Hozirgi vaqtda menejmentning ijtimoiy-psixologik jihatlari. Ma'ruza: Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-psixologik jihatlari. Xodimlarni rag'batlantirish usullari

20-asrning boshlarida frantsuz kon muhandisi Anri Fayolle hozirgi ishbilarmonlik muhitida dolzarb bo'lib qoladigan boshqaruv tamoyillarini ishlab chiqdi.

Ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

) hokimiyat javobgarlikdan ajralmaydi, bu hokimiyatni tegishli javobgarlik ulushi bilan birlashtirish zarurligini anglatadi;

2) mehnat taqsimoti - ishning ixtisoslashuvida ma'lum bir chegarani hisobga olish, takroriylikni oldini olish;

) hamma uchun intizom majburiydir - etakchi nima, bunday jamoa. Boshqaruvdagi kamchiliklar soni bo'ysunuvchilar soniga ko'paytiriladi;

4) buyruq birligi - boshqaruv ta'siri bir kishidan kelib chiqishi kerak;

) ishchilarning shaxsiy manfaatlarini kompaniyaning umumiy manfaatlariga bo'ysundirish;

) haq to'lashning adolati - ish beruvchi va xodim tomonidan mehnatni baholashning haqqoniyligi;

) xodimlarning barqarorligi - xodimlarning barqarorligi yaxshi etakchilik belgisidir.

) hamma narsada tartib - moddiy (har bir narsa o'z o'rnida) va ijtimoiy (har bir xodim o'z joyida);

) etakchilik birligi - butun korxona bo'ylab yo'naltirilgan yagona siyosatni amalga oshirish;

) korporativ ruh - butun jamoaning aniq natijalarga erishishga yo'naltirilganligi va boshqalar.

Ilgari shakllangan tamoyillarni rad qilmasdan zamonaviy adabiy manbalar boshqaruv sifatida fan sifatida quyidagi printsiplar bilan to'ldiriladi:

2) maqsad, natija va unga erishish vositalarini ta'minlash;

) rejalashtirish, tahlil qilish, tartibga solish va nazorat qilishni o'z ichiga olgan boshqaruv jarayonining murakkabligi;

) istiqbolli va joriy rejalashtirishning birligi, uning uzluksizligini ta'minlash;

) boshqaruv qarorlarining bajarilishi ustidan nazorat ularning samaradorligining eng muhim omili sifatida;

) kompaniyaning butun jamoasi va uning har bir a'zosining ijodiy faoliyatini, muvaffaqiyatlari va yutuqlarini har tomonlama rag'batlantirish;

) individual yondashuv o'z potentsialidan maksimal darajada foydalanishga imkon beradigan jamoaning har bir a'zosiga;

) xodimlarning malakasini oshirishga, doimiy ravishda o'rganishga va yangi bilimlarni va faoliyat sohalarini o'zlashtirishga qiziqish;

) jamoada sog'lom psixologik muhitga yo'naltirish;

10) funktsional va boshqaruv vazifalarini hal qilishga imkon beradigan boshqaruvning tashkiliy tuzilmasining moslashuvchanligi.

Zamonaviy sharoitda menejmentning ilmiy asoslanganligi printsipi o'ta muhimdir. Iqtisodiy jamiyatning ob'ektiv omillarini har tomonlama hisobga olish uchun menejmentga ilmiy yondashuv zarur.

Agar menejmentga tizimli yondoshish, boshqaruvning optimalligi va moslashuvchanligi yondashilsa, boshqaruv qarorlarining ilmiy asoslanganligi talabini qondirish mumkin.

Pastki bo'g'inlarga nisbatan quyidagi printsiplar deyiladi: quyi bo'g'inlarning ma'lum bir mustaqilligi, xodimlarning tashabbuskorligini faollashtirish va ularni boshqaruvga jalb qilish, malaka oshirish, xodimlarning mas'uliyati, intizomi va ongi.

Menejmentning barcha printsiplari ularning o'zaro bog'liqligi va o'zaro muvofiqlashuvida ko'rib chiqilishi kerak.

1.Kirish

2. Menejment fanining paydo bo'lishi

3. Boshqaruv tamoyillari va maqsadlarini shakllantirish

4. Menejment fanidagi maktablar va yondashuvlar. Menejment maktablari

5. Boshqaruv qarorlari fanining paydo bo'lishi va boshqa boshqaruv fanlari bilan aloqasi

6. Xulosa

KIRISh

Boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish menejmentning asosiy funktsiyalari: rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va nazoratni bog'laydigan muhim jarayondir. Bu har qanday tashkilot rahbarlari tomonidan qabul qilinadigan qarorlar bo'lib, ular nafaqat uning faoliyati samaradorligini, balki tez o'zgarib turadigan dunyoda barqaror rivojlanish, omon qolish imkoniyatini ham belgilaydilar. Samarali qarorlar qabul qilish, tashkilotning samarali mavjudligi va rivojlanishining muhim shartlaridan biridir.
Qarorlarni qabul qilish jarayonining ahamiyatini insoniyat ongli kollektiv faoliyatining boshlanishi bilan bir vaqtda tan oldi. Boshqaruv amaliyotlari tashkilotlar kabi qadimgi. Miloddan avvalgi uchinchi ming yillikka tegishli loy lavhalarda tijorat operatsiyalari va qadimgi Shumeriya qonunlari to'g'risida ma'lumotlar yozilgan bo'lib, bu erda boshqaruv amaliyoti mavjudligidan dalolat beradi. Arxeologik qazishmalar natijasida tashkilotlarning qadimiy dalillarini kuzatish mumkin: hatto tarixdan oldingi odamlar ko'pincha uyushgan guruhlarda yashagan.

Menejmentning o'zi dunyo kabi qadimgi bo'lsa ham, menejment fani nisbatan yangi. Menejment faqat mustaqil faoliyat sohasi sifatida XX asrda tan olingan. Boshqaruv qarorlarini qabul qilish nazariyasiga kelsak, uning ilmiy intizom sifatida jadal rivojlanishining boshlanishi 40-yillarga to'g'ri keladi. 50-60 yillarda boshqaruv qarorlarini qabul qilish usullarining o'rnatilgan va keng tarqalgan tizimi operatsiyalarni tadqiq qilish, tizimli tahlil, menejment kabi maxsus paydo bo'lgan ilmiy fanlar ko'rinishida qayta ko'rib chiqilib, shakllantirildi. texnik tizimlar Zamonaviy menejment fani o'zini bilimning maxsus sohasi sifatida shakllantirdi, oliy ta'limni o'rganish mavzusiga aylandi.

2. Menejment fanining paydo bo'lishi

Insoniyat jamiyatida boshqaruv asrlar davomida mavjud bo'lgan. Har qanday davlat tuzilishi, har qanday uyushgan inson faoliyati nazorat ob'ekti (boshqariladigan narsa) va nazorat predmeti (boshqaruvchi) borligini taxmin qiladi. Misr piramidalarini barpo etish, Bobilning osilgan bog'larini barpo etish, urushlarni davom ettirish, shuningdek, davlatlar shaharlarining paydo bo'lishi va gullab-yashnashi samarali tashkiliy boshqaruvsiz amalga oshirilmadi.

