Kratak opis rada voditelja ljudskih resursa. Opis posla menadžera (stručnjaka) za osoblje, opisi poslova voditelja (stručnjaka) za osoblje, ogledni opis posla rukovoditelja (specijalista) za osoblje. Definicija i sa

Potvrđujem:

[Naziv položaja]

_______________________________

[Naziv organizacije]

_______________________________

_______________________ / [Puno ime] /

"______" _______________ 20___

SLUŽBENE UPUTE

HR menadžer

1. Općenito

1.1. Ovaj opis posla definira i regulira ovlasti, funkcionalne i radne odgovornosti, prava i odgovornosti voditelja osoblja [Naziv organizacije u rodnom slučaju] (u daljnjem tekstu: Tvrtka).

1.2. Menadžer osoblja imenuje se i razrješava na način propisan važećim zakonodavstvom o radu naredbom čelnika Društva.

1.3. Upravitelj osoblja pripada kategoriji menadžera i izravno izvještava [ime izravnog rukovoditelja u dativnom slučaju] Društva.

1.4. Na mjesto rukovoditelja kadrova imenuje se osoba koja ima srednjoškolsko strukovno obrazovanje bez izlaganja zahtjeva za staž ili osnovno strukovno obrazovanje, posebnu izobrazbu u skladu s utvrđenim programom i radnim iskustvom u profilu od najmanje 3 godine, uključujući najmanje jednu godinu u ovom poduhvatu.

1.5. Rukovoditelj ljudskih resursa trebao bi znati:

zakonodavni i regulatorni pravni akti, nastavni materijali za vođenje dokumentacije o računovodstvu i kretanju osoblja;
radno pravo;
struktura i osoblje poduzeća;
postupak registracije, održavanja i pohrane radnih knjiga i osobnih dosjea zaposlenika poduzeća;
postupak utvrđivanja naziva radnika i radnih mjesta, općeg i kontinuiranog radnog staža, naknada, naknada, upisa mirovina zaposlenima;
postupak evidentiranja kretanja osoblja i sastavljanje utvrđenog izvješćivanja;
postupak za održavanje baze podataka osoblja poduzeća;
osnove uredskog rada;
računalni sadržaji, komunikacije i komunikacije;
pravila i norme zaštite na radu.

1.6. Voditelj osoblja vodi:

lokalni akti i organizacijski i administrativni dokumenti Društva;
interni propisi o radu;
pravila zaštite na radu i sigurnosnih mjera, osiguravajući industrijsku sanitetu i zaštitu od požara;
upute, naredbe, odluke i upute neposrednog nadzornika;
ovaj opis posla.

1.7. Za vrijeme privremene odsutnosti voditelja osoblja, njegove dužnosti raspoređene su u [ime zamjeničkog mjesta].

2. Odgovornosti

Rukovodilac za ljudske resurse obavlja sljedeće radne funkcije:

2.1. Organizira odabir, obuku i prilagodbu osoblja u Društvu.

2.2. Sudjeluje u procjeni aktivnosti osoblja u Društvu, razvija i provodi mjere za poboljšanje vještina zaposlenika i rotacije osoblja.

2.3. Vodi evidenciju osoblja poduzeća, njegovih jedinica u skladu s objedinjenim oblicima primarne računovodstvene dokumentacije.

2.4. Izvršava primanje, premještanje i otpuštanje zaposlenika u skladu s radnim zakonodavstvom, odredbama i naredbama rukovoditelja poduzeća, kao i drugom utvrđenom kadrovskom dokumentacijom.

2.5. Formira i vodi osobne dosjee zaposlenih, unosi ih u radne aktivnosti.

2.6. Priprema potrebne materijale za kvalifikacijske, certifikacijske, natjecateljske komisije i predstavljanje zaposlenika za poticaje i nagrade.

2.7. Popunjava, vodi i pohranjuje radne knjižice, izračunava radni staž, izdaje potvrde o sadašnjim i prošlim radnim aktivnostima zaposlenika.

2.8. Unosi u radne knjižice o poticajima i nagradama zaposlenika.

2.9. Unosi podatke o kvantitativnom, kvalitativnom sastavu zaposlenika i njegovom premještanju u bazu podataka o osoblju poduzeća, nadgleda njegovo pravovremeno ažuriranje i nadopunu.

2.10. Vodi evidenciju o pružanju godišnjeg odmora zaposlenima, prati sastavljanje i poštivanje rasporeda redovitih odmora.

2.11. Izrađuje kartice mirovinskog osiguranja, druge dokumente potrebne za dodjelu mirovina zaposlenima u poduzeću i njihovim obiteljima, uspostavljajući naknade i naknade.

2.12. Proučava razloge zaposlenosti, sudjeluje u izradi mjera za njegovo smanjivanje.

2.13. Priprema dokumente po isteku utvrđenih rokova trenutne pohrane za dostavu u arhivu.

2.14. Obavlja kontrolu nad radnom disciplinom u organizacijskim jedinicama i poštivanjem zaposlenika internih radnih propisa.

2.15. Sastavlja uspostavljeno izvješćivanje.

2.16. Poduzima potrebne mjere radi osiguranja / neotkrivanja poslovnih tajni Društva, kao i osobnih podataka o zaposlenicima Društva.

U slučaju službene potrebe, rukovoditelj osoblja može biti uključen u obavljanje svojih poslova prekovremeno na način propisan odredbama federalnog radnog zakonodavstva.

3. Prava

Voditelj osoblja ima pravo:

3.1. Zatražite i primite potrebne materijale i dokumente koji se odnose na aktivnosti rukovoditelja osoblja.

3.2. Za sklapanje odnosa s odjelima trećih institucija i organizacijama za rješavanje operativnih pitanja proizvodnih aktivnosti iz nadležnosti rukovoditelja osoblja.

3.3. Zastupanje interesa poduzeća u organizacijama trećih strana u pitanjima koja se tiču \u200b\u200bnjegovih profesionalnih aktivnosti.

4. Ocjenjivanje odgovornosti i učinka

4.1. Voditelj osoblja snosi administrativnu, disciplinsku i materijalnu (a u nekim slučajevima predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije, krivičnu odgovornost) odgovornost za:

4.1.1. Neispunjavanje ili nepropisno ispunjavanje službenih uputa neposrednog nadzornika.

4.1.2. Neuspjeh ili nepropisno obavljanje svojih radnih funkcija i zadataka koje su mu dodijeljene.

4.1.3. Nezakonita upotreba odobrenih službenih ovlasti, kao i njihova upotreba u osobne svrhe.

4.1.4. Netočne informacije o statusu djela koje mu je povjereno.

4.1.5. Nepoduzimanje mjera za sprečavanje otkrivenih kršenja sigurnosnih propisa, požara i drugih pravila koja predstavljaju prijetnju aktivnostima poduzeća i njegovih zaposlenika.

4.1.6. Ne provođenje radne discipline.

4.2. Procjena rada menadžera za osoblje provodi se:

4.2.1. Neposredni nadzornik - redovno, u svakodnevnom obavljanju poslova zaposlenika njegovih radnih funkcija.

4.2.2. Odbor za certificiranje poduzeća - periodično, ali najmanje jednom u dvije godine na temelju dokumentiranih rezultata rada za razdoblje ocjenjivanja.

4.3. Glavni kriterij za ocjenu rada rukovoditelja osoblja je kvaliteta, cjelovitost i pravodobnost njegova ispunjenja zadataka predviđenih ovom uputstvom.

