Problemi s osobljem i načini njihovog rješavanja. Suvremeni problemi upravljanja osobljem. Financijsko stanje poduzeća: analiza, problemi i načini njihovog rješavanja na primjeru Sarapul Dairy Plant LLC

Vođa koji je zabrinut za postizanje učinkovitog upravljanja nad svojim podređenima suočen je sa zadaćom stvaranja radnog okruženja koje će najefikasnije utjecati na njihovu radnu motivaciju.

Motivirajućim radnim okruženjem mislimo na cjelokupni kontekst profesionalne djelatnosti osoblja organizacije, uključujući i karakteristike radnih zadataka i karakteristike radna situacijakoji imaju utjecaj na radnu motivaciju zaposlenika.

Sustavno razmatranje problema radne motivacije zaposlenika organizacije zahtijeva uzimajući u obzir sljedeće čimbenike (tablica 3.1):

• pojedinačne karakteristike radnika;
• obilježja obavljenog posla;
• karakteristike radne situacije u kojoj se odvija radna aktivnost;
• identifikacija zadovoljstva poslom.

Tablica 3.1 Čimbenici koji utječu na radnu motivaciju osoblja

CJSC MZ "Petrostal"

Kako bi se utvrdilo zadovoljstvo radom osoblja organizacije, u ZAO MZ "Petrostal" provedeno je istraživanje. Svako istraživanje trebalo bi započeti formulacijom ciljeva. Nejasno formuliran problem neće dopustiti ispravno definiranje ciljeva istraživanja.

Informacije se mogu podijeliti na primarne i sekundarne.

Primarne informacije su informacije dobivene prvi put za određeni problem.

Sekundarne su informacije koje je netko već prikupio u druge svrhe i koji mogu biti korisni za rješavanje ovog problema.

Svako istraživanje trebalo bi započeti izborom sekundarnih informacija. Ali s obzirom na to da takve studije prethodno nisu provedene u dotičnoj organizaciji, studija bi trebala započeti odmah sa prikupljanjem primarnih informacija.

Faza primarne informacije događa se kada sekundarne informacije nisu dovoljne ili ih nema. Postoje četiri metode dobivanja primarnih informacija: promatranje, eksperiment, fokusiranje i ispitivanje.

Promatranje - jedna od najjednostavnijih i najjeftinijih metoda istraživanja koja se provode u stvarnim uvjetima - je izravno promatranje ljudi i okoliša u području koje vas zanima.

Eksperiment vam omogućuje prepoznavanje stvarne reakcije grupa ljudi na određene čimbenike ili njihove promjene.

Fokusiranje se sastoji u ciljanom odabiru posebnih fokus grupa, obično od sedam do petnaest ljudi, i raspravi u njihovom krugu o problemu koji zanima istraživače pod vodstvom profesionalni psiholog.

Anketa je najsvestranija i učinkovita metoda provođenje istraživanja, posebno kada dolazi o prikupljanju primarnih informacija.

Odlučivši se za istraživačke metode, potrebno je odabrati odgovarajući istraživački alat, na primjer, video kamere i upitnike.

Odabrali smo anketni upitnik kao najjednostavniji i najučinkovitiji.

Obično dovoljno visoke kvalifikacije... Najčešće pogreške u upitnicima su formulacija pitanja na koja je teško odgovoriti ili ne žele odgovoriti ili odsutnost pitanja na koja bi definitivno trebalo odgovoriti. Prilikom sastavljanja upitnika koristite jednostavne, nedvosmislene riječi koje ne sadrže vodeće elemente. Vrlo je važno uspostaviti ispravan redoslijed pitanja. Prvo od pitanja trebalo bi izazvati zanimanje ispitanika. Teška i osobna pitanja trebaju se postaviti na kraju upitnika.

Analiza prikupljenih podataka. Podaci dobiveni tijekom ove studije podvrgavaju se sveobuhvatnoj analizi.

Na temelju podataka godišnje ankete, u kojoj su sudjelovali zaposlenici ZAO MZ Petrostal, formuliraju se glavni zaključci, prihvaćaju se ili odbijaju hipoteze i daju preporuke.

Analizirajmo primljene informacije.

Iznos plaće.

68% ispitanika primijetilo je prosječno zadovoljstvo visinom svojih plaća. Treba povećati materijalne poticaje za zaposlenike, a budući da će povećanje plaća za povećanje zadovoljstva dovesti do visokih troškova, potrebno je uspostaviti sustav dodataka i bonusa za podizanje pokazatelja.

Radite bez velikog stresa i stresa.

Niska razina ovog pokazatelja je vjerojatnije povezana s karakterističnim značajkama poduzeća.

Izgledi za profesionalni i karijerski rast.

Istraživanje je pokazalo da više od polovice zaposlenika ne vidi izglede za rast u ovoj organizaciji. Uprava bi trebala pokazati veliko zanimanje za rast i napredak zaposlenika. To se može izraziti činjenicom da će zaposleniku biti povjeren složeniji posao, njemu se može prenijeti na više zaposlenika odgovornost za obavljanje određenog posla. Želio bih preporučiti rukovodstvu tvrtke da na svaki mogući način potiče inicijativu mladih radnika mlađih od 30 godina. Budući da to može donijeti nove ideje, nemojte se bojati vjerovati mladima na rukovodećim pozicijama.

Odnos s neposrednim nadzornikom.

62% ispitanika odgovorilo je da su zadovoljni ovim pokazateljem. To je posljedica individualni pristup podređenima. S razvojem organizacije i porastom broja osoblja postat će sve teže održavati ovaj čimbenik.

Osviještenost u poduzeću. 40% zaposlenika uočilo je nedostatak informacija o ciljevima i ciljevima poduzeća.

Važnost i odgovornost obavljenog posla.

74% anketiranih zaposlenika zadovoljno je ovim pokazateljem zadovoljstva.

Radni uvjeti.

ZAO MZ Petrostal posvećuje malo pažnje ovom pokazatelju. Posljedica toga bila je tako nizak rezultat ankete, 70%.

Pouzdanost rada, što daje povjerenje u budućnost.

Niska razina ovog pokazatelja je vjerojatnije povezana s nestabilnošću ruskog tržišta, a ne posebno sa tom organizacijom.

Sposobnost obavljanja poslova koju poštuje širok krug ljudi.

89% ispitanika je primijetilo prosječno zadovoljstvo ovim pokazateljem. To je pokazatelj efikasnosti rada u cjelini. Niska procjena ovog pokazatelja je zbog činjenice da se organizacija intenzivno razvija i da je istodobno s razvojem potrebna reorganizacija organizacije rada, što zahtijeva mnogo truda i vremena.

Odnosi s radnim kolegama.

90% ispitanika odgovorilo je da su u potpunosti zadovoljni ovim pokazateljem - najvećim rezultatom od svih stavki u upitniku. Međutim, to ne znači da možete zaboraviti na ovaj pokazatelj. U budućnosti bi organizacija također trebala održavati dobre odnose između zaposlenika.

Prilike za samopouzdanje i inicijativu u radu.

45% intervjuiranog osoblja odgovorilo je da su zadovoljni ovim pokazateljem. A 55% ih nije zadovoljno. Neposredni nadzornici zaposlenika trebali bi identificirati ljude s niskim stupnjem zadovoljstva zbog ovog pokazatelja i, ako je moguće, dati više inicijative u njihovim dužnostima.

Usklađivanje posla s vašim mogućnostima.

Anketa je pokazala vrlo nisko zadovoljstvo ovim pokazateljem. Za poboljšanje ega, menadžment bi trebao prepoznati sposobnosti zaposlenika i djelovati u skladu s dobivenim informacijama.

Radite kao sredstvo za postizanje uspjeha u životu.

Više od polovice ispitanika primijetilo je prosječno zadovoljstvo ovim pokazateljem. Razlog za to nije samo poduzeća, već i niskog životnog standarda u Rusiji.

3.2. Praktični načini za poboljšanje učinkovitosti upravljanja ljudskim resursima u ZAO MZ Petrostal.

Razmotrite moguće načine za poboljšanje učinkovitosti upravljanja radni resursiprimjenjivo na ovo poduzeće. Na temelju studije mogu se razlikovati u pet relativno neovisnih smjerova:

1. Materijalni poticaji.

2. Poboljšanje kvalitete radne snage.

3. Poboljšanje organizacije rada.

4. Uključenost osoblja u proces upravljanja.

5. Nemonetarni poticaji.

Prvi smjer odražava ulogu motivacijskog mehanizma nagrađivanja u sustavu povećanja produktivnosti rada.