Amaliy boshqaruv tashkilotlar paydo bo'lganida paydo bo'ldi. Ammo antik davr tashkilotlari zamonaviylardan juda farq qilar edi. Eski va zamonaviy tashkilotlar o'rtasidagi asosiy farqlar: oz sonli yirik tashkilotlar, nisbatan kam sonli menejerlar, tug'ma yoki kuch bilan egallab olish, buyruq va sezgi haqida o'ylash, tashkilot uchun muhim qarorlarni qabul qilish huquqiga ega bo'lgan oz sonli odamlar, etakchilik mavqeini egallab olish, hokimiyatni egallash. Biroq, qadimgi davrlardan beri odamlar qanday qilib ko'proq kuch olish, pul ishlash usullari va hokazolarga ko'proq e'tibor berishgan va boshqaruv jarayonini qanday qilib samarali amalga oshirish to'g'risida o'ylashmagan, natijada ularni maqsadga yanada ishonch bilan olib borish mumkin edi. Menejment fani faqat XX asrning boshlaridan jadal rivojlana boshladi. Inson faoliyatining oldingi davrlaridan boshlab, bizga faqat boshqaruv tajribasini tahlil qilish va umumlashtirishni o'z ichiga olgan qismlarga ajratilgan ma'lumotlar tushdi. Masalan, "Ptaxotepning ta'limotlari" kitobida (Qadimgi Misr, miloddan avvalgi 2000-1500 yillar) ma'muriyat rahbariga quyidagi maslahat berilgan: "... iltijo qiluvchining so'zlarini tinglashda xotirjam bo'ling; ruhni yoritguncha uni orqaga surmang. Sizga aytmoqchi bo'lgan narsamdan. Baxtsizlikka duch kelgan odam o'z muammosini ijobiy hal qilishdan ko'ra ko'proq narsani to'kishni xohlaydi. "

Qadimgi Yunonistonda Platon ishlab chiqarish jarayonlarini ixtisoslashtirish zarurligi to'g'risida gapirdi. Faoliyatning turli sohalaridagi menejerlarning faoliyatini tahlil qilgan Sokrat mehnatning asosi bo'lgan general haqida gapirdi: "Asosiy vazifa to'g'ri odam kerakli joyga boring va ko'rsatmalaringizga erishing. "

Qadimgi Rimda Kato Elder (mil. Avv. 234-149) er egasiga "ish qancha rivojlanganligini, nima qilingan va nima qilinishini ko'rishni maslahat bergan. Shundan so'ng u menejerdan bajarilgan ishlar to'g'risida hisobot so'rashi va nima uchun tushuntirish kerakligini so'ragan. tugallanmagan. " Shuningdek, menejerga yil uchun ish rejasini berish taklif qilindi.

Boshqaruv nou-xauni boshqaruv elitasining tor doiralarida avloddan-avlodga o'tib kelgan. Boshqaruv fikrining rivojlanishiga italiyalik davlat arbobi Makiavelli (1469-1527) katta hissa qo'shgan. U, xususan, shunday dedi: "Hukmdorning fikri birinchi navbatda uning o'ziga qanday odamlarni jalb qilishidan kelib chiqadi; agar ular sodiq va qobiliyatli odamlar bo'lsa, unda siz har doim uning donoligiga amin bo'lishingiz mumkin, chunki u ularning qobiliyatlarini bilib, ularning sadoqatini saqlab qolgan. "

U yana shunday dedi: "Yordamchi nimaga loyiqligini aniqlashning bitta aniq usuli bor. Agar yordamchi davlatdan ko'ra o'zi haqida ko'proq g'amxo'rlik qilsa va har qanday holatda ham o'z foydasini ko'zlasa, u hech qachon suverenga yaxshi xizmatkor bo'lmaydi." Makiavelli, shuningdek, ushbu ajoyib boshqaruv fikriga ega: "Ko'pchilik dono deb tanilgan ba'zi podshohlar o'z shon-sharaflarini o'zlari uchun emas, balki yaqin sheriklarining yaxshi maslahatlari bilan qarzdor deb hisoblashadi, ammo bu fikr xato. Istisno bilmaydigan qoida uchun shunday deyiladi: Uning o'zi donolikka ega emas, yaxshi maslahat berish befoyda ». Rossiyada Pyotr I davlat boshqaruvini isloh qilish muhim rol o'ynadi, bu boshqaruv faoliyatining turli sohalariga ta'sir ko'rsatdi. O'sha davrdagi ishlab chiqarish menejeriga berilgan tavsiyalar qiziq: "Menejerga har yilning oxirida, aniqrog'i dekabr oyida, etkazib berish va ishchilar to'g'risida, albatta va nima uchun, yarmarkalarda materiallarni sotib olish uchun 20 kundan kechiktirmasdan hisobot tuzish kerak. Aytgancha, vaqtni behuda sarflab, biron sababga ko'ra qaror qilish va qaror qilish mumkin. Agar ular bu raqamga berilmasa, u boshqaruvchidan har sekin kun uchun uni grivnalarda saqlash kerak. " Boshqarish fikri 18-asrning o'rtalarida Evropada bo'lib o'tgan sanoat inqilobidan keyin yanada rivojlandi. Keyinchalik ishlab chiqarishning jadal rivojlanishi montaj kombaynlari va almashtiriladigan dastgoh qismlarining kiritilishiga, (E. Uitni) sifatni nazorat qilish usullaridan foydalanish, ishlab chiqarish ishchilarining ixtisoslashuvi (C.Babam) va boshqalarga olib keldi. Inson jamiyati rivojlanishining turli bosqichlarida boshqaruv faoliyatini yoki uning tarkibiy qismlarini tizimlashtirishga urinishlar bo'lgan. Asosiy bosqichlarga muvofiq eslatma. Boshqaruv faoliyatini tizimlashtirishga birinchi muhim hissa qo'shib bo'lmaydigan darajada ahamiyatsizligi qadimgi Shumerda miloddan avvalgi 5-ming yillikda yaratilgan. yozuvga kirish.

Birinchi marta ma'lumot uzatish va to'plash imkoniyati paydo bo'ldi. Bu o'sha davrdagi boshqaruv faoliyatini chuqurlashtirish uchun rag'batlantiruvchi omil bo'lib xizmat qildi. Bir tomondan, qadimgi Shumerda o'z-o'zidan rivojlanib boradigan savdo munosabatlarini boshqarish tizimini yaratish va tartibga solishda, bir tomondan, yozuvga ega bo'lgan, ikkinchi tomondan, savdo operatsiyalari va tijorat hisobotlarida qatnashgan ishbilarmon ruhoniylar sinfi paydo bo'ldi.

Bobil shohi Xammurabi hukmronligi davrida (mil. Avv. 1792 - 1750) davlat boshqaruvi qonunlari kodeksi ishlab chiqilgan va joriy qilingan. Ushbu Qonun Kodeksiga muvofiq davlatda boshqaruv diniy tizimdan boshqaruvning dunyoviy uslubiga o'tdi. Ishlarning bajarilishi ustidan nazorat va javobgarlik kuchaytirildi. Navuxadnazar II II davrida (miloddan avvalgi 605-562 yillar) ishlab chiqarish va qurilish sohasida davlat boshqaruvi usullarining boshqaruv va eng avvalo boshqarish funktsiyalari uyg'unligi yuzaga keldi.

Boshqaruv fikrining rivojlanish bosqichlari:

5000 yil - shumerlar - yozma, dalillarni topish

4000 - misrliklar - rejalashtirish, tashkil etish va nazorat qilish zarurligini tan olish

2600 - Misrliklar - Boshqaruvni markazlashtirish

1800 - Hammurabi - Nazorat qilish uchun guvohlar va yozma hujjatlardan foydalanish, eng kam ish haqi miqdorini belgilash, javobgarlikni o'zgartirishning mumkin emasligini tan olish.

1491 yil - yahudiylar - Tashkilot kontseptsiyasi, skalalar printsipi

600 - Navuxadnazar - ishlab chiqarishni boshqarish va rag'batlantirish ish haqi

400 - Sokrat - menejmentning universalligi printsipini shakllantirish

400 - Ksenofon - menejmentni maxsus san'at sifatida tan olish

175 - mushuk yoqilgan - ish tavsifidan foydalanish

20 - Iso Masih - Hokimiyat Oltin qoida Inson munosabatlari

1100 - G'azoliy - Menedjerga qo'yiladigan talablar 1835 - Marshal, Logman - Menejmentning nisbiy ahamiyatini tan olish va muhokama qilish

1881 yil - Jozef Varton Tadbirkorlik menejmenti bo'yicha kollejni rivojlantirish

1900 yil - Frederik U Teylor - Ilmiy menejment, tizimli yondashuv, xodimlarni boshqarish, ish va menejment o'rtasidagi hamkorlik zarurati, funktsional tashkil etish, baholash

1916 yil - Genrix Fayol - Boshqaruvning birinchi to'liq nazariyasi, uning vazifalari, tamoyillari, o'qitish menejmentiga bo'lgan ehtiyojni tan olish Aleksandr G. Chern - Funktsional menejment tushunchasi.

