Situacijski intervju s komercijalnim direktorom. Mental Games: situacijski intervju. U kojim se slučajevima koristi ekspresna metoda i koji su njezini problemi


Zamislite da osvojite milijun (elitno osoblje - posao i obuka profesionalaca)

Elena GRIGORIEVA

Idete na intervju, čekate standardna pitanja: "Zašto ste odabrali našu tvrtku?" i "Kakva je vaša vizija za vašu karijeru?" Umjesto toga, menadžer za ljudske resurse traži da razgovarate o svom najneobičnijem klijentu. Nemojte se izgubiti: nudi vam se vrlo popularan situacijski razgovor danas. Je li moguće pripremiti se za njega i koje će zaključke poslodavac izvući iz razgovora?

Olga Tugushi, voditeljica računa konzultantske grupe "CONSORT", savjetuje, prije svega, navesti sam pojam "situacijski razgovor". Pogrešno je ovaj pojam proširiti i na stručno testiranje, stresni intervju, biografski intervju i druge tehnike. Situacijski intervju ili intervju zasnovan na principu studije slučaja je tehnika intervjua koja se temelji na analizi tipičnih situacija - slučajeva.
Kako znate da se testirate metodom situacijskog intervjua? Ponuđeni su određeni uvjeti i trebate opisati svoje ponašanje. Regrut vas može zamoliti da "riješite" proizvoljnu situaciju ili vam ponuditi da vam priča o epizodi iz prošlosti. U ovom slučaju, situacije mogu biti i jednostavne, „dva poteza“, i detaljne, koje zahtijevaju proučavanje. Popularnost ovog oblika intervjua među HR profesionalcima velike tvrtke povezana je, prije svega, s činjenicom da se pomoću nje može napraviti prilično točna prognoza ponašanja kandidata na novom radnom mjestu.
Situacijski intervju omogućava vam testiranje nekoliko kriterija koji su važni za regrut:
... društvenost;
... vještine upravljanja vremenom;
... iskrenost i pristojnost kandidata, njegova odanost;
... tipični modeli ponašanja kandidata u određenoj profesionalnoj ili životnoj situaciji.

Hoće li se dogoditi ili ne?
"Ponekad je samo gubljenje vremena za korištenje intervjua sa studijom slučaja", kaže Marina Chumicheva, voditeljica odjela za zapošljavanje u Proteku. "Na primjer, programeru je potrebna njegova profesionalnost i radno iskustvo da bi mogao raditi, a ne kako se ponašati u njima. ili drugim okolnostima. "
Situacijski intervju prilično je mučan posao, što znači da za tvrtke koje prakticiraju masovno zapošljavanje zaposlenika nije prikladan - previše vremena će morati provesti u razgovoru sa svakim podnositeljem zahtjeva. Neće je ponuditi, najvjerojatnije, i mladi specijalist, s obzirom da ima vrlo malo ili nimalo radnog iskustva, pa zamislite i simulirajte radna situacija teško za njega.
Unatoč tome, raspon radnih mjesta koja uključuju situacijski razgovor vrlo je širok: rukovoditelji prodaje i nabave, tajnici, izvršni pomoćnici itd. Konkretno je ovaj oblik razgovora opravdan ako podnositelju zahtjeva treba više od profesionalna kompetencijaali i vještine komunikacije s ljudima. U bilo kojoj tvrtki ima dovoljno takvih pozicija.
Još jedna činjenica koja treba napomenuti: očekuje vas situacijski intervju u organizacijama s razvijenim korporativna kultura... U ovom slučaju, regrut jednostavno filtrira kandidate prema principu "naši" - "ne naši", birajući one koji će biti lojalni i uočit će vrijednosti tvrtke.

Spremni za početak, pažnja ...
Dza podnositelja zahtjeva nije ravnodušno kako će se njegovi podaci tumačiti, jer o njemu ovisi hoće li biti angažiran ili odbijen. Dobro je kad HR voditelj bude iskusan i spreman. Olga Tugushi preporučuje da ambiciozni HR stručnjaci razviju tehniku \u200b\u200bintervjuiranja u jednostavnim situacijama. Nudi vam se izbor unaprijed odabranih opcija odgovora koje je stručnjak već razvrstao i analizirao. U svakom slučaju, vrlo je važno procijeniti ne samo ispravnost odgovora, već i logiku. Dobar „trik“ je dati regrutu više informacija kako ne bi mogao samo procijeniti odgovor, već i slijediti tijek vaših misli, jer za stotinu netočnih odgovora može postojati jedan sjajan!
Uoči situacijskog razgovora, podnositelji zahtjeva imaju smisla "pooštriti" svoje profilno znanje. Nedostatak vremena i potreba za brzim odlukama, naravno, stresan je faktor - kaže Olga Tugushi. "Stoga je vrlo korisno još jednom strukturirati znanje prije intervjua, pogledati najnovije statistike o vašoj industriji, prelistati tematsku literaturu." Činjenica je da mnogi stručno osoblje oči im postaju toliko zamućene da nisu u stanju nadići uobičajeni standard intervjua bez pripreme i dati potpunije odgovore koje sugovornik očekuje.
No, priprema za bihevioralni dio situacijskog razgovora je beskorisna, jer je nemoguće pogoditi koja će vam pitanja biti postavljena - naposljetku, ona se javljaju "spontano" tijekom razgovora, štoviše, ona se ne izgrađuje kako bi se prilagodila "ispravnim" odgovorima. Možete prevariti i dobiti željeni položaj, ali ako osoba nije prikladna za to u pogledu svojih osobnih kvaliteta, njemu će i sama biti neugodna, što znači da ima manje šanse za postizanje značajnog profesionalnog uspjeha. Uostalom, posao, koliko god to fino zvučalo, trebao bi biti ugodan.

