1. Zamislite situaciju u kojoj tim koji vodite ima neformalnog vođu koji se očito pokušava natjecati s vama za utjecaj. Koje su vaše akcije?

Potrebno je analizirati situaciju i razumjeti zašto se to događa. Postoji nekoliko izlaza: privucite neformalnog vođu na svoju stranu dajući mu neki element formalnog vodstva, povećajte svoj utjecaj ili diskreditirajte neformalnog vođu (što nije baš pristojno, ali često učinkovito), procijenite grupnu dinamiku i napravite promjene u odjel ili organizacija. Također je moguće analizirati motivaciju neformalnog vođe i utjecati na neke do sada nezadovoljene motivatore kako bi se neutralizirala njegova želja za dominacijom.

2. Zaposlenik stalno bježi od odgovornosti, postavlja pitanja kako obavljati trenutni posao, ali na kraju sve radi vrlo učinkovito. Zaposlenik radi u tvrtki oko šest mjeseci. Što bi moglo uzrokovati ovu situaciju? Koje su vaše akcije?

Ova situacija se najčešće povezuje s činjenicom da zaposlenik igra na sigurno ili zbog negativnog iskustva pokazivanja inicijative u prošlosti (ovo treba razjasniti i pojasniti što mislite o inicijativi i neovisnosti), ili zbog nesigurnosti u njegovih kvalifikacija (ako su dovoljne, onda to treba objasniti), ili zbog niskog samopoštovanja (tada zaposlenika treba više pohvaliti). U svakom slučaju, lajtmotiv razgovora može biti sljedeći: “Ti svoj posao radiš vrlo dobro. Vidim da se mogu osloniti na tebe. Samo bih volio da ti mogu dati priliku da pokažeš više neovisnosti. Znam da se ta inicijativa ne potiče uvijek i svugdje. Kod nas je tako. Da se dogovorimo s Vama (tada Vi odredite u kojim situacijama očekujete samostalnost i kada se zaposlenik treba konzultirati s Vama). Usput, imajte na umu da sam spreman razgovarati o svim pitanjima, vašem usavršavanju i razvoju, ali neovisnost je glavno jamstvo perspektive razvoja u našoj tvrtki.”

3. U velika tvrtka Nastala je sljedeća situacija: odjel regionalne prodaje dugo je bio smješten u uredu odvojenom od ostalih odjela. Odjel je velik, stručno jak, s vrlo iskusnim voditeljem. U jednom je trenutku uprava cijele tvrtke odlučila spojiti i preseliti sve odjele u zajednički ured. Nastao je sukob. Utvrditi prave i izmišljene pozicije stranaka i predložiti načine rješavanja sukoba

Najvjerojatnije, u procesu razgovora o spajanju u zajednički ured stvarni i imaginarni položaji će se zamijeniti. Argumentacija će se svesti na teritorije, tehnologiju, komunikaciju s klijentima, štednju i slične aspekte s obje strane, dok je osnova pitanje kontrole i stupnja neovisnosti. U ovom slučaju obje strane su približno jednako jake u svojim pozicijama i ne mogu si dopustiti veliki pritisak. Stoga je najbolje otvoreno iznijeti stajališta stranaka i pronaći kompromisno rješenje uz propisivanje stupnja samostalnosti područnog odjela, postupaka i oblika kontrole. Možda ima smisla nekako predvidjeti povećanje statusa područnog odjela i njegovog pročelnika kao kompenzaciju za djelomični gubitak samostalnosti

4. Zamislite da vam se javi osoba koja je prije radila na istoj poziciji kao i vi. Što bi moglo uzrokovati takvu tranziciju i što ćete učiniti?

