Razlozi i postupak za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Prekid ugovora o radu: postupamo u skladu sa slovom zakona

Pitanje 25. Postupak raskida ugovor o radu na inicijativu poslodavca

Opći zahtjevi zakona za raskid ugovora o radu sa zaposlenikom na inicijativu poslodavca su sljedeći.
Popis osnova za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca utvrđuje se zakonom. Otpuštanje iz razloga koji nisu predviđeni zakonom predstavlja grubu povredu zakona o radu. Istovremeno, Kodeks o radu definira krug osoba čiji se ugovor o radu može raskinuti iz razloga utvrđenih u samom ugovoru o radu. Dakle, ugovor o radu na inicijativu poslodavca može se raskinuti iz razloga utvrđenih u zakonu, kao i utvrđenih u ugovoru o radu dogovorom stranaka, u slučajevima kada je to zakonom dopušteno.
Tekst razloga za otkaz ugovora o radu redoslijedom i u radnoj knjižici zaposlenika mora točno odgovarati tekstu zakona. Ako se otpuštanje obavlja na osnovi predviđenim ugovorom o radu, mora se uputiti na relevantni rok ugovora o radu, kao i na članak Kodeksa o radu koji omogućava da se u ugovoru o radu utvrde dodatni razlozi za otpuštanje odgovarajuće kategorije zaposlenika.
Obavezno se poštivati \u200b\u200bpostupak razrješenja utvrđen zakonom koji uključuje:
- potrebu koordinacije otpuštanja određenih kategorija radnika s nadležnim tijelima;
- ograničenja prava na otpuštanje određenih kategorija zaposlenika;
- obveza isplate otpremnine nakon otkaza u slučajevima i u visinama predviđenim zakonom, kao i kolektivnim ugovorima i sporazumima.
Sukladno čl. 82. Zakona o radu poslodavac je dužan uzeti u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela prilikom razrješenja sindikalnog člana iz sljedećih razloga:
- smanjenjem broja ili broja zaposlenih (stavka 2. članka 81. Zakona o radu);
- ako zaposlenik nije u skladu s zauzetom pozicijom ili obavljenim poslom zbog nedovoljne kvalifikacije, što potvrđuju rezultati ovjere (stavak 3. članka 81. Zakona o radu);
- zbog opetovanog neizvršenja zaposlenika bez valjanog razloga izvršiti svoje dužnosti, ako ima disciplinsku kaznu, - odredbom 5. čl. 81 TC. (Postupak uzimanja u obzir mišljenja sindikalnog tijela prilikom otpuštanja zaposlenika utvrđen je člankom 373. Zakona o radu.)
Razrješenje po gore navedenim osnovama čelnika (njihovih zamjenika) izabranog sindikata kolegijalna tijela organizacija, svoje strukturne jedinice dopušteno je samo uz prethodnu suglasnost višeg izabranog sindikalnog tijela (članak 374. Zakona o radu). Predstavnici zaposlenika i njihovih udruga koji sudjeluju u rješavanju kolektivnog radnog spora ne mogu se otpustiti na inicijativu poslodavca za vrijeme rješavanja konfliktne situacije. Za otpuštanje je potrebna prethodna suglasnost tijela koje ih je ovlastilo za zastupanje (članak 405. Zakona o radu).
Zamjenici predstavničkih tijela koja nisu izuzeta iz svog glavnog posla mogu se otpustiti na inicijativu poslodavca samo uz pristanak tijela čiji su zamjenici.
Za otpuštanje na inicijativu poslodavca maloljetnika potrebna je suglasnost državna inspekcija rada konstitutivnog entiteta Ruske Federacije, kao i povjerenstva za maloljetnike i zaštite njihovih prava (članak 269. Kodeksa o radu).
Nakon otkaza zbog potpune likvidacije organizacije, koordinacija sa svim gore navedenim tijelima nije potrebna.
Nije dopušteno otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca tijekom razdoblja privremene nesposobnosti i odmora. Izuzetak od ovog pravila: potpuna likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane samostalnog poduzetnika (članak 81. Zakona o radu).
Trudnice se ne smiju otpustiti na inicijativu poslodavca iz bilo kojeg drugog razloga osim potpune likvidacije organizacije ili obustave aktivnosti od strane pojedinog poduzetnika. Otpuštanje trudnice dopušteno je) ako radi na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme sklopljenog da zamijeni privremeno odsutnog zaposlenika, ako je s njezinim pismenim pristankom na posao nemoguće prebaciti posao.
Žene s djecom mlađom od 3 godine, samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina (dijete s invaliditetom mlađim od 18 godina), ostale osobe koje odgajaju ovu djecu bez majke mogu se otpustiti samo zbog likvidacije organizacije, kao i zbog počinjenja počinitelja. postupci, za čije otpuštanje predviđeni su stavci 5-8, 10 i 11 čl. 81. Zakona o radu, stavak 2. čl. 336. Zakona o radu (članak 261. Zakona o radu).
U slučajevima utvrđenim zakonom otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca vrši se uz isplatu otpremnine (članak 178. Zakona o radu). Naknada se isplaćuje u slučaju likvidacije organizacije, smanjenja broja ili zaposlenika, otpuštanja u skladu s liječničkom potvrdom i u brojnim drugim slučajevima kada otkaz nije povezan sa krivnjom ponašanja zaposlenika. Ugovor o radu ili kolektivni ugovor mogu predvidjeti i druge slučajeve isplate otpremnine.
Zakonom je definirana visina otpremnine. U svakom slučaju minimalna veličina korist je prosječna zarada radnika za 2 tjedna; ponekad se naknade isplaćuju po višoj stopi. U kolektivnim i radnim ugovorima mogu se utvrditi veće pogodnosti.
Prekid ugovora o radu sa zaposlenikom na inicijativu poslodavca, čak i ako postoje zakonom predviđeni razlozi, u pravilu nije obaveza poslodavca, već je samo njegovo pravo. Izuzeci su slučajevi kada se radni odnosi objektivno ne mogu nastaviti. Stoga bi trebalo izbjegavati otpuštanja, osim ako je to apsolutno neophodno.

Za razliku od zaposlenika, sloboda poslodavca da raskine ugovor o radu na inicijativu poslodavca ograničena je brojem strogo formalnih pravila:

Otpuštanje zaposlenika mora biti napravljeno zbog specifičnih okolnosti, čiji se popis, u pravilu, utvrđuje u saveznim zakonima, uglavnom člankom 81, i, izuzetak, u samom ugovoru o radu, što je dopušteno za određene kategorije radnika (kućni radnici, menadžeri i drugi)

Otpuštanje na inicijativu poslodavca vrši se na strogo utvrđen način, odnosno zakon predviđa poseban postupak otpuštanja iz određenog razloga otkaza, na primjer, pravilo obavijesti zaposlenika, uzimajući u obzir mišljenje VOPPO.

Treba imati na umu da je u slučaju radnog spora o vraćanju zaposlenika koji je otpušten na inicijativu poslodavca, poslodavac odgovoran za dokazivanje postojanja pravne osnove i poštivanje utvrđenog postupka otpuštanja.

Otpuštanje na inicijativu poslodavca iz nekih razloga povlači zaposlenika prema zakonskim naknadama

Opća jamstva utvrđena za zaposlenike u slučajevima otkaza na inicijativu poslodavca. Oni općenito nisu jer se primjenjuju na sve, primjenjuju se na grupu osnova i na određene kategorije radnika:

Otpuštanje zaposlenika nije dopušteno, s izuzetkom otkaza prema odredbi članka 1. dijela 1. članka 81. za vrijeme njegove privremene nesposobnosti za rad i za vrijeme odmora, u odnosu na trudnice, kao i žene s djecom mlađom od 3 godine, samohranim majkama koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina. ako je invalid, tada do 18 godina i druge osobe koje djecu odgajaju bez majke, s izuzetkom otkaza prema stavcima 1.5-8, 10, 11 dijela 11 članka 81 i dijelu 2 članka 336

Otkaz ugovora o radu sa zaposlenima mlađim od 18 godina dopušten je na inicijativu poslodavca opći red samo uz suglasnost državne inspekcije rada i komisije za maloljetnike

Otpuštanje zaposlenika koji su članovi sindikata na osnovu odredbe 2., 3., 4., dijela 1. članka 81., provodi se uzimajući u obzir mišljenje VOPPO (sindikalnog odbora) iz članka 373. članka.

Predstavnike zaposlenika koji sudjeluju u kolektivnim pregovaranjima tijekom razdoblja uvođenja ne mogu se otpustiti na inicijativu poslodavca bez preliminarnog tijela koje ih je ovlastilo, osim otkaza po krivici (otkaz povezan s disciplinskim prekršajem)

Predstavnici zaposlenika i njihovih udruga koji sudjeluju u rješavanju kolektivnog radnog spora ne mogu biti disciplinirani tijekom trajanja spora, premješteni na drugi posao ili otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo (405)

Razlozi za otkaz članka 81

Prekid ugovora o radu u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti samostalnog poduzetnika (stavak 1. dijela 1. članka 81.).

Razlozi za otkaz prema ovoj klauzuli mogu biti lišavanje likvidacije pravnog lica, odnosno odluka o prestanku njegove djelatnosti bez prenošenja prava i obveza pravnim nasljeđivanjem. Ako je poslodavac individualni poduzetnik, tada se ugovor prema ovoj odredbi može raskinuti kada pojedinačni poduzetnik prestane poslovati na temelju vlastite odluke, kao rezultat priznanja nesolventnog (bankrotiranog) sudskom odlukom, zbog isteka valjanosti potvrda ili dozvola. U slučaju spora poslodavac je odgovoran za dokazivanje prestanka aktivnosti.

Je li uvijek logično reći da je otpuštanje zaposlenika u vezi s likvidacijom organizacije otkaz na inicijativu poslodavca

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili drugog posebnog odjela smještenog na drugom mjestu, otpuštanje zaposlenika takvih odjela događa se prema pravilima za likvidaciju organizacije.

Postupak jamstva i otpuštanja:

Zaposlenik je pismeno obaviješten protiv potpisa dva mjeseca prije otkaza. U praksi se to događa ili upoznavanjem s nalogom protiv potpisa, ili davanjem zaposlenika posebnu obavijest. U slučaju odbijanja potvrde činjenice da je upoznat sa naredbom ili primitka obavijesti, sastavlja se odgovarajući akt o odbijanju, koji se potvrđuje potpisima najmanje dva svjedoka.

Pravila za sastavljanje akata bit će ista za sve slučajeve radnog prava (pravila su gore navedena).

Poslodavac ima pravo, uz pisanu suglasnost zaposlenika, otkazati ugovor o radu s njim po ovoj osnovi prije isteka dvomjesečnog razdoblja upozorenja, isplaćujući mu dodatnu naknadu u visini prosječne zarade zaposlenika, izračunatu proporcionalno vremenu preostalom prije isteka razdoblja upozorenja.