1919 yil - Morris L. Kuk - Boshqaruvdan foydalanishning turli sohalari

1927 yil - Elton Mayo - Guruh intilishlarining sotsiologik kontseptsiyasi. 1943 yil - Lindell Urvik - Boshqaruv tamoyillarini birlashtirish va o'zaro bog'lash.

1949 yil - Norbert Wiener - Axborot nazariyasida tizimlar tahlilini rivojlantirish

1976 yil - Romari Styuart alternativa va turli vaziyatlarda menejer harakatlarining cheklanishi 1985 yil - Tom Petere - Iste'molchilarga odamlar va tashkilot xodimlariga bo'lgan munosabat. muhim manba Biznes rivoji.

Teylorni boshqarish fani.

Ammo boshqarish nazariyasini rivojlantirishdagi birinchi haqiqiy yutuq amerikalik muhandis Frederik Uinslou Teylor (1856-1915) asarlari tufayli amalga oshirildi. Bunga XX asr boshlarida vujudga kelgan vaziyat yordam berdi. AQShda. Ushbu davrdagi AQSh sanoatning jadal rivojlanishi bilan ajralib turadi. Temir yo'l tarmog'i mamlakatni katta mehnat bozoriga aylantirdi yaxshi boshqaruv. Avvalambor, boshqarish usullariga etibor qaratgan korxonalar gullab-yashnagan. Shunga qaramay, menejment san'ati faqat tajriba bilan keldi va mashg'ulotlar faqat o'z xatolari va tadbirkorlarning topishlari asosida olib borildi. Bularning barchasi menejment fanining paydo bo'lishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratdi. Zamonaviy menejment fani 1911 yilda chiqarilgan paytdan boshlanadi. Teylorning ilmiy menejment tamoyillari kitobi. Teylor "ilmiy menejment" tizimini taklif qildi, unda quyidagicha tavsiflangan: "An'anaviy ko'nikmalar o'rniga fan; qarama-qarshiliklar o'rniga uyg'unlik; individual ish o'rniga hamkorlik; unumdorlikni cheklash o'rniga maksimal mahsuldorlik; har bir ishchini unga ega bo'ladigan maksimal mahsuldorlik va maksimal farovonlik darajasiga etkazish".

Uning asosiy qoidalari quyidagicha shakllantirilishi mumkin:

1. Qadimgi, an'anaviy, amalda o'rnatilgan ish uslublarini, har bir elementini ilmiy tadqiqotlar o'rnini bosadigan ilmiy asos yaratish.

2. Ilmiy mezonlar asosida ishchilarni tanlash, ularni o'qitish va o'qitish.

3. Ma'muriyat va ishchilar o'rtasidagi mehnatni tashkil etishning ilmiy ishlab chiqilgan tizimini amalda amalga oshirishda hamkorlik qilish.

4. Ma'muriyat va ishchilar o'rtasida mehnat va javobgarlikning yagona taqsimlanishi. Uning inqilobiy xarakterdagi takliflari, umuman ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilish, xususan ish haqi haqidagi takliflari qiziq: ish haqi odamga emas, balki odamga undiriladi; narxlash taxminlarga emas, balki aniq ma'lumotlarga asoslangan bo'lishi kerak; aniq bilimlarga asoslangan stavkalar izchil bo'lishi kerak; shu tarzda belgilangan stavkalar tufayli tovarlar arzonroq ishlab chiqariladi va ishchilar odatdagidan yuqori maosh oladi; aniq bilimlarga asoslangan ish haqi eng yaxshi ishchilarni yaratadi, ularga ko'proq pul topish imkoniyatini beradi, ishda qasddan sustlik sabablarini yo'q qiladi, ishchilar va ish beruvchilarning hamkorlikda qiziqishini uyg'otadi. Chiziqli, armiya tipidagi tashkiliy tizimdan, ishchi bitta boshliqdan buyruq olganida, Teylor usta va usta ishini sakkiz qismga bo'lingan tizimga o'tishni taklif qildi va bitta xo'jayinning o'rniga ishchi sakkizta "tor" mutaxassislar bilan bevosita aloqa o'rnatgan tizimga o'tishni taklif qildi. ular o'zlarining ish joylarini ko'proq professional darajada bilishgan. Bu ma'muriy va boshqaruv xodimlarining keskin o'sishiga olib keldi, ammo umuman olganda bu shubhasiz oldinga qadam bo'lib, mehnat unumdorligini sezilarli darajada o'sishini ta'minladi. Teylorning ishi dushmanlik bilan qabul qilindi. Kasaba uyushmalari Teylorizmda ishchilar ekspluatatsiyasini kuchaytirish vositasini ko'rdilar. Ishlatilganidan beri yirik tadbirkorlarning munosabati salbiy bo'lgan yangi tizim Teylor tomonidan taklif etilgan mehnatni tashkil etish ishlab chiqarishni boshqarishning eski, an'anaviy, tanish usullari va texnologiyalaridan voz kechishni, ularning xatti-harakatlarini qayta ko'rib chiqishni va yangi tizimni joriy etish uchun katta kuch sarflashni talab qildi. Teylor tizimini AQSh korxonalarida joriy etish bo'yicha birinchi tajribalar juda ta'sirli edi. Ammo Teylor tizimini tan olishda hal qiluvchi rolni mamlakatning g'ururi bo'lgan temir yo'l kompaniyalari va 1910 yilda tovarlarni jo'natgan kompaniyalar guruhlari orasida ommaviy norozilik o'ynadi. Temir yo'l kompaniyalari katta ish haqi xarajatlari bahonasida tariflarni ko'tarishga harakat qilishdi, ammo jo'natuvchilar bunga rozi bo'lishmadi. Teylor tizimidan foydalanib, temir yo'l kompaniyalarining harajatlari kuniga 1 million dollarga (1910 narxlarda) kamayishi mumkinligini ko'rsatish mumkin edi. Ushbu bahsda temir yo'l kompaniyalari mag'lubiyatga uchradilar. Bu keng ishbilarmon doiralar tomonidan Teylorning mutlaqo yangi boshqaruv g'oyalariga nisbatan ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishga turtki bo'ldi. Ilmiy menejment g'oyalari keng e'tirof etilgan. 1912 yil allaqachon 55 ta biznes sohasida, shu jumladan transport va qurilish sohasida ilmiy boshqaruv usullari joriy etildi. Teylor pozitsiyasini boshqarishning asosiy fanlaridan biri shundaki, u dastlab ishni rejalashtirish jarayonini ishning o'ziga ajratib qo'ygan. Shunday qilib, Teylor birinchi bo'lib asosiy boshqaruv funktsiyalaridan birini ajratdi. Teylorning izdoshlari ilmiy boshqaruv usullarini rivojlantirishga katta hissa qo'shdilar. Shunday qilib, Gilbret juftligi ishchining mikromoliyasini tahlil qilish usulini ishlab chiqdi, uning asosida ishchi harakatlarining harakatchan tasvirlari va ularning standart ketma-ketliklari va to'plamlari aniqlanadi. Ular qo'lning terblig deb ataladigan 17 ta asosiy harakatlarini aniqladilar (Gilbret teskari o'qishda). G. Gant menejment amaliyotiga chiziqli jadvalni kiritdi, bu juda murakkab ish paketlarini rejalashtirish va amalga oshirishni tekshirishga imkon berdi. Gant, yoki boshqacha aytganda, diagramma Gantt, bugungi kunda tarmoq diagrammalarini rejalashtirish amaliyotida ularning ajralmas qismi bo'lgan keng foydalaniladigan tarmoq jadvallarining peshqadamiga aylandi. Va Gantt jadvallari korxonalarni zamonaviy kalendar rejalashtirishda keng qo'llaniladi.

