Үр дүнтэй санал хүсэлтийн зарчмууд

Энэ яриа яагаад чухал бөгөөд хэрэгтэй вэ гэвэл түүний олон талт байдал юм. Хэлэлцэх зарчмууд нь бидний амьдралын бүхий л салбарт төгс ажилладаг. Тэд зөв хэрэглэвэл хаа сайгүй маш сайн үр дүнг авчирдаг. Сургалтын үеэр бид ихэвчлэн гэр бүл, найз нөхөддөө илтгэх ур чадвар эзэмшүүлэхийг зөвлөдөггүй. Гэхдээ энэ асуудалд, эсрэгээр, үр дүнтэй санал хүсэлтийн зарчмуудыг аль болох хурдан хувийн амьдралдаа нэвтрүүлж, ашиглахыг бид хатуу зөвлөж байна.

Санал хүсэлтийн чанар нь аливаа сургалт, ерөнхийдөө хөгжлийн үйл явцын гол асуудал байж магадгүй юм. Сайн санал хүсэлт (богинохондоо, санал хүсэлт) нь бид зорилгодоо хүрэхийн тулд хэр сайн явж байгааг, чиглэлээ засах эсвэл хурдыг өөрчлөх шаардлагатай эсэх (мөн магадгүй тэр ч байтугай яаралтай эсрэг чиглэлд эргэж, тээврийн төрлийг өөрчлөх) дохио өгдөг. Үйлдлийн систем нь зорилгодоо өөрөө нөлөөлдөг - тэдгээрийг тохируулах, эсвэл бүр өөрчлөх шаардлагатай болдог. Нэг үгээр хэлбэл, бидний амьдрал дахь өндөр чанартай үйлдлийн системийн ач холбогдлыг хэт үнэлж баршгүй - харамсалтай нь, тэдний зөвлөгчөөс буруу үйлдлийн системтэй байснаас болж олон хүн амжилтанд хүрч чадаагүй юм.

Эргэн тойрноо хараарай - бид өөрсдийгөө болон бидний үйлдэл бүрийг үнэлэх, шүүмжлэл, зөвлөгөө, хэлэлцүүлэг, зэмлэлийг байнга хүлээн авдаг. Энэ урсгалд юу цацагдаж байна вэ?

Эмпати?

Шүүмжлэгчийн оюун ухаанаа гайхуулах хүсэл?

Биднийг гомдоох хүсэл?

Байрлуулах санаа байна уу?

Протоколыг хайхрамжгүй биелүүлж байна уу?

Харамсалтай нь, заримдаа чин сэтгэлээсээ туслах хүсэл нь гахайн хүчтэй нөхөрсөг тэврэлттэй төстэй байдаг - энэ нь түүнийг хатгаж, хагархай болгодог. Эцсийн эцэст, мэдлэг, туршлагыг шилжүүлэх үйл явц нь маш өөр байж болно. Харьцуул: "Би чамд зааж байна - чи залуу, тэнэг хэвээр байна - чи чадваргүй, ерөнхийдөө үнэ цэнэгүй" ба "чи сурч байна - чи мастер болохыг хичээж байна - чи агуу!" Та "боодол" -ын алинд нь ихэвчлэн сургалтаа авдаг байсан бэ?

Мэдээжийн хэрэг, та амьдралын ямар ч хүрэлцэхээс хэрэгтэй сургамжийг олж авах боломжтой - хэрэв та энэ хүрэлтийн дараа хөл дээрээ зогсох хангалттай хүчтэй байсан бол. Гэсэн хэдий ч сургалтын үр ашиг, хурдны үүднээс авч үзвэл үйлдлийн системийг тодорхой зарчмын дагуу өгөх нь илүү дээр юм.

Тиймээс - чадварлаг зөвлөгөө, эсвэл үр дүнтэй үйлдлийн системийн зарчим.

1. НАЙРСАГ.

Таны зөвлөгөөг авах хамгийн чухал нөхцөл бол нөхөрсөг, итгэлцсэн уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Энэ магадгүй үндсэн ялгаахорлонтой шүүмжлэлээс бүтээлч зөвлөгөө.

Яг одоо толины өмнө сэтгэл хангалуун бус ярвайж, эсэргүүцсэн тулалдааны байрлалд зогсож, гараараа түрэмгий зангаа хийхийг хичээ. Тэгэхээр яаж? Миний бодлоор толинд харсан тусгал нь яг адилхан түрэмгийллээр хариу үйлдэл үзүүлэхийг хүсч байна (хэрэв та ярвайж оролдвол зүгээр л зугт) - энэ нь ямар төрлийн санал хүсэлт вэ!

Итгэлцэл, найрсаг уур амьсгал нь ажлын эерэг хандлагыг бий болгож, бүрэн нээлттэй байдлыг дэмждэг бүтээлч боломж, түүний зохиогчийн боломжит "нууц сэдэл"-ийн талаар "санаа зоволгүйгээр" үйлдлийн системийг "үндсэндээ" хүлээн зөвшөөрөхөд тусалдаг. Түүнээс гадна, энэ нь бусад хүмүүстэй ажиллах, өөрийн гүйцэтгэлийг үнэлэхэд хоёуланд нь үнэн юм.

Ийм уур амьсгалыг бий болгох нь заримдаа хэцүү байдаг, гэхдээ бараг үргэлж шаардлагатай байдаг!

2. Чин сэтгэлээсээ.

Заримдаа бид хамгийн их найрсаг байдалд хүрэх хүслээр дүүрэн байдаг тул бодит байдалд огт нийцэхгүй үйлдлийн систем үйлдвэрлэж эхэлдэг. Энэ нь таалагдах хүсэл, эсвэл бухимдахаас айх эсэхээс үл хамааран үр дүн нь гунигтай байдаг. Ийм үйлдлийн системийг "сарнайгаар" хүлээн авсан чанга яригч хөгжихээ больдог.

Үр дүнтэй байж, ур чадвараа хөгжүүлэхэд тань туслахын тулд таны үйлдлийн систем үнэнч шударга байх ёстой. Алдаа дутагдлын талаар чимээгүй байх шаардлагагүй - эс тэгвээс хүн тэдний талаар хэзээ ч мэдэхгүй. Байгаагүй давуу талыг бий болгох шаардлагагүй - эс тэгвээс хүн дараа нь юу хийхээ ойлгохгүй байх болно. Үнэнч бус үйлдлийн систем нь үндсэн зорилгоо биелүүлдэггүй учраас утгагүй юм.

