Postupak razrješenja odredbe 5. članka 40. Zakona o radu. Otpuštanje zaposlenika prema odredbi 1. dijela 1. članka 40. Zakona o radu (smanjenje broja ili osoblja), algoritam djelovanja. Znakovi "pijanstva": poremećaji govora, oslabljena koordinacija, miris alkohola
Ugovor o radu (ugovor) zaključen na neodređeno vrijeme i
ugovor o radu na određeno vrijeme može se raskinuti prije njegovog isteka
administracija poduzeća, ustanove, organizacije samo u sljedećim slučajevima:
1) likvidacija poduzeća, ustanove, organizacije, smanjenje broja
ili osoblje;
Kongres narodnih poslanika Ruska Federacija i Vrhovno vijeće Rusa
Federacija, 1992., N 14, čl. 712).
2) otkrivenu nedosljednost zaposlenika sa zauzetim položajem, ili
posao obavljen zbog nedovoljne kvalifikacije ili zdravstveni uvjeti,
sprečavanje nastavka ovog rada;
3) sustavni neuspjeh zaposlenika bez dobar razlog odgovornosti,
povjerena mu ugovor o radu (ugovor) ili interna pravila
raspored rada, ako su na zaposlenika prethodno primijenjene disciplinske mjere
ili javna kazna;
4) izostanak s posla (uključujući izostanak s posla duže od tri sata)
radnog dana) bez valjanog razloga (dopunjeno Uredbom Prezidija Vrhovnog
Br. 51 čl. 1782);
5) neprijavljivanje za posao duže od četiri uzastopna mjeseca zbog
privremena invalidnost, isključujući porodiljni dopust, ako
zakonodavstvo ne predviđa duže razdoblje zadržavanja posla
(položaj) za određenu bolest. Za radnike koji su izgubili sposobnost za rad
u vezi s ozljedom na radu ili profesionalnom bolešću, mjestom rada
(položaj) zadržava se do obnavljanja radne sposobnosti ili postrojenja
invalidnost;
6) vraćanje na posao zaposlenika koji je prethodno obavljao taj posao;
7) pojavljivanje na poslu pijano, u stanju opojne droge
ili toksična intoksikacija (dopunjena Uredbom Predsjedništva Vrhovnog sovjeta RSFSR-a)
g. - Bilten Vrhovnog sovjeta RSFSR, 1988., br. 6 čl. 168);
8) počinjenje na mjestu krađe rada (uključujući i maloljetničko) stanje
odnosno javno vlasništvo osnovano pravomoćnom presudom
sud ili po nalogu tijela nadležnog za određivanje upravnog
kazne ili primjena mjera utjecaja javnosti. (uvedena Uredbom Predsjedništva
1992. godine... N 3543-1 - Bilten Kongresa narodnih poslanika Ruske Federacije
i Vrhovni sovjet Ruske Federacije, 1992., N 41, čl. 2254).
Otpuštanje iz razloga navedenih u stavcima 1., 2. i 6. ovog članka,
dopušteno ako je nemoguće premjestiti zaposlenika, uz njegov pristanak, drugom
raditi.
Tijekom razdoblja nije dopušteno otpuštanje zaposlenika na inicijativu uprave
privremena invalidnost (osim otkaza iz stava 5. ovog člana)
i za vrijeme zaposlenika ostati u godišnji odmorosim u slučajevima
potpuna likvidacija poduzeća, ustanove, organizacije (izmijenjena i dopunjena Uredbom predsjedništva)
RSFSR, 1983, N 51, čl. 1782).
Komentar na članak 33. Zakona o radu Ruske Federacije
§1. Jedno od bitnih jamstava prava na rad je utvrđeno
ograničeni popis razloga za otpuštanje zaposlenika na inicijativu
uprava. Zakon zabranjuje otpuštanje zaposlenika bez navedenog razloga
u zakonu. Razlozi za otkaz su takve životne situacije da
utvrđen zakonom kao osnova za otkaz. Ti razlozi za otkaz
na inicijativu uprave su zapisani u čl. 33. Zakona o radu Ruske Federacije i nazivaju se općim
Neki od njih su povezani s krivnjom zaposlenika, drugi s okolnostima proizvodnje
karaktera (smanjenje broja osoblja, broj) i još uvijek s drugima osobne kvalitete
zaposlenik (neusklađenost s obavljenim radom) ili obnavljanje uznemirenih
radna prava (klauzula 6. članka 33. Zakona o radu).
norme su dodatni razlozi za otkaz zbog određenih propusta. Cm.
umjetnost. 254 Zakona o radu i komentar na njega.
§ 2. Zakonom su također predviđena određena pravila za otpuštanje za svakog
iz osnova čl. 33 Zakona o radu. A uprava može na svoju inicijativu prestati
ugovor o radu sa zaposlenikom, ako postoji razlog za otkaz i ako su ispunjeni
sva pravila za otkaz na ovoj osnovi. Ali dio 3. članka 33. Zakona o radu utvrđuje
takva opća jamstva nakon otkaza na inicijativu uprave po svim osnovama,
naveden u ovom članku kao zabrana otpuštanja tijekom razdoblja privremene nesposobnosti za rad
(osim otpuštanja iz stavka 5. ovog članka) i tijekom razdoblja boravka zaposlenika
na godišnjem odmoru, osim u slučajevima potpune likvidacije poduzeća,
institucije, organizacije. Dakle, otpuštanje zaposlenika nije dopušteno.
za vrijeme njegove odsutnosti s posla iz valjanih razloga.
§3. Odredba 1. čl. 33 Zakona o radu predviđa otkaz u slučaju likvidacije
poduzeća, ustanove, organizacije, smanjenje broja ili zaposlenika,
to jest, postoje dva različita razloga s različitim pravilima za otkaz: 1) likvidacija
potpuno od cijele ove proizvodnje i 2) smanjenje broja zaposlenih, broja zaposlenih.
Danas se, u kontekstu prelaska na tržišne odnose, često likvidira
puštaju se cijela poduzeća, ustanove, organizacije i svi njegovi zaposlenici.
Ali moramo razlikovati likvidaciju proizvodnje od njezine reorganizacije. U stavku 1. čl.
33 Zakona o radu, ništa se ne kaže o reorganizaciji i potrebno je jasno utvrditi što je povezano
s reorganizacijom: likvidacija poduzeća, organizacije ili smanjenje broja zaposlenih,
broj. O reorganizaciji vidjeti dio 4. čl. 29 Zakona o radu i komentar na njega.
Eliminacijom čl. 34 Zakona o radu o pravu preferencije prilikom napuštanja posla
ne primjenjuje se, isto kao što je čl. 35 Zakona o radu o pribavljanju preliminarnog
pristanak sindikalnog odbora na otkaz, a nakon otkaza zbog smanjenja broja osoblja
ti se članci primjenjuju (vidjeti komentare na članke 34. i 35. Zakona o radu). Reorganizacija,
a također je likvidacija poduzeća moguća u slučajevima utvrđenim u čl. 57 -
65. Građanskog zakonika Ruske Federacije, prvi dio.
Nakon likvidacije, svi zaposlenici poduzeća, ustanove, organizacije,
a tijekom reorganizacije nitko ne odlazi uopće ili u pravilu samo neki
dio njih, tj. kad se smanji broj osoblja, broja.
