Koncept cilja upravljanja. MBO (upravljanje ciljevima) metoda

Cilj upravljanja

U svakoj se zemlji svjesno kontroliraju i ekonomske i neekonomske (vojne, vjerske, sportske itd.) Aktivnosti društva. Što se podrazumijeva pod pojmom "upravljanje"? U najširem smislu, upravljanje je svrhovit utjecaj na određeni objekt kako bi se njegovo stanje stabiliziralo ili promijenilo na način da se postigne postavljeni cilj. Potreba za menadžmentom pojavila se s razvojem specijalizacije proizvodnje, porastom njezina razmjera. To vam omogućava da usmjerite i uskladite aktivnosti mnogih ljudi koji su uključeni u proizvodnju.

Upravljanje je postupak utjecaja subjekta na objekt kako bi ga prebacio u novo kvalitativno stanje ili ga održao u ustaljenom načinu.

Upravljanje je rad ljudi usmjeren na organiziranje i koordinaciju aktivnosti radni kolektivi te pojedini radnici u procesu proizvodnje proizvoda, pružanja usluga. Prvenstveno je povezan s organizacijom zajedničke aktivnosti ljudi, uspostavljanjem koordiniranih akcija unutar poduzeća, s regulacijom odnosa između pojedinca i poduzeća.

Svrha uprave je učinkovita uporaba radne snage i ograničenih resursa za postizanje željenog i mogućeg stanja proizvodnje. Pri upravljanju se uvijek postavljaju pitanja: što, kome, gdje, kada, koliko, od čega? Broj takvih pitanja stalno raste. Trošak pogreške također raste.

Uprava poduzeća osmišljena je za rješavanje dva glavna zadatka:

• 1. Održavati normalan tijek proizvodnje, osigurati njegovu cikličnost i stabilnost;
• 2. Osigurati razvoj proizvodnje, poboljšanje proizvoda, uvođenje tehničkih i tehnoloških inovacija.

Uprava pretpostavlja dostupnost znanja i podataka o stanju proizvodnje. To je skup informacijskih procesa i utjecaja na ponašanje osoblja poduzeća, čije se izvršavanje uređuje određenim pravilima i uputama. Na temelju analize informacija razvijaju se menadžerske odluke za prijenos proizvodnje u novo, unaprijed određeno stanje.

Bit upravljanja je sljedeća:

• 1. Prikupljanje, pohrana, obrada i prijenos informacija.
• 2. Izrada i donošenje upravljačkih odluka.
• 3. Razvoj kontrolnih radnji i njihova isporuka kontrolnom objektu.
• 4. Kontrola nad izvršavanjem donesenih odluka.

To se može predstaviti sljedećom formulom: Y \u003d I + P + B + K.

Uprava je jednaka: informacija plus odluka, plus utjecaj, plus kontrola.

Posao menadžera je prikupljanje, pohranjivanje i obrada informacija; razvijati i donositi upravljačke odluke; izdaje utjecaje na objekt upravljanja; prati provedbu odluka menadžmenta.

Kada se razmatra koncept menadžmenta, mogu se razlikovati tri glavna aspekta upravljanja:

• · Sadržaj;
• · Organizacija;
• · Tehnologija.
• 1) Sadržaj upravljanja sastoji se u prepoznavanju i razvoju osnovnih zakona upravljanja, njegovih principa, metoda i načina kako najbolje postići ciljeve.

• · Ciljevi, ciljevi i posebnosti proizvodnje;
• · Usvojena tehnologija proizvodnje;
• · Međusobno povezivanje proizvodnih jedinica;
• · Priroda stalnih i obrtnih sredstava;
• · Radna snaga i cijeli sustav industrijskih odnosa.
• 2) Organizaciju upravljanja karakterizira izgradnja racionalnog sustava upravljanja identificiranjem međusobno povezanih razina, funkcija i faza upravljanja. Razvija se hijerarhijska struktura upravljačkih tijela koja su specijalizirana za obavljanje određenih upravljačkih funkcija i obdarena su pravima i ovlastima za njihovo obavljanje.
• 3) Tehnologija upravljanja proces je koji uključuje postupke i radnje povezane s provedbom osnovnih operacija upravljanja. Postupci tehnološkog upravljanja mogu se podijeliti na formalizirane, koje se mogu izvoditi prema utvrđenim pravilima (algoritmima) na računalu, i kreativne, koje izvode ljudi (menadžeri). Povezivanje svih elemenata upravljačke tehnologije osigurava tvrtka automatizirani sustav upravljanje.

Sva tri aspekta upravljanja trebala bi se koristiti na integrirani način, ovisno o specifičnostima upravljanja.

Menadžment uvijek uključuje dva glavna dijela:

• · Objekt (predmet) kontrole, kojem je usmjerena kontrola za njegovo provođenje;
• · Subjekt (tijelo) upravljanja koji razvija kontrolnu akciju za njegovu provedbu i kontrolira njegovu provedbu. Ako ukupnost ovih dijelova formira stabilan integritet tijekom svoje interakcije, to se naziva upravljačkim sustavom.

Organizacija je:

• • unutarnja uređenost, interakcija, dosljednost manje ili više diferenciranih i autonomnih dijelova cjeline, zbog njene strukture;
• · Skup procesa ili akcija koji vode stvaranju poboljšanja odnosa između dijelova cjeline;
• · Udruživanje ljudi koji zajednički provode određeni program ili cilj i djeluju na temelju određenih postupaka i pravila (društvena organizacija).

Ciljevi su krajnja stanja ili željeni ishodi koje organizacija želi postići.

Postoje sljedeće vrste ciljeva:

• · Monetarni ciljevi su ciljevi koji se mogu mjeriti u novčanom iznosu;
• · Nemonetarni ciljevi su oni ciljevi koji se ne mogu prikazati u novčanom obliku.

Cijeli skup ciljeva organizacije može se podijeliti u četiri vrste ili blokove:

• · Ekonomski cilj je dobiti procijenjenu dobit od prodaje proizvoda ili usluga;
• Znanstveni i tehnički cilj je osigurati navedeni znanstveni i tehničku razinu proizvodi i razvoj, kao i povećanje produktivnosti rada poboljšanjem tehnologije;
• · Proizvodni i komercijalni cilj je proizvodnja i prodaja proizvoda ili usluga u zadanom volumenu i u zadanom ritmu;
• Socijalni cilj je postizanje određenog stupnja zadovoljstva socijalnih potreba zaposlenika

Sustav ciljeva osnova je za određivanje sastava upravljačkih funkcija.