Сургалтууд дээр энэ зарчмын талаар ярихдаа, хэрэв та бүлгээр ажилладаг бөгөөд бусад оролцогчдын (тэр ч байтугай сургагч багш нарын) санал хүсэлт таны бодолтой давхцахгүй байвал чин сэтгэлээсээ санал бодлоо илэрхийлэхээс айхгүй байх нь чухал гэдгийг бид үргэлж онцолж байна. Энэ бол хэвийн үзэгдэл, ерөнхий объектив дүр зураг нь бие биендээ тохирохгүй олон хувийн чин сэтгэлээсээ санал бодлоос бүрддэг.

3. ЭХЛЭЭД магтацгаая! Бид таалагдсан гэж хэлдэг.

Сургалтын үеэр энэ нь хэлэлцэх үед хамгийн их дэмждэг, хэрэгжүүлэхэд хамгийн хэцүү зарчим юм)))

Хүнд юун түрүүнд юу хийж байгааг нь хэлж, түүнийг магтаж, хамт баярлах нь маш амархан юм шиг санагддаг! Гэвч бодит амьдрал дээр зарим нэг шалтгааны улмаас бүх зүйл эсрэгээрээ болж хувирдаг - энэ нь бидний сэтгэлгээ мөн үү, эсвэл юу вэ?

Магталаас эхлэх нь яагаад тийм чухал вэ?

Тухайн хүн маш их хүчин чармайлт гаргаж, хичээсэн - эерэг урам зоригийг нэгтгэх, хүрсэн үр дүнд эерэг үнэлгээ өгөхийн тулд үүнийг тэмдэглэх нь чухал юм;

Энэ нь бие биедээ найрсаг, итгэлцлийн уур амьсгалыг бэхжүүлж, дутагдлын талаарх мэдээллийг илүү бүтээлчээр хүлээн авахад тусална;

Хүн өөрийн давуу тал, юунд найдаж болох талаар мэдэх болно цаашдын ажил, энэ нь түүний чадварт итгэх итгэлийг бэхжүүлэх болно.

Та өөрөө юуны түрүүнд анхаарлаа хандуулаарай давуу талИлтгэгч та эдгээрийг өөртөө "авах", мөн үүнийг хийж сурах, хүчирхэг техникээр "арсенал"-аа баяжуулах сайхан боломж байх болно. сайн зуршилба ухаалаг шийдэл - Таны өөрийгөө хөгжүүлэх системд зориулсан маш сайн материал!

Өөрийн гэсэн зүйл нэмээрэй...

Заримдаа сургалтын үеэр асуулт гарч ирдэг: магтах зүйл байхгүй бол яах вэ? Чин сэтгэлийн зарчмыг зөрчсөн зүйл зохион бүтээх үү? Эсвэл нөхөрсөг байх зарчмыг зөрчиж шууд шүүмжлэх үү?

Энд хариулт нь энгийн. Хамтран ажиллагсад бид хоёр маш олон тооны сургалт явуулж, маш олон сонсогчдыг хараад хүнийг магтах зүйл үргэлж байдаг гэсэн саналд нэгдсэн. Хичнээн бүтэлгүй мэт санагдсан ч яриа, түүний ажил дээрх гүйцэтгэл, семинар дээр түүний хариу үйлдэл, өдрийн хоол хийх оролдлого ... жагсаалт үргэлжилсээр байна.

Хэрэв та магтаалын шалтгааныг олж чадахгүй бол энэ нь мэргэжилтэн, дасгалжуулагч, эцэг эх, удирдагчийн хувьд танд ямар нэг зүйл буруу байна гэсэн үг ... жагсаалтыг үргэлжлүүлээрэй. Энэ тал дээр нэн даруй өөр дээрээ ажиллах хэрэгтэй гэсэн үг.

Санал хүсэлтийн үндэс болох магтаалын тухайд би нэгэн сонирхолтой сургаалт зүйрлэлийг хуваалцах болно.

"Нэг залуу, баян хүн худалдаж авсан сайхан байшинсайхан цэцэрлэгтэй. Мөн түүний хөрш атаархсан хүн байв. Маш атаархаж, тэр болгондоо муухай зүйл хийх болно. Тэгээд нэгэн сайхан өглөө, баян чинээлэг залуу байшингийнхаа хаалгыг онгойлгож, үүдний тавцан дээр хувин дүүрэн хонхорхой байхыг харав. Тэр энэ хувингаа аваад налууг нь асгаж, хувингаа гялалзтал өнгөлж, цэцэрлэгтээ очоод энэ хувингаа хамгийн боловсорч гүйцсэн, хамгийн үзэсгэлэнтэй алимаар дүүргээд хөрш рүүгээ явав. Атаархсан хүн, хөрш нь түүний гэрт ойртож байгааг хараад тэрээр баярлан: "Эцэст нь би түүнийг авлаа!" дуулиан дэгдээнэ гэж найдан гэрийнхээ хаалгыг онгойлгохоор гүйв. Гэтэл хаалгыг нь онгойлгон хартал хөрш нь хувин дүүрэн сайхан алим сунгаж: "Юугаар баян бол түүнийгээ хуваалцдаг ..." гэж хэлэв.
Найзууд аа, би та бүхнийг санал хүсэлтдээ алимыг бие биетэйгээ хуваалцахыг хүсч байна!

Дашрамд хэлэхэд, манай сургалтанд оролцогчид тоймдоо хэлэхдээ, энэ зарчим нь юуны түрүүнд эргэн тойрон дахь эерэг зүйл, үзэгдлийг анзаарах нь аажмаар зуршил болж, эргэн тойрныхоо ертөнцийг үзэх үзэл бодлыг нь эрс өөрчилсөн гэж хэлсэн. . Амьдрал илүү баяр баясгалантай, эелдэг, баян болсон. Та бас үзээрэй!

Бусад зарчмын тухай яриа дараагийн дугаарт үргэлжилнэ. Бид хэлэлцэх болно

Хүн яаж шүүмжлэх вэ?

