Боловсон хүчний менежментийн үйл явцад хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх үүрэг. Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх нь хүний \u200b\u200bнөөцийг хөгжүүлэх элемент юм. Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх арга зүйн хандлага

Klopotovskaya P.V.,.
  Доктор, хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөх
  ACG "Гориславцев ба К.",
  ОХУ, Москва хот

Өнөөдрийг хүртэл боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх нь менежментийн зөвлөгөө өгөх чиглэлээр байр сууриа баттай тогтоосон байна (Зураг 1).

Зураг 1 - 2013-2015 онд бизнесийн чиглэлээр зөвлөх компаниудын орлогын бүтэц (% дээр).

2013 оны үр дүнгээс харахад боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөх үйлчилгээ үзүүлдэг хамгийн том зөвлөх компаниудын нийт орлого 3.3 тэрбум рубль болжээ. зах зээлийн эзлэхүүн 3%. 2014 оны эцэст хамгийн том зөвлөх байгууллагуудын нийт орлого буурсан байна. Зөвлөх компаниуд ердөө 2.3 тэрбум рубль олсон байна. 2015 оны эцсийн байдлаар боловсон хүчний менежментийн зөвлөх зах зээлийн хэмжээ 2% -ийг эзэлж байна.

Мэдээжийн хэрэг, хүний \u200b\u200bболон дотоод хүчин зүйлс нь хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөөний хөгжилд нөлөөлдөг.

Гадаад хүчин зүйлүүдэд дараахь зүйлс орно.

• гадаад эдийн засаг (улс төр, эдийн засгийн байдал);
• хууль ёсны;
• хүн ам зүйн
• санхүүгийн (үйлчлүүлэгч байгууллагын төлбөрийн чадвар).

Дотоод хүчин зүйлүүд орно.

• боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үйлчилгээ үзүүлдэг зөвлөх компаниудын дунд өндөр өрсөлдөөн;
• боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөх үйл ажиллагааг ОХУ-ын эдийн засгийн салбараар мэргэшүүлэх;
• үзүүлж буй үйлчилгээний нарийн төвөгтэй байдал (энэ хүчин зүйл нь зөвлөхүүд хамгийн өргөн хүрээний үйлчилгээг үзүүлэх зорилгоор Оросын эдийн засгийн янз бүрийн салбарт онолын болон практик мэдлэг, туршлага эзэмшсэн гэсэн үг юм;)
• зөвлөхүүдийн мэргэжлийн болон хувь хүний \u200b\u200bчанарт үйлчлүүлэгч байгууллагын шаардлагыг нэмэгдүүлэх.

Өнөөдрийг хүртэл ерөнхийдөө менежментийн зөвлөгөө, ялангуяа боловсон хүчний зөвлөгөөний хөгжлийн хэтийн төлөвийн талаар санал нэгдсэнгүй байна. Зарим судлаачид дараагийн арван жилд менежментийн зөвлөх салбар дахь бизнесийн идэвх буурч, ихэнх зөвлөх компаниуд заргагүй хэвээр байх болно гэж үзэж байгаа бол бусад судлаачид ойрын ирээдүйд жилд 10-12% -ийн түвшинд хурдацтай хөгжих болно гэж үзэж байна.

Бидний бодлоор боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх цаашдын хөгжил нь зөвлөх компаниудын салбарын онцлогоос хамаарна.

Байгууллагын дарга нарын хувьд зөвлөх компанийн (гүйцэтгэгч) ажилд амжилттай туршлага хуримтлуулах нь чухал бөгөөд хүний \u200b\u200bнөөцийн албаны дарга нар боловсон хүчний менежмент, зөвлөхүүдийг хөгжүүлэх аргачлалыг дасан зохицож, тэдний бизнесийн салбарт ашиглахыг сонирхож байна.

Барууны зөвлөх компаниудын туршлагыг харгалзан үзэхэд эхлээд ихэнх компаниуд нь эдийн засгийн бүх салбарт боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ үзүүлдэг байсан боловч цаг хугацаа өнгөрөх тусам салбар, сегментчилэл, мэргэшлийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Орос дахь салбарын онцлогт нийцүүлэн хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөх зах зээлийг сегментчлэхтэй ижил төстэй хандлагыг бид харж байна.

• үйлдвэрлэлийн өвөрмөц байдал;
• боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөлдөх төслүүдийн нарийн төвөгтэй байдал нэмэгдэж байгаа;
• оХУ-ын үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй бүтэц.

2013 оны үр дүнгийн дагуу эдийн засгийн төрөл бүрийн салбар, аж ахуйн нэгж, байгууллагуудаас боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөх үйлчилгээ үзүүлэх эрэлтэд дүн шинжилгээ хийх нь боловсон хүчний зөвлөх үйлчилгээг ашигладаг тэргүүлэх салбаруудыг тодорхойлох боломжийг олгодог (Хүснэгт 1).

Хүснэгт 1 - Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөх үйлчилгээг ашиглан 2013 онд тэргүүлэгч салбарууд

Үгүй p / p	Аж үйлдвэрийн нэр	2013 оны орлого (сая рубль)
1	Нефть, хийн үйлдвэр	321
2	Инженерийн	284
3	Банкууд	254
4	Эрчим хүчний салбар	209
5	Тээвэр	153
6	Худалдаа	138
7	Химийн үйлдвэр	129
8	Металлургийн үйлдвэр (нүүрсний салбарыг оролцуулаад)	112
9	Мэдээллийн технологи	91
10	Хүнсний үйлдвэр	88

Эндээс олж авсан өгөгдлүүд нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх нь эрэлт хэрэгцээтэй, эдийн засгийн бүх салбарт ашигладаг болохыг харуулж байна.

Аж үйлдвэрийн онцлог нь зөвлөх компаниудын үйл ажиллагааны ирээдүйтэй чиглэл, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөгөөний цаашдын амжилт, хөгжил юм.

Ашигласан зохиолын жагсаалт:

1. Кашин V.K. Олон улсын зөвлөх: боловсролын-арга зүйн цогцолбор / V.K. Кашин. -М. : Publ. EAOI төв, 2009. -82 х.
2. Менежментийн зөвлөгөө өгөх. Мэргэжлийн үйлчилгээний зах зээлийн талаарх гарын авлага / "Шалгасан. Коммерсант" бизнесийн гарын авлага. М .: Коммерсант XXI, Альпина Нийтлэгч, 2002.264 с.
3. Sudaryanto I.P. ОХУ-д зөвлөх үйлчилгээний олон улсын зах зээл: Сурах бичиг / J.P. Sudaryanto, A.V. Гуреев. - М .: "Дашков ба Ко" хэвлэлийн, худалдааны корпораци, 2013. - 240 х.
4. Лукьянова Т.В., Клопотовская П.В. Ажилтнуудын менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх эрэлт / T.V. Лукьянова, P.V. Клопотовская // Боловсон хүчин. - 2013. - № 8. - S. 124 - 131.
5. Интерактив зураг: 2013 оны үр дүнгийн дагуу эдийн засгийн янз бүрийн үйлдвэр, салбарын аж ахуйн нэгж, байгууллагуудаас зөвлөх үйлчилгээ авах эрэлтийн түвшин [Цахим нөөц] // Шинжээчдийн RA, Үнэлгээний агентлаг. - Хандалтын горим: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/, үнэгүй.

Klopotovskaya P.V. Ажилтны менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх: өнөөгийн байдал, хөгжлийн хэтийн төлөв [Цахим нөөц] // Аудит ба зөвлөх групп "Гориславцев ба К." - Хандалтын горим:

Зохиогч нь "боловсон хүчний менежментийн талаар зөвлөгөө өгөх" ба "боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх" гэсэн ойлголтыг ижил төстэй гэж хүлээн зөвшөөрдөг

Консалтинг (англ. Consulting - зөвлөх) нь бизнесээ оновчтой болгох сонирхолтой бизнесийн харилцагчдад үзүүлж буй мэргэжлийн үйлчилгээ юм. Зөвлөгөө өгөх замаар шийдэгддэг асуудлын хүрээ маш өргөн байдаг: стратеги, экологи, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөрөнгө оруулалт, боловсон хүчний бодлого, санхүү, татвар гэх мэт. Өөрөөр хэлбэл, зөвлөгөө өгөх нь гадны зөвлөхүүдийн өгсөн тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд ямар нэгэн туслалцаа үзүүлэх явдал юм.

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны нэг төрөл болох 19-р зууны төгсгөлд зөвлөхүүд гарч ирэв. Эдийн засгийн нарийн төвөгтэй байдал, эдийн засаг, нийгмийн шинжлэх ухааны холбогдох хөгжлийн үе шаттайгаар мэргэжлийн үйлчилгээний шинэ чиглэл бий болж эхлэв - эдийн засаг, менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх, энэ чиглэлээр анхны мэргэжлийн зөвлөхүүдийн нэг нь аж ахуйн нэгжийн шинжлэх ухааны менежментийн онолын үндэслэгч Ф.Тейлор (алдарт Тайлоризмын тогтолцооны зохиолч) юм. Анхны менежментийн зөвлөх компани нь 1914 онд Чикаго хотод байгуулагдсан. 20-30-аад онд. ийм фирмүүд 40-50-аад оны үед Европт (ялангуяа Англи, Германд) тархжээ. - болон дэлхийн бусад бүс нутагт (Ази, Африк, Латин Америк).

Зөвлөгөө өгөх замаар шийдэгддэг асуудлын хүрээ маш өргөн байдаг. Өнөөдрийг хүртэл боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөх компаниудын үзүүлж буй үйлчилгээний тодорхой ангилал байдаггүй. Компани бүр өөрийн үзэмжид тулгуурлан үйлчилгээг ангилдаг. Зөвлөх үйлчилгээний нийт массыг дараахь үндэслэлээр ангилж болно: В.Ефремов Зөвлөх үйл ажиллагаа: Сурах бичиг / V.S. Ефремов. - М.: Юрайт-Хэвлэлийн газар, 2012 .-- S. 70.

1) чиглэлд: бизнесийн зөвлөгөө өгөх; сэтгэлзүйн зөвлөгөө өгөх.

2) Зөвлөх чиглэлээр салбар, чиглэлээр: боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх; хууль эрх зүйн зөвлөгөө өгөх; МТ зөвлөгөө өгөх; маркетингийн зөвлөгөө өгөх; ложистикийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх.

Европын менежментийн зөвлөх Н.Н. Григорьевын лавлах номонд Байгууллагын зөвлөгөө өгөх. Сургалтын курс / N.N. Григорьева. - М.: MIEMP, 2010 .-- 36 х. Зөвлөх үйлчилгээний сэдэвчилсэн ангиллыг 8 бүлэгт хуваана.

Ерөнхий менежмент гэдэг бол нийтлэг хөгжлийн стратеги боловсруулах, төлөвлөх; урьдчилан мэдээлэх; салбар, салбар, шинэ пүүсийн зохион байгуулалт, өмчлөл өөрчлөгдөх гэх мэт.

Захиргаа - компаниудыг бүрдүүлэх, бүртгэх, оффисын ажлыг зохион байгуулах, өгөгдөл боловсруулах, тухайлбал. байгууллагын удирдлагын оновчлол.

Санхүүгийн удирдлага - санхүүгийн төлөвлөлт ба хяналт, татвар, нягтлан бодох бүртгэл, даатгал гэх мэт асуудлууд.

Хүний нөөцийн менежмент - ажилчдыг сонгох, боловсон хүчний бэлтгэл, цалин хөлсний тогтолцоо, ахисан шатны сургалт, ажилтнуудын сургалт зэрэгт хяналт тавих.

Маркетинг - борлуулалт, маркетингийн бүтцийн нэгжийг бүрдүүлэх, найдвартай түнш, бөөний худалдаа эрхлэгчдийг сонгох, шинэ үйлчлүүлэгч, зах зээл хайх, борлуулалтын төлөв байдлыг сурталчлах, судлах.

Үйлдвэрлэлийн технологийн үйлдвэрлэлийн сонголт, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний үнэлгээ, чанарын хяналт гэх мэт.

Мэдээллийн технологи - менежментэд компьютер, мэдээллийн систем ашиглах.

Мэргэшсэн үйлчилгээ нь дээр дурьдсан бүлгүүдэд хамаарахгүй эдгээр төрлийн үйлчилгээ юм: сургалтын зөвлөгөө өгөх, мэдээлэл өгөх, харилцаа холбоо, экологийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх, олон нийтийн салбарт зөвлөгөө өгөх гэх мэт.

Дэлхийн хамгийн хурдацтай хөгжиж буй орнуудын нэг бол менежментийн зөвлөх зах зээл юм. Түүний өсөлт нь жилд 15-20% байдаг нь өндөр технологийн бүтээгдэхүүн, хэрэглээний үйлчилгээний зах зээлийн хөгжлийн хурдаас 2-3 дахин их байна. Энэхүү зөвлөх үйл ажиллагааны ангилалд хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент, тэдгээрийн хөгжлийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх (ажилчдад зориулсан тусгай сургалт орно), корпорацийн соёл, манлайллын менежментийн хэв маягийг бий болгох (эсвэл хувиргах) орно.

Аливаа байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь дараахь асуултуудыг тавьдаг.

1. Мэргэжлийн боловсон хүчнийг хаанаас, хэрхэн татах вэ?

2. Ажилтнуудын сэдлийг хэрхэн бэхжүүлэх вэ?

3. Ажилтны сургалт гүйцэтгэлийг сайжруулах уу?

4. Ажилтнуудын тоог хэрхэн оновчтой болгох вэ?

5. Компани хурдацтай хөгжиж байгаа тул процедурыг албан ёсны болгох, тоглоомын нэгдсэн дүрмийг бий болгох шаардлагатай байна. Үүнийг хэрхэн шийдвэрлэх вэ?

6. Топ менежментийг үнэлэхэд үнэтэй юу?

7. Шинэ менежер сонгохдоо хэрхэн алдаа гаргахгүй байх вэ?

Ажилтнуудын удирдлагын үйлчилгээний үр дүнтэй ажлыг зохион байгуулахтай холбоотой эдгээр болон бусад асуултуудын хариултыг хайхдаа боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх журмыг хэрэгжүүлэхэд туслах болно.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх туршлага, эрдэмтэд хэрхэн тодорхойлдог вэ? Тиймээс Н.Арефьева хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөөг ийм байдлаар тайлбарласан байдаг - энэ нь үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдийг сайжруулах, нийгэм-сэтгэлзүйн орчныг оновчтой болгох, ажилтнуудын урам зоригийг бэхжүүлэх зорилгоор байгууллагын (бүтэц зохион байгуулалт) бүтэц зохион байгуулалт, соёлыг засах, шаардлагатай бол оношлох, зохион байгуулалт, сэтгэлзүйн арга хэмжээний тогтолцоо юм. HR-ийн зөвлөх дор ажилладаг ProfBuh группын мэргэжилтнүүд аж ахуйн нэгжийн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн салбарт тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг ойлгодог. Арефьева Н. Боловсон хүчний талаар зөвлөгөө өгөх нь юу вэ? Менежментийн зөвлөгөө. Мэргэжлийн үйлчилгээний зах зээлийн удирдамж / Н.Арфиева. - М.: Коммерсант XXI, Альпина Нийтлэгч, 2002 он.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх - боловсон хүчний менежментийн асуудлаар байгууллагын дээд удирдлагад зөвлөгөө өгөх үйлчилгээ үзүүлэх. Целютина Т.В. Хүний нөөцийн менежментийн талаар зөвлөгөө өгөх чиглэл, технологи / T.V. Целютина // Эдийн засаг ба менежмент: асуудал ба хөгжлийн чиг хандлага. - Ярославль, 2011. - № 12. - 103 х.

Европын эдийн засаг, менежментийн зөвлөхүүдийн холбоо (FEACO) нь дараахь зүйлийг тодорхойлдог: "Удирдлагын зөвлөлгөө нь менежментийн асуудлаар бие даасан зөвлөгөө, туслалцаа үзүүлэх, үүнд бэрхшээл, / эсвэл боломжийг тодорхойлох, үнэлэх, зохих арга хэмжээг зөвлөмж өгөх, хэрэгжүүлэхэд нь туслалцаа үзүүлэх." Григорьева Н.Н. Байгууллагын зөвлөгөө өгөх. Сургалтын курс / N.N. Григорьева. - М.: MIEMP, 2010 .-- 36 х.

Ийнхүү хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх нь менежментийн зөвлөгөө өгөх (зөвлөх) хэлбэр бөгөөд үүн дээр үндэслэн HR зөвлөгөө өгөх (HR consulting, HR consulting, HR consulting) нь хүний \u200b\u200bчиглэлээр ажилладаг ахлах менежерүүдийн өмнө тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой үйл ажиллагааны төрөл юм. бизнесийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх зорилгоор нөөц. Цитарова Т.Е. Удирдлагын зөвлөгөө: лекцийн текст / Т.Е. Цытарова. Уу? Ульяновск: UlSTU, 2009.? 63 х.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх зорилго нь үйлчлүүлэгч байгууллагыг хүний \u200b\u200bнөөцтэй ажиллах хамгийн сүүлийн үеийн, үр дүнтэй арга хэрэгслээр хангах явдал юм.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх сэдэв нь зөвлөх эсвэл зөвлөх компани, объект нь үйлчлүүлэгч (зөвлөх үйлчилгээ шаардлагатай байгууллагын менежер, мэргэжилтнүүд) юм.

Зөвлөх үйлчилгээний бүтээгдэхүүн нь үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээ юм. Хувь хүн эсвэл байгууллагын үйлчилгээний дагуу үйлчлүүлэгчид ашигтай, хүлээн зөвшөөрөгдсөн тодорхой төлөвлөгөөт үйл ажиллагааны хэрэгжилт гэж ойлгогддог.

Энэ төрлийн зөвлөх үйлчилгээ нь боловсон хүчний салбарын үйл ажиллагаатай холбоотой чиг үүргийг хангахад чиглэгддэг, тухайлбал, боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх ажлын хүрээнд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэж өгдөг. Кубр М. Менежментийн зөвлөгөө: мэргэжлээр танилцуулах / М.Кубр. - М .: Планум, 2006 .-- 977 х. С.404-406.

1) Боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагааг эхнээс нь зохион байгуулах.

2) одоо байгаа боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үр ашгийг дээшлүүлэх.

3) Ажилтны менежментийн бие даасан горимыг боловсруулж, оновчтой болгох: боловсон хүчний менежментийн баримт бичгийн дэмжлэг; боловсон хүчин хайх, сонгох, дасан зохицох; хувь хүний \u200b\u200bүнэлгээ; урамшуулал, сэдлийн систем; боловсрол ба хөгжил.

Боловсон хүчний зөвлөлдөх ажиллагааны явцад дараахь зүйлийг хийж болно: П.Клопотовская.Ажилтанд өгөх зөвлөгөө: мөн чанар, агуулга // "Хүмүүнлэгийн, нийгэм, эдийн засаг, нийгмийн шинжлэх ухаан" эрдэм шинжилгээний сэтгүүл / П.Клопотовская. - 2012. - № 5.

Компанийн өнөөгийн байдал, боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийх;

Ажлын байрны үүрэг, аж ахуйн зохион байгуулалтын дүн шинжилгээ;

Байгууллагын боловсон хүчний үнэлгээ, боловсон хүчний нөөцийг тодорхойлох;

Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо, боловсон хүчний менежмент, түүний сэдлийг судлах;

Байгууллагад ажиллагсдыг татах, дасан зохицох, сурталчлах арга хэлбэрийн үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийх;

Компанийн ажиллагсдын мэргэжлийн түвшинг зорилго, зорилтоо үндэслэн үнэлэх;

Сэтгэлзүйн уур амьсгал, зохион байгуулалтын соёлын оношлогоо;

Удирдлагын хэв маягийн үр нөлөө, менежментийн багтай харилцан үйлчлэх байдлыг үнэлэх;

Удирдлагын технологи, боловсон хүчний үйл ажиллагааг оновчтой болгох.

Зөвлөгөө өгөх үйл явц нь мэдлэгт суурилсан үйл явц юм. Зөвлөх үйлчилгээ нь мэргэжлийн өндөр түвшинд, объектив байдал, хараат бус байдал, нөхцөл байдлыг онцгой үнэлэх, стандарт бус зөвлөмжөөр үнэлэгддэг мэргэжлийн болон мэргэшсэн зөвлөх (зөвлөх) фирмүүдээс санал болгодог.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх чиг үүргийг дараах байдлаар томъёолж болно.

· Судалгаа, аудит хийх: зөвлөх нь компанийн давуу болон сул тал, гол бэрхшээлийг тодорхойлох зорилгоор компанийн нөөц, үйл ажиллагааны үр дүн, удирдлагын бодлогыг судалдаг;

· Ажилтнуудын менежментийн чиглэлээр тусгай судалгаа, үнэлгээ хийх;

· Тодорхой асуудлаар удирдлагын шийдвэр боловсруулах;

· Асуудлыг шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлэх;

· Мэргэжилтнүүдийн чиг үүргийг гүйцэтгэх.

