Ажилчдын туршилтын хугацаа хэд вэ. Ажилд орох туршилтын хугацаа

Мэргэжилтнүүд анх харахад аливаа албан тушаалд тохирсон байсан ч туршилтын хугацаанд түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвлөж байна. Энэ тохиолдолд үүнийг үнэлэх боломжтой болно мэргэжлийн чанар ажил олгогчтой тохирохгүй бол гэрээг цуцлах. Дараа нь, ажилтны туршилтын хугацаа гэж юу болохыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Ерөнхий мэдээлэл

Нийтлэлийн талаархи тайлбар бүхий хөдөлмөрийн тухай хууль нь тодорхой албан тушаалд хүнийг бүртгэх журмыг тодорхой зохицуулдаг. Ажилд авах нь ихэвчлэн нэлээд урт процесс юм. Ихэвчлэн ажилд авах нь ярилцлагын үр дүнд үндэслэн явагддаг. Ихэнхдээ ажилд авахдаа түүнд мэргэжлийн шинжилгээ өгөхийг санал болгодог.

Гэсэн хэдий ч ажилчдыг хамгийн болгоомжтой сонгох нь ажил олгогчдод үзүүлэх эрсдлийг үгүйсгэхгүй. Шинэ хүн хангалтгүй мэргэшсэн, эсвэл сахилга батгүй байдалд хүргэж болзошгүй юм. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн шаардлагад нийцэж байгааг үнэлэхийн тулд ажилтны туршилтын хугацааг тогтоох нь зүйтэй. Үүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд хүн заавал заах ёсгүй, харин хууль ёсоор зөв гэрээ байгуулах ёстой. Нийтлэлийн талаархи тайлбар бүхий хөдөлмөрийн хуулийг тогтоосон болно эрх зүйн үндэс ийм нөхцлөөр ажилд авах. Гэсэн хэдий ч практик дээр алдаа гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд та зарим нэг нютаг мэдэх хэрэгтэй.

Туршилтын хугацааг ажил дээрээ тогтоож өгөх зарчим

Дээр дурдсанчлан, энэ үе нь хүний \u200b\u200bмэргэжлийн болон зарим хувийн чанарыг шалгахын тулд шаардлагатай байдаг. Энэ тохиолдолд ажилд авах нь хэд хэдэн нөхцөлд хамаарна. Үүнд, үүнд орно:

Өмнө нь аж ахуйн нэгжид албан тушаал хашиж байгаагүй хөлсөлсөн хүмүүст туршилтын хугацаа тогтоодог. Жишээлбэл, энэ нь мэргэжлийн өндөр албан тушаал эсвэл өөр хэлтэст шилжсэн тохиолдолд хамаарна.
Туршилтын хугацаа нь тухайн хүн үүргээ биелүүлж эхлэх хүртэл тогтоогджээ. Энэ нь үйл ажиллагаа эхлэхээс өмнө тухайн аж ахуйн нэгжид зохих гэрээ байгуулах ёстой гэсэн үг юм. Энэ нь туршилтын хугацааны гэрээ (тусдаа програм хэлбэрээр) эсвэл эдгээр нөхцлүүдийг ерөнхий гэрээнд оруулсан болно. Үгүй бол энэ гэрээ хууль ёсны хүчин төгөлдөр биш юм.

Хэрэглэх нөхцөлийг тэмдэглэх нь зүйтэй туршилтын хугацаа зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд төдийгүй тухайн хүнийг улсын бүртгэлд хамруулах тухай дараалалд заавал байх ёстой. Энэ тохиолдолд ирээдүйн ажилтан өөрийн гарын үсэгтэй эдгээр баримтуудтай танилцаж, тохиролцсон баримт бичгийг баталгаажуулах ёстой. Туршилтын хугацааг томилох тухай ажлын дэвтэрт тэмдэглэл оруулах шаардлагагүй.

Хууль эрх зүйн бүртгэл

ТС-д заасны дагуу туршилтын хугацаа нь зөвхөн талуудын тохиролцсоны дагуу явагдана. Бүртгүүлэх нөхцөлийг баримтжуулсан байх ёстой. Үндсэн баримт нь туршилтын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ юм. Хэрэв нөхцлийг зөвхөн дарааллаар нь тогтоосон бол үүнийг хууль зөрчсөн гэж үзнэ. Энэ тохиолдолд шүүхийн байгууллага нь туршилтыг томилох нөхцлийг хүчингүй болгоно.

Үндсэн гэрээ, тушаалаас гадна ажилтныг бүртгэх журмыг тодорхой албан тушаалд томилох хүсэлтийг өргөдөлд шууд тусгаж болно. Ажил олгогчийн үүрэг бол зөвхөн гэрээ болон бусад баримт бичгийг хууль ёсны дагуу биелүүлэхээс гадна ирээдүйн ажилтантай танилцах явдал юм. хөдөлмөрийн хариуцлага, аж ахуйн нэгжийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт. Ажилтан нь энэ баримтыг гарын үсэг зурж баталгаажуулдаг. Хэрэв хүн туршилтын хугацааг өнгөрөөгүй бол энэ нь онцгой ач холбогдолтой юм. Хэрэв ажил олгогч нь тогтоосон хугацаанд тогтвортой ажиллаагүй ажилтныг ажлаас халахаар албадан ажиллуулсан бол түүний ажил үүрэгтэй танилцсан баримт нь түүний томилогдсон албан тушаалд нийцэхгүй байгааг баталгаажуулах зорилгоор ашиглагддаг.

Альтернатив хувилбар

Ихэнх тохиолдолд чөтгөрийн оронд түрээслэгчид байдаг тогтмол хугацааны гэрээ туршилтын хугацаатай яаралтай гэрээ байгуулах. Тэдний үзэж байгаагаар ийм ажилтны загвар нь тухайн хүнд даалгаврыг биелүүлээгүй бөгөөд ажлаас халах үед үүсдэг нөхцөл байдлыг маш хялбаршуулдаг. Тогтмол хугацааны гэрээний хугацаа дуусч, ажилтан өөрөө явах болно. Гэсэн хэдий ч хууль тогтоомж нь ийм гэрээ байгуулах тодорхой нөхцлийг бүрдүүлдэг. Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд заасны дагуу байнгын гэрээг ажилчдын хувьд олгосон баталгаа, эрхийг хангахаас зайлсхийх зорилгоор хугацаатай гэрээ байгуулахыг хориглоно. Эдгээр нөхцлийг дагаж мөрдөх нь зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд шүүхэд онцгой анхаарал хандуулахыг зөвлөж байна.

Улсын Дээд шүүхийн (Дээд шүүх) Пленумын 63 дугаар тогтоол (2006 оны 12-р сарын 28-ны өдөр), 13-р зүйл

Хэрэв яаралтай гэрээ байгуулах хууль ёсны талаархи маргааныг хянан шийдвэрлэх явцад түүнийг ажилтан хүчээр байгуулсан нь тогтоогдвол шүүх гэрээний дүрмийг тодорхойгүй хугацаагаар хэрэглэнэ. Хэрэв хүн хуулийн байгууллагад эсвэл зохих хяналт шалгалтанд давж заалдсан бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Энэ тохиолдолд туршилтын хугацааг хуваарилаагүй болно. Туршилтын хугацааг тогтоосон хууль, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн баримт бичигт заасан хэм хэмжээ, бусад холбогдох хууль тогтоомжийн холбогдох заалтууд тухайн хүнд хамаарна.

Цалин

Хууль зөрчсөн нь туршилтын хугацаа тогтоох явдал юм хөдөлмөрийн гэрээ ажилчдын үйл ажиллагааны бага цалин. Энэ тохиолдолд мэргэжилтний цалинг өөр өөр байлгахыг нормативт тусгаагүй болно. Мөргөлдөөн гарсан тохиолдолд ажилтан шүүхэд дутуу төлөлт авах эрхтэй. Ажил олгогчийн талаас энэ мөчийг янз бүрийн аргаар шийдэж болно. Ялангуяа хөдөлмөрийн гэрээг бүртгүүлэхдээ туршилтын хугацаанд төлөх төлбөрийн хэмжээг тогтмол гэж заасан байдаг. Хугацааны төгсгөлд мэргэжилтэнтэй нэмэлт гэрээ байгуулан, төлбөрийн хэмжээг тогтооно. Мөн аж ахуйн нэгжид урамшууллын заалт оруулж болно. Эдгээр нэмэлт төлбөрийн хэмжээг туршлагын дагуу тогтоож болно.

