Аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд. Ажилчдын нөөцийн формац, үнэлгээ. Дотоод нөөцийг багтаасан болно

Нөөцлөхөд амласан ирээдүйтэй холбоотой тодорхойлолт

Нөөцийг нөөцлөх нэр дэвшигчийн урьдчилсан сонголт

Нэр дэвшигчдийг сонгох

Шаардлагыг дагаж мөрдөх

нөөцлөх байрлал руу

Сэтгэл зуйн

урьдруу

Хүний тоглоом

дөөцүүлэгч

Нөөцөд хамаарах ажилчдыг бэлтгэх

Хувь хүний \u200b\u200bажилтны төлөвлөгөөг боловсруулах

Шинэлэг төслүүдэд оролцох

Сургалт, дэвшилтэт сургалт

Хоосон байрлалд дадлага хийх

Үр дүнгийн үнэлгээ

ШААРДЛАГА. O.

өргөтгөл

бэлтгэл

Эерэг үнэлгээ

Сөрөг үнэлгээ

Нэр дэвшүүлэх

байрлал

Үл хамаарах зүйл бол

Энэ шилдэг зураг. 19. Ажилчдын нөөцийн ажлын схем

Нэр дэвшигчдийн сонголтыг тусгай комиссын удирдлаган дор өрсөлдөхүйц байдлаар гүйцэтгэдэг. Нөөцийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь байгууллагын захиалгыг зохион байгуулалтаар батална. Ахлах албан тушаалд нэр дэвшүүлэх ажилчдын нөөцийн нөөцийг ажиллуулахаар боловсруулж байна.

Ажилчдын нөөцийг бэлтгэх худал: 1) Нөөц дэх ажилчдын сургалтын чиглэл, хэлбэрийг сонгох; 2) Бизнесийн мэргэшлийг сайжруулах арга хэмжээг тодорхойлох, шинэ албан тушаалд шаардагдах практик ур чадварыг олж авах; 3) Нөөцийн албан тушаалд дадлага хийж буй ажилтан бүрийн хувьд хувь хүний \u200b\u200bхөтөлбөрийг хөгжүүлэх.

Шийдвэр гаргасны үр дүнг үндэслэн, нөөцөд хамрагдахын тулд ажилтан бүрт байгаа ажилтан бүрийн үйл ажиллагааны үнэлгээ - Ажилчдыг нөөцөлж, хасч, хасах. Ажилчдын нөөцийн ажлын алгоритмыг ажлын байранд танилцуулж байна. 19 1.

8.4. Эргэлтийн хувь

Аливаа байгууллагад карьерын өсөлт хязгаарлагдмал байдаг. Үзвэртэй ажилчид "хэвтээ" дээр карьерыг өдөөж болно.

Эгнээ байна - Энэ бол ажилтны ("хэвтээ") нь албан ёсны түвшинд байр сууриа нэг албан ёсны түвшинд хүргэх бөгөөд ёс суртахууны болон материаллаг захиалгын нэмэлт сэдэлтэй байдаг.

Эргүүлэх нь богино хугацааны (хэдэн өдөр, долоо хоног, долоо хоног, сар) байж болно. Жишээлбэл, бүх Макдоналд оффисын ажилтнуудын ажилчдын ажилчдын ажилчдын ажилтнуудын тухай үе үе ажиллах ёстой. Эргэлтийн мөн чанар нь нэг бичлэг дээр 3-аас 5 жил хүртэл ажиллах ёстой.

Эргэлтийн давуу талууд:

байгаль барааны ажлыг хөгжүүлэн хөгжүүлэх хөтөлбөрийг хөгжүүлэх цэцэг Биеийн ажлын цогцор компанийн хөдөлгүүрт орох нь Бусад тойм, өөртөө байраа олж, мэдлэг мэдлэгийг хөгжүүлэх чадана.

ажилтнуудын нөөцийг сургах явцад богино хугацааны эргэлтийг ашиглах чадвар;

үнэ цэнэтэй ажилчдыг хадгалах, сэдэлээ нэмэгдүүлэх чадвар;

ажилчдыг шинээр боловсруулсан хэлтэст бэлтгэх чадвар.

Эргүүлж болохын тулд дараахь нөхцөл байдал ажиглагдах ёстой: (1) Эргэлт нь сайн дураараа байх ёстой; (2) Учир нь Шугаман удирдагч нь дэд удирдлагыг хасч, толгойн эргэлтийн талаар мэдээлж, орлуулахад мэдэгдэх шаардлагатай; (3) Эргүүлэх, сул орон тоог авах шаардлагатай тул та ажлын байрыг байнгын суллах механизм хэрэгтэй болно. (4) Компани нь ажилчдыг шинэ газар, нэн даруй биелүүлэх үүрэгтэй.

Ажилчдын нөөцийг бий болгох нь үр дүнтэй менежментийн бодлогын хэрэгсэл юм. Энэ нь төрийн бус байгууллагад болон төрийн үйлчилгээнд хоёуланг нь бий болгодог. Нийтлэл нь үндсэн үзэл баримтлалыг үүсгэдэг бөгөөд форм, зарчмуудыг үүсгэх, мөн боломжит ажилчдын оруулгуудын зорилго, түүнчлэн ерөнхий зүйлийн зорилго.

Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх үзэл баримтлал, шалтгаан

Ажилчдын нөөц нь сонголтыг дамжуулж, томилогдоогүй боломжит ажилчдын багц юм.

Түүний үүсэх хууль ёсны үндэс суурь нь хөдөлмөрийн код юм. ажилчдын талаар мэдээлэл хадгалах, ашиглах эрхийг ажил олгогчдод хүргэх эрх олгодог.

Иргэний үйлчлэгчдийн ангилалд хамаарах ажилтнуудын хувьд улсын төрийн албан хаагчийн тухай хуулийн заалтад хамаарах ажил.

Enterpress нь ажилтнуудын нөөцийг боловсруулж, бэлтгэхэд дотоод заалт бий болгодог. Энэхүү орон нутгийн ажиллагаа, дотоод дүрмийг дагаж мөрдөх, ажил эрх ажил авагчийн албаны эрхэд, мэргэжлийн үйл арга хэмжээг зохицуулах үндсэн баримт бичиг юм. Эдгээр заалт нь тэдний тухай байгууллагын төвд гарын үсэг зурсан бөгөөд тэдний зарим зүйлд нэрлэж, компанийн бүртгэлийг гүйцэтгэнэ. Агуулга нь өөрчлөлт, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах боломжтой. Нэмэлт бүрийг удирдлагаас батлав.

Та яагаад боловсон хүчний нөөц хэрэгтэй байна уу?

Бүтээлийн гол зорилго нь байгууллагын мэргэшсэн ажилтнуудыг хангах явдал юм. Түүний боловсруулалт нь боловсон хүчний асуудлыг амжилттай гүйцэтгэлийг хангах зорилготой юм. дараах замаар:

• өмнөхийг нь орхих үед ажилтныг цаг тухайд нь солих;
• эзгүй сул орон тоог эзэмших;
• мэргэжлийн өсөлтөд хэтийн төлөв, сэдэл үүсгэх;
• ажилчдыг бэлтгэх, давтан сургах;
• аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварыг хангах;
• өөрийн мэргэжилтэн сурталчлах;
• "заах" түвшинг бууруулах;
• шинэ нэр дэвшигчдийг хайж, сонгохдоо эрсдлийг бууруулах.

"Мэргэжлийн хувьцааг бий болгох" асуудлыг шийдвэрлэхэд комисс эсвэл уулзалтыг хуралдана.

Ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэх зарчим

Жагсаалтын боловсрол нь дараахь дээр суурилдаг сийл:

1. Хамаарал. Ажилчдын мэдээллийг жил бүр шалгадаг. Эмхэтгэсэн жагсаалтад хүрэх хамгийн их хугацаа - 2 жил.
2. Нийцэл. Ажилтан нь албан тушаалд мэргэшлийн шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.
3. Хэтийн төлөв. Энэ нь боловсон хүчний найрлага, ирээдүйд одоогийн хэрэгцээнд зориулагдсан болно.
4. Хамгийн их. Бүх менежер, энгийн албан тушаалын дагуу ажилчдын хувьцааг бий болгох.
5. Объект байдал. Нэр дэвшигчийн болон түүний мэргэжлийн мэдлэгийг цогц үнэлгээ.
6. Цугларалт. Шийдвэрийг дангаар нь авах ёсгүй.
7. Тэгш байдал. Ажилтанд хувийн хандлагыг оруулах шийдвэрийг оруулах нь нөлөөлөлд нөлөөлөх ёсгүй.
8. Сайн дурын байдал. Энэ нь тухайн хүний \u200b\u200bзөвшөөрөл нь өөрөө өөртөө шаардлагатай, урлаг юм. Хуулийн 9 нь 152-FZ.

