Boshqaruvning yapon va amerika modellarining qiyosiy tahlili. Boshqaruvning Amerika va Yaponiya modellarini taqqoslash

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga topshirish oson. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'zlarining o'qishlarida va ishlarida bilim bazasidan foydalanayotganlar sizga juda minnatdor bo'ladilar.

Http://www.allbest.ru/ da joylashtirilgan

Taqqoslash boshqaruvi

Boshqaruv uslublaridagi eng aniq madaniy va institutsional farqlar Yaponiya, AQSh va Rossiyada yaqqol ko'zga tashlanadi.

YAPONIYA BOSHQARMASI

Yaponiyada menejment, boshqa har qanday mamlakatda bo'lgani kabi, uning tarixiy xususiyatlari, madaniyati va ijtimoiy psixologiyasini aks ettiradi. Bu mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishi bilan bevosita bog'liqdir. Yaponiyadagi boshqaruv amaliyoti Amerika va Rossiyadan sezilarli darajada farq qiladi, chunki:

* Yaponiya menejmenti kollektivizmga, shaxsga ta'sir etuvchi barcha axloqiy va psixologik vositalardan foydalanishga asoslangan. Birinchidan, bu kollektiv oldida burch tuyg'usi, bu yapon mentalitetida uyat hissi bilan deyarli bir xil;

* Yaponiyada menejmentning asosiy mavzusi mehnat resurslari. Yaponiyalik menejerning maqsadi korxona samaradorligini, asosan ishchilar unumdorligini oshirishdan iborat.

Yaponiyalik menejment mutaxassisi X. Yoshixaraning so'zlariga ko'ra, Yaponiya boshqaruvining quyidagi asosiy printsiplarini ajratib ko'rsatish mumkin:

1) ish bilan ta'minlash va ishonch muhitini yaratish kafolati;

2) korporatsiyaning oshkoraligi va qadriyatlari;

3) axborotga asoslangan boshqaruv;

4) sifatga yo'naltirilgan boshqarish;

5) tozalik va tartibni saqlash.

Umuman olganda, yapon menejmenti inson munosabatlarini yaxshilashga qaratilganligi bilan ajralib turadi: uyg'unlik, guruhga yo'naltirilganlik, xodimlarning axloqiy fazilatlari, barqaror bandlik va ishchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlarni uyg'unlashtirish.

Boshqarish tizimi. Yaponiya korxonalarida boshqaruv nazorati an'anaviy boshqaruvda odatlanganidek, muayyan ko'rsatmalarni qabul qilish bilan emas, balki yordam berish va ishlab chiqarish jarayonida zaif aloqalarni aniqlash orqali amalga oshiriladi. boshqarish "identifikatsiya qilish - jazo" modeli bilan emas, balki "tekshirish - yordam" modeli bilan bog'liq.

Intizomni saqlash va ish sifatini yaxshilash uchun yapon ma'muriyati jazodan ko'ra ko'proq maoshga tayanadi. Mukofotlar foydali takliflar, baxtsiz hodisalar paytida hayotni saqlab qolish, o'quv kurslarida ulkan yutuqlar, vazifalarni a'lo darajada bajarish va hamkasblariga namuna bo'lish uchun berilgan. Ushbu mukofotlar har xil: xatlar, sovg'alar yoki pul va qo'shimcha ta'tillar.

Jazolar tanbeh, jarima va ishdan bo'shatish bo'linadi. O'g'irlik, pora olish, sabotaj, shafqatsizlik, oqsoqollarning ko'rsatmalariga qasddan bo'ysunmaslik holatlarida ishdan bo'shatish mumkin. Yaponiyalik menejerlar jazolarga haddan tashqari bemalol murojaat qilishadi. Jazo bilan qo'rqitish taktikasidan farqli o'laroq, Yaponiya rahbariyati ishchilarning o'z-o'zini anglashga alohida e'tibor beradi va shu sababli intizomni rag'batlantirish uchun shiorlarning taktikasidan foydalanadi.

Bu pozitsiya tushunarli: bir tomondan, har bir quyi mansabdor shaxs individualdir va xato qilish huquqiga ega, boshqa tomondan, yollashda to'g'ri kadrlar siyosati vijdonsiz xodimni kompaniyaga yo'l qo'ymaydi, chunki uni yollagan shaxs to'liq javobgar bo'ladi. .

Inson resurslarini boshqarish. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlarini iloji boricha samarali ishlashlari uchun boshqaradilar. Ushbu maqsadga erishish uchun yapon korporatsiyalari amerikalik xodimlarni boshqarish usullarini, shu jumladan samarali ish haqi tizimlarini, mehnat va ish joylarini tashkillashtirishni tahlil qilish, xodimlarni sertifikatlash va boshqalarni qo'llamoqda.

Biroq, Amerika va Yaponiya mehnat menejmenti o'rtasida katta farq bor:

1. Yaponiya korporatsiyalari o'zlarining xodimlarining sadoqatidan ko'proq foydalanadilar.

Yuqori lavozimli amaldorlar ham, oddiy rahbarlar ham o'zlarini korporatsiya vakili deb bilishadi. Yaponiyada har bir xodim o'zining kompaniyasi uchun muhim va zarur shaxs ekanligiga ishonch hosil qiladi - bu o'zini kompaniya bilan tanishtirishning namoyon bo'lishlaridan biridir. Yana bir dalil shundaki, yapon xodimi o'z kasbiga oid savolga javoban u ishlayotgan kompaniyani chaqiradi. Ko'pgina xodimlar kamdan-kam dam olish kunlarini olishadi va ko'pincha o'zlarining haq to'lanadigan ta'tillaridan to'liq foydalanmaydilar, chunki ularning vazifasi kompaniya zarur bo'lganda ishlash va shu bilan o'zlarining kompaniyaga bo'lgan sadoqatlarini namoyish etishdir. Nazariy jihatdan, odam tashkilotda qancha uzoq ishlasa, u bilan o'zini tanib olish shunchalik kuchli bo'ladi.

2. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlariga ish joylarini kafolatlashadi va xodimning boshqa kompaniyaga ketishiga yo'l qo'ymaslik uchun ish stajiga qarab mukofot berish tizimidan foydalanadilar. Boshqa kompaniyaga o'tgan ishchi ish stajini yo'qotadi va yana boshlaydi.

Yaponiyada ish bilan ta'minlash alohida ahamiyatga ega. Bu nafaqat ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shartnoma masalasi. U hissiy va axloqiy subtekstga ega. Yaponiyalik ishchilar uslubiy va sodiqlik bilan ishlaydilar, ular aniqlik bilan ishlaydilar, ehtimol ishning oxirgi yarim soatida ozgina bo'shashadilar. Yapon ishchilari tozalik va nafislikni tabiiy ravishda yaxshi ko'radilar, ularda juda rivojlangan burch tuyg'usi bor, ular o'z mahoratlari bilan mag'rurlanadilar, yaxshi bajarilgan ishdan mamnun bo'ladilar va agar ular muvaffaqiyatsizlikka uchraganlarida o'zlarini baxtsiz his qiladilar.

Yaponiyada umr bo'yi yollash qonuniy huquq emas. Uning bayonoti, ehtimol ibtidoiy jamoadan kelib chiqqan va yapon feodal jamiyatida yakuniy shaklga ega bo'lgan an'anaga hurmat. Kompaniya o'z xodimiga nafaqaga chiqquniga qadar g'amxo'rlik qilishga axloqiy majburiyatdir. Yaponiya menejerlari odamlar eng katta boylik ekanligiga ishonishadi.

3. Xodimlarning o'zaro ishonch, hamkorlik, hamjihatlik va guruh oldida turgan vazifalarni hal qilishda har tomonlama qo'llab-quvvatlash kabi xususiyatlar menejment tomonidan eng yuqori baholanadi.

Shaxsiy javobgarlik va ishlarni individual bajarish qasddan yashiringan. Maqsadlar guruh ishini yaxshilash va guruh birdamligini mustahkamlash. Shunday qilib, Yaponiya menejmenti har doim guruh nuqtai nazaridan kelib chiqqan. Guruh ishning muvaffaqiyatiga, shuningdek muvaffaqiyatsizlikka javobgar. Shuning uchun, individual ishchilar kamdan-kam hollarda muvaffaqiyatsizliklar uchun ayblanadilar, ayniqsa bu ijodiy muvaffaqiyatsizliklar yoki xavfli korxona bilan bog'liq bo'lsa.

4. Guruh qarorlarini qabul qilish halqalari tizimi. Subordinatlar o'zlarining takliflarini shakllantiradilar va ularni uzatadilar

manfaatdor tomonlarga. Guruh muhokamasi umumiy vazifalarni belgilab qo'ygandan so'ng, har bir xodim o'zi belgilaydi va ularni amalga oshirishga kirishadi. Agar bo'ysunuvchi vaziyatni nazorat qila olmasa, o'rta menejer aralashadi va boshqaruvni shaxsan o'zi amalga oshiradi. Bunday munosabat, shaxsiy xatolar va xatolar, umuman muammo emas, oqsoqol har doim qiyin vaziyatdan chiqishga yordam berishiga ishonchni ilhomlantiradi. Shunday qilib, urg'u muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslik uchun emas, balki ijobiy natijaga erishishga qaratilgan.

5. Yaponiyadagi menejerlar doimiy ravishda ushbu masala bo'yicha o'z fikrlarini bildirish imkoniyatiga ega bo'lgan ishchilariga kompaniyaning maqsadlari va siyosatini tushuntirib berishadi.

Ishchilar ma'muriyatga bepul kirish imkoniyatiga ega, chunki kompaniyaning muvaffaqiyati bu ularning muvaffaqiyatidir.

Sifatni boshqarish tizimi. Sifatni boshqarishning tarixiy shartlari sifatni boshqarishning kompleks uslubiga aylangan "Kamchiliklarning yo'qligi uchun" milliy harakati edi. Ushbu harakat nafaqat tovarlarning sifatiga, balki har bir ishchining bajarilgan ishning sifati uchun javobgarligini anglashiga, ulardagi o'zini o'zi boshqarish tuyg'usini rivojlantirishga sezilarli ta'sir ko'rsatdi.

Dastlab, sifatni boshqarish va boshqarish tizimi sifat doiralariga asoslangan edi. Yaponiyada sifat menejmenti asoschisi va nazariyotchisi I. Kaoruning so'zlariga ko'ra, sifat doiralarini tashkil qilish uchun menejerlar quyidagi printsiplarga amal qilishlari kerak:

* ixtiyoriylik;

* o'z-o'zini rivojlantirish;

* guruh faoliyati;

* sifat menejmenti usullarini qo'llash;

* ish joyi bilan munosabatlar;

* tadbirkorlik faoliyati;

* o'zaro rivojlanish;

* Innovatsiya va ijodiy izlanish muhiti;

* yakuniy natijada ishtirok etish;

* mahsulot sifatini oshirishning muhimligini anglash.

Sifat menejmenti sohasida yuqori natijalarga erishishga qo'shgan hissalari uchun har yili 1951 yildan beri Yaponiyada U.E. Deming - Yaponiyada sifat menejmenti asoschilaridan biri.

Yaponiyadagi kasaba uyushmalari. Yaponiyadagi kasaba uyushmalari kasbga bo'lingan emas, balki bitta firma ishchilarining kasaba uyushmasi bo'lganligi sababli ular samaradorlik, daromadlilik va o'sish kabi boshqaruv qadriyatlarini baham ko'rishadi. Biroq, bu kasaba uyushmalarining siqilishini anglatmaydi: ular o'z mustaqilligini saqlaydilar, doimiy ravishda barcha kelishilgan me'yorlarning to'g'ri bajarilishini kuzatadilar va korxona rahbariyati kasaba uyushma rahbariyat va ishchilar o'rtasida ish haqi masalalarida qonuniy vositachi sifatida qabul qiladilar.

Kasaba uyushmalari ishchilar faqat mehnat unumdorligini oshirish orqali turmush darajasini yaxshilashlari mumkinligini yaxshi bilishadi va shuning uchun ular hamkorlik orqali yuzaga keladigan barcha muammolarni hal qilishadi. Yaponiyadagi kasaba uyushmalari doimiy ravishda firmalarga zarar bermasdan ishchilar hayotini yaxshilash yo'llari va usullarini izlamoqda. Ular ishchilarning yashash sharoitlari oxir-oqibat firmaning farovonligiga bog'liqligini tushunishadi.

Ta'kidlash kerakki, boshqaruvning ahamiyati, resurslari va kuchi kasaba uyushmalarining resurslari bilan taqqoslanmaydi. Ammo kasaba uyushma etakchilari va rahbariyati ikkita asosiy taxminni o'rtoqlashadi: birinchidan, kompaniyaning gullab-yashnashi boshqa vazifalarni bajarish uchun sharoit yaratadi, ikkinchidan, bir-biridan nafratlanish hech kimga yaxshi bo'lmaydi.