Sklonost analizi, verzionizam, sklonost optužujućoj poziciji, praktične upravljačke vještine. Najispravnijim se može smatrati pristup u kojem kandidat imenuje oba pozitivna razloga za prijelaz (osoba odlazi na više poznata tvrtka, na posao zanimljivijeg sadržaja), te negativan (nio uspješan, ne može biti voditelj), kao i neutralan ( obiteljske prilike, zatvaranje tvrtke). Upravo je ovaj pristup najprikladniji za uravnoteženu i jasnu analizu i kompetentno upravljanje. Ovisno o razlozima prijelaza izgradit će se model situacijskog vodstva

5. Jedan od vaših podređenih, zbog pogreške zbog nedovoljnog iskustva, promašio je velika stvar. Drugi je sklopio sličan posao, te iskoristio nagradu koju je ponudio dobavljač za sebe osobno. U prvom slučaju tvrtka je propustila značajne koristi, u drugom je ostvarila značajnu dobit. Opišite svoju reakciju i postupke u prvoj i drugoj situaciji

Iskrenost i jasno određivanje prioriteta u pogledu nedopustivosti upitnih radnji zaposlenika. Stupanj krutosti u procjeni grešaka, sklonost i sposobnost osposobljavanja osoblja. Naravno, ako su vaša poslovna i korporativna kultura usmjerene na poštenje i poštenje, onda drugi zaposlenik zaslužuje kaznu. U prvom slučaju sve ovisi o stupnju krutosti upravljanja, ali glavna stvar je podučavati ovaj zaposlenik i drugi, tako da ubuduće takvih situacija više neće biti ili će ih biti manje

6. Zaposlenik koji je prethodno imao izvrsne rezultate bilježi nagli pad radne učinkovitosti, iako formalno ispunjava sve svoje dužnosti. Što bi moglo uzrokovati ovu situaciju i što ćete učiniti?

Stil i vještine rukovođenja, verzijačko razmišljanje, sklonost optužujućoj poziciji. Važno je da kandidat identificira sljedeće skupine čimbenika:

• cilj, tržište ili proizvod;
• subjektivno, povezano s motivacijom;
• subjektivno, povezano s kvalifikacijama;
• subjektivno, povezano s osobnim okolnostima;
• objektivan, vezan uz situaciju u poduzeću ili stil upravljanja. Također je vrlo važno da glavni fokus nije na traženju krivca, već na rješavanju trenutne situacije. Ali u kojoj mjeri treba uzeti u obzir interese zaposlenika ovisi o vašoj korporativnoj kulturi i pristupu

7. Ispod vas radi osoba koja je već pomalo prerasla svoju poziciju. Međutim, zbog raznih objektivnih razloga rast karijere Ne može, ali zarada je dosta visoka, a tu su i provizije. Pronađite načine kako dodatno motivirati takvog zaposlenika

Vještine motiviranja podređenih, verzijačko razmišljanje. Moraju se navesti najmanje 2-4 metode. Važno je da kandidat napomene da će traženje i analiza učinkovitosti ovih metoda biti određena individualnom motivacijom zaposlenika. Također je važno imati pozitivan pristup i uzeti u obzir ne samo materijalnu, već i nematerijalnu motivaciju.

8. Kao vođa, morate dobro prosuđivati ​​ljude. Jeste li dobri u čitanju ljudi? (Najvjerojatnije ćemo dobiti odgovor koji nije niži od "zadovoljavajuće" ili "nije loše".) Zatim me okarakterizirajte kao potencijalnog kolegu ili podređenog (detaljno i konkretno: koja mi korporativna kultura odgovara, koje su moje osobne karakteristike, kako motivirati me itd.)

Sličan CASE već je dat za ocjenu prodavača, a naravno da kandidat za mjesto voditelja odjela prodaje ne bi trebao dobiti dva puta taj zadatak. Testiramo otpornost na stres, sposobnost davanja iskrene procjene, sposobnost razumijevanja ljudi na temelju prilično kratke komunikacije

9. U timu postoji osoba koja stalno od svojih kolega traži pomoć. Što je dobro, a što loše u ovoj situaciji?

Analiza, verzioniranje, optužujuća pozicija. Važna je ravnoteža pronađenih pozitivnih i negativnih čimbenika; sami čimbenici mogu biti vrlo različiti, njihov izbor pokazuje sklonost jednom ili drugom korporativna kultura i stil upravljanja

10. “Vaš neposredni nadređeni, zaobilazeći vas, daje hitan zadatak vašem podređenom, koji je već zauzet drugim važnim zadatkom. Vi i vaš šef smatrate svoje zadatke hitnima. Odaberite rješenje koje vam najviše odgovara"

Očigledno, ovakav opis situacije može imati dvije svrhe: ili potaknuti subjekt da pokaže širinu erudicije ili poslužiti kao ilustracija za neko gledište.

