Upravljanje angažmanom. Angažiranje zaposlenika: što je, što utječe i kako se procjenjuje. Uključuju takve radnje uprave tvrtke


Angažiranje zaposlenika ne nastaje ispočetka. Tako da su zaposlenici zainteresirani za uspjeh poslovanja, tako da prema njihovom unutarnjem uvjerenju rade maksimalno produktivno i kreativni su u radne dužnosti, poslodavac mora osigurati odgovarajuće uvjete, stvoriti atmosferu u kojoj zaposlenik želi i može realizirati svoj postojeći potencijal u u cijelosti... Reći ćemo vam koje originalne načine povećanja zaposlenosti ruske tvrtke koriste u svojoj praksi.

Što je angažiranje zaposlenika

Na prvi pogled, ciljevi i ciljevi poslodavca i zaposlenici ne podudaraju. Strateška zadaća poslodavca je postići maksimalnu dobit uz minimalne troškove, a zaposlenik je prodati svoj rad po višoj cijeni, odnosno primati najvišu plaću za isti iznos truda. Dugo se to stanje smatralo sasvim prirodnim i bilo je osnova mnogih metoda i teorija. organizacijsko upravljanjekoji nisu ni učinkoviti ni istiniti.

Ovaj pristup potpuno je isključio uporabu tako moćnog motivacijskog alata kao uključivanje osoblja - interes zaposlenika za rezultate svog rada i postizanje strateških ciljeva tvrtke.

Uključenost zaposlenika očituje se ne samo u tome što su zainteresirani za uspjeh tvrtke, odani su joj i zadovoljni su sadržajem svog rada, već su i proaktivni i istodobno im se pruža perspektiva osobnog i profesionalnog rasta. To im omogućuje da prihvate i sudjeluju u formiranju i razvoju. korporativna kulturaodržavati timski duh i zdrave radne odnose u tvrtki.

Koje su prednosti zaposlenosti zaposlenika za tvrtku

Statistički podaci svjedoče o činjenici da je uključenost osoblja uvjet za visoku konkurentnost i učinkovitost poduzeća. Prema agenciji Gallup, u prosjeku je broj zaposlenih uključenih u tvrtke koje se neprestano razvijaju oko 60%, dok je u tvrtkama koje zauzimaju vodeće pozicije na tržištu, ta brojka najmanje 90%.

Važni nalazi

Povećanje broja zaposlenih radnika daje tvrtki:

Povećanje produktivnosti;

Uvođenje novih metoda i ideja utemeljenih na poznavanju karakteristika određene proizvodnje;

Privlačenje novih kupaca i širenje prodajnih tržišta;

Lojalni zaposlenici koji ne žele mijenjati posao;

Ušteda na traženju, odabiru, prilagodbi i obuci osoblja.

Kako HR može upravljati angažmanom zaposlenika

Praksa pokazuje da je uključenost osoblja podložna procjeni i administraciji. No, da bi se uspješno upravljalo uključivanjem osoblja, potrebno je ispuniti nekoliko uvjeta, od kojih je glavni povjerenje u menadžment tvrtke i razumijevanje smjerova i ciljeva njegovog razvoja. Budući da je personifikacija tvrtke njegov šef i u pravilu je cijeli tim poduzeća jednak njemu, od šefova odjela do običnih izvođača, njegovo sudjelovanje u formiranju angažiranosti osoblja nije preporuka, već jedan od zahtjeva.

Zaposlenici, osim toga, moraju jasno vidjeti odnos između uvjeta svog rada, karijere, plaće i uspjeh tvrtke, stabilnost svog položaja na tržištu. Ručice upravljanja angažmanom uključuju perspektive razvoja, a samim tim i mogućnosti karijere i profesionalnog rasta zaposlenika, o kojima ovisi i stupanj angažmana.

Važni nalazi

HR treba uzeti u obzir da se formiranje angažmana zaposlenika mora provesti uzimajući u obzir individualne karakteristike, životne vrijednosti i potrebe svakog od njih. Ali postoje opće preporuke:

Pravilan i otvoren sustav nagrađivanja i raspodjele nefinancijskih poticaja omogućit će svakom zaposleniku da jasno vidi odnos između svog doprinosa zajedničkom djelu i primljene nagrade;

Sustav nefinancijskih poticaja treba prilagoditi stvarnim potrebama zaposlenika, uzimati u obzir njihove sklonosti;

Prilika za razvoj i rast, implementacija u poduzeću obrazovni programi i kontinuirani obrazovni programi koji će pomoći postizanju tih ciljeva;

Tamo gdje ne postoji potreba za strogom hijerarhijom i zapovjednim stilom upravljanja, demokracija u komunikaciji i poštovanje svih zaposlenika, bez obzira na njihov položaj, imaju pozitivan učinak.

Četiri slučaja za povećanje angažmana zaposlenika, koji su predloženi u nastavku, testirani su u praksi. Pomoći će HR stručnjaku da poveća lojalnost zaposlenika, a menadžeri da razmisle i, možda, revidiraju norme i stil upravljanja.

Kako povećati angažman zaposlenika: 4 slučaja

Slučaj broj 1: "Volim svoju tvrtku"

Suština ideje

Ponekad menadžment tvrtke ne uzima u obzir da nerazumijevanje ciljeva tvrtke, strateških zadataka s kojima se suočava, njegove organizacijske strukture i aktivnosti svakog odjela može biti snažan demotivirajući faktor. U takvoj situaciji zaposlenik se osjeća odvojenim, nesigurnim, jer nema podatke o vektoru razvoja tvrtke.

Potrebno je provesti niz aktivnosti koje će pomoći zaposlenicima da se osjećaju kao tim sa zajedničkim ciljevima. To će poboljšati psihološku klimu u timu, povećati motivaciju i svaki zaposlenik osjeća svoju važnost za tvrtku. Takvi događaji mogu uključivati \u200b\u200bmajstorske tečajeve za menadžere, kao i majstorske tečajeve za zaposlenike, koje će održavati njihovi neposredni nadzornici; tematski sastanci sa zaposlenicima drugih odjela; natjecanje "Volim svoje društvo".

Postoji mnogo opcija za provođenje takvih natjecanja, mogu se pronaći na Internetu i prilagoditi karakteristikama određene tvrtke. U našem slučaju smatrat ćemo takav zadatak radom na intervjunom filmu, u kojem će zaposlenici razgovarati o tome kako razumiju angažman osoblja i predložiti načine kako to povećati.

Kako organizirati postupak

Postupak promocije poduzeća s ciljem povećanja razine zaposlenosti radnika ne treba prepustiti slučaju.

Da bi snimanje intervjua bilo uspješno, morate:

  • dobiti podršku šefova odjela i uključiti ih u postupak snimanja;
  • okupite timove i pozovite sve da odaberu vlastiti tematski fokus filma, kako bi se, ujedinjeni zajedničkom temom, svi filmovi pokazali drugačijima i otkrili ideju s nekoliko stajališta;
  • uključiti u proces stvaranja filmova što je moguće više zaposlenih koji mogu glumiti ne samo kao sugovornike, već i kao scenariste, pomoćnike redatelja, administratore;
  • osigurati zaposlenima potrebnu opremu i resurse, uključujući vrijeme, prostorije, pristup potrebnim informacijama itd.

Kako ne postoje posebni zahtjevi za kvalitetu snimanja, zaposlenici će možda dobro koristiti video kamere ugrađene u svoje telefone, ali za uređivanje će im trebati posebni programi. Da biste pomogli radnicima, možete privući profesionalne urednike koji su specijalizirani za snimanje video filmova tako što ćete s njima sklopiti sporazum.

Zašto je slučaj "volim svoju tvrtku" dobar?

Zajednički rad na filmu s temama vjernosti, zadovoljstva poslom i angažmanom nije samo uzbudljiv proces, već je i faktor nematerijalne motivacije za sve njegove sudionike:

  • ovo će omogućiti ujedinjavanje zaposlenika i bolje upoznavanje, jer je uska komunikacija obično otežana nedostatkom uobičajenih radnih tema;
  • duh natjecanja je uvijek energetski naboj i pozitivne emocije;
  • tema važnosti tvrtke u životu osoblja omogućit će i običnim zaposlenicima i menadžerima da razumiju ovo pitanje, da razmisle o vrijednostima korporativne kulture koja ih ujedinjuje, prihvaćenim normama i standardima ponašanja i stilu upravljanja;
  • pamtljiv, svijetao, motivirajući i objedinjujući događaj bit će rasprava o materijalu koje su snimile ekipe, odabir i dodjeljivanje pobjednika.

Prekrivač elektroničkog časopisa "HR Director"

Kako zadovoljiti zaposlenike rođendana kako biste povećali lojalnost i angažman

Slučaj br. 2. Povećanje angažmana zaposlenika od strane menadžera za obuku

Kao rezultat rješavanja ovog slučaja, menadžeri svih razina moći će otvoreno razgovarati između sebe o upravljačkim alatima koje koriste u svom radu. Zajedno će moći pronaći učinkovitije pristupe podređenima, što će pomoći povećati razinu motivacije osoblja redom veličine.

Suština ideje

Angažiranje osoblja uvelike ovisi o psihološkoj klimi u organizaciji, a to zauzvrat ovisi o neposrednom vođi i njegovom načinu upravljanja. Kompetencija menadžera uključuje povećanje motivacije zaposlenika i pokazujući njihovu važnost za tvrtku.

Skup mjera usmjerenih na poboljšanje psihološke klime u timovima ovisi o financijskim mogućnostima, korporacijskoj kulturi i specifičnostima aktivnosti organizacije. No, prije svega treba provesti obuku menadžera: moraju naučiti povećati razinu motivacije zaposlenika, kompetentno organizirati povratne informacije i primijeniti najviše učinkovite metode i alate za upravljanje.

Posebni treninzi i majstorske tečajeve tradicionalni su oblik treninga vodstva. Njihovi troškovi mogu biti različiti, ali oni mogu u velikoj mjeri smanjiti proračun za ljudske resurse, što upravi uopće ne prija. Stoga je najbolje konzultirati se, upoznati se s posebnom literaturom koja se može naći na Internetu i uštedjeti novac na obuci provodeći ove obuke sami, bez uključivanja vanjskih pružatelja usluga.

Kako organizirati obuku izvršitelja radi povećanja angažmana zaposlenika

Zašto je slučaj izobrazbe rukovoditelja dobar za povećanje sudjelovanja svih djelatnika

Prednosti ove metode obuke uključuju ne samo širenje najboljih praksi učinkovitih vođa, već i činjenicu da one mogu postati „rad na greškama“ i pomoći ih da se izbjegnu u daljnjoj interakciji s podređenima. Rasprava o pitanjima koja se tiču \u200b\u200bsvakog vođe, rješenja koja predlažu iskusnije kolege čine obuku provedenu u ovom obliku što je moguće učinkovitijom.

Za konsolidaciju dobivenog materijala i provjeru koliko se novih znanja provodi u praksi, moguće je održati natjecanje implementiranih ideja između odjela, što je pomoglo povećati stupanj uključenosti osoblja i izravno ih zainteresirati za razvoj organizacije.

Slučaj br. 3. Povećajte angažman zaposlenika održavanjem natječaja za priču

Menadžeri ljudskih resursa koji su upotrijebili ovu studiju slučaja radi povećanja stope zaposlenosti zaposlenika napominju da to osim postignuća glavni cilj bili u mogućnosti značajno poboljšati imidž HR u organizaciji.