Ажилтнуудын зөвлөгөө өгөх үйл явц эсвэл технологийг дараах үндсэн дараалсан байдлаар гүйцэтгэж байгаа ажлуудын хэлбэрээр төлөөлж болно.

1. Зөвлөх байгууламж дээр гарсан асуудлын талаар тодруулах.

2. Асуудлын мөн чанарын объекттой ярилц.

3. Асуудлыг судлах, нөхцөл байдлын оношлогоо.

6. Асуудлын байдлыг шийдвэрлэх явцад тухайн объектод үйл ажиллагааны тусламж үзүүлэх.

7. Зөвлөх объектын хийсэн үйл ажиллагааны үр дүн, үр дагаврыг үнэлэх, санал болгож буй технологид тохируулга хийх.

Хүний зөвлөх үйлчилгээг зарим шалгуурын дагуу ангилж болно.

Хүснэгт 1

Хүний нөөцийн зөвлөхийн тэмдэг

Бүх ажилтнуудын зөвлөгөөг програмчлал ба аналитик гэсэн 2 үндсэн хугацаанд явуулдаг. Хугацааны хэрэгжилт нь ихэвчлэн зөвлөгөөний сэдэв, зорилгыг тодорхой болгохоос эхэлдэг. Энэ үе шатанд хийх ажлын үндсэн төрлүүд орно.

1) үйл явдлын түүхийг судлах - зөвлөгөө өгөх хэрэгцээ, түүний хөгжлийн явц, үйлчлүүлэгчийн байр суурь, асуудлыг бие даан шийдвэрлэх боломжгүй болсон шалтгааныг тодруулах;

2) байгууллага дахь боловсон хүчний үйл явцын талаар шаардлагагүй мэдээлэл цуглуулах, таамаглал дэвшүүлэх (ийм хэргийг өөр эх сурвалжаас хайх, хэргийн таамаглалын загвар гаргах, ижил төстэй нөхцөл байдлыг судлах, эдгээр тохиолдолд ашигласан үйл явц, хэв маяг, эмийн шалтгааныг хайх);

3) зөвлөгөө өгөх байранд гарсан тохиолдлын оношлогоо - таамаглалыг баталгаажуулах, тодруулах зорилгоор эдгээрийг цуглуулах, зөвлөгөө өгөх стратегийг тодорхойлохын тулд шаардлагагүй бүрэн мэдээллийг хайж олох;

4) стратеги боловсронгуй болгох, боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх цогц хөтөлбөрийн тодорхойлолт - зөвлөх байгууламжийн үйл явцад олж авсан эдгээр тохиолдлуудыг харгалзан стратеги залруулах, үр дүнгийн тухай ойлголтыг томъёолох нь зөвлөлдөх үйл явц, тодорхой алхамууд, санал болгож буй үйл ажиллагаанаас илүү.

Хөтөлбөрт шуурганы үе нь байгууллагын болон хүний \u200b\u200bнөөцийг үр дүнгийн чиглэлд идэвхжүүлэх боломжийг нэмэгдүүлэх зорилготой юм. Үүнийг бий болгох шаардлагатай:

1) "хөгжиж буй орчин" - ажилтнууддаа асуудлыг хэрхэн тодорхойлж, хариулах талаар сургах зорилготой байгууллагад илүү зохиомол үйл явцыг бий болгох.

2) "хүрээлэн буй орчныг дэмждэг" - үйл явцыг бий болгох нөхцлийг бүрдүүлэх;

3) "орчныг засах" - үйл явцыг өөрөө зохицуулах орчуулга.

Зохион байгуулагчид тухайн асуудал дээр идэвхтэй ажиллах дараахь зарчмуудад байгууллагын талаар эерэг хандлагыг бүрдүүлж чадсан тохиолдолд л зорилгодоо хүрэх боломжтой.

Үзэмжийн зарчим;

Бодит байдал;

Зөвлөлдөх үйл явцыг удирдах (эсвэл хянах боломжтой).

Эхний зарчмын мөн чанар нь "илүү хүсүүштэй ирээдүйн дүр төрх" буюу зөвлөгөөний эцсийн үр дүн нь үйл явцын бүх оролцогчдын анхаарлыг их татдаг. Хоёрдахь зарчмыг хүлээн зөвшөөрөх нь идэвхтэй үйл ажиллагаанд оролцсон бүх хүмүүст урьд өмнө тохиолдсон тохиолдлын тодорхой болон хүнлэг бус нөхцөл байдалд анхаарлаа төвлөрүүлж, одоо байгаа хязгаарлалтаас (эсрэг талуудын ашиг сонирхол ихэвчлэн чухал үүрэг гүйцэтгэдэг) өөрсдийн санаа бодлыг үндэслэх боломжийг олгодог.

Эцэст нь менежментийн зарчмыг баримтлах нь бүх оролцогчдод норматив зохицуулалтад зохих хувь нэмэр оруулж, эцсийн үр дүнд шилжих үйл явцыг хянах боломжийг олгодог.

Дүгнэлт

Ийнхүү хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх (HR consulting) нь боловсон хүчинд дүн шинжилгээ хийх, хүний \u200b\u200bнөөцийн бичиг баримтыг бөглөх, хууль эрх зүйн болон бичиг баримтын үнэн зөв оношлох, зөрчлийг арилгах зөвлөмжийг (хүний \u200b\u200bнөөцийн аудит) хийх, мэргэжлийн болон хувийн чадамжийн гүйцэтгэсэн үүрэгтэй нийцүүлэх, үнэлэх, хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээний нэг төрөл юм. ажилчдын үнэнч байдлын түвшин гэх мэт.

Ажилтнуудын зөвлөгөөн хийхдээ боловсон хүчний тогтолцооны өнөөгийн байдал, түүний чадавхийг үнэлж, удирдах болон гүйцэтгэх ажилтнуудын хоорондын оновчтой харьцааг тодорхойлж, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн тогтолцооны үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийдэг.

Энэхүү төрлийн зөвлөгөөн нь эрх мэдэл, хариуцлагын хуваарилалт, удирдах албан тушаалд ажиллагсдыг сонгон шалгаруулах, ажилтан, нийт ажилтнуудын хөгжлийн хэтийн төлөвийг бий болгох зэрэг олон асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг.

Хүний нөөцийн зөвлөхийн шийдвэрлэх үүрэг бол удирдагчийн менежментийн ур чадварыг бүрдүүлэх, хүний \u200b\u200bнөөцийн аудит хийх, эрх мэдэл олгох, ажилтнуудыг урамшуулах, боловсон хүчний гэрчилгээ олгох хөтөлбөр, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн технологийг оновчтой болгох, компанийн боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал, албан бус харилцааны тогтолцоог үнэлэх, сургалтын тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлэх. ажилтнуудыг сонгон шалгаруулах.

Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох арга хэмжээг боловсруулж байна.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх ирээдүйтэй технологи бол аутсорсинг юм. Эдийн засгийн хэрэгсэл болгон аутсорсинг нь засаг захиргааны шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх хөтөлбөрт ОХУ-ын субьектууд хамруулахаар ОХУ-ын Эдийн засгийн хөгжлийн яамнаас санал болгосон төслийн жагсаалтад багтсан болно.

ОХУ-ын төрийн захиргааны практикт эрх мэдэл нь хэд хэдэн үүрэг гүйцэтгэдэг - тодорхой төрлийн ажлын үр дүнг санаачлагч, гүйцэтгэгч, хэрэглэгчдийн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь эргээд ажлын үр дүнгийн чанар муутай өндөр өртөг үүсгэж болзошгүй нөхцөл байдал байдаг. Үүнтэй холбогдуулан аутсорсинг ашиглан эрх баригчид шинэлэг технологи нэвтрүүлэх замаар үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх, үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлд хүчин чармайлтаа төвлөрүүлэх, мөн зарим төрлийн ажлын зардлыг бууруулахыг хичээдэг.

Ном зүй

1. 2006 - 2010 онд ОХУ-д засаг захиргааны шинэчлэлийн үзэл баримтлалын тухай: ОХУ-ын Засгийн газрын 2005 оны 10-р сарын 25-ны өдрийн 1789-р тушаал (2009 оны 3-р сарын 10-ны өдрийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр) // RF-ийн SZ 2005 оны 11-р сарын 14-ний № 46, Урлаг. 4720.

2. 2012 он хүртэлх хугацаанд төсвийн зардлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх тухай ОХУ-ын Засгийн газрын хөтөлбөрийг батлах тухай: ОХУ-ын Засгийн газрын 2010 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 1101-р тушаал (2011 оны 12-р сарын 7-ны өдрийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр) // SZ RF-ийн 2010 оны 7-р сарын 12-ны өдрийн № 28 дугаар зүйл. Байна. 3720 дугаартай.

4. Аникин Б.А. Аутсорсинг ба аутсорсинг: өндөр технологийн менежмент: хөтөч / B.A. Аникин, I.L. Рудая. - М .: INFRA-M, 2009 .-- 320 х.

5. Арефьева Н. Боловсон хүчний талаар зөвлөгөө өгөх нь юу вэ? / Н.Арфиева // ACG “Юу хийх вэ” зөвлөгөө. - SPb., 2002. [Цахим нөөц] Хандалтын горим: http://www.aup.ru/articles/personal/3.htm

6. Бычкова Н.А. Аутсорсинг нь орон нутгийн засаг захиргааны үр ашгийг дээшлүүлэх механизм. Бычкова // АШУҮИС-ийн мэдээлэл. - 2010. - №1. - С. 108.

7. Ваксова Э.Е. Холбооны түвшинд аутсорсинг механизмыг ашиглах / E.E. Ваксова, A.S. Карасева // Төсөв. - 2012. - № 5. - S. 72-77.

8. Герцева Н.А. Холбооны харьяа байгууллагуудын гүйцэтгэх байгууллагуудад аутсорсинг хийх технологи / Н.А. Герцева // Омскийн их сургуулийн мэдээллийн товхимол. - 2008. - № 2. - S.114-116.

9. Кадгородцева О.В. Хүний менежмент дэх хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөхийн үүрэг / О.В.Кайгородцева // "Эдийн засаг ба менежмент: Асуудал ба хөгжлийн хэтийн төлөв" нийтлэл. 1-р хэсэг - Волгоград. - 2010 .-- 212 х.

10. Klopotovskaya P.V. Ажилтнуудын зөвлөгөө: агуулга ба агуулга / P.V. Клопотовская // Хүмүүнлэгийн, нийгэм-эдийн засаг, нийгмийн шинжлэх ухаан. - 2012. - № 5. - S. 56.

11. Klopotovskaya P.V. Зах зээлийн дэд бүтцийн чухал элемент болох боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөх үйл ажиллагаа явуулдаг / P.V. Клопотовская // Казанийн шинжлэх ухаан. - 2010. - № 9. Дугаар. 1 .-- 643 сек.

12. Кравцова Н. Боловсон хүчний зөвлөгөө / Н.Кравцова. - Иркутск: BSUEP, 2013 .-- 223 х.

13. Кубр М. Менежментийн зөвлөгөө: мэргэжлээр танилцуулах / М. Кубр. - М .: Планум, 2006 .-- 977 х.

14. Курбанов А.Х. Аутсорсинг: түүх, арга зүй, дадлага / А.Х. Курбанов, В.А. Мужаанууд. - М .: INFRA-M, 2012 .-- 112 х.

15. Лобанов В.В. Төрийн захиргаа ба төрийн бодлого: Сурах бичиг / V.V. Лобанов. - Санкт-Петербург: Петр, 2009 .-- 358 х.

16. Лукьянова Т.В. Боловсон хүчний ажилд инновацийн менежмент: сургалтын гарын авлага / T.V. Лукьянова нар, Москва: Ирээдүй, 2012 .-- 72 х.

17. Папирян Г.Аутсорсинг: Оросын гадаад туршлага ба хэтийн төлөв / Г.Папирян // Эдийн засгийн бодлого. - 2009. - № 1. - S. 181-189.

18. Тансаг зэрэглэлийн M.V. Аутсорсинг нь орон нутгийн засаг захиргааны байгууллагын бүтцийг сайжруулах арга хэрэгсэл / M.V. Тансаг байдал // Нутгийн удирдлагын асуудал. - 2010. - №2. - S. 45.

Танилцуулга

Удирдлагын зөвлөх үйлчилгээний салбарыг бий болгох, хөгжүүлэх, улмаар системчилсэн судалгаа хийх нь улс төр, эдийн засаг, хууль эрх зүй, нийгэм-сэтгэлзүйн болон бусад нөхцлийг бүрдүүлэх замаар үйлдвэрлэлийн харилцааг зохицуулж байгаа эдийн засгийн хувьд бараг зайлшгүй болж хувирдаг. Иймээс менежментийн зөвлөхүүд нь хариуцлагатай менежментийн шийдвэрийг бэлтгэх, гаргах, хэрэгжүүлэх үйл явцын янз бүрийн үе шатанд үүссэн тодорхойгүй байдлыг арилгахад оролцдог.

Түүнээс гадна орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний менежментийн асуудал нь аливаа аж ахуйн нэгж (байгууллага, компани) -ийн удирдлагын тогтолцоог өөрчлөн байгуулах түлхүүр юм. менежментийн шинэ парадигмын нөхцөл байдалд үндэслэн одоо боловсон хүчнийг аж ахуйн нэгжийн үндсэн нөөц гэж үздэг бөгөөд үүнийг зохих ёсоор удирдаж, түүнийг хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийх ёстой.

Одоогийн байдлаар байгууллагын бүтэц, функциональ бүтцийг улам бүр хүндрүүлэх хандлага ажиглагдаж байгаа нь боловсон хүчний менежментийн илүү үр дүнтэй хэлбэр, арга хэлбэрийг нэвтрүүлэх хүсэлтийг зайлшгүй гаргадаг. Мэргэжилтнүүд илүү боловсролтой, мэргэшсэн боловсон хүчин болж, илүү сайн мэдээлэлтэй болж, тэдний эрхийг илүү сайн мэддэг, ажил эрхлэлт, амьдралын хэрэгцээ дээшилсэн, үнэлэмжийн тогтолцоо эрс өөрчлөгдсөн. Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх чанарын хувьд шинэ ажил хийх шаардлагатай байгаа бол энэ ажилд боловсон хүчний менежментийн албаны сургалт хангалтгүй байна. Лукьянова Т.В. Боловсон хүчний ажилд инновацийн менежмент: сургалтын гарын авлага / T.V. Лукьянова нар: М.: Ирээдүй, 2012. - P.12.

Эдгээр зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог байнга сайжруулах, байгууллагын удирдлага, боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагааг байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн зорилтод нийцүүлэн мэргэжилтнүүдийн зөвлөхүүдээс гаргадаг байгууллагын менежментийн ажлыг шинэчлэх хурдыг хангах шаардлагатай байдаг. Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн чиглэлээр тэргүүлж буй менежерүүдийн өмнө тулгамдаж буй асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой үйл ажиллагааны төрөл юм. Ажилтнуудын менежментийн чиглэлээр ажилладаг зөвлөхүүдийн гол зорилго нь хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний чанарыг сайжруулах явдал бөгөөд энэ нь эргээд компанийн үр ашигт сайнаар нөлөөлж, ажилтан бүрийн хувь хүний \u200b\u200bхөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд оршино.

Оросын хувьд хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх үйлчилгээ нь харьцангуй шинэ салбар боловч эдийн засгийн хамгийн их хөгжиж буй салбар юм.

Дотоодын уран зохиол дахь боловсон хүчний менежментийн ерөнхий асуудлыг V.V.-ийн бүтээлүүдэд авч үздэг. Авдеева, Т.Ю. Базарова, В.Р. Vesnina, O.S. Vikhansky, I.P. Герчикова, A.P. Егоршина, А.И. Наумова, О.К. Платова, В.И. Лунева, Н.Н. Treneva, V.K. Тамбовцева, Г.Н. Чернецова, Ю.А. Цыпкина нар, боловсон хүчний зөвлөгөөний хувийн асуудлыг голчлон тогтмол хэвлэлд гаргадаг.

Энэхүү ажлын зорилго: Хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээний онцлогийг судлах.

Зорилгодоо хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.

"Боловсон хүчний зөвлөх" гэсэн ойлголтыг өгөх;

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх онцлогийг тодорхойлох;

ОХУ-д хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөх үйлчилгээг хөгжүүлэх талаар судлах.

Энэхүү бүтээл нь дээр дурьдсан болон бусад зохиогчдын онолын эх сурвалжийг судалж, судалсны үндсэн дээр судалгааны сэдвээр хийсэн материалын хураангуй юм.

Энэхүү бүтээл нь танилцуулга, үндсэн хэсгийн хоёр бүлэг, дүгнэлт, ашигласан уран зохиолын жагсаалтаас бүрдэнэ.

1. Хүний нөөцийн зөвлөгөө: ойлголт, мөн чанар

1.1 Үндсэн ойлголт, тодорхойлолтууд

Консалтинг (англ. Consulting - зөвлөх) нь бизнесээ оновчтой болгох сонирхолтой бизнесийн харилцагчдад үзүүлж буй мэргэжлийн үйлчилгээ юм. Зөвлөгөө өгөх замаар шийдэгддэг асуудлын хүрээ маш өргөн байдаг: стратеги, экологи, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөрөнгө оруулалт, боловсон хүчний бодлого, санхүү, татвар гэх мэт. Өөрөөр хэлбэл, зөвлөгөө өгөх нь гадны зөвлөхүүдийн өгсөн тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд ямар нэгэн туслалцаа үзүүлэх явдал юм.

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны нэг төрөл болох 19-р зууны төгсгөлд зөвлөхүүд гарч ирэв. Эдийн засгийн нарийн төвөгтэй байдал, эдийн засаг, нийгмийн шинжлэх ухааны холбогдох хөгжлийн үе шаттайгаар мэргэжлийн үйлчилгээний шинэ чиглэл бий болж эхлэв - эдийн засаг, менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх, энэ чиглэлээр анхны мэргэжлийн зөвлөхүүдийн нэг нь аж ахуйн нэгжийн шинжлэх ухааны менежментийн онолын үндэслэгч Ф.Тейлор (алдарт Тайлоризмын тогтолцооны зохиолч) юм. Анхны менежментийн зөвлөх компани нь 1914 онд Чикаго хотод байгуулагдсан. 20-30-аад онд. ийм фирмүүд 40-50-аад оны үед Европт (ялангуяа Англи, Германд) тархжээ. - болон дэлхийн бусад бүс нутагт (Ази, Африк, Латин Америк).

Зөвлөгөө өгөх замаар шийдэгддэг асуудлын хүрээ маш өргөн байдаг. Өнөөдрийг хүртэл боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөх компаниудын үзүүлж буй үйлчилгээний тодорхой ангилал байдаггүй. Компани бүр өөрийн үзэмжид тулгуурлан үйлчилгээг ангилдаг. Зөвлөх үйлчилгээний нийт массыг дараахь үндэслэлээр ангилж болно: В.Ефремов Зөвлөх үйл ажиллагаа: Сурах бичиг / V.S. Ефремов. - М.: Юрайт-Хэвлэлийн газар, 2012 .-- S. 70.

1) чиглэлд: бизнесийн зөвлөгөө өгөх; сэтгэлзүйн зөвлөгөө өгөх.

2) Зөвлөх чиглэлээр салбар, чиглэлээр: боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх; хууль эрх зүйн зөвлөгөө өгөх; МТ зөвлөгөө өгөх; маркетингийн зөвлөгөө өгөх; ложистикийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх.

Европын менежментийн зөвлөх Н.Н. Григорьевын лавлах номонд Байгууллагын зөвлөгөө өгөх. Сургалтын курс / N.N. Григорьева. - М.: MIEMP, 2010 .-- 36 х. Зөвлөх үйлчилгээний сэдэвчилсэн ангиллыг 8 бүлэгт хуваана.

Ерөнхий менежмент гэдэг бол нийтлэг хөгжлийн стратеги боловсруулах, төлөвлөх; урьдчилан мэдээлэх; салбар, салбар, шинэ пүүсийн зохион байгуулалт, өмчлөл өөрчлөгдөх гэх мэт.

Захиргаа - компаниудыг бүрдүүлэх, бүртгэх, оффисын ажлыг зохион байгуулах, өгөгдөл боловсруулах, тухайлбал. байгууллагын удирдлагын оновчлол.

Санхүүгийн удирдлага - санхүүгийн төлөвлөлт ба хяналт, татвар, нягтлан бодох бүртгэл, даатгал гэх мэт асуудлууд.

Хүний нөөцийн менежмент - ажилчдыг сонгох, боловсон хүчний бэлтгэл, цалин хөлсний тогтолцоо, ахисан шатны сургалт, ажилтнуудын сургалт зэрэгт хяналт тавих.

Маркетинг - борлуулалт, маркетингийн бүтцийн нэгжийг бүрдүүлэх, найдвартай түнш, бөөний худалдаа эрхлэгчдийг сонгох, шинэ үйлчлүүлэгч, зах зээл хайх, борлуулалтын төлөв байдлыг сурталчлах, судлах.

