Suvremene tehnologije za upravljanje obrazovnom organizacijom. Korištenje suvremenih informacijskih tehnologija u upravljanju obrazovnom organizacijom. Vrste pedagoških timova u javnim organizacijama

480 rub. | 150 UAH | 7,5 USD ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Disertacija - 480 RUR, dostava 10 minuta 24 sata dnevno, sedam dana u tjednu i praznicima

240 rub. | 75 UAH | 3,75 USD ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Sažetak - 240 rubalja, dostava 1-3 sata, od 10-19 (po moskovskom vremenu), osim nedjelje

Denyakina Lyudmila Mitrofanovna. Inovativne tehnologije u upravljanju obrazovnim ustanovama: Dis. ...kand. ped. Znanosti: 13.00.01: Yakutsk, 2001. 163 str. RSL OD, 61:02-13/352-0

Uvod

POGLAVLJE 1. Teorijski i tehnološki aspekti inovacijskog procesa u upravljanju odgojno-obrazovnom ustanovom.

1.1. Suština pojma “menadžment” u obrazovnim ustanovama 14

Zaključci o 1. 64. poglavlju

POGLAVLJE 2. Eksperimentalno istraživanje učinkovitosti inovativnih tehnologija u upravljanju obrazovnom ustanovom.

2.1. Inovativnost u planiranju razvojnog programa obrazovne ustanove 67

2.2. Pedagoška dijagnostika kao pokretač razvoja odgojno-obrazovne ustanove 87

2.3. Kontrola u sustavu upravljanja inovacijskom tehnologijom 110

Zaključci o 2. poglavlju 128

ZAKLJUČAK 131

Uvod u rad

Relevantnost problema istraživanja. Nadolazeće 21. stoljeće bit će prije svega stoljeće inovativnih strategija, natjecanja, kada će opstanak poduzeća i organizacija i njihov razvoj biti određen razinom inovacijske aktivnosti, mjerom u kojoj će se implementirani inovativni procesi dinamičan, ekonomičan i učinkovit.

Radikalne promjene koje se događaju u ruskom društvu suočile su obrazovni sustav s nužnom potrebom njegove transformacije i prilagodbe novim uvjetima kako bi se suočio s izazovima vremena i osigurao Rusiji, s jedne strane, stabilnost, as drugi, s razvojem i dinamizmom. Iskustvo prošlog desetljeća pokazalo je da su najperspektivnije obrazovne ustanove one čiji čelnici, čuvajući najbolju domaću tradiciju, unaprjeđuju svoje upravljanje kroz nove i napredne.

U suvremenim sociokulturnim uvjetima Rusije, razvoj obrazovnog sustava uvelike je određen time koliko se učinkovito upravlja svim njegovim vezama. Razvojne ideje postaju jedan od najsnažnijih pokretača obrazovnog sustava. Radikalne promjene u socioekonomskoj strukturi društva neminovno dovode do promjene zahtjeva za obrazovanjem, njihove diferencijacije i potrebe za ispunjavanjem novih zahtjeva. U takvim uvjetima nemoguće je opstati bez razvoja, usavršavanja i promjena. Razvoj postaje jedini način preživljavanja. A oni koji to shvate dobivaju više mogućnosti za učinkovit ulazak u novi sustav društvenih odnosa.

Postizanje promjena velikih razmjera zahtijeva puno truda i usklađeno djelovanje mnogih ljudi. Od ideje do realizacije težak je put, a na tom putu ima mnogo prepreka. Stoga nije slučajno

pitanje učinkovitosti upravljanja jedna je od najhitnijih tema u
^y teorija i praksa menadžmenta.

Bez ovladavanja posebnim tehnologijama upravljanja, menadžeri često ne uspijevaju provesti planove inovativnih transformacija, budući da su inovativni procesi kao objekt upravljanja kvalitativno različiti od obrazovnih procesa i zahtijevaju druge načine provedbe upravljačkih funkcija.

Rješenje problema s kojima se suočava obnovljeno obrazovanje ovisi o
s jedne strane od adekvatnog razumijevanja i opisa funkcioniranja
,-l sustava upravljanja, a s druge strane, od uvođenja u praksu novih znanstvenih

obrazovne tehnologije i postignuća u području menadžmenta. Među tim inovacijama je i koncept upravljanja temeljenog na rezultatima. Usmjerenost cjelokupnog sustava upravljanja na konačni rezultat pretpostavlja ne samo posebnu motivacijsku i ciljnu usmjerenost čelnika odgojno-obrazovnih ustanova, već i novi pristup informacijskoj potpori, pedagoškoj analizi, planiranju, organizaciji, kontroli i reguliranju svih aktivnosti.

Strast za novim oblicima bez temeljnih promjena

pojmovne transformacije navode na zaključak da se ponekad ne radi o

inovacije kao takve, već o “simulaciji inovacija”, pogrešnih pokušaja

izjednačiti inovaciju s iskustvom.

Praksa nam omogućuje izvući sljedeći zaključak: obrazovni
Institucija je na različitim stupnjevima inovacije. Postoje razlike
prema intenzitetu prijelaza iz "starog" stanja u ažurirano,
postoji neravnomjerna raspodjela inovacija po različitim
smjerovima (oko 60% svih inovacija provodi se u sadržaju
"odgoja, u oblicima i metodama nastave i odgoja). Svi ti procesi

usko su povezani s obnovom upravljačke strukture

obrazovna ustanova, jer Ako se sustav upravljanja ne reformira, tada nastaje niz prilično ozbiljnih prepreka za implementaciju inovacija. Mora se priznati da je ovaj aspekt aktivnosti menadžmenta najmanje proučavan.

Stoga se organizacija upravljanja inovacijskim procesom u sadašnjoj fazi obrazovnog sustava na temelju duboke sveobuhvatne kritičke analize svih strana i aspekata njegove djelatnosti, uzimajući u obzir prognozu mogućih posljedica inovacija, pojavljuje kao problem koji zahtijeva promptno promišljanje znanstvenika, nastavnika i praktičara. To je uvelike odredilo relevantnost naše predložene teme istraživanja - "Inovativne tehnologije u upravljanju odgojno-obrazovnom ustanovom."

Glavni koncepcijski aspekti, načela i ciljevi reforme obrazovanja, s obzirom na to koje transformacije u modernoj obrazovnoj instituciji treba provesti, navedeni su u Zakonu „O odgoju i obrazovanju“, „Programu reforme i razvoja obrazovnog sustava Republike Hrvatske“. Ruska Federacija” i u drugim temeljnim dokumentima.

Sam problem se ne čini nov. Pitanja u raznim vremenima
Uprava je takvim znanstvenicima i javnim osobama posvetila posebnu pozornost
Rusija, poput N.A.Korfa, M.V.Lomonosova, N.I.Pirogova, K.D.
uvjetima stroge regulacije, društvenog i političkog života
Rusija u drugoj polovici 19. stoljeća. znanstvenici su razvili osnovne principe
djelatnost obrazovne ustanove: stručna

kompetencija voditelja, kombinacija zahtjevnosti i poštovanja prema djetetu, uključenost roditelja u praćenje aktivnosti nastavnog osoblja obrazovne ustanove.

Pitanja pedagoške inovativnosti, potraga za optimalnim metodama poučavanja i obrazovanja mlađe generacije u kontekstu prijelaza na

prilagođene obrazovne ustanove, jasan nedostatak koncepata povezanih s formiranjem novog područja znanja - pedagoške inovacije - naširoko su razvijeni u radovima nove generacije domaćih i stranih učitelja: V.S. Lazarev, M.A. Moiseev, M.M.Potashnik, K. M. Ushakov, N.R. Yusufbekova, K. Angelovski, E.M. Rogers i dr. Istraživanja ovih autora omogućila su praktičarima da pređu na programski ciljano upravljanje obrazovanjem.

Kolektivna slika voditelja obrazovne ustanove, otvorena za promjene, pojavljuje se pred nama u djelima niza domaćih znanstvenika i praktičara - Sh.A.Amonashvili, V.P.Simonov, V.A. Sukhomlinsky, E.A. Yamburg i drugi.

Najvažnije profesionalne i osobne karakteristike nastavnika koji su skloni kreativnoj djelatnosti ogledaju se u radovima G.G.Vorobjeva, V.I.Kuzmine, A.S.

Didaktičko-psihološke osnove menadžmenta

procesi obrazovne inovacije postali su predmet detaljne obrade
istraživanja Yu.K. Babansky, G.G.Vorobyov, V.P.

P.I. Tretyakova, R.Kh. Shakurov, T.I. Shamova i niz drugih znanstvenika.

U radovima V.P.Bespalko, V.I.Zhuravlev, V.I.Zagvyazinsky. Kartashova, N.V. Kukhareva, N.D. Nikandrova i drugi, analiziraju se zaključci znanstvenih istraživanja, razmatraju se pitanja modeliranja i upravljanja obrazovnim procesom u obrazovanju.

U suvremenim uvjetima učinkovito upravljanje inovacijskim procesom u obrazovnoj ustanovi treba se temeljiti na dostignućima svjetske znanosti i prakse u području menadžmenta. Temeljna pitanja upravljanja društvenim organizacijama i procesima ogledaju se u radovima stručnjaka za menadžment M. Webera, E. Mayoa, T. Pyatersa, Simona, F. Taylora, R. Waterlinega, Fayola, studijama domaćih autora V. G. Afanasjeva, O. T. .Lebedeva i drugi.

Suvremena dostignuća psihološke i pedagoške znanosti, razvoj i
1^ široko širenje znanja, vrijedne prakse u području menadžmenta

služe nam kao osnova za razvoj hipotetskog modela upravljanja inovacijama u uvjetima redovite obrazovne ustanove adaptivne prirode s razvijenom diferencijacijom osposobljavanja i obrazovanja, širokim rasponom obrazovnih usluga koje najbolje odgovaraju zahtjevima i potrebama veliku većinu djece i njihovih roditelja.

Analiza stanja upravljanja odgojno-obrazovnom ustanovom
omogućilo nam je identificirati sljedeće opće probleme:
f - nerazumijevanje cjelovitosti sustava demokracije kao forme

organizacija i djelovanje timova (nastavnih, roditeljskih i zainteresiranih javnih organizacija);

proturječnost između decentralizacije upravljanja, koja je dovela do širenja prava i neovisnosti obrazovnih institucija, i stroge regulacije upravljačkih aktivnosti regulatornim dokumentima;

Proturječje između aktivnih inovacijskih aktivnosti
odgojno-obrazovne ustanove i nedostatak njezina adekvatnog ispitivanja i ocjenjivanja sa

^ od strane države, uključujući i zbog nedostatka kriterija vrednovanja

upravljačke aktivnosti voditelja inovativnog

obrazovna ustanova;

Nedovoljna pripremljenost za implementaciju inovacija u upravljanju
i sa strane upravitelja i sa strane upravljane strane;
razjedinjenost vanjskih i unutarnjih upravljačkih veza;

nesavršenost ekonomske, materijalne i tehničke osnove za implementaciju novih tehnologija u upravljanju obrazovnom ustanovom;

odnos između poboljšanja sustava upravljanja
^ inovacije i stupanj svijesti o ovoj problematici u cjelini

Učiteljsko osoblje.

Sve navedeno ukazuje na potrebu dubljeg znanstvenog i praktičnog istraživanja ovog područja. Nakon što smo formulirali problem i temu rada, odredili smo cilj.

Cilj istraživanje: razvijati inovativne tehnologije u upravljanju obrazovnom ustanovom kao specifičnom, intelektualnom vrstom aktivnosti subjekta upravljanja.

Predmet proučavanja- sustav upravljanja odgojno-obrazovnom ustanovom u suvremenim uvjetima.

Predmet istraživanje je skup objektivnih i subjektivnih uvjeta, čimbenika koji određuju visoku učinkovitost inovativnih tehnologija u upravljanju obrazovnim ustanovama.

Svrha, predmet i predmet istraživanja omogućili su nam da formuliramo hipotezu istraživanje. Učinkovitost uvođenja inovativnih tehnologija za upravljanje obrazovnom ustanovom postiže se kada:

Temelji se na znanju i razmatranju voditelja u praksi
djelatnosti temeljnih zakona, načela i metoda pedagoškog
menadžment kao sinteza znanja iz oblasti sociologije, psihologije,

upravljanje;

voditelji obrazovnih ustanova predviđaju prioritetna područja inovacijskih procesa, pružaju pomoć i potporu inovatorima; sprječavanje i prevladavanje mogućih negativnih posljedica neuspješnih inovacija;

u odgojno-obrazovnim ustanovama stvaraju se povoljni socio-psihološki uvjeti za integraciju napora, motivaciju za inovativnost svih nastavnika kao kolektivnog subjekta upravljanja;

skup inovacija implementira se istovremeno i neposredno u sustav unutar obrazovne administracije.