I razgovarati?
"Da biste shvatili je li" ta "osoba ispred vas, po mom mišljenju je dovoljan sasvim običan razgovor - kaže Marina Chumicheva. - Kandidat može biti specijalist najviše razine, ali ako se ljudski kontakt sa sugovornikom ne dogodi, malo je vjerojatno da je ugodan radni odnos. Što se tiče profesionalnih kompetencija, teško ih je prepoznati u situacijskom razgovoru, to bi trebao raditi samo specijalist istog područja, a ne regrut, "naoružan" upitnikom. Marina Chumicheva vjeruje da psihodijagnostika koju provode profesionalci može postati alternativa intervjuima. prema Nataliji Gusevi, psihologinji, specijalistici radne psihologije i menadžmenta, psihodiagnostika ne može zamijeniti situacijski razgovor, jer se odnosi na čisto profesionalne tehnike koje se koriste za procjenu stanja osobe prije odlaska na posao. Najčešće se ova metoda koristi u području prijevoza putnika, ureda ne prijeti zaposlenicima u većini slučajeva. Psihodijagnostika prilikom prijavljivanja za posao prilično je modna prekomjerna cijena, štoviše, vrlo skupa, jer će kompanija kupca morati platiti za usluge stručnjaka u razvoju posebnih računalnih testova.

Pouzdanost metoda ispitivanja:
... intervju - 30-40%;
... situacijski razgovor - 50-60%;
... Psihodijagnostika
(za utvrđivanje procjene stanja zaposlenika) - 70-80%

Praksa

DOkomentirat će
Olga PRONINA,
zamjenik generalni direktor na radu s osobljem
PSG "Osnova":

Analizirajući odgovore situacijskog razgovora, mi zapravo utvrđujemo prioritete i tipične oblike reakcije podnositelja zahtjeva na različite situacije (uključujući one koje mu je sugovornik predložio). Češće se nude takvi obrasci za intervjue:
... kandidati za pozicije na kojima je potrebno isključiti prijevaru;
... prodajni profesionalci koji u svojim odnosima s ljudima moraju biti strpljivi i tolerantni;
... ako se traži stroga podudarnost vrijednosti i uvjerenja podnositelja i budućeg poslodavca.

Primjeri mogućih situacijskih pitanja o intervjuu

1. Teško bolestan bliska osoba, trebate mnogo novca za operaciju, trenutno ga nemate. Što ćeš učiniti?

Odgovori kandidata:
- tražit ću od uprave tvrtke da mi da zajam;
- Zamolit ću rodbinu i prijatelje za pomoć.

Ocjena odgovora:
Na osnovu odgovora možete procijeniti:
- iskrenost. Kategorično izjavljujući da neće krasti iz tvrtke, kandidat se time daje, jer prva misao koja mu je pala na pamet je iskoristiti novac svoje organizacije;
- otpornost na stres. Ako kandidat počne odmah plakati i pljuvati po lijevom ramenu, tada je sklon paniki i histeričnim stanjima;
- kreativnost. Podnositelj zahtjeva može predložiti vlastiti način rješavanja problema;
- društveni krug kandidata. Sugovornik kaže kome da zatraži pomoć;
- sposobnost planiranja svog života. Čovjek kaže da će uzeti kredit od tvrtke i objasniti mu kako će ga otplatiti.

2. Hodate ulicom i iznenada se spotaknete i padnete pokraj vas starac... Pokušate mu pomoći, ali on, odbacujući pomoć, napada vas zlostavljanjem, vičući da ste krivi za njegov pad. Kakva je tvoja reakcija?

Odgovori kandidata:
- ignorirat ću psovku na uši, odlučivši za sebe da je agresor starija i ne baš zdrava osoba;
- pokušat ću smiriti žrtvu;
- Počet ću ispričati;
- Bacit ću se u napad, odgovarajući uvredom na uvredu.