U prvoj situaciji od vas se može očekivati ​​da obrazlažete o potrebi i izvorima dodatnih podataka, predviđanja u vezi sa predmetima i/ili uzrocima situacije, da pokažete sposobnost korištenja sustavnog pristupa, situacijskog pristupa i široke perspektive o problema. Treba pripremiti akcijski program usmjeren na primjenu, primjerice, analitičke metode rješavanja problema. Bilo bi neprihvatljivo da želite odmah početi s obradom papirologije za otpuštanje zaposlenika.

Druga situacija preuzeta je iz testa "Proizvodne situacije", koji je razvio i testirao lenjingradski industrijski psiholog A.A. Ershov, a usmjeren je na procjenu 4 vrste menadžerskih orijentacija u procesu upravljanja ( procjena poslovanja vođa). Test, koji se sastoji od opisa 20 takvih situacija i četiri opcije ponašanja za svaku situaciju, mjeri sljedeće 4 vrste položaja, sklonosti ili orijentacije lidera: usmjerenost prema interesima poslovanja, usmjerenost prema odnosima s ljudima (psihološka klima u tim), usmjerenost na službenu podređenost, usmjerenost na sebe.

Pitanja za projektivni intervju jedno su od najbolji načini duboka stručna procjena kandidata. Ali ovu metodu zahtijeva ozbiljne stručno osposobljavanje procjenitelj.

Osobine slabog vođe

Svi slabi vođe imaju jednu zajedničku stvar: važni znakovi, što može biti korisno za procjenu menadžera. Evo nekih od njih:

1. Uvijek se suočava s nepredvidivim, neshvatljivim okolnostima, jer... nije u stanju predvidjeti njihov pristup, posljedice i kako se na njih pripremiti na potreban način.

2. Uvjeren sam da poznaje posao i svoje zadatke i zna kako to raditi bolje od ikoga, pa nastoji sve raditi sam, bez delegiranja ključne točke podređeni.

3. Sudjeluje u svemu, zbog čega nikad nema vremena za strategiju i promišljeno planiranje. Primanje posjetitelja u svom uredu, držeći telefon u jednoj ruci, a pismo koje je primio prošli tjedan u drugoj, a istovremeno grdi zaposlenika koji stoji za stolom - to je princip njegovog rada. U pravilu je cijeli radni stol takvog šefa pretrpan nepotrebnim papirima i dokumentima.

4. Njegov stol uvijek je zatrpan nečim. Štoviše, potpuno je nejasno koji su od tih dokumenata važni, koji hitni, a koji su odavno izgubili na važnosti.

5. Djeluje 12-14 sati. Ostaje budan do kasno, prezaposlen i uvijek umoran i ljut.

6. Uvijek hoda s aktovkom u kojoj nosi nepročitane papire od posla do kuće, i od kuće do posla.

7. Ljudi često pokušavaju odgoditi odluku: uostalom, važno pitanje može se riješiti samo od sebe ili ga može odlučiti drugi kolega ili menadžment.

8. Nikad ništa ne rješava u potpunosti na nužan i dovoljan način, teret neriješenih i dugotrajnih problema pada na njega, vrši veliki pritisak na njegovu psihu i onemogućuje mu normalno razmišljanje i rad.

9. Sve vidi crno-bijelo, za njega nema polutonova ni nijansi, nije u stanju izdići se iznad situacije, bez prosuđivanja, vaganja svih za i protiv.

10. Sklon je napraviti veliku stvar od malih stvari. Pridaje pretjeranu važnost sporednim detaljima, ne može razlikovati glavno od sporednog, nije spreman kompetentno odvagnuti prednosti i nedostatke ili kritički razmišljati.

11. Upoznat je sa svojim podređenima: tapšući ga po ramenu ili grleći oko struka, pokušava steći ugled svog dečka.

12. Pokušava prihvatiti najbolje rješenje, umjesto prihvaćanja onoga što je izvedivo. Neadekvatno procjenjuje situaciju i resurse za rješavanje problema; procjena menadžera ne uključuje potrebne faktore i ne fokusira se na ključne točke.