Үйлдвэрлэлийн технологийн үйлдвэрлэлийн сонголт, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний үнэлгээ, чанарын хяналт гэх мэт.

Мэдээллийн технологи - менежментэд компьютер, мэдээллийн систем ашиглах.

Мэргэшсэн үйлчилгээ нь дээр дурьдсан бүлгүүдэд хамаарахгүй эдгээр төрлийн үйлчилгээ юм: сургалтын зөвлөгөө өгөх, мэдээлэл өгөх, харилцаа холбоо, экологийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх, олон нийтийн салбарт зөвлөгөө өгөх гэх мэт.

Дэлхийн хамгийн хурдацтай хөгжиж буй орнуудын нэг бол менежментийн зөвлөх зах зээл юм. Түүний өсөлт нь жилд 15-20% байдаг нь өндөр технологийн бүтээгдэхүүн, хэрэглээний үйлчилгээний зах зээлийн хөгжлийн хурдаас 2-3 дахин их байна. Энэхүү зөвлөх үйл ажиллагааны ангилалд хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент, тэдгээрийн хөгжлийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх (ажилчдад зориулсан тусгай сургалт орно), корпорацийн соёл, манлайллын менежментийн хэв маягийг бий болгох (эсвэл хувиргах) орно.

Аливаа байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь дараахь асуултуудыг тавьдаг.

1. Мэргэжлийн боловсон хүчнийг хаанаас, хэрхэн татах вэ?

2. Ажилтнуудын сэдлийг хэрхэн бэхжүүлэх вэ?

3. Ажилтны сургалт гүйцэтгэлийг сайжруулах уу?

4. Ажилтнуудын тоог хэрхэн оновчтой болгох вэ?

5. Компани хурдацтай хөгжиж байгаа тул процедурыг албан ёсны болгох, тоглоомын нэгдсэн дүрмийг бий болгох шаардлагатай байна. Үүнийг хэрхэн шийдвэрлэх вэ?

6. Топ менежментийг үнэлэхэд үнэтэй юу?

7. Шинэ менежер сонгохдоо хэрхэн алдаа гаргахгүй байх вэ?

Ажилтнуудын удирдлагын үйлчилгээний үр дүнтэй ажлыг зохион байгуулахтай холбоотой эдгээр болон бусад асуултуудын хариултыг хайхдаа боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх журмыг хэрэгжүүлэхэд туслах болно.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх туршлага, эрдэмтэд хэрхэн тодорхойлдог вэ? Тиймээс Н.Арефьева хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөөг ийм байдлаар тайлбарласан байдаг - энэ нь үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдийг сайжруулах, нийгэм-сэтгэлзүйн орчныг оновчтой болгох, ажилтнуудын урам зоригийг бэхжүүлэх зорилгоор байгууллагын (бүтэц зохион байгуулалт) бүтэц зохион байгуулалт, соёлыг засах, шаардлагатай бол оношлох, зохион байгуулалт, сэтгэлзүйн арга хэмжээний тогтолцоо юм. HR-ийн зөвлөх дор ажилладаг ProfBuh группын мэргэжилтнүүд аж ахуйн нэгжийн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн салбарт тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг ойлгодог. Арефьева Н. Боловсон хүчний талаар зөвлөгөө өгөх нь юу вэ? Менежментийн зөвлөгөө. Мэргэжлийн үйлчилгээний зах зээлийн удирдамж / Н.Арфиева. - М.: Коммерсант XXI, Альпина Нийтлэгч, 2002 он.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх - боловсон хүчний менежментийн асуудлаар байгууллагын дээд удирдлагад зөвлөгөө өгөх үйлчилгээ үзүүлэх. Целютина Т.В. Хүний нөөцийн менежментийн талаар зөвлөгөө өгөх чиглэл, технологи / T.V. Целютина // Эдийн засаг ба менежмент: асуудал ба хөгжлийн чиг хандлага. - Ярославль, 2011. - № 12. - 103 х.

Европын эдийн засаг, менежментийн зөвлөхүүдийн холбоо (FEACO) нь дараахь зүйлийг тодорхойлдог: "Удирдлагын зөвлөлгөө нь менежментийн асуудлаар бие даасан зөвлөгөө, туслалцаа үзүүлэх, үүнд бэрхшээл, / эсвэл боломжийг тодорхойлох, үнэлэх, зохих арга хэмжээг зөвлөмж өгөх, хэрэгжүүлэхэд нь туслалцаа үзүүлэх." Григорьева Н.Н. Байгууллагын зөвлөгөө өгөх. Сургалтын курс / N.N. Григорьева. - М.: MIEMP, 2010 .-- 36 х.

Ийнхүү хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх нь менежментийн зөвлөгөө өгөх (зөвлөх) хэлбэр бөгөөд үүн дээр үндэслэн HR зөвлөгөө өгөх (HR consulting, HR consulting, HR consulting) нь хүний \u200b\u200bчиглэлээр ажилладаг ахлах менежерүүдийн өмнө тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой үйл ажиллагааны төрөл юм. бизнесийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх зорилгоор нөөц. Цитарова Т.Е. Удирдлагын зөвлөгөө: лекцийн текст / Т.Е. Цытарова. Уу? Ульяновск: UlSTU, 2009.? 63 х.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх зорилго нь үйлчлүүлэгч байгууллагыг хүний \u200b\u200bнөөцтэй ажиллах хамгийн сүүлийн үеийн, үр дүнтэй арга хэрэгслээр хангах явдал юм.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх сэдэв нь зөвлөх эсвэл зөвлөх компани, объект нь үйлчлүүлэгч (зөвлөх үйлчилгээ шаардлагатай байгууллагын менежер, мэргэжилтнүүд) юм.

Зөвлөх үйлчилгээний бүтээгдэхүүн нь үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээ юм. Хувь хүн эсвэл байгууллагын үйлчилгээний дагуу үйлчлүүлэгчид ашигтай, хүлээн зөвшөөрөгдсөн тодорхой төлөвлөгөөт үйл ажиллагааны хэрэгжилт гэж ойлгогддог.

Энэ төрлийн зөвлөх үйлчилгээ нь боловсон хүчний салбарын үйл ажиллагаатай холбоотой чиг үүргийг хангахад чиглэгддэг, тухайлбал, боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх ажлын хүрээнд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэж өгдөг. Кубр М. Менежментийн зөвлөгөө: мэргэжлээр танилцуулах / М.Кубр. - М .: Планум, 2006 .-- 977 х. С.404-406.

1) Боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагааг эхнээс нь зохион байгуулах.

2) одоо байгаа боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үр ашгийг дээшлүүлэх.

3) Ажилтны менежментийн бие даасан горимыг боловсруулж, оновчтой болгох: боловсон хүчний менежментийн баримт бичгийн дэмжлэг; боловсон хүчин хайх, сонгох, дасан зохицох; хувь хүний \u200b\u200bүнэлгээ; урамшуулал, сэдлийн систем; боловсрол ба хөгжил.

Боловсон хүчний зөвлөлдөх ажиллагааны явцад дараахь зүйлийг хийж болно: П.Клопотовская.Ажилтанд өгөх зөвлөгөө: мөн чанар, агуулга // "Хүмүүнлэгийн, нийгэм, эдийн засаг, нийгмийн шинжлэх ухаан" эрдэм шинжилгээний сэтгүүл / П.Клопотовская. - 2012. - № 5.

Компанийн өнөөгийн байдал, боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийх;

Ажлын байрны үүрэг, аж ахуйн зохион байгуулалтын дүн шинжилгээ;

Байгууллагын боловсон хүчний үнэлгээ, боловсон хүчний нөөцийг тодорхойлох;

Боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо, боловсон хүчний менежмент, түүний сэдлийг судлах;

Байгууллагад ажиллагсдыг татах, дасан зохицох, сурталчлах арга хэлбэрийн үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийх;

Компанийн ажиллагсдын мэргэжлийн түвшинг зорилго, зорилтоо үндэслэн үнэлэх;

Сэтгэлзүйн уур амьсгал, зохион байгуулалтын соёлын оношлогоо;

Удирдлагын хэв маягийн үр нөлөө, менежментийн багтай харилцан үйлчлэх байдлыг үнэлэх;

Удирдлагын технологи, боловсон хүчний үйл ажиллагааг оновчтой болгох.

Орос улсад хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх 1.2

хүний нөөцийн зөвлөх менежментийн ажилтнууд

Орос улсад боловсон хүчний зөвлөх үйлчилгээ 1990-ээд оны эхэн үе дэх түүний бусад төрлүүд шиг үүсч хэд хэдэн үе шатыг туулж ирсэн бөгөөд энэ нь боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухааны хөгжилтэй органик холбоотой байв (Хүснэгт 1).

Зах зээлийн өөрчлөлтийн үйл явц эхэлснээс хойш бизнесийн удирдлагууд менежментийн зөвлөгөөний асар их эрэлт хэрэгцээний эх үүсвэр болсон маш хүнд байдалд оров.

Орос улсад боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх урьдчилсан нөхцөлүүд байсан.

Хамгийн чухал хөрөнгө болох оюуны капитал болох үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх хэрэгцээ;

Хүний капиталын тухай ойлголтыг үндсэндээ боловсон хүчний хөрөнгө оруулалтаар улам бүр өргөн дэлгэр түгээх;

Шинжлэх ухааны ажлын ур чадвар, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр төсөл хэрэгжүүлэх туршлага болон бусад чухал чадваруудыг эзэмшсэн дэлхийн амжилтын хамгийн сайн жишээг мэргэжилтнүүдээс шаарддаг мэргэжилтнүүдийг шаарддаг боловсон хүчний менежментийн салбарын мэдлэгийг нэмэгдүүлэх;

Төрөл бүрийн түвшний менежерүүдийн удирдлагын чадамжийг сайжруулах, орчин үеийн бодит байдлын талаархи ойлголт, үр дүнд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөх үйлчилгээ үзүүлэх эрэлт хэрэгцээ.

Хүснэгт 1 - Харилцааны чиглэлээр хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх, боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухаан Klopotovskaya P.V. Ажилтнуудын менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх эрэлт / P.V. Klopotovskaya, T.V. Лукьянова // Боловсон хүчин. - 2013. - № 8.- S. 124-132.

	Хүний нөөцийн менежментийн шинжлэх ухаан	Зөвлөгөө өгөх
Гарал үүсэл 1990-2000	"Менежмент" мэргэжлээр боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшүүлэх сургалт эхэллээ. Боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухааны сургууль байгуулах. Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо үүссэн	Барууны зөвлөх компаниудын ирэлт, зөвлөх үйлчилгээний зах зээлийг бий болгож байна. ОХУ-ын Засгийн газрын дэргэдэх Эдийн засгийн академийн бүтцэд менежментийн зөвлөхүүдийн анхны сургууль үүсчээ. "Зөвлөх" гэсэн ойлголтыг бий болгох
2000-2008 он	Ажилтны менежментийг бие даасан мэргэжил болгон тусгаарлах. Боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн хандлагыг хэрэгжүүлдэг Оросын аж ахуйн нэгж, боловсон хүчний менежментийн системд өргөн тархсан. Хүний нөөцийн менежерүүдийн анхны мэргэжлийн бүлгүүдийн үүсэл	Удирдлагын зөвлөх үйлчилгээний бүтцэд шинэ чиглэлийг онцлон тэмдэглэх нь боловсон хүчин, гол төлөв томоохон төрөлжсөн зөвлөх компаниудын хүрээнд хийгддэг.
Хөгжил 2008 он - Өнөөгийн	Сургалтын бие даасан чиглэлд боловсон хүчний менежментийг салгах. Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр олон улсын болон их дээд сургууль хоорондын бага хурал, форумыг тогтмол зохион байгуулах	Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх чиглэлээр мэргэшсэн компаниудын тоо өсч байна. Ажилтнуудын менежмент дэх зөвлөх үйлчилгээг идэвхтэй сурталчлах

2008 оны төгсгөлд дэлхийн санхүүгийн хямралын эхэн үед бүх зөвлөх зах зээлийн нэгэн адил мэргэжлийн зөвлөхүүдийн холбоо шинэ үйл ажиллагааны нөхцөл байдалд орж, үйл ажиллагаагаа нэлээд сайн нягтлан үзэх шаардлагатай болжээ. Компаниуд болон хувь хүний \u200b\u200bзөвлөхүүд оршин тогтнох асуудалтай тулгарч байгаа нөхцөлд нэгтгэлийн давуу талыг ойлгов. Өнөөдөр боловсон хүчний зөвлөгөөнд тэдний удирдагчид гарч ирэв: ECOPSY Consulting, Евро менежмент, Compulink Group, IT Group, IBS гэх мэт. ОХУ-ын зөвлөхүүдийн газрын зураг // Аудитор. - 2011. - № 3. - S. 18-22.

Өөртөө болон зөвлөх үйлчилгээ үзүүлэх байгууллагуудын хөгжлийн янз бүрийн үе шатанд өөр өөр чиглэл эрэлт хэрэгцээтэй байсныг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс 2002 онд боловсон хүчний үнэлгээ, хөгжлийн үйлчилгээ хамгийн их эрэлт хэрэгцээтэй байсан бөгөөд шилдэг менежер - дасгалжуулагчийн хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн үйлчилгээ хамааралтай байв. 2003 онд KPI (гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд), боловсон хүчний урамшуулал, баталгаажуулалтын системийг хөгжүүлэх үйлчилгээ хамгийн их эрэлт хэрэгцээтэй байсан. 2004-2005 онд боловсон хүчний менежментийн мэдээллийн системийг нэвтрүүлэх үйлчилгээ хамгийн их эрэлттэй байсан. 2006-2007 онд боловсон хүчний үнэлгээний үйлчилгээ, хувь хүний \u200b\u200bүнэлгээний төв, чадамжийн загвар боловсруулах, хэрэгжүүлэх, хүний \u200b\u200bнөөцийн удирдлагын автоматжсан систем зэрэг нь хамгийн их эрэлттэй байсан нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент, цалин хөлсний хувьд ажлыг оновчтой болгосон. 2008-2009 онд ажилчдынхаа үндсэн тоог тооцоолох, хүний \u200b\u200bнөөцийн үндсэн чиг үүргийг автоматжуулах: цалингийн хуваарь, цагийн бүртгэл, боловсон хүчний удирдлага, зохион байгуулалтын менежмент зэрэгт гол анхаарал хандуулав. 2010-2011 онд боловсон хүчнийг хөгжүүлэх чиглэлээр үйлчилгээ үзүүлэх, компанийн удирдлагуудад зориулсан мастер ангиуд холбогдох чиглэл болжээ. Үүний зэрэгцээ сонгодог хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний эрэлт буурч байна: менежментийн чадамж, менежментийн горимыг бий болгох, урамшууллын системийг хөгжүүлэх. Үйлчлүүлэгч үүнийг өөрийн гараар хийх нь улам бүр нэмэгдэж байна.

Олон шинжээчдийн үзэж байгаагаар боловсон хүчний янз бүрийн салбарын эрэлт хэрэгцээ нь зах зээл өөрөө төдийгүй байгууллагын хөгжлийн динамиктай холбоотой байдаг. Өнөөдөр Оросын зөвлөх зах зээлийн бүтэц дараах байдалтай байна (Зураг 1). Нэг газар.

Зураг 1 - Оросын зөвлөх зах зээлийн бүтэц,%

Диаграмаас харахад Оросын зах зээл дээр хамгийн алдартай үйлчилгээнүүдийн нэг бол боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх явдал юм. Түүнээс гадна, шинжээчдийн үзэж байгаагаар ирээдүйд энэ төрлийн үйлчилгээний эрэлт нэмэгдэх болно.

Ийнхүү танилцуулсан мэдээлэлд үндэслэн өнөөдөр боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх чиглэлээр зөвлөх компаниудын үзүүлж буй үйлчилгээний жагсаалт өргөн хүрээг хамарна гэж дүгнэж болно. Ажилтнуудын менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх нь олон чухал салбаруудад байр сууриа эзэлж, хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө, өргөн хүрээний, өндөр чанартай үйлчилгээ үзүүлэх боломжтой өрсөлдөөний орчин бий болсон нь илт.

Гэсэн хэдий ч хөгжлийн өндөр динамик, Оросын зөвлөхүүдтэй харьцах хандлага өөрчлөгдөж, бусад эерэг өөрчлөлтүүд ажиглагдаж байгаа ч Оросын зөвлөх үйлчилгээний зах зээл төлөвшөөгүй байгаа бөгөөд томоохон тэргүүлэгч компаниуд, төвлөрлийг бий болгох хөгжлийн шатандаа байгаа гэж мэргэжилтнүүд үзэж байна. нэгтгэх, нэгтгэх үйл явцын асар их үйл явцын үр дүнд зах зээл, бүтээгдэхүүний мэдэгдэхүйц ялгаа - зөвлөх үйлчилгээ.

2. Боловсон хүчний талаархи зөвлөгөө хүний \u200b\u200bнөөцийн хөгжлийн элемент болгон

Тиймээс, HR зөвлөгөө өгөх нь (HR consulting) нь хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүдийн тусгай мэргэжлийн үйл ажиллагаа гэдгийг олж мэдсэн. Үүнд менежерийн асуудлыг шийдвэрлэхэд байгууллага эсвэл хувь хүний \u200b\u200bудирдагчдад туслах ажил орно. Кудрявцева E.I. Хүний нөөцийн менежмент / E.I. Кудрявцева. - Санкт-Петербург: МИПК хэвлэлийн газар, 2008 .-- 293 х.

Боловсон хүчний менежментийн хөтөлбөр болгон ажилтнуудын зөвлөгөө өгөх нь хоёр аргаар боломжтой.

Эхний хувилбарт ажилтнуудын зөвлөгөө өгөх  агуулга, үйл явц, даалгаврын бүтэцтэй холбоотой асуудлаар зөвлөхөөс үзүүлэх аливаа тусламжийг төлөөлдөг. Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчний зөвлөх нь өөрөө түүнд хандсан асуудлыг шийддэггүй, харин зөвлөх үйлчлүүлэгчид өөрсдөө шийдлийг олох онцгой нөхцөл байдлыг бий болгодог. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчний зөвлөхийн үүрэг бол нөгөө талаас тухайн хүн эсвэл хэсэг хүмүүс өөрсдийн нөхцөл байдлыг харж, ашиглагдаагүй нөөцийг олж, зохистой шийдлийг сонгоход бэрхшээлтэй тулгардаг асуудлыг шинжлэх тусгай технологийг ашиглах явдал юм. Энэ утгаараа байгууллагын бүх ажилтнууд бие биенийхээ зөвлөхүүд юм. Хамтран ажиллагсад нь тусламж хүсч, эргэлзээ төрүүлж буй зарим нөхцөл байдлыг тодруулахыг хүсэхэд тэд хамт ажилладаг.

Иймээс эхний сонголтонд боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх нь дараахь байгууллагуудын оролцоог хамарна: топ менежерүүд (ахлах менежерүүд); хэлтсийн дарга нар; мэргэжилтэн; шугамын менежерүүд; жүжигчид.

Ажилтны менежер нь тодорхой тооны мэргэжилтнүүдийн төлөөлөл юм. Иймээс байгууллагын аль ч ажилтан, албан тушаалаас үл хамааран хамт ажиллагсад, харьяа байгууллагууд, менежерүүдтэйгээ харилцах харилцааг зохион байгуулахтай холбоотой асуудлууд, эсвэл өөрсдийн үйл ажиллагааг зохион байгуулахтай холбоотой асуудлаар түүнтэй холбоо барьж болно. Энэ төрлийн боловсон хүчний зөвлөгөөг дангаар нь болон бүлгээр нь хийдэг.

Ажилчдын бие даасан зөвлөгөөг загварчлалын аргыг ашиглан хийдэг. Зөвлөх нь хүндрэлийг үүсгэдэг нөхцөл байдлыг тодорхойлж, дүн шинжилгээ хийх боломжийг олж авдаг журмыг зөвлөх зөвлөх зохион байгуулдаг.

SWOT шинжилгээ, семантик загварчлал (шинж чанаруудыг амаар тайлбарлах), бүтцийн загварчлал гэх мэт загварчлалын аргыг ашигладаг.

Орчин үеийн зөвлөгөө өгөх хэлбэрийг дасгалжуулалт гэж нэрлэдэг. Дадлагажуулалт гэдэг нь зөвлөхийн тодорхой хэлбэр бөгөөд зөвлөх нь аажмаар зорилгоо хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулж, түүний боломжуудыг олж харж, ашиглахыг сурдаг. Дасгал хийх явцад зөвлөх нь дарамт шахалт үзүүлэхгүй, нөхцөл байдлаас гарах сонголтыг түүнд санал болгодоггүй. Зөвлөхийн үүрэг бол шийдвэр гаргахдаа логик болон бодит алдаануудаас урьдчилан сэргийлэх зорилгоор зөвлөхийн үндэслэлийн явцыг хянах явдал юм.