Identificirali smo sljedeće zadatke:

eksperimentalno testirati predložene inovativne tehnologije u iskustvu upravljanja radom odgojno-obrazovnih ustanova (škola, vrtić);

odrediti i obrazložiti skup dostatnih i potrebnih uvjeta za učinkovitost upravljanja inovacijskim procesom u adaptivnoj obrazovnoj ustanovi;

identificirati specifičnosti razvoja sustava kolektivnog upravljanja u kontekstu razvoja diferencijalnog obrazovanja i odgoja, usmjerenog potpunijem zadovoljenju zahtjeva i potreba roditelja koji djeluju kao društveni naručitelji obrazovanja;

identificirati čimbenike koji određuju učinkovitost upravljanja inovativnim tehnologijama u obrazovnoj ustanovi na sadašnjem stupnju razvoja;

istražiti postojeće organizacijske oblike inovativnih aktivnosti, identificirati najperspektivnije od njih i razviti znanstvene i praktične preporuke za uvođenje inovativnih tehnologija u menadžment za voditelja obrazovne ustanove za njihov daljnji razvoj.

Metodološka i informacijska osnova disertacije. Metodološka osnova istraživanja disertacije je sustavna analiza teorije inoviranja i upravljanja inovacijama. Tijekom rada na disertaciji korišteni su znanstveni radovi domaćih i stranih znanstvenika, materijali iz periodike, zakoni Ruske Federacije, materijali sa znanstvenih i praktičnih konferencija o problemu upravljanja u obrazovnom području.

Metode istraživanje: teorijska analiza filozofske, psihološko-pedagoške, sociološke i menadžerske literature o temi istraživanja; proučavanje i sažimanje iskustava obrazovnih institucija o temi istraživanja; usporedna analiza dokumentacije;

neposredno, neizravno i sudioničko promatranje; anketa (upitnik, razgovor, ekspres anketa); metode ocjenjivanja (samovrednovanje, samoanaliza, stručna procjena); pedagoški eksperiment; metode statističke obrade dobivenih podataka.

znanstveni novost i teorijski značaj istraživanja:

1. Pojašnjen je pojmovni aparat koji se koristi u menadžmentu
inovativne aktivnosti (inovacije, novotarije, inovacijski ciklus,
inovacijski proces, pedagoške tehnologije, sustav, menadžment
inovacijska djelatnost, struktura inovacijskog procesa), teme
osnova za sustavan pristup korištenju
inovativne pedagoške tehnologije u upravljačkim aktivnostima.

Razvijene su teorijske i praktične odredbe i preporuke za stvaranje inovativnih tehnologija za upravljanje obrazovnom ustanovom.

Identificirani su i teorijski potkrijepljeni najvažniji čimbenici i uvjeti koji utječu na učinkovitost primjene inovativnih tehnologija u upravljanju odgojno-obrazovnom ustanovom.

Predlaže se sustav kontrole kao alat upravljanja i pedagoška dijagnostika kao pokretač razvoja obrazovne ustanove.

Praktični značaj Rad leži u činjenici da je povezan s aktualnim problemima suvremenog upravljanja obrazovanjem u kontekstu prijelaza na nove oblike njegove organizacije. Preporučni i metodološki materijali razvijeni su i eksperimentalno usavršeni, uspješno korišteni u upravljačkoj praksi u obrazovnim ustanovama (škole, predškolske ustanove različitih vrsta) u regijama Ruske Federacije.

Pouzdanost i valjanost znanstveni rezultati rada disertacije osigurani su primjenom znanstvene metodologije, korištenjem osobno-djelatnog pristupa rješavanju problema;

analiza i sinteza teorijske i eksperimentalne građe; organizacija eksperimentalnog rada skupom metoda primjerenih opsegu, predmetu, ciljevima i zadacima studija; aktivnost eksperimenta, opetovana i sveobuhvatna provjera teorijskih zaključaka i praktičnog značaja.

Eksperimentalna baza bila je obrazovne ustanove Moskve, Moskovske regije (Balashikha, Reutov, Dmitrov), Republike Sakha-Yakutia (Yakutsk), Samarske regije (Tolyatti, selo Lunacharsky), Krasnodarskog teritorija (Sochi, Tuapse ). Studije su provedene u fazama od 1992. do 2000. godine.

U prvoj fazi (1992.-1994.) provedeno je proučavanje i analiza znanstvene literature o problemu istraživanja, upoznavanje s iskustvima inovativnih obrazovnih institucija i institucija adaptivne prirode. Proučavani su potencijali i stvarne potrebe funkcioniranja i razvoja obrazovne ustanove u suvremenim uvjetima.

U drugoj fazi (1994.-1996.) istraživanja teorijski su sagledani postojeći pristupi upravljanju inovacijskim procesima, razjašnjeni osnovni pojmovi, identificirane su nove inovativne tehnologije pedagoškog upravljanja i određen mehanizam njihove implementacije. Izrađen je koncept razvoja odgojno-obrazovne ustanove s visokom razinom diferencijacije obrazovanja i obrazovanja te širokim spektrom odgojno-obrazovnih usluga kao nove vrste odgojno-obrazovne ustanove. Razvijeni su i testirani modeli eksperimentalnog rada: modeli upravljanja, upravljačke funkcije, sustavi upravljanja usmjereni na razvoj, implementaciju, ovladavanje i širenje inovacija; utvrđivanje niza vanjskih i unutarnjih čimbenika koji određuju učinkovite procese upravljanja inovacijama u suvremenim uvjetima. Proveden je praktičan eksperimentalni rad i ispitana je njegova učinkovitost.

Na treća faza(1997.-2000.) provedene su generalizacije
Istraživačka građa, njihova sistematizacija, obrada eksperimentalnih

podaci, formiranje i pojašnjenje zaključaka, implementacija razvijenih preporuka u praksu; priprema rukopisa disertacije.

Ispitivanje i implementacija rezultata istraživanja.

Razmotreni su privremeni i konačni rezultati istraživanja
odobreni su na ruskim, regionalnim konferencijama, seminarima i
susreti u gradovima: Moskva, Sankt Peterburg, Belgorod, Krasnodar
regija, Lenjingradska oblast, Samarska oblast, Udmurtija, Khakassia, Komi,
\

obrazovne ustanove u Moskvi, Jakutsku, Tuapsu, Toljatiju, Iževsku, Brjansku, Rjazanu itd.

Znanstveni rezultati teorijskih i eksperimentalnih istraživanja ogledaju se u autorovim publikacijama.

Koncept je postavljen za obranu, Gdje:

Kompleks potrebnog i dovoljnog
uvjeti za učinkovitost inovativnih tehnologija u upravljanju
obrazovna ustanova u sadašnjoj fazi;

A - pojašnjen je koncept "inovativne tehnologije u upravljanju",

diferencijacija pojmova provedena je na temelju proučavanja i analize postojećih pristupa i rezultata istraživanja;

Definirana je uporaba inovativnih tehnologija u upravljanju
kao sustav različitih pedagoških interakcija i suradnje
njegove subjekte i aktivnosti pretraživanja i istraživanja prema potrebi
uvjete za otkrivanje osobnih, profesionalnih i kreativnih potencijala
učitelj, nastavnik, profesor;

Identificiran je niz uvjeta koji omogućuju postizanje
rw^ učinkovitosti u organiziranju pedagoškog procesa u odgojno-obrazovnim

institucija: pružanje učitelju slobode izbora smjerova,

Struktura disertacije. Disertacija se sastoji od uvoda, dva poglavlja, zaključka, popisa literature i dodatka.

Suština pojma “menadžment” u obrazovnim ustanovama

Teorija upravljanja, koja rješava problem osiguranja učinkovitosti ovog procesa, predstavljena je u djelima domaćih znanstvenika kao što su A.G. Aganbegyan, A.I.Anchishkin, V.G.Afanasyev, D.M.Gvishiani, M.I.Kondakov, P.M. Kerzhentsov, A.V. Popov, E.F. F. Taylor, P. Waterman, LLkkoki i drugi. U njihovim radovima identificirani su temelji društvenog upravljanja, definiran njegov koncept, proučavane su funkcije i struktura upravljačkih tijela te načini unapređenja upravljačkih aktivnosti.

Engleska riječ "manus" (upravljati) dolazi od korijena latinske riječi "mange" (ruka). Koncept "kontrole" izvorno je značio sposobnost jahanja i upravljanja konjima. Tada je ova riječ počela označavati umijeće rukovanja oružjem i vožnje bojnih kola. Definicija upravljanja predstavljena u enciklopedijskim rječnicima: „Element, funkcija organiziranih sustava različite prirode, osiguravajući očuvanje njihove specifične strukture, podržavajući način djelovanja, provedbu njihovih programa i ciljeva, je utjecaj na društva s ciljem njegova racionaliziranja, očuvanja kvalitativnih specifičnosti poboljšanja i razvoja“ (7; str. 207). Postoji više od četrdeset formulacija za definiciju kategorije “menadžment”. I.S. Mangutov i L.I. Umansky pokušali su generalizirati formulacije ove kategorije. Godine 1976 D. N. Bobryshev proveo je opsežnu analizu kategorija teorije upravljanja. Klasificirajući različite pristupe ovom pojmu, P. Turnpuu generalizirao je semantičke iskaze o kategoriji “menadžment” u četiri skupine: klasu fenomena kojima menadžment pripada; objekti; sadržaj i očekivane rezultate upravljanja. Brojni istraživači u definiciji jedne kategorije "menadžmenta" uključili su neke značajke: menadžment je, po njihovom mišljenju, određene strukture, prisutnost reda među elementima tih struktura. U koncept definiranja kategorije „menadžment“ autori uključuju rezultate koji se od njega očekuju: racionaliziranje sustava, osiguranje cjelovitosti, međusobnu povezanost komponenti organizacijskih sustava, te imenuju uvjete koji se odnose na kvalitetu subjekta menadžmenta: iskustvo , svijest, sposobnosti, obrazovanje, kompetencija (13, 20, 23,42, 63,74, 97, 115, 117, 118, 121, 144). V.P. Bespalko (9; S.ZZ) u svom istraživanju definira: „...menadžment je mehanizam koji osigurava takvu interakciju između menadžera i upravljanog objekta, pri čemu prvi prati funkcioniranje drugog u odnosu na postizanje unaprijed postavljeni dijagnostički ciljevi” . M. I. Kondakov tumači upravljanje odgojno-obrazovnim ustanovama kao „specijalizirani socio-pedagoški sustav koji osigurava svjestan, sustavan i svrhovit utjecaj subjekta upravljanja na sve aspekte života odgojno-obrazovne ustanove kako bi se osigurao optimalan društveno-ekonomski i organizacijski učinak. pedagoško funkcioniranje procesa odgoja i obrazovanja mlade generacije” (citirano prema: 23). !& Yu.V. Vasilyev operira konceptom “pedagoškog upravljanja”, koji se provodi uzimajući u obzir zahtjeve i ciljeve društva i razlikuje se od društvenih u svojim objektima (u našem istraživanju - djeca, predškolske ustanove, osnovne škole). , učitelji, roditelji), kao i prirodu procesa i obrazaca koje određuje pedagoška znanost. „Kao praktična djelatnost, pedagoški menadžment je upravljanje cjelovitim odgojno-obrazovnim procesom“ (13; str. 61). Domaći filozof V. G. Afanasyev (7; str. 11) u svojim istraživanjima napominje da se bit upravljanja sastoji ne samo u stabilizaciji upravljanog sustava, već iu njegovom poboljšanju kroz prijenos iz jednog stanja u drugo. U kasnijim radovima znanstvenika 1950-ih – 1960-ih godina središte istraživanja pitanja postaju organizacijske, metodološke, kadrovske, planske i druge mjere koje osiguravaju normalno funkcioniranje odgojno-obrazovnih ustanova, njihovo daljnje širenje i razvoj, kako kvantitativno tako i kvalitativno (87; C. 12). Jedan od istraživača ovog razdoblja, P. V. Khudominsky, definira znanstveno upravljanje obrazovnim sustavom kao sustavan, planiran, svjestan i svrhovit utjecaj subjekata upravljanja na različitim razinama na sve njegove veze kako bi se osiguralo obrazovanje mlađe generacije.

Inovativnost u planiranju razvojnog programa obrazovne ustanove

Poznato je da pitanje odvajanja tipova upravljačkih radnji ili općih upravljačkih funkcija od općeg sadržaja upravljačkih aktivnosti još uvijek izaziva određene kontroverze i rasprave u znanstvenom svijetu. Svađaju se o broju najvažnijih radnji, njihovom sastavu itd. Međutim, gotovo svi znanstvenici i praktičari posvećuju dužnu pozornost ovoj vrsti aktivnosti upravljanja kao što je planiranje. I to nije slučajnost. Ako se složimo da je glavna svrha menadžmenta u društvenim organizacijama (a jedna od njih je i odgojno-obrazovna ustanova) osigurati svrhovitost i organiziranost zajedničkih aktivnosti, onda postaje očito da se može bez planiranja koje generira organizacijske ciljeve, a dakle mogućnost svrhovitog djelovanja, nikako.

