Razlike između plaća i plaća. Pojam plaća i plaća. Što je osnova za obračun plaća
Ekaterina Annenkova, revizor ovjerena od Ministarstva financija Ruske Federacije, stručnjak za računovodstvo i oporezivanja IA "Klerk.Ru". Fotografiju B. Maltsev, IA "Clerk.Ru"
U skladu s odredbama članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije, plaća zaposlenika utvrđuje se ugovorom o radu u skladu s primjenjivim zakonima ovog poslodavca platni sustavi.
U skladu s tim, svaki poslodavac trebao bi imati vlastiti sustav plaća. Osnova za njegov razvoj bit će odredbe Zakona o radu i druge norme važećeg zakonodavstva. Što aktualno zakonodavstvo znači sustav naknada i koji su uvjeti za njega? Kao što je vidljivo iz samog naziva, sustav nagrađivanja znači određeni skup uvjeta koje zaposlenik može primiti plaće - naknada za vaš rad.
U skladu s člankom 129. Zakona o radu Ruske Federacije, plaće (naknada zaposlenika) su plaća za rad koja ovisi o:
- kvalifikacije zaposlenika,
- složenost, količina, kvaliteta i uvjeti izvedenih radova.
- isplate naknade *,
- poticajna plaćanja (dodatna plaćanja i poticajna plaćanja, bonusi, druga poticajna plaćanja).
U skladu s odredbama članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije, sustav nagrađivanja, uključujući:
- Dimenzije:
- tarifne stope,
- službene plaće,
- dodatna plaćanja i nadoknade kompenzacijskog karaktera, uključujući rad za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih,
- sustavi:
- poticajna uvećanja i dodatka,
- bonusi,
Svi ti dokumenti moraju biti sastavljeni u skladu sa zakonima o radu i drugim propisima. pravni aktikoji sadrže norme radnog prava.
Pri odabiru i razvoju internih sustava nagrađivanja zaposlenika mogu se koristiti razni sustavi:
- Tarifni sustavi plaća.
- Sustavi plaća bez tarifa.
- Mješoviti sustavi plaća.
Ovaj je članak namijenjen pomoći početnicima da razumiju vrste i oblike sustava nagrađivanja prilikom analize (i ako je potrebno razvijanja) internih sustava nagrađivanja tvrtke.
Tarifni sustav plaća
Mnoge tvrtke koriste tarifne sustave za plaće zaposlenika. Kao što slijedi iz odredbi članka 143. Zakona o radu Ruske Federacije, tarifni sustavi plaća su sustavi nagrađivanja rada koji se temelje na tarifnom sustavu za razlikovanje plaća radnika raznih kategorija. Istovremeno, treba imati na umu da su samo Karifni sustavi plaća izravno predviđeni Zakonom o radu.Ostale vrste sustava nisu utvrđene Zakonom o radu, međutim, u skladu s odredbama članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo uspostaviti svaki sustav nagrađivanja u svom poduzeću koji mora ispunjavati jedan jedini uvjet:
- ne smiju proturječiti zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije i drugim dokumentima koji sadrže norme radnog prava.
- tarifne stope,
- plaće (službene plaće),
- tarifna skala,
- tarifni koeficijenti.
Tarifna kategorija je vrijednost koja odražava složenost rada i razinu kvalifikacije zaposlenika. Kvalificirajući rang je vrijednost koja odražava razinu stručno usavršavanje zaposlenik. Tarifikacija rada naziva se svrstavanjem vrsta rada u tarifne kategorije ili kategorije kvalifikacija ovisno o složenosti djela. Složenost izvedenih poslova određuje se na temelju njihove tarificiranosti.
Tarificiranje rada i dodjeljivanje tarifnih kategorija zaposlenima provodi se uzimajući u obzir jednu tarifu priručnik o kvalifikacijama radove i zanimanja radnika, objedinjenu referentnu knjigu o kvalifikacijama radnih mjesta menadžera, stručnjaka i zaposlenika ili uzimajući u obzir profesionalne standarde.
Navedene referentne knjižice i postupak njihove upotrebe odobravaju se u skladu s Uredbom Vlade Ruske Federacije od 31. listopada 2002. Br. 787 "O postupku odobravanja Jedinstvene tarife i referentne knjižice o kvalifikacijama radnih mjesta i zanimanja radnika, Jedinstvenog referentnog priručnika o kvalifikacijama za radna mjesta rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika."