Umuman olganda, Yaponiyada menejmentga nisbatan ikkita asosiy sababga ko'ra shikoyat va shikoyatlar soni kamroq: birinchidan, yaponiyalik ishchi o'zini zulm qilmaydi, ikkinchidan, u o'z ishini huquq yoki e'tiqoddan ko'ra muhimroq deb biladi. Buning sabablari Yaponiya firmalarining menejerlari o'zlarining ishchilarining farovonligiga katta e'tibor berishlari bilan bog'liq, bu, albatta, ularning ham rahbariyat, ham kasaba uyushmalariga bo'lgan ishonchini oshiradi.

AMERIKA BOSHQARMASI MODELINING XARAKTERISTIKASI

Amerika menejmenti klassik maktab asoslarini o'zlashtirdi, uning asoschisi A. Fayol. Amerikaliklar L. Gyulik va L. Urvik ushbu maktabning asosiy qoidalarini ommalashtirish uchun ko'p ish qildilar. Keyinchalik, boshqa amerikalik mualliflar boshqaruv tamoyillari tizimiga ko'plab qo'shimchalar, tuzatishlar va o'zgartirishlar kiritdilar. Natijada, Amerika firmalarida boshqaruv tizimi qat'iy tartibga solingan. Bu erda boshqaruv tuzilishiga turli omillar ta'sir ko'rsatadi.

Bir tomondan, bu ishlab chiqarish miqyosining o'sish omillari, mahsulotlarning murakkabligi, hududiy bo'linish va boshqa tomondan, aniq firmalar shakllanishining tarixiy xususiyatlari.

Ishonch kompaniyalari Amerikaning dastlabki firmalariga xos edi, shuning uchun hozirga qadar General Motor, Chrysler, Ford Motor kabi taniqli kompaniyalarda ishlab chiqarish bo'limlaridagi korxonalar mustaqillikdan mahrum. Bunday korxonalar rahbarlari to'liq ishlab chiqarish bo'limlari rahbarlariga bog'liq. Ishlab chiqarish bo'limining vazifalariga korxonalar o'rtasida buyurtmalarni taqsimlash, logistika, ishlab chiqarish rejalarining bajarilishini nazorat qilish, shuningdek rejalashtirish, sifat menejmenti, asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish, xodimlar bilan ta'minlash kabi umumiy funktsiyalar kiradi.

1980-yillarda Amerikalik menejment boshqaruv qarorlarini qabul qilishda vakolatlarning tarkibiy jihatdan qayta taqsimlanishi va qayta taqsimlanishiga olib kelgan muhim o'zgarishlarga duch keldi. Barcha yirik kompaniyalar strategik rejalashtirishni ta'kidladilar, bu uzoq muddatli maqsadlarni ishlab chiqish natijasidir. Zamonaviy bozor munosabatlaridagi kompaniyalarning gullab-yashnashi yangi mahsulotlarni ishlab chiqish va sotishni talab qiladi. U nafaqat bozor ehtiyojlarini qondirishi, balki narxlarni tartibga solish, investitsiyalarni jalb qilishni nazorat qilish, atrof-muhitni muhofaza qilish va energiyani tejash sohasidagi qonun hujjatlariga moslashtirilishi kerak.

U o'ziga xos xususiyatlarga va Amerika boshqaruv uslubiga ega, chunki:

* har bir xodimning aniq belgilangan javobgarligi;

* har bir rahbar belgilangan ko'rsatkichlar bajarilishi uchun shaxsan javobgardir;

* Amerika korporatsiyalarining xorijiy filiallari bosh kompaniyaning kapitali, texnologiyasi, tashkiliy va boshqaruv tajribasidan erkin foydalanadilar;

* Amerika firmalarida strategik rejalashtirish, raqobatbardosh bozor segmentlarini rivojlantirishga qaratilgan bo'lib, ularni strategik biznes markazlari (SCC) deb atashadi. Dastlabki bosqichlarda kompaniya uzoq muddatli istiqbolda foyda marjalari nuqtai nazaridan bozorni o'rganadi va hozirgi faoliyati bilan bog'liq emas. Ikkinchi bosqichda kompaniyaning raqobatbardoshligi aniqlanadi.

SCL-ning asosiy tashvishi eski va yangi texnologiyalar o'rtasidagi bog'liqlikni va uning mahsulot raqobatdoshligiga ta'sirini aniqlashdir. Mahsulotlarning bir xil turi va almashinuvchanligi ham o'rganiladi; uni ishlab chiqish, ishlab chiqarish va amalga oshirish uchun resurslarning mavjudligi; profil va potentsial bo'yicha taqqoslanadigan raqobatchilarning mavjudligi. SCL menejerlari o'zlarining ishlab chiqarish bo'limlari resurslarini strategik rejalarni amalga oshirish uchun safarbar qilish huquqiga egalar, ammo ishlab chiqish va amalga oshirish uchun javobgardirlar. Ilgari, Amerika korporatsiyalari o'tgan davr tendentsiyalari asosida strategik rejalar tuzishgan, hozirgi paytda bu jarayon matematik dasturlash usullaridan foydalangan holda modellashtirilmoqda.

Hozirgi vaqtda shakllangan zamonaviy Amerika boshqaruvi uchta tarixiy asosga asoslanadi:

* bozorning mavjudligi;

* ishlab chiqarishni tashkil etishning sanoat usuli;

* korporatsiya tadbirkorlikning asosiy shakli sifatida.

Zamonaviy Amerika boshqaruv modeli 19-asrning boshlarida paydo bo'lgan korporatsiya (aktsiyadorlik jamiyati) kabi xususiy korxonaning tashkiliy-huquqiy shakliga qaratilgan.

1932 yilda A.Burli va M.Minz tomonidan nashr etilgan "Zamonaviy korporatsiya va xususiy mulk" kitobi korporatsiya nazariyasiga katta ta'sir ko'rsatdi, korporatsiyalar yuridik shaxs maqomini oldi va ularning aktsiyadorlari o'zlariga tegishli bo'lgan aktsiyalar soniga mutanosib ravishda taqsimlangan foydaning bir qismiga egalik qilish huquqiga ega bo'lishdi. Korporatsiyalar barcha mulk kapital egalariga tegishli bo'lgan kichik korxonalarni almashtirdi va ishchilar faoliyatini to'liq nazorat qildi.

Amerika korporatsiyalari o'z faoliyatlarida strategik menejmentdan keng foydalanadilar. Ushbu tushuncha 60-70-yillarda kundalik hayotga kiritildi. XX asr. Va 80-yillarda. deyarli barcha Amerika korporatsiyalarini qamrab oldi.

Strategiya asosiy maqsadlarni va ularga erishishning asosiy yo'llarini shunday shakllantiradiki, korporatsiya bitta harakat yo'nalishini oladi. Yangi maqsadlarning paydo bo'lishi, qoida tariqasida, yangi strategiyalarni izlash va ishlab chiqishni talab qiladi. Strategik menejmentning mazmuni, birinchidan, raqobatda g'olib chiqish uchun zarur bo'lgan uzoq muddatli strategiyani ishlab chiqishda, ikkinchidan, real vaqtda boshqarishda.

Strategik menejment tushunchasi menejmentga tizimli va vaziyatli yondoshishga asoslangan. Korxona ochiq tizim sifatida qaraladi.

60-yillardan beri. XX asr korporativ xodimlarning ijtimoiy-iqtisodiy holatini yaxshilashga bo'lgan talablari tobora qat'iylashmoqda. Shu bilan birga, ko'plab menejment nazariyotchilari tez o'zgaruvchan ijtimoiy muhitning qarama-qarshiliklarini e'tiborsiz qoldirish tufayli bir qator tashkilotlar o'z maqsadlariga erishmayapti degan xulosaga kelishdi. Ushbu vaziyatning oqibati sifatida «sanoat demokratiyasi» doktrinasining paydo bo'lishi, korxonaning o'zi ham, tovarlar va xizmatlarning iste'molchilari, vositachilar va boshqalar bilan shug'ullanmaydigan kasbiylarni boshqarishda ishtirok etish bilan bog'liq. korxona muhitiga tashqi. Ba'zi amerikalik mualliflar boshqaruvda sodiq odamlarning ishtirokini "uchinchi inqilob" deb atashadi.

Birinchisi, ularning fikricha, menejmentning ishlab chiqarishdan ajralishi va uni boshqaruv faoliyatining alohida turiga ajratish bilan bog'liq. Ikkinchisi menejerlarning paydo bo'lishi bilan tavsiflanadi, ya'ni. maxsus kasb egalari. Va samarali demokratiya (yoki jamoaviy boshqaruv) bilan bog'liq uchinchi inqilob, tashkilotning barcha xodimlarining o'z manfaatlariga ta'sir qiluvchi qarorlarni qabul qilishda qatnashish shakli sifatida ko'rila boshladi. Ta'kidlash kerakki, korporatsiyaning eng yuqori boshqaruv organlari - direktorlar kengashlariga ishchilarni jalb qilish amalda juda kam uchraydi.

Bundan tashqari, 70-yillarning ikkinchi yarmida. Amerika korporatsiyalarida amaliy statistika bo'yicha amerikalik mutaxassislar V. Deming va J. Juran tomonidan ishlab chiqilgan mehnat va sifat nazorati doiralarini tashkil qilishning brigada usullari keng qo'llanilgan. Biroq, yuqorida aytib o'tilganidek, birinchi marta Yaponiyada sifatni nazorat qilish doiralari keng qo'llanila boshlandi.

Amerika menejmentining ko'zga ko'ringan vakili P.Druker har qanday menejer ishiga xos bo'lgan bir qator umumiy, majburiy funktsiyalarni ifodalagan:

* korxonaning maqsadlari va ularga erishish yo'llarini aniqlash;

* korxona xodimlarining ishini tashkil qilish (ish hajmini aniqlash va uni ishchilar o'rtasida taqsimlash, tashkiliy tuzilmani yaratish va hk);

* xodimlarni rag'batlantirish va muvofiqlashtirish tizimini yaratish;

* tashkilot faoliyatini tahlil qilish va xodimlar ishini nazorat qilish;

* tashkilotdagi odamlarning o'sishini ta'minlash.

Menejer "universal daho" bo'la olmaydi, yuqori darajali rahbarlarni tanlash bo'yicha Amerika amaliyoti asosiy e'tiborni mutaxassislarning bilimlariga emas, balki yaxshi tashkiliy mahoratga qaratadi.

ROSSIYADA BOSHQARUVNI RIVOJLANTIRISh UChUN MILLIY TARIXIY FAKTLARNING TA'LIMI

boshqaruv menejmenti kompaniyasi

Rossiya menejmentini shakllantirishning metodologik asoslari.

Bozorga o'tish Rossiyaning samarali boshqaruvini shakllantirish vazifasini qo'ydi. Bugun biz shuni ishonch bilan ayta olamizki, u nafaqat yaratilgan, balki o'ziga xos milliy xususiyatlarga ham ega.

Rossiya menejmenti dinamik rivojlanayotgan tizim sifatida ishlaydi va mavjud milliy mentalitetni tahlil qilish va rivojlantirish asosida uning boshqaruvini, global boshqaruv tizimidagi o'rni va o'rnini tushunish mumkin. Rus mentaliteti har doim qutblarning mavjudligi, g'arazgo'ylikka intilish, har qanday vaziyatni ekstremal holatga keltirishi bilan ajralib turardi.

Rossiya har doim Evropa va Osiyo o'rtasida bo'lgan. Uning geografik va irqiy-etnik xilma-xilligi ushbu geosiyosiy haqiqatni aks ettirdi. Rossiyada yashovchi aholi sintez qilingan madaniyatni yaratdi va yaratdi. Osiyodan Rossiya guruhiy fikrlash shaklini - guruhchilikni, Evropadan esa o'ziga xos dunyoqarashi bilan individuallikni o'zlashtirdi. Guruhchilik va individuallik - bu rus mentalitetining asosini tashkil etadigan ikkita asosiy fazilatdir va ular o'zlarining poydevorlarining kutuplligi tufayli doimiy ravishda bir-biriga zid keladi.

Hozirgi vaqtda rus mentalitetining dualizmi, uning nomuvofiqligi sifat jihatidan boshqacha bosqichga o'tdi. Bir tomondan individuallikning yangi rivojlanish to'lqini va boshqa tomondan kommunal an'analarni yo'q qilish mavjud. Biroq, dualizm milliy mentalitetning asosiy belgisi bo'lib kelgan va shunday bo'lib qolmoqda. Bu uning Yaponiya va Amerika mentalitetiga nisbatan o'rnini aniqlashga imkon beradi.

