Pamamahala ng pakikipag-ugnayan. Pakikipag-ugnay sa empleyado: kung ano ito, kung ano ang nakakaapekto at kung paano ito masuri. Kabilang dito ang mga naturang pagkilos ng pamamahala ng kumpanya

Hindi lang nangyari ang pakikipag-ugnay sa empleyado. Kaya't ang mga empleyado ay interesado sa tagumpay ng negosyo, upang sila, ayon sa kanilang panloob na paniniwala, ay nagtatrabaho nang may pinakamataas na produktibo at maging malikhain sa mga tungkulin sa paggawa, ang employer ay dapat magbigay ng naaangkop na mga kondisyon, lumikha ng isang kapaligiran kung saan nais ng empleyado at mapagtanto ang kanyang umiiral na potensyal buo... Sasabihin namin sa iyo kung anong mga orihinal na paraan upang madagdagan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado ay ginagamit ng mga kumpanya ng Russia sa kanilang pagsasanay.

Ano ang pakikipag-ugnayan ng empleyado

Sa unang sulyap, ang mga layunin at layunin ng employer at empleyado hindi magkapareho. Ang madiskarteng gawain ng employer ay upang makakuha ng maximum na kita sa pinakamababang gastos, at ang empleyado ay ibenta ang kanyang paggawa sa mas mataas na presyo, iyon ay, upang makatanggap ng pinakamataas na suweldo para sa parehong halaga ng pagsisikap. Sa loob ng mahabang panahon, ang kundisyong ito ay itinuturing na natural at naging batayan ng maraming mga pamamaraan at teorya. pamamahala ng organisasyonhindi iyon epektibo o totoo.

Ang diskarte na ito ay ganap na hindi kasama ang paggamit ng tulad ng isang malakas na tool sa pagganyak pagkakasangkot ng kawani - ang interes ng mga empleyado sa mga resulta ng kanilang trabaho at nakamit ang mga madiskarteng layunin ng kumpanya.

Ang pagkakasangkot ng mga empleyado ay ipinapakita hindi lamang sa katotohanan na sila ay interesado sa tagumpay ng kumpanya, ay tapat sa mga ito at nasiyahan sa nilalaman ng kanilang trabaho, ngunit din aktibo at sa parehong oras ay binigyan sila ng pag-asa ng personal at propesyonal na paglago. Pinapayagan silang tanggapin at makilahok sa pagbuo at pag-unlad. kultura ng korporasyonmapanatili ang isang espiritu ng koponan at malusog na mga relasyon sa pagtatrabaho sa kumpanya.

Ano ang mga pakinabang ng pakikipag-ugnay ng empleyado para sa kumpanya

Ang mga istatistika ay nagpapatotoo sa katotohanan na ang paglahok ng mga tauhan ay isang kondisyon para sa mataas na kompetensya at kahusayan ng negosyo. Ayon sa ahensya ng Gallup, sa average, ang bilang ng mga empleyado na kasangkot sa patuloy na pagbuo ng mga kumpanya ay tungkol sa 60%, habang sa mga kumpanyang iyon na sumasakop sa mga nangungunang posisyon sa merkado, ang figure na ito ay hindi bababa sa 90%.

Mahalagang mga natuklasan

Ang pagtaas ng bilang ng mga empleyado na kasangkot ay nagbibigay sa kumpanya:

Pagtaas ng pagiging produktibo;

Ang pagpapakilala ng mga bagong pamamaraan at ideya batay sa kaalaman sa mga katangian ng isang partikular na produksiyon;

Pag-akit ng mga bagong customer at pagpapalawak ng mga merkado sa pagbebenta;

Mga tapat na empleyado na hindi nais baguhin ang mga trabaho;

Ang pag-save sa paghahanap, pagpili, pagbagay at pagsasanay ng mga tauhan.

Paano pinamamahalaan ng HR ang pakikipag-ugnayan ng empleyado

Ipinapakita ng kasanayan na ang paglahok ng mga tauhan ay lubos na matapat sa pagtatasa at pangangasiwa. Ngunit upang matagumpay na mapamamahalaan ang pagkakasangkot ng mga tauhan, kinakailangan na sumunod sa ilang mga kondisyon, ang pangunahing kung saan ay ang tiwala sa pamamahala ng kumpanya at isang pag-unawa sa mga direksyon at layunin ng pag-unlad nito. Dahil ang personipikasyon ng kumpanya ay ang ulo nito, at bilang isang panuntunan, ang buong pangkat ng kumpanya ay katumbas sa kanya, mula sa mga pinuno ng mga kagawaran hanggang sa mga ordinaryong tagagawa, ang kanyang pakikilahok sa pagbuo ng pagkakasangkot ng mga tauhan ay hindi isang rekomendasyon, ngunit isa sa mga kinakailangan.

Ang kawani, bilang karagdagan, ay dapat na malinaw na makita ang kaugnayan sa pagitan ng mga kondisyon ng kanilang trabaho, karera, sahod at ang tagumpay ng kumpanya, ang katatagan ng posisyon nito sa merkado. Ang mga levers ng pamamahala ng pakikipag-ugnay ay kasama ang mga prospect ng pag-unlad, at, samakatuwid, ang mga pagkakataon sa karera at propesyonal na paglago para sa mga empleyado, kung saan nakasalalay din ang antas ng pakikipag-ugnayan.

Mahalagang mga natuklasan

Dapat isaalang-alang ng HR na ang pagbuo ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay dapat isagawa na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na katangian, mga halaga ng buhay at pangangailangan ng bawat isa sa kanila. Ngunit may mga pangkalahatang rekomendasyon:

Ang isang makatarungang at bukas na sistema ng suweldo at pamamahagi ng mga di-pinansiyal na insentibo ay magpapahintulot sa bawat empleyado na malinaw na makita ang kaugnayan sa pagitan ng kanyang kontribusyon sa karaniwang sanhi at natanggap na bayad;

Ang sistema ng mga di-pinansyal na insentibo ay dapat ibagay sa totoong pangangailangan ng mga empleyado, isinasaalang-alang ang kanilang mga kagustuhan;

Pagkakataon para sa kaunlaran at paglago, pagpapatupad sa negosyo mga programang pang-edukasyon at pagpapatuloy ng mga programa sa edukasyon upang makatulong na makamit ang mga layuning ito;

Kung saan hindi na kailangan ng isang mahigpit na hierarchy at command style of management, demokrasya sa komunikasyon at paggalang sa lahat ng mga empleyado, anuman ang posisyon, ay may positibong epekto.

Ang apat na mga kaso para sa pagtaas ng pakikipag-ugnayan ng empleyado, na iminungkahi sa ibaba, ay nasubok na sa pagsasanay. Tutulungan nila ang espesyalista ng HR upang madagdagan ang katapatan ng empleyado, at ang mga tagapamahala na mag-isip tungkol at, marahil, baguhin ang mga pamantayan at istilo ng pamamahala.

Paano madagdagan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado: 4 na kaso

Kaso numero 1: "Mahal ko ang aking kumpanya"

Ang kakanyahan ng ideya

Minsan ang pamamahala ng kumpanya ay hindi isinasaalang-alang na ang kakulangan ng pag-unawa tungkol sa mga layunin ng kumpanya, ang madiskarteng mga gawain na kinakaharap nito, ang istraktura ng organisasyon nito at ang mga aktibidad ng bawat dibisyon ay maaaring maging isang malakas na kadahilanan ng demotivating. Sa ganoong sitwasyon, nararamdaman ng isang empleyado na nahilo, walang katiyakan, dahil wala siyang impormasyon tungkol sa vector ng pag-unlad ng kumpanya.

Kinakailangan na magsagawa ng isang hanay ng mga aktibidad na makakatulong sa mga empleyado na parang isang koponan na may mga karaniwang layunin. Mapapabuti nito ang sikolohikal na klima sa koponan, dagdagan ang pagganyak at pakiramdam ng bawat empleyado ang kanilang kahalagahan sa kumpanya. Ang mga kaganapang ito ay maaaring isama ang mga klase ng master para sa mga tagapamahala, pati na rin ang mga klase ng master para sa mga empleyado, na ibibigay ng kanilang agarang tagapangasiwa; pampakay mga pulong sa mga empleyado ng iba pang mga kagawaran; kumpetisyon "Mahal ko ang aking kumpanya".

Maraming mga pagpipilian para sa pagsasagawa ng naturang mga kumpetisyon, maaari silang matagpuan sa Internet at inangkop sa mga detalye ng isang partikular na kumpanya. Sa aming kaso, isasaalang-alang namin ang tulad ng isang pagtatalaga na nagtatrabaho sa isang pelikula sa pakikipanayam, kung saan ang mga empleyado ay pag-uusapan tungkol sa kung paano nila naiintindihan ang pakikipag-ugnay sa kawani at nagmumungkahi ng mga paraan upang madagdagan ito.

Paano ayusin ang proseso

Ang proseso ng pagtaguyod ng isang kumpanya upang madagdagan ang antas ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay hindi dapat iwanang pagkakataon.

Para sa pagbaril ng pelikulang pakikipanayam upang maging matagumpay, dapat mong:

makuha ang suporta ng mga pinuno ng departamento at kasangkot ang mga ito sa proseso ng pagbaril;
tipunin ang mga koponan at anyayahan ang lahat na pumili ng kanilang sariling pampakay na pokus ng pelikula, sa gayon, na pinagsama ng isang karaniwang tema, ang lahat ng mga pelikula ay naiiba at ibunyag ang ideya mula sa ilang mga punto ng view;
kasangkot sa proseso ng paggawa ng mga pelikula ng maraming mga empleyado hangga't maaari, na maaaring kumilos hindi lamang bilang mga tagapanayam, kundi pati na rin ang mga tagasulat ng screen, mga katulong ng direktor, tagapangasiwa;
magbigay ng mga empleyado ng kinakailangang kagamitan at mapagkukunan, kabilang ang oras, lugar, pag-access sa kinakailangang impormasyon, atbp.

Dahil walang mga espesyal na kinakailangan para sa kalidad ng pagbaril, maaaring magamit ng mga empleyado ang mga video camera na itinayo sa kanilang mga telepono, ngunit kakailanganin nila ang mga espesyal na programa para sa pag-edit. Upang matulungan ang mga manggagawa, maaari mong maakit ang mga propesyonal na editor na dalubhasa sa paggawa ng mga pelikulang video, sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kasunduan sa kanila.

Bakit ang kaso "maganda ang aking kumpanya"?

Ang pakikipagtulungan sa isang pelikula na may mga tema ng katapatan, kasiyahan sa trabaho at pakikipag-ugnay ay hindi lamang isang kapana-panabik na proseso, kundi pati na rin isang kadahilanan ng hindi nasasalat na pagganyak para sa lahat ng mga kalahok nito:

makakaisa ito sa mga empleyado at makilala ang bawat isa nang mas mahusay, dahil kadalasan ang malapit na komunikasyon ay pinipigilan ng kakulangan ng mga karaniwang paksa ng trabaho;
ang diwa ng kompetisyon ay palaging isang singil ng enerhiya at positibong emosyon;
ang paksa ng kahalagahan ng kumpanya sa buhay ng mga tauhan ay magpapahintulot sa parehong ordinaryong empleyado at tagapamahala na maunawaan ang isyung ito, mag-isip tungkol sa mga halaga ng kultura ng korporasyon na nagkakaisa sa kanila, tinanggap ang mga pamantayan at pamantayan ng pag-uugali at istilo ng pamamahala;
isang hindi malilimot, maliwanag, nag-uudyok at nag-iisang kaganapan ang magiging talakayan ng materyal na kinukunan ng mga koponan, ang pagpili at paggantimpala ng mga nagwagi.

Impormasyon ng cheat mula sa electronic magazine na "HR Director"

Paano Maligaya ang mga empleyado ng Kaarawan ng Kaarawan upang madagdagan ang katapatan at Pakikisangkot

Kaso Hindi 2. Pagtaas ng pakikipag-ugnayan sa empleyado ng mga tagapamahala ng pagsasanay

Bilang isang resulta ng paglutas ng kasong ito, ang mga tagapamahala ng lahat ng antas ay maaaring bukas na talakayin sa kanilang sarili ang mga tool sa pamamahala na ginagamit nila sa kanilang trabaho. Sama-sama, makakahanap sila ng mas epektibong mga diskarte sa mga subordinates, na makakatulong upang madagdagan ang antas ng pagganyak ng mga kawani sa pamamagitan ng isang order ng magnitude.

Ang kakanyahan ng ideya

Ang pakikipag-ugnay sa mga tauhan ay higit sa lahat ay nakasalalay sa sikolohikal na klima sa samahan, at siya naman, ay depende sa agarang pinuno at istilo ng pamamahala niya. Kasama sa kakayahan ng tagapamahala ang pagtaas ng pagganyak ng mga empleyado at pagpapakita ng kanilang kahalagahan para sa kumpanya.

Ang hanay ng mga hakbang na naglalayong mapagbuti ang sikolohikal na klima sa mga koponan ay nakasalalay sa mga kakayahan sa pananalapi, kultura ng korporasyon, at mga detalye ng mga aktibidad ng samahan. Ngunit ang pagsasanay ng mga tagapamahala ay dapat isagawa muna sa lahat: dapat nilang malaman kung paano dagdagan ang antas ng pagganyak ng empleyado, mahusay na ayusin ang feedback at ilapat ang pinaka mabisang pamamaraan at mga tool sa pamamahala.

Ang mga espesyal na pagsasanay at master class ay isang tradisyonal na anyo ng pagsasanay sa pamumuno. Ang kanilang gastos ay maaaring naiiba, ngunit maaari nilang mabawasan ang badyet ng HR sa isang malaking lawak, na kung saan ay hindi lubos na nakalulugod sa pamamahala. Samakatuwid, mas mahusay na kumonsulta, pamilyar sa iyong espesyal na panitikan, na matatagpuan sa Internet, at makatipid ng pera sa pagsasanay sa pamamagitan ng pagsasagawa ng iyong mga pagsasanay sa iyong sarili, nang hindi kasangkot sa mga panlabas na tagapagkaloob.

Paano ayusin ang pagsasanay sa ehekutibo upang madagdagan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado

Bakit maganda ang executive training case para sa pagtaas ng pakikipag-ugnayan ng lahat ng kawani?

Ang mga bentahe ng pamamaraang ito ng pagsasanay ay kinabibilangan hindi lamang ng pagpapakalat ng mga pinakamahusay na kasanayan ng mga epektibong pinuno, kundi pati na rin ang katotohanan na maaari silang maging "gumana sa mga pagkakamali" at makakatulong upang maiwasan ang mga ito sa karagdagang pakikipag-ugnay sa mga subordinates. Ang mga talakayan ng mga isyu na may kinalaman sa bawat pinuno, ang mga solusyon na iminungkahi ng mas may karanasan na mga kasamahan ay gumagawa ng pagsasanay na isinasagawa sa form na ito hangga't maaari.

Upang pagsamahin ang materyal na natanggap at suriin kung gaano karaming mga bagong kaalaman ang ipinatutupad sa pagsasagawa, posible na magdaos ng isang kumpetisyon sa pagitan ng mga kagawaran ng ipinatupad na mga ideya, na nakatulong upang madagdagan ang antas ng pagkakasangkot ng kawani at direktang interes sa kanila sa pag-unlad ng samahan.

Kaso Hindi 3. Dagdagan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado sa pamamagitan ng pagdaraos ng isang paligsahan sa kuwento

Ang mga tagapamahala ng HR na ginamit ang pag-aaral sa kaso na ito upang madagdagan ang mga rate ng pakikipag-ugnay sa empleyado tandaan na bilang karagdagan sa pagkamit pangunahing layunin ay makabuluhang mapabuti ang imahe ng HR ng samahan.

