Удирдагчид хэрхэн санал хүсэлт өгөх вэ. Хамгийн үр дүнтэй санал хүсэлтийг хэрхэн авах вэ. Менежерүүдэд хэрхэн санал хүсэлт өгөх вэ

Санал хүсэлт өгөх үр дүнтэй зарчим

Энэ харилцаанд чухал бөгөөд хэрэгтэй зүйл бол түүний олон талт байдал юм. Бидний ярьж буй зарчмууд нь амьдралынхаа бүхий л салбарт төгс төгөлдөр ажилладаг. Хаа сайгүй тэд маш сайн үр дүнг авчирдаг - хэрвээ зөв хэрэглэвэл. Бид ихэвчлэн гэр бүл, найз нөхөддөө аман зохиолын мэдлэг олгох дадлага сургуулилт хийхийг зөвлөдөггүй. Гэхдээ энэ асуудал дээр - эсрэгээр, та хувийн амьдралдаа үр дүнтэй санал хүсэлт өгөх зарчмуудыг аль болох богино хугацаанд хэрэгжүүлэх, ашиглахыг зөвлөж байна.

Санал хүсэлтийн чанар нь аливаа сургалтын болон ерөнхийдөө хөгжлийн явцын гол асуудал байж болох юм. Зорилгоо зөв өөрчлөх, эсвэл хурдыг өөрчлөх шаардлагатай эсэх (магадгүй нэн даруй эсрэг чиглэлд эргүүлж, тээврийн хэрэгслийн горимыг өөрчлөх шаардлагатай) эсэхээс үл хамааран бид зөв зорилгодоо хэрхэн хүрч байгааг дохиогоор сайн санал хүсэлт (товчлолын хувьд - OS). Үйлдлийн систем нь зорилтуудад өөрсдөө нөлөөлдөг - тэдгээрийг засах, бүр өөрчлөх шаардлагатай байдаг. Нэг үгээр хэлбэл, чанарын үйлдлийн системийн бидний амьдрал дахь ач холбогдлыг үнэлж баршгүй юм - харамсалтай нь, зөвлөгчдийнхөө буруу үйлдлийн улмаас ихэнх хүмүүс чадаж байгаа зүйлдээ хүрч чадаагүй байна.

Эргэн тойрноо ажигла - Бид өөрсдөө ч, үйл хөдлөлд нь үнэлгээ, шүүмжлэл, зөвлөгөө, хэлэлцүүлэг, зэмлэл зэргийг маш хүчтэйгээр өгдөг. Энэ урсгалд юу цацах вэ?

Харамсалтай байна уу?

Критик оюун ухаанаараа гялалзах гэсэн үү?

Биднийг гомдоохыг хүсч байна уу?

Орлуулах санаатай байна уу?

Протоколын гүйцэтгэлийг үл тоомсорлож байна уу?

Харамсалтай нь заримдаа чинжүүтэй нөхөрсөг тэврэлттэй адилхан туслах чин сэтгэлийн хүсэл байдаг. Үнэхээр мэдлэг, туршлагыг шилжүүлэх явц дахь нөхцөл байдал маш өөр байж болно. Харьцуул: "Би танд заадаг - чи одоо ч залуу, тэнэг юм. Та бол чадваргүй бөгөөд ерөнхийдөө тийм ч ач холбогдолтой биш", "чи сурдаг - чи багш болох гэж хичээдэг - чи мундаг!" Та аль “боодол” -ын аль нэгэнд илүү их бэлтгэл хийдэг байсан бэ?

Мэдээжийн хэрэг, амьдралын ямар ч хүрэлтээс та хэрэгтэй сургамж авах боломжтой - хэрэв энэ хүрэлцсэний дараа хөл дээрээ зогсох хүч чадалтай байсан бол. Гэсэн хэдий ч сургалтын үр ашиг, хурдны хувьд, үйлдлийн системийг тодорхой зарчимд нийцсэн тохиолдолд өгөх нь илүү дээр юм.

Тиймээс - чадварлаг зөвлөгөө, эсвэл үр дүнтэй үйлдлийн системийн зарчим.

1. ХАЙРТАЙ.

Таны зөвлөгөөг авах хүний \u200b\u200bхамгийн чухал нөхцөл бол нөхөрсөг, өөртөө итгэх уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Энэ нь магадгүй конструктив зөвлөгөө ба хор хөнөөлтэй шүүмжлэлийн үндсэн ялгаа юм.

Яг одоо толины өмнө туршиж үзээд гомдолтой хараал хийж, эрс тэс зодолдох байранд зогсоод, гараараа түрэмгий зангаа гарга. Хэрхэн? Толинд харсан тусгал үнэхээр ижил түрэмгийлэлд хариу өгөхийг хүсч байна гэж би бодож байна (хэрэв та ширүүнээр хичээсэн бол зүгээр л зугт) - ямар хариу байна вэ!

Найдвартай, нөхөрсөг уур амьсгал нь эерэг ажлын уур амьсгалыг бий болгож, бүтээлч чадавхийг бүрэн нээлттэй болгохыг дэмжиж, үйлдлийн системийнхээ "нууц" сэдвийг "санаа зовохгүйгээр" хүлээн авахад тусалдаг. Түүнээс гадна энэ нь бусад хүмүүстэй ажиллах, мөн өөрийн гүйцэтгэлийг үнэлэхэд хоёуланд нь үнэн юм.

Ийм уур амьсгалыг бий болгох нь заримдаа хэцүү байдаг, гэхдээ бараг үргэлж шаардлагатай байдаг!

2. Чин сэтгэлийн байдал.

Заримдаа - хамгийн их нөхөрсөг байдалд хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэйгээр бид бодит байдалтай бүрэн нийцдэггүй үйлдлийн систем гаргаж эхэлдэг. Энэ нь таалагдах хүсэлтэй эсэх, эсвэл урам хугарахаас айх нь гунигтай үр дүн юм. Ийм үйлдлийн системийг "сарнайгаар" хүлээн авсан илтгэгч нь хөгжлийг зогсооно.

Үр дүнтэй, ур чадвараа өсгөхөд туслахын тулд таны OS шударга, чин сэтгэлтэй байх ёстой. Алдаа дутагдлын талаар чимээгүй байх шаардлагагүй - тэгэхгүй бол тэр хүн тэдний талаар хэзээ ч мэдэхгүй байх болно. Боломжгүй давуу талыг зохион бүтээх шаардлагагүй - тэгэхгүй бол хүн цаашид юу хийхээ ойлгохгүй байх болно. Үл ойлгогдох OS нь үндсэн үүргээ биелүүлдэггүй тул утгагүй юм.

Сургалтын үеэр энэ зарчмын талаар ярихдаа бид үргэлж онцолж хэлдэг. Хэрэв та бүлэгт ажиллаж байгаа бол чин сэтгэлээсээ үйлдлийн системээ өгөхөөс айхгүй байх нь чухал бөгөөд бусад оролцогчдын (тэр ч байтугай сургагч багшийн!) Санал хүсэлт нь таны бодолтой давхцдаггүй. Энэ бол хэвийн зүйл бөгөөд ерөнхий обьектийн зураг нь үргэлж бие биентэйгээ тохирохгүй олон хувийн чин сэтгэлийн бодлоос бүрддэг.

3. АНХААРУУЛГА! Бидэнд таалагдсан гэж бид хэллээ.

Сургалтанд энэ нь хэлэлцүүлгийн үеэр хамгийн их дэмжигддэг бөгөөд зарчмыг хэрэгжүүлэхэд хамгийн хэцүү байдаг)))

Хүний хувьд юун түрүүнд түүний хийж байгаа зүйл, түүнийг магтах, түүнтэй хамт баярлахыг хэлэхэд тун хялбар юм! Гэвч бодит амьдрал дээр ямар нэгэн шалтгааны улмаас бүх зүйл өөр байдлаар хөгждөг - бидний сэтгэхүй ийм үү?

Магтахаас эхлэх нь яагаад чухал вэ?

Эрэгтэй хүн маш их хүчин чармайлт гаргаж, хичээсэн - эерэг сэдлийг нэгтгэх, хүрсэн үр дүнд эерэг үнэлгээ өгөхийн тулд үүнийг тэмдэглэх нь чухал юм;

Энэ нь нөхөрсөг, бие биендээ итгэх уур амьсгалыг бэхжүүлж, дутагдлын талаархи мэдээллийг илүү бүтээмжтэй хүлээн авахад туслах болно;

Хүн өөрийнхөө давуу талуудын талаар мэдэж, цаашдын ажилд найдаж болох зүйлийн талаар мэдэх болно, энэ нь түүний чадваруудад итгэх итгэлийг бэхжүүлэх болно.

Та өөрөө, юун түрүүнд чанга яригчийн давуу талыг анхаарч үзэх нь өөрсдийгөө өөртөө аваачиж, ижил зүйлийг хийж сурах, хүчирхэг техник, ашигтай зуршил, ухаалаг шийдвэрийн "арсенал" -ыг баяжуулах боломж юм. !