Sustavi tarifa utvrđuju se kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.
Sustavi tarifnih plaća uspostavljeni su uzimajući u obzir:
- unificirani referentni vodič za rad i zanimanja radnika o tarifama i kvalifikacijama,
- objedinjena referentna knjižica o kvalifikacijama za položaje rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika ili profesionalne standarde,
- državna jamstva za plaće.
Istodobno, "nadcarinski dio" plaća (nadoknade, dodatna plaćanja i druga plaćanja) može biti različit za različite zaposlenike, uključujući ovisno o:
- kvalifikacije,
- složenost posla,
- količina i kvaliteta rada.
Istodobno, plaća svakog zaposlenika ovisi o njegovoj kvalifikaciji, složenosti obavljenog posla, količini i kvaliteti utrošene radne snage (članak 132. Zakona o radu Ruske Federacije).
Istodobno, zabranjena je svaka vrsta diskriminacije u postavljanju uvjeta nagrađivanja.
* To jest, uspostava službene plaće za upražnjeno radno mjesto od minimalne do maksimalne veličine.
Glavni oblici tarifnog sustava naknade temelje se na vremenskim i cjenovnim iznosima.
Razlika između plaće temeljene na vremenu i honorarnih plaća je da s plaćama temeljenim na vremenu, plaće ovise o količini radnog vremena, a s kamatama, o količini:
- proizvedene jedinice,
- izvedene operacije.
- Vremenski utemeljen oblik naknade.
Ovaj se oblik primjene koristi kada radnikov rad ne podliježe normiranju ili je previše teško organizirati računovodstvo obavljenih operacija.
Sustav plaća temeljen na vremenu koristi se za nagrađivanje administrativnog i rukovodećeg osoblja, kao i zaposlenika pomoćnih proizvodnih i uslužnih objekata.
Osim toga, ovaj oblik plaćanja koristi se za plaćanje radnika sa skraćenim radnim vremenom.
Kada jednostavna zasnovana na vremenu oblik plaće isplaćuje se određeni iznos od radnih sati i ne ovisi o broju izvedenih operacija.
Izračun se temelji na tarifnoj stopi ili plaći i količini odrađenog vremena.
Iznos plaće određuje se kao rezultat tarifne stope (službene plaće) na količinu stvarno odrađenog vremena.
U slučaju da zaposlenik mjesec dana ne radi u cijelosti, zaposleniku će biti isplaćeno samo za stvarno odrađeno vrijeme.
Ako tvrtka koristi satni ili dnevni sustav plaća, tada će se plaća zaposlenika utvrđivati \u200b\u200bna temelju satnice (dnevne) stope pomnožene s brojem stvarno odrađenih sati ili dana.
Kada vremenski bonus oblik naknade, prilikom izračuna plaće uzimaju se u obzir ne samo odrađeni sati, već i količina / kvaliteta rada, na temelju kojeg se zaposleniku dodjeljuje bonus.
Visina bonusa može se postaviti kao postotak plaće (tarifne stope) zaposlenika, u skladu s trenutnim brojem zaposlenika:
- propisi o bonusu,
- kolektivni ugovor,
- po nalogu šefa društva.
- Komadni oblik plaćanja.
Komadne plaće potiču zaposlenike na poboljšanje produktivnosti i kvalitete obavljenog posla.
Visina plaća određuje se na temelju komadnih stopa predviđenih za obavljanje svake jedinice proizvodnje, operacije.
Komadne plaće koriste se u organizacijama koje imaju mogućnost da jasno zabilježe količinu i kvalitetu proizvedenih proizvoda, izvedene operacije.
Paketni oblik naknade zauzvrat se dijeli, ovisno o odabranom načinu izračuna plaća, na sljedeće vrste:
- Izravne komadne plaće.
- Plaće u komadu.
- Kompenzirane plaće.
- Neizravne plaće.
- Paušalne plaće.
koristeći ravnostopostotni oblik plaće, plaća zaposlenika izravno ovisi o broju proizvedenih jedinica proizvoda i obavljenim operacijama.
Plaće se izračunavaju na temelju komadnih stopa. Broj proizvedenih predmeta (izvedenih operacija) množi se s odgovarajućim stopama komada.