Ocjena odgovora:
Najprikladniji je kandidat koji odabere prvi ili drugi odgovor, dok onaj koji se zaustavi na odgovoru je uvjeravanje. Kandidati koji preferiraju treću i četvrtu mogućnost neće se pravilno nositi s radom koji zahtijeva komunikaciju s ljudima. Jedan je previše nepristojan, drugi nije siguran u sebe. Usput, ova nesigurnost može postati velika prepreka izgradnji karijere, takav zaposlenik će se bojati prenijeti svoje ideje menadžmentu i neće moći izgraditi adekvatne odnose s timom.

3. U petak navečer vaša se obitelj preselila u privatnu seosku kuću. U subotu finale Svjetskog kupa. Pokazalo se da je kuća opskrbljena svime osim televizijske antene. Kontaktirate lokalno komunalno poduzeće za instaliranje TV antena, ali oni odbijaju, navodeći za vikend. Koji su vaši postupci?

Odgovori kandidata:
- obratit ću se alternativnoj komercijalnoj usluzi, plaćajući pet puta više;
- proučit ću instalacijsku literaturu i pokušati to učiniti sam;
- Odgodit ću rješavanje pitanja do ponedjeljka;
- Pitat ću svoje nove susjede.

Ocjena odgovora:
Prva opcija je najskuplja i najjednostavnija moguća. Iako nije kreativan, učinkovit je i brz lijek. Može se prosuditi da se kandidat radije bavi profesionalcima. Izbor drugog odgovora ukazuje na čovjekovu spremnost za učenje, sposobnost da se samostalno nosi s poteškoćama. Ako se sugovornik zaustavi na trećoj opciji, to znači da zapostavlja svoje interese, ne želi uložiti napore i, prema tome, ne postiže svoj cilj. Odluka o odlasku na susjede govori o društvenosti, ljubaznosti, koja vam omogućuje da postignete svoj cilj bez materijalnih troškova.

Ovaj je članak radionica, za vas smo sakupili pitanja koja je važno postaviti na intervjuu. Nema smisla puno razmišljati, samo ga uzmite i primijenite u svom radu, rezultat je zagarantiran. Preporučujemo da pročitate članak „Savjeti za zapošljavanje“ na našoj web stranici.

Prvi blok pitanja - situacijski. To su posebna pitanja za provjeru znanja i vještina, kao i osobnih kvaliteta kandidata:

situacijska

Ova tehnika omogućuje provjeru:

  • Specifične vještine
  • Vrijednosti i stavovi
  • Obrasci ponašanja i osobine ličnosti

P primjeri situacijskih pitanja - zadaci

Pitanje

Što se ocjenjuje

Kupac donosi odluku o kupnji na temelju tri čimbenika: proizvoda, usluge i osobnosti prodavatelja. Na koji od ovih čimbenika utječete? Opravdati.

Odgovornost i razumijevanje cjelokupnog procesa prodaje

Prodajte mi prsten od topaza

Poznavanje tehnika prodaje

Što je važnije kod prodaje: razgovor ili slušanje?

Poznavanje tehnika prodaje. Dobar prodavač odgovorit će da to ovisi o fazi prodaje.

Odgovorite na prigovor "Čini mi se da je ovo nepouzdana brava ..."

Prava vještina prodaje, s tim da ispitivač igra ulogu tipičnog kupca.

Što klijent očekuje od vas i nakita (možete reći određena roba)?

Sposobnost prepoznavanja potreba kupaca

Klijent vam pruža snažne negativne emocije. Klijent to osjeti. Što ćeš učiniti?

Tehnika usvajanja komunikacije s klijentom

Zamislite da ste istovremeno dobili dvije ponude od poslodavaca. Kako ćete odlučiti?

Motivacija; što je važnije u radu

Zamislite da vam je kolega razbio komad nakita. Ne želi razgovarati s nadređenima. Vaši postupci.

Stupanj odgovornosti.

2 bloka pitanja.

projektivna

Pitanja se postavljaju na način da se od kandidata traži da ne ocijeni sebe. I ljudi općenito, ili neki specifični karakter.

Ova konstrukcija intervjua temelji se na činjenici da je osoba sklona prenijeti (projekt) svoje životno iskustvo i ideje o postupcima drugih ljudi, izmišljenim situacijama, likovima.

Postoji nekoliko pravila, sukladnost s kojima vam omogućuje pouzdan rezultat procjene:

  • Pitanja se postavljaju brzim tempom, a ispitanik se traži da da prvi odgovor koji vam padne na pamet.
  • Pitanje treba biti usmjereno ocjenjivanju drugih ljudi ili postupaka
  • d / biti OTVOREN u obliku
  • d / biti vezan u značenju s kontekstom razgovora.