13. Spreman na kompromis kako bi izbjegao odgovornost, sklon kriviti druge za svoje pogreške.

Dodatna potencijalna ograničenja koja je važno procijeniti:

Nesposobnost upravljanja sobom	Svaki vođa mora biti sposoban upravljati sobom i komunicirati s podređenima kao vrijednima i važan resurs. Oni lideri koji se ne znaju nositi sa sukobima i stresom, pravilno koristiti i raspodijeliti svoje vrijeme, resurse i kvalitete, ograničeni su tom nesposobnošću i ne mogu upravljati drugim ljudima. To su važni preduvjeti za planiranje i upravljanje, procjenu kvalitete menadžera i ocjenu menadžera u cjelini.
Zamagljene osobne vrijednosti, nejasni osobni ciljevi	Lideri moraju svakodnevno donositi mnoge odluke na temelju unutarnjih vrijednosti i načela. Ako se osobne vrijednosti ne objašnjavaju i ne razvijaju, te nisu prihvaćene za sebe i druge, drugi će ih percipirati iskrivljeno. Zbog toga je značajno smanjena učinkovitost planiranja, donošenja odluka i provedbe. Lider koji ne može definirati svoje ciljeve ne može postići uspjeh u aktivnostima vođenja i time je ograničen
Usporeni osobni razvoj	Sposobnost samorazvoja i samousavršavanja karakterizira ne samo stalno proučavanje i rad na sebi, već i sposobnost primjene stečenog znanja u praksi, primjene novih stvari i provođenja važnih eksperimenata
Nesposobnost rješavanja problema (donošenja odluka)	Glavni talent lidera je sposobnost brzog i ispravnog donošenja informiranih, kvalitetnih odluka. Nikada nema rješenja za probleme jednostavna stvar, ali potrebne vještine donošenja odluka mogu se razviti do odgovarajućeg stupnja. Procjena menadžera i njegovih vještina rješavanja problema važan je element opće menadžerske dijagnostike.
Nedostatak kreativnosti na poslu	Kreativnost u upravljanju kadrovima uvijek je bila visoko cijenjena. Takva je osoba uvijek bolje pripremljena za rad u uvjetima neizvjesnosti od drugih. Menadžeri koji u svojim aktivnostima koriste situacijski pristup sposobni su brzo promijeniti taktiku i prilagoditi svoje djelovanje ovisno o razvoju događaja. Da bi postigli rezultate, ne mogu prekinuti tradiciju, koristiti inovativne ideje, negdje čak i riskirati. Lider koji nije spreman riskirati ili zadržati kreativnu perspektivu u svom radu ne može natjerati druge da razmišljaju izvan okvira i koriste nove kvalitetne i prodorne ideje u svom radu.
Nemogućnost utjecaja na ljude	Menadžeri sa sklonošću moći odijevaju se prikladno i imaju blistavu osobnost. izgled, jasno izražavaju svoje misli, sigurni su u sebe i daju jasne upute. Nedovoljno utjecajan vođa nema međusobnog razumijevanja s kolegama
Nerazumijevanje specifičnosti menadžerskog posla	Menadžer mora postići rezultate ne samo osobnim radom, već prvenstveno drugima. Sve dok menadžeri ne procijene kvalitetu svog upravljanja drugima, neće postići visoke rezultate u poduzeću. Menadžeri koji ne razumiju motivaciju osoblja ozbiljno su ograničeni ovim razumijevanjem rada rukovođenja
Niske organizacijske sposobnosti (nesposobnost vođenja)	Govorimo o sposobnosti menadžera da optimalno organizira posao. Nesklad proces rada a neučinkovite metode dovode do toga da se ljudi osjećaju slabo i nezadovoljno na poslu te, sukladno tome, rade ispod svojih sposobnosti
Nemogućnost podučavanja	Svaki menadžer mora izjednačiti svoje podređene. Dobar menadžer djeluje, između ostalog, kao mentor i senior. Stručno usavršavanje, bez obzira u kojem se obliku provodilo, kao i procjena menadžera, najvažniji je element menadžerske učinkovitosti.
Nemogućnost formiranja tima	Među stabilnim skupinama ljudi najvažniju ulogu imaju radnoj snazi. Formiranje tima uzimajući u obzir temeljne interese i ciljeve njegovih članova, usmjeravanje tih interesa prema ciljevima organizacije nužan je uvjet za uspjeh lidera