Psihološka znanost planiranje smatra jednom od glavnih funkcija cjelokupnog ljudskog mišljenja (uz analizu i promišljanje), odnosno planiranje, naravno, nije znak samo upravljačkog rada. Njegova prisutnost jedna je od najvećih prednosti ljudi u odnosu na životinje (vrijedi se prisjetiti dobro poznatih argumenata K. i Marxa o razlici između najsrednjeg arhitekta i najnadarenije pčele: (osoba je u stanju svjesno predviđati rezultate svojih aktivnosti, praviti planove). Međutim, planiranje kao vrsta upravljačkog djelovanja ima vrlo značajnu značajku - riječ je o planiranju od strane subjekata upravljanja odgojno-obrazovnom ustanovom ne toliko vlastitih aktivnosti, koliko aktivnosti ostalih ljudi iz cijelog tima.

U našem eksperimentalnom radu dogodile su se inovacije koje karakteriziraju prilagođene, proširene i redizajnirane ideje i radnje koje dobivaju posebnu važnost u određenom okruženju iu određenom vremenskom razdoblju. Korišteni su modifikacijski, kombinatorni, radikalni (po potencijalu), privatni, modularni, sistemski (po razmjeru). Najvažnije karakteristike inovacija su kriteriji relevantnosti, korisnosti i izvedivosti.

Općenito, upravljačke inovacije su organizacijske odluke, sustavi postupaka ili metoda upravljanja koji se značajno razlikuju od ustaljene prakse i prvi se put koriste u određenoj obrazovnoj ustanovi. Promatramo ih u okviru upravljačkih struktura, funkcija i mehanizama za njihovu provedbu. Za razliku od pedagoških, značajka upravljačkih inovacija je da nije uvijek moguće odrediti striktne parametre po kojima bi se mogla pratiti provedba i učinkovitost. Razvili smo i u proces eksperimentalnog rada implementirali inovativne pristupe poboljšanju upravljanja. One se svode na sljedeće.

Jedan od glavnih mehanizama za kreiranje inovativnog menadžmenta koji se implementira u procesu eksperimentalnog rada je uloga voditelja – menadžera obrazovne ustanove. Uzimajući u obzir liderske uloge koje su razvili stručnjaci za menadžment (voditelj, voditelj, veza, nasljednik i širitelj informacija, zastupnik, poduzetnik, korektor prekršaja, raspodjela resursa, pregovarač), u našem eksperimentalnom radu pošli smo od činjenice da uvođenje inovacija uključuje formiranje voditelja škole određenog mehanizma inovacija, uključujući: - razvoj kreativne atmosfere u obrazovnoj ustanovi,

njegovanje interesa za inovacije i inovativnost;

Stvaranje sociokulturnih i materijalnih uvjeta za usvajanje i implementaciju inovacija u različitim područjima djelatnosti;

pokretanje obrazovnih sustava pretraživanja i mehanizama za njihovu sveobuhvatnu podršku;

Integracija najperspektivnijih inovacija i produktivnosti

projektira u obrazovne sustave stvarnog života i prevođenje

akumulirane inovacije u način rada tražilica koje neprestano rade

eksperimentalni obrazovni sustavi.

Pedagoška dijagnostika kao pokretač razvoja odgojno-obrazovne ustanove

Kao rezultat provedenog dijagnostičkog rada s menadžerima, treba naglasiti da su menadžeri došli do zaključka:

a) dijagnosticiranje profesionalne osposobljenosti nastavnika i rasta njegovog nastavnog potencijala dat će voditelju obrazovne ustanove ne samo opsežne informacije za razmišljanje i daljnju analizu, već će također pomoći u određivanju obećavajućih pravaca u razvoju tima, smjerova i izglede za profesionalni rast i kreativni potencijal, jačanje odgovarajućeg profesionalnog samopoštovanja i sl. ;

b) rezultati dijagnostike imaju veliku ulogu u stručnom napredovanju radnika i formiranju kadrovske rezerve;

c) tijekom dijagnostike vidljivi su problemi koji zahtijevaju rješenja; mogu biti u području promjena funkcija, strukture, radnih parametara itd.

Na temelju analize psihološko-pedagoške literature i naše dugogodišnje prakse identificirali smo sljedeće funkcije pedagoške dijagnostike:

Funkcija povratne informacije koja vam omogućuje analizu postignuća ciljeva i otkrivanje razloga neuspjeha;

Funkcija određivanja ciljeva i zadataka perspektivnih linija u razvoju tima, dugoročni plan za naprednu obuku;

Funkcija raspodjele odgovornosti i javnih zadataka između članova tima, postavljanje osoblja;

Funkcija stvaranja mikroklime kroz odnos odrasle osobe i djeteta;

Funkcija evidentiranja pri izradi statističkih izvješća, pri pripremi govora na pedagoškom vijeću, sastancima i roditeljskim sastancima, pri izradi karakteristika za učitelje; - funkcija proučavanja i uopćavanja pedagoškog iskustva;

Funkcija pedagoške korekcije omogućuje vam određivanje prijedloga za korekciju aktivnosti i pripremu materijala za certificiranje nastavnika;

Funkcija motiviranja i stimuliranja omogućuje diferencirane plaće i primjerenije korištenje vanjskih poticaja;

Kontrolna funkcija omogućuje vam provođenje potrebnih vrsta kontrole nad obrazovnim procesom, jer dijagnostika sadrži informacije o njegovom stanju.

Pedagoška dijagnostika je analitički presjek i procjena statičkog stanja pedagoške pojave prema određenim parametrima. Stoga dijagnostika profesionalne aktivnosti nastavnika pretpostavlja poznavanje i vješto korištenje parametarskih podataka koji karakteriziraju njegovo stanje na različitim razinama provedbe. U praksi eksperimentalnog rada vodili smo se principima pedagoške dijagnostike koje je razvio N.S.Sushchev. Formulirao je načela pedagoške dijagnostike: svrhovitost i ciljanost; pouzdanost i valjanost, dosljednost i kontinuitet.

Svrhovitost dijagnostike izražava se u potrebi povezivanja organizacijskih oblika, sredstava i metoda u njezinoj provedbi s krajnjim ciljem - zadovoljenjem profesionalnih potreba nastavnika na pozadini značajnog povećanja učinkovitosti obrazovnog procesa.

Usmjerenost dijagnostike određena je stupnjem diferenciranosti njezinih oblika i sadržaja ovisno o individualnim ili skupnim karakteristikama nastavnika, određenim razlikama u spolu, radnom statusu, predmetnoj i socijalnoj orijentaciji, stupnju obrazovanja itd.

Pouzdanost i valjanost dijagnostičkih postupaka određena je znanstvenom podlogom koja je ugrađena u metode i sredstva. U slučaju korištenja metoda koje ne odgovaraju suvremenoj nastavnoj praksi, teško je očekivati ​​pojavu pouzdanih podataka koji mogu promijeniti nastavu. aktivnosti na bolje.

Sustavnost i kontinuitet proučavanja djelatnosti učitelja ukazuje na potrebu višedimenzionalne dijagnostike koja uključuje različite aspekte pedagoške djelatnosti, znanja i vještina pedagoškog rada, profesionalno i društveno značajnih kvaliteta ličnosti.

TOMSK REGIONALNI INSTITUT NAPREDNIH STRUČNJAKA

I DOKVALIFIKACIJE PROSVJETNIH RADNIKA

SAŽETAK

Tema: Tehnologija uspješnog upravljanja odgojno-obrazovnom ustanovom

Izvršio: Selezneva I.R.

Tomsk-2011

Tehnologija za uspješno upravljanje

obrazovna ustanova

U širem smislu, pojam "Menadžment" (od engleskog management - upravljati, upravljati, voditi) tumači se kao vođenje ili upravljanje društveno-ekonomskim sustavima, a također označava sam menadžment i menadžere na različitim razinama u organizaciji. .

Menadžment je također profesionalna djelatnost koja zahtijeva određeno znanje i iskustvo u upravljanju ljudima.

Neki drevni mudrac jednom je rekao: umijeće upravljanja ljudima je najteže i najviše od svih umijeća.

Na pragu 21. stoljeća uspjeh svake poslovne organizacije uvelike ovisi o zaposlenicima. To je bilo zbog brzog razvoja i širokog širenja znanja u području upravljanja osobljem. U razvijenim zemljama izučavanje discipline “Upravljanje ljudskim resursima” odavno je postalo neizostavan dio izobrazbe menadžera na svim razinama, a to je nužna komponenta visokog obrazovanja općenito.

Možda danas nema težeg zanimanja od menadžerskog. Da, biti voditelj jedno je od onih zanimanja koja se nazivaju složenima, jer od osobe zahtijeva toliko i toliko različitih vještina. Mora znati, iako pomalo, ali sve - od tajni marketinga do trikova financijske znanosti, od metoda organiziranja suvremene proizvodnje do tajni ljudske psihologije.

Da biste bili vođa, morate imati podređene. Ideja nije baš originalna, ali nije bez podvodnih grebena. Ti se grebeni kriju ispod riječi "imati", što zamagljuje viziju mnogih menadžera, koji po navici vjeruju da su njihovi podređeni gotovo njihovo vlasništvo.

No, upravo ono područje djelovanja menadžera koje je povezano s njegovim odnosima s podređenima zauzima ključno mjesto u smislu uspješnosti cjelokupnog rada menadžera. Bez obzira na to koliko je šef talentiran i marljiv, ako njegove napore ne podržavaju njegovi podređeni, rezultat aktivnosti odjela u cjelini vjerojatno neće biti osobito uspješan. O uspješnosti rješavanja problema viđenja osobe u podređenom ovisi rad tima.

Napominjemo da sposobnost adekvatnog opažanja i vrednovanja druge osobe očito nije dovoljna za normalan razvoj budućih odnosa.

^ Osobnost vođe.

Osobnost lidera može se prikazati u obliku tri skupine karakteristika, a to su: biografske karakteristike, sposobnosti i osobine ličnosti.

^ Biografske karakteristike.

1. Starost voditelja. Problem dobne granice za visoke rukovodeće radnike, kao i pitanje optimalne dobi za menadžere u pojedinim vrstama profesionalnih djelatnosti, postoji već duže vrijeme. Tako, analizirajući materijale koje je prikupio T. Kono, prosječna dob predsjednika velikih japanskih kompanija je 63,5 godina, njihovi američki kolege su nešto mlađi - 59 godina. Evo što on misli o ovom problemu. Lee Iacocca, poznati američki menadžer: “Uvijek sam smatrao apsurdnom praksu u kojoj smo dužni odmah umiroviti osobu koja je navršila 65 godina života, bez obzira na njezino fizičko stanje. Moramo se osloniti na naše više menadžere. Imaju iskustva. Imaju mudrost." Drugim riječima, godine su uglavnom iskustvo; ne samo prirodna, već i društvena karakteristika osobe, pa tako i vođe.

Međutim, ne treba misliti da samo zrela dob (a time i iskustvo) daje svom vlasniku pravo da računa na visoku poziciju. Povijest pokazuje da su stvaranje najvećih kompanija započeli vrlo mladi ljudi. A. Morita, osnivač i dugogodišnji čelnik svjetski poznate korporacije Sony, na dan osnivanja tvrtke imao je samo 25 godina. A takvih je primjera mnogo.

Dakle, godine menadžera ne mogu biti ni prednost ni prepreka za učinkovito upravljanje. Odnos između dobi i učinkovitosti vodstva ostaje nejasan.

Spol voditelja. Ova karakteristika nedavno je privukla sve veću pozornost istraživača koji pokušavaju objasniti razliku između muškog i ženskog ponašanja u vodstvu. Poseban interes i brojne publikacije u raznim publikacijama posvećene su modelima ženskog ponašanja. To se objašnjava činjenicom da je u životu modernog društva teško pronaći područje u kojem žena ne bi igrala važnu, ako ne i glavnu ulogu. Žene zauzimaju pozicije predsjednice, premijerke, šefice velike političke stranke, diplomatkinje, poslovne osobe pa čak i ministrice obrane.

No istraživači primjećuju da se u određenim vrstama aktivnosti koje zahtijevaju značajnu verbalnu aktivnost osoba koje u njima sudjeluju, žene ponašaju plašljivo u prisutnosti muškaraca. Stoga je manje vjerojatno da će žene postati vođe i pokazati manje sklonosti od muškaraca da postignu tu ulogu. To se objašnjava činjenicom da muškarci imaju veću kompetenciju u rješavanju grupnih problema, kao i njihovom željom da imaju prednost u grupi. Od posebne je važnosti prisutnost određenog standarda ponašanja prihvaćenog u društvu. Od izvođača muške uloge također se očekuje odgovarajuće ponašanje. A žene, da bi bile tretirane kao dostojne vođe, moraju dokazati svoje sposobnosti i svojstvene poslovne kvalitete.

Istraživači su također identificirali još jednu značajnu razliku između menadžera i menadžerica, a to je veliki interes žena za odnose među ljudima. Žene su superiornije od muškaraca u demokratskom vođenju, a samim time iu stupnju usmjerenosti na međuljudske odnose. Ali još uvijek je nemoguće sa sigurnošću reći tko je učinkovitiji kao vođa: muškarac ili žena. Postotak žena lidera je premali u odnosu na zastupljenost jake polovice čovječanstva na ovoj poziciji.

Socioekonomski status i obrazovanje.