Uz prijavu samog zaposlenika, poslodavac je prilikom odlučivanja o likvidaciji organizacije i mogućeg otpuštanja zaposlenika dužan pismeno obavijestiti službe za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca prije početka odgovarajućih mjera. Obavijest mora sadržavati sljedeće: zanimanje, specijalnost, radno mjesto, kvalifikacije i razinu naknade za svakog pojedinog zaposlenika koji će biti otpušten. Ako likvidacija rezultira u masovna otpuštanja radnika (a kriterij za masovno otpuštanje utvrđen je u sektorskim sporazumima ili teritorijalnim sporazumima), tada se prijava službe za zapošljavanje vrši najkasnije u roku od tri mjeseca.

Otpuštenom zaposleniku isplaćuje se otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće, a zadržava i prosječnu zaradu za vrijeme zaposlenja, ali ne više od dva mjeseca od dana otpuštanja (uključujući otpremninu). U iznimnim slučajevima, prosječna mjesečna plaća može se uštedjeti treći mjesec odlukom službe za zapošljavanje, pod uvjetom da se zaposlenik u roku od dva tjedna od dana otpuštanja poslao u ovu agenciju i nije bio zaposlen u njoj. Za radnike određenih kategorija utvrđuju se zasebna razdoblja očuvanja prosječne zarade, na primjer, do 6 mjeseci za osobe otpuštene iz organizacija u krajnjim sjeverima, kao i ZATO - članak 317. Zakona o radu Ruske Federacije (zaboravili su na pojedine poduzetnike).

Na temelju toga je moguće otpustiti zaposlenike za vrijeme odmora ili tijekom razdoblja privremene nesposobnosti.

Odredba 2. dijela 1. članka 81. smanjila je broj ili osoblje zaposlenika organizacije, samostalnog poduzetnika. Pravo poslodavca na određivanje vlastite strukture i upravljanje osobljem, uključujući provođenje mjera za njihovo smanjenje, pravo poslodavca. S tim u vezi, sudovi, kada razmatraju sporove o otkazu prema ovom stavku, nemaju pravo provjeriti primjerenost ili ekonomsku izvedivost smanjenja broja ili osoblja, međutim, dužni su provjeriti je li smanjenje stvarno provedeno (je li takvo smanjenje bilo fiktivno) i jesu li svi zahtjevi ispunjeni radno zakonodavstvo. Smanjenje se razlikuje od smanjenja broja u tome što se u prvom slučaju smanjuje broj osoblja, a u drugom broj radnih mjesta, specijalnosti i zanimanja u državi. Smanjivanje veličine može se podudarati s smanjenjem veličine. Fiktivno smanjenje predstavlja smanjenje jedinice koja je napravljena s ciljem nerazumnog ekonomskog otpuštanja određenog zaposlenika, u pravilu se nakon kratkog vremena sličan položaj obnovi u tablici osoblja.

Postupak jamstva i otpuštanja:

O ovoj odluci (sniženju) i predstojećem otkazu poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti sljedeće subjekte:

VOPPO najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja, a ako to može dovesti do masovnog otpuštanja, najkasnije u roku od tri mjeseca

Tijelo službe za zapošljavanje, baš kao i u VOPPO

Sam zaposlenik i protiv potpisa najkasnije dva mjeseca prije otkaza, prije isteka ovog razdoblja, može se otkazati uz pismeni pristanak zaposlenika, uz dodatnu naknadu. Naknade prema članku 180. Zakona o radu Ruske Federacije

Prilikom smanjenja broja ili osoblja potrebno je poštivati \u200b\u200bpravila o prvenstvenom pravu na ostanak na radu, dodijeliti se radnicima s višom produktivnošću rada i kvalifikacijama, ako su ovi pokazatelji jednaki, potrebno je uzeti u obzir sljedeće:

Prisutnost dvije ili više uzdržavanih obitelji

Odsutnost u obitelji bilo koje druge osobe s neovisnim primanjima

Činjenica primanja radne ozljede ili profesionalne bolesti dok radi za ovog poslodavca

Status osobe s invaliditetom Velikog Domovinskog rata, odnosno borbe za obranu otadžbine

Činjenica poboljšanja kvalifikacija zaposlenika bez ometanja rada

Otpuštanje radnika članova sindikata uzima u obzir GPPO

Otpuštanje na toj osnovi dopušteno je samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenika na drugi posao kod ovog poslodavca. Poslodavac je dužan ponuditi zaposleniku tijekom cijelog razdoblja prijave, čim se pojave, sva slobodna radna mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlenika i niža radna mjesta koja zaposlenik može popuniti uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. Dužna je ponuditi slobodna radna mjesta na ovom području, a slobodna mjesta u ostalim područjima nude se samo ako to predviđa CD. Poslodavac mora pribaviti dokaze da je ponudio slobodna radna mjesta, na primjer, obavijestiti o slobodnim radnim mjestima za koja zaposlenik potpisuje u ovjeru činjenice o upoznavanju.

Isplata otpremnina i zadržavanje prosječne mjesečne plaće odvija se prema pravilima stavka 1. članka 1. članka 81.

Odredba 3. Neskladnost zaposlenika s pozicijom ili radom zbog nedovoljne kvalifikacije utvrđene certifikacijom. Otpuštanje prema ovoj odredbi dopušteno je pod uvjetom da se neusklađenost kvalifikacija potvrdi pismenim rezultatom certifikacije koji se može provesti na način propisan:

Zakon o radu (npr. Otpuštanje spasitelja zbog statusa zakona)
Ostali pravni akti na terenu zakon o radu (Rezolucija Vlade Ruske Federacije iz 1997. o certificiranju hitnih službi)
Lokalni propisi. Svaki poslodavac ima pravo, radi provjere usklađenosti zaposlenika s kvalifikacijskim zahtjevima, na lokalnoj razini dati pravila o certificiranju, najčešće odgovarajući lokalni regulatorni akt naziva se propisom o certificiranju.

Prilikom certifikacije koja može poslužiti kao osnova za otpuštanje zaposlenika, predstavnik VOPPO mora biti uključen u komisiju za certificiranje

Poslodavac nema pravo raskinuti ugovor sa zaposlenikom pod ovom stavkom ako certificiranje nije provedeno u vezi s ovim zaposlenikom ili je obavljeno kršenje obveznih pravila, ili je certifikacijsko povjerenstvo zaključilo da zaposlenik odgovara na zauzetu poziciju ili obavljeni posao, bezuvjetno ili čak s rezervama i zaključcima ovjere provizije (u slučaju parnice) o poslovnim kvalitetama zaposlenika razmatraju se zajedno s ostalim dokazima koji su predstavljeni u slučaju. Komisija za ovjeravanje općenito je nadležna za donošenje tri zaključka:

O usklađenosti zaposlenika s pozicijom i eventualno preporukom za napredovanje zaposlenika

Neadekvatnost za obavljenu poziciju

Pridržavanje zauzetog stava, podložno uklanjanju komentara

Otpuštanje prema ovoj odredbi dozvoljeno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika na drugi posao dostupan poslodavcu uz pismeni pristanak zaposlenika. Pravila za osiguravanje slobodnih radnih mjesta su ista.

Odredba 4. članka 1. dijela 1. članka 81. raskid ugovora o radu u slučaju promjene vlasnika imovine organizacije

Ovaj je razlog poseban, jer samo šef organizacije, njihovi zamjenici, glavni računovođa mogu biti razriješeni u skladu s ovom stavkom (šefovi podružnica ne mogu biti razriješeni). Međutim, ovaj je razlog otpuštanja uvršten na popis općih zbog činjenice da nema toliko značajnih funkcija za rukovoditelje, zamjenike i glavne računovođe za formiranje zasebnog poglavlja.

Rok za otkaz - najkasnije tri mjeseca od dana prijenosa vlasništva, može se odbaciti. Naknada za otpuštanje zaposlenika (članak 181. Zakona o radu Ruske Federacije) iznosi najmanje 3 prosječne mjesečne plaće.

Odredba 5. dijela i članak 81. otkaz ugovora o radu u slučaju opetovanog otkaza od strane zaposlenika odgovornosti na poslu bez valjanog razloga ako ima disciplinske mjere. Ovaj pogled sam otkaz odnosi se na stegovnu sankciju, pa bi, osim općih pravila o otkazu, trebalo uzeti u obzir i norme iz poglavlja 30. Zakona o radu Ruske Federacije (radna disciplina, to će se također odnositi na sve ostale vrste disciplinskih otkaza, o kojima će biti govora u nastavku). Neizvršenje zaposlenika bez valjanog razloga svoje radne dužnosti znači i neispunjavanje i nepropisno izvršavanje službenika njegovih radnih zadataka, što se može očitovati kršenjem zahtjeva zakonodavstva obveza iz ugovora o radu, HTTP-a, urednih uputa, propisa, naredbi poslodavca, tehnički propisi itd Pojam valjanih razloga je ocjenjivački i određivat će se ovisno o okolnostima određenog slučaja.

Poslodavac ima pravo raskinuti ugovor na toj osnovi, pod uvjetom da je na radnika ranije primijenjena disciplinska kazna, a u vrijeme njegovog ponovljenog neispunjavanja radnih dužnosti bez valjanog razloga nije povučen i otkazan.

Stegovna sankcija se ukida ako u roku od godinu dana od dana njezine primjene zaposlenik ne bude podvrgnut novom disciplinskom sankciji. Prije kraja godine poslodavac ima pravo ukloniti disciplinsku kaznu od zaposlenika na vlastitu inicijativu, na zahtjev zaposlenika, na zahtjev njegovog neposrednog nadzornika ili sindikalnog tijela. Primjena novih disciplinskih sankcija na zaposlenika, uključujući otpuštanje prema ovoj odredbi, također je dopuštena ako se neizvršavanje ili neprimjereno obavljanje radnih dužnosti nastavi unatoč izricanju disciplinske sankcije, na primjer, u slučaju da zaposlenik neprestano izbjegava liječnički pregled koji je u njegovoj struci obvezan, i neprestano izbjegavanje od polaganja sigurnosnog ispita i drugih.

Poslodavac ima pravo primijeniti disciplinsku kaznu na zaposlenika u obliku otkaza čak i kad je prije počinjenja prekršaja podnio zahtjev za otkaz po vlastitoj slobodnoj volji, jer se radni odnos u ovom slučaju raskida tek nakon isteka obavijesti o otkazu. Primjeri neispunjavanja radnih dužnosti su odsutnost s radnog mjesta bez valjanog razloga ili s posla uopće.

Napomena: ako u ugovoru o radu sklopljenom sa zaposlenikom ili PTP-om nije određeno određeno mjesto zaposlenika, onda ako se postavlja pitanje o njegovoj definiciji, treba primijeniti dio 6. članka 209. Zakona o radu Ruske Federacije prema kojem se radno mjesto podrazumijeva kao mjesto na kojem zaposlenik mora biti ili gdje mora stići u vezu svojim radom i koji je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca.