Бүлгийн хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх семинар, сургалт, хурал хэлбэрээр явагддаг. Семинарт боловсон хүчний зөвлөх нь үндсэндээ багш, шинэ мэдээлэл зөөгчөөр ажилладаг. Байгууллагад ноцтой асуудал гараагүй тохиолдолд ажилтнууд тогтвортой ажилладаг тул семинарыг ихэвчлэн ашигладаг. Семинарын зорилго нь үйл ажиллагааны зарим чиглэл - технологи, материал, үйл ажиллагааны арга хэрэгсэл, түүнийг зохион байгуулах хэлбэр, үйл ажиллагааг албан ёсоор бүртгэдэг шинэ баримт бичиг гэх мэтийн талаар дэлгэрэнгүй ярих явдал юм.

Зөвлөгөөний бүтэц нь хоёр хэсгээс бүрдэнэ.

Мэдээлэл - шинэ материалын танилцуулгад зориулсан семинарын гол хэсэг;

Тайлбар - асуулт хариулт, тодорхой талыг тайлбарлах.

Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчний зөвлөгөөний нэг хэлбэр болох семинар нь боловсон хүчний сургалтыг орлож чадахгүй, харин зөвхөн үүнийг нэмэлт болгож өгдөг.

Бүлгийн боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх бие даасан хэлбэр болгон сургалт улам бүр ашиглагдаж байна. Сургалтын гол зорилго нь оролцогчдын тулгамдсан асуудлууд шинэ хамрах хүрээг хамарсан бүлгийн шинэ төлөв байдлыг бий болгох явдал юм. Энэ бол сургалтын үеэр семинар, хэлэлцүүлэг, сургалтын явцад бий болоогүй ур чадварыг хурдан хугацаанд бий болгох боломжийг олгодог шинэ төрийн ололт юм. Сургалт нь үйл ажиллагааны чиг баримжаа дээр суурилдаг. Сургалтын үеэр оролцогчид дараахь асуултын хариуг авна.

1) Тодорхой нөхцөл байдалд хэрхэн ажиллах;

2) үйл ажиллагааны үр нөлөөг хангах өөрийн эх үүсвэр гэж юу вэ?

3) Энэ нөөцийг юу нэмэгдүүлж болох вэ?

4) Ямар дотоод механизм нь хувь хүний \u200b\u200bүр нөлөөг тасалдуулдаг;

5) Одоогийн чадварын цар хүрээ юу вэ.

Ижил төстэй зөвлөгөө өгөх явцад ижил асуудлыг шийдэж болно. Гэсэн хэдий ч бүлгийн ажил нь ур чадварыг хөгжүүлэх үйл явцыг эрчимжүүлдэг тусгай нийгэм-сэтгэлзүйн эффектийг бий болгодог тул цаг хугацаа хэмнэх боломжтой.

Сургалт нь бүрэн бүтэн байдал, уян хатан байдал, харилцаа холбоо зэрэг бүлгийн онцгой шинж чанарыг бүрдүүлэх, мөн бүлгийн корпорацийн соёлын нийтлэг шинж чанарыг өгөхөд ашигладаг. Энэ зорилгоор сургалт нь утсаар ярих, үйлчлүүлэгчид болон түншүүдтэй яриа хэлэлцээ хийх, зан төлөвийн байдал, ялангуяа харилцааны хэв маяг, гадаад төрх гэх мэт чадваруудыг хөгжүүлдэг.

Энэ хурал нь хараахан зохих хэмжээнд хөгжөөгүй онцгой хэлбэрийн зөвлөгөө юм. Энэ чуулганы зорилго нь байгууллагын ажилтнууд ба тодорхой удирдлагын түвшний эсвэл тусгай нэгжийн төлөөлөгчид хоорондоо шууд яриа хэлэлцээ хийх нөхцөлийг бүрдүүлэх явдал юм. Чуулганд бэлтгэх үеэр чуулганд уригдсан хүнд хандсан боломжит оролцогчдын асуултуудыг урьдчилан цуглуулдаг. Энэ хурал нь байгууллагын ажилтнуудын уригдсан хүнтэй шууд уулзалт юм. Энэ уулзалтын эхэнд асуултуудын хариултыг ерөнхийд нь танилцуулж байна. Цаашилбал, сонсогчдоос асуулт асуух, яаралтай хариу өгөх шаардлагатай бол хэвлэлийн бага хурлын горимд ажиллах шаардлагатай. Чуулганы төгсгөлд үр дүнг нэгтгэн, асуулт, саналыг авч хэлэлцэх дарааллыг мэдээлнэ.

Бага хурлыг сайтар бэлтгэж, оролцогчдыг бэлтгэх ёстой. Үүнд гол үүргийг PR-ын дэмжлэгээр ажилладаг хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөхүүд гүйцэтгэдэг. чадварлаг бага хурлын тусламжтайгаар тэд байгууллага дахь олон зөрчилдөөнийг арилгах, байгууллагын зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, байгууллагын соёлын элементүүдийг тохируулах, ялангуяа дээд удирдлага, хувь хүний \u200b\u200bмэргэжилтнүүдийн дүр төрхийг батлах боломжтой.

Хоёр дахь сонголт бол ажилтнуудын зөвлөгөө өгөх явдал юм  байгууллагын хэрэгжүүлсэн тусгай төслүүдийн төлөөлөл. Энэ тохиолдолд, байгууллага нь, дүрмээр бол, үйл ажиллагааны бэрхшээлтэй тулгарч байсан бөгөөд эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхэд үйлчлүүлэгчийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Ийм зөвлөгөөнийг ихэвчлэн гадны зөвлөх үйлчилгээ эрхэлдэг бөгөөд байгууллага нь үйлчлүүлэгч гэж хэлдэг. Зөвлөхүүдийн үүрэг:

1) Зохион байгуулалтын болон менежментийн асуудлыг тодорхойлох;

2) Илэрсэн асуудлуудад дүн шинжилгээ хийх, тэдгээрийн эх үүсвэрийг тодорхойлох, шийдвэрлэхэд нь үнэлгээ өгөх;

4) зөвлөмжийг хэрэгжүүлэхэд арга зүйн болон зохион байгуулалтын туслалцаа үзүүлэх.

Тиймээс боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх хоёрдахь хувилбар нь үйл ажиллагааг зохион байгуулах, менежментийн чиглэлээр зөвлөхүүдийг нэвтрүүлэх, менежментэд мэргэжилтнээр оролцох явдал юм. Энэ утгаараа боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх нь хямралын менежменттэй төстэй бөгөөд заримдаа түүний зайлшгүй чухал хэсэг юм. Т.Ю. Базаров Ажилтны менежмент: Сурах бичиг / Ed. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Эрема. - М. Ажилтнуудын зөвлөгөө өгөх парадигмуудыг хоёр хувилбараар төлөөлдөг.

Зөвлөхийн зан үйлийн хоёр үүргийг ялгаж салгаж болно: нөөцийн зөвлөх; үйл ажиллагааны зөвлөх:

Нөөцийн хувьд - мэргэжлийн боловсон хүчний өнөөгийн байдлыг шалгаж, боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг санал болгож байна. Нөөцийн зөвлөх (шинжээч) нь үйлчлүүлэгчдэд тусалдаг боловч байгууллагын удирдлага нь байгууллагын өөрчлөлтийн үйл явцын нийгмийн болон зан үйлийн асуудлыг өргөн хүрээнд авч үздэг гэж үздэггүй. Тэрээр хэлэлцүүлэгт оролцож, шаардлагатай мэдээллээр хангаж, шинэ систем боловсруулж, ажилчдыг сургаж, зарим зөвлөмжийг гаргадаг боловч түүний үйлдэл хязгаарлагдмал байдаг.

Процессийн дагуу - Асуудлыг шийдвэрлэх үйл явцыг зохион байгуулах, бий болгосон алгоритмын хүрээнд бие даасан үйл ажиллагаанд байгууллагын ажилчдыг сургах. Процессийн зөвлөх нь байгууллага дахь өөрчлөлтийн идэвхтэй сэдэв бөгөөд тэрээр үйлчлүүлэгчдээ асуудлыг шилжүүлэх замаар өөрчлөх, өөрчлөлтийн үр дагаврыг урьдчилан таамаглах, үнэлгээний хандлага зэргийг зааж өгөхийг хичээдэг бөгөөд ингэснээр байгууллага өөрөө өөрт оношлох, засах боломжтой болно.

Зөвлөхийн эдгээр зан үйлийн хоорондын ялгаа нь хэрэв нөөцийн зөвлөх нь үйлчлүүлэгчдээ юу өөрчлөхийг санал болгохыг хичээдэг бол процессын зөвлөх нь гол төлөв хэрхэн өөрчлөгдөхийг санал болгодог бөгөөд үйлчлүүлэгч өөрчлөгдөж буй үйл явцыг даван туулах, үүссэн асуудлаар шийдвэрлэхэд тусалдаг. Э.Шейн энэ загварыг “Үйлчлүүлэгчийн хүрээлэн буй орчинд болж буй үйл явдлын явцад ажиглагдах, ойлгох, нөлөөлөхөд тусалдаг зөвлөхийн үйл ажиллагаа” гэж тодорхойлжээ. Корнюшин В.Ю. Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх. Боловсролын-арга зүйн цогцолбор / V.Yu. Корнюшин. - М.: MIEMP, 2010 .-- 86 х. S. 12.

Зөвлөгөө өгөх парадигмууд нь зөвлөлдөх захиалгын төрлөөс шууд хамааралтай бөгөөд үүнийг хоёр хэлбэрээр илэрхийлж болно.

1) Захиалга өгөх даалгавар бол тухайн зөвлөх бүтээгдэхүүний талаархи өргөдөл гаргахтай холбоотой асуудлын талаархи тодорхой мэдэгдэл юм.

Захиалга өгөх даалгаврыг зөвлөхтэй холбоо барьж захиалагч нь тодорхой асуудлыг шийдэхийг хүсч байгаа бөгөөд үүнийг хэрхэн яаж хийхийг санал болгодог. Чухамдаа тэрээр гүйцэтгэх үүргийг зөвлөхүүдэд хуваарилж, тэдэнд бие даан арга хэрэгслийг сонгох боломжийг олгодог;

2) Захиалга-асуудал - тодруулга, нарийвчлал шаарддаг асуудлыг тодорхойлох арга.

Энд үйлчлүүлэгч үнэндээ зөвхөн зөвлөхийн удирдлаган дор өөрөө шилжихэд бэлэн байгаа асуудлын талбарыг тодорхойлдог. Үүний зэрэгцээ, үйлчлүүлэгч тодорхой ажлуудын талаар тодорхой ойлголттой байдаггүй, харин зөвхөн хүссэн ирээдүйн дүр төрхийг бий болгодог. Энэ тохиолдолд зөвлөх нь үйлчлүүлэгчид зөвлөсөн санал болгосон хэрэгслийг ашиглан асуудлыг бие даан шийдвэрлэхийг заах ёстой.

Ажилтнуудын зөвлөгөөг үе шаттайгаар явуулдаг. Өргөтгөсөн хэлбэрээр хоёр үе шатыг ялгаж болно.

Илүү нарийвчлан үзэхэд боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх үйл явц эсвэл технологийг дараахь үндсэн дараалсан арга хэлбэрээр дүрсэлж болно.

1. Зөвлөх байгууламж дээр гарсан асуудлын талаар тодруулах.

2. Асуудлын мөн чанарын объекттой ярилц.

3. Асуудлыг судлах, нөхцөл байдлын оношлогоо.

6. Асуудлын байдлыг шийдвэрлэх явцад тухайн объектод үйл ажиллагааны тусламж үзүүлэх.

7. Зөвлөх объектын хийсэн үйл ажиллагааны үр дүн, үр дагаврыг үнэлэх, санал болгож буй технологид тохируулга хийх.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх схемийг Зураг 2-т үзүүлэв.

Зураг 2 - Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх үе шат

Интервенц, үйлчилгээ үзүүлэх арга хэлбэрээр зөвлөгөө өгөх нь сургалтын явц, судалгаа, мэдээллийн үйлчилгээ орно. Энэ нь мэргэжилтэн, үйл явц болж хувирдаг (Зураг 3).

Зураг 3 - Зөвлөмжийн агуулгын блокууд

Зөвлөх, үйлчлүүлэгчийн сургалт нь харилцан холбоотой байдаг ч заримдаа үйлчлүүлэгч зөвлөхийнхөө юу заадагийг ойлгодоггүй. Суралцах нь ихэвчлэн өөрчлөлтийг өөрчлөх, байгууллагын өөрчлөлтөд дасахад туслах арга болгон ашигладаг. Тиймээс зөвлөгөө өгөх үйл явцад зөвлөх менежерийн ажилтнуудад зориулсан сургалт семинар зохион байгуулдаг. Энэ дадлага нь заах ур чадвар, боловсруулсан сургалтын технологийг шаарддаг.

Шинжлэх ухааны ажил, зөвлөгөө нь хоорондоо холбоотой байдаг. Удирдлагын асуудалтай ажиллахдаа зөвлөх нь шинжлэх ухааны судалгааны үр дүнтэй танилцаж, тэдгээрийг ашиглах чадвартай байх ёстой. Жишээлбэл, аргыг санал болгохын өмнө тэрээр ижил төстэй нөхцөлд хэн нэгэн түүний хэрэглээг судалж үзсэн үү, ашигласан аргын сөрөг ба эерэг үр дагаварууд гэх мэтийг олж мэдэх хэрэгтэй. Тиймээс зөвлөх нь менежментийн чиглэлээр тэргүүлэх судлаачидтай холбоо барих ёстой бөгөөд энэ нь мэдээж практик, шинжлэх ухааны хөгжилд хувь нэмэр оруулдаг. Маш олон асуудлыг шинэ мэдлэг олж авахын тулд шинжлэх ухааны хөгжлийн тусламжтайгаар шийдэж болно.

Зөвлөгөө өгөх мэдээлэл нь маш чухал ач холбогдолтой бөгөөд сонирхож буй хүмүүсийн зан байдалд нөлөөлж, дүгнэлт хийж, түүний үндсэн дээр менежерийн шийдвэр гаргах чадвартай байдаг. Заримдаа үйлчлүүлэгч зөвлөхийн өмнө тавьдаг цорын ганц ажил бол үйлчлүүлэгчийг өөрт нь сонирхож буй асуудлын талаар мэдээллээр хангах явдал юм. Тиймээс эдгээр хөндлөнгийн оролцооны аргуудын тэнцвэр нь үйлчлүүлэгчдэд хамгийн сайн үр дүнг олж авах боломжийг олгоно.

Ажилтнуудын менежментийн чиглэлээр дараахь зөвлөх үйлчилгээнүүд шинэчлэгдэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй: ажиллагсдын үнэлгээ (боловсон хүчний аудит); семинар, сургалт явуулах; дасгалжуулагчийн менежерүүд болон топ менежерүүд; бенчмаркинг (хууль ёсны бизнесийн ухаан) болон бусад зөвлөхүүд төслийн менежментийн технологийг идэвхтэй ашигладаг; асуулт асуух, ярилцлага хийх, социологийн иж бүрэн судалгаа, хяналт, аудит хийх; сургалт, дасгалжуулагчийн хуралдаан, түүнчлэн фокус бүлгийн элементүүд орно. Бүлгийн хэлэлцүүлэг, багийн харилцааны оношлогоо, нийгэм-сэтгэлзүйн элементүүд, тусгал, зохион байгуулалтын сургалт, хувь хүний \u200b\u200bөсөлтийн бүлгүүд хурдан үр дүнд хүрнэ. Кравцова Н. Боловсон хүчний зөвлөгөө / Н.Кравцова. - Эрхүү, БШУЭГ, 2003 .-- S. 35.

Нарийн төвөгтэй асуудлуудыг шийдэх технологи, хүссэн ирээдүйгээ загварчлах технологи болон бусад олон зүйл түгээмэл болж байна. Асуудлыг шийдвэрлэх явцад бүлгийн асуудлыг шийдэх технологийг ашигладаг бөгөөд журам нь тодорхой арга хэмжээ, эцэст нь асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн; нөхцөл байдлын оношлогоо; асуудлын талаархи мэдэгдэл; зорилго тавих; шийдвэр гаргах; төсөл боловсруулах; хэрэгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах.

Ажилтнуудыг сонгохдоо зөвлөх компаниудын ашигладаг гол технологи бол гүйцэтгэх ажилтан (өндөр чанартай элсүүлэх) ба гүйцэтгэх удирдлага (өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг шууд хайх) юм.

Зөвлөхүүд нь үйлчлүүлэгчдэд нэр дэвшигчдийг шалгах, үнэлэхэд тусалдаг. Үүнийг ярилцлага, сэтгэлзүйн тест, чадварын шалгалт, үнэлгээний төвүүдээр дамжуулан хийх, бүх зөвлөмжийг сайтар шалгаж үзэх замаар хийдэг. Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчнийг сонгох, гэрчилгээжүүлэх, үнэлэх зорилгоор компьютерийн психометрийн туршилтыг боловсруулж түгээж байна.

Хүний нөөцийн зөвлөхүүдийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг зарчмуудаас голлон тодорхойлдог бөгөөд хэрэгжүүлэх нь тэдний хувьд заавал байх ёстой.

Мэргэжлийн чадамжийн зарчим (мэргэжлийн ур чадварын түвшний зөвлөхүүдийн тасралтгүй нэмэгдүүлэх);

Үйлчлүүлэгчийн ашиг сонирхлыг нэн тэргүүнд тавих зарчим (одоогийн үйлчлүүлэгчдийн хүсэл сонирхол нь хуучин үйлчлүүлэгчдийн болон өөрсдийнхөө сонирхлоос өндөр байдаг);

Бие даасан байдал, бодитой байдлын зарчим (хараат бус сэтгэлгээ, бие даасан зан байдал нь зөвлөхөд ашиг сонирхлын зөрчил, бусдын сөрөг нөлөөлөлгүйгээр шударга бус үзэл бодлоо илэрхийлэх боломжийг олгодог);

Шинжлэх ухааны зарчим (шинжлэх ухааны сүүлийн үеийн ололт амжилтыг ашиглах).

Дүгнэлт

Ийнхүү байгаль орчны хурдацтай өөрчлөгдөж буй байдал, бизнесийн янз бүрийн салбарт өрсөлдөөн нэмэгдэх нь компанийн менежерүүдэд хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментэд өндөр шаардлага тавьдаг.

Энэ ажилд хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөх үйлчилгээний онцлог, хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээг хөгжүүлэхэд ашиглах онолын шинжилгээ хийсэн. Дараахь асуудлыг шийдвэрлэв.

Зөвлөгөө өгөх чанар, агуулга, түүний боловсон хүчний тогтолцоонд байр сууриа судлах;

Зөвлөмж өгөх зорилго, зорилт, үе шатыг тодорхойлсон болно.

Ажилтны зөвлөгөө өгөх нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн, мэргэшсэн аж ахуйн нэгж, байгууллагуудын захиалгаар хийгддэг үйл ажиллагаа бөгөөд үүний үр дүнд үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх зөвлөмжийг боловсруулдаг.

Ажилтнуудын менежментийн чиглэлээр ажилладаг зөвлөхүүдийн гол ажил бол байгууллагын хүний \u200b\u200bнөөцийг татах, ашиглах үйл ажиллагааг оновчтой болгоход менежерүүдэд туслах явдал юм.

Иймээс хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөөг үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдийг сайжруулах, нийгэм, сэтгэлзүйн орчныг оновчтой болгох, ажилтнуудын урам зоригийг бэхжүүлэх зорилгоор оношлогоо, шаардлагатай бол аж ахуйн нэгжийн (байгууллагын) зохион байгуулалтын бүтэц, / эсвэл соёлыг залруулах зохион байгуулалт, сэтгэлзүйн арга хэмжээний систем гэж тодорхойлж болно.

ОХУ-д хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөх үйлчилгээний онцлогийг судалсан. Оросын эдийн засгийн шинэчлэл нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөх үйлчилгээ авах эрэлт нэмэгдэж, өргөжихөд хүргэсэн. Бидний хийсэн шинжилгээнд үндэслэн мэргэжлийн зөвлөхүүд тулгамдаж буй асуудлуудыг тодорхойлж, шийдвэрлэх арга замыг хайж олох болно.

Зөвлөхийн зан үйлийн хоёр үүргийг ялгадаг: нөөцийн зөвлөх - мэргэжлийн боловсон хүчний өнөөгийн байдлын үзлэг, боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг санал болгох; үйл явцын зөвлөх - үүссэн алгоритмын хүрээнд бие даасан үйл ажиллагаанд асуудлыг шийдвэрлэх үйл явцыг зохион байгуулах, байгууллагын ажилчдыг сургах.

Аливаа зөвлөх төслийн үндсэн үе шатууд багтдаг: оношлогоо (бэрхшээлийг тодорхойлох); асуудлын шийдлийг боловсруулах; компанийн практик үйл ажиллагаанд шийдлийг хэрэгжүүлэх. Өргөтгөсөн хэлбэрээр хоёр үе шатыг ялгаж болно.

Эхний шатанд нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ хийж, асуудлыг шийдвэрлэх үндсэн стратеги тодорхойлогдоно;

Хоёрдахь шатанд тодорхой журам боловсруулж, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулж, ажилчдыг өөрсдийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд эдгээр арга хэмжээг ашиглах сургалтанд хамруулж, менежерүүд нь зохион байгуулалтын журмын шинэ арга хэмжээнүүдийн системийг удирдахад сургаж байна.