Нүдээ хэрхэн зөв гэрэлтүүлэх вэ

Яагаад товчлол бол авъяас чадварын эгч юм бэ?

Эхний үгийг хэн хэлэх ёстой вэ?

Мөн бусад сонирхолтой зүйлс ...

Танд үнэнч үгс ба үнэн шийдвэрүүд!

Вячеслав Саломасов
Сэтгэл зүйч, дасгалжуулагч, бизнесийн дасгалжуулагч.
"Үнэн үг" илтгэх урлагийн сургуулийн захирал, тэргүүлэх сургагч багш
https://vernoeslovo.com/

Санал хүсэлт- ЭнэБайгууллагын бүхий л салбарт анхааралдаа авах ёстой боловсон хүчний менежмент, бизнесийн үйл явцын үр ашгийг нэмэгдүүлэх хэрэгсэл нь менежер ба доод албан тушаалтнуудын хооронд мэдээлэл солилцоход тусалдаг хүчирхэг хэрэгсэл юм. үр дагаврын талаарх хамгийн сүүлийн үеийн мэдээллийг менежерт хүлээн авах боломжийг олгодог удирдлагын шийдвэрүүд, бие даасан ажилчид болон бүхэл бүтэн хэлтсийн ажлыг тохируулах.

Туршлагатай менежер нь доод албан тушаалтнуудын харилцан үйлчлэлийн үр ашиг, гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхийн тулд санал хүсэлтийг ашигладаг: тэрээр тэдний хүчин чармайлтыг удирдан чиглүүлж, бүтэлгүйтлийн шалтгааныг тодорхойлж, ажилчдын урам зориг, урам зоригийг өгдөг. Санал хүсэлт нь ажилчдад ажил гүйцэтгэх явцад шаардлагатай тохируулга хийх боломжийг олгодог бөгөөд ажлын үр дүнд сэтгэл ханамжийг илэрхийлэхэд хувь нэмэр оруулдаг хүчирхэг сэдэл юм.

Практикаас харахад олон менежерүүд доод албан тушаалтнуудад хэрхэн санал хүсэлт өгөхийг төдийлөн ач холбогдол өгдөггүй бөгөөд ихэнхдээ үүнийг шууд хийдэг. Ихэнхдээ мэргэжлээрээ өндөр зэрэглэлийн мэргэжилтнүүд, гэхдээ удирдлагын мэдлэг, ур чадваргүй хүмүүс менежер болдог. Ийм менежерүүдэд доод албан тушаалтнуудтайгаа чадварлаг харилцах нь хэцүү байдаг.

Гэхдээ санал хүсэлт нь өдөр тутмын ажилд байгалийн ажлын хэрэгсэл байх ёстой.

Санал хүсэлтийн үнэ цэнэ

Санал хүсэлт - энэ нь харилцан үйлчлэлийн хамтрагчдаа түүний үйл ажиллагааны талаархи бусад хүмүүсийн ойлголт, түүнд үзүүлэх хариу үйлдэл, энэ үйл ажиллагааны үр дүн, үр дагаврын талаар мэдээлэх явдал юм; Энэ нь аливаа үйлдэл, үйл явдал, үйл явцын талаарх үнэлгээ, залруулах мэдээллийг эх буюу хяналтын эх сурвалж руу дамжуулах явдал юм.

Шилдэг менежер ч бай, жирийн ажилтан ч бай хэнд ч санал хүсэлт өгөх хэрэгцээ нь жам ёсны зүйл юм. Би компанид хэрэгтэй зүйлийг хийж байна уу? Зөв үү буруу юу? Миний хичээл зүтгэл үнэлэгдэх болов уу? Санал хүсэлт дутмаг, түүнчлэн түүнийг өгөх дүрмийг бүдүүлгээр зөрчсөн нь тухайн хүнийг тухайн байгууллагын удирдамжаас салгаж, ажиллах хүслийг бууруулдаг.

Менежерийн хувьд санал хүсэлт нь дараахь зүйлийг хийх боломжийг олгодог хэрэгсэл юм.

Ажилтныг хүлээн зөвшөөрч, түүний өндөр урам зоригийг дэмжих;

Ажилтны хүлээлт, үнэлгээ, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг өөрчлөх;

Бүтээмж, гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх;

Зорилгоо тодорхой болгох, ажилтны өмнө тулгарч буй ажлуудыг тодорхой болгох;

Ажилтны хүсээгүй зан үйлийн шалтгааныг ойлгох;

Ажилчдын зан байдал, хүлээлтийг илүү сайн болгохын тулд тохируул зохистой хэрэглээнөхцөл байдлын боломж;

Ажилтныг тодорхой чиглэлд хөгжүүлэхэд чиглүүлэх;

Харилцан ойлголцол, харилцан итгэлцлийг хөгжүүлэх;

Байгууллагад эерэг уур амьсгалыг хадгалах;

Ажилчдын дунд эв нэгдэл, багаар ажиллах чадварыг хөгжүүлэх, ажилдаа багаар хандах хандлагыг бий болгох;

Процесс эсвэл хэрэгсэл нь хүссэн үр дүнг өгөхгүй байгааг тодорхойлох;

Байгууллагын тогтвортой өсөлт, дэвшлийг хангахын тулд шинэчлэх, өөрчлөх, хөгжүүлэх шаардлагатай салбаруудыг тодорхойлох;

Компани эсвэл багийн ажилдаа ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлох.

Санал хүсэлтийн үр дүнд менежер даалгаврын явцын талаарх мэдээллийг хүлээн авч, байгууллагын шинээр гарч ирж буй асуудлыг цаг алдалгүй олж тогтоох, шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Тэрээр доод албан тушаалтнуудаа (тэдний сэтгэл санаа, хүлээлт, чадвар, урам зориг, ойрын болон алсын ирээдүйн төлөвлөгөө, үнэлгээ гэх мэт) болон удирдлагын хэв маяг, чанар, менежерүүдийн хувийн хувь нэмэр, тэдний эрх мэдэл, нөлөөллийг хэрхэн үнэлж байгааг шүүж чаддаг. зохион байгуулалт, бизнесийн үйл явц.