Kada komad bonus naknada, plaća zaposlenika sastoji se od dva dijela:
- Prvi dio izračunava se na temelju stope proizvodnje i komada.
- Drugi dio sastoji se od bonusa, izračunatog u postotku od iznosa zarade od dijela.
koristeći stopostotan progresivan Oblici primanja, plaća zaposlenih izračunava se na sljedeći način:
- Za proizvodnju proizvoda / obavljanje poslova u okviru normi, plaće se obračunavaju po fiksnim stopama.
- Za proizvodnju proizvoda / obavljanje poslova koji prelaze utvrđene norme, plaće se obračunavaju po povećanim (progresivnim) stopama.
koristeći neizravna komada oblik primanja obično se provodi u obračunu plaća s zaposlenicima pomoćnih proizvodnih i uslužnih gospodarstava.
Plaća takvih zaposlenika ovisi o razvoju glavnog radnog osoblja i isplaćuje se neizravnim komadnim cijenama za broj proizvoda / operacija koje obavlja tvrtka.
Zarada uslužnih radnika može se postaviti u postotku od plaća glavnih radnika.
Kada paušalni plaće zaposlenih ne ovise o količini proizvedenih jedinica / operacija, već se postavljaju za skup radova.
Štoviše, ovisno o organizaciji poduzeća proizvodni proces, komadne plaće mogu biti pojedinačne i kolektivne.
U slučaju pojedinačnih pojedinačnih plaća, plaća zaposlenika izračunava se na temelju količine proizvedenih proizvoda i njegove kvalitete.
Iznos zarade izračunava se na temelju stope komada.
U slučaju kolektivnih komadnih plaća, plaća zaposlenika određuje se ukupno, uzimajući u obzir stvarno proizvedene proizvode i obavljeni rad, njihove stope.
Plaća svakog određenog zaposlenika izračunava se na temelju količine proizvoda koje proizvodi cijeli odjel (tim) i količine (kvalitete) njegova rada u ukupnom obujmu obavljenog posla.
Dakle, plaća jednog zaposlenika uz kolektivno plaćanje ovisi o ukupnoj proizvodnji.
Sustav plaća bez tarifa
Sustav nagrađivanja bez tarifa odlikuje se tijesnim odnosom razine plaće zaposlenika i fonda plaća koji je određen specifičnim rezultatima rada radnog kolektiva.Svakom zaposleniku dodjeljuje se koeficijent konstantne razine kvalifikacije.
Istodobno, pri izračunavanju zarade, u radu poduzeća uzima se u obzir stopa sudjelovanja u radu (KTU) određenog zaposlenika.
Prema sustavu bez tarifa, nije postavljena jedinstvena plaća ili stopa za zaposlenike.
U ovom slučaju:
- veličina plaća, bonusa, drugih poticajnih plaćanja,
- njihov omjer između pojedinih kategorija zaposlenika,
Zarada zaposlenika s takvim sustavom nagrađivanja ovisi o konačnim rezultatima rada organizacije, strukturna cjelina, kao i na glasnoći novacposlana od strane tvrtke za nadoknadu fonda za plaće.
Prema tome, plaća svakog zaposlenog izračunava se kao udio u zajednički fond plaće.
Sustav plaća bez tarifa koristi se u situaciji kada je moguće organizirati računovodstvo rezultata rada zaposlenika.
Takav sustav potiče opći interes tima za rezultate rada i povećava razinu odgovornosti svakog zaposlenika za njihova postignuća.
U skladu s tim, sustav bez tarifa mogu primijeniti ne velike tvrtke.
Istovremeno, ako su djelatnosti tvrtki povezane s proizvodnjom proizvoda i, sukladno tome, uporaba sustava bez carina može narušiti interese zaposlenika u pogledu jamstava predviđenih Kodeksom rada.
U takvim slučajevima tvrtke koriste mješovite sustave plaća s elementima tarifa i bezcarinskih sustava. O njima ćemo govoriti u nastavku.
Mješoviti sustav plaćanja
Sustav mješovitih plaća zanimljiv je po tome što kombinira i značajke tarifnog sustava i značajke sustava bez plaća.Sustav ove vrste može se koristiti, na primjer, u proračunska organizacijakoja ima pravo na vježbanje poslovne aktivnosti u skladu s konstitutivnim dokumentima.