Agar biz Amerikaning individualligi va unga asoslangan boshqaruvni bitta ekstremal nuqta deb hisoblasak va yaponiyaliklarni guruhchilik psixologiyasiga asoslangan deb hisoblasak, u holda Rossiya o'zining ikkitomonliligi bilan ushbu ikki nuqta o'rtasida oraliq pozitsiyani egallashi kerak.

Bundan tashqari, shuni yodda tutish kerakki, rus mentaliteti rivojlanayotgan bozor sharoitida o'z yo'nalishiga ega bo'lgan individuallashishga moyil bo'lgan dinamik bo'lib ko'rinadi. Shunga asoslanib, rus mentalitetining shakllanishining asosiy tendentsiyasi, ehtimol individualizmga bosqichma-bosqich o'tish bilan bog'liq, ya'ni. Amerikalik mentalitetga nisbatan.

Zamonaviy rus menejmentining shakllanishi individuallikni rivojlantirish yo'nalishi bo'yicha zehniyat rivojlanishining asosiy tendentsiyasini hisobga olishi kerak, shaxsga ko'proq tobora ko'proq e'tibor qaratib, individual nazoratni amalga oshirib, individual hissani va to'lovni hisobga olgan holda. Bu shuni anglatadiki, korxonalarda reklama ko'proq tanishish va oilaviy aloqalarga emas, balki har bir kishining shaxsiy qobiliyatlariga asoslangan bo'lishi kerak. Boshqaruv tizimini shakllantirishda shaxsning ishbilarmonlik fazilatlarini, yangisini idrok etish qobiliyatini, qat'iyatliligini hisobga olish kerak.

Kollektiv mehnat psixologiyasi bilan ishchilarni kollektiv mehnatga, jamoaviy javobgarlik va nazoratga, mehnatni tashkil etishning brigada shaklidan foydalanishga va uni to'lashga e'tibor qaratgan holda, o'ziga xos, adolatli boshqaruv usullari qo'llaniladigan joylarda foydalanish tavsiya etiladi. Ushbu yondashuv bilan maqsadli menejerlarni tanlash ham amalga oshirilishi mumkin. Zamonaviy rus menejerini maqsad va vazifalarni belgilashda moslashuvchanlik va maqsad tanlanganida qat'iylik, unga erishish uchun qat'iy istak bilan farqlash kerak. Moslashuvchanlik, moslashuvchanlik va ulkan ixtiyoriy fazilatlarni o'zida mujassam etgan bunday etakchini uzoq yillar davomida shakllantirish kerak bo'ladi.

Rossiya boshqaruvining shakllanishiga ehtiyotkorlik bilan, uzoq muddatli yondoshish, rus mentalitetining o'ziga xos xususiyatlarini, rus sharoitlarining xilma-xilligi va kengligini hisobga olgan holda, jamiyatning eng muhim strategik vazifasidir. Nafaqat iqtisodiyot qanotiga o'tish ko'p jihatdan unga bog'liq, balki Rossiyaning jahon hamjamiyatidagi o'rni. Bu zamonaviy boshqaruv shakllari va usullariga qaratilgan bo'lib, ular ko'r-ko'rona shakllantirilmaydi, lekin ilmiy asoslangan choralar asosida. Ikkinchisi bozorning o'z-o'zidan shakllanishi sharoitida juda muhim ahamiyat kasb etadi va bu jarayonga ong elementini kiritadi.

Rossiya boshqaruvining infratuzilmasi va rivojlanish xususiyatlari.

Zamonaviy rus menejmenti, qaerda va qaerda shakllanishiga qarab, bir qator o'ziga xos va umumiy xususiyatlarga ega.

Xususiyatlarga quyidagilar kiradi:

* jamiyatning milliy xususiyatlari;

* rivojlanishning tarixiy xususiyatlari;

* geografik sharoitlar;

* madaniyat va shunga o'xshash boshqa omillar.

Bundan tashqari, Rossiya jamiyatining rivojlanish holati, ustun bo'lgan sanoat munosabatlari, mentalitet va boshqa omillar Rossiya boshqaruvining to'rtta asosiy xususiyatlarini birlashtirishga imkon beradi:

1. ustuvorliklar va muammolar, urg'u berish va harakat.

Rossiyada boshqaruvning eng dolzarb muammolari inqirozni boshqarish, bandlikni boshqarish, axborot texnologiyalari, tadbirkorlik va kichik biznesni qo'llab-quvvatlash, ishlab chiqarish sohasidagi iqtisodiy faoliyatni rag'batlantirish va bank boshqaruvi. Biroq, asosiy muammo ularni aniqlash emas, balki ustuvor yo'nalishlarni yaratishdir. Aynan shu erda menejmentni va uning Rossiyadagi rolini tushunishda eng katta qiyinchiliklar yuzaga keldi.

2. Boshqaruv infratuzilmasi, ijtimoiy-iqtisodiy va "mavjudligi uchun siyosiy shartlar".

Infratuzilmaning o'zi tushunchasini tushunish va shakllantirish juda muhimdir. Bu ijtimoiy-iqtisodiy muhitni tashkil qiluvchi ko'plab omillarning yig'indisidir, | unda rus menejmenti shakllantiriladi, xususan:

* mentalitet omillari (qadriyatlar, milliy an'analar 1 va madaniyat);

* ijtimoiy ong omillari, ya'ni. 1 ta xorijiy va ichki sohalar (menejerlarni tayyorlash tizimi) amaliyotidan xabardorlik;

* ilmiy tafakkur, metodologik madaniyat, ijtimoiy-iqtisodiy bilimlarning rivojlanish omillari.

3. Rossiyada boshqaruvni kuchaytirishga to'sqinlik qiladigan yoki yoqtiradigan omillar to'plami.

Bular ilmiy tafakkur darajasi, uslubiy tuzilish, ijtimoiy-iqtisodiy bilimlarni rivojlantirish omillari.

4. Madaniy muhit, ijtimoiy ongning xususiyatlari.

Bular bir kechada o'zgartirilishi mumkin bo'lmagan va rivojlanishning tarixiy tajribasi shuni ko'rsatadiki, uni o'zgartirish kerak emas.

Bundan tashqari, rus boshqaruv uslubining xususiyatlari quyidagilarni o'z ichiga oladi.

* ko'pgina firmalarda qarorlarni qabul qilish jarayoni individualdir;

* qarorlarni I menejmentning har bir darajasidagi menejerlar qabul qiladi va yuqori menejerlar, qoida tariqasida, o'z qo'l ostidagi xodimlarning qarorlarini takrorlamaydilar, garchi bu sodir bo'lsa-da, lekin ko'p muammolarni keltirib chiqaradi;

* strategik rejalashtirish faqat yuqori rahbariyat tomonidan amalga oshiriladi;

* Rossiyalik top menejer o'zining sifat menejmenti uslubida yapon va amerika menejmentini birlashtiradi. professionallik, tashabbuskorlik, harakatlarni boshqarish va boshqarish qobiliyati mamnuniyat bilan qabul qilinadi;

* Rossiya korxonalarida boshqaruv tuzilmasi, shuningdek nazorat qilish tartibi qat'iy rasmiylashtirilgan. Tekshiruvlar rejalashtirilgan, xodimlar bu haqda oldindan ogohlantirilgan, shuning uchun ushbu nazorat usuli xodimlarning ishini bilvosita rag'batlantiradi va ularning martaba o'sishiga hissa qo'shadi;

* Umuman olganda, Rossiya korxonalarida martaba o'sishi mumkin va ko'p hollarda shaxsiy natijalar, ma'lum bir kishining umumiy yutuqqa qo'shgan hissasi, uning shaxsiy yutuqlariga ko'ra, guruh ishi natijalariga ko'ra kamroq aniqlanadi. Davlat tashkilotlari alohida joyga ega, unda ish staji katta bo'lganlarga beriladi, bonuslar hamma uchun odatiy hisoblanadi;

* Tegishli shaxslar bilan munosabatlar rasmiy, ammo norasmiy munosabatlar butunlay chiqarib tashlanmaydi.

Rossiya menejmentini yapon va amerikaliklar bilan taqqoslab, aytish mumkinki, u ikkalasining ham xususiyatlarini birlashtiradi, bu Rossiya bozorining o'ziga xos xususiyatlariga javob beradi va rus biznesining qiyin, doimiy o'zgaruvchan sharoitlarda samarali ishlashiga imkon beradi.

Zamonaviy rus boshqaruvining tarixi to'rt bosqichda namoyish etilishi mumkin, ularning har birining davomiyligi nisbatan kichikdir, chunki boshqaruvning rivojlanishi 1980-yillarning o'rtalarida boshlangan. qayta qurish deb atalgan ijtimoiy-siyosiy o'zgarishlar natijasida.

Rivojlanishning birinchi bosqichi yoki boshlang'ich davri (80-yillarning oxiri) tanlangan sohasi yoki faoliyat sohasidan qat'i nazar, shaxsiy boyitish maqsadi bo'lgan menejer-tadbirkorlarning paydo bo'lishi bilan tavsiflanadi. Tadbirkorlik subyektlari kooperativ deb nomlandi va ularning egasi-menejerlariga jamoalarni boshqarish, yangi sanoat va bozorlarni rivojlantirish, aloqa auditoriyalari, shu jumladan davlat organlari bilan o'zaro aloqada zarur ko'nikma va tajribaga ega bo'lish imkonini berdi.

Rivojlanishning ikkinchi bosqichi (taxminan 1992 yildan 1998 yilgacha) tovarlarni ishlab chiqarish yangi sharoitlarda amalga oshirilishi kerak bo'lgan Rossiya iqtisodiyotining mavjud tarmoq va hududiy ishlab chiqarish tuzilmasi uchun menejerlarning yangi turini yaratish zarurati bilan bog'liq. Sobiq SSSR respublikalarida joylashgan korxonalar bilan ishlab chiqarish va iqtisodiy aloqalar yo'q qilindi, boshqa xom-ashyo manbalari, butlovchi qismlar, shuningdek sotish bozorlarini izlash talab qilindi. Ikkinchi bosqichda menejerlarni uch turga - biznes rahbarlari, tadbirkorlar va yollangan xodimlarga aniqroq taqsimlash amalga oshirildi.

1998 yilda boshlangan rivojlanishning uchinchi bosqichi yangi tashkil etilgan sanoat va sohalarda (konsalting, investitsiya xizmatlari), shuningdek, aktsiyadorlik, farmatsevtika iste'molchilari, uy xo'jaligi kabi yangi bozorlarda professional menejerlar guruhining paydo bo'lishining tez sur'ati bilan tavsiflanadi. elektronika va elektrotexnika.

To'rtinchi bosqich, rivojlanishi hozirgi davr bilan bog'liq bo'lib, deyarli barcha tarmoqlar va ishlab chiqarish va xizmat sohalarida yollanma ishlaydigan professional menejerlar ulushining o'sishi bilan tavsiflanadi.

To'rtinchi bosqichning yuzaga kelishi quyidagi sabablarga ko'ra ob'ektiv ravishda aniqlanadi:

* Ko'p sonli menejerlar biznesni boshqarish magistri (MBA) dasturi va yuqori malakali menejerlar tayyorlash bo'yicha Prezident dasturida tahsil olishdi;

* Qisman, menedjer-tadbirkorlar chet elda yoki Rossiyada tahsil olgandan keyin yollangan professional menejerlar guruhiga kiradi;

* ishlab chiqarish va iqtisodiy tuzilmalar birlashishi, korporatsiyalar tashkil etilishi, kichik biznes sub'ektlari mustaqil ravishda ishlay olmaydigan sohalarning jonlanishi.

Bugungi kunda ishonch bilan ayta olamizki, intellektual kapital, menejerlarning malakasi va malakasi har qanday muvaffaqiyatli biznesning muhim elementi bo'lib, uning samaradorligi va bozor jozibadorligi ko'rsatkichlariga bevosita ta'sir qiladi. Bu kompaniya maqsadlariga erishish uchun yuqori qiymatli aktivni yaratish va iste'mol qilish funktsiyasi sifatida korporativ muhitda boshqaruv kadrlarini malakasini oshirish va rag'batlantirishning ustuvorligini ochib beradi. Shunday qilib, Rossiya biznes hamjamiyatining strategik vazifasi sifatida menejer kadrlarning keyingi kasbiy rivojlanishi haqida savol tug'iladi.

Shunday qilib, o'rganilayotgan boshqaruv modellarining yuqoridagi xususiyatlaridan quyidagi xulosalar chiqarish mumkin (1-jadval).

