Тэд яагаад ажилд авахаас татгалзаж магадгүй юм. Ярилцлагын дараа нэр дэвшигчээс хэрхэн татгалзах вэ. Ажилтны бизнесийн чанараас шалтгаалан татгалзах

Өргөдөл гаргагч нь ажилтнуудын хайлтын сайт дээр байрлуулсан ерөнхий нягтлан бодогчийн сул орон тоонд хариу өгсөн. Түүний нэр дэвшигчийг ямар ч тайлбаргүйгээр татгалзсан. Түүнчлэн ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэхээс татгалзсан шалтгааныг үндэслэн нэхэмжлэгчийн бичгээр гаргасан хүсэлтэд хариу өгөөгүй. Нэхэмжлэгч түүний хөдөлмөрийн эрх зөрчигдсөн гэж үзсэн.

Хэлэлцэх асуудалд: Москва хотын шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийн 04.16.2018 № 33-11357 / 2018

Ерөнхий мэдээлэл: Өргөдөл гаргагч нь ажилтнуудын хайлтын сайт дээр байрлуулсан ерөнхий нягтлан бодогчийн сул орон тоонд хариу өгсөн. Түүний нэр дэвшигчийг ямар ч тайлбаргүйгээр татгалзсан. Түүнчлэн ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэхээс татгалзсан шалтгааныг үндэслэн нэхэмжлэгчийн бичгээр гаргасан хүсэлтэд хариу өгөөгүй. Нэхэмжлэгч нь хөдөлмөрийн эрх нь зөрчигдсөн гэж үзсэн тул ажил олгогч нь татгалзсан шалтгааныг үндэслэн бичгээр татгалзсан хариу өгөхийг үүрэг болгов. Урлагийг зөрчиж тайлбар өгөөгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-т зааснаар ажил олгогч өгөхгүй.

Холбогдох хэм хэмжээ: Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64

Гарах үнэ: 265,000 рубль

Шүүх дээр нэхэмжлэгч нь түүнийг ажилд авахаас татгалзахыг хууль бус гэж үзэхийг шаардаж, ажил олгогч түүнийг ерөнхий нягтлан бодогчийн албан тушаалд ажилд авахыг үүрэг болгов. Тэрээр албадан гараагүй бүх хугацаанд ажил олгогчоос цалин авах, түүнчлэн ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаарджээ.

Хариуцагч нь заасан шаардлагыг эсэргүүцэж, нэхэмжлэгч нь ажил олгогчтой шууд ажилд орох тухай бичгээр өргөдөл гаргаагүй болохыг дурдлаа. Нэхэмжлэгч нь Интернетээр дамжуулан ажил хайж байсан тул ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэхээс татгалзсан шалтгааныг бичгээр нотлох үүрэгтэй биш юм.

Шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг үндэслэлгүй гэж үзэн ажил олгогчийн байр суурийг хэвээр хадгалав. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүйгээр татгалзахыг хуулиар хориглосон гэж шүүх тайлбарласан. Өргөдөл гаргагчийн бичгээр гаргасан хүсэлтээр ажил олгогч хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш ажлын долоон хоногийн дотор татгалзсан шалтгааныг мэдэгдэх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл).

Хөдөлмөр эрхлэлтийн журамд ажил олгогчийн санал болгосон нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах саналыг бичгээр гаргасан өргөдөл орно. Зөвхөн ийм хүсэлт гаргасны дараа ажил олгогч хөдөлмөрийн үндэслэлтэй татгалзал өгөх боломжтой.

Нэхэмжлэгч нь хариуцагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хүсээгүй. Ажил анхан шатны сайтаар дамжуулан анкет илгээх нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах саналыг ажил олгогчийн гаргасан гомдол гэж үзэж болохгүй. Иймээс ажил олгогч анкетаа онлайнаар ирүүлсэн ажил хайгчдад хариу өгөхгүй байж болно.

Тодорхой ажил хайгчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ажил олгогчийн үүрэг, харин үүрэг биш юм. Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч сул орон тоог гарч ирмэгц нэн даруй бөглөх үүрэг хүлээсэн хэм хэмжээг агуулаагүй болно.

Үүнтэй холбогдуулан шүүх нэхэмжлэгчээс тогтоосон шаардлагыг хангахаас татгалзсан.

И.Ю.Иванова, "Аюдар" CG-ийн аудитор

Өргөдөл гаргагч нь ажил олгогчоос (бие даасан байгууллага) түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан шалтгааныг тайлбарыг шаардах эрхтэй юу? Хэрэв тийм бол чөлөөлөлтийг ямар хэлбэрээр өгөх ёстой вэ?

Та мэдэж байгаагаар тодорхой нэг хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ажил олгогчийн үүрэг биш эрх юм. Үүний зэрэгцээ, объектив шалтгаан байхгүй тохиолдолд хүнийг ажилд авахаас татгалзахыг хориглоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 1-р хэсэг). Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан хүний \u200b\u200bбичгээр гаргасан хүсэлтээр ажил олгогч татгалзсан шалтгааныг бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Үүнийг ийм хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш ажлын долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд хийх ёстой.

Хариуд нь шүүгчид энэ асуудлаар дараахь байр суурийг илэрхийлж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан жинхэнэ шалтгааныг нуун дарагдуулахыг зөвшөөрдөггүй (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2010 оны 23-р сарын 351-О-О дугаар тогтоолыг үзнэ үү).

Таны мэдээлэлд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлд: Хүн, хүйс, арьс өнгө, арьсны өнгө, үндэс угсаа, хэл, гарал үүсэл, өмч хөрөнгө, гэр бүл, нийгмийн болон албан ёсны байдал, нас, оршин суугаа газраас үл хамааран хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хязгаарлаж, ямар нэгэн тэтгэмж авах боломжгүй. , шашин шүтлэг, улс төрийн итгэл үнэмшил, олон нийтийн холбоонд харьяалагдахгүй эсвэл хамааралгүй байх, түүнчлэн тухайн ажилтны бизнесийн чанартай холбоогүй бусад нөхцөл байдал.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 10-р зүйлд ялгаварлан гадуурхах шинж чанартай, түүний дотор эмэгтэйчүүд жирэмсэн эсвэл хүүхэдтэй холбоотой шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглоно (Урлагийн 2, 3-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйл), ажил олгогчоос өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар бичгээр ажилд урьсан ажилтнууд, өмнөх ажлын байрнаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор (64-р зүйлийн 4-р хэсэг).