21.1. Ciljevi upravljanja

Cilj kontrole je željeno, moguće i potrebno stanje kontroliranog objekta, koje se mora postići; to je ona idealna, ona logički utemeljena konstrukcija (slika) koju treba stvoriti, provesti (postići).
Oblikovanje i utemeljenje ciljeva javne uprave izuzetno je težak i odgovoran zadatak. Budući da cilj svjesno određuje subjekt upravljanja, tada zajedno s racionalnim trenutkom sadrži i subjektivnu, vrijednosnu referencu (stavovi, nagoni, interesi). Stoga je iracionalni element uvijek prisutan u cilju, on se ne može uzeti u objektivnu stvarnost u dovršenom obliku, već ga treba definirati i pravilno formulirati, potkrijepiti dokazima. Na taj proces utječu dosadašnje iskustvo, raspoloživa sredstva, najnužnije potrebe itd.
Cilj uvijek djeluje kao jedinstvo motiva, sredstava i rezultata. Motiv se shvaća kao želja za zadovoljenjem određenih potreba, a ne samo identificiranje, izračunavanje, strukturiranje prema prioritetu, već uzimanje u obzir svih potreba i interesa društvenih skupina, sfera vlasti, posebno za predvidjenje i predviđanje njihovih mogućih promjena.
Ovdje je prikladno podsjetiti se na odnos ključnih definicija: "potrebe" i "interesa" neke osobe.
Potrebe i interesi su kategorije jednog reda, prvi su usmjereni na predmet njihovog zadovoljstva, drugi - u one društvene odnose, ustanove, institucije o kojima ovisi raspodjela vrijednosti i dobara koji osiguravaju zadovoljenje potreba.
U području upravljanja posebna je važnost odredba da zadovoljavanje potreba nižih razina kao osnova životnih procesa na određeni način određuje aktiviranje potreba više razine (samoaktualizacija, društveno prepoznavanje, potreba da budu korisni društvu). Menadžerska odluka može biti učinkovita samo kad je usredotočena na ljudske potrebe, uzima u obzir osjećaje i raspoloženja koja postoje u društvu ili u njegovim pojedinim strukturama.
Većina Rusa nije zadovoljna potrebama niže razine, u društvu vladaju raspoloženja i osjećaj nepravde zbog činjenice da se ljudi koji su prisiljeni zaraditi za život dvostrukim ili trostrukim zaposlenjem ne mogu ostvariti u svojoj profesiji. Donošenje političkih odluka bez uzimanja u obzir takvih osjećaja u društvu može stvoriti kritičnu masu nezadovoljstva i, u svakom slučaju, ne odgovara duhu ruskog Ustava. U čl. 2 osobe proglašavaju se najvećom vrijednošću, a poštivanje njegovih prava i interesa odgovornost je države. Postavljanje ciljeva u javnoj upravi u bliskoj budućnosti trebalo bi se određivati \u200b\u200bsamo u kontekstu kvalitete života: jačanje pravnog i društvenog uređenja, zadovoljavanje najvažnijih materijalnih i duhovnih potreba građana, ljudsko pravo na dostojanstveno ljudsko postojanje. Takav opsežni cilj javne uprave potkrijepljen je još u 19. stoljeću. jedan od osnivača škole statista, izvanredni ruski mislilac V. Solovjov u svom teorijskom djelu "Opravdanje dobra".
Na državnoj razini, ljudi na državnoj razini, kako to pravedno primjećuje G. Atamanchuk, zapravo nikada nisu djelovali kao subjekt formiranja ciljeva državne uprave, obično im je bila dodijeljena uloga sredstva za ostvarivanje subjektivističkih ciljeva, a nisu bili posebno zabrinuti zbog cijene sredstava. U našem nacionalna povijest mehanizam kreiranja politika postojao je iza kulisa javnog života.
Prelazak na istinsku (ne deklariranu) demokraciju pretpostavlja, prije svega, promjenu tehnologije definiranja ciljeva javne uprave. Državna vlast u demokratskoj državi koja vlada u vladavini zakona mora društvu ponuditi otvorenu politiku. Trebamo transparentan izračun, proučavanje potreba i mogućnosti, publicitet u određivanju prioriteta društvenog razvoja. Otvorenost, transparentnost i publicitet glavna su načela postavljanja ciljeva u vladi. Formula 4 P u menadžmentu je primjenjiva na sve odluke: predvidjeti, predvidjeti, programirati, planirati.
Bila je akutna potreba za izborom glavnog i sveobuhvatnog imperativa, ali ne i još jedne destruktivne utopije, koja je zapadala u status apsolutne istine. Savršeno ljudsko društvo ne može postojati i razvijati se bez moralnih imperativa, a ideali omogućuju određivanje kriterija po kojima društvo može ispraviti svoje postojanje, omogućiti političkim strankama i pokretima koji nude svoje načine i sredstva učinkovitog razvoja u okviru nacionalnih ideja da se nadmeću jedni s drugima. Imajući ideale, društvo postaje sve više duhovno raspoloženo, raskidajući i s puritanizmom "velike konstrukcije radi svjetlije budućnosti" i sa sebičnim neumoljivim konzumerizmom. Nemoguće je ne razumjeti da se idealu može pristupiti samo svjesnim stvaranjem već postojećih određenih preduvjeta koji uzimaju u obzir stvarno stanje stvari (ekonomska razina, stanje javne svijesti, razina kulture itd.) I potiču razvoj u odabranom smjeru. Ravnoteža ove dvije strane ovisi o umjetnosti državne moći.
Koncept društvenog razvoja usmjeren na poboljšanje kvalitete života građana svojevrsni je pokazatelj inteligencije vlasti. Ne može se formirati bez oslanjanja na kolektivni um, razradu i neovisna procjena sa strane znanosti. Ako iz nekog razloga u strukturama vlasti ne postoje moderne ideje o svrsishodnoj putanji kretanja prema naprijed, osiguravajući nacionalna sigurnost, to ne znači da se intenzivni intelektualni rad u tom pogledu ne odvija u društvu. Problem je u tome vladaKonačno, osluškivao sam puls javnog života, pronašao u sebi intelektualne i moralne snage za korištenje potencijala akumuliranog u javnoj svijesti prilikom izrade koncepta razvoja društva. A ako koncept koji je društvo usvojilo služi kao glavni izvor za zakonodavnu, kontrolnu aktivnost parlamenta, vodeće načelo u javnoj upravi, tek tada će se moći govoriti o snazi \u200b\u200bintelekta, spremnosti našeg društva da prihvati izazov 21. stoljeća.
Treba napomenuti da je očigledno da je potreba za "zemaljskim", stvarnim i bliskim svim problemima dovela do toga da su se ideje tržišne ekonomije, čudo koje dolazi pred računalom itd. Počele predlagati kao psihološki doping, ali ti su ciljevi ograničene uporabe i ne mogu se adekvatno izraziti nacionalna ideja strateški razvoj države, da postanu duhovna osnova vlasti vlasti. Tržišno gospodarstvo nije cilj, već alat, sredstvo za postizanje državnog imperativa.
Ponekad je važno utvrditi hijerarhiju nedostižnih ciljeva - to može poslužiti kao pokazatelj (pružiti podatke) o kvaliteti makrosustava upravljanja u cjelokupnoj ukupnosti odnosa s društvom kao kontroliranim makrosustavom, ispraviti odnos vlasti i javnih institucija, građana.
Izgradnja apsolutne hijerarhije ciljeva javne uprave je, naravno, problematična, kao i znanje apsolutne istine. To su uvijek samo subjektivne procjene koje u suvremenom, u potpunosti izgledaju optimalnim specifični uvjeti funkcioniranje sustava ili njegovih upravljačkih tijela koja se mogu približiti zaista optimalnom kao proučavanju života i društva.
Suptptimalnost ciljeva uzeta kao vodič za djelovanje često se otkriva nakon što se pojave negativne posljedice koje su u ovom slučaju neizbježne.
Čitava povijest čovječanstva svjedoči da je formuliranje ciljeva javne uprave izuzetno teško pitanje. U ovom procesu neumoljivo dominiraju tri negativna čimbenika: subjektivnost; veliki broj ciljeva, njihova varijabilnost i nedosljednost, nesigurnost u razvoju i funkcioniranju državnog organizma, njegovih pojedinačnih dijelova, koji se prenosi u sferu upravljanja i prožima je (nepotpuna sigurnost vanjskog okruženja i unutarnjih svojstava države rezultira nepotpunom sigurnošću ciljeva državne uprave).
Državni ciljevi velikog opsega sustava javne uprave nužno su konkretizirani u ciljevima i zadacima svake državne organizacije. Sposobnost povezivanja osnovnih, općenito valjanih ciljeva i ciljeva postavljenih za određenu organizaciju državnog aparata - bitna kvaliteta državni službenici. Na temelju zajedničkih vrijednosti trebali bi biti svjesni sebe i drugima pokazati (klijentima, objektima upravljanja) što je važno i što postižu (ako ne znate kamo idete, nikad nećete znati jeste li postigli ili ne). To vrijedi i za političkog lidera, i za profesionalnog dužnosnika, i za sve ljude općenito.
Za državno tijelo (organizaciju) postoje tri vrste ciljeva: ciljevi-zadaci, ciljevi-orijentacije, ciljevi samoočuvanja.
1. Ciljevi-zadaci državnih tijela (organizacija) zapravo su upravljački ciljevi, tj. ciljevi upravljanja društvenim sustavom, sadržajno orijentirani i podređeni postizanju svog osnovnog cilja.