Pitanje

Što se ocjenjuje

Što motivira ljude da rade učinkovitije?

Motivacija

Što ljudi vole u svom poslu?

Motivacija

Što može motivirati osobu da odustane?

Motivacija

Za koje su osobine karaktera najznačajnije uspješna komunikacija s ljudima?

Postavke okoline, model uspješne komunikacije

U kojim je situacijama laž opravdana?

Dopuštajući obmanu

Što najčešće uzrokuje sukobe s klijentom?

Koji je kupac problematičan za prodavatelja?

Bottlenecks prilikom rada s klijentom

Zaposleni je radio za tvrtku probni rad, potpuno je zadovoljan svojim vodstvom, ali istodobno podnosi zahtjev za ostavkom.

Pogodi s čim bi to mogao biti povezan?

Motivacija + neprihvatljivi trenuci za osobu na poslu

Što bi trebao biti idealan vođa?

Ideja vođe koja je optimalna za kandidata

Nakon što ste dobili odgovore na ova pitanja, možete:

  • povezati očekivanja kandidata sa stvarnim stanjem u tvrtki
  • analizirati kartu motivatora budućeg zaposlenika (što ga motivira za rad)

Korisna pitanja:

  • Koja vrsta poslovne odgovornosti Nastupate li s najvećim zadovoljstvom?
  • Imenujte svoje snage i slabosti?
  • Što je za vas važno prilikom odabira novog posla?
  • Kako je ocijenjen učinak vašeg rada u prethodnoj tvrtki?
  • S kojim ste se problemima u odnosima s kolegama na poslu susreli i kako ste ih prevladali?
  • Zašto želite napustiti ovaj posao?
  • Zašto želite raditi na ovom položaju?
  • Koje vještine i sposobnosti morate uspješno raditi na ovom položaju?
  • Opišite najbolje svoje supervizore i kolege s kojima ste radili.
  • Što može učiniti vaš radni dan zaista dobrim? Ako ste navečer uznemireni, što bi vas moglo dovesti u to stanje?

Pratite nove članke, dobivajte rezultate!

Srdačan pozdrav, tim za trening s Dijamantima

Ako nikada niste radili na zapošljavanju, ali ste se barem jednom susreli s tim postupkom, onda ste najvjerojatnije čuli za takvu tajanstvenu metodu intervjua kao što su intervjui sa slučajevima.

Dakle, kako bismo ovu metodu učinili manje zastrašujućom i tajanstvenom, pokušajmo zajedno shvatiti što je to. Drugim riječima, intervju slučaja je konkretna, praktična situacija koja govori o događaju (ili nizu događaja) u kojem možete pronaći dovoljno problema.

Metoda intervjua slučaja prvi je puta testirana u Harvard Business School 1924. godine. Njezini su studenti zamoljeni da analiziraju konkretne praktične situacije preuzete iz vodećih poslovnih praksi. Svatko je morao razumjeti situaciju i ponuditi svoje rješenje problema. Ova se praksa vrlo dobro pokazala u pogledu vrednovanja teorijskih i praktičnih vještina. Otada je ispod mosta prostrujalo puno vode, metoda se na sve moguće načine mijenjala ovisno o specifičnostima aktivnosti u kojoj je primijenjena, ali njegova je suština ostala ista. Konačno, ova metoda je čvrsto ušla u praksu zapošljavanja i koristi se kao jedno od sredstava pri provođenju razgovora s kandidatima, uključujući i Rusiju.

Drugo ime ova metoda - situacijski razgovor. Metoda situacijskog razgovora u odabiru osoblja temelji se na izgradnji životne ili profesionalne situacije. Kandidatu se nudi izmišljena situacija (ali bliska stvarnosti) - slučaj, koji ponekad nije izravno povezan s aktivnostima tvrtke. Ovu situaciju je potrebno analizirati, procijeniti i predložiti mogućnosti za njezino učinkovito rješenje. Važno je zapamtiti da studije slučaja trebaju opisati stvarne događaje, koji u ograničenim resursima ne mogu imati jedan jasno definiran ispravno rješenje (predložak rješenja). Dobar slučaj treba sadržavati nekoliko mogućih rješenja.

Slučajevi se mogu uvjetno podijeliti u tri velike skupine:

  1. Ispitivanje specifičnih vještina (bilo koje);
  2. Validacijske vrijednosti i stavovi;
  3. Ispitivanje obrazaca ponašanja i osobina ličnosti.