Ажлаас халах тушаал

Туршилтын хугацаанд ажилтан нь түүний санаачилгаар ажилтны үйлчилгээнээс татгалзсан үндэслэлтэй холбоотой баталгаа, хэм хэмжээг хамруулдаг. Тэднийг 81-р зүйлд заасан байдаг. Хуульд заагаагүй нэмэлт үндэслэл нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдаагүй байж болно. Эдгээрт жишээ нь "зохистой байдал" эсвэл "менежментийн үзэмжээр" гэх мэт шалтгааныг багтаасан болно. Эдгээр найрлага нь гэрээнд ихэвчлэн байдаг. Гэсэн хэдий ч тэд хуулийг дагаж мөрддөггүй.

Амралт

Туршилтын хугацаа нь тухайн ажилтны ажлын хугацааг багтаасан болно. Энэ нь жилийн үндсэн цалинтай чөлөө авах эрхтэй. Туршилтын хугацаанд ажлаас халагдсан эсвэл түүнийг дуусгасны дараа тухайн хүн аж ахуйн нэгжид зургаан сарын хугацаанд үүргээ биелүүлээгүй байсан ч ашиглаагүй тохиолдолд нөхөн төлбөр авах эрхтэй амралтын хугацааБайна. Түүнийг аж ахуйн нэгжид ажилласан хугацаатай нь харьцуулан томилдог.

Онцгой тохиолдлууд

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хууль нь хэд хэдэн ангиллын хүмүүст туршилтын хугацааг хэрэглэх боломжийг хасдаг гэдгийг та мэдэх хэрэгтэй. Үүнд:

Хууль тогтоомж, бусад журамд заасан журмаар тодорхой албан тушаал хашихаар өрсөлдөж сонгогдсон.
Жирэмсэн эсвэл хамааралтай эмэгтэйчүүдээс нэг ба хагас настай эмэгтэй.
18-аас доош насны хүмүүс.
Аж ахуйн нэгжийн удирдлагуудын хооронд байгуулсан гэрээний дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх дарааллаар ажилд урьж байна.
Хоёр сараас бага хугацаагаар гэрээгээр ажиллах хүсэлт гаргасан хүмүүс болон бусад.

Хугацаа үргэлжлэх хугацаа

Ерөнхий шүүх дээр туршилтын хугацаа 3 сар байна. Менежер, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдний орлогч, төлөөлөгчийн газар, салбар, бусад бүтцийн захирлуудын хувьд тусдаа нэгж - Холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол хагас жил. Хөдөлмөрийн гэрээг 3-6 сараар хийх тохиолдолд туршилтын хугацаа нь хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байна.

Энэ хугацаанд ажилтан ажлаасаа бараг байхгүй байсан өдрүүдийг оруулаагүй болно. Энэ нь өвчний улмаас түр зуурын тахир дутуу болох боломжтой. Практикт ажил олгогчид гэрээнд заасан туршилтын хугацааг сунгах нь ихэвчлэн байдаг. Эдгээр үйлдэл нь хууль зөрчсөн юм. Хэрэв хугацаа дуусахад ажил олгогч ажлаас халахаар шийдээгүй бол ажилтан нь шалгалтанд тэнцсэн гэж үзнэ. Зарим тохиолдолд илүү урт хугацаатай байдаг. Үүнийг Урлагийн дүрмээр зохицуулдаг. 27 Холбооны 79-р хууль, төрийн албан хаагчдад хамаарна.

Туршилтын хугацаа дуусна

Ихэнхдээ хугацааны дараа ажилтан аж ахуйн нэгжид үргэлжлүүлэн ажилладаг. Энэ тохиолдолд шалгалтыг давсан гэж тооцогддог бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар үргэлжлүүлэн хийдэг нийтлэг үндэслэлБайна. Хэрэв ажил олгогч тухайн албан тушаалд тохирохгүй гэж үзэж байгаа бол нэмэлт бичиг баримт шаардахгүй. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан нийтлэг үндсэн дээр үргэлжлүүлэн ажилладаг.

71-р хэсэг

Туршилтын хангалтгүй дүн гарсан тохиолдолд түрээслэгч гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө гэрээ цуцлах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ тэрээр гэрээг цуцлахаас гурван өдрийн өмнө ажилтанд энэ талаар анхааруулах хэрэгтэй. Анхааруулга нь тухайн ажилтан тухайн байр суурьгүй, шалгалтанд тэнцээгүй гэдгээ хүлээн зөвшөөрсөн шалтгааныг агуулсан байх ёстой. Ажилтан энэ шийдвэрийг шүүхэд давж заалдаж болно. Хэрэв сэтгэл хангалуун бус үр дүн гарсан тохиолдолд гэрээг цуцлах нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзахгүйгээр, ажлаас халагдсаны тэтгэмж төлөхгүйгээр хийгддэг. Хэрэв ажил олгогч шинэ ажилтнаа халахаар шийдсэн бол энэ тохиолдолд тодорхой журмыг дагаж мөрдөж, холбогдох баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай болно. Ялангуяа хангалтгүй үр дүнгийн тухай мэдэгдлийг эмхэтгэсэн болно. Энэ нь давхардсан хэлбэрээр байх ёстой - ажилтан ба удирдагчийн хувьд. Баримт бичгийг гарын үсэг бүхий ажилтанд шилжүүлнэ.

Мэдэгдэл хүлээн авахаас татгалзсан тохиолдолд түрээслэгчдийн арга хэмжээ

Ажилтан нь цаас хүлээн авахаас татгалзаж болно. Энэ тохиолдолд түрээслэгч тодорхой арга хэмжээ авах шаардлагатай байна. Тодруулбал, тухайн аж ахуйн нэгжийн хэд хэдэн ажилчдын дэргэд холбогдох акт гаргадаг. Ажилтны гэрчүүд баримт бичгийг хүргүүлсэн баримт, түүнийг хүлээн авахаас татгалзсан тухай гарын үсэгтэйгээ баталгаажуулдаг. Мэдэгдэлийн хуулбарыг шуудангаар ажилтны гэрийн хаяг руу илгээж болно. Илгээж байна бүртгэгдсэн мэйлБайна. Энэ нь мөн хүлээн авсан баримтын хамт байх ёстой.

Энэ тохиолдолд 71-р зүйлд заасан хугацааг дагаж мөрдөх нь маш чухал юм: ажлаас халагдах тухай мэдэгдлийн мэдэгдлийг ажилтанд томилогдсон туршилтын хугацаа дуусахаас гурван хоногийн өмнө шуудангийн газарт хүлээн авах ёстой. Явах өдөр нь хүлээн авсан баримт, ажил олгогч руу буцаж ирсэн тухай тамга тэмдгээр тогтоогддог. Гэрээг цуцлах тухай баримт бичиг нь шаардлагатай бүх шинж чанарыг агуулсан байх ёстой: огноо, гарах дугаар, эрх бүхий хүний \u200b\u200bгарын үсэг, ийм баримт бичгийг бүртгэхэд зориулагдсан тамганы сэтгэгдэл.

Ажлаас халах шалтгааныг хууль ёсны дагуу зөв тайлбарлах

Энэ нь ажил олгогчийн гаргасан шийдвэрийн үнэн зөвийг баталгаажуулсан баримт бичигт үндэслэсэн байх ёстой. Шүүхийн туршлагаас харахад туршилтын явцад хангалтгүй үр дүнгээс болж ажлаас халагдах тухай маргааныг хянан шийдвэрлэх явцад ажил олгогч нь ажилтны байр суурьтай нийцэхгүй байгаа баримтыг баталгаажуулах шаардлагатай байна. Үүний тулд тухайн хүн ажил үүргээ даван туулж чадахгүй, эсвэл бусад зөрчил (жишээлбэл, ажлын байрны тодорхойлолт, дотоод журам гэх мэт) хийсэн тохиолдолд мөчүүдийг бүртгэх ёстой.

Эдгээр нөхцөл байдлыг боломжтой бол шалтгааныг нь харгалзан баримтжуулж (бүртгэх) ёстой. Үүний зэрэгцээ түүний үйлдлийн талаар бичгээр тайлбарыг ажилчдаас шаардах ёстой. Мэргэжилтнүүд 71-р зүйлд зааснаар ажлаас халахдаа тухайн албан тушаалтны албан тушаалд мэргэжлийн нийцэхгүй байгааг нотлох баримт өгөх шаардлагатай гэж үзэж байна. Дотоод сахилга журмыг зөрчсөн тохиолдолд (түүнийг алгассан эсвэл өөр арга замаар аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд хайхрамжгүй хандсан бол) 81 дүгээр зүйлийн холбогдох зүйлд заасны дагуу ажлаас халах ёстой. Дараахь баримт бичиг нь ажил олгогч ажлаас халагдсаны үндэслэл болох баримтыг бүрдүүлж өгөх баримт бичиг байж болно.

Сахилгын тухай хууль.
Ажлын чанарт үйлдвэрлэлийн шаардлага, норм, аж ахуйн нэгжийн баталсан цаг хугацааны зөрүүг нотолсон баримт.
Даалгаврыг биелүүлээгүй шалтгааны талаар ажилтны тайлбар тэмдэглэл.
Хэрэглэгчийн гомдлыг бичгээр ирүүлнэ.