Boshqaruv printsiplari va vazifalarini bayon qilish

Emersonning o'n ikkita printsipi. Emerson ishining asosiy yo'nalishi ishchilarning emas, balki menejerlarning mehnat unumdorligini oshirishga bag'ishlangan. U tabiiy boylik va inson imkoniyatlarining isrof qilinishining asosiy sababi noto'g'ri tashkil etilganiga u haqli ravishda ishongan. Emersonning so'zlariga ko'ra, usta zavoddagi zo'riqishni engillashtirish uchun zavodda ishlamaydi, ammo ishchilarni boshqarish uchun menejerlar menejerlarga xizmat qilish uchun xizmat qiladi va hokazo. u dastlab boshqaruv ishining asl maqsadi va maqsadini angladi. Emerson tomonidan ishlab chiqilgan, bugungi kungacha kiritilgan o'n ikkita maqsad o'z dolzarbligini yo'qotmadi. Ularni eslang.

1. Aniq belgilangan maqsadlar. Ishtirokchilarning maqsadlari to'g'ri yo'naltirilgan va kelishilgan ishlab chiqarish jarayoni ulkan natijalarga erishishga imkon beradi. Maqsadlarning nomuvofiqligi katta yo'qotishlarga olib keladi.

2. Umumiy tushuncha. Ishlab chiqarishni tashkil etish tonnaga intilishga, biznesga ko'proq sarmoya kiritish istagiga emas, balki ishlab chiqarishni oqilona tashkil etishga, tashkilot muammolarini sog'lom fikr asosida hal qilishga asoslanishi kerak.

3. Vakolatli maslahat. Emerson har bir korxonada "barcha bo'linmalarda menejmentni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqadigan" bo'lim tashkil qilishni taklif qildi. Emersonning bu pozitsiyasi zamonaviy korxonada menejmentning rolini tushunishga mos keladi.

4. Intizom, ko'rsatmalar bo'lishi kerak, har bir xodim ularni bilishi va ularga rioya qilishi kerak. Ulardan yuz o'girish - anarxiyaga qadam.

5. Xodimlarga odil munosabat. Ishchilarga yaxshilangan mehnat sharoitlari, ish haqini oshirish va uzluksiz o'qitish kerak. Yaxshi ishlab chiqarish aloqalari ta'minlanishi kerak. Ishchilar insonning ichki moyilligi va qobiliyatini inobatga olgan holda ehtiyotkorlik bilan tanlanishi kerak.

6. Tez, ishonchli, to'liq, aniq va doimiy buxgalteriya. Emerson faqat mahsulotlar sonini, narxlarni, samaradorlikni hisobga olgan holda yuqori mahsuldorlikka erishishi va boshqa printsiplarni bajarishi mumkinligiga ishongan.

7. Yuborish. Dispetcherlik rejalashtirishning bir qismidir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ishni rejalashtirishdan ko'ra, hatto rejalashtirilmagan ishlarni ham yuborish yaxshiroqdir.

8. Standartlar va jadvallar. Rationing ishlash zaxiralarini aniqlash va yo'qotishlarni kamaytirish uchun ishlashga imkon beradi. Ratsional mehnat me'yorlarini aniqlash barcha operatsiyalarni bajarish vaqtini, samarali rejalashtirishni, psixologlar, fiziologlar va boshqalar kabi mutaxassislarning ishtirokini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak. Oddiy ish haqi, oddiy ish haqi xodimni haddan tashqari zo'riqishlarga undaydi va natijada o'zini oqlamaydi.

9. Shartlarni normallashtirish. Shartlarni normallashtirish aniq va to'liq buxgalteriya hisobi uchun, shuningdek ishni rejalashtirishda zarur. U hozirgi bilimga asoslanib kelajakni hisoblashni ta'minlaydi.

10. Amaliyotlarning nisbati. Operatsiyalarning nisbati bir tomondan ishlab chiqarishni avtomatlashtirishni joriy etish imkonini beradigan ishlab chiqarishni standartlashtirishga yordam beradi, boshqa tomondan esa operatsiyalarni yakunlash uchun vaqtni tejashga yordam beradi.

11. Yozma standart ko'rsatmalar. Emersonning so'zlariga ko'ra, standart yozma ko'rsatmalar to'plami - bu korxonaning qonunlari va amaliyotini kodlashdir. Bu korxonada erishilgan yutuqlarni yozma ravishda tasdiqlash uchun kerak, standart ko'rsatmalar tashabbusni o'ldiradi deb o'ylash xato. Aksincha, odatdagi operatsiyalarni eng tezkor va eng qulay usulda bajarish miyani yangi usullarni ixtiro qilish va ishlab chiqishga majbur qiladi. Nemis sotsiologi Maks Viber taklif qilgan byurokratik tashkiliy tuzilma Emersonning ko'plab fikrlari bilan mos keladi.

12. Hosildorlik uchun mukofotlar. Imtiyozlarning yo'qligi va ish haqining oshishi yaxshiroq ish ishlashning pasayishiga olib keladi. Mehnatga haq to'lashdan tashqari, ishchilarni rag'batlantirish uchun boshqa shakllardan foydalanish tavsiya etiladi. Fayol tashkilotini boshqarish printsiplari.

Menejment fanidagi navbatdagi yutuq Anri Fayol (1841 - 1925) faoliyati bilan bog'liq. 30 yil davomida Fayol frantsuzning yirik metallurgiya va konchilik kompaniyasini boshqargan. U buni bankrotlik yoqasida oldi va uni frantsuzlarning eng kuchli tashvishlaridan biri sifatida qoldirdi. Ijodiy fikrning ulkan amaliy tajriba va tashkilotni boshqarish sohasidagi tajriba imkoniyatlarining uyg'unligi boshqaruv fikrining rivojlanishida muhim bosqich bo'ldi. Fayol o'z asarlarida nafaqat ishlab chiqarish doirasi bilan cheklanib qolmadi, balki o'z fikrlarini boshqaruv ob'ekti bo'lgan har qanday tashkilotga tarqatdi. U "menejment" tushunchasining aniq ta'rifini berdi: Boshqarish korxonani o'z maqsadiga olib boruvchi vositani boshqarish, uning ixtiyorida bo'lgan barcha manbalardan maksimal imkoniyatlarni olish.

U boshqarilishi kerak bo'lgan korxonaning 6 yo'nalishini aniqladi:

1. texnik (texnologik);

2. tijorat (sotib olish, sotish va almashish);

3. moliyaviy (sarmoyani izlash va undan samarali foydalanish);

4. himoya (mulk va shaxsni himoya qilish);

5. buxgalteriya hisobi (inventarizatsiya, balans varaqalari, xarajatlar, statistika);

6. ma'muriy (materiallarga yoki mexanizmlarga bevosita ta'sir ko'rsatmasdan, faqat xodimlarga tegishli).

Fayol u moslashuvchan, ijodiy yondashuvni talab qiladigan va mutloq emas deb hisoblagan boshqaruv tamoyillarini shakllantirgan.

Menejment san'atini o'rgatish sohasida Fayol buning uchun faqat muhandislik tayyorgarligi sirlarini o'rganish etarli emas, deb hisoblardi. Boshqaruvning professional qobiliyatini yoki zamonaviy til bilan aytganda, menejmentni o'rganishni o'rganish kerak.

Fayol tomonidan ishlab chiqilgan tashkilotni boshqarish tamoyillari.

1. Kuch javobgarlikdan ajralmaydi. Buyurtma va ko'rsatmalar berganlar, oqibatlari uchun javobgar bo'lishlari kerak.

2. Ixtisoslashgan mehnat taqsimoti. Mehnatning barcha turlari uchun ham boshqaruv, ham texnik mehnat uchun mehnat taqsimoti o'ziga xosdir. Bu sizga taxminan bir xil kuch bilan ko'proq va ko'proq ishlab chiqarish imkonini beradi.

3. Dispozitsiyaning birligi. Xodim bitta rahbardan ko'rsatmalar olishi kerak. Shubhasiz, bu printsip Teylorning ko'p funktsiyali bo'ysunish printsipiga ziddir. Ushbu printsiplar, ehtimol, bir-birini to'ldirishi kerak.