Korištene metode menadžerskog vrednovanja

u praksi centara za procjenu

Naziv metode	Kratak opis metoda
Biografska metoda	Ocjenjivanje zaposlenika na temelju podataka iz njegova života i biografije
Usmene ili pisane reference u bilo kojem obliku	Opis postignuća i propusta metodom kritičnog incidenta
Vrednovanje postignutih rezultata	Usmeni ili pismeni opis konkretnog rada i njegovih rezultata, njihove kvalitete, opsega, vremena i drugih karakteristika
Intervju	Provodi se u strukturiranom ili nestrukturiranom obliku. Ocjenjuje se primjerenost iskustva stručno znanje, radno ponašanje i odnos prema radu ocjenjivanih djelatnika utvrđenim zahtjevima
Grupne rasprave	Procjena znanja, kvaliteta, vještina, liderskog potencijala, razine komunikacije, poslovnih sposobnosti tijekom zajedničke rasprave o zadacima dodijeljenim grupi
Analiza konkretnih situacija (case -study)	Analiza konkretnih praktičnih situacija. Menadžeri koji se ocjenjuju moraju odrediti najvažnije probleme situacije predložene za analizu i izraditi prijedloge za njihovo rješenje
Odabir karakteristika vrednovanja iz standardne liste	Usporedba kvaliteta koje posjeduje osoba koja se ocjenjuje s određenim općim popisom kvaliteta prikazanim u obrascu za ocjenjivanje
metoda stručne procjene	Utvrđivanje stupnja izraženosti određenih kvaliteta kod zaposlenika davanjem stručnih ocjena na određenom skupu ljestvica prikazanih u obrascu za ocjenjivanje
Psihološko testiranje	Utvrđivanje osobina ličnosti, znanja, sposobnosti, vještina, sposobnosti i drugih karakteristika na temelju posebno odabranih ispitnih zadataka
Rangiranje	Utvrđivanje, uz pomoć stručnjaka, ocjenjivanog ranga (mjesta) među ostalim kandidatima na temelju ukupnih rezultata ocjenjivanja
Poslovne igre	Glumljenje situacija prema unaprijed razrađenom scenariju koji oponaša uvjeti proizvodnje i zahtjeva da se odluke donose na temelju dostupnih informacija
Unaprijed postavljena metoda bodovanja	Prikupljanje bodova za određena postignuća (propuste) prilikom ocjenjivanja voditelja
Metoda grafičkog profila	Umjesto kvantitativnih ili kvalitativnih procjena lidera, koristi se profil ličnosti. Metoda omogućuje vizualnu usporedbu osobe koju se procjenjuje s profilom “idealnog” menadžera, kao i usporedbu različitih zaposlenika.
Metoda kritične situacije	Ocjenjuje se kako se zaposlenik ponašao u određenim teškim situacijama (stres, donošenje odgovorne odluke, rješavanje novog nepoznatog problema, rješavanje konfliktne situacije i sl.)
"Mapa upravitelja" (u košarici)	Izrada akcijskog plana i donošenje odluka na temelju analize posebno izrađenog paketa dokumenata: dopisa, izvješća, dopisa, pregovora i sl.

Jeste li zainteresirani za naš materijal ili imate pitanja? Pišite nam!

Online test za voditelja: Možete li voditi?

sastoji se od 12 pitanja| ocjena 3,9 od 5 bodova

Sa sigurnošću možemo reći da se lideri ne rađaju, oni postaju! Roditeljski odgoj i vlastiti karakter koji se formira prije 6. godine igraju jednu od ključnih uloga. Ali svaka osoba, ako želi postati vođa, to može učiniti. Ovdje morate imati na umu da ćete za to morati puno raditi i prije svega na sebi. Razvijte u sebi osobine karaktera potrebne da postanete vođa.
Što se tiče upravljanja kadrovima, ovdje menadžer uvijek mora dublje sagledati problem s kojim se suočava. I staviti to pred podređene specifične ciljeve. Stavite se u kožu podređenog ako učini nešto loše. To je osnova vodstva i upravljanja ljudima. Znate li dublje sagledati pitanje? Jeste li dobar vođa?

Psihološki test Možete li voditi? Možete pristupiti online potpuno besplatno (bez registracije i bez slanja SMS-a). Ako je moguće, ostavite svoju recenziju i ocijenite je. Sretno testiranje!