Ove karakteristike su vrlo važne za vođu. Učinkovit vođa mora posjedovati niz znanja iz područja menadžmenta i poslovanja, posebnih znanosti vezanih uz djelatnost poduzeća te stranih jezika. Trenutačno menadžeri nastoje steći ne samo specijalizirana znanja, već i ekonomska i pravna znanja. Kod nas je povećana potreba menadžera za poznavanjem stranih jezika. Tome je pridonijela suradnja mnogih poduzeća sa sličnim stranim organizacijama. A voditelj, kao lice organizacije, mora tečno govoriti barem jedan općeprihvaćeni engleski jezik. Također je povećan interes menadžera za pitanja psihološkog menadžmenta. Mnogi od njih prolaze obuku i praksu u prestižnim zapadnim poslovnim školama.

^ 2. Sljedeća komponenta liderove osobnosti su sposobnosti. Sve sposobnosti možemo podijeliti na opće (tu spada i inteligencija) i specifične (znanja, vještine itd.). Najveći utjecaj na učinkovitost vođenja imaju opće sposobnosti, odnosno inteligencija. Još 60-ih godina prošlog stoljeća američki industrijski psiholog E. Gizeli, ispitujući grupe menadžera, došao je do zaključka da je odnos inteligencije i učinkovitosti menadžmenta krivolinijski. To znači da najučinkovitiji menadžeri nisu oni s vrlo visokim ili niskim rezultatima inteligencije, već oni s prosječnom razinom inteligencije. Ali svi ti podaci nisu nekakav standard za intelektualni potencijal. Određeni učinkovit vođa može imati prilično niske rezultate na testu inteligencije.

Kasnije studije F. Fiedlera i

A. Leister je pokazao da i drugi čimbenici utječu na odnos između inteligencije i uspješnosti. To uključuje: motivaciju i iskustvo menadžera, kao i njegove odnose s višim menadžmentom i podređenima. Nedovoljna motivacija i iskustvo menadžera, slaba podrška njegovih podređenih i napeti odnosi s višim menadžmentom rezultiraju smanjenjem utjecaja menadžerove inteligencije na učinkovitost njegovih aktivnosti.

Specifične (posebne) sposobnosti pojedinca uključuju posebne vještine, znanja, kompetencije i svijest. Ne treba posebno dokazivati ​​i na konkretnim pojedincima navoditi primjere koliko su te sposobnosti važne za uspješno obavljanje poslova upravljanja.

^ 3. Sljedeća karakteristika vođe su osobine ličnosti. Najčešće spominjane osobine ličnosti u različitim istraživanjima su: dominantnost, samopouzdanje, emocionalna uravnoteženost, otpornost na stres, kreativnost, želja za postignućem, poduzetnost, odgovornost, pouzdanost u izvršavanju zadataka, neovisnost, društvenost.

Pogledajmo svaku od ovih karakteristika zasebno.

Dominacija ili sposobnost utjecaja na ljude. Menadžer mora imati tu osobinu, jer je teško zamisliti kako se može učinkovito upravljati ljudima bez utjecaja na njih. Utjecaj na ljude trebao bi se temeljiti ne samo na službenom autoritetu, već i na psihološkim i pedagoškim karakteristikama komunikacije vođe sa svojim podređenima. Utjecaj se treba temeljiti na poštenom pristupu rukovoditelja prema podređenom.

^ Samopouzdanje. Utjecaj ove karakteristike izravno se odražava na podređene koji, ako je vođa samouvjeren, osjećaju smirenost, podršku, zaštitu, pouzdanost i povjerenje u budućnost. Dakle, određena psihološka ugoda pruža i povećava motivaciju za izvršenje zadatka. Nesiguran vođa ne može u sebi pobuditi povjerenje i poštovanje ni od svojih podređenih, ni od menadžera istog ili višeg ranga.

^ Emocionalna ravnoteža i otpornost na stres. Emocionalna ravnoteža trebala bi se očitovati u upravljačkoj kontroli svojih emocionalnih manifestacija. Odnosi između rukovoditelja i podređenih trebaju biti glatki, poslovni i ne ovise o osobnim simpatijama i vlastitom raspoloženju. Emocionalna ravnoteža utječe na emocionalno stanje podređenih. Negativni izljev emocija kod menadžera može smanjiti osjećaj povjerenja kod podređenih, što će rezultirati smanjenjem njihove poslovne aktivnosti. Zaposlenici će biti prisiljeni baviti se vlastitim osjećajima, a ne problemima na poslu. Emocionalna neravnoteža može narušiti imidž vođe u očima poslovnih partnera. Ali stalno potiskivanje negativnih emocionalnih reakcija, njihovo obuzdavanje može rezultirati neugodnim posljedicama za pojedinca - neurozama i psihosomatskim bolestima koje se razvijaju na njihovoj osnovi, kao što su, na primjer, hipertenzija ili čir na želucu. Stoga voditelj mora obratiti posebnu pozornost na sredstva emocionalnog oslobađanja. Ublažavanje napetosti može se dogoditi tijekom tjelesnog vježbanja, komunikacije s prijateljima i voljenima te bavljenja svim vrstama hobija. U Japanu se lutke koje predstavljaju više menadžere lome radi oslobađanja emocija. Stoga posljednjih godina stručnjaci sve više govore o potrebi racionalne organizacije menadžerskog posla, izdvajanja dovoljno vremena za emocionalno oslobađanje menadžera.

^ Kreativnost ili sposobnost kreativnog rješavanja problema. Ključ učinkovitog vodstva je može li vođa vidjeti elemente novine i kreativnosti u aktivnostima svojih podređenih, kao i podržati njihova nastojanja.

^ Želja za postizanjem ciljeva i poduzetništvo najvažnije su osobine modernog lidera. S njima je usko povezana sklonost pojedinca preuzimanju rizika. Lider ne bi trebao stati na pola puta, trebao bi biti u stanju riskirati i izračunati svoj rizik. Dobar vođa ne posluje toliko zbog novca (oni su za njega pokazatelj uspjeha, a ne sredstvo bogaćenja), već zbog stalne potrebe za koncentracijom svih mentalnih sposobnosti za rješavanje beskonačnog broja različitih problema. Za dobrog vođu posao je neophodan poticaj i vitalna doza adrenalina.

^ Odgovornost i pouzdanost u obavljanju poslova. Nedostatak ovih ljudskih kvaliteta stalno osjećamo u svakodnevnom životu. Vođa bi trebao preferirati situacije u kojima je potrebno snositi osobnu odgovornost za donesenu odluku. Vođa mora biti odgovorna i pouzdana osoba, budući da je primjer i personifikacija idealne osobnosti svojih podređenih.

neovisnost. Ova karakteristika je nedvojbeno važna osobna osobina lidera, koja osigurava njegovo uspješno djelovanje u različitim sferama života organizacije. Bez obzira na savjete koje lider prima od ljudi oko sebe, on uvijek sam donosi konačnu odluku. Što se vođa neovisnije ponaša, to se njegova neovisnost više očituje. Ali to ne isključuje potrebu saslušanja mišljenja kolega ili podređenih. Glavna stvar je da vođa ima svoje stajalište o novonastalim problemima, svoje profesionalno i ljudsko lice, a također podržava ovu kvalitetu u svojim podređenima. Ali pretjerana neovisnost vođe može prerasti u tiraniju i voluntarizam. Ovako implementirana neovisnost pridonosi smanjenju učinkovitosti upravljanja.

Društvenost. Prema znanstvenim istraživanjima menadžeri više od tri četvrtine svog radnog vremena troše na komunikaciju. Stoga komunikacijske vještine menadžera moraju biti prilično visoke. Mnogi poslovni odnosi i upravljanje podređenima započinju komunikacijom.

Što je potrebno da biste bili uspješan vođa, noseći ogroman teret i odgovornost na svojim plećima? Glavno je gledati naprijed i vidjeti cilj, donositi ispravne odluke, ispravno djelovati i sigurno izvršiti zadatak s uspjehom i pobjedom. Uspješni direktori postavljaju visoke interne standarde izvedbe. Imaju velika očekivanja od svojih učenika i osoblja; oni prenose ta očekivanja ljudima unutar i izvan svoje škole.

Glavne kvalitete koje lider mora imati su sljedeće:

Kompetencija.

Komunikacijske vještine.

Pažljiv odnos prema podređenima.

Hrabrost u odlučivanju.

Sposobnost kreativnog rješavanja problema.

Posljednji je najvažniji. Suvremeni lider je kreativna osoba koja je sposobna prevladati stereotipe i pronaći nekonvencionalne načine rješavanja problema s kojima se škola suočava, stvarati i koristiti inovativne tehnologije upravljanja.

Moderan lider je osoba koja neprestano radi na sebi, na svojim profesionalnim i osobnim kvalitetama.

Moderan lider je strateg koji vidi izglede za razvoj svoje organizacije za nekoliko godina unaprijed, na temelju postojećih društvenih uvjeta i resursa.

Moderan lider je nositelj organizacijskih promjena, razvija nove pristupe rješavanju problema, promiče nove vrijednosti među zaposlenicima, opsjednut idejom i spreman prevladati dugoročne poteškoće kako bi je oživotvorio.

Moderan menadžer je lider koji nastoji ne naređivati, već slušati kolege, koji je psihološki sklon odobravanju prijedloga, koji je entuzijast te priprema i podržava entuzijaste.

Moderan vođa je osoba koja integrira napore zaposlenika u široku upotrebu kulturnih i etničkih alata za upravljanje. Dakle, suvremeni ravnatelj škole mora posjedovati navedene ljudske osobine i imati sljedeće osobine menadžera-lidera:

Dostupan svakom zaposleniku, ton razgovora o svim problemima uvijek je prijateljski.

Razumije da upravljanje znači raditi stvari rukama drugih. Stoga najviše vremena posvećuje radu s kadrovima, pri čemu konstantno pazi na sustave nagrađivanja. Značajan dio radnika osobno poznaje.

Protivnik uredskog stila vođenja, radije razgovara o problemima lokalno, zna čuti i slušati, odlučan je i uporan.

Tolerantan prema izražavanju otvorenog neslaganja, vješto delegira ovlasti na izvođače i gradi odnose na povjerenju.

U teškim trenucima ne traži krivca, već traži uzrok neuspjeha i zastranjenja.

On ne zapovijeda i ne zapovijeda, nego uvjerava; strogu kontrolu zamjenjuje povjerenje.

Nastoji razvijati kolektivne oblike rada kao jedan tim.

Uvijek otvoren za nove ideje, stvara atmosferu u kojoj slobodno izražavanje ideja postaje norma.

Formira dobru psihološku klimu u timu, ne zadovoljava interese nekih radnika na račun drugih.

Spremno, što je najvažnije, javno prepoznaje zasluge zaposlenika.

Ne oponaša promjene, već zapravo nastoji napraviti pozitivne promjene.

U isto vrijeme, menadžer-lider misli:

Protokol - razlikuje činjenice od mišljenja, stvarno od prividnog, stvarno od željenog;

Bez inercije - akumulirano iskustvo i znanje ne sprječavaju ga da donese originalnu odluku pri razmatranju novih, netradicionalnih problema;

Metodički - dosljedno, bez odvraćanja od cilja, shvatiti komercijalne, menadžerske i psihološko-pedagoške situacije;

Mobilno – prenosi akumulirano iskustvo u nova područja znanja, uzimajući u obzir njihove karakteristike, mjesto, vrijeme, uvjete;

Dominantan - ističe glavnu stvar i ne zaglavljuje se u detaljima;

Konstruktivno - ne samo da otkriva uzroke nedostataka, već zna pronaći najracionalnije načine i načine za njihovo otklanjanje, zna kako stvari kvalitativno poboljšati.

Menadžer-lider ne razmišlja po principu “ili-ili” (ili ovo ili ono), već po principu “i-i” (oboje) - sve ovisi o konkretnim okolnostima i uvjetima. Sam život i tržišna situacija tjeraju ga da bude spontani dijalektičar. On operira naizgled međusobno isključivim pojmovima kao što su: “kvantiteta kvalitete”, “kreativni učinak”, “disciplina inicijative”, “organizirana neorganiziranost” itd.

Vođa ne samo da mora organizirati i voditi promjenu, već mora "biti promjena" koju želi vidjeti u drugima. “Vođa dobiva funkciju “društvenog arhitekta”, “proučavanja i stvaranja onoga što se zove “radna kultura” - onih nematerijalnih elemenata koje je teško identificirati, ali koji su iznimno važni: ponašanje, vrijednosti i norme. "Osobitost modernog pogleda na vođu je u tome što", piše M.V. Gračev, A.A. Sobolevskaya, D.V. Kuzin, A.R. Sterlin u svojoj knjizi “Capitalist Management: Lessons of the 80s” - da se smatra nositeljem inovativne organizacijske kulture, kao glavnim nositeljem dosljednih promjena u korporaciji” (12, str. 36-37).

Ovo je opći prikaz menadžera-lidera. Oživjeti ovaj model nije lako, ali kako kažu Amerikanci: “Sposobnost hodanja po vodi ne dolazi preko noći.”