4. Intizom. Intizom bilan, Fayol itoatkorlik, tirishqoqlik, kuch va tashqi hurmatni ta'minlashga qaratilgan shartnomalarni hurmat qilishni tushungan. Intizom oddiy ishchilar uchun ham, menejerlar uchun ham talab qilinadi.

5. Etakchilikning birligi. Fayol bizga "umumiy maqsadga ega bo'lgan operatsiyalar majmui uchun bitta rahbar va bitta reja kerak" deb ishondi. Boshqacha qilib aytganda, har bir biznesda sizning maqsadingizga erishish uchun bitta bosh kerak. Jamoa faqat tavsiyalar ishlab chiqilishi mumkin.

6. Shaxsiy manfaatlarning umumiyligiga bo'ysunishi. Xodim yoki xodimlar guruhining manfaati ishning manfaatlaridan ustun bo'lolmaydi. Agar jamoada nomuvofiqliklar bo'lsa, rahbar bitta qaror qabul qilinishini ta'minlashi kerak.

7. Ish haqi. Fayol ish haqi adolatli bo'lishi kerak va ishchi ham, ish beruvchini ham qoniqtirishi kerak deb hisoblaydi.

8. Markazlashtirish. Samarali ishlab chiqarish mehnat taqsimoti va markazlashtirilgan boshqaruvning kombinatsiyasi bilan ta'minlanadi. Markazlashtirish darajasi tashkilotning hajmiga va faoliyat sohasining o'ziga xos xususiyatlariga qarab o'zgarishi mumkin. Odatda, kichik kompaniyalarda markazlashtirish darajasi yuqori bo'ladi; kattaroqlarida u biroz zaiflashadi.

9. Ierarxiya. Har bir tashkilot aniq belgilangan "boshliqlar zanjiriga" ega bo'lishi kerak - yuqori lavozimdan past darajagacha. Keraksiz ravishda buzish bunga loyiq emas. Ammo agar u zararli bo'lsa, uni qisqartirish tavsiya etiladi.

10. Buyurtma. Fayol hamma narsa o'z joyiga qarab belgilanishi va hamma o'z joyida bo'lishi kerakligiga ishondi. Boshqacha qilib aytganda, maqsadlarni amalga oshirish jarayonida kuchlarning aniq muvofiqligi va ularning aniq o'zaro ta'siri taxmin qilinadi.

11. Adolat. Oddiy ishchilarga sodiqlik va sadoqat

yaxshi va adolatli boshqaruv munosabati bilan ta'minlanishi kerak.

12. Xodimlarning barqarorligi. Kadrlar almashinuvi, qoida tariqasida, tashkilotning etarli darajada samarali faoliyatiga olib kelmaydi. Faol tashkilotlarda xodimlarning tarkibi odatda barqaror.

13. Tashabbus. Ushbu tashabbus tashkilotdagi xodimlarning potentsialini to'liqroq amalga oshirishga yordam beradi. Fayol menejerlarni iloji boricha amalga oshirishdan voz kechishga chaqiradi o'z tashabbusi pastki lavozimga ega bo'lgan xodimning tashabbusi foydasiga.

14. Korporativ ruh. Bir tashkilotni boshqarishda Fayol bo'linish va zabt etish printsipiga rioya qilishni maslahat bermaydi. U tashkilot faoliyatidagi kollektivizm tamoyilini maqsadga muvofiq deb hisoblaydi, bu esa jamoaning umumiy maqsadga erishish istagini ta'minlaydi.

1. Aniq belgilangan maqsadlar. Ishlab chiqarish jarayonida ishtirokchilarning to'g'ri yo'naltirilgan va kelishilgan maqsadlari ulkan natijalarga erishishi mumkin. Maqsadlarning nomuvofiqligi katta yo'qotishlarga olib keladi.

4. Intizom, ko'rsatmalar bo'lishi kerak, har bir xodim ularni bilishi va ularga rioya qilishi kerak. Ulardan yuz o'girish - anarxiyaga qadam.

7. Yuborish.

Dispetcherlik rejalashtirishning bir qismidir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ishni rejalashtirishdan ko'ra, hatto rejalashtirilmagan ishlarni ham yuborish yaxshiroqdir.

12. Hosildorlik uchun mukofotlar. Yaxshi ishlash uchun rag'batlantirishning yo'qligi va ish haqining yuqori bo'lishi samaradorlikning pasayishiga olib keladi. Mehnatga haq to'lashdan tashqari, ishchilarni rag'batlantirish uchun boshqa shakllardan foydalanish tavsiya etiladi. Fayol tashkilotini boshqarish printsiplari.

U boshqarilishi kerak bo'lgan korxonaning 6 yo'nalishini aniqladi:

texnik (texnologik);

2. tijorat (sotib olish, sotish va almashish);

3. moliyaviy (sarmoyani izlash va undan samarali foydalanish);

4. himoya (mulk va shaxsni himoya qilish);

5. buxgalteriya hisobi (inventarizatsiya, buxgalteriya balansi, xarajatlar, statistika);

6. ma'muriy (materiallarga yoki mexanizmlarga bevosita ta'sir ko'rsatmasdan, faqat xodimlarga tegishli).

Fayol u moslashuvchan, ijodiy yondashuvni talab qiladigan va mutloq emas deb hisoblagan boshqaruv tamoyillarini shakllantirgan.

Fayol tomonidan ishlab chiqilgan tashkilotni boshqarish tamoyillari.

1. Kuch javobgarlikdan ajralmaydi. Buyurtma va ko'rsatmalar berganlar, oqibatlari uchun javobgar bo'lishlari kerak.

6. Shaxsiy manfaatlarning umumiyligiga bo'ysunishi.

Xodim yoki xodimlar guruhining manfaati ishning manfaatlaridan ustun bo'lolmaydi. Agar jamoada nomuvofiqliklar bo'lsa, rahbar bitta qaror qabul qilinishini ta'minlashi kerak.

7. Ish haqi. Fayol ish haqi adolatli bo'lishi kerak va ishchi ham, ish beruvchini ham qoniqtirishi kerak deb hisoblaydi.

11. Adolat. Oddiy ishchilarga sodiqlik va sadoqat

yaxshi va adolatli boshqaruv munosabati bilan ta'minlanishi kerak.

12. Xodimlarning barqarorligi. Kadrlar almashinuvi, qoida tariqasida, tashkilotning etarli darajada samarali faoliyatiga olib kelmaydi. Faol tashkilotlarda xodimlarning tarkibi odatda barqaror.

13. Tashabbus. Ushbu tashabbus tashkilotdagi xodimlarning potentsialini to'liqroq amalga oshirishga yordam beradi. Fayol menejerlarni iloji boricha past darajadagi xodimning tashabbusi foydasiga o'z tashabbusini amalga oshirish uchun qurbon qilishga undaydi.

Muallif, General Motorsning yirik ishlab chiqarish bo'linmasining menejeri, 15 oy ichida mehnat unumdorligi va mahsulot sifatini ikki baravar oshirish va xarajatlarni kamaytirishga qodir bo'lgan yaqin jamoani yaratish tajribasini tasvirlaydi. Xulq-atvor uning xokkey bo'yicha murabbiy sifatida faoliyatidagi misollar yordamida qo'llab-quvvatlanadi, u g'oliblarni boshqargan. Kitob J. Uitmo'rning "Trening - yangi uslub menejment va xodimlarni boshqarish "(Moskva: Moliya va statistika, 2000 y.). Firmalarning rahbar xodimlari uchun." Menejmentni tashkil etish "va" Menejment "kurslarini o'qishda o'qituvchilar va universitet talabalariga tavsiya etiladi.