Өөрөөсөө ямар нэг зүйл нэмж оруулах ...

Заримдаа сургалтанд асуулт гарч ирдэг - магтаад байх зүйл байхгүй бол юу хийх хэрэгтэй вэ? Чин сэтгэлийн зарчим зөрчсөн зүйлийг зохион бүтээх үү? Эсвэл найрсаг байх зарчмыг зөрчиж нэн даруй шүүмжилж байна уу?

Энд хариулт нь маш энгийн. Би болон миний хамт олон олон тооны сургалт явуулж, маш олон тооны оюутнуудыг олж харснаар хүнийг үргэлж магтаж байх зүйл байдаг гэдэгт санал нэгдэв. Түүний хэл ярианы үг хичнээн амжилтгүй мэт санагдахаас үл хамааран түүний ажлын үүргийн гүйцэтгэл, семинарт өгсөн хариулт, оройн хоол хийх оролдлого ... жагсаалтыг үргэлжлүүлээрэй.

Хэрэв та магтаалын шалтгааныг олж чадахгүй бол энэ нь танд шинжээч, дасгалжуулагч, эцэг эх, удирдагч хүний \u200b\u200bхувьд ямар нэг зүйл буруу байна гэсэн үг юм ... жагсаалтыг үргэлжлүүлээрэй. Тиймээс та энэ чиглэлд яаралтай ажиллах хэрэгтэй.

Магтаалын хувьд, санал хүсэлтийн үндэслэл болохын хувьд би нэгэн сонирхолтой сургаалт зүйрлэлийг хуваалцах болно.

“Нэгэн баян чинээлэг хүн үзэсгэлэнтэй сайхан байшин худалдаж авав. Хөрш нь атаархуу хүн байсан. Тэр хэмжээгээрээ атаархдаг. Тэгээд нэг сайхан өглөө, нэг баян чинээлэг эр байшингийнхаа хаалгыг онгойлгоход үүдэн дээр нь хувин дүүрэн хувин харав. Тэр хувин авч, налууг цутгаж, хувинаа гялалзуулж, цэцэрлэгтээ очиж, хамгийн их боловсорч гүйцсэн, хамгийн үзэсгэлэнтэй алимаар дүүргээд хөрш дээрээ очив. Хөрш байшинд нь ойртож байгааг хараад атаархсан хүн баярлав: "Эцэст нь, би оллоо!" дуулиан шуугиан гараад байшингийнхаа хаалгыг онгойлгох гэж гүйв. Гэтэл хаалгыг онгойлгоход тэр нэг хувин дүүрэн үзэсгэлэнтэй алим бариад: "Баян нь юу хуваалцаж байгаа юм бэ ..." гэж нэг хөршийг харав.
Найз нөхөд, би та бүхнээс санал хүсэлт дээр алимыг бие биетэйгээ хуваалцахыг хүсч байна!

Дашрамд хэлэхэд бидний тоймд оролцсон оролцогчид энэхүү зарчим нь юуны түрүүнд тэдний эргэн тойрон дахь эерэг зүйл, үзэгдлийг анзаарах нь аажмаар зуршил болж өөрчлөгдөж, дэлхийн эргэн тойрон дахь үзэл бодлын тогтолцоогоо эрс өөрчилсөн гэж хэллээ. Амьдрал илүү их баяр баясгалантай, найрсаг, баялаг болсон. Оролдоод үз л дээ!

Үлдсэн зарчмуудын хэлэлцүүлэг дараагийн дугаарт үргэлжилнэ. Бид ярилцах болно

Яаж шүүмжлэх вэ?

Нүдээ яаж гэрэлтүүлэх вэ

Яагаад урвуу чанар бол үнэхээр авъяаслаг эгч юм

Эхний үгийг хэнд өгөх вэ

Мөн бусад сонирхолтой зүйлс ...

Итгэлтэй үгс, итгэлтэй шийдвэрүүд!

Вячеслав Саломасов
Сэтгэл зүйч, дасгалжуулагч, бизнесийн дасгалжуулагч.
"Үнэн үг" хэл ярианы сургуулийн тэргүүн, тэргүүлэгч сургагч багш
https://vernoeslovo.com/ хаягаар орж болно.

ХҮҮХДИЙН СУДАЛГАА
Зелцерман К.Б.
Оффисын файл №85 2006 оны 2-р сар

Сайн менежерийн менежер - менежер - захирагч нь компаний олон бизнесийн амжилтын түлхүүр юм. Сайн удирдагчид энэ уялдаа холбоог хэрхэн зохион байгуулахаа мэддэг. Бүтээлч яриа хэлэлцээ нь удирдагч ба түүний харьяа байгууллагуудын хоорондын үл ойлголцол, зөрүүг арилгахад тусална. Ийм яриа хэлэлцээний нэг бүрэлдэхүүн хэсэг бол удирдагчаас дэд сайдад өгсөн санал хүсэлт юм. Ажилчидтайгаа ярьдаггүй менежер санал хүсэлтийн хэрэгслийг ашигладаггүй, харьяа алба хаагчид юу гэж бодож, юу мэдэрч байгаагаа мэдэхээ больж, эгзэгтэй мөчийг санаж, нөхцөл байдал хяналтаас гарах болно. Энэ нийтлэлд бид санал хүсэлт гэж юу болох, "санал хүсэлт" -ийг хэрхэн зөв зохион байгуулах, энэ нь чухал, удирдагчийг хэрхэн үр дүнтэй ашиглах талаар ярилцах болно.

Дэд албан тушаалтнуудад санал хүсэлт гэж юу вэ?

Дэд албан тушаалтанд санал хүсэлт өгөх нь ажилтны тодорхой үйлдлүүдэд дуут хариу өгөх явдал юм. Энэ яагаад хэрэгтэй вэ? Нэгдүгээрт, энэ бол анхаарал хандуулах энгийн илрэл бөгөөд үүнийг янз бүрийн судалгаагаар ихэвчлэн хамт ажилладаг хүмүүсийн хоорондын харилцаанд сайнаар нөлөөлдөг. Хоёрдугаарт, цаг тухайд нь санал хүсэлт өгөх нь ажилчдын алдаанаас урьдчилан сэргийлэх, урьдчилан сэргийлэх ажлыг хийх боломжийг олгодог. Гуравдугаарт, санал хүсэлт нь урам зориг өгөх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь ажилтан түүнээс юу хүлээж байгаа, түүний ажлыг үнэлэх шалгуурууд юу болохыг олж мэдэх боломжийг олгодог. Хамгийн гол нь санал хүсэлт нь ажилтангаас хүссэн үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог.

Санал хүсэлт нь ажилтныг тэдний гүйцэтгэлийг хэрхэн үнэлж байгааг харуулдаг. Тиймээс санал хүсэлтийг зөвхөн ажилтны үйл ажиллагааг шууд (аман эсвэл бичгээр) үнэлэхээс гадна шууд бус үнэлгээний хэрэгсэл болгон урамшуулах янз бүрийн хэрэгслийг авч үзэх боломжтой.

Ийм шууд бус хэрэгсэлд дараахь зүйлс орно.

талархах эсвэл зэмлэх
цалин хөлс эсвэл элэгдэл
сурталчилгаа эсвэл дарангуйлал

Эдгээр бүх хэрэгслүүд нь ажилчдаа түүний ажил ерөнхийдөө сайн эсвэл муу үнэлэгдсэн эсэхийг харуулдаг. Гэсэн хэдий ч заримдаа дэд сайдын хувьд яг юу урамшуулж, шийтгэгдсэнийг ойлгоход хэцүү байдаг. Тиймээс менежер нь ажилтанд юу сайн, юу нь муу болохыг нарийвчлан тайлбарласан тохиолдолд л санал хүсэлт нь үр дүнтэй байдаг. Тиймээс, хамгийн үр дүнтэй санал хүсэлт өгөх хэрэгсэл бол дэд дарга нь түүний хийж буй ажлын талаар судалж мэдээд зогсохгүй асуулт асууж, ойлгомжгүй зүйлийг тодруулах боломж юм.

Санал хүсэлтийг ашиглах нь зөвхөн тохиромжтой биш, шаардлагатай бол ажлын амьдралд янз бүрийн нөхцөл байдал байдаг.

Санал хүсэлт нь тухайн ажилтны одоогийн үйл ажиллагааны үнэлгээ юм.
Ажилтны санал хүсэлтийн талаархи санал хүсэлт.
Ажилчдын төлөвлөгөө, тайлангийн талаархи санал хүсэлт.
Компанид болж буй зүйлд ажилтны хандлагаас өгсөн санал хүсэлт.

Дээр дурдсан зүйлсийг илүү нарийвчлан авч үзье.

« Гүйцэтгэлийг өршөөх боломжгүй"Эсвэл санал хүсэлт нь тухайн ажилтны одоогийн үйл ажиллагааны үнэлгээ.