Suština ideje

U svakoj organizaciji ima mnogo pozitivnih primjera kada su vođe pomogle zaposlenicima da shvate svoju važnost. Odgovor je bio osjećaj zahvalnosti koji su osjetili podređeni, što je poboljšalo njihov rad i utjecalo na odnos prema poslodavcu općenito.

Takvi slučajevi i priče izvor su slučajeva za HR profesionalce. Ako im predstavite pridošlice, to će povećati razinu odanosti i uključenosti osoblja redoslijedom veličine, bez ikakvih financijskih troškova. Stoga je važno da su takve priče dostupne u tvrtki, a njihovi sudionici postaju primjer ostalim zaposlenicima i menadžerima. A to je sasvim ostvarivo s posebnim natječajem priča.

Kako organizirati natječaj za priču kako bi se povećao angažman zaposlenika

Za odabir pobjednika možete koristiti različite metode: glasovanjem na portalu; tijekom rasprave odabranog žirija. Ili možete odbiti dodijeliti jednu pobjedu i nagraditi sve koji su sudjelovali u natjecanju.

No, potrebno je nagraditi svakog sudionika, posebno jer pri odabiru načina poticanja treba dati prednost nematerijalnim nagradama, javnu zahvalnost koristiti kao nagradu, dodjeljivanje određenog statusa ili koristi. To će sačuvati prestiž sudjelovanja u natjecanju i isključiti situaciju u kojoj će sudionici na sljedećem natjecanju biti više zainteresirani za nagradu, a ne za sam postupak.

Tako je, na primjer, u jednoj od tvrtki u kojoj se održavalo slično natjecanje, pričalo da je u prošlosti, u odjelu prodaje, ulazak novog zaposlenika bio popraćen standardnom najavom u korporacijskoj mreži. To je samo značilo tko je i što će raditi. No, u nekom je trenutku voditelj odjela uveo novo pravilo: pridošlica koji je ušao u posao morao se predstaviti svojim kolegama. Jedan od prvih koji je isprobao takvu prezentaciju na sebi bio je novi zaposlenik iz Kazana, koji je toliko znao ispričati o svojim rodnim mjestima i korijenima, kulturi i tradicijama ljudi da je na kraju rada cijeli odjel otišao na degustaciju u restoran tatarske kuhinje. Takva prezentacija postala je pravi događaj, pomogla je približiti tim i skratiti razdoblje prilagodbe za novog zaposlenika. Kada je ovaj slučaj postao poznat izvan odjela, tradicija ove vrste prezentacije postala je korporativna, što nije samo pomoglo da se poveća angažman zaposlenika, već je omogućilo i da se novi zaposlenici brže prilagode, smanjujući vrijeme za postizanje standardnih pokazatelja uspješnosti.

Bilješka!

Sasvim je moguće da zaposlenici u početku neće pokazati puno interesa za sudjelovanje u natjecanju. Ljudi općenito nemaju tendenciju da budu entuzijastični i odgovaraju na narudžbe. Da bi napustili zonu komfora, voditelj ljudskih resursa morat će sam aktivno provesti ideju, biti primjer aktivnosti i pozitivnosti. Kad se dobiju prvi rezultati, mnogi će se povući jer je postupak prilično uzbudljiv i omogućuje vam da pokažete ne samo profesionalne, već i komunikacijske i organizacijske talente. Priznavanje ovih talenata od strane poslodavca potaknut će recipročan osjećaj zahvalnosti i želju za uspješnim radom među zaposlenicima.

Što je dobro u natječaju priča

Natjecanje ne samo da će poboljšati lojalnost i motivaciju osoblja, već će imati i pozitivan učinak na imidž HR u kompaniji - ako se takve priče objavljuju na mreži, čak i ako su objavljene samo na korporacijskoj web stranici. Podnositelji zahtjeva i zainteresirani za slobodna radna mjesta tvrtke moći će ih pročitati. Ovo će pomoći kandidatima da bolje razumiju korporativnu kulturu i njezine specifičnosti, stil vođenja koji je usvojen u tvrtki i odnos između uprave i podređenih. Unutarnje korporativne informacije čine slobodna radna mjesta poduzeća privlačnijima, što olakšava i brže pronalazi odgovarajuće kandidate.

Slučaj br. 4. Angažiranje zaposlenika može se povećati natjecateljskim duhom

Budući da je duh natjecanja jedan od najučinkovitijih alata ne samo za motivaciju za postizanje cilja, već i za ujedinjavanje tima, trebao bi se koristiti za povećanje angažiranosti osoblja organiziranjem timske igre.

Suština igre

Postoji mnogo opcija za korporativne igre i natjecanja. Igra "Kuća" pripada prilično jednostavnoj i istodobno učinkovitoj igri u kojoj timovi regrutovani iz predstavnika različitih odjela moraju u najkraćem mogućem roku zajednički riješiti zajednički zadatak - izgraditi model kuće od cigle od igračaka.

Kako organizirati igru \u200b\u200b"Početna"

Da biste se igrali, kupite dječji građevinski komplet ili naručite poseban "Kit mladog graditelja" koji sadrži dovoljno detalja, na primjer, za izradu modela uredske zgrade vaše tvrtke.

Uključite podršku vođa, pustite ih da vode kampanju, obavijestite svoje podređene o natjecanju i okupite sudionike u timove. Obavijestite svaki tim o jednostavnim uvjetima igre:

cigle će se izdavati timu za dovršavanje korporativnog zadatka - održavanje događaja koji poboljšava psihološku klimu ili radne uvjete, pomažući zaposlenicima drugog odjela;

tim dobiva dodatni broj opeka ako uspije privući novi tim iz drugog odjela kako bi zajednički izvršili zadatak i udružili napore s njim.

Zašto je slučaj "Dom" dobar?

Da biste razlikovali doprinos svakog tima u izradi izgleda, cigle iz različitih timova mogu se obojiti u različite boje ili jednostavno pratiti broj građevinskih dijelova dodijeljenih svakom timu. Ovaj pristup će pomoći u održavanju natjecateljskog duha do finala igre.

Iako je svaki tim korijen za sebe, rezultat je da su svi angažirani u jednom zajedničkom slučaju, a krajnji rezultat - kuća sagrađena - simbol je jedinstva, prijateljstva, jedne velike obitelji. Gotov model može postati glavni eksponat budućeg muzeja tvrtke ili nagrada pobjedničkom timu natjecanja.

Istraživanje je pokazalo da mladim zaposlenicima nedostaje komunikacija i prijateljska podrška. Da biste to riješili, stvorili smo "Banku ideja"

Tatiana Markina, voditeljica odjela za opće zapošljavanje, ManpowerGroup HR Corporation

Zamolili smo zaposlenike da podijele svoje ideje o tome kako organizirati posao kako bismo mogli češće komunicirati s kolegama na profesionalnim temama. Stvorili smo "Banku ideja", gdje su zaposlenici slali svoje prijedloge, i mi smo ih razmatrali. Dakle, ljudi su predložili organiziranje tečaja joge, prikupljanje knjižnice za podučavanje pridošlica, uvođenje sustava mini treninga kako bi se osoblje odmjeravalo i ciljano osposobljavalo. Uposlenici su sve ove ideje provodili u slobodno vrijeme. Na primjer, jedan od zaposlenika dobrovoljno je predavao tečaj joge. Od rukovodstva se tražilo samo da sasluša potrebe ljudi i da ih podrži u poduhvatu. Kao rezultat toga, povećala se efikasnost zaposlenika, radna mjesta su se počela brže zatvarati, a klijenti imaju veću vjerojatnost da cijene rad naših zaposlenika.

Provjerite se

1. Što je angažman zaposlenika?

  • Kad zaposlenici s entuzijazmom rade na zadatku;
  • Sinonim za odanost;
  • Proaktivno sudjelovanje u aktivnostima tvrtke i interes za zajednički uspjeh.

2. Kako HR upravlja angažmanom osoblja?

  • Intervjuirati zaposlenike o njihovoj uključenosti;
  • Utjecaj sveobuhvatno: održavati komunikaciju s zaposlenicima na načelima međusobnog poštovanja i pomoći u postizanju ciljeva, pružati mogućnosti za razvoj, brinuti se o korporacijskoj kulturi;
  • Pozovite izvođača radova koji to razumije.

3. Koje su prednosti angažmana za tvrtku?

  • Menadžerima će biti lakše upravljati zaposlenicima;
  • Plus lojalnost, motivacija i produktivnost osoblja;
  • Nema prednosti, samo su dodatni troškovi za provedbu programa.

4. Koja su načela programa angažiranja zaposlenika?

  • Natjecanje, postignuća, osobni dobitak;
  • Kreativnost, samomotivacija, znatiželja;
  • Konkurentnost, timski duh, poticaj za razvoj.

5. Kako motivirati zaposlenike da sudjeluju u korporacijskoj konkurenciji?

  • Primjerom;
  • Proslijedite zahtjev voditeljima linija;
  • Dajte smjernice generalnom direktoru.

Uključenost osoblja organizacije posljednjih godina postaje sve značajniji pokazatelj uspjeha tvrtke. Predmet teorije zaposlenosti zaposlenika je pronalazak načina da tvrtka može ostvariti svoje strateške ciljeve i istodobno stvoriti posebnu klimu za svoje zaposlenike u kojoj će svi oni (i obični zaposlenici, menadžeri i voditelj) biti zainteresirani za maksimalni povrat.

Što je teorija angažmana

U stvari, prilično je teško dati bilo kakvu preciznu definiciju ili jasno formulirati postulate ove teorije, jer se ona temelji na elementarnom zdravom razumu. Složenost je također povezana s činjenicom da su se dugo vremena često koristile neispravne, neučinkovite metode i teorije za organiziranje aktivnosti upravljanja. Danas je razvoj praksi i teorija angažmana napokon vođen stvarnošću i zdravim razumom.

Kratki opis teorije je sljedeći: glavni zadatak vođe organizacije je stvoriti atmosferu u poduzeću u kojoj bi zaposleni mogli pokazati maksimalnu produktivnost, odnosno bili bi prisutni na svojim radnim mjestima ne samo zato što su dužni, već i po svojoj slobodnoj volji. Vjernost i angažman zaposlenika (HR) znači interes zaposlenika za radni proces, njihovu predanost, inicijativu i odgovornost.

Za svakog menadžera zaposlenici su izuzetno korisni koji svoje odgovornosti tretiraju na isti način kao poduzetnik prema svom poslu ili kao svaka osoba koja se bavi osobnim poslovima. Drugim riječima, uključenost osoblja karakterizira u kojoj su mjeri zaposlenici osobno zainteresirani za aktivnosti koje u potpunosti zaokupljaju njihovu pažnju, te jesu li spremni uložiti sve napore za njegovu provedbu.

Zašto je potrebna teorija angažmana

Idealni, produktivni zaposlenici želja su gotovo svakog poslodavca, ali malo tko zna kako se to može postići. Teorija koja opisuje angažman zaposlenika i kako ga poboljšati potrebna je kao alat za uklanjanje stoljeća neučinkovite prakse upravljanja.