Бизнесийн үнэлгээ

Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлог, хамрах хүрээнээс шууд хамааралтай байдаг. Үүн дээр үндэслэн тестийн үр дүнгийн талаархи дүгнэлтийг янз бүрийн өгөгдөл дээр үндэслэж болно. Жишээлбэл, үйл ажиллагааны үр дүнд субьект (бүтээгдэхүүн) үйл ажиллагаа явуулдаг үйлдвэрлэлийн чиглэлээр аливаа зүйлийн чанарыг тодорхойлж болно. Хэрэв компани үйлчилгээ үзүүлдэг бол үнэлгээ бизнесийн чанар ажилтан нь үйлчлүүлэгчдийн гомдлын тоог харгалзан гүйцэтгэдэг.

Оюуны үйл ажиллагааны чиглэлээр тодорхой бэрхшээл тулгардаг. Энэ тохиолдолд үр дүнг үнэлэхийн тулд зааврыг гүйцэтгэх чанар, тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөх, нийт даалгаврын биелэлт, мэргэжлийн мэргэшлийн стандартад нийцсэн байх шаардлагатай. Эдгээр баримт бичгийг боловсруулж, илгээх нь шинэ ажилтны шууд удирдлагын үүрэг юм. Тиймээс ажилтныг ажлаас халах журам нь ажил олгогчоос тодорхой албан ёсны байдлыг шаарддаг. Гэсэн хэдий ч ажилтан ямар ч тохиолдолд шийдвэрийг хууль ёсны дагуу давж заалдах боломжтой.

Ажилтныг гэрээ цуцлах эрх

Ажилтан нь туршилтын явцад санал болгож буй үйл ажиллагаа түүнд тохирохгүй байгааг мэдвэл үүнийг ашиглаж болно. Тэрбээр шийдвэрээ гаргахаас гурван хоногийн өмнө удирдлагад анхааруулах ёстой. Мэдэгдэл нь бичгээр өгөх ёстой. Энэ дүрэм нь ажилтанд онцгой ач холбогдолтой юм. Энэ нь боломжит ажил олгогчид өргөдөл гаргагчийн өмнөх компаниас ийм хурдан гарах болсон шалтгааныг мэдэхийг хүсч байгаатай холбоотой юм.

Эцэст нь

Хууль тогтоомж нь туршилтын хугацааг ашиглах нөхцөлийг нарийвчлан тодорхойлдог. Ихэнхдээ шинэ харилцааны ажилтныг эдгээр харилцааны хүрээнд байхгүй тал гэж үздэг нийгмийн хамгаалал, дараа нь хуулийн дүрмүүд түүнд тодорхой баталгаа өгдөг. Түүнээс гадна туршилтын хугацаа хангалтгүй үр дүнд ажилтныг ажлаас халах журам нэлээд албан ёсоор боловсруулагдсан болно. Хууль тогтоомж нь ажилтны аж ахуйн нэгжийн удирдлагын шийдвэрийг шүүх хуралдаанд давж заалдах эрхийг тодорхойлдог.

Ийм тохиолдолд гүйцэтгэх агентлаг туршилтын хугацааг тогтоох, хууль эрх зүйн мэдлэгтэй болох эсэхийг нягтлан шалгах болно шаардлагатай бичиг баримтБайна. Байгууллагын менежментийг дагаж мөрдөх эрх зүйн тал энэ харилцааны нэг хэсэг. Үүн дээр үндэслэн ажил олгогч болон өргөдөл гаргагчийн аль аль нь өргөдлийн үндэслэл, аж ахуйн нэгж дэх туршилтын хугацааг өнгөрөөх нөхцөлийг өөрөө тодорхойлох эрхтэй. Дадлагаас харахад ярилцлагын хэд хэдэн шатны үр дүнгийн дагуу сонгон шалгаруулалт явагдаж байгаа тохиолдолд зөрчилдөөнтэй тохиолдлууд цөөн байдаг.

Шинэ ажилтан авахдаа ажил олгогчид тухайн үйл ажиллагааны тодорхой талбарт шаардлагатай чадвар, чадварыг үнэлэх зорилгоор шалгалт өгдөг. Энэ нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал заасан байдаг. Үед туршилт Та өөр өөр баримт бичиг бэлтгэх хэрэгтэй болно. Уг процедур нь долоон үе шатаас бүрдэнэ. Тэд тус бүрийн талаар ярилцъя.

Үе шат 1. Гэрээнд дурдах

Гэрээ нь ерөнхий шаардлага бичгээр дүгнэлт хийх. Хөдөлмөрийн тухай хуульд менежерийг ажилд авах нөхцөлтэй холбоотой заалтыг зааж өгөхийг үүрэг болгосон. Үүний зэрэгцээ түүний цаг хугацааны хил хязгаарыг заавал тэмдэглэнэ. Ийм мэдээлэл байхгүй тохиолдолд шинээр ирсэн хүнийг туршилтгүйгээр муж улсад хүлээн зөвшөөрдөг гэж үздэг.

Хэрэв хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсоор төлөвлөөгүй бол (шалгалтын хугацаа, хамтын ажиллагаа эхлэх хугацаа, дуусах хугацаа), гэхдээ ажилтан үүргээ биелүүлж эхэлсэн бол ажил олгогч бэлтгэх ёстой шаардлагатай бичиг баримт гурван өдрийн турш гарын үсэг зурсан агуулгатай нь танилцуул.

Туршилтын хугацааг бүрэн эсвэл богиносгож болно гэдгийг анхаарна уу - энэ нь хамтын ажиллагааны сонголтоос хамаарна. Байнгын шалгалт хийснээр гурваас зургаан сар хүртэл, түр хугацаагаар хоёр долоо хоног хүртэл үргэлжилдэг. Баримт бичгийн үндсэн текст нь ойролцоогоор дараахь зүйлийг агуулна.

Санана уу: туршилтын хугацаанд ажилтан нь хууль тогтоомжийн болон байнгын ажилчдын өгсөн дотоод баримт бичгийн заалтыг дагаж мөрдөнө. "" -Г үзнэ үү.

Үе шат 2. Дотоод журамтай танилцах

Туршилтын хугацаанд шинээр ирсэн хүн хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцах ёстой. Эдгээр нь хамтын ажиллагааны гол гол шинжүүдийг дурдсан, орон нутгийн актыг төлөөлдөг:

хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах, цуцлах;
дэд сайд, удирдагчийн эрх, үүрэг;
ажлын болон амрах горим;
хөдөлмөрийн үр дүнг урамшуулах;
ёс зүйгүй үйлдэл, сахилгын арга хэмжээ авсны дараа.

Ирээдүйд дарга нь туршилтын сэдвээс дотоод дүрмийг чанд дагаж мөрдөхийг шаардах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21, 22-р зүйлүүд). Эхлэгчдэд онцгой нөхцөл байдаггүй.

Үе шат 3. Хамтын гэрээ, бусад акттай танилцах

Гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө ажилтан нь өөр нэг дотоод баримт бичиг - хамтын гэрээтэй танилцах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68-р зүйл). Энэ нь хөдөлмөрийн нөхцлийн өдөр тутмын талыг тодорхойлдог бөгөөд цалин олгох тодорхой хугацаа, үргэлжлүүлэн сургах хэрэгцээ, эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ гэх мэт чухал мэдээллийг агуулдаг.

Өмнө нь оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн туршилтын хугацааг бүртгэх дэд сайдыг аж ахуйн нэгжийн бусад олон чухал актуудтай танилцуулах үүрэгтэй. Эдгээр нь дараахыг агуулж болно:

хувийн мэдээллийн нууцлал;
аюулгүй ажиллах нөхцлийг хангах;
тавигдах шаардлага хөдөлмөрийн чиг үүрэг (ажлын байрны тодорхойлолт);
үйлчлүүлэгчийн үйлчилгээний стандарт гэх мэт.

Ажил олгогч нь ажилтны бизнесийн чанарыг үнэлэх шалгуурыг тусгасан баримт бичгийг гаргах эрхтэй. Жишээлбэл, үүнд дараахь зүйлс орно.

нийгэмшил;
үүрэгт шударга хандах;
шаардлагатай мэргэжлийн мэдлэгтэй байх;
тогтмол сургалтанд хамрагдахад бэлэн байх;
хариуцлага.

Өөр нэг анхаарал татсан баримт бол туршилтын төлөвлөгөө юм. Энэ нь дотоод баримт бичиг эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан болно.

Үе шат 4. Захиалга гаргах

Дээрх зүйлийг хийсний дараа цааш нь үргэлжлүүлээрэй оХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу туршилтын хугацаанд бүртгэх ажилтныг ажилд авах захиалга хэвлэн нийтлэхийг илэрхийлнэ. Энэ нь заавал агуулдаг:

нэвтрэх огноо;
байрлалд нийцэж байгаа эсэхийг шалгах хугацаа;
ажлын төрөл;
горим, цалин хөлс;
бусад мэдээлэл.

Госкомстат ийм захиалгын хэлбэрийг батлав (T-1 эсвэл T-1a), гэхдээ хэрэв хүсвэл тэдгээрийг ашиглаж болно. Компани нь өөрийн загвар боловсруулах эрхтэй.

Захиалгын заалтууд нь хөдөлмөрийн гэрээтэй зөрчилдөх ёсгүй (жишээлбэл, өөр өөр тоог хавсаргасан тохиолдолд). Агуулга нь түр зуурын шалгалтын зорилго, мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Ажилтан нь албан даалгавраа биелүүлж эхэлсэн өдрөөс хойш 3-аас доошгүй хоногийн дотор гарын үсэг зурах зорилгоор энэ баримт бичигтэй танилцах ёстой.

Үе шат 5. Ажлын дэвтэр

Ажлын ном бол албан ёсны баримт бичиг юм хувийн мэдээлэл иргэний үйл ажиллагааны талаар. Түүнийг туршилтын хугацаанд гаргахБайна. Юуны өмнө, энэ нь:

ахмад;
байрлал;
байгууллага дахь шилжүүлэг;
ажлаас халах баримт, шалтгаан;
шагнал хүртсэн.

Энэ баримт бичгийг хуулийн этгээд, бизнес эрхлэгчид хоёуланг нь бөглөнө. Байрлаж байгаа ажилтан туршилтын хугацаа, хөдөлмөрийн бүртгэл "Ажлын байрны мэдээлэл" хэсэгт ерөнхий захиалгаБайна. Тэд шалгалтын үеэр тусгай тэмдэг тавьдаггүй. Ирээдүйд ижил төстэй мэдээллийг оруулах шаардлагатай эсэх нь туршилтын үр дүнгээс хамаарна.

Хэрэв аюулгүй байвал ямар ч нэмэр болохгүй. Ажилтан албан ёсоор хөлсөлж авдаг.
Сэтгэл хангалуун бус байх тохиолдолд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж дараахь зүйлийг бүртгэнэ.

ЖИШЭЭ
Автомаркет ХХК нь 2016 оны 8-р сарын 4-ний өдөр Соловьевийг үйлдвэрлэлийн талбайн эрхлэгчээр 4 сарын туршилтын хугацаагаар авав. Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажилчид дараахь зүйлийг оруулав.

Хэрэв туршилт хангалтгүй, хамтын ажиллагааг цуцлах шийдвэр гарсан тохиолдолд дараах мэдээллийг оруулна.

Үе шат 6. Хувийн картыг бөглөх

Шинэ ажилтан ажилд авахдаа боловсон хүчний хэлтэс түүнд хувийн карт (T-2 маягт) байх ёстой. Баримт бичигт агуулагдсан болно ерөнхий мэдээлэл түүний тухай: одоогийн албан тушаал, ажил эрхлэлт, тушаал дэвших, тэтгэмж авах эрх болон бусад олон зүйлс. Гэхдээ асуулт гарч ирж байна: туршилтын хугацаанд гаргах хувийн карт?

Хэрэв тухайн албан тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг шалгах хугацаа дууссан бөгөөд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллах юм бол түүнийг ажилд авна. Нэмэлт акт, тушаал гаргах, хувийн картанд өөрчлөлт оруулах шаардлагагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйл).

Алхам 7. Мод бэлтгэх

Туршилтын үр дүнгээс харахад тухайн аж ахуйн нэгжид үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой эсэхээс хамаарна. тийм учраас туршилтын хугацаанд ажилтны бүртгэл энэ хугацаанд тусгай тэмдэглэл хөтлөхөд ордог. Бүх дэд дүнг хүснэгтэд тэмдэглэв. Үүнд:

захиалгын тоо, нэр;
даалгаврыг гүйцэтгэхэд хуваарилсан хугацаа;
БҮТЭН НЭР. хариуцлагатай хүн;
туршилтын хугацаа өнгөрсний үр дүн.

Мэдээлэлд хавсаргасан болно. Мөн туршилтын төгсгөлд тэд гүйцэтгэсэн болон биелээгүй бүх ажлыг дүн шинжилгээ хийж, цаашдын хамтын ажиллагааны талаар шийдвэр гаргадаг.

Шалгалт амжилтгүй болсон үед

Ажилтан нь өөрт нь өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлж чадаагүй эсвэл ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд гэрээг цуцална. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь шийдвэрийнхээ үнэн зөвийг баримтат нотолгоо гаргаж, дээр дурдсан бүх төрлийн баримт бичигт зөв оруулах шаардлагатай байна.

Гурван чухал мэдээлэл

Менежер санаж байх хэрэгтэй: ийм нөхцөлд хоёр долоо хоног ажиллахгүй. Хөдөлмөрийн харилцаа нь хуанлийн гурван өдрөөс хэтрэхгүй бол ажил олгогч хууль зөрчиж байна.

2. Хэрэв ажилтан шалгалтын хангалтгүй үр дүнгийн талаархи шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй. Дараа нь ажил олгогч нь хяналтын байгууллагуудад тэдний үйл ажиллагааны хууль ёсны талаархи нотлох баримтуудыг үзүүлэх ёстой.

Хэрэв буруу бол туршилтын хугацаанд ажилтны бүртгэл өмнөх байр сууриа сэргээж, хохирлыг нөхөн төлүүлэх боломжтой.

3. Чадамжийн шалгалтанд тэнцээгүй хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа тогтоосон хязгаарлалтын талаар санаж байх хэрэгтэй. Нийгмийн хамгаалал дор хүмүүсийг галлахыг хориглоно.

жирэмсэн ажилтан;
1.5 нас хүртэл хүүхдээ өсгдөг эмэгтэйчүүд;
насанд хүрээгүй хүүхдүүд.

Ажил олгогч юу мэдэх ёстой

Ажилд авахдаа хуульд заасан хязгаараас хэтрэх хугацааг зөвшөөрөх боломжгүй юм. Тиймээс, хамт оХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу туршилтын хугацааг бүртгэх үргэлжлэх хугацаа нь 3-аас 12 сар (нөхцөл байдлаас хамаарч) байж болно.

Хэрэв харьяа хүн туршилтын хугацаанд байхгүй байсан ч гэсэн сайн шалтгаантай байсан бол эдгээр өдрүүдийг тооцохгүй. Мэргэжилтэн боловсон хүчний үйлчилгээ захиргааны баримт бичигт хугацааг автоматаар сунгадаг. Хоёр нөхцлийг ажиглах нь чухал юм.

хойшлуулсан шалтгааныг зааж өгөх;
шийдвэрийг нотлох баримт бичгийн хуулбарыг хавсаргана.

Тестийг давж гарах үр дүн нь боловсруулсан даалгавраас хамаарах бөгөөд энэ нь эхлэгчдийн амжилтын түвшинг харуулна. Тиймээс тэдгээрийг хэрэгжүүлэхийн тулд тэдгээрийг сайтар бодож, тодорхой, бодитой байлгах хэрэгтэй. Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй нөхцөл байдал бол тэдгээрийг хоёрдмол утгатайгаар тайлбарлаж болно.

Тухайн салбарын хууль тогтоомж хөдөлмөрийн харилцаа ажилчин ба ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн гэрээ, иргэний хуулийн гэрээ байгуулах шаардлагыг хангаж өгсөн. Эдгээр баримт бичгийн зөвхөн нэг нь л ажил эхлэх эрхтэй хүн юм. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын шийдвэрээр ажиллуулж байгаа хүнийг суулгаж болно. Энэ юу вэ, яагаад шаардлагатай гэж туршилтын хугацааг тогтоохгүй байх болон энэ нийтлэлд хэлэлцэх бусад хууль тогтоомжийн дэд зүйлүүдийг авч үзэх болно.

Яагаад надад туршилтын хугацаа хэрэгтэй вэ?

Тиймээс, туршилтын хугацаа нь ажил олгогчийн тогтоосон хугацаа хөлсөлсөн ажилтан уг албан тушаалд нийцсэн эсэхийг шалгах зорилгоор. Тухайлбал, тодорхой албан тушаалд шаардагдахаас өөр боловсрол эзэмшсэн эсвэл тодорхой нэг салбарт туршлагагүй хүмүүсийг ажилд авах тохиолдолд туршилтын хугацаа тогтоохыг зөвлөж байна. Үүний зэрэгцээ, ийм туршилтын хугацаа нь зөвхөн ажил олгогч төдийгүй тухайн ажилтан нь тухайн сонгосон албан тушаалд тохирох эсэх, тухайн байгууллага өөрөө болон ажилтнууд хэр тохиромжтой байх талаар дүгнэлт гаргахад шаардлагатай байдаг.

Ихэнхдээ тодорхой албан тушаалд тавигдах бүх шаардлагыг бүрэн хангасан ажилтнуудад туршилтын хугацаа тогтоодог. Хүний заасан мэдээллийн үнэн зөв эсэхийг шалгах зорилгоор үүнийг ажил олгогч хийдэг.

Туршилтын хугацаанд ажил олгогч нь тухайн албан тушаалд заасан үүргээ биелүүлээгүй гэж дүгнэвэл, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг эцсийн шатны шалгалт дуусахаас өмнө ч цуцалж болно. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө шийдвэрийг ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Ажилтан нь хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхэд хандах үндэслэлгүй байхаас зайлсхийхийн тулд гарын үсэг бүхий албан үүргээ танилцуулж байх ёстой. Тэднийг ажлын байрны тодорхойлолт, түүнчлэн орон нутгийн бусад журамд тэмдэглэж болно. Зөрчлийн баримт бүр ажлын хариуцлага мөн бичгээр тэмдэглэж авах ёстой.

Туршилтын тухай хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?

Туршилтын хугацаатай холбоотой хууль тогтоомжийг агуулсан болно оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйл "Ажилд авах шалгалт"Байна. Энэхүү нийтлэл нь туршилтын хугацаа, түүний хугацаа, түүнчлэн туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй хүмүүсийн жагсаалтыг тодорхой тодорхойлсон болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйл - Ажилд орох туршилт
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талуудын тохиролцоогоор ажилтныг томилогдсон ажилдаа нийцэж байгаа эсэхийг шалгах зорилгоор гэрээнд хамруулж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын нөхцөл байхгүй байна гэдэг нь ажилтныг шалгалтгүйгээр хөлсөлсөн гэсэн үг юм. Хэрэв ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээнд хамрагдсан бол (энэ хуулийн 67 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэг), туршилтын нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд талууд ажил эхлэхээс өмнө тусдаа гэрээнд тусгасан тохиолдолд оруулсан болно.
Туршилтын хугацаанд ажилтан нь хөдөлмөрийн тухай хууль, норм агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөнө хөдөлмөрийн хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт.
Ажлын тестийг дараахь байдлаар тохируулаагүй болно.
Тогтоосон журмын дагуу холбогдох албан тушаалд өрсөлдөх зорилгоор сонгогдсон хүмүүс хөдөлмөрийн хууль болон бусад зохицуулалт хууль эрх зүйн актуудхөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан;
жирэмсэн эмэгтэйчүүд ба нэг жилээс хагас хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
арван найман нас хүрээгүй хүмүүс;
мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн эсвэл өндөр боловсрол улсаас магадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын хөтөлбөрүүд хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор хүлээн авсан мэргэжлээрээ анх удаа ирж ажиллах мэргэжлийн боловсрол зохих түвшин;
цалинтай ажилд сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс;
ажил олгогчийн хооронд тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх дарааллаар ажиллахыг урьсан хүмүүс;
хөдөлмөрийн гэрээг хоёр сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан хүмүүс;
энэ хуульд заасан бусад тохиолдолд холбооны хууль тогтоомжхамтын гэрээ.
Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй, харин байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдний орлогч, салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга, эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжүүд байгууллагууд - холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол зургаан сар.
Хөдөлмөрийн гэрээг хоёроос зургаан сар хүртэл хугацаанд хийх тохиолдолд туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байж болно.
Шинжилгээний хугацаа нь ажилтны түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадваргүй болох хугацаа болон түүнийг ажлаасаа гараагүй байсан бусад хугацааг оруулаагүй болно.

Тиймээс, туршилтын хугацаа хэтрэхгүй байх 3 сарБайна. Хэрэв ирдэг юм түр зуурын ажил 2-6 сардараа нь туршилтын хугацааг огт тохируулаагүй эсвэл онцгой тохиолдолд дээд тал нь 2 долоо хоног өгдөг.

Хувь хүний \u200b\u200bалбан тушаалын хувьд зургаан сарын туршилтын хугацаа өгөх боломжтой. Эдгээрт аж ахуйн нэгж, байгууллагын дарга, тэдний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч нар, мөн бүтцийн хэлтэс, салбар, хэлтсийн дарга нарын албан тушаал орно.

Заагдсан албан тушаалтнууд зургаан сарын туршид тэсвэртэй байх ёстой, хэрэв тэд хөдөлмөрийн явцад туршилтыг цуцалдаг холбооны улсын хууль тогтоомжид хамаарахгүй бол.

Цаашилбал, туршилтын хугацаа нь тухайн ажилтан өвчний чөлөө, амралтын өдрүүдэд хамрагдахгүй. Тиймээс хэрэв ажилтанд 3-р сарын 1-ээс 3-р сарын 31 хүртэл туршилтын хугацаа өгсөн боловч 3-р сарын 6-аас 10-ны хооронд өвчний чөлөө олгосон бол түүний шинжилгээ 4-р сарын 5 хүртэл үргэлжилнэ.

Туршилтын хугацааг тогтоож чадахгүй байгаа хүмүүсийн тухай

Дээр дурдсан нийтлэлд Хөдөлмөрийн тухай хууль хөдөлмөр эрхлэх шалгалт өгөхийг хориглосон иргэдийн жагсаалтыг гаргана. Энэ жагсаалтад дараах зүйлс багтана.

Жирэмсэн эмэгтэй;
18 наснаас өмнө ажилласан хүмүүс;
1.5-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
сонгогдсон албан тушаал хашиж байгаа хүмүүс;
2 сараас хэтрэхгүй хугацаанд түр хугацаагаар ажилд авсан хүмүүс;
гэрээгээр өөр аж ахуйн нэгжээс шилжүүлэх замаар ажилд орсон хүмүүс;
улсын магадлан итгэмжлэгдсэн сургууль төгссөний дараа анх мэргэжлээрээ ажиллаж байсан хүмүүс боловсролын байгууллага;
тэмцээний үр дүнд хөлсөлсөн ажилчид.

Түүнчлэн бусад ангиллын ажилчдыг ажилд авахдаа, хэрэв тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн зохицуулалтын акт, үндсэндээ хамтын гэрээнд заасан бол туршилтын хугацааг тогтоодоггүй.

Туршилтын хугацаа хэр байна?

Өмнө дурьдсанчлан, туршилтын хугацаа шаардагдах хугацаа, тохиолдол тус бүрийн хугацаа зэргийг ажил олгогч ажилтан ажилтантай хамт гарын үсэг зурах хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхойлдог. Хэрэв ийм мэдээлэл нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдаагүй бол тухайн хүнийг туршилтгүйгээр хөлсөлсөн гэж үзнэ.

Ажилтан үүргээ гүйцэтгэж эхлэхэд энэ нь буцаан хийгддэг. Энэ тохиолдолд туршилтыг ажил эхлэхээс өмнө хийх ёстой нэмэлт гэрээний хэлбэрээр хийгддэг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд зааснаар ажилтан ямар нэгэн бичиг баримт гарын үсэг зуралгүйгээр ажиллаж эхэлбэл түүнийг хүлээн зөвшөөрсөн гэж үзнэ.

Туршилтын хугацаанд хэдэн төгрөгийн цалинтай вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь туршилтын хугацаанд ажилтан нь бүх тэтгэмж авах, түүнчлэн үндсэн ажил дээрээ байгаа хүмүүст олгогдсон эрхээ эдлэх эрхийг тогтоодог. Энэ нь түүний цалин үндсэн ажилтнаар авах цалингаас ялгаатай байх ёсгүй гэсэн үг юм. Үүнд аж ахуйн нэгжид тогтоосон урамшуулал болон бусад төрлийн материаллаг урамшуулал орно. Дүрмээр бол, туршилтын хугацаа алдсан бүх хүмүүс бага цалинтай байдаг. Энэ нь юун түрүүнд ажилтан нэгдэж, бүрэн хүчээр ажиллах боломжгүй байгаатай холбоотой юм.

Гэсэн хэдий ч ижил төстэй хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ нь ажилтанд туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн багийн бүрэн эрхт гишүүн гэж тооцогддог.

Нийтлэлд бид ажил олгогчдод туршилтын хугацаа тогтоох журмыг сануулж байна. Үүний жишээ шүүхийн практик шалгалтанд тэнцээгүй ажилтныг ажлаас халахдаа ажил олгогчдын гаргасан алдаан дээр бид анхаарал хандуулдаг.

Туршилтын хугацаа байхгүй байна уу?

Бүх боломжит ажилтнууд туршилтын хугацааг тогтоож чадахгүй. Хэрэв ажил олгогч нь туршилтыг зохион байгуулахыг хориглосон хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын нөхцлийг оруулсан бол энэ нөхцөл хүчингүй болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 9-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Хүмүүсийн жагсаалтыг Урлагийн 4-р хэсэгт тодорхойлсон болно. 70, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 207 болон бусад холбооны хууль тогтоомж:

жирэмсэн эмэгтэйчүүд ба нэг жилээс хагас хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
18-аас доош насны;
улсын магадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын хөтөлбөрөөр дунд боловсрол, дээд боловсрол эзэмшсэн, зохих түвшний мэргэжлийн боловсролыг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орсон хүмүүс;
хоёр сар хүртэлх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;
ажил олгогчийн хооронд тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд уригдсан хүмүүс;
дадлагажигч мэргэжлээр амжилттай суралцсан - ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа, сургаж байсан гэрээний дагуу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 207 дугаар зүйл) гэх мэт.

Хэрэв ажил олгогч жагсаасан хүмүүсийн аль нэгэнд нь туршилтын хугацаа тогтоосон бол шалгалтанд тэнцээгүй гэж үзэж ажлаас халсан тохиолдолд захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. Шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан ажилтныг нөхөн сэргээнэ.

Туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажил олгогч нь тухайн ажилтан нь туршилт хийх боломжгүй хүмүүсийн ангилалд багтдаг болохыг мэдсэн бол хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно. Энэ тохиолдолд түүнтэй нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай бөгөөд ингэснээр туршилтын нөхцлийг цуцална. Гэрээг үндэслэн зохих захиалга гаргах ёстой.

oSNO ба STS-ийн нягтлан бодогчид, ерөнхий нягтлан бодогчид. "Нягтлан бодогч" хэмээх мэргэжлийн стандартын бүх шаардлагыг харгалзан үзсэн. Мэдлэг зохион байгуулах, шинэчлэх, практик ур чадвар эзэмшихөөрийн асуултын хариултыг олох.

Туршилтанд хамрагдаагүй ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

Хөдөлмөр эрхлэлтийн шалгалтыг тогтоох журмыг Урлагт тогтоосон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

1-р алхам. Ажилчдын туршилтын хугацааг хөдөлмөрийн гэрээнд шууд тусгах ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээнд ийм нөхцөл байхгүй байна гэдэг нь ажилтныг туршилтгүйгээр хөлсөлсөн гэсэн үг юм.

Ажилчдын туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй байх ёстой. Байгууллагын дарга, тэдний орлогч дарга, нягтлан бодогч, тэдний орлогч, салбарын дарга нарт - зургаан сар. Хөдөлмөрийн гэрээг хоёроос зургаан сар хүртэл хугацаанд хийх тохиолдолд туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байж болно.

Туршилтын хугацаанд ажилтны бодитоор ажилгүй байсан үе, түүний дотор ажилчин хэмнэлтгүйгээр богино амралтаар үлдсэн үеийг тооцохгүй. цалин сургалт, төрийн болон олон нийтийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажилтан нь ажилгүй байх хугацаа сайн шалтгаанууд (ажилгүй байх), ажилтан завсарлагааны үеэр ажил дээрээ байхгүй байсан бол тодорхойгүй хугацаа Дээд шүүх RF-ийн 2006 оны 4-р сарын 4-ний өдрийн № 5-B06-76 дугаартай). Гэхдээ ажил дээрээ амралтаараа эсвэл өвчний чөлөөтэй байхдаа туршилтын хангалтгүй дүнгээс болж ажилтныг ажлаас халах боломжгүй юм.

2-р алхамТуршилтын хугацааг тогтоох нөхцөлийг заасан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажил олгогч нь ажилтан нь туршилтын хугацаагаар хүлээн авсан тухай, ийм шалгалтын хугацаа зэргийг зааж өгсөн тушаал гаргадаг.

Туршилтын нөхцөл, түүний хугацааг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй дарааллаар тогтоосон тохиолдолд ажил олгогчдын анхаарлыг татдаг бөгөөд энэ тохиолдолд ажилтан нь шалгалтгүйгээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн болно.

Туршилтын хугацаанд ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж чадаагүй бол ажил олгогч түүнийг халах эрхтэй. Сэтгэл ханамжгүй үр дүнг харуулсан ажилтныг ажлаас халах журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-р зүйлд заасан байдаг.

3-р алхамАжил олгогч нь ажилтантайгаа харьцахгүй байгаа гэдгээ баталгаажуулах ёстой, учир нь оршин тогтнохыг нотлох үүрэгтэй эрх зүйн үндэс ажлаас халах, ажлаас халах тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх нь ажил олгогчоос хамаарна (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 23-р хэсэг). Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд хариуцагч биш болохын тулд ажилтанд туршилтын хугацаанд хийх ажлын төлөвлөгөө боловсруулж, шалгалтанд хамрагдсан хяналтын тэмдэглэл хөтөлж, ажил үүргийн гүйцэтгэлийн талаар тайланг хүсч байхыг зөвлөж байна.

Алхам 4 Ажилтныг халах шийдвэрийг олон тооны баримт бичиг батлах ёстой. Энэ нь байж болох юм:

хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажилтанд хүлээлгэсэн ажлыг хангалтгүй буюу муу гүйцэтгэсэн болохыг нотлох янз бүрийн төрлийн үйлдэл;
ажилтны шууд удирдлага, туршилтын үр дүнг үнэлэх үүрэг бүхий хүний \u200b\u200bтэмдэглэл (албан ёсны) тэмдэглэл, тайлан;
гэрчийн мэдүүлэг;
“Онцгой” аттестатчлалын (туршилтын) хуудас, “өвөрмөц” аттестатчлалын (туршилтын) комиссын хуралдааны тэмдэглэл;
ажилтанд өргөдөл гаргах захиалга сахилгын арга хэмжээ (маргаангүй эсвэл маргаангүй);
үйлчлүүлэгчдээс бичгээр гаргасан гомдол (нэхэмжлэл).

Дашрамд хэлэхэд ажилчдыг халахад зарим нэг тэмдэглэл (албан ёсны) тэмдэглэл хангалттай байж болно. Шүүхийн практикт ийм тохиолдол байдаг. Ажлаас халах болсон шалтгаан нь тухайн ажилтны шууд удирдлагын дурсамж байсан. Баримт бичигт тухайн ажилтан ажлын чанарын хувьд тухайн албан тушаалд тохирохгүй, залхуу, ажилдаа санаа зовдоггүй гэж заасан байдаг. Санамж бичигт ажилд орохдоо туршилтад хамрагдаагүй ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах саналыг тусгасан болно. Ажлаас халсан нь хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн (Ленинград мужийн шүүхийн 2011 оны 12-р сарын 7-ны өдрийн 33-5827 / 2011 оны тогтоол)

Алхам 5Байна. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд бичгээр анхааруулах ёстой: ажилтан нь шалгалтанд тэнцээгүй болохыг харуулсан баримтууд холбогдох актад бичигдэнэ. Үүнийг ажлаас халахаас гурав хоногийн өмнө хийх ёстой.

Шүүхийн практикт хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болохоос хоёр хоногийн өмнө холбогдох мэдэгдлийг боловсруулж, ажилтанд хүлээлгэн өгсөн тохиолдол байдаг. Ажил олгогч Урлагт заасан халах журмыг зөрчөөгүй байсан ч шүүх ажилтныг ажлаас халахыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-р зүйл (Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2011 оны 8-р сарын 29-ний өдрийн 33-13139 / 2011 оны кассын магадлал).

Анхааруулга

Эрхэм хүндэт V.V. Смирнов!

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-т зааснаар албан тушаалын зөрүү, хөдөлмөрийн сахилга, байгууллагын дотоод дэг журмыг удаа дараа зөрчсөний улмаас хөдөлмөрийн гэрээнд заасан шалгалтанд тэнцээгүй тул хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хугацаа алдсан тул эрт цуцлагдана. Байна.

Таны ажилд баярлалаа. Тус компанитай төлбөр тооцоо хийх журмын талаар таны шууд удирдлагаас гадна нэмэлт мэдээлэл өгөх болно.

Танд хамгийн сайн сайхныг хүсье.

Ерөнхий захирал Петров С.С.

(баримт бичигт гарын үсэг зурсан хүний \u200b\u200bалбан тушаал)

хувийн гарын үсэг I.O. Овог

Огноо 07/18/2017

ТЭГВЭЛ

Ажлын байрны хувийн гарын үсэг ____________

(ажилчин гараар зааж өгсөн)

Ажил олгогч ажлаас халагдсан шалтгааныг ажилтанд олгосон хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай бичгээр мэдэгдсэн байх ёстой. Хэрэв ажилтан нь ажил олгогчийн байр суурьтай санал нийлэхгүй бол энэ шийдвэрийг шүүхэд давж заалдаж болно. Шүүхийн практикт хийсэн дүнгээс харахад шүүхээр хянан шийдвэрлэх маргаан нь ажил олгогч нь туршилтын хугацаа өгөөгүй ажилтныг ажлаас халах журмыг зөрчсөнтэй шууд холбоотой болохыг харуулж байна.

Алхам 6 Тиймээс ажилтан нь гарын үсэг зурсан мэдэгдэл хүлээн авснаас хойш гурав хоногийн дараа ажил олгогч ажлаас халах тухай тушаал гаргаж, ажилтан нь хүлээн авсан баримт бичигтэй танилцах шаардлагатай. Ажлын дэвтэрт дараахь зүйлийг оруулна: "Туршилтын хангалтгүй үр дүнгийн улмаас хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйлийн нэг дэх хэсэгт цуцална."

Хэрэв туршилтын хугацаа дуусч, ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байвал түүнийг туршилтад хамрагдсан гэж үзнэ, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиолдолд зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр зөвшөөрнө.

Алхам 7Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, ажилтанд тушаасан бүх төлбөрийг хамт тооцоо хийх үүрэгтэй.

Мөн Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-д, хэрэв туршилтын хугацаанд эхлэх гэж буй хүн өөрт санал болгосон ажил нь түүнд тохиромжгүй гэсэн дүгнэлт гаргавал хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. өөрийн хүслийн дагуу хийгддэгтухайн ажил олгогчийг гурван өдрийн дотор бичгээр мэдэгдэх. Энэ нь зөвхөн ажил олгогч нь туршилтын хугацаанд ажилтныг ажлаас халахаас гадна тухайн сонгосон компани нь түүний хүлээлтийг хангаж чадахгүй байгаа эсэхийг ажилтан өөрөө шийдэж болно: ажил мэргэжил эсвэл цалин - энэ нь хамаагүй.

Хэрэв туршилтын хугацаа ажилтны чадварыг үнэлэхэд хангалтгүй байсан бол ...

Дараа нь ажилтантай тохиролцсоны дагуу туршилтын хугацааг өөр сараар сунгаж болно. Үнэн бол Рострудын \u200b\u200bалбан тушаалтнууд 2011 оны 02.03-ний өдрийн 520-6-1 тоот захидалдаа ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт өөрчлөлт оруулах замаар туршилтын хугацааг сунгах боломж олгохгүй байна гэж үзэж байна. Энэ асуудлын талаар тэдний санал бодол нь цорын ганц зүйл бөгөөд өөр тайлбар байхгүй тул ажил олгогч үүнийг дагаж, үл тоомсорлох нь ажил олгогчийн зүгээс хамаарна.

Роструд нь ажилтан нь хамгийн сайн гэдгээ батлавал туршилтын хугацааг багасгахыг эсэргүүцэж байгаа юм биш. 2011 оны 05-р сарын 17-ны өдрийн 1329-6-1 тоот захидалд харилцан тохиролцсоны дагуу талууд туршилтын хугацааг богиносгох зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах эрхтэй гэж үзэв. Эдгээр өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн хуульд харшлахгүй.

Хагас цагийн ажлаас халах

Ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг энэ үндэслэлээр цуцлах хүсэлтэй байгаагаа ажлаас халахаар хүлээгдэж буй өдрөөс хоёр долоо хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэнэ.

Ажил олгогч нь хагас цагаар ажилладаг ажилтанд өөр ажил санал болгохыг шаарддаггүй. Хэрэв компанид ажилтан нь хослуулан хийж болох бусад ажилтай бол энэ нь түүний эрх юм. Хэрэв ийм ажил байхгүй эсвэл ажилтан санал болгосон хувилбараас татгалзсан бол түүнийг ажлаас халах бөгөөд дараа нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа зөвхөн ажлын үндсэн байранд үргэлжлүүлнэ. Ажилтны татгалзсан хүсэлтийг бичгээр тэмдэглэсэн байх ёстой. Үүний үндсэн дээр ажил олгогч дээрх баримт бичгийн хамт ажилтныг ажлаас халах тушаал (тушаал) гаргаж өгнө.

Хэрэв ажил олгогч өөрөө цагийн ажил хийдэг цагийн ажлыг үндсэн ажил болгон санал болгож чадах бол ажилтны зөвшөөрлөөр шинэ нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх талаар тохиролцох шаардлагатай.

Хэрэв энэ сонголт нь ажилтанд тохирохгүй бөгөөд тэр ажил олгогчийн саналыг татгалзсан бол хагас цагаар ажилтан халагдах ёстой. Бичсэн өргөдлийн дагуу хянан үзсэний үндсэн дээр ажил олгогч дээр дурдсан баримт бичгүүдийн хамт ажилтныг ажлаас халах тушаал (тушаал) гаргана.

олдворууд

Дүгнэж хэлэхэд бид ажил олгогчдод маргаан гарахаас зайлсхийхэд туслах гол зүйлүүдэд дахин нэг удаа анхаарлаа хандуулав. Хүн бүр тэднийг санаж, туршилтын хугацааг тогтоож, туршилтыг давж чадаагүй ажилтныг ажлаас халах хэрэгтэй.

Бүх ажилчид туршилтын хугацаатай байж болохгүй. Түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадваргүй болсон ажилтан, жирэмсэн эмэгтэй эсвэл гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйг ажлаас халах нь хууль бус;
Хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох нөхцөлийг оруулсан тохиолдолд туршилтыг тогтоосон гэж үзнэ. Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацаа байхгүй нь хөдөлмөрийн гэрээнд хамрагдсан байсан ч гэсэн түүнийг дараа нь хэрэгжүүлэхийг хууль бус болгодог. хамтын гэрээ болон бусад орон нутгийн актууд (хөдөлмөрийн захиалга, ажлын байрны тодорхойлолт гэх мэт);
Туршилтын үр дүнг баримтжуулсан байх ёстой;
Туршилтын хугацааны үр дүнд үндэслэн ажилтныг ажлаас халахдаа ажил олгогч нь шалгалтанд хамрагдаагүй гэж үзсэн шалтгааныг бичгээр, мөн энэ баримтыг баримтжуулах ёстой;
Ажилтан ажлаас халагдахаас гурван өдрийн өмнө мэдэгдэл хүлээн авах ёстой.

Kontur.Сургуульд: хууль тогтоомжийн өөрчлөлт, ялангуяа нягтлан бодох бүртгэл, татварын нягтлан бодох бүртгэл, тайлан, цалин хөлс, ажиллагсад, бэлэн мөнгөний гүйлгээ.

Хэрэв та ажилд орох өргөдөл гаргахдаа шалгалт өгөхийг санал болговол тэд таны ур чадварыг үнэ төлбөргүй ашиглахыг хүсч байгаа гэж айхаас татгалзах хэрэггүй. Энэ үеийн давуу болон сул талууд, түүнийг даван гарах хууль эрх зүйн орчны талаар олж мэдэх.

Сонгож авах сул орон тоо ирээдүйтэй ажилтан, аж ахуйн нэгжийн дарга нь эхлэгчдэд туршилтын хугацаа тогтоох эрхтэй бөгөөд энэ хугацаанд өргөдөл гаргагч нь хүлээсэн үүргээ биелүүлэхээ нотлох ёстой.

Ярилцлага хийх явцад үргэлж танигддаггүй чадварыг ажил олгогч сурах болно.

мэргэжлийн зохистой байдал;
сахилга бат;
багаар ажиллах чадвар;
өөрийгөө зохион байгуулах чадвар;
санаачлага.

Мөн хөлсөлсөн хүн юу олж авах вэ? Энэ нь бас олон байдаг:

багаар дасан зохицох;
үүрэгтэй танилцах цаг хугацаа;
сонголт нь үлдэх эсвэл явах;
практик туршлага, ялангуяа туршлагагүй залуу мэргэжилтнүүдийн хувьд үнэ цэнэтэй зүйл юм.

Тиймээс хэдэн долоо хоног муу дурсамж болж хувирахгүйн тулд хууль тогтоомжийн үндсэн зарчмуудыг мэдэх нь хангалттай юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд туршилтын хугацааг гаргах журмыг маш нарийн зохицуулдаг (70, 71, 72 дугаар зүйлүүд). Тэдгээрийг цааш нь авч үзье.

Мэргэшсэн хөдөлмөрийн гэрээ

Магадгүй ажил олгогч зөвхөн баталгаажуулалтын хугацааг зөвхөн хоёр талын зөвшөөрлөөр томилдоггүй гэсэн та бүхэнд мэдээ болж магадгүй юм. Шийдвэрийг хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл нэмэлт гэрээнд тэмдэглэнэ.