Энэ төрлийн санал хүсэлтийг менежерээс ихэвчлэн гаргадаг. Менежер нь дэд сайдын ажлыг хүлээн авах үед ажилтны үйл ажиллагааг үнэлэх нь бараг үргэлж явагддаг. Менежер нь ажилтны гүйцэтгэлийг сайжруулах сонирхолтой байдаг тул "Сайн" эсвэл "Муу" гэсэн ангиллыг үнэлэх нь хангалтгүй юм. Сайн, яагаад муу, яаж засахаа зөвтгөх шаардлагатай.

Бусад хүмүүсийн зан авирыг шинжлэхдээ дийлэнх хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар, түүний хувийн чадварыг хэт үнэлж, түүний бодит үйл ажиллагаа явагдаж буй тодорхой нөхцөл байдлын нөлөөллийг дутуу үнэлдэг болохыг судалгаа нотолж байна. Жишээлбэл, менежер нь ажлын байрныхаа өнөөгийн нөхцөл байдалд бус харин ажилтныхаа ажлын бүтээмжгүй ажлын шалтгааныг ажилтны хувийн чадваргүй байдалтай холбож үздэг. Энэ үзэгдлийг үндсэн шинж чанарын алдаа гэж нэрлэдэг. Тийм ч учраас ажилтныг үнэлэх, түүнтэй ярилцах, түүний нөхцөл байдлыг тодорхойлох, ямар үйл явдалд оролцсон, түүнд үзүүлсэн үр дүнд нөлөөлсөн гэх мэт маш чухал юм. Энэхүү арга нь ажилчдын хөдөлмөрийг үнэлэх алдаа гаргахаас зайлсхийх, бодитой байх боломжийг олгоно.

Одоогийн үйл ажиллагааны талаархи санал хүсэлтийн зорилго: ажилтны ажлыг үнэлж, сайн, сайн хийснийг харуулсан бөгөөд ирээдүйд ч мөн үүнийг хийх хэрэгтэйг харуулж, дутагдлыг нь тусгаарлаж, засах арга замын талаар ярилцана. Нэмж дурдахад ажилтанд компанийхаа хувьд түүний хийж буй ажил, ач холбогдлыг харуулах нь чухал юм.

Үндсэн дүрэм: Санал хүсэлт нь бодит бөгөөд бодитой байх ёстой.

Та санал хүсэлтийг бичээч эсвэл ажилтны магтаал болгон хувиргаж чадахгүй. "Чи ямар хүн юм бэ!" эсвэл "За, чи өгдөг, хэн үүнийг хийдэг!" Санал хүсэлт нь хамгийн сайндаа үйл ажиллагаа, ажилтны зан чанар, сул талыг тодруулах хэрэгтэй. Залруулах шаардлагатай газар, ажилтныг сайжруулах нөөц.

"Би хашгирч байна, хариуд нь - чимээгүй байгаарай!" эсвэл ажилтны санал хүсэлт

Зарим тохиолдолд идэвхитэй ажилтнууд менежерүүдээс ажлын арга зам эсвэл компаний нөхцөл байдлыг сайжруулах талаар өөрсдийн саналыг гаргаж ирдэг. Иймэрхүү санаачлагыг дэмжих нь маш чухал бөгөөд ийм зан үйл нь тааламжтай байгааг харуулах явдал юм (аливаа саналыг ямар ч шалтгаанаар хүлээж авахгүй байсан ч гэсэн).

Ажилтнууд нь биет бус сэдлийг бий болгох хамгийн сайн систем болох талаар маш олон санал гаргаж, тэдний саналыг хэрхэн бодит байдалд хөрвүүлэхийг үнэхээр хүлээж байв. Баримт бичиг батлагдах гэж гурван долоо хоног үргэлжилсэн тул ажилчид нь дахин дахин санал тавьж, толгойгоо "барив". Гэсэн хэдий ч ажилчдын санал болгосон өөрчлөлтүүд хийгдээгүй байна. Бүх төрлийн цуу яриа, таамаглал, дургүйцэл компани даяар тархсан. Ажилчдын саналыг яагаад одоо ашиглаж болохгүй байгаа талаар тайлбарласан зөвхөн даргын хэлсэн үг нь компанид үүсээд буй хурцадмал байдлыг арилгасан. Гэсэн хэдий ч менежерийн компанид аливаа зүйлийг хэлэлцэх талаархи дараагийн саналыг "юунд найдаж болох вэ?" Хэв маягаар "байцаалтаар" хүлээж авсан.

Зорилтууд:

Компанийн болон түүний ажилчдын хөгжилд хувь нэмэр оруулах санаачилгыг дэмжинэ.
Оновчтой, ажиллах хэрэгсэл, систем, уламжлалыг хадгалах; ажилтны нүдэн дээр тэдний ач холбогдлыг нэмэгдүүлэх.
Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх / ажилчдын өөртөө итгэх итгэлийг бий болгох.

Үндсэн дүрэм: Хэрэв та ажилчдын саналыг цуглуулж байгаа бол та энэ талаархи санал хүсэлтээ гаргаж, ажилчдад нөхцөл байдал өөрчлөгдөж байгааг харуулах, эсвэл тэдний саналыг яагаад хүлээж аваагүй, одоо болтол юу ч өөрчлөгдөөгүй байгааг тайлбарлахын тулд дор хаяж ямар нэг арга хэмжээ авах хэрэгтэй.

Хоёр, гурван саналыг анхааралгүй орхисны дараа ажилчид "бууж өгдөг". Ажилтны санал, санаачлагын талаархи "залруулах" бүрэлдэхүүн хэсэг байхгүй байгаа нь ухаалаг саналыг орхигдуулж, эсвэл эсрэгээр ажилтан нь өөрийгөө "супер баатар" гэж үзэх болно гэсэн хэдий ч түүний санал нь компанийн шаардлага, стратеги, үнэт зүйлсэд нийцэхгүй байна.

Ажилтнуудаас санал авах тул санал хүсэлт өгөх чиглэлээр ярилцлага хийдэг. Санал боловсруулалтын нарийн төвөгтэй байдал, стратегийн ач холбогдлоос хамаарч (жишээлбэл, корпорацын үзэг гаргах санал, энэ нь бизнесийн шинэ чиглэлийг нээх шинэ сэдлийг бий болгох эсвэл бүр цаашлаад бизнесийн шинэ чиглэлийг нээх саналтай яг ижил биш юм), санал боловсруулсан (дуугарсан санаа, урьдчилан бэлтгэсэн мэдээлэл эсвэл одоо байгаа бизнес -plan), түүний хэлэлцүүлэг 5 минутаас 1 цаг хүртэл үргэлжилж болно. Ховор тохиолдолд, сайтар боловсруулсан, гэхдээ маш их амбицтай эсвэл тривиаль бус стратегийн саналуудыг хэлэлцэхэд 2 цаг хүртэл хугацаа шаардагдана.

Ийм ярианд бэлтгэхийн тулд удирдагч дараах зүйлийг хийх шаардлагатай байна.

Ажилтны саналыг судалж үзэх (бичмэл баримт бичиг, яриа).
Анхны ойролцоо байдлаар үнэлэх: хамаарал, шинэлэг байдал, цаг үеэ олсон байдал, хэрэгцээ, шаардлага, нийцэл гэх мэт.
Шийдвэр гаргаж, татгалзах нотолгоог бэлтгэх, эсвэл эсрэгээр нь ажилтанд өгөх, цаашдаа юу хийх хэрэгтэйг тодорхойлох хэрэгтэй.

Хэрэв ажилтан өөрөө ямар нэгэн зүйл хэлээгүй бол тэргүүлэх асуулт асуух хэрэгтэй. Ажилтан нь дээр дурдсан бүх зүйлийг өөрөө ярих нь чухал бөгөөд ингэснээр тэр саналдаа илүү бодитой, шүүмжлэлтэй хандах нь чухал юм.

Ажилтны саналын талаархи санал хүсэлтийг дараах байдлаар зохион байгуулна.

Сонирхолтой, амжилттай зохион бүтээсэн, танилцуулсан зүйл
Юу, хаана цэвэрлэх боломжтой
Ач холбогдол, боломж, боломжийн байдал гэх мэтчилэн "цэг" -ийг "цэг" дээр байрлуул.
Ерөнхий шийдвэр гаргах: хүлээн зөвшөөрсөн / хүлээн авахгүй; одоо / тодорхой хугацааны дараа.
Дараагийн алхамуудад тохиролц.

« Энэ нь юу ч хэлээгүй байна гэдэг нь би та нарын ажлыг үнэлж чадахгүй байна гэсэн үг биш юм » эсвэл ажилчдын төлөвлөгөө, тайлангийн талаархи санал хүсэлт

Хяналт байгаа газарт санал хүсэлт байдаг. Менежер нь ажилтнуудын төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд хяналт тавих ёстой боловч хяналт тавихаас өмнө та энэ төлөвлөгөөг хэлэлцэж батлах ёстой. Үүнийг санал хүсэлтийг ашиглан хийж болох бөгөөд хийх ёстой.