Statistički podaci pokazuju da je vrlo mali broj zaposlenika u potpunosti uključen u radni proces. Istraživanja o angažmanu zaposlenika u Foggy Albion pokazuju da je, u prosjeku, samo dvanaest posto zaposlenih u većini tvrtki doista zainteresirano za njihove aktivnosti. Kada su u pitanju europske tvrtke, postotak je još manji.

Uz definiranje koncepta uključenosti, teorija vam omogućava da identificirate načine i tečaj za povećanje ovog pokazatelja. Prema mnogim modernim liderima, uspjeh organizacije uvelike ovisi o stvaranju korporativne kulture. to je o sustavu u kojem se uključenost osoblja na svim razinama automatski održava.

Vrijednost

Da bi se prikazala važnost metrike zaposlenosti, poduzeće se može usporediti s nogometnim timom. Kakvi bi bili rezultati igara s 12% angažmana igrača? Ne može biti sumnje o bilo kakvom uspjehu u ovom području ako su igrači zauzeti ne onim što se događa na terenu, već nadolazećim datumima, nadolazećim odmorom, vijestima s Interneta i drugim stvarima. Jasno je da se načela angažmana uvijek primjenjuju u učinkovitom vodstvu nogometnih timova, iako imaju različita imena.

Koji je zapravo angažman zaposlenika

Upravljanje angažmanom osoblja je skup principa, aktivnosti i tehnika, svojevrsni pristup. Uz njegovu pomoć, menadžment tvrtke prima osoblje kompetentnih, odgovornih, proaktivnih i aktivnih zaposlenika. Svaki od uključenih zaposlenika pokazuje istinsku zabrinutost za tvrtku u kojoj radi. U potpunosti se posvećuje procesu rada i ulaže sve napore kako bi postigao visoku radnu učinkovitost.

Trebali biste biti svjesni činjenice da je uključenost zaposlenika uvijek međusobna interakcija, čiji su sudionici poslodavac i zaposlenik. Ova vrsta odnosa postaje moguća kada između njih postoji povjerenje i poštovanje. Zalažući se za visoku potpredsjednicu, voditelj ili direktor poduzeća dužan je sudjelovati u stvaranju jasnog i širokog komunikacijskog sustava. Također, trebao bi jasno naznačiti zaposlenicima svoje zadaće, dodijeliti im one ovlasti koje odgovaraju njihovoj nadležnosti. Pored toga, povećano angažiranje zaposlenika neodvojivo je od ugodnih radnih uvjeta i odgovarajuće korporativne kulture.

Razlika između zadovoljstva i angažmana tvrtke

Od 70-ih godina prošlog stoljeća on se neprestano nadopunjava novim dostignućima namijenjenim poboljšanju i optimizaciji procesa upravljanja osobljem. Najinteresantnije i najrasprostranjenije teorije su:

  • Zadovoljstvo na poslu.
  • Odanost zaposlenika.
  • Vjerodostojnost zaposlenika.

Njihova glavna ideja je motivacija i interes zaposlenika u određenoj tvrtki. Te se teorije često brkaju s teorijom EP-a. To ne znači da oni uopće nemaju nikakve veze s njom. Ako se kombiniraju u jedinstvenu cjelinu i nadopune novijim idejama o upravljanju, oni mogu biti elementi prilično robusne teorije uključenosti. Glavna razlika između tih koncepata je ta što, za razliku od velikog zadovoljstva tvrtkom, lojalnosti i motivacije, porast angažmana osoblja dovodi do poboljšanja sljedećih pokazatelja:

  • Kvaliteta usluge i rada s klijentima.
  • Kvaliteta proizvoda.
  • Produktivnost rada.

Također se značajno smanjuje broj izostanaka, kašnjenja i neovlaštenih izostanaka s radnog mjesta, odnosno povećanje razine zadržavanja zaposlenika.

Uključeni zaposlenik: tko je on?

Dakle, uključivanje i motivacija osoblja čine zaposlenike ne samo ljudima koji su prisutni na radnom mjestu, već svjesnim i odgovornim sudionicima u procesu rada. Radije traže nove metode i ideje kako bi optimizirali svoje aktivnosti, nego da postojeća pravila i ustaljene metode rada percipiraju kao jedine moguće.

Može se tvrditi da uistinu angažirani zaposlenik ima sljedeće kvalitete:

  • Apsorpcija radom. Za njega radni dan brzo prolazi.
  • Održavanje koncentracije kroz produžena razdoblja.
  • Osjećaji snažne emocionalne povezanosti s tvrtkom.
  • Strast (entuzijazam).
  • Nastojanje da se proširi opseg njihovih aktivnosti (fleksibilnost).
  • Prilagođavanje promjenjivim okolnostima.
  • Teži razvijanju radnih vještina.
  • Nema potrebe za podsjetnicima i naredbama.
  • Pravovremeno izvršavanje zadataka.
  • Ustrajnost.
  • Inicijativa.
  • Usredotočite se na provedbu planova, ciljeva.
  • Savjesnost.
  • Odgovornost i predanost.
  • Predanost poslu.

Na mnogo načina, edukacija zaposlenika s takvim kvalitetama postaje moguća uz pomoć odgovarajuće korporativne kulture.

Kako možete izmjeriti stope zaposlenosti zaposlenika?

Da bi se poboljšao bilo koji pokazatelj, prvo ga treba izmjeriti. Kada se procjenjuju pojave na koje utječe ljudski faktor, može biti izuzetno teško dobiti pouzdane i objektivne podatke.

Procjenjivanje angažmana osoblja provode stručnjaci na temelju proučavanja općih načela formiranja angažmana. Znajući kako se događa ovaj fenomen, moguće ga je procijeniti i izračunati indeks angažiranosti (II).

Ova se tehnika temelji na činjenici da IP uključuje tri komponente:


Svi su ti faktori sudjelovanja osoblja od velike važnosti za izračunavanje IoT-a. Međutim, njihovo specifična gravitacija u brojčanom pokazatelju izračunatoj za različite tvrtke će se razlikovati. Na primjer, za IoT organizaciju s ambicioznim korporativnim ciljevima važnost prvog čimbenika će biti presudna. To je zbog činjenice da takva poduzeća žele uključiti većinu svojih zaposlenika u rješavanje uobičajenih problema. Međutim, suptilnost leži u činjenici da optimalna vrijednost ovog faktora u IoT-u neće biti veća od 50 posto, jer su dobri obični zaposlenici uključeni u svoj radni proces.

U pravilu je vrijednost trećeg faktora u procjeni EP minimalna. Naravno, uzima se u obzir, ali rijetko prelazi 20 posto. To nije iznenađujuće, jer učinkovitost inovacija ovisi o načinu na koji se provode i koriste tijekom tijeka rada.

Ispitivanje: suština recepcije

Glavni izvor podataka o razini VP-a jest anketa o zaposlenicima tvrtke na bilo koji način. Smatra se najinformativnijim istraživanjem koje na zahtjev poslodavca može biti otvoreno ili anonimno.

Ovisno o veličini tvrtke i opsegu istraživanja, upitnici mogu sadržavati potpuno različit broj predmeta. Pitanja su formulirana na tradicionalan način ili nude da se slože / ne slažu s tezom.

Obrazac odgovora može sadržavati opcije (testove) ili pitanja ostaju otvorena. Priroda odgovora ukazuje na stupanj u kojem je osoblje opredijeljeno za organizaciju.

Primjeri osnovnih pitanja

Postoji nekoliko univerzalnih pitanja na koja je moguće odgovoriti opće informacije o razini VP-a:

  • Znate li kako vaš menadžer očekuje rezultate?
  • Imate li potrebne materijale i opremu za svoj rad?
  • Imate li priliku raditi ono što radite svaki dan tijekom radnog dana?
  • Jeste li tijekom prošlog tjedna dobili kakve pohvale ili nagrade za svoj kvalitetan rad?
  • Pokazuje li vaš menadžer ili zaposlenik vaš osobni rast?
  • Imate li kolegu koji će potaknuti vaš profesionalni rast?
  • Da li vaši zaposlenici i supervizor uzimaju u obzir vaše profesionalno mišljenje?
  • Smatrate li da je izjava točna: zahvaljujući ciljevima poduzeća razumijem važnost mog rada?
  • Jesu li vaši zaposlenici motivirani za kvalitetni rad?
  • Imate li prijatelja na poslu?
  • Jeste li razgovarali o svom napretku u posljednjih šest mjeseci s kim na radnom mjestu?
  • Jeste li u proteklih šest mjeseci uspjeli naučiti nešto novo i profesionalno rasti?

Nakon analize dobivenih podataka, uprava tvrtke donosi odluku o promjeni korporativne kulture i određuje koje će se metode angažiranja osoblja (točnije, njezino povećanje) koristiti.

Što se može učiniti za povećanje angažmana

Postoji nekoliko univerzalnih tehnika koje vam omogućuju postizanje impresivnih rezultata prilično brzo nakon implementacije:


Specifična metodologija sudjelovanja osoblja je daleko od toga puni popis, s obzirom da svako poduzeće odabire strategiju uzimajući u obzir vlastite mogućnosti i zadatke, jer svaka organizacija ima različitu razinu uključenosti osoblja.

Moderna istraživanja pokazuju da angažman zaposlenika ima ogroman utjecaj na rad poduzeća i razinu dobiti. Više nema sumnje u činjenicu da je angažiranje zaposlenika jedan od glavnih uvjeta za uspjeh poslovanja na bilo kojem području. Sve više i više novih teorija razvija se kako stvoriti takvo radno okruženje i atmosferu u kojoj zaposlenici neće samo biti zadovoljni svojim položajem, već će raditi i s maksimalnom učinkovitošću.

Što je angažiranje zaposlenika i što je njegova važnost za tvrtku

Angažiranje osoblja podrazumijeva psihološko stanje zaposlenika u kojem su stvarno zainteresirani za uspjeh poduzeća u kojem rade, te su spremni uložiti svoje vrijeme i energiju u zajedničku stvar. Pokazatelji uključenosti osoblja su inicijativa, entuzijazam, želja za aktivnim sudjelovanjem u životu tima, razvijanjem planova, donošenjem odluka itd.
U različite zemlje Profesionalci su proveli istraživanje o sudjelovanju osoblja, što govori o ogromnom utjecaju ovog pokazatelja na rezultate poduzeća.

Studija Gallupprovedena prije nekoliko godina otkrila je da:

  • poduzeća s visokim angažmanom zaposlenika mnogo manje trpe zbog broja zaposlenih, sustavnog izostanka i drugih kršenja discipline;
  • faktori koji pozitivno utječu na poslovanje (poput profitabilnosti poduzeća, lojalnost kupaca), u takvim su tvrtkama, naprotiv, izraženiji.

Posebno zanimljivo studija Aon Hewitt, koje je bilo posvećeno jednom od glavnih pokazatelja uspješnosti poslovanja - profitabilnosti. Rezultati ilustriraju zadivljujući učinak angažmana zaposlenika u tvrtkama. Kao rezultat povećanja angažmana za 1%, dobit se povećala za 20 milijuna USD, za 5% - za 100 milijuna USD, za 10% - za 200 milijuna dolara.
Profit se također značajno povećao bez obzira na veličinu firme, ako se angažman zaposlenika povećao. Za maloprodajnu tvrtku rast bi mogao iznositi i do 100 000 USD, a za velike turistička agencija - do 45 milijuna
Na temelju ovih studija može se zaključiti da upravljanje ljudskim resursima pruža tvrtkama ogromne izglede za daljnji rast. Doista, u ovom trenutku više od 80% zaposlenih poduzeća širom svijeta praktički nije zainteresirano za radni proces, pa stoga kvaliteta njihovog rada ostavlja mnogo za poželjeti.
Prednosti visokog angažmana zaposlenika u tijeku rada su očite. Ujedno, osoblje pokazuje veću marljivost, kreativnost u rješavanju gorućih problema, uljudnost i interes za komunikaciju s potrošačima. Sve to pozitivno utječe na imidž tvrtke, lojalnost kupaca i, u konačnici, na razinu profita.