Primjer: odbijanje zaposlenika bez valjanog razloga da izvršava svoje radne dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog postupka u standardima rada (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije). Standardi rada su standardi za rad, na primjer, koje poslodavac može izmijeniti. Istodobno, treba imati na umu da odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koji su utvrdile stranke (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije) ne može predstavljati povredu radne discipline, već služi kao osnova za otkaz prema stavku 7. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer: odbijanje ili utaja bez valjanog razloga s liječničkog pregleda za radnike određenih zanimanja ili odbijanje stručne izobrazbe i polaganje ispita zaštite na radu tijekom radnog vremena ako je to preduvjet za prijem na posao

Primjer: klauzula 36 rezolucije plenuma br. 2 odvojeno razmatra situaciju odbijanja zaposlenika da zaključi pisani ugovor o punoj materijalnoj odgovornosti - neovisno

Ostalo.

Odlukom plenuma broj 2 naznačeno je nekoliko točaka, posebno ne može se smatrati kršenjem radne discipline odbijanje zaposlenika da ispoštuje nalog poslodavca o odlasku na posao prije kraja godišnjeg odmora, budući da je odlazak zaposlenika s odmora moguć samo uz njegov pristanak.

U slučaju spora poslodavac mora imati dokaze koji dokazuju da:

Do povrede koju je počinio zaposlenik i koja je bila razlog otpuštanja doista se dogodio i mogao bi biti osnova za otkaz

Poslodavac je ispoštovao uvjete i postupak za privođenje disciplinske odgovornosti utvrđene člankom 193. Zakona o radu Ruske Federacije (naučite).

Dan otkrivanja prekršaja od kojeg počinje mjesečno razdoblje za privođenje disciplinske odgovornosti jest dan kada je osoba kojoj je zaposlenik podređen postala svjesna prekršaja, bez obzira na to ima li pravo primijeniti disciplinsku kaznu. Ovo razdoblje ne uključuje vrijeme zaposlenikove bolesti, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao ni vrijeme koje je poslodavac proveo u postupku za uzimanje u obzir mišljenja VOPPO (373), kao ni odsutnost zaposlenika s posla iz drugih razloga.

Odredba 6. raskida zakona o radu u slučaju jedne grube povrede radnika njegovih dužnosti također je vrsta disciplinskog otkaza. Za razliku od stavka 5., stavak 6. nema apstraktni tekst, već zatvoren popis vrsta kršenja:

Izostanak, tj. Odsustvo s radnog mjesta bez valjanog razloga tijekom cijelog radnog dana ili smjene, bez obzira na njihovo trajanje, kao i više od 4 sata zaredom tijekom radnog dana ili smjene. Odsutnost s radnog mjesta znači situaciju kada ili zaposlenik uopće nije otišao na posao ili je otišao van, već je bio izvan svog radnog mjesta, na primjer, u drugim prostorijama, s kolegama, na teritoriju i tako dalje. Nepostojanje zaposlenika na radnom mjestu zbog suspenzije ili neprihvaćanja zaposlenika na rad (76) ne može se smatrati izostankom jer inicijativa u tim slučajevima dolazi od samog poslodavca, iako može biti povezana s nepoštivanjem razloga povezanih s drugim poslom. Situacija kada je zaposlenik na svom radnom mjestu, ali odbija raditi svoj posao, također nije izostanak. Također nije izostanak zaposlenika odsutan s radnog mjesta u slučaju obustave rada zbog kašnjenja u plaćanju njemu plaće u trajanju dužem od 15 dana, pod uvjetom da je prethodno pismenim putem obavijestio poslodavca (o obustavi rada). Poslodavac utvrđuje valjanost razloga odsutnosti u svakom konkretnom slučaju na temelju objašnjenja zaposlenika. Naravno, valjani razlozi uključuju - izvanredne okolnosti koje sprečavaju zaposlenika da ostane na radnom mjestu, bolest zaposlenika, potrebu pružanja pomoći trećim stranama.

Primjeri izostanka:

Napuštanje bez ikakvog valjanog razloga lice licekoji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a da o tome nije pravodobno obavijestio poslodavca. Trebao bi postojati lokalni regulatorni akt - obveza obavještavanja poslodavca o promjenama njegovih osobnih podataka i zapisnik da u slučaju dugog odsustva poslodavca, poslodavac ima pravo zatražiti objašnjenje nepostojanja poštom.

Napuštanje posla bez valjanog razloga osoba koja je sklopila ugovor o radu na određeno vrijeme prije isteka ovog ugovora ili razdoblja upozorenja o prijevremenom otkazu

Neovlašteno korištenje slobodnog vremena, neovlašteni odmor na godišnjem odmoru, dok je potrebno voditi računa da nije izostanak zaposlenik koristi dane odmora ako ih je poslodavac, kršeći obveze predviđene radnim zakonodavstvom, odbio pružiti, a njihova upotreba nije ovisila o diskrecijskoj ocjeni poslodavca. Na primjer, članak 176. (donatori).

Prepuštanje zaposlenika na radnom mjestu na drugoj radnoj funkciji, ako ga je poslodavac legalno premjestio. Na primjer, članci 72.2. Vrijeme odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu mora evidentirati poslodavac, a u praksi se to provodi u činu izostanka koji je sastavila ovlaštena osoba u nazočnosti svjedoka, a također i u radnom listu

Izgled zaposlenika na radnom mjestu ili na mjestu koje odredi poslodavac ili objekt u kojem zaposlenik mora u ime poslodavca obavljati svoju radnu funkciju u stanju alkohola, otrova, droga i drugih droga. Za otpuštanje je dovoljna sama činjenica zaposlenika u takvom stanju na poslu tijekom radnog vremena. Ako zaposlenik dođe na posao vikendom ili državni praznik ili se pijanstvo dogodi nakon završetka radnog dana, smjena otkaza je neprihvatljiva.

Ako se na kontrolnoj točki ili kontrolnoj točki utvrdi da je zaposlenik pijan, trebao bi biti u pratnji na područje poslodavca, a na početku radnog dana ili smjene treba sastaviti dokument koji potvrđuje činjenicu opijenosti. Stanje opijenosti može se potvrditi i liječničkim nalazom (ako je moguće dobiti) i drugim vrstama dokaza. Primjerice, iskaz svjedoka i izjava o pojavi zaposlenika na poslu u stanju opijenosti. U činu je potrebno navesti konkretne znakove kojima se utvrđuje stanje opijenosti (nekoherentni govor, postojan miris iz usta, nestabilan hod), vrijeme sastavljanja akta, a to bi trebalo biti u radnom vremenu, mjesto sastavljanja akta (ured takav i takav) i sve ovjeriti prisutnošću i potpisi svjedoka. Nakon sastavljanja akta poslodavac bi trebao suspendirati zaposlenika na radu, međutim, to nema pravni značaj za otkaz.

Otkrivanje tajni koje su postale zaštićene zakonom poznata zaposleniku u vezi s obavljanjem radnih dužnosti, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika. Državna tajna su podaci koje država štiti na području svoje vojne, vanjske politike, obavještajnih, kontraobavještajnih podataka, čije širenje može naštetiti sigurnosti Ruske Federacije. Podaci su klasificirani kao službena ili poslovna tajna ako imaju sljedeće značajke:

Informacije imaju stvarnu ili potencijalnu komercijalnu vrijednost zbog nepoznatih trećih strana
Nema legalnog pristupa treće strane pravna osnovax
Vlasnik informacija poduzima mjere zaštite njegove povjerljivosti (primjer - know-how)

Prema saveznom Zakonu o poslovnim tajnama iz 2004. godine, podaci koji čine poslovnu tajnu su znanstvene i tehničke, tehnološke, proizvodne, financijske i ekonomske i druge informacije, uključujući proizvodne tajne, koje imaju gore navedene karakteristike (znakovi iz 139 Građanskog zakona Ruske Federacije) u odnosu na koje je vlasnik podataka uveden je režim komercijalne tajne. Dakle, otpuštanje zaposlenika radi otkrivanja poslovne tajne moguće je samo ako je poslodavac u vezi s tim podacima uspostavio režim poslovne tajne, a utvrdio je i obvezu zaposlenika da ne otkrije te podatke (obveza je navedena u ugovoru o radu + ugovor o neotkrivanju). Osim toga, obvezni elementi režima poslovne tajne su popis akata, dokumentacija, informacije u vezi s poslovnom tajnom koje je odobrio poslodavac i stavljanje oznake na medije tih podataka koje su povjerljive.

Druge vrste tajni zaštićenih zakonom - medicinske, odvjetničke, javnobilježničke i slično. Koji zakon štiti tajnu ispovijedi?

Osobni podaci zaposlenika su podaci koji su poslodavcu potrebni u vezi s radnim odnosom koji se tiče određenog zaposlenika. Otkrivanje je radnja ili neakcija zbog kojih informacije u bilo kojem mogućem obliku (usmeno, pismeno, u drugom obliku, uključujući korištenje tehničkih sredstava) postaju poznate trećim stranama bez pristanka vlasnika tih podataka. Obveza neotkrivanja podataka trebala bi se ugovoriti ugovorom o radu s otpuštenim zaposlenikom.

Prijave na seminar: situacija kada je poslodavac uspostavio obvezu čuvanja poslovne tajne 5 godina, koja je odgovornost bivšeg zaposlenika za objavljivanje?

U slučaju spora poslodavac je dužan dostaviti dokaze koji dokazuju sljedeće:

Otkrivanje podataka odnosi se na navedene vrste tajni

Podaci su postali zaposleni poznati upravo u vezi s obavljanjem radnih zadataka zaposlenika. Je li moguće otpustiti zaposlenika ako su tajne informacije postale poznate od radnog kolege.

Zaposlenik se obvezao da neće otkrivati \u200b\u200bove podatke

počinjenje krađe na mjestu rada, uključujući sitnu krađu tuđe imovine, pronevjeru, namjerno uništenje ili štetu utvrđenu sudskom presudom koja je stupila na snagu ili odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje slučajeva upravnih djela. Krađa i druge radnje moraju se počiniti na mjestu rada, odnosno na području poslodavca ili drugog objekta u kojem zaposlenik mora obavljati radnu funkciju. Svaka imovina koja ne pripada ovom zaposleniku treba smatrati tuđom imovinom, posebno vlasništvo poslodavca, drugih zaposlenika, kao i ne-zaposlenici (kupci, posjetitelji). Za primjenu takve mjere postoji mjesec dana. disciplinski postupak a stupa na snagu danom stupanja na snagu sudske presude ili u slučaju upravnog djela. Morate znati članak 293.

U slučaju da zaposlenik povrijedi zahtjeve za zaštitu rada utvrđene od strane komisije za zaštitu na radu ili ovlaštenja zaštite radnika, ako je to kršenje prouzročilo ozbiljne posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili namjerno stvorilo stvarnu prijetnju takvih posljedica. Pridržavanje zahtjeva za zaštitu na radu uobičajena je radna obveza svakog zaposlenika. Kršenje zahtjeva za zaštitu na radu moraju gore dokumentirati gore navedeni subjekti, na primjer, akt o industrijskoj nesreći, akt o istrazi nesreće u poduzeću. Povjerenstvo za zaštitu rada je tijelo socijalnog partnerstva koje poslodavac formira na paritetnoj osnovi od predstavnika VOPPO ili drugog predstavničkog tijela i od predstavnika poslodavca. Ovo povjerenstvo se bavi osiguravanjem zahtjeva zaštite na radu, a također organizira i inspekciju uvjeta zaštite na radnim mjestima, a ponekad takve funkcije obavljaju predstavnici zaštite na radu. Popis teških posljedica je klasificiran. Ako zaposlenik nije bio propisno upoznat sa zahtjevima zaštite na radu ili nije prošao osposobljavanje i provjeru znanja iz područja zaštite rada po krivici poslodavca, otpuštanje takvog zaposlenika prema ovoj stavci nije dopušteno.