Хэрэв ажилтны мэргэжлийн чанарт хамаарах нөхцөл байдлын улмаас ажил олгогч ажилд авахаас татгалзсан гэж шүүх үзвэл ийм татгалзал үндэслэлтэй болно. Бизнесийн чанарыг, ялангуяа тухайн хүний \u200b\u200bэзэмшсэн мэргэжлийн ур чадвар (тодорхой мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил гэх мэт), хувь хүний \u200b\u200bчанарыг (жишээлбэл, эрүүл мэндийн байдал, тодорхой түвшний боловсрол эзэмших, энэ чиглэлээр ажилласан туршлага, тодорхой салбарт.

Тиймээс, өргөдөл гаргагчид ийм үндэслэлээр татгалзаж болно:

боловсрол нь шаардлагад нийцэхгүй байна;
ажлын туршлага хангалтгүй;
шаардлагатай мэргэжил, чадвар дутмаг;
эмнэлгийн эсрэг заалтууд.

Үүний зэрэгцээ өргөдөл гаргагчид тавигдах шаардлагыг ажлын байрны тодорхойлолтыг үндэслэн боловсруулсан сул орон тоонд нэр дэвшигч хайх өргөдөлд нарийвчлан тодорхойлсон байх ёстой. Өргөдлийн текстэнд та сул орон тоо авах өргөдөл гаргагчийн боловсрол, ажлын туршлага, мэдлэгт тавигдах шаардлагыг тодорхой зааж өгөх ёстой.

Тиймээс өргөдөл гаргагч нь ямар үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тухайгаа ажил олгогчтой холбоо тогтоох хууль ёсны эрхтэй бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь сул орон тоонд нэр дэвшигчид татгалзсан шалтгааны талаар бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

тэмдэглэл

Хэрэв ажил олгогч хүлээж авсан боловч өргөдөл гаргагчийн бичгээр гаргасан хүсэлтийг үл тоомсорловол түүнд торгууль ногдуулна урлаг. 5.27 ОХУ-ын Захиргааны хууль: албан тушаалтнуудын хувьд - 1000-аас 5000 рубль, хуулийн этгээдийн хувьд - 30,000-аас 50,000 рубль.

Өргөдөл гаргагч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 6-р хэсэг). Ажилгүй болсон ажилтан зөрчигдсөн эрхээ сэргээн, материаллаг хохирол, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай зарлах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3-р зүйлийн 4-р хэсэг).

Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч нь ажил хайгчидтай шүүх хуралдаанаас өөрийгөө хамгаалах үүднээс дараахь журмыг дагаж мөрдөхийг зөвлөж байна :

өргөдөл гаргагчид хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тухай мэдэгдлийг, татгалзсан шалтгаан (шалтгааныг) зааж, уг албан тушаалтнуудын албан бичгийн хэвлэмэл хуудсан дээр бичгийг бөглөж, AU-ийн даргын гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш ажлын долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд хийх ёстойг бид онцолж байна);
захидлын дэлгэрэнгүй мэдээлэл, түүнийг өргөдөл гаргагчид илгээх арга, огноог харуулсан захидал харилцааны тэмдэглэлд бүртгэх;
хэрэв энэ мэдэгдлийг биечлэн өгөх юм бол нэр дэвшигчид захидал хүлээн авсан эсэхийг баталгаажуулна уу (жишээлбэл, байгууллагын хуулбарыг гарын үсэг, огноогоор баталгаажуулна). Хэрэв мэдэгдлийг биечлэн хүргэх боломжгүй бол хавсралтын жагсаалт, баримт хүлээн авсан баримтаар шуудангаар илгээнэ үү.

Ажилд авахаас татгалзах ердийн хэлбэрийг ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй болноТиймээс ажил олгогч үүнийг бие даан боловсруулж, бие даасан байгууллагын дарга гарын үсэг зурсан зохих орон нутгийн актийг батлах ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг оруулах талаар санал гаргагчийн санал зөрж байгаа тул ажил олгогч ажилд авахаас татгалзсан нь хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн үйлдэл мөн үү? Энэ тохиолдолд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй шалтгааныг тайлбарлах өргөдөл гаргагчийн хүсэлтийг үл тоомсорлож болох уу?

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56 дугаар зүйл). Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд зааснаар ийм гэрээнд ажилтны байр сууриа доройтуулахгүй байх нэмэлт нөхцөл, ялангуяа туршилтын нөхцөлийг тусгаж болно. Гэсэн хэдий ч Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-т заасан нөхцөлийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээнд хамруулж болохыг тодорхой зааж өгсөн. Энэ байр суурийг Роструд хуваалцаж байна (17.05.2011-ны 1329-6-1 тоот захидлыг үзнэ үү). Иймээс хэрэв өргөдөл гаргагч нь шалгалтыг өгөхийг эсэргүүцэж байгаа бөгөөд ажил олгогч энэ нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээгээс хасуулах бодолгүй байгаа бол (талуудын хооронд тохиролцоонд хүрээгүй) гэрээ байгуулах боломжгүй юм.

Таны мэдээлэлд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-р зүйлд туршилтын хугацаа тогтоогоогүй хүмүүсийн тойрог бий. Тухайлбал, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 18-аас доош насны хүмүүс, өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд уригдсан ажилчид, мэргэжлээрээ анхлан ажиллаж байсан залуу мэргэжилтнүүд, мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заасан бусад тохиолдолд бусад хүмүүс орно. хууль тогтоомж, хамтын гэрээ.

Өөр нэг чухал зүйл бол хоёр сар хүртэл хугацаагаар ажилд авахдаа ажилчдын хувьд туршилтыг тогтоогоогүй байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 289-р зүйл).

Тиймээс, хэрэв өргөдөл гаргагч нь хөдөлмөрийн гэрээнд хамрагдахаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч ба хувь хүний \u200b\u200bхооронд тохиролцоонд хүрч чадаагүй тул хөдөлмөрийн гэрээнд хамрагдахаас татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ нь үүнийг хүлээн зөвшөөрдөг. Тиймээс, ажил олгогчийн үйлдэл нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчихөд хүргэдэггүй.

Хоёрдахь асуултын тухайд (ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн хүсэлтийг үл тоомсорлож, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй шалтгааныг тайлбарлаж чадахгүй байгаа эсэх) бидний бодлоор үүнийг хийх нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Энэ шаардлагыг танилцуулснаас хойш ажлын долоо хоногийн дотор хариу өгөх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйлийн 5-р хэсэг). Байгууллага нь туршилтын хугацаа зэргийг багтаасан тодорхой нөхцөлд өргөдөл гаргагчийг ажилд авахад бэлэн байгааг энд дурдах хэрэгтэй.

"ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөл."

Аливаа компани өргөдөл гаргагчийн дараа яаж татгалзахаа мэддэг байх ёстой. Энэ асуудалд мэргэшсэн, нямбай хандах шаардлагатай бөгөөд энэ нь пүүсийн түвшний үзүүлэлт юм. Тохиромжгүй нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийсний дараа бүдүүлэг татгалзаж байгаа нь тухайн байгууллагын нэр хүндэд халдашгүй хохирол учруулж болзошгүй юм.

Ярилцлагын дараа татгалзах нөхцөлүүд

Зарим нь ярилцлагын дараа сөрөг шийдвэр гаргасан тухай өргөдөл гаргагчид мэдэгдэх шаардлагатай гэж үзэхгүй байна. Заримдаа энэ албан тушаалд нэр дэвшигчдийн урсгал их байвал зарим талаар төвөгтэй байдаг. Менежер нь хүн бүрт захидал илгээхэд хангалттай хугацаа байдаггүй. Гэсэн хэдий ч, хэрэв компани өөрийн нэрийг үнэлдэг бол мэдэгдлийн процессыг аль болох тохируулах шаардлагатай байна.

Хүний нөөцийн чадвартай мэргэжилтэн ярилцлага авсны дараа нэр дэвшигчээс хэрхэн зөөлөн татгалзахаа мэддэг бөгөөд түүнийг өргөдөл гаргагчтай тохиролцсон хугацаанд хийдэг. Шийдвэрийн талаар нэр дэвшигчид хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд мэдэгдэх нь зүйтэй. Энэ хугацааг богиносгох нь зүйтэй бөгөөд ингэснээр тухайн хүн ажил хайхаа үргэлжлүүлсээр байх болно.

Нэр дэвшигчийн талаар сөрөг шийдвэр гаргах шалтгаан

Нэр дэвшигчид хүсэлт гаргасан тохиолдолд ярилцлага өгсний дараа өргөдөл гаргагчид татгалзсан шалтгааныг нь хэлэх шаардлагатай. Эдгээр нь ажил олгогч, зан авирын мөч, бусад хүмүүст тохирохгүй мэргэжлийн чанарууд байж болно. Гэсэн хэдий ч албан ёсоор зөвхөн ажилтны мэргэжлийн чанар нь татгалзах шалтгаан болж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 3-р зүйл). Мэдээжийн хэрэг, практик дээр нэр дэвшигч нь бусад үзүүлэлтүүд (гадаад, хүйс) -ээс шалтгаалан тохирохгүй байж болно. Тиймээс өргөдөл гаргагчийн талаар сөрөг шийдвэр гаргадаг шалтгаанууд нь дараах байдалтай байна.

Нэр дэвшигчийн өндөр шаардлага. Ажилтан нь ажил олгогч санал болгохоос илүү өндөр цалин шаардаж болно. Ховор тохиолдолд илүү өндөр цалин авах боломжтой (бид нарийн салбарын мэргэжилтнүүд, тэдгээрийн салбарын мэргэжилтнүүдийн талаар ярьж байна);
Тодорхой бус байдал, ярилцлагад бэлтгэх чадвар муу, хэт их санаа зовдог. Удирдлага нь аливаа багт ямар нэгэн асуудлыг шийдэж чадах итгэлтэй хүнийг тэдний багт харахыг хүсдэг;
Бизнесийн чанар дутмаг. Муу ур чадвар, чадвар муу нь ярилцагчтай тохирохгүй байж болно. Нэр дэвшигч хэтэрхий мэргэжлийн байх магадлалтай. Энэ тохиолдолд татгалзах нь ажилтан удаан хугацаагаар ажиллахгүй гэсэн айдаснаас үүдэлтэй юм. Хөгжил, ажил мэргэжлийн өсөлтийн дутагдал нь шинэ боломж хайхаас гарахад хүргэдэг;
Хуурамч мэдээлэл. Зарим хүмүүс хууран мэхлэх аргуудад ханддаг: өгөгдлийг гажуудуулж, ажлын туршлага, ур чадвартай. Заримдаа, ажилтан нь илт худал мэдээлэлд өртдөг бөгөөд энэ нь ярилцлагын дараа нэр дэвшигчээс татгалзах хоёрдмол шалтгаан болдог;
Ажлын байрыг байнга өөрчлөх. Энэ талаар ажил олгогч анхааруулж магадгүй юм, учир нь хүн бүр удаан хугацааны турш ажилтан олохыг хүсч байгаа бөгөөд зургаан сар тутамд ажилтан авах нь маш хэцүү байдаг;
Зохисгүй байр суурь;
Хувийн сэдэл. Нэр дэвшигч энэ нь далд ухамсартай түвшинд дургүй байж болно, учир нь энэ нь ярилцагчтай тохиромжгүй хүнтэй холбоотой байдаг, гэх мэт;
Хожуу байна. Зарим нь ярилцлага өгөхөөс хоцорч, тээврийн чанар муу, цаг агаарын нөхцөл байдлын талаар гомдоллодог. Үүний дараа хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэнг ялах нь хэцүү байх болно, учир нь цаг тухайд нь сонгох нь чухал шалгуур юм;
Амбиц дутмаг. Ярилцлагын үеэр ирээдүйн ажилтан хөгжлийн сонирхолгүй, ирээдүйд ямар нэгэн зорилго тавьдаггүй болох нь тодорхой болов. Урам зориг дутагдах нь ажлын үр ашгийг бууруулдаг бөгөөд энэ нь ажил олгогчдод таагүй байдаг.

Дээрх шалтгааныг шууд хэлэх нь кодын шаардлагыг зөрчиж байгаа тул бусад шалгуурт хамрагдаж, ерөнхий товчлолыг хайж олох нь дээр.

Тиймээс, хууль ёсны дагуу татгалзах боломжийг танд олгох хэд хэдэн шалтгаанууд байна, тухайлбал:

Өргөдөл гаргагч нь 16-аас доош настай бөгөөд эцэг эхээс бичгээр ажиллуулах зөвшөөрөлгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 63-р зүйл);
Ажил эрхлэхэд шаардлагатай бүх бичиг баримтыг хангаагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65 дугаар зүйл);
Насанд хүрээгүй хүн эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулж болзошгүй ажилд өргөдөл гаргана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 265 дугаар зүйл);
Өргөдөл гаргагч нь тодорхой төрлийн үйл ажиллагаанаас өмнө халагдсан бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулснаар нотлогдсон (ОХУ-ын Захиргааны хуулийн 3.11-р зүйл);
Хэрэв үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд саад учруулж байгаа бол сэтгэцийн өвчин, эпилепси, архи, мансууруулах бодисын донтолт байгаа эсэх (ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 4-р сарын 28-ны өдрийн 377 тоот тогтоол);
Гадаадын иргэний хамаарах албан тушаалд элсэхийг зөвшөөрнө (ОХУ-ын Засгийн газрын 08.22.1998 оны 1003 тоот тогтоол).