Ang kakanyahan ng ideya

Sa anumang samahan, maraming mga positibong halimbawa kapag tinulungan ng mga pinuno ang mga empleyado na matanto ang kanilang kahalagahan. Ang tugon ay isang pakiramdam ng pasasalamat na naramdaman ng mga subordinates, na pinahusay ang kanilang pagganap at naiimpluwensyahan ang saloobin sa employer sa pangkalahatan.

Ang mga nasabing kaso at kwento ay pinagmulan ng mga kaso para sa mga propesyonal sa HR. Kung nagpapakilala ka sa mga bagong dating sa kanila, madaragdagan nito ang antas ng katapatan at paglahok ng mga kawani sa pamamagitan ng isang pagkakasunud-sunod ng magnitude nang walang anumang gastos sa pananalapi. Samakatuwid, mahalaga na ang mga naturang kwento ay magagamit sa kumpanya, at ang kanilang mga kalahok ay naging isang halimbawa para sa iba pang mga empleyado at tagapamahala. At ito ay lubos na napagtanto sa isang espesyal na paligsahan sa kuwento.

Paano mag-ayos ng isang paligsahan sa kwento upang madagdagan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado

Upang piliin ang nagwagi, maaari mong gamitin ang iba't ibang mga pamamaraan: sa pamamagitan ng pagboto sa portal; sa talakayan ng napiling hurado. O maaari mong tumanggi na igawad ang isang solong tagumpay at gantimpalaan ang lahat ng mga nakibahagi sa kumpetisyon.

Gayunpaman, kinakailangan upang gantimpalaan ang bawat kalahok, lalo na dahil sa pagpili ng isang paraan ng paghihikayat, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa hindi nasasalat na mga premyo, gumamit ng pasasalamat sa publiko bilang isang gantimpala, pagtatalaga ng isang tiyak na katayuan o benepisyo. Ito ay mapapanatili ang prestihiyo ng pakikilahok sa kumpetisyon at maalis ang sitwasyon kung saan ang mga kalahok sa susunod na kumpetisyon ay magiging mas interesado sa premyo, at hindi sa proseso mismo.

Kaya, halimbawa, sa isa sa mga kumpanya kung saan gaganapin ang isang katulad na kumpetisyon, isang kwento ang sinabi na mas maaga sa departamento ng pagbebenta, ang pagpasok sa isang bagong empleyado ay sinamahan ng isang pamantayang pahayag sa corporate network. Ipinahiwatig lamang nito kung sino siya at kung ano ang gagawin niya. Ngunit sa isang punto ay nagpakilala ang pinuno ng departamento ng isang bagong patakaran: ang bagong dating na pumasok sa trabaho ay kailangang ipakita ang kanyang sarili sa kanyang mga kasamahan. Ang isa sa una na sinubukan ang gayong pagtatanghal sa kanyang sarili ay isang bagong empleyado mula sa Kazan, na napag-usapan ang tungkol sa kanyang mga katutubong lugar at ugat, kultura at tradisyon ng mga tao na sa pagtatapos ng trabaho ang buong departamento ay nagpunta sa isang panlasa sa isang restawran ng lutuing Tatar. Ang nasabing pagtatanghal ay naging isang tunay na kaganapan, nakatulong upang mapalapit ang koponan at paikliin ang panahon ng pagbagay para sa isang bagong empleyado. Kapag ang kaso na ito ay naging kilala sa labas ng departamento, ang tradisyon ng ganitong uri ng pagtatanghal ay naging korporasyon, na hindi lamang nakatulong upang madagdagan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado, ngunit din na posible para sa mga bagong empleyado na umangkop nang mas mabilis, na binabawasan ang oras para sa kanila upang makamit ang mga pamantayan sa pagganap ng mga tagapagpahiwatig.

Tandaan!

Posible na ang mga empleyado sa una ay hindi magpapakita ng maraming interes sa pakikilahok sa kumpetisyon. Ang mga tao sa pangkalahatan ay hindi gaanong maging masigasig at tumutugon sa mga order. Upang maiwanan nila ang comfort zone, ang aktibong tagapamahala ng HR ay dapat na aktibong ipatupad ang ideya mismo, maging isang halimbawa ng aktibidad at pagiging positibo. Kapag nakuha ang mga unang resulta, marami ang maghahila sa kanilang sarili, dahil ang proseso ay lubos na kapana-panabik at pinapayagan kang ipakita hindi lamang propesyonal, kundi pati na rin ang mga talento ng komunikasyon at pang-organisasyon. Ang pagkilala sa empleyado ng mga talento na ito ay bubuo ng isang gantimpalang pakiramdam ng pasasalamat at isang pagnanais na gumanap nang maayos sa mga empleyado.

Ano ang mabuti tungkol sa paligsahan sa kuwento

Ang kumpetisyon ay hindi lamang makakatulong na madagdagan ang katapatan at pag-uudyok ng mga kawani, ngunit magkakaroon din ng positibong epekto sa imahe ng HR ng kumpanya - kung ang mga nasabing kwento ay nai-post sa online, kahit na nai-publish lamang ito sa website ng korporasyon. Ang mga Aplikante at ang mga interesado sa mga bakante ng kumpanya ay maaaring basahin ang mga ito. Makakatulong ito sa mga kandidato na mas maunawaan ang kultura ng korporasyon at ang mga detalye, ang estilo ng pamumuno na pinagtibay sa kumpanya at ang relasyon sa pagitan ng pamamahala at mga subordinates. Ang panloob na impormasyon sa korporasyon ay ginagawang mas kaakit-akit ang mga bakante ng kumpanya, na ginagawang mas madali at mas mabilis na makahanap ng mga angkop na kandidato.

Kaso Hindi. 4. Pakikilahok ng empleyado ay maaaring dagdagan sa pamamagitan ng paggamit ng isang mapagkumpitensya na espiritu

Dahil ang diwa ng kumpetisyon ay isa sa mga pinaka-epektibong tool na hindi lamang mag-udyok upang makamit ang isang layunin, kundi maging isang kadahilanan ng pag-iisa ng koponan, dapat itong magamit upang madagdagan ang pakikipag-ugnayan ng mga kawani sa pamamagitan ng pag-aayos ng isang laro ng koponan.

Ang kakanyahan ng laro

Maraming mga pagpipilian para sa mga laro sa kumpanya at kumpetisyon. Ang larong "House" ay kabilang sa isang medyo simple at sa parehong oras na epektibong laro, kung saan ang mga koponan na hinikayat mula sa mga kinatawan ng iba't ibang mga kagawaran ay dapat na magkasama na malutas ang isang karaniwang problema sa pinakamaikling posibleng panahon - upang makabuo ng isang modelo ng isang bahay mula sa mga laruang bricks.

Paano ayusin ang laro "Home"

Upang i-play ang laro, bumili ng isang set ng konstruksyon para sa mga bata o mag-order ng isang espesyal na "Young Tagabuo ng Kit", na naglalaman ng sapat na mga detalye upang, halimbawa, bumuo ng isang modelo ng gusali ng iyong kumpanya.

Ilista ang suporta ng mga pinuno, hayaan silang magsagawa ng pangangampanya, abisuhan ang kanilang mga subordinates tungkol sa kumpetisyon, at tipunin ang mga kalahok sa mga koponan. Alalahanin ang bawat koponan ng mga simpleng kondisyon ng laro:

ang mga brick ay ilalabas sa koponan para sa pagkumpleto ng isang gawain sa korporasyon - na may hawak na isang kaganapan na nagpapabuti sa sikolohikal na klima o mga kondisyon sa pagtatrabaho, na tumutulong sa mga empleyado ng ibang departamento;

tumatanggap ang koponan ng isang karagdagang bilang ng mga bricks kung pinangangasiwaan nito ang isang bagong koponan mula sa ibang departamento upang magkasama na makumpleto ang gawain at sumali sa mga pagsisikap dito.

Ano ang mabuti tungkol sa "Bahay" na kaso

Upang makilala ang kontribusyon ng bawat koponan sa pagtatayo ng layout, ang mga brick mula sa iba't ibang mga koponan ay maaaring lagyan ng kulay sa iba't ibang kulay, o subaybayan lamang ang bilang ng mga bahagi ng konstruksiyon na ibinigay sa bawat koponan. Ang pamamaraang ito ay makakatulong na mapanatili ang mapagkumpitensya na espiritu hanggang sa pagtatapos ng laro.

Bagaman ang bawat koponan ay nag-uugat para sa kanilang sarili, bilang isang resulta, lahat sila ay nakikibahagi sa isang pangkaraniwang sanhi at ang resulta ng pagtatapos - ang itinayong bahay - ay isang simbolo ng pagkakaisa, pagkakaibigan, isang malaking pamilya. Ang natapos na modelo ay maaaring maging pangunahing exhibit ng hinaharap na museo ng kumpanya o isang parangal sa nanalong koponan ng kumpetisyon.

Ang survey ay nagpakita na ang mga batang empleyado ay kulang sa komunikasyon at friendly na suporta. Upang ayusin ito, nilikha ang "Bank of Ideas"

Si Tatiana Markina, pinuno ng General Recruitment Department, ManpowerGroup HR Corporation

Hiniling namin sa mga empleyado na ibahagi ang kanilang mga ideya kung paano ayusin ang gawain upang maaari naming makipag-usap nang mas madalas sa mga kasamahan sa mga propesyonal na paksa. Nilikha namin ang "Bank of Ideas", kung saan ipinadala ng mga empleyado ang kanilang mga panukala, at isinasaalang-alang namin ang mga ito. Kaya, iminungkahi ng mga tao ang pag-aayos ng isang kurso sa yoga, pagkolekta ng isang silid-aklatan para sa pagtuturo ng mga bago, na nagpapakilala ng isang sistema ng mga mini-trainings upang sanayin ang mga tauhan sa isang sinusukat at naka-target na paraan. Ang mga empleyado mismo ay nagpatupad ng lahat ng mga ideyang ito sa kanilang libreng oras. Halimbawa, ang isa sa mga empleyado ay nagboluntaryo na magturo ng isang kurso sa yoga. Ang pamunuan ay kinakailangan lamang upang marinig ang mga pangangailangan ng mga tao, upang suportahan sila sa pagsasagawa. Bilang isang resulta, ang kahusayan ng mga empleyado ay nadagdagan, ang mga bakante ay nagsimulang magsara nang mas mabilis, at ang mga kliyente ay mas malamang na pinahahalagahan ang gawain ng aming mga empleyado.

Suriin ang iyong sarili

1. Ano ang pakikipag-ugnayan ng empleyado?

Kapag ang mga empleyado ay masigasig na nagtatrabaho sa isang gawain;
Ang kasingkahulugan para sa katapatan;
Aktibong pakikilahok sa mga aktibidad ng kumpanya at interes sa karaniwang tagumpay.

2. Paano pinamamahalaan ng HR ang pakikipag-ugnayan sa kawani?

Pakikipanayam ang mga empleyado tungkol sa kanilang paglahok;
Malawakang impluwensya: mapanatili ang mga komunikasyon sa mga empleyado sa mga alituntunin ng paggalang sa isa't isa at tulong sa pagkamit ng mga layunin, magbigay ng mga pagkakataon para sa kaunlaran, alagaan ang kultura ng korporasyon;
Anyayahan ang isang kontratista na nauunawaan ito.

3. Ano ang mga pakinabang ng pakikipag-ugnayan para sa kumpanya?

Ito ay magiging mas madali para sa mga tagapamahala upang pamahalaan ang mga empleyado;
Dagdag pa sa katapatan, pagganyak at pagiging produktibo ng kawani;
Walang mga pakinabang, tanging mga karagdagang gastos para sa pagpapatupad ng mga programa.

4. Ano ang mga prinsipyo ng mga programa sa pakikipag-ugnay ng empleyado?

Kumpetisyon, nakamit, pansariling pakinabang;
Pagkamalikhain, pagganyak sa sarili, pagkamausisa;
Kakayahan, espiritu ng koponan, humimok para sa kaunlaran.

5. Paano makikilos ang mga empleyado na lumahok sa kumpetisyon sa korporasyon?

Sa pamamagitan ng halimbawa;
Ipasa ang kahilingan sa pamamagitan ng mga tagapamahala ng linya;
Bigyan ng direktoryo mula sa CEO.

Ang paglahok ng mga tauhan ng samahan sa mga nakaraang taon ay naging isang makabuluhang tagapagpahiwatig ng tagumpay ng kumpanya. Ang paksa ng teorya ng pakikipag-ugnay ng empleyado ay ang paghahanap ng mga paraan para sa kumpanya upang makamit ang mga madiskarteng mga layunin at sa parehong oras lumikha ng isang espesyal na klima para sa mga empleyado nito kung saan lahat sila (kapwa ordinaryong empleyado, tagapamahala, at pinuno) ay magiging interesado sa maximum na pagbabalik.

Ano ang teorya ng pakikipag-ugnay

Sa katunayan, sa halip mahirap bigyan ang anumang tumpak na kahulugan o malinaw na bumalangkas sa mga postulate ng teoryang ito, dahil ito ay batay sa pang-unawa sa elementarya. Ang pagiging kumplikado ay nauugnay din sa katotohanan na sa loob ng mahabang panahon, madalas na hindi tama, hindi epektibo na mga pamamaraan at teorya ay ginamit upang ayusin ang mga aktibidad sa pamamahala. Ngayon, ang pagbuo ng mga kasanayan at teorya ng pakikipag-ugnayan ay sa wakas ginagabayan ng katotohanan at pangkaraniwang kahulugan.

Ang isang maikling paglalarawan ng teorya ay ang mga sumusunod: ang pangunahing gawain ng isang pinuno ng samahan ay upang lumikha ng isang kapaligiran sa negosyo kung saan ang mga empleyado ay maaaring magpakita ng maximum na pagiging produktibo, iyon ay, naroroon sila sa kanilang mga lugar ng trabaho hindi lamang dahil sila ay obligado, kundi pati na rin ng kanilang sariling malayang kagustuhan. Ang katapatan at pakikipag-ugnayan ng empleyado (HR) ay nangangahulugang interes ng mga empleyado sa proseso ng trabaho, kanilang dedikasyon, inisyatibo at responsibilidad.

Para sa bawat tagapamahala, ang mga empleyado ay lubos na kapaki-pakinabang na tinatrato ang kanilang mga tungkulin sa parehong paraan bilang isang negosyante sa kanyang negosyo o bilang bawat tao sa personal na gawain. Sa madaling salita, ang paglahok ng mga tauhan ay nagpapakita ng lawak kung saan ang mga empleyado ay personal na interesado sa mga aktibidad na ganap na nasakop ang kanilang pansin, at handa silang gawin ang bawat pagsisikap upang maipatupad ito.

Bakit Kinakailangan ang Teorya ng Pakikipag-ugnayan

Tamang-tama, produktibong empleyado ang pagnanais ng halos anumang employer, ngunit kakaunti ang nakakaalam kung paano ito makakamit. Ang isang teorya na naglalarawan ng pakikipag-ugnayan ng empleyado at kung paano pagbutihin ito ay kinakailangan bilang isang tool upang maalis ang mga siglo ng hindi epektibo na mga kasanayan sa pamamahala.