Odredba 7 u slučaju počinjenja krivicnih radnji od strane zaposlenika koji izravno služi novcem i vrijednosti robeako ove radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca. Odredba 7. i stavak 8. mogu ili ne moraju biti disciplinski. Poseban predmet ove stavke je zaposlenik koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima. Takve osobe podrazumijevaju se kao zaposlenici koji primaju, skladište, prevoze, distribuiraju, prerađuju robu ili novčane vrijednosti ili slične akcije. Primjeri zanimanja: utovarivač, blagajnik, prodavač, voditelj dostave, barmen, kuhar, skrbnik. Ova grupa zaposlenih ne uključuje samo osobe s kojima su ugovori u cijelosti materijalna odgovornost, ali i drugi zaposlenici kojima su izravno povjerene vrijednosti u vezi s njihovim radnim dužnostima. Po pravilu, radnje koje poslodavcu uzrokuju gubitak povjerenja povezane su s činjenjem sebičnih djela ili grubom nepažnjom kršenja. Činjenica počinjenja ovih radnji trebala bi biti dokumentirana. Nije važno jesu li te radnje donijele stvarnu štetu poslodavcu. Primjeri sebičnih djela - pronevjere, pronevjere, primanja mita, primjeri grubih nepažnji - gruba kršenja pravila skladištenja robe od strane skladištara, što je stvorilo prijetnju ili dovelo do štete.

Ako se utvrdi na način propisan zakonom da su počinjene takve radnje (krađe, primanje mita i druga radnička djela), ti zaposlenici mogu se otpustiti po ovoj osnovi, čak i ako se te radnje ne odnose na njihov rad. U ovom slučaju otpuštanje neće predstavljati disciplinsku mjeru. U slučaju kada krivicne radnje počini zaposlenik na radnom mjestu i u vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti, otpuštanje prema ovom stavku predstavlja disciplinsku kaznu. Otpuštanje zaposlenika po ovoj osnovi u slučajevima kada je krivice radnje za gubitak povjerenja počinio zaposlenik izvan mjesta rada ili na radnom mjestu, ali ne u vezi s obavljanjem radnih dužnosti, nije dopušteno kasnije od 1 godine od dana otkrivanja prekršaja od strane poslodavca.

Odredba 8. U slučaju da zaposlenik koji obavlja obrazovne funkcije počini nemoralni čin nespojiv s nastavkom ovog posla. Nemoralni čin je evaluacijska kategorija, koju u svakom konkretnom slučaju određuje poslodavac, usredotočena na norme morala društva. U praksi, to jasno uključuje zločine, kao i neka administrativna djela, na primjer, pojavljivanje na javnom mjestu u stanju opijenosti, javno nepristojnost, drugi slučajevi huliganstva, davanje namjerno lažnih svjedočenja, upotreba krivotvorenih isprava, uporaba nezakonitih odgojnih mjera protiv učenika, studenata ... Činjenica počinjenja prekršaja mora se zabilježiti, a nije nužno da se radilo o fiksaciji u sudskoj presudi ili presudi u slučaju upravnog djela. To mogu biti podaci u koje poslodavac može vjerovati, napisani na određeni način (dopis). Također, poseban predmet su zaposlenici koji se bave obrazovnim aktivnostima, na primjer, učitelji, učitelji obrazovne ustanove, majstori industrijskog usavršavanja, nastavnici i tako dalje.

Otpuštanje prema ovoj odredbi može se dogoditi ili u obliku stegovne sankcije ako je prekršaj počinjen na mjestu rada u vezi s obavljanjem radnih dužnosti, ili može biti općenita otkaz ako je nedolično ponašanje učinjeno izvan mjesta rada, ili na mjestu rada, ali ne u vezi s izvršavanjem radnih dužnosti. U posljednjem slučaju, rok za otkaz je jedna godina od dana otkrivanja prekršaja.

Odredba 9. Donošenje neopravdanog rješenja od strane šefa organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika, glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije. Otpuštanje pod ovim naslovom disciplinska je mjera. Prilikom odlučivanja je li donesena odluka nerazumna, potrebno je uzeti u obzir jesu li imenovane štetne posljedice nastale kao posljedica takve odluke i jesu li ih mogle izbjeći u slučaju drugačije odluke. Kad se odluka kvalificira kao neosnovana, mora se uzeti u obzir uobičajeni stupanj poslovnog ili ekonomskog rizika koji je dopustiv u svim konkretnim okolnostima slučaja. Prisustvo zaposlenika u postupcima barem znaka dobre vjere (to jest, djeluje besprijekorno) i razumnosti (adekvatnost) već bi trebalo isključiti mogućnost otpuštanja zaposlenika na toj osnovi.

Primjeri: čelnik organizacije mora kupiti proizvod i izvršiti predujam neprovjerenoj drugoj ugovornoj strani, ispada da je on prevarant. Je li upravitelj mogao provjeriti aktivnosti ove druge ugovorne strane, adekvatno procijeniti ponašanje predstavnika ove druge ugovorne strane.

Odredba 10. u slučaju jednog grubog kršenja pročelnika organizacije (podružnice, predstavništva) od strane njegovih zamjenika. Otpuštanje je ovdje također disciplinsko. Pitanje je li kršenje bilo grubo odlučuje se na temelju posebnih okolnosti svakog slučaja. Stoga je poslodavac odgovoran za dokazivanje povrede i njezinu grubu prirodu. Kao takve povrede u sudskoj praksi predlaže se, na primjer, neizvršavanje dužnosti dodijeljenih čelniku i njegovim zamjenicima, što bi moglo dovesti do štete zdravlju zaposlenika ili štete imovini organizacije. Primjer: podnošenje netačnog računovodstva, porezno izvještavanje.

Odredba 11. ako zaposlenik prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavcu dostavi krivotvorene dokumente. Otpuštanje prema ovoj klauzuli nije disciplinska mjera, jer se događa prije započinjanja radnog odnosa. Pitanje zakonodavcu - može li se vrijedno proširiti opseg odgovornosti? Otpuštanje prema ovoj odredbi moguće je kada zaposlenik poslodavcu dostavi krivotvoreni dokument koji mu mora biti predočen prilikom sklapanja ugovora o radu.

Odložena 12. odredba

Odredba 13 u slučaju članova kolegijalnog izvršnog tijela organizacije koje je predviđao šef organizacije. "Dispozitivna dispozitivnost" u okviru zakona. Primjer: neispunjenje plana za dobit poduzeća, smanjenje veličine pokazatelja prihoda, likvidnosti i tako dalje.

Odredba 14. u ostalim slučajevima utvrđenim zakonom o radu i drugim saveznim zakonima. To se odnosi na dodatne ili na drugom jeziku posebne razloge za otpuštanje određenih kategorija zaposlenika

Opća napomena za sve točke: Prilikom izbora zaposlenika koji je počinio stegovni prekršaj, disciplinska sankcija mora uzeti u obzir sljedeće - temeljeno na općim načelima pravne odgovornosti poput poštenja, jednakosti, proporcionalnosti, zakonitosti, krivnje i humanizma, poslodavac mora, između ostalog, imati dokaze da da su prilikom izricanja kazne uzete u obzir težina ovog djela i okolnosti pod kojima je počinjeno, kao i prethodno zaposleno ponašanje i njegov stav prema radu. Ako prilikom razmatranja spora o vraćanju na posao sud zaključi da se ponajprije dogodilo zlostavljanje, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir gornjih okolnosti, tužbeni zahtjev može biti zadovoljen.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu naznačeni su u čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Neke smo od njih već dotakli gore.

Uobičajeni razlozi su:

1. Sporazum stranaka.

Kao što slijedi iz čl. 78. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme dogovorom svojih stranaka. Važna je ne samo želja stranaka da raskine odnos, već i dogovor vremena (razdoblja, datuma) raskida ugovora.

Članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije nameće obvezu poslodavcu da poslodavca pismeno obavijesti o raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme najmanje tri dana prije otkaza, u protivnom će se ugovor o radu na određeno vrijeme pretvoriti u ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme (članak 58. Zakona o radu Ruske Federacije).

Također u čl. 79. Zakona o radu Ruske Federacije definirani su trenuci raskida pojedinih ugovora o radu na određeno vrijeme. Dakle, prilikom sklapanja ugovora o radu za vrijeme određenog posla, za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog zaposlenika, za vrijeme sezonskog rada - takvi se ugovori raskidaju u skladu s tim: na kraju rada navedenog u ugovoru, uz otpuštanje zamjenskog zaposlenika na posao, na kraju sezone.

Poslodavac u svim slučajevima mora upozoriti zaposlenika i izdati mu odgovarajući pismeni nalog, koji se upućuje zaposleniku protiv potpisa.

3. Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika.

Ugovor se raskida na vlastiti zahtjev zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, zaposlenik mora pismeno obavijestiti poslodavca o svojoj želji za raskidom radnog odnosa najmanje dva tjedna unaprijed. Različno razdoblje može se odrediti dogovorom strana ili određeno zakonom, na primjer, menadžer mora obavijestiti poslodavca najmanje mjesec dana unaprijed - članak 280. Zakona o radu Ruske Federacije. A ako je ugovor o radu sklopljen sa zaposlenikom do dva mjeseca ili sa sezonskim zaposlenikom, poslodavac je obaviješten o prijevremenom raskidu ugovora o radu tri kalendarska dana unaprijed (članci 292, 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako je nakon podnošenja zahtjeva za otkaz, zaposlenik promijenio svoju odluku, tada ima pravo u bilo kojem trenutku prije isteka obavijesti o otkazu povući svoj zahtjev. To je uvijek moguće, osim u slučaju kada je drugi zaposlenik pismeno pozvan na mjesto zaposlenika koji odlazi, a koji je u skladu s čl. 64. Zakona o radu Ruske Federacije ili drugih saveznih zakona ne može se uskratiti ugovor o radu.

4. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Ova se klauzula ne primjenjuje neovisno i odnosi se na čl. 81., gdje se navode razlozi za raskid ugovora na inicijativu poslodavca. Te ćemo razloge dodatno razmotriti.

Sukladno čl. 61. Građanskog zakona Ruske Federacije, likvidacija organizacije podrazumijeva njezin prestanak bez prenošenja prava i obveza nasljeđivanjem na druge osobe.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge zasebne strukturne jedinice organizacije smještene na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ovih strukturnih jedinica provodi se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije organizacije (dio 4. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenici moraju biti obaviješteni o nadolazećem otpuštanju protiv potpisa najmanje dva mjeseca unaprijed (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otpuštenom zaposleniku plaća se na teret poslodavca otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće. Uz to, zadržava prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme zaposlenja, ali ne više od dva mjeseca od datuma otkaza (uključujući otpremninu).