1-jadval - qiyosiy boshqarish

Hisoblangan model xususiyatlari
Boshqaruv usuli	Ijtimoiy-psixologik bilan to'ldirilgan iqtisodiy	Jamoa tomonidan to'ldiriladigan iqtisodiy	Iqtisodiy va ozgina ijtimoiy-psixologik jihatdan to'ldirilgan jamoa
Etakchilik uslubining ustunligi	Qatnashuvchi yoki maslahatchi demokratiya	Maslahat Demokratik yoki qo'llab-quvvatlovchi avtoritar
Menejerning diqqat markazida	Jamoat va amaliyotda	Aslida, jamoat oldida yoki ikkalasida ham	O'zingizga yoki ajratishga yoki ikkalasiga
Boshqaruv qarorlarining asosiy turi	Konsensus yoki murosaga kelish	Shaxsiy maslahat yoki murosaga kelish	Faqatgina yoki yagona maslahat
Boshqaruv qarori tarkibi	Uzoq tayyorgarlik bosqichi, qisqa ijro bosqichi	Qisqa tayyorgarlik bosqichi, uzoq ijro bosqichi	Juda qisqa tayyorgarlik bosqichi, juda uzoq ijro bosqichi
Eng asosiy turtki turi	Kompaniya uchun ishlashga undash, korporativ ongni shakllantirish	Iqtisodiy va nomoddiy rag'batlarga asoslangan aniq ishchilarning motivatsiyasi	Rahbarlarning yolg'on spekulyatsiyalari, majburlash va motivatsiyaning yo'qligi asosida aniq ishchilarni moddiy rag'batlantirish
Rejalashtirish	Ehtiyotkorlik bilan strategik va taktik rejalashtirish	Uzoq muddatli strategik rejalashtirishga e'tibor qarating	Qisqa muddatli rejalar asosida yoki rejasiz ish
Ishlab chiqarishni demokratlashtirish	Xodimlarni boshqaruvga faol jalb qilish	Xodimlarni boshqaruvga o'rtacha jalb qilish	Boshqaruvning juda sust ishtiroki
Boshqarishni avtomatlashtirish	Juda uzun va uzun bo'yli	Yuqori va juda baland	Juda past va past
Tashkiliy madaniyat			Juda past va past
Yuqori rahbarlik lavozimiga tayinlash	Talablarga muvofiq asosiy universitet ma'lumotlari, shuningdek yangi ilmiy va amaliy ishlarni himoya qilish natijasida ilmiy darajaga ega bo'lish	Yuqori professional malaka va muvaffaqiyatli tajriba talab etiladi.	Shaxsiy aloqalar talab qilinadi, ba'zida diplom yoki biron bir yuqori lavozimdagi ba'zi ish tajribasi uchun rasmiy asoslar talab qilinadi

Allbest.ru saytida joylashtirilgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Xorijiy boshqaruv modellari. Zamonaviy rus boshqaruvi. Milliy boshqaruvning xususiyatlari. Amerika boshqaruv modeli. Yaponiyaning boshqaruv modeli. Rossiya boshqaruvining shakllanishi. Rossiya korxonalarida boshqaruv.

sinov ishlari, 07/20/2008 qo'shildi

Amerika, Rossiya, Yaponiya va Evropa boshqaruv modellari. Menejment nazariyasi va amaliyotini rivojlantirish uchun shart-sharoitlarni shakllantirishda davlat, davlat va xususiy mulkning roli. Infratuzilma, raqobatbardoshlik va samaradorlik omillari.

muddatli qog'oz, 10.25.2009 da qo'shilgan

Boshqaruvning Amerika va Yaponiya modellarining tavsifi, ularning shakllanishi va o'ziga xos xususiyatlari. Amerika va Yaponiya kadrlar boshqaruvi strategiyalarining qiyosiy tahlili, ichki amaliyotda elementlardan foydalanish maqsadga muvofiqligi asoslanishi.

muddatli qog'oz, 2013 yil 06-iyunda qo'shilgan

Amerika, Yaponiya, G'arbiy Evropa boshqaruv modellari va ularning xususiyatlari. Qadimgi davrlardan beri Rossiyada menejmentni rivojlantirish. Menejment tarixidagi bosqichlar va maktablar. Menejmentga zamonaviy qarashlar tizimi va uni tavsiflash. "Inson munosabatlari" maktabi.

abstrakt, 2009 yil 14 yanvarda qo'shilgan

Amerikalik etakchilik modelining xususiyatlari. AQShda menejmentning shakllanishi tarixi. Yaponiyada umrbod va uzoq muddatli ish bilan ta'minlash, rag'batlantirish tizimi. "Kaizen" yapon menejmentining asosiy strategiyasi sifatida. Qaror qabul qilish tizimi "ringisay".

muddatli qog'oz, 12.01.2016 yilda qo'shilgan

AQSh iqtisodiy rivojlanishining xususiyatlari. AQSh boshqaruvining milliy xususiyatlari. Yaponiya iqtisodiy-geografik xususiyatlari va rivojlanishining milliy xususiyatlari. Yaponiyaning "iqtisodiy mo''jizasi" sabablari. Boshqaruvning yapon modeli, uning farqlari.

muddatli qog'oz, 2011 yil 21 sentyabrda qo'shilgan

Menejment nazariyasi va amaliyotining rivojlanish bosqichlari. Menejment: bozorni boshqarish. Klassik xatti-harakatlar menejment maktabi. Tashkilot uchun oltita faoliyat (funktsiyalar). Boshqaruv modellari (yapon, amerika), boshqaruv funktsiyalari.

xulosa, qo'shilgan 05.05.2009

Menejment tushunchasi, uning korxonalarni barqaror rivojlanishidagi roli. Rossiyada boshqaruv amaliyotining rivojlanish tarixi. Hozirgi bosqichda Rossiya boshqaruvining o'ziga xos xususiyatlari va asosiy muammolari. Rossiya korxonalarida boshqaruv modellari.

muddatli qog'oz qo'shildi 06/26/2013

Zamonaviy tashkilotlarning rivojlanishi va shakllanishi, samarali ishlashi uchun ularni boshqarish zaruriyati. Menejmentning umumiy tavsifi, uning rivojlanishiga yondashuvlar tahlili. Amerikalik boshqaruv modelining o'ziga xos xususiyatlari va rivojlanish tendentsiyalari.

muddatli qog'oz, 02/21/2010 da qo'shilgan

Milliy boshqaruv modellariga umumiy nuqtai. Yaponiyada qurilishni boshqarish printsiplari. Yaponiyada ishlab chiqarishni boshqarish usullari. Amerikalik boshqaruv modelining mohiyati. G'arbiy Evropa boshqaruv modeli. Rossiyada boshqaruvning milliy modellarini qo'llash.

Boshqaruv uslublaridagi eng aniq madaniy va institutsional farqlar Yaponiya, AQSh va Rossiyada yaqqol ko'zga tashlanadi.

YAPONIYA BOSHQARMASI

Yaponiya boshqaruvining asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat.

1. Boshqaruv qarorlari jamoaviy ravishda bir ovozdan qabul qilinadi. Rahbariyat tomonidan xodimlarning o'zaro ishonch, hamkorlik, hamjihatlik va guruh oldida turgan vazifalarni hal qilishda har tomonlama yordam berish kabi fazilatlari eng yuqori baholanadi. Tegishli shaxslar o'z takliflarini shakllantiradilar va ularni manfaatdor tomonlarga topshiradilar. Guruh muhokamasi umumiy vazifalarni belgilab qo'ygandan so'ng, har bir xodim o'zi belgilaydi va ularni amalga oshirishga kirishadi. Agar bo'ysunuvchi vaziyatni nazorat qila olmasa, o'rta menejer aralashadi va boshqaruvni shaxsan o'zi amalga oshiradi. Bunday munosabat, shaxsiy xatolar va xatolar, umuman muammo emas, oqsoqol har doim qiyin vaziyatdan chiqishga yordam berishiga ishonchni ilhomlantiradi. Shunday qilib, urg'u muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaslik uchun emas, balki ijobiy natijaga erishishga qaratilgan..

2. Mas'uliyat shakli jamoaviydir. Maqsadlar guruh ishini yaxshilash va guruh birdamligini mustahkamlash. Yaponiya rahbariyati har doim guruh nuqtai nazaridan bahslashadi. Guruh ishning muvaffaqiyatiga, shuningdek muvaffaqiyatsizlikka javobgar. Shuning uchun, individual ishchilar kamdan-kam hollarda muvaffaqiyatsizliklar uchun ayblanadilar, ayniqsa bu ijodiy muvaffaqiyatsizliklar yoki xavfli korxona bilan bog'liq bo'lsa.

3. Menejment, sifatga yo'naltirilgan. Yaponiya korxonalaridagi kompaniyalar va menejment kompaniyalari prezidentlari ko'pincha sifat nazorati zarurligi to'g'risida gapirishadi. Rahbarning shaxsiy g'ururi sifatni boshqarish bo'yicha sa'y-harakatlarni birlashtirish va natijada unga eng yuqori sifatni ishonib topshirilgan ishlab chiqarish maydonchasi ishida.

4. Nazorat kam rasmiylashtirildi, jamoaviy nazorat usullari qo'llaniladi. Tekshirish an'anaviy boshqaruvda odatlanganidek, muayyan ko'rsatmalarni qabul qilish bilan emas, balki yordam berish va ishlab chiqarish jarayonida zaif aloqalarni aniqlash orqali amalga oshiriladi. boshqarish "identifikatsiya qilish - jazo" modeli bilan emas, balki "tekshirish - yordam" modeli bilan bog'liq.

5. Ish va martaba o'sishini baholash sekin, martaba o'sishi yoshga va ish stajiga bog'liq, umrbod bandlik tizimi keng qo'llaniladi. Ko'pgina xodimlar kamdan-kam dam olish kunlarini olishadi va ko'pincha pullik ta'tildan to'liq foydalanmaydilar, chunki ularning vazifasi kompaniya zarur bo'lganda ishlash va shu bilan o'zlarining kompaniyaga bo'lgan sadoqatlarini namoyish etishdir. Nazariy jihatdan, odam tashkilotda qancha uzoq ishlasa, u bilan o'zini tanib olish shunchalik kuchli bo'ladi. Yaponiyada umr bo'yi yollash qonuniy huquq emas, balki an'anaga hurmat. Kompaniya o'z xodimiga nafaqaga chiqquniga qadar g'amxo'rlik qilishga axloqiy majburiyatdir. Yaponiya menejerlari odamlar eng katta boylik ekanligiga ishonishadi.

6. Rahbarning asosiy sifati - bu bo'ysunuvchilarni boshqarish va muvofiqlashtirish qobiliyatidir. Intizomni saqlash va ish sifatini oshirish uchun rahbar jazodan ko'ra ko'proq haq to'lashga tayanadi. Mukofotlar foydali takliflar, baxtsiz hodisalar paytida hayotni saqlab qolish, o'quv kurslarida yuqori natijalarga erishganlik, o'z vazifalarini a'lo darajada bajarganlik va hamkasblariga namuna sifatida bag'ishlanganlik uchun beriladi. Ushbu mukofotlar har xil: xatlar, sovg'alar yoki pul va qo'shimcha ta'tillar.

Jazolar tanbeh, jarima va ishdan bo'shatish bo'linadi. O'g'irlik, pora olish, sabotaj, shafqatsizlik, oqsoqollarning ko'rsatmalariga qasddan bo'ysunmaslik holatlarida ishdan bo'shatish mumkin. Yaponiyalik menejerlar jazolarga haddan tashqari bemalol murojaat qilishadi. Jazo bilan qo'rqitish taktikasidan farqli o'laroq, Yaponiya rahbariyati ishchilarning o'z-o'zini anglashlariga alohida e'tibor beradi va shu sababli intizomni rag'batlantirish uchun shiorlarning taktikasidan foydalanadi.

Qiyinchiliklarni tezda engish va yuzaga kelgan muammolarni hal qilishga yordam berish uchun yaponlar ko'pincha boshqaruv xodimlarini to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarish korxonalariga joylashtiradilar. Har bir muammo hal bo'lganda, kichik innovatsiyalar kiritilmoqda, bu qo'shimcha innovatsiyalarni to'plashga olib keladi.

7. Mehnat guruhning ishlashi va tajribasiga qarab to'lanadi. Boshqa kompaniyaga o'tgan ishchi ish stajini yo'qotadi va yana boshlaydi.

8. Menejerlarning zaif ixtisosligi.

9. Oshkoralik va korporativ qadriyatlar. Barcha darajadagi rahbarlar va ishchilar kompaniyaning siyosati va faoliyati to'g'risida ma'lumotlarning umumiy ma'lumotlar bazasidan foydalanadilar. Yaponiya menejmenti tizimi, shuningdek, kompaniyaning barcha xodimlari uchun sifatli xizmat, maishiy xizmat, ma'muriyat bilan hamkorlik, bo'limlar o'rtasidagi hamkorlik va o'zaro ta'sir kabi korporativ qadriyatlarni anglash uchun umumiy asos yaratishga harakat qilmoqda. Rahbariyat barcha darajalarda doimiy ravishda korporativ qadriyatlarni joriy qilishga va saqlashga intiladi.

