อนหน้า

สามารถสรุปได้ว่าการถ่ายโอนไปยังงานใหม่ควรเป็นการตัดสินใจที่ดี มีความจำเป็นต้องชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียทั้งหมดของการทำงานในสถานที่ใหม่เพื่อที่จะไม่เสียใจในการตัดสินใจของคุณในภายหลัง ท้ายที่สุดแล้วนายจ้างใหม่ไม่เพียง แต่สามารถกำหนดเงินเดือนของเขาเท่านั้น แต่ยังสามารถปลดพนักงานใหม่ของเขาได้อีกด้วย