Өргөдөл гаргагч нь ажлаас татгалзсан шалтгааныг олж авахын тулд компанид бичгээр хүсэлт илгээх эрхтэй.

Хууль бусаар ажилд авахаас татгалзах нь ажил олгогчийн хариуцлага юм

Ярилцлага хийсний дараа ажлаасаа хэрхэн татгалзахаа мэдэх нь зайлшгүй үндэслэлгүй татгалзсан явдал нь захиргааны, сахилгын болон эрүүгийн хариуцлага хүлээхэд хүргэдэг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн тохиолдолд албан тушаалтан 5 мянган рубль, хуулийн дагуу 30-аас 50 хүртэл торгууль ногдуулж болно.

Хамгийн муу тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээх боломжтой, жишээлбэл, жирэмсэн эмэгтэй ажил эрхлэхээс татгалзсан тохиолдолд. Дараа нь торгууль нь 200 мянган рубль хүрдэг. засч залруулах хөдөлмөр эрхэлдэг.

Хуулийн шаардлагыг чанд дагаж мөрдөх нь эдгээр үр дагавраас өөрийгөө хамгаалахад тусална. Нэр дэвшигчийн талаар сөрөг шийдвэр гаргасан тохиолдолд менежер нь дүрмийг ашиглан үзэл бодлоо зөвтгөх шаардлагатай.

Тиймээс татгалзах шалтгаан байгаа бөгөөд эдгээрийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрнө.

Хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг удаа дараа зөрчсөн албан тушаалтныг 3 жил хүртэл хугацаагаар албан тушаалаас нь чөлөөлж болно.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс илгээсэн нэр дэвшүүлэхээс татгалзсан

Заримдаа ажилгүй хүмүүс тус компанид хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас ирдэг. Тэдгээрийн зарим нь улсаас тэтгэмж авсаар байхын тулд элсэлтээс татгалзах тухай нэн даруй хүсэлт тавьдаг. Энэ тохиолдолд таныг хөтлөх ёсгүй, өргөдөл гаргагч өөрөө ажил эрхлэхээс татгалзсан гэдгээ илэрхийлэх нь дээр. Энэ нь ирээдүйд маргаантай нөхцөл байдлаас зайлсхийхэд туслах бөгөөд шүүхээс өөрийгөө хамгаалах болно. Хэрэв ажилтан үнэхээр тохиромжгүй бөгөөд энэ талаар хууль эрх зүйн үндэслэл байгаа бол нэр дэвшихээс татгалзах нь зүйтэй …. Үүний тулд та дараахь үндэслэлийг ашиглаж болно.

боловсролын хангалтгүй байдал;
ажлын туршлага бага;
шаардлагатай мэргэшлийн хомсдол;
эмнэлгийн шинж чанарын эсрэг заалтууд.

Тэтгэвэрт гарах насны хүмүүсийг хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас илгээсэн шууд татгалзсан эсвэл сул орон тоог аль хэдийн авсан гэж мэдэгдэж, нэг өдрийн дотор элсүүлэх ажлыг үргэлжлүүлж байгаа байгууллагууд байдаг. Ийм үйлдэл нь ялгаварлан гадуурхах шинж чанартай бөгөөд ажил олгогчийн хариуцлага хүлээнэ.

Татгалзсан тухай өргөдөл гаргагчийн мэдэгдэл - аргын жагсаалт

Ярилцлагын дараа ажлаас хэрхэн татгалзах хэд хэдэн сонголт байдаг. Дүрмээр бол харилцааны аргыг урьдчилан тохиролцсон бөгөөд өргөдөл гаргагчид тохирсон байх ёстой. Энэ нь байж болох юм:

захидлаар шуудангаар. Одоогийн байдлаар энэ аргыг бараг ашигладаггүй. Хэрэв өөр аргаар холбоо барих боломжгүй бол энэ нь шаардлагатай болно. Татгалзах хүсэлтийг байгууллагын хэвлэмэл хуудас дээр хэвлэсэн хэлбэрээр гаргаж, өргөдөл гаргагчийн заасан шуудангийн хаягаар илгээдэг;
и-мэйл мессеж. Энэ арга нь тохь тухтай, хамгийн бага зардалтай тул илүү их ашиглагддаг. Татгалзах шийдвэрийг үндэслэлтэйгээр давж заалдах хэлбэрээр гаргасан;
хувийн уулзалт. Ярилцлагын үе шатанд нэр дэвшигч нь тохиромжгүй гэж үзвэл мэдэгдлийн онцгой арга боломжтой болно. Энэ тохиолдолд хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн шийдвэрийг өргөдөл гаргагчид нэн даруй мэдэгдэх боломжтой;
утасны дуудлага. Энэ нь ярилцлага авагчийн өргөдөл гаргагчтай холбоо тогтоож, ярилцлага, татгалзсан шалтгаантай холбогдуулан түүний асуултанд хариулах гэсэн үг юм.

Компани бүр шаардлагатай мэдэгдлийн аргыг бие даан тодорхойлдог. Хэрэв энэ нь менежерийн албан тушаал бөгөөд цөөн хэдэн нэр дэвшигч байгаа бол та бүгдэд залгаж болно. Олон тооны ажилчдыг ажилд авахад энэ нь бие махбодийн хувьд хэцүү байдаг тул имэйлийг ашиглах нь илүү тохиромжтой байдаг.

Нягт нямбай татгалзах жишээний текст

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн бүр татгалзах зөв үгийг олж чаддаггүй. Хүний нөөцийн ажилтны үүрэг бол өргөдөл гаргагчийн эрх ашгийг олж мэдэх, түүний нотлох баримтыг сонирхохыг багасгах явдал юм. Тиймээс, карьер хийхийг мөрөөддөг хүн энэ компани нь мэргэжлийн өсөлтийг хангадаггүй гэж хэлж болно.