Mješoviti sustavi plaća uključuju:
- sustav "plutajućih" plaća,
- provizija za naknadu,
- distribucijski mehanizam.
Takav se sustav može koristiti za plaćanje administrativnog i rukovodećeg osoblja i stručnjaka.
Prema tome, veličina plaće ovisi o kvaliteti zaposlenika odgovornosti na poslu.
primjena provizijski oblik naknade danas je to sasvim uobičajeno.
Ovaj se sustav koristi za plaćanje rada mnogih stručnjaka u odjelima za prodaju.
Plaća zaposlenika za obavljanje njegovih radnih dužnosti u ovom se slučaju određuje kao fiksni postotak prihoda od prodaje robe, proizvoda, radova i usluga.
Istodobno, izbor specifičnog mehanizma za obračun plaća, kada se koristi provizorski oblik naknade, reguliran je isključivo internim propisima tvrtke i ovisi o specifičnostima aktivnosti organizacije.
Na primjer, mnoge trgovačke tvrtke postavile su provizije kao fiksni postotak prihoda od prodaje robe.
Pored toga, tvrtka može uspostaviti diferenciranu kamatnu stopu - ovisno o vrsti prodane robe i njihovom ekonomskom povratu.
Također, često se umjesto postotka koriste fiksne cijene za prodaju svake robne jedinice / serije robe.
U velike organizacije vrlo često se za prodajni odjel postavlja postotna skala koja se primjenjuje na takozvanu "osnovnu stopu" (plaću) ovisno o obujmu prodaje (ako prodajni standard nije ispunjen, tada se% smanjuje, a ako je ispunjen ili prepunjen, povećava se).
Za kraj, razgovarajmo o tome zastupnički mehanizam.
Ovaj sustav nagrađivanja temelji se na činjenici da zaposlenik tvrtke o svom trošku kupuje robu tvrtke kako bi ih samostalno prodao.
Prema tome, iznos zarade zaposlenika u ovom je slučaju razlika između cijene po kojoj je zaposlenik kupio robu i cijene po kojoj ih je prodao kupcima.
Ekaterina Annenkova, revizor ovjeren od Ministarstva financija Ruske Federacije, stručnjak za računovodstvo i oporezivanje PU "Klerk.Ru"
Ustav Ruska Federacija jamči pravo na rad građanima. Svaki radnik ima se pravo nadati dobroj procjeni svog rada i dobiti novac kao nagradu za to.
Organizacija ima udjela u tome što će rad biti razumljiv i pošten, a motivirati radnike za izvrsno izvršavanje svojih dužnosti... Struktura plaća uključuje nekoliko dijelova, koje ćemo detaljno analizirati u ovom članku.
Poštovani čitatelji! Naši članci govore o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki je slučaj jedinstven.
Ako želite znati kako točno riješiti svoj problem - kontaktirajte putem mrežnog savjetnika s desne strane ili nazovite besplatno savjetovanje:
Struktura prema Kodeksu rada Ruske Federacije
Došlo je do nekih promjena u zakonodavstvu (br. 90-FZ), posebice u Članak 129. Zakona o radu Ruska Federacija, a naknade su trenutno sinonimne.
Plaća (plaća zaposlenika) je naknada za rad, koja ovisi o njegovoj kvalifikaciji, kvaliteti i složenosti.
Naknade za kompenzaciju također su uključene u koncept plaća, uključujući rad za teške uvjete, kao i isplate motiviranja za rad (dodatna plaćanja i bonuse).
Ova se struktura sastoji od sljedećih dijelova (vidi dijagram):
- osnovni (glavni) dio;
- isplate naknade;
- poticajna plaćanja.
Osnovni dio određuje se iz glavnog sustava plaćanja rada.
Njegova veličina ne može biti manja od minimalne plaće.
Osnovni dio je osnova plaće a na njegovu veličinu ne utječu broj prodaje, primljeni prihod i ostale nijanse. Osnovna plaća utvrđuje se za stvarno provedeno vrijeme, odnosno za rezultate obavljenog posla prema službenim plaćama.
Kad upravitelj prikazuje osnovnu plaću, trebao bi imati na umu sljedeće podatke:
- plaća zaposlenika može se odrediti na temelju njegove kvalifikacije, količine rada i složenosti proizvodnih zadataka;
- ne treba dopustiti diskriminaciju prilikom određivanja uvjeta plaćanja za rad;
- plaćanje mora biti u skladu s obavljenim radom.