5. Uvjeti rada

5.1. Način rada rukovoditelja osoblja određuje se u skladu s internim propisima o radu koje utvrđuje Društvo.

5.2. Zbog potrebe proizvodnje, rukovoditelj osoblja dužan je ići na poslovna putovanja (uključujući i lokalna).

6. Pravo potpisa

6.1. Voditelj osoblja ima pravo na potpisivanje organizacijskih i administrativnih dokumenata o pitanjima koja su u njegovoj nadležnosti ovim opisom posla radi osiguranja njegovih aktivnosti.

Upoznati s uputama ___________ / ____________ / "____" _______ 20__

, ili HR menadžer (od engleskog. ljudski resursi - ljudski resursi) - relativno nova profesija za Rusiju. Dio funkcija koje "eychar" (sleng ime rukovoditelja za ljudske resurse) obavlja na njegove sovjetske prethodnike - kadrovske inspektore. Potonji je u pravilu provodio upravljanje evidencijama o osoblju i pratio poštivanje normi Zakona o radu. Voditelj osoblja radi isto, ali to je samo mali dio njegovih zadataka. Glavni cilj njegove aktivnosti je kombiniranje raspoloživih ljudskih resursa, kvalifikacija i radnog potencijala sa strategijom i ciljevima tvrtke.

Povijest profesije : Prije 50 godina, ako se prevede doslovno, tada se „regrut“ značilo zapošljavanje na vojnoj službi. Ishod bitke ovisio je o iskustvu vojnika i vojnika. U svom trenutnom obliku ova profesija je nedavno postala relevantna. Brz razvoj poslovanja u cjelini, konkurencija, industrijski monopoli, a istodobno samo profesionalnost zaposlenika može biti oružje poduzeća u borbi za mjesto pod suncem. Direktori tvrtki razumiju da ako postoje bolji ljudi u njihovom timu, tada će posao biti profitabilan. Ali te ljude treba pronaći, što postaje "glavobolja" menadžera za zapošljavanje.
formacija O potrebi specijaliziranog obrazovanja kadrovskog menadžera još se raspravlja. Većina današnjih menadžera za ljudske resurse nije imala vremena steći specijalizirano obrazovanje. Međutim, to ih nije spriječilo da naprave uspješnu karijeru.
Tijekom posljednjih nekoliko godina, svako ekonomsko sveučilište koje poštuje sebe otvorilo je katedru za upravljanje kadrom, ali iskustvo, a ne diplome, i dalje je u potrazi. Ovisno o dobivenom obrazovanju, uspješni ejaneri mogu se podijeliti na sljedeći način: većina njih su diplomirani inženjerski i tehnički sveučilišta, specijalci koji su stekli jezično i filološko obrazovanje malo su iza njih, zatim dolaze psiholozi i ljudi koji su na posljednjem mjestu. Diplomirao vojne škole. Ali glavna stvar koja se traži od službenika za osoblje je poslovno znanje tvrtke, kao od direktora.
Raspon kontinuiranog obrazovanja vrlo je raznolik. Moskovsko tržište poslijediplomskog obrazovanja nudi više od deset programa za proučavanje upravljanja ljudskim resursima, uključujući treninge, tečajeve stalnog obrazovanja, stručnu prekvalifikaciju i seminare. Master programi i MBA programi su u MESI, GUU, MIRBIS, ANH, IBDA. Uvjeti upisa: visoko obrazovanje ili nepotpuno visoko obrazovanje, dobro znanje engleskog jezika. Trajanje studija: od 0,5 do 2 godine.

Povezane karijere.
Ljudi iz administrativnog osoblja često dolaze u sferu s očevidom: često voditelj ureda, pomoćnik ili pomoćnik generalnog direktora sudjeluje u "honorarnom" popunjavanju radnih knjiga i postupno "stječe" funkcije "očevidaca". U velikim stranim tvrtkama možete započeti kao pomoćnik u odjelu za osoblje, sljedeći korak bit će koordinator, zatim specijalist, zatim menadžer itd. Mnogi ljudi dolaze iz odjela za zapošljavanje iz agencija za zapošljavanje. Imaju ozbiljnu prednost - veliko iskustvo u zapošljavanju i poznavanje stvarnog posla.

Funkcionalne odgovornosti
   , Zapošljavanje i zapošljavanje osoblja (Regrutovanje);
   HR evidencija;
   Plaća i motivacija osoblja Analiza tržišta rada u pogledu plaćanja, korištenih programa nagrađivanja i socijalnih paketa s ciljem održavanja vlastitih korporativnih motivacijskih shema;
   Razvoj i obuka osoblja. Eychar treba biti svjestan. Koje kompetencije trebaju imati zaposlenici, što još treba razviti i kako;

Organizacijski razvoj. Eychar sudjeluje u rješavanju sljedećih pitanja: koja organizacijska struktura odgovara tvrtki, kako će se ona razvijati i koje odjele je potrebno stvoriti ili reorganizirati kako bi osoblje moglo najučinkovitije raditi;
Održavanje korporativne kulture. Eychar je uključen u događaje povezane s približavanjem vrijednosti tvrtke svakom zaposleniku (team building, interne komunikacije: objavljivanje korporativnih novina, sportski događaji itd.);
Radite sa sindikatima. To još uvijek nisu mnogi stručnjaci koji su u stanju realizirati, ali budući da su se neki sindikati snažno ojačali zahvaljujući državnoj potpori, više ih nije moguće odbaciti.

HR menadžer mora znati:
   zakonodavni i regulatorni akti koji reguliraju djelatnost poduzeća, institucija, organizacija za upravljanje osobljem;
   radno pravo;
osnove tržišne ekonomije, poduzetništva i poslovanja;
   uvjeti na tržištu rada i obrazovne usluge;
   postupci određivanja cijena i oporezivanja;
   osnove marketinga;
   moderni pojmovi upravljanja osobljem;
   osnove sustava motivacije za rad i sustava ocjenjivanja osoblja;
   oblici i metode osposobljavanja i usavršavanja osoblja;
   postupak izrade ugovora o radu (ugovora);
   metode upravljanja i organizacija;
   osnove proizvodne tehnologije i izgledi za razvoj poduzeća, institucija, organizacija, upravljačke strukture i njihovog osoblja;
   osnove opće i socijalne psihologije, sociologije i psihologije rada;
   osnove proizvodne pedagogije;
   etika poslovne komunikacije;
   napredna domaća i strana iskustva u području upravljanja osobljem;
   osnove organizacije uredskog rada;
   metode obrade informacija koristeći moderna tehnička sredstva, komunikacije i komunikacije, računalnu tehnologiju;
   pravila i norme zaštite na radu.
Vještine i osobne kvalitete
Osobna pristojnost.
etički - poštivanje individualnih prava, odgovornost za data obećanja, pouzdanost, iskrenost, pravda.
Dobra vjera- visoki zahtjevi za rezultatima njihovog rada.
presuda- sposobnost donošenja razumnih, realnih i informiranih odluka.
osjećaj svrhe i produktivnosti
efikasnost- usredotočiti se na krajnji rezultat.
ustrajnost - sposobnost prevladavanja ograničenja koja nameće trenutna situacija.