Povratne informacije o testu vodstva:

• Natalija| Dnjepar
  Nije loše, ali odgovori su predvidljivi. Nije prikladno za testiranje ozbiljne organizacije. Samo provjera za mene.


• A| S
  Oglašavanje je jako neugodno


• Lenar| Almetjevsk
  Fino


• Oksana| Salehard
  čini se kao precijenjen rezultat


• Oksana| Dnjepropetrovsk
  Dobar test, hvala. Iako mi se čini da je opis rezultata malo pretjeran)

Ključna razlika između menadžerske odgovornosti i izvršne odgovornosti je u tome što je izvođač odgovoran za rezultate samo svojih aktivnosti, a menadžer je odgovoran za rezultate rada cijelog odjela.

Što je viša razina upravljanja, to je viša razina izvršne odgovornosti. Voditelj odjela mora preuzeti rukovodeću odgovornost za postupke (ili nedjelovanja) svih zaposlenika odjela. Voditelj Odsjeka – za radnje (ili nerad) svih djelatnika Odsjeka. Generalni direktor- za rad cjelokupne organizacije.

Menadžerska odgovornost: zadaće menadžera

• formirati i konsolidirati sporazume;
• osigurati moguće rizike i razmislite o načinima kako ih smanjiti;
• pratiti i analizirati dobivene rezultate;
• pružiti opcije za prilagodbu situacije u slučaju kvara

Upravo zbog te razlike u odgovornostima menadžeri su plaćeni red veličine više od izvođača. Menadžerska odgovornost je visoka razina osposobljenosti i profesionalnosti.

Kakav ste vođa?Test menadžerske odgovornosti

Ovaj projekt je za menadžere koji žele vidjeti upravljačke sposobnosti svih svojih podređenih u apsolutno transparentnom poslovnom okruženju; Menadžeri koji traže nezahtjevan talent; Menadžeri poduzeća koji žele razumjeti tko stvarno stvara učinkovita rješenja, a tko će se jednostavno pridružiti ili sabotirati)

Ključ

Od 30 do uključivo 24 boda: Sretno za vas! ti si vrloodgovoran vođa.

Prilikom postavljanja zadatka jasno bilježite dogovore sa zaposlenikom, a prilikom praćenja izvršenja direktno ukazujete na njegove osobne nedostatke. Istovremeno ste spremni priznati svoje pogreške i preuzeti odgovornost za vlastite postupke i odluke. Čak i ako je za neko pitanje potrebno odobrenje višeg rukovodstva, a dokument nosi njegov potpis, ne odričete se odgovornosti za ideje koje predlažete. Razumijete da ne postoje objektivni razlozi za neispunjavanje zadataka, postoje samo nepromišljeni rizici i loše planirane radnje za njihovo minimiziranje. Poznajete konstruktivne načine nematerijalne motivacije zaposlenika i tehnike za razvoj njihovog odgovornog odnosa prema svojim aktivnostima. Poštujete podređene koji otvoreno izražavaju svoje neslaganje s vašim odlukama i voljni ste s njima razgovarati o najučinkovitijim načinima razvoja situacije u cilju postizanja zajedničkih ciljeva.

Od 23 do uključivo 11 bodova: Bit će nam drago upoznati vas! Još uvijek moraš puno naučiti.

Važno vam je da u uvjetima neizvjesnosti “na vrhu” dugoročni ciljevi budu jasno i jasno definirani. U protivnom ćete odgovornost za složene i riskantne odluke prebaciti na višu upravu. U odnosu na svoje podređene, imate prilično demokratski stil vođenja: spremni ste detaljno razgovarati sa zaposlenikom o tome kako postići cilj i moguće poteškoće, kao i pružiti mu pomoć i podršku u teškim situacijama za njega. Međutim, ako zaposlenik predloži put s kojim se ne slažete, tada ćete, najvjerojatnije, odgovornost za nedostatak rezultata prebaciti na podređenog. U problematičnim situacijama provodite puno vremena raspravljajući, pomažući zaposleniku da se nosi sa zadatkom, ali možda podređeni od vas ne očekuje objašnjenja, već konkretne i odlučne akcije. Vaši se zaposlenici često mogu izvući s neuspjehom u izvršavanju zadataka, osobito kada imaju jake komunikacijske vještine i mogu vas uvjeriti da nisu imali potrebne resurse za dovršenje zadatka. Istovremeno, dio posla koji bi vaši podređeni trebali obaviti sami obavljate i tako ih ostavljate neopterećenima.