Sada na Internetu lako možete pronaći puno informacija o tome kako provoditi intervjue sa slučajevima gotovih primjera standardni slučajevi i opcije za njihova rješenja. Također su ovom prilikom mnogi javno dostupni nastavna pomagalakoja se može kupiti u bilo kojoj knjižari. Ali mnoge tvrtke pristupe pitanju pripreme slučajeva vrlo ozbiljno i pažljivo. Dobro dizajniran slučaj omogućava sveobuhvatnu procjenu stručnjaka za nekoliko parametara odjednom, na primjer, kao što su: sposobnost analize i prepoznavanja problema; nestandardni pristup, kreativnost; posjedovanje kandidata određenih stručnih znanja i vještina, stupanj njihove izraženosti; moralne vrijednosti i životna orijentacija; bihevioralni i osobne karakteristike pri donošenju odluka itd.

Često se nađemo u situaciji kada kandidati koji nas zanima nemaju iskustva potrebnog za određeno slobodno mjesto. U ovom slučaju, za procjenu potencijala kandidata, pomoć u slučaju nam dolazi u pomoć i omogućava nam da identificiramo potencijal podnositelja zahtjeva.

Pomoću situacijskog razgovora možemo utvrditi stupanj konflikta, agresivnosti budućeg zaposlenika, kao i njegovu sklonost preusmjeravanju odgovornosti, jer prilikom rješavanja slučaja osoba obično pokazuje svoj preferirani model ponašanja u teškoj situaciji.

Procjena rezultata provodi se u skladu s ranije sastavljenim profilom kompetencija za slobodno mjesto i kriterijima za ocjenjivanje. Kao što smo već rekli, pri rješavanju slučaja, ispravnost ili netočnost odgovora ne procjenjuje se uvijek. Važno je razumjeti kako ove ili one osobne kvalitete, znanja, profesionalne vještine mogu biti značajne i tražene u određenom radnom mjestu i određenoj tvrtki.

Mora se imati na umu da se tijekom provođenja intervjua sa slučajem za pouzdanu procjenu kandidata, ne može koristiti kao neovisna metoda. Slučaj se provodi u kombinaciji s tradicionalnim vrstama intervjua. Samo u ovom slučaju moguće je sveobuhvatno procijeniti kandidata, koliko on odgovara poziciji za koju se prijavljuje i tvrtki u cjelini. Uključujući takvu metodu kao intervjue sa slučajevima u svoj arsenal za regrutaciju, treba imati na umu da, kao i bilo koja druga metoda procjene, ne daje 100% jamstvo ispravnog izbora stručnjaka. Kad ga koristite, morate imati dovoljno visok stupanj profesionalizma, a samo kompetentnim pristupom formiranju portfelja predmeta i uravnoteženom procjenom dobivenih rezultata možete izvući najpouzdaniji zaključak o mogućnostima, prednostima, prijetnjama i nedostacima rada kandidata u vašoj tvrtki.

Regrutori još uvijek ne znaju odgovor na pitanje "Kako pronaći savršenog kandidata"? Bilo koji poslodavac želi sagledati ponašanje potencijalnog zaposlenika u različite situacije, procijeniti snalažljivost i poduzetnost, odrediti njegove prioritete u radu. Razgovori o slučajevima izvrsna su prilika za testiranje podnositelja zahtjeva u tom slučaju.

Iz članka ćete naučiti:

Što je slučaj slučaja i koje su njegove prednosti?

Intervjui u slučajevima se mogu nazvati jedinstvenom vrstom intervjua. Umjesto standardnih pitanja o obrazovanju i radnom iskustvu, od kandidata se traži da riješi stvarni problem. Slučaj je situacija iz prakse tvrtke koja uključuje nekoliko scenarija za razvoj događaja. Bilo koji problem može se riješiti na različite načine. Opcija koju je odabrao podnositelj zahtjeva poslodavcu pruža jedinstvenu priliku za dobivanje informacija koje nema u životopisu. Kako će se zaposlenik ponašati u teškoj situaciji, koje će profesionalne vještine koristiti, kako će reagirati na sukob - o tome možete dobiti predstavu tijekom razgovora sa slučajem.

Preuzmite povezane dokumente:

Situacijski intervju je optimalan ako poslodavac mora procijeniti osobne kvalitete i profesionalne vještine u određenom kontekstu. Primjerice, potrebno je procijeniti inventivnost kandidata, njegovo ponašanje u stresnoj situaciji. Možete mu ponuditi slučaj za snalažljivost:

Recimo da posjećujete kupca radi prezentacije proizvoda. Ostalo je 10 minuta prije početka i ustanovite da ste zaboravili USB stick sa svim materijalima u uredu. Što ćeš učiniti?

Glavna prednost intervjua u slučaju je da kandidat vjerojatno neće odgovoriti lažno ili samo ugoditi poslodavcu, odražavajući stvarnu situaciju. Prvo, to nije tako lako: slučaj zahtijeva razmišljanje, koje je teško konstruirati na takav način da ugodi ispitivaču. Drugo, on nema jedini točan odgovor: sve su opcije prihvatljive.