Ciljeve i zadatke postavlja viši subjekt upravljanja i u pravilu su normativno utvrđeni uredbom, statutom, propisima itd. Oni odražavaju svrhu date organizacijske strukture, mjesto i ulogu u sustavu javne uprave, tj. za što je stvoren.
Državna organizacija u pravilu nema jedan cilj-zadatak, već složen skup zadataka. I vrlo je važno da su oni jasno formulirani u statutu. Socijalni ciljevi - osiguranje javne sigurnosti, podrška siromašnima i brojni drugi - su impresivni, ali se i previše razlikuju. Do organizacijske aktivnosti je bio učinkovit, potrebni su precizniji ciljevi i ciljevi organizacije i njenog tima: svatko bolje radi ako jasno razumije što se od njega očekuje. Svrha određuje ponašanje, a svrhovita aktivnost je mehanizam koji osigurava rad organizacije.
Ovdje bi trebali vidjeti pojavu takvih problema: očuvanje cilja, koji se možda neće u potpunosti odraziti u postavljenim zadacima, a neki će se dio izgubiti; neadekvatna percepcija ciljeva i zadataka od strane organizacije pred kojom su postavljeni; moguće odstupanje između sadržaja formuliranih zadataka i očekivanja tima organizacije dizajniranog za njegovu provedbu; kontradikcija između visokog patosa zadataka i niske razine resursa sposobnosti tima.
2. Orijentacije ciljeva odražavaju zajedničke interese članova tima koji su pozvani da izvršavaju postavljene ciljeve i zadatke. Određivanje sadržaja ove vrste ciljeva vrlo je teško, budući da su motivi aktivnosti pojedinih sudionika u upravljanju mogu biti prilično raznoliki i teško ih je prepoznati.
Utvrđivanje i oblikovanje ciljno-usmjerene perspektive osoblja državnog tijela (organizacije) važan je element i pokazatelj profesionalnosti u državnoj službi.
Ciljevi orijentacije upravljačke organizacije u bilo kojoj sferi utjecaja trebaju odgovarati društvenim ciljevima-zadacima, svesti se na pronalaženje ispravnog odgovora na pitanje o konačnom rezultatu funkcioniranja tima, svakog njegovog službenika i zaposlenika. Socijalizacija orijentacija ciljeva podrazumijeva uspostavu izravne veze između materijalnog, službenog, političkog statusa zaposlenika i tima u cjelini, s jedne strane, i postizanja konačnih rezultata, s druge strane.
Idealni je ovdje model orijentacije na tim, kada neaktivnost, uz prisustvo potrebe za kontrolom, sami državni službenici (rukovoditelji) doživljavaju kao nedosljednost ciljevima-zadacima (zauzeta pozicija), a odbijanje prihvaćanja izjave (poruke), na primjer, o kaznenom djelu, stvara negativan stav u timu. , isto kao i za samu činjenicu krivičnog djela.
Formiranje socijalnih ciljeva u timu ima određenih poteškoća. Problem departmentalizma, parohijalizma očituje se upravo kad ciljevi-orijentacije ne odgovaraju socijalnom karakteru zadataka, zamjenjuju ih i istiskuju se. Upravljanje u ovom slučaju djeluje kao sam cilj, a pravi cilj, zbog kojeg je vladajuće tijelo stvoreno, nestaje u pozadini.
Problem metodološki pristup Definicija ciljeva usmjerenja znači pojašnjenje je li cilj kolektiva zbroj pojedinačnih ciljeva ili cilj većine njegovih članova ili cilj vodeće jezgre. Njegovo se rješenje često svodi na otkrivanje "što svi žele" - vrlo je praktično i s malim rizikom. Osim toga, menadžment organizacije ima previše loš skup alata da bi utjecao.
Pri oblikovanju ciljeva usmjerenja, državne organizacije koriste, uz socijalne motive, poticaje povezane s promjenom statusa zaposlenika (napredovanje itd.), Kao i druge oblike moralnog poticanja. To je razumljivo, jer ljudi različitom obliku službenog odobrenja daju nejednaku važnost profesionalna djelatnost... Za neke je prepoznavanje njihovih zasluga od strane prijatelja, suputnika možda mnogo važnije. Mehanizam provedbe stimulativnih utjecaja postaje složeniji upravo zato što osoba može zadovoljiti potrebu za prepoznavanjem izvan organizacije.
Neizravno, priroda ciljeva usmjerenja može se utvrditi analizom stupnja učinkovitosti različitih poticaja, određenim promjenama u radnim uvjetima potrebnim za povećanje privlačnosti članstva u određenoj organizaciji. Na primjer, ako podizanje plaće značajno smanjuje fluktuaciju osoblja (a iako su svi ostali uvjeti praktički nepromijenjeni), to sugerira da su ciljevi i orijentacije članova tima prvenstveno povezani s veličinom naknade. U drugim slučajevima priroda rada, mogućnost napredovanja, radno vrijeme i drugi čimbenici mogu biti dominantni.
Problem širenja sredstava za utjecaj na organizaciju usko je povezan s prethodnim. Pokazujemo svoj život, čiji je materijalni faktor kao poticaj za postizanje ciljeva-zadataka učinkovit, ali ga država ne osigurava na odgovarajući način - a tu mogućnost nije neograničena. Važno je napomenuti da povećanje plaća jedne ili druge kategorije zaposlenika ponekad daje samo privremeni učinak i nema značajan učinak na poboljšanje kvalitete njihovih aktivnosti. Niska učinkovitost i kazneni učinci. Povrat od stalno rastuće složenosti sustava intradepartmentarne kontrole također je neznatan. Sve to navodi na traženje mjera koje potiču postizanje ciljeva-zadataka koji bi uzimali u obzir postojanje i ciljeva i usmjerenja samog sustava, njegovo samoočuvanje.
3. Ciljevi samoodržanja organizacijske strukture menadžmenta kao relativno autonomnog entiteta odražavaju njegovu želju za održavanjem integriteta i stabilnosti, ravnoteže u interakciji s okoliš... Upravo se u ovoj vrsti ciljeva očituju napori sustava koji imaju za cilj poboljšati njegovu strukturu, osigurati potrebne resurse itd.
Održivost je stalan cilj i uvjet samoodržanja organizacije, čija je primjena jednaka stjecanju novih resursa. To se odnosi na prevladavanje fluidnosti, smanjenje broja reorganizacija i smanjenje sukoba. Ali istovremeno nastaju problemi. Prvo, kada organizacija postigne određenu stabilnost, ona stječe isti stupanj inercije, što stvara konzervativizam, nespremnost na promjene i nemogućnost reagiranja na promjene u vanjskom okruženju. Drugo, sam proces postizanja održivosti prijeti da ga pretvori u samu sebe.
U toj situaciji organizacija počinje stvarati posebne službe, odjeljenja, radna mjesta namijenjena isključivo ili uglavnom za održavanje i očuvanje sustava. U pravilu, njima se daju kontrolne ovlasti. Nisu izravno uključene u provedbu ciljeva-zadataka, takve usluge zahtijevaju povećanu samopotvrđivanje. To se očituje u njihovoj želji da prošire svoje moći moći, da kontrolišu ne samo rezultat, već i sam proces djelovanja onih jedinica koje zapravo ispunjavaju ciljeve i zadatke. Kao rezultat ove prakse, nastaju situacije kada, na primjer, odluku može donijeti zaposlenik jedinice za kontrolu i pomoć, a zaposlenik koji obavlja operativne i upravljačke aktivnosti ili šef nadzora bit će odgovoran za njezinu ispravnost.
Sve ove vrste ciljeva nisu podređene. Oni mogu biti i komplementarni i kontradiktorni. Veza između njih vrlo je složena. Ako će ciljevi-zadaće apsolutno adekvatno odražavati usmjerenja ciljeva (što je gotovo nemoguće), a također će osigurati sve uvjete za održavanje i uređivanje organizacije (što je također malo vjerojatno, jer ovo posljednje društvo stvara za rješavanje svojih problema, a ne za samu činjenicu postojanja ove organizacije) , tada će sadržaj tri vrste ciljeva biti isti. U bilo kojoj drugoj situaciji postoji vrsta konkurencije među njima. To je prirodno jer je svaka organizacija usmjerena ne samo na postizanje ciljeva postavljenih s vrha, već i na obavljanje unutarnjih zadataka.
Takvu okolnost često zanemaruje subjekt upravljanja, koji ima tendenciju da organizacija, koja je predmet njegovog utjecaja, nastoji postići samo ciljeve i zadatke. Istovremeno, pri njihovoj formulaciji i provedbi mogu se i moraju uzeti u obzir i orijentacije ciljeva i njihovi vlastiti ciljevi-sustavi. U suprotnom, neprestano ćemo tražiti i ne uspijevamo naći odgovor na uistinu nerješivo pitanje tko je kriv za neuspjeh sustava javne uprave da ispuni svoju društvenu svrhu.
Dakle, ciljevi bi trebali biti:
- opsežne, ali stvarno ostvarive;
- razumljivo i u cijelosti razumljivo od strane zaposlenika upravljajućih i kontroliranih organizacija;
- koordinira sa cijelim nizom ciljeva.
Prevelika mnoštvo ciljeva dovodi do neučinkovitih preopterećenja, a očigledne zadane postavke cilja uzrokuju osjećaj nelagode u zaposlenicima ili otpor prema njima tijekom rada.