Zdravo stanje u timu, čiji su zaposlenici zainteresirani za učinkovitost svog rada, također dovodi do niskog prometa osoblja. Ako postane potrebno uspostaviti novo radno mjesto, netko od zaposlenika rado će ga zauzeti. A ako je potrebno zaposliti novog zaposlenika, menadžer takvog poduzeća neće biti ograničen u svom izboru. Uostalom, sami zaposlenici nastoje doći do mjesta gdje se stvaraju svi uvjeti za uključivanje osoblja. Štoviše, glavni razlog tome upravo su uvjeti i atmosfera, a ne visina plaća - u pravilu ne prelazi tržišni prosjek.
Istraživači također skreću pozornost na činjenicu da je nizak angažman zaposlenika razlog nezadovoljavajuće "učinkovitosti" zaposlenika, kvalitete usluge i korisničke usluge. A to, sa svoje strane, dovodi do ozbiljnog gubitka prihoda.

Što ukazuje na to da ste u organizaciji nisko angažirani

To se može utvrditi prisutnošću sljedećih "simptoma":

  1. Sustavno kršenje radne discipline od strane zaposlenika: kašnjenje, izostanak sa posla, neispunjavanje dužnosti, vanjske aktivnosti na radnom mjestu; promet zaposlenika, zaposlenici često odlaze u konkurentska poduzeća.
  2. Nepoštivanje zaposlenika na vrijeme.
  3. Nedostatak prijedloga za poboljšanje tijeka rada od zaposlenika (ako je zaposlenik zainteresiran za uspjeh, on će definitivno imati prijedloge za optimizaciju).
  4. Nevoljko osoblje pohađati osvježavajuće tečajeve i baviti se profesionalnim razvojem.

Glavne pogreške koje smanjuju angažman zaposlenika u tvrtki

Pogreška br. 1. Prenošenje problema s ljudskim resursima na druge ljude

Uobičajena je situacija kada čelnik poduzeća ne sudjeluje u odabiru osoblja. Ovu funkciju u potpunosti obavlja Odjel za ljudske resurse ili HR menadžer. Kao rezultat toga, poslovni čovjek se može suočiti s činjenicom da rad osoblja ne zadovoljava njegove zahtjeve i pokušaji povećanja angažmana nisu učinkoviti.
Da ne biste izgubili vrijeme i trud pokušavajući izgraditi kohezivan i aktivan tim "iz onoga što jest", potrebno je unaprijed voditi računa o načelima odabira osoblja. Menadžer mora jasno razumjeti kakve zaposlenike želi vidjeti u svojoj tvrtki i osobno donositi odluke o imenovanju novih ljudi na radna mjesta. Učinkovito upravljanje angažiranje zaposlenika započinje u fazi zapošljavanja.
Glavni uvjet ovdje je osobni interes potencijalnog zaposlenika za rad i profesionalnu samo-realizaciju u vašoj tvrtki. Da bi zaposlenost bila visoka, zaposlenici joj u početku moraju biti predisponirani.

Pogreška broj 2. Važnost rada zaposlenika nije obrazložena

Čak i pažljivim odabirom osoblja, ova greška može negativno utjecati na rad onih zaposlenika koji su u početku bili visoko uključeni.
Svaki zaposlenik počet će "zaboraviti" na svoje dužnosti ako ne razumije važnost onoga što rade i njihov doprinos ukupnom rezultatu. Svaki zaposlenik tvrtke mora objektivno shvatiti svoju važnost, tada će biti motiviran za ulaganje više resursa. Inače, velika je vjerojatnost da će zaposlenik htjeti dati otkaz.
Poslovni ljudi moraju razumjeti i objasniti osoblju da uspjeh poduzeća ovisi o uključenosti svake osobe koja u njemu radi, bez obzira na njihov položaj. Svako od njih je poput dijela velikog mehanizma koji mora skladno djelovati u korist zajedničkog posla.
Dno crta: uključenost osoblja ovisi ne samo o jasnoći postavljenih ciljeva zaposlenika, nego io svjesnosti svakog od njih o važnosti njihova doprinosa konačnom rezultatu proizvodnje.

Pogreška broj 3. Perspektiva razvoja tvrtke zaposlenicima nije jasna

Jedan pokazatelj razine zaposlenosti uključuje uključuju li planovi zaposlenika dugoročnu zaposlenost u vašoj tvrtki. Nije iznenađujuće da ako osoba smatra da je promjena radnog mjesta najbolja perspektiva, onda ima malo interesa za učinkovitost svog rada.
Razvoj angažmana zaposlenika može se temeljiti na razjašnjenju postojećih perspektiva. Da bi se zaposlenici osjećali ugodno, važno im je da shvate ne samo njihov trenutni položaj, već i onu koju će zauzeti za 5-10 godina.
Vrlo je važno pružiti vrijednim zaposlenicima pravovremene informacije o vrstama perspektiva koje ste im spremni pružiti. Ne uvijek osoba intuitivno razumije da cijenite njegov rad i da će ga promovirati u tom položaju. To, sa svoje strane, može dovesti do činjenice da gubite učinkovitog zaposlenika.

Pogreška br. 4. Zaposlenici nisu strastveni zbog ciljeva tvrtke

Stupanj osobnog interesa osoblja za postizanje korporativnih ciljeva izravno utječe na kvalitetu njihovog rada.
Svaki bi gospodarstvenik trebao razmotriti jesu li zaposlenici upoznati s ciljevima tvrtke i kako se osjećaju s njima. Često se dogodi da tim nema niti jednu ideju o čemu im se cilja. opće djelo... Pored toga, percepcija zaposlenika može se vrlo razlikovati od mišljenja vlasnika tvrtke. Odredivši razinu svijesti osoblja o ciljevima poduzeća, možete ga započeti podizati.
To je vrlo važno, jer bez znanja o korporativnim ciljevima ljudi jednostavno ne mogu imati želju raditi na njihovom postizanju. Osigurajte da su ciljevi tvrtke jasno artikulirani i priopćeni svim zaposlenicima. To pomaže povećati angažman i motivaciju zaposlenika za rad.
Razlog za ovaj učinak je osjećaj zaposlenika o njegovom osobnom doprinosu uobičajenom uzroku, čija je vrijednost nesumnjiva.

Uključenost i kvaliteta osoblja

Praksa pokazuje da uključenost osoblja treba smatrati najvišom razinom motivacije. To znači da se uključeni zaposlenik po brojnim osobinama povoljno uspoređuje s neupućenim. Zanima ga da svoj posao obavlja učinkovito i na vrijeme, spreman mu je posvetiti puno vremena, potrošiti intelektualne i emocionalne resurse. Kreativan je u rješavanju problema, pokušava udovoljiti interesima kupaca i tvrtke što je više moguće uz minimalne troškove. Osim tradicionalnih i opće prihvaćenih, takav zaposlenik sklon je korištenju i primjeni novih ideja i načina rada, isprobavanju različitih inovacija u procesu rada. Takav zaposlenik ne samo da čeka kraj radnog dana, već zaista strastveno radi na svom poslu i ulaže sve napore kako bi postigao rezultat. Angažiranje podrazumijeva i takve kvalitete kao što je zaposlenikov interes za produktivnu komunikaciju s kupcima, izbjegavanje sukoba i postizanje maksimalne lojalnosti.

Koje osobine ima uključeni zaposlenik:

  1. Potpuno se uranja u posao, ne "dosadi" i ne ometa se.
  2. Može se koncentrirati na rješavanje problema dulje vrijeme.
  3. Emotivno zabrinuti za stanje tvrtke.
  4. Pokazuje interes i entuzijazam.
  5. Pokazuje inicijativu, ne boji se proširiti raspon svojih odgovornosti, spreman je baviti se različitim aspektima aktivnosti.
  6. Spreman sam prihvatiti i podržati promjene u tvrtki.
  7. Sretna sam što sam poboljšala svoje sposobnosti.
  8. Obavlja svoje dužnosti bez stalnog nadzora uprave.
  9. Poštuje rokove za dovršavanje zadataka.
  10. Pokazuje odgovornost, točnost.
  11. Savjestan, marljiv.
  12. Nastoji postići cilj.

Proučavajući angažman zaposlenika, istraživači su zaključili da su zbog razvoja među zaposlenicima ovo korisne kvalitete Čelnici bi trebali obratiti pozornost na stvaranje korporativne kulture koja potiče visoku razinu zaposlenosti zaposlenika.
Naravno, prije svega vrijedi obratiti pozornost na principe odabira osoblja. Ovo je važno jer ljudi u početku imaju različite sklonosti razvijanju umiješanosti u zajednički slučaj. Stoga pogreške u odabiru zaposlenika mogu dovesti do činjenice da ni najkompetentnije mjere angažmana osoblja neće donijeti željeni rezultat. Glavni zadatak menadžera je odabrati i zadržati one zaposlenike koji po svojoj prirodi imaju visoku razinu samodiscipline i samomotivacije.
U tom je smislu vrlo važno razumjeti kako prepoznati nezaposlenog zaposlenika... Zapravo su njegove karakteristike upravo suprotne kvalitetama prethodno uključenih zaposlenika. Na primjer:

  1. Zaposlenik ne pokazuje interes za postizanje korporativnih ciljeva.
  2. Obraća pažnju samo na one aspekte njihovog rada koji izravno utječu na plaće.
  3. Ne želi pridonijeti razvoju tvrtke, može ga oštetiti čak i neznanjem ili nepažnjom.
  4. Neprestano ometati radni proces, baviti se vanjskim pitanjima itd.

Jedino što se od takvog zaposlenika može očekivati \u200b\u200bje ispunjavanje njegovih izravnih dužnosti. Biti zainteresiran za stanje u tvrtki, predložiti ideje za optimizaciju tijeka rada, „staviti svoje srce“ u svoj posao, nastojati pronaći pristup klijentima - on to neće učiniti. Postoje situacije kada slaba uključenost zaposlenika nije rezultat osobne nezainteresiranosti zaposlenika, već je izazvana zanemarivanjem menadžmenta i negativnom atmosferom u poduzeću.
Svojim ponašanjem, neupućeni zaposlenici izražavaju prosvjed protiv trenutne neugodne situacije. Oni svoj posao mogu savjesno obavljati - ali ništa više. Ne zanima ih profesionalni rast, boje se novih odgovornosti, koriste se isključivo tradicionalnim metodama, ne uključuju se u aktivni rad tima.
Jedan od glavnih znakova slabe angažiranosti je potreba za stalnim nadzorom kada zaposlenik ne izvršava svoje zadatke bez podsjetnika i uputa.

Kako se ocjenjuje angažman zaposlenika?