Situacijski intervju može se upotrijebiti pored tradicionalnog. Ovo je relativno jednostavna metoda za ocjenjivanje kandidata: isti problem možete predstaviti nekoliko kandidata i usporediti njihove odgovore. Glavna stvar koju treba zapamtiti je da svaki slučaj služi za ocjenu jedne vještine ili kvalitete. Nije svaki HR-ov profesionalac moći filtrirati nepotrebne podatke i suzbiti lažne dojmove. Koncentracija na ključne kvalitete kandidat je važan dio razgovora o slučaju.

Koje slučajeve trebate predložiti podnositelju zahtjeva tijekom razgovora o slučaju?

Pri odabiru slučajeva intervjua, važno je zapamtiti četiri glavna cilja intervjua: procjena profesionalnih kompetencija, osobnih kvaliteta, motivacije i kompatibilnosti kandidata. U skladu s tim, sve problematične situacije mogu se podijeliti u tri skupine:

profesionalac

Pomažu im utvrditi ispunjava li razina znanja, vještina, kvalifikacija podnositelja zahtjeva zahtjeve radnog mjesta.

osobni

Služe za prepoznavanje obilježja karaktera, predviđanje reakcija u različitim (na primjer, konfliktnim) situacijama.

Motivacijski

Omogućuje vam da shvatite što motivira kandidata za rad određeno društvokoliko je zainteresiran za profesionalni rast, koji su mu prioriteti.

Slučajevi nisu kompatibilni

Oni su potrebni za procjenu kako će se potencijalni zaposlenik uklopiti u tim, je li mu korporativna kultura bliska, hoće li udovoljiti svim zahtjevima.

Svaki slučaj treba imati određeni cilj: prepoznati jednu ključnu vještinu ili vještinu. To može biti kreativnost i sposobnost brzog rješavanja problema, sukoba i dobre volje, analitičke vještine i sklonosti vodstvu... Kandidatu je na raspolaganju samo 5-10 minuta da pokaže svoju pravu vještinu, pa nemojte pretjerano komplicirati slučajeve. Također je korisnije ponuditi podnositelju zahtjeva jedan ili dva problema za rješenje umjesto desetak različitih situacija. Koje slučajeve ponuditi podnositelju zahtjeva? Samo oni koji testiraju njegove glavne kvalitete, prioritetne karakteristike za datu poziciju.

Možda će vas zanimati kada znate:

Primjeri mini slučajeva

Intervjui slučaja često uključuju situacijska pitanja na temelju provokacije. Ovo je potrebno kako bi se procijenili stavovi i vrijednosti potencijalnog zaposlenika. Kao primjer, evo nekoliko mini slučajeva za testiranje osobina ličnosti:

  • Zamislite da otkrijete da je vaš kolega obavio neke nepoštene ponude. Što ćeš učiniti?
  • U kolektivu koji vodite pojavio se neformalni vođa koji se nedvosmisleno pokušava natjecati s vama zbog utjecaja. Vaši postupci?
  • Primljen je poziv u vezi s nadolazećom provjerom. Inspektor će biti u vašem uredu za 15 minuta. Vaši postupci?
  • Istodobno se oglašavaju tri telefonska poziva. Kako odgovarate na pozive?
  • Klijent traži popust koji ne možete pružiti. Što možete predložiti?
  • Zašto mislite da tim naporno radi u nedostatku šefova?

Takve situacije nemaju jednoznačno rješenje. Njihova je vrijednost što omogućuju kratko vrijeme procjene prioriteta kandidata i brzine njegove reakcije. Hoće li se podnositelj zahtjeva moći adekvatno izvući iz klizavog stanja ili će uslijediti u panici? Hoće li izabrati za sebe najsigurniju opciju ili će razmišljati o interesima tvrtke? Čak i broj mogućnosti za rješenje problema koje će kandidat razmotriti puno će reći o razini njegove obuke. A reakcija na provokaciju govori o tome kako zna izdržati stres i održati samokontrolu.

Kako smisliti savršen slučaj intervjua za slučaj?

Intervju slučaja, kao i svaki razgovor, planiran je unaprijed. Važno je zapamtiti da to ne sprečava tradicionalni razgovor s kandidatom o njegovoj prošloj karijeri i budućim planovima. Naprotiv, situacijski razgovor bit će izvrstan dodatak za testiranje prioriteta vještina i sposobnosti podnositelja zahtjeva. Prvi je korak definiranje temeljnih nadležnosti i pitanja koja će biti u središtu svakog pojedinog slučaja. Dalje - formulirati zadatak na jednostavnom i razumljivom jeziku bez upotrebe visoko specijalizirane terminologije. Što bi trebao biti dobar slučaj? U pravilu ispunjava sljedeće uvjete:

  • Stvarnost predloženog problema

Optimalno je kada razgovor sa slučajem sadrži zadatke dizajnirane za određenu tvrtku, što predstavlja hitan problem za posao. Uvijek su jači i učinkovitiji od slučajeva otvorenog koda. Prilikom simuliranja situacije treba razmisliti o svim mogućnostima, vjerojatnostima i sredstvima za postizanje cilja, jer idealni slučaj sadrži nekoliko rješenja.