Isplate kompenzacijskikao i poticajni jesu varijabilni udio plaće, a to, pak, ovisi o uvjetima i jamstvima troškova za rad određenog rukovoditelja. Ta plaćanja ne ovise o naknadi za utrošeno stvarno radno vrijeme ili stvarno dovršenim zadacima.
Za isplate naknada karakteristična je metoda lokalne regulacije. To se u najvećoj mjeri odnosi na motiviranje plaćanja kada su osnovna pravila utvrđena zakonodavstvom. Zakonski propis definira popis naknada naknade, a voditelj ih mora platiti:
- za izvršavanje zadataka u određenim okolnostima (rad u teškim uvjetima, s štetne tvari, u područjima sa specifičnom klimom);
- za obavljanje poslova na područjima gdje je došlo do radioaktivne kontaminacije;
- za rad u okolnostima koje se ne smatraju normalnim (obavljanje dodatnih zadataka zbog odsutnosti drugog radnika, rad noću ili, kao i rad u praznike i vikende).
Iznos kompenzacijskih sredstava dodijeljen je, na temelju sporazuma i kolektivnih... Iznos tih plaćanja ne može biti manji od zakonom određenog. Uz to, zakonodavstvo određuje veće plaćanje za rad za one građane koji rade na rotaciji ili u krajnjem sjeveru. 
Na temelju toga smatra se glavnim zadatkom isplate naknade nadoknadu prekomjernih troškova rada zaposlenik koji ovisi o rasporedu rada i uvjetima za izvršavanje zadataka. Naknade za kompenzaciju vrše se kao dodatak službenim plaćama i tarifnim stopama.
Poticanje isplate se smatraju varijabilnom komponentom plaće, a ovise o glavnom dohotku, o specifičnom ukupnom broju zaposlenika i tako dalje.
Poticajne isplate, kao i bonus dio, ne podliježu zakonskim propisima.
Plaćanje takvih uplata je vođa pravo... Potrebno je napomenuti da ako motivirajuće isplate preuzmu režim nagrađivanja, upravitelj ih mora provesti, a zaposlenik ih može zahtijevati ako ispunjava plan rada.
Može se zaključiti da poticajna plaćanja spadaju u značajke financijskih plaćanja za obavljanje određenih radnih zadataka.
Potrebne su poticajne isplate kako bi ih imali zaposlenici poticaj za postizanje tih rezultata, za koje nije dovoljno izračunati osnovnu plaću, kao ni potaknuti želju radnika da poboljšaju svoje vještine i minimaliziraju fluktuaciju.
Poticajna plaćanja dodijeljena su u sljedećim slučajevima:
- za profesionalnost;
- izvrsne kvalifikacije;
- godine rada u poduzeću;
- znanje stranih jezika.
Treba napomenuti da postoji motivacija zaposlenih za rad u poduzećima bonus sustav... Bonusi se isplaćuju kao nagrada za kvalitetno obavljanje rada zaposlenika. Bonusni sustav podijeljen je u dva dijela:
- Nagrade koje su uključene u plaćanje za rad.
- Poticaji koji nisu navedeni u platu.
Zaposlenik ima pravo na ovu naknadu, što znači da upravitelj mora izvršiti ovu isplatu ako zaposlenik ispunjava posebne planove za koje dospijevaju bonusi... Pod drugim okolnostima, zaposlenik ne može tražiti bonus.
Takva se plaćanja izvršavaju u trenutku na zahtjev voditelja. Poticaji se ne isplaćuju svaki mjesec, već se provode s konkretnim postignućima zaposlenika... U ovom slučaju, upravitelj nije obvezan izvršavati takve isplate, ali one se mogu izvršiti na njegov zahtjev.
Od čega se sastoji prosječna mjesečna plaća?
S vremena na vrijeme se događa da zaposlenik kako bi zaposlenicima pružio informacije ili izvršio plaćanja u skladu sa zakonom, rukovodilac je trikovima. Najčešće se radi samo o jednoj plaći i dodatna plaćanja ostaju po strani... Naravno, takve akcije se ne odvijaju u skladu sa zakonom.
Je li godišnji odmor dio plaće ili ne?