Yaponiya menejmenti inson munosabatlari yaxshilanishi bilan ajralib turadi: uyg'unlik, guruhga yo'naltirish, xodimlarning axloqiy fazilatlari, barqaror bandlik va ishchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlarni uyg'unlashtirish.

AMERIKA BOSHQARMASI MODELINING XARAKTERISTIKASI

Amerika boshqaruv modelining tavsifi.

1. Qaror qabul qilishning individual xususiyati. Menejer tomonidan qabul qilingan qaror hech qanday tarzda muhokama qilinmaydi va majburiydir.

2. Shaxsiy javobgarlik shakli.

3. Qattiq rasmiylashtirilgan boshqaruv tizimi.

4. Shaxsiy va aniq rasmiylashtirilgan nazorat.

5. Natijani tezkor baholash va keskin reklama. Ishdagi martaba shaxsiy natijalarga bog'liq. Qisqa muddatli ishga yollash. Ishchilar o'zlarining kompaniyasiga sodiqlik qilishmaydi, bu esa xodimlar almashinuvining yuqori darajasiga yordam beradi. Ulardan ba'zilari ish paytida o'ntagacha kompaniyani o'zgartirishga muvaffaq bo'lishadi. Yollash nisbatan qisqa vaqt uchun amalga oshiriladi va hamma bu haqda biladi, ish topadi. Amerikalik boshqaruv modeli karyeristlar uchun ideal modeldir. Bu xodimning kompaniya ichida tez rivojlanishi va ko'tarilishini ta'minlaydi. Shu bilan birga, xodim ixtisoslashgan shaklda rivojlanishi mumkin, ya'ni. gorizontal martaba qurish. Buning uchun universitetlar va kollejlarda turli xil uzluksiz ta'lim kurslari o'tkaziladi.

6. Liderning asosiy fazilatlari bu professionallik va tashabbuskorlikdir.

7. Mehnat individual yutuqlar uchun to'lanadi.

8. Menejerlarning juda tor ixtisosligi.

ROSSIYADA BOSHQARUV

Shunday qilib, rus boshqaruv uslubining xususiyatlari quyidagilardan iborat.

§ ko'pgina firmalarda qarorlarni qabul qilish jarayoni individualdir;

§ qarorlar boshqaruvning har bir darajasidagi menejerlar tomonidan qabul qilinadi va yuqori menejerlar, qoida tariqasida, o'z qo'l ostidagi xodimlarning qarorlarini takrorlamaydilar, garchi bu sodir bo'lsa-da, lekin bu ko'plab muammolarni keltirib chiqaradi;

§ strategik rejalashtirish faqat yuqori rahbariyat tomonidan amalga oshiriladi;

§ Rossiyaning eng yaxshi menejeri o'z uslubida sifat menejmentini yapon menejmenti bilan ham, amerikalik bilan ham birlashtiradi, ya'ni. professionallik, tashabbuskorlik, harakatlarni boshqarish va boshqarish qobiliyati mamnuniyat bilan qabul qilinadi;

§ Rossiya korxonalarida boshqaruv tuzilishi, shuningdek nazorat qilish tartibi qat'iy rasmiylashtirilgan. Tekshiruvlar rejalashtirilgan, xodimlar bu haqda oldindan ogohlantirilgan, shuning uchun nazoratning ushbu usuli bilvosita bilvosita xodimlarning ishini rag'batlantiradi va ularning martaba o'sishiga hissa qo'shadi;

§ Umuman olganda, Rossiya korxonalarida martaba o'sishi mumkin va ko'p hollarda shaxsiy natijalar, ma'lum bir kishining umumiy yutuqqa qo'shgan hissasi, uning shaxsiy yutuqlariga ko'ra, guruh ishi natijalariga ko'ra kamroq aniqlanadi. Davlat tashkilotlari alohida joyga ega, unda ish staji katta bo'lganlarga beriladi, bonuslar hamma uchun odatiy hisoblanadi;

§ bo'ysunuvchilar bilan munosabatlar rasmiy, ammo norasmiy munosabatlar butunlay chiqarib tashlanmaydi.

Shunday qilib, o'rganilayotgan boshqaruv modellarining yuqoridagi xususiyatlaridan quyidagi xulosalar chiqarish mumkin (1-jadval).

1-jadval - boshqaruv modellarining qiyosiy tahlili

“ILMIY ISHLAB CHIQARISHNI BOSHQARISH”

UDK 669.713.7

I. N. Ivanchenko ilmiy rahbar - A. V. Kukartsev, akademik M. F. Reshetnev nomidagi Sibir davlat aerokosmik universiteti, Krasnoyarsk

AMERIKA VA YAPONIYA BOSHQARMASI NARXLARINING TARTIBIY TAHLILI

Amerika boshqaruv modelining tavsifi

Hozirgi vaqtda shakllangan zamonaviy Amerika boshqaruvi uchta tarixiy asosga asoslanadi:

1. Bozorning mavjudligi.

2. Ishlab chiqarishni tashkil qilishning sanoat usuli.

3. Korporatsiya tadbirkorlikning asosiy shakli sifatida.

Yollashda an'anaviy yollash printsiplaridan foydalanadigan Amerika kompaniyalari ixtisoslashgan bilim va kasbiy ko'nikmalarga e'tibor qaratmoqdalar. Kadrlar tanlashning umumiy mezonlari: ma'lumot, amaliy ish tajribasi, psixologik moslik, jamoada ishlash qobiliyati.

Amerikalik firmalar muhandislar va olimlar bilan bir qatorda menejerlarning tor ixtisosligiga e'tibor qaratmoqdalar. Amerikalik mutaxassislar, qoida tariqasida, tor bilim sohasidagi professionallardir va shuning uchun ularning boshqaruv ierarxiyasida olg'a siljishi faqat vertikal ravishda amalga oshiriladi, ya'ni moliyachi faqat ushbu sohada martaba ko'tarishni anglatadi. Bu boshqaruv darajasida oldinga siljish imkoniyatini cheklaydi, bu esa aylanishga olib keladi

boshqaruv kadrlari, ularning bir kompaniyadan boshqasiga o'tishi.

Amerika menejmenti qattiq boshqaruv tashkiloti bilan ajralib turadi. Uning uchun eng xarakterli narsa bu boshqaruv munosabatlarini rasmiylashtirish istagi.

Amerika menejmenti xodimning shaxsiy javobgarligi g'oyasi bilan tavsiflanadi. Muayyan rahbarning samaradorligi uning oldiga qo'yilgan maqsadlarga shaxsan erisha oladimi yoki yo'qmi asosida belgilanadi.

Yaponiya boshqaruv modelining xususiyatlari.

Yaponiya jahon sahnasida juda katta rol o'ynaydi, bu hammaga ma'lum. Bu mamlakat iqtisodiy gigant. Yaponiya televizorlar, avtomobillar va hokazolarni ishlab chiqarishda etakchilik qilmoqda. Toyota eng yirik korporatsiya hisoblanadi.

Yaponiyaning tezkor muvaffaqiyat qozonishining asosiy sabablaridan biri bu insonga asoslangan boshqaruv modelidir.

Yaponiya xarakterining o'ziga xos xususiyatlari iqtisodiy va tejamkorlikdir. Yaponiya tizimi yuqori sifatli mahsulotlarni yaratishga sodiqdir.

Yaponlar mamlakatning asosiy boyligi bo'lib, o'zlarining insoniy resurslarini hisobga olishadi.

Mezonlar Yaponiyaning Amerika modeli

1. Boshqaruv qarorlarini qabul qilish tabiati Qarorlarni konsensus asosida qabul qilish Qaror qabul qilishning individual xususiyati

2. Mas'uliyatli kollektiv shaxs

3. Boshqaruv tuzilishi nostandart, moslashuvchan

5. Nazoratni tashkil qilish Yumshoq norasmiy nazorat aniq nazorat qilingan qat'iy tartib

7. Boshqaruv fazilatlarini baholash.Xatti-harakatlarni boshqarish va nazorat qilish. Professionalizm va tashabbuskorlik

8. Boshqaruvga yo'naltirish Menedjmentni guruhga yo'naltirish, shaxsga bo'lgan e'tiborni oshirish. Boshqaruvga bo'lgan munosabat shaxsga, ijrochi sifatida shaxsga bo'lgan e'tibor.

9. Kadrlar faoliyati natijalarini baholash Umumiy natijaga erishish Shaxsiy natijaga erishish

10. Quyidagilar bilan munosabatlar Shaxsiy norasmiy munosabatlar Rasmiy munosabatlar

11. Yoshga, ish stajiga va kompaniyaga sodiqligingizga qarab martaba ko'tarilish Ish faoliyatidagi martaba shaxsiy yutuqlar bilan belgilanadi.

13. Mehnatga haq to'lash Guruhning ishlashi, ish tajribasi, shaxsiy yutuqlar uchun mehnatga haq to'lash.

14. Firmada ishlash muddati Firma menejerining uzoq muddatli ishlashi, umrbod ishlashi, shartnoma asosida, qisqa muddatli ish bilan ishlash.

15. Boshqarishning umumiy printsipi "Pastki-Yuqoridan" "Yuqoridan pastga"

Qiyoslash

Aviatsiya va kosmonavtikaning dolzarb muammolari. Ijtimoiy-iqtisodiy va gumanitar fanlar

Yaponiya menejmentining mohiyati bu odamlarni boshqarishdir. Bunday holda, yaponlar bitta odamni (odamni) emas, balki bir guruh odamlarni hisoblashadi.

Bundan tashqari, Yaponiya yoshi kattaroq bo'lganlarga bo'ysunish an'anasini ishlab chiqdi, uning pozitsiyasi guruh tomonidan tasdiqlangan.

Yaponiyaliklar mehnatga ta'zim qiladilar. Ular ko'pincha "workaholics" deb nomlanadi.

Boshqa davlatlarning ishchilaridan farqli o'laroq, yaponlar qoidalar, ko'rsatmalar va va'dalarni so'zsiz bajarishga intilmaydilar. Yaponlar o'z sheriklari bilan munosabatlarni ishonch asosida quradilar.

Umuman olganda, Yaponiyada menejmentga nisbatan ikkita asosiy sababga ko'ra shikoyat va shikoyatlar soni kamroq: birinchidan, yaponiyalik ishchi o'zini zulm qilmaydi, ikkinchidan, u o'z ishini huquq yoki e'tiqoddan ko'ra muhimroq deb biladi. Yapon firmalarining menejerlari o'zlarining ishchilarining farovonligiga katta e'tibor berishlari buning sababidir.

2011 yil 11 mart kuni mahalliy vaqt bilan soat 14:46 da (Moskva vaqti bilan 8:46) Yaponiyaning taniqli tarixidagi eng kuchli zilzila tsunami keltirib chiqardi.

Sanoat sohasidagi o'zgarishlar. Nissan kompaniyasi 4 ta zavodining yopilishini e'lon qildi. Hino, Toyota, Honda va Mitsubishi Motors Yaponiyadagi barcha zavodlarida ishlab chiqarishni to'xtatdi. Sony sanoat izolyatsion lenta zavodini yopdi. Mitsubishi Chemical Corporation etilen zavodi ishlab chiqarishni to'xtatdi. Toshiba ikkita zavodning yopilishini e'lon qildi, siz bitta boshqaruv modelini boshqa mamlakat iqtisodiyotiga uning o'ziga xos shartlarini va, eng avvalo, psixologik va ijtimoiy-madaniy omillarni hisobga olmagan holda o'tkazib berolmaysiz.

UDK 373.167.1

O. A. Lishutina, A. A. Paramonova Ilmiy rahbar - A. V. Kukartsev, akademik M. F. Reshetnev nomidagi Sibir davlat aerokosmik universiteti, Krasnoyarsk

INNOVATSIYA SOHASIDA ISHCHILARNING ISHLARINI KO'PAYTIRISh VA TUZISh

Motivatsiya tushunchasining qisqacha tavsifi va uning turlari. Rossiyada innovatsion sohaning motivatsion xarakteristikasi usullari ko'rib chiqilgan.