Зөвлөх, үйлчлүүлэгчийн сургалт нь харилцан холбоотой байдаг ч заримдаа үйлчлүүлэгч зөвлөхийнхөө юу заадагийг ойлгодоггүй. Зөвлөх нь зөвлөлдөх үйл ажиллагааны чиглэлээр сургалт семинар зохион байгуулдаг.

Одоогийн байдлаар дараахь зөвлөх үйлчилгээг шинэчилж байна: Ажиллаж буй ажилтнуудын үнэлгээ (боловсон хүчний аудит); семинар, сургалт явуулах; дасгалжуулагчийн менежерүүд болон топ менежерүүд; бенчмаркинг ба бусад

Үүний зэрэгцээ, зөвлөхүүд төслийн менежментийн технологийг идэвхтэй ашигладаг; социологийн иж бүрэн судалгаа, аудит хийх; сургалт гэх мэт. Үр дүнтэй үр дүнг бүлгийн хэлэлцүүлэг, багийн харилцааны оношлогоо, нийгэм-сэтгэлзүйн, тусгал, зохион байгуулалтын сургалтын элементүүд авчирдаг.

Хүний нөөцийн зөвлөхүүдийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг зарчмуудаас голлон тодорхойлдог бөгөөд хэрэгжүүлэх нь тэдний хувьд заавал байх ёстой.

Ашигласан эх сурвалжийн жагсаалт

1. Анисимов В.М. Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ ба менежмент: практик гарын авлагын боловсон хүчин / V.M. Анисимов. - М .: ХК "Эдийн засаг" хэвлэлийн газар, 2003. - 704 х.

2. Арефьева Н. Боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх нь юу вэ? Удирдлагын зөвлөх. Мэргэжлийн үйлчилгээний зах зээлийн удирдамж / Н.Арфиева. - М.: Коммерсант XXI, Альпина Нийтлэгч, 2002 он.

3. Блинов А.О. Менежментийн зөвлөгөө / A.O. Блинов, В.А. Дрезвянников. - М .: Дашков ба К, 2013 .-- 212 х.

4. Григорьева Н.Н. Байгууллагын зөвлөгөө өгөх. Сургалтын курс / N.N. Григорьева. - М.: MIEMP, 2010 .-- 36 х.

5. Егоршин А.П. Ажилтны менежментийн үндэс: сурах бичиг. тэтгэмж / A.P. Егоршин. - М .: INFRA-M, 2011 .-- 352 х.

6. Ефремов В.С. Зөвлөх үйл ажиллагаа: Сурах бичиг / V.S. Ефремов. - М.: Юрайт-Хэвлэлийн газар, 2012 .-- S. 70.

7. Зилберман М. Зөвлөгөө: арга, технологи / М. Зилберман - Санкт-Петербург: Петр, 2007. - 432 х.

8. ОХУ-ын зөвлөхүүдийн газрын зураг // Аудитор. - 2011. - № 3. - S. 18-22.

9. Klopotovskaya P.V. Ажилтнуудын менежментийн чиглэлээр зөвлөгөө өгөх эрэлт / P.V. Klopotovskaya, T.V. Лукьянова // Боловсон хүчин. - 2013. - № 8.- S. 124-132.

10. Klopotovskaya P.V. Ажилтнуудын зөвлөгөө: агуулга ба агуулга / P.V. Клопотовская // "Хүмүүнлэгийн, нийгэм-эдийн засаг, нийгмийн шинжлэх ухаан" шинжлэх ухааны сэтгүүл. - 2012. - № 5.

11. Корнюшин В.Ю. Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх. Боловсролын-арга зүйн цогцолбор / V.Yu. Корнюшин. - М.: MIEMP, 2010 .-- 86 х. S. 12.

12. Кравцова Н. Боловсон хүчний зөвлөгөө / Н.Кравцова. - Иркутск: BSUEP, 2003 .-- 223 х.

13. Кубр М. Менежментийн зөвлөгөө: мэргэжлээр танилцуулах / М. Кубр. - М .: Планум, 2006 .-- 977 х. С.404-406.

14. Кудрявцева E.I. Хүний нөөцийн менежмент / E.I. Кудрявцева. - Санкт-Петербург: МИПК хэвлэлийн газар, 2008 .-- 293 х. - S. 254-261.

15. Лукьянова Т.В. Боловсон хүчний ажилд инновацийн менежмент: сургалтын гарын авлага / T.V. Лукьянова нар: М.: Ирээдүй, 2012. - P.12.

16. Маринко Г.И. Менежментийн зөвлөгөө: Сурах бичиг. pos. / Г.И. Маринко. - М .: INFRA-M, 2009 .-- 381 х.

17. Терекова Г.И. Ажилтны менежмент: Боловсролын-арга зүйн цогцолбор / G.I. Терекова. - Тамбов: ТИСТ, 2010 .-- 46 х.

18. Токмакова Н.О. Менежментийн зөвлөгөө өгөх үндэс: Сурах бичиг / N.O. Токмакова. - М .: MGUESI 2004. - 226 х.

19. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. оюутнуудад зориулав / Ed. БАС БИ. Кибанова.- М: INFRA-M, 2009 .-- 638 х.

20. Ажилтны менежмент: Сурах бичиг / Ed. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Эрема. - М .: Эв нэгдэл-Дана, 2009 .-- 560 х. С. 238-248.

21. Целютина Т.В. Хүний нөөцийн менежментийн талаар зөвлөгөө өгөх чиглэл, технологи / T.V. Целютина // Эдийн засаг ба менежмент: асуудал ба хөгжлийн чиг хандлага. - Ярославль. - 2011. - № 12. - 103 х.

22. Цытарова Т.Е. Удирдлагын зөвлөгөө: лекцийн текст / Т.Е. Цытарова. Уу? Ульяновск: UlSTU, 2009.? 63 сек

Төстэй баримт бичиг

Орчин үеийн Орос улсад ажилд авах агентлаг байгуулах. Ажилд авах агентлагийн үйл ажиллагааны товч танилцуулга. Хүний нөөцийн зөвлөхийн зорилго, зорилго. Ажилд авах агентлагийн төрөл, тэдгээрийн хөгжил. Ажилд авах технологи: гүйцэтгэх ажил хайх; сонгон шалгаруулалтад хамрагдах.

хугацаатай цаас, 1/17/2010 нэмсэн


Ажилтнуудын зөвлөгөө: ойлголт, мөн чанар, агуулга. ОХУ-д хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөх үйлчилгээг хөгжүүлэх. Аутсорсингыг зөвлөх арга болгон ашигладаг. ОХУ-ын төрийн байгууллагууд болон нутгийн өөрөө удирдах ёс дахь захиргааны үйл явцыг оновчтой болгох.

хугацаатай баримт бичгийг 2013 оны 06-р сарын 26-ны өдөр нэмж оруулав


Байгууллагын удирдлагын тогтолцоонд хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх үүрэг. Зах зээлийн харилцааны нөхцөлд байгууллагын ажилтнуудын ахисан түвшний сургалт, мэдлэг, чадварыг дээшлүүлэх сургалтыг ашиглах. Ажилчдын гэрчилгээжүүлэх ойлголт, арга, шалгуур.

хугацаатай баримт бичиг, 2015 оны 12-р сарын 26-ны өдөр нэмж оруулсан


Хүний нөөцийн менежментийн тухай ойлголт; хүний \u200b\u200bкапиталын хэмжилт. Хүний нөөцийн үйлчилгээний үүрэг; байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл. Орчин үеийн боловсон хүчний технологийн онцлог. Ажилтнуудын түрээсийн давуу болон сул талууд.

хугацаатай цаас, 2014 оны 11-р сарын 8-ны өдөр нэмж оруулсан


Байгууллага дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн тухай ойлголт. Хүний нөөцийн стратеги боловсруулах онцлог. Байгууллагын боловсон хүчний аудит хийх. KAMPRZ ХК-ийн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн стратеги, тактикийг боловсруулах онцлог.

хугацаатай баримт бичиг, 2014 оны 08/29-ний өдөр нэмж оруулсан


Сонгууль явуулахдаа улс төрийн зөвлөх үйлчилгээ эрхэлж буй мэргэжилтнүүдийн үүрэг, тэдгээрийн ангилал. Улс төрийн зөвлөх мэргэжилтнүүдийг сонгох оновчтой шалгуур. Амжилттай улс төрийн кампанит ажлын үзүүлэлтүүд. ОХУ дахь улс төрийн зөвлөх үйлчилгээний онцлог.

хураангуй, 2009 оны 12-р сарын 7-ны өдөр нэмэгдсэн


Боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн технологи. Хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээний хамгийн чухал хэлбэрүүдийн нэг болох гадаа байрлуулах. Нидерландын Вант Улсын статистик "хөрөг". Уян хатан байдал - хөдөлмөрийн зах зээлийн уян хатан бодлого. Хөдөлмөрийг үр дүнтэй зохион байгуулах.

хугацааны баримт бичгийг 2014 оны 11-р сарын 26-ны өдөр нэмж оруулав


Ажилтнуудыг урамшуулах арга зам, нийгмийн үйлчилгээ үзүүлэх. Шинэ ажилчдыг татах арга. T.D-ийн жишээн дээр ажиллагсад ба зар сурталчилгааны кампанит ажлын харилцаа холбоо. "Максидом". Хүний нөөцийн зөвлөгөө, түүний боловсон хүчний менежмент дэх үүрэг. Боловсон хүчний үнэлгээний арга.

хугацаатай баримт бичиг, 05/02/2009 онд нэмж оруулсан


Гол ойлголтууд: зохион байгуулалт, боловсон хүчин, байгууллагын соёл, удирдлага. Хамтарсан үйл ажиллагааны хэлбэрийн хувьсал ба боловсон хүчний менежментийн хэлбэр. Боловсон хүчний үйлчилгээний хөгжлийн түүх. Ажилтнуудыг удирдах технологи, арга зүй. Ажилчдын дасан зохицох.

судалгааны гарын авлага нь 2012 оны 05-р сарын 18-ны өдөр нэмэгдэв


Удирдлагын зөвлөх (зөвлөх) ойлголт. Мэргэжлийн зөвлөхүүдийн үйл ажиллагааны арга зүйн үндэс. Гадаад ба дотоод зөвлөх тусламж. Зөвлөгөө өгөх үйл ажиллагааны үндсэн үүрэг, түүний үндсэн үе шатуудын тодорхойлолт.

Мэдээллийн санд сайн ажлаа илгээгээрэй. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдээллийн баазыг судалгаа, ажил дээрээ ашигладаг оюутан, аспирант, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Http://www.allbest.ru/ дээр байрлуулсан

Танилцуулга

Орчин үеийн эдийн засгийн дэлхийн өөрчлөлт - мэдээлэлжуулалт, даяаршил, олон улсын өрсөлдөөн - шинэ сорилт, менежмент нь улам бүр төвөгтэй асуудлыг шийдэж байна. Нөөцийн менежментийн гол, хамгийн хэцүү байгууллага бол боловсон хүчин юм.

Үйлдвэрлэлийн дараахь хөгжилтэй холбоотой өөрчлөлтүүд нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн хэлбэр, арга хэлбэрийн үндсийг өөрчлөхөд хүргэдэг бөгөөд энэ нь боловсон хүчний менежментийн арга, арга барилыг байнга сайжруулах шаардлагатай болдог. Сүүлийн жилүүдэд байгууллага дахь хүмүүсийн зан төлөв, ажилчдын хувь хүний \u200b\u200bболон бүлгийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг нэмэгдүүлэх арга барилыг шинжлэхэд ашигладаг олон онол, зарчим гарч ирэв. Үүний зэрэгцээ, өнөөдөр байгууллагын бүтэц, функциональ бүрэлдэхүүнийг нэмэгдүүлэх, улам хүндрүүлэх тодорхой хандлага ажиглагдаж байгаа бөгөөд энэ нь боловсон хүчний менежментийн илүү үр дүнтэй хэлбэр, аргыг нэвтрүүлэх хүсэлтийг зайлшгүй гаргах болно. Мэргэжилтнүүд илүү боловсролтой, мэргэшсэн боловсон хүчин болж, илүү сайн мэдээлэлтэй болж, тэдний эрхийг илүү сайн мэддэг, ажил эрхлэлт, амьдралын хэрэгцээ дээшилсэн, үнэлэмжийн тогтолцоо эрс өөрчлөгдсөн. Ажилтнуудын менежментийн чиглэлээр ажилладаг зөвлөхүүдийн гол ажил бол байгууллагын хүний \u200b\u200bнөөцийг татах, ашиглах үйл ажиллагааг оновчтой болгоход менежерүүдэд туслах явдал юм.

Макро эдийн засгийн түвшинд нийгэм, эдийн засаг, шинжлэх ухаан, техник, технологийн байнгын хөгжил нь хөдөлмөрийн агуулга, чанарын хувьд шинэ ажлын байр бий болох, ажилчдын боловсрол, мэргэшлийн түвшин өөрчлөгдөх, шинэ мэргэжил, мэргэжил үүсэх, ажилчдын чанарын шинж чанар өөрчлөгдөх шалтгаан болж байна. Микро эдийн засгийн түвшинд явагдаж буй өөрчлөлтүүд нь боловсон хүчний менежментийн асуудалтай уялдуулан шинэлэг асуудлын нөхцөл байдлыг цаг тухайд нь тодорхойлох шаардлагатай байдаг. Үүнтэй холбоотой үүсч буй бэрхшээлүүдийн дотроос шинэ үйлдвэрлэлийн техникийн түвшин ба одоо байгаа боловсон хүчний чадварын түвшин, боловсон хүчнийг чанарын хувьд шинэ түвшинд хүргэх ажил, энэ ажилд зориулсан боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний сургалтын түвшин, ажилчдын мэргэшлийн түвшин, сэдэл, түвшин, зохион байгуулалтын бүтэц хоорондын зөрчлийг тэмдэглэж болно. хэрэгжүүлэх стратеги ба бусад. Лукьянова Т.В. Боловсон хүчний ажилд инновацийн менежмент: сургалтын гарын авлага / T.V. Лукьянова нар: М.: Ирээдүй, 2012. - P.12. Эдгээр зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог байнга сайжруулах, байгууллагын удирдлага, боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн чиглэсэн үйл ажиллагааг байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн зорилтод нийцүүлэн мэргэжилтнүүдийн зөвлөхүүдээс гаргадаг байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн зорилгын дагуу шинэчлэх шаардлагатай байна.

Тиймээс боловсон хүчний зөвлөгөө нь тухайн байгууллагын хөгжлийн стратеги, зорилтын дагуу боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бий болгох, боловсронгуй болгоход чиглэсэн цогц арга хэмжээ бөгөөд бүх шатны менежерүүдийн боловсон хүчний ажлыг боловсон хүчний менежментийн нэгдсэн системд нэгтгэх замаар боловсон хүчний бодлогоо эрс өөрчилж чаддаг.

Дүрмээр бол энэ асуудлыг боловсон хүчний менежментийн ажилд авч үздэг бөгөөд үүний дотор Т.Ю. Базарова, О.С. Vikhansky, A.I. Наумова, О.К. Платова, В.И. Лунева, Н.Н. Treneva, I.P. Герчиков, В.К. Тамбовцева, Г.Н. Чернецова. Үндсэндээ боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх асуудлууд үе үе хэвлэгддэг.

Курсын ажлын зорилго нь байгууллагын боловсон хүчний менежмент дэх хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө (зөвлөх) үүргийг судлах явдал юм.

Ажлын явцад эдгээр зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэв.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх ойлголтыг тодорхойлж, Орос улсад хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх хөгжлийн чиг хандлагыг тодорхойлох;

Аутсорсингийг боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх арга болгон тодорхойл.

Төрийн болон орон нутгийн засаг захиргааны байгууллагуудад аутсорсинг ашиглах онцлогийг дэлгэрүүл.

Энэхүү бүтээл нь танилцуулга, үндсэн хэсгийн хоёр бүлэг, дүгнэлт, ашигласан эх сурвалжийн жагсаалт, толь бичиг зэргээс бүрдэнэ.

1. Боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх ажлын онолын үндэс

1.1 Ньhadrovo байсанэ  зөвлөгөө өгөхe: ойлголт, мөн чанар, агуулга

Аж ахуйн нэгж бүр өөрийн бааз дээр хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтэстэй байдаг. Ийм хэлтэс нь аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа бүх хүмүүсийг бүртгэх, ажилд авах, ажлаас халах, амралт, бизнес аялалд явуулах, сурталчилгаа хийх, нэг хэлтэсээс нөгөөд шилжүүлэх, хөдөлмөрийн болон журмын хуульд оруулсан өөрчлөлтийг хянах. Эдгээр бүх асуудлууд нь HR зөвлөгөө өгөх, эсвэл HR зөвлөгөө өгөх ажлыг хялбарчилж чадна.

Үйл ажиллагааны нэг төрөл болох HR зөвлөгөө өгөх нь HR зөвлөгөө өгөх үйл ажиллагаа нь одоогоор Орос улсад институцчлалын шатанд явагдаж байгаа бөгөөд бизнесийн нэг хэлбэр нь бизнесийн үйлчилгээний зах зээлийн улам бүр мэдэгдэхүйц сегмент болж байгаа нь боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд шаардлагатай байгууллагуудыг илтгэдэг. HR зөвлөгөө өгөх (HR consulting) гэж юу вэ, эмч, эрдэмтэд үүнийг хэрхэн тодорхойлдог вэ?

Ихэнх зохиогчид, зөвлөгөө, зөвлөгөө өгөх нь ижил утгатай гэж үздэг. Тиймээс Н.Арфиева тэмдэглэв: - үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдийг сайжруулах, нийгэм, сэтгэлзүйн орчныг оновчтой болгох, ажилтнуудын урам зоригийг сайжруулах зорилгоор оношлогоо, шаардлагатай бол аж ахуйн нэгжийн (байгууллагын) зохион байгуулалтын бүтэц, / эсвэл соёлыг залруулах зохион байгуулалт, сэтгэлзүйн арга хэмжээний тогтолцоо. Арефьева Н. Боловсон хүчний талаар зөвлөгөө өгөх нь юу вэ? / Н.Арфиева // ACG “Юу хийх вэ” зөвлөгөө. - SPb., 2002. [Цахим нөөц] Хандалтын горим: http://www.aup.ru/articles/personal/3.htm

HR-ийн зөвлөх дор ажилладаг ProfBuh группын мэргэжилтнүүд аж ахуйн нэгжийн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн салбарт тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг ойлгодог. Klopotovskaya P.V. Зах зээлийн дэд бүтцийн чухал элемент болох боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зөвлөх үйл ажиллагаа явуулдаг / P.V. Клопотовская // Казань Шинжлэх ухаан. - 2010. - № 9. Дугаар. 1 .-- S. 73 - 77.

Мэргэжилтнүүд HR-capital Kubr M. Менежментийн зөвлөгөө: мэргэжилтэй танилцах / М. Кубр. - М .: Планум, 2006. - P.404. Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх нь бизнесийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх зорилгоор хүний \u200b\u200bкапиталын менежментийн чиглэлээр тэргүүлэх менежерүүдийн өмнө тулгамдаж буй асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбогдсон үйл ажиллагааны төрөл гэж тодорхойлдог.

Хүний зөвлөх (HR consulting, HR consulting, HR consulting) нь боловсон хүчний бүтээмж, үр ашгийг дээшлүүлэх зорилгоор хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн чиглэлээр тэргүүлэх менежерүүдийн өмнө тулгамдаж буй асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбогдсон үйл ажиллагааны нэг төрөл бөгөөд энэ нь практик зөвлөмж боловсруулахад оршино. Хүний нөөцийн үйлчилгээний үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний оношлогоо хийх, менежментийн шинжлэх ухааны арсенал дахь судалгааны аргыг ашиглан боловсон хүчний ажилд үүсч буй бүх асуудлыг шийдвэрлэх Би бол. Хит. by Klopotovskaya P.V. Ажилтнуудын зөвлөгөө: агуулга ба агуулга / P.V. Клопотовская // Хүмүүнлэгийн, нийгэм-эдийн засаг, нийгмийн шинжлэх ухаан. - 2012. - № 5. - S. 56.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх (зөвлөх) зорилго нь үйлчлүүлэгч байгууллагыг хүний \u200b\u200bнөөцтэй ажиллах хамгийн сүүлийн үеийн, үр дүнтэй арга замаар хангах явдал юм.

Энэ төрлийн зөвлөх үйлчилгээ нь боловсон хүчний үйлчилгээтэй холбоотой чиг үүргийг хангахад чиглэгддэг.

Боловсон хүчний салбарт аж ахуйн нэгжийн стратеги боловсруулах;

Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний үйлчилгээ бий болгох;

Аж ахуйн нэгжийн соёлыг төлөвшүүлэх;

Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг бий болгох;

Боловсон хүчин хайх, сонгох, дасан зохицох;

Цалин, урамшууллын тогтолцоо, биет бус сэдлийн тогтолцоог хөгжүүлэх;

Боловсон хүчний сургалт, боловсрол, гэрчилгээ;

Ажилтнуудын менежментийн чиглэлээр тусгай судалгаа, үнэлгээ хийх.