Ravnatelj škole mora voditi, učiti učiti i stvarati sliku budućnosti. Čelnik obrazovnog sustava mora utjecati na vrijednosne aspekte svijesti ljudi, njihovu kulturu i viziju budućnosti. Liderstvo se ne svodi samo na sposobnost dogovora s učiteljima ili pronalaženja kompromisa s njima, ono je transformacija kulture školske organizacije i usmjerenost na unutarnje promjene.

Ravnatelj škole je strateg, tvorac “Općih pravila igre”, novih ideja na temelju kojih se razvija koncept škole. Pružanje učiteljima kreativne i profesionalne neovisnosti, inicijative i „pedagoške poduzetnosti“.

Na temelju dubinskog proučavanja literature o teoriji menadžmenta, konstruirali smo sljedeći koncept unutarškolskog menadžmenta, čiji su metodološki temelji:

1. Povećanje razine suradnje unutar upravljačkog aparata, između uprave i trenera i nastavnika, između nastavnika i učenika. Prevođenje unutarškolskog upravljanja na demokratske osnove, tj. uključivanje trenera-nastavnika i studenata u proces upravljanja. Škola ima 34 odgojno-obrazovne grupe u kojima sudjeluje 14 trenera i učitelja.

2. Duboki analitički prodor voditelja u bit pedagoškog fenomena, u lekciju, u pedagoški proces za kvalificiranu, dubinsku procjenu rada nastavnika.

3. Posjedovanje potrebne količine znanja, menadžerskog iskustva i posebne menadžerske obuke od strane menadžera.

4. Posjedovanje potrebne količine znanja, menadžerskog iskustva i posebne menadžerske obuke od strane menadžera.

Pri donošenju odluka i obavljanju upravljačkih funkcija potrebno je usredotočiti se na sljedeća načela upravljanja timom:

1. Načelo poštovanja i povjerenja u osobu:

Poštivati ​​osobno dostojanstvo osobe;

Omogućiti pojedincima slobodu izbora;

Vjerujte osobi na temelju međusobnog poštovanja;

Ne pokazuje dovoljno visoke zahtjeve prema osobi;

Doprinijeti otkrivanju ljudskih sposobnosti i razvoju inicijative;

Poticati uspjehe i osobni doprinos svih u poslovima škole;

Jamčiti svakom zaposleniku i studentu osobnu sigurnost u timu.

^ 2. Načelo cjelovitog pogleda na osobu:

Izgradite svoje odnose s učiteljima ne kao službenik s podređenima, nego kao osoba s osobom;

Zaronite u život, duhovni svijet i težnje zaposlenika;

Učinite sve što je moguće kako biste vrijeme provedeno na poslu učinili svijetlim i radosnim;

Susret s učiteljima u neformalnom okruženju.

^3. Načelo suradnje:

Poznavati i uvažavati osobne kvalitete nastavnika;

Cijeniti kompetenciju, inicijativu i odgovornost kod nastavnika (učitelja);

Pažljivo se odnosi prema ispoljavanju svake svrsishodne pedagoške inicijative.

^ 4. Načelo socijalne pravde:

Ravnomjerno rasporediti ne samo obrazovno, već i socijalno opterećenje među nastavnim osobljem;

Sustavno pokrivati ​​aktivnosti uprave unutar tima;

Osigurati učiteljima jednake "početne" mogućnosti;

Uskladiti zasluge učiteljevog rada s njihovim javnim priznanjem.

^ 5. Načelo individualnog pristupa u upravljanju školom:

Duboko proučiti sustav rada svakog učitelja;

Sustavno poboljšavati kvalitetu i dubinu pedagoške analize nastavnog sata;

Uliti profesionalno povjerenje nastavniku;

Postupno podizati stručne vještine nastavnika, dovodeći one koji zaostaju u razvoju na razinu naprednih;

Uvažavati i korigirati privremena emocionalna stanja nastavnog osoblja;

Odredite svakom učitelju njegove individualne ciljeve i prekretnice za njihovo postizanje i time mu osigurajte put do uspjeha.

^ 6. Načelo obogaćivanja rada nastavnika:

Pratiti stručno usavršavanje nastavnika;

Voditi seminare, okrugle stolove, simpozije o problemima metodike nastave;

Savjetovati se s učiteljima o njihovim sadašnjim i budućim profesionalnim potrebama;

Sustavno raspravljati o književnim novinama u raznim smjerovima u nastavnom zboru;

^ 7. Princip osobne stimulacije:

Pošteno koristiti moralne i materijalne poticaje;

Imajte dobro promišljen sustav poticaja. Ljubaznost, osmijeh, pažljiv i osjetljiv odnos prema osobi snažniji su poticaji od nagrada;

Zapamtite da su poticaji učinkovito sredstvo za stvaranje poticajne, zdrave mikroklime u nastavnom osoblju.

^ 8. Načelo jedinstvenog statusa: svi zaposlenici škole, učitelji i učenici, bez obzira na položaj i položaj u školi, moraju biti u istim demokratskim uvjetima.

^ 9. Načelo stalnog usavršavanja:

Osigurati kontinuirano stručno usavršavanje nastavnika kroz rad metodičko-nastavnih vijeća, kreativnih seminara i kreativnih referata, samoobrazovnog rada trenera-nastavnika u školi;

Formirati poticajne motive za razvoj unutarškolskog sustava usavršavanja učitelja.

^ 10. Načelo konsenzusa:

Objektivno procijeniti stajališta članova tima prilikom rasprave o problemima i donošenja odluka;

Jasno i logično argumentirati stajalište i logično argumentirati stajalište tako da ga prihvati većina u timu;

Provesti logičku analizu pogrešnih prosudbi, otkriti proturječnosti, nastojati preispitati oprečna gledišta;

“mobilizirati” mišljenje najutjecajnijeg dijela učitelja.

^ 11. Načelo kolektivnog odlučivanja:

Donositi kolektivne odluke samo o važnim, perspektivnim, strateškim pitanjima;

Donositi vitalne odluke uz aktivno sudjelovanje onih koji će ih morati provesti;

Uključite “manjinu” koja se ne slaže u proces provedbe odluke.

^ 12. Načelo sudjelovanja u upravljanju trenerima i učiteljima i delegiranje ovlasti:

Ne uključivati ​​nastavnike u upravljanje bez njihove želje;

Uključiti nastavnika u upravljanje, uzimajući u obzir njegove individualne karakteristike;

Osigurati da nastavnik sudjelovanje u procesu upravljanja smatra činom povjerenja, kao jednom od prilika za svoj profesionalni razvoj;

Pružati pažnju i pomoć učitelju u području koje mu je dodijeljeno;

Ostvariti javnu afirmaciju rezultata rukovodećih aktivnosti nastavnika.

^ 13. Načelo ciljanog usklađivanja:

Što god se radilo u školi, sve se mora raditi na temelju smislenog, unaprijed formuliranog, pedagoški primjerenog cilja;

Nastoji formirati ciljano jedinstvo nastavnog osoblja.

^ 14. Načelo horizontalne povezanosti: olakšati uspostavljanje međusobne povezanosti učitelja radi postizanja konačnog rezultata – razvoja djetetove osobnosti.

Ovaj princip djeluje u okviru aktivnosti škole. Učitelji koji kreativno rade udružuju se u “mini-timove” sa specifičnim zadacima.

^ 15. Načelo autonomije upravljanja:

Na čelu autonomnih područja upravljanja trebaju biti visokokvalificirani nastavnici, izabrani na skupu cjelokupnog osoblja, koji su prošli odgovarajuću obuku;

Za ovaj rad potrebno je utvrditi novčanu naknadu.

^ 16. Načelo stalne obnove:

Sve veće promjene moraju biti pripremljene unaprijed, stvarajući određeno psihološko raspoloženje u timu;

Ako nema povjerenja u uspjeh promjena, onda ih je bolje ne provoditi;

Nemojte se bojati otpora promjenama od strane nastavnika;

Upamtite da je proces promjene u školi proces promjene u stavovima, metodama, rješenjima organizacijskih problema itd. učitelji.

Tehnologija za uspješno upravljanje školom

“Tehnologija” uspješnog upravljanja školom sastoji se od tri glavne faze:

Prikupljanje informacija o stanju upravljanog objekta;

Njegova obrada;

Izdavanje informacija od strane tima.

To znači da uspjeh upravljanja ovisi o dostupnosti unutarškolskog informacijskog sustava.

Svaki ravnatelj škole mora imati “obavezni minimum informacija” o ljudima kojima rukovodi, o njihovim odnosima i vezama, o stanju, tijeku razvoja onih procesa, karika, područja rada škole za koje je odgovoran i na kojima pokušava izvršiti upravljački utjecaj.

Koordinacija je glavna zadaća upravljačkih aktivnosti.

^ Uspješno upravljanje je ostvaren cilj. Cilj je željeni i unaprijed programirani rezultat koji je ostvariv u budućnosti.

Glavna stvar u upravljanju je jasno vidjeti cilj. Cilj zahtijeva organizaciju, potrebu programsko-ciljnog planiranja i izradu specifičnog programa za postizanje svakog cilja.

^ Glavna svrha voditelja je stvaranje sustava: sustav unutarškolske kontrole, sustav izvannastavnog i izvanškolskog odgojno-obrazovnog rada, sustav rada s roditeljima i dr.

Suvremenom školom moguće je uspješno upravljati samo ako svoje djelovanje podredite određenim pravilima i jasnom režimu. Sustavni pristup upravljanju sastoji se od jasne, skrupulozne raspodjele funkcionalnih odgovornosti ne samo među rukovoditeljima, već i među svim članovima nastavnog osoblja. Prilikom dodjele funkcionalnih odgovornosti moraju se poštovati sljedeći zahtjevi:

Definicija odgovornosti i prava zaposlenika mora biti jasna, definirana i u pisanom obliku;

Svatko mora odgovarati određenoj osobi za rezultate svoga rada;

Odgovornosti moraju biti jasno definirane;

Prava odlučivanja delegirana su prema dolje u najvećoj mogućoj mjeri.

Da bi menadžment bio demokratičan i učinkovit, a zaposlenici intelektualno napredovali, delegiranje ovlasti je nužno.

Delegiranje je manifestacija povjerenja, to je alat za uključivanje zaposlenika u proces upravljanja, a time i demokratizaciju potonjeg.

Jedna od najvažnijih funkcija upravljanja je kontrola.

Kontrolu, u određenoj mjeri, treba promatrati kao USLUGU koju menadžer pruža svojim zaposlenicima.

Tijekom kontrole, voditelj je dužan svakom zaposleniku usaditi “osjećaj uspjeha”, osjećaj pobjednika i stalno ga podržavati, jer pobjeda je život i kretanje naprijed!

Niti jedna upravljačka funkcija (prikupljanje informacija, analiza i procjena stanja, formiranje i odabir upravljačkih odluka, zadavanje zadataka i usklađivanje tijeka rada, procjena rezultata) ne može se realizirati bez poslovne komunikacije. Za uspješno upravljanje ljudima potrebno je stvoriti sve uvjete da ljudi žele biti upravljani. Glavna uloga ovdje pripada komunikaciji.

Osoba koja je nesposobna za komunikaciju nikada neće postati dobar vođa, jer komunikacijom i osobnim primjerom vrši potreban utjecaj na ljude.

U poslovnoj komunikaciji važne su sljedeće informacije:

Personalizirano – izgled;

Socijalna i financijska situacija;

Zdravstveni status;

Profesija;

Točnost.

Vanjske reakcije -> emocionalno stanje partnera.

^ Podaci o stanju – tjelesno i emocionalno stanje partnera (malopomoćnost, umor, emocionalna uzbuđenost, uzrujanost, pokvareno raspoloženje).

^ Informacije o okolišu (mjesto, okruženje, okoliš, “atmosfera”, buka, mirisi, temperatura, prisutnost stranaca, vremenski pritisak).

Uzimajući u obzir informacijske "tokove" poslovne komunikacije, možete pridobiti i "osvojiti" pažljivog i prijateljskog sugovornika. Ne uzimajući ih u obzir, možete ga, naprotiv, uvrijediti, razbjesniti, traumatizirati - a onda se sugovornik pretvara u neprijatelja.

^ Kako bi komunikacija bila poslovna, morate:

Budite sposobni kontrolirati se. Ne donosite ishitrene zaključke.

Budite sposobni sve pažljivo slušati, razumjeti, dobro razmisliti.
Donosite odluke i djelujte tek kada je vaše mišljenje sa sigurnošću potvrđeno.

Budite nepristrani. Emocije su neprikladne u upravljanju.

^ Glavna zapovijed uprave je pridobiti (privući, privući) podređene.

Međusobno poštovanje između rukovoditelja i podređenih nužan je uvjet za njihove profesionalne odnose.

Istinsko vodstvo je umijeće komunikacije, umijeće utjecaja na ljude primjerom i uvjerenjem kako bi oni prepoznali vođu kao najsposobniju i najvrijedniju osobu u organizaciji.

Da bi se pridobila nečija naklonost, da bi se kod njega kultivirao emocionalni stav (sklonost, simpatija, prijateljstvo, ljubav), osoba mora biti iskreno poštovana i cijenjena.