Ciljevi i ciljevi postavljeni na jednoj razini možda nisu bitni za radnike na drugim razinama. Na primjer, zadatak orijentacije koji je važan za top menadžment organizacije odgovorne za raspodjelu resursa, poput velikih popravaka prostora, zamjene stare opreme i drugih, praktički je ravnodušan prema radnicima niže razine. Sve to mora biti u stanju prepoznati, razumjeti i uzeti u obzir pri organizaciji procesa upravljanja.
Osim klasifikacije vrsta, ciljevi se razlikuju i po drugim značajkama. Možete izgraditi logično stablo ciljeva. Osnovni su strateški ciljevi-zadaće koje se odnose na kvalitetu života društva, njegovo očuvanje i razvoj. Strateški se raspoređuju u operativne, popravljajući glavne grane (blokove) djelovanja za postizanje strategije, operativne - u taktičke, definirajući svakodnevne i konkretne akcije za postizanje prvog i drugog cilja.
Kako se ciljevi raspodjeljuju preko hijerarhije veza u aparatu javne uprave, veliki se ciljevi konkretiziraju u skladu sa specifičnostima svake veze, tvoreći stablo ciljeva.
Ponekad se umjesto gore spomenutih nalaze i druge karakteristike ciljeva: prioritet, glavni, pružanje.
Razlikuju se ciljevi: s obzirom na opseg - općeniti, posebni; prema rezultatima - konačni i srednji; u vremenu - daleki, bliski i neposredni (pilot); sadržaj - društveno-politički, ekonomski, socijalni, duhovni, proizvodni, organizacijski, informacijski itd .; u odnosu na strateške ciljeve - vodeće, glavne i sporedne, tj. nije izravno povezano s provedbom glavni cilj- zadaci, ali koji nastaju nepredviđeni, ponekad kao i nepoželjni, ometaju proces postizanja glavnog cilja - i s njima se mora uzeti u obzir.
Izgraditi stablo ciljeva znači razumjeti omjer ciljeva, njihovu dosljednost i podređenost u svakom konkretnom slučaju prilikom donošenja odluke uprave. Naravno da je podjela ciljeva u javnoj upravi u velikoj mjeri proizvoljna, predmet je logičkog razmišljanja, ali omogućava vam da bolje shvatite praksu upravljanja u smislu onoga što treba dati i što društvo daje.
Ciljevi predstavljeni na određenom stablu moraju ispunjavati glavni zahtjev - biti društveno motivirani, objektivno uvjetovani i opravdani. U praksi je proces koordinacije društvene interakcije kompliciran (ponekad potpuno blokiran) iz nekoliko objektivnih i subjektivnih razloga. Oni uključuju.
- Čvrsti rokovi za donošenje odluka.
- Ograničenost ne samo privremenog resursa, već i financijskih mogućnosti održavanja savjetovanja, sastanaka, stručnosti itd.
- Nedostatak iskustva i kulture (političke, pravne) javnih institucija i građana, što negativno utječe na prirodu pregovaračkih procesa, otežava dogovor različite pozicije, mišljenja, formiranje zajedničkih ciljeva i odluka.
- Niska razina profesionalnosti i administrativne etike među brojnim zaposlenicima, nedostatak znanja i vještina u odnosima s javnošću. To je ono što često određuje bliskost, naviku nekih službenika, koja je duboko ukorijenjena u rješavanju općenito važnih pitanja privatno, iza zatvorenih vrata.
Svi ciljevi u zbiru i svaki zasebno moraju biti osigurani u smislu resursa, kako s materijalne tako i s intelektualne strane - tek tada će ciljevi postati mogući.
Resursi vladinih tijela, kao nužan i složen fenomen, još se ne razmatraju sustavno ni u praksi, ni u znanosti.
Resursi tijela državne uprave najvažniji su element mehanizma javne uprave nakon postavljanja ciljeva. Kao što znate, provedba upravljačke odluke, provođenje zakona je organizirani postupak prevođenja njegovih normi u stvarno ponašanje građana i funkcioniranje socijalnih ustanova, teče ciklično, sustavno, koristeći kompleks sredstava za postizanje svog cilja i transformaciju društvenih odnosa1. Izraz "resursi" znači sredstva, rezerve, mogućnosti, izvori nečega. Resursi tijela javne uprave su sva sredstva, metode, koristi, čije posjedovanje i njihova upotreba povećavaju sposobnost i mogućnost upravljanja utjecajem. Prirodni i ljudski resursi su od posebnog značaja - najvrijedniji i također ograničeni. Menadžeri bi trebali prema njima postupati s najvećom pažnjom, naučiti ne trošiti nacionalnu baštinu, već se okrenuti drugim vrstama resursa koji ne zahtijevaju velike izdatke i mogu se reproducirati i razvijati.
Takva sredstva, metode i koristi uključuju:
1) pravni resurs i zakon se ovdje razumije u najširem smislu, ne samo ustava, zakonodavstva, propisa, već pravne kulture ljudi;
2) resurs demokracije kao prikladan sustav samoorganiziranja života ljudi na temelju njihovih prava i sloboda, protiv subdemonija moći;
3) resurs organizacije kao racionaliziranje, racionaliziranje sustava javne uprave i procesa (aktivnosti) javne uprave, uključujući prilikom definiranja ciljeva i donošenja odgovarajućih političkih i administrativnih odluka;
4) resurs znanja u najširem smislu, uključujući informacijske i tehnološke mogućnosti društva, koji oblikuju mentalitet državnih službenika, socio-psihološke stereotipe ponašanja, socijalne i moralne norme ljudi.
Očito je moguće objasniti resurse kroz određene materijalne i duhovne oblike, u uvjetima bilo koje aktivnosti.
Profesor Bachilo pojašnjava da su resursi cijeli niz materijalnih i organizacijskih uvjeta, pravo stanje koja osigurava visokokvalitetne aktivnosti upravljačkih struktura, raspoređuje sljedeće vrste resursa: informacijske, kadrovske, financijske, znanstvene, tehnološke.
Nedostatak resursa često je uzrok neuspjeha i neuspjeha. Ako resursi nisu dovoljno alocirani, zaposlenici razumiju da taj zadatak nije izvediv i tretiraju ga u skladu s tim. Cilj više ne služi kao poticaj. To stvara problem poboljšanja osiguravanja resursa sustavom javne uprave.
Osiguranje resursa može se poboljšati u kvantitativnom i kvalitativnom pogledu. Njegovo kvalitativno poboljšanje u pravilu je teži problem, ali je pozitivni učinak ovdje značajniji. Na primjer, povećanje broja osoblja neće stvoriti profesionalnu jezgru osoblja. Štoviše, kvalificirani radnici mogu riješiti probleme s kojima se sustav suočava ne brojem, već vještinom.
Slično je i sa materijalnom i tehničkom podrškom. Stoga pažljivo osmišljen teritorijalni smještaj eksperimentalnih laboratorija, opremljen opremom za proizvodnju složenih ispitivanja, može zadovoljiti potrebe za njihovom provedbom uz niže troškove od jednostavnog povećanja odgovarajuće opreme i stručnjaka itd. Naravno, poboljšanje pružanja resursa zahtijeva preliminarnu analizu potreba sustava, specifičnih državnih tijela i stupnja u kojem odgovaraju raspoloživim rezervama, kao i mogućnosti njihove preraspodjele i uporabe, uzimajući u obzir znanstveno utemeljene standarde.
Drugi problem pružanja resursa u javnoj upravi povezan je s kontradikcijama koje se javljaju u svako doba između onih koji raspoređuju resurse i onih koji ih koriste. Zna se tko ima više resursa, taj ima više snage i mogućnosti. Resursi su izvor za realizaciju svih vrsta ciljeva, ali ako između ciljeva-zadataka i ciljeva samoočuvanja organizacije postoje vidljive "škare", nema garancije da će dodijeljena sredstva biti korištena u korist ljudi, u interesu svrhe. Dešava se da je vladin program u potpunosti ostvario svoje ciljeve, riješio problem za koji je razvijen, iscrpio svoje mogućnosti; ali događa se da program stvoren s najboljim željama trpi potpuni neuspjeh, a da ne postigne nikakav napredak prema cilju. U oba slučaja uvijek postoji trenutak kada je moguće i potrebno odustati od njega i preraspodijeliti dodijeljena sredstva kako bi se nastavio obećavajući rad ili novi program koji treba testirati. Ali nitko vladina agencija nemogućnost odlučivanja o tome uobičajena je bolest administratora. Razlog ovdje je uglavnom nespremnost gubitka dodijeljenih sredstava.
Dakle, rezultati aktivnosti nikada se ne podudaraju apsolutno s planiranim ciljem kao idealnim iščekivanjem budućnosti, jer su stvarne veze uvijek bogatije, svestranije od bilo koje idealne slike koja postoji u umu subjekta u trenutku postavljanja cilja. Odstupanje je određeno i resursima, sredstvima za postizanje cilja. S jedne strane, ovisno o postavljenom cilju, vrši se izbor resursa kako bi se postigao, s druge strane, ukupnost resursa koje subjekt ima u opći prikaz unaprijed određuje realno ostvarive ciljeve. Pogrešan izbor sredstava znači nemogućnost postizanja cilja. Idealan položaj buduće aktivnosti izvan izbora određenih resursa može značiti da ne govorimo o konkretnom cilju, već samo o apstraktnoj i nejasnoj težnji.