Posvećenost organizaciji i poslovna orijentacija - spremnost da slijede standarde organizacije, predanost radu i odgovornost za kvalitetu njihovog rada.
Samopouzdanje- Spremnost i sposobnost rješavanja izvanrednih problema.
Vještine timskog rada.
Orijentacija tima- razumijevanje potrebe za zajedničkim aktivnostima i sposobnosti rada u suradnji s drugima;
Analitičke vještine:
   sposobnost analize, usporedbe, generalizacije informacija;
   sposobnost isticanja glavnog značenja informacija;
   sposobnost donošenja logičkih zaključaka;
   sposobnost isticanja uzroka i izgleda situacije.
Visoka radna sposobnost:
   sposobnost dugog opterećenja;
   sposobnost vođenja nekoliko projekata istovremeno;
   sposobnost za razne vrste aktivnosti.
Fleksibilnost, pokretljivost:
   brzina reakcije na promjenjivu situaciju;
   sposobnost razmatranja problema iz različitih kutova;
sposobnost da se ponudi nekoliko rješenja pri predviđanju situacije;
   razumijevanje potrebe za promjenom;
   sposobnost brzog djelovanja u vremenski ograničenim situacijama.
inicijativa:
   aktivnost na traženju rješenja;
   aktivna pozicija u provedbi ideja;
   prijedlog novih projekata, ideja i njihova provedba.
komunikabilnosti:
   sposobnost uspostavljanja i održavanja prijateljstava, partnerstava;
   sposobnost stvaranja i održavanja povoljnog dojma;
   osobni šarm;
   smisao za humor;
   sposobnost pregovaranja.
kreativnost:
   izvršavanje zadataka na nestandardni način;
   originalnost prosudbe;
   kreativan pristup rješavanju problema;
   potraga za novim metodama rada.
Liderske kvalitete:
   poštovanje kolega i partnera, autoritet unutar tima;
   sposobnost uvjerenja sugovornika;
   sposobnost praćenja napretka u timskom radu;
   sposobnost preuzimanja odgovornosti za druge ljude.
objektivnost:
   neovisnost nečijeg mišljenja od mišljenja drugih;
   adekvatnost procjene bez obzira na situaciju;
   nepristrasna procjena postojećih pojava;
Organizacijske vještine:
   sposobnost davanja prioriteta radu za sebe i druge;
   sposobnost raspodjele rada među podređenima;
   disciplina, točnost;
   rano planiranje i raspored zadataka.
Profesionalna kompetencija:
   dostupnost diplome posebnog obrazovanja;
   iskustvo u ovoj poziciji;
   želja za stjecanjem novog iskustva, usavršavanjem njihovih sposobnosti, znanja, vještina;
   zanimanje za sadržaj djela;
   poznavanje karakteristika organizacije u kojoj djeluje.
Sustavno razmišljanje:
   sposobnost isticanja značajnih odnosa;
   sposobnost izgradnje cjelovite slike situacije;
   sposobnost uspostavljanja odnosa između elemenata informacija;
   sposobnost sagledavanja nekoliko mogućih načina i odabira najučinkovitijeg.
Otpornost na stress:
   emocionalna stabilnost u donošenju odgovornih odluka;
   sposobnost rada u uvjetima ograničenih resursa;
   sposobnost izdržavanja agresivnog raspoloženja;
   spremnost, samokontrola;
   povjerenje u neizvjesnu situaciju.
Vještine donošenja odluka:
   sposobnost da stvarno procijenite situaciju;
   sposobnost predviđanja rezultata, procjene mogućih posljedica;
   sposobnost definiranja zadataka u skladu s ciljem;
sposobnost razvoja specifičnih rješenja problema;
   pravodobnost i logično odlučivanje.
Učinkovitost interakcije ljudi:
   sposobnost slušanja sugovornika;
   ispravnost;
   sposobnost konstruktivnog rješavanja sukoba;
   poštovanje sugovornika;
   sposobnost adekvatne uporabe različitih komunikacijskih alata u različitim situacijama.
Naknada.
   Plaća menadžera za osoblje ovisi o ustrojstvu organizacije, kao i o ciljevima i ciljevima koji su joj dodijeljeni. Na primjer, direktor osoblja velike ruske tvrtke s više od 3.000 ljudi može primiti do 300.000-450.000 rubalja mjesečno. U prosječnoj tvrtki s osobljem od oko 1000 ljudi - 250 000-300 000 rubalja. U maloj tvrtki - do 150.000 rubalja mjesečno. Što se tiče stručnjaka, u prosjeku, prema statistikama Head Huntera? Tvrtka je spremna platiti 35.000 -45.000 rubalja u Moskvi. Minimalna stopa je od 25 000 rubalja. U regijama će plaće biti nešto niže.
   Uloga u organizaciji

Uslužno osoblje postupno je tretirano kao važno: Direktori za ljudske resurse pojavljuju se u najvećim tvrtkama u rangu potpredsjednika i članova upravnog odbora; 80% uspjeha tvrtke ovisi o aktivnostima HR menadžera;

Na temelju vizije budućnosti usluga za osoblje i na temelju iskustva uspješnih korporacija moguće je utvrditi ključne uloge za profesiju menadžera za ljudske resurse.

1.“HR strateg " - član menadžerskog tima odgovoran za razvoj i provedbu kadrovske strategije, kao i organizacijskih mehanizama za njezinu podršku; sustavi upravljanja i upravljanje uslugama koje obavljaju funkcije upravljanja osobljem (potpredsjednik odjela za upravljanje osobljem).

2.“HR menadžer”- organizator rada kadrovskih jedinica.

3. “HR tehnolog”- programer i provoditelj kreativnih pristupa u područjima specifičnim za menadžera za ljudske resurse, kompetentan za posebna i tehnološka znanja, sposoban privući različite unutarnje i vanjske resurse i učinkovito ih koristiti uzimajući u obzir poslovne izglede organizacije (voditelj organizacijskog razvoja ili razvoja osoblja).

4.“HR inovator”- vođa, razvijač pilot-projekata, inicijativa ili pilot projekata koji zahtijevaju veliku pažnju i pažljivo proučavanje prije nego što se široko koriste u praksi upravljanja osobljem organizacije.

5. “izvođač”- specijalist koji provodi operativnu kadrovsku politiku.

6.“HR savjetnik”(Vanjski ili unutarnji) - stručnjak koji koristi panoramsku viziju izgleda korporacije, praktičnih znanja iz područja upravljanja ljudskim resursima i stručnih vještina za utvrđivanje potreba, prilika i rješenja problema povezanih s razvojem organizacijskog i kadrovskog potencijala.

izabrati hR specijalist blizak vama vrijednosti i svjetonazor koji dijeli vaš stav prema ljudima i poslu, sposoban je prenijeti vašu ideologiju. Štoviše, ovo bi trebala biti osoba koja može braniti svoje mišljenje i ponuditi svoje ideje, proširujući mogućnosti svog vođe. Izaberite uspješnog menadžera za ljudske resurse, samo takav stručnjak moći će privući uspješne kandidate i bit će posvećen tvrtki.

Opis poslova voditelja osoblja uspostavlja redoslijed radnih odnosa. Dokument sadrži uvjete za kvalifikaciju zaposlenika, postupak njegove podređenosti, imenovanja i otpuštanja. U njemu su opisana prava, odgovornosti i funkcionalne odgovornosti upravitelja zapošljavanja.

Zadaci voditelja ljudskih resursa ovise o smjeru aktivnosti i organizacijskoj strukturi poduzeća. Mogu se razlikovati od onih navedenih u uzorku tipa.

Uzorak opisa posla voditelja osoblja

I. Opće odredbe

1. Voditelj osoblja spada u kategoriju "stručnjaka".

2. Rukovoditelj ljudskih resursa izravno izvještava izvršnog direktora / direktora za ljudske resurse.

3. Osoba s visokim obrazovanjem imenovat će se na mjesto menadžera za osoblje, najmanje godinu dana iskustva na sličnom položaju.