Eng sodda va zamonaviy zamonaviy fundamental o'quv kursi, o'rganilayotgan sohaning asosiy tushunchalarini beradigan mavzuga batafsil kirish, boshqaruv nazariyasi va amaliyotining qisqacha mazmuni. Korxonada, tashkilotda va boshqarishda boshqaruv mexanizmlarining barcha mexanizmlari va usullari majmui biznes faoliyati. Menejment printsiplari va usullaridan foydalanish, strategiya va taktikani shakllantirish, operatsiyalarni tashkil etish va boshqarish, menejerlar, iqtisodchilar va tashkilotlarning boshqa mutaxassislari, tadbirkorlar faoliyatida yuzaga keladigan muammolarni hal qilish usullari ko'rsatib berilgan. Talabalar, o'qituvchilar, korxona rahbarlari, tashkilotlar, muassasalar va ularning bo'limlari, tadbirkorlar uchun mo'ljallangan.

"Amaliyot" turkumida nashr etilgan "Egasi va menejeri. Samarali biznes qurish" maqolalar to'plami korporativ boshqaruv", rus tadbirkorlarining tajribasini umumlashtirish, rossiyalik ishbilarmonlarga tegishli bo'lgan korporativ boshqaruv masalalariga javob berish. Maqola sahifalarida mulkdorlar va top menejerlar mavjud. rossiya kompaniyalari o'z tajribalarini taqdim etadilar, amaliy mutaxassislar o'rta va kichik kompaniyalar egalari va menejerlari uchun muhim bo'lgan savollarga javob beradilar. Birinchi bo'lim Rossiyada korporativ boshqaruv rivojlanish tendentsiyalari va istiqbollarini ko'rib chiqishga bag'ishlangan. Ikkinchi bo'limda mulkdor va yollangan menejer o'rtasidagi samarali hamkorlikni tashkil etish, kompaniyaning boshqaruvidagi mulkdorning roli, mulkni boshqarish tizimini shakllantirish va kompaniyada korporativ boshqaruv amaliyotini joriy etishga bag'ishlangan maqolalar mavjud. Uchinchi bo'limda "biznes g'oyasining paydo bo'lishidan boshlab strategiyani ishlab chiqish va biznesni rivojlantirishgacha" mavzusiga bag'ishlangan maqolalar, shuningdek ...

Inqirozni boshqarish mexanizmi batafsil ko'rib chiqilgan va uning samaradorligi uchun zarur shart-sharoitlar aniqlangan. Inqirozni boshqarish turlarining xususiyatlari (inqirozni erta va oldinga boshqarish, bankrotlik va tashkilotning bankrotligi davrida inqirozni boshqarish) va har bir tur uchun muntazam va inqirozni boshqarish funktsiyalarining kombinatsiyasi ko'rsatilgan. Tashkilotlarning moliyaviy holatini diagnostika qilishning nazariy masalalari hisoblash misollari bilan birga keladi moliyaviy koeffitsientlar va natijalarga sharhlar. Bunga ko'p e'tibor beriladi batafsil ko'rib chiqish turli xil variantlar tashkilotdagi inqiroz ehtimoli haqida ogohlantirish. Kitob matniga tushuntirish jadvallari, rasmlar va diagrammalar ilova qilinadi. Iqtisodiy mutaxassisliklar bo'yicha tahsil olayotgan universitet talabalari, aspirantlar va universitet professorlari uchun. Kitob tadbirkorlar, barcha yuridik shaxslarning biznes rahbarlari uchun foydali bo'ladi ...

Nashrda nashr etilgan sanada yangilangan Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining ikkinchi qismining 25-moddasi "Korporativ foyda solig'i" 25-bobni o'z ichiga oladi. ko'rsatmalar Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining ikkinchi qismidagi "Tashkilotlarning daromad solig'i" 25-bobini, Rossiya Soliq va bojxona vazirligi tomonidan tavsiya etilgan soliqni hisobga olish tizimi, amortizatsiya guruhlariga kiritilgan asosiy vositalarni tasniflash, shuningdek korporativ daromad solig'i deklaratsiyasi shakli va uni to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalar. Rossiya Federatsiyasining Soliqlar va yig'imlar vazirligi tomonidan 2002 yil I choragida daromad solig'i bo'yicha hisob-kitoblarni to'lash va to'lash tartibi va 2002 yilda daromadlar va xarajatlarni aniqlashga o'tish tartibi to'g'risida tushuntirishlar berilgan. naqd pul usuli. Mulkchilik shaklidan qat'iy nazar korxonalar rahbarlari va buxgalterlari, soliq idoralari, yakka tartibdagi tadbirkorlar, universitetlarning iqtisodiy fakultetlari talabalari uchun.

"Menejerlar ishidan qo'rqish" kitobini ko'rib chiqadi issiq mavzu, bu ko'pchilikni hayajonlantiradi, ammo bu haqda gapirish odatiy emas. Chunki menejer qo'rqmas bo'lishi kerak. Ushbu kitob menejerning ishi qo'rquv va tashvishlarni qanday yaratishi haqida. Bu qo'rquvlar, o'z navbatida, kontseptsiya, strategik maqsadlar, madaniyat, tashkilot tuzilishi, xodimlarni motivatsiya usullari va nizolarda o'zini tutish usullariga qanday ta'sir qiladi. Bu kitobning o'ziga xos xususiyati. U maslahatchilar tomonidan yozilganligi sababli, uning tili interfaol, metaforalarga boy va nafaqat o'z fikrini amalga oshirishga, balki fikrini o'zgartirishga imkon beradi. Kitob, birinchi navbatda, tadbirkorlar va menejerlar, shuningdek psixologiya va menejment bo'yicha maslahat sohasidagi mutaxassislar uchun mo'ljallangan.

Kitob yakka tartibdagi tadbirkorlar, kichik biznesmenlar, kichik firmalar rahbarlariga qaratilgan. Kitobning o'ziga xos xususiyati shundaki, uni o'rganish tadbirkorga buxgalteriyani mustaqil ravishda, hatto maxsus tayyorgarliksiz ham, oddiygina - buxgalterga tejashga imkon beradi. Kitobning birinchi bo'limi kichik biznesda buxgalteriya hisobining nazariy jihatlariga bag'ishlangan: bu erda "choynakka" tushunarli bo'lgan tilda bu hisoblagichlar va hisob ob'ektlari, kichik biznesda buxgalteriya jarayonini tashkil etish xususiyatlari va hokazolar haqida. Keyingi bir necha boblarda yakka tartibdagi tadbirkorlarga mo'ljallangan dasturiy vositalar tasvirlangan.

Ma'lumki, umumiy ovqatlanish xizmatlari iste'molchilarning ovqatlanish va bo'sh vaqtlarini o'tkazish ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq tadbirkorlik faoliyatining turlaridan biridir. Ayni paytda ushbu sohada juda ko'p tashkilotlar va yakka tartibdagi tadbirkorlar faoliyat ko'rsatmoqda. Ushbu kitobda umumiy ovqatlanish korxonalariga qo'yiladigan asosiy talablar, shuningdek bu sohadagi operatsiyalarni buxgalteriya hisobida aks ettirish tartibi muhokama qilinadi. Bundan tashqari, bunday tashkilotlarni soliqqa tortishning barcha jihatlari batafsil ko'rib chiqiladi. Materiallar ko'plab aniq misollar bilan jihozlangan, bu uning idrokini sezilarli darajada osonlashtiradi. Ushbu nashr qonun hujjatlaridagi so'nggi o'zgarishlarni hisobga olgan holda qayta ko'rib chiqiladi. Kitob ovqatlanish tashkilotlari rahbarlari va bosh buxgalterlari uchun mo'ljallangan turli shakllar mol-mulk, soliq xizmati xodimlari va iqtisodiy va moliyaviy mutaxassisliklar talabalari.

Ilmiy bilish shakli sifatida printsiplarning o'ziga xos xususiyati ularning metodologik funktsiyalarida, kognitiv jarayonni tashkil qilish vositasi bo'lish qobiliyatida yotadi. Boshqaruv amaliyotida printsiplar ijtimoiy-texnik tizim (korxona) elementlarini yaxlit birlashtirishga imkon beradi.