Razinu zaposlenosti u poduzeću treba mjeriti najmanje dva puta godišnje. I na kraju fiskalne godine, oprezno je analizirati učinkovitost mjera poduzetih za povećanje ovog pokazatelja.
Nakon što ste dobili podatke o učinkovitosti poduzetih mjera, možete izraditi novi plan za sljedeću godinu i razraditi proračun za njegovu provedbu.
Namjera ponovne analize nakon šest mjeseci da pokaže intermedijarne rezultate i prilagodbe postojećem planu.

Glavni kriteriji za ocjenjivanje angažmana su sljedeći:

  1. Interes za tijek rada. Uangažirani zaposlenik teži kvalitetnom i pravovremenom izvršavanju svog posla, kao i novim postignućima. Kad je zanimanje članova tima za rad dovoljno veliko, oni mogu u slobodno vrijeme razgovarati o hitnim problemima proizvodnje i načinima njihovog rješavanja. Angažiranje zaposlenika potiče zanimanje za aktivnosti za stručno usavršavanje, osvježavajuće tečajeve, čitanje posebne literature. Uključeni ljudi troše puno vremena i energije ne na posao, ne zato što to moraju, već zato što se za to iskreno zanima.
  2. Dobro razumijevanje ciljeva i određivanje prioriteta. Uključeni zaposlenici cijeli radni dan provode u aktivnim i korisnim aktivnostima za tvrtku. Oni jasno znaju opseg svojih odgovornosti, samostalno planiraju i kontroliraju njihovu pravodobnu provedbu. Nakon dovršetka svojih trenutnih zadataka mogu se započeti s pripremama za buduće događaje i čak se okrenuti proučavanju onih problema koji ih se izravno ne tiču.
  3. Visoka inicijativa. Kroz aktivnu želju za uvođenjem nečeg novog u radni proces prenosi se zaposlenikov visoki interes za njegove rezultate.

Ocjena angažmana osoblja: 5 metoda

Da biste analizirali razinu angažiranosti, možete koristiti sljedeće metode:

  • prikupljanje statističkih podataka;
  • nadzor radnog procesa;
  • provođenje anketa;
  • popunjavanje upitnika.

Metoda broj 1. Upitnici i testovi

Ova metoda je prilično jednostavna za korištenje i stoga je vrlo česta u mnogim poduzećima.
Da biste proveli istraživanje, potrebno je unaprijed stvoriti upitnik za angažman zaposlenika koji će vam pomoći u otkrivanju stupnja zadovoljstva zaposlenika svojim radom. Prepoznavanje rezultata povezano je s pomnom analizom pristiglih odgovora.
Mala je razlika u korištenju ove metode u slučajevima s velikim i malim tvrtkama.
Sastoji se u činjenici da vam mali broj osoblja omogućuje provođenje općeg ispitivanja, a ako je u tvrtki puno zaposlenika, korisnije je napraviti uzorak zaposlenika koji će sudjelovati u anketi.
Svrha istraživanja je, naravno, identificirati odgovarajuće metode za povećanje angažmana zaposlenika u poduzeću. Angažiranje zaposlenika najbolje se može karakterizirati kombiniranjem podataka ankete s informacijama dobivenim opažanjem i statistikom.
Važnost događaja je zbog činjenice da su u poduzećima s visokom razinom angažovanosti osoblja prihodi mnogo veći od onih gdje je taj nivo nizak.

Metoda br. 2. Upitnik Q12 koji je izradio Institut Gallup

Ova metoda je vrlo jednostavna za korištenje i sastoji se od upitnika s 12 teza.
Ova ili ona izjava može se mijenjati ovisno o specifičnostima poslovanja. Prolaz upitnika sastoji se u činjenici da zaposleni izražava pristanak ili neslaganje s tezama, odgovarajući pritom "da" ili "ne".
Izjave koje su uključene u upitnik:

  1. Točno predstavljam svoje radne zadatke.
  2. Tvrtka mi pruža sve alate i materijale koji su potrebni za moj rad.
  3. Svaki dan radim zadatke koji mi nisu teški.
  4. Barem jednom tjedno čujem pozitivne kritike o obavljenom poslu.
  5. Znam da su šefovi zabrinuti zbog mojih osobnih problema.
  6. Menadžment potiče moj profesionalni rast i razvoj.
  7. Moje mišljenje je važno pri donošenju korporativnih odluka.
  8. Svjestan sam vrijednosti svog rada za postizanje ciljeva tvrtke i njezino dobrobit.
  9. Tim u kojem odgovorno radim pristupa svojim dužnostima.
  10. Imam dobre volje i prijateljske odnose s kolegama na poslu.
  11. U posljednjih šest mjeseci primijetio sam svoj profesionalni rast, što su primijetili i kolege i nadređeni.
  12. U proteklih godinu dana imao sam priliku poboljšati svoje sposobnosti.

Na temelju rezultata analize ovog upitnika utvrđuje se indeks uključenosti osoblja. Da biste ga pronašli, morate računati broj odgovora "da" i "ne".
Tada se izračunava postotak pozitivnih odgovora.
Optimalan rezultat je kada indeks iznosi 70 posto ili više. Ovaj indeks ukazuje da je uključenost osoblja u poduzeću prilično velika. Indeks manji od 50% izaziva zabrinutost. Ovim pokazateljem poduzetnik mora žurno započeti aktivnosti usmjerene na povećanje razine interesa.
Pravila za dobivanje objektivnih podataka tijekom anketa

  1. Provedite anketu najmanje jednom godišnje.
  2. Za dobivanje rezultata upotrijebite isti upitnik.
  3. Ankete provode isključivo anonimno.
  4. Shvatite komparativna analiza rezultati anketa i pokazatelji uspješnosti s rezultatima prethodnih godina.
  5. Zasebno analizirati uključenost osoblja kako u cijeloj tvrtki, tako i u svim odjeljenjima.
  6. U anketu uključite barem polovicu svih zaposlenika.
  7. Navedite heterogeni sastav anketiranih zaposlenika prema različitim objektivnim kriterijima: položaj koji se nalazi, odjel, spol, dob, itd.

Također treba imati na umu da stariji zaposlenici i ljudi na visokim pozicijama uvijek pokazuju višu razinu angažiranosti.
Općenito, rezultati ankete pomoći će saznati mišljenje osoblja o njihovom ponašanju plaće, opću atmosferu u poduzeću i djelotvornost postojećih motivacijskih mjera.

Metoda broj 3. Monitoring

Glavna svrha praćenja je doznati u kojoj se mjeri menadžerov koncept ciljeva tvrtke i kako ih ostvariti podudara s mišljenjem ostalih zaposlenika.
Koji je najučinkovitiji način da se utvrdi kako fokus zaposlenika odgovara idejama šefa?
Potrebno je pokušati na procese koji se odvijaju u poduzeću gledati očima zaposlenika. Da bi to postigli, prate zadovoljstvo osoblja trenutnim stanjem.
Teme ankete temelje se na sljedećim pitanjima:

  1. Koje promjene i inovacije u tijeku rada pozitivno reagiraju, a koje negativno?
  2. Kakav je odnos zaposlenika prema firmi u kojoj rade?
  3. Da li zaposlenici imaju povjerenje u menadžere?
  4. Koji su razlozi da zaposlenici odustanu?
  5. U kojoj su mjeri zaposlenici informirani o ciljevima tvrtke, kakav je njihov osobni odnos prema tim ciljevima?

Tehnika istraživanja je sljedeća:

  1. Istraživanje se provodi na temelju fokusne skupine koja se sastoji od predstavnika različitih grupa osoblja.
  2. Odgovori na postavljena pitanja dobivaju se pomoću dopisa (rijetko - licem u lice).
  3. Moguće je privući podatke iz različitih dokumenata, čiji se predmet odnosi na istraživanje.
  4. Na kraju studije njezini se rezultati uspoređuju sa sličnim pokazateljima dobivenim tijekom anketa u prethodnim godinama.

Metoda broj 4. Fokus grupa

Da bi se utvrdilo uključenost osoblja u poduzeće, za istraživanje se često koristi metoda fokus skupine.
U središtu je istraživanja u ovom slučaju specifičan problem poduzeća. Metoda je osmišljena tako da otkrije različita gledišta na situaciju, konkretna mišljenja, prijedloge i slično, koja postoje u timu.
Skupina se može sastojati od 10-15 ljudi. Rasprava se provodi u formatu za raspravu, tijekom kojeg svaki zaposlenik izražava svoje mišljenje i odgovara na postavljena pitanja o određenoj temi.
Raspravu bi trebao voditi moderator, čija dužnost uključuje stvaranje radne atmosfere, kontrolu primitka potrebnih informacija od svakog zaposlenika i konačnu učinkovitost istraživanja.
Važna značajka rasprave fokusne skupine je pružanje mogućnosti zaposlenicima da otvoreno izraze svoje mišljenje i razlog za to.
Trajanje rasprave u pravilu nije više od dva sata. Na temelju pristiglih odgovora sastavlja se izvješće koje sažima zaprimljena mišljenja.

Metoda br. 5. Zatvorite razgovor

Ova se metoda koristi za intervjuiranje onih zaposlenika koji su već odlučili napustiti svoj posao.
Ako takav zaposlenik iskreno govori o razlozima svog odlaska, upravitelj će dobiti niz korisnih informacija o radu i raspoloženju radnog kolektiva.
Prednost ove metode je u tome što vam omogućuje brzo i jednostavno prepoznavanje niza problema sa angažmanom koji možda nisu toliko očiti voditeljima. Znajući zašto ljudi odlaze, možete poduzeti nekoliko koraka kako biste riješili uzroke prometa zaposlenika.
Teme pitanja koja se nude zaposleniku koji je napustio:

  1. Kvaliteta osiguranih uvjeta rada.
  2. Prisutnost i razlozi sukoba s vlastima.
  3. Zadovoljstvo plaćama.
  4. Osobni, obiteljski i drugi neprodukcijski razlozi za otkaz.
  5. Zadovoljstvo zaposlenika rastom karijere tijekom njegovog rada.
  6. Priroda atmosfere u timu i odnos među kolegama.
  7. Ostale informacije o tijeku rada koje su korisne rukovoditelju.

Rezultati ankete kombiniraju se u jedna baza, čija analiza omogućava prepoznavanje općih obrazaca otpuštanja zaposlenika i izradu strategije namijenjene povećanju angažmana zaposlenika.