Санал хүсэлтийг хадгалахын тулд менежер нь хүлээн авсан мэдээллийг үр дүнтэй ашиглах тодорхой туршлага, ур чадвар шаарддаг; Зохион байгуулалтын зохих журмыг хэрэгжүүлэх, стандарт тогтоох; санал хүсэлт өгөх, үр дүнгээ тусгахад цаг гаргах; санал хүсэлт дээр үндэслэн өөрчлөлт хийх.

Санал хүсэлтийн нийтлэг алдаа

Санал хүсэлт өгөхдөө менежерүүд дараах алдаанаас зайлсхийх хэрэгтэй.

Бүтээлгүй шүүмжлэл.Дэгдээхэй, бардам зан, үл хүндэтгэсэн хандлага хэлбэрээр илэрдэг захирагдагч, хэт их сэтгэл хөдлөлийн үйлдлийг бүдүүлэг, түрэмгий буруушаах нь ажилтны өөртөө итгэх итгэлийг бууруулж, түүний ёс суртахууныг алдагдуулж болзошгүй юм. Жишээлбэл, хэрэв менежер доод албан тушаалтанд тайлан бичих даалгавар өгсөн бөгөөд үр дүнд нь сэтгэл дундуур байсан бол энэ тохиолдолд шууд шүүмжлэхийн оронд ("энэ тайланд надад хэрэгтэй мэдээллийг агуулаагүй байна", "үүнийг бүрэн өөрчлөх шаардлагатай") Түүний бодлоор зорилго нь юу байсан, ажилтан түүнд хүрч чадсан эсэх, үр дүнг хэрхэн сайжруулах талаар асуух хэрэгтэй. Шүүмжлэлийн сэдэв рүү шилжихээсээ өмнө магтаалаас эхлээд доод албан тушаалтны тодорхой давуу тал, түүний эерэг хувь нэмэр, ололт амжилтыг хүлээн зөвшөөр.

Хувийн болж байна.Менежер нь доод албан тушаалтнуудад өгсөн санал хүсэлт нь тэдний хувийн шинж чанартай биш зөвхөн тэдний үйлдэлтэй холбоотой байх ёстой. Ажилтны зан чанарын талаар сөрөг үнэлгээ өгсөн менежер ("Чи хэтэрхий ширүүн байна" гэж хэлээрэй) тэр хүнийг хамгаалж, оюун санааны хувьд зөрчилддөг. Тухайн хүний ​​үйлдлийг шүүмжил, харин өөрийгөө биш. "Чи ухаантай, сэтгэдэг хүн, гэхдээ ухаалгаар ажиллаагүй, өөр нэг нь, "Чи тэнэг юм аа, чи ийм тэнэг зүйл хийсэн!"

Зөвхөн нийтлэг хэллэгийг ашигла. Ажилтанд санал хүсэлтийг маягтаар өгдөг менежер ("та сайн удирдагч”, “та ноцтой ажил хийсэн” гэх мэт), хүссэн үр дүнд хүрэхгүй байж магадгүй. Магадгүй дэд ажилтан магтаалаар магтах болно, гэхдээ энэ нь түүнд өгөхгүй хэрэгтэй мэдээлэлтэр яг юуг нь зөв хийсэн, юуг сайжруулах ёстой талаар.

ХАРИЛЦАХ ДҮРЭМ

Санал хүсэлтийг үр дүнтэй болгохын тулд хэрэв та уулзалтад бэлдээгүй бол үүнийг ашиглах ёсгүй Муу сэтгэлийн байдал, эсвэл чөлөөт цаг байхгүй.

Санал хүсэлтээ өгөхөөсөө өмнө ажилтантай хийсэн ярианаас ямар үр дүнд хүрэхийг хүсч байгаагаа ойлгох хэрэгтэй. Дараа нь харилцан яриаг зөв зохион байгуулах нь илүү хялбар байх болно. Ярилцлагын зорилгоос үл хамааран дараахь дүрмийг баримтлах нь зүйтэй.

Асуудлын талаархи бүх мэдээллийг судалж, дараах алгоритмыг ашиглан санал хүсэлтээ өгөхөд бэлтгэ. Хүснэгт 1.

Хүснэгт 1. Санал хүсэлтээ өгөхөөр бэлтгэж байна

Асуулт	Хариулт (ажилтантай уулзахаас өмнө бөглөнө)	Сэтгэгдэл (хуралдааны үеэр болон дараа бөглөнө)
Санал хүсэлтээ өгснөөр юунд хүрэхийг зорьж байна вэ?
Та ажилчдынхаа үйл ажиллагаанд яг юуг нь сайжруулахыг хүсч байна вэ?	1…. 2….
Та доод албан тушаалтнаасаа ямар асуултанд хариулахыг хүсч байна вэ?	1….. 2….
Уулзалтын үеэр ямар хүндрэл гарч болох, түүнийг хэрхэн шийдвэрлэх вэ?	1….. 2….
Хурал хэр удаан үргэлжлэх вэ?

Санал хүсэлтийг дотор нь өгөх ёстой тохиромжтой нөхцөл, ээлтэй орчин, гадны хөндлөнгийн оролцоогүй.Боломжтой болТасалдал, утасны дуудлага гэх мэтээс урьдчилан сэргийлэх.

Санал хүсэлт нь бүтээлч байх ёстой. Юу нь сайн, юу нь яагаад муу вэ, түүнийг хэрхэн засч залруулах ёстой талаар эхлээд ярь. Санал хүсэлт нь ажилтны үйл ажиллагаа, зан байдал, түүний давуу талыг онцолсон байх ёстой сул талууд- засвар хийх шаардлагатай газрууд, ажилчдыг сайжруулах нөөц.Хамгийн тохиромжтой үр дүнд хүрэхийн тулд үйл ажиллагааны түвшинд юуг өөрчлөх/нэмэх боломжтой талаар ярилц.

Санал хүсэлт нь цаг тухайд нь, бодитой байх ёстой.
Ажилтантай ярилцсан үйл явдлын дараа удалгүй санал хүсэлтээ хэлээрэй. Та хоёр, гурван сарын өмнө "Давлагаа" хийх ёсгүй, энэ нь доод албан тушаалтны хамгаалалтын хариу үйлдэл үзүүлэх болно. Тодорхой үйл явдлын талаар ярилц. Жишээ нь: Та өнөөдөр 10:45 цагт ажил дээрээ ирсэн. Энэ долоо хоногт хоёр дахь удаагаа болж байна, үүнийг хэлэлцье? Гэхдээ ийм биш: Та үргэлж арван нэгэн хүртэл унтдаг, үргэлж оройтдог уу?