A likvidacijom poduzeća i smanjenjem broja zaposlenih, broj zaposlenih
objavljen. O problemima zapošljavanja otpuštenih radnika
vidi poglavlje III-A Zakona o radu i njegov komentar (članci 40-1, 40-2, 40-3).
Smanjivanje broja zaposlenih, a broj se prvenstveno vrši likvidacijom
slobodna radna mjesta. Zapošljavanje za postojeće poslove unutar ovoga
proizvodnja u skladu s dijelom dva čl. 33 Zakona o radu treba ponuditi otpuštenima
zaposlenik prije otkaza.
O otkazu iz stavka 1. čl. 33 Zakona o radu, uprava mora upozoriti u pisanom obliku
zaposlenik za dva mjeseca i u ovom upozorenju ponudite mu drugog prikladnog
rad (posao). Vidi čl. 40-2 Zakona o radu i komentar na njega.
Nakon otpuštanja zbog smanjenja broja osoblja, administracija mora preliminarno
pribaviti suglasnost sindikata za svakog otpuštenog člana ovog sindikata.
Vidi čl. 35 Zakona o radu i komentar na njega.
Nakon otkaza zbog smanjenja broja osoblja uprava se mora pridržavati čl.
34. Zakona o radu o pravu prvenstva da ostanu na poslu. Vidi čl. 34 Zakona o radu i
komentirajte joj. U isto vrijeme, uprava ima pravo pregrupirati radnike,
to jest, preuredite ih uzimajući u obzir interese proizvodnje i posebnost radnika,
premještanje kvalificiranijeg zaposlenika čiji je položaj ukinuti
uz njegov pristanak na drugo radno mjesto iste specijalnosti i nakon što je otpustio
osoblje manje kvalificiranog zaposlenika koji drži preostali položaj.
Ako uprava nije iskoristila to pravo, tada sud (kako je navedeno u Rezoluciji)
u vezi s tim otkazom, ne bi se trebalo uključiti u raspravu o pitanju primjerenosti
takva permutacija (preuređivanje).
Ako zaposlenik zauzima radno mjesto koje nije predviđeno stola za osoblje,
tada može biti otpušten i prema stavku 1. čl. 33 Zakona o radu.
§ 4. Odredba 2. čl. 33 Zakona o radu predviđa otkaz zbog nepoštivanja zakona
zaposlenik obavljao posao (položaj). Nedosljednost je objektivna
nesposobnost zaposlenika radi kvalifikacije ili zdravstvenih razloga
pravilno dodijeljen posao. Kvalifikacije i zdravstveno stanje su dvije
razlozi u kojima nema subjektivne krivnje zaposlenika, ali mogu poslužiti kao kriterij
prepoznati ga kao neprikladnog za obavljeni posao, obavljani položaj.
Uprava je dužna dokazati nesklad između zaposlenika i obavljenog posla.
Njegova objektivna nesposobnost da se kvalitativno ponaša zbog rada
ugovorni rad očituje se u njegovom nezadovoljavajućem učinku, sustavnom
brak itd. Ako svoj posao radi nezadovoljno zbog
neuspjeh uprave da stvori normalne radne uvjete (vidi članak 108. Kodeksa o radu i komentar)
Neadekvatnost zaposlenika iz zdravstvenih razloga mora se potvrditi,
obično medicinski dokazi. Zaposlenik ima kroničnu bolest
ili invaliditet sam po sebi ne može biti razlog da ga otpusti zbog nepoštivanja,
ako to ne utječe na kvalitetu njegovog rada i nije opasno za njega i one oko njega.
(klauzula 22) o raskidu ugovora o radu zbog nepoštivanja
rad se može odvijati uz trajno smanjenje radne sposobnosti, što sprečava
pravilna provedba odgovornosti na posluili ako izvršenje rada
dužnosti, uzimajući u obzir zdravstveno stanje zaposlenika, za njega je kontraindicirano ili
opasno za članove radnog kolektiva ili građane kojima se njime služi. Zaključak
o potrebi promjene ili olakšavanja radnih uvjeta izdaje VKK u smjeru
Nedosljednost u kvalifikacijama može se dokazati zaključkom potvrde
provizije na temelju rezultata certificiranja zaposlenika. Rezultati ove komisije o poslovanju
kvalitete zaposlenika podliježu ocjeni zajedno s drugim dokazima
Ne možete biti otpušteni zbog neusklađenosti zbog kvalifikacija samo u vezi s
činjenica da zaposlenik nema diplomu o posebnom obrazovanju, ako je po zakonu
nije potrebno. Kada zakon zahtijeva poseban
školovanja ili zbog nedostatka posla, on loše radi,
tada zaposlenik može biti otpušten zbog nedostatka kvalifikacija.
Ne možete dobiti otkaz zbog nepoštivanja kvalifikacija radnika koji nemaju
dovoljno radnog iskustva zbog kratkog radnog vremena (mladi
radnici i mladi profesionalci), kao i maloljetnici. Ne može se otpustiti
odstupanjem po odluci komisija za ovjeruako je ovaj zaposlenik
nije podlijegao certifikaciji.
Otkaz zbog neusklađenosti moguć je ako je zaposlenik prije otkaza
ponudio još jedan dostupan na ova proizvodnja posao, ali on je odbio
od nje, a uprava je dobila suglasnost sindikalnog odbora da ga razriješi. Cm.
umjetnost. 35 Zakona o radu i komentar na njega.
U radna knjižica otpušten zbog nedosljednosti, naznačeno je koji posao
ne odgovara i iz kojeg razloga.
§pet. Odredba 3. čl. 33 Zakona o radu - otkaz zbog sustavnog nepoštivanja zakona
radne dužnosti zaposlenika primjenjuju se ako zaposlenik ima disciplinski
ili socijalna akcija za posljednju radnu godinu i opet je prekršio rad
disciplina.
Budući da je to osnova (kao i klauzule 4, 7 i 8 članka 33 Zakona o radu)
ekstremna mjera stegovne odgovornosti (vidi članak 135. Zakona o radu i komentar)
njoj), tada se uprava mora pridržavati i
prema uvjetima i redoslijedu pravila za primjenu disciplinskih sankcija. Vidi čl.
136 Zakona o radu i komentar na njega.
da prilikom razmatranja spora o vraćanju na rad osoba otpuštenih prema kl.
3 žlice. 33 Zakona o radu, ispravnost nametanja svih disciplinskih
i socijalne kazne koje je uprava postavila kao temelj za naredbu otpuštanja,
bez obzira na to je li tužitelj iznio zahtjeve da ih proglasi neutemeljenima.