Ipinapakita ng mga istatistika na ang isang napakaliit na bilang ng mga empleyado ay ganap na kasangkot sa proseso ng trabaho. Ang pananaliksik sa pakikipag-ugnayan ng empleyado sa Foggy Albion ay nagpapakita na, sa average, labindalawang porsyento ng mga empleyado sa karamihan ng mga kumpanya ang tunay na interesado sa kanilang mga aktibidad. Pagdating sa mga kumpanya sa Europa, mas mababa ang porsyento.

Bilang karagdagan sa pagtukoy sa konsepto ng paglahok, pinapayagan ka ng teorya na makilala ang mga paraan at kurso para sa pagpapataas ng tagapagpahiwatig na ito. Ayon sa maraming mga modernong pinuno, ang tagumpay ng isang samahan ay higit sa lahat ay nakasalalay sa paglikha ng isang kultura ng korporasyon. Ito ay tungkol sa isang sistema kung saan ang paglahok ng mga tauhan sa lahat ng antas ay awtomatikong napanatili.

Halaga

Upang mailarawan ang kahalagahan ng mga sukatan ng pakikipag-ugnay ng empleyado, ang isang negosyo ay maaaring ihambing sa isang koponan ng football. Ano ang magiging resulta ng mga laro na may pakikipag-ugnayan ng 12% player? Walang katanungan sa anumang tagumpay sa lugar na ito kung ang mga manlalaro ay abala hindi sa kung ano ang nangyayari sa larangan, ngunit sa mga paparating na petsa, paparating na bakasyon, balita mula sa Internet at iba pang mga bagay. Malinaw na ang mga alituntunin ng pakikipag-ugnay ay palaging inilalapat sa epektibong pamumuno ng mga koponan ng football, bagaman mayroon silang iba't ibang mga pangalan.

Kung ano talaga ang pakikipag-ugnayan ng empleyado

Ang pamamahala ng pakikipag-ugnay sa mga tauhan ay isang hanay ng mga prinsipyo, aktibidad at pamamaraan, isang uri ng diskarte. Sa tulong nito, ang pamamahala ng kumpanya ay tumatanggap ng isang kawani ng karampatang, responsable, proaktibo at aktibong empleyado. Ang bawat isa sa mga empleyado na kasangkot ay nagpapakita ng tunay na pagmamalasakit sa kumpanya kung saan sila nagtatrabaho. Ganap na itinalaga niya ang kanyang sarili sa proseso ng trabaho at ginagawa ang bawat pagsusumikap upang makamit ang mataas na kahusayan sa paggawa.

Dapat mong malaman ang katotohanan na ang pagkakasangkot ng empleyado ay palaging isang pakikipag-ugnay sa isa't isa, ang mga kalahok na kung saan ay ang employer at ang empleyado. Ang ganitong uri ng relasyon ay posible kung may tiwala at respeto sa pagitan nila. Ang pagsisikap para sa mataas na VP, ang pinuno o tagapamahala ng negosyo ay obligadong makisali sa pagbuo ng isang malinaw at malawak na sistema ng komunikasyon. Dapat ding malinaw niyang ipahiwatig sa mga empleyado ang kanilang mga gawain, bigyan sila ng mga kapangyarihang tumutugma sa kanilang kakayahan. Bilang karagdagan, ang pagtaas ng pakikipag-ugnay sa empleyado ay hindi mahihiwalay mula sa kumportableng mga kondisyon sa pagtatrabaho at isang naaangkop na kultura ng korporasyon.

Pagkakaiba sa pagitan ng kasiyahan ng kumpanya at pakikipag-ugnayan

Mula noong 70s ng huling siglo, ito ay patuloy na napuno ng mga bagong pag-unlad na idinisenyo upang mapabuti at ma-optimize ang proseso ng pamamahala ng mga tauhan. Ang pinaka-kagiliw-giliw at laganap na mga teorya ay:

Kasiyahan sa trabaho.
Katapatan ng empleyado.
Mga kredensyal ng empleyado.

Ang kanilang pangunahing ideya ay ang pagganyak at interes ng empleyado sa isang partikular na kumpanya. Kadalasan ang mga teoryang ito ay nalilito sa teorya ng EP. Ito ay hindi upang sabihin na wala silang kinalaman sa kanya. Kung pinagsama sa isang solong kabuuan at pupunan ng mga bagong ideya tungkol sa pamamahala, maaari silang maging mga elemento ng isang medyo matatag na teorya ng paglahok. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga konsepto na ito ay, sa kaibahan ng mataas na kasiyahan sa kumpanya, katapatan at pagganyak, isang pagtaas sa pakikipag-ugnayan ng mga tauhan ay humahantong sa isang pagpapabuti sa naturang mga tagapagpahiwatig:

Ang kalidad ng serbisyo at trabaho sa mga kliyente.
Kalidad ng produkto.
Paggawa ng paggawa.

Mayroon ding isang makabuluhang pagbawas sa bilang ng absenteeism, pagkasubo at hindi awtorisadong pag-iral mula sa lugar ng trabaho, iyon ay, isang pagtaas sa antas ng pagpapanatili ng empleyado.

Ang empleyado na kasangkot: sino siya?

Kaya, ang paglahok at pag-uudyok ng mga tauhan ay gumagawa ng mga empleyado hindi lamang mga tao na naroroon sa lugar ng trabaho, ngunit may malay at responsableng mga kalahok sa proseso ng trabaho. Mas gusto nilang maghanap para sa mga bagong pamamaraan at ideya upang ma-optimize ang kanilang mga aktibidad, sa halip na matanto ang umiiral na mga patakaran at itinatag na mga pamamaraan ng trabaho bilang mga posible lamang.

Maaari itong maitalo na ang isang tunay na nakikipagtulungan na empleyado ay may mga sumusunod na katangian:

Pagsipsip sa pamamagitan ng trabaho. Para sa kanya, mabilis na dumadaan ang araw ng pagtatrabaho.
Pagpapanatili ng konsentrasyon sa mga pinalawig na panahon.
Mga damdamin ng isang malakas na koneksyon sa emosyon sa kumpanya.
Masigla (sigasig).
Nagsusumikap na palawakin ang saklaw ng kanilang mga aktibidad (kakayahang umangkop).
Pagsasaayos sa pagbabago ng mga kalagayan.
Pagsusumikap upang makabuo ng mga kasanayan sa trabaho.
Hindi na kailangan para sa mga paalala at order.
Oras na pagkumpleto ng mga gawain.
Pagtitiyaga.
Inisyatibo.
Tumutok sa pagpapatupad ng mga plano, layunin.
Conscientiousness.
Responsibilidad at pangako.
Debosyon upang gumana.

Sa maraming mga paraan, ang edukasyon ng mga empleyado na may tulad na mga katangian ay posible sa tulong ng isang naaangkop na kultura ng korporasyon.

Paano mo masusukat ang sukatan ng pakikipag-ugnay sa empleyado?

Upang mapabuti ang anumang tagapagpahiwatig, dapat itong masukat muna. Kapag tinatasa ang mga phenomena na naiimpluwensyahan ng kadahilanan ng tao, maaari itong lubos na mahirap makuha ang maaasahang at layunin na data.

Ang pagtatasa ng pagkakasangkot ng mga tauhan ay isinasagawa ng mga espesyalista batay sa pag-aaral ng pangkalahatang mga prinsipyo ng pagbuo ng pagkakasangkot. Alam kung paano nangyari ang kababalaghan na ito, posible na suriin ito at kalkulahin ang index ng pakikipag-ugnay (II).

Ang pamamaraan na ito ay batay sa katotohanan na ang IP ay may kasamang tatlong sangkap:

Ang lahat ng mga kadahilanan ng pagkakasangkot ng mga tauhan ay may kahalagahan para sa pagkalkula ng IoT. Gayunpaman, ang kanilang tiyak na gravity sa indikasyon ng bilang na kinakalkula para sa iba't ibang mga kumpanya ay magkakaiba. Halimbawa, para sa isang samahan ng IoT na may mapaghangad na layunin ng kumpanya, ang kahalagahan ng unang kadahilanan ay magiging tiyak. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang nasabing mga negosyo ay nagsisikap na maisangkot ang karamihan ng kanilang mga empleyado sa paglutas ng mga karaniwang problema. Gayunpaman, ang kahinahunan ay namamalagi sa katotohanan na ang pinakamainam na halaga ng kadahilanan na ito sa IoT ay hindi hihigit sa 50 porsyento, dahil ang mabuting ordinaryong empleyado ay kasangkot sa kanilang sariling proseso sa paggawa.

Bilang isang patakaran, ang halaga ng ikatlong kadahilanan sa pagtatasa ng EP ay minimal. Siyempre, isinasaalang-alang, ngunit bihirang lumampas sa 20 porsyento. Hindi ito nakakagulat, dahil ang pagiging epektibo ng mga pagbabago ay nakasalalay sa kung paano ito ipinatupad at ginagamit sa daloy ng trabaho.

Pagtatanong: ang kakanyahan ng pagtanggap

Ang pangunahing mapagkukunan ng impormasyon tungkol sa antas ng VP ay isang survey ng mga empleyado ng kumpanya sa anumang paraan. Ang pinaka-kaalaman na survey ay isinasaalang-alang, na maaaring bukas o hindi nagpapakilalang sa kahilingan ng employer.

Depende sa laki ng kumpanya at saklaw ng pananaliksik, ang mga talatanungan ay maaaring maglaman ng ganap na magkakaibang mga bilang ng mga item. Ang mga tanong ay nabalangkas sa isang tradisyunal na paraan o nag-aalok upang sumang-ayon / hindi sumasang-ayon sa tesis.

Ang form form ng sagot ay maaaring maglaman ng mga pagpipilian (pagsubok), o ang mga katanungan ay mananatiling bukas. Ang likas na katangian ng mga tugon ay nagbibigay ng isang indikasyon ng antas kung saan ang mga kawani ay nakatuon sa samahan.

Mga halimbawa ng mga pangunahing katanungan

Mayroong maraming mga unibersal na katanungan na masasagot pangkalahatang Impormasyon tungkol sa antas ng VP:

Alam mo ba kung ano ang mga resulta ng inaasahan ng iyong manager?
Mayroon ka bang mga materyales at kagamitan na kinakailangan para sa iyong trabaho?
Mayroon ka bang pagkakataong gawin ang iyong ginagawa nang napakahusay araw-araw sa iyong araw ng pagtatrabaho?
Sa nakaraang linggo, nakatanggap ka ba ng anumang papuri o mga parangal para sa iyong kalidad ng trabaho?
Nagpapakita ba ang pag-aalala ng iyong manager o empleyado para sa iyong personal na paglaki?
Mayroon ka bang isang kasamahan na naghihikayat sa iyong propesyonal na paglaki?
Isinasaalang-alang ba ng iyong mga empleyado at superbisor ang iyong propesyonal na opinyon?
Sa palagay mo ay tama ang pahayag: salamat sa mga layunin ng negosyo, naiintindihan ko ang kahalagahan ng aking trabaho?
Nakikilos ba ang iyong mga empleyado na maghatid ng mataas na kalidad na trabaho?
Mayroon ka bang kaibigan sa trabaho?
Napag-usapan mo ba ang iyong pag-unlad sa nakaraang anim na buwan sa sinumang nasa lugar ng trabaho?
Nakapag-aral ka ba ng bago at lumago nang propesyonal sa nakaraang anim na buwan?

Matapos suriin ang nakuha na datos, ang pamamahala ng kumpanya ay gumawa ng isang pagpapasya sa paggawa ng mga pagbabago sa kultura ng korporasyon at tinutukoy kung anong mga pamamaraan ng pakikipag-ugnayan ng mga tauhan (mas tiyak, ang pagtaas nito) ay gagamitin.

Ano ang maaaring gawin upang madagdagan ang pakikipag-ugnayan

Mayroong maraming mga unibersal na pamamaraan na nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang mga kahanga-hangang mga resulta sa lalong madaling panahon pagkatapos ng pagpapatupad:

Ang tinukoy na pamamaraan ng pagkakasangkot ng mga tauhan ay malayo buong listahan, dahil ang bawat kumpanya ay pumili ng isang diskarte na isinasaalang-alang ang sariling mga kakayahan at mga gawain, dahil sa bawat organisasyon ang mga antas ng pagkakasangkot ng mga tauhan ay naiiba.

Ipinapakita ng modernong pananaliksik na ang pakikipag-ugnayan sa empleyado ay may malaking epekto sa pagganap ng mga antas ng kita at kita. Wala nang pag-aalinlangan tungkol sa katotohanan na ang pakikipag-ugnay sa empleyado ay isa sa mga pangunahing kundisyon para sa tagumpay ng isang negosyo sa anumang lugar. Parami nang parami ng mga bagong teorya ang binuo sa kung paano lumikha ng naturang mga kondisyon sa pagtatrabaho at tulad ng isang kapaligiran kung saan ang mga kawani ay hindi lamang nasiyahan sa kanilang posisyon, ngunit gagana rin ito nang may pinakamataas na kahusayan.

Ano ang pakikipag-ugnayan ng empleyado at kung ano ang kahalagahan nito sa kumpanya

Pakikilahok ng kawani nagpapahiwatig ng isang sikolohikal na estado ng mga empleyado kung saan sila ay talagang interesado sa tagumpay ng negosyo kung saan sila nagtatrabaho, at handa nang mamuhunan ng kanilang oras at enerhiya sa isang pangkaraniwang dahilan. Ang mga tagapagpahiwatig ng pagkakasangkot ng kawani ay inisyatibo, sigasig, pagnanais na aktibong lumahok sa buhay ng koponan, bumuo ng mga plano, gumawa ng mga desisyon, atbp.
SA iba't-ibang bansa Ang mga propesyonal ay nagsagawa ng pananaliksik sa pakikipag-ugnayan ng mga tauhan, na nagsasalita ng malaking epekto ng tagapagpahiwatig na ito sa mga resulta ng negosyo.

Pag-aaral Gallupisinasagawa ilang taon na ang nakalilipas na isiniwalat na:

ang mga kumpanya na may mataas na pakikipag-ugnay sa empleyado ay mas mababa sa mas kaunting pag-iikot ng kawani, sistematikong pagliban at iba pang mga paglabag sa disiplina;
ang mga kadahilanan na may positibong epekto sa negosyo (tulad ng kakayahang kumita ng negosyo, katapatan ng customer), sa naturang mga kumpanya, sa kabaligtaran, ay mas binibigkas.

Lalo na kawili-wili pag-aaral Aon Hewitt, na nakatuon sa isa sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng tagumpay sa negosyo - kakayahang kumita. Ang mga resulta ay naglalarawan ng kapansin-pansin na epekto ng pakikipag-ugnayan ng empleyado sa mga kumpanya sa ilalim na linya. Bilang resulta ng isang pagtaas sa pakikipag-ugnayan ng 1%, ang kita ay tumaas ng $ 20 milyon, sa pamamagitan ng 5% - sa pamamagitan ng $ 100 milyon, sa pamamagitan ng 10% - sa pamamagitan ng $ 200 milyon.
Anuman ang laki ng firm, kung nadagdagan ang pakikipag-ugnayan sa empleyado, malaki rin ang pagtaas ng kita. Para sa isang kumpanya ng tingi, ang paglago ay maaaring hanggang sa $ 100,000, at para sa isang malaki ahensya ng paglalakbay - hanggang sa 45 milyon
Batay sa mga pag-aaral na ito, maaari itong tapusin na ang pamamahala ng HR ay nagbibigay ng mga kumpanya ng napakalaking prospect para sa karagdagang paglago. Sa katunayan, sa ngayon ay higit sa 80% ng mga empleyado ng mga negosyo sa buong mundo ay halos hindi interesado sa proseso ng trabaho, at samakatuwid ang kalidad ng kanilang trabaho ay nag-iiwan ng higit na nais.
Ang mga pakinabang ng mataas na pagkakasangkot ng empleyado sa daloy ng trabaho ay halata. Sa parehong oras, ang mga kawani ay nagpapakita ng higit na masigasig, pagkamalikhain sa paglutas ng mga pagpindot sa mga problema, kagandahang-loob at interes sa pakikipag-usap sa mga mamimili. Ang lahat ng ito ay may kapaki-pakinabang na epekto sa imahe ng kumpanya, katapatan ng customer at, sa huli, sa antas ng kita.