Санал хүсэлт нь ярилцагчдаа тодорхой, ойлгомжтой, ойлгомжтой байх ёстой. Энэ нь зан үйлийн ерөнхий хэв маягийг тайлбарлахаас илүү зан үйлийн жишээг агуулсан байх ёстой.Үгүйерөнхий хэллэг ашиглах, зөвлөмж ашиглахгүй байх.

Үйл явдал, үйл ажиллагааны талаар ярилц. Хүн биш.

Эерэг ба сөрөг үнэлгээний тэнцвэрийг хадгалах. Та "сайн" хэсгээс эхлэх хэрэгтэй.

Ажилтныг хэлэлцүүлэгт оролцуулж, түүнд үг хэлэхийг зөвшөөр.Түүний бодлыг мэдэх нь танд чухал юм! Дэд албан тушаалтнаасаа санал өгөхийг хүс. Яаралтай захиалга өгөхийг хүссэн ч 9:30 цагт бидэнтэй холбогдож чадаагүй үйлчлүүлэгч юу хийх вэ? Ийм нөхцөл байдал дахин гарахгүйн тулд юу хийх хэрэгтэй вэ?

Дүгнэлтээ тодорхой хэлж, тохиролцсоноо бичгээр тэмдэглэнэ үү.

Гэрээг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг тогтмол шалгаж байх.

Аливаа эерэг өөрчлөлтийг нэн даруй дэмж. Тэднийг аюулгүй болго.

Зөвхөн ажлын үр дүнгийн талаар төдийгүй үйл ажиллагааны явцад санал хүсэлтээ өгөхөө бүү мартаарай.

Хэрэв та эдгээр дүрмийг ашиглаж эхэлбэл ажилчидтай хийх уулзалт илүү үр дүнтэй байх болно.

Тиймээс санал хүсэлт өгөх, хүлээн авах чадварыг хөгжүүлэх нь менежерт харилцан итгэлцэл, нээлттэй уур амьсгалыг бий болгоход тусалдаг бөгөөд энэ нь ажилдаа бүтээлч өөрчлөлт хийхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Удирдагч хүн үр дүнтэй харилцаа холбоо, байнгын санал хүсэлтийн ачаар бизнесийн болон хүмүүсийн менежментийн бүхий л салбарт сайжруулах боломж хязгааргүй гэдгийг санах ёстой.

Ажилтнууд таныг ойлгож, тантай хамт үр дүнд хүрэхийг хүсч байхын тулд тэдний сул болон давуу талуудыг чадварлаг ярилцаж, тэдэнд зорилго тавих нь чухал юм. Энэхүү гарын авлагаас та борлуулалтын менежерүүдэд санал хүсэлт өгөх арга техник, зөвлөмж, жишээг олох болно.

Санал хүсэлтийн зорилго

• ажилтанд түүний давуу болон сул талыг ойлгоход нь туслах;
• гүйцэтгэлийг сайжруулах үйл ажиллагааг дэмжих;
• алдаанаасаа суралцахад тань тусална.

Зөв санал хүсэлт гэж юу гэсэн үг вэ?

• Үнэлгээний параметрүүд нь ил тод, ойлгомжтой, ажилтнуудад мэдэгддэг;
• Үнэлгээний журам нь хувийн дуртай/таалагдахгүй зүйл дээр суурилдаггүй, бодитой байдаг - үүний тулд гадны мэргэжилтэн ихэвчлэн уригдаг;
• Саяхан тохиолдсон нөхцөл байдал, жишээлбэл, нэг тайлангийн долоо хоногт дүн шинжилгээ хийх;
• шүүмжлэл нь үнэлгээний үр дүнгээр үндэслэлтэй байх ёстой;
• шүүмжлэл нь бүтээлч байх ёстой, өөрөөр хэлбэл асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг санал болгодог;
• нэр хүндтэй ажилчдыг урамшуулах тогтолцоо байх ёстой;
• Ахиц дэвшлийг хянахын тулд статистик мэдээллийг хадгалах ёстой.

"Борлуулалтын хэлтсийн чанарын хяналт" үйлчилгээ: үүнээс хэн ашиг хүртэх, бид үүнийг хэрхэн хийх вэ

Менежерүүдэд хэрхэн санал өгөх вэ

"Сэндвич" загвар

Алдааны шинжилгээний блок (хөгжлийн санал хүсэлт) нь эерэг санал хүсэлтийн блокуудын хооронд байрладаг. Зорилгоо тодорхойлох, үр дүнг тохируулах, ажилтнуудаа хөгжүүлэх тухай ярианд ашигладаг:

Менежер Сергей өнгөрсөн долоо хоногийн алдаагаа зассан боловч борлуулалтын төлөвлөгөөгөө хараахан биелүүлээгүй байна. Бид Сергейд санал хүсэлтээ өгдөг.

Эерэг талаас нь эхэлцгээе. "Сергей, энэ долоо хоногт та амжилтанд хүрч, нэг сарын турш таны ярианд тулгарч байсан алдаагаа зассан. Одоо утсаар ярьж байхдаа та үйлчлүүлэгчдэд нэрээр нь хандаж, сонирхож буй харилцан яриа өрнүүлж, борлуулалтын дараагийн алхмыг зааж өгдөг.

Бид ямар зохицуулалт хийх шаардлагатайг ярилцаж, сайжруулах төлөвлөгөөний талаар ярилцах болно. “Үүний зэрэгцээ өсөх орон зай бий. Бүтээгдэхүүн, компанийн танилцуулгад анхаарлаа хандуулаарай. Манай үйлчлүүлэгчид олон арван компаниудтай холбоо барьдаг тул бид тэдний дунд онцгойрч, үйлчлүүлэгчийн саналыг сонирхож байх ёстой. Энэ талаар юу хийж болох талаар ярилцъя." Нээлттэй шүүмжлэл байхгүй; бид түүний гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөөний талаар ажилтантай ярилцдаг.