Бусад төрлийн зөвлөгөөний нэгэн адил ажилтнуудын зөвлөгөөг хоёр парадигм дотор хийж болно.

1) нөөцийн хувьд - зөвлөх нь байгууллагын мэргэжлийн болон боловсон хүчний чадавхийн өнөөгийн байдлыг судалж, боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх тодорхой шийдлийг санал болгодог;

2) үйл явцын талаар - зөвлөх нь мэргэжлийн боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх үйл явцыг зохион байгуулж, байгууллагын ажилчдыг бие даан шийдвэрлэх сургалт зохион байгуулдаг.

Ажлын парадигмын сонголтыг дүрмийн дагуу зөвлөх өөрөө өөрөө, хамгийн түрүүнд захиалгын онцлог, түүний эзэмшдэг мэргэжлийн хэрэгслээс тодорхойлдог. Ажилтнуудын зөвлөгөө өгөх захиалгын төрлийг даалгавар болон захиалгын асуудалд хувааж болно (Хүснэгт 1).

Хүснэгт 1 - Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх захиалгын төрөл

Захиалгын төрлийг тусгаарлах үндэс	Захиалгын төрлүүд
	даалгавар	захиалгын асуудал
Захиалагчтай зөвлөхтэй холбоо тогтоох зорилго	Тактик (тодорхой асуудлыг шийдэх)	Тактикийн эсвэл стратегийн (Асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай)
Захиалагчийн эцсийн зөвлөгөө өгөх бүтээгдэхүүний танилцуулгын тодорхой түвшин	Бүтээгдэхүүний тодорхой зөвлөгөөг нэрлэнэ	Хүссэн ирээдүйн дүр төрхийг тодорхойлдог.
Хэрэглэгчийн үндсэн хэрэгцээ	Асуудлын шийдэл	Асуудлыг шийдвэрлэх арга зам, арга хэрэгслийг эзэмшсэн байх

Нөөцийн зөвлөх парадигм нь ихэвчлэн даалгаврыг даалгавар болгон томъёолсон тохиолдолд хэрэглэгддэг бөгөөд үүнийг шийдвэрлэхийн тулд одоо байгаа хэрэгслийг сонгох, ашиглах шаардлагатай болно.

Үйл явцын талаар зөвлөгөө өгөх нь захиалгыг асуудал болгон тодорхойлоход хэрэглэгддэг бөгөөд зөвлөх нь үйлчлүүлэгчдийг боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх тусгай хэрэгслийг ашиглах сургах эсвэл тэр үед үүнийг шийдвэрлэх шинэ хэрэгслийг бий болгох ёстой. Ажилтны менежмент: Сурах бичиг / Ed. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Эрэмин. - М.: НҮБ, 2002. - S. 240-243.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх зөвлөл нь дараахь зорилтуудыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

1. Ажилчдыг сонгон шалгаруулах чиглэлээр: боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх, ажлын хариуцлагыг тодорхойлох, нэр дэвшигчийн эх үүсвэрийг тодорхойлох, боловсон хүчнийг сонгох технологи.

2. Шинэ ажилчдын дасан зохицох чиглэлээр: боловсон хүчний дасан зохицох, чиг баримжаа олгох хөтөлбөрийг бий болгох үйл ажиллагааны дараалал.

3. Боловсон хүчний үнэлгээний чиглэлээр: ажилчдыг үнэлэх ойлголт, арга, шалгуур, боловсон хүчний баталгаажуулалт.

4. Боловсон хүчний сургалт, хөгжлийн чиглэлээр: сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох, сургалтын тогтолцоог хөгжүүлэх, сургалтын арга хэмжээ зохион байгуулах.

5. Боловсон хүчний сэдэл чиглэлээр: хувь хүний \u200b\u200bболон бүлгийн сэдэл сэдвийг бий болгох.

6. Цалин хөлсний тогтолцооны салбарт: барилгын үндсэн зарчим, үе шат, уламжлалт болон уламжлалт бус урамшууллын систем.

7. Корпорацийн соёлыг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх чиглэлээр: соёлын хэлбэр, корпорацийн соёлыг бий болгох үе шатуудыг тодорхойлох.

8. Байгууллага дахь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг тодорхойлох, урьдчилан сэргийлэх, ажилчдын зөрчил, стрессийн түвшинг үнэлэх, зөрчлийг шийдвэрлэх зөвлөмж боловсруулах. Хэлэлцээ хийх.

9. Хүний нөөцийн удирдлагын чиглэлээр: Хүний нөөцийн баримт бичгийн бүтэц, боловсон хүчний хөдөлгөөний дүн шинжилгээ.

10. Хөдөлмөрийн эрх зүйн чиглэлээр: Хөдөлмөрийн тухай хууль (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) -ийн заалтыг дагаж мөрдөхөд баримт бичигт дүн шинжилгээ хийх. Ажлын байрны тодорхойлолт боловсруулах: бий болгох зорилго, эмхэтгэхэд тавигдах үндсэн шаардлага, зөвлөмж.

11. Аюулгүй байдлын салбарт: боловсон хүчин, түншүүдийн найдвартай байдлыг үнэлэх, худалдааны нууцыг хадгалах технологи.

12. Манлайллын хэв маягийг үнэлэх, багийг удирдан чиглүүлэх чадварыг тодорхойлох, бүлгийн динамик, хүмүүсийн хоорондын харилцааны нийгэм-сэтгэлзүйн оношлогооны үр нөлөөг үнэлэх.

13. Компанийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах чиглэлээр: Компанийн боловсон хүчний бодлогын өнөөгийн нөхцөл байдлын оношлогоо, боловсон хүчний менежментийн ерөнхий үзэл суртал, компанийн стратегийн зорилгыг биелүүлэхэд хамгийн тохиромжтой, компанийн стратегийн зорилгыг үндэслэн менежментийн хэв маягийг тодорхойлох (залруулах).

1.2 Хөгжил хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх орост

Сүүлийн жилүүдэд Орос улсад зөвлөх үйлчилгээ, хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх зах зээлийн байдал маш их ялгаатай байна. Энэ зах зээл дээр хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх нь тэргүүлэгч биш гэдгийг харуулж байгаа бөгөөд энэ үед шинэ чиг хандлага гарч ирэв. Мэдээллийн технологийн зөвлөхийн үнэ буурч, менежментийн зөвлөгөө, түүний дотор хүний \u200b\u200bнөөцийн өсөлт нэмэгджээ.

Орос улсад хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөх үйлчилгээг хөгжүүлэхэд боловсон хүчний хомсдол нэмэгдэж байна. Орос дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх хамгийн алдартай элемент Кайгородцева О.В. Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх үүрэг / О.В. Кайгородцева // "Эдийн засаг ба менежмент: асуудал ба хөгжлийн хэтийн төлөв" эрдэм шинжилгээний өгүүллийн цуглуулга. - Волгоград. - 2010. - 212 с .. байна элсүүлэх  эсвэл ажилтнуудыг сонгон шалгаруулахБайна. Энэхүү үйл ажиллагаа нь маргаангүй ач холбогдлын дагуу удаан хугацааны туршид нэлээд хөгжиж ирсэн бөгөөд энэ нь хувийн компаниуд дотроо төрөлжсөн хэлтэс хэлбэрээр, боломжит ажил олгогчийн шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн нөөцийг хайх, худалдах чиглэлээр мэргэшсэн боловсон хүчин агентлаг хэлбэрээр бий болжээ.

Энэхүү зах зээл нь маш том боловсорч гүйцсэн тул агентлагуудын дунд нарийн мэргэшлийн ажил нэлээд эртнээс явагдаж ирсэн: зарим нь зөвхөн борлуулалт эсвэл үйлдвэрлэлийн ажилтнуудыг сонгодог, зарим нь (ялангуяа гадаадын томоохон ажилд авах агентлагуудын салбарууд) зөвхөн Орос улсад үйл ажиллагаа явуулж буй барууны компаниудын хувьд өндөр стандартын боловсон хүчин нийлүүлдэг. гэх мэт.

Удаан хугацааны турш амжилттай хөгжиж, элсүүлэх сегменттэй төстэй мэргэшлийн чиглэлээр мэргэшсэн HR зөвлөхийн өөр нэг элемент бол уг сегмент юм. боловсон хүчний сургалт, ахисан түвшний сургалт (бизнесийн тодорхой чиглэлээр ажиллагсдын мэдлэг, ур чадварыг сайжруулах зорилгоор янз бүрийн чиглэлээр сургалт, сургалт, семинар зохион байгуулах). Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх чиглэлээр мэргэшсэн, мэргэжлийн бус аль аль нь маш олон компани байдаг бөгөөд энэ зах зээлд ажиллаж байгаа хүмүүс хангалтгүй сургалтаас болж тодорхой гомдол гаргахад хүргэдэг. Сургалтын компаниудын мэргэшсэн байдал нь үйлчлүүлэгчийн компанид (ихэнхдээ борлуулалт) бизнесийн тодорхой үйл ажиллагааг сайжруулахад чиглэгддэг.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх харьцангуй шинэ чиглэл бол энэ юм хувь хүний \u200b\u200bүнэлгээБайна. Компанид ажиллаж буй ажилчдын тоо хэдий чинээ их байх тусам менежер, эзэд нь ажилтан бүрийн мэргэшлийн түвшинг ойлгох, ингэснээр тэдгээрийн бодит ашиг тусын түвшинг ойлгоход хэцүү байдаг. Эдгээр параметрүүдийг тодруулахын тулд компанид хамгийн их үр дүнг авчирдаг ажилчдыг, тэдний ажлын тусгай хяналт, залруулга шаарддаг "эрсдлийн бүлгийн" ажилчдыг, түүнчлэн мэргэжлийн түвшин, хүсэл эрмэлзэл, ажилчдын "тогтворжуулагч" -ийг тодорхойлох боломжийг ажилтнуудад үнэлэх янз бүрийн аргууд байдаг. гүйцэтгэл нь доогуур, үүний үр дүнд компанийн ажилтнуудад засвар үйлчилгээ хийх нь алдагдал үүсгэдэг.

Боловсон хүчний үнэлгээний өгөгдлийн үндсэн дээр боловсон хүчний шийдвэрийг гаргадаг - ажилчдыг урамшуулах, албан тушаал ахих шатнаас дээшлүүлэх, ажилчдыг сургах, давтан сургах, ажлаас халах хүртэл шийдвэр гаргадаг. Үнэлгээтэй нягт уялдаатай байх нь боловсон хүчний зөвлөхүүдийн өөр нэг чиглэл болох аж ахуйн нэгж байгуулах явдал юм боловсон хүчний нөөцБайна. Мэдээжийн хэрэг, ийм үйлчилгээ, хамгийн түрүүнд дунд, том (ажилчдын тоогоор) аж ахуйн нэгжүүдэд эрэлт хэрэгцээтэй байдаг. Үүний мөн чанар нь ажилтнууддаа тогтмол үнэлгээ хийдэг компани нь одоогийн болон ойрын ирээдүйд дунд болон ахлах менежерийн албан тушаалд үр дүнтэй ажиллаж, ажиллах чадвартай ажилчдыг тодорхойлдог явдал юм. Ийнхүү компанийн "дотроос" ирээдүйн өсөлт, хөгжлийн үндэс суурийг тавьж, "боловсон хүчний цоорхой" үүсэхээс урьдчилан сэргийлж байна (ажилтныг ажлаас халсны дараа ажлын байраа бөглөх хүн байхгүй бөгөөд хөдөлмөрийн ерөнхий зах зээлд нэр дэвшигч сонгох шаардлагатай болно).

Саяхны санхүүгийн хямралын үр дүнд түүний хөгжилд ихээхэн түлхэц болсон боловсон хүчний зөвлөгөөний нэг чиглэл бол материаллаг болон материаллаг бус урамшууллын тогтолцоог оновчтой болгохажилчид. Энэхүү функцийн утга, утга нь ажилтнуудын цалингийн зардлын санхүүгийн үр ашгийг эцсийн үр дүнд анхаарч, тодорхой төвлөрүүлснээс шалтгаалан нэмэгдүүлэх, түүнчлэн эдгээр үр дүнг (борлуулалтын хэмжээ, ашигт ажиллагаа, зах зээлийн хувь хэмжээ гэх мэт) сайжруулахад түлхэц үзүүлэх явдал юм. компанид сэдэл өгөх схемийг бий болгох.

Алдартай, гэхдээ хямралын үр дүнд хөгжсөн хүмүүсийн дунд боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх чиглэлүүд хамгийн түгээмэл байдаг ажилчдын оновчлол  ажилтнуудтай зөрчилдөөнийг арилгах, урьдчилан сэргийлэх талаархи зөвлөмжүүдтэй нягт холбоотой. Дэлхийн эдийн засгийн өөрчлөлтийн үр дүнд олон аж ахуйн нэгж ажилчдынхаа тоог оновчтой болгохын тулд идэвхтэй арга хэмжээ авах шаардлагатай байсан (зөвхөн бууруулах төдийгүй функцийг дахин хуваарилах), үүний улмаас олон тооны хөдөлмөрийн зөрчилдөөн үүсч байсан нь нууц биш юм. Нэмж дурдахад идэвхтэй хөгжиж буй аливаа компани нь хөдөлмөрийн маргаан, зөрчилдөөний тоог ихэсгэх томоохон боломжийг олгодог тул эрчимтэй өөрчлөлтүүд, тэр ч байтугай эерэг өөрчлөлтүүд нь ажилчдын нөхцөл байдал, компаний хэлтсийн ажилчдын нөхцөл байдалд мэдэгдэхүйц өөрчлөлтийг өгдөг. Хүний зөвлөхийн дээрх үйл ажиллагаа нь компанид хамгийн бага алдагдалтай тулгарч буй болон зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Аутсорсинг чиглэлээр ажилладаг хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх

Сүүлийн үед идэвхтэй хөгжиж буй боловсон хүчний зөвлөхүүдийн өөр нэг үүрэг бол энэ юм боловсон хүчний бүртгэлийг удирдах, хянахБайна. ОХУ-ын боловсон хүчний хууль тогтоомж нь нэлээд төвөгтэй, ихэвчлэн зөрчилтэй тайлбартай байдаг нь нууц биш юм. Түүнчлэн жил бүр эдгээр асуудлаар аж ахуйн нэгжүүдэд хийсэн шалгалтын тоо нэмэгдэж байгаагаас гадна хуулиар тогтоосон хэм хэмжээг биелүүлээгүй тохиолдолд торгуулийн хэмжээ нэмэгдэж байна. Жижиг, дунд үйлдвэрлэл эрхлэгч ажилчдынхаа засвар үйлчилгээг зохих (өндөр) түвшинд авах чадвар нь үргэлж байдаггүй тул дээрх эрсдэлд өртдөг.

Ийнхүү боловсон хүчний салбарт гадны зөвлөгөөн манай оронд сүүлийн үед өргөн тархсан болжээ. Салбарын өсөлтийн шалтгаан нь олон янз байдаг бөгөөд гол нь:

1) Байгаль орчны өөрчлөлтийн өсөлтийн хурдацтай тул шинэ санаануудын хэрэгцээ улам бүр нэмэгдсээр байна. Үүний зэрэгцээ одоогийн бизнес эрхлэх нь компанийн менежерүүдэд зөвлөгөө хайх боломжийг олгодоггүй, учир нь тэд зөвлөхүүдийн анхаарлыг татдаг.

2) Мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээ компаниудад холбогдох чадвар бүхий зөвлөхүүд (ихэвчлэн хязгаарлагдмал хугацаанд) ашиглахыг зөвлөж байна.

3) Бизнес нь хөгжлийн бүтэцчилсэн аргачлалын ач холбогдлын талаархи ойлголт нь компани нь хурдацтай өсөлтийн үе шатанд, компани ирээдүйн замыг сонгох боломжтой болсон үед үүсдэг.

Үүнээс гадна, зөвлөхүүдийн оролцоог компанид байнгын ажилд авах боломжтой мэргэжлийн менежерүүдийн хомсдол үүссэнтэй холбон тайлбарлаж байна. Хүний нөөцийн удирдлага: Менежмент ба Зөвлөгөө / Ed. V.V. Щербиний. - М.: Иргэний нийгмийн бие даасан хүрээлэн, 2004. - S. 28.

1.3 Ньхүний нөөцийн аутсорсинг нь боловсон хүчний зөвлөх арга

Ажилтнуудын ажил нь одоо байгаа аливаа аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны зайлшгүй, салшгүй хэсэг юм. Аливаа үйл ажиллагаа эрхэлдэг компани ажилчдыг ажилд авдаг, халдаг, амралтаар эсвэл бизнес аялалд явуулдаг, тэднийг сурталчилж, албан тушаалаас нь чөлөөлдөг, шагналаар урамшуулдаг эсвэл өөр ажилд шилжүүлдэг. Эдгээр үйлдэл бүр нь заавал ажлын дэвтэр, захиалга, бусад баримт бичигт шаардлагатай оруулгатай болно.

Ажилтнуудын менежментийн зохистой тогтолцоо, боловсон хүчний бичиг баримтыг зөв хөтлөх, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх, сэдэл олгох хэрэгслийн талаар зөв ойлголттой байх, боловсон хүчний үнэлгээг зөв хийх нь боловсон хүчний менежментийг үр дүнтэй явуулах чухал хүчин зүйл бөгөөд үүний үр дүнд ажилтан бүрийн ажлын бүтээмж нэмэгдэж байна. Гэсэн хэдий ч эдгээр хэрэгцээг хангах нь туйлын хэцүү асуудал болж байна, ялангуяа хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэшсэн боловсон хүчин дутагдалтай байгаа үед.

Аутсорсинг (англиар аутсорсинг: гадаад эх үүсвэрээс) гэдэг нь тухайн бизнесийн үйл явц, үйлдвэрлэлийн чиг үүргийг тухайн чиглэлээр мэргэшсэн өөр компанид үйлчлүүлэх зорилгоор шилжүүлэх явдал юм. Аутсорсингын мөн чанар нь өмнө нь тухайн байгууллагаас гүйцэтгэж байсан тодорхой төрлийн үйл ажиллагааг мэргэшсэн гүйцэтгэгчдэд - гуравдагч талын байгууллагад шилжүүлэх, шилжүүлэх явдал юм.

Нэг удаагийн, эпизод, санамсаргүй байдлаар, эхлэл ба төгсгөлөөр хязгаарлагддаг үйлчилгээ, туслах үйлчилгээнээс ялгаатай нь ихэвчлэн аутсорсинг нь урт хугацааны гэрээний үндсэн дээр (дор хаяж 1 жил) бие даасан систем, дэд бүтцийн тасралтгүй үйл ажиллагааг мэргэжлийн дэмжлэг үзүүлэх чиг үүрэгт шилждэг. Бизнесийн үйл явц байгаа нь бусад төрлийн үйлчилгээ, захиалгын үйлчилгээнээс аутсорсинг хийх онцлог шинж юм. Энд аутсорсингыг хамтын ажиллагааны харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн хэлбэрүүдээс ялгах шалгуурыг зааж өгсөн болно: гаднах гүйцэтгэлд шилжсэн үйл ажиллагааны төрлийг байгууллагын ажилчид шууд хийх ёстой.

Аутсорсинг хийх чадвар нь өрсөлдөх чадварыг дээшлүүлэх төдийгүй байгууллагуудын маш их оршин тогтнох чухал шалгуур болдог. Бизнесийн өрсөлдөх чадварыг баталгаажуулах энэхүү чухал хэрэгслийг томоохон корпорациуд болон жижиг компаниуд идэвхтэй ашигладаг. Папирян Г. Олон улсын аутсорсинг: Оросын гадаад туршлага ба хэтийн төлөв / Г.Папирян // Эдийн засгийн бодлого. - 2009. - № 1. - S. 181.

Шаардлагатай тохиолдолд компаниудыг хүний \u200b\u200bнөөцийн аутсорсинггүйгээр хийх боломжгүй. Өөр чухал ажил шийдвэрлэхийн тулд хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүдийг ердийн ажлаас аврах; захиргааны зардлыг бууруулах; өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн шаарддаг шинэ төслийг хурдан эхлүүлэх; хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент, цалин хөлс гэх мэт чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн байхгүй байна. Орос улсад боловсон хүчнийг хайх, сонгон шалгаруулах, боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх, боловсон хүчний үнэлгээ, аудит, хүний \u200b\u200bнөөцийн удирдлага, цалин хөлс, хөдөлмөрийн зах зээлийн хяналт, ажилтнуудыг урамшуулах хөтөлбөр зэрэг ажилтнууд ихэвчлэн аутсорсинг хийдэг.