Ang malusog na estado ng koponan, na ang mga empleyado ay interesado sa kahusayan ng kanilang trabaho, ay humahantong din sa mababang pag-turnover ng kawani. Kung kinakailangan upang magtatag ng isang bagong posisyon, ang isa sa mga empleyado ay masayang kukunin ito. At kung kinakailangan upang umarkila ng isang bagong empleyado, ang tagapamahala ng naturang isang negosyo ay hindi limitado sa kanyang pinili. Pagkatapos ng lahat, ang mga empleyado mismo ay nagsisikap na makarating sa lugar kung saan nilikha ang lahat ng mga kondisyon para sa pagkakasangkot ng mga tauhan. Bukod dito, ang pangunahing dahilan dito ay tiyak ang mga kondisyon at kapaligiran, at hindi ang antas ng sahod - ito, bilang isang patakaran, ay hindi lalampas sa average ng merkado.
Nabibigyang pansin din ng mga mananaliksik ang katotohanan na ang pakikipag-ugnayan sa mababang empleyado ang dahilan ng hindi kasiya-siyang "kahusayan" ng mga empleyado, kalidad ng paghahatid ng serbisyo at serbisyo sa customer. At ito naman, ay humantong sa malubhang pagkawala ng kita.

Alin ang nagpapahiwatig na mayroon kang mababang pakikipag-ugnayan sa empleyado sa samahan

Maaari itong matukoy sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga sumusunod na "sintomas":

Ang sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa sa pamamagitan ng mga empleyado: pagkamakalimutan, pag-absenteeism, kabiguan na matupad ang kanilang mga tungkulin, mga ekstra na aktibidad sa lugar ng trabaho; staff turnover, ang mga empleyado ay madalas na umalis para sa mga nakikipagkumpitensya na negosyo.
Pagkabigo ng mga empleyado upang matupad ang kanilang mga tungkulin sa oras.
Kakulangan ng mga mungkahi para sa pagpapabuti ng daloy ng trabaho mula sa mga empleyado (kung ang isang empleyado ay interesado sa tagumpay, tiyak na magkakaroon siya ng mga mungkahi para sa pag-optimize).
Ang pag-aatubili ng kawani upang dumalo sa mga kurso sa pag-refresh at makisali sa pagbuo ng propesyonal.

Mga pangunahing pagkakamali na binabawasan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado sa kumpanya

Pagkamali # 1. Pagdiskubre ng mga isyu sa HR sa ibang tao

Ang isang karaniwang sitwasyon ay kapag ang pinuno ng negosyo ay hindi nakikibahagi sa pagpili ng mga tauhan. Ang pagpapaandar na ito ay ganap na isinasagawa ng HR department o HR manager. Bilang isang resulta, ang isang negosyante ay maaaring maharap sa katotohanan na ang gawain ng mga kawani ay hindi nakamit ang kanyang mga kinakailangan at ang pagtatangka upang madagdagan ang pakikipag-ugnay ay hindi epektibo.
Upang hindi mag-aaksaya ng oras at pagsisikap na subukang bumuo ng isang cohesive at aktibong koponan "mula sa kung ano," kailangan mong alagaan ang mga alituntunin ng pagpili ng mga tauhan nang maaga. Ang manager ay dapat na malinaw na maunawaan kung anong uri ng mga empleyado na nais niyang makita sa kanyang kumpanya, at personal na gumawa ng mga pagpapasya sa paghirang ng mga bagong tao sa mga posisyon. Epektibong pamamahala nagsisimula ang pakikipag-ugnayan ng empleyado sa yugto ng pag-upa.
Ang pangunahing kondisyon dito ay ang personal na interes ng isang potensyal na empleyado sa trabaho at propesyonal na pagkilala sa sarili sa iyong kumpanya. Para maging mataas ang pakikipag-ugnayan ng mga kawani, dapat una itong maging paunang-una ang mga empleyado.

Maling numero 2. Ang kahalagahan ng gawain ng empleyado ay hindi ipinaliwanag

Kahit na may maingat na pagpili ng mga kawani, ang pagkakamali na ito ay maaaring negatibong nakakaapekto sa gawain ng mga empleyado na sa una ay may mataas na antas ng paglahok.
Ang sinumang empleyado ay magsisimulang "kalimutan" sa kanilang mga tungkulin kung hindi nila naiintindihan ang kahalagahan ng kanilang ginagawa at ang kanilang kontribusyon sa pangkalahatang resulta. Ang bawat empleyado ng kumpanya ay dapat objectively mapagtanto ang kanyang kahalagahan, pagkatapos ay siya ay nai-motivation na mamuhunan ng higit pang mga mapagkukunan. Kung hindi man, mayroong isang mataas na posibilidad na nais ng empleyado na huminto.
Ang mga negosyante ay kailangang maunawaan at ipaliwanag sa mga kawani na ang tagumpay ng isang negosyo ay nakasalalay sa pagkakasangkot ng bawat taong nagtatrabaho doon, anuman ang kanyang posisyon. Ang bawat isa sa kanila ay tulad ng isang bahagi ng isang malaking mekanismo na dapat gumana nang maayos para sa kapakinabangan ng isang karaniwang kadahilanan.
Bottom line: ang paglahok ng mga tauhan ay nakasalalay hindi lamang sa kalinawan ng mga layunin na itinakda para sa mga empleyado, kundi pati na rin sa kamalayan ng bawat isa sa kanila ng kahalagahan ng kanilang kontribusyon sa pangwakas na resulta ng paggawa.

Pagkakamali No. 3. Ang pag-unlad ng kumpanya ay hindi malinaw sa mga empleyado

Ang isang tagapagpahiwatig ng antas ng pakikipag-ugnayan ay kung ang mga plano ng empleyado ay may kasamang pangmatagalang trabaho sa iyong kumpanya. Hindi kataka-taka na kung isinasaalang-alang ng isang tao ang isang pagbabago ng lugar ng trabaho upang maging ang pinakamahusay na pag-asam, kung gayon siya ay may kaunting interes sa kahusayan ng kanyang trabaho.
Ang pagbuo ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay maaaring batay sa paglilinaw ng mga umiiral na pananaw. Upang maging komportable ang mga empleyado, mahalaga para sa kanila na maunawaan hindi lamang ang kanilang kasalukuyang posisyon, kundi pati na rin kung ano ang kanilang sasakop sa 5-10 taon.
Napakahalaga na magbigay ng mahalagang mga empleyado ng napapanahong impormasyon tungkol sa uri ng mga prospect na nais mong ibigay sa kanila. Ang isang tao ay hindi laging intuitively na naiintindihan na pinahahalagahan mo ang kanyang trabaho at itaguyod siya sa posisyon. Ito naman, ay maaaring humantong sa katotohanan na nawalan ka ng isang epektibong empleyado.

Pagkamali # 4. Ang mga empleyado ay hindi masigasig sa mga layunin ng kumpanya.

Ang antas ng personal na interes ng mga kawani sa pagkamit ng mga layunin sa korporasyon nang direkta ay nakakaapekto sa kalidad ng kanilang trabaho.
Ang bawat negosyante ay dapat isipin kung ang mga empleyado ay pamilyar sa mga layunin ng kumpanya at kung ano ang pakiramdam nila tungkol sa kanila. Madalas itong nangyayari na ang koponan ay walang iisang ideya sa kung ano ang nilalayon nila. pangkalahatang gawain... Bilang karagdagan, ang pang-unawa ng mga manggagawa ay maaaring magkakaiba sa mga nagmamay-ari ng kompanya. Ang pagkakaroon ng natukoy na antas ng kamalayan ng mga kawani tungkol sa mga layunin ng negosyo, maaari mong simulan ang pagpapataas nito.
Napakahalaga nito, dahil kung walang kaalaman sa mga layunin ng korporasyon, ang mga tao ay hindi maaaring magkaroon ng pagnanais na magtrabaho upang makamit ang mga ito. Tiyakin na ang mga layunin ng kumpanya ay malinaw na ipinahiwatig at ipinaalam sa lahat ng mga empleyado. Makakatulong ito upang madagdagan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado at pagganyak upang gumana.
Ang dahilan para sa epekto na ito ay ang pakiramdam ng empleyado ng kanyang personal na kontribusyon sa pangkaraniwang sanhi, ang halaga ng kung saan ay lampas sa pag-aalinlangan.

Pakikilahok at kalidad ng mga tauhan

Ipinapakita ng kasanayan na ang paglahok ng mga tauhan ay dapat isaalang-alang bilang pinakamataas na antas ng pagganyak. Nangangahulugan ito na ang kasangkot na empleyado ay naghahambing ng mabuti sa hindi nabagong empleyado sa pamamagitan ng isang bilang ng mga katangian. Siya ay interesado sa paggawa ng kanyang trabaho nang may mataas na kalidad at sa oras, handa siyang maglaan ng maraming oras dito, upang gumastos ng mga mapagkukunan ng intelektwal at emosyonal. Siya ay malikhain sa paglutas ng mga problema, sinusubukan upang masiyahan ang mga interes ng mga customer at ang kumpanya hangga't maaari sa pinakamababang gastos. Bilang karagdagan sa mga tradisyonal at karaniwang tinatanggap, ang nasabing empleyado ay may posibilidad na gamitin at ipatupad ang mga bagong ideya at paraan ng paggawa ng trabaho, upang subukan ang iba't ibang mga makabagong ideya sa daloy ng trabaho. Ang nasabing empleyado ay hindi lamang naghihintay sa pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, ngunit talagang masidhing hilig sa kanyang trabaho at ginagawa ang bawat pagsusumikap upang makamit ang resulta. Ang pakikipag-ugnayan ay nagpapahiwatig din ng mga katangian tulad ng interes ng empleyado sa pakikipag-usap nang produktibo sa mga kliyente, pag-iwas sa mga salungatan at pagkamit ng maximum na katapatan.

Anong mga katangian ang mayroon ng kasangkot na empleyado:

Lubusan niyang isinasawsaw ang kanyang sarili sa trabaho, hindi "nababato" at hindi nabalisa.
Maaaring tumutok sa paglutas ng mga problema sa mahabang panahon.
Emosyonal na nag-aalala tungkol sa estado ng kumpanya.
Nagpapakita ng interes at sigasig.
Nagpapakita ng inisyatiba, ay hindi natatakot na palawakin ang saklaw ng kanyang mga responsibilidad, handa na upang harapin ang iba't ibang mga aspeto ng mga aktibidad.
Handa akong tanggapin at suportahan ang mga pagbabago sa kumpanya.
Masaya akong mapabuti ang aking mga kasanayan.
Ginagampanan ang mga tungkulin nito nang walang palaging pangangasiwa ng pamamahala.
Ginagalang ang mga huling oras para sa pagkumpleto ng mga gawain.
Nagpapakita ng pananagutan, oras.
Conscientious, masipag.
Nagsusumikap upang makamit ang layunin.

Pag-aaral ng pakikipag-ugnay sa empleyado, ang mga mananaliksik ay nagpasya na para sa kaunlaran sa mga empleyado, ito mga kapaki-pakinabang na katangian Dapat pansinin ng mga namumuno sa paglikha ng isang kultura na nagtataguyod ng mataas na pakikipag-ugnay sa empleyado.
Siyempre, una sa lahat ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa mga prinsipyo ng pagpili ng mga tauhan. Mahalaga ito sapagkat ang mga tao sa una ay may iba't ibang mga tendensya upang bumuo ng paglahok sa isang pangkaraniwang dahilan. Samakatuwid, ang mga pagkakamali sa pagpili ng mga empleyado ay maaaring humantong sa katotohanan na kahit na ang pinaka-karampatang mga hakbang sa pakikipag-ugnay ng tauhan ay hindi magdadala ng nais na resulta. Ang pangunahing gawain ng isang manager ay upang piliin at mapanatili ang mga empleyado na, ayon sa kanilang kalikasan, ay may mataas na antas ng disiplina sa sarili at pagganyak sa sarili.
Sa kahulugan na ito, napakahalagang maunawaan kung paano matukoy ang isang hindi nagbagong empleyado... Sa katunayan, ang kanyang mga katangian ay eksaktong kabaligtaran ng inilarawan sa itaas para sa empleyado na kasangkot. Halimbawa:

Ang empleyado ay hindi nagpapakita ng interes sa pagkamit ng mga layunin sa kumpanya.
Bigyang-pansin lamang ang mga aspeto ng kanilang trabaho na direktang nakakaapekto sa sahod.
Hindi hinahangad na mag-ambag sa pag-unlad ng kumpanya, maaari ring masaktan ito sa pamamagitan ng kamangmangan o pag-iingat.
Patuloy na nagagambala mula sa proseso ng trabaho, nakikibahagi sa mga ekstra, atbp.

Ang tanging bagay na maaaring asahan mula sa naturang empleyado ay ang katuparan ng kanyang direktang tungkulin. Upang maging interesado sa estado ng mga gawain sa kumpanya, upang magmungkahi ng mga ideya para sa pag-optimize ng proseso ng trabaho, "ilagay ang kanyang puso" sa kanyang trabaho, upang magsikap na makahanap ng isang diskarte sa mga kliyente - hindi niya ito gagawin. Mayroong mga sitwasyon kung ang mababang paglahok ng kawani ay hindi isang resulta ng personal na disinterest ng mga empleyado, ngunit hinihimok sa pamamagitan ng pagpapabaya sa pamamahala at isang negatibong kapaligiran sa negosyo.
Sa pamamagitan ng kanilang pag-uugali, ang mga kawani na hindi nagbagong-anyo ay tila nagpapahayag ng isang protesta laban sa kasalukuyang hindi kasiya-siyang sitwasyon. Maaari nilang gawin ang kanilang trabaho nang masigasig - ngunit wala pa. Hindi sila interesado sa paglago ng propesyonal, natatakot sa mga bagong responsibilidad, gumamit ng eksklusibong tradisyonal na pamamaraan, huwag makisali sa aktibong gawain ng koponan.
Ang isa sa mga pangunahing palatandaan ng mababang pakikipag-ugnayan ay ang pangangailangan para sa patuloy na pagsubaybay kapag hindi natapos ng isang empleyado ang kanyang mga gawain nang walang paalala at pagtuturo.

Paano nasuri ang pakikipag-ugnayan ng empleyado?

Ang antas ng pakikipag-ugnayan ng empleyado sa negosyo ay dapat masukat ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang taon. At sa pagtatapos ng taon ng piskal, masinop na pag-aralan ang pagiging epektibo ng mga hakbang na kinuha upang madagdagan ang tagapagpahiwatig na ito.
Ang pagkakaroon ng natanggap na data sa pagiging epektibo ng mga hakbang na ginawa, maaari kang gumuhit ng isang bagong plano para sa susunod na taon at bumuo ng isang badyet para sa pagpapatupad nito.
Ang muling pagsusuri pagkatapos ng anim na buwan ay inilaan upang ipakita ang mga intermediate na resulta at gumawa ng mga pagsasaayos sa umiiral na plano.