Muvaffaqiyatli innovatsiya, uning samaradorligi ko'p jihatdan ilmiy xodimlarni boshqarish darajasi, xodimlarning malakasi va motivatsion xatti-harakati bilan belgilanadi. Rejaning va rasmiy boshqaruv tizimining mavjudligi innovatsion loyihaning maqsadlariga erishilishini kafolatlamaydi. O'zgaruvchan sharoit sharoitida xodimlarning motivatsiyasi va tegishli qarorlar talab qilinadi. Rejalashtirish, tahlil qilish va boshqarish faqat inson faoliyatini amalga oshirish uchun asos yaratadi. Va sanoatni boshqarishning boshqa sohalariga qaraganda innovatsiya sohasida muvaffaqiyat odamlarga bog'liq.

Boshqaruv tizimi harakatlar yo'nalishini ko'rsatishi mumkin, ammo g'ayrat, bu yo'nalishda harakatni amalga oshiradigan energiya ko'p jihatdan rivojlanishda ishtirok etadigan tadqiqotchilar va muhandislik ishchilarini yo'naltiradigan sabablarga bog'liq. Motivatsiya - bu shaxsning o'ziga xos, yo'naltirilgan tarzda harakat qilish motividir. Faoliyatning ichki va tashqi motivatsiyasini farqlang. Ichki motivatsiya hal etilayotgan muammoga xos bo'lgan qarama-qarshiliklar va qiyinchiliklar mazmuni, tadqiqotchining niyatlarida namoyon bo'ladigan fan rivojlanishining ichki mantig'i bilan belgilanadi. Tashqi motivatsiya uning qiymat yo'naltirishining boshqa shakllaridan kelib chiqadi. Ushbu shakllar inson uchun ahamiyatli bo'lishi mumkin, ammo ishlab chiqilayotgan loyihalar va ularning natijalari uchun tashqi bo'lib qoladi.

Ilmiy-tadqiqot ishlarining muhim tashqi motivlari, innovatsion ishlanmalar - ilmiy dunyoda tan olinishga erishish, ixtiroda ustuvorlikni belgilash, yuqori malakaga erishish. Ijodiy ish samaradorligining asosi, uning natijalari ichki motivlardir. Ishni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan motivlarni ishlab chiqish ilmiy bo'lim rahbari uchun eng muhim psixologik vazifadir.

Xodimlarning motivatsion xatti-harakatlari inson ehtiyojlari nazariyasi A. Maslov tomonidan ishlab chiqilgan. Ushbu nazariyaga muvofiq, moddiy, pul yordami bilan birlamchi, fiziologik ehtiyojlar qondiriladi. Ammo xodimlarning atigi 30-50 foizi choralar ko'rishga da'vat etiladi. Asosiy qism talablar, bilim, ijodkorlik, obro', tan olish, katta maqsadlarga erishish, axloqiy ideallar va hokazolarga qaratilgan. Bu omillar ko'pincha olimlar, ishlab chiquvchilar, olimlar uchun juda muhimdir.

Rossiyaga kelsak, motivatsion munosabatlarda, olimlarning motivatsion xatti-harakatlarida va motivatsiyaning moddiy omillari, moddiy ehtiyojlar o'zgarishi yuz beradi. Bu holat ilmiy-texnik xodimlarga ish haqining pastligi va bozor munosabatlariga o'tish bilan izohlanadi, ilmiy-texnik tashkilotlar xodimlarini boshqarish shakllari va usullariga ta'sir etmaydi. Boshqarishda

AQSh va Yaponiyadagi menejment maktablari hozirgi kunda dunyoda etakchi hisoblanadi va boshqa mamlakatlarda menejmentni rivojlantirish uchun o'ziga xos mezon sifatida qaraladi. Polar farqlar bilan, ma'lum bir o'xshashlik mavjud: ikkala maktab ham inson omilini faollashtirishga (baribir turli shakl va usullarni qo'llagan holda), doimiy innovatsiyalarga, ishlab chiqarilayotgan tovarlar va xizmatlarni diversifikatsiyalashga, yirik korxonalarni bo'linib ketishiga va ishlab chiqarishni markazsizlashtirishga; korxonani rivojlantirish bo'yicha uzoq muddatli strategik rejalarni ishlab chiqish va amalga oshirishga e'tibor qaratish (agar amerikalik menejerlar o'zlarining rejalarini 5-8 yilga, keyin yaponiyaliklar - 10 yilgacha yoki undan ko'proq muddatga ishlab chiqsalar). Shu bilan birga, tashqi o'xshashlikka qaramay, ushbu ikkita menejment maktablari o'z mamlakatlarining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishining o'ziga xos xususiyatlariga qarab xususiyatlarga ega.

Amerika boshqaruv tizimi 18-19-asrlarda, Amerika jamiyatida mamlakatga yuz minglab muhojirlar kelgan paytda paydo bo'lgan individuallik tamoyiliga asoslanadi. Keng hududlarni rivojlantirish jarayonida tashabbuskorlik va individuallik kabi milliy xususiyatlar rivojlandi. XIX asr oxirigacha bo'lgan Yaponiya uchun. feodalizm saqlanib qoldi, ijtimoiy ongning kollektivizmga (ijtimoiy guruhga tegishli) bo'lgan an'anaviy munosabati o'ziga xos edi va zamonaviy yapon boshqaruv tizimining shakllanishi bu o'ziga xoslikni hisobga oldi. Hozirgi vaqtda yapon menejmenti umumiy madaniy qadriyatlar va an'analarni hisobga olgan holda Janubiy Koreya, Tayvan, Singapur, Gonkong, Tailand kabi mamlakatlarda keng tarqalgan.

Yaponiya va Amerika boshqaruv tizimlari o'rtasida boshqa farqlar mavjud. Qo'shma Shtatlarda, boshqaruv jarayonida, tashkilot faoliyatini yaxshilaydigan yorqin shaxsga e'tibor qaratiladi - Yaponiyada menejerlar guruhga va umuman tashkilotga ko'proq e'tibor berishadi. Amerika firmalarida ma'lum funktsiyalarga ega bo'lgan qattiq boshqaruv tuzilmalari mavjud - Yaponiyada aniq vazifalar bajarilayotganda yaratiladigan va tugatiladigan yanada moslashuvchan boshqaruv tuzilmalari qo'llaniladi. Amerikalik ishchilar uchun asosiy rag'bat - bu iqtisodiy omil (pul) - yaponiyalik ishchilar uchun bu muhimroq rol o'ynaydigan pul emas, balki ijtimoiy-psixologik omillar (jamoatchilik hissi, kompaniyada g'ururlanish). G'arbiy Evropa va Amerika korxonalari ishchilarning tashabbuskorligi va ijodkorligini cheklaydigan ma'naviy va ruhiy taqiqlarning mavjudligi bilan ajralib turadi - yapon ishchilari ichki qarz tushunchalari va ularning manfaatlarini jamoa manfaatlariga bo'ysundirish qoidalariga amal qilishadi. Inqirozli vaziyatlarda, amerikalik menejerlar o'zlarining xarajatlarini kamaytirish va raqobatbardosh qilish uchun xodimlarning bir qismini ishdan bo'shatishga harakat qilmoqdalar - Yaponiya korxonalarida ishchilarni umrbod yollash deb ataladigan yozilmagan qonun mavjud bo'lib, unda ishchi xodimlar tashkilotning eng yuqori qiymati deb hisoblanadilar va shuning uchun ma'muriyat buni amalga oshiradi. o'z xodimlarini eng inqirozli vaziyatlarda ushlab turish uchun mumkin bo'lgan hamma narsa. Mehnat shartnomasiga ko'ra, amerikalik ishchilar faqat o'zlarining funktsional majburiyatlarini bajarishga qaratilgan - yaponiyalik ishchilar nafaqat o'zlarining vazifalarini bajarishga intilishadi, balki ularni tashkil qilish uchun eng foydali ishlarni qilishadi, masalan, amerikalik usta yoki muhandis hech qachon ustaxona hududini tozalash ishlarida qatnashmaydi, hattoki bo'sh vaqtiga ega bo'lsa ham va asosiy faoliyatdan bo'sh vaqtini olgan yapon mutaxassisi o'z kompaniyasi uchun foydali ish qilishiga amin bo'ladi. k aniq belgilangan funktsional majburiyatlarni bajarishga emas, balki o'z kompaniyasining foydasi uchun ishlashga qaratildi. Amerikalik ishchilar odatda bir necha yilda bir marta ish joyini o'zgartiradilar va ularga ko'proq maosh yoki yaxshi ish sharoitlari taklif etiladigan firmalarga o'tadilar. Buning sababi, AQShda faqat vertikal martaba muvaffaqiyatli deb hisoblanadi (agar xodim o'z tashkilotida ko'tarilsa). Kompaniyada 20-25 yil ishlagan nafaqaga chiqqan xodimlarni, hatto pensiya yoshiga etmagan taqdirda ham yuborish odatiy holdir. Shu tarzda, kompaniya rahbariyati yosh mutaxassislarning martaba o'sishi uchun sharoit yaratib, ularni tashkilotda saqlashga intiladi.

2.1-jadval - Yaponiya va Amerika boshqaruv modellarini taqqoslash

Mezonlar	Yapon modeli	Amerika modeli
1. Boshqaruv qarorlarining tabiati	Konsensus qaror qabul qilish	Shaxsiy qaror qabul qilish
2. Mas'uliyat	Kollektiv	Shaxsiy
3. Boshqaruv tuzilishi	Maxsus, moslashuvchan	Qattiq rasmiylashtirildi
4. Nazorat tabiati	Kollektiv	Shaxsiy rahbar nazorati
5. Nazoratni tashkil qilish	Yumshoq norasmiy nazorat	Nazoratning aniq rasmiylashtirilgan tartibi
6. Rahbarning ish faoliyatini baholash	Xodimlarning ish faoliyatini va martaba rivojlanishini sekinlashtirdi	Tez natijalarni baholash va tezkor reklama
7. Rahbarning fazilatlarini baholash	Muvofiqlashtirish va boshqarish qobiliyati	Kasbiylik va tashabbuskorlik
	Menejmentni guruhga yo'naltirish, odamga e'tiborni kuchaytirish	Menejmentni individual shaxsga yo'naltirish, ijrochi sifatida shaxsga e'tibor
9. Xodimlar ishini baholash	Kollektiv yutuqlar	Shaxsiy natijaga erishish
10. Quyidagilar bilan munosabatlar	Shaxsiy norasmiy munosabatlar	Rasmiy munosabatlar
11. Ishga qabul qilish	Yosh, xizmat staji va kompaniyaga sodiqligi asosida reklama	Shaxsiy yutuqlarga asoslangan biznes martaba
12. Etakchilikka o'qitish	Umumjahon etakchilik treningi	Yuqori ixtisoslashgan menejerlarni tayyorlash
13. Ish haqi	Guruh ishlashi uchun maosh, tajriba	Shaxsiy yutuqlar uchun mukofot
14. Kompaniyada ishlash muddati	Kompaniya rahbarini uzoq muddatli ish bilan ta'minlash, umr bo'yi yollash	Shartnomaviy, shartnomaviy ish, qisqa muddatli ish
15. Boshqaruvning umumiy printsipi	Pastki-yuqoriga	Yuqoridan pastga
16. Xodimlar bilan ta'minlash	Tashkilot ichida aniq belgilangan pozitsiyalar va vazifalarning yo'qligi	Funktsional bo'ysunish va hokimiyatning aniq chegaralari
17. Qo'shimcha ta'lim	Ishda (ish joyida)	Alohida, maxsus o'quv dasturlari uchun

Yaponiyada ishchilar odatda butun hayotlarini bitta korxonada o'tkazishadi, boshqa tashkilotga o'tish esa axloqsiz xatti-harakatlar sifatida qaraladi. Ko'pincha yaponiyalik mutaxassisning martabasi gorizontaldir (masalan, har 4 yilda bir o'rta menejer - 5 yil oldingi maqomga teng lavozimlarni egallagan boshqa bo'limlarga o'tadi). Bu kompaniyaga bo'limlar va xizmatlar o'rtasidagi gorizontal aloqalar tizimini takomillashtirish, keng doiradagi mutaxassislarni tayyorlash, o'zaro almashish muammosini hal qilish va jamoada ma'naviy muhitni yaxshilashga imkon beradi. Pensiya yoshiga etgan odamlar kamdan-kam hollarda nafaqaga chiqishadi, ular kuchga ega bo'lguncha va har qanday sohada va lavozimlarda kompaniyaning foydasi uchun ishlashga harakat qilishadi.

2.1-jadvalda yapon va amerika menejmenti modellarining taqqoslanishi keltirilgan, bu ularning har birining afzalliklari va kamchiliklarini ajratib ko'rsatish imkonini beradi.