4. Imenovanje ili razrješenje rukovoditelja osoblja obavlja se nalogom generalnog direktora.

5. Za vrijeme odsutnosti voditelja osoblja, njegova odgovornost, prava i funkcionalne dužnosti prenose se na drugog službenika, kako je navedeno u nalogu za instituciju.

6. Voditelj osoblja treba znati:

osnove rada, civilno zakonodavstvo Ruske Federacije;
kadrovska politika, kadrovska struktura organizacije;
metodologija izbora i ocjenjivanja osoblja;
stanje na tržištu rada;
postupak sklapanja ugovora;
norme poslovne komunikacije i etiketa;
pravila dokumentacije;
norme zaštite na radu, zaštite od požara, mjere sigurnosti.

7. Voditelj osoblja se rukovodi u svojim aktivnostima:

naredbe i naredbe uprave;
Statut tvrtke;
pravila internih propisa o radu, drugi upravljački akti organizacije;
ovaj opis posla;
zakonodavstvo Ruske Federacije.

II. Odgovornosti voditelja ljudskih resursa

Voditelj osoblja obavlja sljedeće dužnosti:

1. Opremlja poduzeće sa zaposlenicima svih potrebnih zanimanja.

2. Utvrđuje potrebu za osobljem.

3. Organizira testiranje, intervjue i druge događaje za procjenu profesionalnih znanja, psiholoških kvaliteta podnositelja zahtjeva i zaposlenika.

4. Proučite tržište rada kako biste utvrdili izvore opskrbe potrebnim kadrom.

5. Provodi akcije preuzimanja dužnosti i prilagodbe novih zaposlenika.

6. Organizira aktivnosti obuke osoblja.

7. Koordinira aktivnosti na poboljšanju vještina zaposlenika i poboljšanju njihovih poslovnih vještina.

8. Informira, savjetuje sve zaposlenike u pitanjima i odlukama osoblja.

9. Sudjeluje u odlučivanju zajedno s rukovoditeljima strukturnih odjela o pitanjima zapošljavanja, premještanja, napredovanja, kazni, motivacije, otpuštanja zaposlenika.

10. provodi mjere za ocjenu rezultata osoblja, certificiranje.

11. Daje savjete šefovima odjela tvrtke u vezi s upravljanjem osobljem.

12. Priprema, sastavlja ugovore o radu.

13. Sudjeluje u planiranju razvoja tima, rješavanju radnih sukoba i sporova.

14. Vodi osobne dosjee zaposlenika organizacije i drugu kadrovsku dokumentaciju.

15. Sudjeluje u izradi metodoloških materijala za ocjenjivanje zaposlenika, analizirajući rezultate njihovog rada.

16. Pravovremeno doprinosi informacijama u bazama podataka koje se odnose na aktivnosti osoblja.

17. Nadgleda provedbu zakonodavnih normi, propisa o kadrovskoj politici.

III. prava

Voditelj osoblja ima pravo:

1. Davati prijedloge u vezi s kadrovskom politikom poduzeća.

2. Surađujte s voditeljima strukturnih odjela organizacije o pitanjima osoblja.

3. Primanje informacija o odlukama rukovodstva organizacije u vezi s radom odjeljenja za osoblje i radom s osobljem.

4. Potpisati dokumente iz svoje nadležnosti.

5. Dajte prijedloge menadžmentu za poboljšanje vlastitog rada i aktivnosti tvrtke.

6. Neovisno donose odluke iz svoje nadležnosti.

7. podnijeti na razmatranje menadžment prijedloge za oporavak, unapređenje zaposlenika

8. Ne obavljajte službene dužnosti u slučaju opasnosti po život ili zdravlje.

9. Obavijestite neposrednog nadzornika o utvrđenim nedostacima u organizaciji, pošaljite prijedloge za njihovo otklanjanje.

10. Primiti potrebne podatke za obavljanje svojih dužnosti.

11. zahtijevaju od rukovodstva da stvori uvjete za čuvanje dokumenata, materijalnih dobara, izvršavanje svojih službenih dužnosti.

IV. odgovornost

Rukovodilac ljudskih resursa odgovoran je za:

1. Kršenje odredbi smjernica koje je tvrtka usvojila.

2. Vođenje neovlaštenog predstavništva organizacije.

3. Nepropisno izvršavanje svojih dužnosti.

4. Kršenje etiketa, poslovna komunikacija.

5. Posljedice samostalnih odluka, vlastitih postupaka.

6. nanošenje štete tvrtki, zaposlenicima, izvođačima, državi.

7. Namjerno davanje lažnih podataka.

8. Protuzakonito rukovanje osobnim podacima, poslovnim tajnama, otkrivanjem povjerljivih podataka.

9. Kršenje zahtjeva unutarnjih propisa o radu, zaštite od požara, sigurnosnih standarda, radne discipline.

HR menadžer (HR-menadžer) obavlja posao zapošljavanja osoblja koji udovoljava zahtjevima tvrtke. Tvrtka je kupac u tom pogledu i definira niz kriterija za željene stručnjake. U isto vrijeme, menadžer osoblja je zaposlenik srednjeg ili najvišeg menadžmenta, odnosno, rukovodeće mjesto. Uspješan razvoj tvrtke izravno ovisi o menadžeru za ljudske resurse, jer je on odgovoran za kvalitetan sastav svih zaposlenika. Da bi to učinio, treba poznavati radno zakonodavstvo, psihologiju, a također i razumjeti ljude.

Zašto vam treba HR menadžer

Profesija menadžera za ljudske resurse (HR - ljudski Resursi (engl.) - ljudski resursi) pojavili su se u Rusiji relativno nedavno.

Odabir zaposlenika jedan je od najvažnijih kriterija koji utječu na rast poslovanja. Stoga smo napravili izbor alata koji će vam pomoći pronaći ljude koji mogu riješiti probleme nestandardno.

Također, u članku ćete pronaći test kako biste provjerili da kandidat zadovoljava principe tvrtke.

Prvi put započeli su razgovor o menadžeru osoblja na Zapadu, odakle dolazi i ovaj trend, zamijenivši "kadrovske službenike" poznate našoj zemlji.

Kadrovski menadžer razvija strategiju upravljanja za tvrtku, zapošljava zaposlenike, sastavlja odgovarajuću dokumentaciju, izrađuje kadrovsku politiku. Ovo je učinkovit menadžer za ljudske resurse. Sukladno tome, prosperitet tvrtke uvelike ovisi o menadžeru ljudskih resursa, budući da je menadžer za ljudske resurse odgovoran isključivo za kvantitativni i kvalitativni sastav zaposlenika, kao i za njihov stav i interakciju.

U pravilu, velike tvrtke uključuju posebno odjeljenje koje je odgovorno samo za odabir osoblja, pri čemu svaki zaposlenik ima visoko specijalizirani zadatak. Na primjer, menadžer za zapošljavanje, menadžer za ljudske resurse, kao i obuka zaposlenika i tako dalje. Često je direktor za ljudske resurse direktor za ljudske resurse ili direktor za ljudske resurse. U malim tvrtkama jedan zaposlenik rješava zadatke odjeljenja za osoblje.

Ljudski resursi: zašto su potrebni i kako to stvoriti ispočetka

Kaže vježbaču

Nikolay Neporada, direktor ljudskih resursa, grupa tvrtki Verysell, Moskva

Tijekom formiranja i razvoja tvrtke, jedno od središnjih mjesta zauzima pozicija menadžera za ljudske resurse. Pretpostavimo da je trgovačka tvrtka koja već dugo postoji na tržištu i opskrbljuje malu količinu robe, odlučila ući na veliko tržište. Naravno, u tom pogledu mijenja se popis kupaca i, sukladno tome, redoslijed suradnje s njima. Međutim, isti će zaposlenici nastaviti suradnju s novim kupcima.