Дотоод нөөц

Дотоод хүрээний дотоод эргэлт нь байгууллагын одоо байгаа ажилчдаас үүсдэг. Тэдгээрийг хуваалцах заншилтай байдаг ажилчдын нөөцийн хоёр ангилал:

• Үйл ажиллагааны орлуулалтын жагсаалт;
• мэргэжилтнүүдийн жагсаалтыг хэтийн төлөвийн жагсаалт.

Үйл ажиллагааны жагсаалт нь нэмэлт мэдлэг, ажлын туршлага шаардлагагүй нэр дэвшигчийг дүүргэдэг.

Ирээдүйд ирээдүйд өргөдөл гаргаж болох нэр дэвшигчдийг бөглөнө. Одоогоор тэд шаардлагатай мэдлэг, туршлага байхгүй байдаг. Тэдний хувьд, нэмэлт сургалт эсвэл давтан сургах томорлоо.

Аж ахуйн нэгжийн хувьд илүү сонирхолтой нь дотоод хувьцаа юмБайна уу. Үйл ажиллагааны ажилтан, компанид нийгэмшүүлэх замаар үйл ажиллагааны ажилтан, энэ нь шинийг илүү их хөгжлийг өгдөг. Шинэ мэргэжилтэн нь дасан зохицох бөгөөд энэ нь багтай танилцах, баг болон хууль бус дүрмийг танилцуулах явдал юм.

Гадаад нөөцийн хүрээ

Гадаад хувьцааны жагсаалтыг Аж ахуйн нэгжид ажиллахгүй байгаа хүмүүсийг багтаасан хүмүүсийг багтаасан боловч хоосон байр сууриа эзэлж, сонгон шалгаруулалт хийхэд тохиромжтой гэж хэлэв. Гадна тал нь ихэвчлэн "хүрээ" гэсэн ач холбогдолтой тул ихэвчлэн үүсдэг.

Аж ахуйн нэгж нь ихэвчлэн гадаад, дотоод нөөцтэй байдаг.

Хувь хүний \u200b\u200bтөрөл зүйл

Төрийн найрлага нь хүмүүсийг орон нутгийн засаг захиргаанд (хотын захиргаанд хамруулгаараа) эсвэл Холбооны (засгийн газар, Ерөнхийлөгч, захиргааны удирдлагад). Энэ чиглэл нь нэлээд ирээдүйтэй, тиймээс, нэг эсвэл өөр хоосон байрлалд тохиромжтой ур чадварыг оруулахад тохиромжтой.

Иргэний албан хаагчдын найрлага нь улсын төрийн албан хаагчийн зээлийн болон хууль эрх зүйн хуулийн хээлийг тодорхойлно. " Иргэний үйлчлэгчдийн нөөцийг бүх түвшинд (Холбооны, бүс, бүс, орон нутгийн) үүсгэдэг.

Технологи

Нэр дэвшигчийн нэр дэвшигчийн талаархи мэдээллийн эх сурвалжууд хуваарилагдана.

• ажилд ороход ярилцлага хийх;
• ажил олгогчийн байгууллагын мэдээллийн хуудас;
• хувийн зөвлөгөө;
• Ажилчдын нөөцийн байрлал.

Ажил авахдаа ярилцлага нь бизнесийн хэлбэр, албан ёсны аль алинд нь дамжуулж болно. Үр дүнг үндэслэн, ажилчдын ажилчин нь нөөцийн дотор байгаа хүнийг оруулахад өргөдөл гаргаж болно.

Удахгүй болох "нөөцийн багц" -ын талаархи мэдээлэл:

• аж ахуйн нэгжийн албан ёсны вэбсайт дээр;
• хөдөлмөрийн төвийн сайт дээр.

Нөхцөл байдлыг бүх өргөдөл гаргагчдад авах боломжтой. Текст нь найрлагад оруулах үндсэн захиалга, нөхцөлийг агуулдаг. Байрлалын агуулга нь гурван үндсэн хэсгээс бүрдэнэ.

Танилцуулга:

• ажилчдын нөөцийн тухай ойлголт;
• түүний зарчим;
• зорилго, зорилтууд;
• Үүсэх эх үүсвэр.

Үндсэн:

• нөөцийг тооцоолох;
• нэр дэвшигчийн шаардлага;
• нэр дэвшигч байгуулах;
• сургалтын хөтөлбөр байгуулах;
• дүн шинжилгээ, үнэлгээ, гэх мэт.

Төгсөн:

• дүгнэлт;
• батлах огноо;
• толгойн гарын үсэг.

Баримт бичгийн дээж, схем, график, График, График, үүрэг, ажил гэх мэт үүрэг.

Формацын технологи нь хэд хэдэн хэсгээс бүрддэг мөрд:

1. Ажилтныг илчлэх. Нүүрний нас, түүний ажлын туршлага, боловсрол, мэдлэг сэтгэл, сэтгэлзүйн шинж чанарууд гэх мэт. Ажилтан нь тэдний нэр дэвшлийг санал болгосноор өөрөө цифр хийх боломжтой.
2. Нэр дэвшигчдийн үнэлгээ. Хувийн баримт бичгийн дүн шинжилгээ (Боловсрол, анкет, гэрчилгээ, гэрчилгээ, дэвшилтэт сургалт гэх мэт), бас ярилцлага хийгдсэн байдаг. Ажилтан нь үйл ажиллагааны найрлага, стратегийн аль алинд нь байж болно.
3. Бэлтгэл (нэмэлт сургалт, дадлага, дадлага эсвэл түр зуурын орлуулах).
4. Найрлага үүсэх.

Ажилтнуудыг найрлагаас хасч, комиссын шийдвэрээр хоёуланг нь хасч болно.

Мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээг тооцоолох

Боловсон хүчин зүйлийн хэрэгцээ:

• тоон - Төлөвлөсөн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог дагаж мөрдөх;
• чанар - Сургалтын түвшинг дагаж мөрдөх.

Нөөцийн "гүнийг" тооцоолох хэд хэдэн арга:

1. Үйлчилгээний стандартын аргаБайна уу. Мэргэжилтэнүүдийн тоо нь тогтоосон стандартаар тодорхойлогддог.
2. Шинжээчийн үнэлгээний аргаБайна уу. Боловсон хүчний хэрэгцээ нь туршлагатай удирдамжаар тодорхойлогддог. Энэ нь энгийн хоёр төрөл болдог: энгийн бөгөөд сунгасан. Энгийн хэлбэртэй, хэрэгцээг толгойгоор нь тодорхойлсон, өргөтгөсөн хэлбэртэй.
3. Тооцоолсон хэрэгцээг тооцоолох Үндсэн болон нэмэлт хэрэгцээг нэмэх замаарБайна уу. Яг:

• Үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үйлдвэрлэлийн стандартын дагуу тооцогддог;
• нэмэлт хэрэгцээ нийтлэг, тохирууллын албан тасалгаанд тооцогддог (3Т нь 4-оос 4% -иар тооцно.
• ерөнхий хэрэгцээ нь эдгээр стандарт хуваарийг тодорхойлдог (ажлын урсгалын автоматжуулалтыг харгалзан үзэх).

Найрлага хийх нөхцөл байдалод дараахын хүчин зүйл болох буюу ноцтой дүнгээ худалдан авах, хөдөлмөрийн зах зээлийн ёсэчиргамж нь бүх хүчин зүйл, техникийн газрын зах зээлийн үнэлдэгдэл, хууль тогтоомжид, өрсөлдөгчид, өрсөлдөгчдийн бодлогын өөрчлөлт юм.

Нэр дэвшигчдийг оруулах шалгуур үзүүлэлт

Жагсаалт үүсгэх үед ийм шалгуурыг дараах байдлаар харгалзан үздэг.

• ажлын туршлага;
• мэргэжлийн чанар;
• боловсрол;
• нэмэлт боловсрол, сургалт;
• чанарын үйлчилгээ;
• зөвлөмж;
• туршилтын үр дүн ба бусад судалгаа.