U ovom je slučaju također potrebno saznati u slučajevima vraćanja osoba na rad,
otpušten zbog povrede radne discipline: 1) što je tačno izraženo
kršenje, što je bio razlog otkaza i može li poslužiti kao osnova
raskinuti ugovor o radu prema klauzulama 3, 4, 7, 8 čl. 33 Zakona o radu; 2) uzeti su u obzir
da li je uprava nakon otpuštanja ozbiljnost prekršaja, okolnosti,
pod kojim je počinjeno, kao i prethodno ponašanje zaposlenika, njegovo
stav prema poslu; 3) je li uprava ispunila rokove za primjenu stegovnih predmeta
I ako sud zaključi da je došlo do nedoličnog ponašanja, ali
otkaz je izvršen ne uzimajući u obzir njegovu ozbiljnost, okolnosti u kojima je
savršeno, kao i prijašnje ponašanje zaposlenika, odnos prema radu,
tada se zahtjev može podržati.
Na mjere javne kazne, uzete u obzir prilikom otkaza iz stavka 3. čl.
33 Zakona o radu, uključuju kazne koje se primjenjuju zbog povrede radne discipline
na zaposlenika od strane radnog kolektiva tijekom posljednje radne godine. Otkazani
prijevremeno ili istekao nakon godinu dana disciplinskog i javnog
kazne se ne smiju uzimati u obzir prilikom otkaza iz stavka 3. čl. 33 Zakona o radu.
Zabranjeno je nametati zaposleniku za isti disciplinski prekršaj
disciplinske mjere, kao što su teški ukor i otkaz
njega, jer je za svaku povredu samo jedan disciplinski
kolekcija. Ali uz kontinuirani disciplinski prekršaj, stegovni
naplata i ako nakon toga, zaposlenik i dalje ne poštuje naredbu
uprava bez valjanog razloga, na primjer, odbija ići na poslovno putovanje,
tada može biti otpušten prema stavku 3. čl. 33 Zakona o radu.
24 precizirali da kršenje radne discipline nije izvršavanje ili
nepropisno obavljanje krivnje zaposlenika po njemu dodeljenih radnih dužnosti
(interni propisi o radu, opisi poslova, propisi,
nalozi za administraciju, tehnički propisi itd.) Na takva kršenja, u
posebno uključuju:
a) odsutnost zaposlenika bez valjanog razloga na poslu unutar
tri sata tijekom radnog dana, kao i biti bez valjanog razloga
ne na svom radnom mjestu, već u prostorijama druge ili iste radionice, odjeljenja
itd. ili na području poduzeća, ustanove, organizacije ili objekta,
gdje mora obavljati radne dužnosti, uključujući više od tri sata
tijekom radnog dana;
b) odbijanje zaposlenika da izvršava radne dužnosti bez valjanog razloga
u vezi s promjenom utvrđenog poretka standarda rada (članak 103. Zakona o radu), tako
kako je radnik na osnovu ugovora o radu obvezan obavljati navedeni posao;
c) odbijanje ili utaja bez valjanog razloga s liječničkog pregleda
radnici nekih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da odu na posao
vrijeme za posebnu obuku i ispite o sigurnosti i propisima
operacija ako je preduvjet prijem na posao.
Pogrešne radnje zaposlenika koje nisu vezane uz njegov rad
dužnosti nisu kršenje radne discipline i stoga ne mogu
služe kao razlog za otkaz prema stavku 3. čl. 33 Zakona o radu. Teret dokaznog sustava
kršenja od strane zaposlenika leži na upravi.
§6. Odredba 4. čl. 33 Zakona o radu predviđa otpuštanje zbog odsutnosti bez poštivanja
razlozi. Smatra se da se izostanak s posla ne pojavljuje na poslu bez valjanog razloga
od cijelog radnog dana, kao i pronalaženje više od tri
sati ukupno ili neprekidno tijekom radne smjene izvan teritorija poduzeća,
ustanove, organizacije ili izvan teritorija drugog objekta u kojem zaposlenik
morali obaviti dodijeljeni posao.
Budući da je odsutnost grubo kršenje radne discipline, uprava
može otpustiti zaposlenika koji je počinio izostanak, posebno dugotrajno izostajanje i
za jednu takvu povredu, bez obzira na to što prije nije imao
kršenja disciplinskih sankcija. Otkaz po ovoj osnovi može biti
1992. N 16 (str. 33), i za:
a) osoba koja je zaposlila posao bez navođenja razloga napustiti posao
ugovor na neodređeno vrijeme, bez upozorenja uprave o raskidu
ugovora o radu, kao i prije isteka otkaznog roka od dva tjedna
(vidi članak 31. Zakona o radu i komentar na njega);
b) odlazak bez valjanog razloga lice licekoji su zaključili rad
ugovor na određeno razdoblje, prije isteka ugovora. Vidi čl. 32 Zakona o radu
i komentar na to.
Često je otpuštanje zbog izostanka povezano s odbijanjem zaposlenika da započne posao,
na koji je preveden. Ako je prijenos izvršen kršenje pravila o prijenosu,
onda se takvo odbijanje ne može kvalificirati kao izostanak, a ako je prijenos zakonit,
tada će biti trunka. Kad sud obnovi zaposlenika koji je ilegalno otpušten
za izostanak, plaćanje za prisilni izostanak vrši se od dana objave naloga
o otpuštanju, jer samo iz ovog vremena izostaje izostanak.
Nakon otkaza iz stavka 4. čl. 33. Zakona o radu mora biti u skladu s uvjetima i postupkom,
predvidio izricanje disciplinskih sankcija. Vidi čl. 136 Zakona o radu i
komentirajte joj.
§7. Odredba 5. čl. 33 Zakona o radu to predviđa razlozi za otkaz zaposlenik,
kao odsutnost s posla duže od četiri mjeseca zaredom zbog privremene nesposobnosti,
ne računajući porodiljni dopust. Ali s nekim bolestima, zakonodavstvo
utvrđeno je duže razdoblje zadržavanja mjesta rada. Dakle, u slučaju bolesti
s tuberkulozom, radno mjesto ostaje godinu dana (12 mjeseci), nakon
ovog razdoblja, zaposlenik može biti otpušten prema stavku 5. čl. 33 Zakona o radu. U slučaju invalidnosti
zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti, stavak 5. čl.
33. Zakona o radu ne primjenjuje, jer takav zaposlenik ima radno mjesto (radno mjesto)
ostaje do obnove radne sposobnosti ili uspostavljanja invalidnosti
bez obzira čija je krivnja bila radna ozljeda. profesionalac
bolest se uvijek smatra krivnjom administracije.
Uprava može na osnovu toga otpustiti zaposlenika samo tijekom razdoblja
njegova bolest, a ne kad se oporavio i otišao na posao. otkaz
pod točkom 5. čl. 33 Zakona o radu donosi se kada bolest postane previše dugotrajna,
a odsutnost zaposlenika na poslu značajno utječe na interese proizvodnje
i mora se zamijeniti drugom stalni zaposlenikkao privremeni radnik
u ovom slučaju može se prihvatiti samo do četiri mjeseca.
Kao i na drugim osnovama čl. 33 Zakona o radu, otkaz prema stavku 5. njega
samo pravo uprave, a ne obveza. Stoga, ako je izostanak zbog bolesti
ovaj zaposlenik ne ometa normalan tijek proizvodnje, a zatim vježba
slijedi put zadržavanja radnog mjesta izvan zakonskih rokova.
Sve ovo provjerava sindikalni odbor prilikom davanja prethodne suglasnosti za ovaj otkaz,
jer se na temelju toga razrješuju uz prethodnu suglasnost sindikalnog odbora.
Vidi čl. 35 i komentar na to.
Privremeni radnik može biti otpušten ako se ne pojavi na poslu
bolest koja traje više od dva tjedna i sezonska - više od mjesec dana zaredom,
a u slučaju ozljede na radu - na kraju ugovora.
§ 8. Kako biste ispraznili prethodno radno mjesto (radno mjesto) zaposlenika,
vraćen na posao, zakon je predviđao takvu osnovu za otkaz
za prihvaćeno na ovo mjesto u stavku 6. čl. 33 Zakona o radu. Ova osnova, tj. oporavak
na rad zaposlenika koji je prethodno obavljao taj posao primjenjuje se kada:
a) zaposlenik je na ovaj posao vratio sud ili odlukom nadređenog
tijelo (vidi članak 213. Zakona o radu i komentar na njega);
b) zaposlenik koji je upućen u vojsku (osim privremenih i sezonskih radnika),
pušten je iz vojne službe u roku od najviše tri mjeseca od dana služenja vojnog roka
sP SSSR, 1981, N 11, članak 64).
Na kraju izborni rad u sindikalnim tijelima, zaposlenici koji su prethodno
daju se oni koji su nakon izbora izabrani na takvo izborno mjesto
prethodni posao (radno mjesto), a u njegovoj odsutnosti - drugi ekvivalentni posao
(položaj) u istom ili, uz pristanak zaposlenika, u drugom poduzeću, u
ustanova, organizacija. Vidi čl. 235 Zakona o radu i komentar na njega. Dakle ovdje
nema vraćanja na posao, a u takvim je slučajevima osnova stavka 6. čl. 33 Zakona o radu
ne može se primijeniti s obzirom da je zaposlenik bio na izbornom položaju kao
obično više od jedne godine. Zakon o sindikatima u RF-u (Rossiyskaya Gazeta, 20. siječnja 1996.)
u stavku 2. čl. 26 pod uvjetom da ako je nemoguće osigurati relevantne
radno mjesto (radno mjesto) na prethodnom mjestu rada sindikalnog radnika na kraju
njegov mandat, u slučaju reorganizacije organizacije, poslodavca ili
njegov nasljednik, a u slučaju likvidacije organizacije, sindikat zadržava
oslobođeni sindikalni radnik, njegova prosječna zarada po razdoblje zaposlenja,
ali ne više od šest mjeseci, a u slučaju studija ili prekvalifikacije - na razdoblje
do jedne godine.
Zaposlenik koji podliježe otkazu iz stavka 6. čl. 33 Zakona o radu, uprave,
prije otpuštanja mora ponuditi drugu koja je dostupna u poduzeću, u ustanovi,
organizaciju rada i samo ako je zaposlenik odbio prenijeti na njega, tada
otkaz se vrši, tj. mora udovoljavati dijelu drugog čl. 33 Zakona o radu.
§devet. Pijani ili drogirani izgled na poslu
ili toksična intoksikacija je u skladu sa stavkom 7 čl. 33 Zakona o radu na temelju
raskinuti ugovor o radu s ovim zaposlenikom na inicijativu uprave.
Na temelju toga, radnici koji su radili
vrijeme na mjestu obavljanja radnih dužnosti u pijanom stanju ili
u stanju opojne ili toksične opijenosti u bilo koje vrijeme radnika
dan (smjena), čak i na kraju smjene. Za prijavu nije važno
temeljem toga je li zaposlenik suspendiran s posla u vezi s takvim stanjem.
Vidi čl. 38 Zakona o radu i komentar na njega.
1992. N 16 iz stavka 37, otpuštanje po tim osnovama može uslijediti čak i tada,
kad je zaposlenik u tom stanju u radno vrijeme nije bio na njegovom poslu
mjesto, ali na području poduzeća, ustanove, organizacije ili objekta,
gdje u ime uprave mora obavljati radne funkcije.
Pijanost zaposlenika ili droga ili otrovne opijenosti
može se potvrditi i liječničkim nalazom i drugim vrstama
dokaz. Pijenje alkoholnih pića u proizvodnji je samo po sebi
dokaz takvih razloga. Otkaz po ovoj osnovi može biti
bez obzira na to je li zaposlenik prethodno bio podvrgnut disciplinskim mjerama
ili javna kazna. Ali budući da je ovaj otkaz, prema
umjetnost. 135. Zakona o radu, kao disciplinsku mjeru, tada je potrebno poštivati
svi uvjeti i pravila za izricanje stegovne kazne predviđene u čl.
136 Zakona o radu. Pogledajte komentar za čl. 136 Zakona o radu.
Izgled na poslu pijan ili u opojnom stanju
ili toksična opijenost nije samo disciplinski prekršaj, jer
čije počinjenje može biti predmet disciplinske mjere
do otkaza prema odredbi 7. čl. 33 Zakona o radu, ali je i administrativni
prekršaj za koji se može primijeniti i mjera upravne odgovornosti,
na primjer novčana kazna.
§deset. Odredba 8. čl. 33. Zakona o radu primjenjuje se kada zaposlenik počini
rad krađe (uključujući sitne - takozvane "razbojnike")
ili javno proizvodno vlasništvo. Takve krađe moraju se utvrditi
presudom suda koja je stupila na snagu ili odlukom tijela iz nadležnosti
što uključuje izricanje administrativne kazne (na primjer policiji)
ili korištenje mjera javnog utjecaja (na primjer, rezolucija sastanka
radni kolektiv). A redoslijedom otpuštanja trebalo bi se pozivati \u200b\u200bna činjenicu
kojim je aktom utvrđena krađa proizvodne imovine od strane ovog zaposlenika.
Štoviše, takva imovina može biti proizvodno vlasništvo, bez obzira na to
oblik vlasništva nad ovom proizvodnjom.
Budući da je ovaj razlog za otkaz, prema čl. 135 Zakona o radu, mjera
disciplinska mjera, zatim uprava, primjenjujući tu osnovu za otkaz,
mora se pridržavati uvjeta i postupka izricanja stegovne kazne. Cm.
umjetnost. 136 Zakona o radu i komentar na njega. Kao što je naznačeno Rezolucijom Plenuma Vrhovnog
stegovna mjera u obliku otkaza iz stavka 8. čl. 33 Zakon o radu mjesečni rok
izricanje ove kazne izračunava se od dana stupanja na snagu
presuda kojom je utvrđena krivnja zaposlenika u krađi proizvodnje
imovina ili odluka nadležnog tijela da se nametne za ovo djelo
administrativne kazne ili primjena mjera utjecaja javnosti
za krađu koju je počinio zaposlenik.
§jedanaest. Pri razmatranju sporova o otkazima na temelju odredbe 1. (umanjenje)
države, broj zaposlenih), odredba 2. (nedosljednost) i stavak 6. čl. 33 Zakona o radu
(vraćanje prethodnog zaposlenika) sudovi moraju zahtijevati od poslodavca
dokaz o njegovoj usklađenosti s drugim dijelom čl. 33 Zakona o radu o pokušaju pronalaska posla
u ovoj proizvodnji zaposlenik koji je otpušten po tim osnovama,
ili da uprava nije bila u mogućnosti premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak
za drugi posao u istoj proizvodnji. Ako se utvrdi da je postojao
takav posao u svom području djelovanja, ali zaposlenik ga tada nije ponudio
otpušteno je podložno vraćanju na posao u vezi s kršenjem administracije
dio druge umjetnosti. 33 Zakona o radu.
§12. Prilikom otpuštanja zaposlenika na inicijativu uprave za neke
njihova prava na rad. Dakle, zabranjeno je otpuštanje na inicijativu uprave, osim
u slučaju potpune likvidacije poduzeća, ustanove, organizacije:
a) trudnice i žene s djecom mlađom od tri godine,
i samohrane majke - ako imaju djecu mlađu od 14 godina ili dijete s invaliditetom
do 16 godina. Vidi čl. 170 Zakona o radu i komentar na njega;
b) radnici pozvani u kampove za vojnu obuku ili uključeni u njih
zapovjedne aktivnosti, od dana primitka poziva do povratka
SP SSSR, 1981, N 11, čl. 64.
Inicijativa u godini regrutacije ne smije se otpustiti na inicijativu
uprave (osim sustavnog kršenja radne discipline). Cm.
Tinejdžeri mlađi od 18 godina mogu biti otpušteni na temelju stavaka 1, 2 i 6
umjetnost. 33. Zakona o radu samo u iznimnim slučajevima i otpuštanje nije dopušteno bez
zaposlenost.
Otpuštanje zaposlenika mlađih od osamnaest godina na inicijativu uprave
dozvoljeno, osim promatranja općeg postupak razrješenja, samo uz pristanak
regionalna (gradska) komisija za maloljetnike. Vidi čl. 183 Zakona o radu
i komentar na to.
Dodatna jamstva prava na rad nakon otpuštanja određenih kategorija
zaposlenici na inicijativu uprave primaju na njihov otkaz
prethodna suglasnost nadležnog tijela (narodni zamjenici, članovi
sindikalni odbori, članovi vijeća radnih kolektiva). Pogledajte komentar
do čl. 235 Zakona o radu.
Zakon je uspostavio za sindikaliste takvo dodatno jamstvo,
da je razrješenje na inicijativu administracije osoba izabranih u sindikat
tijela, nije dopušteno dvije godine nakon prestanka izbornih ovlasti,
osim u slučajevima potpune likvidacije poduzeća, ustanove, organizacije ili komisije
zaposlenik krivih radnji, za koje zakon predviđa mogućnost
otpuštanja. U tim slučajevima otpuštanje se vrši samo uz preliminarni postupak
pristanak sindikalnog tijela čiji su bili (i) i predsjedavajući
i članovi izabranih sindikalnih tijela u poduzeću, ustanovi, organizaciji,
organizatori trgovine - uz prethodnu suglasnost nadležne udruge
sindikati. Vidi čl. 235. Zakona o radu i komentar na njega, kao i čl.
Zaposlenica je zadesila nesreću, uslijed koje je i ozlijeđena. Dobila je potvrdu o nesposobnosti za rad, koja iznosi oko četiri mjeseca. Ne može ići na posao i ne želi dati otkaz. Je li moguće otpustiti nju prema stavku 5. članka 40 (unaprijediti - Kodeks o radu)?
Otpuštanje zaposlenika na inicijativu vlasnika nije dopušteno tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti za rad. Odredba članka 5. članka 40. Zakona o radu iznimka je opće pravilo pod određenim uvjetima. Otpuštanje prema ovoj odredbi moguće je ako zaposlenik, kao rezultat privremene nesposobnosti za rad, izostane s posla duže od četiri uzastopna mjeseca ili duže od dugog razdoblja utvrđenog zakonom, tijekom kojeg zadržava radno mjesto (radno mjesto) s određenim bolestima, na primjer, tuberkulozom.
Otpuštanje prema stavku 5. članka 40. Zakona o radu je pravo, a ne obaveza poslodavca, ne smije otpustiti zaposlenika koji je bolestan više od četiri mjeseca.
Članak 40. Zakona o radu definira razloge za otkaz na inicijativu poslodavca, pa prema tome, suglasnost radnika nije data. Ako će u budućnosti otpušteni zaposlenik osporiti takvu odluku, poslodavac mora biti spreman dokazati da je otkaz zaposlenika zbog interesa proizvodnje i da je nemoguće zamijeniti odsutnog zaposlenika s drugim ili preraspodijeliti njegov rad među ostalim zaposlenicima.
Za otkaz zaposlenika na temelju toga potrebna je prethodna suglasnost izabranog tijela sindikata koje djeluje u poduzeću i čiji je radnik član.
Slijedom toga, poslodavac, dan nakon isteka četiri mjeseca odsutnosti zaposlenika s posla, može izdati rješenje o otkazu, prethodno pribavivši suglasnost sindikata. Istog dana trebate pravilno izračunati i izdati radnu knjižicu.
Prvo bi trebali osigurati da uzrok ozljede nije radna ozljeda, ozljeda nije primljena na poslu ili na putu kući s posla. U ovom slučaju, poslodavac nema pravo otpustiti zaposlenika sve do vraćanja radne sposobnosti ili utvrđivanja invalidnosti.
Još jedno ograničenje otpuštanja po ovoj osnovi - ako zaposlenik pripada kategoriji osoba definiranoj člankom 184. Zakona o radu (trudnice i žene s djecom mlađom od tri godine (do šest godina - dio šeste članka 179.), samohrane majke s djetetom u mlađi od 14 godina ili dijete s invaliditetom), čije otpuštanje na inicijativu vlasnika nije dopušteno.
Ako bolesni zaposlenik započne s radom najmanje jedan dan, a zatim ponovno otvori potvrdu o nesposobnosti za rad, razdoblje od četiri mjeseca mora se ponovno računati.
Ne tako često, ali ipak, sindikalni odbori dobivaju prijave uprave da daju suglasnost za otkaz zbog sustavnog neispunjavanja zaposlenika bez valjanih razloga obveza koje mu nameću ugovor o radu ili pravila unutarnjeg rasporeda rada, ako je zaposlenik prethodno bio podvrgnut disciplinskoj ili javnoj kazni ( stavak 3. članka 40. Zakona o radu Ukrajine).
Prema zakonu o radu, takvo otpuštanje može se izvršiti samo pod određenim uvjetima:
- Zaposlenik ne ispunjava ili nepravilno ispunjava svoje radne dužnosti proistekle iz ugovora o radu, pravila unutarnjeg rasporeda rada. Skrećem vam pažnju na činjenicu da u svakom umetku na karticu funkcionalne odgovornosti (za radnike) i odgovornosti na poslu (za RCC) dva su odjeljka međusobno povezana. To su "dužnost" i "odgovornost". Drugim riječima, svaka obveza može (pod određenim okolnostima) biti odgovorna. Mislim na kaznu. U obliku stegovne kazne (ukora) ili djelomičnog oduzimanja premije. Zakon o radu ne suprotstavlja istodobnu primjenu disciplinskih sankcija i smanjenje iznosa premije.
- Neizvršenje ili nepropisno obavljanje radnih dužnosti bez valjanog razloga (namjerno ili nemarno). Kako bi se izbjeglo inkriminiranje administriranja ovoga, potrebno je djelovati u potpunosti u skladu s dužnostima propisanim u regulatorna dokumenta (letci ili upute). Ako, na primjer, tim koji je stigao na izvršenje premijera ne može biti postavi vrijeme započeti s radom zbog zaustavljanja tehnološke jedinice u navedenom roku, a ta činjenica u obavezan i uprave njihove trgovine i trgovine - kupac mora biti obaviješten. Ili se, na primjer, u procesu rada ispostavi da je za njegovo izvršenje potrebno dodatni alat... Tada morate obavijestiti svog vođu (načelnika, načelnika) o tome i dobiti određene upute. Ali ni u kojem slučaju ne čekajte kako i tko će riješiti problem. I za karticu funkcionalnih dužnosti i za pravila unutarnjeg rasporeda rada otpisana je obveza postupanja u problematičnim situacijama.
- Neuspjeh ili nepropisno neizvođenje mora biti sustavno. Oni koji sustavno krše radnu disciplinu uključuju one zaposlenike koji su ranije imali kazne za kršenje radne discipline i koji su je ponovno prekršili unutar godinu dana od dana kada je kazna primijenjena za prvi prekršaj. Recimo 17. ožujka 2014. zaposlenik je ukorjen što je kasnio na posao, a u rujnu iste godine, po njegovoj krivici, dozvoljeno je puštanje neispravnih proizvoda. U ovom su slučaju moguća dva postupka uprave:
Ukor ili pokretanje otkaza zbog sustavnog kršenja radne discipline. Iako se u pravilu sustav počinje primjenjivati \u200b\u200bu prisutnosti dva ukora. Ali izuzeci su i mogući i prihvatljivi.
- Izricanje disciplinske kazne dopušteno je samo u roku od mjesec dana od trenutka kada je prekršaj otkriven.
Da bi primijenili stegovnu kaznu, službenici koji je imaju pravo primijeniti je dužni su zatražiti pismeno objašnjenje od prekršitelja radne discipline. Tu akciju treba naglasiti. Činjenica je da prilično često zaposlenici pogrešno vjeruju da odbijanjem pismenih obrazloženja uskraćuju upravu mogućnost primjene stegovne kazne. Ni na koji način, već upravo suprotno. Odbijanje objašnjenja, prvo, lišava samog zaposlenika mogućnost navođenja razloga i argumenata koji mu nisu dopuštali izvršenje dodijeljenog posla, a drugo, činjenica odbijanja obvezno će se formalizirati aktom. Što će dati osnova za izdavanje naloga ili naredbe o kazni.
Oboje biste trebali znati i zapamtiti da se za svako kršenje radne discipline može primijeniti samo jedna disciplinska kazna. Dopustite da vas ponovno podsjetim da se djelomično ili potpuno lišavanje ne odnosi na disciplinski postupak... Ovaj zahtjev (jedna kazna za jednu povredu) upućuje na to da vlasnik, oprostivši zaposlenika zbog počinjenog prekršaja, vlasnik više nema pravo govoriti o otkazu zbog onoga što je učinio. Jer prema Ukrajinskom zakonu o radu, i ukor i otkaz su disciplinske kazne.
I posljednja stvar. Prilikom odabira vrste kazne, bez sumnje, moraju se uzeti u obzir težina kaznenog djela i šteta koju je prouzročila, okolnosti pod kojima je počinjeno, kao i prethodni rad zaposlenika.
Ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme i ugovor o radu na određeno vrijeme prije njegovog isteka poslodavac može otkazati samo u slučajevima :
- promjene u organizaciji proizvodnje i rada, uključujući likvidaciju, reorganizaciju, stečaj ili ponovno profiliranje poduzeća, smanjenje broja ili broja zaposlenih;
- otkrivena neusklađenost zaposlenika s zauzetim položajem ili obavljenim poslom zbog nedovoljne kvalifikacije ili zdravstvenih uvjeta koji sprječavaju nastavak ovog posla, kao i u slučaju odbijanja davanja pristupa državnoj tajni, ako ispunjenje obveza dodijeljenih zaposleniku zahtijeva pristup državnoj tajni;
- sustavno neizvršavanje zaposlenika bez valjanog razloga obveza koje mu nameću ugovor o radu ili pravila unutarnjih propisa o radu, ako su na zaposlenika prethodno primijenjene disciplinske ili socijalne kazne;
- radno vrijeme (uključujući izostanak s posla dulje od 3 sata tijekom radnog dana) bez valjanog razloga;
- odsustvo s posla više od 4 mjeseca zaredom zbog privremene nesposobnosti. (Ova se odredba ne primjenjuje na rodiljni dopust, kao ni na bolovanja, ako je zakonom predviđeno duže razdoblje zadržavanja radnog mjesta (položaja) u slučaju određene bolesti). Za zaposlenike koji su izgubili radnu sposobnost zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti zadržava se mjesto rada (položaj) do obnove radne sposobnosti ili uspostavljanja invalidnosti;
- vraćanje zaposlenika koji je prethodno obavljao taj posao;
- pojavljivanje na poslu pijano, u stanju opojne ili toksične opijenosti;
- krađa (uključujući maloljetnike) vlasnikove imovine na mjestu rada, utvrđena sudskom presudom koja je stupila na snagu ili odlukom tijela čija nadležnost uključuje izricanje administrativne kazne ili korištenje socijalnog pritiska;
- zvati ili mobilizirati vlasnika - prirodna osoba (poslodavac) tijekom posebnog razdoblja;
- utvrđivanje neadekvatnosti zaposlenika za radno mjesto za koje je angažiran ili za posao obavljan tijekom probno razdoblje.
Uz navedene opće osnove za otkaz ugovora o radu, koji se odnose na sve zaposlenike, dodatni razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca koja se tiče određenih kategorija radnika. Prema ovom članku, ugovor o radu može se raskinuti na inicijativu poslodavca u sljedećim slučajevima:
- jedno grubo kršenje radnih dužnosti od strane rukovoditelja poduzeća, ustanove, organizacije (podružnice, predstavništva, odjela i drugog posebnog odjela), njegovih zamjenika, glavnog računovođe poduzeća, ustanove, organizacije, njegovih zamjenika, kao i službenika tijela za prikupljanje prihoda i naplate kojima su dodijeljena posebna zvanja , službenici državnih financijskih inspekcija i tijela državne kontrole cijena;
- krive radnje voditelja poduzeća, ustanove, organizacije, kao rezultat toga plaća je isplaćen zaposlenima u poduzeću nepravovremeno ili u iznosima ispod zakonom propisane minimalne plaće;
- krive radnje zaposlenika koji izravno služe novčanim, robnim ili kulturnim vrijednostima, ako te radnje potiču nepovjerenje od strane poslodavca (otkaz zbog nepovjerenja);
- nemoralni čin koji je počinio zaposlenik obavljajući obrazovne funkcije nespojive s nastavkom ovog posla;
- biti, suprotno zahtjevima, u izravnoj potčinjenosti voljenoj osobi;
- prestanak ovlasti dužnosnici u slučaju opetovanog kršenja zahtjeva zakona o licenciranju, izdavanju dozvola ili pružanju administrativnih usluga.
U nastavku se govori o svakom od navedenih razloga za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca. .
Ograničenja otpuštanja zaposlenika na inicijativu poslodavca
Ishođenje suglasnosti sindikalnog tijela za otpuštanje zaposlenika
Ako otpuštanje zaposlenika obavlja poslodavac bez kontakta sa sindikalnim tijelom, tada u slučaju sudskog razmatranja spora postupak na predmetu se obustavlja, sud traži suglasnost sindikalnog tijela i nakon što ga primi ili odbije, stvar smatra u suštini.
Kada nije potreban pristanak sindikalnog tijela za otkaz?
Otkaz zbog sustavnog neizvršavanja zaposlenika bez valjanog razloga njegove dužnosti (stavak 3. člana 40. Zakona o radu)
Nakon otkaza zaposlenika potrebno je u nalogu navesti ne samo određeno djelo , za počinjenje kojega je razriješen, ali i sve stegovne prekršaje koje je prethodno počinio zaposlenik, a za koje je doveden disciplinski odgovoran, jer je ovaj članak osnova za otpuštanje zaposlenika upravo zbog sustavno ne izvršavanje radnih dužnosti .
Treba napomenuti da je osnova za otkaz ugovora o radu nepostojanje zaposlenika na poslu u određenom roku, ali odlazak na posao najmanje jedan dan prekida to razdoblje i u budućnosti se razdoblje od četiri mjeseca mora ponovno izračunati ... Istodobno, razdoblja izostanka s posla kraća od četiri mjeseca ne mogu se zbrojiti (vidi).
Uspostavljeni arbitražna praksa dopušta otpuštanje zaposlenika samo za potrebe proizvodnje u otkazu, što se podrazumijeva kao takva situacija u kojoj je potrebno zamijeniti nesposobnog zaposlenika, a ne postoji mogućnost raspodjele njegovih dužnosti među ostalim zaposlenicima ili zauzeti drugog zaposlenika na njegovo mjesto prema ugovoru o radu na određeno vrijeme.
Treba napomenuti da je otpuštanje zaposlenika je pravo poslodavca, a ne obveza (vidi novine "Pratsya i plata" br. 44 (672) od 25. studenog 2009., str. 17). Stoga, ako poslodavac nema potrebe za proizvodnjom, nije dužan otpustiti zaposlenika u slučaju njegove duže bolesti i odsutnosti s posla duže od četiri mjeseca uzastopno.
Ugovor o radu ne može se ukinuti sa zaposlenikom koji je zbog ozljede ili profesionalne bolesti izgubio sposobnost za rad. Zadržava radno mjesto (položaj) do ponovne uspostave radne sposobnosti ili uspostavljanja invalidnosti.
Otkaz u vezi s povratom prethodnog zaposlenika na rad (klauzula 6. članka 40. Zakona o radu)
Raskid ugovora o radu na temelju njega moguć je u slučaju vraćanja prethodno otpuštenog zaposlenika na prethodno radno mjesto sudskom odlukom, inicijativom poslodavca ili zahtjevom nadležnog tijela koje nadzire poštivanje radnog zakonodavstva. Međutim, takvo otpuštanje zaposlenika dopušteno je samo ako je, uz njegov pristanak, nemoguće premjestiti na drugo radno mjesto (radno mjesto).
Obnova na djelu dopuštena je ako je prethodna zaposlenik je otpušten bez zakonskog osnova , uključujući i bez pristanka sindikalnog tijela, ako je neophodno pribavljanje u skladu sa zakonom, kao iu slučaju ako je zaposlenik otpušten s posla zbog nezakonite presude .
Treba imati na umu da se posao (položaj) koji je obavljao ranije daje osobi najkasnije mjesec dana od dana kontakta na mjestu prethodnog rada, ako je takva žalba zaprimljena u roku od 3 mjeseca od dana stupanja na snagu oslobađajuće presude ili donošenja odluke (definicija ) o zatvaranju kaznenog predmeta zbog nepostojanja krivičnih djela ili nedostatka dokaza o sudjelovanju optuženih u izvršenju zločina.
U isto vrijeme Vrhovni sud Ukrajina smatra nemogući oporavak zaposlenika u svom prethodnom položaju, ne samo u slučaju likvidacije poduzeća, ustanove, organizacije i smanjenja radnog mjesta, već i u prisutnosti drugih razloga koji sprječavaju obnavljanje zaposlenika, na primjer, ako je radno mjesto zaposlen od strane zaposlenika koji prema važećem zakonodavstvu ne može biti otpušten (vidi novine " Pratsya i plaća "br. 48 (772) od 28. prosinca 2011., str. 12). U ovom slučaju takvoj bi osobi trebao biti osiguran drugi jednak posao (položaj).
Osim toga, zakonodavstvo Ukrajine nije predviđena mogućnost otkaza ugovora o radu s novozaposlenim zaposlenikom zbog povratak zaposlenika koji je prestao s izborom na izborno mjesto na kraju mandata. Izuzetak je slučaj kada opet angažirani radnik bio je prihvaćen samo za vrijeme dok je bio na izbornoj poziciji određenog zaposlenika. Treba napomenuti da će otpuštanje na temelju biti priznato kao legalno samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugi posao .
Kompletan tekst ovog analitičkog članka dostupan je besplatno registracijom u internetskoj verziji ezine.
Članak također pokriva sljedeća pitanja:
- Otkaz zbog pojavljivanja na poslu pijan, u stanju opojne ili otrovne opijenosti (klauzula 7 članka 40 Zakona o radu)
- Otkaz u vezi s krađom na mjestu rada (klauzula 8. članka 40. Zakona o radu)
- Otpuštanje zaposlenika u slučaju regrutacije ili mobilizacije poslodavca - fizičke osobe tijekom posebnog razdoblja (stavak 10. članka 40. Zakona o radu)
- Otkaz u slučaju da se utvrdi da radnik nije u skladu s radnim mjestom na koji je zaposlen ili s radom obavljenom tijekom probnog razdoblja (stavak 11. članka 40. Zakona o radu)
- Otkaz zbog jedne grube povrede radnih obveza (odredba članka 1. članka 41. Zakona o radu)
- Razrješenje čelnika poduzeća zbog kašnjenja u isplati plaća ili isplate u iznosu nižem minimalna plaća (Klauzula 11., članak 41. Zakona o radu)
- Otkaz zbog gubitka povjerenja (klauzula 2. članka 41. Zakona o radu)
- Otkaz zbog počinjenja nemoralnog djela (stavak 3. članka 41. Zakona o radu)
- Otpuštanje zaposlenika koji su suprotno zahtjevima Zakona o Ukrajini "O sprječavanju korupcije" izravno podređeni bliskoj osobi (stavak 4. članka 41. Zakona o radu)
- Otpuštanje u vezi s prestankom ovlasti službenika (stavka 5. članka 41. Zakona o radu)
- Otpuštanje službenih osoba u slučaju opetovanog kršenja zakona o licenciranju, izdavanju dozvola i pružanju administrativnih usluga (dio 2. članka 41. Zakona o radu)
Zaposlenik otpušten iz poduzeća dogovorom stranaka gubi pravo na primanje otpremnine, što je predviđeno za osobe koje raskinu ugovor o radu na osnovu odredbe 6. članka 36., članka 39., stavka 1.2 i stavka 6. članka ... 40. Zakona o radu Ukrajine (promjena u organizaciji proizvodnje, smanjenje broja, osoblja itd.).
Što se tiče primanja naknade za nezaposlene u slučaju registracije kod središte države zaposlenje, na to imate pravo.
Kako otpustiti prema zakonu o radu
Pitanje kako otpustiti zaposlenika prema Zakonu o radu postavljaju mnogi poslodavci. Prije svega, potrebno je obavijestiti zaposlenika o nadolazećem otpuštanju najkasnije dva mjeseca unaprijed. Upozorenje se mora izdati po nalogu voditelja, u kojem zaposlenik nužno mora staviti svoj potpis.
Prema prvom stavku čl. 40. Zakona o radu zaposlenik može biti otpušten zbog promjena u organizaciji proizvodnje i rada.
Zakon o radu iz čl. 40 3
Prilikom izdavanja naloga za otkaz poslodavac mora poštivati \u200b\u200bsve norme predviđene Zakonom o radu, jer se u protivnom takav nalog može na sudu proglasiti nezakonitim.
Razvojem poduzetništva naglo se povećao broj kršenja radnih prava građana, posebno u smislu poštivanja postupka otpuštanja zaposlenika na inicijativu poduzeća. Mnogi vođe trgovačka poduzeća i privatni poduzetnici koji koriste radnu snagu zaposlenici, vjerujte da su norme radno zakonodavstvo ne odnosi se na njih.
Kodeks rada Ruske Federacije (Zakon o radu Ruske Federacije) (sa izmjenama i dopunama) (nevažeći)
Kodeksom se uređuju pitanja sklapanja, utvrđivanja uvjeta i raskida ugovora o radu, pitanja sklapanja i izvršavanja kolektivnog ugovora. Utvrđen je niz prava i garancija, uključujući jasnu definiciju slučajeva primjene materijalna odgovornost radnici.
Pitanja utvrđivanja trajanja radnog vremena i vremena odmora bila su jasno regulirana.
KODEKS ZAKONA O RADU RUSKE FEDERACIJE - (ur.
Zaposlenici otpušteni iz poduzeća, institucija, organizacija nakon raskida ugovora o radu (ugovora) u vezi s provedbom mjera za smanjenje broja ili osoblja:
3) prosječna plaća zadržava se tijekom razdoblja zaposlenja, kao iznimka, i u roku od trećeg mjeseca od dana otkaza odlukom agencije za zapošljavanje, pod uvjetom da se zaposlenik prijavio u ovu agenciju unaprijed (u roku od dva tjedna nakon otkaza) i nije bio zaposlen kod njega.
Zakon o radu Ukrajine (zakonik o radu)
Kolektivnim ugovorom utvrđuju se međusobne obveze stranaka da reguliraju proizvodnju, radne i društveno-ekonomske odnose, posebno:
Nakon isteka roka valjanosti, kolektivni ugovor i dalje djeluje sve dok stranke ne zaključe novi ili revidiraju postojeći, ako sporazumom nije drugačije određeno.
Kolektivni ugovor zadržava učinak u slučaju promjene sastava, strukture, naziva tijela koje je ovlastio vlasnik, u ime kojeg je sklopljen ovaj ugovor.
Zakon o radu Ukrajine Članak 40
Ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme, kao i ugovor o radu na određeno vrijeme prije njegovog isteka, vlasnik ili ovlašteno tijelo može otkazati samo u sljedećim slučajevima:
1) promjene u organizaciji proizvodnje i rada, uključujući likvidaciju, reorganizaciju, stečaj ili ponovno profiliranje poduzeća, ustanove, organizacije, smanjenje broja ili broja zaposlenih;
2) otkrivena neusklađenost zaposlenika s obavljenim položajem ili obavljenim poslom zbog nedovoljne kvalifikacije ili zdravstvenih uvjeta koji onemogućavaju nastavak ovog posla, kao i u slučaju odbijanja odobrenja ulaska u državnu tajnu ili otkazivanja ulaska u državnu tajnu, ako je izvršenje povjerenog njemu obavezno "veze zahtijevaju pristup državnoj tajni;
3) sustavno neispunjavanje zaposlenika bez valjanog razloga obveza koje mu nameću ugovor o radu ili pravila unutarnjeg rasporeda rada, ako su se na radnika prethodno primijenile mjere disciplinske ili javne kazne;
5) neprijavljivanje na rad duže od četiri mjeseca zaredom zbog privremene nesposobnosti, ne računajući porodiljni dopust, ako zakonodavstvom nije utvrđeno dulje razdoblje zadržavanja radnog mjesta (radnog mjesta) u slučaju određene bolesti.
Otpuštanja pokrenuta od strane poslodavaca
Kako bismo se zaštitili u teškim trenucima i povećali svoju kompetenciju u poznavanju osnova radnog kodeksa zakona o radu Ukrajine, razmotrit ćemo najčešće mogućnosti otpuštanja kada inicijativa dolazi od poslodavaca.