Хэрэв ингэх боломжгүй бол нэр дэвшигчийн ажлын сөрөг талыг харуулсан сэтгэлзүйн техникийг ашиглах шаардлагатай боловч түүнийг гутаахгүй. Түүнээс гадна нэр дэвшигчийн эерэг талыг дурдах, түүнийг магтах нь дээр, гэхдээ дэмий хоосон итгэл найдвар өгөхгүй байх нь дээр. Үүнийг дараах байдлаар хийж болно.

Өргөдөл гаргагчдаас татгалзах нь үргэлж тохиромжгүй бөгөөд хэцүү байдаг. Гэхдээ энэ үйлдлийг үл тоомсорлож болохгүй. Захидлын текстийг татгалзах шууд шалтгаанаас зайлсхийх, ялангуяа нэр дэвшигчид тэднээс асуугаагүй тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тэд зөвхөн ажиллах ёстой гэдгийг сайтар нягтлах хэрэгтэй. Орон байрны хүйсийн болон гадаад мэдээлэлтэй нийцэхгүй байгаа нь ялгаварлан гадуурхалт гэж үздэг бөгөөд яллахад хүргэдэг. Хүний эерэг шинж чанарыг онцолж, давуу талыг нь онцлон тэмдэглэх нь чухал. Эдгээр бүх арга хэмжээ нь аливаа арга замаар хэрхэн яриа хэлэлцээ хийхийг мэддэг эелдэг, ухамсартай компанийн дүр төрхийг бий болгоход тусалдаг.

"Харамсалтай нь, одоогоор бид танд ажлын санал гаргахад бэлэн биш байна ..." - ийм үгс нь өргөдөл гаргагчид өөдрөг үзэл, итгэлийг өдөөхөд хүргэдэггүй. Боломж алдлаа - яагаад? Энэ байдлыг хэрхэн өөрчлөх вэ?

Категорийн "Та бидэнд тохирохгүй байна!" эсвэл зайлсхийх "Таны хураангуй манай мэдээллийн санд үлдэх болно, магадгүй дараа нь бид таны ажилд хэрэгтэй болно" - татгалзах утга өөр байж болно. Та үүнийг ярилцлаганд өөрийн биечлэн сонсох эсвэл имэйл хүлээн авах магадлалтай.

Ажил олгогчдоос татгалзах нь ажил хайхын зайлшгүй шинж чанар юм: цөөхөн хүн нээлттэй хөдөлмөрийн зах зээлд гарсны дараа шууд ажил олж чаддаг. "Бид сонгосон, бид сонгогдсон ..." - эдгээр алдартай дууны үгс нь ажлын байрыг тодорхойлоход тохиромжтой. Тиймээс ярилцлагаас татгалзахдаа амьдралын туршлагын үнэт нугас шиг тайван хандах хэрэгтэй. Энэ нь бууж өгөх шалтгаан биш, харин эсрэгээр ярилцлага бүр (бүр бүтэлгүй болсон ч гэсэн) таныг зорилгодоо ойртуулж чадна - гайхалтай ажил олж авах болно. Хамгийн гол нь зөв дүгнэлт гаргах явдал юм.

Шалтгааныг олж мэдэх
Ажилд авахаас (эсвэл боломжит босс) татгалзсан тухай сонсоод, дотор чинь шуурга орж байсан ч гэсэн тайван бай. Энэ нөхцөл байдалд сэтгэл дундуур, сэтгэл дундуур, бухимдал, бусад байгалийн сэтгэл хөдлөлийг үл харгалзан татгалзлыг нэр төртэйгээр хүлээн авч, үүнээс үүдсэн шалтгааныг өөр хүнээс эелдэгээр асуугаарай. Санамж: таны асуулт эрэлт хэрэгцээ шиг сонсогдох ёсгүй, харин зөвлөгөө авах хүсэлт байх ёстой. Тиймээс хамгийн зөв найрлага, зөөлөн тоник байдлыг сонгох нь дээр. "Миний ажлын туршлагын талаар таныг юу гажуудуулж байгааг би мэдэж болох уу?" - ийм хэллэг нь харилцан яриаг үргэлжлүүлэхэд нэн тохиромжтой юм.

Та хариултаа хүлээн авахдаа хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийг анхааралтай хандсанд талархал илэрхийлж, ажилчид олоход нь чин сэтгэлээсээ талархал илэрхийлье. Ажилчдыг дайсан биш, харин найз гэж харахыг хичээ, учир нь таны сонирхол хоорондоо холбогддог.

Мэдээжийн хэрэг, ажилд авах менежер татгалзах болсон шалтгаануудын талаархи асуултанд бүрэн шударгаар хариулах нь үнэн биш юм. Эцсийн эцэст тэр компанийн төлөөлөгч бөгөөд энэ нь шүүхэд нэхэмжлэл гаргахаас зайлсхийх үүднээс бүх зүйлийг тайлбарлах ёстой гэсэн үг юм. Эдгээр үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэхдээ ялгаварлан гадуурхахыг хуулиар хориглодог тул ажил олгогч таны нас, хүйс, үндэс угсаа, шашин шүтлэгт сэтгэл хангалуун бус байгааг та бараг сонсохгүй. Үүний зэрэгцээ эдгээр нь маш их ач холбогдолтой шинж чанарууд байдаг - шинэ ажилтан багаараа нэгдэх шаардлагатай тул ажилд элсэгч нь тэдгээрийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Бидний зан байдлыг шинжлэх
Гэртээ буцаж очоод ярилцлагын бүх явцыг сайтар, тайван байдлаар дүн шинжилгээ хий. Бүх асуулт хариултыг эргүүлэн авагч болон таныхын талаар бод. Таны нэр дэвшихэд компаний төлөөллийг юу анхааруулж болох вэ?

Мэргэжилтнүүд татгалзах олон шалтгаан байж болно. Хамгийн түгээмэл тохиолддог зүйл бол нэр дэвшигчийн мэргэжлийн туршлага дутагдалтай (эсвэл эсрэгээр, илүүдэл), цалингийн хангалтгүй байдал, өргөдөл гаргагч багтаа багтахгүй байх магадлал өндөр, дотоод өдөөлт дутмаг, ярилцлагад бэлтгэх чадвар муу (жишээлбэл, нэр дэвшигч амжилтгүй болсон тохиолдолд). компанийхаа талаар мэддэг зүйлд хариулах), анкетаа хуурах гэх мэт олон зүйлийг хийх боломжтой.

Энэхүү сул орон тоонд тохирох эсэхийг тодорхойлохын тулд өөрийгөө хэт шүүмжлэхгүйгээр өөрийгөө хангалттай үнэлэхгүйгээр хангалттай хичээ. Танд хангалттай туршлага байгаа юу? Энэ ажил нь танд хэр сонирхолтой болохыг харуулж чадсан уу?