Postoji niz uvjeta pod kojima će se zaposlenici moći prilagoditi kako bi izvršili svoje zadatke na novoj razini. Prvo, oni moraju jasno razumjeti zadatak. Drugo, pokazati želju za razumijevanjem novih visina. Treće, njihov stupanj profesionalnosti trebao bi odgovarati takvoj ocjeni.

Menadžer za ljudske resurse fokusira se upravo na ove aspekte. Stoga mora analizirati i izvještavati je li potrebno ažurirati osoblje i kako to učiniti, a ako je dovoljno da sadašnji zaposlenici jednostavno nadograde svoje kvalifikacije, a zatim sastaviti odgovarajući program.

HR kompetencija

Među dužnostima rukovoditelja osoblja su sljedeće:

formiranje i stvaranje tehnika i metoda zapošljavanja;
koordinacija kandidata za radno mjesto, izravna komunikacija, sumiranje rezultata intervjua;
stvaranje kompletnog skupa zaposlenika u skladu s tablicom osoblja;
prepoznavanje potreba za zaposlenicima;
formiranje procesa koji povećavaju vještine zaposlenika;
informiranje zaposlenika o svim pitanjima koja se odnose na odjeljenje osoblja;
inicijativa u problemima premještanja zaposlenika s jednog mjesta na drugo, kao i zapošljavanje ili kretanje po službi, uključujući i administrativne kazne i otpuštanje;
legalno održavanje ugovora o radu;
formiranje osobnih dosjea zaposlenika, rad sa svom relevantnom dokumentacijom;
upravljanje zaposlenicima;
analiza tržišta rada;
pružanje izravnih izvještaja uprave o trenutnoj situaciji kadrovskog statusa poduzeća i informacija o plaćama;
formiranje pričuvnog osoblja;
razvoj sustava poticaja za poboljšanje performansi zaposlenika.

Koje vještine i kvalitete treba voditi kadrovski menadžer

Za voditelja ljudskih resursa ne postoji određeni popis vještina. One bi se trebale temeljiti na njegovim odgovornostima, na primjer:

1. Ako organizacija radi sa strancima, rukovoditelj osoblja mora:

jezične vještine, pismeno i usmeno, komunikacijsko iskustvo;
poznavanje zakona o radu i migraciji, kao i drugih izvora koji sudjeluju u tim odnosima.

2. Ako je od organizacije potrebno izvršiti certificiranje za stvaranje internog tržišta osoblja, rukovoditelj osoblja mora:

iskustvo u provođenju takvih događaja;
znanje o tijeku rada;
vještine korištenja odgovarajućeg softvera.

Stoga rukovoditelj za ljudske resurse treba imati sljedeće vještine:

poznavanje radnog prava, uključujući sve potrebne regulatorne pravne akte;
razumijevanje osnovnih principa sociologije;
sposobnost rada s upravljanjem dokumentima, osnovne vještine rada s kadrovskom dokumentacijom, poznavanje informacija o zakonskim normama koje osiguravaju sigurne radne uvjete;
posjedovanje znanja iz primijenjene oblasti, posebno socijalne psihologije, sposobnost vođenja poslovnog razgovora;
savršeno znanje ruskog jezika;
razumijevanje osnovnih načela i ciljeva tržišne ekonomije;
poznavanje relevantnih principa i metoda za ocjenu kvaliteta zaposlenika;
vještina analize profesionalnog životopisa, poznavanje suvremenih i učinkovitih testnih zadataka za testiranje kandidata, sposobnost oblikovanja zaključka o sposobnostima zaposlenika;
poznavanje važećih propisa iz područja menadžmenta;
vještina prepoznavanja glavnih područja rada organizacije i stvaranja odgovarajućih pravila i standarda za rad s osobljem;
menadžerska vještina;
poznavanje osnova upravljanja vremenom.

Rukovoditelj ljudskih resursa mora imati profesionalne komunikacijske vještine, uvid, znanje i sposobnost primjene psiholoških tehnika. Trebao bi biti u stanju pozvati sugovornika prema sebi i uspostaviti povjerljiv razgovor. Istovremeno, potrebno je održati nepristrasnost, biti u stanju apstrahirati se od osobnih dojmova i pokazati predviđanje, procjenjujući koliko se osoba može ukorijeniti u timu.

Od voditelja osoblja se traži i:

društvena;
iskusan;
cilj;
usmjerena;
savjesno;
brige;
uvjeren;
inicijativa;
uravnotežena;
vizionar.

Kakve uloge može igrati menadžer osoblja u raznim tvrtkama?

Na temelju iskustva kadrovskih službi mnogih uspješnih tvrtki, uobičajeno je to isticanje ključne ulogea koji se odnose na profesiju voditelja kadrova.

1. HR strateg (menadžer za ljudske resurse) - osoba koja je dio menadžerskog tima koji razvija i provodi kadrovske strategije, osim toga, osigurava sve organizacijske procese; odgovoran je za upravljanje ljudskim resursima, a u pravilu tu funkciju obavlja potpredsjednik menadžmenta osoblja.

2. voditelj službe za upravljanje osobljem (menadžer za ljudske resurse)- osoba koja se bavi neposrednim upravljanjem kadrovskim jedinicama.

3. HR tehnolog (menadžer za ljudske resurse) - osoba koja provodi razvoj i provodi kreativne pristupe u isključivo menadžerskim aktivnostima, svjesna sitnica moderne tehnologije.

4. HR inovator (HR i HR menadžer)- osoba koja ima rukovodeće mjesto, čiji su glavni zadatak eksperimentalni i inovativni projekti, za čije stvaranje je potrebna posebna koncentracija pažnje i koncentracije, kao i detaljno proučavanje svih točaka prije objave i uporabe.

5. Izvođač radova (menadžer za zapošljavanje)) - osoba koja se izravno specijalizirala za kadrovsku politiku.

6. HR savjetnik (vanjski ili unutarnji, menadžer za ljudske resurse) - Specijalist koji služi kao strateški promatrač za razvoj korporacije i primjenjujući svoje vještine identificira akutne probleme tvrtke. Pronalazi načine kako ih se riješiti na temelju raspoloživih ljudskih resursa države.

Upravo te funkcije igraju presudnu ulogu u učinkovitom i efikasnom radu tima, pa je potrebno upravljanje ljudskim resursima uključiti se u svaku komercijalnu organizaciju.

Kaže predsjednik Uprave

Sergej Kleshchukov, generalni direktor Organic Vodka Group (OVG), Moskva

Glavni cilj menadžera za ljudske resurse je borba protiv prometa osoblja. Unatoč tome, razumijem da upravo direktor stvara atmosferu i radne uvjete, što utječe na želju osoblja za radom u određenoj tvrtki. Na primjer, lagana, opuštena atmosfera u tvrtki događa se samo u slučaju otvorenih odnosa u timu. Naravno, stvaranje takve atmosfere u nadležnosti je voditelja zapošljavanja, ali sam generalni direktor prvo mora stvoriti samu osnovu takve komunikacije.

Usput, u našoj tvrtki služba sigurnosti koristi otvoreni interni sustav video nadzora. Bilo je jasno da to može izazvati negativne kritike među radnicima. Kako bih riješio ovu situaciju, naredio sam ugradnju video kamera u moj osobni račun, kao i na radna mjesta šefova svih odjela. Naš primjer još jednom dokazuje da su u odnosu zaposlenika i poslodavca važna otvorenost i poštenje, kao i zdrava atmosfera u cijelom timu.