Ang pangunahing pamantayan para sa pagtatasa ng pakikipag-ugnay ay ang mga sumusunod:

Interes sa daloy ng trabaho. SAang nakikipagtulungan na empleyado ay nagsusumikap para sa mataas na kalidad at napapanahong pagganap ng kanyang trabaho, pati na rin para sa mga bagong nakamit. Kung ang interes ng mga miyembro ng koponan upang gumana ay sapat na, maaari nilang kahit na sa kanilang libreng oras ay makikipag-usap sa pagpindot sa mga problema sa paggawa at mga paraan upang malutas ito. Ang pakikipag-ugnay sa empleyado ay nagpapasigla ng interes sa mga aktibidad para sa pagsasanay sa bokasyonal, mga kurso sa pag-refresh, pagbabasa ng mga espesyal na panitikan. Ang mga taong kasangkot ay gumugol ng maraming oras at enerhiya sa trabaho, hindi dahil kailangan nilang gawin ito, ngunit dahil mayroon silang isang tunay na interes dito.
Magandang pag-unawa sa mga layunin at prioritization. Ang mga kawani na kasangkot ay gumugol sa buong araw ng pagtatrabaho na nakikibahagi sa aktibo at kapaki-pakinabang na mga aktibidad para sa kumpanya. Malinaw nilang nalalaman ang saklaw ng kanilang mga responsibilidad, nang nakapag-iisa plano at kontrolin ang kanilang napapanahong pagpapatupad. Nang makumpleto ang kanilang kasalukuyang mga gawain, maaari nilang simulan ang paghahanda para sa mga kaganapan sa hinaharap at maging sa pag-aaral ng mga problemang hindi direktang nababahala sa kanila.
Mataas na inisyatibo. Sa pamamagitan ng isang aktibong pagnanais na ipakilala ang isang bagong bagay sa proseso ng trabaho, ang mataas na interes ng empleyado sa kanyang mga resulta ay ipinadala.

Pagtatasa ng Pakikipag-ugnay sa Tauhan: 5 Mga Paraan

Upang masuri ang antas ng pakikipag-ugnayan, maaari mong gamitin ang mga sumusunod na pamamaraan:

koleksyon ng data ng istatistika;
pagsubaybay sa proseso ng pagtatrabaho;
pagsasagawa ng mga survey;
pagpupuno ng mga talatanungan.

Pamamaraan bilang 1. Mga talatanungan at pagsubok

Ang pamamaraan na ito ay medyo simple upang magamit at samakatuwid ay napaka-pangkaraniwan sa maraming mga negosyo.
Upang magsagawa ng isang survey, kailangan mong lumikha ng talatanungan ng pakikipag-ugnay sa kawani, na makakatulong upang malaman ang antas ng kasiyahan ng empleyado sa kanilang trabaho. Ang pagkakakilanlan ng mga resulta ay nauugnay sa isang maingat na pagsusuri sa mga natanggap na tugon.
Mayroong isang bahagyang pagkakaiba sa paggamit ng pamamaraang ito sa mga kaso na may malalaking at maliliit na kumpanya.
Binubuo ito sa katotohanan na pinapayagan ka ng isang maliit na kawani na magsagawa ng isang pangkalahatang survey, at kung maraming mga empleyado sa kumpanya, mas kapaki-pakinabang na gumawa ng isang halimbawa ng mga empleyado na makikilahok sa survey.
Ang layunin ng survey ay, siyempre, upang makilala ang naaangkop na pamamaraan para sa pagpapataas ng pakikipag-ugnayan sa empleyado sa negosyo. Ang pakikipag-ugnay sa empleyado ay maaaring pinakamahusay na nailalarawan sa pamamagitan ng pagsasama ng data ng survey sa impormasyon na nakuha sa pamamagitan ng pagmamasid at istatistika.
Ang kahalagahan ng kaganapan ay dahil sa ang katunayan na sa mga negosyo na may mataas na antas ng pagkakasangkot ng mga tauhan, ang kita ay mas mataas kaysa sa kung saan ang antas na ito ay mababa.

Pamamaraan # 2. Tanong sa Q12 na binuo ng Gallup Institute

Ang pamamaraang ito ay napakadaling gamitin at binubuo ng isang palatanungan na may 12 tesis.
Ito o ang pahayag na iyon ay maaaring mabago depende sa mga detalye ng negosyo. Ang pagpasa ng talatanungan ay binubuo sa katotohanan na ang empleyado ay nagpahayag ng kanyang pahintulot o hindi pagsang-ayon sa mga tesis, pagsagot ayon sa pagkakabanggit "oo" o "hindi".
Mga pahayag na kasama sa palatanungan:

Tumpak kong kinakatawan ang aking mga gawain sa trabaho.
Ang kumpanya ay nagbibigay sa akin ng lahat ng mga tool at materyales na kinakailangan para sa aking trabaho.
Araw-araw, gumagawa ako ng mga gawain na hindi mahirap para sa akin.
Kahit isang beses sa isang linggo ang naririnig ko positibong pagsusuri tungkol sa gawaing nagawa.
Alam ko na ang mga boss ay nag-aalala tungkol sa aking mga personal na problema.
Hinihikayat ng pamamahala ang aking propesyonal na paglago at pag-unlad.
Ang aking opinyon ay mahalaga kapag gumagawa ng mga pagpapasya sa korporasyon.
Alam ko ang halaga ng aking trabaho upang makamit ang mga layunin ng kumpanya at kagalingan nito.
Ang koponan kung saan nagtatrabaho ako ay responsable na lumapit sa mga tungkulin nito.
Mayroon akong mabuting kalooban at palakaibigan sa aking mga kasamahan sa trabaho.
Sa nakalipas na anim na buwan, napansin ko ang aking propesyonal na paglaki, na binanggit din ng mga kasamahan at superyor.
Sa nakaraang taon, nagkaroon ako ng pagkakataon na mapagbuti ang aking mga kasanayan.

Batay sa mga resulta ng pagsusuri ng talatanungan, tinutukoy ang index ng pakikipag-ugnay ng tauhan. Upang mahanap ito, kailangan mong bilangin ang bilang ng mga sagot na "oo" at "hindi".
Pagkatapos ang porsyento ng mga positibong tugon ay kinakalkula.
Ang pinakamainam na resulta ay kapag ang index ay 70 porsyento o higit pa. Ang index na ito ay nagpapahiwatig na ang paglahok ng mga tauhan sa kumpanya ay mataas. Ang isang index na mas mababa sa 50% ay isang sanhi ng pag-aalala. Sa pamamagitan ng tulad ng isang tagapagpahiwatig, ang negosyante ay dapat na agad na magsimula ng mga aktibidad na naglalayong taasan ang antas ng interes.
Mga panuntunan para sa pagkuha ng mga layunin ng data sa panahon ng mga survey:

Magsagawa ng isang survey kahit isang beses sa isang taon.
Gumamit ng parehong talatanungan upang makuha ang resulta.
Magsagawa ng mga survey na eksklusibo nang hindi nagpapakilala.
Napagtanto paghahambing sa pagtatasa mga resulta ng survey at mga tagapagpahiwatig ng pagganap sa mga resulta ng mga nakaraang taon.
Hiwalay na pag-aralan ang paglahok ng mga tauhan sa buong kumpanya at sa bawat dibisyon.
Makilahok ng hindi bababa sa kalahati ng lahat ng mga empleyado sa survey.
Magbigay ng isang heterogenous na komposisyon ng mga nakapanayam na empleyado ayon sa iba't ibang mga pamantayan sa layunin: posisyon na gaganapin, kagawaran, kasarian, edad, atbp.

Dapat ding tandaan na ang mga matatandang empleyado at tao sa mga nakatatandang posisyon ay laging nagpapakita ng mas mataas na antas ng pakikipag-ugnayan.
Sa pangkalahatan, ang resulta ng survey ay makakatulong upang malaman ang opinyon ng mga kawani tungkol sa kanilang sahod, ang pangkalahatang kapaligiran sa negosyo at ang pagiging epektibo ng umiiral na mga hakbang sa pagganyak.

Paraan ng numero 3. Pagmamanman

Ang pangunahing layunin ng pagsubaybay ay upang malaman kung hanggang saan ang konsepto ng tagapamahala ng mga layunin ng kumpanya at kung paano makamit ang mga ito ay nag-tutugma sa opinyon ng ibang mga empleyado.
Ano ang pinaka-epektibong paraan upang matukoy kung gaano kahusay ang pagtuon ng mga empleyado ay tumutugma sa mga ideya ng boss?
Kinakailangan na subukang tingnan ang mga proseso na nagaganap sa negosyo sa pamamagitan ng mga mata ng mga empleyado. Upang gawin ito, sinusubaybayan nila ang kasiyahan ng mga kawani sa kasalukuyang kalagayan.
Ang mga paksa ng survey ay batay sa mga sumusunod na katanungan:

Ano ang mga pagbabago at pagbabago sa daloy ng trabaho ay tumutugon nang positibo at alin ang negatibo?
Ano ang ugali ng mga empleyado patungo sa firm na pinagtatrabahuhan nila?
Ang mga tagapamahala ba ay pinagkakatiwalaan ng mga empleyado?
Ano ang mga dahilan para tumigil ang mga empleyado?
Sa kung anong saklaw ang alam ng mga empleyado tungkol sa mga layunin ng kumpanya, ano ang kanilang personal na saloobin sa mga hangaring ito?

Ang pamamaraan ng pananaliksik ay ang mga sumusunod:

Ang pananaliksik ay isinasagawa batay sa isang grupo ng pokus na binubuo ng mga kinatawan ng iba't ibang grupo ng mga tauhan.
Ang mga sagot sa mga katanungan na natanggap ay gumagamit ng pagsusulat (bihirang - mukha-sa-mukha) na pagtatanong.
Posible upang maakit ang data mula sa iba't ibang mga dokumento, ang paksa kung saan ay nauugnay sa pananaliksik.
Sa pagtatapos ng pag-aaral, ang mga resulta nito ay inihahambing sa mga magkakatulad na tagapagpahiwatig na nakuha sa kurso ng mga nakaraang survey.

Pamamaraan bilang 4. Pangkat pangkat

Upang matukoy ang pagkakasangkot ng mga tauhan sa negosyo, ang pamamaraan ng pokus na pokus ay madalas na ginagamit para sa pananaliksik.
Sa gitna ng pananaliksik sa kasong ito ay isang tiyak na problema ng negosyo. Ang pamamaraan ay inilaan upang ipakita ang iba't ibang mga punto ng view sa sitwasyon, mga tiyak na opinyon, mga panukala, atbp, na mayroon sa koponan.
Ang isang pangkat ay maaaring binubuo ng 10-15 katao. Ang talakayan ay gaganapin sa format ng isang talakayan, kung saan ang bawat empleyado ay nagpahayag ng kanyang opinyon at sinasagot ang mga katanungan na inilalagay sa isang tukoy na paksa.
Ang talakayan ay dapat pinamunuan ng isang tagasalin, na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng paglikha ng isang nagtatrabaho na kapaligiran, pagsubaybay sa pagtanggap ng kinakailangang impormasyon mula sa bawat empleyado at ang pangwakas na pagiging epektibo ng pananaliksik.
Ang isang mahalagang tampok ng isang talakayan ng pokus na pokus ay upang mabigyan ng pagkakataon ang mga kawani na bukas na ipahayag ang kanilang opinyon at dahilan para dito.
Ang tagal ng talakayan, bilang panuntunan, ay hindi hihigit sa dalawang oras. Batay sa mga natanggap na tugon, ang isang ulat ay iginuhit sa pagbubuod ng mga kuru-kuro na natanggap.

Pamamaraan # 5. Lumabas sa pakikipanayam

Ang pamamaraang ito ay ginagamit upang pakikipanayam sa mga empleyado na nagpasya na umalis sa kanilang mga trabaho.
Kung ang nasabing empleyado ay tahasang nagsasalita tungkol sa mga dahilan ng kanyang pag-alis, ang manager ay makakatanggap ng maraming kapaki-pakinabang na impormasyon tungkol sa trabaho at ang kalagayan ng kolektibong trabaho.
Ang pakinabang ng pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis at madaling makilala ang isang hanay ng mga isyu sa pakikipag-ugnay na maaaring hindi masyadong halata sa mga pinuno. Sa pamamagitan ng pag-alam kung bakit umaalis ang mga tao, mayroong isang bilang ng mga hakbang na maaari mong gawin upang matugunan ang mga sanhi ng paglilipat ng empleyado.
Mga paksa ng mga katanungan na inaalok sa empleyado ng pagtigil:

Ang kalidad ng ibinigay na mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Ang pagkakaroon at mga dahilan ng mga salungatan sa mga awtoridad.
Kasiyahan sa sahod.
Personal, pamilya at iba pang mga di-paggawa ng mga dahilan para sa pagpapaalis.
Ang kasiyahan sa empleyado sa paglago ng karera sa panahon ng kanyang trabaho.
Ang likas na katangian ng kapaligiran sa koponan at ang ugnayan ng mga kasamahan.
Iba pang impormasyon tungkol sa daloy ng trabaho na mahalaga sa manager.

Ang mga resulta ng survey ay pinagsama sa isang solong base, ang pagsusuri kung saan ginagawang posible upang matukoy ang mga pangkalahatang pattern sa pagpapaalis ng mga empleyado at bumuo ng isang diskarte na idinisenyo upang madagdagan ang pakikipag-ugnay sa empleyado.

Mga sukatan ng pakikipag-ugnay ng mga tauhan at ang kanilang kabuluhan

Matapos magsagawa ng isang pag-aaral gamit ang isang partikular na pamamaraan, kinakailangan upang matukoy ang pangwakas na antas ng pagkakasangkot ng mga tauhan. Upang gawin ito, ang resulta ng poll ay maaaring iharap alinman bilang isang porsyento o bilang isang koepisyent na saklaw mula −1 hanggang +1.
Ang resulta ay maaaring masuri gamit ang sumusunod na sukat, na nagpapakilala sa pagkakasangkot ng mga tauhan sa iba't ibang mga tagapagpahiwatig:

Index mas mababa sa 30% (o isang koepisyent na mas mababa sa -0.4) ay tinatawag na fracture zone. Nailalarawan nito ang isang sitwasyon kapag ang karamihan sa mga empleyado ay hindi interesado sa propesyonal na paglaki, mabisang trabaho at pagkamit ng mga layunin sa korporasyon. Sa pagsasagawa, ipinahayag ito sa isang mataas na paglilipat ng mga tauhan, mababang produktibo sa paggawa, atbp. Kaya, tulad ng isang tagapagpahiwatig ng pagkakasangkot ng mga tauhan ay nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa isang radikal na rebisyon ng diskarte ng kumpanya.
Resulta sa saklaw mula 30 hanggang 45% (mula -0.4 hanggang -0.1) ay tinatawag ding zone ng kawalan ng katiyakan. Ang isang negosyo na may tulad na isang tagapagpahiwatig ay may pantay na pagkakataon kapwa upang makapasok sa zone ng pagkasira at, sa kabaligtaran, upang madagdagan ang pagkakasangkot ng mga tauhan. Ang resulta ay maaaring linawin sa pamamagitan ng pagsusuri ng pagkalat ng mga resulta sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa. Ang mas maliit na pagkalat, mas mababa ang pangkalahatang rate ng pakikipag-ugnay.
Resulta mula 45 hanggang 65% (mula -0.1 hanggang 0.3) ay tinatawag na zone ng kawalang pag-aalala. Ang dahilan para sa pagpasok sa zone na ito ay madalas na mahirap patakaran ng tauhan sa negosyo. Ang pagiging sa zone na ito ay nagpapahiwatig ng posibilidad ng isang kanais-nais na solusyon sa umiiral na mga problema.
Kung ang mga botohan ay nagpapakita ng mga resulta sa 65-80% (mula sa 0.3 hanggang 0.6), kung gayon ito ang pagganap ng zone. Sa nasabing kumpanya, ang kahusayan sa paggawa ay karaniwang mataas. Ang pagpasok sa pagganap ng zone ay nagpapahiwatig ng isang mataas na antas ng paglahok ng kawani. Upang madagdagan ito, ang mga pinuno ay maaaring gumawa ng isang bilang ng mga pagwawasto na may kaugnayan sa mga tiyak na bahagi ng pakikipag-ugnay.
Resulta sa higit sa 80% (sa itaas ng 0.6) na characterizes ang zone ng epektibong pag-unlad. Ang pagkamit ng antas ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay mahirap. Bilang isang patakaran, ang resulta na ito ay nakamit sa pamamagitan ng pagtatrabaho sa patakaran ng tauhan... Ang mga maliliit na negosyo na may pahalang na pamamahala at indibidwal na diskarte ay may pinakamalaking posibilidad na makapasok sa zone na ito.