Ярилцлагад өөрийгөө хэрхэн харж, өөрийгөө хэрхэн авч явснаа бодитой дүн шинжилгээ хийхийг бүү мартаарай. Хэрэв та тэр даруй ярилцлагаасаа шууд татгалзсан бол энэ нь ялангуяа чухал юм. "Буруу" дүр төрх, хэт их тусгаарлалт эсвэл эсрэгээр танил тал - энэ бүхэн нэр дэвшигчийн сэтгэгдэлд нөлөөлдөг. Өмнө нь бичсэнчлэн хувцаслалт, ёс зүйтэй бизнесийн хэв маягийг дагаж мөрдөх нь таныг сонирхож буй компанид амжилттай ярилцлага хийх зайлшгүй нөхцөл юм.

Энэ талаар эргэцүүлээрэй: дараагийн удаа элсүүлэгч ба боломжит удирдагчийг татахын тулд юуг өөрчлөх вэ (анкет, өөрийгөө танилцуулах, гадаад төрх, зан байдал)? Заримдаа дараагийн ярилцлагад зөвхөн бага зэргийн өөрчлөлт ороход хангалттай байдаг: "Та хэзээ ажиллаж эхлэх вэ?"

Гэсэн хэдий ч татгалзах шалтгаан нь үргэлж таны дутагдал, зохисгүй зан байдал эсвэл форматгүй харагдах байдалд оршдоггүй. Компанид ийм нөхцөл байдал тохиолддог бол өндөр мэргэшсэн нэр дэвшигчийг маш дунд зэргийн сонголтоос илүүд үздэг. Жишээлбэл, хэрэв элсүүлэгч зөөлөн эелдэг чанар нь түүнд хэт хатуу удирдагчтай ажиллахыг зөвшөөрвөл шийддэг. Энэ ажил нь харамсах хэрэг байна уу? Танд тохирохгүй компанид ажил хайж байснаас цаг тухайд нь татгалзах нь дээр.

Амжилтанд хүрэх гэж байна
Тиймээс эерэг байдлаар тохируулаарай. Хэрэв та тохиромжтой ажил олж чадвал (мөн энэ нь гарцаагүй) та компани Н.-аас татгалзсаны дараа "Бүх зүйл илүү сайн сайханд байна" гэдэг нь ардын мэргэн ухаан биш харин нэг юм гэдгийг мэдэхэд та баяртай байх болно. хөдөлмөр эрхлэлтийн хуулиудаас.

Шаардлагатай бол анкет дээрээ өөрчлөлт оруулж, зөв \u200b\u200bөргөлт тавьж, давуу болон давуу талаа онцол.

Та бүх анкетыг дарааллаар нь илгээж болохгүй. Зүгээр л зорилгоо биелүүлж, зөвхөн танд тохирсон албан тушаалд байрлуулах нь зүйтэй. Тухайн удаа CV-г шаардлагын дагуу засварлаж, хавтасны хавсралт хийх хэрэгтэй.

Ярилцлага хийхдээ бэлтгэ: компаний талаархи мэдээллийг Интернетээс хайж олох, хүнд асуултуудын хариултыг, түүний дотор хувийн асуултуудынхаа талаар бодох хэрэгтэй. Өөрийн давуу болон сул талуудын талаар ярихад бэлэн бай, ажлын завсарлагаа тайлбарлаж, тусгай ололт амжилтаа тайлагна.

Боломжтой бол ярилцлагад хамрагдах, сул орон тоо хайх зэргээс чөлөөт цагаа мэргэжлийн түвшинд хөгжүүлэхэд зориул. Мөн битгий эргэлзээрэй: бүх зүйл бүтэх болно, та амжилтанд хүрэхийн тулд тааруулж, ажил олгогчтой уулзахаар бэлдэх хэрэгтэй. Ажил хайхад нь амжилт хүсье!

Компани захиргааны байгууллага, түүний албан тушаалтнуудад хариуцлага хүлээлгэж магадгүй. Бүр сул орон тоонд өргөдөл гаргагчид ажилд авахаас татгалзсан шалтгааныг бичгээр тайлбарлаж өгөөгүй тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг. Зөв ажилд авахаас татгалзсан нь ийм хариуцлагаас зайлсхийхэд тусална.

Нээлттэй албан тушаалд татгалзсан өргөдөл гаргагч ажилд авахаас татгалзсан шалтгааныг тайлбарлах хүсэлтийг илгээхээр нөхцөл байдал үүсэх магадлал нэлээд өндөр байна. Өмнө нь ийм захидлыг үл тоомсорлож байсан боловч 2015 оны 7-р сарын 11-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр болсон өөрчлөлт нь ажил олгогчоос ажлын долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд ажилд авахаас татгалзсан шалтгааныг тайлбарласан бичгээр тайлбар өгөхийг үүрэг болгов.

Өргөдөл гаргагчид ажилд авахаас татгалзах бичгээр татгалзсан тохиолдолд захиргааны хариуцлага хүлээлгэдэг ():

албан тушаалтнуудад 1000-аас 5000 рубль хүртэл захиргааны торгууль сануулах, ногдуулах; хуулийн этгээдийн хувьд - 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл;
давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд - албан тушаалтнуудад 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл захиргааны торгууль ногдуулах, эсвэл нэгээс гурван жилийн хугацаагаар хассан; хуулийн этгээдийн хувьд - 50,000-аас 70,000 рубль хүртэл.

Түүнчлэн, захиргааны торгуулиас гадна, жирэмсэн эмэгтэй эсвэл гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйг ажилд авах үндэслэлгүйгээр татгалзсан тохиолдолд албан тушаалтнуудад хариуцлага тооцдог. Энэ зөрчил нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

18 сар хүртэл хугацаагаар 200,000 рубль хүртэл, эсвэл цалин эсвэл бусад орлогоос торгох;
эсхүл 360 цаг хүртэл албадан ажил хийх.

Ажил олгогч компани нь тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг ажиллуулахаас үндэслэлтэй татгалзах, нэр дэвшигчийг сонгохдоо юу хайх, ямар тохиолдолд татгалзах нь хууль ёсны байх, ямар тохиолдолд үндэслэлгүй байх талаар хэрхэн тайлбарлаж өгөхийг авч үзье.

Ажилд авахаас татгалзах бүртгэлийг бүртгэх

Амжилтгүй тохиолдлыг бараг хоёр төрөлд хувааж болно.