Od 10 do 0 bodova: Jeste li zaista lider?

Zaposlenicima dajete priliku da izbjegnu osobnu odgovornost za rezultate svog rada, jer osobnim primjerom ne pokazujete spremnost da priznate svoje propuste i pogreške. U teškim situacijama izostanak rezultata radije opravdavate postupcima drugih ljudi ili okolnostima na koje teško možete utjecati. Ne stvarate jasne dogovore sa zaposlenikom o tome što želite vidjeti kao konačni rezultat. S tim u vezi, teško ćete ga pozvati na odgovornost za neispunjavanje planova, jer uvijek može reći da nije razumio zadatak ili niste dali jasne upute što i kada treba učiniti. Pretjerano se oslanjate na materijalne metode stimuliranja osoblja, potrošnje proračunska sredstva gdje bi se mogli izbjeći dodatni troškovi. Kako biste se nosili s otporom zaposlenika, često koristite autoritarne metode upravljanja, čime im uskraćujete mogućnost preuzimanja inicijative i odgovornosti za rezultate.

Svrha obuke:
Stjecanje teorijskih znanja i praktične vještine korištenje alata za analizu uzroka i posljedica, prikupljanje informacija, generiranje ideja, procjena alternativa i rizika do razine koja omogućuje samostalan razvoj i nuđenje gotovih rješenja višem menadžmentu.

povratak na testni direktorij ""

broj pitanja - 14
prošao - 3821 puta

Provjerite kakav ste vođa

Opis:

Postoje mnogi priručnici koji su dizajnirani da pomognu menadžeru pronaći odgovor na svoja pitanja kako bi se izbjeglo najviše tipične greške na poslu. Ali nisu svi savjeti i Preporuke stvarno mogu pomoći. Prvo morate odlučiti o pitanju: jeste li sposobni biti vođa? "Nije li svaki kvalificirani radnik sposoban postati vođa?" - pitate. Nažalost ne. Lider nije samo vrsta dužnosti, već profesija. I kao za svako zanimanje, potrebno je imati određene predispozicije i posebne karakterne osobine.
Zaboravljanje ove jednostavne istine skupo košta organizacije, obične zaposlenike i same propale menadžere. Ali također se događa da, u načelu, stručnjak ima sve potrebne kvalitete za razred vodeća pozicija, ali ne zna kako prijeći na posao. Može odabrati put koji će ga dovesti do neuspjeha ili će, djelujući metodom pokušaja i pogreške, naići na mnoge neuspjehe. Stoga je za stručnjaka početnika važno znati može li biti vođa.
Da bi se to utvrdilo, bilo bi korisno specijalizirano savjetodavno središte, gdje bi stručnjaci, nakon što su se pažljivo upoznali s podacima podnositelja zahtjeva i zadacima koje treba riješiti na novom radnom mjestu, definitivno rekli isplati li se to radno mjesto ili ne. Bilo bi lijepo okušati se bez prekida povratka i bez riskiranja svoje reputacije, na primjer, raditi kao zamenik za voditelja sličnog odjela. Nažalost, takva se prilika rijetko pruža.

Najpristupačnije sredstvo u ovoj situaciji je test koji su sastavili psiholozi.

Ovaj test je namijenjen menadžerima

Test treba odrediti sam upravitelj:

- koji aspekti upravljanja ljudima izazivaju kod njega nelagodu;
- u kojim pitanjima je Lider najuspješniji;
- koja problematična područja menadžeru predstavljaju najveće poteškoće;
- koje bi promjene menadžer trebao unijeti u svoj osobni stil upravljanja.

Ovaj test će vam pomoći da odredite koliko dobro razumijete prirodu upravljanja i moći, kao i koliko dobro koristite obrasce ove prirode u svojim svakodnevnim aktivnostima.
Nakon položenog testa moći ćete samostalno izraditi svoj osobni plan za usavršavanje menadžerskih vještina. Slijedeći ovaj plan, planirajte svoju obuku i profesionalni razvoj kao voditelj.
Svakako ćemo razgovarati o vašem planu i uzeti ga u obzir u našem treningu na tečaju "Management Shaolin".