Pagtaas ng pakikipag-ugnayan sa empleyado: 3 mahahalagang hakbang

Ang sistema ng pakikipag-ugnayan ng mga tauhan ay nilikha gamit ang mga aktibidad na maaaring pagsamahin sa tatlong pangunahing yugto:
Yugto 1. Pagpaplano ng kaganapan. Ang mga tagapamahala ng kumpanya at kinatawan ng HR ay nagsasagawa ng mga survey upang matukoy ang antas ng pagkakasangkot ng mga tauhan at pag-aralan ang mga resulta. Kung gayon kinakailangan para sa bawat departamento o pangkat ng mga empleyado na bumuo ng mga naaangkop na hakbang upang madagdagan ang tagapagpahiwatig na ito. Kung hindi sapat ang impormasyon, maaari kang magsagawa ng karagdagang pagsisiyasat.
Yugto 2. Pagpapatupad ng mga hakbang na ibinigay para sa plano. Ang isang kawani ay dapat itinalagang maging responsable para sa mga aktibidad ng pakikipag-ugnay sa kawani. Dapat ipagbigay-alam ang mga tauhan tungkol sa bawat kaganapan nang maaga.
Yugto 3. Pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga hakbang na ginawa. Batay sa impormasyong nakuha sa pamamagitan ng paulit-ulit na survey, ang antas ng pagkakasangkot ng mga tauhan na nakamit sa mga kaganapan ay isiniwalat. Matapos ang data sa kasiyahan ng empleyado na may iba't ibang mga aspeto ng trabaho ay na-update, ang trabaho ay dapat magpatuloy upang madagdagan ang antas ng pagkakasangkot. Ang data ng muling pagsusuri ay makakatulong na makilala kahinaan mga produktong binibigyang pansin.

15 Mga paraan upang Magmaneho ng Pakikipag-ugnay sa Empleyado

Pagpapanatili ng pakikipag-ugnayan sa yugto ng pagbuo ng koponan. Sa yugto ng pag-recruit, dapat mong bigyan ng kagustuhan ang mga kandidato na matapat sa iyong kumpanya. Ang isang empleyado na interesado na makakuha ng trabaho mula sa iyo sa una ay magkakaroon ng isang mataas na antas ng paglahok. Pinakamabuti kung ang potensyal na empleyado ay ginamit ang iyong produkto at may kumpletong pag-unawa dito.
"Kritikal na masa".Ang impluwensya ng mga miyembro ng koponan sa bawat isa ay hindi dapat maliitin. Kapag ang karamihan sa mga kawani ay hindi interesado sa proseso ng trabaho, magiging mahirap para sa isang empleyado na may mataas na paglahok sa naturang isang kumpanya. Pagkatapos ng lahat, kailangan niyang magsagawa ng maraming mga gawain sa paggawa sa hindi komportable na mga kondisyon sa sikolohikal. Sa kabilang banda, kung posible na lumikha ng isang kapaligiran ng paglahok at pakikilahok sa mga kawani, ang impluwensya nito ay unti-unting kumakalat sa mga pasistang manggagawa. Tiyakin na may mga taong kasangkot sa mga posisyon sa pamumuno sa bawat departamento.
Pagkilala at pasasalamat. Mayroong mga kilalang mga form na nagbibigay ng kapakipakinabang na mga empleyado bilang mga sertipiko, honor board, atbp Sa katunayan, ito ay nagkakahalaga ng paggamit ng lahat ng posibleng paraan ng pagpapahayag ng pasasalamat sa mga empleyado, simula sa pagtatasa sa elementarya. Ang kamalayan sa halaga ng kanilang trabaho at papuri mula sa mga tagapamahala ay may positibong epekto sa pakikipag-ugnayan sa empleyado.
Pagtatakda ng mga tiyak at malinaw na mga layunin. Hindi kinakailangan na patuloy na muling isasaalang-alang na ang mga resulta ng gawain ng mga empleyado ay maaaring maging mas mahusay, na kinakailangan upang magsikap upang madagdagan ang kahusayan ng paggawa, atbp Pangkalahatang mga salita ay walang nais na epekto sa paglahok ng mga tauhan. Upang makamit ang layunin, dapat itong pormulahin hangga't maaari at ang mga pamantayan ng proseso ng trabaho ay dapat na naaprubahan. At upang madagdagan ang antas ng pagganyak, maaari mong ipakilala ang anumang mga pribilehiyo para sa mga empleyado at kagawaran na nakamit ang mga kinakailangang tagapagpahiwatig.
Hindi kasiya-siya upang makisali. Kapag nagtatrabaho sa pagtaas ng antas ng paglahok ng mga tauhan ng negosyo, kinakailangan na isaalang-alang ang sikolohikal na katangian ng mga tao. Napakahalaga na pahalagahan at suportahan ang mga manggagawa na nagpapakita ng isang pagpayag na malalim na kasangkot proseso ng pagmamanupaktura... Kung ipinakita ng kasanayan na ang isang partikular na empleyado, ayon sa kanyang pang-unawa, ay hindi maipakilala sa kultura ng korporasyon, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na palitan siya.
Ang pakikipag-ugnay ay nabuo mula sa itaas hanggang sa ibaba. Una sa lahat, kailangan mong suriin ang pagkakasangkot ng mga empleyado na nakikibahagi sa gawain ng kasangkot sa pahinga. Upang maimpluwensyahan ang mga tauhan, ang mga tagapamahala mismo ay dapat magkaroon ng isang mataas na antas ng pangako sa pagkamit ng mga layunin ng kumpanya. Ang damdamin ng "tuktok" ay palaging pinapasa, at kung ang agarang superyor ay hindi nagpapakita ng sigasig para sa gawain, ang mga kawani ay susundin suit.
Napapanahon na paghihikayat. Walang alinlangan na ang mga materyal na kadahilanan para sa pagkakasangkot ng mga tauhan - mga bonus, mga bonus, mga benepisyo para sa kalidad ng gawaing ginanap - ay napakahalaga sa anumang negosyo. Ngunit ang hindi nasasalat na mga insentibo ay mayroon ding positibong epekto sa estado ng mga kawani at sa proseso ng trabaho sa pangkalahatan. Dapat bigyang pansin ng tagapamahala ang mga nagawa ng mga empleyado at purihin ang mga ito sa napapanahong paraan.
Maging marunong makibagay.Sa pakikipag-ugnay sa mga tauhan, ang gayong kalidad ng isang pinuno ay lubos na pinahahalagahan at nakakatulong upang mabuo positibong ugali upang gumana at kumpanya. Ibinigay ang naaangkop na mga pagkakataon, sulit na bigyan ang mga kawani ng pinakamataas na kalayaan sa pamamahala ng oras ng pagtatrabaho. Halimbawa, maaari mong bigyan ang mga tao ng pagkakataon na gumana nang malayuan, hangga't ito ay maaaring magawa sa teknikal at walang negatibong epekto sa pagiging produktibo. Ang isa pang halimbawa ay ang pagbawas sa nagtatrabaho na linggo para sa mga empleyado na nakumpleto ang lahat ng kinakailangang halaga ng trabaho. Ang pangunahing kondisyon para sa pagpapakilala ng naturang mga pagkakataon ay upang mapanatili ang kahusayan ng mga tauhan sa parehong antas. Bilang isang resulta, maaari mong mai-save ang mga mapagkukunan ng kumpanya at dagdagan ang antas ng pakikipag-ugnayan.
Ang pagbibigay ng bawat empleyado ng pagkakataong makabuo. Ang pagkakasangkot sa mga tauhan ay higit sa lahat ay nakasalalay sa mga oportunidad sa pag-unlad ng propesyonal na inaalok ng kumpanya. Para sa mga empleyado na interesado paglago ng karera at pag-unlad bilang mga dalubhasa, napakahalaga na mapagbuti ang kanilang mga kwalipikasyon sa isang napapanahong paraan at makilala ang lahat ng mga bagong produkto at kaunlaran sa kanilang larangan.
Maghanap ng isang ideya na pinagsasama-sama ang mga tao sa labas ng trabaho. Ang mga kaganapang kawanggawa ay maaaring magamit bilang isang karagdagang kadahilanan na pinagsama ang koponan at pagtaas ng pakikipag-ugnayan sa kawani. Pinapabuti nito ang imahe ng kumpanya hindi lamang sa mga mata ng mga customer, kundi pati na rin sa mga mata ng mga empleyado. Karamihan sa mga tao ay nasisiyahan sa pakiramdam na kasangkot sa paggawa ng magagandang bagay, at nagtatrabaho sa isang firm na nagpapakita ng pagmamalasakit sa mga problema ng iba ay maaaring maging isang mapagkukunan ng pagmamalaki para sa kanila. Sa kabila ng katotohanan na ang pangunahing gawain ng anumang negosyo ay upang kumita ng kita, ang mga naturang kaganapan ay maaaring magkaroon ng isang kapaki-pakinabang na epekto sa kapaligiran sa koponan.
Hikayatin kang kumuha ng mga panganib. Maraming mga kumpanya ang nahihiya sa paggawa ng pagbabago at ginusto na gumana gamit ang napatunayan na mga pamamaraan at pamamaraan lamang. Ngunit sa pamamaraang ito, hindi ka makakaabot sa taas ng tagumpay. Ang aktibong pag-unlad ay nangangailangan ng patuloy na panganib, dahil ito ay nauugnay sa mga maiiwasang pagkakamali. At ang pinakamahalaga, ang patuloy na pag-update at ang paghahanap ng mga bagong paraan upang malutas ang mga problema sa produksyon ay nagpapasigla sa katalinuhan ng mga manggagawa. Payagan ang mga kawani na bumuo ng kanilang mga diskarte para sa pag-optimize ng mga tiyak na industriya at mga bahagi ng produksiyon. Maaari mo ring ayusin ang mga kumpetisyon sa pagitan magkakaibang pangkatdahil ang diwa ng kompetisyon ay kapaki-pakinabang para sa pakikipag-ugnayan sa mga kawani. Ang pinagsamang intelektwal na gawain at ang pagkakataon na makagawa ng isang makabuluhang kontribusyon sa pag-unlad ng kumpanya ay maaaring mag-rally at buhayin ang koponan.
Hindi ito mababaw na isinasaalang-alang iyon ang antas ng pagkakasangkot ay nakasalalay sa yugto ng siklo ng buhay ng kumpanya... Kapag ang isang kumpanya ay nilikha lamang, ang inisyatibo ng mga kawani at ang kahusayan ng trabaho nito ay napakataas. Sa panahon ng pagwawalang-kilos, ang rate ng pakikipag-ugnay ay bumagsak at ang mga kawani ay pangunahing gumagana batay sa isang pakiramdam ng responsibilidad. Ang paglahok ng isang partikular na empleyado ay lalo na binibigkas sa panahon ng isang krisis sa isang negosyo. Ang pananaliksik ay nagpapakita ng isang malakas na ugnayan sa pagitan ng pakikipag-ugnayan ng empleyado at kung saan ang firm ay.
Huwag sisihin ang HR department para sa mga problema. Ang mga survey ng mga pinuno ng kumpanya ay nagpakita na ang karamihan sa kanila ay nag-delegate sa paglutas ng mga problema sa pagkakasangkot ng mga tauhan sa departamento ng HR. Kasabay nito, ang mga kagawaran ng HR ay hindi palaging may sapat na antas ng mga karapatan upang patuloy na gumawa ng mga pagsasaayos sa proseso ng trabaho at subukan ang iba't ibang mga diskarte upang madagdagan ang pakikipag-ugnayan. Bukod dito, ang mga empleyado ng HR mismo ay maaaring hindi lubos na kasangkot. Sa ganitong sitwasyon, ang kanilang positibong epekto sa mga kawani sa kabuuan ay magiging minimal. Maaaring maging mas kapaki-pakinabang na gawin ang pakikipag-ugnayan ng empleyado na isang paksa ng pangkalahatang talakayan at makuha ang opinyon ng mga empleyado mismo sa isyung ito. At ang pinakamahusay na mga katulong sa ito ay ang mga empleyado na nagpapakita ng inisyatibo at sigasig sa paglutas ng mga problema sa korporasyon.
Passion at paglahok. Ito ay nagkakahalaga ng pag-unawa sa pagkakaiba sa pagitan ng emosyonal na pakikipag-ugnayan at pakikipag-ugnayan ng empleyado, na kung saan ay isang napapanatiling bahagi ng kultura ng korporasyon. Ang ilang mga tagapamahala ay gumagamit ng pag-iingat, na nagpapasigla ng isang pansamantalang pagtaas sa sigasig at interes sa mga kawani. Ang pakikipag-ugnayan ay mas mahirap mabuo, at nangangailangan ng maraming oras at pagsisikap na mag-ugat sa isip ng mga empleyado. Gayunpaman, siya ang nagdadala ng talagang kapaki-pakinabang na mga resulta sa mga tuntunin ng kahusayan sa paggawa.
Makinig sa mga tauhan. Sino ang maaaring magbigay pinakamahusay na payo sa pakikipag-ugnay sa empleyado kaysa sa mga empleyado mismo? Tanungin kung aling mga aspeto ng daloy ng trabaho ang negatibong nakakaapekto sa kanilang pakikipag-ugnayan at kung anong mga hakbang ang maaaring gawin upang madagdagan ito. Sa pamamagitan ng kanyang sarili, ang katotohanan na interesado ka sa opinyon ng kawani ay nagdaragdag ng katapatan sa pamumuno. Kabilang sa mga pamamaraan ng pagkolekta at pagsusuri ng mga opinyon sa isang koponan, ang mga poll ay madalas na ginagamit. Sa pamamagitan ng pagsusuri ng mga tugon ng empleyado, maaari kang magplano para sa mga aksyon at pagbabago sa kumpanya na makakatulong sa pagtaas ng pakikipag-ugnayan sa empleyado.

Ang sinumang may-ari ng negosyo ay interesado na mai-maximize ang enerhiya at kaalaman ng mga kawani na upahan. Upang mapabuti ang kahusayan ng paggamit mga mapagkukunan ng paggawa ang kumpanya ay may iba't ibang mga pamamaraan at patakaran para sa pamamahala ng mga empleyado. Ang teorya ng pakikipag-ugnay sa empleyado ay nakakakuha ng katanyagan kani-kanina lamang. Ang kakanyahan nito ay nasa pinakamataas na pokus sa paglikha ng pangkalahatang resulta ng bawat empleyado ng kumpanya.