ажилд авахыг ОХУ-ын хууль тогтоомжоор шууд хориглосон эсвэл хязгаарласан байдаг (доороос "ажилд авахаас татгалзах үед анхаарах зүйлс" хэсгийг үзнэ үү);
түүний бизнесийн чанарын талаархи өргөдөл гаргагч нь тодорхой албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн тавьсан шаардлагыг хангаагүй болно.

Компани нь өргөдөл гаргагчийн ажилд орохоос татгалзах шаардлагатай янз бүрийн нөхцөл байдалд тулгарч магадгүй юм. Жишээлбэл, ирүүлсэн баримт бичиг нь тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцэхгүй байна; өдөр бүр шинэ ажилтан хийх шаардлагатай ажил нь эмнэлгийн болон насны шалгуур үзүүлэлтүүдийн эсрэг заалттай байдаг. Түүнчлэн өргөдөл гаргагчийн саналыг ирүүлэх үед пүүс өмнө нь хариу өгсөн өөр өргөдөл гаргагчийн талд аль хэдийн шийдвэр гаргасан байх боломжтой бөгөөд иймээс ажилд авахаас татгалзсан шалтгаан нь нээлттэй сул орон тоо байхгүй байсан явдал юм.

Нэмж дурдахад, компани нь ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл бусад орон нутгийн зохицуулалтаар тусгагдсан шаардлагыг бизнесийн чанарт нийцэхгүй байгаа тул нэр дэвшигчийг ажилд авахаас татгалзаж болно.

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны бизнесийн шинж чанарууд нь түүний мэргэжлийн болон мэргэшлийн чанарыг (жишээлбэл, тодорхой мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн чадвартай байх), хувь хүний \u200b\u200bчанарыг (жишээлбэл, эрүүл мэндийн байдал, боловсролын тодорхой түвшин, туршлага зэргийг харгалзан түүний хөдөлмөрийн тодорхой үүрэг гүйцэтгэх чадварыг багтаана. энэ мэргэжлээр, энэ салбарт ажиллах) ().

Үүний зэрэгцээ, компани нь өргөдөл гаргагчид ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоогдоогүй бусад шаардлагыг гаргаж өгөх эрхтэй боловч холбооны хуулийн шууд жорын дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай байдаг. жишээлбэл, нэг буюу хэд хэдэн гадаад хэлний мэдлэг, компьютер дээр ажиллах чадвар) ().

Тиймээс компани нь сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн өргөдөл гаргасан албан тушаалд тавигдах нэмэлт шаардлагыг зааж өгч болно.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд нэмэлт шаардлагын жагсаалтыг гаргах шаардлагатай болно. Жагсаалт нь тодорхой албан тушаалын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх өвөрмөц байдал, ажлын мөн чанарыг тусгасан байх ёстой. Жишээлбэл, газрын судалгааны инженер мэргэжлээр ажилд орох өргөдөл гаргагч нь тусгай хөтөлбөрт ажиллах чадвартай байх шаардлагатай байгаа нэмэлт шаардлага (жишээлбэл, MapInfo эсвэл AutoCAD гэх мэт) нь компьютерийн боловсруулалт, газрын судалгааны мэдээллийг залруулахтай холбоотой ажил гүйцэтгэх хэрэгцээтэй холбоотой байж болох юм. Нэмж дурдахад, компани нь өргөдөл гаргагчийн өдөр тутмын хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд холбогдох үйл ажиллагааны чиглэлээр эсвэл тодорхой мэргэжил (мэргэжил), мэргэшсэн мэдлэгтэй байхыг шаардах эрхтэй.

Тиймээс ажилд авахаас татгалзах тухай хамгийн үндэслэлтэй мэдэгдлийг бэлтгэхийн тулд тодорхой нэг байгууллагад хийсэн ажлын талаар тусгасан нарийвчилсан, хамгийн сүүлийн үеийн ажлын байрны тодорхойлолтыг эмхэтгэхийг зөвлөж байна. Тэд тухайн албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлагыг, бодит нэмэлт мэдлэг, ур чадварын жагсаалтыг гаргаж өгөх ёстой.

Ихэнхдээ боловсон хүчний хэлтэс, үйлдвэрлэлийн хэлтсийн дарга нар ийм чухал баримт бичигт албан ёсоор ханддаг. Ажлын байрны тодорхойлолтыг маягтын үндсэн дээр гаргадаг нь нууц биш бөгөөд заримдаа өөрчлөгддөг байгууллагын нэр, толгойных нь нэр юм. Ирээдүйд хэд хэдэн тусгай ур чадвар, тодорхой түвшний боловсрол, ажлын туршлага зэргийг харуулсан функциональ үүрэг хариуцлагын нарийвчилсан судалгаа нь тухайн компанид тохиромжгүй нэр дэвшигчийг ажиллуулахаас хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй татгалзах боломжийг олгоно, шинэ ажилтан шинэ газарт хурдан хурдтай явах боломжийг олгоно.

Хэрэв дээрх шаардлагыг ажлын байрны тодорхойлолтод тусгаагүй бол хөдөлмөр эрхлэхээс татгалзах үндэслэлийг тогтоохын тулд ОХУ-ын хууль тогтоомжийн актад тусгагдсан хэм хэмжээд хандах шаардлагатай.

Ажлаас татгалзах үед санаж байх ёстой зүйлс

Тодорхой ажил хайгчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь компанийн үүрэг биш эрх юм. сул орон тоо гарч ирмэгц нэн даруй бөглөх үүрэгтэй нормыг агуулаагүй болно. ОХУ-ын Дээд шүүх нь ажил олгогч нь бие даан, өөрийн хариуцлагын дагуу, эдийн засгийн үр ашигтай үйл ажиллагаа, өмч хөрөнгийг зохистой удирдах зорилгоор боловсон хүчний шийдвэр гаргах эрхтэй (цаашид - №2 тогтоол).

Ингэснээр компани нь тухайн ажлын онцлогт тохирсон албан тушаалд нэр дэвшигчдийг чөлөөтэй сонгож, түүнд зориулсан ажлын нарийвчилсан тодорхойлолтыг гаргаж авах боломжтой юм.

Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтнүүд, байгууллагын дарга нар хамгийн түрүүнд ОХУ-ын хууль тогтоомж нь ажилд авахыг хориглодог хүмүүсийн ангилалд нэр дэвшиж байгаа эсэхээс үл хамаарч анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Тиймээс, нээлттэй байрлалд орохыг хориглосон эсвэл хязгаарласан хууль:

16-аас доош насны хүмүүс (ерөнхий боловсрол эзэмших чөлөөт цагаараа, эрүүл мэндэд нь хор хөнөөл учруулахгүй хөнгөн ажил хийхээс бусад тохиолдолд боловсролын хөтөлбөр боловсруулахад саад учруулахгүйгээр) (,;,);
18-аас доош насны хүмүүс цагийн ажил эрхлэх (), ээлжээр ажиллах (); ажил, эрүүл мэнд, ёс суртахууны хөгжилд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй хөдөлмөрийн болон аюултай нөхцөлд ажиллах (мөрийтэй тоглоомын бизнес, шөнийн кабаре, клубт ажиллуулах, согтууруулах ундаа үйлдвэрлэх, тээвэрлэх, борлуулах, тамхины бүтээгдэхүүн, мансууруулах болон бусад хортой эм, эротик материал); тэдгээрийн тогтоосон дээд хэмжээнээс давсан жингийн даац, хөдөлгөөнтэй холбоотой ажиллах;
мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодис, түүнчлэн урьдчилсан бэлдмэлийн эргэлттэй холбоотой үйл ажиллагаанд 18-аас доош насны хүмүүс;
бүрэн хариуцлагын талаар бичгээр гэрээ байгуулахыг шаарддаг мөнгө, түүхий эдийн үнэт зүйл эсвэл бусад эд хөрөнгийг шууд арчлах, ашиглахтай холбоотой ажилд 18-аас доош насны хүмүүс;
зөвшөөрөгдсөн дээд хэмжээнээс давсан жинг өргөх, гараар хийхтэй холбоотой ажлыг гүйцэтгэх эмэгтэйчүүдэд (; RF-ийн Засгийн газрын 06.02.1993 оны 105 дугаар тогтоол);
хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөл, түүнчлэн газар доорхи ажилд (бие махбодийн бус ажил, ариун цэврийн болон ахуйн үйлчилгээ эрхлэхээс бусад тохиолдолд); (;);
цагийн ажилтнууд, хэрэв тухайн байгууллагын үндсэн даргаар ажилд орохыг зөвшөөрсөн бол эрх бүхий байгууллагаас зөвшөөрөл авалгүй, эсвэл үндсэн ажлын байранд байгаа байгууллагын өмчлөгчид ();
цагийн ажилчид, хэрэв тэд замын хөдөлгөөнд оролцох эсвэл жолоодохтой холбоотой ажил (үндсэн үйл ажиллагаа гэх мэт) өргөдөл гаргасан бол;
хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу хөдөлмөр эрхлэхэд шаардлагатай бичиг баримтгүй хүмүүс ();
хөдөлмөр эрхлэхэд хортой, хүнд, аюултай нөхцөлтэй ажлын байранд ажилд орох өргөдөл гаргасан хүмүүсийг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн () шаардлагын дагуу ажилд авах шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлж өгөхгүй байх, мөн түүнчлэн үндсэн чиглэлээр ажиллах нөхцөл, нөхцөлийн гэрчилгээ. ажлын газар (,);
хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөл өгөөгүй гадаадын иргэд (зарим ангиллын хүнээс бусад тохиолдолд (цаашид - 115-FZ хууль));
ажилд шаардлагатай эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй хүмүүс: хүнсний үйлдвэр, нийтийн хоолны газар, худалдаа, эмнэлгийн болон урьдчилан сэргийлэх, хүүхдийн байгууллагуудад; хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөл байдалтай байгууллагад; хөдөлгөөнтэй холбоотой (,); Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ();
18 нас хүрээгүй, заавал эмчийн үзлэгт хамрагдаагүй хүмүүс (,);
байгууллагын дарга, эмнэлгийн болон эмийн сангийн ажилтнуудын албан тушаалд ажиллах эрхгүй болсон хүмүүс ();
ерөнхий нягтлан бодогч, ажилтанд нягтлан бодогдог бусад албан тушаалд ажиллахаар ОХУ-д түр хугацаагаар оршин суугаа гадаадын иргэд.

Хэрэв дээр дурдсан категори нь өргөдөл гаргагчийн дунд ороогүй бол дараагийн нөхцөл бол албан тушаалд шаардлагатай, нэмэлт, шаардлагатай баримт бичгийн багц хуулиар тогтоогдсон байх явдал юм.

Хэрэв бүх баримт бичиг нь эмх цэгцтэй, бэлэн байгаа бол өргөдөл гаргагчийн бизнесийн чанар, түүний ажлын туршид түүнд өгсөн даалгаврыг үр дүнтэй, үр дүнтэй шийдвэрлэх чадварыг цаашид авч үзэх болно.

Мэдээжийн хэрэг, албан ёсоор болон албан бус шаардлага, дотоод журам, корпорацийн соёлыг харгалзан үзсэн гэж үзсэн нэр дэвшигчдийн аль нь хамгийн тохиромжтой болохыг компани өөрөө шийддэг. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд ОХУ-ын хууль тогтоомжийн заалтыг дагаж мөрдөх шаардлагатай бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах үндэслэл, үндэслэлийг тайлбарлахад бэлэн байх шаардлагатай.

Нэмж дурдахад ажлаас татгалзахыг хориглосон шалтгаан бий.

Тиймээс, ажил олгогч дараах шалтгааны аль нэгээр нээлттэй сул орон тоонд орох өргөдөл гаргагчид татгалзах тохиолдолд одоогийн хууль тогтоомжийг зөрчих болно.

бизнесийн чанартай холбоотой хүйсийг ялгаварлан гадуурхах шинж чанар (хүйс; нас; өмч хөрөнгө, гэр бүл, нийгмийн болон албан тушаалын байдал; оршин суугаа газар (оршин суугаа эсвэл оршин суугаа газар бүртгүүлсэн эсэх, оршин суугаа газар байхгүй), арьс өнгө, арьсны өнгө, харьяалал, хэл, гарал үүсэл ; шашин шүтлэг, шашин шүтлэг, итгэл үнэмшил; олон нийтийн холбоо, нийгмийн бүлэгт харьяалагдахгүй байх ();
жирэмслэлт эсвэл хүүхэдтэй холбоотой шалтгаанаар эмэгтэйчүүд ();
ажлын байрнаас ажлаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар бичгээр ажиллахыг урьсан хүмүүс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 4-р хэсэг)
Ажилчдын нас, түүнчлэн сул орон байр нээлттэй байгаа хотод байнгын болон түр зуурын бүртгэл байх нь ялгаварлан гадуурхах шалтгаан болдог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйл;).
Елена Ермилова , Acsour дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн