Restoran biznesini boshqarish asoslari. Restoran menejmentini avtomatlashtirish. Restoran menejmenti nima

Restorani muvaffaqiyatli qilish uchun uni qilishning o'zi kifoya qilmaydi yaxshi dizayn, katta menyu va uni shahar markazida oching. Uning vakili restoran biznesi bo'lgan xizmat ko'rsatish sohasi aynan shunday "xizmat" bilan bevosita shug'ullanadigan xodimlarni anglatadi. Tabiiyki, bunday xodimlar yuqori malakaga ega bo'lishi kerak, bunga har doim ham erishib bo'lmaydi.

Restoran biznesi uchun xodimlar juda muhimdir, shuning uchun xodimlar uni boshqarishda yuqori natijalarga erishishlari muhimdir. Agar restoran muvaffaqiyatli bo'lsa, bu katta muvaffaqiyat va ko'plab mijozlar bo'ladi. Axir, har bir mijoz eng yuqori darajadagi xizmatni olishni xohlaydi.

Ishga yollashda qiyinchiliklar

Restoran biznesidagi yaxshi va malakali xodimlar uning mijozlari bilan muvaffaqiyatini aniqlaydi, sizga yaxshi obro'ga ega bo'lishga va uning rentabelligini oshirishga imkon beradi.

Ammo xodimlarni boshqarishdagi qiyinchiliklar hali ham bekor qilinmagan.

Yaxshi malakali oddiy ishchilar bo'lsa, restoranda juda ko'p qiyinchiliklar mavjud.

Siz bunday nuanslarga tayyor bo'lishingiz va ularni bilishingiz kerak.

Ularning orasida siz bunday qiyinchiliklarga duch kelishingiz mumkin:

Bo'lajak xodimlar restoran biznesida ishlashni vaqtincha deb hisoblashadi. Bu yoshlar yoki talabalar, ular uchun bunday maoshlar doimiydan ko'ra vaqtinchalik bo'lishi mumkin. Ular bu sohada martaba imkonsiz deb o'ylashadi.
Restoranda ishlash uchun zarur bo'lgan xodimlar ko'pincha juda ko'p yoshlarni o'z ichiga oladi, ular shunchaki bunday ish uchun talab qilinadigan darajada tajribaga ega emaslar. Va bu bunday ishchilarni boshqarishda ko'plab muammolarni keltirib chiqaradi.
Ko'pincha juda muvaffaqiyatli hayotga ega bo'lmaganlar, ta'lim bilan bog'liq muammolar va hokazolar bunday ishga keladi. Bu juda ko'p muammolarni keltirib chiqaradigan bir qator noqulayliklar va boshqa bir qator nuanslarni keltirib chiqaradi.
Tez pul. Ba'zi odamlar ish uchun oson pul topish uchun kelishadi. Bunday ishlarning natijasi aldamchilik, o'g'irlik va boshqa salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.
Kasbning obro'si pastligi. Ofitsiant yoki barmen sifatida ko'p yo'qotuvchilar ko'pchilikka ma'lum.
Yangi va mavjud bo'lgan ishchilar o'rtasidagi shaxsiy munosabatlar muammosi. Ishning qattiqligi va xodimlarning adovati shafqatsiz hazil o'ynashi mumkin. Yangi xodim qanday tajribaga ega bo'lsa, agar u jamoada «ildiz otmagan» bo'lsa, unda uning ishi yomon bo'ladi.

Garchi bu qiyinchiliklar pessimistik ko'rinishga ega bo'lsa-da, ularni kadrlar almashinuvi va tanlash muammosini hal qilishga yordam beradigan xodimlarni tanlashga juda ehtiyotkorlik bilan yondashish mumkin.

Xodimlarni tayyorlash xususiyatlari

Har doim ham yollashga qodir emas tajribali xodim. Ko'pgina hollarda, siz xom xodim bilan ishlashingiz va unga ta'lim berishingiz kerak bo'ladi.

Xodimlar ishida idealga erishish uchun siz ko'p mehnat qilishingiz va uning malakasiga g'amxo'rlik qilishingiz kerak.

Kadrlar almashinuvining yuqori ko'rsatkichlarini tushuntiradigan eng aniq holatlar quyidagicha bo'lishi mumkin

ta'limning etishmasligi;
qobiliyatsizlik;
past malaka.

Bu oddiy ofitsiantga ham, odatdagidek topilmagan muassasa menejeriga ham tegishlidir.

Shunday qilib, restoran, aksariyat hollarda, yomon ishchilarni yollashi yoki ularni o'zingiz mashq qilishingiz kerak.

Xodimlarni o'qitishning uchta varianti mavjud:

mavjud xodimlarning tajribasiga asoslangan trening;
maxsus taklif qilingan murabbiy bilan mashq qilish;
maxsus o'quv maktablaridagi kurslarga yuborish.

Mavjud xodimlarning tajribasiga asoslangan o'qitish bir qator afzalliklarga ega:

eski xodimlarni to'lashning hojati yo'q;
"Tajribali" xodimlar ma'lum bir restoran qanday ishlashini tushunishadi;
o'quv jarayoniga o'zgarishlar kiritish oson;
ish jarayonida bir vaqtning o'zida o'rganish va mashq qilish imkoniyati mavjud.

Ammo kamchiliklar mavjud, ular orasida bunday xodimlar va tinglovchilar o'rtasida shaxsiy nizolar, o'qish istagi yoki xohlamasligi va boshqalar bo'lishi mumkin.

Tajribali murabbiy tomonidan xodimlarni tayyorlash juda yaxshi harakat. Bu bir qator yaxshi jihatlarga ega:

shaxsiy nizolar yo'q;
hujjatlar bilan tasdiqlangan murabbiyning yuqori malakasi;
tayyor o'quv dasturi mavjud.

Ushbu amaliyotning noqulayligi - bu mashg'ulotning yuqori narxi.

Xodimlaringizni o'qishga yuborish arzon usul emas. Bu yuqori talab qiladi moddiy xarajatlar. Faqatgina qimmat restoranlarda bunday xodimlarni bunday ishlarni "ishlab chiqishga" majburlaydigan ishchilar bilan shartnoma munosabatlari o'rnatiladigan qaror qabul qilinadi.

Qanday bo'lmasin, asosiy xodimlarni tayyorlash restoranning bevosita ishi sharoitida o'tkaziladi. Treninglar davomida ma'lum bir xodimning ishining barcha nuanslarini, ishning o'ziga xos xususiyatlarini, xizmat ko'rsatish madaniyatini va hokazolarni o'rganish mumkin emas.

Nima bo'lganda ham, pul mablag'larixodimlarni o'qitish uchun sarflangan mablag 'restoran uchun samarali investitsiya bo'ladi.

Kadrlar almashinuvi sabablari

Restoran biznesining eng dolzarb muammolaridan biri bu kadrlar almashinuvi masalasidir.

Doimiy kadrlar almashinuvi restoranni beqaror qiladi va xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilashga xalaqit beradi.

Hodisalarning o'zgarishi kabi hodisaning oqibatlari quyidagilardan iborat:

xizmatning past sifati;
jamoaning beqarorligi va birdamligi;
kadrlar tayyorlash darajasi pastligi;
xodimlarni o'qitishning yuqori va doimiy xarajatlari;
sotishni rejalashtirishning mumkin emasligi;
xodimlarning samaradorligini past darajada tahlil qilish;
ishning yomon natijalari va restoranning past rentabelligi.

Buning sabablariga to'g'ridan-to'g'ri murojaat qilish vaqti keldi.

Ulardan bir nechtasi bor:

Ish haqi darajasidan norozilik. Yechim - bo'linish ish haqi tarkibiy qismlarga bo'linadi. Bu xodimni rag'batlantiradi.
To'lovlarning beqarorligi. Yechim ishchiga belgilangan maoshni taklif qilishdir.
Kamomad mehnat shartnomasi. Yechim shartnomaga murojaat qilishdir.
Va'da qilingan ish sharoitlarini buzish. Yechim "haqiqiy" ish sharoitlarini va'da qilishdir.
Xodimga haddan tashqari talablar. Yechim xodimlarning imkoniyatlarini etarli darajada baholashdir.
Mukofotlarning etishmasligi. Yechim bonus tizimini joriy qilishdir.
Og'ir jadval. Shift jadvalini o'zgartirish yoki ishchilar sonining ko'payishi.

Shuningdek, aylanishning aniq bo'lmagan sabablarini, xodimning noyob ko'nikmalaridan foydalanmaslik, tashabbusni e'tiborsiz qoldirish, jamoada ishtirok etish hissining yo'qligi va boshqalarni eslatib o'tish kerak.

Asosiysi, bu sabablarni topish va ularni hal qilish. Ko'pincha, bu birinchi qarashda ko'rinadigan darajada qiyin emas. Ko'pgina muammolarni oldini olish uchun oddiygina xodimlarni qat'iy tanlash tavsiya etiladi.

Xodimlarni jazolash tizimi

Odamlar ko'pincha xato qiladilar, ishlarida juda ko'p xato qiladilar, ayniqsa boshlang'ich bosqichlarida. Ammo ba'zi hollarda, bu tartibni, ish tartibini va hokazolarni muntazam ravishda buzilishiga olib keladi.

Xodimlar nafaqat rag'batlantirilibgina qolmay, balki profilaktika choralari qo'llanilishi kerak. Bir yoki boshqa ishchilar guruhi qanchalik yaxshi ishlashidan qat'i nazar, har doim tizimli ravishda ko'plab xatolar, kamchiliklar va qonunbuzarliklar mavjud.

Biz bunday qonunbuzarliklar sonini maksimal darajada kamaytirishga harakat qilishimiz kerak. Buning uchun u yoki bu tarzda xodimlarni jazolashga to'g'ri keladi. Ammo muammoni yanada kuchaytirmaslik va vaziyatni yomonlashtirmaslik uchun buni oqilona va mutanosiblik bilan qilishingiz kerak.

Ko'pgina jazo choralari mavjud, ammo barchasi bir xil darajada samarali emas. Bu borada aniq tavsiyalar hali ixtiro qilinmagan. Ammo bir nechta asosiy xususiyatlar mavjud.

Birinchidan, siz jazoning maqsadini aniq tushunishingiz kerak. Bu ish sifatining yaxshilanishi, intizom yoki boshqa muammolar bo'lishi mumkin. Jazo chorasi qanday bo'lishidan qat'i nazar, odam aniq tushunchaga ega bo'lishi kerak va buni shaxslararo jazoga aylantirmaslikka harakat qilish kerak. Bu kuchni namoyish qilish yoki inson qadr-qimmatini kamsitish bo'lmasligi kerak. Bunday holatda tanqidni suiiste'mol qilish yomon harakat hisoblanadi, chunki bu xodimlar ishini o'zgartirishi mumkin.

Xodimning noto'g'ri xatti-harakatlariga darhol javob bering. Muammo paydo bo'lgandan keyin darhol jazoni kuchga kiritish kerak. Bu xodimga qilgan ishini unutmaslikka, shuningdek jazoning sababini tushunishga imkon beradi.

Biror kishini tanqid qilish yuzma-yuz o'tkazilishi kerak. Bu holda ommaviylik faqat salbiy natijalarga olib keladi. Bu xodimni g'azablantiradi va uni xo'rlaydi, shuningdek, u ushbu faktni shaxsiy huquqbuzarlik sifatida qabul qilish xavfi mavjud.

Xodim nima uchun jazolanishi va unga qanday jazo qo'llanilishini aniq tushunishi kerak. Bu erda maksimal xususiyatlar faqat shunday bo'ladi. Xodimni nima qilish kerakligini va qanday qilish kerak yoki qilmaslik kerakligini tushunish uchun iloji boricha aniqroq qilishga harakat qilishimiz kerak.

Jazo choralariga kelsak, siz kichik jarimalarga murojaat qilmasligingiz kerak. Xodimning noto'g'ri xatti-harakatlari natijasida pul yo'qotishi, ob-havo unga xalaqit bermaydigan bir necha tiyinlik puldan ko'ra ko'proq ta'sir qiladi.

Umuman olganda, jarimalar juda xilma-xil bo'lishi mumkin, asosiysi ularning samaradorligi.

Xulosa qilib shuni aytishim kerakki, xodimlarni boshqarish bu kuchli asablarning boshini, psixolog va ajoyib menejerning mahoratini talab qiladigan butun bir fan. Xodimlar bilan ishlash - bu restoran biznesining juda murakkab qismidir, u tashkil etilib, muassasaning daromadliligini va uning mashhurligini sezilarli darajada oshirishi mumkin.

Hisobga olish umumiy rivojlanish Rossiya biznesi isbotlangan va isbotlangan amaliyot va vaqt g'arbiy menejment texnologiyalarini joriy etish sifatida shuni ta'kidlash mumkinki, restoran biznesida menejment va shaxsiy menejment bilan bog'liq muammolarni hal qilish ko'pincha yuqori lavozimli shaxslar, menejerlar, ma'murlarning vakolatidir, ammo professional mutaxassislar emas. Qoida tariqasida, restoran menejerlari xodimlarni topish, suhbatlashish, xodimlarni bo'linmalar ichida o'tkazish, intizomga rioya qilish, vaqt va kuchning bir qismini bunga ko'proq va ijodiy vazifalarni hal etishga zarar etkazish uchun mustaqil ravishda amalga oshiradilar.

Vaqtning keskin tanqisligi tufayli, ko'plab menejerlar ushbu muammolarning echimini yordamchilariga yo'naltirishadi. Umuman olganda, funktsiyalar va majburiyatlarni "menejerlar" deb nomlangan (do'kon menejerlari, ustalar, direktorlar, menejerlar) topshirish ijobiy jarayon. Ammo maslahat va professional axborot yordami, ma'lum tayyorgarlik va etarlicha tajribaga ega bo'lmagan bunday rahbarlar asosan bitta usul - qattiq bosim, avtoritar yondashuvni qo'llaydilar. Natijada, jamoada umumiy axloqiy muhit va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar juda beqaror.

Jamoadagi vaziyat asabiylashishni kuchaytiradi, restoran korxonalariga xos bo'lgan stresslar va kadrlar siyosati kerakli effektga olib kelmaydi.

Bu, ayniqsa, barcha qarorlar bitta rahbar tomonidan qabul qilinadigan kichik restoranlarga taalluqlidir va kadrlar siyosati faqat birinchi shaxsning vakolatlariga asoslanadi: menga yoqadi, menga yoqmaydi, lekin men hech narsani o'zgartirmoqchi emasman, butun jamoa direktorning kayfiyati va vakolatiga ziddir. menejer.

Shuning uchun, rahbarning ketishi bilan, mohiyatiga ko'ra, jamoa bo'lmagan barcha xodimlar jamoasi restoranni tark etadi va yangi direktor o'z o'rniga yangi direktor bilan va allaqachon o'rnatilgan munosabatlar tizimiga kiradi. Bunday holda, har qanday korporativ madaniyat yoki boshqaruv falsafasi haqida gapirishning hojati yo'q. Barcha munosabatlar so'zsiz itoat etish va bo'ysunmaslik printsipiga asoslanadi. Haqiqiy omad shundan iboratki, menejer bir vaqtning o'zida muvaffaqiyatli etakchi, mehmonlar tomonidan yoqadigan chiqadigan odam va butun jamoa tomonidan ta'qib qilinadigan mohir rahbardir.

Agar sizning restoraningiz shunchaki etakchi bo'lsa, unda siz maxsus kadrlar xizmatini tashkil etish yoki HR menejerlarini jalb qilish haqida o'ylashingiz shart emas. Bularning barchasi bitta odam tomonidan amalga oshiriladi. Agar sizning menejeringizda bunday fazilatlar bo'lmasa, unda bu funktsiyalarning barchasi bir nechta menejerlar orasida qayta taqsimlanishi kerak. Ulardan biri kadrlar menejeri bo'lishi kerak. U menejerlarga ma'lumot bilan ta'minlashga, vakolatli boshqaruv g'oyalarini amalga oshirishga, ma'muriy tizimni barpo etishga, shu jumladan o'zini itoatkor ijrochi sifatida emas, balki o'z fikrini himoya qilishga tayyor bo'lgan professional sifatida ham majburdir.

Restoran biznesi investitsiya nuqtai nazaridan eng xavfli hisoblanadi, foyda rejalashtirish va daromadlilik nuqtai nazaridan oldindan aytib bo'lmaydigan nuqta hisoblanadi. Ammo shu bilan birga, restoran biznesida bunday jozibali xususiyatlar mavjud, muvaffaqiyatdan qoniqish darajasi juda katta va ijodkorlik imkoniyatlari shunchalik kengki, tobora ko'proq yorqin va qiziqarli odamlar ushbu biznesga kelishadi. Bular o'zlarini boshqa kasbda topmagan va o'zlarining ixtirochilik va ijodiy moyilliklarini namoyish etishni istagan odamlardir.

Umuman olganda, biznesning rivojlanishini tahlil qilib, biz xulosa qilishimiz mumkin zamonaviy boshqaruv restoran endi qattiq qarorlar va avtoritar siyosat asosida qaror qilinmaydi. Ushbu eski tizim miqdoriy ko'rsatkichlar sifat jihatidan o'zgaradigan zamonaviy sharoitda samarali emas. Biznesning individual tarkibiy qismlarini tushunish printsipi ham ishlamaydi: muvaffaqiyat uchun iqtisodiy va gumanitar muammolarni, ya'ni umuman tizimni bilish kerak. Asosiy narsa balans tushunchasi - restoran biznesining barcha tarkibiy qismlarining muvozanatli kombinatsiyasi. Shaxsning o'zi muvaffaqiyatli biznes uchun eng yuqori qiymatni tashuvchisi sifatida ustuvor vazifaga aylanadi.

Qoida tariqasida, boshqaruv munosabatlarining aniq ajratilishi mavjud: ba'zi odamlar boshqaradi va yo'naltiradi, boshqalari - bo'ysunadi va ijro etadi. Agar restoran menejmenti modelini o'ziga xos ierarxik narvon deb hisoblasak, uning professional qadamlar menejerlari egallagan asosiy bosqichlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin: direktor, oshpaz, xona menejeri, texnik direktor, xaridlar bo'yicha menejer.

Ushbu sxema bo'yicha, har bir xizmat menejeri, bir tomondan, hamma narsani hal qiladi kasbiy masalalar mustaqil ravishda yoki birinchi shaxs bilan, va boshqa tomondan, parallel xizmatlarning hamkasblari bilan bir xil masalalarni hal qilishda kesishmasdan mustaqil ravishda o'zaro aloqada.

Bunday holda, xodimlar menejeri ushbu zanjirda mustaqil aloqa sifatida ajratiladi. Faqat o'rta menejerlardan ma'lum bir mustaqillikni saqlab qolish, ularning kuchsizligini bilish kuchli tomonlar, HR menejeri bo'limlar, jamoalar ichidagi muammolarni hal qilishda ob'ektiv ravishda qatnashishi mumkin. Bunday lavozim unga menejerlarga maslahat berish va vaziyatni tahlil qilish huquqini beradi. HR menejeri restoran tizimini yaxshi tushunadi, uning qoidalari va ko'rsatmalari belgilangan va norasmiydir.

Restoranda muvaffaqiyatli boshqaruvning muhim omili bu menejerlar o'rtasida etakchilikni aniq taqsimlashdir. Har bir rahbar va mutaxassisning huquqlari va majburiyatlari o'rtasida muvozanatni saqlash kerak. Nazorat va oqilona masalalarga alohida e'tibor berib, funktsiyalarni topshirish tamoyili haqida gapirish o'rinlidir. Ushbu vazifa alohida sohalarga bo'linadi, ularning har biri uchun shaxs tayinlanadi. Oraliq menejer oraliq bosqich uchun javobgardir. Restoranning tashkiliy tuzilishini belgilashda har bir darajadagi xodimlarning murakkabligi va malakasini hisobga olish kerak. Restoranning kattaligiga qarab, bor tashkiliy tuzilma boshqarish. Agar kichkina oilaviy restoranni vakolatlarni baham ko'radigan bir nechta menejerlar boshqarsa, g'alati bo'lardi.

Amalda, huquqiy va xususiyatlari huquqiy shakl restoranlar, shaxsiy boshqaruvni tashkil etishga eng kam ta'sir qiladi. Katta tuzilmalarning shubhasiz ustunligi shundaki, rivojlanish, ichki o'sish va qayta taqsimlash imkoniyatlari mehnat resurslari u erda kengroq.

HR menejeri, HR xodimlari sifatida ishlaydigan mutaxassislar bunday muammolar bilan shug'ullanishlari kerak qiyin vazifalar va zamonaviy restoran biznesi va raqobat talab qiladigan mas'uliyatli qarorlar qabul qilish. Aks holda, ularning restorandagi ishi faqat qabul qilish va ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq tayyorlash va tibbiy va nazoratni amalga oshirish bilan bog'liq mehnat kitoblari xodimlar. Tayyorlangan mutaxassislarni jalb qilish, mahalliy manfaatlarga rioya qilish, bu ish uchun qarindoshlar va tanishlarni qabul qilish, restavratorlar o'zlarini vakolatli qurilish imkoniyatlaridan mahrum qiladilar. korporativ madaniyatsamarali shaxsiy boshqaruvni yaratish.

Quyidagi omillar tashkilot ichidagi shaxsiy boshqaruv darajasining ob'ektiv ko'rsatkichidir: xodimlar menejeri yig'ilishlarda qatnashadimi yoki faqat o'zi tayyorlagan statistikadan foydalanadimi; U seminarlarga bormaydimi? professional konferentsiyalar, ya'ni menejment uning kasbiy o'sishiga hissa qo'shadimi; HR menejeri restoranda nimalar bo'layotganidan xabardor.

Ushbu savollarga javob berib, sizning restoraningizdagi HR menejeri qanday lavozimni egallashini, uning maqomi va haqiqiy mavqeini - jim ijrochi yoki professionalni tushunasiz. Ammo ushbu savollarga sizning tashkilotingizdagi kadrlar bo'yicha mutaxassis, masalan, "Internet" so'zi notanish va qo'rqinchli bo'lgan "eski maktab" a'zosi bo'lsa, javob berilmasligi mumkin. Bu holatda siz kadrlar masalasini hal qilishda harakatchanlikka, xodimlar doimiy ravishda o'qitilib, takomillashib borishiga, xodimlarning bir kunlik ishdan bo'shatilishiga, sizga eng yaxshi va eng yaxshi o'qitilgan xodimlarning tashrif buyurishiga umid bog'lashingiz mumkin emas. birinchi bosqich - bilan uchrashuv xodim ular intervyu olish va intervyu o'tkazishda juda professional bo'lmagan yondashuvga duch kelishadi. Va restorandagi mojaroning sabablari va oqibatlari haqida aniq ma'lumotga ega bo'lishning imkoni yo'q.

Xodimlar menejerini tanlashga alohida ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish kerak, chunki sizga murakkab va murakkab vaziyatlarni hal qilishda ustuvorlik tizimini yaratishga qodir bo'lgan, butun jamoa sifatida restoran manfaatlariga sodiq bo'lgan, o'qishga qodir va moslashuvchan va mas'uliyatli mutaxassis bilan ishlash uchun mutaxassis kerak; muvaffaqiyat va doimiy shaxsiy o'sishga qaratilgan. (Keyingi, kadrlar bo'yicha mutaxassis va xodim o'rtasidagi munosabatlar modelini batafsil ko'rib chiqamiz).

Natijada, xodimlar menejerining bunday ijobiy shaxsiy munosabati umuman restoranning muvaffaqiyatiga olib keladi, chunki unda eng yaxshi mutaxassislar va menejerlar ishlaydi.

Restoran menejmenti bu muassasani samarali boshqarishdir. Menejer turli xil majburiyatlarga ega, uning maqsadi restoranni barqarorlashtirish va yaxshilashdir.

Biznes boshqaruvi

Bu har qanday biznesning rivojlanishiga ta'sir qiluvchi asosiy tushunchalardan biridir. Bu kichik va katta biznes uchun ham amal qiladi. Bu unga kompaniyaning faoliyati va rivojlanishi samaradorligiga bog'liq.

Katta restoran yoki zanjirni boshqarish eng qiyin ishlardan biridir. Har qanday tashkilot, kompaniya va korxonaning samaradorligi turli xil omillarga bog'liq. Restoranning rivojlanishi dizayndan boshlanadi va ishlashi va nazorati bilan yakunlanadi. Restoran (yoki zanjir) rivojlanib borishi uchun uni to'xtatish uchun uni sifatli boshqarish kerak. Bu menejerga yuklatilgan vazifadir.

Restoran menejmenti nima?

Ushbu tushuncha turli xil faoliyat turlarini o'z ichiga oladi: iqtisodiy buxgalteriya hisobi, daromadlar va xarajatlar hisobi, shuningdek boshqa muhim tarkibiy qismlar. Bu tizimli yondashuvni talab qiladi.

Bular sizning hayotingizni hayot talablariga muvofiq ravishda sizning kompaniyangizni samarali tashkil etish ko'nikmalaridir zamonaviy dunyo, va menejer bu qobiliyatlarga ega bo'lishi kerak. Menejerning vazifalariga ushbu muassasa tushunchasini saqlash, uning imidjini ta'minlash, xodimlarning ishtiyoqini oshirish, xodimlar sonini qisqartirish, tashrif buyuruvchilar sonini ko'paytirish va hokazolar hamma uchun berilmaydi, chunki strategik boshqaruv juda ko'p xususiyatlarga ega. Shuning uchun, siz ushbu lavozimga odamni tanlashda ehtiyot bo'lishingiz kerak, chunki bu uning ishlashiga bog'liqdir, bu taraqqiyot bor yoki yo'qmi yoki yo'qmi.

Restoranlarni ochish xususiyatlari

Ushbu sohada biznesni tashkil etish va uning yanada o'sishi, rejani tayyorlashdan, korxonani (IP yoki MChJ) ro'yxatga olishdan boshlab, uni rivojlantirish va samarali boshqarish bilan yakunlangan ko'plab nuanslarni hisobga olish kerak. Bularning barchasi va restoran biznesining boshqa xususiyatlari haqida.

Menejerlar uchun treninglar

Restoran biznesini tashkil qilishning hozirgi bosqichida menejmentga alohida e'tibor berilmoqda. Rahbar tomonidan qabul qilingan qarorlar muassasaning barqaror rivojlanishini va uning bozor pozitsiyalarini saqlab turishini ta'minlaydi.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, rahbar nafaqat ega bo'lishi kerak etakchilik fazilatlari va biznesni to'g'ri boshqarish, shu bilan birga uni rivojlantirish. Bu erda o'qitiladi. Treninglar zarur ko'nikmalarni rivojlantirish uchun amaliy mashg'ulotlardir. Ular o'yinlar va guruh muhokamalarida yaxshi ishlaydi.

Boshning asosiy xususiyatlari

Har qanday rahbarning eng muhim xususiyatlari quyidagilardan iborat: menejment sohasidagi tegishli darajadagi tayyorgarlik, kasbiy mahorat, iqtisodiyot va huquqning nazariy masalalarini bilish, ushbu biznesning innovatsion jarayonlari va rivojlanishining yangi tendentsiyalarini hisobga olgan holda tez qaror qabul qilish qobiliyati. Tashkiliy ko'nikmalar bir xil darajada muhimdir: maqsadga muvofiqlik, xushmuomalalik, xodimlarni tanlab olish, ularning funktsiyalarini bilim darajasiga muvofiq belgilash, ularga ma'lum vakolatlarni berish. Rahbar xodimlarning qobiliyatlari va qobiliyatlarini aniq belgilashi va ulardan foydalanishi, mehnat sharoitlari va hayoti haqida g'amxo'rlik qilishi, jamoada ijobiy ijtimoiy-psixologik muhit yaratishi kerak.

Umumiy iqtisodiy beqarorlik munosabati bilan Rossiya bozor iqtisodiyotining shakllanishi jarayonida menejerlarning faoliyati yanada murakkablashadi, chunki ular misli ko'rilmagan vaziyatlarni nazorat qilar ekan, ulardan iloji boricha unumli foydalanish uchun resurslarni qayta taqsimlashlari kerak. Ko'pincha menejerlar noaniqlik va jiddiy xavf oldida qaror qabul qiladilar. Shuning uchun ular yuqori professionallik, samaradorlik, mustaqillik va mas'uliyatni talab qiladi.

Samarali boshqaruv ishlarini amalga oshirishning asosiy mezonlaridan biri bu turli xillarni muvofiqlashtirishdir tarkibiy bo'linmalar muayyan xizmat turlarini taqdim etish jarayonida.

Restoran biznesini rivojlantirish

Samaradorlik uchun foyda o'sishi tendentsiyalari, mijozlar ehtiyojlari va boshqa omillar hisobga olinishi muhimdir. Restoran biznesining o'zi juda murakkab, siz uning rivojlanishi haqida gapirishingiz mumkin.

Boshqaruv samaradorligining kaliti bu boshqarish funktsiyasini amalga oshirishdir. Agar menejment yaxshi nazoratga ega bo'lsa, bu juda muhim shart. samarali boshqarish. Ammo to'g'ri boshqaruvning uch bosqichini amalga oshirish muhim: salbiy omillarni aniqlash, ularni o'z vaqtida baholash va korxonani takomillashtirish usullarini ishlab chiqish.