Ciljevi upravljanja

Pojam i suština cilja.

Sustav ciljeva upravljanja.

Upravljanje ciljevima.

Cilj je jedna od najtežih, a ujedno i najstarijih kategorija upravljanja. Ona je u jednom ili drugom obliku prisutna u svijesti osobe koja obavlja bilo koju vrstu aktivnosti, a prenosi senjih na mnogim prirodnim (prirodnim) i umjetnim sustavima.

Cilj je od velike važnosti u upravljanju i organizacijskim i praktičnim aktivnostima u pripremi za provedbu odluke. Ispravno shvaćen i svjestan cilj disciplinira i motivira osoblje. Namjernost osoblja važan je faktor povećanja produktivnosti i produktivnosti.

Cilj je idealno i željeno stanje upravljačkog objekta, koje se mora postići.

Ciljevi se mogu definirati kao:

Obećavajući i neposredni;

Opće i privatne;

Prelazni i konačni.

Neposredni ciljevi podređeni su obećavajućim ciljevima upravljanja, privatni ciljevi su opći, srednji ciljevi su konačni.

Željeno stanje se određuje zadovoljavanjem početne potrebe odabrane iz skupa alternativa (vidi Sliku 5.1).

Trebate - to je ono što objektivno povezuje osobu (i žive stvari općenito) s vanjskim svijetom (okolinom), uključujući i socijalni, kao izvjesni (određujući) uvjet za osiguravanje njegovog života i postojanja.

Svrha - specifičan izraz potrebe, određen na temelju postojećeg iskustva i vođenje specifičnog funkcioniranja dizajniranog i operativnog sustava.

Rezultat - to je mjerilo zadovoljenja potrebe, tj. mjera postizanja cilja.

Kao rezultat odnosa ovih definicija, vrijedi uzročni odnos:potreba - svrha - funkcioniranje - rezultat.

Cilj upravljanja je zajednička ideja o nekom modelu budućeg rezultata koji može zadovoljiti početnu potrebu s raspoloživim stvarnim mogućnostima, procijenjenim na temelju iskustva.Po svom je sadržaju idealan, mentalno zamišljen rezultat težnji, koji potiču na društveno-ekonomsku aktivnost.

Sl. 5.1. Koncept cilja upravljanja

Ovisno o izvedivosti mogući su sljedeći ciljevi kontrole:

Idealan cilj upravljanja – poželjno je, nije uvijek ostvarivo određeno razdoblje vremenski zahtjevan rezultat;

Potencijalni cilj upravljanja – to je željeni rezultat aktivnosti (stanje objekta), ostvariv u principu i u budućnosti, ali se zbog neizvjesnosti planira s određenim stupnjem vjerojatnosti;

Prava svrha upravljanja – to je rezultat koji se zapravo može postići u razumnom roku.

U sustavu upravljanja organizacijomciljevi obavljaju niz važnih funkcija, koji uključuju:

Odrazite filozofiju organizacije, koncept njezinih aktivnosti i razvoja.Ciljevi definiraju prirodu i karakteristike strukture organizacije i njenog upravljanja;

Smanjite neizvjesnost tekućih aktivnosti i organizacija i njezini sudionici (osoblje). Ciljevi su smjernice za organizacije i njihove sudionike u svijetu koji ih okružuje; pomoći u prilagodbi na to, usredotočiti se na postizanje željenih rezultata;

Formiraju osnovu kriterija za procjenu aktivnosti organizacije, njihove jedinice, službe i pojedinci;

Mapiranje postojećeg stanja u željeno (funkcija inicijative);

Oni služe kao izgovor javnosti o nužnosti i zakonitosti postojanja ove ili one organizacije (posebno ako aktivnost uzrokuje štetne učinke, poput onečišćenja okoliša).

Uspješna primjena navedenih i drugih funkcija moguća je pod uvjetom daciljevi organizacije ispunjavaju određeni skup zahtjeva:

Ciljevi moraju biti specifični i mjerljivi, koji predstavljaju, ako je moguće, ne samo kvalitativne, već i kvantitativne pokazatelje;

Ciljevi moraju biti stvarniza ove uvjete, u skladu s osiguravanjem resursa organizacije;

Ciljevi moraju biti fleksibilni, transformativni, u skladu s dinamički promjenjivim uvjetima funkcioniranja organizacije;

Ciljeve mora prepoznati osoblje, budući da se postižu u procesu zajedničkih aktivnosti sudionika organizacije;

Ciljevi moraju biti razumni i sveobuhvatni, odražavajući zahtjeve objektivnih zakona razvoja organizacijski sustavi;

Ciljevi moraju biti provjerljivi, što je zauzvrat potrebno za procjenu stupnja njihovog postignuća i primjerene poticaje za osoblje;

Ciljevi moraju biti kompatibilni u vremenu i prostoru, međusobno se podržavaju, ne usmjeravaju sudionike organizacije na postupke koji se međusobno protive.

Ciljevi upravljanja društveno-ekonomskim sustavima uključeni su u sustav upravljanja jer odražava upravljanje organizacijama u tržišnim uvjetima.

Glavni cilj menadžmenta je osigurati učinkovit rad organizacije. Ovaj se opći cilj razgrađuje u hijerarhiju određenih ciljeva, koji su prikazani na slici 5.2. u obliku "stabla ciljeva". Cilj ima organizaciju -stabilnost, ravnoteža i jedinstvo njegovih sudionika.

Treba napraviti razliku između ciljeva uprave i ciljeva organizacije. Ako se cilj organizacije može sažeti kao „Što želite i što treba učiniti?“, Tada je cilj uprave „Kako raditi ono što želite ili trebate?“.

Upravljanje se provodi u određenim ograničenjima. Ciljevi i ograničenja vrlo su bliski jedni drugima u značenju.

U svom najopćenitijem oblikucilj - opći smjer djelovanja koji opisuje buduće stanje. S druge strane,ograničenja - natječe se s glavnim ciljem iz kategorije sekundarnih ciljeva, koji mu se suprotstavlja i čije je postizanje nepoželjno.

Ciljevi i ograničenjaizvršiti sljedeće zadatke:

Alat za upravljanje (smjernice);

Kriterij za donošenje odluke;

Alat za koordinaciju;

Alat za kontrolu.

Formuliranje ciljeva i ograničenja važan je zadatak upravljanja. U ovom je slučaju potrebno jasno definirati:

njegova veličina (maksimalna, minimalna, razina);

vremenski parametri;

prostorne karakteristike;

osobno vezivanje;

rang u hijerarhiji cilja.

Sukladnost s ranije razmatranim zahtjevima ciljeva upravljanja daje im sustavni karakter, što podrazumijeva određenu klasifikaciju.

Ciljna klasifikacija se može provesti:

po obuhvaćenom području (opća, privatna svrha);

po vrijednosti (glavni, srednji, sporedni);

prema broju varijabli(jednostruka i alternativna);

na temu svrhe(izračunato za opći ili određeni rezultat);

prema izvorima tvorbe ciljevi se mogu postavljati izvana i oblikovati unutar organizacije;

po važnosti ciljevi se dijele na: strateške i taktičke;

s vremenom ciljevi se razlikuju u: kratkoročnom (do jedne godine), srednjoročnom (od 1 godine do 5 godina), dugoročnom (preko 5 godina);

izrazomprepoznati ciljeve koje karakteriziraju kvantitativni pokazatelji i opisati kvalitativno;

s vremenom Među ciljevima su strateški, tekući i operativni;

po razini hijerarhijeodređuju se misija, glavni, opći i posebni (lokalni) ciljevi;

Po značajkama interakcije ciljevi mogu biti ravnodušni jedni prema drugima (ravnodušni), nadmetati se, komplementarno (komplementarno), međusobno isključujući (antagonistički), podudarajući se (identični).

Od čitavog niza vrsta ciljeva, najčešće korišteni koncepti u sustavu upravljanja su:

Misija - to je ideja o organizaciji, njezinoj filozofiji, misiji, društvenoj odgovornosti pred društvom i osobljem, preferencijama, vrijednostima i najatraktivnijim područjima djelovanja, stvorenim između ostalog, osigurava sklad interakcije organizacije s unutarnjim i vanjskim okruženjem, pomaže u određivanju stavova i interesa u odnosu na društvene skupine.

Misija također odražava zadaće organizacije na području proizvodnje dobara i usluga, osvajanja tržišta, uvođenja novih tehnologija, osiguranja održivosti, konkurentnosti, profitabilnosti, ekonomskog rasta, stvara osnovu za formuliranje specifičnih ciljeva - općih i specifičnih, razvijanja strategije, raspodjele resursa na različitim organizacijskim razinama, usmjerava trenutne aktivnosti menadžera.

Izjava o misiji su sveobuhvatne informacije o organizaciji koja je prvenstveno namijenjena okolišu.

Oblik specifikacije misije jeglavni cilj , što postaje referentna točka za osoblje.

Ponekad se misija podudara u značenju i percepciji s glavnim ciljem, tada se konstrukcija „stabla cilja“ vrši u sljedećem slijedumisija - opći ciljevi - specifični (lokalni).