Visina plaća sada je od najveće važnosti za radnike. U anketiranom poduzeću u 2005. godini prosječno je iznosilo 15 tisuća rubalja, što je dvostruko više od potrošačke košarice St. Ipak, 68% radnika bilo je zadovoljno njegovom veličinom. Tri godine ranije, „željeni“ iznos zarade za obavljeni posao premašio je svoj stvarni iznos za 3,4 puta. Stoga su zahtjevi za visinom zarade postali manje diferencirani i relativno smanjeni. Kao elementi uključuju poboljšanje sustava plaća, omogućavanje osoblju da sudjeluje u imovini i dobiti poduzeća.

Među značajnim čimbenicima koji, prema mišljenju radnika, utječu na veličinu njihovih plaća, odnosi se na odnos s upravom. U središtu pojavljivanja u svijesti radnika može se pojaviti fenomen povezanosti veličine plaće i odnosa s upravom:

• nedostaci u organizaciji rada i plaće;
• nedovoljna informiranost radnika o postupku obračuna plaća;
• pravila za primjenu kazne za nekvalitetni rad.

Sve to dovodi do percepcije takvih mjera kao nepoštene, što ocjenjuje njihov rad ovisnim o proizvoljnosti rukovodstva. S druge strane, nepostojanje normativno strukturiranog odnosa između uprave i podređenosti u poduzeću, što doprinosi njihovoj nestabilnosti i povećanom osjećaju nesigurnosti.

Prvi razlog je podržan višim stupnjem nezadovoljstva „ovisnih“ radnika u usporedbi sa „neovisnom“ organizacijom primanja. U korist drugog je oštrije odbijanje servilnosti radnika pred šefovima u odnosu između radnika i menadžera (62%).

Naravno, motivacijski mehanizam nagrađivanja rada igra veliku ulogu, ali neprestano povećanje razine naknade za rad ne doprinosi održavanju radne aktivnosti na odgovarajućoj razini ili povećanju produktivnosti rada. Primjena ove metode može biti korisna za postizanje kratkoročnog povećanja produktivnosti rada. Konačno, postoji određeno preklapanje ili ovisnost o ovoj vrsti utjecaja. Jednostrani utjecaj na radnike samo novčanim metodama ne može dugoročno povećati produktivnost rada.

Iako se radna snaga u našoj zemlji, za razliku od visoko razvijenih zemalja, danas uglavnom smatra samo sredstvom zarade, može se pretpostaviti da će potreba za novcem narasti do određene granice, ovisno o životnom standardu, nakon čega će novac postati uvjet za normalan psihološki stanje, očuvanje ljudskog dostojanstva. U ovom slučaju druge skupine potreba povezane s potrebom za kreativnošću, postignućem uspjeha i druge mogu djelovati kao dominantne. Vrlo je važno da lider može prepoznati potrebe zaposlenika. Potreba niže razine mora biti zadovoljena prije nego što potreba sljedeće razine postane značajniji faktor u određivanju ljudskog ponašanja.

Potrebe se neprestano mijenjaju, pa se ne može očekivati \u200b\u200bda će motivacija koja je jednom djelovala biti učinkovita u budućnosti. S razvojem ličnosti proširuju se mogućnosti i potrebe za samoizražavanjem. Dakle, proces motiviranja zadovoljavanjem potreba je beskrajan.

Sljedeći smjer za poboljšanje učinkovitosti upravljanja radnim resursima je poboljšanje organizacije rada. Sadrži: postavljanje ciljeva, proširenje radne funkcije, obogaćivanje rada, rotacija proizvodnje, uporaba fleksibilnih rasporeda, poboljšanje radnih uvjeta, proučavanje vremena koje zaposlenik provodi za dovršetak posla, tempo rada, povećane povratne informacije.

Postavljanje ciljeva podrazumijeva da pravilno postavljen cilj formiranjem orijentacije prema njegovom postizanju služi kao motivirajuće sredstvo za zaposlenika.

Širenje radnih funkcija podrazumijeva uvođenje raznolikosti u rad osoblja, odnosno povećanje broja operacija koje obavlja jedan zaposlenik. Kao rezultat toga, radni ciklus svakog zaposlenika se produžava, a intenzitet rada povećava. Primjena ove metode je poželjna u slučaju malog opterećenja radnika i vlastita želja proširiti spektar svojih aktivnosti, jer u protivnom mogu dovesti do oštrog otpora radnika.

Obogaćivanje rada podrazumijeva pružanje čovjeku takvog rada koji bi pružio priliku za rast, kreativnost, odgovornost, samoaktualizaciju, uključivanje u svoje dužnosti nekih funkcija planiranja i kontrole kvalitete glavnih, a ponekad i srodnih proizvoda. Ova metoda je preporučljivo primijeniti u radnoj sferi inženjerskih i tehničkih radnika.

Za masovna zanimanja „plavih ovratnika“ najbolje je koristiti rotaciju proizvodnje, koja uključuje izmjenu vrsta rada i proizvodnih operacija, kada radnici periodično razmjenjuju poslove tijekom razdoblja, što je tipično uglavnom za brigadni oblik organizacije rada.

Poboljšanje radnih uvjeta danas je najotrovniji problem. U fazi prijelaza na tržište povećava se značaj radnih uvjeta kao jedna od najvažnijih ljudskih potreba. Nova razina socijalne zrelosti pojedinca negira nepovoljne uvjete radnog okruženja. Radni uvjeti, koji djeluju ne samo kao potreba, već i kao motiv za rad s određenim povratom, mogu biti i faktor i posljedica određene produktivnosti rada, a samim tim i učinkovitosti njegovog upravljanja.

Treba istaknuti i drugu stranu ovog problema - nisku radnu kulturu samih radnika. Već duže vrijeme, radeći u nezadovoljavajućim sanitarnim i higijenskim uvjetima, osoba ne zna kako i ne želi pravilno organizirati svoje radno mjesto. Nedavno su japanske metode upravljanja produktivnošću uvedene kao eksperiment u napredna poduzeća, od kojih je jedno poboljšanje proizvodnih standarda. Poštivanje pet principa rada jedan je od elemenata radne morala:

• Na radnom mjestu uklonite nepotrebne predmete
• Pravilno postavite i pohranite potrebne stvari
• Održavajte čisto i uredno radno mjesto u svakom trenutku
• Stalna spremnost radnog mjesta za rad
• Naučite disciplinu i pridržavajte se navedenih načela.

Stanje na radnom mjestu procjenjuje se svakodnevno provjerom globalne procjene usklađenosti s navedenim pravilima. Radnici su izravno zainteresirani za stalno održavanje svog dobrog stanja, jer se u tom slučaju povećava bonus dio njegove zarade. Upotreba takvog sustava omogućuje podizanje razine proizvodne kulture i doprinosi rastu produktivnosti rada.

Vrijeme je izuzetno važan faktor u svim vrstama posla. Ako osoba nema dovoljno vremena za dobar posao, pomislit će da to nije vrijedno truda. Unaprijed dodjeljivanje rada pruža radnicima značajnu autonomiju u vremenu rada. On ima mogućnost davanja prioriteta, planiranja rada uzimajući u obzir njegove sklonosti i, prema tome, postiže više zadovoljstva.

Tempo kojim se posao dovršava također značajno utječe na motivaciju. Stoga bi se menadžer trebao truditi smanjiti monotoniju poluautomatskih procesa, dajući zaposlenicima slobodu izbora tempa.

Jačanje povratnih informacija. Povratne informacije mogu biti interne - tj. Dolaze od samog rada i vanjske - u slučaju kada potrošač rezultata rada govori o njihovoj kvaliteti, kao i u slučaju javnih pohvala.

Unutarnja je povratna informacija pouzdanija jer djeluje izravno na zaposlenika tijekom zadatka. Pouzdan način poticanja ove veze je postavljanje jasnih i konkretnih ciljeva, bez ukazivanja na način njihovog ostvarivanja. Drugi način je uvođenje provjera kvalitete u proces proizvodnje. To će omogućiti zaposleniku da odmah ispravi nedostatke, te u skladu s tim prilagodi postupak obavljanja posla, približivši ga najučinkovitijim. To znači da se, kao rezultat, takvi kvarovi neće ponoviti u budućnosti.

Vrlo često postoji situacija krajnje negativnih povratnih informacija, tj. Kada zaposlenici uče samo o nedostacima svog rada. Time su lišeni nagrade za dobro djelo. Poznato je da ljudi teško reagiraju na kritične povratne informacije. Zaposlenik neće percipirati negativne ocjene na više od dva ili tri parametra. Međutim, ako se menadžer izmjeni između pozitivne i negativne kritike, tada će se informacije o neuspjehu u cjelini uočiti.