Ажилтнуудын төлөвлөгөөг хэлэлцэх талаархи санал хүсэлт

Төлөвлөгөөний талаархи санал хүсэлтийг тухайн ажилтан өөрөө төлөвлөгөө боловсруулж байгаа давтамжтайгаар өгдөг. Долоо хоногийн төлөвлөгөө, жишээлбэл, борлуулалтын менежерүүд долоо хоног бүр (5-10 минут) хэлэлцэх нь илүү дээр юм: хяналт, сэдэл, эрэмбэлэх зорилгоор. Сарын төлөвлөгөөг сар бүр тус бүрээр нь хэлэлцдэг.

Төлөвлөгөөг хэлэлцэн батлах хурлын бүтэц нь хоёр хувилбартай байж болно. Эхний тохиолдолд, хэрэв төлөвлөгөөнд байгаа бүх зүйл танд тохирсон бол та энэ талаар ажилтандаа мэдэгдэх хэрэгтэй бөгөөд хэрэв тэр асуулт асууж, зарим чухал нарийн ширийн зүйлийг ярилцах шаардлагатай бол түүнд тусал.

Хэрэв танилцуулсан төлөвлөгөөг өөрчлөх шаардлагатай бол менежер дараахь зүйлийг шийдэх шаардлагатай болно.

Энэ талаараа тогтвортой бөгөөд үлдэж болно.
Төлөвлөгөөд яг тохирохгүй байгаа зүйлийг өөрчлөх, эцэслэн боловсруулах шаардлагатай (жишээ нь, зорилго тодорхойлох, тодорхойлох арга хэмжээ, түүнд хүрэх арга хэмжээ, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох, шалгуур үзүүлэлтийн бэлэн байдал, эцсийн хугацаа гэх мэт).
Дараа нь удирдагч нь ажилтанд бэрхшээл учруулж буй асуудлаар хэлэлцүүлэг эхлүүлэх, эсвэл мэдээллийн эх сурвалжийг санал болгох, "бодлууд" -ын чиглэлийг зааж өгөх хэрэгтэй.
Дахин төлөвлөсөн төлөвлөгөөний хугацааг тохиролц.

Ажилчдын тайланг хэлэлцүүлгийн санал хүсэлт

Тайлан нь хүнд сурталтай атавизм байх ёсгүй, ядаж ажилтнууд нь хүлээн зөвшөөрөх ёсгүй. Тийм ээ, үнэндээ менежер нь тайлангийн талаар ажилтантай нарийвчлан ярилцах цаг үргэлж байдаггүй, гэхдээ "ширээн дээрээ эсвэл шүүгээндээ цуглуулах" нь бас нэг зүйл биш юм. Түүнээс гадна, ажилчин "хариу өгөх" нь ямар ч хариу сонсохгүй байвал тэр маш сайн ажилтан байсан ч, "бүх зүйл сайн" байдаг ч гэсэн "бүх зүйл муу" гэж шийдэж чаддаг. Хийх ёстой хамгийн бага зүйл бол тайланг амжилттай баталсныг ажилтанд мэдэгдэх, ажилтны хамгийн гайхалтай ололт, амжилтыг тэмдэглэх явдал юм.

Хэрэв тайланд засвар оруулах шаардлагатай бол ажилчдын тайлангийн талаархи мэдээллийг дараахь схемийн дагуу өгнө.

Толгой нь ажилчдаа тайлангийн хугацаанд хийсэн ажлаасаа залхаж байгаагаа хэллээ, үүнийг сайн хийсэн.
Менежер нь ажилтандаа сэтгэл хангалуун бус байгаа бөгөөд үүнийг өөрчлөх шаардлагатай байгааг хэлдэг (ямар зорилго, шалгуур үзүүлэлтүүд хүрч чадаагүй, ямар даалгавруудад тэргүүлэх чиглэлийг буруу тогтоосон; эцсийн хугацаа хаана байгаа, ажлын чанар хангаагүй; хариуцлагын түвшин, санаачилга, гэх мэт).
Дарга нь ажилтантайгаа нэг эсвэл өөр ажлыг гүйцэтгээгүйн шалтгааныг (чанарын хувьд биш, цаг тухайд нь биш гэх мэт) ярилцдаг; юу тусалдаг вэ, даалгаврыг шийдвэрлэхэд юу саад болдог вэ; тэр нөхцөл байдлыг хэрхэн залруулж, зорилгодоо хүрэх болно; ийм алдаа, нөхцөл байдлыг давтахгүйн тулд ирээдүйд юу хийх вэ.
Удирдагч нь ажилтнуудын алдаа, бэрхшээлийг шийдвэрлэхэд тэргүүлэх чиглэлийг тогтоодог.

Төлөвлөгөө, тайлангийн талаархи анхны санал хүсэлтээ өгсний дараа менежер болон дэд албан тушаалтан хэд хэдэн зүйлийг хийх шаардлагатай болно.

Ажилтан нь менежерийн санал хүсэлтийг харгалзан төлөвлөгөө, тайланг залруулж, нэмэлт хийдэг.
Толгой нь залруулсан баримт бичгийг судалж байна.
Удирдах ажилтан нь дэд сайдад эцсийн санал хүсэлтийг (бичгээр болон амаар) өгдөг.

Компанид юу болж байгаа талаар ажилтны хандлага (өөрчлөлт, шинэчлэлт) талаархи санал хүсэлт

зорилго: ажилтнууд компанийн зорилго, стратеги, корпорацийн үнэлэмжийг үл ойлголцохоос зайлсхий.

Ихэвчлэн компаниудын өөрчлөлтийг танилцуулахын тулд тэд ажилчдад мэдээлдэг. "Бид одоо шинэ байдлаар амьдрахаар шийдсэн." Өөрчлөлтийг өвдөлтгүйгээр хэрэгжүүлэхийн тулд (таны мэдэж байгаагаар, бүгд өөрчлөгдөхийг хүсдэггүй) ажилчдаас энэ талаар юу гэж бодож байгаа, ямар асуудал, ямар байр суурьтай байгаа талаар асуух нь нэн чухал юм. Эдгээр зорилгоор ажилчдын асуулга, "саналын хайрцаг" арга, ажилчидтай хувийн харилцан яриаг ашигладаг. Ажилчдын саналтай холбоотой нөхцөл байдалд ажилчдын айдсыг үл тоомсорлож болохгүй. Тиймээс ажилчдын санал хүсэлтийг дараахь зүйлийг агуулна.

Ажилчдынхаа нөхцөл байдалд "нэгдэх" "Удахгүй болох өөрчлөлтүүд нь бүгдэд их зүйлийг авчирдаг гэдгийг би ойлгож байна ..."
Ажилчдынхаа үндэслэлтэй айдас, нэрлэсэн эрсдлийн талаар магтаал "Ийм нөхцөлд энэ байдал өөрчлөгдөх болно гэдгийг та анзаарсан нь маш сайн хэрэг. Бид ......... болно."
"Үлгэр домгийн маргаан." Дараа нь даргад мэдэгдэж байгаа ажилчдын эсэргүүцэлд нэмэлт мэдээлэл өгөх шаардлагатай байна. Учир нь бараг бүх эсэргүүцлийн үндэс нь мэдээлэл байхгүй байх үед үндэслэгддэг.

Эцэст нь санал хүсэлт өгөх үндсэн дүрмүүдийн талаар товч дурдъя.

Санал хүсэлт байх ёстой! Ажилтан өөрөө бүх зүйлийг зүгээр л толгойны харцаар эсвэл утгагүй чимээгүйгээр ойлгох болно гэж найдах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм.
Санал хүсэлт цаг тухайд нь өгөх ёстой. Та буруу мэдээллээр хангаж, баталгаажуулахаар товлоогүй тул "тэр төсөл танаас болж бүтэлгүйтсэн" гэж нэг жилийн дотор хэлэлцэх нь утгагүй юм. Мэдээжийн хэрэг, бид танд хэлээгүй, учир нь та ямар ч зүйлийг засах цаг зав байхгүй байх болно ... "
Санал хүсэлт нь эерэг (сайн сайхны төлөө - магтаал өгөх) ба сөрөг (муугийн хувьд - загнах) хоёулаа байх ёстой. Гэхдээ сөрөг санал хүсэлт өгөхдөө ч гэсэн ажилтныг магтаж чадах зүйлийг олох нь чухал юм. Та ажилтны ажил юу сайн болохыг үнэлэхээс эхлэх хэрэгтэй.
Санал хүсэлт өгөхдөө хувийн зүйл биш ("чи залхуу хүн ба дунд зэргийн ажил хийсэн болохоор хичнээн муу ажилласан") биш харин үйлдэлийн талаар ярих хэрэгтэй ("хугацааг заагаагүй, мэдээлэл буруу, бүтэцчилсэн байдлаар өгдөг тул би таны ажлыг муу үнэлдэг").
Бодит байхын тулд санал хүсэлт илүү тодорхой байх ёстой. Үзэл бодол, ерөнхий зүйлийг бус баримтыг агуулсан байх. "Та урам зориггүйгээр ажиллаж эхэлсэн юм шиг сэтгэгдэл төрөөгүй" биш "харин та санал өгөхөө больсон гэж харж байна."
Дэд албан тушаалтантай харилцан ярианд үр дүнтэй санал өгөхийн тулд та бэлтгэл хийх хэрэгтэй.
Санал хүсэлт ирсний дараа бүх зүйл эрс өөрчлөгдөх болно гэдгийг шууд хүлээх хэрэггүй "Би танд өчигдөр хэлсэн!" Харамсалтай нь санал хүсэлт нь шидэт балаар ажиллахгүй байна. Өөрчлөлт гэдэг бол урт бөгөөд төвөгтэй үйл явц бөгөөд заримдаа ижил зүйлийг олон удаа давтах шаардлагатай болдог, учир нь ямар нэгэн зүйлийг ямар нэгэн байдлаар хийх зуршил нь цаг хугацаа, хүссэн зан авираа зөв бэхжүүлэх замаар л арилдаг.