Тодорхой албан тушаалын хувьд нэмэлт шаардлага тавьж, орон нутгийн байрлалд заасны дагуу урагшлах болно. 8 tk rf.

Нэр дэвшигчийн эрх

Арилжааны компаниудад "боловсон хүчний нөөцийг бий болгох" нь сайн дурын ажилтныг бий болгох нь сайн дурын журам, ажилчдыг ажилд авах шийдвэрийг бат бөх болгох боломжгүй юм. Боловсон хүчний хувьцааны бүртгэл нь ажил олгогчийн зорилго юм нөөцийн жагсаалтад байгаа нэр дэвшигчид захиалгыг сорих эрхгүй байна.

Гэхдээ Байгууллагын нөөцийг бий болгох нь заавал байх ёстой (татварын үйлчилгээ, Төрийн үйлчилгээ, Төрийн үйлчилгээ, гэх мэт), дараа нь нөөцөндээс бүрдэх нэр дэвшигчид бол давж заалдах эрхтэй. Жишээлбэл, хуулийн 22-р зүйлийн дагуу 79-FZ-ийн дагуу "Улсын иргэний үйлчилгээний дагуу" Улсын иргэний алба хаагчийн хувьд, албан тушаалд томилогдсон тэмцээн. Үгүй бол та шүүх эсвэл прокурорын оффистой холбоо барьж болно.

Ажилтан, жагсаалтаас бүрдсэн ажилтан, жагсаалтыг өөрийн санаачилга гаргаж өгөх эрхтэй.

"Ажилчдын хувьцаа" бий болгох нь компанийн санаачлага юм. Мэргэжлийн нөөцийн нөөцийг үр дүнтэй удирдлагын бодлогын үр дүнтэй тул энэ техникийг баталж, хэрэгжүүлнэ.

Компанийн ажилтны нөөцийг бий болгох практик туршлага доор дурдсан болно.

Ажилтнуудын нөөц үүсэх үндсэн зарчим нь дараахь асуудлыг бууруулдаг.

• хүний нөөцийн нөөцийн хамаарал - ажилтнуудын нөөцийн хэрэгцээ нь ажилчдын нөөцийн хэрэгцээг бодитойгоор нотолж, аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээг илэрхийлэх ёстой;
• ирээдүйн байр суурийг ирээдүйн байр суурийн дагуу дагаж мөрдөж буй албан тушаалд нэр дэвшигчийн шаардлагыг хангаж, сольж болох байрлалыг мэргэжлийн, чадварын шаардлагыг тодорхой зааж өгөх ёстой;
• ажилчдын нөөцийн нөөцийн талаар нэр дэвшигчийн хэтийн төлөв нь мэргэжлийн өсөлт, хөгжлийн чиг баримжа гэдэг нь нэр дэвшигчийн хувьд ерөнхий шаардлагын тодорхойлолт юм.

Тухайн газрын зохион байгуулагч, менежерийн нөөцийг ашиглахад эмнэллийн газрын нөөц хэрэглэх нь зөвхөн ерөнхий ерөнхий шаардлага газрыг зөвхөн бүрэн шаардлагын дагуу нягтлна, цаашдын менежментийн ур чадварыг баримталсан юм. байрлал.

Байгууллагын ажилтнуудын нөөц үүсэх гол эх үүсвэрүүд нь:

• удирдлагын ажилчид (менежментийн шатлалыг сурталчлах);
• гол, тэргүүлэх мэргэжилтнүүд (менежментийн бичлэгүүдэд);
• зохих боловсрол эзэмшсэн мэргэжилтнүүд, тэдний ажлын өндөр үр ашгийг харуулах мэргэжилтэн;
• дадлага амжилттай өнгөрч байгаа залуу мэргэжилтнүүд (урт хугацааны хөгжилд (урт хугацааны хөгжил, дараа нь өндөр байр суурьтай орлуулалт дагана).

Ажилчдын нөөцийг бий болгох

Ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэх нь тухайн байгууллага дахь цаашид сурталчилгааны ажилчдын хувьд системчилсэн ажилчдад зориулсан системчилсэн хандлага юм.

Ажилчдын нөөцийг бий болгох тухай ойлголт

Энэхүү үзэл баримтлал нь мэргэжлийн чадвартай, ажлын байрны менежментийн албан тушаалд нэр дэвшүүлэх, ажлын сайн үр дүнг харуулж, сайн удирдамжийн шинж чанарыг харуулах. Энэ дагуу энэ нь эерэг шалгуур үзүүлэлттэй ажилчдад зөвхөн нэг эсвэл урт хугацаанд мэргэжлийн, үйлчилгээг хийх, үйлчилгээ цуглуулах ажлыг эрх мэддэггүй.

Уовлад хувийн эдгээ эдлэх ойлголтоос хамааран Нардлагагч, нөөцийн хэрэглэгчид, шүүмжийн хэрэг, засвар, зохицуулалтын шаардлагыг хангаж, Компани ажил, зохицуулалтын талаар үнэлгээ хийсэн ажил нь хоёр загвар нэгнийхээ аль нэгийг суралцуулж байна. Мэдээллийн нөөц үүсэл зохионлах нь нээсэн нэр оруулах болон тэдний хөгжил, одоо байгаа нөхцөл, хамааралтай нөөцийн талаархи тайлбарлалтын дагуу тодорхой байр суурийг томилгоо хийсэн.

Ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэх шууд загвар бүхий, ажилтны нөөцийн жагсаалтыг шалгуурын жагсаалтад оруулахгүйгээр шалгуурыг харгалзан үзэх болно. Усан сангийн урьдчилсан үнэлгээний оронд тодорхой албан тушаалд гарах хэрэгцээг бий болгох үед үйлдвэрлэгддэг. Ажлын байрны нөөцийг шалгаж, сул орон тоог бүрдүүлсний дараа сул орон тоонд байршуулах нь суллагдсан байр суурийг бүрдүүлдэг бөгөөд дараа нь байр сууриа батлах нь тохирохгүй, эсвэл түүний нэр дэвшигчдийг батлахад тохиромжгүй гэж үздэг.

Гурван түвшний загварын дагуу ажилчдын нөөцөд сэтгэл хангалуун, ажилчдын нөөцийг эзэмшигчидэд сэтгэл хангалуун байх ёстой. Ажилчдын нөөц ашиглах нь мэргэжлийн түвшин, удирдагч дээр нь ирвэл менежментийн зураг, удирдах чадварыг хөгжүүлэхэд чиглүүлэлт, менежментны чадвар, удирдахын урилга, удирдах чадвар, менежменн зорчигчид тэдэн дээр гарч ирнэ. Усан сангийн хөгжлийн үр нөлөөг хөгжүүлэх үр нөлөө нь эцсийн үнэлгээгээр олж авсан үр дүнг тогтоосон үр дүнгээс тогтоогджээ. Эцсийн үнэлгээ хийгээгүй бусад нөөцийн талаархи бусад Үлгээний бус програм, Английн Простюмжилтын хөтөлбөр нь Дахин алхамтай болохыг боловсруулж, эцсийн алхамаараа Анимлах хөтөлбөрт хэрэгжиж байна.

Боловсон хүчний нөөцийн формацын загваруудыг ажилчдын хөгжлийн системийн нэг хэсэг болгон ашигладаг. Энэ тал нь ажилчдын нөөцийн зарчимд илэрдэг зарчмууд, ирээдүйн байр суурь, менежментийн төлөвлөгөөг, ирээдүйн хөгжлийн төлөвлөгөөнд нийцүүлэн ирээдүйн хөгжилд нийцсэн байх. Эрүүл мэндийн нөөцөөр ашиглахад албан хаагчийн нөөцийн талаархи ажлын явцад ажил хяналтын үйлчилгээ нь албан есны хүснэгтэд албанлах, хэмнэх, хадгаламж, тэжээлийн үнэлгээ юм нь нэр томъёо, гэрчилгээнийхээ санааг үнэлдэг, нэр оруулах, хугацаа, баримт бичиг. усан үзүүлэгчдэд болон тэдгээрийн дараагийн албан тушаалд дараагийн удаа томилогдсон.