Druga krajnost je kada šef nije u stanju kritizirati svoje podređene. Čini se da se u ovom slučaju kvarovi popravljaju, a zaposlenik ne dobiva priliku ispraviti svoje pogreške, a često niti ne zna je li to potrebno učiniti.

Ljudi se često opiru unošenju povratnih informacija, jer za to nisu bili spremni, ne znaju kako ih pružiti. Da bi vanjske povratne informacije bile učinkovite, moraju biti istinite, točne, detaljne i brzo implementirane. Prijavljivanje lošeg posla samo demotivira zaposlenika. Ako naznačite što je točno učinjeno pogrešno, zašto se to dogodilo, kako popraviti situaciju, a istovremeno ne zaboravite dotaknuti pozitivne aspekte rada, učinkovitost takvih povratnih informacija nesumnjivo će se povećati. Može biti i veće ako zaposlenik sama razjasni ta pitanja.

Pri određivanju kakav bi idealni posao trebao biti za podređene, ne treba težiti pretjeranoj specifičnosti i originalnosti. Svejedno, rijetko je moguće uzeti u obzir razliku u ukusima i osobnim mišljenjima svih, pa voditelj u pravilu nastoji povećati integralnu produktivnost. Ako upravitelj uzme u obzir faktore u nastavku, ima priliku dobiti potvrdu o maksimalnom broju svojih podređenih.

Idealan rad bi trebao:

Imati cilj, tj. dovesti do određenog rezultata;

Vršnjaci cijenjeni kao važno i zaslužno ostvarenje;

Dopustite zaposleniku da donosi odluke potrebne za njegovo provođenje, tj. mora postojati autonomija (u utvrđenim granicama);

Pružiti povratne informacije zaposlenika, ocjenjivane ovisno o učinkovitosti njegovog rada;

Omogućite naknadu koja je sa stanovišta zaposlenika fer.

Rad koncipiran prema tim principima pruža unutarnje zadovoljstvo. To je vrlo moćan motivacijski faktor koji potiče kvalitetno obavljanje posla, kao i da, prema zakonu sve veće potrebe, potiče na obavljanje složenijih poslova.

Moja tajna uspjeha leži u sposobnosti razumijevanja gledišta druge osobe i gledanja na stvari, i s njegovog i sa njegovog gledišta.

Henry Ford

Prema američkim psiholozima koji proučavaju radne odnose, učinkovitost tvrtke koja ne posvećuje dovoljno pozornosti situaciji s „problematičnim“ zaposlenicima može se smanjiti za više od 30%. Symantec-ova nedavna istraživanja o psihološki aspekti krađa tajnih podataka i intelektualno vlasništvo u korporativnom okruženju pokazuje da su u gotovo 70% slučajeva ovi zločini motivirani radnim problemima zaposlenika tvrtke. Sociološko istraživanje VTsIOM-a o psihološkim aspektima radni odnosi pokazuje da više od polovice ispitanika atmosferu u svojim radnim kolektivima ocjenjuje negativnom i doživljavaju stalnu psihološku nelagodu na poslu.

Sljedeći krug ekonomske krize i grozne demografske situacije u zemlji čine ovaj problem još hitnijim za ruske tvrtke. Prema tome, prema Dmitriju Potapenku, upravljačkom partneru Managament Development Group Inc., menadžera trgovačkog lanca Karusel u Središnjem saveznom okrugu, generalni direktor CJSC Pyaterochka, generalni direktor OJSC MEZ DSP & D, potpredsjednik PKB CreditImpexBank, potpredsjednik za prodaju i marketing moskovskog ureda američke korporacije Manhattan Ind. Corp. ", zamjenik direktora Grupe tvrtki Logos, generalni direktor veletrgovačkih centara LLC:

"Ako je poduzetnik siguran da će niotkuda imati dobre zaposlenike, a problemi će nestati sami od sebe, onda bi se trebao jasno sjetiti: stanovništvo Rusije stari i umire. A u sljedećih 20 godina neće biti druge opcije. Ostat će akutni nedostatak zaposlenika. "

U čemu je problem?

Glavna stvar koja razlikuje zaposlenike koji se mogu klasificirati kao "problematični" je negativna percepcija korporativnih standarda, ciljeva i ciljeva, uspostavljene profesionalne i osobne veze u timu, sustav upravljanja i interna hijerarhija, radne odgovornosti i motivacijski poticaji. Problematični zaposlenik prvenstveno je neučinkovit. Specifične manifestacije mogu biti vrlo raznolike. Istodobno su očito različiti kriteriji za odabir i procjena učinkovitosti rada osoblja velika korporacija s osobljem od nekoliko tisuća zaposlenika i malom tvrtkom u kojoj radi nekoliko ljudi. Stoga, u jednom slučaju, ozbiljan problem menadžera može biti, na primjer, "izgaranje", gubitak uobičajene motivacije zaposlenika, a u drugom - pijanstvo u radno vrijeme i krađe. Zaposlenika se iz više razloga može ocijeniti kao problematično:

• nelojalnost prema vodstvu i timu, nepoštivanje ili formalni odnos prema naredbama rukovodstva, želja da sve napravimo na svoj način, unatoč uputama da sve radimo na ovaj ili onaj način;
• agresivnost i nepristojnost u odnosima s kolegama i klijentima;
• nedostatak odgovornosti i osjećaja dužnosti, ravnodušnost prema poslu, interes ne za rezultate, već samo za materijalnu nagradu;
• precjenjeno samopoštovanje, povjerenje u vlastiti superprofesionalizam, "zvjezdana bolest";
• mane karaktera: lijenost, nepoštenost, dosadnost, tvrdoglavost, inkontinencija, nepoštenost;
• redovite povrede radne discipline, kasne na posao;
• emocionalni umor, "izgaranje", nemogućnost dugog obavljanja rutinskih, monotonih poslova;
• nedostatak perspektiva karijere;
• dugotrajni rad na jednom mjestu;
• nedostatak osobne zrelosti;
• svjesna ili nesvjesna želja za pronalaženjem razloga za neispunjenje potpuno izvedivog zadatka;

Prema riječima rukovoditelja i rukovoditelja ljudskih resursa ruskih tvrtki iz različitih poslovnih sfera s kojima je razgovarao časopis Human Resources, zaposlenici s takvim nedostacima mogu postati problem. Američki pogled na ovu situaciju ogleda se u knjizi "Upravljanje neupadljivim: kako motivirati čak i najukusnije zaposlenike" Ann Loer i Jezra Kayi. Autori identificiraju pet vrsta „problematičnih“ zaposlenika:

« Roktati. Baš kao što puštajuća slavina može stvarati probleme, tako gnjavaš koji je stalno nečim nezadovoljan i koji je izvor negativnosti može narušiti moral tima i dovesti do ozbiljnih problema.

Besposličar. Natikači, ponekad vrlo smiješni, pokušavaju se sakriti iza svog šarma koliko su malo koristi. Sobna biljka. Takav se zaposlenik skriva u svojoj ljusci i izbjegava odgovornost jer mu nedostaje samopouzdanje. Dodger. Utajivač u bilo kojoj situaciji pokušava prebaciti odgovornost na drugog, kako ne bi bio odgovoran za ništa. Sebičan samoljubac. Neprimjetno otrova atmosferu u timu, voli očaravajuće geste, može bez razloga prekinuti razgovor. "

Lakše je spriječiti problem nego pronaći rješenje

Očito je da znatan broj zaposlenika može biti u kategoriji „problematičnih“ zaposlenika. Kako menadžeri i zaposlenici HR-ovih odjela trebaju postupiti u rješavanju nastalih problema, i što je najvažnije, kako bi se spriječilo njihovo pojavljivanje u budućnosti?

Naravno, mora se učiniti sve kako ljudi koji bi potencijalno mogli postati problematični zaposlenici jednostavno nisu zaposleni. U prvoj fazi zapošljavanja važno je vrlo detaljno i točno formulirati čitav niz zahtjeva za budućeg zaposlenika, pažljivo nabrojiti sve poslovne odgovornostikao i odrediti razinu obrazovanja, profesionalno iskustvo i osobne kvalitete potrebne za njihovu učinkovitu primjenu. Što se to točnije radi, veća je vjerojatnost da ćete zaposliti pravog zaposlenika.