Yaxshi menejerlar bir kechada bo'lmaydilar va ba'zan restoran menejerlari biznesni samarali boshqarish, xodimlarni boshqarish va tashrif buyuruvchilarning ehtiyojlarini qondirish uchun ko'rsatmalar va amaliyotga muhtoj. Quyida restoran menejerlariga o'z bizneslarini yaxshilashga oid 10 ta maslahat berilgan.

Xarajatlarni samarali boshqarish
Muvaffaqiyatli biznesni boshqarish jarayonida xarajatlarni boshqarish muhim ahamiyatga ega. Xarajatlar deganda biz mehnat, mahsulotlar va chiqindilarni anglatadi. Yo'qotishlar va xarajatlarning aniq hisobini yuritish menejerlarga kelajak uchun byudjetni tuzishga va daromadlarni kafolatlashga yordam beradi.
Sizning tushunchangizni muvaffaqiyatli marketing
Menejerlar biznesni rivojlantirishga hissa qo'shishi kerak bo'lgan brendni ilgari surish uchun javobgardir. O'qish eng yaxshi amaliyotlar o'z sohangizda marketing olib boring va iloji boricha marketing strategiyasini qo'llang.
Mahsulot sifatini boshqarish
Hattoki restoranlarga tashrif buyuruvchilar uchun eshiklar ochilib, ular o'zlarining taomlari va xizmatlarining sifatini reklama qiladilar. Yo'ldan borishga tayyor bo'ling va iloji boricha sifatli mahsulotlarni taklif qiling. Pishirish tartib-qoidalarini doimiy ravishda yaxshilang, oziq-ovqat mahsulotlarini saqlash standartlari va sifat ko'rsatkichlarini yaxshilang.
Birinchi darajali xizmat
Mehmonlarga xizmat ko'rsatish sizning restoraningizning eng muhim maqsadlaridan biridir. Sizning mijozlaringiz bilan bevosita ish olib boradigan xodimlaringizning barchasi restoranda bo'lgan vaqt davomida mijozlarga sifatli xizmat ko'rsatishni o'rgatishlari kerak.

Bu muhim:
Aqlli vaqtni boshqarish
Restoran menejerlari zimmasiga juda katta mas'uliyat yuklangan. Shuning uchun, ular ishda yonib ketmaslik va biznesni qat'iy boshqarish uchun vaqt va kuchni qanday taqsimlashni o'rganishlari kerak. O'z kuningizni rejalashtirayotganda, vaqtni rejalashtirish, asbob-uskunalar va materiallar, ko'rsatmalar, hisobot olish, yordam va boshqa majburiyatlarni olish uchun vaqt ajrating.
Ijobiy ish muhitini yaratish
Faqatgina odamlar bir-biriga ishonishi va birgalikda ishlashi mumkinligini his qiladigan joyda ijobiy ish muhitini yaratishingiz mumkin. Vijdonli odamlarni ishga oling, ular bilan tanishing va adolatli harakat qiling. Qattiq mehnat va o'yin-kulgining kombinatsiyasi ijobiy muhit yaratadi.
Jamoa motivatsiyasi
Xodimlaringizni nima turtki berishini bilib oling. Xodimlarni ishning sifati haqida tashvishlanish uchun tanlovlar, o'yinlar, mahsulotlar, sovg'alar va boshqa imtiyozlardan foydalaning. Motivatsiya odamlarni yaxshi holatda saqlaydi.
Amalga oshirish uchun namuna
Siz bundan xabardor bo'lmasligingiz mumkin, lekin sizning xodimlaringiz sizning qilayotgan va aytayotgan hamma narsalaringizni kuzatmoqdalar. Siz restoranda maqbul xulq-atvor namunasini ko'rsatdingiz, shuning uchun uning ijobiy ekanligiga ishonch hosil qiling.
Davomli intizom
Xodimingizni intizomga solish kerak bo'lganda, xodimning qo'llanmasidagi tartib-intizom qoidalariga murojaat qiling. Xodimlaringizning restoran nizomi bilan tanishganlariga ishonch hosil qiling va nomuvofiq xatti-harakatlar holatlarida halol va adolatli bo'ling.
Muvofiq ish haqi
Xodimlar yuqori yutuqlar yoki yuqori darajadagi doimiy ish uchun mukofotga qachon loyiqligini aniqlash kerak. Tegishli vaziyatda, ishchilaringizni hamkasblari oldida maqtang va belgilangan me'yorlardan yaxshiroq ishlaydiganlarga doimiy ravishda kredit bering.