U iznimnim slučajevima prosječnu mjesečnu plaću otpušteni zaposlenik zadržava treći mjesec od dana otkaza rješenjem službe službe za zapošljavanje, pod uvjetom da se u roku od dva tjedna nakon otkaza zaposlenik prijavio na to tijelo i nije zaposlen kod njega (dio 2. članka 178. Zakona o radu). RF). A nakon otkaza iz organizacija smještenih na dalekom sjeveru, očuvanje plaća moguće je četvrti, peti i šesti mjesec (članak 318. Zakona o radu Ruske Federacije).

Uz pisanu suglasnost zaposlenika, poslodavac ima pravo raskinuti ugovor o radu s njim bez upozorenja o otkazu dva mjeseca unaprijed, uz istodobnu isplatu dodatne naknade razmjerno smanjenju razdoblja upozorenja (dijelovi 2. i 3. članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na likvidaciju i smanjenje privremenih radnika (s ugovornim razdobljem do dva mjeseca) upozorava se tri dana unaprijed, a otpremnina se može predvidjeti ugovorom (članak 292. Zakona o radu Ruske Federacije), a sezonski radnici upozoravaju se sedam dana unaprijed, a otpremnina je zarada od najmanje dva tjedna (Članak 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nakon otkaza zaposlenika u vezi s prestankom djelatnosti od strane poslodavca - fizičke osobe, uvjeti otkaza, kao i slučajevi i iznosi isplaćene otpremnine i drugi isplate naknade utvrđuju se ugovorom o radu (članak 307. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako u ugovoru nisu navedena jamstva, primjenjuju se zakonske odredbe.

2. Smanjenje broja ili osoblja organizacije.

Tijekom provedbe ovih mjera poslodavac je dužan ponuditi zaposleniku još jedan slobodan posao (slobodna radna mjesta). Treba ponuditi sve pozicije (poslove) koje zaposlenik može zauzeti (obavljati), uzimajući u obzir njegove vještine i zdravstveno stanje.

Ako smanjivanje broja zaposlenih dovodi do otpuštanja radnika, tada radnici s višom produktivnošću i (ili) kvalifikacijama imaju prednost.

S jednakom produktivnošću rada i kvalifikacijama, prednost u prepuštanju radu daju se:

obitelj - u prisutnosti dva ili više uzdržavanih članova (članovi obitelji s invaliditetom koje zaposlenik u potpunosti podržava ili prima pomoć od njega, što je za njih stalni i glavni izvor sredstava za život);
osobe u čijoj obitelji nema drugih radnika s neovisnim primanjima;
zaposlenici koji su u ovoj organizaciji zadobili ozljede na radu ili profesionalnu bolest;
invalidi Velikog Domovinskog rata i invalidi vojnih operacija za obranu Otadžbine;
zaposlenici koji poboljšavaju svoju kvalifikaciju u smjeru poslodavca bez prekida rada (dio 2. članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije);
druge osobe navedene u kolektivnom ugovoru organizacije.

Sukladno dijelu 1. čl. 82. Zakona o radu Ruske Federacije o odluci o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji i mogućem raskidu ugovora o radu sa zaposlenicima na temelju toga, poslodavac mora pismeno obavijestiti izabrano sindikalno tijelo ove organizacije, a ako odluka o smanjenju broja ili osoblja zaposlenika organizacije može dovode do masovnih otpuštanja zaposlenika - najkasnije tri mjeseca prije početka odgovarajućih mjera.

Pri otpuštanju radnika koji su članovi sindikata obvezan je odluku uskladiti sa sindikatom.

3. Neskladnost zaposlenika s radnim mjestom ili radom zbog nedovoljne kvalifikacije, što potvrđuju i rezultati certificiranja.

Na temelju toga zaposlenik se može otpustiti ako ga nije moguće prenijeti uz njegov pristanak na drugi posao. Kako bi zaštitili prava zaposlenika, atestno povjerenstvo u obavezan uključen je član povjerenstva iz odgovarajućeg izabranog sindikalnog tijela (dio 3. članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

4. Promjena vlasništva nad imovinom organizacije.

U slučaju prestanka ugovora o radu s šefom organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim knjigovođom u vezi s promjenom vlasnika organizacije, novi vlasnik dužan je navedenim zaposlenicima isplatiti naknadu u iznosu ne manjem od tri prosječne mjesečne plaće zaposlenika (članak 181. Zakona o radu Ruske Federacije). Također im se ne može oduzeti novčani iznos za neobrađene dane odmora, korištene unaprijed itd. (Članak 137. Zakona o radu Ruske Federacije).

Predmeti od 5 do 10 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinski su otkazi (kazne - članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije), stoga postupak njihove primjene mora strogo biti u skladu s postupkom primjene disciplinskih kazni (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

5. Ponovljeno neizvršavanje zaposlenika bez valjanog razloga radne dužnosti, ako ima stegovnu kaznu.

Prekid ugovora o radu po ovoj osnovi moguć je ako je zaposlenik već počinio stegovni prekršaj, za koji mu je stečena disciplinska kazna u skladu s utvrđenim postupkom i ovaj zaposlenik opet čini disciplinski prekršaj, a prethodna kazna još nije ukinuta. Stegovna sankcija ukida se automatski godinu dana nakon prijave, ako ne bude otkazana ranije naredbom poslodavca.

Opća pravila za primjenu kazne su sljedeća:

potrebno je obrazloženje ili se sastavlja akt;
nalog za svaki slučaj kršenja donosi se najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru i vrijeme potrebno za utvrđivanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika, ali u svakom slučaju najkasnije šest mjeseci od dana kršenja zakona , a prema rezultatima revizije provjera financijskih ekonomska aktivnost ili revizija - najkasnije dvije godine od datuma prekršaja.

6. Jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenika.

Jedno grubo kršenje radnih obaveza znači:

a) izostanak s posla, tj. odsustvo s posla tijekom cijele smjene ili odsustvovanje s radnog mjesta bez valjanog razloga više od četiri sata zaredom tijekom radnog dana;

b) pojava na poslu u stanju alkohola, droga ili drugih toksičnih droga.

Otpuštanje je moguće samo kad je zaposlenik bio u pijan na teritoriju organizacije ili objekta u kojem je, u ime uprave, trebao nastupati radne funkcije.

Poslodavac mora dokazati prisustvo alkohola, droga ili drugih toksičnih droga i činjenicu njegova pojavljivanja u takvom stanju na poslu. Dokaz će biti medicinsko izvješće ili drugi dokazi (na primjer, svjedočenje);

c) otkrivanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, poslovnih, službenih i drugih), koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti, kao i otkrivanjem osobnih podataka drugog zaposlenika;

d) počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući maloljetnike) tuđe imovine, pronevjere, namjerno uništenje ili oštećenje, utvrđeno sudskom presudom koja je stupila na snagu ili rješenjem tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni;

e) kršenje zahtjeva zaposlenika o zaštiti na radu, ako je dovelo do teških posljedica (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili namjerno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

7. činjenje krivnje od strane zaposlenika koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca

Zaposlenici na koje se ovaj osnov može primijeniti su osobe koje služe novčanim i robnim vrijednostima. Na temelju toga stražari, čistači itd., Koji ne poslužuju (skladištenje, obradu, proizvodnju) novčanih i robnih vrijednosti, ne mogu se odbaciti, iako ih mogu koristiti u radu.

Primjena ove osnove ne ovisi o drugim vrstama odgovornosti i o postojanju sporazuma o punoj odgovornosti. U ovoj situaciji krivnju zaposlenika utvrđuje poslodavac sam na temelju dokaza koje posjeduje.

8. činjenje zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije, nemoralni prekršaj nespojiv s nastavkom ovog posla.

Ne postoji definicija nemoralnog kršenja zakona. Čini se da bi ga trebalo shvatiti kao prekršaje koji krše prihvaćene zakonske norme, izravno povezane s moralnošću, koje je zaposlenik počinio i na poslu i u svakodnevnom životu i ne odgovaraju moralnim kvalitetama koje su prezentirane na pozicijama koje obavljaju ili u poslu koji obavlja u vezi s odgojem maloljetnika.

Na temelju toga mogu se otpustiti samo zaposlenici koji obavljaju obrazovne funkcije, tj. Učitelji, socijalni odgajatelji, odgajatelji itd. Osobe koje obavljaju samo tehničke dužnosti ne mogu biti otpuštene na ovoj osnovi.

9. Donošenje neopravdane odluke od strane šefa organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je podrazumijevalo narušavanje sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije.

10. Jednokratno grubo kršenje čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika, svojih radnih zadataka.

Menadžer može biti otpušten zbog općih jednokratnih grubih kršenja (i. 6 člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i zbog drugih grubih kršenja koja moraju biti navedena u pojedinačnom ugovoru sa zaposlenikom, ili u lokalnom propisi, s kojim je glava upoznata s potpisom.

11. Podnošenje zaposlenika poslodavcu lažne isprave prilikom zaključivanja ugovora o radu.

U skladu s Kodeksom rada, zaposlenik predstavlja čitav paket različitih dokumenata (članak 65. Zakona o radu Ruske Federacije), koji se u nekim slučajevima mogu zakonski proširiti, uzimajući u obzir specifičnosti rada.

Suptilnost dokumenata može biti u obliku (kada je cjelokupni dokument krivotvoren) i sadržaju (ako valjani dokument sadrži lažne unose).

12. Ovaj je stavak - ukidanje pristupa državnoj tajni - zakonodavac premjestio u čl. 83 TC.

13. Slučajevi predviđeni ugovorom o radu s voditeljem organizacije, članovima kolegija izvršno tijelo organizacijama.

Raskid ugovora zbog okolnosti izvan kontrole stranaka

Sukladno čl. 83. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu podliježe otkazu zbog sljedećih okolnosti, izvan kontrole stranaka:

1. Priprema službenika za vojnu službu ili upućivanja na zamjensku alternativnu civilnu službu.

Nakon prestanka radno-pravnih odnosa na određenoj osnovi, zaposlenom se isplaćuje otpremnina u visini prosječne zarade od dva tjedna (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prestanak ugovora o radu na toj osnovi vrši se na temelju zahtjeva zaposlenika nakon što ga zaposlenik upiše u službu vojnog roka da se javi u službi za regrutaciju. Samo u ovom slučaju savezni zakon "O statusu vojnika" jamči pravo vojniku koji je radio prije regrutacije u državnom (općinskom) poduzeću da se vrati na svoj prethodni posao u roku od nekoliko mjeseci od datuma demobilizacije.