Menadžer ljudskih resursa: gdje potražiti buduće "zvijezde" kadrovskih poslova

Prije toga bilo je nemoguće dobiti posebno obrazovanje na ovom profilu. MBA tečajevi "Master of Business Administration" bili su jedina prilika. 2000. godine došlo je do kvalitativnih promjena na ovom području. Pojavila se specijalnost „Upravljanje osobljem“. Ova se specijalizacija predavala na mnogim sveučilištima. Značajka ovog događaja bila je u tome što je popularnost specijalizacije rasla vrlo brzo.

Vodeća sveučilišta koja diplomiraju HR stručnjake: Državno sveučilište za menadžment (GUU), Ruska ekonomska akademija GV Plekhanova (REA), Moskovsko državno sveučilište za ekonomiju, statistiku i informatiku (MESI), All-Ruska državna porezna akademija (VGNA).

Osoblje za interni marketing: korak po korak algoritam provođenja i primjene

HR menadžer: 17 zlatnih načela

1. Načelo „zlatnog standarda“. Ponašajte se prema svojim kolegama, neposrednim šefovima i cjelokupnom okruženju na poslu upravo onako kako bih i ja želio da se odnosim prema vama. Voditelj razvoja kadrova prema svim svojim kolegama postupa s poštovanjem, ne dopuštajući bilo kakav kronizam upućen njegovim kolegama, a također ne prelazi njegove službene ovlasti. Ona je društvena, uvijek spremna pomoći i riješiti kontroverznu situaciju. Sudjeluje aktivno u životu tima.

2. Načelo pravde. Ovo je načelo objektivno ispravna primjena njihovih ovlasti; s punom odgovornošću za svoje odluke u iskorištavanju ljudskih resursa, definiranju rasporeda rada itd. Istovremeno, radnje ne prelaze okvire osobne nadležnosti, jer prava i obveze jedne osobe prestaju tamo gdje druga osoba počinje ispunjavati svoje radne dužnosti.

Primjer: Voditelj službe za osoblje zapošljava istinski kompetentnog stručnjaka, usredotočujući se isključivo na njegove radne kvalitete, i ni na koji način ne utječe takav ljudski faktor kao što su prijateljstvo ili obiteljske veze na njegovu odluku. Istodobno, rast u karijeri može se dogoditi samo zbog savjesnog obavljanja njihovih funkcija i usavršavanja.

3. Načelo pravednosti u prijenosu sredstava, resursa, prava. Suština ovog načela je objektivno i racionalno usmjeravanje resursa, sredstava, prava, prednosti itd. Bilo bi pravedno dobrovoljno preusmjeriti upravljačke kadrove ili njegove kolege privilegije, ovlasti itd. Svaki pritisak na podređene u obliku provokativnih radnji usmjerenih na labavljenje unutarnjih načela ili zanemarivanje načela i načela organizacije bit će neetičan i, prema tome, neprihvatljiv. Voditelj rada nema pravo izdavati neetičke ili nezakonite naredbe. Ne zloupotrebljava svoj službeni položaj i ne prenosi osobne radne funkcije na drugog izvršitelja.

4. Načelo korekcije. Suština ovog načela je pravovremeno ispravljanje utvrđene pogreške. Budući da to može utjecati na sve, a glavna stvar u ovom slučaju je odmah dovesti u pravilan oblik i oblikovati sve što je učinjeno pogrešno.

Primjer: Radnik je kažnjen zbog kršenja discipline, iako sam nije bio uključen u ovu situaciju. U takvim slučajevima rukovoditelj za ljudske resurse uklanja ovu grešku raznim metodama i metodama, analizira situaciju i otkriva njen uzrok. Uvijek donosi fer, uravnotežene i nepristrane odluke.

5. Načelo maksimuma. Aktivnosti menadžera za osoblje, posebno cjelokupnog poduzeća u cjelini, racionalne su i moralne samo ako to vodi uspješnom razvoju tvrtke u cjelini i u njezinim pojedinim odjelima. Funkcije menadžera za osoblje uključuju razvoj etičkih i moralnih standarda tvrtke, kao i pružanje savjetodavnih usluga menadžerima na različitim razinama o organizaciji tima.

6. Načelo minimalnog napretka. Ako su aktivnosti menadžera za osoblje ili korporacija u skladu s unutarnjom etikom, onda su ove akcije ispravne. Voditelj osoblja u dobroj namjeri djeluje isključivo u okviru svojih nadležnosti, a ne prekoračuje svoje službene dužnosti.

7. Načelo tolerancije. Menadžer osoblja dužan je tolerirati etičke standarde i uspostavljena načela korporacija u drugim zemljama i konstitutivnim entitetima Ruske Federacije.

Primjer: U slučajevima posjeta drugim zemljama radi razmjene iskustava, rukovodilac zapošljavanja trebao bi biti tolerantan prema svim načelima i principima koji su se razvili u tim tvrtkama.

8. Kombinacija pojedinca i kolektiva u organizaciji. Osobne i kolektivne manifestacije temeljne su osobine stvaranja i donošenja odluka u komercijalnoj sferi. Jednako važni u procesima poslovnih odnosa jesu i individualni i kolektivni počeci. Moraju se kombinirati. Cilj rukovoditelja za ljudske resurse je informirati sve zaposlenike o vrijednostima. Voditelj osoblja mora svakom zaposleniku prenijeti podatke o važnosti i važnosti tvrtke, tako da se interesi zaposlenika i tvrtke podudaraju. Ova simbioza će donijeti plodan rezultat za obje strane, dok je važno održati opće sastanke, sastanke radi utvrđivanja potreba i određivanja puta za daljnji razvoj.

9. Prateći menadžera njihovih temelja i vrijednosti. Pri donošenju određenih odluka potrebno je pridržavati se vlastitog mišljenja, radeći to u razumnom, u pronalaženju kompromisa. Morate biti u stanju na optimalni način prenijeti svoje ideje i mišljenja nadređenima, poštujući pravila i principe komunikacije u timu.

10. Nema pritiska. Ne možete vršiti psihološki pritisak na bilo koji od osoblja. U radu upravitelja osoblja postavljanje oštrih ultimatskih uvjeta nije dopušteno, a takvo ponašanje također nije prihvatljivo tijekom razgovora.

11. Načelo stalne izloženosti. Ovaj princip leži u činjenici da moralni standardi ne bi trebali biti uključeni u svakodnevni život i svakodnevni život tima na silu, već isključivo uz pomoć stalnih napora menadžera osoblja i ostalih zaposlenika. S njima je potrebno oblikovati rad tako da odgovara općem konceptu razvoja kako same tvrtke, tako i kadrovske politike. Takav pristup dovodi do učinkovitog iskorištavanja ljudskih resursa i poboljšava kvalifikacije redovnih zaposlenika, a također uvodi moralne standarde u organizaciju (održavanje sastanaka, osobne aktivnosti s bilo kojim zaposlenikom ili šefom odjela organizacije s ciljem postupnog uvođenja moralnih načela).

12. Kada ste izloženi, uzmite u obzir jačinu moguće reakcije. Pri utjecaju na subjekt, bilo da je to cijelo osoblje, pojedinačni zaposlenik ili klijent, potrebno je uzeti u obzir snagu vjerojatnog otpora. Potreban je kompetentni projekt timskog rada. Važno je uvijek slušati zahtjeve radnika, kombinirajući njihovo mišljenje s općenito prihvaćenim moralnim metodama ustanove, kako bi se dalje spriječio namjerni otpor.