Već u ovoj fazi mnogi poslodavci koriste posebne filtre kako bi suzili krug podnositelja zahtjeva. O njima se može pregovarati otvoreno, poput dobnih i spolnih ograničenja koja su vrlo česta na tržištu rada ili se ne oglašavaju, kao u slučaju nepoželjnosti određene nacionalne ili vjerske pripadnosti kandidata. Međutim, mnogi profesionalci za ljudske resurse sumnjaju u učinkovitost takvih formalnih prepreka. Po njihovom mišljenju, stvarno profesionalno iskustvo i osobne kvalitete kandidata mnogo su važniji. Šminka psihološka slika razgovor i testiranje pomoći će kandidatu. U ovoj fazi možete prepoznati one kvalitete potencijalnog zaposlenika koji bi u budućnosti mogli postati problematični za tvrtku.

Zanimljivo je da se u Sjedinjenim Državama tvrtke sve više okreću platformama društvenih medija poput LinkedIna, video prezentacijama i testovima kako bi testirale podobnost kandidata za posao kada traže potencijalne zaposlenike, izvijestio je The Wall Street Journal. Životopisi ne daju potpunu sliku kandidata, kaže Christina Cachoppo investicijsko društvo Union Square Ventures. Ona je zaposlena nakon što je poslala dosje, koji se sastojao od osobnog bloga, mikroblogije na Twitteru, profila na profesionalnoj društvenoj mreži LinkedIn i veza do Deliciousa i Dopplr-a, u kojima su opisane koje je zemlje posjetila. John Fisher, osnivač tvrtke StickerGiant.com, tvrtka koja se bavi naljepnicama, kaže kako nastavak nije najbolji način odrediti hoće li se potencijalni zaposlenik uklopiti u tim tvrtke. Umjesto toga, tvrtka koristi elektroničke upitnike kandidata. Osim pitanja o vještinama, oni uključuju i pitanja poput "O kakvom poslu sanjate?", "Koji vam je bio najbolji posao?" Kandidati mogu priložiti životopis, ali to nije potrebno.

Osim objektivnih rezultata ispitivanja, menadžeri u zapošljavanju osoblja često se oslanjaju na vlastito iskustvo i stereotipe. Dakle, ljudi koji često mijenjaju posao mogu se prepoznati kao potencijalno problematični. Kao što slijedi iz već spomenutog istraživanja časopisa "Upravljanje osobljem", među kvalitetama kandidata nepoželjnog za poslodavca nalaze se:

• karakteristike i navike koje ne odgovaraju osobnim zahtjevima poslodavca, na primjer, pušenje ili fizička ljepota, koje su pokvarene pažnjom;
• letargija, pesimizam, nedostatak životne pozicije;
• ravnodušnost, nedostatak svakodnevne kulture;
• namrgođen, tup izgled;
• težeći dodatnom obrazovanju koje ne odgovara razini položaja.

Osim ocjenjivanja kandidata, razgovori i razgovori s menadžerima i zaposlenicima HR službi obavljaju još jednu, ne manje važnu funkciju. Potrebno je upoznati potencijalnog zaposlenika s ciljevima i ciljevima tvrtke, njezinom misijom korporativna kultura... Te će informacije omogućiti zaposleniku da preciznije razumije zahtjeve poslodavca i ubuduće ih u potpunosti ispuniti.

Pucati ili motivirati?

Međutim, čak i najnaprednije i najsavršenije metode testiranja ne jamče da „problematična“ osoba neće biti vaš zaposlenik. Ne zaboravite da je suvremena ruska stvarnost prepuna svih vrsta rizika od kojih, nažalost, nitko nije imun. U životima vaših zaposlenika mogu se dogoditi događaji koji ih mogu pretvoriti u "problematične".

što učiniti u ovom slučaju? Mnogi rukovoditelji i HR menadžeri vjeruju da je potrebno razdvojiti se sa "problematičnim" zaposlenikom. Prirodno uzeti u obzir profesionalna razina stručnjaka i stupanj njegove nužnosti za aktivnosti tvrtke, ali u svakom slučaju poslodavac je sklon otpustiti „problematično“ osoblje. Najčešće je to motivirano negativnim i destruktivnim utjecajem neupravljanog zaposlenika na aktivnosti. radni kolektiv... V. Bogdanov, upravitelj Intelove podružnice u Nižnjem Novgorodu, iznosi drugačiju poziciju:

„Iskreno sam uvjeren da 80 posto krivice za takve probleme leži na vođama. Naravno, postoje izuzeci, ali u svakom slučaju, neposredni nadređeni bi trebao biti svjestan problema sa zaposlenikom. A ako to nije tako, onda opet prvo trebate surađivati \u200b\u200bsa svojim šefom. Iskusni vođa moći će iskoristiti situaciju za dobro tima i tvrtke - ako se može učinkovito nositi s problemom. Ovo će poslužiti jačanju autoriteta vođe među podređenima i vodstvom. Prije svega, morate razumjeti što je dovelo do pojave zaposlenika "problema". Konkretna osoba, naravno, može dobiti otkaz, ali to neće riješiti problem, jer njegov uzrok neće biti otklonjen. Vođe, poput liječnika, trebaju liječiti bolest, a ne simptome. "

A profesor londonske poslovne škole Nigel Nicholson u članku "Motivacija" problematičnog "osoblja" nudi originalne metode rada sa problematičnim zaposlenicima. Prema Nicholsonu, na „problematične“ radnike ne utječu vanjske motivacije, oni se mogu pokrenuti na aktivni rad samo zahvaljujući internim poticajima. A zadatak HR menadžera je stvoriti uvjete koji će "probuditi" sklonost ogromne većine ljudi da poduzimaju ciljane akcije koje donose pozitivne rezultate:

„Raširena greška u motiviranju“ problematičnog ”osoblja je sljedeća: menadžeri vjeruju da“ da bi zaposlenici djelovali u pravom smjeru, jednostavno ih morate natjerati da pažljivo slušaju moje argumente i nauče ih jer ovi argumenti u principu pravilno orijentiraju zaposlenike u ova situacija. Zapravo svaka osoba ima jedinstvene "kanale" za asimilaciju motivacijskih impulsa i ima svoje ideje o tome što se u određenoj situaciji smatra ispravnim i važnim. Stoga je gornja logika "restrukturiranja" svojstvena motivima nekih ljudi namjerno lažna. "

Ovakav pristup stvaranju motivacije za „problematično“ osoblje zahtijeva posve novu, tešku implementaciju, metodologiju rada. Međutim, prema profesoru Nicholsonu, ako se uspješno primijene, rezultati mogu biti vrlo učinkoviti.

Upravljanje ljudskim resursima u sektoru usluga (trgovina na malo, hotelijerstvo i restorani, potrošačke usluge) ima svoje karakteristike.

U ovom ćete članku naučiti:

• kako upravljati prodajnim osobljem uz minimalne troškove;
• koje konkretne probleme upravljanja osobljem mora riješiti menadžer za ljudske resurse trgovačkog poduzeća;
• na čemu se zasniva učinkovita ekonomija upravljanja hotelskim ili restoranskim osobljem.

Uzorci dokumenata

Registrirajte se za preuzimanje datoteka i pristup preko 3000 HR dokumenata

Uredba o nefinancijskoj motivaciji

Upitnik za utvrđivanje interne lojalnosti zaposlenika

Uredba o materijalnoj motivaciji i naknadi

Ekonomika upravljanja osobljem u trgovini: kako zadržati zaposlenike?

Sektor usluga zauzima jedno od ključnih položaja u ekonomiji postindustrijskog društva: karakterizira ga visoka razina dobiti (u usporedbi s poljoprivrednim ili industrijskim sektorom) i značajan broj radnih mjesta. Trgovina je jedan od "kitova" koji podržavaju uslužni sektor.

Upravljanje ljudskim resursima u poduzeću koje se bavi maloprodaja, ima svoje karakteristike: velika fluktuacija i dugo radno vrijeme rađaju potrebu za stalnim zapošljavanjem novih zaposlenika i pronalaženjem učinkovitih načina zadržavanja iskusnog osoblja.

Glavni problemi upravljanja osobljem u trgovini, u pravilu, svode se na:

• hendikep praktično iskustvo od zaposlenika trgovačkog poduzeća;
• teški radni uvjeti (duge smjene, potreba da se stalno viđa kupce), plašeći se potencijalnih zaposlenika;
• poteškoće u planiranju rasporeda rada uzrokovanih fluktuacijama u potražnji potrošača.