2. Vraćanje na rad zaposlenika koji je prethodno obavljao taj posao, odlukom državnog inspektorata rada ili suda.

Prekid ugovora o radu na toj osnovi moguć je samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugi posao. U ovom slučaju, u ovom slučaju zaposlenom se isplaćuje otpremnina u visini dvotjednog prosječnog dohotka (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije);

3. Ne izabran na dužnost.

Logično je da se ovaj stavak primjenjuje u slučaju ne-ponovnog izbora zaposlenika koji ima određeni položaj za novi mandat. Budući da u natjecateljskoj zamjeni radnog mjesta, osim takvog zaposlenika, mogu sudjelovati i osobe koje ispunjavaju druge pozicije, a ako nisu izabrane, ostaju na svojim pozicijama i ne trebaju biti otpuštene. Također, podnositelj zahtjeva sa ulice može sudjelovati u natjecateljskom odabiru, odnosno nije zaposlenik organizacije, a ako nije izabran, ne treba ni otpustiti, jer nije postao zaposlenik.

4. Osuda zaposlenika na kaznu isključujući nastavak dosadašnjeg rada u skladu sa sudskom presudom koja je stupila na snagu.

Sukladno čl. 392. Zakona o kaznenom postupku Ruske Federacije, sudska presuda koja je stupila na snagu obvezujuća je za sve državne organe vlasti, lokalne samouprave, javna udruženja, službenike, druge pojedince ili pravne osobe i podliježe strogom izvršavanju na cijelom području Ruske Federacije.

Ako kazna odabrana u kazni onemogućuje zaposlenika da nastavi svoju radnu aktivnost (na primjer, zatvor, lišavanje prava da zauzme određenu poziciju ili se bavi određenim aktivnostima), poslodavac mora raskinuti ugovor o radu i donijeti odgovarajuće 11 rješenja.

Prema dijelu 3. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, dan otpuštanja zaposlenika posljednji je dan njegovog rada. Ako je zaposlenik bio uhićen prije suđenja, posljednji dan njegova rada smatrat će se danom njegove otkaza. Ovo je jedan od rijetkih slučajeva otpuštanja zaposlenika od zadnjeg dana.

5. Priznanje zaposlenika kao potpuno nesposobnog u skladu s medicinskim podacima.

U ovom slučaju poslodavac je dužan prekinuti radni odnos sa zaposlenikom. Osnova za izdavanje odgovarajućeg naloga može biti samo medicinsko izvješće ovlaštenih stručnjaka MSEC-a (medicinsko-socijalno stručno povjerenstvo).

6. Smrt zaposlenika ili poslodavca - fizičke osobe, kao i priznavanje zaposlenika ili poslodavca na sudu kao fizička osoba umrla ili nestala.

Ako je prva polovina ovog razloga dovoljno jasna, onda se pitanje priznavanja osobe kao nestale ili mrtve produžuje na vrijeme i dovodi do otpuštanja do prethodnog datuma nakon što je osoba prepoznata kao takva na sudu.

7. Napad izvanrednih okolnosti koje sprječavaju nastavak radnih odnosa (vojna akcija, katastrofa, uz još jednu nesreću, velika nesreća, epidemije i drugih izvanrednih okolnosti), ako je ta okolnost priznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili vladinog tijela odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije.

Mora postojati samo događaj, već i odluka da ga nadležno tijelo prizna kao hitno.

8. Izuzeće ili drugo administrativno kažnjavanje isključujući mogućnost zaposlenika da ispunjava svoje obveze iz ugovora o radu.

9. Istek, obustava važenja duže od dva mjeseca ili lišavanje zaposlenog posebnog prava (dozvola, pravo na upravljanje vozilom, pravo na nošenje oružja, drugo posebno pravo) u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ako to podrazumijeva nesposobnost zaposlenika da ispuni svoje obveze iz ugovora o radu.

10. Prekid ulaska u državnu tajnu, ako takav posao zahtijeva takvo prihvaćanje.

U čl. 23 Zakona o RF-u od 21.07.1993., Br. 5485-1 "O državnoj tajni" definirani su uvjeti za prekid ulaska službenog lica ili građanina u državnu tajnu.

Ako se na osnovu jednog od navedenih razloga uposleniku ukine ulazak u državnu tajnu i, uslijed toga, izgubi mogućnost obavljanja radnih funkcija u budućnosti, ugovor o radu poslodavac može otkazati prema stavku 12. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Otpuštanje prema odredbama 8-10 dopušteno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pisani pristanak na drugi posao koji je poslodavcu dostupan (kao upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, poput slobodnog nižeg radnog mjesta ili niže plaćenog posla), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. U ovom slučaju poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju određene uvjete koje ima na tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim lokalitetima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

11. Otkazivanje sudske odluke ili otkaz (priznavanje nezakonitog) odluke državne inspekcije rada o vraćanju zaposlenika na posao.

12. Donošenje ukupnog broja zaposlenih koji su strani državljani ili osobe bez državljanstva, u skladu s dopuštenim udjelom takvih zaposlenika koje je utvrdila Vlada Ruske Federacije za poslodavce koji obavljaju određene vrste gospodarske djelatnosti na teritoriju Ruske Federacije.

13. Pojava ograničenja u zapošljavanju određenih vrsta radne djelatnosti utvrđena Zakonom o radu, drugim saveznim zakonom i isključujući mogućnost zaposlenika da ispunjava svoje obveze iz ugovora o radu.

Takvo otpuštanje dopušteno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pisani pristanak na drugi posao dostupan poslodavcu. U ovom slučaju poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju određene uvjete koje ima na tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim lokalitetima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Dodatni razlozi za raskid ugovora s određenim kategorijama zaposlenika.

Postojeće radno zakonodavstvo pruža značajan popis osnova za raskid ugovora o radu. Oni su sadržani izravno u Kodeksu rada Ruske Federacije, kao i u drugim saveznim zakonima.

U čl. 278. Zakona o radu Ruske Federacije daju se dodatni razlozi za raskid ugovora o radu s voditeljem organizacije. U čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži dodatnu osnovu za raskid ugovora o radu s osobama koje rade sa skraćenim radnim vremenom. U čl. 336. Zakona o radu Ruske Federacije navode dodatne razloge za raskid ugovora o radu s učiteljem. U čl. 241 Zakona o radu Ruske Federacije navode dodatne razloge za otpuštanje zaposlenika u predstavništvu Ruske Federacije u inozemstvu. U čl. 248.11 daje dodatne razloge za otpuštanje sportaša.

Posebni su razlozi za razrješenje službenika, službenika za provođenje zakona, za smjenu sudaca itd.

Radni odnosi su jasan primjer činjenice da je mnogo lakše sklopiti ugovor, nego ga zakonski raskinuti unaprijed. Posredno, takvo stanje potvrđuje i broj tužbi i pritužbi zbog nezakonitog raskida ugovora o radu ili kršenja proceduralnih zahtjeva tijekom njegovog izvršavanja.

Normativna baza

Poglavlje 13 Zakona o radu Ruske Federacije u potpunosti je posvećeno prestanku radnih odnosa. Najveći broj radnih sporova nastaje u slučaju inicijative poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije), jer je takav otkaz najčešće rezultat unutarnjeg sukoba s podređenim.

Međutim, to nikako ne znači da pitanja i poteškoće ne čekaju službenike prilikom raskida ugovora na temelju drugih članaka Zakona o radu Ruske Federacije:

umjetnost. 78. - sporazum strana podrazumijeva prisutnost dokumenta o uvjetima podjele ili osobnog potpisa na nalogu s odgovarajućim formulacijom;
umjetnost. 79 - tako da ugovor ne bude prepoznat kao neodređen, na vrijeme morate upozoriti na njegovo istekanje i tada otkaz neće pokrenuti pitanja kod regulatornih tijela;
umjetnost. 80 - vlastita želja zaposlenik mora biti potvrđen osobnom izjavom, uzimajući u obzir činjenicu da se u većini slučajeva ovaj dokument može opozvati bilo koji dan tijekom razdoblja upozorenja poslodavca;
umjetnost. 81 - obvezuje poslodavca da prikupi paket uvjerljivih dokaza o vlastitoj pravednosti, kao i potvrdu da su zaposleni krivi postupci;
umjetnost. 83 - prisutnost okolnosti više sile mora potvrditi treća nezainteresirana strana (liječnička komisija, sud, vojni registar, tijela sustava izdavanja dozvola itd.);
umjetnost. 84 - odnosi se na situacije u kojima ugovor o radu prvotno nije imao pravo postojati (pružanje lažnih podataka tijekom prijema ili prikrivanje bitnih okolnosti).

Dodatne razloge za rastanak s neprikladnim profesionalcem možete pronaći u:

umjetnost. 71 - na temelju rezultata ispitivanja zaposlenik se ne može pojaviti, glavna stvar je da ga obavijesti o tome na vrijeme i s razlogom
umjetnost. 72.1 i čl. 73 - ako je prijedlog tvrtke o premještanju zaposlenika na drugo radno mjesto iz objektivnih razloga naišao na oštro odbijanje, tada prestanak radnih odnosa s njim bit će ne samo zakonit, već i logičan čin uprave;
umjetnost. 74 i čl. 75 - neslaganje zaposlenika s promijenjenim radnim uvjetima mora se potvrditi njegovim potpisom, tada otkaz neće izazvati dodatne postupke.

Opći razlozi za prekid radnih odnosa navedeni su u poglavlju 13 Zakona o radu Ruske Federacije.

Razlozi za raskid ugovora o radu

Kratko glasilo "na inicijativu poslodavca" u naslovu čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije krije se vrlo opsežan popis konkretnih razloga i razloga za raskid ugovora o radu. Nemoguće je sve raznolike slučajeve objediniti u jednom postupku raskida ugovora o radu na inicijativu poslodavca, ali sasvim je moguće grupirati ih u nekoliko kategorija:

Vrsta raskida	Značajke dizajna	Članak Zakona o radu Ruske Federacije
Likvidacija ustanove ili samostalnog poduzetnika	Konačno zatvaranje poslovnog subjekta omogućava izračun čak i „otpuštenih“ kategorija, čl. 261 TC. Dovoljno je da ih unaprijed obavijestite 2 mjeseca i isplatite dodatak (maksimalno tri prosječne plaće).	klauzula 1. čl. 81
Smanjenje broja osoblja	Smanjenje bez likvidacije moguće je samo nakon dugih i skupih postupaka (obavijest 2 mjeseca unaprijed, dogovora s vladinim agencijama i sindikatom, pretraživanja i ponude slobodnih radnih mjesta itd.). Iz tih razloga nemoguće je otpustiti trudnicu, na primjer čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije.	klauzula 2. čl. 81
Neprimjereno držanje položaja	Samo povjerenstvo može utvrditi nesklad na temelju provedene potvrde. Prije otkaza morate ponuditi transfer na drugo mjesto.	klauzula 3. čl. 81
Promjena vlasništva	Samo upravni tim (direktor, njegovi zamjenici i glavni računovođa) mogu biti otpušteni, a obični zaposlenici mogu računati na daljnju suradnju.	stavak 4. čl. 81
Nepoštivanje dužnosti	Za pravni otkaz morate posjedovati dokaze da je nepoštivanje zahtjeva sustavnog karaktera, zaposlenik dopušteno namjerno ili iz nehata. Osobni dosje odbačenih osoba mora sadržavati podatke o stegovnoj kazni koja je preostala na dan obračuna.	klauzula 5. čl. 81
Gruba kršenja (izostanak, pijanstvo na radnom mjestu, otkrivanje poslovne tajne, krađa / pronevjera itd.)	Svaki prekršaj koji se smatra teškim bit će dovoljan razlog za otkaz. Ovu je činjenicu moguće izbaciti bez straha, ali uzimajući u obzir zahtjeve čl. 192. Zakona o radu o razmjernosti kazne, stupnju ljudske krivnje i srodnim okolnostima.	klauzula 6. čl. 81
Gubitak povjerenja	Strah od otkaza postoji iz onih razloga koji imaju ugovor o radu s novcem ili zalihama. Ako se dokaže krivnja zaposlenika, tada je moguće izračunati čak i za djelo počinjeno ne u vezi s imovinom poduzeća.	klauzula 7 čl. 81
Davanje netočnih podataka	Krivotvorenje prilikom zapošljavanja može dovesti do trenutnog otpuštanja. Kodeks rada Ruske Federacije ne određuje, ali ugovor se i dalje može raskinuti ako ti dokumenti potvrđuju posebne vještine ili obrazovanje potrebno za rad. Ako je, primjerice, rudar lagao da je završio glazbenu školu, tada je njegovo otpuštanje zbog pružanja netočnih podataka prepoznato kao nezakonito.	klauzula 11. čl. 81
Nestručna odluka voditelja	Krug menadžera uključuje ne samo prvu osobu poduzeća, već i njegove zamjenike i voditelja računovodstvenog odjela. Da biste bili otpušteni, morate imati dokaze da je tvrtka izgubila novac ili da je imovina pretrpjela, i, vjerojatno, krivnjom tih osoba, dobit je izgubljena.	klauzula 9. čl. 81

Kada je nemoguće raskinuti ugovor?

Radno zakonodavstvo Ruske Federacije često se kritizira zbog pretjeranog pokroviteljstva u odnosu na zaposlenika. Posebno se daju dodatna jamstva za određene vrste zaposlenika, a raskid ugovora o radu s kojima je, na inicijativu poslodavca, nemoguć ili vrlo težak.

Prvo i najviše nepokolebljivo pravilo tiče se trudnica, čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Nemoguće je otpustiti buduću majku iz radne tvrtke iz bilo kojeg razloga, čak i ako se ona ne pojavi na radnom mjestu bez razloga ili stalno ignorira zahtjeve svojih nadređenih. U arsenalu poslodavca ostaje samo ograničen popis disciplinskih ili materijalnih mjera:

ukor i primjedbe, čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije;
izostanak s izvještajne kartice omogućuje vam smanjenje plaće za neradne sate;
neispunjavanje plana ili njihovih radnih funkcija omogućava da se trudnica ne uključi u nalog za bonuse.

Otpuštanje žene na položaju dopušteno je samo uz potpunu likvidaciju poslovnog subjekta, ali malo je vjerojatno da će se uprava odlučiti zatvoriti samo kako više nikoga od svojih radnika ne vidi.

Slična jamstva daju se i drugim kategorijama zaposlenika koji su opterećeni malom djecom ili drugim obiteljskim obvezama. Ali za razliku od trudnica, majka djeteta mlađeg od tri godine može se otpustiti zbog potvrđenih krivih radnji protiv poduzeća ili neizvršenja radnih dužnosti, čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije.

U različitim situacijama, dodatne pogodnosti boravka na poslu su:

zaposlenici s besprijekornom radnom reputacijom i kvalifikacijama;
hranitelji obitelji s dvije ili više uzdržavanih osoba;
invalidi ozlijeđeni u istoj proizvodnji;
borci i invalidi Drugog svjetskog rata;
studenti poslani na obrazovne ustanove od poslodavca.

Postupak otpuštanja

Prije raskida ugovora o radu na inicijativu poslodavca, službenik za osoblje treba još jednom osvježiti u sjećanju ne samo odredbe čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ali pogledajte i čl. 84.1 istog koda. Napokon, tamo postoji općeniti detaljni vodič za ispravnu papirologiju nakon otkaza.

Dokumentarna baza

Postupak raskida ugovora o radu potrebno je pokrenuti tek nakon što kategorički položaj vlasti bude potkrijepljen dokumentiranim dokazima:

osoblje za izvještavanje;
kandidati za obrazloženje i svjedoci događaja koji su uzrokovali otkaz;
akti, protokoli i potvrde liječnika;
razlozi za otkaz mogu se potvrditi sudskom odlukom o kaznenim ili upravnim zahtjevima;
dopisivanje sa zaposlenikom ili dokumenti koji su mu osobno predani protiv potpisa;
izjave o odbijanju sastavljene u prisustvu očevidaca ili komisije.

Na poslodavcu je da pred regulatornim tijelima ili na sudu dokaže legitimitet vlastitog položaja i krivnju zaposlenika, stoga će prisustvo što većeg broja radova samo imati koristi od uprave. Uz to, ovo će biti još jedan podsjetnik za inspektore da je uprava pokušala riješiti sukob ili umanjiti utjecaj negativnih posljedica na zaposlenika.

Otpušteni zaposlenik, čak i ako su razlozi za odlazak njegove krivice, ne može biti ugrožen na pravo na primanje novčanih isplata, naknada i naknada.

Plaćanje i naknada

Oblik i razlozi otkaza ugovora o radu ne mogu utjecati na popis novčanih isplata. Svaka otpuštena osoba ima sve razloge da od uprave traži:

ostatak plaće za tekuće razdoblje;
naknada za godišnji odmor (dani zarađeni na dan otkaza);
otpremnine i druge bonuse predviđene kolektivnim ugovorom (ako postoje);
nadoknadu troškova koje je radnik počinio u interesu poduzeća ili plaćanja materijalne štete, ako su se takvi slučajevi dogodili, Ch. 38. Zakona o radu Ruske Federacije.

Radi pravednosti mora se reći da može doći do situacije kada zaposlenik "pređe u negativu" o nekim vrstama troškova. Na primjer, poslodavac ima pravo uskratiti iznos plaće za godišnji odmor za iskorištene, a nekorištene dane odmora. Isplate se mogu umanjiti za iznos ranije plaćenog predujma, kao i za dogovoreni iznos štete koja je nanesena tvrtki (dogovorom sa zaposlenikom ili odlukom suda).

Vrijeme

U slučaju prijevremenog raskida ugovora o radu na inicijativu poslodavca, prvo što brine kadrovska služba - osiguranje zakonitosti postupka. U ovom broju nije posljednje mjesto zauzeće poštovanje rokova koji su za to predviđeni. Najčešće norme Zakona o radu Ruske Federacije:

potrebno je odbaciti disciplinsku kaznu najkasnije mjesec dana od dana kada je prekršaj otkriven, ali najkasnije šest mjeseci (ponekad i dvije godine) nakon počinjenja, čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije;
djelovati ugovor na određeno vrijeme potrebno je prestati na dan njegova isteka, ne zaboravljajući upozoriti zaposlenika na njegov kraj tri dana unaprijed, čl. 79. Zakona o radu Ruske Federacije;
smanjenje broja osoblja ili broja vrši se najkasnije dva (u masovnim slučajevima - tri) mjeseca nakon prijave kolektiva, čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije;
u slučaju krivotvorenja, ugovor se može raskinuti od trenutka potvrde činjenice koja sprječava nastavak radnog odnosa, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Popis glavnih faza otkaza ugovora o radu opisan je u čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije.

Upis u radni odnos

Članak 84.1 Zakona o radu propisuje da se prilikom unošenja u radnu knjižicu zaposlenika strogo pridržavaju izraza sadržanih u kodeksu. Čak i malo izobličenje može promijeniti sadržaj, što će sa svoje strane dati sucu razlog da prizna otkaz iz razloga koji nisu sadržani u zakonu o radu.

Iskusni službenik za osoblje pokušava točnu formulaciju napisati već u fazi izrade naloga za otpuštanje, a zatim ga precizno prenosi na stranice radnog mjesta. U informacijama o djelu ne navode samo verbalnu definiciju razloga za kraj radnog odnosa, već navode broj članka kodeksa, kao i njegov stavak i dio.

Važna poanta je predaja knjige bivšem kolegi. To se mora učiniti najkasnije jedan dan nakon otkaza, ako je zaposlenik posljednji dan bio odsutan s radnog mjesta. Ako se osobni prijenos nije dogodio ni nakon jednog dana, tada se poslodavac ne bi trebao opustiti, misleći da će ga pojavljivanje otpuštenih zaštititi. Sljedeći dan nakon otkaza morate osobi poslati pismo s prijedlogom da dođe po svoje dokumente ili da vam da pismeno dopuštenje za slanje paketa poštom.

Ako zahtjev za osobni posjet bivši zaposlenik ignorirao, ali nije odgovorio na poruku, upravitelj je dužan osigurati "vječno" skladištenje tuđeg rada (75 godina od trenutka rastanka s zaposlenikom).

Nijanse prilikom raskida ugovora različitih vrsta

Sva raznolikost oblika i vrsta ugovora o radu mogu se podijeliti u dvije velike skupine: na određeno i neograničeno. Zakonodavac neizrecivo ističe činjenicu da je poželjno formalizirati odnose sa svim članovima kolektiva na načelima stalne suradnje. Ograničavanje uvjeta ugovora o radu dopušteno je samo u iznimnom broju slučajeva. No, kako to često biva, poslodavci pronalaze rupe u zakonu i potpisuju vremenske ugovore sa zaposlenicima, čak i u situacijama kada to nije u potpunosti opravdano.

hitan

Ograničen ugovor sa zaposlenicima je prihvatljiv kada je unaprijed jasno da je nemoguće obećati stalnu suradnju. Konkretno, prilikom zamjene privremeno odsutnog stručnjaka, s izraženom sezonskim djelovanjem, kao i ako je sama tvrtka stvorena za provedbu određenog projekta.

Zakonski sklopljeni ugovor o radu na određeno vrijeme sasvim jednostavno istječe posljednjeg dana navedenog kao datum raskida radnog odnosa. Dovoljno je sastaviti pismeni podsjetnik ove okolnosti za zaposlenika tri dana prije ovog kalendarskog datuma i najkasnije zadnji dan provesti sve postupke (izdati nalog, ispuniti i vratiti radnu snagu, uplatiti novac).

Teže je formalizirati prijevremeni raskid ugovora o privremenom radu na inicijativu poslodavca. Nijedan iznos trika neće vam omogućiti da smanjite pravna jamstva za zaposlenike, jer kod ne razlikuje stalne i nestalne stručnjake u roku ugovora o radu. Postupak prikupljanja dokumenata koji omogućavaju neplanirano otpuštanje, kao i dokaz o krivici neke osobe, moraju se prikupiti u istom volumenu, ovisno o suštini članka Zakona o radu Ruske Federacije koji se primjenjuje na njega.