Орчин үеийн нөхцөлд ажилчдын нөөц, стратегийн чиглэлээр ажилчдын нөөцийг харгалзан боловсронгуй үйл ажиллагаа эрхэлдэг. Чадварын үнэлгээний хувьд үнэлгээний үнэлгээний хувьд үнэлгээний журмын дагуу хэрэгжүүлсэн бөгөөд тооцоолсон чадварын түвшинг хөгжүүлэх түвшинг тодорхойлох явдал юм. Үүний үр дүнд энэ нь тухайн байршлын хүрээнд нөөцийн хүрээнд нөөцийн хүрээний түвшинг бий болгодог. Ажлын байр, ажлын байран дээр болон ажлын байран дээр болон ажлын байрны гадна талын ажлын хэсэг, ажлын гадна, зайн сургалтын системийг ашиглан.

Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх журам

Ажилтнуудын нөөц үүсэх гол чиглэл нь байгууллагын дотоод шатлалд босоо сурталчлах явдал юм. Үүний хүрээнд, менежментийн даалгаврыг үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг олгодог, зорилтот түвшний ажилчдын босоо чиглэлээр нэр дэвшүүлэх, цаашдын сурталчилгаа, объектив шийдлийг бий болгох. Бага нь ихэвчлэн ажилчдын нөөцийг бий болгоход ажилчдын нөөцийг янз бүрийн салбар эсвэл нэг аж ахуйн нэгжээр солиход ашигладаг.

Ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэх зорилго нь хоёр загвар байдаг.

1. Зохион байгуулалтын бүтцийн.
2. Зохион байгуулалт ба менежментийн.

Тэд бүгдээрээ энгийн, гурван түвшний байж болно.

Зохиогчийн загвар, бүтэц, эдийн засгийн босгоос хэрэгдсэн өөрчлөлтийн өөрчлөлтийн дагуу одоогийн Мэргэжлийн байгууллагын болон ажилчдын ажлын хуваарийн дагуу хэрэгжїїлэсэн болно. Үнэндээ, ажилчдын нөөцийг үндсэн үйл ажиллагааны хүрээнд өөрчлөлт оруулсны үр дүнд үүссэн байгууллагын үр дүнд үүссэн байгууллагын үр дүнд бий болсон. Энэ загварын дагуу ажилтнуудын нөөцийн нөөц нь тодорхой хугацааны туршид байгуулагдсан бөгөөд ажилтнуудын ажилтнуудыг дуусгахын тулд бүрэн ашиглагдах ёстой.

Ажилчдын нөөцийг бий болгох зохион байгуулалт, менежментийн загвар нь байгууллагын үндсэн үйл ажиллагааны үндсэн үйл ажиллагааны бүртгэлийг тодорхойлдог. Эдгээр бүртгэлд нийцүүлэн, эдгээр бичлэгүүд нь ажилчдынхаа орлуулалтыг төлөвлөсөн эсвэл ойрын ирээдүйд ашиглахаас үл хамааран ажилтнуудын нөөцийг төлөвлөсөн үл хөдлөх хөрөнгө бөгөөд үүнд ямар ч тодорхой шаардлага байхгүй.

Хэрэв ажилтныхаа байгууллагын зохион байгуулалт, барилгын ажилчид болон суралцах, сургөдөл зохион байгуулах, зохион байгуулагч, менежментийн талаар сонгогдох хэрэглэгчийн ба менежмент, удирдах загвараас хамгаалагдсан загварууд орно. Энэхүү гол ялгаа нь зохион байгуулалтын бүтцийн загвар, зохион байгуулагч, зохион байгуулагч, менежментийн чухал байршлах, адаптерийн загвараар Захиргааны, менежментийн зөвшөөрөлийг ашиглах боломжийг олгодог.

Боловсролын нөөцийг бүрдүүлэхийн тулд хөгжлийн нөөцийг бүрдүүлэх загварыг эхлэн аж ахуйн нэгжид, санхүүгийн болон түр зуурын нөөцөөс хамааран гүйцэтгэдэг. Агуулгынхаа дагуу Априас байгууллагын зохион байгуулалттай бүтцийн загвар нь хэрэгжүүлэх, санхүүгийн нөөцийн хувьд илүү их өртөгтэй байдаг. Зохион байгуулалт, менежерийн загвар нь илүү найдвартай, нарийн төвөгтэй бөгөөд нарийн төвөгтэй, ирээдүйн менежерийн ур чадвар, чанарыг урьдчилан бэлтгэх боломжийг олгодог.

Үүний үүднээс бодлоос үүдэлтэй, ажилчдын нөөцийн формацын загвар нь ажилтнуудын объектив орлуулах нөхцөлийг бий болгоход чиглэгддэг.

Боловсролын бүтцийн загварыг нэг удаагийн байгууллагын загвар зохион байгуулалт, зохион байгуулалтын болон удирдлагын загварыг ерөнхийд нь ашгийн үйл ажиллагааны чанарыг сайжруулахад илүү төвлөрдөг. Гэсэн, менежментийн төвийн хамтын ажиллагаагаа солгойт суурилсан бусад өөрчлөлтүүдийн тодорхойлолтыг боломжит өөрчлөлтийн зүйр с премтгурыг хориглох боломжгүй.

Эдгээр загваруудын үндсэн сул талууд нь ажилтнуудын нөөцийг боловсруулдаг.

• мэргэжлийн нөөцийг бага мэргэжлийн түвшинд хүргэх;
• байгууллагын техн нөөцийн ур чадварыг ажиллах програмчлалын урт нь их хүммэнгүй хэмжээ юм;
• одоо байгаа үйлдвэрлэл, зохион байгуулалтын хэрэгцээнээс хамааран боловсон хүчний нөөцийг хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалзах;
• боловсон хүчний нөөцийг бий болгох албан ёсны.

Үнэндээ эдгээр сул талууд ажилтнуудын нөөцийг бүрдүүлэх загвар дутуу байгаа бол илэрдэг. Ийм нөхцөл байдлын шилжилт нь процессыг зохицуулдаг олон бичиг үүсэл юм. Гэхдээ Зоригтдлыг тодорхойлдоггүй. Үүний үр дүнд байгууллагын ажилтны нөөцийг байгуулж чадахгүй.

Боловсон хүчний нөөцийн байгууллагуудтай хамтран ажиллах

Байгууллагын бүрхүүлийн загварууд оршин тогтноход тухайн үед дараахь багтны програм хамтран ажиллах програм юм.

1. Ажилчдын нөөцөд багтсан ажилчдыг хөгжүүлэх;

Ажилчдын нөөцтэй ажиллах хоёр гол арга байдаг.

Эхний арга нь оффисын тасралтгүй төлөвлөлтөд суурилдаг. Энэ зарчмыг бүх түлхүүр бичлэгүүдэд анхаарлаа төвлөрүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлж, байгууллагын тогтолцоонд хариу өгөх ёстой бөгөөд тэдний мэргэжлийн түвшинд хариу өгөх ёстой бөгөөд мэргэжлийн түвшинд хүргэх ёстой.

Хоёр дахь арга нь мэргэжлийн ажилчдын бүлэгтэй ажилчдын бүлэгтэй ажиллахад чиглэгддэг. Энэ тохиолдолд газрын ажилтайн хэрэглээний хөтөлбөр нь эхийнхээ нөөцлэлтэй ажлыг хамгаалаг байх гадна тал, чадвартай, чадвар бүхий ажил олгогчийг мэдээс удирддаг. Үүний зэрэгцээ, тэдгээрийг тухайн албан тушаалд хүлээлгүйгээр хүлээлгэж өгөхгүйгээр албан хаагчийн нөөцөд багтсан болно.

Дэмжлэгэ ажилчдын нөөцийн чиглэлээр ажиллах зорилтууд:

• байгууллагын бүтэцтэй, байгууллагын ажилтнуудад бэлтгэсэн, мэргэшсэн, үнэнч, үнэнч, үнэнч, үнэнч, үнэнч байх нөхцөлийг бий болгох;
• энэхүү компанийн ажилтнууд, мэргэжлийн хөгжлийн өсөлт, карьерын хөгжил, карьерын дэвшилтэт өсөлтийг бий болгоход үндэслэн, мэргэжлийн мэргэжилтэн, авъяаслаг ажилчид.

Тиймээс энэ нь боловсон хүчний нөөц, үйлчилгээ болон компанийн дотоод систем ба компанитай нягт холбоотой гэж нэг удаа дүгнэж болно. Нэгэн зэрэг, ажилчдын нөөцийн хөтөлбөрийг хөгжүүлэх хөтөлбөрийг хөгжүүлэх нь таны нөөцийг урьдчилан бэлтгэх, ажилчдын нөөцийг хэрэгжүүлж, төлөвлөлтийн нөөцийг бууруулж, төлөвлөлтийн нөөцийг бууруулж, төлөвлөлтийн хүүрнэлийг бууруулж, төлөвлөлтийн хаягаар ажиллуулах боломжийг танд олгоно. дунд хугацааны хугацаа.

Ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэхээс өмнө урьдчилсан журам:

• удирдамжийн бүтцийн өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах;
• ажилчдын үйлчилгээг сурталчлах;
• ижил албан тушаал, бүлэг тус бүрийг агуулсан ханасан байдлыг тодорхойлох (нөөцөөс хэдэн албан тушаал, тэдний бүлгээс хэдэн нэр дэвшигчид);
• нэр дэвшлийн албан тушаалын нөөцийн аюулгүй байдлын түвшинг тодорхойлох.

Үүний дараа нөөцийн үйл ажиллагааны болон стратегийн хэрэгцээг тодорхойлох шаардлагатай байна.

Боловсон хүчний нөөцийн оновчтой тоог тодорхойлох шалгуур үзүүлэлтүүд

Боловсролын хөгжлийн аргуудын хэрэглээний хүрээнд ажилчдын нөөцийн албан тушаалтнуудыг ийм шатаар зохион байгуулах нь зорилтот албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгох боломжийг олгодог. Ажилчдын нөөцийн бэлтгэл бэлтгэл нь ажилчдыг хамгийн үр дүнтэй ашиглах боломжийг танд олгодог бөгөөд тэдгээрийн хүрээ, гарын авлагыг оновчтой болгох боломжийг олгодог. Энэ нөхцлийг урт хугацаанд амжилттай ажиллуулахын тулд эдгээр нөхцлийг ашиглах нь зохимжтой юм.

Шонж, урьдчилсан төлбөрт үргэлж дэмжмийн хэрэг Ажил мэргэжлээс ба дээд зэргийн төлбөр, нийгмийн төлбөр олгох компанийн компани компаниудын үед эдгээр BLOURS компаниудын компаниутайдлийн үүрэгтэй. Бараг л ажиллахгүй байх, өвлөн хөндөхгүй, тэд өрсөлдөгчдөд ижил төстэй саналаас ялгаатай байдаггүй. Энэ компанид карьерын сонирхлыг хөгжүүлэхэд корпорацийн сонирхлыг бий болгох нь корпорацийн сонирхлыг бий болгох явдал юм.

Үүний зэрэгцээ, ирээдүйн ирээдүйд карьерын ажилчдын өсөлт, цаашдын сурталчилгааны ажилчдыг корпорацийн өсөлт, цаашдын сурталчилгааны ажилчид ашиглахад чиглэсэн компаниудыг ашиглахад чиглэсэн компаниудад суралцах чадвартай, ажилчдын сонирхлыг өдөөх зорилготой компаниудад суралцаж буй компаниудад суралцаж буй компаниудыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн компаниуд юм.

Удирдлагын ажилчдын бэлтгэлийг ашиглах нь хоёр нөхцлийг дагаж мөрдөх боломжтой дотоод ажилтныг ашиглах боломжтой.

1. Бизнесийн үнэлгээний журмын хүртээмж;
2. Ажилтнуудын сургалт.

Ажилчдын нөөцийн ажилтай ажиллах технологи:

• нэр дэвшигчийн менежментийн чадварыг үнэлэх;
• ажилчдын нөөцөд хамрагдах ажилтнуудаа бүртгүүлэх тодорхой журам;
• ирээдүйн менежерийн үйл ажиллагааны бэлдмэлийг хэрхэн сайжруулах, эдгээр нь хариуцлага, манлайллын дээд түвшинг илэрхийлдэг;
• байр сууриа томилохоос өмнө нөөцийн бэлтгэлд хамрагдах хугацаа;
• удирдлагын ажилтнуудын хувьд ажилчдын нөөцийн талаар ажиллах үүргийн талаархи асуултууд.

Ажилчдын нөөцийн менежмент

Ажилчдын нөөцийн менежмент Нарийн төвөгтэй системд суурилсан нийгмийн менежментийн технологийг зохион байгуулах, ашиглахыг хориглох.

Нөөцийн үр дүнтэй ажлын үр дүнтэй ажлын үр дүнтэй ажиллаж байгаа нийгмийн оношлогоо, менежментийн оношлогоо, менежментийн оношлогоо, технологийн оношлогоо, удирдлагуудын нэг цогц, менежментийн технологийн технологийн технологийн нэг цогц, удирдлагууд менежментийн үр нөлөөг үр нөлөө, хүлээгдэж буй үр дагаврыг урьдчилан таамаглах.

Боловсон хүчний нөөцийн менежмент нь социалологийн оношлогоо, зохион байгуулалт, менежментийн болон менежментийн үр нөлөөг боловсруулж, үнэлгээний үр нөлөөг үнэлдэг. Ажилчдын нөөцийн менежмент нь нөөцийн хамаарлын хамаарлын зарчимд үндэслэсэн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь бичлэгийн хэрэгтэй байх ёстой.

Нөөц дэх орцыг гурван шалгуурын үндсэн дээр хийгддэг.

• зохих боловсрол байгаа эсэх;
• ажлын явцад эерэг мэргэжлийн чанарын шинж чанарыг илэрхийлэх;
• амжилттай шийдвэрийн менежментийн ажил нь түүний түвшинд байна.

Стандарт бүтцийн дагуу, ажлын нөөцийн хөтөлбөрийн хөтөлбөр нь дараахь зүйлийг дараахь зүйлийг багтаах ёстой.

1. Боловсон хүч, хэрэгцээтэй байдлын шинж чанар, шинж чанарыг тодорхойлох, өвөрмөц байдлыг харгалзан үзэх, тодорхойлох;
2. Ажилчдын нөөцөд хамрагдсан ажилчдад хамрагдах шаардлагыг зохицуулах;
3. Ажилтнуудын нөөцийн нэр дэвшигчийн үнэлгээ;
4. Боловсон хүчний нөөцөд багтсан тооноос;
5. Ажилтны нөөцийг бий болгоход тухайн албан тушаалтны хэрэгцээнд нийцүүлэн зарим албан тушаалын шаардлагыг хангах.

Ажилчдын нөөцийн нөөцийг албан ёсны болгох албан ёсны ажилтнууд нь гурван төвөгтэй үе шатыг агуулдаг.

I. Нөөцийн хэрэгцээг дүн шинжилгээ хийх;

II. Нөөц үүсэх;

III. Нөөцийг бэлтгэх.

Эдгээр алхамуудын дагуу ажилчдын нөөцийн дагуу менежментийн дагуу схемтэй нийцэж байна.

Тайз I. Нөөцийн хэрэгцээг дүн шинжилгээ хийх.

1. Бичлэгүүдийг ашиглан төлөвт өөрчлөлт оруулах, төлөвт өөрчлөлт оруулах;
2. Товчлуурын нөөцийн нөөцийн аюулгүй байдлын түвшинг тодорхойлохын тулд оновчтой нөөцийг товлоорой;
3. Түлхүүр байрлалын шаардлагад нийцсэн чадамжийн загваруудтай нийцсэн зорилтот чадваруудтай нийцэж буй зорилтот чадваруудыг ажиллуулна.

Нэмж дурдахад, ажил хяналтын сангийн байршил, сангийн байрлал, шүүгээний цэгүүд, түлхүүр байр суурь, ангилал бүрийн бүлгийн ханш тохиолдлыг тодорхойлоход шаардлагатай байсан, I.E.. Нөөцөөс хэд хэдэн нэр дэвшигчид шуудан тус бүрт болон бүлэгт хамрагдах ёстой. Үүний улмаас, эхний шатны үр дүнгийн дагуу, одоо байгаа одоогийн болон ирээдүйтэй, ирээдүйтэй байх шаардлагатай байна.

Нөөцийн оновчтой тооны хэмжээг тодорхойлохын тулд дараахь асуудлыг боловсруулж болно.

• удирдлагын хүрээний хүрээний хэрэгцээг хамгийн ойрын ба дунд хугацааны туршид төлөвлөж, Таван жилийн туршид илүү урт давхрага хийх;
• нөөцийг захиалсан сургалтын ажилтан хаана ч байсан гол байр суурийн байранд байгаа.
• бие даасан ажилчдын нөөц, бие даасан ажилчдын нөөцийг бие даасан ажилчдын мэдүүлгээс бусад сургалтын хөтөлбөрт хамрагдахгүй, жишээ нь өөр бүс нутаг руу шилжихээс үүдэлтэй.
• хаалттай гол байрлалын нийт тоо.