Uspjeh ravnatelja škole ne ovisi toliko o prisutnosti poslovnih kvaliteta, koliko o sposobnosti da ih jasno prezentira drugima.

80% uspjeha vezano je uz razvoj komunikacijskih vještina.

Važno je predstaviti se vedro i zanimljivo, ostaviti dobar dojam i prepoznati karakter i namjere drugih ljudi po njihovim gestama.

III. Za sudbinu, zdravlje i dobrobit djece odgovoran je ravnatelj škole.

Ova pozicija uključuje ne samo goleme intelektualne i moralne, već i emocionalne i fizičke troškove. Kojim se resursima može nositi s tako velikim teretom? Morate biti u stanju neprestano se mijenjati: ne prilagođavati se nikome

Alevtina Zimareva
Tehnologija upravljačkih aktivnosti suvremenog voditelja predškolske odgojno-obrazovne organizacije

Natječaj "Pedagoški debi - 2016"

Posljednjih godina sustav predškolski odgoj u Rusiji prolazi kroz značajne promjene. Razvoj sustava predškolski odgoj određuje se prema koliko se učinkovito provodi? kontrolirati i kako se to provodi u praksi predškolski odgojni ustanovama najnovijih znanstvenih i pedagoških dostignuća u struci upravljanje.

Praksa pokazuje da mnogi problemi suvremeni sustav predškolskog odgoja uzrokovano nedovoljnom razinom osobne kompetencije voditelji obrazovnih institucije i nedostatak tehnologije za njegov razvoj.

I to bez ciljanog i znanstveno utemeljenog upravljanje Danas je nemoguće osigurati povoljne uvjete za kreativan rad tima.

Koje su komponente tehnologije upravljanja suvremenog voditelja predškolske odgojno-obrazovne organizacije?

Po mom mišljenju, uspješan rad i praktičan kontrolirati rad predškolske obrazovne ustanove neraskidivo je povezan s kompilacijom organizacijski i administrativni, kadrovske, financijsko-ekonomske, metodološke i druge dokumente. Jedinstveni poredak u organizacije i evidencije, uvođenje novih informacija tehnologije u radu s dokumentima nužni su u racionalnom organizacije dokumentacijska podrška aktivnosti upravljanja.

Jedna od važnih komponenti tehnologije upravljačkih aktivnosti suvremenog menadžera je kompetentno planiranje i donošenje odluka. Važna je vještina glava mobilizirati nastavno osoblje za provedbu odluke, pobuditi njegovu pozitivnu motivaciju, kontrolu i provođenje odluke.

Kao i u drugima obrazovne organizacije, tim odgojiteljica iz našeg vrtića heterogena: neki teže kreativnosti i ne žele raditi po šabloni, uvijek nešto smisle, predlože, sugeriraju; drugi rade svoj posao savjesno, ali ne pokazuju mnogo inicijative. Uzimajući to u obzir, pokušavam osmisliti metodološki rad u vrtiću, uključujući aktivnosti za stvaranje, provedba i širenje najboljih nastavnih praksi.

Jedno od važnih obilježja razvoja predškolski odgojni sustavi su inovativni razvojni mehanizmi.

U prijelaznoj situaciji obrazovni institucije na inovativan način, izbor smjerova i upravljanje inovacijama, izbor inovativnih sadržaja obrazovanje, izbor i testiranje suvremene pedagoške tehnologije omogućujući im da se ostvare.

Želio bih istaknuti važnost analitičke funkcije glava, koji djeluje kao analitičar i stručnjak za sve što se tiska i objavljuje. Pritom je važno ne samo procijeniti literaturu, već je i moći odabrati prema vrsti i ciljevima svog predškolski, stupanj stručne osposobljenosti odgajatelja.

Bez cilja i znanstveno utemeljeno upravljanje Danas je nemoguće osigurati povoljne uvjete za kreativan rad tima. Vrlo je važno stvoriti tim istomišljenika koji imaju zajednički pedagoški kredo, poziciju, tradiciju ili, kako je to sada moderno reći, stvoriti svoj tim. Važan uvjet za uspjeh ovog tima je koherentnost i jedinstvo zahtjeva.

Među odgajateljima u našem vrtiću su odgojitelji i stručnjaci s raznim obrazovni i razinu kvalifikacije. To su ljudi koji su razvili vlastiti kreativni pedagoški stil. I neće svi učiniti ono što im se savjetuje, jer imaju svoje poglede na ovu ili onu metodologiju, pedagošku tehniku ​​itd. Potrebno je pronaći pristup svakome od njih, prenijeti informacije o svim transformacije u predškolskom odgoju, pomoći u obnovi rada uzimajući u obzir nove zahtjeve.

Rad s ljudima je težak, posebno sa ženama, te je potrebna sposobnost samokontrole u kritičnim situacijama, predviđanja i sprječavanja mogućih sukoba u timu, razumijevanja i vrednovanja sposobnosti svakog zaposlenika.

Nastavnici više vole kada ih se ne konzultira kao učenike, nego kada ih se konzultira. Stoga su potrebne netradicionalne metode timskog treninga, to su interaktivni oblici metodičkog rada kao što su kreativne grupe, rasprave, okrugli stolovi, poslovne igre, koji po mom mišljenju daju najveće rezultate.

Iz prakse sam primijetio da zadaci koje prije seminara daje tematsko nastavno vijeće čak i pasivne nastavnike tjeraju na podizanje razine znanja i vještina. Tako put, moderni vođa vrlo je važno predvidjeti, vidjeti "nekoliko koraka naprijed", ako je potrebno, učinkovito koristiti metode uvjeravanja, poticati poslovne rasprave i voditi ih, koristiti metode sugestivnog utjecaja na tim, na pojedinca, sustavno analizirati stil komunikacije s učiteljima, učenicima, roditeljima, fleksibilno mijenjati stil upravljanje ovisno o situaciji.

Po mom mišljenju, moderni vođa, posjedovanje tehnologija upravljanja suvremenom predškolskom organizacijom je specijalist, stručni analitičar, spreman raditi na inovativan način i sposoban organizirati inovativan i eksperimentalan rad u svom predškolska organizacija, posjedujući nove informacije tehnologije, komunikativna osoba koja zna slušati i čuti druge. Od njega menadžerski uspješan razvoj ovisi o kompetenciji i profesionalizmu predškolska organizacija.

Publikacije na temu:

Tehnologija istraživačkih aktivnosti u pozitivnoj socijalizaciji djece starije predškolske dobi Danas je država zadužena pripremiti potpuno novu generaciju: aktivnu, radoznalu, željnu traganja.

Posljednjih desetljeće i pol u pedagogiji se udomaćio izraz “situacija uspjeha u obrazovnim (učnim) aktivnostima”.

Iz iskustva glazbene voditeljice “Dodatno obrazovanje u modernom dječjem vrtiću”… Talenti budućih generacija mogu se zaštititi samo razvojem i obrazovanjem mladih talenata; Za to je potrebno njihovo rano prepoznavanje.

Savjetovanje za odgajatelje "Tehnologija organiziranja kazališnih igara" Tehnologija organiziranja kazališnih igara Preporučljivo je započeti rad na formiranju kazališnih aktivnosti predškolske djece s akumulacijom.

Značajke organizacije obrazovnih aktivnosti uz uključivanje različitih vrsta dječjih aktivnosti i kulturnih praksi Značajke organizacije obrazovnih aktivnosti s uključivanjem različitih vrsta dječjih aktivnosti i kulturnih praksi u skladu.

S tim u vezi nameću se pitanja: kako pomoći voditeljima škola, kako se upoznati s njihovim radom, bolje razumjeti što od njih očekivati ​​i što učiniti da svoj posao obavljaju najbolje moguće?

Pogled na vodstvo i upravljanje organizacijom kao što je škola i zahtjevi za ravnatelje prošli su određeni put razvoja posljednjih godina. Potrebe i problemi voditelja PA također su doživjeli značajne promjene.

Razmotrimo moderne tehnologije u ovom području i one praktične korake koji vam omogućuju profesionalni rast i poboljšanje upravljačkih vještina. Potreba za metodičkim razvojem visokotehnoloških team building programa uzrokovana je potrebom za poboljšanjem kvalitete nastavnih aktivnosti u odgojno-obrazovnim ustanovama, a diktirana je i specifičnostima rada u nastavnom timu.

Kada počnete analizirati tehnologiju, trebali biste odmah odrediti njezino tematsko područje. Opis specifičnosti formiranja tima u OO sugerira sljedeća pitanja:

Pojam nastavnog tima i njegove glavne karakteristike.

Vrste pedagoških timova u OO.

Tehnologija izgradnje tima

Dijagnostika učinkovitosti team buildinga.

Pojam nastavnog tima i njegove glavne karakteristike

S promjenom društveno-ekonomskih prilika mijenjale su se i specifičnosti formiranja radnih kolektiva. Stoga se javila potreba za znanstvenim razumijevanjem analize problema i razvojem tehnologije za stvaranje timova.

Nastavni tim je skupina stručnjaka javnog obrazovanja uključenih u zajedničke aktivnosti na provedbi pedagoškog projekta, povezanih zajedničkim motivima, ciljevima, vrijednostima pedagoškog rada i razvijenim osjećajem za „mi“. Kompatibilnost članova nastavnog tima ostvaruje se usklađenošću profesionalnih preferencija. (A. A. Rean)

Učiteljsko osoblje- ovo je posebna vrsta radnog kolektiva, sama po sebi sadrži ogromne obrazovne mogućnosti, čije članove karakteriziraju:

Zajedništvo motiva, ciljeva, vrijednosnih orijentacija, društvenih stavova;

Identifikacija subjekata s cijelim timom, jedinstvo s njim;

Svijest o pripadnosti nastavnom timu.

Karakteristike svojstveno nastavnom osoblju u cjelini - kompatibilnost, harmonija, kohezija. Visok stupanj razvijenosti ovih kvaliteta nastavnog osoblja, prema suvremenim shvaćanjima, čini tim.

Vrste pedagoških timova u javnim organizacijama

1 . Upravljanje

To je stalni, namjenski formiran pedagoški tim na čelu s ravnateljem odgojno-obrazovne ustanove, koji se sastoji od tri ili više osoba. Glavni ciljevi rada takvog tima su upravljanje funkcioniranjem i upravljanje razvojem javnih organizacija u svim područjima djelovanja.

2 . Tim stručnjaka koji rade u jednoj klasi

To je tim s određenim razdobljem funkcioniranja, ciljano formiran. Može biti samoupravno i njime rukovodi ravnatelj ili razrednik (10-15 osoba). Svrha stvaranja ovakvog učiteljskog tima je da se nastavni i odgojno-obrazovni proces u svakom razredu organizira kao usklađena zajednička aktivnost učitelja koji imaju zajedničke percipirane zadaće odgoja i osposobljavanja učenika.

3 . Tim za socio-psihološku podršku

To je stalni, samoupravni ili pod vodstvom voditelja sociopsihološke službe, namjenski formiran tim (7-10 ljudi), koji uključuje psihologe, socijalne pedagoge, udružene da organiziraju psihološku i pedagošku podršku odgoju i osposobljavanju. učenika u obrazovnim ustanovama.

4 . Projektni tim

Tim, namjenski formiran, s određenim razdobljem djelovanja, samoupravljan ili vođen od strane voditelja projekta (roditelji, učenici, predstavnici javnosti).

5 . Edukativni tim

Tim provodi društvene projekte s edukativnim ciljevima.

6. Tim stručnjaka koji predaju jedan predmet

Samoupravljački, ciljano formiran tim nastavnika koji predaju jedan predmet.

Vrste nastavnih timova

Dakle, cjelokupno nastavno osoblje idealno bi trebalo raditi kao tim koji ostvaruje jedinstvo osobnih i pedagoških vrijednosti.

Tehnologija izgradnje tima

Metode aktivnog usavršavanja nastavnika: seminar za usavršavanje; odgojno-obrazovna skupina; aktivno socijalno učenje; socio-psihološki trening.

Glavni pravci:

1. Povećanje razine motivacije za suradnju među učiteljima.

2. Ostvarivanje profesionalnog identiteta nastavnika.

3. Formiranje kohezije, kompatibilnost zajedničkih i pojedinačnih ciljeva.

4. Osvještavanje i korekcija obilježja ponašanja uloga u skupinama učitelja.

5. Povećanje razine pozitivne percepcije sebe i drugih, povjerenja, zadovoljstva zajedničkim aktivnostima.

6. Razvijanje “timskog duha”, solidarnosti, samoupravljanja, odgovornosti svake osobe u timu.

Ova područja odgovaraju glavnim pokazateljima nastavnog tima, te stoga mogu postati glavni čimbenici izgradnje tima u nastavnom okruženju.

Dijagnostika učinkovitosti team buildinga

Proučavanje nastavnog tima, koje se provodi prije i nakon završetka rada na njegovom formiranju, treba biti usmjereno na proučavanje sljedećih karakteristika:

Prisutnost zajedničkog percipiranog cilja zajedničke aktivnosti;

Motivacijska kompatibilnost;

Skupna identifikacija članova nastavnog tima;

Kohezija među članovima tima;

Vrijednosno orijentirano jedinstvo nastavnika u timu;

Zadovoljstvo zajedničkim aktivnostima.