Ажилтнуудын аутсорсинг нь бүрэн эсвэл хэсэгчлэн байж болно. Энэ бүхэн нь компанийн хэрэгцээ, төслийн цар хүрээнээс (аутсорсинг нь боловсон хүчний горимыг хэр зэрэг хамардаг) хамаарна. Энэ нь зөвхөн байнгын дэмжлэг төдийгүй, боловсон хүчний үйлчилгээний янз бүрийн гэрээт ажлыг гүйцэтгэх боломжтой бөгөөд үүнд дүрмээр бол өндөр мэргэшсэн, гэхдээ ховор мэргэжилтэн шаарддаг нарийн мэргэжлийн чиг үүрэг багтдаг.

Ажилтнуудын аутсорсинг хийх онцгой тохиолдол бол компанийн ажилтнуудын бүртгэлийг бүртгэх, явуулах үүргийг бүрэн шилжүүлэх тохиолдолд гадны боловсон хүчний үйлчилгээ юм. Үүний зэрэгцээ аутсорсинг үйлчилгээ нь ажилтнуудын зөвлөх байгууллагын ажлын байрны тодорхойлолтод нийцүүлэн компанийн ажилтнуудын менежерийн үндсэн үүрэг, даалгаврыг биелүүлж байна гэсэн үг юм. Үүнд:

Боловсон хүчний бодлогын оновчтой зарчмуудыг боловсруулж, компанийн ажилтнуудад хүргэх;

Компанийн ажилтнуудын хэрэгцээг төлөвлөх, ажилтнуудын боломжит болон бодит зардлыг тодорхойлох;

Шаардлагатай тооны ажилчдын анхаарлыг татах боломжийг хангах;

Ажилтнуудыг хайх, сонгон шалгаруулах ажлыг зохион байгуулах, байгууллагын бүтэц, зорилтыг харгалзан боловсон хүчний эрэл хайгуул хийх явцад нэгжүүдтэй харилцах журмыг хэрэгжүүлэх;

Сул орон тооны талаархи мэдээллийг түгээх оновчтой сувгуудыг сонгох (боловсон хүчин сонгох сайт, хэвлэлийн газар, сэдэвчилсэн болон тусгай порталууд);

Нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах үйл явцыг ярилцлага, тестээр дамжуулан байгуулах;

Шинэ ажилтны дасан зохицох үйл явцыг зохион байгуулах, хянах;

Туршилтын хугацаанд багшийн ажилд хяналт тавих;

Компанийн соёлд шинэ ажилчдыг татан оролцуулах, компанийн боловсон хүчний бодлоготой танилцах;

Орон тоог бууруулах үндэслэл, хэрэгжүүлэх;

Компанид ажиллаж байгаа ажилчдын сэтгэл ханамжийг судлах;

Үнэлгээ, гэрчилгээжүүлэх ажлыг зохион байгуулах;

Үнэлгээний үр дүнгийн талаар ажилчдын санал хүсэлтийг хангах;

Хэлтсийн дарга, ажилтнуудаас сургалтанд хамрагдах өргөдлийг цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх;

Хувь хүний \u200b\u200bболон компанийн сургалтын хуваарийг гаргаж, хэрэгжилтийг хангах;

Компанийн соёл, багаар ажиллах чадварыг хадгалах компаний арга хэмжээг зохион байгуулах;

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын нягтлан бодох бүртгэл: ажлын номыг хүлээн авах, бөглөх, хадгалах; ажлын дэвтэр хөтлөх, ажилчдын хувийн бүртгэл хөтлөх, ажилтнуудыг элсүүлэх, халах, шилжүүлэх тушаалтай танилцуулах;

Ажилчдыг элсүүлэх, шилжүүлэх, ажлаас халах тухай тушаалын ажлыг цаг тухайд нь гүйцэтгэх, цалингийн тооцоог тооцох зорилгоор нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шаардлагатай мэдээллээр хангах;

Хөдөлмөрийн одоогийн хууль эрх зүйн асуудлаар ажилчдад зөвлөгөө өгөх.

Хүний нөөцийн аутсорсингын чиглэлээр үйлчилгээ түргэн тархаж байгаа нь тухайн компанийн энэхүү бизнес загварыг ашиглахаас хүртэх ашиг тусын дагуу хийгддэг.

Бизнесээ үндсэн чиглэлд төвлөрүүлэх чадвар;

Энэ эсвэл бусад үйл явцыг хамгийн их үр ашигтайгаар зохион байгуулах шилдэг мэргэжилтнүүдийг татах чадвар;

Ажилтнуудынхаа зардлыг бууруулах, үр ашигтай, өндөр чанартай үйлчилгээ авах чадвартай байх;

Гадны үйлчилгээ үзүүлэгч нь үүрэг даалгавартай холбоотой ихэнх эрсдлийг хариуцдаг;

Аливаа чиг үүргийн аутсорсинг нь зохион байгуулалт нь хөгжөөгүй зохион байгуулалттай фирмүүдийг зохион байгуулах, зохион байгуулах үйл явцыг өдөөдөг.

Нэмж хэлэхэд, хэрэв аутсорсинг үйлчилгээ муу ажилласан бол бүрэн цагийн ажилтнаа халахаас илүүтэйгээр гуравдагч этгээдийн байгууллагатай байгуулсан гэрээг цуцлах нь илүү хялбар болно. Үйлчлүүлэгч нь учирсан хохирлын нөхөн төлбөрийг шаардах эрхтэй бөгөөд энэ нь ажилтнуудаа ашиглах үед хасагддаг.

Дүрмээр бол боловсон хүчний аутсорсинг хийх гэрээг нэг жилийн хугацаатай байгуулдаг бөгөөд түүний өртөг нь мэргэшсэн мэргэжилтний цалингийн хэмжээтэй уялддаг боловч энэ төрлийн үйлчилгээ нь дотоод хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас эдийн засгийн хувьд мэдэгдэхүйц их ашиг олох боломжтой юм. Хүснэгт 2-т өөрийн боловсон хүчнийг хадгалах зардлыг тооцох, түүнийг ажилтнуудын зөвлөлдөх гэрээний өртөгтэй харьцуулах жишээг харуулав.

Хүснэгт 2 - Компанид хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх эдийн засгийн үр өгөөж

	Москвад нэг компанид сард 45,000 рубль цалинтай туршлагатай боловсон хүчний менежерийг засварлах зардал	Жилийн зардал, үрэх.
	Мэргэжилтнүүдийн цалин
	Цалингийн татвар
	Сургалтын зардал, нийгмийн багц, баталгаа
	Ажлын байр байрлуулах байрны түрээсийн төлбөр (ажлын доод тал нь 6 мкв / уулзалтын өрөө 10 мкв)
	Харилцаа холбооны төлбөр (утас, интернет) дунджаар
	Суурь аутсорсингын зардал
	Жилийн хадгаламж:

Тиймээс боловсон хүчний зөвлөгөөний үеэр бие биенээ бизнесийн чанарын хувьд органик байдлаар нөхдөг боловсон хүчнийг сонгон, үүрэг, эрх мэдлийг хооронд нь зөв хуваарилж, бизнесийн төслийнхөө хүрээнд хамтарч ажиллахад бэлэн байгаа хүмүүсийн баг бүрддэг.

Үндсэндээ хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх нь оношилгооны систем юм. Байгууллагын бүтэц зохион байгуулалт, соёлыг засах, нийгэм-сэтгэлзүйн орчныг оновчтой болгох систем.

Аутсорсингын гол үнэ цэнэ нь энэхүү технологи нь үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлд анхаарлаа төвлөрүүлж байгууллагын үйл ажиллагааг оновчтой болгох боломжийг олгодог.

Хүний нөөцийн зөвлөхийн ажлын эцсийн үр дүн нь ажилтан бүрийн хувь хүний \u200b\u200bхөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн үзүүлэлт нэмэгдэхэд хүргэдэг бөгөөд үр дүнд нь компанийн үр ашиг бүхэлдээ нэмэгдэж, зарим тохиолдолд өрсөлдөх чадварын давуу болон шинэ түвшинг бий болгодог.

2. Засгийн газрын засаг захиргааны процессыг оновчтой болгох нэг хэлбэр болох аутсорсинг болон нутгийн захиргаа

2.1 Онцлог шинж чанар, эрх зүйн орчинзасгийн газар болон орон нутгийн засаг захиргаанд аутсорсинг ашиглах

Өнөөгийн хурдацтай өөрчлөгдөж буй дэлхийд төвлөрсөн босоо төрийн монополь болон үйлчилгээ үзүүлэх, төрийн бодлогыг хэрэгжүүлэх шаталсан тогтолцоо нь хэтэрхий удаан, идэвхигүй болж байна. Олон нийтийн амьдралын динамик байдал, хүн амын шинэ эрэлт хэрэгцээ гарч ирж байгаа нь бүх хүчний бүтцэд тулгарч буй олон бэрхшээлүүдэд хурдан дасан зохицох, хариу арга хэмжээ авах, тэдний ажил, зохион байгуулалтын бүтцийг өөрчлөх, улс төрд өөрчлөлт оруулах чадвар шаарддаг. Лобанов В.В. Төрийн захиргаа ба төрийн бодлого: Сурах бичиг / V.V. Лобанов. - Санкт-Петербург: Петр, 2005 .-- S. 271.

Өөрөөр хэлбэл, төрийн болон хотын чиг үүргийг хэрэгжүүлэхдээ шинэ технологийг хамгийн үр дүнтэй ашиглах боломжийг иргэд, төр, засаг захиргааны үйлчилгээнд нэвтрүүлэх шинэ нөхцөлийг бүрдүүлэх төрийн болон хотын удирдлагын механизмыг боловсруулж, хэрэгжүүлэх нь нэн чухал ач холбогдолтой юм. Ийм технологийн нэг бол аутсорсинг технологи юм.

Захиргааны болон удирдлагын процессын гүйцэтгэлийг аутсорсинг гэдэг нь захиргааны болон захиргааны үйл явцын гаднах гүйцэтгэлийг тогтоосон норм, стандартын дагуу нөхөн олговрын үндсэн дээр төрийн байгууллага, нутгийн өөрөө удирдах байгууллагад шилжүүлэх гэж ойлгох болно. Бычкова Н.А. Аутсорсинг нь орон нутгийн засаг захиргааны үр ашгийг дээшлүүлэх механизм. Бычкова // АШУҮИС-ийн мэдээлэл. - 2010. - №1 (81). - S. 108-112.

Төрийн захиргааны талаархи судалгаагаар төрийн болон хотын захиргааны байгууллагуудад аутсорсинг ашиглах нь төрийн болон хотын хэрэгцээнд зориулагдсан бараа, ажил үйлчилгээ үйлдвэрлэхтэй холбогдсон гэрээний харилцаанд үндэслэн төр ба зах зээлийн бүтэц хоорондын харилцан үйлчлэл өргөжиж байгаатай холбоотой юм. Аутсорсинг нь эрх мэдэлтнүүдийн үйл ажиллагааг удирдах, оновчтой болгох стратеги болгож, өмнө нь эрх баригчдын өмнө гүйцэтгэж байсан тодорхой төрлийн үйл ажиллагааг гаднаас гүйцэтгэгч байгууллагатай өрсөлдөөний үндсэн дээр гэрээ байгуулах замаар зайлуулахыг хамардаг. Бодит байдал дээр аутсорсинг нь гэрээний харилцааны үндсэн дээр үүсдэг эрх баригчид ба хувийн хэвшлийн байгууллагуудын харилцан үйлчлэлийн одоогийн болон ирээдүйтэй тохиолдлыг хялбаршуулах, оновчтой болгоход чиглэгддэг.

Холбооны хууль эрх зүйн актуудад "аутсорсинг" гэсэн нэр томъёог засаг захиргааны шинэчлэлийг хэрэгжүүлэхтэй холбогдуулан 2000 оны дунд үеэс эхлэн, ялангуяа ОХУ-д 2006-2010 онд Захиргааны шинэчлэлийн үзэл баримтлалыг хэрэгжүүлэхтэй холбогдуулан идэвхтэй ашиглаж ирсэн. Концепцын дагуу аутсорсинг хийх зарчим, технологийг боловсруулж мөрдөх нь гүйцэтгэх засаглалын чиг үүргийг оновчтой болгох бүрэлдэхүүн хэсэг байв. ОХУ-ын Засгийн газрын 2012 оны хүртэлх хугацааны төсвийн зардлын үр ашгийг дээшлүүлэх хөтөлбөрийн "Төрийн (хотын) засгийн газрын үйл ажиллагааг оновчтой болгох, түүнийг хангах үр ашгийг нэмэгдүүлэх" гэсэн хэсэг нь захиргааны шинэчлэлийг цаашид үргэлжлүүлэхэд чиглэсэн болно. 2012 он хүртэлх хугацаанд төсвийн зардлын үр ашгийг дээшлүүлэх тухай ОХУ-ын Засгийн газрын хөтөлбөрийг батлах тухай: ОХУ-ын Засгийн газрын 2010 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 1101-р тушаал (2011 оны 12-р сарын 7-ны өдрийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр) // RF-ийн SZ-ийн 2010 оны 7-р сарын 12-ны № 28, Урлаг. 3720. Энэ хэсэгт заасны дагуу аутсорсинг нь гүйцэтгэх эрх мэдлийн байгууллагуудын үр нөлөөг дээшлүүлэх үндсэн чиглэлүүдийн нэг болох (тэдэнд үүрэг даалгаврыг биелүүлэх) байх ёстой.

Ийнхүү хууль тогтоох байгууллагын үүднээс гүйцэтгэх байгууллагуудын үйл ажиллагаанд аутсорсингийн механизмыг нэвтрүүлэх нь төрийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх чиглэлээр төсвийн зардлыг хэмнэх, төрийн албан хаагчдын тоог оновчтой болгох, захиргааны болон удирдлагын үйл ажиллагааны хүртээмж, үр ашиг, чанарыг нэмэгдүүлэх, үйл ажиллагааг оновчтой болгох, гүйцэтгэх байгууллагын чиг үүрэг, бүтэц.

Концепцын заалтыг практик хэрэгжүүлэх зорилгоор ОХУ-ын Засгийн газрын 1789-р тогтоолоор ОХУ-д засаг захиргааны шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг батлав. 2006 - 2010 онд ОХУ-д засаг захиргааны шинэчлэлийн үзэл баримтлалын тухай: ОХУ-ын Засгийн газрын 25.10.2005 оны № 1789-р (улаан) . 2009 оны 3-р сарын 10-ны өдрийн хуулиар өөрчлөгдсөн) // SZ RF-ийн 2005 оны 11-р сарын 14-ний өдрийн № 46, Урлаг. 4720. Аутсорсингын практикийг хэрэгжүүлэхэд хэд хэдэн догол мөр оруулсан болно. Гэсэн хэдий ч захиргааны болон удирдлагын үйл явцын аутсорсингыг зөвхөн холбооны холбооны зарим дүүргүүд, ОХУ-ын цөөн тооны аж ахуйн нэгжүүдэд хэрэгжүүлсэн. Энэ нь юуны түрүүнд зохих хууль эрхзүйн зохицуулалтгүй байгаатай холбоотой, учир нь аутсорсингтай холбоотой заалтууд нь тунхаглалтай байдаг. Аутсорсинг (энэ үйл явцыг зохих ёсоор зохион байгуулж, зохих хууль эрх зүйн орчинтой бол) төсвийн зардлыг бууруулах, үйлчилгээний үр ашиг, чанарыг сайжруулах, үндсэн үйл ажиллагаанд эрх баригчдын анхаарлыг төвлөрүүлэх, шинэ технологи, менежментийн аргын хүртээмжийг хангах, орон тоог бууруулах боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. дэмжих функцийг гүйцэтгэдэг.

Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх ажлын хүрээнд ОХУ-ын Сангийн яамны 182n тоот тушаалаар батлагдсан Арга зүйн зөвлөмж, ОХУ-ын Эдийн засгийн хөгжлийн яамны 2010 оны 12-р сарын 23-ны өдрийн 674 тоот тушаалаар батлагдсан арга зүйн зөвлөмжийн дагуу төсвийн зардлын үр ашгийг дээшлүүлэх салбарын (хэлтсийн) төлөвлөгөө боловсруулж, "хангамжийг шилжүүлэх" үйл ажиллагаанд оруулахыг санал болгов. олон нийтийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн олон нийтийн үйлчилгээ (ажлын гүйцэтгэл), мэргэшсэн байгууллага, өөрийгөө зохицуулах байгууллага, төрийн байршуулалт төрийн чиг үүргийн гүйцэтгэлийг аутсорсинг руу шилжүүлэх, цахим хэлбэрээр үйлчилгээнд шилжих замаар холбогдох үйлчилгээнд зориулсан засгийн газрын захиалга (аутсорсинг), төрийн албан хаагчдын тоог оновчтой болгох (багасгах). " Төсвийн зарлагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх төлөвлөгөөтэй салбар (хэлтэс) \u200b\u200bболовсруулах, хэрэгжүүлэх арга зүйн зөвлөмжийг батлах тухай: ОХУ-ын Сангийн яамны 182n тоот тушаал, ОХУ-ын Эдийн засгийн хөгжлийн яамны 23.12.2010 оны 674 тоот тушаал.

Гэсэн хэдий ч цөөн тооны холбооны дүүргийн хэлтсийн төлөвлөгөөнд аутсорсинг хэрэгжүүлэх тодорхой саналуудыг агуулдаг бол ихэнх хэсэг нь тодорхой үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийг холбогдох үйл ажиллагааны нарийвчлан харалгүйгээр аутсорсинг руу шилжүүлэх шаардлагатай гэсэн мэдэгдлийг агуулдаг.

Тиймээс засаг захиргааны болон удирдлагын зарим үйл явцын аутсорсинг нь удирдлагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, төрийн болон хотын үйлчилгээний чанарыг сайжруулах, орчин үеийн мэдээлэл, харилцаа холбооны технологийн хүртээмжийг хангах, захиргааны болон удирдах ажилтны тоо, бүрэлдэхүүнийг оновчтой болгох зорилгоор хийгдэж байна. Эрх баригчдын үйл ажиллагаанд аутсорсинг технологийг ашиглах нь олон талаараа төрийн болон хотын бүтэц нь хувийн хэвшлээс үр дүнтэй технологийг зээл авахад илүү их анхаарч эхэлсэнтэй холбоотой юм. Аутсорсинг технологийг ашиглах нь төрийн эрх мэдэл, нутгийн өөрөө удирдах байгууллагын бүрэн эрхээс гадуур тодорхой төрлийн үйл ажиллагааг зайлуулах, гадны гэрээлэгч байгууллагатай өрсөлдөөний үндсэн дээр гэрээ байгуулах замаар захиргааны болон удирдлагын үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх боломжийг олгодог. Тиймээс боловсон хүчний менежментийг зохион байгуулах явцад аутсорсинг ашиглах нь дараахь чиглэлүүдэд боломжтой байдаг: ажилтныг сонгох, сонгон шалгаруулах, үнэлэх; боловсон хүчний сургалтын түвшинг хянах; ахисан түвшний сургалт, ажилтнуудын сургалт гэх мэт.

2. 2 Үүсгэх төвба  захиргааны үйл явцыг оновчтой болгох механизм болох менежерийн боловсон хүчний үнэлгээ төрийн болон төрийн албан хаагч

Одоогийн байдлаар төрийн иргэний болон хотын албанд үндсэндээ боловсон хүчинтэй холбоотой олон тооны асуудал тулгарч байна: үндсэн бус боловсролтой ажилчдын давамгайлал, мэргэшсэн боловсон хүчин дутмаг, боловсон хүчин бэлтгэх талбайн дутагдал. Нэмж дурдахад, ОХУ-ын төрийн удирдлагын өмнөх тогтолцооны үр ашиггүй байдал нь улс орны тогтвортой хөгжил цэцэглэлт, ард түмний нүдэн дээр төрийн эрх мэдэлд итгэх итгэл үнэмшил, эцсийн дүндээ дэлхийн тавцанд улс орны дүр төрхийг бий болгож байна. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар төрийн болон хотын олон ажилтан орчин үеийн нөхцөлд ажиллах чадваргүй, учир нь тэдний мэдлэг, чадвар, чадвар өөр өөр нийгмийн орчинд бий болсон бөгөөд хувийн болон бизнесийн өөр өөр чанарыг шаарддаг.

Мэдээжийн хэрэг боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах өмнөх тогтолцооны хүрээнд орчин үеийн төрийн удирдлагын тогтолцоо байж чадахгүй - албан тушаал ахих, тэдний сэдэлжүүлэх тогтолцоо гэх мэт. Хамгийн орчин үеийн технологийг ашиглахад суурилсан менежментийн загвар бидэнд хэрэгтэй. Тиймээс төрийн албан хаагчдыг бэлтгэх, давтан сургах, мэргэшүүлэх сургалтын асуудал урьд өмнө байгаагүй их хамаатай бөгөөд энд аутсорсинг технологийг ашиглах нь оновчтой бөгөөд ач холбогдолтой юм. Шестоперов А.М. Засгийн газар ба нутгийн захиргааны байгууллагад аутсорсингийн хэрэглээний өнөөгийн чиг хандлага / A.M. Шестоперов // Төрийн захиргаа. - 2009. - № 21. - S. 1-6.