Trgovina na malo privlači uglavnom ljude bez radnog iskustva (na primjer, izvanredni studenti) i bez posebnog obrazovanja. Niska razina discipline, nespremnost za započinjanje karijere i praćenje vlastitog izgleda i ponašanja na radnom mjestu, odsutnost - to nije potpun popis nedostataka radnika koji su odabrali trgovinu samo zato što "trgovina ili supermarket nije daleko od kuće", i što je još zanimljivije i u ovom trenutku nije bilo profitabilnog zanimanja.

Stoga, za postizanje zadovoljavajućih rezultata, voditelj ljudskih resursa mora pažljivo pregledati kandidate tijekom početnog odabira i prijaviti se učinkoviti načini motiviranje zaposlenika.

• učini masovne postupke pretraživanja i odabira osoblja kako bi se osigurao maksimalni broj kandidata i izabrao najprikladniji od njih;
• učiniti dostupnim zaposlenicima koji su uistinu pogodni za rad u trgovini i na to ne vide „privremenu mogućnost“;
• uspostaviti kontrolu ne samo nad izgledom zaposlenika, već i nad njihovim ponašanjem na radnom mjestu;
• uvesti kratke, ali intenzivne programe obuke za zaposlenike bez radnog iskustva u poduzeću;
• izgradite moral osoblja na sve načine kako biste smanjili promet i poboljšali rad;
• utvrditi razinu materijalne naknade za rad koja je sa stanovišta zaposlenika pravedna;
• na vrijeme riješiti bilo kakve sukobe koji nastaju između zaposlenika, dok većina tima nije uključena u njih;
• pokušajte zakazati posao uzimajući u obzir trendove potražnje potrošača kako biste ravnomjerno raspoređivali obim posla među svim prodavačima, blagajnicima i ostalim zaposlenicima u prodajnom području.

Upravljanje hotelskim osobljem: fokusiranje na motivaciju

Za hotelijerstvo ljudski resursi su kritični jer su usluge koje nude hoteli nematerijalne. Dobrobit takvog poduzeća u velikoj mjeri ovisi o profesionalnosti njegovih zaposlenika. Da bi hotelsko gospodarstvo hotela dalo najbolje rezultate, trebalo bi uspostaviti jasan HR sustav koji obuhvaća ne samo svakodnevne administrativne zadatke, već i strateška pitanja.

Praksa pokazuje da najzahtjevniji rad s osobljem ne daje pozitivan učinak ako zaposlenici nisu dovoljno motivirani. Nepismeno upravljanje hotelskim osobljem gotovo odmah utječe na dobit tvrtke: rezultati brojnih studija pokazali su da postoji izravna veza između lojalnosti zaposlenika i lojalnosti hotelskih kupaca. Stoga je i u malom hotelu važno provoditi, izbjegavajući:

• „Kaznene“ tehnike motivacije koje doprinose odlasku najkreativnijih, aktivnih i kompetentnih zaposlenika;
• nestabilnost (ne otkazati motivacijske aktivnosti i smanjiti socijalni paket bez ikakvog razloga, razumljivo osoblju);
• ignoriranje očekivanja i interesa zaposlenika;
• neusklađenosti između sustava motivacije i opće strategije poduzeća.

Ne biste se trebali oslanjati samo na materijalnu komponentu motivacije: u pravilu povećanje plaće prestaje motivirati zaposlenika nakon nekoliko mjeseci, ali sam proces rada i rast karijernog statusa može pružiti dugotrajniji učinak.

Upravljanje osobljem u restoranskom poslu: pažljivo biramo zaposlenike

Dobro organizirano upravljanje ljudskim resursima omogućuje pružanju kvalificiranim zaposlenicima svakog restorana koji vjerno izvršavaju svoje dužnosti i na taj način povećavaju lojalnost kupaca (a samim tim i zaradu ustanove). Da bi upravljanje osobljem u restoranima dalo pozitivan rezultat, potrebno je unaprijed identificirati najugroženije kadrovske probleme i pronaći načine njihovog rješavanja. Voditelji restorana češće se moraju baviti:

• osposobljavanje zaposlenika koji su zaposleni bez radnog iskustva i odgovarajućeg obrazovanja; nizak ugled profesije (rad kao barmen ili konobar smatra se nedovoljno privlačnim, a to odbija mnoge obećavajuće kandidate);
• međuljudski sukobi u timu uzrokovani potrebom svakodnevnog timskog rada.

Osim toga, „slučajni“ ljudi često se nalaze u poslu s restoranima koji traže brzi profit (potencijalni prevaranti) ili traže privremeni posao. Moderne metode odabira pomažu u uklanjanju takvih podnositelja zahtjeva: postupno testiranje, igre uloga (uključujući sukob), intervjui za provjeru posebnih vještina.

Upravljanje osobljem ustanove trenutno je važna tema. Ovo je skup načela, metoda i oblika utjecaja na aktivnosti zaposlenika radi poboljšanja rezultata u obavljanju radnih dužnosti. Problemi s osobljem su hitni ne samo za menadžment, već i za ljude koji rade u poduzeću.

Idealan scenarij za razvoj situacije je kada ljudi rade u firmi kvalitetno i rade svoj posao na vrijeme, a poslodavac ih ne tretira strogo s pretjeranim zahtjevima. Ali ovaj je scenarij izuzetno rijetk u razni razlozisprečavajući to. Menadžer koji želi postići maksimalan rezultat u kompaniji mora imati na zalihi, osim svog iskustva, i razne tehnologije koje su usmjerene na sustavno oblikovanje učinkovitosti odnosa u organizaciji i brzu analizu novih problema, zadataka i poteškoća.

Upravljanje osobljem poduzeća je višestruk i složen zadatak, koji zahtijeva velike financijske, vremenske i organizacijske troškove. Problemi upravljanja osobljem povezani su s činjenicom da šef mora upravljati ne samo timom obični ljudišto je već izazovan zadatak, ali tim profesionalaca koji većinom imaju praktične vještine i često čak i visoko obrazovanje.

Koji su stvarni problemi upravljanja osobljem?

S pogrešnim vodstvom mogu nastati takvi hitni problemi u upravljanju osobljem:

• ne baš dobra reputacija poduzeća)
• nezadovoljavajuća kvaliteta robe)
• povećavajući šanse za bankrot.

U većini slučajeva problemi u upravljanju osobljem nastaju zbog krivnje uprave (prema statistikama, oko 71%). Sve je to zbog činjenice da menadžeri nisu uvijek sposobni kompetentno i dobro upravljati zaposlenicima.

Učinkovitost osoblja u tvrtki uvijek u određenoj mjeri ovisi o menadžeru. Stoga se mogu pojaviti brojni problemi: neprimjenjivanje krize od strane menadžera u ranoj fazi, pretpostavka da su svi problemi privremene poteškoće, pooštravanje discipline zaposlenika, povećana kazna zaposlenika, donošenje nepristojnih odluka uprave zbog stresnog stanja, krađe osoblja, masovni egzodus.

Danas se krše brojna prava radnika, ali za to mogu biti krivi ne samo rukovoditelj, već i zaposlenik koji svoj posao može obavljati slabo ili loše. Zbog toga može doći do sukoba. Da biste postigli dobar rezultat u tako osjetljivoj stvari kao što je upravljanje osobljem, morate stalno pratiti postojeće probleme u ustanovi. Potrebno je stalno učiti vještinu upravljanja osobljem kako bi se izbjegli različiti problemi.

Postoje brojni problemi koji se javljaju kod upravljanja zaposlenicima:

Svi ovi aktualni problemi upravljanja osobljem koje smo razmotrili ukazuju na to da ih je potrebno rješavati i više ne ponavljati, a samo se dobar vođa može nositi s tim teorijskim i praktičnim metodama. glavni cilj Upravljanje ljudskim resursima je sposobnost učinkovitog korištenja vještina zaposlenika u skladu s ciljevima organizacije. Ali istodobno, uvijek biste trebali paziti na radne uvjete, čuvajući zdravlje svakog zaposlenika i uspostavu ispravan odnos u kolektivu.

Objavljeno 19.05.2018

Belyaeva V.A.

Znanstveni savjetnik: doc.dr.sc. Miroshnichenko Yu.V.

Kharkov Trgovinsko-ekonomski institut KNTEU, Ukrajina

Važnost ove teme leži u činjenici da radni odnosi pokrivaju širok raspon problema povezanih s organizacijom proces rada, osposobljavanje i zapošljavanje osoblja, izbor optimalnog sustava plaća, stvaranje odnosa socijalnog partnerstva u poduzeću.