13. Unaprijed povjerenje. Dobar način za poticanje je povjerenje u svakog člana tima: u njegovu kreativnost, sposobnosti, profesionalnost, marljivost i odgovornosti. Na temelju tih razmatranja može se provesti najvažnija od svih izravnih dužnosti rukovoditelja za ljudske resurse - osposobljavanje osoblja.

14. Pravo na slobodu. Voditelj osoblja ne može prenijeti svoje dužnosti na zaposlenike s različitim kompetencijama, prisiljavajući ih da rade za sebe. Slično, takav sustav djeluje i s ostatkom države.

15. Etika načina razmišljanja, etika u postupcima i odlukama. Pravilo zahtijeva razvoj i poboljšanje moralnih ideja u svojim kolegama. Rukovoditelj za ljudske resurse dužan je organizirati seminare i sastanke da bi povećao etiku zaposlenika.

16. Ne kritizirati kolege. Voditelj osoblja ne osuđuje postupke svojih kolega, čak iako su oni njegovi konkurenti u profesionalnom području.

17. Načelo bez sukoba. Jedna od funkcija menadžera osoblja je ispravna psihološka karakteristika svakog zaposlenika. Na temelju rezultata, dužan je učiniti sve kako bi spriječio sukobe.

Sustav zapošljavanja: kako povećati broj životopisa za 25 puta

Kaže predsjednik Uprave

Igor Byvshev, generalni direktor tvrtke Milena LLC, Pyatigorsk

Naša tvrtka ima jednog menadžera za zapošljavanje. Taj je položaj ušao u stanje kada je u poduzeću radilo 60 zaposlenika. Glavne odgovornosti ovog zaposlenika su traženje i organizacija pokreta radnika u poduzeću. Opis posla voditelja osoblja uključuje i organizaciju obuke osoblja. Odluke i prijedlozi o potrebi dodatnog osposobljavanja su prerogativ rukovoditelja strukturnih jedinica. Posao menadžera za zapošljavanje je kvalitetna organizacija ovog procesa. Treba pronaći centre za obuku i dogovoriti suradnju.

Budući da se naša tvrtka brzo razvija, u skoroj budućnosti menadžer radnog osoblja imat će mnogo više ovlaštenja. On će postati odgovoran za identificiranje radnika kojima je potrebna napredna obuka. Također će se zauzeti za razvoj principa i shema po kojima će rad biti plaćen. Kako će se osoblje povećavati, tada će, mislim, uz prisustvo 400 zaposlenika tvrtke, postojati potreba za proširenjem ove usluge.

Kako procijeniti učinkovitost voditelja ljudskih resursa i kadrovskog odjela u cjelini

Interni pregledi. Glavni cilj takve aktivnosti je proučavanje odnosa uspješnosti zaposlenika i njihovog stanja duha. Moguće je procijeniti kako raspoloženje utječe na uspjeh rada provođenjem osobnih razgovora. Razne anonimne ankete i testovi također mogu biti dobar način. Za jedinicu istraživanja znači zauzeti stav tima prema različitim aktivnostima.
Stručna procjena. Unatoč nazivu, ova se vrsta procjene učinka provodi bez sudjelovanja vanjskih stručnjaka. Istodobno ocjenjivanje svih podjela tvrtke provodi uprava sama. Funkcije menadžera osoblja i njihova provedba razmatraju se pomoću internih resursa. Ocjenu daju i drugi zaposlenici, odnosno šefovi ostalih odjela tvrtke. Naravno, kod ove metode uvijek treba uzeti u obzir pristranosti.
Revizija ljudskih resursa. Ova metoda daje objektivniju procjenu aktivnosti. Za to su uključeni stručnjaci. Prije svega provodi se analiza profesionalizma i rezultata rada djelatnika tvrtke. Nakon toga slijedi istraživanje o tome kako menadžer za ljudske resurse u praksi obavlja svoje dužnosti. Vrlo važna točka revizije je proučavanje načina na koji aktivnosti rukovoditelja osoblja udovoljavaju zahtjevima saveznih zakona.
Ključni pokazatelji uspješnosti (KPI). Identificiraju se posebni kriteriji pomoću kojih će se mjeriti i ocjenjivati \u200b\u200btijekom određenog vremenskog razdoblja. Ovakav pristup pruža sliku događaja koji se formira i koji će biti adekvatan duži vremenski period. Ovaj će princip pomoći u procjeni broja zaposlenih i njegovih uzroka. Tražit će se i odnos ovog fenomena s postupkom donošenja upravljačkih odluka i radnji.
Upravljanje ciljevima (MBO). Učinkovitost je rezultat postizanja određenih zadataka. Stoga je metoda dizajnirana posebno za ovo načelo. Konkretni cilj je postavljen, a sam rezultat i postupak njegovog postizanja podliježu ocjeni.
Odjel za ljudske resurse kao profitni centar. Mogućnost zarade bez napuštanja poduzeća. Voditelj osoblja može obavljati ne samo svoje zadatke, već pružati usluge i drugim strukturnim odjelima tvrtke. Tako odjel ne samo da ispunjava svoje izravne odgovornosti, već i zarađuje. Rezultat je povećanje dobiti.
ROI Metodologija. Vrlo složena i skupa metoda vrednovanja. Da biste postigli rezultat, koristite formulu ROI \u003d (prihod - troškovi) / troškovi x 100%. U obzir će uzeti sve troškove koji su nastali radi poboljšanja performansi osoblja. Prije svega, to su razni treninzi i treninzi. Ali ne samo to se mora uzeti u obzir. Također, stavka troškova uključuje dodatne troškove pripreme i provođenja tih aktivnosti. Doista, nedostatak osoblja na radnim mjestima također će biti trošak za poduzeće.

KPI za voditelja ljudskih resursa

Voditelj osoblja, čiji opis posla uključuje mnogo različitih zadataka, mora obavljati različite vrste funkcija. Stoga je vrlo teško procijeniti njegov rad. Postoji KPI za svako zanimanje.

KPI 1 - ovaj pokazatelj mjeri brzinu odabira pravog zaposlenika za određeno radno mjesto. Za ovaj kriterij nema vremenskih ograničenja. No, zbog brzine razvoja poslovanja i poduzeća, što se brže zatvori slobodno, to je bolje za tvrtku.

KPI 2 - ovaj pokazatelj procjenjuje broj osoblja koje ima potrebnu specijalizaciju i razinu osposobljenosti. Procjena pripreme događa se tijekom izvođenja testnih zadataka. Znanje se vrednuje na činjenici, a ne na dostupnosti diplome ili potvrde. Faktor unutarnjih pomaka može utjecati na ovaj pokazatelj. To neće uvijek biti jamstvo kvalitete rezultata. Stoga je potrebno uspostaviti neka ograničenja za takve procese.

KPI 3 - ovaj pokazatelj ocjenjuje nedostatke u radu osoblja. Identificiraju se tijekom inspekcije i inspekcije. Uzet će se u obzir i visina novčanih kazni. Idealan pokazatelj je nepostojanje obojice.

KPI 4 - procjena radnog učinka, koja je izražena u novčanom iznosu. Ako se novac troši na zaposlenike, rezultat bi trebao biti u zaradi.

KPI 5 - ovaj pokazatelj mjeri stabilnost radne snage. To možete odrediti prema broju zaposlenih. Ako se osoblje stalno mijenja, postoji potreba za obukom novog osoblja i trošenjem financijskih sredstava. Potrebno je utvrditi uzroke ove pojave i svesti ih na najmanju moguću mjeru. Poboljšati radne uvjete, mikroklimu u timu, povećati sigurnost novca.