Төрийн албанд удирдах албан хаагчдыг сонгон шалгаруулах үр дүнтэй, орчин үеийн тогтолцоог боловсруулж, амжилттай ажиллуулах нь Оросын хувьд стратегийн чухал асуудал бөгөөд тус улсад авлигын эсрэг томоохон ажил хийгдэж байгаатай холбогдуулан боловсон хүчнийг нарийн сонгон шалгаруулах нь онцгой ач холбогдолтой юм. Мэдээжийн хэрэг удирдлагын шинэ тогтолцоонд оролцогчид зөвхөн шаардлагатай мэргэжлийн төдийгүй менежментийн чадамжийг эзэмших ёстой. Төрийн иргэний болон хотын албаны удирдах албан тушаалтнуудын тоо нэмэгдэхийн хэрээр удирдлагын чадамжийг хэрэгжүүлэх хүрээ өргөжиж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажлын цар хүрээ, нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан удирдлагын чадамжийг тодорхойлох ажил бол ажиглагдсан ажлын зан үйлийн хэлээр дүрсэлсэн мэдлэг, чадвар, хувийн чанар, сэдэл юм. Энэ нь үнэлгээний шударга байдлыг хангах, шинэ ажилд менежерийн ажлын үр өгөөжийг үнэн зөв тооцоолох, томилоход гарах эрсдлийг багасгахад чиглэсэн дэлхийн шилдэг хүний \u200b\u200bнөөцийн туршлага, арга, технологийг цогцоор нь ашиглах, нарийн төлөвлөх, ашиглахыг шаарддаг.

Ажилтнуудын үнэлгээ гэдэг нь байгууллагын ажилтнуудын ажлын үүргээ биелүүлэх, байгууллагын зорилтыг хэрэгжүүлэхэд үр нөлөөг тодорхойлох үйл явц юм. Шекшниа S.V. Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежмент. Боловсролын дадлага. Тэтгэмж / S.V. Шекшния. - М .: Intel-Synthesis, 2009. - S. 169.

Хуримтлагдсан практик туршлага, төрийн болон хотын үйлчилгээний боловсон хүчнийг бэлтгэх үйл явцыг нарийвчлан судалж үзэхэд ОХУ-ын байгуулагдсан байгууллагуудад төрийн иргэний болон хотын ажилчдын чадамжийг үнэлэх төслийг хэрэгжүүлэх хамгийн үр дүнтэй схем бол бие даасан үнэлгээний төв байгуулах явдал юм.

Тиймээс төрийн болон хотын ажилчдын үнэлгээний журмыг гуравдагч талын гүйцэтгэгч байгууллагуудад шилжүүлэх шаардлага тулгарч байна. Менежментийн үнэлгээний төв.

Хөндлөнгийн шинжээчдийн үнэлсэн үед үнэлгээний нарийвчлал нь тэнцвэртэй, найдвартай журам, оролцогчдын үйл ажиллагааны гол шинж чанарыг тэмдэглэдэг ажиглагч шинжээчдийн мэргэжлийн чадвараар хангагдана. Үнэлгээний журмыг өөрөө тусгайлан бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүд гүйцэтгэдэг бөгөөд үйл ажиллагааныхаа шинж чанараар төрийн бүтэцтэй холбоогүй байдаг.

Тус төвийг байгуулах стратеги зорилго нь төрийн албан болон төрийн албан хаагч, түүнчлэн төрийн албан болон төрийн албаны албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн ур чадварын үнэлгээний бүх хэлбэрийг хэрэгжүүлэх эрх зүйн болон арга зүйн нөхцөлийг бүрдүүлэх, мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүн, үр ашгийг тасралтгүй сайжруулах. хүмүүс.

Энэхүү төв нь орчин үеийн боловсон хүчний янз бүрийн технологийг ашиглан төрийн болон хотын ажилчдын ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх ёстой.

Төрийн болон орон нутгийн үйлчилгээний албан тушаалд тэнцэх албан тушаалд өрсөлдөх уралдаан зохион байгуулахдаа;

Боловсон хүчний нөөцөд орсон тохиолдолд;

Гэрчилгээжүүлэх үед;

Ангийн зэрэг олгох мэргэшлийн шалгалт өгөхдөө;

Сургалт ба тасралтгүй боловсролын тогтолцооны тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлохдоо.

Удирдлагын үнэлгээний төв нь мөн дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, хэрэгжүүлэх (бүлэг болон хувь хүн);

Төрийн болон хотын захиргааны байгууллагын бүтэц зохион байгуулалт, орон тоо, түүнчлэн бизнесийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийх;

Хөтөлбөр, төсөл, зөвлөмжийн шинжлэх ухааны шинжээч.

Ийм үнэлгээний үр дүн нь ажилчдын ур чадвар эсвэл боломжийн талаархи зургийг өгдөг.

Төрийн болон орон нутгийн албан хаагчдын албан тушаал ахих төлөвлөлтийн системд албан тушаалд өргөдөл гаргасан өргөдөл гаргагчид, нэр дэвшигчийн менежментийн чадамж, бизнесийн чанар, менежментийн чадавхийг үнэлэх хамгийн зөв, үр дүнтэй хэрэгсэл нь байх шиг байна. технологийн үнэлгээний төвийн хэрэгжилт.

Үнэлгээний төв нь нэр дэвшигчид хэд хэдэн тусгай шалгалтанд хамрагдах технологи юм. Хүлээн авсан үр дүнг өмнө нь боловсруулсан хэд хэдэн чадамж (шалгуур) дагуу үнэлдэг. Онцлог шинж чанар нь тусгайлан загварчилсан нөхцөл байдалд амжилттай ажилд шаардлагатай мэргэжлийн мэргэжилтний илэрхийлэх түвшинг тодорхойлж, үнэлэх, түүний хувийн шинж чанарыг тодорхойлж, мэргэжлийн өсөлт, сургалтын даалгаврыг боловсруулах явдал юм.

Энд ашигласан орчин үеийн үнэлгээний аргууд нь төрийн албан хаагчдын удирдлагын чадамжийг үнэлэх арга хэрэгсэл, журамд үр дүнтэй нэмэлт болж өгдөг. Чадамжийн үнэлгээний үр дүн нь ажилчдын ажлын амжилтыг цуцлахгүй, харин ажилтнуудыг томилох, нүүлгэн шилжүүлэх гэх мэт шийдвэр гаргахад чухал нэмэлт мэдээлэл гэж үздэг. Эдгээр үр дүнг төрийн болон хотын үйлчилгээний боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх тогтолцоонд нэгтгэдэг.

Удирдлагын ажилтнуудыг үнэлэх төвийн ашигладаг технологи нь нэр дэвшигчид аливаа хувь хүний \u200b\u200bүзэл бодол, хувь хүний \u200b\u200bүзэл бодлоос үл хамааран нөхцөл байдлын хүчин зүйлийн нөлөөнөөс харьцангуй чөлөөтэй байхаар хийгдсэн байх ёстой.

Нэмж дурдахад төрийн болон хотын захиргааны байгууллагууд ур чадвар, чадамжийн бодит түвшинг үнэлэхээс гадна тухайн ажилтан ямар үйл ажиллагаа, ямар түвшинд ажиллах чадвартай болох талаар мэдээлэл өгөх ёстой; байгууллагын гишүүн бүрийг үнэлэх төдийгүй түүний доторх холболт, харилцаа холбоо, мөн байгууллагын чадавхийг бүхэлд нь үнэлдэг.

Үнэлгээний төвийн арга нь жинхэнэ менежерийн ур чадвар, ажилчдын менежментийг хөгжүүлэх боломжийг үнэн зөв, бодитой үнэлэх боломжийг олгодог. Үнэлгээний төвийг ашиглан ирээдүйтэй удирдагчдыг сонгох нь удирдагч албан тушаалд тодорхой нэр дэвшигч хичнээн амжилттай болохыг урьдчилан таамаглах хамгийн боломжит арга зам юм.

Нэмж дурдахад, энэхүү технологийг төрийн болон хотын удирдлагын тогтолцоонд нэгтгэх нь ажилчдын менежментийн чадамжийн хөгжлийн талаар тогтмол, тогтмол мэдээллээр хангагдах тул менежерүүдийн бүтэц хоорондын ээлжийг нэлээд хялбаршуулах болно. Ингэснээр ажилчдын үр ашиг, үр ашгийг таамаглах боломжтой болохоос гадна сургалт, давтан сургалт, дэвшилтэт сургалтын хөтөлбөрүүдийн үр нөлөө нэмэгдэх болно.

Удирдах ажилтны үнэлгээний бие даасан төвийн үндсэн дээр RF-ийн төрийн болон иргэний хотын удирдлагын чадамжийг үнэлэх технологийг нэвтрүүлэх санал болгож буй арга хэмжээнд дараахь зүйлийг багтаасан болно.

1. Төрийн албаны карьерын төлөвлөлтийн тогтолцоонд удирдлагын чадамжийн үнэлгээний технологийг нэвтрүүлэх шинжлэх ухаан, арга зүйн үндсийг боловсруулах.

Энэ үе шатыг хэрэгжүүлэх нь гүйцэтгэх байгууллагуудад (авъяаслаг залуу, шинэхэн ажилчдаас удирдах албан тушаал хүртэлх) "орлуулах төлөвлөлт" гэсэн матриц бий болгохыг илтгэнэ; боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх зорилтот албан тушаалуудыг тодорхойлох; албан тушаал бүрийн хувьд нөөцийн оновчтой тоог төлөвлөх, профиль бичлэг хийх; төрийн иргэний болон нийтийн үйлчилгээний тогтолцоонд менежерүүдийн удирдлагын чадамжийн цогц загварыг бий болгох.

2. Удирдлагын чадамжийг үнэлэх журам боловсруулах. Энэхүү үе шатыг хэрэгжүүлэх ажлын хүрээнд аналитик тохиолдлууд бий болж, тусгай дасгалуудыг боловсруулж, менежерийн ажлын нөхцөл байдлыг загварчлах, үүнд үнэлж буй чадварын төлөв байдлын зан төлөвийн үзүүлэлтүүд илэрч, даалгаврууд нь зохицуулалттай, динамик үнэлгээний горимд багтдаг.

3. Технологийн үнэлгээний төвийн менежерийн чадварыг үнэлэх. Энэ үе шатанд бизнесийн үнэлгээний үнэлгээ, чадамжийн гүнзгий ярилцлага явагдана. Тэдгээрийн үр дүнд үндэслэн интеграл (үнэлгээнд оролцсон бүх хүмүүст) ба бие даасан тайлангууд гаргадаг.

Түүнчлэн оролцогч бүрт менежментийн чадамжийг хөгжүүлэх хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөө боловсруулдаг. Оролцогчдын санал хүсэлтийг боловсруулах үнэлгээг олж авах нь цаашдын ажлын үр дүнг нэмэгдүүлдэг.

Менежментийн ажилтнуудын үнэлгээний үр дүнд үндэслэн төв нь тайлан, зөвлөмж боловсруулж, үүнд дараахь зүйлийг багтаасан болно.

Нэр дэвшигчийн сул орон тоонд нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх;

Ажилтан албан тушаалд шинээр томилогдоход бэлэн байгаа эсэхийг үнэлэх;

Ажилчдын мэргэжлийн шинж чанарт аудит хийх;

Ажилтан, нэр дэвшигчийн давуу ба сул тал;

Ажилчдын нийцтэй байдлын үнэлгээ;

Ажиллагсдын сургалт, боловсролын хэрэгцээг тодорхойлох;

Ажилтнуудыг үр дүнтэй удирдан зохион байгуулах, ажилтнуудыг танилцуулах;

Ажилтан, нэр дэвшигчийн оюуны чадавхийг үнэлэх;

Үр дүнтэй багийг бүрдүүлэх алгоритм.

Ийнхүү төрийн байгууллага, нутгийн өөрөө удирдах байгууллагад захиргааны болон удирдлагын үйл явцын аутсорсинг системийг нэвтрүүлснээр төрийн байгууллага, орон нутгийн өөрөө удирдах байгууллагын боловсон хүчний чиг үүргийг оновчтой болгох юм.

Дүгнэж хэлэхэд төрийн болон хотын захиргааны байгууллагуудад аутсорсинг хийх нь менежментийн үр нөлөөг дээшлүүлэх, гүйцэтгэх болон захиргааны чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгдэж байгааг тэмдэглэв. Аутсорсингийн гэрээ нь өргөн цар хүрээтэй менежментийн систем бүхий томоохон хотуудад онцгой хамаатай юм. Үүний зэрэгцээ, энэ асуудлыг судалж, шийдлийг хайж олоход ихээхэн дүн шинжилгээний хүчин чармайлт шаардагдана. Гэсэн хэдий ч аутсорсинг технологийг үндсэн чиг үүргийн хувьд нэвтрүүлэх, төрийн төрийн албанд хандах хандлагыг шинэчлэхэд эдийн засгийн болон улс төрийн үр нөлөө ихээхэн байж болох юм.

Нэмж дурдахад, аутсорсинг нь нийгмийн тодорхойлсон менежментийн байгууллагын хувьд захиргааны чиг үүргийн үр ашиг, үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд төдийгүй авлигаас урьдчилан сэргийлэхэд хувь нэмэр оруулна. Хотын удирдлагын чиглэлээр шаардлагатай ур чадвар бүхий хувийн байгууллага-аутсорсинг олгосон нь хүн амын иргэний оролцоо нэмэгдэж, нийгэмд тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд нийгэмд гүйцэтгэх үүрэг нэмэгдэх болно. Хотын аутсорсингыг практикт хэрэгжүүлэх эдгээр үр дагавар нь Оросын Иргэний нийгмийг хөгжүүлэх зайлшгүй нөхцөл юм.

Дүгнэлт

Ийнхүү хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх (HR consulting) нь боловсон хүчинд дүн шинжилгээ хийх, хүний \u200b\u200bнөөцийн бичиг баримтыг бөглөх, хууль эрх зүйн болон бичиг баримтын үнэн зөв оношлох, зөрчлийг арилгах зөвлөмжийг (хүний \u200b\u200bнөөцийн аудит) хийх, мэргэжлийн болон хувийн чадамжийн гүйцэтгэсэн үүрэгтэй нийцүүлэх, үнэлэх, хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээний нэг төрөл юм. ажилчдын үнэнч байдлын түвшин гэх мэт.

Ажилтнуудын зөвлөгөөн хийхдээ боловсон хүчний тогтолцооны өнөөгийн байдал, түүний чадавхийг үнэлж, удирдах болон гүйцэтгэх ажилтнуудын хоорондын оновчтой харьцааг тодорхойлж, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн тогтолцооны үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийдэг.

Энэхүү төрлийн зөвлөгөөн нь эрх мэдэл, хариуцлагын хуваарилалт, удирдах албан тушаалд ажиллагсдыг сонгон шалгаруулах, ажилтан, нийт ажилтнуудын хөгжлийн хэтийн төлөвийг бий болгох зэрэг олон асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг.

Хүний нөөцийн зөвлөхийн шийдвэрлэх үүрэг бол удирдагчийн менежментийн ур чадварыг бүрдүүлэх, хүний \u200b\u200bнөөцийн аудит хийх, эрх мэдэл олгох, ажилтнуудыг урамшуулах, боловсон хүчний гэрчилгээ олгох хөтөлбөр, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн технологийг оновчтой болгох, компанийн боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал, албан бус харилцааны тогтолцоог үнэлэх, сургалтын тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлэх. ажилтнуудыг сонгон шалгаруулах.

Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох арга хэмжээг боловсруулж байна.

Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх ирээдүйтэй технологи бол аутсорсинг юм. Эдийн засгийн хэрэгсэл болгон аутсорсинг нь засаг захиргааны шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх хөтөлбөрт ОХУ-ын субьектууд хамруулахаар ОХУ-ын Эдийн засгийн хөгжлийн яамнаас санал болгосон төслийн жагсаалтад багтсан болно.

ОХУ-ын төрийн захиргааны практикт эрх мэдэл нэгэн зэрэг хэд хэдэн үүрэг гүйцэтгэдэг нөхцөл байдал байдаг - тодорхой төрлийн ажлын үр дүнг санаачлагч, гүйцэтгэгч, хэрэглэгчдийн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь эргээд ажлын үр дүнгийн чанар муутай өндөр өртөг үүсгэж болзошгүй юм. Үүнтэй холбогдуулан аутсорсинг ашиглан эрх баригчид шинэлэг технологи нэвтрүүлэх замаар үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх, үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлд хүчин чармайлтаа төвлөрүүлэх, мөн зарим төрлийн ажлын зардлыг бууруулахыг хичээдэг. Тиймээс аутсорсинг технологийг нэвтрүүлэх нь Орос дахь төрийн болон хотын бүтцийг шинэчлэх, оновчтой болгох чухал асуудал болж байна.

Төстэй баримт бичиг

Хүний нөөцийг удирдах технологийн байгууллагын мөн чанар. Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх арга хэрэгсэл болох боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх ойлголт. Нийгмийн болон танин мэдэхүйн институцийн үе шатууд. Ажилтнуудын зөвлөгөө өгөх парадигмууд, түүний агуулга, зарчим.

хураангуй, нэмсэн 06/13/2010


Орост менежментийн зөвлөгөө өгөх үйл явц. Зөвлөх байгуулах, үүсэх урьдчилсан нөхцөл. Зөвлөгөө өгөх арга, эх үүсвэр. Зөвлөх үйлчилгээний зах зээлийг хөгжүүлэх нөхцөл. Зөвлөх үйлчилгээ үзүүлэх эрэлтийг бий болгох.

хугацаатай цаас, нэмж оруулсан 04.11.2015


Ажилтнуудын зөвлөгөө өгөх ойлголт нь байгууллагын хөгжлийг хангах чухал хэрэгсэл, боловсон хүчний менежментийн технологийн нэг юм. Багаж хэрэгслийн хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөх. Мэргэжлийн ур чадварын төрөл, хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөхөд тавигдах шаардлага.

туршилтын, 09/25/2009 нэмсэн


Удирдлагын зөвлөх (зөвлөх) ойлголт. Мэргэжлийн зөвлөхүүдийн үйл ажиллагааны арга зүйн үндэс. Гадаад ба дотоод зөвлөх тусламж. Зөвлөгөө өгөх үйл ажиллагааны үндсэн үүрэг, түүний үндсэн үе шатуудын тодорхойлолт.

хураангуй, 2013 оны 12-р сарын 27-ны өдөр нэмж оруулсан


Байгууллагын удирдлагын тогтолцоонд хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх үүрэг. Зах зээлийн харилцааны нөхцөлд байгууллагын ажилтнуудын ахисан түвшний сургалт, мэдлэг, чадварыг дээшлүүлэх сургалтыг ашиглах. Ажилчдын гэрчилгээжүүлэх ойлголт, арга, шалгуур.

хугацаатай баримт бичиг, 2015 оны 12-р сарын 26-ны өдөр нэмж оруулсан


Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх ойлголт, мөн чанар, ач холбогдлыг судлах. Хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр тэргүүлэх менежерүүдтэй тулгарч буй хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөөний даалгавар. Хүний нөөцийн зөвлөхүүдийн зорилго. ОХУ-д хүний \u200b\u200bнөөцийн зөвлөгөө өгөх.

хяналтын ажил, 2014 оны 06/18-ны өдөр нэмж оруулав


Хотын үйлчилгээний хүрээлэн, түүний бүтэц, агуулга, нийгэм дэх гүйцэтгэх үүрэг, ач холбогдлыг үнэлэх, менежментийн үйл явцад боловсон хүчний ач холбогдол. Тазовскийн дүүрэг дэх орон нутгийн засаг захиргааны тогтолцооны дүн шинжилгээ, боловсон хүчний асуудал, шийдэл.

хугацаатай баримт бичиг, 2014 оны 01/21-ний өдөр нэмж оруулсан


Зөвлөхийн мөн чанар нь компаниудын шаталсан гол хүмүүст зөвлөгөө өгөх чиглэлээр мэргэжлийн үйл ажиллагаа юм. Бизнесийн динамик бүтцэд зориулсан гадаад зөвлөгөөний давуу болон сул талууд. ОХУ-д гадаад зөвлөгөө өгөх хөгжлийн онцлог.

хураангуй, нэмж оруулсан 11.29.2016


Зөвлөх үйлчилгээний ангилал ба тэдгээрийн бизнесийн бусад үйлчилгээнүүдтэй харилцах харилцаа холбоо. Менежментийн зөвлөгөө өгөх гэж юу вэ. Удирдлагын зөвлөх үйлчилгээг хөгжүүлэх. Үйлчлүүлэгчдэд зөвлөгөө өгөх үр дүнтэй байдлын үнэлгээ. Зөвлөхүүдийн оновчлол, жишээ.

тест, 03/11/2010 өдөр нэмсэн


Удирдлагын зөвлөгөө: ойлголт ба зарчим. Шинжлэх ухааны зарчим, орчин үеийн зөвлөгөө өгөх загварууд. Оросын зөвлөхийн улсын. Зөвлөгөө өгөх орчин үеийн шинэлэг зүйлүүд. Удирдлагын зөвлөгөөний асуудал. Зөвлөгөө өгөхөд гэрчилгээжүүлэх.