Бид яриагаа эерэгээр дуусгана. “Сайн байна, мөрийн хөтөлбөрөө тохиролцсон, ажилдаа орцгооё. Бидний ярилцсан төлөвлөгөөг ашиглан одоогийн үйлчлүүлэгчид рүү залгаж үзээрэй. Хэрэв танд бэрхшээл, асуулт байвал бидэнтэй холбоо барина уу."

Загвар SOR

Ажилтан нь компанийн ажлын стандартыг зөрчсөн эсвэл гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд тохиромжтой.

Менежер Алексей үйлчлүүлэгчийн хүсэлтэд хариу өгсөнгүй цаг тохируулах, үйлчлүүлэгч үйлчилгээний гэрээг цуцалсан.

Бид стандартын талаар танд сануулж байна. "Алексей, манай компанид нэг дүрэм бий - үйлчилгээний хүсэлтийг аль болох хурдан, дээд тал нь 30 минутын дотор шийдвэрлэх ёстой. Үйлчлүүлэгч бид өргөдлийг хүлээн авч, ажиллаж эхэлснийг 30 минутын дотор мэдэх ёстой” гэв.

Бид баримт, ажиглалтыг толилуулж байна (Ажиглалт). “Өчигдөр 10:15 цагт манай үйлчлүүлэгчээс өргөдөл ирсэн боловч та зөвхөн 15:00 цагт залгасан. Үйлчлүүлэгч удаан хүлээсэн бөгөөд өөрөө асуудлаа засах гэж оролдсон” гэв.

Бид бизнест үзүүлэх нөлөө, ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнг хэлэлцдэг (Үр дүн). “Үүний улмаас үйлчлүүлэгч гэрээгээ цуцлахаар болсон үйлчилгээ, учир нь би заасан хугацаанд тусламж аваагүй."

Дараагийн алхам бол ажилтан өөрийн үйлдлээ ухамсарлаж, зан үйлийнхээ үр дагаврын хариуцлагыг хүлээх явдал юм.

Загвар BOFF

Шинэ менежер Ирина чанарын үйлчилгээний стандартыг байнга зөрчдөг: тэрээр үйлчлүүлэгчидтэй эелдэг харьцдаг, хүсэлтийг хожимдуулдаг, цагтаа залгахаа мартдаг, үдийн завсарлагааны үеэр хоцордог.

Зан төлөв. Иринагийн ажлын талаар ажиглалтаа хэлээрэй. Тодруулбал, баримтын хэлээр, нарийн ширийн зүйл, ажиглалтын огноо гэх мэт. Шалтгаануудын талаар ярилц. Заримдаа ажилтан түүнээс юу хүлээж байгааг бүрэн мэдэхгүй байх тохиолдол гардаг.

Үр дүн. Иринатай түүний зан байдал (үйлчлүүлэгчидтэй харилцахдаа уур уцаартай, бүдүүлэг байдал, хүсэлтийг үл тоомсорлох, завсарлагааны дараа ажилдаа удаан хугацаагаар байхгүй байх) нь бизнесийн үр дүн, үйлчлүүлсэн үйлчлүүлэгчдийн тоо, үйлчлүүлэгчдээс ирсэн гомдлын тоонд хэрхэн нөлөөлж байгааг ярилц.

Мэдрэмж. Ирина ингэж ажилладагийг мэдээд ямар мэдрэмж төрж байгаагаа ярина уу. Та бухимдаж, гунигтай, тийм ч аз жаргалтай биш, үүнийг ойлгох нь танд тааламжгүй байна. Ирина ажлаасаа удаан хугацаагаар байх үед бусад менежерүүд ямар мэдрэмж төрж байгааг ярилцаж, нэмэлт дуудлага хийх шаардлагатай болдог. Ингэснээр та Иринагийн зан авирыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэдгийг ойлгоход нь туслах болно.

Ирээдүй. Иринатай түүний зан авирыг хэрхэн өөрчлөх талаар ярилц. Ажилтнаас асуулт асууж, хариулт авах нь хамгийн сайн арга юм. Энэ нь түүнд ирээдүйд гаргасан шийдвэр, үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээх боломжийг олгоно. Ярилцлагын төгсгөлд тодорхой арга хэмжээ, эцсийн хугацааг тохиролцож, цаашдын үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг гарга. Иринагийн ахиц дэвшлийг хянаж, хэлэлцэхийн тулд дараагийн уулзалтын товыг төлөвлөхийг зөвлөж байна.

• дуудлагыг хамтдаа сонсох;
• оператороос энэ дуудлагын талаар юу гэж бодож байгааг нь асуух;
• оператороос юуг хамгийн сайн хийсэн гэж бодож байгааг нь асуух;
• Үйлчлүүлэгчийн туршлагын талаар ямар бодолтой байгааг оператороос асууж, үйлчлүүлэгч компанийн үйлчилгээ, бүтээгдэхүүнийг дахин ашиглах эсэхийг асуух;
• оператороос энэ дуудлагад юу сайжруулахыг хүсч байгаагаа асуух;
• одоо жишээ нь "сэндвич" загварыг ашиглан энэ дуудлагын талаар санал бодлоо илэрхийлэх;
• SMART техникийг ашиглахад анхаарлаа төвлөрүүлэхийн тулд нэг нарийн хэсгийг сонго. "Хэрэглэгчийн үйлчилгээ" гэсэн сэдвийг бүү ав - энэ нь нэг хуралдааны хувьд хэтэрхий өргөн юм;
• Нөхцөл байдлыг дахин давт: та бол үйлчлүүлэгч бөгөөд менежер түүний алдааг харгалзан үзэж, санал хүсэлтийг харгалзан харилцаа холбоо тогтоохыг хичээх болно.

Компанид үр дүнтэй санал хүсэлт дээр ажиллах нь эерэг, ерөнхий таашаал биш, харин тодорхой хугацаа, дүрэм, давтамжтай удирдлагын практикийн зайлшгүй хэрэгсэл юм.