  • Dovoljna količina primarnih informacija: o situaciji, sudionicima i resursima

U nekim je slučajevima vrijedno ponuditi kandidatu suvišne ili nedovoljne informacije. Tako možete provjeriti zna li apstraktno od nepotrebnih detalja i usredotočiti se na glavno. Nedostatak podataka, naprotiv, trebao bi potaknuti podnositelja zahtjeva da postavlja pitanja, pokušati razumjeti suštinu problema.

  • Postavljen vremenski okvir odluke

Dobar slučaj sadrži razvoj događaja, njihovu kronologiju. Kada nudite kandidatu da riješi određenu tešku situaciju, preporučljivo je utvrditi vremenski okvir, navesti vremenski okvir za rješenje slučaja.

Tijekom intervjua sa slučajem, specijalist za ljudske resurse trebao bi slijediti kandidata obrazložiti i podržati intervju u dijaloškom formatu. Istovremeno, važno je ne prekinuti kontakt postavljanjem alternativnih pitanja (ne podrazumijevajući detaljan odgovor) ili nepotrebnim pritiskom.

zaključci

Intervju slučaja može biti odličan alat za nadopunu tradicionalnog intervjua. Ova metoda zahtijeva od kandidata detaljne odgovore, brzo razmišljanje, logično obrazloženje. Poslodavac dobiva priliku procijeniti ponašanje potencijalnog zaposlenika u različitim situacijama. Predloženo rješenje može reći podnositelju zahtjeva sve što nije zapisano u životopisu. Zato intervjui sa slučajem dobivaju sve veću popularnost među ostalim tehnikama zapošljavanja.

Situacijski intervju ili slučaj slučaja brzo dobiva na popularnosti tijekom intervjua. Prema studiji koju je provela naša agencija u 2018. godini, 85% kandidata je barem jednom u životu razgovaralo o slučaju, a 96,7% naših klijenata-poslodavaca koristilo ga je u intervjuu. I to ne čudi - valjanost je 68-70%. Metodologija provođenja intervjua sa slučajem temelji se na konstrukciji određenih situacija i pozivu na ispitanika da opiše model svog ponašanja ili rješenje ove situacije (od engleskog case - case, situacija). Ponekad je problematičnost slučaja namjerno izoštrena, postavlja se niz pitanja koja sugeriraju raspravu. Poteškoća za kandidata leži u činjenici da ne zna što točno ispitivač provjerava, na primjer, što osoba smatra važnijim: komercijalna korist ili pristojnost i očuvanje ugleda. Prema tome, situacijski zadatak je izgrađen na takav način kada ova dva interesa dođu u otvoreni sukob. I kandidat mora iznaći rješenje. Dobar slučaj treba sadržavati nekoliko mogućih rješenja. Rješenje slučaja sastoji se u prijedlogu mogućih rješenja problema i utvrđivanju sredstava i resursa potrebnih za postizanje cilja.

Metoda intervjua slučaja prvi je put primijenjena na Harvard Business School 1924. godine. Podnositelji zahtjeva bili su zamoljeni da analiziraju specifične situacije (slučajeve) preuzete iz vodećih poslovnih praksi. Izazov je bio analizirati problem, razumjeti temeljne uzroke i predložiti vlastito rješenje. Ova se praksa vrlo dobro pokazala u smislu ocjenjivanja teorijskih i praktičnih vještina i kompetencija. Stoga su HR stručnjaci odmah uzeli ovaj priručnik za sebe i počeli ga aktivno koristiti tijekom intervjua, smatrajući to vrlo informativnim načinom procjene kandidata. Intervju slučaja omogućuje vam da provjerite upravo one kvalitete koje su važne za poslodavca, pritom uzimajući mnogo manje vremena nego na primjer, klasični intervju s kompetencijama.

Razgovori o slučajevima mogu se uvjetno podijeliti u tri velike skupine:
- Provjera vrijednosti i pogleda kandidata, njegovih meke vještine.
- Procjena znanja, profesionalnih vještina i sposobnosti, teških vještina.
- Ispitivanje ponašanja i osobina ličnosti. Sposobnost razumijevanja rizika i motivacija

Kako izgledaju slučajevi?