Ажилтныг бүртгэх тухай аж ахуйн нэгжийн захиалгад туршилтын хугацаа (эхлэх, дуусах огноо зэрэг) -ийг хүлээн авах тухай заалт орсон байх ёстой. Хэрэв шийдвэр нь эдгээр баримт бичгийн аль нэгэнд тусгагдаагүй бол энэ нэр томъёог хуулиар тогтоогоогүй гэсэн үг юм!

Яаралтай ослын эмнэлэгт туршилтын хугацааг бүртгэх жишээ

Туршилтын хугацааг үндсэн эсвэл нэмэлт гэрээний баримт бичигт тусгахыг ажилласан хүн ажиллаж эхэлсэн байсан ч гэсэн хууль бус гэж үзнэ.

Тодорхой хугацааны туршид гэрээ байгуулах ёстой гэдгийг санаарай! Гэхдээ түүнийг ажлын дэвтэрт оруулаагүй болно.

Ажилд орохын тулд туршилтын дээд хугацаа

Туршилтын хугацааг тогтоож болох доод хэмжээг хуулиар тогтоогоогүй байна. Хамгийн их хэмжээ нь ажил олгогчтой харилцах байрлал, үргэлжлэх хугацаанаас хамаарч өөр өөр байдаг.

Зургаан сараас дээш хугацаагаар, тодорхойгүй хугацаагаар гэрээ байгуулахдаа туршилтын стандарт хугацаа.
2-6 сарын хооронд тохиролцсоны дагуу. - 14 хоногоос хэтрэхгүй.
Ахлах ажилтан, нягтлан бодогчдын хувьд аудитын хугацаа 6 сар байна. Нэг төрийн байгууллагаас нөгөөд шилжсэн ажилчдад мөн адил хугацааг тогтоодог.
Хууль тогтоомж нь төрийн албанд орох өргөдөл гаргагчдад туршилтын дээд хугацааг (1 жил хүртэл) олгохыг зөвшөөрдөг.

Гэхдээ туршилтын хугацаа (2 сар хүртэл) тогтоогдоогүй байна.

Сонирхолтой нь ажил олгогч нь өөрсдийн санаачлагаар аж ахуйн нэгжийн дүрэмд тусдаа догол мөрийг тодорхойлж туршилтын өдрийн тоог бууруулж болох боловч үүнийг өсгөхгүй. Гэхдээ туршилтыг албан ёсоор сунгах олон нюансууд байдаг. Тэдний тухай цааш нь.

Туршилтын өргөтгөл

Туршилтанд хамрагдсан тохиолдолд хянагч хяналт шалгалтын хугацааг сунгаж болно.

өөрийн зардлаар завсарлага авсан;
өвчний чөлөө авахаар явсан;
амралтаа сайн ашиглав.

Эдгээр тохиолдолд өргөтгөлийг тусдаа захиалгаар баримтжуулж өгдөг. Энэ нь өргөтгөлийн шалтгааныг тайлбарлаж, шинэ дуусах огноог харуулж байна.

Баталгаажуулахаар томилогдсон хугацаанд ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлсэн бол түүний хувьд туршилтыг гэрээнд заасан өдрийг хүртэл үргэлжлүүлнэ.

Сануулахад, амралтын өдөр, өвчтэй амралт, туршилтын хугацаанд үлдээх зэрэг нь тооцохгүй! Гэхдээ туршилтын хугацаа нь амралтанд байгаа эсэх талаар сонирхож буй иргэдэд таатай мэдээ байна. Тийм ээ, энэ хугацааг харгалзан үздэг.

Ажилчдын цалин хөлс

Эрх, үүрэг бусад ажилчдаас ялгаатай биш - аж ахуйн нэгжийн дүрмийг дагаж мөрдөх, дагаж мөрдөх ажлын байрны тодорхойлолт мөн тасардаггүй дотоод журам.

Ажил олгогч нь дэд нийгмийн багц, баталгааг олгодог. Тухайн сэдвийг урамшуулах, торгох, зэмлэх, талархах эрхтэй.

Өвчний чөлөөтэй амралт, илүү цагаар ажиллах, амралтын болон амралтын өдрүүдэд удирдлагын хүсэлтээр ажиллах нь гарцаагүй.

Ихэнхдээ, шалгалтын явцад тэд ижил төстэй албан тушаалтай бусад ажилчдаас бага цалин авдаг гэж зарим хүмүүс гомдоллодог, зарим нь гашуун туршлагаасаа хуваалцдаг, тэдэнд мөнгө өгдөггүй, ажилласны дараа халагдсан гэсэн.

Туршилтын үеийн цалин хөлс нь ижил үүрэг хариуцлагатай хүмүүсийн цалингаас бага байж болохгүй. Ажил олгогч нь тухайн аж ахуйн нэгжид дадлагажигч нэмэлт ажлын байр нэвтрүүлэх эрхтэй боловч цалингийн хэмжээг ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй хэмжээгээр тогтоодог.

Бүх орхигдолт ба зөрчилдөөний нөхцөл байдал, түүний дотор шүүхэд давж заалдах боломжтой.

Ажил эрхлэхээ зогсоох, цуцлах

Хамгийн сайн сонголт бол ажил горилогчийг батлах явдал юм. Хэрэв туршилтын хугацаа дуусч, дадлагажигч үргэлжлүүлэн ажиллах юм бол түүнийг нийтлэг үндэслэлээр ажилтнуудад хамруулсан гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйл).

Хэрэв ямар нэг зүйл ажиллахгүй бол

Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын аль нэгний санаачлагаар цуцлах боломжтой. Бичлэгийн танилцах хугацаа эрт дуусдаггүй, түүнийг цуцлах нөхцөл нь хугацаа дуусах ёстой. Энэ нь та зүгээр л "Та бидэнд тохирохгүй байна!" Гэж хэлж чадахгүй. Бүх зүйлийг баримтжуулсан байх ёстой.

Ажлын байр өгөхөөс татгалзсан тухай мэдэгдлийг холбогдох тал нь явахаас 3 хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэж баталгаажуулах үүрэгтэй. Хоёр долоо хоногт ажилтан ажиллахгүй байна.

Туршилтын сэдвийг хэрэгсэхгүй болгосон менежер нь зарласан байр суурийг дагаж мөрдөхгүй байх баримт бичгийг сүүлийн үед танилцуулах ёстой (мэдэгдэлд заасан). Шалтгаантай танилцсан ажилтны заавал гарын үсэг зурна.

Мэдэгдэлийн баримт бичигт төлөвлөсөн ажлаас халах, боловсруулсан огноо зэргийг зааж өгнө. Хоёр тохиолдол байх ёстой - тал тус бүрт.
Одоо ажил олгогч нь ашиглагдаагүй амралтын цалин, нөхөн олговрыг өгөх гурван өдөр байна.

Хугацаанаас үүдэлтэй маргаантай асуудлаас зайлсхийхийн тулд ажил олгогч дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой.

Хэрэв та туршилтын хугацаа дуусахаас 2 хоногийн өмнө хамтын ажиллагааг үргэлжлүүлэх хүсэлгүй байгаа талаар ажилтанд мэдэгдэхгүй бол тэр автоматаар амжилттай дууссан гэж тооцогдоно.
, энэ нь ажил олгогчийн ижил төстэй санаачилгатай тэнцэх болно. Мэргэжилтэнд шийдвэр гаргахаас өмнө ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийг судалж үзээрэй.
Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн чадвараа алдсан эсвэл амралтаа авбал ажлаас халах боломжгүй юм.

Мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч акт гаргаж, хоёр гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулна. Туршилтын сэдэв нь удирдагчийн дүгнэлт болон шүүхээс халагдсан эсэхтэй санал нийлэхгүй байгааг нотолж болно хөдөлмөрийн хяналтзохих өргөдөл гаргах замаар.

Хэн хэрэглэхгүй

Дараах бүлгийн ажилтнуудад туршилтын хугацаа олгохыг хуулиар хориглодог.

жирэмсэн
аж ахуйн нэгжид шинэ албан тушаалд шилжсэн;
1.5-аас доош насны хүүхдийг өсгөсөн эмэгтэйчүүд;
насанд хүрээгүй хүүхдүүд;
тэмцээн дамжуулсан;
төгссөн өдрөөс хойш 1 жил хүртэл ажил хайгч залуу ажил хайгч;
сонгогдсон албан тушаалд томилогдсон бусад аж ахуйн нэгжүүдээс ижил төстэй орон тоонд шилжсэн ажилчид (төрийн аппарат эсвэл орон нутгийн өөрөө удирдах байгууллагад).

Дашрамд дурдахад, ажил олгогч нь ажилд авахгүй, мөн жирэмсэн эмэгтэй эсвэл нэг нас хүрээгүй хүүхдийн ээжийг ажлаас халах эрхгүй, гэхдээ үүн дээр илүү их зүйл байдаг.