Дэд албан тушаалтнуудад санал хүсэлт өгөх нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн хүчирхэг хэрэгсэл юм. Хэрэв санал хүсэлтийг зөв, системтэйгээр зохион байгуулбал энэ нь дэд сайдаас түүнд өгсөн санал сэтгэгдлүүдэд эерэг хандлага, шүүмжлэлийг ойлгож, хүлээн авах, мөн дутагдлыг засахад бэлэн байх боломжийг олгодог. Дэд захирал, дутагдлыг нь засч залруулахад бэлэн байгаа, ийм ажилтан ямар ч удирдагчийн мөрөөдөл биш гэж үү?

Компанид үр дүнтэй санал хүсэлт өгөх нь тасралтгүй эерэг ба ерөнхий таашаал биш, харин тодорхой хугацаа, дүрэм журам, давтамж бүхий менежерийн практикийн зайлшгүй хэрэгсэл юм.

Үүний зэрэгцээ, өдөөлтийг демотитив болж хувирахгүйн тулд үр дүнтэй санал хүсэлтийг хэрхэн бий болгох талаар ФМ ложистикийн боловсон хүчний хэлтсийн дарга (хангамжийн сүлжээ ба бүс) ярьж байна. Жулия Мещерякова.

- Жулиа, компаний санал хүсэлт үр дүнтэй байгааг бид ямар шинж тэмдгээр ойлгох боломжтой вэ? Жагсаалтанд оруулна уу.

Санал хүсэлт өгөх нь:

1. Хөгжиж, өөрчлөгдөх хүсэл эрмэлзлийг бий болгож, сэтгэлзүйн хамгаалалтын хариу урвал, демотиваци биш. Дүгнэлт - та үүнийг сурах хэрэгтэй. Компани нь санал хүсэлтийн соёлыг хэрэгжүүлэх хугацаа, дүрмийн багц, түүнчлэн энэ санал хүсэлтийг хүлээн авсны дараа цаашид юу хийх талаархи ойлголтыг хэрэгжүүлэх ёстой.

2. Өгөгдсөн хүний \u200b\u200bөөрийгөө үнэлэх үнэлэмжээс эхэл. Эхлээд ажилтан өөрийгөө хэрхэн үнэлсэн, яагаад гэж асуу. Хамгийн өндөр оноо авахаас өмнө юу дутуу байгааг тодруул (жишээлбэл, өрсөлдөх чадварыг масштабаар үнэлбэл), яагаад 8 биш, 10 биш харин ямар хэрэгслүүд үр дүнг сайжруулахад тусалдаг болохыг тодруул. Та өөрийгөө үнэлэх чадварын үнэлэмжийг үнэлж, тодорхой чадварыг үнэлэхэд ажилтантай хэр зэрэг нэгдсэн ойлголттой болох талаар ерөнхийд нь ойлгож болно. Хэрэв хэд хэдэн хүчтэй "цоорхой" байгаа бол үр дүнгийн шалгуурыг дахин хэлэх шалтгаан байна.

3. Нийтлэг шалгуурын хувьд шударга байх. Үнэлгээний арга хэмжээ авсны дараа 5 минут өнгөрөхгүй бөгөөд энэ нь таны харьяа агентлагууд өөрсдийн үйл ажиллагааны үнэлгээг бие биетэйгээ хэрхэн харьцуулах талаар санал бодлоо илэрхийлсэн болно. Үнэлгээ, цалин хөлс болон бусад зүйлийн талаархи шударга бус байдал - ихэвчлэн илүү хүч чадал өгдөгсөрөг санал хүсэлт эсвэл сэтгэл хангалуун бус цалингаас илүү байдаг.

4. "Зөв" бүтэцтэй нийцэх. Энэ талаар маш их зүйл бичсэн байсан бөгөөд энэ талаар нарийвчлан тайлбарлах утга алга. Ерөнхий дүрэм бол сэндвич юм, эерэг талаас нь эхэлдараа нь хөгжлийн бүсүүдийг зааж, цэг бүрийг нарийвчлан зогсоож, ажилчдынхаа аргументыг сонсч ирээдүйд эерэг захиасаар хандуулаад байгаарай, жишээ нь ийм зүйл ихэвчлэн тохиолддоггүй, харин тодорхой арга хэмжээ, нэр томъёо, эцсийн үр дүнд хүрэх арга замаар хөгжүүлэлтийн цаашдын арга хэмжээг боловсруулж эхэлдэг.

5. Хэлэлцүүлгийн хэлбэртэй, бүтээлч байх. Энд юу багтсан байгаа вэ: өөрийгөө илэрхийлэх, биеэ авч явах бодит жишээ, зан авирыг ашиглах, эсвэл өөр ур чадварыг ашиглах / ашиглахгүй байх. Мэргэжлийн eychar-ийг холбоотон болгон ав, энэ нь алга болсон ур чадварыг хөгжүүлэх ямар аргыг ойлгоход тусална. Санал хүсэлт өгч буй хүнд ярих, жишээ өгөх боломжийг олго. Мөн энэ нь албан ёсны зүйл байх ёсгүй. Санал хүсэлтийг сонсоход бэлэн байгаарай. Энэ нь ихэнхдээ миний удирддаг зарим удирдагчдыг гайхшруулдаг тул таны үйлдлийг тохируулах, хамтран ажиллахад бэлэн байдаг.

- Таны туршлагад гунигтай үр дагавартай, санал хүсэлтийг үл тоомсорлож байсан жишээ бий юу?

Харамсалтай нь, маш их. Хамгийн түгээмэл нь "зарчмын талаарх санал хүсэлт хэрэв сайн бол юу ч биш, хэрэв муу байвал - гарын үсэг зурж аваарай"Мөн ажилчдын үйл явц, ажлыг үнэлэх нийтлэг дүгнэлт байхгүй тохиолдолд талууд өөрсдийн санал бодол, үнэлгээ / өөртөө итгэх итгэлд найдах болно. Энэ нь үр дүнгийн тодорхой шалгуур байхгүй эсвэл тэдгээрийн ... шинж чанараа өөрчлөх гэх мэт зөрүү, бодол, мэдрэмжийг төрүүлдэг. ихэвчлэн демотит хийдэг.

- Санал хүсэлт нь үр дүнтэй болохын тулд компанид ямар дүрмийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай вэ?

Энэ нь нэвтрүүлэх шаардлагатай дүрэм биш, харин санал хүсэлтийн соёл юм. Нэгдүгээрт, дор хаяж шугамын менежерүүд болон гол мэргэжилтнүүдийн түвшинд сургалт явуулах - санал хүсэлт, түүний зорилго, төрөл, олж авах, өгөх дүрэм. Ийм сургалтаар дамжуулан санал хүсэлтийг хоёр талт хөгжлийн яриа бөгөөд "хивсэн дээрх дуудлага" биш харин санал бодлоо өгөх төдийгүй хүлээн авах хэрэгтэй гэдгийг сурч мэдсэн, дэд дарга нар нь дарга нартаа санал хүсэлт өгөх хэрэгтэй гэдгийг маргаж, олон хүний \u200b\u200bхувьд Америкийг олж нээв. санал хүсэлтийг хүлээн авах шинж чанараас хамааран хэд хэдэн төрлийн ажилчид байдаг бөгөөд та үүнийг хэнд өгч байгаагаа ойлгох ёстой.

Мэдээжийн хэрэг дарга, ажилчид санал хүсэлтээ тогтмол солилцдог хэсгүүд байдаг, гэхдээ үе үе танилцуулах нь илүү дээр юм. Туршилтын хугацаанд завсрын санал хүсэлт, түүнийг дуусгасны дараа жилд нэг удаа дарга ба ажилтан хоорондын харилцан яриа (та ажилтнуудын жилийн үнэлгээнд хавсаргаж болно. ), томоохон төслүүдийн үеэр санал хүсэлт (хөндлөн ажиллагаануудыг оруулаад).

Хэсэг хоорондын зөрчилдөөн үүссэн тохиолдолд санал хүсэлт нь зайлшгүй байх болно: талууд нь өөрийн байр суурийг нотолсон хэдэн арван захидал солилцохын оронд харилцан үйлчлэх механикийн талаар уулзаж, ярилцаж, зүйл бүрийн талаар санал бодлоо солилцсон нь дээр. Миний практик дээр ийм тохиолдол олон байсан бөгөөд харилцан холбоо харилцан ярилцсаны дараа бүх харилцаа холбоо сайжирсан.