Ako otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme nastupi u skladu s odredbama potpisanog dokumenta, to se ne može nazvati „na inicijativu poslodavca“, čl. 79 TKRF.

neodređen

Ako se zaposlenik zaposli stalno, tada jednostavna želja poslodavca neće biti dovoljna da ga otpusti. Najjednostavniji način je da se zaposlenik ne protivi obračunu (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije) ili nastoji napustiti sebe (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije). U svim ostalim slučajevima za raskid radnog odnosa bit će potrebni dokazi, a ponekad čak i sudjelovanje trećih strana (policije, suda ili revizora).

Često se događa da ugovori koji su u početku sklopljeni na određeno vrijeme postaju trajni. Ta je transformacija moguća iz više razloga:

rok upozorenja je propušten ili je otkaz izdan s odgodom;
okolnosti su se promijenile i nijedna strana ne želi raskinuti ugovor;
rok ugovora je više od pet godina;
legalnost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme osporavana je na sudu i on je prekvalificiran u stalni oblik zaposlenja.

Je li radni odnos postao trajan ili je bio izvorno nije važno za radno pravo. Važno je da takva suradnja poslodavcu ne daje pravo da bezbolno otpušta zaposlenika u bilo koje vrijeme pogodno za njega.

Prekid ugovora o radu nije uvijek rezultat izričitog ili latentnog sukoba interesa. Ali nakon otpuštanja iz bilo kojeg razloga, od ključne je važnosti strogo poštivati \u200b\u200bpostupak obrade dokumenata. Manifestacija nepažnje u bilo kojoj fazi može donijeti ne samo dodatne troškove za društvo, već i daljnje disciplinske odluke protiv službenika tvrtke.

Pravnik kolegija pravne zaštite. Specijalizira se za obradu predmeta koji se odnose na radne sporove. Obrana na sudu, priprema zahtjeva i drugih normativnih dokumenata regulatornim tijelima.

Poslodavac je dužan strogo slijediti zakon u slučaju prestanka ugovora o radu sa svoje strane. Saznajte koji zakonski razlozi za raskid mogu biti i kada to nije dopušteno

Pročitajte u našem članku:

Kodeks rada Ruske Federacije: otkaz na inicijativu poslodavca

Zakona o radu usmjeren na zaštitu interesa obje strane: i poslodavca i zaposlenika. Kako bi aktivnosti tvrtke bile učinkovite i postavljeni ciljevi proizvodnje postignuti, uprava ima pravo odabrati zaposlenike i podijeliti se s onima koji, iz ovog ili onog razloga, više ne ispunjavaju kadrovske potrebe. Zaposlenici, međutim, moraju biti "osigurani" od neopravdanog otkaza.

Zakonodavstvo pruža jasno razumijevanje situacija u kojima poslodavac ima pravo na vježbu vlastita inicijativa otkaz ugovora o radu. Navedeni su u člancima 71. (dio 1., koji se odnose na neprolazak probno razdoblje) i 81 (1. dio). Nesumnjivo je da ne mogu biti „varijacije“ o pravnim osnovama otpuštanja i postupku provođenja ovog postupka. Poslodavac je dužan strogo slijediti zakon.

Zaposlenik ima više mogućnosti: nije obvezan nikome ništa objašnjavati i može mu otkazati ugovor u bilo kojem trenutku, u skladu s člankom 80. Kodeksa o radu.

Razlozi za otkaz

Mnogi poslodavci još uvijek ne razumiju da pojam "inicijativa" nije ekvivalentan pojmu "želja". Otpuštanje se nužno mora odvijati s jednim ili drugim opravdanjem, razumljivo, stvarno postojeće i legitimno. Zaposlenik uvijek ima pravo pokrenuti radni spor, a ako se utvrdi kršenje zakona, bit će vraćen na svoje prvobitno mjesto, a organizacija će biti kažnjena.

Svi razlozi koji dovode do raskida ugovora mogu se, ovisno o razlogu, podijeliti u dvije kategorije. Ispričamo nešto više o njima.

Po krivici zaposlenika

Poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenika ako je uhvaćen u grubom jednokratnom kršenju radne discipline. Članak 81. Kodeksa o radu detaljno navodi moguće opcije i pojašnjava što se točno može pripisati takvoj procjeni radnika. Dakle, ovo je izostanak ili pojavljivanje pod utjecajem alkohola, toksina, droga. Kažnjiva je otpuštanjem i otkrivanjem tajnih podataka koji su postali poznati u toku rada. Zakon je oštar u odnosu na one koji "slobodno" upravljaju imovinom organizacije: kradu, pljačkaju i dopuštaju namjernu štetu, uključujući i nepovratnu.

Sigurnosni inženjering također zauzima svoje mjesto u razlozima otkaza. Ako je povjerenstvo za zaštitu rada otkrilo kršenja radnji zaposlenika koja su praćena ili su mogla rezultirati ozbiljnim posljedicama, kriva osoba može biti otpuštena.

Uz to, obrazloženje mogu biti i radnici zaposleni s vrijednostima koje su izazvale nepovjerenje od strane poslodavca. Kaznene su i neke druge radnje, posebno pružanje lažnih podataka o okolnostima imovinskog karaktera.

Nema krivnje zaposlenika

Druga skupina razloga koji vode do otkaza jesu situacije koje ne ovise o konkretnim radnjama zaposlenika, već su uzrokovane stanjem u poduzeću i karakteristikama profesije (ili radnog mjesta).

Prije svega, to je, naravno, likvidacija organizacije u cjelini ili (u slučaju pojedinačnih poduzetnika) prestanak aktivnosti. Također, jedan od najčešćih razloga je smanjenje broja zaposlenih u organizaciji.

Struktura zakonodavnih dokumenata je prilično složena, a posebno je važno napomenuti da se neki razlozi za otpuštanje mogu pripisati gotovo svim kategorijama zaposlenika (osim onih navedenih u članku niže), a neki, specijalizirani, odnose se samo na zaposlenike koji obavljaju određene funkcije. Logično je da se strožiji zahtjevi primjenjuju, primjerice, na učitelje i rukovoditelje. Navedeni su u drugim člancima Zakona o radu i nekim drugim saveznim zakonima.

Na primjer, prve osobe organizacije (glavni računovođa, rukovoditelj, zamjenici) mogu se otpustiti ako se vlasnik promijeni u organizaciji. Za učitelje, nemoralna djela prepunu otpuštanja, štoviše, počinjena su izvan posla.

Građani koji koriste lažne dokumente o obrazovanju (i drugi) za zapošljavanje također mogu biti otpušteni.

Procjene koje se provode u poduzeću mogu također otkriti krug ljudi koji ne ispunjavaju uvjete za obavljanje te dužnosti. A to je ujedno i razlog za otkaz.

Bilješka

Razlozi otkaza ugovora o radu mogu se posebno navesti u ugovoru o radu.

Postupak raskida

Postupak otpuštanja naveden je i u zakonodavstvu. Nakon što je donesena odluka da će određeni zaposlenik dobiti otkaz, utvrđena je osnova, potrebno mu je poslati obavijest da će ugovor raskinuti, dati vremena za pronalazak novog posla. Nepotrebno je napomenuti da obavijest mora biti u pisanom obliku.

U nekim je slučajevima važno dobiti i uzeti u obzir mišljenje sindikata ako je zaposlenik član. Ova akcija ima svoje nijanse (članci 82. i 373. Zakona o radu). Međutim, sindikat nema pravo odgađati ili odbijati opravdati svoju odluku. Ima samo sedam radnih dana od dana primitka nacrta naloga za otpuštanje zaposlenika, a mišljenje sindikata mora biti motivirano i obrazloženo. Štoviše, poslodavac ima pravo, otkazniče, najkasnije mjesec dana nakon što je sindikat izrazio svoje mišljenje. Osoblje specijalista treba imati na umu da navedeni rokovi ne uključuju "bolovanje" i godišnji odmor, za njihovo vrijeme potrebno je produžiti razdoblje čekanja.

Ako dolazi o otkazu maloljetni radnik, odnosno, koji nije navršio 18 godina, potrebno je dobiti suglasnost GIT-a i Komisije za maloljetnike.

Zasebno ćemo reći o situaciji kada se planira otpustiti predstavnike osoblja koji sudjeluju u kolektivnim pregovaranjima, i to upravo u razdoblju njihovog provođenja. Oni se ne mogu otpustiti bez pristanka tijela ovlaštenog da ih zastupa, osim u slučajevima kada se otkaz dogodi povodom određenog drugim saveznim zakonima.

Kada raskid ugovora nije dopušten

Osim osnova za otkaz, Kodeks o radu definira i kategorije osoblja na koje raskid ugovora na zahtjev poslodavca ne vrijedi.

Nabrojmo ih, u zagradama je članak Kodeksa koji sadrži iznimke od ovih pravila.

Zaposlenici koji su na godišnjem odmoru ili imaju privremenu invalidnost (klauzula 1. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako se razmijeni s takvim zaposlenicima, potrebno ih je pravodobno obavijestiti o otkazu i zabilježiti primitak obavijesti, a zatim pričekati kraj godišnjeg odmora ili bolovanja.
Žene "na položaju" (klauzula 1, prvi dio, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Majke male djece mlađe od 3 godine, samohrane majke s djecom mlađom od 14 godina, samohrane majke s djecom s invaliditetom mlađom od 18 godina (dijelovi 1, 7-8, 11, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Jamstva i naknade

Budući da će se ugovor o radu raskinuti na zahtjev poslodavca, čini se razumnim da će se u ovom slučaju bivši zaposlenik utvrđuju se određene financijske naknade zajamčene zakonom. Mogu se podijeliti u dvije skupine: opću i posebnu.

Opće zajamčene koristi su one koje nisu povezane s razlogom otkaza. Prije svega, to je naknada za neiskorišteni odmor.

Ovu vrstu plaćanja potrebno je platiti čak i ako je sam zaposlenik kriv za otpuštanje (na primjer, ako nije slijedio pravila rasporeda rada, dozvoljeno izostavljanje itd.). Izračunavat će se na uobičajeni način: iznos prosječne dnevne zarade množi se s brojem dospjelih dana, ovisno o datumu otkaza, koji se, zauzvrat, određuje za protekla 12 mjeseci.

Bilješka

Posebne isplate određuju se kategorijom kojoj zaposlenik pripada (na primjer, važno je je li umirovljenik) i neposrednim razlogom za raskid ugovora. Cilj im je izjednačavanje, ublažavanje same situacije promjene radnih mjesta i osmišljeni su tako da pruže podršku otpuštenim. Posebno se daju jamstva onim zaposlenicima koji napuste tvrtku radi otpuštanja. Za njih, osim opće naknade, postoji otpremnina za dva mjeseca, a u nekim slučajevima i za tri.

Osim toga, posebna jamstva uključuju i obvezu poslodavca da zaposleniku ponudi drugo zaposlenje u organizaciji, možda zahtijeva manje kvalifikacije. U nekim slučajevima kolektivni ugovor obvezuje

U svakom slučaju, važno je imati na umu da se moraju pažljivo pridržavati svih jamstava za otpuštene radnike. Uz najmanju povredu, sud, najvjerojatnije, neće stupiti na stranu poslodavca i obvezat će vratiti otpuštenog i platiti mu „vrijeme zastoja“.