Za proučavanje dinamike razvoja nastavnog tima mogu se koristiti sljedeće metode:

Upitnik “Ja i moje nastavno osoblje”;

- “Motivacija za profesionalno djelovanje” (metodika K. Zamfir);

- « Psihološka atmosfera u timu » (metoda A.F. Fiedlera).

Dakle, rezultati ove tehnologije omogućuju nam da zaključimo da povećanje razine razvoja nastavnog osoblja pomaže u poboljšanju kvalitete inovativnih aktivnosti u školama.

Prilog 1

Upitnik “Ja i moj profesor”

1. Navedite svoje asocijacije na izraz “nastavno osoblje” _____________________________________________________________________________

2.Je li vaše nastavno osoblje tim? Da, ne (podcrtano).

3. Imate li zajednički cilj za nastavne aktivnosti vašeg nastavnog osoblja? Ne baš.

4.Možete li reći da se osjećate psihički ugodno u svom nastavnom timu? Ne baš.

5. Ima li među vašim kolegama zaposlenika s kojima imate napete odnose? Ne baš.

6. Biste li pristali sudjelovati u radu psihologa s Vašim timom za formiranje nastavnog tima? Ne baš.

7. Navedite 5 karakteristika učinkovitog nastavnog tima:

_____________________________________________________________________________

Navedite podatke o sebi:

Tvoje godine _________________

Kat ___________________

Iskustvo u nastavi ___________________

Radno iskustvo u ovom nastavnom timu ______________

Za procjenu prve karakteristike nastavnog tima, naime prisutnost zajedničkog percipiranog cilja zajedničkog djelovanja i dobivanje informacija o članovima nastavnog tima, upitnik “Ja i moj profesor”.

Pitanja u upitniku omogućuju vam da dobijete podatke o zajedničkim ciljevima djelovanja vašeg nastavnog tima, kao i podatke o dobi, dužini nastavnog staža, radnom iskustvu u određenom nastavnom timu, subjektivnoj procjeni nastavnika o stupnju stručne spreme. povoljni odnosi u njihovoj nastavnoj sredini, potreba za sudjelovanjem psihologa u formiranju nastavnog tima, stupanj psihičke udobnosti svakog člana itd. Osobito su važna pitanja koja se tiču ​​ideja nastavnika o učinkovitom nastavnom timu i želji da nastavnika koji će sudjelovati u team building treningu ( Prilog 1). Anketna su pitanja po prirodi otvorene informacije, neka od njih omogućuju dobivanje odgovora koji su subjektivne, evaluativne naravi, a također vam omogućuju provedbu projektivne analize izjava nastavnika. Rezultate ankete treba uzeti u obzir pri izradi programa formiranja nastavnog tima.

Dodatak 2

Obrazac za metodu "Motivacija za profesionalno djelovanje"

Pročitajte navedene motive profesionalnog djelovanja i ocijenite njihovu važnost za vas na skali od 5 stupnjeva, odnosno odgovorite na pitanje koliko su vam ovi motivi značajni u vašem radu:

U vrlo maloj mjeri - 1 bod;

U prilično beznačajnoj mjeri - 2 boda;

U maloj, ali i znatnoj mjeri - 3 boda;

U dovoljno velikoj mjeri - 4 boda;

U vrlo velikoj mjeri - 5 bodova.

Novčana primanja……………………………1 2 3 4 5

Želja za napredovanjem …………….. 1 2 3 4 5

Želja da se izbjegne kritika od strane menadžera ili kolega......1 2 3 4 5

Želja da se izbjegnu moguće upute ili nevolje...1 2 3 4 5

Potreba za postizanjem društvenog ugleda i poštovanja od drugih…..1 2 3 4 5

Zadovoljstvo samim procesom i rezultatom rada....1 2 3 4 5

Mogućnost najpotpunijeg samoostvarenja u ovoj djelatnosti....1 2 3 4 5

Raditi u ovom timu….1 2 3 4 5

Za dijagnosticiranje motivacije za nastavnu aktivnost može se koristiti tehnika "Motivacija za profesionalnu aktivnost" (K. Zamfir, modificirana od strane A. A. Reana). Izbor ove tehnike je zbog činjenice da nam omogućuje da odredimo ne samo stupanj izraženosti motivacije, već i vrstu motivacije za profesionalnu aktivnost. Ova tehnika je od posebne vrijednosti, jer osim utvrđivanja prevladavajućih motiva za nastavnu aktivnost, omogućuje razumijevanje koliko članovi tima cijene priliku da rade u svom nastavnom timu. Metodologija se temelji na konceptu unutarnje i vanjske motivacije. Podsjetimo, o unutarnjem tipu motivacije možemo govoriti ako je aktivnost značajna za pojedinca sama po sebi. Ako se motivacija za profesionalnu aktivnost temelji na želji da se zadovolje druge potrebe koje nisu svojstvene samoj aktivnosti (motivi društvenog prestiža, plaće itd.), Tada je u ovom slučaju uobičajeno govoriti o vanjskoj motivaciji. Sami vanjski motivi ovdje se razlikuju kao vanjski pozitivni i vanjski negativni. Analizira se osam motiva za profesionalno djelovanje:

1) novčana primanja;

2) želja za napredovanjem na poslu;

3) želja da se izbjegne kritika od strane menadžera i kolega;

4) želja da se izbjegnu moguće kazne ili nevolje;

5) potreba za postizanjem društvenog ugleda i poštovanja od drugih;

6) zadovoljstvo samim procesom i rezultatom rada;

7) mogućnost najcjelovitijeg samoostvarenja u ovoj djelatnosti;

8) rad u ovoj konkretnoj školi (Dodatak 2)

Od ispitanika se traži da pročitaju navedene motive profesionalnog djelovanja i procijene njihovu važnost za njih na skali od 5 stupnjeva, odnosno odgovore na pitanje koliko su ti motivi značajni za njih u njihovom radu. Tijekom obrade izračunavaju se pokazatelji unutarnje motivacije (IM), vanjske pozitivne (EPM) i vanjske negativne (EOM) prema sljedećim ključevima:

VM = bodovati stavku 6 + bodovati stavku 7

VM = bodovanje stavke 1 + bodovanje stavke 2 = bodovanje stavke 5

VM = bodovanje stavke 3 + bodovanje stavke 4

Indikator ozbiljnosti svake vrste motivacije bit će broj u rasponu od 1 do 5 (moguće razlomak).

Dodatak 3

Obrazac za metodu procjene psihološkog ozračja u nastavnom kolektivu (modificirana metoda A. F. Fidlera). “Psihološka atmosfera u timu”)

kolektivizam									individualnost
prijateljstvo									neprijateljstvo
kohezija									razjedinjenost
imajući zajednički cilj									nedostatak zajedničkog cilja
učinkovitost									neučinkovitost
organizacija									dezorganizacija
zadovoljstvo zbog pripadnosti ovom timu									nezadovoljstvo
kompatibilnost vrijednosti									fragmentacija vrijednosti
prihvaćanje članstva u određenoj skupini									neprihvaćanje pripadnosti datoj skupini
didaktička kompatibilnost									didaktička nekompatibilnost

Vrijednost korištenja sljedeće metodologije određena je i njezinom usklađenošću sa specifičnim zadaćama proučavanja nastavnog tima. Za proučavanje manifestacija grupne identifikacije članova nastavnog tima može se koristiti tehnika za procjenu psihološke atmosfere u nastavnom timu (modificirali smo tehniku ​​A.F. Fidlera „Psihološka atmosfera u timu”).

Pozitivne ocjene suradnje, kohezije i drugih karakteristika psihološke atmosfere u timu karakteriziraju pozitivan stav prema njemu, a znače i visoku identifikaciju ispitanika s članovima tima. Ova tehnika omogućuje kvalitativnu i kvantitativnu analizu ideja nastavnika o snazi ​​njihovog nastavnog tima prema pokazateljima koji su važni u kontekstu istraživanja. U ovom istraživanju posebno su važni sljedeći pokazatelji: „zadovoljstvo pripadnošću određenoj skupini“, „kohezija“, „kolektivizam“, „prisutnost zajedničkog cilja“ i drugi.

Ova se tehnika temelji na metodi semantičkog diferencijala. Metodološki obrazac sastoji se od 10 bodova na ljestvici, koji se boduju s lijeva na desno od 1 do 8 bodova. Što je niži rezultat, to je psihološka atmosfera u skupini povoljnija, prema subjektu. Konačna ocjena kreće se od 10 (najpozitivnija ocjena) do 80 (najnegativnija ocjena). Na temelju individualnih profila stvara se prosječan profil koji karakterizira psihološku atmosferu u timu. Istraživački postupak sastoji se od vrednovanja parova riječi suprotnih značenja, pomoću kojih se može opisati atmosfera u nastavnom osoblju. Što je znak (*) bliže desnoj ili lijevoj riječi u svakom paru, to je ovo obilježje izraženije u ovoj skupini, prema predmetu (Prilog 3).

1

U radu se ispituju problemi informatizacije obrazovanja i korištenja informacijsko-komunikacijskih tehnologija u upravljanju odgojno-obrazovnom ustanovom. Na temelju sistemskog pristupa identificiraju se glavni podsustavi objekta upravljanja i centri za generiranje upravljačkih informacija. Analiza tokova informacija omogućila je promjenu tradicionalne komunikacijske sheme. Identificiraju se aspekti izgradnje informacijskog modela za upravljanje razvojem obrazovne ustanove. Vodeća načela za izgradnju modela upravljanja informacijama definirana su kao: načelo sistemskog pristupa, modularno strukturiranje informacija, načelo modifikacije, dodavanja i stalnog ažuriranja, načelo adekvatnosti, načelo optimalnosti, načelo dijeljenja podataka. . Tradicionalni resursni ili financijski i ekonomski pokazatelji nedostatni su za određivanje uspješnosti obrazovne ustanove. U predloženom informacijskom modelu za upravljanje razvojem sustav pokazatelja uključuje sljedeće glavne module: unutarnje resurse (kadrovska i materijalno-tehnička potpora obrazovanju), društvene učinke, rezultate učenja i razvoja, inovacijske aktivnosti, učinkovitost korištenja resursa. Testiranje informacijskog modela pokazalo je da omogućuje menadžeru i drugim centrima za donošenje upravljačkih odluka pružiti pouzdane, relevantne i dostatne informacije.

informatizacija

informacijske i komunikacijske tehnologije

menadžment obrazovne ustanove

1. Grigoriev S.G., Grinshkun V.V. Informatizacija obrazovanja. Osnove. - M., 2005. - 231 str.

2. Kazakov S.D. Načela izgradnje informacijskih sustava u području upravljanja obrazovanjem // Pedagogija. - 1997. - br. 3.

3. Novikov A.M. Rusko obrazovanje u novoj eri. - M.: Egves, 2000. - 272 str.

4. Prodanov I.I. Istraživanje načina upravljanja profesionalizmom nastavnika u inovativnom obrazovnom sustavu regije: monografija. - St. Petersburg. : Izdavačka kuća Ruskog državnog pedagoškog sveučilišta nazvana. A.I. Herzen, 1998. - 238 str.

5. Menadžment organizacije: udžbenik / ur. A.G. Porshneva, Z.Z. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - 2. izdanje, revidirano. i dodatni - M.: INFRA-M, 1999. - 669 str.

6. Vrijednosti i značenja suvremenog obrazovanja: materijali Sveruske znanstvene i praktične konferencije 10. i 11. prosinca 2008. / rep. izd. V.E. Borovnica. - Murmansk: MSPU, 2009. - 298 str.

7. Young S. Sustav upravljanja organizacijom: trans. iz engleskog E.A. Antonov / pod. izd. S.P. Nikanorova, S.A. Batasova. - M.: Sovjetski radio, 1972. - 455 str.

Razvojni trendovi suvremenog društva i njegova naglašena informatizacija objašnjavaju potrebu sve šire uporabe informacijsko-komunikacijskih tehnologija u području obrazovanja.

U znanstvenoj literaturi menadžment se promatra kao višedimenzionalni fenomen te se istovremeno prikazuje kao sustav, proces i aktivnost. U kontekstu reforme ruskog obrazovanja, kada se obrazovne institucije odmiču od jednoobraznosti i pružaju stanovništvu raznolike obrazovne usluge, aktivno sudjelujući u inovacijskim procesima, postoji objektivna potreba za primjenom dostignuća suvremenog menadžmenta u praksi upravljanja obrazovnim ustanovama. .

Suvremena praksa pokazuje da menadžeri podcjenjuju ulogu teorijskih znanja u području informatizacije upravljanja. Istodobno, „specifičnosti zadataka koji se rješavaju predodređene su pretežno mentalnom, stvaralačkom prirodom menadžerskog rada, u kojem postavljanje ciljeva, razvijanje načina i tehnika za njihovo postizanje, kao i organiziranje zajedničkih aktivnosti čine glavni smisao i sadržaj rad ljudi uključenih u upravljanje. Predmet rada za njih je informacija, čijom transformacijom donose odluke potrebne za promjenu stanja upravljanog objekta. Stoga alati za rad s informacijama djeluju kao alati rada. Rezultat njihovih aktivnosti procjenjuje se na temelju ostvarenja njihovih ciljeva.”