Ang kakanyahan ng pakikipag-ugnayan ng empleyado

Ang mga sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay patuloy na pinahusay. Kung mas maaga ang magkahiwalay na mga tagapagpahiwatig ng kasiyahan sa trabaho, ang katapatan sa employer ay ginamit, iba't ibang mga pamamaraan ng pagganyak na insentibo para sa isang empleyado ay binuo, ngayon isang komplikadong pamamaraan ng pagkakasangkot ng mga tauhan sa trabaho ay ginagamit upang makamit ang pangwakas na resulta.

Ang pakikipag-ugnay sa empleyado ay ang antas kung saan ang bawat empleyado ay personal na nai-motivation upang makamit ang mga layunin ng kumpanya. Ang nasabing patakaran sa pamamahala ng empleyado ay naglalayong lumikha ng kinakailangang sistema ng pagganyak para sa bawat empleyado upang lubos na italaga ang kanyang lakas at kaalaman para sa ikabubuti ng kumpanya. Ito, naman, ay nagpapakita ng sarili sa isang pagtaas sa pagiging produktibo ng parehong isang hiwalay na yunit ng kawani o departamento, at ang kumpanya bilang isang buo.

Sa isip, ang mga tagapagpahiwatig ng paglahok ng isang ordinaryong empleyado ay dapat na katumbas ng interes sa pagtatapos ng resulta ng may-ari ng negosyo. Sa pagsasagawa, gayunpaman, ang naturang pagganap ay hindi kapani-paniwalang mahirap makamit at lahat ito ay nakasalalay sa laki ng kumpanya.

Sa mga maliliit na startup, kung saan ang bawat empleyado ay isa ring tagalikha ng negosyo, ang antas ng pakikipag-ugnayan ay halos perpekto, sa malaki, matagal na mga samahan na may isang malaking kawani, mahirap makamit ang mataas na mga rate ng pakikipag-ugnayan.

Ang mga pag-aaral na isinagawa sa mga bansa sa Kanluran ay nagpapakita na ang mas mataas na rate ng pakikipag-ugnay ng empleyado, mas epektibo ang pag-unlad ng kumpanya at ang resulta ng pananalapi.

Ang pinakamainam na tagapagpahiwatig ng pagkakasangkot ng mga tauhan ay nasa loob ng saklaw ng 60-90 puntos.

Ang mas mababa ito, ang mas kaunting mga empleyado ay interesado. Kung ang marka ay bumagsak sa 30 puntos, pagkatapos sa naturang kumpanya ay may mga malubhang problema sa mga tauhan.

Ang pinaka-kasangkot na empleyado:

aktibong nakikilahok sa mga aktibidad ng kumpanya;
mabisang ginagamit oras ng pagtatrabaho nang hindi ginulo ng iba pang mga kaso na hindi nauugnay sa opisyal na tungkulin;
hindi nangangailangan ng patuloy na pagsubaybay at pagpaplano sa pamamagitan ng direktang pamamahala;
ay nakapag-iisa na mapalawak ang pag-andar nito nang walang karagdagang mga insentibo.

Bilang karagdagan, ang pagtaas ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay binabawasan ang turnover ng kawani, pinatataas ang pagiging produktibo ng empleyado, at tumutulong sa paglikha ng mga panloob na reserba para sa "lumalagong" mga tagapamahala sa iba't ibang antas. Kasabay nito, ang gastos ng bayad sa paggawa sa mga samahan na gumagamit ng pamamaraang ito ng upahan ng pamamahala ng tauhan ay hindi mas mataas kaysa sa average na mga halaga para sa mga katulad na mga segment ng merkado.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng patakaran ng pakikipag-ugnay at iba pang mga teorya ng pamamahala ng tauhan

Sa iba't ibang oras, ang iba't ibang mga paraan ng pagtaas ng pagbabalik sa mga kawani na upahan ay naging tanyag. Ito:

kasiyahan sa trabaho;
katapatan sa employer;
paglikha ng mga sistema ng pagganyak batay sa prinsipyo ng "karot at stick".

Ang kasiyahan sa kasalukuyang lugar ng trabaho para sa bawat empleyado ay maipahayag sa iba't ibang paraan. Ito ay higit sa lahat ang antas ng pagbabayad at pag-andar ng pagtatrabaho. Gayunpaman, ang pamamaraan na ito ay hindi gumagana sa pangmatagalang. Sa sandaling nag-aalok ang isang kumpanya ng nakikipagkumpitensya sa naturang empleyado ng isang mas mataas na suweldo o interes sa kanya na may katulad na, ngunit mas promising na proyekto, babaguhin niya agad ang employer.

Ang kawalan ng teorya ng katapatan ay ang pamimilit ng mga kawani, ang pagpapataw ng isang pakiramdam ng tungkulin sa mga empleyado sa kumpanya. Talagang tinutupad ng empleyado ang kanyang mga tungkulin, sapagkat dapat niyang gawin ito. Walang personal na interes sa panghuling, pandaigdigang resulta.

Siyempre, ang mga empleyado ng pagganyak ng mga empleyado, isang mahalagang papel sa kahusayan ng empleyado. Gayunpaman, walang feedback mula sa empleyado hanggang sa employer. Sa katunayan, ang pagganyak ay bumababa sa paglikha ng pamamahala ng mga kondisyon ng kumpanya, bilang panuntunan, ng isang materyal na kalikasan, kung saan ang empleyado ay masigasig na tinutupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at ipinakita ang dating pinaplano na resulta upang makatanggap ng karagdagang bayad. Ang nasabing empleyado ay hindi nagmamalasakit sa kung ano ang nangyayari sa koponan nang buo, hindi siya interesado na palawakin ang kanyang pag-andar.

Ang pamamaraan ng pakikipag-ugnay ng tauhan ay gumagamit ng mga tool ng iba pang mga teorya ng pamamahala ng tauhan na napatunayan na epektibo; bilang karagdagan, lumilikha ito ng puna mula sa empleyado hanggang sa tagapamahala.

Hinihikayat din ang inisyatibo ng empleyado. Maaari siyang mag-alok ng iba't ibang mga tool upang mapabuti hindi lamang ang kanyang kahusayan, kundi pati na rin ang kumpanya sa kabuuan. Pagkatapos ng lahat, ang isang makitid na profile na espesyalista ay nakakakita ng mas mahusay kaysa sa anumang manager kung ano ang eksaktong kulang upang mapabuti ang pagganap sa kanyang direksyon.

Bilang karagdagan, ang pagpapasigla ng pakikipag-ugnay ay lumilikha ng kinakailangang kapaligiran sa koponan, nagbibigay-daan sa iyo upang pamahalaan ang oras ng pagtatrabaho nang mas mahusay hangga't maaari, at bubuo ng inisyatibo ng empleyado.

Sa huli, ang pakikipag-ugnay sa empleyado ay maaaring mailalarawan bilang pinakamataas na antas ng pagganyak ng empleyado.

Mga Pamamaraan sa Pagtatasa ng Pakikipag-ugnay ng Tao

Ang pagtatasa ng pagkakasangkot sa kawani ay subjective. Ito ay batay sa pamamaraan ng pagtatanong sa mga empleyado. Depende sa laki ng mga kawani, isinasaalang-alang ng mga organisasyon ang posibilidad na magsagawa ng isang tuluy-tuloy o pumipili na pagsisiyasat ng mga empleyado. Sa panahon ng isang sample na survey, kinakailangan na obserbahan ang representativeness ng sample.

Kung pinahihintulutan ng kakayahan ng departamento ng HR, ang sampol ay dapat na hindi bababa sa kalahati ng mga empleyado at isama ang mga kategorya ng mga manggagawa na may iba't ibang edad at karanasan sa trabaho.

Ang mga tanong ay dapat na mai-frame sa isang paraan upang maipahayag ang pagkakasangkot ng empleyado sa tatlong mga lugar:

pagkamit ng pangkalahatang resulta ng firm;
proseso ng trabaho;
pagtaas ng personal na kahusayan.

Pagkatapos ang bawat isa sa mga lugar ay itinalaga ng isang koepisyent ng impluwensya sa pangkalahatang tagapagpahiwatig ng pakikipag-ugnay. Ang pinakamahalaga ay ang mga resulta ng pagtatasa ng pakikilahok sa pagkamit ng mga karaniwang layunin. Depende sa direksyon ng negosyo, ang koepisyent ng impluwensya sa pangkalahatang rate ng pakikipag-ugnay ay maaaring umabot sa 50%. Ang personal na kahusayan at pag-unlad ng empleyado ay may pinakamababang epekto. Ang tagapagpahiwatig na ito ay maaaring ilalaan nang hindi hihigit sa 20% na timbang.

Ang survey ay isinasagawa sa dalawang paraan. Ang una ay nagpapahiwatig ng mga katanungan kung saan ang empleyado ng nakapanayam ay nagbibigay ng hindi masasabing mga sagot na "oo" o "hindi". Sa pangalawang kaso, tatanungin ang empleyado na i-rate ang bawat pangkat ng mga katanungan sa isang sukatan ng maraming mga pag-aaral, halimbawa, mula sa "hindi alam", "hindi interesado" upang "ganap na matuto" o "kumuha ng isang aktibong bahagi".

Sa unang kaso, ang tamang sagot ay tinatantya na 1 point, ang mali isa - 0 puntos. Sa pangalawang pamamaraan, ang bawat isa sa mga sagot ay itinalaga isang tiyak na halaga ng puntos, depende sa interes ng respondente. Ang mga puntos ng 0 ay nagpapahiwatig ng kumpletong kawalang-interes sa mga pamantayan sa pagsusuri, ang pinakamataas na interes ay tinatantya sa maximum na bilang ng mga puntos, depende sa pagkakaiba-iba ng mga iminungkahing sagot.

Bilang karagdagan, ang palatanungan ay maaaring maging depersonalized o isinapersonal. Iyon ay, ang mga empleyado ay maaaring sagutin ang mga tanong nang hindi nagpapakilala o sa ilalim ng kanilang sariling mga pangalan.

Ang bawat isa sa mga pamamaraan ng survey na ito ay may sariling mga pakinabang, depende sa layunin ng diagnosis.

Ang isang impersonal na pamamaraan ay mas magpapakita ng tagapagpahiwatig ng paglahok sa samahan sa kabuuan. Para sa pagtatasa ng bawat tiyak na empleyado, ang isang isinapersonal na talatanungan ay mas angkop.

Mga resulta ng pagtatasa ng tauhan sa pakikipagtulungan

Ang nasabing pag-survey ng empleyado ay dapat isagawa nang regular. Bilang karagdagan sa pagkilala sa mga problema, ipapakita nila ang pagiging epektibo ng mga pagsisikap na ginawa upang madagdagan ang pakikipag-ugnayan sa empleyado. Ang itinatag na kasanayan ay nagpapakita ng pangangailangan ng hindi bababa sa isang taunang survey ng mga empleyado.

Pagkatapos tumanggap pangkalahatang pagtatasa pagkakasangkot, pag-aralan ang bawat isa sa mga lugar nang hiwalay. Sa isang mababang antas ng tagapagpahiwatig na ito, ang isa sa mga sangkap ng pakikipag-ugnayan ay maaaring magkaroon ng isang mataas na antas.

Halimbawa, ang mga empleyado ay maaaring ganap na nasiyahan sa organisasyon ng proseso ng trabaho at ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga yunit ng istruktura na gumaganap ng magkatulad na gawain. Kasabay nito, maaaring magkaroon sila ng mababang interes sa panghuling resulta dahil sa hindi sapat na kamalayan sa epekto sa nakamit nito.

O kaya ang mga empleyado na tulad ng kanilang mga ideya ay nakakatulong sa pag-unlad ng kumpanya sa kabuuan, nakakakita sila ng puna, ngunit walang mga pagkakataon para sa personal na pag-unlad at propesyonal na pag-unlad.

Sa pamamagitan ng pagsusuri sa bawat indibidwal na tagapagpahiwatig at ang hanay ng mga tugon dito, ang departamento ng HR ay maaaring bumuo ng mga aktibidad na magkakaroon ng pinakamalaking epekto sa pagtaas ng pakikipag-ugnayan sa empleyado.

Kapag bumubuo ng mga hakbang upang madagdagan ang interes ng mga empleyado, kinakailangan na kumilos sa dalawang direksyon - ang paglahok ng pamamahala ng kumpanya at ordinaryong empleyado.

Mga aktibidad sa pakikipag-ugnay sa empleyado

Ang pakikipag-ugnay sa empleyado sa pagkamit ng mga resulta ng pandaigdig ay dapat mapanatili sa isang katanggap-tanggap na antas sa lahat ng oras. Imposibleng makamit ang isang mataas na halaga sa isa sa mga lugar ng paglahok at sa susunod na panahon ay tumanggi na magsagawa ng mga aktibidad na nakakaapekto sa tagapagpahiwatig na ito. Ito ay agad na hahantong sa mga negatibong kahihinatnan, at napakahirap na ayusin ang sitwasyon.

Ang interes sa mga resulta ay dapat na palaging mapangalagaan; gumana kasama nito ay dapat na sistematiko, hindi pana-panahon.

Una sa lahat, kinakailangan upang mainteresan ang gitna at mas mababang pamamahala sa pagtaas ng pagkakasangkot ng mga tauhan. Ang mga pinuno ay dapat magpakita ng interes sa pangkalahatang resulta sa pamamagitan ng halimbawa.

Kung ang pinuno ng departamento ay walang malasakit sa pagkamit ng global na kahusayan ng kumpanya, kung gayon ang kanyang mga subordinates ay hindi interesado na makilahok sa pangkalahatang resulta.

Ang pinuno ay dapat magpakita ng mga subordinates ng isang personal na halimbawa ng interes.

Para sa mga ito, iba't ibang mga seminar, pulong, pagpupulong ng mga nangungunang tauhan ang gaganapin, kung saan karamihan mabisang pinuno ibahagi ang kanilang karanasan sa pagganyak ng mga tauhan.

Gayundin, na may dalas ng hindi bababa sa isang beses sa isang buwan, kinakailangan na magsagawa ng mga pagpupulong mga yunit ng istrukturaupang may puna sa pagitan ng mga subordinates at pamamahala.

Ang isang mahalagang katotohanan ay na sa bawat koponan ay may mga pormal na pinuno, na ang opinyon o pagtingin sa mga sandaling nagtatrabaho ay tiyak para sa pag-uugali ng karamihan ng mga empleyado.

Napakasuwerte ng kumpanya kung ang pagpapaandar ng impormal na pinuno ay isinasagawa ng pinuno ng yunit. At tama siyang nag-uudyok at nag-uudyok sa kanyang mga subordinates sa pagtatapos ng resulta.

Sa katunayan, sa kaso ng disinterest ng isang empleyado, kung saan ang iba pang pag-uugali ay ginagabayan ng iba pang mga miyembro ng koponan, na nagsasagawa ng mga aktibidad upang makasangkot sa mga empleyado ay walang epekto.

Inaasahan ng lahat ng employer ang mga empleyado na gumana nang matapat at may integridad. Ang mga inaasahan na ito ay hindi palaging magkatotoo, ngunit sa mga kondisyon ng kakulangan ng mga tauhan, ang isa ay kailangang makipagtulungan sa mga empleyado na nasa samahan.

Samakatuwid, higit pa at mas madalas, ang mga pinuno ng kumpanya ay nagsimulang mag-isip tungkol sa kung anong mga tool sa pamamahala ang maaaring magamit upang madagdagan ang pagbabalik mula sa mga subordinates. Ang pamamahala ng pakikipag-ugnay sa empleyado ay isa sa mga pinakabagong at naka-istilong konsepto na makakatulong sa pamamahala na makamit ang kanilang mga layunin.