Нөөцийн жагсаалтыг гаргахдаа дараахь цэгүүдийг харгалзан үзэх ёстой.

• нөөцийг бий болгохын тулд суурь, байр суурийн шинж чанар, албан тушаалын жагсаалтын шинж чанараас хамааран нөөцийн шинж чанараас хамааран нөөцийн шинж чанараас хамааран нөөцийн шинж чанараас хамаарна;
• яаралтай орлуулалт хийхэд яаралтай орлуулалт хийх шаардлагатай тохиолдолд гар депутатуудыг нүүлгэн шилжүүлэх боломжийг олгох;
• тодорхойлох хүчин зүйлүүд нь ажлын болон мэргэжлийн түвшний үр нөлөөг, боловсролын түвшингээс гадна бүх тооцоолсон шинж чанарыг үнэлэх,

Шат II. Нөөцлөлт.

1. Одоо байгаа албан ёсны албан тушаалын албан тушаалд тулгуурлан захиалгын албан тушаал, шалгуурын албан тушаалд үндэслэн захиргааны шаардлагыг зохицуулах;
2. Үнэлгээ, нөөцийг сонгохын тулд нөөцийн ажлын эцсийн жагсаалтыг үүсгэж, тодорхой албан ёсны үнэлгээний аргууд, тодорхой ажилтны аргууд үүсгэх.
3. Чадварыг дагаж мөрдөх төлөвлөгөөний дагуу төлөвлөсөн санаагаа шалгаж, чадварыг дагаж мөрдөх.

Нөөцийн формацын явцад олон тооны хүчин зүйлийг тодорхойлох шаардлагатай.

• нөөцийг нэр дэвшигчийн жагсаалтад оруулж, оруулах ёстой;
• жагсаалтад орсон нэр дэвшигчдийн аль нь бэлтгэлд хамрагдах ёстой;
• ахлах албан тушаалд ашиглахын тулд хувь хүний \u200b\u200bшинж чанарыг харгалзан нэр дэвшигчдэд зориулж сургалтын ямар хэлбэр, ахлах албан тушаалд ашиглах хэтийн төлөвийг харгалзан үзэх.

Нөөц үүсгэхийн тулд дараах аргыг ашиглахыг санал болгож байна.

• баримт бичгийн мэдээллийн дүн шинжилгээ хийх - Мэдээлэл, Adoppraftiog, Adoppraft, Adoppraft, Adoppraft, Adoppraft, Admoppografire, АЖИЛЛАГАА, БҮТЭЭЛЭЛ, бусад бичиг баримтыг үнэлэх;
• хөгжмийн сонирхол (хүсэл, хэрэгцээ, хэрэгцээ, хэрэгцээ, зан үйлийн сэдэл гэх мэт)
• ажилчдын зан үйлийг янз бүрийн ажлын нөхцөл байдалд ажиглах;
• хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэх - Хөдөлмөрийн бүтээмж, ажлын чанар, гэх мэт.
• үнэлгээний журам.

Эдгээр аргыг ашиглахын тулд гурван төрлийн мэдээллийн массивуудыг бүрдүүлнэ.

• шалгуурын усан сангийн үнэлгээ;
• баримог мэдээлэл;
• мэргэжилтнүүдийн чанарыг үнэлэх.

Үүнээс гадна дараах хүчин зүйлийг харгалзан үзэх боломжтой.

• мэргэжлийн мэргэжилтэн мэргэжлийн шинж чанар;
• угсармал цэгийг эхлүүлэх цэг болгон үйлчилж болох бичлэгүүдийн жагсаалт;
• шалгуурын хязгаарлалтыг хязгаарлах (Боловсрол, нас, ажлын туршлага гэх мэт) Нөөцийн чадвар;
• тодорхой нөөцийн албан ёсны чадварын үнэлгээний үр дүн;
• тодорхой нөөцтэй холбоотой менежерүүд, хамт ажиллагсдын талаархи санал бодол;
• боломжтой боломжит боломжийн үнэлгээний үр дүн (менежментийн ур чадвар, сургалтын чадвар, сургалтын чадвар, онол, практик чадварыг хурдан эзэмших чадвар.

Тодорхой ажилтны тусламжтайгаар дараахь даалгавруудыг бие ажил, ажилтны нөөцтэйгоор ажиллуулна.

• ажилтнуудын нөөцийн нэр дэвшигчийн үнэлгээ;
• хувь хүний \u200b\u200bнэр дэвшигчийн чанарыг харьцуулахад шаардлагатай байгаа албан тушаалд шаардлагатай шаардлагыг харгалзан үзэх;
• усан сангийн үнэлгээг үнэлэх нь хүний \u200b\u200bкапитал, гол байрлалыг хөгжүүлэх боломжийг олж мэдэх хамгийн их ирээдүйг сонгох явдал юм.

Нэр дэвшигчдийг үнэлгээний үр дүнгийн дагуу, ажилтнуудын нөөцийн бүртгэлийн бүртгэлийг тодорхойлсон бөгөөд тохируулагдсан болно.

Шат III. Нөөцийг бэлтгэх.

1. Консервыг хөгжүүлэх чиглэлээр мэргэшлийн хөгжил, сургалт, ажил хяналтын менежментийн явцад бэлтгэх, хөгжүүлэх;
2. Нөөцийн чадварын чадварын эцсийн үнэлгээ;
3. Түлхүүр байр сууриа солих эсвэл цаашид хөгжүүлэх хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн зохих шийдвэр гаргах.

Энэхүү ажилтнуудын нөөцийн менежментийн мөн чанар нь гол байр суурийг дэмжихийн тулд ажилчдад сурталчлах чадварыг сонгоход хангалттай бөгөөд түүнийг мэргэжлийн болон менежерийн төлөвлөгөөг зохион байгуулахад хангалтгүй юм.

Нийт, Тоосны байр суурийг эзлэрч Маселийн төвд оролцсон ажилтнуудыг чанд дагаж мөрдөхэд бэлэн ажилтанны хөгжлийн хувьд бүх дээд амжилтанд хүрээнд шууд хөтөлбөрийн хөтөлбөрийг бүрий болгоно.

• хөгжлийн ерөнхий хөтөлбөр бол менежментийн болон менежментийн үр ашиг, менежментийн талаархи мэдлэгийг олж авах,
• тусгай хөгжүүлэлтийн програм бол Мэргэжлийн хороолох, мэргэжлийн удирдлага, зорилт олгох, чиглүүлэлтийн цэгээс хамааран шимтгэл хамруулсан бэлтгэх явдал юм.
• бие даасан хөгжлийн хөтөлбөр бол менежментийн тодорхой ажлын дагуу судалгаа, менежментийн процедурыг үнэлэх, менежментийн процедураар дамжуулан менежментийн ур чадварыг боловсруулах явдал юм.

Ажилчдын нөөцийн менежментийн зорилго - Түлхүүр байрлалыг солих. Ажилчдын нөөцийг боловсруулах, бүтцийн бүтэц нь сул орон тоонд байрлах албан тушаалын орлолтын импликс, ялангуяа менежер.

Ажилчдын нөөцийн менежментийг бүтцийн схем гэж төлөөлж болно.

Байгууллагын онцлог шинж чанараас хамааран гол байр суурийн жагсаалтын жагсаалт, Нөөцийн хүрээний эх үүсвэрийн эх үүсвэр өөрчлөгдөнө.

Шилдэг Хүрээг тодорхойлох нь тухайн ажилчдын албан ёсны, аргын үндсэн дээр хийгддэг.

Нэмэх тохиолдолд нь үнэлгээний журмыг ашиглахад дараах доод хөлжээ.

• бүтэцтэй ярилцлага;
• тохиолдлын шийдэл;
• бүлгийн хэлэлцүүлэг;
• дүрд тоглох тоглоомууд;
• тусгай мэдлэгийг шалгахын тулд ярилцлага хийх;
• тусгай мэдлэгийг тодорхойлоход чиглэсэн бичгээр даалгаврууд;
• психододиазнопнозын тест;
• чадвар, хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар, сэдэл, сэдэл.

Усан сангийн хөгжлийн хөтөлбөрийн гол менежментийн байрлалыг солихоор төлөвлөсөн усан сангийн хөгжлийн хөтөлбөр нь гурван үндсэн сонголтыг өгдөг.