Yana bir muhim farq - bu menejmentni tashkil qilish. Amerika korxonalarida mehnat va ishlab chiqarish majburiyatlari aniq belgilanadi va ulardan foydalanishni yuqori shaxs nazorat qiladi, shuning uchun cheklangan masalalar bajarilishi zimmasiga yuklatilgan ishchilar va ishchilar qarashlariga kiradi. Yaponiya korxonalarida doimiy ravishda o'z malakalarini oshirib boradigan xodimlar ishlab chiqarish faoliyatining ko'plab muhim masalalari uchun javobgardir. Shunday qilib, AQShda boshqaruv “ierarxik”, Yaponiyada esa “universal”.

Qisqa muddatda yapon menejmenti tizimi qarorlarni qabul qilishda katta qiyinchiliklar va barcha darajadagi xodimlarni o'qitish uchun ko'p vaqt va pul sarflaganligi sababli Amerikaga yutqazmoqda. Ammo kelajakda bu ishlab chiqarish samaradorligini oshiradi, chunki bu ishchilarning boshqaruvdagi murakkabligini rag'batlantiradi va ularning javobgarligi va kompaniya ishlariga qiziqishini kuchaytiradi.

Nikoh darajasi va yapon avtoulovlari, televizorlar, integral mikrosxemalar va boshqa tovarlarning parchalanish chastotasi G'arb mahsulotlariga qaraganda o'n baravar past. Ushbu ikki tushunchani taqqoslash Amerika nuqtai nazarining "yaqinligi" ni ko'rsatadi. Masalan, sifatni yaxshilash maqsadida ishlab chiqarish tizimini yoki ishlab chiqarish birligini qayta qurish ishlab chiqarish tannarxining qisqa muddatli o'sishiga olib keladi, ammo kelajakda, aksincha, ularni kamaytiradi.

So'nggi paytlarda amerikaliklar yapon menejmenti amaliyotining mohiyatini aniqlashtirish va Yaponiyaning ijobiy tajribasini o'z korxonalariga topshirish uchun ko'p harakatlarni amalga oshirmoqdalar. 50-60-yillarda. vaziyat teskarisi edi, yapon firmalari ishlab chiqarishni tashkil etishning Amerika printsiplarini, ishlab chiqarish texnologiyasini, tashkiliy tuzilmani shakllantirishga yondashuvlarni va boshqalarni qabul qildilar. Yuqorida aytib o'tilganidek, "sifatli doiralar" va ta'minot zanjiri "o'z vaqtida" Amerikada paydo bo'lgan, ammo u erda keng tarqalmagan. Biroq, ular yapon firmalarida yaxshi natijalarga erishishdi. Shu bilan birga, Amerikaning yana bir yangilik - "inson resurslarini" boshqarishning Amerika usullari Yaponiyada qo'llanilishini topmadi.

Yaqinda Amerika korporatsiyalari yapon firmalarini katta yutuqlarga olib boradigan yangiliklarni joriy etishni boshladi. Shunday qilib, Amerikaning General Motors kompaniyasi ushbu tizimni "o'z vaqtida", boshqasi General Electric kompaniyasi - "sifatli doiralar" ni joriy etdi. Biroq, Yaponiyada qo'llaniladigan boshqaruv usullarining barchasi ham Amerika tuprog'iga tushmaydi. Bu xodimlarni uzoq muddatli yoki "umr bo'yi yollash" tizimiga, ishchilar ehtiyojlarini qondirish uchun kompaniya foydasidan ajratmalardan mablag'larni shakllantirishga va boshqalarga taalluqlidir.

Boshqaruvning yapon va amerika modellarini taqqoslash shuni ko'rsatadiki, bitta boshqaruv modelini boshqa mamlakat iqtisodiyotiga uning o'ziga xos shartlarini va, eng avvalo, psixologik va ijtimoiy-madaniy omillarni hisobga olmagan holda o'tkazish mumkin emas.

Biroq, modellarni taqqoslash katta qiziqish uyg'otadi, chunki ichki boshqaruv modelini shakllantirish boshqa mamlakatlar tajribasini o'rganishni talab qiladi.

Yuqoridagi Amerika boshqaruv tizimi tahlil qilindi, biz yapon boshqaruv modelining tahliliga murojaat qilamiz.

Dunyo bo'ylab Yaponiya o'ziga xos madaniyat va urf-odatlarga ega mamlakat hisoblanadi. Ikkinchi Jahon Urushidan keyin butunlay vayron bo'lish arafasida turgan Yaponiya iqtisodiyotini tiklashga muvaffaq bo'ldi. Bunga birinchi navbatda yapon menejmentining o'ziga xos xususiyatlari yordam berdi. Ishlab chiqarishni boshqarish va ish jarayoniga alohida yondashuv tufayli Yaponiyaning jahon bozoriga chiqishi imkoni paydo bo'ldi. Endi "Chiqayotgan quyosh" mamlakati eng muhim innovatsion texnologiyalar ishlab chiqaruvchisi sifatida tanilgan. Va bu juda cheklangan mineral resurslarga ega bo'lishiga qaramay.

Ko'pgina mutaxassislar yapon menejmentining o'nlab yillar davomida mavjud bo'lgan va bugungi kunda Evropa menejmenti ta'siri ostida o'zgarib turadigan bir nechta o'ziga xos xususiyatlarini ta'kidlashadi.

Avvalo, ish beruvchining o'z xodimlariga bo'lgan munosabatiga e'tibor qaratiladi. Ish topishda har bir yaponiyalik uni nimalar kutayotganini aniq biladi. Bunday ishonch umr bo'yi yollash kabi yondashuvdan kelib chiqadi. Yaponiya mukofot va reklama tizimiga aylanadigan o'z firmasiga sodiqlikni qo'llab-quvvatlaydi. Qancha ko'p ishlasangiz, unvoningiz va shuning uchun ish haqingiz yuqori bo'ladi. Biroq, bu erda juda mantiqiy va tushunarli ba'zi nuanslar mavjud. Shunday qilib, daromadlarni oshirish va oshirish xodimning ish sifatiga bevosita bog'liq bo'lib, bu tashkilotda sog'lom raqobatni yuzaga keltiradi. Eng qobiliyatli va faol xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish mumkin. Bular qatoriga o'qitish yo'nalishi yoki tashkiliy ierarxiya maqomining oshishi kiradi. Umuman olganda, Yaponiyada kadrlar tayyorlash masalasi alohida muhokama qilinishi kerak. Ko'pgina firmalar to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarish jarayonida qo'shimcha o'qitish maqsadida maktab yoki kollejni tugatgan xodimlarni yollashni afzal ko'rishadi. Yaponiyalik ishchining o'ziga xos xususiyati uning ko'p qirraliligi. U turli xil funktsiyalarni bajarishi mumkin, chunki jarayonda doimo o'rganish. Aksariyat Yaponiya korxonalari vaziyatga qarab ishchilarni qayta taqsimlashni amalga oshiradilar. Masalan, "Matsushita Danki" elektr kompaniyasining rahbariyati har yili oddiy xodimlarning 5 foizi va menejerlarning 1/3 qismini o'zgartiradi.

Bugungi kunda, iqtisodiy o'zgarishlarning ta'siri ostida, kompaniyalarning qattiq raqobat sharoitida omon qolish istagi, "umrbod ish bilan ta'minlash" tizimi orqa fonda qolmoqda va Evropa mamlakatlarida bo'lgani kabi, ish sharoitlari va ish haqi masalalariga ustuvor ahamiyat berilmoqda. Agar ilgari martaba yo'lining o'rtalarida ishdan bo'shatish juda salbiy baholangan bo'lsa va ko'p hollarda yaponlarning moddiy va ijtimoiy ahvoli yaxshilanishiga olib kelmagan bo'lsa, endi ular bunga ko'proq sodiq qolishmoqda. Bu erda g'arbiy turmush tarzining ta'siri kuzatiladi, bu erda inson har qanday yoshda ish joyini o'zgartirishi mumkin. Biroq, yapon firmalari o'z xodimlarini saqlab qolishga harakat qilmoqdalar, masalan, xodim pensiya yoshiga etganida to'lanadigan nafaqani to'lash miqdorini ko'paytirish orqali.

Turli xil asbob-uskunalarni, xususan, avtomashinalarni yig'ishga ixtisoslashgan yapon korxonalarining yuqori mahsuldorligida, materiallar oqimini boshqarish va qayta taqsimlashga mas'ul bo'lgan markaziy ma'muriyat yo'qligi muhim rol o'ynaydi. Buning o'rniga kanban tizimi ishlatiladi, ya'ni. 20-yillarda G. Ford tomonidan ishlab chiqilgan va uning Ford Motor Company zavodida ishlatiladigan vositachilarsiz do'kon rahbarlari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri aloqa va o'z vaqtida etkazib berish. Shunga o'xshash tizim Yaponiyada yaqindagina, 20-asrning o'rtalarida joriy etila boshlandi va hozirgacha Toyota tomonidan muvaffaqiyatli qo'llanilmoqda, uning rejalashtirish bo'limi har ikki haftada yoki bir oyda yangi mahsulotlarning jadvalini ishlab chiqadi, ammo bu hali ham amalda emas. har bir ustaxonaning ishlab chiqarish jadvali. Har kuni ishlab chiqiladigan operatsion jadval faqat asosiy konveyerni tartibga soladi. Qolgan mahorat darslari Kanban tizimi orqali aloqa qiladi.

Yaponiya texnologiyalarining butun dunyo bo'ylab shuhrat qozonishining sabablaridan biri mahsulotlarning yuqori sifati hisoblanadi. Darhaqiqat, hech bir mamlakatda bunday sifat nazorati tizimi mavjud emas. Yaponiyalik ishchilar, o'zlari uchun, o'z mahsulotlari uchun shaxsiy javobgarlikni his qiladilar. Sifatni nazorat qilish maqsadida "Sifat doiralari" tashkil etiladi, ularning a'zolari doimiy ravishda o'z bilimlari va ko'nikmalarini oshirib borishlari kerak. Har bir xodim bunday doiraga qo'shilish yoki qo'shilmaslik huquqini tanlash huquqiga ega. Muvaffaqiyatli sifatni boshqarish amaliyotiga misol, xuddi shu Toyota kompaniyasi bo'lib xizmat qilishi mumkin, unda ishlab chiqarishning har bir bosqichida mahsulot sifatini nazorat qilish odat tusiga kiradi. Agar ustaxona yuqori ustaxonadan nuqsonli mahsulotlarni oladigan bo'lsa, u uni qabul qilmaydi. Yaponiyalik menejerlarning fikriga ko'ra, ishlab chiqarishni dastlabki bosqichlarida nuqsonlarni tugatish, mahsulotni chiqarish orqali muammolarni aniqlash yaxshiroq.

Yaponiya menejmenti jamiyat ehtiyojlarini hisobga oladi va Amerika boshqaruvidan farqli o'laroq, har doim iste'molchilarning ehtiyojlarini aniqlashga harakat qiladi. To'g'ri, Evropa va Amerikada keng tarqalgan reklama orqali bo'lajak xaridorni manipulyatsiya qilish va ishontirish amaliyoti Yaponiyada tobora ko'proq qo'llanilmoqda, ammo baribir G'arbdagidan farq qiladi. Shunday qilib, Sony-da, birinchi navbatda, iste'molchilarni qiziqtiradigan yangi mahsulotlar ishlab chiqarishga ustunlik beriladi. Ushbu yondashuv bilan xaridor qulga aylanadi va Sony etakchi bo'ladi.

Bugungi kunda jahon amaliyotida aniq ishlab chiqilgan harakatlar rejasi kompaniyalarni rivojlantirishda katta ahamiyatga ega. Va bu erda yaponlar etakchi o'rinni egallaydi. Ular rivojlanishning barcha mumkin bo'lgan yo'llari orqali qanday qilib fikr yuritishni va bu ko'nikmalarni amalda muvaffaqiyatli qo'llashni o'rgandilar. Aksariyat yapon tashkilotlari kamida bir yil oldin harakatlar rejasini tuzadilar. Bu kelajakda kutilmagan vaziyatlardan qochishga va muammolarni hal qilishda xarajatlarni kamaytirishga yordam beradi. Masalan, OMRON Electronics kompaniyasi "texnologiya kelajagini bashorat qilish modelini" ishlab chiqib, uzoq kelajak kontekstida jamiyat ehtiyojlarini aniqlay oldi. Bu unga jamiyat uchun muhim bo'lgan mahsulotlar ishlab chiqarish imkonini berdi.

Yaponiya menejmenti haqida gap ketganda, har bir korporatsiyada axborot shaffofligi mavjudligini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Har qanday xodim tashkilotning kelajakdagi rejalari, belgilangan maqsadlar va rivojlanish istiqbollari bilan tanishishi mumkin. Buning uchun maxsus stendlar yoki bukletlar yaratilib, ular korporatsiyaning rivojlanish grafigi va rivojlanish bosqichlarini aks ettiradi. Ushbu yondashuv jamoadagi uyg'un munosabatlarni belgilaydi va korporativ aloqalarni mustahkamlaydi.