Ako se provjeri nivo profesionalizma i profesionalnog znanja, tada će zadaci slučaja biti profesionalni. Na primjer, kandidatu za konkurs za investicijskog analitičara dat će se nekoliko izvještaja i ponudit će im se da na njima izgradi model. Financijeru će se dati informacije o stanju u potencijalnoj tvrtki i zatražit će da predloži financijsku strategiju u vezi s nekim pitanjem.

Ako osobni asistent želi provjeriti, primjerice, razinu ljubaznosti, sposobnost primanja posjetitelja, kao i identificirati vrstu korporativne kulture na koju je kandidat navikao, ponudit će se situacija kada posjetitelj dođe na pregovore s voditeljem tvrtke 20 minuta ranije od određenog vremena. Od pomoćnika će se tražiti da opiše radnje u datoj situaciji i objasni zašto je odlučio djelovati na ovaj način.

Ako potencijalni zaposlenik želi testirati svoje sposobnosti rješavanja sukoba, sposobnost pronalaženja kompromisa i održavanja ravnoteže interesa, od njih će se tražiti da daju primjer konfliktne situacije i opisuju kako se kandidat ponašao u njoj. Ovo pitanje također dobro razjašnjava „hoće li sukob“: hoće li kandidat smatrati tešku, ali uobičajenu situaciju, primjerice, rad s prigovorima, sukobom ili će je shvatiti kao sukob i doživljavat će stres zbog potrebe da se pozabavi tim problemom.

Intervju slučaja jedan je od univerzalnih pomoćnika regrutova pri obavljanju intervjua. Uz pomoć studija slučaja možete provjeriti apsolutno sve: profesionalnu kompetenciju, usklađenost s iskustvom na položaju koji se održava, otpornost na stres, strateško razmišljanje, razinu odgovornosti za postizanje rezultata, kao i sposobnost rada u kratkom vremenskom ograničenju. Na primjer, ako vam se neprestano žuri, oni kažu "više" i "dalje" - ocjenjuju otpornost na stres.

Jeste li ikad morali odgovoriti na pitanje: „Jeste li pogriješili u svom radu? Ako jesu, što ih je izazvalo? " Kandidati često kažu: „Nisam imao ozbiljnijih pogrešaka, samo manje propuste. To je zbog netočnih informacija koje su pružili zaposlenici drugih odjela, kvara u sustavu i nepismenosti davatelja usluga. "

Čini se da sve zvuči "pristojno", ali ovo je pogrešan odgovor. Ukazuje na nespremnost kandidata da preuzme odgovornost za pogreške, kao i precijenjena razina samopoštovanja i negativnog stava prema zaposlenicima i moguće poteškoće u interakciji s kolegama.

Razgovore o slučajevima u pravilu provode: tvrtke s jakom korporativnom kulturom ili kada se budućem stručnjaku trebaju ne samo profesionalne kompetencije, već i vještine u komunikaciji s ljudima (ovo je rad na području poslovne analize, savjetovanja i marketinga). I, naravno, za sve kandidate za rukovodeća mjesta.

Postoje li pravila za prolazak razgovora slučaja? Naravno, svi su slučajevi pojedinačni, ali postoji nekoliko osnovnih načela, nakon kojih se vjerovatnoća za posao iz snova značajno povećava:

Nemojte šećerni kaput svoje stvarno iskustvo... Svi poslodavci cijene podnositelje zahtjeva iskrenost, adekvatno samopoštovanje i sposobnost da realno procijene situaciju, priznaju i isprave svoje pogreške i preuzmu odgovornost.

Ako ste radili kao tim, ne zaboravite na ulogu bivši zaposlenici i kolegeu vašim uspjesima i postignućima: bilo koja tvrtka će cijeniti sposobnost rada u timu. Ali nemojte ići u drugu krajnost: govoreći "mi" cijelo vrijeme, "razmazujući" vaš osobni uspjeh i svoj osobni doprinos.

Koristite aktivne glagole i prva osoba kad je opisivala što ste točno učinili. Kada govorite o postignućima tima, pojasnite svoju ulogu u zajedničkoj stvari.

Nemojte "sahraniti" sugovornika s velikim brojem detaljakoji mu trenutno nisu važni. Ako želi saznati podatke detaljnije, uvijek može zatražiti detalje. Pa počnite s kratak opis s obzirom na situaciju. Zatim, kad ste sigurni da je ispitivač zainteresiran za daljnje detalje, nastavite dalje.

Pokušajte navesti primjere situacija koje su razumljive anketaru - to stvara psihološku udobnost i povjerenje. Naravno, primjeri bi trebali biti vaši, a ne Ivan Ivanovič iz sljedećeg odjela.

Budite pozitivni i prijateljski raspoloženi... To je univerzalno pravilo koje se odnosi na bilo koji razgovor, bez obzira na specifičnosti.