Санал хүсэлтийн соёлыг боловсон хүчний үнэлгээ, ажилчдыг хөгжүүлэх тогтолцоонд ч оруулах ёстой. Өргөдөл гаргагчдын дотоод үнэлгээний системийг санал хүсэлтийн талаархи мини-сургалтаар (1.2-2 цаг) эхлүүлэх нь сайн арга бөгөөд ажилчдын зарим стрессээс ангижруулж, арга хэмжээ нь үнэлгээ биш харин хөгжиж буйг онцлон тэмдэглэв.

Эхлээд та санал хүсэлтийн дүрмийг хэлж, дасгал бүрийн дараа дүгнэлт хийж, ажилчдад өгдөг. Завсрын санал хүсэлт нь ашиг тусын дараа тухайн ажилтан өөрчлөгдсөн эсэхийг харахад тустай болно. Жишээлбэл, эхний үнэлгээний дасгал дээр та үйлчлүүлэгчийнхээ сонирхлыг илүү анхаарч, үйлчлүүлэгчээс (дотоод ба гадаад аль аль нь) явах хэрэгтэй гэсэн санал, дараагийн хоёр хэсэгт та динамикийг харсан. Ажилтан таныг сонссон гэж дүгнэ.

Санал хүсэлт өгөх чадвар (OS) нь орчин үеийн аливаа удирдагчдын удирдах ур чадварын нэг юм. Сайн байна санал хүсэлт өгөх энэ нь ажилтан зорилгодоо хичнээн итгэлтэй явж байгааг дохио өгдөг, замаа засах, хурдыг өөрчлөх шаардлагатай эсэх (эсвэл магадгүй эсрэг чиглэлд яаралтай эргэх шаардлагатай). Ажилчдын хувьд санал хүсэлт өгөхнь үндсэн удирдамж юм - зөв ажиллаж байгаа эсэх, үгүй \u200b\u200bэсэхээс үл хамаарна. Санал хүсэлт нь дэд болон удирдагчийн аль алинд нь нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь цаг үеэ олсон залруулга, эсвэл бүр өөрчлөх, хүмүүсийн хоорондын харилцааг сүйрүүлэхгүйгээр бүтээмжтэй шүүмжлэх боломжийг олгодог. Товчхондоо, удирдагч-дэд сайдын харилцан үйлчлэх үйл явцад OS-ийн ач холбогдлыг үнэлж дүгнэхэд хэцүү байдаг. Харамсалтай нь, олон менежерүүд OS-ийг зөв өгөхгүй эсвэл огт ашигладаггүй.

Эргэн тойрноо ажигла - Бид өөрсдөө ч, үйл хөдлөлд нь үнэлгээ, шүүмжлэл, зөвлөгөө, хэлэлцүүлэг, зэмлэл зэргийг маш хүчтэйгээр өгдөг. Энэ урсгалыг юу нөхдөг вэ?

Харамсалтай байна уу?
Өөрийнхөө давуу талыг харуулах хүсэл?
Өвдөхийг хүсч байна уу?
Орлуулах санаатай байна уу?
Протоколыг гүйцэтгэхэд хайхрамжгүй ханддаг уу?
Надад сайжрахад туслаач?

Харамсалтай нь заримдаа чинжүүтэй нөхөрсөг тэврэлттэй адилхан туслах чин сэтгэлийн хүсэл байдаг.

Харьцуулах: "Би хатуугаар хэлье: Би танд заадаг, заадаг, бас та залуу, тэнэг, хайхрамжгүй хэвээр байгаа бөгөөд энэ бүгдийг та нарын төлөө хийдэг! Намайг сонс!!!" "Та аль хэдийн 2 долоо хоног ажиллаад, сурч, мэргэжлийн болох гэж хичээж байгаа, энэ нь зөвхөн эсэргүүцэлтэй ажиллах үе шатыг гаргахад л үлдэх болно, та зүгээр байх болно! Надад надаас юу хэрэгтэй байна? ”Гэж асуужээ.

Та "боодлын" алинаас нь илүү олон санал хүсэлтийг хүлээж авсан бэ? Ажилтны үр дүнтэй ажилд хувь нэмэр оруулах вэ?

Мэдээжийн хэрэг, амьдралын ямар ч хүрэлтээс та хэрэгтэй сургамж авах боломжтой - хэрэв энэ хүрэлцсэний дараа хөл дээрээ зогсох хүч чадалтай байсан бол. Гэхдээ үр ашиг талаас нь харахад OS нь тодорхой зарчим, дүрмийг дагаж мөрдвөл илүү үр дүнтэй байдаг.

Тиймээс - чадварлаг зөвлөгөө, эсвэл үр дүнтэй үйлдлийн системийн зарчим.

Санал хүсэлт өгөх энэ нь тухайн хүнд (хамт олон) үйл ажиллагаа, үр дүн, үр дагаврын талаархи мэдээлэл юм.

Авч үзье санал хүсэлтийн төрлүүд :

Эерэг
Сөрөг (шүүмжлэл: Бүтээгч ба үл тохирох)

Эерэг санал хүсэлт (хүлээн зөвшөөрөх, магтаал))

Хүлээн зөвшөөрөх, магтаалын үндсэн зарчим:

Хүлээн зөвшөөрөлтийг тухайн хүн өөрөө (хүний \u200b\u200bхувьд), түүний үйлдэл, үр дүнг хоёуланд нь хийдэг

- Михаил, та бол мэргэжлийн, бүтээлч хүн юм! Манай онлайн дэлгүүрийн бүтцийг шинэ байдлаар харахад энэ улиралд тавилга чиглэлээр хийсэн борлуулалт өнгөрсөн жилийнхтэй харьцуулахад 17% -иар өссөн байна.

Таних нь зөвхөн дараах тохиолдолд хүчин төгөлдөр болно.Ажилчдынхаа талаар өөрийн санал бодлоо илэрхийлэх гэж байгаа гэдгээ ажилтан дээр шууд хэлээд магтаал хэл.

Хэрхэн хүлээн зөвшөөрөх вэ:

Тухайн ажилтанд зөв зүйл хийснээ тодорхой хэл

Майкл, судалж буй мэдээлэл, манай онлайн дэлгүүрийн бүтцийг сайжруулж өгсөнд баярлалаа ... ..

Түүнд баярлаж байгаагаа хэл тэр юу зөв хийсэн бэ, үүн шиг компани болон бүх хамт ажиллагсдад туслах болно

.... Би та нар шиг мэргэжлийн хүмүүстэй хамтран ажиллахдаа баяртай байна!

... таны үйл ажиллагааны ачаар бид орлогоо үйлдвэрлэлд хөрөнгө оруулах боломжтой болно.

... .. маркетингийн хэлтэст зориулж шинэ хөтөлбөр худалдаж авна ...

Түүнийг сэтгэл хангалуун байлгахын тулд түр зогсооно уу
Ажилчдын амжилтыг урамшуул

Майкл, та илүү ихийг хийж чадна гэдэгт би итгэж байна! Лондонд дадлага хийх нь үүнд хувь нэмэр оруулах болно ....

Магтаал байх ёстой гэдгийг санаарай - чин сэтгэлээсээ!

Заримдаа - бид бодит байдалд нийцэхгүй байгаа OS-ийг гаргаж эхэлдэг. Энэ нь таалагдах хүсэлтэй эсэх, сэтгэл дундуур байх айдас, эсвэл өөр зүйл бол гунигтай үр дүн юм. "Сарнайгаар" үл ойлгогдох OS хүлээн авсан ажилтан энэ баримтыг тэр даруй хүлээн зөвшөөрч, ... хөгжихөө больжээ. Таны OS шударга, чин сэтгэлтэй байх ёстой. Алдаа дутагдлын талаар чимээгүй байх шаардлагагүй - тэгэхгүй бол ажилтан тэдний талаар хэзээ ч мэдэхгүй байх болно. Үлэмж буян зохион бүтээх шаардлагагүй - тэгэхгүй бол хүн юун дээр ажиллах ёстойгоо ойлгохгүй байх болно. Үл ойлгогдох OS нь үндсэн үүргээ биелүүлдэггүй тул утгагүй юм. Объектив зураг нь нөхцөл байдалд дасан зохицдоггүй SINCERAL үзэл бодлоос үргэлж бүрддэг.

Сөрөг санал хүсэлт:

Энэ бол шүүмжлэл юм. Гэхдээ энэ нь бүтцийн болон бүтцийн бус (хор хөнөөлтэй - устгах) аль аль нь байж болно.

Бүтээлч шүүмжлэл нь эрэгтэй өөрөө биш харин түүнийхээс хамаарна үйл ажиллагаа, үр дүн.

Бүтээлч шүүмжлэлийн алгоритм

Асуудлыг томъёол, дэд сайдын өмнө тавьсан (эсвэл илүү сайн, тэр өөрөө өөрсдөө зохиож өгөөч)

Майкл, надад хэлээч, би юу хийх хэрэгтэй байсан вэ?