Ko'pchilikning fikriga ko'ra Yaponiya hali ham an'analar mamlakati. Va qisman shunday. Aksariyat korxonalarda siz hali ham ushbu tashkilot asoschisining ish uchrashuvlari uchun ishlatiladigan xonalarini topishingiz mumkin. Shuningdek, korporativ madaniyat an'anaviy hisoblanadi, uning muhim elementi ertalabki va ba'zan tushlik mashqlari hisoblanadi.

Ammo, har qanday boshqaruv tizimidagi kabi, yapon menejmenti ham o'zining kamchiliklariga ega. Ehtimol, eng yaqqol ko'zga tashlanadigan kamchilik shundaki, malakali mutaxassislar kam mehnatsevar va xodimlarni qayta taqsimlash amaliyotiga sodiqdir. Agar yosh xodim hech qanday e'tirozsiz kollektor va binolarni tozalovchi vazifalarini bajarsa, katta xodim ishdagi bunday o'zgarishlarni ishtiyoqsiz sezadi. Bu, qoida tariqasida, G'arb kompaniyalaridagi ishchilarga ham xosdir.

Shunga qaramay, yapon menejerlari ish oqimini yaratishga intilishadi, shunda bu xodimlarga yoqadi. Shu munosabat bilan kuniga ish soatlarining qisqarishi kuzatilmoqda, ammo bu ta'tilning davomiyligiga ta'sir qiladi, bu Rossiyada 7-9 kun kamroq davom etadi. Ko'pgina Evropa kompaniyalari singari moslashuvchan jadvallarni joriy etish, yaponiyaliklarga samaradorlikni oshirishga imkon beradi. Masalan, Amano kompaniyasi o'z xodimlariga istalgan vaqtda istalgan vaqtda kelib, ish vaqtini olishlari shart bo'lgan sharoitda ishlashi shart. Davomat ma'lumotlari elektron registrga yuboriladigan shakllar yordamida nazorat qilinadi. Bundan tashqari, bunday boshqaruv tizimi faqat xodimlarga bo'lgan ishonchga asoslanadi va o'zini to'liq oqlaydi.

Yaponiyada nafaqat xodimlarning ish faoliyatini, balki ularning bo'sh vaqtlarini ham boshqarish odat tusiga kiradi. Shunday qilib, "Nykan" va "Morita" psixoterapevtik tizimlari keng qo'llaniladi, bu ishchilarga ish joyidan tashqarida bo'lgan holda o'z kuchlarini tiklashga imkon beradi.

Yaponiyadagi zamonaviy menejment XX asrda qabul qilingan boshqaruv tizimidan farq qiladi. Va birinchi navbatda, bu G'arb boshqaruv modelining ta'siri bilan bog'liq.

Yaponiyalik menejerlar o'zgarishsiz taraqqiyotga erishish mumkin emasligini tushunishdi. Shu munosabat bilan kompaniyani boshqarish tizimi o'zgarmoqda. Shunday qilib, kompaniyaning maqsadini ishlab chiqishda menejerlar muayyan vazifalar uchun maxsus tanlangan asosiy vazifani shakllantirishga ustunlik berishadi. Ushbu sohani tanlab, kompaniya barcha resurslarini ushbu sohaga yo'naltiradi. Iste'molchiga bo'lgan munosabat ham o'zgarmoqda. Iste'molchilar imtiyozlari to'g'risidagi ma'lumotlar tobora ko'proq ahamiyat kasb etmoqda, buning asosida kompaniya o'zining maqsadli bozorini toraytirmoqda.

Yaponiya tashkilotidagi barqaror ierarxik munosabatlar tizimi bugungi kunda tobora ko'proq o'zgarishi kerak. Xususan, freelancerlarni muayyan ishlarni bajarishga jalb qilish odatiy holga aylandi va aloqa G'arbda odatdagidek Kanban tizimi orqali emas, balki axborot tarmoqlari orqali qurilmoqda.

G'arbning mustaqillik va mustaqillikka bo'lgan intilishi Yaponiyada tobora aniqroq namoyon bo'lmoqda. Agar ilgari kompaniyani moliyalashtirish markaziy "bosh" bank tomonidan amalga oshirilgan bo'lsa, bugungi kunda ko'plab kompaniyalar o'zlarining moliyaviy aktivlarini mustaqil ravishda boshqarishmoqda, bu esa tashkilotning rivojlanishiga bevosita ta'sir qiladi.

Portret ham, top-menejerlarning vazifalari ham o'zgarmoqda. Agar ilgari uzluksizlik printsipi amal qilingan bo'lsa va rahbarning o'zi uning vorisini tayinlagan bo'lsa, bugungi kunda har kim rahbar bo'lishi mumkin. Buning uchun xarizma va yuqori bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish kerak, ammo menejer lavozimida kurashish kerak.

Shunisi qiziqki, Yaponiya va G'arbiy dunyo qanchalik yaqin bo'lsa, etakchi lavozimlarga da'vogarlarning doirasi shunchalik kengroq. Va agar XX asr boshida. rahbarlik lavozimida ayol yoki chet el fuqarosining mavjudligi juda kamdan-kam hollarda edi, bugungi kunda bu hech kimni ajablantirmaydi. Chet el rahbarining eng yorqin namunasi bu Karlos Ghos (1954 yilda tug'ilgan). U 2001 yilda Renault aktsiyalarining uchdan bir qismini sotib olganidan keyin Nissan direktori etib tayinlangan. K. Ghosn Nissan uchun qiyin paytlarda, kompaniyaning qarzi 20 milliard dollardan oshgan va asosan taniqli bo'lmagan mashinalarni ishlab chiqargan.

Uning faol pozitsiyasi tufayli kompaniyaning yangi rahbari uni bankrotlikdan qutqara oldi. Shu maqsadda u boshqaruvga yangi usullarni kiritishni boshladi. Shunday qilib, Yaponiya tomonidan qabul qilingan ish kunini qisqartirish tizimining o'rniga, K. Gon kompaniya xodimlarini qisqartirdi va daromad keltirmaydigan qator filiallarni yopdi. Ushbu chora mashhur emas edi, ammo tez orada zarur deb topildi.

Avtomobil ishlab chiqarish jarayoni o'zgardi. Xuddi shu turdagi mashinalarni yig'ishda ular moliyaviy xarajatlarni kamaytirishga imkon beradigan bir xil qismlardan foydalanishni boshladilar. Shu munosabat bilan, K. Ghosn Nissan-ga haqiqatan ham yordam bergan "xarajatchi" laqabini oldi. Bugungi kunda Nissan va Renault alyansining mashhurligi yuqori darajaga yetdi - bu ushbu kompaniyalarga dunyodagi eng yaxshi avtomobil ishlab chiqaruvchilarning beshligiga kirish imkonini berdi.

C. Gon boshchiligida ko'plab taniqli bo'lmagan Nissan modellari to'xtatildi, bu esa sotishni sezilarli darajada oshirdi. Ammo muvaffaqiyatli rahbar bu erda to'xtamaydi. U tashkilotni rivojlantirishning yangi usullarini izlamoqda. Va bu erda u chet el kompaniyalari, xususan Amerikaning Chrysler kompaniyasi bilan hamkorlikka katta ahamiyat beradi. Muzokaralar natijasida, 2010 yilda kichik hajmdagi yapon Chrysler chiqarilishiga qaror qilindi va amerikaliklar Yaponiya uchun pikaplarni yig'ib olishdi. Biroq, bu ikki kompaniyaning birlashishi haqida emas. K. Gosnning fikriga ko'ra, qo'shilish hech qanday yaxshi narsaga olib kelmaydi, faqat urf-odatlar va qabul qilingan qadriyatlarni yo'q qiladi.

Nissanning inqirozdan muvaffaqiyatli chiqib ketishining siri, shuningdek, K.Gosnning o'z rivojlanish strategiyasiga ega ekanligidir. Kelgusi davrlar uchun ishlab chiqarish hajmini hisoblab, u oddiy ko'rsatkichga e'tibor qaratadi: ma'lum bir mamlakatda haydovchilik guvohnomasi bo'lgan 1000 kishiga qancha mashina. Shunday qilib, Nissan K. Ghosn mahsulotlarini sotish bo'yicha eng istiqbolli davlatlar Xitoy, Hindiston, Braziliya va Rossiya bo'lib, bu erda 1000 kishiga to'g'ri keladigan mashinalar soni 50 dan 250 tagacha o'zgaradi. Bundan tashqari, har bir bozor o'zining paydo bo'lgan talabiga tez javob berishga imkon beradigan o'z avtoulov modeliga ega. Masalan, Logan avtomobili faqat Hindiston kabi tez rivojlanayotgan bozorlarga etkazib berilishi rejalashtirilgan edi, ammo tez orada Sharqiy Evropaning boshqa bir qator davlatlarida ushbu mashinaga talab borligi ma'lum bo'ldi. Yoki yana bir model - dastlab Nissan Versa, u ixcham kattaligi tufayli amerikaliklar uchun qiziq emas edi, ammo vaqt o'tishi bilan AQShda iste'molchilar talabi diqqat markazini o'zgartirdi va endi Nissan Versa Amerika qit'asida eng ko'p sotiladigan modellardan biri.

C. Gonning boshqaruv qobiliyati, shuningdek, mijozning kelajakdagi ehtiyojlarini oldindan ko'ra bilish qobiliyatiga ega. Shunday qilib, u 2012 yilda elektr mashinasini chiqarishni rejalashtirmoqda, ammo bu yaqin orada Rossiyada paydo bo'lmaydi, chunki mamlakatimizda elektr energiyasiga emas, balki neft mahsulotlariga ustunlik beriladi.

Uning ko'p yillik faoliyati natijasida K.Gosn nafaqat Yaponiya va Frantsiyada, balki butun dunyoda taniqli bo'ldi. Chiqayotgan Quyosh zaminida u qahramon sifatida hurmatga sazovor va hatto buyruqni imperator qo'lidan olgan.

Xulosa qilib shuni ta'kidlashni istardimki, zamonaviy yapon menejmenti an'anaviy va innovatsion xususiyatlarni o'zida mujassam etgan, bu esa Yaponiya iqtisodiyotiga jahon iqtisodiy hamkorlik va rivojlanish jarayoniga qo'shilish imkonini berdi.

Hozirgi kunda yapon menejmenti tizimi juda mashhur bo'lib, bu nafaqat ushbu mamlakat iqtisodiyotida katta yutuqlarga erishish, balki kompaniya va inson resurslarini boshqarish muammosiga alohida yondashuv bilan ham bog'liqdir. Amerikalik va yapon modellarini taqqoslash quyidagi farqlarni ochib beradi:

1-jadval Yapon va Amerika boshqaruv modellarini taqqoslash

Yaponiya va Amerika boshqaruv modellari o'rtasida quyidagi farqlarni ajratish mumkin:

Boshqaruvning yapon modeli amerikaliklarga qaraganda ancha past ixtisoslik bilan tavsiflanadi. Amerika modeli yuqori ixtisoslashuv va vazifalarni qat'iy taqsimlash uchun ko'proq xarakterlidir, yapon modeli har bir guruh ishchilarining o'zlarining mahalliy muammolarini mustaqil hal qilish qobiliyatini rivojlantirishga qaratilganligi bilan ajralib turadi. Yapon firmalariga nazorat xizmatlarining etishmasligi va dastgohlar o'rtasida materiallar oqimini taqsimlash bilan ajralib turadi, Amerika kompaniyalari bunga katta e'tibor berishadi.

Yaponiyalik ishchilar kompaniya bilan uzoq muddatli munosabatlarga e'tibor qaratishadi, amerikalik ishchilar ko'proq harakatchan va ko'pincha ish joylarini o'zgartiradilar. Yaponiya kompaniyalaridagi ma'muriy apparat Amerika apparatlarining yarmidan kamrog'ini tashkil qiladi, bu, xususan, Amerika firmalarining yuqori mahsuldorligini tushuntiradi.

Yaponiya firmalarida qarorlarni qabul qilish jarayoni odatda ishchilar guruhlari darajasida amalga oshiriladi, Amerika kompaniyalari bu holatda menejerlarga yo'naltirilgan.

Bir nechta boshqaruv modellarini taqqoslab, ularning har biri xodimlarning milliy xususiyatlariga e'tibor qaratadi degan xulosaga kelishimiz mumkin. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, Amerika boshqaruvining ba'zi qoidalarini zimmasiga olgan holda, Yaponiya ularni o'z ehtiyojlarini qondirish uchun qayta qurishga muvaffaq bo'ldi, endi shunga o'xshash jarayon Amerikada bo'lib o'tmoqda.