S obzirom na složenost i informacijsku zasićenost suvremenih obrazovnih sustava, teško je, au nekim situacijama i nemoguće, provesti analizu i poduzeti odgovarajuće mjere bez informacijsko-komunikacijskih tehnologija, bez računalne obrade i analize informacija. Uvođenje informacijsko-komunikacijskih tehnologija u upravljanje odgojno-obrazovnim ustanovama stvara niz problema i povlači za sobom potrebu modernizacije upravljačkih mehanizama. Većina obrazovnih ustanova ima ozbiljne poteškoće u uvođenju i korištenju informacijsko-komunikacijskih tehnologija zbog:

1. manjak vremena;
2. preopterećenost nastavnog osoblja i uprave obrazovnih ustanova;
3. česte promjene regulatornog okvira u području obrazovanja;
4. nedostatak centraliziranog pružanja informacija;
5. proširenje spektra specijalnosti i potreba za vođenjem vlastitih plansko-financijskih aktivnosti;
6. poteškoće u privlačenju visokokvalificiranih stručnjaka u obrazovne ustanove itd.

Sustav informatizacije upravljanja odgojno-obrazovnom ustanovom jedan je od alata za donošenje učinkovitih upravljačkih odluka, pri čemu se u prvi plan stavljaju zahtjevi za pružanjem menadžmentu pravodobnih, potrebnih, dostatnih i pouzdanih informacija. Postojeća praksa upravljanja u području obrazovanja ukazuje na proturječnost između tradicionalne kulture donošenja upravljačkih odluka i tekućih promjena u području obrazovanja. To određuje sljedeće probleme u obrazovnim sustavima:

• na razini odgojno-obrazovne ustanove prikupljaju se razne informacije za određene zahtjeve, au budućnosti dobiveni podaci ostaju neiskorišteni;
• metode za dobivanje informacija ne jamče njihovu pouzdanost, jer se koriste neunificirani obrasci koji nemaju jednoznačno tumačenje, a također i sustav upravljanja u samoj obrazovnoj ustanovi omogućuje primanje istih informacija od različitih struktura;
• informacije dobivene tijekom izvršenja zahtjeva rijetko dobivaju analitičku interpretaciju, zbog čega se odluke donose bez uzimanja u obzir postojećih obrazaca i trendova;
• nedovoljna razina informacijske kulture menadžera dovodi do toga da se odluke donose na temelju načela “iz radnog iskustva”.

Navedeno je bila osnova za razvoj i implementaciju upravljačkog informacijskog modela koji bi pomogao poboljšati učinkovitost procesa upravljanja u obrazovnoj ustanovi. Povećana učinkovitost upravljanja postignuta je zahvaljujući sljedećim čimbenicima: pravodobno pružanje operativnih informacija strukturnim odjelima odgojno-obrazovne ustanove i donošenje odluka o upravljanju, smanjenje protoka informacija naprijed i natrag i smanjenje dupliciranja, brzo primanje i obrada izvješća, centralizirano pohranjivanje i brza uporaba regulatornog okvira, informacije o materijalnoj i tehničkoj potpori, sastav osoblja obrazovne ustanove, vremenski raspored nastavnog osoblja za završetak tečajeva naprednog usavršavanja, radno iskustvo nastavnika obrazovne ustanove itd., smanjenje vremena provedenog o obavljanju poslova analize, kontrole i pripreme aktualnih informacija, korištenju novih oblika informiranja, novih oblika organizacije odgojno-obrazovnog procesa, implementaciji sustava računalne podrške mehanizmima za procjenu kvalitete obrazovanja.

Svi odnosi koji se razvijaju unutar informacijskog prostora škole prvenstveno su određeni procesima prijenosa informacija, odnosno kretanjem tokova informacija i donošenjem odluka na temelju njih. Osnova za donošenje odluka je informacijsko-analitička djelatnost.

Tako će se tradicionalna komunikacijska shema, u kojoj je menadžer smješten u središtu protoka informacija, transformirati. Nova komunikacijska shema omogućit će postavljanje modela upravljanja informacijama u središte protoka informacija, kao sredstva koncentracije potrebnih informacija.

Slika 1. Komunikacijska shema pri korištenju informacijskog modela za upravljanje obrazovnom ustanovom.

Uzimajući u obzir suvremene zahtjeve za osiguranje ne samo funkcioniranja, već i sustavnog razvoja odgojno-obrazovne ustanove, opća načela upravljanja i načela razvoja odgojno-obrazovnih sustava, identificirali smo sljedeće kao vodeća načela koja osiguravaju stvaranje učinkovite informacijske model upravljanja razvojem obrazovne ustanove.

1. Načelo sustavnog pristupa. To znači da se izgrađeni upravljački informacijski model treba temeljiti na analizi sustava obrazovne ustanove. Odnosno, moraju se identificirati strukturni elementi, unutarnje i vanjske veze koje će omogućiti da se obrazovna ustanova smatra sustavom. Istodobno, informacijski model mora osigurati kontinuirani razvoj sustava, koji se može realizirati na sljedeća dva principa.

2. Načelo modularnog strukturiranja informacija. Glavna svrha je pružiti informacije u najpotpunijem obliku, omogućujući upravitelju da duboko razumije stanje upravljanog sustava i osigurati dovoljno alata za provedbu funkcija upravljanja.

Ovaj princip će nam omogućiti da u informacijskom modelu identificiramo neke strukturne jedinice - module, čiji sadržaj mora biti nedvosmisleno određen u skladu s nekim kriterijem. Svaki modul, koji ima svoje pokazatelje i pokazatelje, dat će voditelju točne informacije i dati osnovu za provedbu sustavnog upravljanja odgojno-obrazovnom ustanovom.

3. Načelo mijenjanja, dodavanja i stalnog obnavljanja. Provedba ovog načela pretpostavlja mogućnost proširenja, ažuriranja i nadopunjavanja informacijskog modela za upravljanje dodatnim pokazateljima i pokazateljima. Stoga se može mijenjati ili prilagođavati u skladu sa specifičnostima obrazovne ustanove i njezinom tradicijom. U kontekstu koji se razmatra, načelo pretpostavlja spremnost na stalne prilagodbe i ažuriranje informacijskog modela na temelju novih zahtjeva i zahtjeva, promjena u socio-obrazovnoj situaciji.

4. Načelo primjerenosti, koji kaže da upravljani sustav mora biti usklađen u svojoj složenosti, strukturi, funkcijama itd. uvjetima u kojima djeluje i zahtjevima koji se pred nju postavljaju.

5. Načelo optimalnosti upravljački informacijski model kao sredstvo pružanja potrebnih i dostatnih informacija za upravljanje obrazovnom ustanovom.

Opseg i brzina dobivanja informacija pozitivno utječu na stabilnost informacijskog modela upravljanja obrazovnom ustanovom.

Praksa pokazuje da restrukturiranje u području organizacije i upravljanja odgojno-obrazovnom ustanovom ne mogu učinkovito riješiti rukovoditelji ako se svoj rad temelji samo na dosadašnjem iskustvu, intuiciji i zdravom razumu menadžera. Iako sami po sebi nužni, ovi čimbenici moraju biti nadopunjeni točnim, potpunim i pravovremenim informacijama o obrazovnoj strukturi kojom upravljaju.

Formulirano načelo određuje da informacijski model upravljanja obrazovnom ustanovom sadrži:

• pokazatelji i indikatori koji opisuju stanje upravljanog sustava i vanjske uvjete njegovog funkcioniranja;
• odražava ovisnost stanja sustava o skupu dopuštenih upravljačkih radnji;
• kriteriji učinkovitosti funkcioniranja sustava, koji omogućuju usporedbu učinkovitosti bilo kojeg od njegovih stanja.

6. Načelo dijeljenja podataka. Iste podatke može koristiti više korisnika. U isto vrijeme, svaki korisnik bi trebao dobiti ove podatke u prikladnom obliku.

Formulirana načela koja proizlaze iz temeljnih zakonitosti održivog upravljanja obrazovnim sustavima, kao i iz analize iskustva u stvaranju informacijskih sustava u području upravljanja obrazovnim sustavima, omogućila su nam da odredimo glavne pristupe izgradnji modela informacijskog i organizacijska struktura upravljanja koja će osigurati učinkovito upravljanje razvojem obrazovne ustanove.

Važan element informacijskog modela upravljanja je sustav pokazatelja koji omogućuje karakterizaciju stanja objekta upravljanja. Uvođenje kvantitativnih ili kvalitativnih mjernih ljestvica omogućuje vrednovanje aktivnosti nastavnika, učenika i ustanove u cjelini, a time i stvaranje uvjeta za donošenje odgovarajuće odluke.

Određivanje kriterija za odabir pokazatelja koji karakteriziraju odgojno-obrazovnu ustanovu kao društveni sustav jedan je od znanstvenih problema. Najpotpuniji popis pokazatelja nije moguće implementirati u praksi, stoga je preporučljivo odabrati relativno mali i kompaktan skup varijabli, koji može osigurati cjelovitost i sveobuhvatno razmatranje objekta isticanjem najznačajnijih karakteristika.

Tradicionalni resursni ili financijski i ekonomski pokazatelji nedostatni su za određivanje uspješnosti obrazovne ustanove. Kako bismo riješili te probleme, razvili smo koncept uravnoteženih pokazatelja uspješnosti u različitim ravninama, čiji nam skup omogućuje kontrolu čimbenika koji utječu na te pokazatelje, a ne samo praćenje rezultata. Za uspješno praćenje u ostvarivanju razvoja razmatrani su pokazatelji koji će utjecati na rezultate. U našem istraživanju sustav pokazatelja uključuje sljedeće glavne module:

• unutarnji resursi (kadrovska, materijalno-tehnička potpora obrazovanju);
• društveni učinci;
• ishodi učenja i razvoja;
• inovativne aktivnosti;
• učinkovitost resursa;
• i drugi.

Identifikacija takvih strukturnih elemenata omogućila je, s jedne strane, pokrivanje svih informacijskih procesa koji se odvijaju u obrazovnoj ustanovi, as druge strane, da se uzme u obzir međusobna povezanost i međuovisnost različitih aspekata upravljačkih informacija i izbjegne dupliciranje.

Kombinacija navedenih pokazatelja i indikatora daje prilično cjelovitu sliku stanja odgojno-obrazovnog sustava, njegovih postignuća i problema.

Tehnička izvedba informacijskog modela za upravljanje razvojem odgojno-obrazovne ustanove je interaktivni informacijski sustav s elementima obrade i prezentacije podataka, sustavi za elektroničko upravljanje dokumentima, obrazovanje na daljinu i dr. Sustav je prvenstveno namijenjen korištenju na intranetu obrazovne ustanove, no nije isključena mogućnost daljinskog upravljanja i korištenja.

Slika 2. Shema interakcije korisnika s informacijskim modelom.

Uzimajući u obzir analizu ICT kompetencije zaposlenika, informacijski model upravljanja u našoj obrazovnoj ustanovi implementiran je u okviru tehnologija WEB programiranja korištenjem različitih alata iu skladu s internetskim standardima. Ova tehnologija ne zahtijeva od korisnika posebne dodatne vještine pri radu s njom i ne zahtijeva povećane hardverske i softverske mogućnosti opreme ustanove.

Konstruirani informacijski model pokazao je da omogućuje menadžeru i drugim centrima za donošenje upravljačkih odluka osigurati pouzdane, relevantne i dostatne informacije. Njegovo aktivno korištenje ima pozitivan učinak u provedbi upravljačkih radnji: planiranja, organizacije, vođenja i kontrole.

Proces izrade i implementacije upravljačkog informacijskog modela pokazao je da sam postupak uvođenja i aktivnog korištenja ima učinak učenja. Omogućuje menadžerima da povećaju svoje ICT kompetencije, preispitaju i procijene mogućnosti suvremenih alata za obradu informacija, steknu nova znanja iz teorije upravljanja bazama podataka i informacijskih sustava, detaljnije prouče prioritetna područja informatizacije obrazovanja i vide perspektive razvoja.

Recenzenti:

• Levites D.G., doktor pedagoških znanosti, profesor Državnog humanitarnog sveučilišta Murmansk, Murmansk.
• Beloshistaya A.V., doktor pedagoških znanosti, profesor Murmanskog državnog humanitarnog sveučilišta, Murmansk.

Bibliografska poveznica

Krasnov P.S. UPRAVLJANJE OBRAZOVNOM USTANOVOM TEMELJENO NA INFORMACIJSKIM I KOMUNIKACIJSKIM TEHNOLOGIJAMA // Suvremeni problemi znanosti i obrazovanja. – 2012. – br. 2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=5715 (datum pristupa: 01.02.2020.). Predstavljamo vam časopise izdavačke kuće "Akademija prirodnih znanosti"