Mjerne vrijednosti angažiranja osoblja i njihov značaj

Nakon provedbe studije pomoću određene metode, potrebno je utvrditi konačnu razinu uključenosti osoblja. Da biste to učinili, rezultat ankete može se prikazati kao postotak ili kao koeficijent u rasponu od -1 do +1.
Rezultat se može procijeniti pomoću sljedeće ljestvice koja karakterizira uključivanje osoblja na različite pokazatelje:

  1. Indeks manje od 30% (ili koeficijent manji od -0.4) naziva se zona uništenja. Karakterizira situaciju kad većinu zaposlenika ne zanima profesionalni rast, učinkovit rad i postizanje korporativnih ciljeva. U praksi se to izražava visokom fluktuacijom osoblja, niskom produktivnošću rada itd. Dakle, takav pokazatelj uključenosti osoblja ukazuje na potrebu radikalne revizije strategije poduzeća.
  2. Proizlaziti u rasponu od 30 do 45% (od -0,4 do -0,1) naziva se i zona neizvjesnosti. Poduzeće s takvim pokazateljem ima jednaku šansu da uđe u zonu uništenja i, obrnuto, da poveća angažman osoblja. Rezultat se može objasniti analizom raširenosti rezultata među različitim kategorijama radnika. Što je manja marža, niža je ukupna stopa angažmana.
  3. Proizlaziti od 45 do 65% (od -0,1 do 0,3) naziva se zona indiferentnosti. Razlog za upad u ovu zonu često je loša kadrovska politika u poduzeću. Biti u ovoj zoni podrazumijeva mogućnost povoljnog rješenja postojećih problema.
  4. Ako ankete pokazuju rezultate na 65-80% (od 0,3 do 0,6), to je zona performansi. U takvoj je tvrtki efikasnost rada obično prilično visoka. Ulazak u zonu performansi ukazuje na visoku razinu uključenosti osoblja. Da bi ga povećali, lideri mogu poduzeti brojne korektivne radnje u odnosu na određene komponente angažmana.
  5. Rezultat sa iznad 80% (iznad 0,6) karakterizira zonu učinkovitog razvoja. Teško je postići tu razinu zaposlenosti. Taj se rezultat u pravilu postiže radom na kadrovska politika... Male tvrtke s horizontalnim upravljanjem i individualnim pristupom imaju najveće šanse za ulazak u ovu zonu.

Povećanje angažmana zaposlenika: 3 važna koraka

Sustav angažiranja osoblja kreiran je korištenjem aktivnosti koje se mogu kombinirati u tri glavne faze:
1. faza Planiranje događaja. Rukovoditelji tvrtki i predstavnici ljudskih resursa provode ankete kako bi utvrdili stupanj uključenosti osoblja i analizirali dobivene rezultate. Tada je za svaki odjel ili skupinu zaposlenika potrebno razviti odgovarajuće mjere za povećanje ovog pokazatelja. Ako nema dovoljno informacija, možete provesti dodatno istraživanje.
2. faza Provedba mjera predviđenih planom. Treba imenovati člana osoblja koji će biti zadužen za aktivnosti angažiranja osoblja. O svakom događaju treba unaprijed obavijestiti osoblje.
3. faza Analiza učinkovitosti poduzetih mjera. Na temelju podataka dobivenih ponovljenim istraživanjem otkriva se razina uključenosti osoblja tijekom događaja. Nakon ažuriranja podataka o zadovoljstvu zaposlenika s različitim aspektima rada, rad bi trebao nastaviti povećavati stupanj uključenosti. Podaci ponovnog ispitivanja pomoći će identificiranju slabosti produkcije na koje vrijedi obratiti pozornost.

15 načina za poticanje angažmana zaposlenika

  1. Održavanje angažmana u fazi formiranja tima. U fazi zapošljavanja trebali biste dati prednost kandidatima koji su naj odaniji vašoj tvrtki. Zaposlenik zainteresiran za posao od vas u početku će imati visoku razinu sudjelovanja. Najbolje je ako je potencijalni zaposlenik upotrijebio vaš proizvod i potpuno ga razumije.
  2. "Kritična masa".Uticaj članova tima jedni na druge ne treba podcijeniti. Kada većina osoblja nije zainteresirana za proces rada, biti će teško zaposlenicima koji su visoko uključeni u takvo poduzeće. Uostalom, morat će obavljati mnoge proizvodne zadatke u neugodnim psihološkim uvjetima. S druge strane, ako je moguće stvoriti atmosferu uključenosti i sudjelovanja među osobljem, njezin će se utjecaj postupno proširiti na pasivne radnike. Osigurajte da u svakom odjelu postoje ljudi koji su uključeni na rukovodeće položaje.
  3. Priznanje i zahvalnost. Poznati su oblici poticanja učinkovitih zaposlenika, poput certifikata, ploča časti itd. Zapravo, vrijedno je koristiti sve moguće oblike izražavanja zahvalnosti zaposlenicima, počevši od elementarne verbalne procjene. Svjesnost vrijednosti njihovog rada i pohvale rukovoditelja pozitivno utječu na angažman zaposlenika.
  4. Postavljanje određenih i jasnih ciljeva. Nije potrebno stalno ponavljati da rezultati rada zaposlenika mogu biti bolji, da je potrebno težiti ka povećanju učinkovitosti proizvodnje, itd. Opće formulacije nemaju željeni učinak na uključivanje osoblja. Da bi se postigao cilj, potrebno ga je formulirati što je moguće konkretnije i odobriti ga standardima radnog procesa. A da biste povećali razinu motivacije, možete uvesti bilo kakve povlastice za zaposlenike i odjele koji postižu tražene performanse.
  5. Nespremnost umiješati se. Kada radimo na povećanju stupnja uključenosti osoblja tvrtke, potrebno je uzeti u obzir psihološke karakteristike ljudi. Ključno je vrednovati i podržavati one radnike koji iskazuju spremnost da budu duboko uključeni u njih proizvodni proces... Ako praksa pokazuje da se određeni zaposlenik, prema njegovoj percepciji, ne može upoznati s korporativnom kulturom, vrijedno je razmisliti o njezinoj zamjeni.
  6. Angažman se formira odozgo prema dolje. Prije svega, morate procijeniti uključenost onih zaposlenika koji se bave uključivanjem ostalih. Da bi utjecali na osoblje, menadžeri se moraju sami založiti za postizanje korporativnih ciljeva. Osjećaji "vrha" uvijek se prenose, a ako neposredni nadređeni ne pokaže entuzijazam za posao, osoblje će slijediti to.
  7. Pravovremeno ohrabrenje. Nema sumnje da su materijalni razlozi za sudjelovanje osoblja - bonusi, bonuse, pogodnosti za kvalitetan izvedeni rad - od velike važnosti u bilo kojem poduzeću. Ali nematerijalni poticaji također imaju pozitivan utjecaj na stanje osoblja i radni proces općenito. Vođa bi trebao obratiti pažnju na dostignuća zaposlenika i pravodobno ih pohvaliti.
  8. Budite fleksibilni.U odnosima s osobljem takva se kvaliteta vođe visoko cijeni i pomaže u oblikovanju pozitivan stav na posao i društvo. S obzirom na odgovarajuće mogućnosti, vrijedno je pružiti osoblju maksimalnu slobodu u upravljanju njihovim radnim vremenom. Na primjer, možete ljudima dati priliku da rade na daljinu sve dok je to tehnički izvedivo i ne utječe negativno na produktivnost. Drugi primjer je smanjenje radnog tjedna za zaposlenike koji su završili svu potrebnu količinu posla. Glavni uvjet uvođenja takvih mogućnosti je održavanje učinkovitosti osoblja na istoj razini. Kao rezultat, možete uštedjeti resurse tvrtke i povećati razinu angažmana.
  9. Pružanje mogućnosti svakom zaposleniku da se razvija. Učešće osoblja uvelike ovisi o mogućnostima profesionalnog razvoja koje nudi tvrtka. Za zaposlenike koje zanima karijerski rast i razvoj kao stručnjaci, izuzetno je važno pravovremeno poboljšati svoju kvalifikaciju i upoznati se sa svim novim proizvodima i dostignućima u svom području.
  10. Pronađite ideju koja okuplja ljude izvan posla. Dobrotvorni događaji mogu se koristiti kao dodatni čimbenik koji ujedinjuje tim i povećava angažman osoblja. To poboljšava imidž tvrtke ne samo u očima kupaca, već i u očima zaposlenika. Većina ljudi uživa u osjećaju da su uključeni u činjenje dobrih stvari, a rad u tvrtki koja pokazuje zabrinutost za probleme drugih može za njih biti ponos. Unatoč činjenici da je glavni zadatak bilo kojeg poduzeća stvaranje profita, takvi događaji mogu imati blagotvoran učinak na atmosferu u timu.
  11. Potaknite vas na rizike. Mnoge se tvrtke ne boje inovacija i radije posluju koristeći samo dokazane metode i tehnike. Ali s ovakvim pristupom nikad ne možete dostići visine uspjeha. Aktivan razvoj zahtijeva stalan rizik, jer je povezan s neizbježnim pogreškama. I što je najvažnije, stalna obnova i traženje novih načina rješavanja proizvodnih problema potiču domišljatost radnika. Omogućite osoblju da razviju svoje strategije za optimizaciju specifičnih industrija i proizvodnih komponenti. Možete čak organizirati natjecanja između različite grupejer je duh natjecanja koristan za angažman zaposlenika. Zajednički intelektualni rad i prilika da daju značajan doprinos razvoju tvrtke sposobni su ujediniti i aktivirati tim.
  12. Neće biti suvišno uzeti u obzir to stupanj uključenosti ovisi o fazi životnog ciklusa tvrtke... Kad je tvrtka tek stvorena, inicijativa osoblja i učinkovitost njenog rada vrlo su visoki. Tijekom razdoblja stagnacije, stopa zaposlenosti opada, a osoblje uglavnom radi na temelju osjećaja odgovornosti. Uključenost određenog zaposlenika posebno je izražena tijekom krize u poduzeću. Istraživanja pokazuju jaku povezanost između angažmana zaposlenika i mjesta na kojem se tvrtka nalazi.
  13. Nemojte kriviti HR odjel za probleme. Ankete čelnika tvrtki pokazale su da većina njih rješava probleme s angažiranjem osoblja na Odjel za ljudske resurse. Istovremeno, odjeli za ljudske resurse nemaju uvijek dovoljnu razinu prava za stalno prilagođavanje radnog procesa i isprobavanje različitih strategija za povećanje angažmana. Štoviše, sami zaposlenici ljudskih resursa možda nisu visoko uključeni. U takvoj situaciji njihov će pozitivan utjecaj na osoblje u cjelini biti minimalan. Može biti puno korisnije pretvaranje angažmana zaposlenika u opću raspravu i dobivanje mišljenja samih zaposlenika o ovom pitanju. A najbolji pomagači u tome bit će zaposlenici koji pokazuju inicijativu i entuzijazam u rješavanju korporativnih problema.
  14. Strast i uključenost. Vrijedno je shvatiti razliku između emocionalnog angažmana i angažmana zaposlenika, koji je održivi dio korporativne kulture. Neki rukovoditelji pribjegavaju korištenju agitacije, izazivajući privremeni porast entuzijazma i interesa osoblja. Angažiranje je puno teže oblikovati, a treba puno vremena i truda da se korijeni u glavama zaposlenika. Međutim, ona je ta koja donosi zaista vrijedne rezultate u pogledu učinkovitosti proizvodnje.
  15. Slušajte osoblje. Tko može dati najbolji savjet na angažman zaposlenika nego sami zaposlenici? Pitajte se koji aspekti tijeka rada negativno utječu na njihov angažman i koje bi mjere mogle biti poduzete za njegovo povećanje. Sama činjenica da ste zainteresirani za mišljenje osoblja povećava odanost rukovodstvu. Među metodama prikupljanja i analize mišljenja u timu najčešće se koriste ankete. Analizirajući odgovore zaposlenika, možete planirati akcije i promjene u tvrtki koje će pomoći povećanju zaposlenosti.

Svaki vlasnik tvrtke zainteresiran je za maksimiziranje energije i znanja angažiranog osoblja. Da bi se poboljšala učinkovitost uporabe radni resursi tvrtka ima različite metode i politike za upravljanje zaposlenicima. U posljednje vrijeme teorija sudjelovanja radnika sve više dobiva na popularnosti. Njegova suština leži u maksimalnom fokusu na stvaranje ukupnog rezultata svakog od zaposlenika tvrtke.