2. Түүнд хэл тусгайлан тэр буруу хийсэн

.... таны тайланд тус сайтын зорилтот хэрэглэгчдийн хэрэгцээг тусгаагүй болно ...

3. Та үнэндээ гэдгээ тодорхой болгоорой түүний хажууд

Майкл, би таныг мэргэжлийн бөгөөд хариуцлагатай менежерийн хувьд юу болохыг мэдэв ...?

4. Та өөрийгөө ямар өндөр болохыг түүнд сануул. талархаж байна түүний

... .. Би таныг болон бүх төслийн үр дүнг таньдаг, үнэлдэг ...

5. Таныг давт түүнийг сайн эмчилгэхдээ энэ нөхцөлд түүний ажилдаа биш

Майкл, хувийн зүйл биш ч таны тайлан .... үнэхээр сайн биш ...

6. Алдаа дутагдлыг засах даалгавар өг

…. 10-р сарын 15 гэхэд шинэ тайлан боловсруулж, зорилтот хэрэглэгчдийнхээ хэрэгцээг судал ...

7. Хэрэв шүүмжлэл бүрэн байвал, үүнийг гАДААД ХҮРГЭЕ

Бүтээгдэхүүний санал хүсэлт
Ажилчдыг өөрчлөхөд тусалдаг
Ирээдүйд анхаарлаа төвлөрүүл
Дарга нь зөвлөгчөөр ажилладаг

Эхлээд магтаал!

Онолын хувьд үүнийг хамгийн хатуу дэмждэг боловч практик дээр хамгийн хэцүү зарчим байдаг.

Ажилчиндаа юун түрүүнд түүний сайн ажиллаж байгааг, түүнийг магтах, түүнтэй хамт баярлах гэж хэлэх нь үнэхээр энгийн юм! Гэвч бодит амьдрал дээр ямар нэгэн шалтгааны улмаас бүх зүйл өөр байдлаар хөгждөг - бидний сэтгэхүй ийм үү?

Магтахаас эхлэх нь яагаад чухал вэ?

ажилтан маш их хүчин чармайлт гаргаж, хичээсэн - эерэг сэдлийг нэгтгэх, хүрсэн үр дүнд эерэг үнэлгээ өгөхийн тулд үүнийг тэмдэглэх нь чухал юм;
энэ нь дутагдлын талаархи мэдээллийг илүү үндэслэлтэй ойлгоход тусална;
ажилтан нь түүний давуу талуудын талаар мэдэж, цаашдын ажилд найдаж болох зүйлийн талаар мэдэж байх болно, энэ нь түүний чадварт итгэх итгэлийг бэхжүүлэх болно.
Та өөрөө, юун түрүүнд дэд сайдын давуу талыг анхаарч үзээрэй.

Заримдаа, сургалтын үеэр асуулт гарч ирдэг - магтаад байх зүйл байхгүй бол юу хийх хэрэгтэй вэ? Чин сэтгэлийн зарчим зөрчсөн зүйлийг зохион бүтээх үү? Эсвэл найрсаг байх зарчмыг зөрчиж нэн даруй шүүмжилж байна уу? Энд хариулт нь маш энгийн. Хүнийг магтах зүйл үргэлж байдаг. Хэрэв та магтаалын шалтгааныг олж чадахгүй бол энэ нь удирдагч хүний \u200b\u200bхувьд та буруу байгаа гэсэн үг юм (эсвэл та зөвхөн муу ажилтнуудыг ажилд авдаг.Ж?) ... Тэгэхээр та энэ чиглэлд яаралтай ажиллах хэрэгтэй.

Бүтээлч шүүмжлэлийн 10 дүрэм

Тайлбарыг сонсоно уу
Дуугаа ч гэсэн байлга
Шүүмжлэхээсээ өмнө магтах зүйл олоорой
Хүнийг биш үйлдлүүдийг шүүмжил
Хутга бүү хай
Хамтран шийдэл хайж, буруутгах хэрэггүй
Гэрч нартай битгий шүүмжил! (олон нийтэд магтаал)
Гомдлоо бүү цуглуул, үүссэн шиг санал хүсэлтээ хэл
Шүүмжлэхээсээ өмнө гэм буруугаа бодож үзэх үү?

Бүтцийн бус эсвэл сүйтгэдэг (хор хөнөөлтэй) шүүмжлэл.

Ер нь, үл тэвчих шүүмжлэлийн ердийн үр дагавар нь хүн амыг нүүлгэх, ажил хийх сонирхол алдах, санаачлагатай байхаас айх, хүн хоорондын харилцаа муудах явдал юм.

Амжилтгүй шүүмжлэх дөрвөн шалтгаан:

Үхэл "Та үүнийг хийх ёстой! ”Гэсэн.
Засвар "Миний зөвлөгөөг сонсож сур! ”Гэж хэлжээ.
Сэтгэл хөдлөл (өргөгдсөн ая)
Сөрөг дүгнэлт Та үргэлж хаа сайгүй байдаггүй, ажил хийх, хор хөнөөл хийх гэх мэт .. ..! ”

Бүтээлч бус санал хүсэлт нь үндсэндээ нэгтгэж өгдөг бөгөөд ажилтны хувийн байдал руу шилжсэнтэй холбоотой тооцоо судалгаа, баримт, мэдээллийг агуулаагүй болно ...

Хязгааргүй санал хүсэлт:

Өнгөрсөн рүү анхаарлаа төвлөрүүл
Шүүмжлэгч жүжиглэж байна ШУДАРГА
Шүүмжлэлтэй дарга нь ажилчдыг ажилд авахыг хүсдэг
Шүүмжлэлд үндэслэсэн
Далд болон нээлттэй доромжлолыг агуулдаг
Энэ нь дэд сайдын албан тушаалаа бууруулахыг зорьж байгаа юм

Хариуцлагагүй санал хүсэлтийн тухайд би нэгэн сонирхолтой сургаалт зүйрлэлийг хуваалцах болно.

Нэг залуу нэгэн үзэсгэлэнтэй сайхан байшин худалдаж авлаа. " Хөрш нь атаархуу хүн байсан. Тэр хэмжээгээрээ атаархдаг. Тэгээд нэг сайхан өглөө нэгэн залуу байшингийнхаа хаалгыг онгойлгоход үүдэн дээр нь хувин дүүрэн хувин харав. Тэр хувин авч, налууг цутгаж, хувинаа гялалзуулж, цэцэрлэгтээ очиж, хамгийн их боловсорч гүйцсэн, хамгийн үзэсгэлэнтэй алимаар дүүргээд хөрш дээрээ очив. Хөрш байшинд нь ойртож байгааг хараад атаархсан хүн баярлав: "Эцэст нь, би оллоо!" дуулиан шуугиан гараад байшингийнхаа хаалгыг онгойлгох гэж гүйв. Гэтэл хаалгыг онгойлгоход тэр нэг хувин дүүрэн үзэсгэлэнтэй алим бариад: "Баян нь юу хуваалцаж байгаа юм бэ ..." гэж нэг хөршийг харав.

Дашрамд дурдахад, сургалтын оролцогчид зарчим, юуны түрүүнд таны эргэн тойрон дахь эерэг зүйлийг анзаарах нь аажмаар зуршил болж, дэлхийн эргэн тойрон дахь үзэл бодлын тогтолцоогоо эрс өөрчилсөн гэж хэлсэн. Амьдрал илүү их баяр баясгалантай, найрсаг, баялаг болсон. Оролдоод үз л дээ!

Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах, санал хүсэлт өгөх чадварыг мэргэжлийн менежерийн үндсэн ур чадвартай холбодог уламжлалтай. Аливаа менежер нь ажилтантайгаа зөв цагт ярих чадвартай байх ёстой. Энэ нь бүр ч хялбар юм шиг санагдав - тэр залгаж ярьсан. Тухайн тохиолдолд. Магтсан. Шүүмжилсэн. Би даалгавараа тавьсан. Ямар ч асуудал байхгүй!

Гэсэн хэдий ч практик дээр бүх зүйл тийм ч үрэлгэн зүйлээс хол байдаг. Миний олон арван компанид явуулсан судалгаагаар удирдагчтай харилцахдаа ажиллагсдын санал хүсэлтийг ихэвчлэн асуудлын талбар гэж үздэг.