Tashkilot maqsadlarini amalga oshirishda boshqaruv xodimlari tomonidan qo'llaniladigan boshqaruv tamoyillari muhim ahamiyatga ega. Boshqaruv tamoyillari, bir tomondan, ma'lum qonunlar va qonuniyatlarni umumlashtiradi, ikkinchi tomondan, boshqaruvni to'lashga olib kelgan boshqaruv tajribasini umumlashtiradi. Ular faoliyat, o'zaro ta'sir usulini belgilaydilar va boshqaruv faoliyati normalari, normalari sifatida harakat qiladilar. Boshqaruv tamoyillari umumiy qonunlardan kelib chiqadi va unga muvofiq boshqaruv tizimi yaratilishi, ishlashi va rivojlanishi kerak bo'lgan munosabatlarni aks ettiradi. Printsiplarni e'tiborsiz qoldirish menejmentda vaziyatni keltirib chiqarishi va natijada boshqaruv faoliyatidagi muvaffaqiyatsizliklarga olib kelishi mumkin. Shuning uchun amaliyotda buxgalteriya hisobi va printsiplarini bilish samarali boshqaruvning muhim shartidir.

Boshqaruv tamoyillari - boshqarish tizimlari, tuzilmalari va tashkilotlari uchun asosiy talablarni belgilaydigan boshqariladigan qoidalar. Naqshlar bilan bir qatorda boshqaruv tamoyillari umumiy va individualga bo'linadi.

Boshqarishning umumiy tamoyillari quyidagi talablarga javob berishi kerak: aniqlang umumiy holathar xil turdagi va turdagi tashkilotlarga xos; tabiat, jamiyat va biznesni rivojlantirish qonunlariga rioya qilish; hodisalarni va tashkilotni boshqarishning real jarayonlarini mohiyatini ob'ektiv aks ettirish; jamiyat tomonidan tan olinadi. Menejmentning asosiy printsipi biznesning daromadliligini, tadbirkorlikning gullab-yashnashi va kompaniya xodimlarining maksimal farovonligini ta'minlashdir. Ma'lumki, ratsional boshqaruv tamoyillari dastlab ilmiy menejment asoschilari - F. Teylor, G. Emerson, A. Fayolem tomonidan shakllantirilgan.

Ishchilarning individual ishlarini boshqarishning to'rtta tamoyili F. Teylor ta'limotining markaziga aylandi: har bir elementni amalga oshirishga ilmiy yondashuv; xodimlarni tanlash, o'qitish va o'qitishga ilmiy yondashuv; xodimlar bilan hamkorlik qilish; menejerlar va xodimlar o'rtasida ish natijalari uchun javobgarlikni taqsimlash.

Amerikaning yirik kapitalisti Genri Fordning korxonalarida boshqaruvning quyidagi tashkiliy va texnik printsiplari qo'llanilgan.

1. Avtomobillarni ishlab chiqarishning asosiy maqsadi bo'lgan bir qator korxonalarning integratsiyasini boshqarish uchun qattiq, vertikal ravishda qurilgan tashkilot. Ishlab chiqarishning barcha qismlari va bosqichlari bitta markazdan boshqarildi.

2. Mahsulotlarning eng kam narxini ta'minlaydigan ommaviy ishlab chiqarish, mijozlarning ommaviy talabini qondiradi va katta foyda keltiradi.

3. Tayyorlangan standartlashtirish, bu tezda va keraksiz xarajatlarsiz bazaviy modelning barqarorligi uchun yangi transport vositalarini o'zgartirishga o'tish imkonini berdi.

4. Yuzlab va minglab kichik operatsiyalarga bo'lingan chuqur mehnat taqsimotiga ega bo'lgan konveyer. Bu ishlab chiqarishni uzluksiz, ommaviy va shu bilan birga arzon qilish imkonini berdi. Bunday oqim ustida ishlash yuqori malakani talab qilmadi.

5. Ishlab chiqarishni boshqarishni doimiy ravishda takomillashtirish.

Ishlab chiqarishni boshqarishdagi ushbu birlik g'oyalari, keng ko'lamli hamkorlik, ommaviy ishlab chiqarish, standartlashtirish, mehnat taqsimoti uchun konveyer tizimi va menejmentni doimiy ravishda takomillashtirish bugungi kunda biz uchun foydalidir.

Boshqarish nazariyasi va amaliyotiga mexanik muhandis katta hissa qo'shdi Garrington Emerson (1853-1931) Germaniyada o'qigan va AQShda ishlagan, mehnat unumdorligini oshirishning eng muhim tamoyillarini kashf etgan. Bugungi kunda, milliy iqtisodiyotni boshqarishning iqtisodiy, demokratik usullariga o'tish jarayonida, Emersonning korxonalarni boshqarish tizimini tashkil etish haqidagi fikrlari o'rinli bo'ladi. Bungacha mavjud bo'lgan tashkilot turini byurokratik guruh deb atash mumkin, chunki u oqilona ishlab chiqarish uchun emas, balki ma'muriy apparatlarning qulayligi uchun yaratilgan. Emerson butun ma'muriy tsiklni burish kerakligini aytdi. Ma'muriy zinapoyaga ko'tarilib, biz quyida ishlaydiganlarni qondirish uchun mavjud emasligiga aminmiz. Magistr fabrikada menejerdan javobgarlikni olib tashlash uchun emas, balki ishchilarni ularga xizmat qilish uchun boshqarish uchun qiladi. Faqatgina bugungi kunda biz ushbu so'zlarning chuqurligi va mantiqiyligini chinakamiga anglashimiz mumkin: iqtisodiy boshqaruv usullariga o'tish bizni ishlab chiqarishni boshqaruvga moslashtirmaslik kerak, aksincha boshqaruv ishlab chiqarishga xizmat qilishi kerak degan oddiy haqiqatni anglashga olib keladi. Bu uning ma'nosi va foydasi.

Emerson mehnat unumdorligining 12 ta mashhur tamoyillarini bayon qildi.

Nima ular?

1. Aniq belgilangan maqsadlar.

2. Umumiy tushuncha. Bu erda ishlab chiqaruvchilarimiz jasorat bilan tan olishlari kerakki, ishlab chiqarish ishlamay qolganda, buning aniq sababi, shu jumladan bizga bog'liq bo'lgan sabab bor. Bu achinarli emas, ammo etmish yil oldin Emerson tomonidan tasvirlangan vaziyat biz uchun juda yaqin va tushunarli.

Uning so'zlariga ko'ra, "hamma joyda va hamma joyda biz bir xil tonnajni ko'rmoqdamiz va bu bilan o'simliklarni tizimli ravishda ortiqcha yuklamaymiz, doimiy ravishda shamollashimiz va materiallarning isrof qilinishi. Biz doimo biznesga kerak bo'lgandan ko'ra ko'proq kapital qo'yamiz. Bizga tashkilotchilik va ko'nikmalar ta'sir qilmaydi, faqat inventarizatsiya. "

3. Vakolatli maslahat. Ketadi menejmentni doimiy ravishda takomillashtirish zarurati, uning sodiqligi, ushbu qiyin ish uchun mutaxassislarni jalb qilishning foydasi haqida. Bugun biz ushbu tamoyilni tushunishga allaqachon tayyormiz.

4. Intizom. Bizga tanish bo'lgan buyruq-ma'muriy boshqaruv tizimi mehnat va texnologik intizomni buzganlik uchun ustuvor jazolarni taqdim etganiga qaramay, ushbu muhim printsipning imkoniyatlari bizda to'liq ishlatilmagan. Va gap shundaki, jazoni kuchaytirish, ishchini ko'proq qo'rqitish kerak emas. Intizom, birinchi navbatda, faoliyatni aniq tartibga solishni talab qiladi, har kim o'z vazifalarini aniq bilganida, hamma tez, to'liq va aniq buxgalteriya hisobi va nazorati, o'zboshimchalikka yo'l qo'yilmasa va qonun oldida hamma teng bo'lsa, nima uchun, qanday qilib va \u200b\u200bkim tomonidan jazolanishi yoki rag'batlantirilishi mumkinligini hamma tushunadi. . Bularning barchasi bugungi kunning vazifasidir.

5. Xodimlarga odil munosabat. Bu bizning davrimizda paydo bo'lgan ijtimoiy adolat tamoyilidir: "Siz yaxshiroq ishlaysiz, yaxshiroq yashaysiz".