Takvi čimbenici utječu na formiranje misijekao povijesne tradicije, konkurentska prednost, postojeći kapacitet organizacije, prijetnje, stavovi dionika, stavovi višeg menadžmenta. Na primjer , u poznatoj japanskoj kompaniji "Matsushita Electric" misija uključuje sljedeće komponente: stvaranje profita služenjem zajednici; povećana dobrobit uzajamne koristi tvrtkama i potrošačima;

Legenda:

Glavni cilj; - opći ciljevi (ciljevi druge razine); - specifični ciljevi

(lokalni ciljevi treće

Razina);

Sl. 5.2. „Stablo ciljeva“ za poboljšanje učinkovitosti funkcioniranja

Organizacije (fragmentarni primjer)

Glavni je cilj poboljšati učinkovitost organizacije;

Opći ciljevi (druga razina):

1.1. - poboljšanje upravljanja organizacijom;

1.2 - poboljšanje marketinške aktivnosti;

1.3 - poboljšanje organizacije proizvodnje;

1.4 - povećanje profitabilnosti proizvodnje;

1.5 - usavršavanje osoblja osoblja organizacije.

Specifični ciljevi (treća razina):

1.1.1 - poboljšanje organizacijske strukture upravljanja;

1.1.2 - poboljšanje metoda upravljanja;

1.1.3 - poboljšanje planiranja organizacije;

1.2.1 - poboljšanje prodaje proizvoda;

1.2.2 - poboljšanje asortimana proizvoda;

1.2.3 - istraživanje i predviđanje potražnje za proizvedenim proizvodima;

1.3.1 - poboljšanje operativnog upravljanja proizvodnim procesom;

1.3.2 - automatizacija proces proizvodnje;

1.4.1 - povećanje volumena proizvoda;

1.4.2. - smanjenje troškova proizvodnje;

1.4.3 - formiranje i poboljšanje cjenovne politike;

1.5.1 - napredna obuka menadžera i stručnjaka;

1.5.2 - usavršavanje i usavršavanje radnika.

poštena konkurencija na tržištu; uzajamna korist poduzeća, dobavljača i potrošača; sudjelovanje u upravljanju zaposlenicima.

Zajednički ciljevi (obično ih je 4 do 6) odražavaju najvažnija područja organizacije kao cjeline i mogu biti cjelovita i funkcionalna. Prve su povezane, na primjer, s postizanjem njegove održivosti, osiguravanjem potrebne razine profitabilnosti, dobiti, obujma prodaje, ulaska na strana tržišta itd. Drugo - s određenim specifičnim područjima aktivnosti (funkcionalna područja) - financijska, marketing,

osobljem i zadaci su za odgovarajuće službe.

Specifični ciljevi (lokalni) -razvijaju se u svakom odjelu i određuju glavne pravce njegovog djelovanja u kontekstu provedbe zajedničkih ciljeva. Obično pokrivaju srednjoročno i kratkotrajno i nužno su izraženi u kvantitativnom smislu, čine osnovu planova. Specifični ciljevi su operativni i operativni. Prvi se stavljaju pred pojedine radnike (izvođače), drugi - ispred odjela.

Strateški ciljevi usmjerena na rješavanje obećavajućih problema velikih razmjera koji kvalitativno mijenjaju izgled organizacije, na primjer, postizanje liderstvau svom području djelovanja, pristup međunarodnim tržištima, radikalna obnova materijalne i proizvodne baze itd.

Taktičke mete - odražavaju pojedine faze postizanja strateških ciljeva, na primjer, remont proizvodna oprema itd

Trenutni ciljevi (kratkoročni) -proizlaze iz strateškog i djeluju kao sredstvo njihove provedbe, izraženi kvantitativnim pokazateljima aktivnosti tijekom određenog razdoblja, obično godinu dana. Nedostatak jasnih strateških ciljeva i ciljeva, kao i fokus na trenutne učinke i kratkoročni komercijalni uspjeh, dovodi do činjenice da organizacija propušta zauzeti solidno mjesto na tržištu.

Operativni ciljeviodređuju se iz sadašnjih i usmjereni su na njihovu provedbu, određuju se u pravilu na mjesec, deset dana, dana.

U pravilu cilj nije postavljen sam, već u grupi s mnogim drugim ciljevima.

(ciljni sustav). U skladu s tim, problem njihove interakcije nastaje na istoj razini (vodoravne veze) i hijerarhijski (vertikalno) (vidi sliku 5.3).

Sl. 5.3 Povezanost ciljeva

Vodoravne veze može biti:

identična (provedba jedne vodi u provedbu druge);

komplimentalan (sklad - provedba jednog cilja doprinosi provedbi drugog);

ravnodušan (neutralnost - nema veze između ciljeva);

antagonistički (međusobno isključivanje).

Izbor ciljeva je vrsta procesa kompromisa između interesa različitih skupina sudionika u organizaciji (vidi Sliku 5.4.).

Proces postavljanja ciljeva, ovisno o karakteristikama organizacije, može biti ili centraliziran ili decentraliziran.

Kroz centralizirano postavljanje ciljeva osigurana je ujednačena orijentacija svih ciljeva unutar organizacije, ali za niže razine upravljanja oni će se "nametnuti", stoga može doći do otpora izvođača u njihovoj provedbi.

Decentralizacija uklanja ove probleme, ali nastaju poteškoće povezane s koordinacijom ciljeva i njihovim smjerom u jednom kanalu.

Decentralizirano postavljanje ciljevamože se provoditi u dva smjera: od vrha do dna, kao konkretizacija na nižim razinama upravljanja ciljevima formuliranim od gornjih; i odozdo prema gore, kao generalizacija gornjih razina čitavog niza ciljeva razvijenih od nižih. U svakom slučaju, procesi postavljanja ciljeva upravlja i kontrolira više rukovodstvo. U stvarnom svijetu organizacije, misija i organizacijski ciljevi često se oblikuju zajedničkim dijalogom između višeg menadžmenta, poslovnih lidera i savjetnika za upravljanje.

Interna povelja Professional

Grupe organizacija znanja

Vanjska taktika moći

Pregovaračke grupe

(vjerovnici, dobavljači, veliki)

Klijenti, država, društvo)

Sl. 5. 4. Glavne skupine koje utječu na definiciju

Ciljevi organizacije

Stalne promjene u vanjskoj i unutarnje okruženje organizacija dovodi do činjenice da se ciljevi moraju prilagoditi ili revidirati. Neke organizacije to rade po potrebi, druge - ovisno o konkretnoj situaciji; drugi - sustavno, temeljeni na praćenju trendova, bez čekanja velikih šokova.

Najčešće se u tim situacijama koristi taktika "puzanja" jedne mete u drugu. Na primjer, prvo se razvija dugoročni cilj, i na temelju njega, kratkoročno. Kad se potonji postigne, uzimajući u obzir nakupljene promjene, razvija se novi dugoročni cilj, a na njegovoj osnovi drugi kratkoročni cilj. Kao rezultat toga, organizacija razvija određenosustav ciljeve, kao i mehanizam za njegovo stalno ažuriranje. U njezinom okviru ovi su ciljevi uređeni i uravnoteženi.

Na temelju ciljeva organizacije oni se formirajuzadatke, kojima se treba obratiti u procesu njihovog postizanja. Ako se formiraju misija i ciljevi

top - uprava i savjetnici, zatim zadaci na temelju njih - od strane zaposlenika planiranja i ekonomskih službi.

Cilj može igrati različite uloge u procesu upravljanja. Ovisno o njegovoj vrijednosti, može se razlikovati nekoliko vrsta modela upravljanja. Glavne uključuju:

situacijsko upravljanje (upravljanje odstupanjima), u kojem su sustav upravljanja i proces usmjereni uglavnom na stanje u procesu aktivnosti;

kontrola programa, koji uključuje pažljivi razvoj određenih zadataka, programa, raspoređenih među vezama upravljačkog sustava, što ukazuje na slijed njihove provedbe. Program se od plana razlikuje u prirodi zadataka, njihovoj razmjeri i organizacijskom statusu. Primjer programske kontrole je sastavljanje mrežnih i zakazanih planova za provedbu proizvodnih planova.

ciljano upravljanje (ciljani pristup upravljanju),gdje je ciljigra vodeću ulogu i određuje prirodu svih upravljačkih akcija.

Uz službene ciljeve ili ciljeve-zadatke sadržane u planovima organizacije, neslužbeni ciljevi-referentni ciljevi koje na njihovoj osnovi formuliraju sami izvođači, uzimajući u obzir pojedinačne sposobnosti i sposobnosti, postaju sve rašireniji u upravljanju. Na njima se ljudi prvo usmjeravaju u svojim aktivnostima i prije svega potiču njihovo postignuće.

Pozvano je upravljanje tim procesima, od postavljanja ciljeva do ocjene njihove provedbe upravljanje ciljevima (UOC) ili ciljanim upravljanjem.

Bit UOC-a sastoji se u zajedničkom postavljanju ciljeva od strane rukovoditelja i podređenih, što je jamstvo njihove provedbe. Formalno planiranje nadopunjeno je ovim pristupom sustavom individualnih ciljeva koji ublažavaju krutost vanjskog vodstva, kao i osobni poticaji.

vodeći računa o specifičnim poslovnim odgovornostima i osobnim kvalitetama zaposlenika.