Ako odlučite pristupiti ovom testu, a niste kadet “Management Shaolin”:

1. Na kraju testa nalaze se rezultati i preporuke za vas.
2. Upoznati prirodu moći, kao i s uzorcima učinkovito upravljanje ljudi, učvrstite svoje znanje, strukturirajte ga - možete na seminaru “Upravljanje i moć.

Vodstvo i utjecaj"

Radi praktičnosti, ispišite test.

Pročitajte pitanja i odgovorite nedvosmisleno - "Da" ili "Ne".

U pitanjima koja sadrže popise, na primjer: “zaposlenici/klijenti/partner/tim/zamjenik”, odaberite što vam je najvažnije u smislu poboljšanja interakcije.

Na kraju izbrojite broj svojih pozitivnih odgovora i broj negativnih.

Testirajte u Word formatu

Prebrojite ukupan broj odgovora “DA”.

Visoka razina menadžerskih vještina:

Znate koordinirati i usmjeravati aktivnosti tima, osigurati neovisnost najsposobnijim podređenima, ovo je prirodan upravljački alat za vas. Problemi s kontrolom ne uzrokuju vam dodatni stres. Na odgovarajući način razvijate inicijativu kod podređenih, inteligentno uvodeći nove metode rada. Znate uvjeriti i pružiti moralnu podršku u razgovoru, a u svađi ste taktični. i vođeni su pravda. Uspješno rješenje upravljanje problemima osigurava se razumijevanjem prirode problema, uzročno-posljedičnih veza, utjecaja i odlučujućih čimbenika.
Skrećeš pozornost za pojedinca osobine ličnosti i socio-psihološki timski procesi. Ove značajke morate uzeti u obzir pri donošenju odluka.
Zadržavate otvorenost u komunikaciji i mudro koristite konstruktivnu kritiku, što vam pomaže u sprječavanju sukoba i stvaranju prijateljske atmosfere.
Zaposlenici vas poštuju. Vi ste im autoritet i uzor.
Preporuka za vas:
Nemojte smanjivati ​​svoju razinu upravljačkih vještina, nastavljajući je usavršavati.

* Prosječna razina upravljačkih vještina:

Ako uspijete 12–25 odgovora "Da", Na ostala pitanja ste odgovorili niječno.

U vašem upravljanju mogu postojati proturječja između činjenice da nastojite živjeti u interesu tima i istovremeno vas posjećuje uporna želja da prebacite svoje odgovornosti za poslanike.
Može se izraziti zabrinutost za osoblje u nezahtjevnosti, pretjerana lakovjernost, koja u nekim slučajevima dovodi do straha od samostalnog donošenja odluka. To se može manifestirati u pretjeranoj mekoći prema prekršiteljima discipline, stalnim kršenjima pravila i sklonosti uvjeravanju.
Kao posljedica proturječnosti u upravljanju, to su problemi s delegacijom, povratna informacija, odgovornost zaposlenika, kontrola procesa i rezultata.
Preporuka za vas:
Da biste uklonili zbunjenost i kolebanje u timu, trebali biste povećati stupanj svog utjecaja na njega.
Ispravno delegiranje i kontrola će vas održati jakima. Potrudite se da ojačate svoj autoritet.

Kako to učiniti? Kako biste poboljšali svoje osobne menadžerske vještine, preporučamo pohađanje seminara „Upravljanje i moć.

Ako uspijete Vodstvo i utjecaj"

* Niska razina upravljačkih vještina: 26–67 „Da” odgovori. u svakodnevnom upravljanju uzrokuju ekstremni stres i umor.
Postupno to može dovesti ne samo do gubitka snage, gubitka interesa za upravljanje i poslovanje, već i do gubitka kontrole.
Vašu vodeću poziciju kao menadžera prijeko je potrebno ojačati. Odgovarajući na testna pitanja, mogli biste otkriti da točno odgovaraju vašoj situaciji. Ponavljanje pojedinačnih situacija, s istim zaposlenicima odn različiti ljudi
, ističu hitnu potrebu povećanja snage vašeg utjecaja pri upravljanju timom.

Preporuka za vas:
Ne iskorištavate u potpunosti svoj potencijal kao menadžer i imate poteškoća u procjeni i korištenju potencijala svojih zaposlenika.