Suština angažmana zaposlenika

Sustavi upravljanja ljudskim resursima stalno se poboljšavaju. Ako su se prije koristili zasebni pokazatelji zadovoljstva poslom, odanost poslodavcu, razvili su se razni motivirajući poticaji za zaposlenika, sada se koristi sveobuhvatna metoda uključivanja osoblja u rad kako bi se postigao konačni rezultat.

Angažiranje zaposlenika je stupanj do kojeg je svaki zaposlenik osobno motiviran za postizanje ciljeva tvrtke. Takva politika upravljanja zaposlenicima usmjerena je na stvaranje potrebnog sustava motivacije da svaki zaposlenik u potpunosti posveti svoju snagu i znanje za dobro tvrtke. To se, pak, očituje povećanjem produktivnosti kako zasebne jedinice osoblja, odjela, tako i poduzeća u cjelini.

U idealnom slučaju, pokazatelji uključenosti običnog zaposlenika trebaju biti jednaki interesu za krajnji rezultat vlasnika poduzeća. U praksi je, međutim, takve rezultate nevjerojatno teško postići i sve ovisi o veličini tvrtke.

U malim startapima, gdje je svaki zaposlenik ujedno i kreativni biznis, razina angažmana gotovo je idealna, u velikim, dugogodišnjim organizacijama s ogromnim osobljem, teško je postići visoke stope angažmana.


Studije provedene u zapadnim zemljama pokazuju da što je veća stopa zaposlenosti radnika, to je učinkovitiji razvoj tvrtke i njezini financijski rezultati.

Optimalni pokazatelj uključenosti osoblja je u rasponu od 60-90 bodova.

Što je niža, to su manje zainteresirani zaposlenici. Ako rezultat ne dosegne ni 30 bodova, u takvoj tvrtki postoje ozbiljni problemi s osobljem.

Uključeni zaposlenik:

  • aktivno sudjeluje u aktivnostima društva;
  • koristi učinkovito radno vrijeme bez ometanja drugih slučajeva koji nisu povezani sa službenim dužnostima;
  • ne treba stalno praćenje i planiranje izravnim upravljanjem;
  • u mogućnosti je samostalno proširiti svoju funkcionalnost bez dodatnih poticaja.

Pored toga, povećano angažiranje zaposlenika smanjuje fluktuaciju osoblja, povećava produktivnost zaposlenika i pomaže u stvaranju internih rezervi za “rastuće” menadžere na različitim razinama. Istodobno, troškovi plaća u organizacijama koje koriste ovu metodu angažiranog osoblja nisu viši od prosječnih vrijednosti za slične tržišne segmente.

Razlika između politike angažmana i drugih teorija upravljanja osobljem

U različitim su vremenima bile popularne razne metode povećanja povrata angažovanog osoblja. To:

  • zadovoljstvo na poslu;
  • odanost poslodavcu;
  • stvaranje motivacijskih sustava po principu "mrkva i štap".

Zadovoljstvo trenutnim radnim mjestom za svakog zaposlenika može se izraziti na različite načine. To je uglavnom razina plaćanja i radne funkcionalnosti. Međutim, ova tehnika dugoročno ne djeluje. Čim konkurentska tvrtka ponudi takvom zaposleniku veću plaću ili ga zainteresira za sličan, ali perspektivniji projekt, odmah će promijeniti poslodavca.

Nedostatak teorije lojalnosti je prisila osoblja, nametanje osjećaja dužnosti zaposlenika prema tvrtki. Zaposlenik zapravo ispunjava svoje dužnosti, jer to mora učiniti. Nema osobnog interesa za konačni, globalni rezultat.

Naravno, sustavi motivacije zaposlenika igraju važnu ulogu u učinkovitosti zaposlenika. Međutim, nema povratne informacije od zaposlenika do poslodavca. U stvari, motivacija se svodi na stvaranje u pravilu uvjeta tvrtke materijalne prirode, u kojima zaposlenik savjesno obavlja svoje radne zadatke i pokazuje prethodno planirani rezultat kako bi dobio dodatnu naknadu. Takvog zaposlenika nije briga što se događa u timu kao cjelini, nije zainteresiran za širenje njegove funkcionalnosti.

Metodologija angažiranja osoblja koristi alate drugih teorija upravljanja osobljem koje su pokazale njihovu učinkovitost, a uz to stvara povratne informacije od zaposlenika do menadžera.

To također potiče inicijativu zaposlenika. On može ponuditi razne alate za poboljšanje ne samo njegove učinkovitosti, već i tvrtke u cjelini. Uostalom, stručnjak uskog profila vidi bolje od bilo kojeg menadžera ono što upravo nedostaje za poboljšanje performansi u njegovom smjeru.

Osim toga, poticajno angažiranje stvara potrebnu atmosferu u timu, omogućava vam upravljanje radnim vremenom što je moguće učinkovitije i razvija inicijativu zaposlenika.

U konačnici, angažman zaposlenika može se okarakterizirati kao najviša razina motiviranosti zaposlenika.

Načini procjene angažmana osoblja

Procjena uključenosti osoblja je subjektivna. Temelji se na metodi ispitivanja zaposlenika. Ovisno o veličini osoblja, organizacije razmatraju mogućnost provođenja kontinuiranog ili selektivnog ispitivanja zaposlenika. U uzorku je potrebno promatrati reprezentativnost uzorka.

Ako mogućnosti Odjela za ljudske resurse to dopuštaju, uzorak treba biti najmanje polovica zaposlenika i uključivati \u200b\u200bkategorije radnika različite dobi i radnog iskustva.

Pitanja bi trebala biti postavljena tako da otkrivaju uključenost zaposlenika u tri područja:

  • postizanje ukupnog rezultata tvrtke;
  • radni proces;
  • povećanje osobne učinkovitosti.

Potom je svakom od područja dodijeljen koeficijent utjecaja na ukupni pokazatelj angažmana. Najvažniji su rezultati procjene sudjelovanja u postizanju zajedničkih ciljeva. Ovisno o smjeru poslovanja, koeficijent utjecaja na ukupnu stopu angažmana može doseći 50%. Osobna učinkovitost i razvoj zaposlenika imaju najmanji utjecaj. Ovom pokazatelju ne može se dodijeliti više od 20% težine.

Istraživanje se provodi na dva načina. Prvo podrazumijeva pitanja na koja anketirani zaposlenik daje nedvosmislene odgovore „da“ ili „ne“. U drugom slučaju se od zaposlenika traži da ocijeni svaku grupu pitanja na skali od nekoliko gradacija, na primjer, od „ne znam“, „nezainteresiran“ do „potpuno informiran“ ili „aktivno sudjeluj“.

U prvom slučaju točan odgovor procjenjuje se kao 1 bod, a pogrešan - 0 bodova. U drugoj tehnici dodijeljen je svaki od odgovora određeni iznos od bodova, ovisno o interesu ispitanika. 0 bodova podrazumijeva potpunu ravnodušnost prema kriterijima ocjenjivanja, a najveći interes procjenjuje se na maksimalnom broju bodova, ovisno o varijabilnosti predloženih odgovora.

Osim toga, upitnik može biti bezličan ili personaliziran. Odnosno, zaposlenici mogu odgovarati na pitanja anonimno ili pod vlastitim imenima.

Svaka od ovih metoda istraživanja ima svoje prednosti, ovisno o svrsi dijagnoze.

Bezlična metoda objektivnije će pokazati pokazatelj uključenosti u organizaciju kao cjelinu. Za procjenu svakog konkretnog zaposlenika pogodniji je personalizirani upitnik.

Rezultati procjene angažmana osoblja

Takva istraživanja zaposlenika trebala bi se provoditi redovito. Uz prepoznavanje problema, pokazat će i učinkovitost napora da se poveća angažman zaposlenika. Utvrđena praksa pokazuje potrebu za najmanje godišnjim istraživanjem zaposlenika.

Nakon primanja ukupna procjena uključenosti, analizirati svako od područja odvojeno. Na niskoj razini ovog pokazatelja, jedna od komponenti angažmana može imati visoku razinu.

Primjerice, zaposlenici mogu biti u potpunosti zadovoljni organizacijom radnog procesa i interakcijom strukturnih jedinica koje obavljaju slične zadatke. Istodobno, mogu imati slabi interes za konačni rezultat zbog nedovoljne svijesti o utjecaju na njegovo postizanje.

Ili zaposlenici vole da njihove ideje pomažu u razvoju tvrtke u cjelini, vide povratne informacije, ali nema mogućnosti za osobni razvoj i profesionalni razvoj.

Kada analizira svaki pojedinačni pokazatelj i skup odgovora na njega, odjel za ljudske resurse može razviti aktivnosti koje će imati najveći učinak u povećanju angažmana zaposlenika.

Prilikom razvijanja mjera za povećanje interesa zaposlenika potrebno je djelovati u dva smjera - uključivanje uprave tvrtke i običnih zaposlenika.

Aktivnosti angažiranja zaposlenika

Angažiranje zaposlenika u postizanju globalnih rezultata mora se održavati na prihvatljivoj razini u svakom trenutku. Nemoguće je postići visoku vrijednost u jednom od područja koji uključuju i u sljedećem razdoblju odbijati provoditi aktivnosti koje utječu na ovaj pokazatelj. To će odmah dovesti do negativnih posljedica, a to će biti vrlo teško popraviti situaciju.

Interes za krajnji rezultat mora se neprestano njegovati, rad s njim mora biti sistemski, a ne periodičan.

Prije svega, potrebno je zainteresirati srednji i niži menadžment u povećanju uključenosti osoblja. Vođe moraju primjerima pokazati interes za cjelokupni rezultat.

Ako je šef odjela ravnodušan prema postizanju globalne učinkovitosti tvrtke, tada njegovi podređeni neće biti zainteresirani za sudjelovanje u ukupnom rezultatu.

Vođa mora pokazati podređenima osobni primjer interesa.

Za to se održavaju razni seminari, sastanci, sastanci vodećeg osoblja, gdje ih je najviše učinkoviti vođe podijeliti svoje iskustvo u motivaciji osoblja.

Također, s učestalošću od najmanje jednom mjesečno, potrebno je održavati sastanke u strukturne jedinicetako da postoji povratna informacija između podređenih i uprave.

Važna je činjenica da u svakom timu postoje neformalni voditelji, čije je mišljenje ili pogled na radne trenutke presudan za ponašanje većine zaposlenika.

Tvrtka ima veliku sreću ako funkciju neformalnog vođe obavlja šef jedinice. I ispravno motivira i motivira svoje podređene u krajnjem rezultatu rada.

Doista, u slučaju nezainteresiranosti zaposlenika, čijim se ponašanjem vode drugi članovi tima, provođenje aktivnosti koje uključuju zaposlenike praktično neće imati utjecaja.

Svi poslodavci očekuju da zaposlenici rade pošteno i pošteno. Ta se očekivanja ne ostvaruju uvijek, ali u uvjetima nedostatka osoblja morate raditi s zaposlenicima koji su u organizaciji.