• хээрийн сургалтын үндсэн хэлбэрээр удирдлагын үйл ажиллагааны үндсэн болон хэрэглээний үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлд суурилсан сургалтын хөтөлбөр;
• менежерийн болон харилцааны чадварын хувьд практик сургалтын хөтөлбөр;
• тЕХНИКИЙН ТЕХНИКИЙН ТЕХНИКИЙН ТЕХНИКИЙН АЖИЛЛАГААНЫ ТӨЛӨВЛӨГӨӨНИЙ ТӨЛӨВЛӨГӨӨНИЙ ТӨЛӨВЛӨГӨӨНИЙ ТӨЛӨВЛӨГӨӨНИЙ ТӨЛӨВЛӨГӨӨНИЙ ТӨЛӨВЛӨГӨӨ.

Ажилчдын нөөц, хөгжил дэвшлийг боловсруулахад чиглэсэн гол байр суурийг бий болгоход чиглэсэн гол байрлалыг зааж өгч буй үзүүлэлтүүд дээр дурдсан үзүүлэлтүүдийн төгсгөлд анхаарлаа төвлөрүүлж болно.

Ажилчдын нөөцийн менежментийг албан ёсны болгох нь эдгээр албан тушаалд ажиллахад бэлэн ажилчдын гол менежментийн албан тушаалын үйл явцыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх болно. Ажил үйлчилгээ баралтын албан тушаалын үр дүнд ажилчдын нөөцлөлтийн үр дүнд ажилчдын нөөцийн хэлбэрийг танилцуулж, бие даан удирдлагын зорилтот түвшинг харгалзан үзэх боломжтой, нэмэлт хөрөнгө оруулалтыг харгалзан үзэх боломжтой, нэмэлт хөрөнгө оруулалтыг харгалзан үзэх болно. хөрөнгийн үнэлгээний техник.

Ерөнхийдөө ажлын шаардлага, албан ёсны шаардлагыг бэлч сонголт, мэргэшсэн, мэргэшсэн ажилтнуудын бүлэг зохион байгуулагчийн сургалт ба төлөөлөн эхлэгээр хамрагдуулах болно. Удирдлагын байр суурийн эх үүсвэрийн эх үүсвэрийн эх үүсвэр нь жижиг салбар, нэгж, нэгж, дадлагажигчдад дадлага хийх мэргэжилтнүүд байж болно.

Гэсэн хэдий ч, Их Хуралд тодорхойлогч, хэрэгцээнд хамаарах нь ихэд хамаарахгүй. Томоохон үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүд нь маш чадварлаг ажилчдын сонголттой тулгардаг бөгөөд ээлжийн эзэд, шилжүүлэгч, ээлжийн эзлэх хувь,

Нэхэмжлэгч юу вэ?

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын нөөцийн нөөц нь үндсэндээ хүрээний урсгалыг багасгахын тулд ажилладаг. Үүнөөс гадна болон сонголт, дасан зохицуулах, сургалтад нь боловсруулах, дасгалыг мэдээллийг болгонаар хүргэдэг. Мэргэжилтнүүд аль хэдийн бэлтгэсэн мэргэжилтнүүдээр дүүргэж байгаа бөгөөд энэ нь мэргэжилтнүүдийн мэргэшсэн мэргэжлээр хангадаг бөгөөд энэ нь боловсон хүчний мэргэшлийн ерөнхий түвшинд нөлөөлдөг. Байгууллагын ажилтнуудын нөөц үүсэх зорилтуудын дунд, ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх нь зүйтэй бөгөөд ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх нь зүйтэй.

Ажилчдын нөөц нь ажилчдынхаа хувийн үүрэг, нийт дүнгийн хувийн хариуцлагыг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг.

"Хэдэн жилийн туршид ажиллагдаж байсан том үйлдвэрлэлийн корпорациад ажиллаж байсан Нэг жилийн турш. Бизнесийн нөөц нь авъяас чадвартай болох хамгийн магадлалтай хүн байсан ч эдгээрээр бизнесд хүрэхийн тулд шаардлагатай тєхгєд холбоотой хэмжээний туршлагуудын талаар нарийвчлалтай байх ёстой. аж ахуйн нэгжийн зорилго. Ахмад албан тушаалыг нэн даруй, үр дүнтэй орлуулахын тулд ажилчдын нөөцийг шууд боловсруулсан болно. Гурван бүлэглэл тодруулсан: Гар утасны нөөц (өөр хот руу шилжихэд бэлэн боллоо), орон нутгийн нийтлэг нөөц (өвөрмөц байрлалын хувьд), орон нутгийн нарийн нөөц (olga kutsko-ийн хувьд) Трент Их Сургуули, 9 жилийн хугацаанд HR-ийн HR чиглэлээр ажиллана.

Хаанаас эхлэх вэ?

Ажилчдын нөөцийн нөөцийг бий болгох шийдвэр нь аж ахуйн нэгжийн бизнесийн стратеги шинжилгээний үндсэн дүнг үндэслэн шийдвэрлэх явдал юм. Хэрэв шинэ зах зээл засах санал, нөөцийг хөгжүүлэх зорилго нь Дот санаагаа суллаж буй суурь баримт юм. Хэрэв тогтвортой байдлыг хадгалах, одоо байгаа үйлчлүүлэгчдийг хадгалах, одоо байгаа үйлчлүүлэгчдийг хадгалах, дараа нь ажилчдын нөөцтэй ажиллах логик өөр өөр байх ёстой.

Хүнд хүч чадлын шингэний шалтгааныг судлахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Хамгийн хэцүү асуудал нь илчлэгддэг: Хамгийн их асуудалтай албан тушаалууд нь чөлөөлөгдсөн бөгөөд ажлаас халах, учир шалтгааныг бий болгодог. Мэдээллийн шинжилгээний үр дүн нь тухайн албан тушаалд ийм ажилтнууд хэрэгтэй, өргөдөл гаргагчид сонгох шалгуурыг тодорхойлоход тусалдаг.

Том компаниудад ажлын хоёр чиглэл нь ялгаж салдаг: дотоод болон гадаад ажилтны нөөц. Шинэ албан тушаалд очиход бэлэн ажиллаж байгаа ажлын ажилтнуудын дотоод хэлбэрүүд, эсвэл шаардлагатай чадварыг хөгжүүлэх боломж олгох боломжтой. Зорилтот ажлын байрны эх сурвалжийн эх үүсвэрийн эх үүсвэр нь ажилтны эх үүсвэрийн албан тушаал, аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэхэд суралцдаг.

Гадаад нөөц нь HR менежертэй ярилцлагад амжилттай оролцсон, гэхдээ олон шалтгааны улмаас олон шалтгааны улмаас ажилтанд хамрагдаагүй. Нэн сонирхолтой сонирхолтой нэр дэвшигчид, мэргэжилтнүүдийг анхаарч үзэх боломжтой бөгөөд энэ нь хүүгийн салбарт хөдөлмөрийн зах зээлийг харгалзан үзсэн өгөгдлийг харгалзан үзэж болно.

Төлөвлөлтийн үе шатанд тодорхой байрны хувьд улам нягтварна байх нь бас чухал юм. Хэт их нөөц нь тодорхой эрсдэлтэй байдаг тул бид доороос нь доор нь хэлэх болно.

Нэр дэвшигчдийг хэрхэн үнэлэх вэ?

Нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтыг сонгох шалгуур нь хоосон орон сууц бүрт тус тусад нь тодорхойлдог. Энэ тохиолдолд, шаардлагын хамгийн их хэмжээгээр нь тус тусад нь үнэлсэн үзүүлэлт гэж үзэж болно.

Ажилчдын нөөцийн шалгуурын шалгуурыг дараахь байдлаар дагаж мөрдөж болно.