Upravljanje osobljem u poduzeću je menadžment koji je relativno samostalan i specifičan podsustav općeg sustava upravljanja u organizaciji; skup međusobno povezanih procesa upravljanja ljudskom aktivnošću; skup metoda utjecaja na ljudsko ponašanje u procesu radne aktivnosti, kao i sam proces interakcije između subjekta i objekta kontrole.

Problemi upravljanja osobljem proučavani su s različitih stajališta i na tu je temu objavljeno dosta djela. Problemi upravljanja osobljem posebno su proučavali mnogi znanstvenici. Među njima: A. V. Aleksandrov, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. No, problem upravljanja kadrom još je u fazi poboljšanja strategije upravljanja, koja ne zadovoljava suvremene ciljeve razvoja poduzeća.

Svrha ovog članka je proučavanje učinkovitog upravljanja osobljem, kao i razvoj metodoloških alata za poboljšanje sustava upravljanja osobljem, uključujući predložene modele i tehnike upravljanja korištene na različitim razinama.

U skladu s ovim ciljem, formuliraju se sljedeći zadaci:

1. Identificirajte glavne probleme povećanja učinkovitosti osoblja u poduzeću.

2. Analizirati postojeće sustave upravljanja osobljem i predstaviti glavne smjernice, njihovo unaprjeđenje kako bi se prilagodili modernim pristupima, metodama i načelima.

U sadašnjoj fazi istraživanja rada na upravljanju osobljem mogu se razlikovati sljedeći glavni problemi na polju upravljanja kadrovima: - novo (tržišno) područje djelovanja na prethodnoj teorijskoj i praktičnoj osnovi; - strategija upravljanja ne zadovoljava moderne ciljeve razvoja poduzeća, menadžeri ne mogu iskoristiti potencijal podređenih; - razumijevanje uloge i mjesta upravljanja osobljem u ekonomskom sustavu ne odgovara stvarnom obimu i prirodi zadataka; - nesposobnost poslodavaca da točno postave "specifikacije" potrebnih parametara zaposlenika, od - nedostatak sposobnosti analize radnih mjesta i određivanja kvalifikacijskih zahtjeva za radna mjesta, nedostatak analize tržišta rada i izračuna troškova rada; - mentalitet subjekta i predmeta upravljanja, nedostatak osjećaja tržišta, - profesionalni problemi s kvalitetom - osposobljavanje i prekvalifikaciju osoblja; - djelovanje protržišnih snaga (masovna organizirana preduslov tvrdoglavost i korupcija predstavljaju problem sigurnosti i povjerenja s posebnom žurbom na štetu profesionalizma u odabiru osoblja).

Proces formiranja učinkovitog sustava upravljanja ljudskim resursima u modernom poduzeću prikazan je na slici 1.

Sl. 1. Proces formiranja učinkovitog sustava upravljanja ljudskim resursima u modernom poduzeću.

Sustav upravljanja ljudskim resursima bit će učinkovit, doprinijet će povoljnom razvoju poslovanja ako se njime pravilno upravlja. Za uspješno vođenje organizacije i izbjegavanje problema s upravljanjem osobljem potrebno je slijediti sljedeće principe:

1 Razviti postupak za donošenje odluka i primjenu odgovarajućih tehnika rješavanja problema.

2 Razviti sposobnost upravljanja sobom, upravljanje grupom.

3 Osoblje je ljubazno.

4 Motivirajte osoblje.

5. Razviti sposobnost suptilne manipulacije zaposlenima, obračunati se s njihovim mislima, uvjerenjima, interesima.

6 Značajan postupak zapošljavanja i zapošljavanja.

Još jedno optimalno rješenje problema upravljanja kadrovima u tvrtki može biti privlačenje vrhunskog menadžera koji uključuje u svoj rad:

1. Rezultat. Ovo je kvadrat ponašanja.

2. Motivacija. Ovo je trg psihologije.

3. Tim. Ovo je trg korporacijskog duha.

4. Sustav.

5. Vodstvo.

Na temelju rezultata ovog problema, možemo zaključiti da je stvaranje učinkovitog sustava upravljanja ljudskim resursima postao jedan od praktičnih zadataka, faktora, ekonomskog uspjeha.

Postizanje ovih uvjeta omogućit će razvoj učinkovitog sustava upravljanja ljudskim resursima u organizaciji.

Problemi u području upravljanja kadrovima i svakodnevnog rada s osobljem, prema mišljenju stručnjaka, u skoroj će budućnosti biti neprestano u fokusu menadžmenta. U budućnosti će s razvojem znanstvenog i tehnološkog napretka sadržaj i radni uvjeti postati važniji od materijalnog interesa.

Književnost:

1. Upravljanje osobljem / Ed. B.Yu. Srpsinovski i S.I. Samygin. M .: Prior, 2004. - 432 str.

2. Bustard V.V., Polovinko V.S. Upravljanje osobljem istraživačkih i proizvodnih organizacija. - M .: Informi-znanje; Omsk, 2005 .-- od 12.

3. Davidenko, N. Razvoj menadžera - jedro upravljanja talentima / N. Davidenko, V. Lyakh // Upravljanje osobljem. - 2010.– br. 11. - P. 14-17.

4. Ovchinnikova T.I. Mjesto službe upravljanja osobljem u strukturi organizacije // Osoblje poduzeća // -2003. - №11. - S. 7-8.

5. "Upravljanje osobljem". ... // Službena stranica časopisa. - Način pristupa http://www.top-personal.ru/.

MOGUĆI PROBLEMI SUSTAVA UPRAVLJANJA OSOBOM U PREDUZEĆU

Ruslan Uzakov

PROBLEMI UPRAVLJANJA OSOBOM. PUTOVI NJIHOVOG RJEŠENJA

Svrha rada je identificirati probleme s kojima se menadžer suočava u procesu svojih upravljačkih aktivnosti, a također i pronaći razne opcije rješenja tih problema. Ova je tema relevantna u modernoj proizvodnji i gospodarstvu općenito jer menadžeri koji stalno poboljšavaju svoju osobnu obrazovnu razinu i brinu o kvalifikacijama zaposlenika tvrtke na kraju prerastu u najučinkovitije menadžere i glavni potencijal bilo koje razvijene države, a tu su i ovi obrazovani ljudi.

Uspjeh u radu bilo koje organizacije ovisi o učinkovitosti zajedničkog rada osoblja, njihovoj kvalifikaciji, stručnoj spremi i stupnju obrazovanja, kao i o radnim uvjetima koji olakšavaju ili onemogućavaju, s jedne strane, zadovoljenje materijalnih potreba zaposlenika, a s druge strane, visoko učinkovit rad organizacije kao cjeline. Upravljanje osobljem je vrlo složena i osjetljiva stvar, koja s vremenom često ima sve više i više problema. Doista, za vodstvo morate imati znanje iz različitih područja (menadžment, psihologija, strateško planiranje itd). Važno je izgraditi sustav upravljanja kadrovima u poduzeću koji će pomoći u rješavanju problema tvrtke i riješiti se nekih problema upravljanja osobljem.

Razmotrite načine i metode koji su osnovni za reguliranje procesa upravljanja organizacijom:

1. Materijalni poticaji. Naravno, motivacijski mehanizam nagrađivanja rada igra veliku ulogu, ali neprestano povećanje razine naknade za rad ne doprinosi održavanju radne aktivnosti na odgovarajućoj razini ili povećanju produktivnosti rada.

Primjena ove metode može biti korisna za postizanje kratkoročnog povećanja produktivnosti rada. Konačno, postoji određeno preklapanje ili ovisnost o ovoj vrsti utjecaja.

2. Poboljšanje kvalitete radne snage. Ponekad se tvrtka prilikom postavljanja određenih ciljeva suočava s nedostatkom iskustva i znanja među zaposlenicima i tada se donosi odluka o dodatnom osposobljavanju osoblja. Da se ne bi stalno suočio s tim, tvrtka bi trebala formirati sustav obuke kadrova. Prije svega, kako ne bi bilo problema s upravljanjem kadrom već u početnoj fazi, takav rad treba povjeriti samo stvarnom HR profesionalcu.

3. Poboljšanje organizacije rada. Sadrži: postavljanje ciljeva (pravilno postavljen cilj formiranjem orijentacije prema njegovom postizanju služi motivirajućem sredstvu za zaposlenika), proširivanje radnih funkcija (povećanje broja operacija koje obavlja jedan zaposlenik), obogaćivanje rada (pružanje osobi takvom radu koji bi pružio priliku za rast, kreativnost , odgovornost, uključivanje u svoje dužnosti nekih funkcija planiranja i kontrole kvalitete glavnih, a ponekad i srodnih proizvoda), vremensko istraživanje (ako osoba nema dovoljno vremena za dobar posao, smatrat će da se ne isplati trošiti napor), poboljšanje radnih uvjeta (nova razina socijalne zrelosti pojedinca negira nepovoljne uvjete radnog okruženja), tempo rada (rukovoditelj bi trebao težiti smanjenju monotonije poluautomatskih procesa, dajući zaposlenicima slobodu izbora tempa).