Ang mga pag-aaral na isinagawa ng isang bilang ng mga dayuhan at domestic na kumpanya ay nagpapakita na ang mga kumpanya na may mataas na antas ng paglahok, kung ihahambing sa mga tagalabas sa tagapagpahiwatig na ito:

magkaroon ng isang 12% na mas mataas na presyo ng pagbabahagi;
ang mga benta sa bawat empleyado ay USD 27,000 na mas mataas bawat taon;
3800 USD mas mataas na sukat ng kita;
5-10% mas mataas na kasiyahan ng customer

Ang kumpanya ng Russia na ECOPSY, ayon sa mga resulta ng pag-aaral ng isang malaking pang-industriya na may hawak, ay nagtatag ng isang ugnayan ng 82% sa pagitan ng index ng paglahok at pagiging produktibo sa paggawa (ang mas mataas na paglahok, mas mataas ang pagiging produktibo ng paggawa).

Kahulugan

Kung pinag-uusapan natin ang konsepto, kung gayon ang pagkakasangkot ng mga tauhan ay nauunawaan bilang ang pagnanais at kakayahan ng empleyado na magtrabaho kasama ang "buong dedikasyon". Ang nasabing empleyado ay "nagmamalasakit", hindi siya gumagana "dahil sa takot, ngunit sa labas ng budhi", madalas na lampas sa kanyang mga pag-andar at kumukuha ng inisyatibo.

Ang karaniwang kahulugan ay nagdidikta na mayroong isang direktang link sa pagitan ng pakikipag-ugnayan at pagganap. Ngunit nararapat na tandaan na ito ay isa lamang sa mga aspeto ng karampatang pamamahala ng negosyo, kaya hindi mo dapat asahan ang mga resulta ng "magic" mula sa tool na ito.

Ngunit ang pansin ay hindi maaaring balewalain. Ang katotohanan ay sa mga malalaking samahan, kung saan ang mga limitasyon ng pamantayan ng pagkontrol o pagkapareho ng teritoryo ay pinipilit ang negosyo na bumuo ng mga multi-level na mga istrukturang pang-organisasyon, ang tao, bilang isang tao, ay "nawala". Samakatuwid, kinakailangan upang maitaguyod ang trabaho sa mga tauhan sa isang paraan upang isaalang-alang ang mga kadahilanan na bumubuo ng isang mataas na kasangkot sa empleyado sa gawain ng kumpanya.

Paano sukatin at suriin (diskarte sa Gallup Inc.)

Una, ang isang pamamaraan ay napili kung saan isinasagawa ang pag-aaral ng pagkakasangkot ng mga tauhan. Sa panitikan, maaari kang makahanap ng maraming mga pagpipilian para sa pamamaraan, ngunit sa artikulong ito ay tutok tayo sa dalawa na matagal nang ginamit at napatunayan ang kanilang pagiging maaasahan.

Ang pamamaraan ng Gallup Inc. ay kilalang-kilala at malawakang ginagamit, na nagsasangkot sa pagpuno ng isang palatanungan ng 12 katanungan. Ang palatanungan na ito ay tinatawag ding "Q12 questionnaire".

№	Tanong		Sagot
		oo	hindi
1	Alam mo ba kung ano ang inaasahan ng iyong employer mula sa iyo?
2	Mayroon ka bang mga kinakailangang materyales at tool upang gawin nang maayos ang iyong trabaho?
3	Mayroon ka bang pagkakataong gawin ang pinakamahusay na ginagawa mo sa iyong trabaho araw-araw?
4	Sa nagdaang pitong araw, nakatanggap ka ba ng pag-apruba o papuri sa isang maayos na trabaho?
5	Ginagawa ka ba ng iyong tagapamahala ng linya o ibang tao sa trabaho bilang isang tao?
6	Mayroon bang sinuman sa iyong trabaho na nag-ambag sa iyong propesyonal na pag-unlad?
7	Isinasaalang-alang ba ang iyong pananaw?
8	Ang misyon at diskarte ng iyong kumpanya ay nakakaramdam ba sa iyo ng halaga ng gawaing ginagawa mo?
9	Itinuturing ba ng iyong mga kasamahan ang kanilang tungkulin na gampanan nang maayos?
10	Mayroon ba kayong isang tunay na kaibigan sa trabaho?
11	Sa nakalipas na anim na buwan, may nakausap ka ba sa trabaho tungkol sa iyong mga tagumpay sa propesyonal at nakamit?
12	Sa nakaraang taon, mayroon ka bang mga pagkakataon sa trabaho upang makakuha ng bagong kaalaman at paglago ng propesyonal?

Sinusuri ng kanilang diskarte ang mga empleyado sa pamamagitan ng pagsagot sa mga tanong na malinaw na nakakaugnay sa mga sukatan tulad ng produktibo, paglago ng benta, at katapatan ng customer:

Pangangailangan ng pangunahing empleyado (dalawang katanungan)
Suporta sa pamamahala (apat na mga katanungan)
Pakikipagtulungan (apat na katanungan)
Pag-unlad ng empleyado (dalawang katanungan)

Dahil ang mga tanong ay nagsasangkot lamang ng mga saradong sagot na "oo" o "hindi", ang resulta ng naturang survey ay madaling makalkula at gawing pangkalahatan. Matapos ang pagkalkula, isang pangkalahatang "index ng pakikipag-ugnay" ay madaling ipinakita.

Ito ay pinaniniwalaan na sa pinakamahusay na mga kumpanya ang halaga ng index na ito ay nasa saklaw ng 95-100%. Ang natitirang bahagi ay kailangang magsikap.

Ang mga resulta ng nasabing survey ay maaaring gamitin hindi lamang upang masukat ang pangkalahatang index, kundi pati na rin upang ipamahagi ang mga empleyado sa tatlong grupo:

Ang mga empleyado na kasangkot - gumana nang may buong "dedikasyon"
Mga kawani na hindi nabagabag - gawin kung ano ang iniutos sa kanila, ngunit hindi na, nang walang karagdagang pagsisikap
Mga aktibong empleyado na may kapansanan - hindi lamang gumana nang buong kapasidad, kundi kumalat din ang kanilang posisyon sa iba pang mga empleyado.

Mayroong isang pang-unawa na ang mga pag-aaral ng GI ay hindi masukat nang maayos ang pakikipag-ugnayan ng empleyado. Gayunpaman, ang kumpanyang ito ay may pinakamalaking sa sandaling ito database ng pagsasaliksik ng pakikipag-ugnay. Ang kanilang pananaliksik ay sumasaklaw sa isang panahon ng halos 30 taon at 30 milyong mga empleyado (pinagmulan).

Paano sukatin at suriin (diskarte sa pagkonsulta sa ECOPSY)

Ang Russia ay mayroon ding sariling mga pag-unlad at karanasan sa pagsukat ng tulad ng isang tagapagpahiwatig bilang pakikipag-ugnayan sa tauhan. Ang isang halimbawa ay ang isa sa mga nangungunang kumpanya ng pagkonsulta, ECOPSY Consulting. Bawat taon ang mga consultant ng kumpanyang ito ay nagsasagawa ng mga pagsisiyasat at pananaliksik sa mga malalaking Russian na pang-industriya at pangkalakalan. Kaya, hanggang sa 2014, ang kumpanya ay nagsagawa ng isang survey ng higit sa 175,000 mga empleyado sa higit sa 700 mga kumpanya. Pinayagan silang gumawa ng kanilang sariling modelo para sa pananaliksik at pagtatasa ng pakikipag-ugnay sa empleyado.

Gumagamit ang ECOPSY ng isang modelo ng pagtatasa ng pakikipag-ugnay batay sa 3 bloke ng mga katangian ng empleyado:

Ang kumpanya ay hindi ibunyag ang pamamaraan ng pagsasaliksik nito nang mas detalyado, ito ang kanilang panloob na kaalaman. Ngunit nagbibigay ito ng bukas na impormasyon tungkol sa apat na pinakamahalagang mga kadahilanan na palaging ipinapakita sa lahat ng mga survey sa iba't ibang mga kumpanya at direktang nakakaapekto sa antas ng pakikipag-ugnay:

Kontrol sa iyong buhay. Ang mga kawani na kasangkot nais at nangangailangan ng pamamahala ng kumpanya upang maunawaan kung ano ang kanilang ginagawa. Hindi nila nais na maging "cog" at executive ng kalooban ng ibang tao. Handa silang gumawa ng inisyatiba kapag pinakinggan at naririnig. Mahalaga ang papel ng mahusay na itinatag na mga komunikasyon, kapwa "top down" at kabaligtaran.
Ideolohiya ng korporasyon. Ang mga halaga ng kumpanya ay dapat kilalanin at mahigpit na ipinatupad, una sa lahat, ng pamamahala. Ang mga kawani na kasangkot ay laging nagtitiwala sa kanilang pamumuno, tiwala ito. Pinapayagan silang magmalaki sa kanilang trabaho at maging matapat sa kumpanya.
Isang mahusay na kapaligiran sa trabaho. Ang mga proseso ng negosyo sa kumpanya ay hindi makagambala, ngunit makakatulong upang gumana. Ang mga propesyonal ay may kapangyarihan at responsibilidad sa paggawa ng desisyon. Ngunit ang mga mapagkukunan para sa pagkamit ng mga layunin ay ibinibigay ng mataas na kalidad, sa oras at sa tamang dami.
Pagsasama. Hindi lahat ng tao ay maaaring gumana nang may buong pagtatalaga sa iba't ibang mga koponan at kundisyon. Kailangang mayroong ilang uri ng "pagkakatugma" ng mga halaga, isang katulad na pagtingin sa paraan ng pagtatrabaho at iba pang mga kadahilanan. Iyon ay, ang kumpanya at ang tao ay dapat na "magkasya" sa bawat isa, gaano man kalabo ang tunog nito.

Gamit ang impormasyong ito, maaari mong ihanda at isulat ang iyong sariling mga talatanungan na nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang antas ng paghahayag ng mga salik na ito kapwa sa bawat empleyado at sa pangkat ng isang kumpanya o kumpanya. Ang ganitong pagsubok ay maaaring magpakita ng mga kagiliw-giliw na mga resulta. Nasa ibaba ang isang halimbawa:

Pahayagan na "Vedomosti" №120 (3382)
Ang pakikipag-ugnay sa empleyado ay bumababa mula sa 71% hanggang 59% sa ikalimang taon ng trabaho sa kumpanya. Ang isang pag-aaral ng ECOPSY Consulting, na dinaluhan ng 34,000 katao mula sa 166 na kumpanya, ay nagpakita na mayroong isang malinaw na ugnayan sa pagitan ng haba ng serbisyo sa kumpanya at ang antas ng pagkakasangkot ng empleyado. Ang pakikipag-ugnayan ay tumutukoy sa isang kombinasyon ng katapatan sa kumpanya, kahandaang kumuha ng inisyatiba, at kasiyahan sa trabaho.

Kung ang mga "bagong dating" na nagtatrabaho sa kumpanya nang mas mababa sa isang taon ay nagpapakita ng pakikipag-ugnayan sa antas ng 71%, pagkatapos ay mabilis itong bababa. Ang pinakamalaking pagbagsak ay nangyayari sa mga taong may isa hanggang tatlong taong karanasan sa kumpanya - ng 8% nang sabay-sabay. Ang isang katulad na takbo ay sa pagbaba ng kasiyahan sa trabaho (mula sa 73% sa unang taon ng trabaho hanggang sa 66% sa susunod na dalawang taon), at sa suporta ng mga inisyatibo (mula sa 62% sa unang taon ng trabaho hanggang sa 54% sa susunod na dalawang taon). Ang pinakamababang mga rate ng pakikipag-ugnayan ay nakikita sa mga empleyado na may higit sa limang taong karanasan sa kumpanya - 59%.

Ang hypothesis na nagpapaliwanag ng data na nakuha: ayon sa kaugalian, ang mga kumpanya ay gumana nang mas kaunti upang mapanatili ang pagkakasangkot ng mga "luma" na mga empleyado, paglalagay ng mas maraming pagsisikap sa paglahok ng "mga bagong dating". At ang mga empleyado na kasama ng kumpanya nang higit sa limang taon ay nawawalan ng sigasig at nagsimulang makaramdam ng pagkasunog.

Ano ang gagawin tungkol dito?

Matapos suriin ang pakikipag-ugnay sa empleyado, maraming mga aktibidad ang maaaring gawin.

Una, maaari mong gamitin ang mga resulta upang pag-uri-uriin ang mga empleyado ayon sa antas ng pakikipag-ugnayan (tulad ng nabanggit sa itaas, kapag naglalarawan ng pamamaraan ng pagtatasa ng Q12). Maaari kang pumili ng iba pang mga pamamaraan ng mga tauhan ng pagraranggo, halimbawa, sa pamamagitan ng isa sa mga pangkat ng mga katanungan, isa o maraming mga kadahilanan.

Ang impormasyong ito ay magiging kapaki-pakinabang para sa mga empleyado mga serbisyo ng tauhan kapag bumubuo reserba ng mga tauhan... Ang mas mataas na antas ng pakikipag-ugnayan ng empleyado, mas mataas ang mga pusta na maaari mong ilagay sa kanya kapag nagpaplano ng isang karera. Direkta ang koneksyon.

Ngunit kapag tinatasa ang mga resulta, dapat bigyang pansin ng isang tao ang katotohanan kapag ang medyo mataas na marka ay ibinibigay sa mga sagot sa mga tanong ng mga pagsubok sa pagtatasa ng pakikipag-ugnay. Ipinapahiwatig nito ang hindi maaasahan ng mga resulta. Karaniwan, ang mga sagot na ito ay ibinibigay bilang "katanggap-tanggap sa lipunan" o inaasahan. Samakatuwid, ang pinaka maaasahang mga sagot ay tila kasama ng isang kalat sa mga pagtatantya. Ang pinaka maaasahang impormasyon ay ibinibigay ng mga panayam. Samakatuwid, sa mga reservist sa hinaharap, dapat itong isagawa ng isang panlabas na dalubhasa.

Pangalawa, ang mga resulta ng pagtatasa ng antas ng paglahok ay magsisilbing isang mahusay na "tagapagpahiwatig ng mga problema", na kinikilala ang parehong mga tindahan ng problema, mga seksyon, kagawaran, at mga problemang lugar na may kinalaman.

Halimbawa, ang pangkalahatang hindi kasiyahan sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ay isang malubhang senyas upang mabago ang diskarte upang magtrabaho sa lugar na ito. Hanggang sa isang emergency ay nangyari, hanggang sa huli na.

Napakalalang mga pagpipilian para sa pagtatrabaho sa pananaliksik ay nakalista. Kung ang pamamahala ng kumpanya ay talagang iniisip ang tungkol sa pagtaas ng antas ng pakikipag-ugnayan, nagbabago ang diskarte. Kadalasan, ang isang kumpanya ay nagsasagawa ng nasabing survey upang:

Maging nasa kalakaran "
Masiyahan ang pag-usisa ng mga tagapamahala ng HR, gumagawa ito ng isang mahusay na pagtatanghal ng pakikipag-ugnay 🙂
Tulad ng itinuro ng mga shareholders o isang superyor na tanggapan

Ngunit hindi masasabi sa loob ng balangkas ng isang artikulo. Bukod dito, hindi dapat asahan ng isang tao na ang pamamahala ng pakikipag-ugnayan ay maaaring malutas ang mga problema ng kumpanya sa mga merkado at paggawa nang hindi gumagawa ng isang hanay ng mga hakbang upang mapabuti o mapaunlad ang negosyo.