Većina stručnjaka za upravljanje i istraživača smatra Petera Druckera glavnim programerom, iako ima elemente ciljno upravljanje postojala je od prvih dana ljudske suradnje, posebice ideja zadataka, koju je razvio F. Taylor, a razvila Lillian Gilbert, bila je prethodnica upravljanja ciljevima. P. Drucker sintetizirao je elemente upravljanja ciljevima i kombinirao ih u opću filozofiju upravljanja poznatu kao target management.

Smatra se da je ovaj pristup fleksibilniji od tradicionalnog i omogućuje zaposlenicima dublje razumijevanje ciljeva organizacije i njenih odjela, pa stoga i bolja upotreba njihovih dužnosti, poboljšava interakciju u sustavu upravljanja, omogućava podređenima veće ovlasti i omogućava pojašnjenje postojećih normi, normi i standarda djelatnosti. , stvara za objektivniju kontrolu i poticanje zaposlenika.

Ciljno upravljanje je osebujni oblik izgradnje procesa upravljanja i njegove organizacijske i praktične primjene. Karakterizira ga definirajući i aktivni utjecaj cilja menadžmenta na sve njegove karakteristike.

analiza onoga što je do sada učinjeno, definiranje željenih karakteristika budućeg rezultata, s detaljnim detaljima što, zašto i kako treba učiniti, koje korektivne radnje i u koje vrijeme treba učiniti kako bi se postigli postavljeni ciljevi;

logično opravdana dekompozicija glavnog cilja u ciljeve niže razine - izgradnja "stabla ciljeva";

stvaranje tzvizjave - dokument koji sadrži sustav

pojedinačni ili kolektivni ciljevi zaposlenika organizacije (jedinice);

usklađivanje stabla cilja sa sustavom upravljanja;

koristeći ciljeve niže razine kao polazište i osnovu za sve naredne radnje upravljanja;

sumiranje performansi zaposlenika u sustavu upravljanja prema ciljevima.

izjava omogućuje vam identificiranje određenih osoba odgovornih za određeni slučaj; odgovornosti svakog od njih u procesu provedbe dodijeljenih zadataka; ojačati vezu između službenih i osobnih ciljeva; stvoriti potrebnu osnovu za personalizirano moralno i materijalno poticanje u skladu s doprinosom zajedničkom cilju koji svi namjeravaju dati. Odredbe definirane u Deklaraciji odražavaju se u posebnom akcijskom planu za svaki cilj (vremenski okvir, srednji i konačni rezultati, resursi), koji također definira područje odgovornosti rukovoditelja. Sustav pojedinaca, nasuprot planiranim ciljevima, stabilan je i istovremeno pokretljiv, određuje se uzimajući u obzir poslovne odgovornosti i osobni potencijal svakog pojedinog.

Treba imati na umu da formulacija ciljeva Deklaracije ima brojne poteškoće:

Potrebno je puno pripremnog rada i, sukladno tome, veliko ulaganje vremena, a ponekad i novca;

Pretjeruje o ulozi kvantitativnih pokazatelja, stvara zbrku kada ih postoji veliki broj, iako se ne mogu svi kvantificirati svi ciljevi;

Izjava nije prikladna za radnike;

Izjava možda ne odgovara stvarnosti, jer pokušavaju prije svega uključiti „lijepe“, globalne, prestižne i nevažne ciljeve; ciljevi koji se odnose na prevladavanje prepreka, umjesto da se orijentiraju na pronalaženje dodatnih mogućnosti; ciljevi vezani uz rješavanje problema koji leže na površini i zanemarivanje implicitnih, što može imati dugoročni značaj za organizaciju.

Pozitivno upravljanje ciljevima treba sadržavati:

poboljšanje upravljanja, jer postaje moguće detaljno odrediti ciljeve i ciljeve za sve veze i razine;

pojava mogućnosti razvoja učinkovitih metoda kontrole i pojednostavljuje samu kontrolu;

omogućava vam da procijenite vjerojatnost postizanja nižih i viših ciljeva na temelju raspoloživih resursa;

omogućava vam da odredite prioritete ciljevima;

povezivanje rada osoblja strateško planiranje i omogućuje brzo reagiranje na promjene u vanjskom okruženju, omogućava zaposleniku da točno zna što se od njega očekuje.

Nedostaci ciljanog upravljanja pojava osjećaja straha među zaposlenicima ili pojedincima zbog neuspjeha u postizanju postavljenih ciljeva, „skakanje“ menadžera s mjesta na drugo mjesto, što ne uzrokuje stabilnost, uporaba samo kvantitativnih kriterija.

Primjer ciljne kontrole je kontrola koja se temelji na otvorenom grafu sličnom stablu koji nema ciklusa, tj. zatvoreni ciljevi. U praksi se koriste grafikoni koji se nazivaju "stablo ciljeva".

Stablo cilja - to je grafički prikaz povezanosti ciljeva i sredstava za njihovo postizanje, izgrađen na principu deduktivne logike i korištenjem heurističkih postupaka (vidi Sliku 5.2).

Stablo ciljeva omogućuje vam da predstavite cjelovitu sliku povezanosti budućih događaja, do dobivanja popisa konkretnih zadataka i dobivanja podataka o njihovoj relativnoj važnosti. Omogućuje rad na približavanju ciljeva neposrednim izvršiteljima izgradnjom podudarnosti između organizacijske strukture uprave i strukture ciljeva.

Pri konstruiranju stabla ciljeva koriste se svojstva kao što su podređenost, proširivost i relativna važnost.

Podređenost ciljeva nastaje zbog hijerarhijske strukture proizvodni sustavi, kao i prisutnost hijerarhije u vremenu i važnosti (značaju). Ciljevi proizvodnih jedinica određeni su ciljevima poduzeća, taktički ciljevi su strateški, a kratkoročni ciljevi dugoročni.

Uvođenje podrazumijeva da je svaki cilj određene razine podijeljen u subgolove niže razine. Na primjer, ciljevi industrijskog poduzeća raspoređeni su u ciljeve radionica i drugih odjeljenja, ciljevi radionice su u ciljevima web lokacija

Relativna važnost ciljeva je da ciljevi na istoj razini imaju različita značenja za postizanje cilja na višoj razini. To vam omogućuje da rangirate ciljeve prema važnosti, da odredite njihovu relativnu važnost putem koeficijenta značaja.

Izgradnja stabla cilja započinje glavnim ciljem. Svaki cilj više razine može se predstaviti kao neovisni sustav koji kao svoje elemente uključuje ciljeve niže razine (subgolovi). U ovom je slučaju potrebno uspostaviti kompletan skup subgola. Cilj druge razine može se podijeliti na ciljeve treće i sljedeće razine, kao što je prikazano na Sl. 5.2.

Znak završetka izgradnje stabla ciljeva je formulacija ciljeva koji se dalje neseciraju i daju konačne rezultate određene glavnim ciljem.

Ekspertske metode se široko koriste za formuliranje ciljeva i procjenu njihove važnosti. Važnost ciljeva u odnosu jedan na drugi ocjenjuje se na drugoj i sljedećim razinama pomoću metode rangiranja i ponderiranja. Kad se rangira, svakom cilju dodjeljuje se redni broj koji ukazuje na njegovu relativnu važnost za postizanje cilja na višoj razini. Pri vaganju, koeficijent značajnosti svakog cilja postavlja se u dijelovima jedinice ili kao postotak u odnosu na cilj više razine i u odnosu na glavni cilj. Kada se određuju koeficijenti značaja, postavlja se pitanje kako će postići glavni cilj (cilj 1) ako se u potpunosti postigne cilj 1.1. Mogući odgovor je pola (0,5), odnosno 50%. Zbroj koeficijenata značajnosti ciljeva svake razine mora biti jednak 1 ili 100%

Da bi se odredili koeficijenti značaja u odnosu na glavni cilj, potrebno je sekvencijalno množiti koeficijente značaja ovog cilja s koeficijentima značaja u cijelom lancu ciljeva više razine. U onom prikazanom na slici 5.5. Na primjer, koeficijent značajnosti cilja 1.1.1 u odnosu na glavni cilj jednak je proizvodu težine cilja razine iznad njega (1.1) po njegovoj težini na ovoj razini,

tj

Q "1.1.1 \u003d q 1.1 * q 1.1.1 \u003d 0.5 * 0.4 \u003d 0.2.

To znači da će postizanje cilja 1.1.1 osigurati postizanje glavnog cilja za 20%.

Cjelovi vaganja pružaju smjernice za raspodjelu resursa na temelju važnosti cilja.

Način konstruiranja stabla ciljeva koristi se za razvoj ciljnih programa i rješavanje problema koji imaju hijerarhijsku strukturu.