4. Uključenost osoblja u proces upravljanja. Omogućiti zaposleniku donošenje odluka potrebnih za njegovo provođenje, tj. mora postojati autonomija (u utvrđenim granicama)

5. Nemonetarni poticaji. Svi zaposlenici trebaju i računaju na pozitivnu ocjenu svog rada. Posluživanje čestitki ili jednostavno odobrenje zaposlenika može dovesti do bolje produktivnosti. Produktivnost radnika koji teže uspjehu može se povećati proširivanjem spektra izvršenih zadataka ili obogaćivanjem istih. Uključivanje zaposlenika u integrirane programe upravljanja kvalitetom ima pozitivan učinak na predanost zaposlenika svom poslu. Korištenje fleksibilnog radnog vremena još je jedan motiv koji može povećati produktivnost osoblja. Takva će mjera djelovati samo ako su fleksibilni pojedinci pouzdani i odgovorni.

Zaključujući gore, potrebno je reći da su ljudi glavni resurs svakog poduzeća, kvaliteta proizvoda, razina usluge, opći rast i razvoj tvrtke ovise o osoblju. Ispravljanje rada osoblja prvo je što bi šef tvrtke trebao učiniti.

Književnost:

1.http: //www.finansy.asia/node/132

2.http: //www.klubok.net/pageid504.html

3.http: //www.c-culture.ru/go/211

Pošaljite komentar!

R .F Khisamutdinov, O.E. Mali

Stvarni problemi upravljanja osobljem državnih organizacija

U članku se analiziraju psihološke pogreške koje menadžeri čine prilikom rada s osobljem u državnoj organizaciji. Uz to, razmatraju se i druge mogućnosti za pogreške u upravljanju timom. Sama organizacija igra važnu ulogu.

Problemi upravljanja osobljem u uslužnom sektoru

Predložena struktura razvoja menadžmenta s glavnim zadatkom povećanja učinkovitosti i promocija kvalitete vodstvo, ali također pokazuje kako liderstvo utječe na organizaciju.

Ključne riječi: vođa, menadžment, osoblje, organizacija, razvoj, metode, struktura.

Svaka državna organizacija mora imati upravu. No, nažalost, teško je pronaći učinkovitog, iskusnog i kvalitetnog stručnjaka za ovu poziciju. Pored obrazovanja, mora se moći koristiti razne tehnike, posjeduju savršenu verbalnu komunikaciju u pregovorima ili izvršavanju dužnosti. Ako ste skloni onome što priroda svake osobe nagrađuje, recimo: karizma, šarm, sposobnost da se slažemo s ljudima, onda je u skladu s tim nemoguće ne upotrijebiti je, ali ne smijemo zaboraviti da će se u ovom slučaju pogreške događati mnogo češće. To može dovesti do problema u vladinoj organizaciji. Problemi poput ove bolje su spriječeni nego riješeni. Da biste izašli pred problem, morate shvatiti o čemu se radi i početi to raditi pri zapošljavanju osoblja. Dakle, pogledajmo nekoliko pogrešaka uprave prilikom upravljanja timom:

1) Postoji tip ljudi koji imaju izvrstan sindrom učenika. Takav vođa često postaje rijedak zaposlenik. Iz razloga što ima užu posebnost, malo zna o svim suptilnostima i aspektima, a iz toga može proizaći niz pogrešaka.

2) Sljedeći problem može se pojaviti zbog određene udaljenosti između zaposlenika. Ponekad tim primijeti menadžera dok pokušava podići svoj položaj i postavi se iznad svakog zaposlenika osoblja.

Taj se problem može nazvati "višim problemom".

3) "Vlastiti čovjek" je sljedeći problem koji se javlja u vladinoj organizaciji. Funkcija upravljanja timom može biti protivničkog karaktera. Uprava se može susresti s otporom zaposlenika.

4) Ponekad menadžeri čekaju talentirane zaposlenike koji će odmah sav posao obaviti savršeno i bez grešaka. Ali to ne treba očekivati, sada je teško naći takvog zaposlenika na tržištu rada. Problem se zove "čekanje na čudo".

5) „Vreća za novac“ - ovaj se problem javlja zbog nezadovoljstva radnika. Velika razlika u plaćama može zamjeriti cijelom timu.

6) Otpuštanje zaposlenika nije uvijek pozitivan aspekt za menadžere. Ako organizacija ne može kontrolirati fluktuaciju osoblja, upotreba osoblja možda neće biti visokokvalitetna. Postoje situacije kada menadžeri odbijaju mlade zaposlenike zbog njihove starosti i neiskustva, iako oni mogu postati vrijedni i nezamjenjivi zaposlenici. Taj se problem naziva "propuštanje okvira".

Ovo su prvih šest razloga problema lošeg vodstva. Slažem se sa statistikom, oko 71% zaposlenih pati od krivnje menadžera. A sve zato što šefovi ne mogu uvijek kompetentno i dobro upravljati osobljem.

Iako vodstvo može biti psihološki loše, imajte na umu tri glavne točke:

Negativni ugled organizacije
Visoke šanse za bankrot
Kvaliteta proizvoda ostavlja mnogo željenog

Pogreška mnogih menadžera je što pripisuju probleme privremenim poteškoćama. Uprava često koristi pogrešne metode za poboljšanje performansi. Takve metode uključuju strogu disciplinu, povećane kazne i još mnogo toga. Zbog toga osoblje može masovno napustiti poduzeće zbog nepromišljenih postupaka uprave.

Upravljanje osobljem Problemi i načini njihovog rješavanja.

Ljudi su glavni resurs svakog poduzeća, kvaliteta proizvoda, razina usluge, opći rast i razvoj tvrtke ovise o osoblju. Ispravljanje rada osoblja prvo je što bi šef tvrtke trebao učiniti.

Upravljanje osobljem je vrlo složena i osjetljiva stvar i često sve više i više problema s vremenom. Doista, da biste mogli voditi, morate imati znanje o raznim područjima (menadžment, psihologija, strateško planiranje i tako dalje). Važno je izgraditi sustav upravljanja kadrovima u poduzeću koji će pomoći u rješavanju problema tvrtke i riješiti se nekih problema upravljanja osobljem. Upravljanje ljudskim resursima u poduzeću predstavlja skup mjera za stvaranje i razvoj kvalificirano osobljeu stanju ostvariti svoje poslovne ciljeve.

Sada, bez obzira na postojeće domaće i strane metode upravljanja osobljem, svaka zasebno preuzeta tvrtka samostalno gradi svoju strategiju. U nekim se tvrtkama već u početnoj fazi formira veliki odjel za osoblje i primjenjuju se tehnologije, dok u drugima možda dugo ne postoji definiran sustav upravljanja ili strategija.

Zanimljiva je činjenica da u strane kompanije upravljanje osobljem provodi se s naglaskom na tehnološke metode, a u ruske tvrtke - uglavnom na mišljenja i iskustva menadžera. Drugim riječima, oni daju prednost kadrovska politika tvrtke. Najvažnije je pronaći optimalnu ravnotežu, kada kompetentni socijalni program podržava zaposlenike, zadovoljava ih i motivira te sustav podređenosti i kažnjavanja, koji postavlja okvir i rokove za ispunjenje ciljeva tvrtke.

Da bi se postigao rezultat, treba se pridržavati zadataka postavljenih u poduzeću i interesa zaposlenika. Ali u stvarnosti je to vrlo teško. Previše faktora utječe na rad zaposlenika i svi ih se ne mogu uzeti u obzir, s druge strane, upravljanje osobljem zahtijeva značajna sredstva (odjel za osoblje, vanjske konzultacije itd.), Pa svaka tvrtka daje prioritet prema vlastitim mogućnostima.

Vođa, zaokupljen postizanjem učinkovitog upravljanja nad svojim podređenima, suočen je sa zadaćom stvaranja takvog radnog okruženja koje će najefikasnije utjecati na njihovu motivaciju za rad.

Motivirajućim radnim okruženjem mislimo na cjelokupni kontekst profesionalne djelatnosti osoblja organizacije, uključujući i karakteristike radnih zadataka i karakteristike radne situacije koje utječu na radnu motivaciju zaposlenika.