Stoga su sve češće čelnici tvrtki počeli razmišljati o tome koji se alati za upravljanje mogu upotrijebiti za povećanje povratka od podređenih. Upravljanje angažmanom zaposlenika jedan je od najnovijih i trendovskih koncepata koji pomažu menadžmentu da postigne svoje ciljeve.

Studije brojnih stranih i domaćih tvrtki pokazuju da tvrtke s visokim stupnjem uključenosti, u usporedbi s stranim osobama u ovom pokazatelju:

  • imati 12% veću cijenu dionica;
  • prodaja po zaposlenom je 27.000 USD veća godišnje;
  • 3800 USD veća dobit;
  • 5-10% veće zadovoljstvo kupaca

Ruska tvrtka ECOPSY, prema rezultatima svoje studije velikog industrijskog gospodarstva, uspostavila je korelaciju od 82% između indeksa uključenosti i produktivnosti rada (što je veća uključenost, veća je i produktivnost rada).

Definicija

Ako govorimo o konceptu, tada se uključenost osoblja shvaća kao želja i sposobnost zaposlenika da radi s "potpunom predanošću". Takav zaposlenik "brine", on radi ne "iz straha, već iz savjesti", često nadilazi okvire svoje funkcionalnosti i preuzima inicijativu.

Zdrav razum nalaže da postoji izravna veza između angažmana i performansi. No treba napomenuti da je ovo samo jedan od aspekata kompetentnog upravljanja poslovanjem, tako da od ovog alata ne biste trebali očekivati \u200b\u200b"čarobne" rezultate.

Ali angažman se ne može zanemariti. Činjenica je da u velikim organizacijama, gdje granice norme kontroliranja ili teritorijalnog razdvajanja prisiljavaju posao na stvaranje višerazinskih organizacijskih struktura, osoba kao osoba je "izgubljena". Stoga je potrebno uspostaviti rad s osobljem na način koji će uzeti u obzir čimbenike koji formiraju visoku uključenost zaposlenika u rad tvrtke.

Kako izmjeriti i procijeniti (pristup Gallup Inc.)

Prvo, odabrana je metodologija po kojoj će se provoditi studija sudjelovanja osoblja. U literaturi možete pronaći nekoliko opcija tehnike, ali u ovom ćemo se članku usredotočiti na dvije koje se već dugo koriste i dokazale su njihovu pouzdanost.

Metodologija tvrtke Gallup Inc. vrlo je poznata i naširoko se koristi koja uključuje ispunjavanje upitnika od 12 pitanja. Ovaj upitnik se također naziva "upitnik Q12".

№ PitanjeOdgovor
dane
1 Znate li što vaš poslodavac očekuje od vas?
2 Imate li potrebne materijale i alate za pravilno obavljanje vašeg posla?
3 Imate li priliku raditi ono što najbolje radite u svom poslu svaki dan?
4 Jeste li u posljednjih sedam dana dobili odobrenje ili pohvale za dobro obavljen posao?
5 Tretira li vas linijski rukovoditelj ili netko drugi na poslu kao osobu?
6 Da li netko u vašem poslu pridonosi vašem profesionalnom razvoju?
7 Uzima li se u obzir vaše stajalište?
8 Osjećaju li vaša misija i strategija vaše tvrtke vrijednost vašeg posla?
9 Smatraju li vaše kolege da je njihov posao dobar?
10 Imate li pravog prijatelja na poslu?
11 Je li tijekom proteklih šest mjeseci netko s vama na poslu razgovarao o vašim profesionalnim uspjesima i postignućima?
12 Jeste li tijekom protekle godine imali bilo kakvih mogućnosti na poslu za stjecanje novih znanja i profesionalnog rasta?

Njihov pristup ocjenjuju zaposlenici odgovarajući na pitanja koja jasno odgovaraju mjernim podacima kao što su produktivnost, rast prodaje i lojalnost kupaca:

  1. Osnovne potrebe zaposlenika (dva pitanja)
  2. Podrška menadžmenta (četiri pitanja)
  3. Timski rad (četiri pitanja)
  4. Razvoj zaposlenika (dva pitanja)

Budući da pitanja uključuju samo zatvorene odgovore "da" ili "ne", rezultat takve ankete je lako izračunati i generalizirati. Nakon izračuna, lako se prikazuje generalizirani "indeks angažiranosti".

Vjeruje se da se u najboljim tvrtkama vrijednost ovog indeksa kreće u rasponu od 95-100%. Ostali imaju čemu težiti.

Rezultati takvog istraživanja mogu se koristiti ne samo za mjerenje ukupnog indeksa, već i za raspodjelu zaposlenika u tri skupine:

  • Uključeni zaposlenici - raditi s potpunom "predanošću"
  • Neuključeni zaposlenici - raditi ono što im se naloži, ali ne više, bez dodatnih napora
  • Djelatnici s invaliditetom - ne samo da ne rade u punom kapacitetu, već i šire svoj položaj među ostalim zaposlenicima.

Postoji percepcija da GI studije ne mjere dobro angažiranje zaposlenika. Međutim, ova tvrtka ima najveću ovaj trenutak baza podataka o istraživanju angažmana. Njihova istraživanja obuhvaćaju razdoblje od oko 30 godina i 30 milijuna zaposlenika (izvor).

Kako izmjeriti i procijeniti (ECOPSY Consulting pristup)

Rusija također ima vlastiti razvoj i iskustvo u mjerenju takvog pokazatelja kao što je uključenost osoblja. Primjer je jedna od vodećih konzultantskih tvrtki, ECOPSY Consulting. Svake godine savjetnici ove tvrtke provode ankete i istraživanja u velikim ruskim industrijskim i trgovačkim holdingima. Dakle, od 2014. godine, tvrtka je provela anketu s više od 175 000 zaposlenika u više od 700 tvrtki. To im je omogućilo da razviju vlastiti model istraživanja i procjene angažmana zaposlenika.

ECOPSY koristi model procjene angažmana koji se temelji na 3 bloka karakteristika zaposlenika:

Tvrtka ne otkriva detaljnije svoju metodologiju istraživanja, ovo je njihovo interno znanje. Ali daje otvorene informacije o četiri najvažnija faktora koji se dosljedno manifestiraju u svim anketama u različitim tvrtkama i izravno utječu na razinu angažmana:

  • Kontrola nad svojim životom. Angažirani zaposlenici žele i zahtijevaju od uprave tvrtke da shvate što rade. Ne žele biti "čvarci" i izvršitelji tuđe volje. Oni su spremni preuzeti inicijativu kad ih se sasluša i čuje. Uloga dobro uspostavljene komunikacije je važna, i „odozdo prema dolje“ i obrnuto.
  • Korporativna ideologija. Vrijednosti tvrtke moraju biti poznate i strogo implementirane, prije svega od strane uprave. Uključeni zaposlenici uvijek vjeruju i vjeruju svom vodstvu. To im omogućuje da se ponose svojim poslom i budu lojalni tvrtki.
  • Učinkovito radno okruženje. Poslovni procesi u tvrtki ne ometaju se, ali pomažu u radu. Profesionalci imaju moć i odgovornost u odlučivanju. Ali resursi za postizanje ciljeva osigurani su kvalitetno, na vrijeme i u pravom iznosu.
  • Integracija. Nije svaka osoba sposobna raditi s punom predanošću u različitim timovima i uvjetima. Mora postojati neka vrsta "slučajnosti" vrijednosti, sličan pogled na način rada i drugi čimbenici. Odnosno, tvrtka i osoba trebali bi se "uklopiti" jedno u drugo, koliko god nejasno zvučalo.

Koristeći ove podatke, možete pripremiti i sastaviti svoje vlastite upitnike koji vam omogućuju procjenu stupnja manifestacije ovih čimbenika, kako kod svakog zaposlenika, tako i u timu poduzeća ili tvrtke. Takav test može pokazati zanimljive rezultate. Ispod je primjer:

Novine "Vedomosti" №120 (3382)
Angažman zaposlenika smanjuje se sa 71% na 59% do pete godine rada u tvrtki. Studija ECOPSY Consultinga, u kojoj je sudjelovalo 34.000 ljudi iz 166 tvrtki, pokazala je da postoji jasna veza između dužine radnog staža i stupnja angažiranosti zaposlenika. Angažman se podrazumijeva kao kombinacija odanosti tvrtki, spremnosti na inicijativu i zadovoljstva poslom.

Ako „pridošlice“ koji u tvrtki rade manje od jedne godine pokažu angažman na razini od 71%, tada će se brzo smanjivati. Najveći pad događa se kod ljudi s iskustvom u kompaniji od jedne do tri godine - odjednom za 8%. Sličan trend je u padu zadovoljstva poslom (sa 73% u prvoj godini rada na 66% u sljedeće dvije godine), te u podršci inicijativama (sa 62% u prvoj godini rada na 54% u sljedeće dvije godine). Najniže stope angažmana su kod zaposlenika s više od pet godina iskustva u tvrtki - 59%.

Hipoteza koja objašnjava dobivene podatke: tradicionalno tvrtke rade manje na održavanju uključenosti "starih" zaposlenika, ulažući više napora u uključivanje "novopridošlih". A zaposlenici koji su s tvrtkom više od pet godina gube entuzijazam i počinju osjećati izgaranje.

Što učiniti s tim?

Nakon procjene angažmana zaposlenika može se provesti nekoliko aktivnosti.

Prvo, možete koristiti rezultate za klasificiranje zaposlenika prema stupnju angažovanosti (kao što je spomenuto gore, kada opisujete metodu za procjenu Q12). Možete odabrati i druge metode rangiranja osoblja, na primjer, jednom od grupa pitanja, jednim ili više čimbenika.

Ove će informacije biti korisne zaposlenicima usluge osoblja pri formiranju kadrovska rezerva... Što je viša razina angažiranosti zaposlenika, veći su ulozi na njega kada planirate karijeru. Veza je izravna.

Ali prilikom procjene rezultata treba obratiti pažnju na činjenicu kada se u odgovorima na pitanja testova procjene angažmana daju prilično visoke ocjene. To ukazuje na nepouzdanost rezultata. Obično se takvi odgovori daju kao “društveno prihvatljivi” ili očekivani. Stoga se čini da su najpouzdaniji odgovori zbrka u procjenama. Najpouzdaniji podaci daju se intervjuima. Stoga ga mora provoditi vanjski stručnjak s budućim rezervistima.

Drugo, Rezultati procjene stupnja uključenosti poslužit će kao dobar "pokazatelj problema", identificirajući i problematične trgovine, odjele, odjele i problematična funkcionalna područja.

Na primjer, opće nezadovoljstvo radnim uvjetima ozbiljan je signal za promjenu pristupa radu u ovom području. Dok se nije dogodila hitna situacija, sve dok nije prekasno.

Navedene su vrlo površne mogućnosti za rad na istraživanju. Ako uprava tvrtke zaista razmišlja o povećanju razine angažmana, pristup se mijenja. Tvrtka često provodi takva istraživanja kako bi:

  1. Budite u trendu "
  2. Udovoljite radoznalosti HR menadžera, ispada sjajna prezentacija o angažmanu 🙂
  3. Prema uputama dioničara ili višeg ureda

Ali ne možete to reći u jednom članku. Štoviše, ne treba očekivati \u200b\u200bda upravljanje angažmanom može riješiti probleme tvrtke na tržištima i u proizvodnji bez poduzimanja niza mjera za poboljšanje ili razvoj poslovanja.