Kopiranje materijala bez odobrenja dopušteno je ako postoji poveznica na sljedeću stranicu

Predstavljamo vam tipičan primjer opisa posla menadžera za osoblje, uzorak 2019. godine. Na ovo radno mjesto može biti imenovana osoba koja ima višu stručnu spremu (smjer menadžment) ili višu stručnu spremu i dodatnu obuku menadžmenta, s najmanje 2 godine iskustva u toj specijalnosti. Ne zaboravite, svaka se uputa voditelja osoblja izdaje protiv primitka.

Tipične informacije predstavljene su o znanju koje bi menadžer osoblja trebao posjedovati. O dužnostima, pravima i odgovornostima.

Ovaj je materijal uključen u ogromnu knjižnicu našeg web mjesta koja se svakodnevno ažurira.

1. Općenito

1. Menadžer osoblja spada u kategoriju menadžera.

2. Osoba s višim stručnim obrazovanjem (u posebnosti menadžmenta) ili višim stručnim obrazovanjem i dodatnim usavršavanjem iz područja menadžmenta, s najmanje 2 godine iskustva u toj specijalnosti, prihvaća se kao voditelj kadrova.

3. Menadžera osoblja angažira i otpušta direktor organizacije.

4. Voditelj osoblja trebao bi znati:

- zakonodavni i regulatorni pravni akti koji reguliraju djelatnost poduzeća, institucija, organizacija za upravljanje osobljem;

- radno zakonodavstvo;

- temelji tržišne ekonomije, poduzetništva i poslovanja;

- povezanost tržišta rada i obrazovnih usluga;

- postupci određivanja cijena i oporezivanja; osnove marketinga;

- suvremeni koncepti upravljanja osobljem; osnove sustava motivacije za rad i sustava ocjenjivanja osoblja; oblici i metode osposobljavanja i usavršavanja osoblja;

- postupak izrade ugovora o radu (ugovora);

- metode i organizacija upravljanja;

- osnove proizvodne tehnologije i izgledi za razvoj poduzeća, institucija, organizacija, upravljačke strukture i njihovog osoblja;

- osnove opće i socijalne psihologije, sociologije i psihologije rada;

- osnove proizvodne pedagogije;

- etika poslovne komunikacije;

- Napredno domaće i strano iskustvo u području upravljanja osobljem;

- osnove organizacije papirologije;

- metode obrade informacija koristeći moderna tehnička sredstva, komunikacije i komunikacije, računalnu tehnologiju;

- interni propisi o radu;

- pravila i norme zaštite na radu, sigurnosnih mjera, industrijske sanitarne zaštite i zaštite od požara.

5. Voditelj osoblja u svojim aktivnostima vodi:

- zakonodavstvo Ruske Federacije,

- Povelja organizacije,

- naloge i naredbe direktora organizacije,

- ovaj opis posla,

- pravila unutarnjeg rasporeda rada organizacije.

6. Voditelj osoblja prijavljuje izravno direktoru organizacije, ______ (navesti radno mjesto)

7. Za vrijeme odsutnosti rukovoditelja osoblja (poslovno putovanje, godišnji odmor, bolest, itd.) Njegove dužnosti obavlja osoba koju na propisani način imenuje direktor organizacije, koja stječe odgovarajuća prava, dužnosti i odgovorna je za obavljanje svojih dužnosti.

2. Odgovornosti menadžera za osoblje

HR menadžer:

1. Organizira rad s osobljem u skladu s općim razvojnim ciljevima poduzeća, ustanove, organizacije i specifičnih područja kadrovske politike radi postizanja učinkovite uporabe i profesionalnog razvoja zaposlenika.

2. Omogućuje osoblje poduzeća, ustanove, organizaciju potrebnih zanimanja, specijalnosti i kvalifikacija zaposlenika.

3. Utvrđuje potrebu za kadrom, proučava tržište rada kako bi utvrdio moguće izvore pružanja potrebnog osoblja.

4. Provodi odabir osoblja, provodi razgovore s zaposlenima, uključujući maturante obrazovnih ustanova, kako bi se zaposlilo osoblje.

5. Organizira obuku osoblja, koordinira rad na razvoju osoblja i razvoj njihove poslovne karijere.

6. Svim zaposlenicima prenosi informacije o pitanjima osoblja i kritičnim kadrovskim odlukama.

7. Organizira ocjenu rezultata radne aktivnosti zaposlenika, potvrde, natječaje za popunu upražnjenih radnih mjesta.

8. Zajedno s rukovoditeljima strukturnih odjela sudjeluje u odlučivanju o zapošljavanju, premještanju, napredovanju, premještanju dužnosti, administrativnim kaznama, kao i otpuštanju zaposlenika.

9. Razvija sustav za procjenu poslovnih i osobnih kvaliteta zaposlenika, motivirajući njihov karijerni rast.

10. Savjetuje menadžere na različitim razinama o organizaciji upravljanja osobljem.

11. Sudjeluje u planiranju društvenog razvoja tima, rješavanju radnih sporova i sukoba.

12. Izrađuje i sastavlja ugovore o radu i ugovore, vodi osobne dosjee zaposlenika i drugu kadrovsku dokumentaciju.

13. Upravlja podređenim zaposlenicima.

14. Pridržava se internih propisa o radu i drugih lokalnih regulatornih akata organizacije.

15. Pridržava se internih pravila i standarda zaštite na radu, sigurnosnih mjera, industrijske sanitarne zaštite i zaštite od požara.

16. osigurava poštivanje čistoće i reda na svom radnom mjestu,

17. Ispunjava, u okviru ugovora o radu, zapovijedi radnika kojima je podređen u skladu s ovom uputama.

3. Prava voditelja osoblja

Voditelj osoblja ima pravo:

1. Direktor organizacije predaje na razmatranje prijedloge:

- poboljšati rad povezan sa obvezama predviđenim u ovom uputstvu,

- na poticanje podređenih uglednih zaposlenika,

- o privođenju materijalne i disciplinske odgovornosti podređenih radnika koji su prekršili proizvodnu i radnu disciplinu.

2. zatražiti od strukturnih jedinica i zaposlenika organizacije podatke potrebne za obavljanje njegovih dužnosti.

3. Upoznati se s dokumentima koji definiraju njegova prava i dužnosti u trenutnom položaju, kriterijima za ocjenu kvalitete obavljanja službenih dužnosti.

4. Upoznati se s nacrtima odluka rukovodstva organizacije o njezinim aktivnostima.

5. zahtijevati od uprave organizacije pružanje pomoći, uključujući pružanje organizacijskih i tehničkih uvjeta i izvršenje utvrđenih dokumenata potrebnih za obavljanje službenih dužnosti.

6. Ostala prava utvrđena važećim zakonom o radu.

4. Odgovornost rukovoditelja za ljudske resurse

Rukovoditelj ljudskih resursa odgovoran je u sljedećim slučajevima:

1. Za nepropisno obavljanje ili neizvršavanje svojih dužnosti propisanih ovim opisom posla, u granicama utvrđenim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

2. Za prekršaje počinjene u toku svojih aktivnosti, u granicama utvrđenim važećim administrativnim, kaznenim i građanskim zakonodavstvom Ruske Federacije.

3. Za nanošenje materijalne štete organizaciji - u mjeri koja je utvrđena trenutnim radnim i civilnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Opis posla rukovoditelja za ljudske resurse je uzorak 2019. godine. Dužnosti voditelja ljudskih resursa, prava rukovoditelja za ljudske resurse, odgovornost rukovoditelja za ljudske resurse.