Sustavno razmatranje problema radne motivacije zaposlenika organizacije zahtijeva uzimajući u obzir sljedeće čimbenike:

pojedinačne karakteristike radnika;

obilježja obavljenog posla;

karakteristike radne situacije u kojoj se odvija radna aktivnost;

identifikacija zadovoljstva poslom.

Da bi se utvrdilo zadovoljstvo zaposlenika u organizacijama, potrebno je provesti istraživanje. Svako istraživanje trebalo bi započeti formulacijom ciljeva. Nejasno formuliran problem neće dopustiti ispravno definiranje ciljeva istraživanja.

Najjednostavnija i najučinkovitija metoda je anketa.

Radnici organizacija najčešće su nezadovoljni iz sljedećih razloga:

Iznos plaće. U prosjeku 68% ispitanih bilježi prosječno zadovoljstvo veličinom svojih plaća.

Izgledi za profesionalni i karijerski rast. Ankete pokazuju da više od polovice zaposlenika ne vidi izglede za rast u ovoj organizaciji.

Osviještenost u poduzeću. 40% zaposlenika uočilo je nedostatak informacija o ciljevima i ciljevima poduzeća.

Radni uvjeti.

Pouzdanost rada, što daje povjerenje u budućnost. Niska razina ovog pokazatelja je vjerojatnije povezana s nestabilnošću ruskog tržišta, a ne posebno s organizacijama.

Radite kao sredstvo za postizanje uspjeha u životu. Više od polovice ispitanika primijetilo je prosječno zadovoljstvo ovim pokazateljem. Razlog za to nije samo poduzeća, već i niskog životnog standarda u Rusiji.

Postoji nekoliko načina za poboljšanje učinkovitosti upravljanja ljudskim resursima. Na temelju provedenog istraživanja mogu se razlikovati u pet relativno neovisnih područja:

1. Materijalni poticaji. Plaće su od najveće važnosti za radnike. Naravno, motivacijski mehanizam nagrađivanja rada igra veliku ulogu, ali neprestano povećanje razine naknade za rad ne doprinosi održavanju radne aktivnosti na odgovarajućoj razini ili povećanju produktivnosti rada. Primjena ove metode može biti korisna za postizanje kratkoročnog povećanja produktivnosti rada. Konačno, postoji određeno preklapanje ili ovisnost o ovoj vrsti utjecaja. Jednostrani utjecaj na radnike samo novčanim metodama ne može dovesti do dugoročnog porasta produktivnosti rada.

2. Poboljšanje radnih uvjeta. Najokutičniji problem današnjice. U fazi prijelaza na tržište povećava se značaj radnih uvjeta kao jedna od najvažnijih ljudskih potreba. Nova razina socijalne zrelosti pojedinca negira nepovoljne uvjete radnog okruženja. Radni uvjeti, koji djeluju ne samo kao potreba, već i kao motiv za rad s određenim povratom, mogu biti i faktor i posljedica određene produktivnosti rada, a samim tim i učinkovitosti njegovog upravljanja

3. Poboljšanje organizacije rada. Sadrži: postavljanje ciljeva, proširenje radnih funkcija, obogaćivanje rada, rotaciju proizvodnje, primjenu fleksibilnog rasporeda, poboljšanje radnih uvjeta, istraživanje vremena koje zaposlenik provodi za dovršetak posla, radni tempo i povećanje povratnih informacija.

4. Uključenost osoblja u proces upravljanja. Jedna od mogućnosti za primjenu ove metode su zapadne tvrtke koje koriste oblik takozvanog „partnerskog“ sudjelovanja. Svatko tko dođe u firmu zna da on ima priliku postati njezin partner. Ali ta mu se prilika ne pruža odmah. Prvo, mora se dokazati u poslu. Međutim, vježbajte karijerski rast u ovom poduzeću propisuju da, da bi se postigla svaka sljedeća faza razvoja posla, osoba mora raditi na prethodnom najmanje 4-6 godina. Partneri su obično oni koji prođu 3-4 faze u svom razvoju, odnosno rastu na poziciju prilično velikog menadžera. Kad osoba dobije ponudu da postane partner, već zauzima prilično visoku menadžersku poziciju, što znači da razumije ozbiljnost razvojnih pitanja tvrtke, da dobro poznaje zahtjeve tržišta, konkurentno okruženje, uvjete za opstanak i slično.

Postajući vlasnikom, više nije sklon ekstremističkim zahtjevima za maksimiziranjem dividendi, makar samo zato što očekuje da će mu dividende biti od velike pomoći čak i tijekom razdoblja kad odlazi u mirovinu. A za to je potrebno da tvrtka ima stabilan život i razvoj, ne samo danas, već i dugoročno.

5. Nemonetarni poticaji. Ova vrsta poticaja uključuje:
- moralna stimulacija;
- stimulacija slobodnim vremenom;
- organizacijski poticaji.

HR problemi

Pri određivanju kakav bi idealni posao trebao biti za podređene, ne treba težiti pretjeranoj specifičnosti i originalnosti. Svejedno, rijetko je moguće uzeti u obzir razliku u ukusima i osobnim mišljenjima svih, pa voditelj u pravilu nastoji povećati integralnu produktivnost. Ako upravitelj uzme u obzir faktore u nastavku, ima priliku dobiti potvrdu o maksimalnom broju svojih podređenih.

Idealan rad bi trebao:

Imati cilj, tj. dovesti do određenog rezultata;

Vršnjaci cijenjeni kao važno i zaslužno ostvarenje;

Dopustite zaposleniku da donosi odluke potrebne za njegovo provođenje, tj. mora postojati autonomija (u utvrđenim granicama);

Pružiti povratne informacije zaposlenika, ocjenjivane ovisno o učinkovitosti njegovog rada;

Omogućite naknadu koja je sa stanovišta zaposlenika fer.

Rad koncipiran prema tim principima pruža unutarnje zadovoljstvo. To je vrlo moćan motivacijski faktor koji potiče kvalitetno obavljanje posla, kao i da, prema zakonu sve veće potrebe, potiče na obavljanje složenijih poslova.

Književnost

1. Stvarni problemi upravljanja osobljem i njihova moguća rješenja temeljena na motivaciji. http://www.klubok.net/pageid504.html

2. Upravljanje osobljem Kako biti i što učiniti? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

1. problemi i putihrješenja

   Tečaj \u003e\u003e Financijske znanosti

   … Stanje poduzeća: analiza, problemi i putihrješenja” Sadržaj Uvod …………………………………………………………………………………… 3 Organizacijski i ekonomski…. - M .: Ispitivanje, 2003. Lukashevich V.V. Kontroliratiosoblje (poduzeća za trgovinu i ugostiteljstvo): Obrazovne ...

2. Financijsko stanje poduzeća: analiza, problemi i putihrješenja na primjeru LLC "Sarapul Mljekarna"

   Tečaj \u003e\u003e Ekonomija

   …: Analiza, problemi i putihrješenja Na primjer … Kontrolirati proizvodnja 2 - Kontrolirati osnovna sredstva i popravci 3 - Kontrolirati financije 4 - Kontroliratiosoblje i platne liste 5 - Kontrolirati prodaja 6 - Kontrolirati nabava 7 - Kontrolirati …

3. Oporezivanje malih poduzeća: problemi i putihrješenja

   Teza \u003e\u003e Financijske znanosti

   ... MALA POSLOVANJA: PROBLEMI I NAČINAIHRJEŠENJA Fakultet ________________________________________________ Izvođač ... LLC "AvtoPromStroy": Proizvodnja; Kontroliratiosoblje; ulaganja; Kontrolirati glavni; Kontrolirati financije. Formiranje, ...

4. Stanje razvoja malog gospodarstva, glavno problemi i putihrješenja u 2003-

   Sažetak \u003e\u003e Financije

   ... glavni razvoj malih poduzeća problemi i putihrješenja u 2003-2005. ... izvještavanje ih aktivnosti (danas vlasti i upravljanje praktički ... potreba za administracijom i upravljanjem osoblje pri provođenju programa i ...

5. problemi mala i srednja poduzeća i putihrješenja... Perspektiva razvoja u Smolensk regiji

   Sažetak \u003e\u003e Ekonomija

   problemi mala i srednja poduzeća i putihrješenja... Izgledi za razvoj ... - financijski problemi: pružanje prostora, opreme, osoblje, formiranje polaznog ... odjela za ekonomsku analizu Analitike upravljanje Ureda Vijeća Federacije. ...

Želim još sličnih djela ...