Rukovodilac u ciljnom sustavu upravljanja djeluje u odnosu na podređene uglavnom u ulozi savjetnika, redovito se sastaje s njima radi privremene procjene (ako je cilj godišnja, onda tromjesečna), koja se provodi usporedbom postignuti rezultati s odredbama Deklaracije i ciljevima organizacije. To se može postići, na primjer, pomoću rasporeda, koji odražava plan i stvarno izvršenje posla.

Sl. 5.5. Određivanje koeficijenata značajnosti ciljeva:

Q je koeficijent značajnosti cilja u odnosu na nadređeni;

Q ”- koeficijent značajnosti cilja u odnosu na glavni cilj.

Da bi ciljevi zaista povećali radnu aktivnost osoblja, oni moraju udovoljavati osnovnim načelima i metodama rada prihvaćenim u organizaciji, interesima ljudi, biti dovoljno teški i uzbudljivi, probuditi uzbuđenje i želju za dokazivanjem.

Pitanja za samokontrolu:

Što znače sljedeći pojmovi: cilj, cilj, misija, stablo ciljeva i upravljanje ciljevima?

Kakva je uzročno-posljedična veza potreba-svrha-funkcija-rezultat?

Koja svojstva imaju ciljeve?

Koje funkcije ispunjavaju ciljeve?

Koji su zahtjevi za ciljeve organizacije?

Koje vrste ciljeva postoje?

Koji je problem interaktivnih ciljeva?

Koje skupine utječu na formiranje ciljeva?

Proširite sadržaj upravljanja ciljevima?

Koja svojstva se koriste za izgradnju stabla cilja?

Što je suština ciljanog rangiranja i koja je potreba za tim?

UZROK - INHERENTNA LINK

Cilj je zajednička ideja o nekom modelu budućeg rezultata koji je u stanju zadovoljiti početnu potrebu s postojećim stvarnim mogućnostima,procjenjuje se na temelju iskustva.

NAMJENE SVOJINE

Cilj je izravno ovisan o potrebi i u tom je procesu njegova izravna posljedica.

Izbor cilja čisto je subjektivan, odnosno izbor se temelji na specifičnom znanju pojedinca ili zajednice.

Cilj je specifičan.

Cilj uvijek ima element neizvjesnosti, što dovodi do

Izvjesna "razlika" između dobivenog stvarnog rezultata i modela koji je formuliran.

Prisutnost neizvjesnosti u izvornom modelu čini cilj načinom procjene budućeg rezultata.

traženo konačno stanje sustava.

Traženi redoslijed promjena stanja je kretanje sustava.

Potreban "smjer" kretanja sustava bez fiksacije

Krajnja točka.

Potreba

Svrha

Postupak

Proizlaziti

Vrste postavljanja ciljeva:

Misija

1. 1

1 . 3

1 . 4

1 . 5

1.1.1

1.1.2

1.1.3

1.2.1

1.2.2

1.2.3

1.3.1

1.3.2

1.4.1

1.4.2

1.4.3

1.5.1

1.5.2

Veze između ciljeva

vodoravan

Identitet

Ravnodušnost

komplementarnost

konkurentnost

Antagonizam

vertikala

Hijerarhija ciljeva,

"Stablo ciljeva"

razine:

Z 1

Gornji

Intermedijar Z 11 Z 12

Niži

Z 111 Z 112

Z 121 Z 122

Sukob

rezolucija

Dominacija

Procjene

značaj

Rasplod

po sferama

Sjediniti

vlasnici

Menadžeri

Osoblje

Skupina

Ciljevi

Postupak

skele

Ciljevi

Svrha

odvajanje

na podcilju

(izvodi menadžeri)

q ’1.1. \u003d 0,5

q´´ 1,2 \u003d 0,3 q´´ 1..3. \u003d 0,2

Engleska riječ "control" upotrebljava se za upravljačke procese u tehničkim sustavima i uređajima i više je u skladu s konceptom automatsko upravljanje i regulacija, dok se riječ "upravljanje" koristi za karakterizaciju upravljačkih procesa u organizacijskom, ekonomskom i socijalnom sustavu.

U širokom smislu, upravljanje se shvaća kao sustavno provedeno, svjesno, svrhovito djelovanje ljudi na socijalni sustav u cjelini ili na njegovim vezama na temelju znanja i uporabe predmeta i drugih obrazaca i trendova u cilju osiguranja optimalnog funkcioniranja, razvoja društva i ostvarenja postavljene cjeline.

Najviši krajnji cilj menadžmenta je optimizirati funkcioniranje sustava, postići najveći mogući korisni učinak s najmanje napora i troškova.

Upravljanje je proces koji odražava uzastopne promjene stanja sustava, prostorno-vremenske karakteristike njegove dinamike. U najjednostavnijem smislu, proces upravljanja je aktivnost vođe u podređenom timu uz pomoć kojeg se kombinira rad članova ovog tima.

Proces upravljanja je jedinstvo diskontinuiteta i kontinuiteta, povezanost trenutnih naredbi čelnika (diskretni postupak) trajnih propisa i standarda (kontinuirani proces)

Funkcije upravljanja obavljaju se uz pomoć posebnih alata za upravljanje, koji su skup poluga utjecaja subjekta upravljanja na objekt. Uz njihovu pomoć objekt vas može navesti na izvršavanje naredbi za upravljanje. Alati za upravljanje dijele se na:

ekonomski (utjecaj na materijalne interese članova organizacije);

socijalno-psihološka (stvaranje motivacije za aktivnu kreativnu aktivnost);

sociokulturna (formiranje i uporaba kulturnih tradicija i normi);

organizacijski (stvaranje organizacijske veze, raspodjela funkcija, prava, odgovornosti)

Bit upravljanja otkriva se kroz njezine funkcije, koje uključuju sljedeće:

Prognoza koristeći sredstva logičke, sociološke, statističke, ekonomske prirode. Na temelju zaključaka koji se odnose na sveobuhvatne konačne trendove razvoja, prognoze, omogućuje se razvijanje multivarijantnih modela budućnosti, otkrivaju unutarnji odnosi i faktori koji utječu na društveni razvoj, omogućava ne samo formuliranje najvažnijih zadataka, već i traženje načina za njihovo rješavanje.

Planiranje je proces pripreme niza odluka za buduće akcije usmjerene na postizanje ciljeva optimalnim sredstvima. Uz pomoć planiranja postiže se koordinacija napora svih zaposlenih kako bi se postigli postavljeni ciljevi. Planiranje je osnova svih funkcija upravljanja.

Rad s informacijama jedna je od faza procesa upravljanja, jer je informacija koja vam omogućuje pravilno kretanje u promjenjivom okruženju, uočavanje i analiziranje te ocrtavanje upravljačkih radnji. Stoga je ključno ne samo proučiti cjelokupni informacijski sustav, već ga razvrstati i po sadržaju (političkom, ekonomskom, pravnom itd.), Kako bi se proučile principe suradnje u BiH. Izraditi (objektivnost, pravovremenost, podudaranje prirode funkcija subjekta glave, točan omjer između primarnih i sekundarnih informacija), proučavanje nositelja informacija ( pravni akti, prijatelju. Arapske preše, bušene kartice, magnetske vrpce itd.).

Odluka menadžmenta, koja je polazište kretanja u procesu upravljanja, jer se čini da se cijeli upravljački ciklus pokorio općoj ideji odluke. Odluka mora biti direktivno-autoritativni oblik

Organizacija je vrsta upravljačke akcije koja je povezana s formiranjem strukture upravljanog i kontroliranog sustava. Govorimo o formiranju upravljačkih tijela, njihovoj strukturi, kadrovima, pravnoj regulativi, materijalnoj potpori, znanstvenoj organizaciji rada, sociologiji malih skupina itd. Takvo uređivanje navedenih područja djelokruga rada, u izvjesnom smislu, početni uvjet za osiguravanje procesa funkcioniranje subjekta i objekta upravljanja.

Regulacija i koordinacija, koja vam omogućuje stalno održavanje urednosti sustava u cjelini, njegovo kvalitativno određivanje. Regulacija kao funkcija upravljanja dizajnirana je tako da stalno smanjuje "entropiju" kako bi se proces dezorganizacije istisnuo upravljačkim postupkom, a koordinacija je da se osigura ispravan omjer različitih sektora, subjekata procesa upravljanja.

Nadgledanje i vrednovanje rezultata odluka menadžmenta. Zahvaljujući provjeri provedbe donesenih odluka i sveobuhvatnoj kontroli njihove provedbe, analizira se stvarno stanje u kontroliranom sustavu, utvrđuje se stupanj njegovog odstupanja. Zbog prisutnosti povratne informacije upravljanim i upravljačkim sustavima, temeljenim na upravljačkom sustavu i sustavu informacija, dobivenim uzimajući u obzir znanstveno utemeljenu procjenu zatvorenog prostora, moguće je ne samo uzeti u obzir promjene koje se događaju, nego i pripremiti nova rješenja za provedbu daljnjih procesa upravljanja.