6. Tez, ishonchli, to'liq, aniq va doimiy buxgalteriya. Zamonaviy nuqtai nazardan, bu tamoyil fikrlar. Noto'g'ri buxgalteriya hisobi, fikr-mulohazalarning buzilishi boshqaruv tizimining noto'g'ri ishlashiga olib keladi. Ko'zlaringizni yumib, 10 metr yurishga harakat qiling va buni ko'rasiz.

7. Dispatching. Aynan u rejaning so'zlarini haqiqiy ishlab chiqarish ishlariga aylantirishga imkon beradi. Emersonning juda qiziq bir izohi: hech bo'lmaganda rejalashtirilmagan ishlarni topshirish yaxshiroqdir, uni jo'natmasdan turib rejalashtirish kerak.

8. Standartlar va jadval. Bu erda ishda yuqori natijalarga ko'paytirish bilan emas, balki kuchlarni kamaytirish orqali erishish mumkinligi tushuntirildi. Bir qarashda, bu paradoksal tuyuladi. Qoida tariqasida, mashinaning maksimal aylanishlari va insonning imkoniyatlari chegarasida ishlashi yuqori yakuniy natijani bermaydi. Asosiysi, samaradorlikning barcha zaxiralarini bilish, ularni mohirlik bilan amalga oshirish va mehnat, materiallar va energiyaning asossiz xarajatlaridan qochishdir.

9. Shartlarni normallashtirish . Bu insonning qobiliyatlari eng yaxshi tarzda ochib beriladigan ish sharoitlarini yaratish masalasidir. Asosiysi, odamni ishlab chiqarishdan oldin mashinaga moslashtirish emas, aksincha odamga bir vaqtning o'zida ko'proq va ko'proq ishlab chiqarish imkonini beradigan shunday mashina va mexanizmlarni, texnologiyalarni yaratishdir. Bu g'oya mehnat unumdorligini oshirishning asosiy vositasi sifatida ilmiy-texnikaviy taraqqiyotni jadallashtirishning asosiy g'oyasiga mos keladi.

10. Amaliyotlarning nisbati. Operatsiyalarni bajarish usullarini standartlashtirish va ushbu usullarning har biri uchun vaqtni tartibga solish zarurligiga e'tibor qaratiladi.

11. Yozma standart ko'rsatmalar . Siz muallifdan yaxshiroq deb ayta olmaysiz. Katta yo'llar bilan targ'ib qilingan fikr bor, ammo mutlaqo savodsiz bo'lib, go'yo standart yo'riqnomalar ishchi tashabbusni o'ldirib uni pulemyotga aylantiradi. Agar chumchuq qanday uchib ketganini yoki sincap daraxtdan yugurganini eslasangiz, zinapoyalar oltinchi qavatdan tushgan odamda ham tashabbusni o'ldirayotganga o'xshaydi.

- Men zinapoyalarning cheklanganligi, sog'lomligi, qulayligi va xavfsizligini afzal ko'raman. Eng tezkor va eng qulay usulda ishlash, natijalarni kamaytirmasdan harakatlarni qisqartirish va yanada yaxshi usullarni ixtiro qilish va rivojlantirish uchun yuqori tashabbus uchun miyani ishdan bo'shatish demakdir. "

12. Hosildorlik uchun mukofotlar. Emerson ish haqi tizimini taklif qildi, bu ishchining sarflagan vaqtini ham, ish mahoratini ham hisobga oladi, bu ishning sifatida o'zini namoyon qiladi.

Ishlab chiqarishni boshqarishning muhim yo'nalishi odamlarni boshqarish, ma'muriy faoliyatdir. Taniqli ishlab chiqarish menejeri, frantsuz muhandisi Anri Fayol (1841-1925) bu faoliyatga, uning ratsionalizatsiyasiga bir qator ishlarni bag'ishlagan.

Fayol asosiy e'tiborni xodimlarni boshqarish, birinchi navbatda ma'muriy xodimlarga qaratdi.

A. Fayol bir qator printsiplarni ishlab chiqishga tegishli ma'muriy boshqaruv, uning fikriga ko'ra, har qanday tashkilot uchun universaldir. Ushbu tamoyillar bizning davrimizda ham o'z ahamiyatini yo'qotmagan.

1. Kuch javobgarlikdan ajralmaydi. Biz buni quyidagicha shakllantirishga odatlanganmiz: "Got huquqi - javobgarlik." Bu, albatta, to'g'ri. Ammo bugungi kunda ushbu printsipning ravshan tomoni ayniqsa muhimdir: "Mas'uliyatni yuklang - huquq bering".

2. Ixtisoslashgan mehnat taqsimoti. Ixtisoslikning afzalliklari yaxshi ma'lum. Ammo ma'lumki, u bilan bog'liq mehnat taqsimoti o'z chegaralariga ega, bundan tashqari samaradorlik yo'qoladi.

3. Buyurtmalarning birligi. Ishchi faqat bitta menejerdan ko'rsatmalar olishi kerak.

4. Intizom. Bu erda asosiy g'oya shundaki, tartib hamma uchun majburiydir. Ammo etakchilik har doim yuqoridan pastgacha amalga oshirilganligi sababli, intizom etakchi bilan bir xil deb ayta olamiz. Fayolle intizomni hurmat va tashqi ko'rinish bilan bog'ladi.

5. Etakchilikning birligi. Bu quyidagicha oshkor bo'ladi: "Bitta rahbar va umumiy maqsadga ega bo'lgan operatsiyalar to'plamining yagona rejasi." Bu erda mohiyatan maqsadli boshqaruv asoslari yotadi.

6. Shaxsiy manfaatlarning umumiyligiga bo'ysunishi.

Bu shuni anglatadiki, xodim yoki xodimlar guruhining manfaatlari umuman korxona manfaatlaridan ustun bo'lmasligi kerak. Agar manfaatlar bir-biriga zid bo'lsa, unda rahbar ularni yarashtirishi kerak.

7. Ish haqi. Fayolning fikricha, ish haqi va ish haqini to'lash usuli adolatli va ishchilar uchun ham, ish beruvchilar uchun ham imkon qadar qoniqarli bo'lishi kerak.

8. Markazlashtirish. Bu erda yangi fikr markazlashuv oqilona o'lchovga ega. Umumiy holda, korxona qanchalik katta bo'lsa, markazlashtirish shunchalik kam bo'lishi kerak.

9. Ierarxiya. Bu erda minimal ierarxik qadamlar zarurligi, shuningdek boshqarish tizimidagi gorizontal ulanishlarning afzalliklari to'g'risida hozirgi fikr mavjud.

10. Buyurtma. Fayol tartibni "material" ga - narsalar tartibiga va "ijtimoiy" - odamning tartibiga ajratadi. Tartibga kelsak, buyurtma degani: "Hamma narsa o'z joyida va hamma narsa o'z o'rnida"; odamlarga nisbatan: "Har kimning o'z o'rni bor va har biri o'z joyida." Bu ishlab chiqarish va qobiliyat va ehtiyojlarga ega bo'lgan ishchilar to'g'risida aniq bilimga ehtiyoj.

11. Adolat. Bu bir tomondan xodimlarning sadoqati va sadoqati, ikkinchi tomondan ma'murlarning mehribonligi va xolisligi bilan ta'minlanadi.

12. Xodimlarning barqarorligi. Fayole kadrlar almashinuvini sabab va shu bilan birga samarasiz etakchilik oqibati deb biladi. Xodimlar barqarorligi - bu etakchilikning birinchi belgisidir.

13. Tashabbus. Ma'mur pastdan boshlab tashabbusni rag'batlantirishi kerak. Juda zamonaviy printsip.

14. Korporativ ruh. Biz kollektivizmning korxona ishidagi ahamiyati haqida gapiramiz. Shuning uchun ishlab chiqarishni boshqarishda "bo'linish va boshqarish" tamoyili qo'llanilmaydi. Ish joyida ishlaydigan odamlar orasida umumiy manfaatlar bo'lishi kerak.