Тэр намайг залгасан ба бонус өгсөн гэж хэллээ. Тэрбээр уг шагналыг төслийг маш сайн хэрэгжүүлсэний төлөө гэсэн бичиг ирүүлжээ. Мөнгө нь маш тааламжтай байсан ч би даргаасаа талархлын үг сонсохыг хүсч байна. "

“Бид өглөө бүр хашгиралтаар эхэлдэг. Хаалга нь онгойход түүний албан тушаалын дарга бүгдээрээ “зохицуулж” эхлэв. Санаа зовдог байсан. Энэ нь ажилд нөлөөлөхгүй. Тэр бидний амийг авах болно, бид ажлаа үргэлжлүүлнэ. "

"Тэр миний ажил хэрхэн болж байгаа талаар огт сонирхохгүй байна. Даалгавруудыг ихэвчлэн имэйлээр өгдөг. Би хийж байна. Түүний оффис миний ширээнээс арван метрийн зайд байгаа ч гэсэн өөр хотод ажиллаж байгаа юм шиг санагдаж байна. ”

Санал хүсэлтийн утга

Санал хүсэлт өгөх нь аливаа хүн, дээд менежер эсвэл энгийн ажилтан байх ёстой. Компанид юу хэрэгтэй вэ? Зөв, эсвэл буруу? Миний хүчин чармайлт хүлээн зөвшөөрч байна уу? Санал хүсэлт өгөх чадваргүй, түүнчлэн түүнийг ирүүлэх дүрмийг ноцтой зөрчсөн нь хүнийг байгууллагын удирдлагаас чөлөөлж, ажиллах хүслээ бууруулдаг. Удирдагчийн хувьд санал хүсэлт нь дараах боломжийг олгодог хэрэгсэл юм.

ажилтанд талархал илэрхийлэх, түүний өндөр сэдлийг дэмжих;
ажилтны хүсээгүй зан үйлийн шалтгааныг ойлгох;
стандартаас гажсан ажилтны зан байдлыг тохируулах;
ажилтанг тодорхой чиглэлд хөгжүүлэхэд анхаарлаа хандуулах.

Санал хүсэлтийн чанарын долоон дүрэм

Та ажилтантайгаа “ажиллахыг хүсч байна” гэж ярилцах гэж байна уу? Дараа нь зорилгоосоо эхэл! Ажилтантай хийсэн ярианаас ямар үр дүнд хүрэхийг хүсч байгаагаа ойлгоорой. Дараа нь харилцан яриаг зөв зохиоход илүү хялбар болно. Ярианы зорилгоос үл хамааран дараах дүрмийг дагаж мөрдөх нь зүйтэй.

Тодорхой үйл явдлын талаар ярилцБайна. “Та өнөөдөр 10:45 цагт ажилдаа ирсэн. Энэ долоо хоногт хоёр дахь удаагаа болох Арга хэмжээ болж байгаа бөгөөд хэлэлцэх сэдэв бий. Хэрэв тийм бол: "Та арван нэгэн хүртэл үүрд унтаж, үргэлж хоцорч байна уу?" Дүгнэлт, ерөнхий дүгнэлт - манипуляторуудын дуртай арга хэрэгсэл, мөргөлдөөний мөнхийн сэдэв. Чанарын хувьд санал хүсэлт сайн биш байна.
Ажилтантай ярилцаж байгаа үйл явдлын дараа шууд санал хүсэлтээ өгнө үүБайна. Оройн хоолны замын халбага. “Та өнөөдөр энэ VIP үйлчлүүлэгчтэй ажилласан. Энэ удаад юу болсныг харцгаая. " Харьцуул: "Хоёр сарын өмнө та нэг VIP үйлчлүүлэгчээр үйлчлүүлсэнээ санаарай." Та тэнд ямар алдаа хийснийг харцгаая. " Үүнийг юу гэж хэлсэн бэ? Хуучингаа хэн санах вэ?
Батлагдсан баримтуудыг ашиглаБайна. "Би энэ Клиенттай ажиллахдаа шинэ профайлыг ашиглаагүй болохыг анзаарлаа." Ажилтан юу сонсдог вэ? Толгой нь ажлыг анхааралтай ажиглаж, анзаарч, санаж байна - түүний хувьд энэ нь чухал юм! Хэрэв тийм бол: "Тэд таныг профайлыг ашиглахаа больсон гэж хэллээ" гэсэн үү? Уран бүтээлч яриа бүтэхгүй. Довтолгоо, хамгаалалтын тоглоом байх болно. Энэ нь удирдагчид хэрэгтэй зүйл биш юм.
Ажилтныг хэлэлцүүлэгт оролцуулаарай. "Та яаралтай захиалга хийхийг хүссэн боловч 9:30 цагт хүрч чадаагүй үйлчлүүлэгч юу хийх вэ?" Ийм нөхцөл байдал дахин гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд юу хийж болох вэ? Түүнд хэлээч. Нэгдүгээрт, энэ нь хэлэлцэж буй сэдэв дээрх ажилтны бие даасан сэтгэхүйг өдөөх сайн арга бөгөөд хэлэлцүүлгийн үеэр таны хүлээн зөвшөөрсөн шийдвэрүүдийн хариуцлага юм. Хоёрдугаарт, ажилтанд ямар ч үг хэлэлгүйгээр та чухал мэдээллээс татгалзаж, тэр ч байтугай эвгүй байдалд орох боломжтой. Би дарга нь тогтмол тайлан ирүүлэх хугацааг зөрчиж ажилтандаа зэмлүүлсэн нөхцөл байдлыг харсан. Хоёр хоногийн өмнө байгууллагад шинэ журам илгээгдсэн нь эцсийн хугацааг төдийгүй тайлангийн форматыг өөрчилсөн: өгөгдлийг одоо төвлөрсөн системд оруулсан. Ажилтан шинэ зааврын дагуу ажиллаж эхлэв. Тиймээс загнуулах зүйл байхгүй, гэхдээ магтах шаардлагатай байсан.
Үйл явдал, үйл ажиллагааны талаар ярилц. Хүн бишБайна. Хүн рүү шошго наах нь хэдэн минут шаардагдана. Нь юм! Та зөвхөн өөрийнхөө тухай л боддог !? " Ийм ажилтанд хэд хэдэн удаа хэлээрэй - та түүнээс тусламж, харилцан туслалцаа, багаар ажиллах хүслийг цаашид хүлээхээ болино. Эцсийн эцэст тэр өөрөө хувиа хичээсэн шинжтэй тул та энэ эрх мэдэлд түүнийг чамд өгсөн хүчээр дээшлүүлсэн юм. Хэн нэгэн гомдох болно, өөрсөддөө орно. Хэн нэгэн таны өрсөлдөгч болж хувирна. Мөн хэн нэгэн танай багийн бусад гишүүдийг чиний эсрэг байрлуулж эхэлнэ. Хувь хүн бол нарийн асуудал, үүнтэй битгий шоолоорой! Өөр нэг үгийг олоорой: "Клиенттай хамтран ажиллах бүх боломжийг ашиглахыг хүсч байгаад тань талархаж байна. Гэсэн хэдий ч боломжийн хил хязгаар байх ёстой. Ойлгож байна уу, таны үйл ажиллагаа манай компанид үйлчлүүлэгчдийн дунд ямар дүр төрхийг бий болгож чадах вэ? ”
Юуг өөрчилж болох талаар ярилцБайна. Энэ нь ажилтныг зан төлөвийг тохируулах, чадвараа хөгжүүлэхэд чиглэсэн нөхцөл байдалд хамаарна. N: "Тийм ээ, асуудалтай байгаа гэж би хэллээ. Ийм чимээгүй хоолойгоор үйлчлүүлэгчдийн таашаалд нийцэхгүй байх болно." Энэ ажилтныг ажилд авахдаа бид юу бодож байсан бэ? Eeee, ах аа, одоо чи түүнд туслах хэрэгтэй! “Хэрэв та энэ талд суувал, үйлчлүүлэгчид таныг илүү сайн сонсохыг хичээе. Болох уу? ”Гэж хэлсэн.
Та олон нийтийн өмнө магтаж, нүүр царайг нь илүү сайн шүүмжилж чаднаБайна. Үүнд хэд хэдэн шалтгаан бий. Олон нийтийн шүүмжлэл хүчтэй буурдаг. Цаг. Орос улсад гомдсон хүмүүсийг дэмжих хүчтэй уламжлал бидэнд бий. Тиймээс багаа олон нийтэд зэмлэсний дараа холбоотнууд чинь багасна гэж бүү гайхаарай. Хоёр. Хэрэв та буруу юм бол (магадгүй энэ нь дээр, 4-р догол мөрийг үзнэ үү) бол та бүгдэд буруу байх болно. Танд хэрэгтэй юу? Гурав. Магтах бас нэг зүйл. Энэ бол бүхэл бүтэн урлаг! Та мэдээж хэрэг үйлчлүүлэгчдээ хурдан итгэсэн нь сайн хэрэг, гэхдээ яагаад шинэ бүтээгдэхүүний талаар яриагүй вэ? " Энэ нь магтаал, шүүмжлэл үү? Маш тодорхой биш байна. "Та үйлчлүүлэгчдээ маш хурдан итгүүлж чадлаа. Нууцаа бусадтай хуваалцах болно. Үүнийг яаж хийх вэ?" Гэхдээ илүү дээр! Магтах, магтах, өөртөө итгэх итгэл, сэдэлийг өсгөх. Аль нь шаардлагатай байсан.

Эдгээр дүрмийг ашиглаж эхэлснээр ажилчидтай хийсэн уулзалт хэр үр дүнтэй болж байгааг та анзаарах болно.