• Нас. Илүү өндөр Echelon-ийн ахлах албан тушаалд нэр дэвшигчийн хувьд бид 45 нас хүртлээ, ирээдүйн дунд түвшний менежерүүдэд, ирээдүйн дунд түвшний менежерүүд, 30-35 жилийн хугацаатай. Ажилчдын хувьд, сул орон тоо хамгийн ихдээ 35 жилийн хугацаанд төрсөн.
• Боловсрол. Ихэнхдээ ихэнхдээ аж ахуйн нэгжүүд ахлах албан тушаал, онцгой албан тушаалд байх ёстой өндөр боловсрол олгох шаардлага гарч ирдэг.
• Мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүн. Угсармал нь үүргээ бүрэн бүрэн дүүрэн биелүүлэх ёсгүй, гэвч бас өндөр үр дүнг харуулахад бэлэн байх ёстой.
• Хөгжлийн ажилд ороход бэлэн байдал бол хамгийн чухал сонголтын шалгууруудын нэг юм. Сурах хүсэл, шинэ ур чадвар эзэмшсэн, шинэ мэдлэг, технологийг хөгжүүлэх чадварыг бий болгох.
• Үндсэн байрлалд байгаа компанид туршлага. Нэнэн кодонд зориулсан материалыг төлөөлөх арга замыг ашигладаг нь нэр нутгийн хандлагыг идэвхтэй ашигладаг. Гэхдээ энэ нь олон байгууллагууд, хүний \u200b\u200bхувийн улс төр, дотоод улс төр авдаг.

Шаардлагуудын жагсаалтыг эх байгууллагын салбарын салбарын салбарын шинж чанар, албан тушаал, корпорацийн зарчимд нийцүүлэн нэмэлтээр хангаж болно. Ажлын тусгай чиглэлээр мэргэшлийн хувьд хамгийн бага мэргэшлийн ангилал эсвэл холбогдох мэргэжилтнүүдийн хөгжил байж болох юм. Менежерүүдийн хувьд - хөдөлгөөнт байдал, оршин суух газар, оршин суух газрыг өөрчлөх чадвар, стрессийн эсэргүүцэл гэх мэт.

"Нефть, хий, эрчим хүч, эрчим хүчний засварын ажилд нэг томоохон компанийн нэг нь бид ажилчдын нөөцийг бий болгох төслийг хэрэгжүүлж байна. Түлхүүр ангилал - Мастер, ахлах мастер, ажлын байрны дарга. Эдгээр зорилгын дор бид HIPO (боломжит боломжит) -ийг тодорхойлох аргачлалыг хоёр чиглэлд тодорхойлдог аргачлалыг гэрчилдэг. Амласан ажилчдыг танихгурван бүрэлдэхүүн хэсэгт үндэслэсэн: КПИ, Семинарын толгой, ажилчдынхаа талаар ярилцлаа, ажилчдын хийсэн ярилцлага, ажилчдын ярилцлага, жилийн ярилцлагад оролцсон ажилтантай ярилцлага авсан. Үр дүнг дүн шинжилгээ хийсний дараа ирээд ирээдүйтэй ажилчдын жагсаалтыг батлав. Ирээдүйд, бид Shl-ийн үндсэн дээр үнэлгээний төвийг цэгцлэхээр төлөвлөж байна. Үйлдвэрлэл, компаниудыг бүхэлд нь, компаниудыг бүхэлд нь нүүлгэн шилжүүлэх,, компаниудыг бүхэлд нь, компаниудыг бүхэлд нь дагаж мөрддөг.

Нэр дэвшигчид дараагийнх нь юу болохыг сонгосон уу?

Орчин үеийн компаниудад ажилчдын нөөцийг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь түр зуурын сул орон тоонд хамрагдаагүй боловч амлалт бэлтгэх ажилчдыг хэд хэдэн чиглэлээр ажиллуулах төлөвлөгөөтэй байна.

• сургалтын хувийн сургалт, туршлага сургаас, боловсрол, боловсролод бусдын хувь хүний \u200b\u200bөсөлтийн төлөвлөгөө;
• шуурсан ажилчдынхаа мэргэшийг бага боловсролын хөтөлбөрт оруулж, Боловсрон салбарын их бол дотоод дадин материал, турруу эсвэл холбогдохын хөтөлбөр нь боловсролын продингоос дотоод сургалт эсвэл чиглэсэн сургагч ба дадарад сургалтын хөтөлбөр юм.
• усан сан бүрийн хөгжлийн динамикийг хянах, дүн шинжилгээ хийх.

"Бид манай компанид өөр өөр сургалтын хөтөлбөрүүд байна. Энэ бүхэн нь ямар нэгэн вектор нь мэргэжилтэн мэргэжилтэн хөгжүүлэхээр төлөвлөж байгаагаас хамаарна. Гурван сонголтууд боломжтой: толгой, мэргэжилтэн, менежер. Чиглэл бүрийн хувьд түүний "дүүргэх" -ийг сонгосон: Ерөнхий сургалт, мэргэжлийн хөтөлбөр, сургалт. Тиймээс, Профайлын удирдлагуудын удирдагчид Профайлын сургалтаас гадна менежментийн ур чадварыг ашиглахыг зөвлөж байна. Ирээдүйн удирдагчийн түвшин өндөр байх тусам улам гүнзгий ажиллаж байна. Авьяаслаг ажилчдад бэлтгэхийн тулд бид дотоод боловсролын нөөцийг ашигладаг бөгөөд гадаад мэргэжилтнүүдийг татдаг, "гэж хэлэв. Сандора Сидорова Сидорова сургалтын менежерийг татдаг.

Чухал үүрэг нь ажилтанд орж буй ажилтанд шинэ албан тушаалд орж ирнэ. Дасан зохицох үйл явцыг зовоох үйл явцад бэлтгэхийн тулд шинэ түвшинд оффисын менежментийн системд нэр дэвшигчд оруулах шаардлагатай. Зөвлөмжүүд нь ажлын чиглэлүүдийн нөөцийн дэвтэрт хүчинтэй байна: Шинэ функцийг хөгжүүлэхэд хүчин төгөлдөр бол эрх мэдэл нь ажилтны шилжилтийг нэг түвшнээс нөгөө түвшинд шилжүүлэх болно.

Сонголтын зөв байдлын талаар дүгнэлт хийх, HR-Moverist сургалтын хөтөлбөрийг тохируулахын тулд дүгнэлт хийх, ажилчдынхаа бүх үе шатууд,

Алдаа гаргаж болох уу?

Төлөвлөлтийн явцад аж ахуйн нэгжийн бизнесийн стратегиас анхаарлаа хандуулаарай, 3-4 жилийн хугацаанд аль нь хамаарах вэ? Компанийн өсөлтийг бэлнээр туршуулж, машины өсөлтөд бэлтгэгдсэн байр суурь нь нухацтай өөрчлөгдсөн болно. Урьдчилан угчилгаа хадгалах, энэ үеэр энэ талаар бизнесийн хөгжлийн талаархи энэ үе шатанд энэ шатны энэ үе шатанд хамрагдаж, аналитикийн талаар мэдээллийг ашиглаж болно.

Ажилчдын нөөц үүсэх эрсдлүүд нь тухайн хүний \u200b\u200bөсөлтийн хэмжээ, хэрэв тухайн компанийн өсөлтийн динамик эсвэл нөөцийг бий болгоход тухайн нөхцөл байдалтай холбоотой байдаг. Ажилтан нь карьерын өсөлтийн хамгийн ойр байр суурийг олж хардаггүй бөгөөд цаашдын сайжруулалт, суралцах сонирхолтой байна. Хоёрдахь сонголт - Өргөдөл гаргагч нь санал болгож буй байр суурийг "хөгжүүлдэг". Мөн өөр тохиолдолд, өөр тохиолдолд бэлтгэсэн мэргэшсэн мэргэжилтэн өрсөлдөгчийн саналыг авах эрсдэлтэй байдаг.

Бичиг баримтуудын талаар юу хэлэх вэ?

Төлөвлөлтийн шатнаас эхэлж, төлөвлөлтийн шатнаас эхэлж, орон нутгийн зохицуулалтын актаар удирддаг. Энэ нь боловсон хүчний нөөцөд байр суурь байж болох юм. Энэ чиглэлээр үйл ажиллагааны чиглэл, зорилтыг бий болгох нь ажилтны нөөц, сонголтын ажилтнуудыг бий болгох журам, ажил эрхлэх.

Энэхүү баримт бичигт, дотоод баримт бичгийн дээжийг нэр дэвшигчийн санал асуулга гэх мэт асуулга гэх мэт асуулга гэх мэт санал асуулга хэлбэрээр татагдана.

Ажилчдын нөөцийг томилох, эсвэл ажилчдын захиалгаар, ажил эрхлэлтийн захиалгаар, ажил эрхлэлтийн бүртгэлд өөрчлөлт оруулах, хувь хүний \u200b\u200bбүртгэлд өөрчлөлт оруулах.

Контурын ажилтнуудын хөтөлбөрт ажилчдын нөөцийг хэрхэн яаж автоматжуулах талаар бид дараахь материалыг тайлбарлах болно.