Үүний зэрэгцээ, үр дүнтэй санал хүсэлтийг бий болгох явцад урам зориг нь урам зориггүй болохоос хэрхэн сэргийлэх талаар FM логистикийн боловсон хүчний хэлтсийн дарга (Нийлүүлэлтийн сүлжээ ба бүс нутаг) хэлэв. Юлия Мещерякова.

- Юлия, компанид санал хүсэлт үр дүнтэй байдаг гэдгийг ойлгохын тулд ямар шинж тэмдгийг ашиглаж болох вэ? Жагсаана уу.

Санал хүсэлт нь:

1. Хамгаалах сэтгэлзүйн хариу үйлдэл, урам зоригийг бууруулж биш харин хөгжих, өөрчлөгдөх хүслийг төрүүлэх. Дүгнэлт - та үүнийг сурах хэрэгтэй. Компани нь санал хүсэлтийн соёлыг хэрэгжүүлэх хугацаа, түүнийг өгөх дүрэм журам, түүнчлэн хүлээн авсан санал хүсэлтийн дагуу цаашид юу хийх талаар ойлголттой байх ёстой.

2. Өгөгдсөн хүний ​​өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжээс эхэл. Эхлээд ажилтнаас өөрийгөө хэрхэн, яагаад үнэлсэнийг асуу. Хамгийн өндөр оноо авахын тулд юу дутагдаж байсныг (жишээ нь, хэрэв чадамжийг онооны системээр үнэлдэг бол), яагаад 10 биш харин 8, үр дүнг сайжруулахад ямар хэрэгсэл туслах вэ гэдгийг тодруул. Та өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг үнэлэх боломжтой бөгөөд та болон ажилтан тодорхой чадамжийг үнэлэхэд хэр зэрэг нийтлэг ойлголттой болохыг ерөнхийд нь ойлгох болно. Хэрэв хэд хэдэн хүчтэй "цоорхой" байгаа бол үр дүнтэй байдлын шалгуурыг дахин хэлэлцэх шалтгаан бий.

3. Нэгдмэл шалгуурын хувьд шударга байх. Үнэлгээний арга хэмжээ, санал хүсэлтээ өгсний дараа, таны доод албан тушаалтнууд гүйцэтгэлийнхээ үнэлгээг бие биетэйгээ хэрхэн харьцуулах талаар 5 минут өнгөрөхгүй. Үнэлгээ, цалин хөлс болон бусад зүйлсийн хувьд шударга бус байдал - ихэвчлэн урам зоригийг бууруулдаг хүчин зүйл болдогсөрөг санал хүсэлт өөрөө эсвэл хангалтгүй цалингаас илүү.

4. "Зөв" бүтцийг дагаж мөрдөөрэй. Энэ талаар маш их зүйл бичсэн бөгөөд дэлгэрэнгүй ярих нь утгагүй юм. Ерөнхий дүрэм- сэндвич, эерэгээс эхэл, дараа нь та хөгжлийн чиглэлүүдийг зааж, цэг бүрийг нарийвчлан судалж, ажилтны аргументуудыг сонсож, ирээдүйд эерэг мессежээр дуусгавар болгохгүй, харамсалтай нь энэ нь ихэвчлэн тохиолддог, гэхдээ цаашдын хөгжлийн арга хэмжээг боловсруулах замаар. тодорхой арга хэмжээ, эцсийн хугацаа, эцсийн үр дүнгийн зурагтай.

5. Ярилцлагын хэлбэртэй, бүтээлч байх. Үүнд: I-мэдэгдэл, зан үйлийн бодит жишээ эсвэл тодорхой чадамжийг ашиглах/ашиглахгүй байх зэрэг орно. Мэргэжлийн хүний ​​нөөцийг хамтрагчаа болго, тэр танд дутагдаж буй ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэхийн тулд ямар аргыг ашиглаж болохыг олж мэдэхэд тань туслах болно. Санал өгч буй хүндээ үг хэлэх, жишээ татах боломжийг олго. Мөн энэ нь албан ёсны байх ёсгүй. Санал хүсэлтийг сонсоход бэлэн байгаарай, мөн санал хүсэлтийн талаар миний зааж байсан зарим удирдагчдыг гайхшруулж байсан зүйл бол үйлдлээ тохируулж, хамтын ажиллагааг бий болгоход бэлэн байгаарай.

- Таны практикт гунигтай үр дагавар гарч, санал хүсэлтийг үл тоомсорлодог жишээ бий юу?

Харамсалтай нь маш их. Хамгийн түгээмэл нь зарчим дээр суурилсан санал хүсэлт юм " Хэрэв энэ нь сайн бол юу ч биш, хэрэв муу бол түүнийг аваад гарын үсэг зур"Мөн ажилчдын үйл явц, ажлыг үнэлэхэд нийтлэг зүйл байхгүй нөхцөлд талууд тус бүр өөрийн санал бодол, үнэлгээ/өөрийн үнэлгээнд тулгуурлах бөгөөд энэ нь зөрүү, таамаглал, байхгүй гэсэн мэдрэмжийг бий болгоно. Гүйцэтгэлийн тодорхой шалгуур эсвэл тэдгээрийн... өөрчлөгдөж буй шинж чанар, энэ нь ихэвчлэн урам зоригийг бууруулдаг.

- Санал хүсэлтийг үр дүнтэй болгохын тулд компанид ямар дүрмийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай вэ?

Энэ нь дүрэм журам биш, харин санал хүсэлтийн соёлыг нэвтрүүлэх хэрэгтэй. Нэгдүгээрт, санал хүсэлт гэж юу вэ, түүний зорилго, төрөл, хүлээн авах, хангах дүрэм журмын дагуу дор хаяж салбарын менежерүүд, гол мэргэжилтнүүдийн түвшинд сургалт явуулна. Ийм сургалт явуулснаар би санал хүсэлт нь "хивсэн дээрх дуудлага" биш харин хоёр талын хөгжлийн яриа хэлцэл гэдгийг нотолж, санал хүсэлтийг зөвхөн өгөх төдийгүй хүлээн авахыг сурах ёстой, доод албан тушаалтнууд санал хүсэлтээ өгдөг гэж олон хүнд Америкийг нээж өгсөн. дарга нартаа: Тэд санал хүсэлтийг хэрхэн хүлээж авдаг талаар хэд хэдэн төрлийн ажилчид байдаг бөгөөд та үүнийг хэнд өгч байгаагаа ойлгох ёстой гэх мэт.

Мэдээжийн хэрэг, менежер, ажилчид санал хүсэлтээ тогтмол солилцдог хэлтэс байдаг боловч давтамжийг нэвтрүүлэх нь дээр: завсрын санал хүсэлт туршилтын хугацаа, дууссаны дараа менежер ба ажилтны хооронд жилд нэг удаа яриа хэлэлцээ хийх (хэрэв байгаа бол жилийн боловсон хүчний үнэлгээтэй холбоотой байж болно), томоохон төслүүдийн үеэр санал хүсэлт (хэрэв хоорондын чиг үүргийг оролцуулан).

Хэлтсийн хооронд зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд санал хүсэлт зайлшгүй шаардлагатай: тал бүр зөв гэдгийг нотолсон олон арван захидал солилцохын оронд харилцан үйлчлэлийн механизмын талаар уулзаж, ярилцаж, санал бодлоо солилцох нь дээр. Миний практикт ийм тохиолдол олон байсан бөгөөд бүх тохиолдолд бүтээлч санал хүсэлтийн хуралдааны дараа харилцаа холбоо сайжирсан.

Санал хүсэлтийн соёлыг боловсон хүчний үнэлгээ, боломжит ажилчдыг хөгжүүлэх тогтолцоонд мөн нэгтгэх ёстой. Сайн дадлага- систем дотоод үнэлгээӨргөдөл гаргагчдыг санал хүсэлтийн талаархи мини сургалтаар (1.2-2 цаг) эхлүүлээрэй, үүний зэрэгцээ та ажилчдын дунд үүссэн хурцадмал байдлыг намдааж, үйл явдал нь үнэлгээний бус харин хөгжлийн шинж чанартай гэдгийг онцлон тэмдэглэх болно.

Эхлээд та санал хүсэлтийн дүрмийг тодорхой бичээд дараа нь дасгал бүрийн дараа ажилчдад өгч, үр дүнг нэгтгэнэ. Санал хүсэлтийг хүлээн авсны дараа ажилтан өөрчлөгдөж байгаа эсэхийг харахад түр зуурын санал хүсэлт нь бас ашигтай байдаг. Жишээлбэл, эхний үнэлгээний дасгал дээр та үйлчлүүлэгчийн ашиг сонирхлыг илүү анхаарч үзэх, үйлчлүүлэгчээс (дотоод болон гадаад аль аль нь) ирэх хэрэгтэй гэсэн санал хүсэлтийг өгсөн бөгөөд дараагийн хоёрт та динамикийг харсан. Ажилтан таныг сонссон гэж дүгнэ.

Санал хүсэлт: дохио юу вэ?

Үнэлгээний үүднээс авч үзвэл санал хүсэлт (FE) нь эерэг (магтаал) эсвэл сөрөг (шүүмжлэл) байж болно. Шүүмжлэл, магтаал бол бидний амьдрах боломжгүй зүйл юм. Үгүй ээ, нухацтай хэлэхэд эдгээр нь хамгийн чухал хоёр бүрэлдэхүүн хэсэг юм мэргэжлийн амьдрал. Магтаал нь өөртөө итгэх итгэлийг бий болгож, өрөвдөх сэтгэлээ илэрхийлэх, бидний хийж буй зүйлд хэн дуртайг ойлгох боломжийг олгодог. Шүүмжлэл нь хичнээн тааламжгүй байсан ч гомдоох, доромжлох гэсэн хорон санаатай оролдлого биш, харин зан байдал, хэв маяг, ажлын чиглэлийг засах дохио гэж үзвэл цаг үеэ олсон бөгөөд ашигтай байдаг. Ерөнхийдөө шүүмжлэл, магтаал нь биднийг хөгжлийн хүрсэн түвшнээс доош унахгүй байхад тусалдаг.

Бид бүгд үе үе шүүмжлэлийг хэрхэн үнэлэхээ мэддэггүй: энэ нь зөв үү, үгүй ​​юу, дараа нь яах вэ? Магтаалд хэрхэн хандах нь үргэлж тодорхой байдаггүй - тэд ямар нэг зүйл авахын тулд эсвэл чин сэтгэлээсээ магтдаг.

Бидний ихэнх нь шүүмжлэлийг хэтэрхий хувийн байдлаар хүлээж авч, өөртөө итгэх итгэлээ алддаг бөгөөд магтаалаас бид хэрхэн яаж байгааг анзаарахгүйгээр бага зэрэг тайвширч эхэлдэг. Гэхдээ бид бие биенээ шүүмжилж, магтахаас өөр аргагүй юм - энэ бол харилцааны үндсэн урсгалуудын нэг бөгөөд координатын систем, амьдрал, ажлын орон зай дахь байр сууриа байнга шинэчлэх боломжийг олгодог.

Хэрэв та энэ талаар бодож байгаа бол санал хүсэлтийг хүлээн авах сэдэв нь хамгийн зовлонтой сэдэв юм: цаг хугацааны явцад зөв, буруу хариу үйлдэл нь амьдрал, харилцаа холбоо, ажил мэргэжил, хөгжлийн дүр төрхийг бүрдүүлдэг.

Зөв буруу гэж юу гэсэн үг вэ? Тохиромжтой нөхцөл байдал, тохиромжгүй нөхцөл байдал. Өөрөөр хэлбэл, менежерийн даалгавар бол нөхцөл байдалд тохирсон байдлаар санал хүсэлтээ өгч сурах, ажилтны үүрэг бол санал хүсэлтийн утгыг нэвт шингээж, түүнд үр дүнтэй хариу үйлдэл үзүүлэх явдал юм. Хүмүүсийн байгалийн харилцааг хэт удирдаж, зөвхөн схемийн дагуу ажилладаг "хуванцар" болгох эрсдэл бий юу? Фанатизм нь аливаа эрсдлийг ухамсарладаг бөгөөд хэрэв та хангалттай байдлаа хадгалах юм бол хэрэгслүүд - диаграмм, загвар, матрицууд нь ажлын санал хүсэлтэд оновчтой байдал, ерөнхий семантикийг нэвтрүүлж, багийн харилцааг илүү эрүүл болгоход тусална.