U izračun prosječne plaće radnika uključena su sva obračunska sredstva koja mu upravitelj uplaćuje. Također, ove pristojbe trebaju se uzeti u obzir u popisu poreza na UST koji se prebacuju na Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije.
Prema Uredbi Vlade Ruske Federacije (br. 375), plata za godišnji odmor nije dio definicije prosječne zarade.
Pri izračunavanju prosječne zarade oni također ne uzimaju u obzir:
- broj dana odmora;
- razdoblje poslovnog putovanja;
- razdoblje nesposobnosti za rad;
- porodiljni dopust.
Pogledajte videozapis o strukturi prihoda zaposlenih:
Pojam plaća i plaće međusobno se razlikuju, ali u čemu je točno razlika među njima, ne znaju svi ruski radnik ili čak poslodavca. Međutim, mnogo različitih aspekata poslovanja ovisi o ispravnom tumačenju i razumijevanju razlike između plaće i plaće. Bez znanja o tome kako se plaća razlikuje od plaće, možete učiniti brojne kritične pogreške, sve do privođenja nadzornih organa pred lice pravde.
Plaće i plaće - koja je razlika u skladu s Kodeksom rada Ruske Federacije i zakonodavstvom
Prije nego što počnemo razmatrati kako se plaća razlikuje od plaće, valja utvrditi što ti pojmovi znače i kako se točno osigurava njihova zakonska regulativa u rusko zakonodavstvo... Dakle, ti pojmovi i aspekti koji ih reguliraju uglavnom su otkriveni u članku 129. Zakona o radu Ruske Federacije, međutim, u praksi se koriste i reguliraju u mnogo većem broju članaka Zakona o radu, kao i u drugim sve ruskim i regionalnim regulatorna dokumenta, i djeluje.
Istodobno, razlike u pojmovima plaća i plaća izravno se bilježe u radnom zakonodavstvu, i unatoč činjenici da ih u praksi i poslodavci i radnici mogu međusobno zamijeniti, u svim se službenim dokumentima potrebno pridržavati terminologije koja je utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije. Inače, konfuzija u ovim uvjetima može dovesti do mogućeg prepoznavanja njegove povrede. radno zakonodavstvo.
Na primjer, ako je zaposlenik zaista dodijeljen puno radno vrijeme, to nije kršenje. Ali ako ugovor o radu utvrđuje isplatu plaća ispod minimalne, onda za samu činjenicu prisutnosti takvog spomena u tekstu ugovor o radu poslodavac već može biti priveden upravnoj odgovornosti prema članku 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije.
Razlika između plaće i plaće - osnovni principi
Kao što se može shvatiti iz zakonskih propisa, plaća znači sva sredstva koja zaposlenik prima od poslodavca kao plaću za svoj rad. Uključujući - izravnu službenu plaću, bonuse, plaće za godišnji odmor, kao i dodatne vrste plaćanja za prekovremeni rad, rad u radno vrijeme, naknade za štetne ili druge posebne radne uvjete.
Plaća znači osnovni, fiksni iznos naknade koji mu se osigurava za obavljanje određenog raspona službenih dužnosti tijekom kalendarskog mjeseca. Istovremeno, sama plaća nije ni obvezna komponenta, niti u načelu. Primjerice, zakonodavstvo ne zabranjuje uporabu drugih, pri čemu se koncept plaće jednostavno ne može primijeniti, a cijela plaća se može pripisati zaposleniku prema cjenovnom sustavu u skladu s utvrđenom tarifom, ili čak koristiti druge opcije bez tarife za osiguranje isplate plaća.
Bez obzira na specifični sustav nagrađivanja, ako zaposlenik radi puno radno vrijeme, ukupna veličina njegova plaća ne bi trebala biti niža od minimalne plaće utvrđene na saveznoj i regionalnoj razini.
Dakle, možemo zaključiti da je plaća samo jedna od mogućih komponenti plaće, a plaća se od nje razlikuje po tome što je ona mnogo cjelovitija i, u skladu s tim, važna definicija za strane u radnim odnosima, koja se također koristi u mnogo širem rasponu različitih regulatorni dokumenti i regulatorni pravni akti.
Po čemu se plaća razlikuje od plaće - jednostavna tablica
Pomoću sljedeće jednostavne tablice lako možete vidjeti kako se plaća razlikuje od plaće u različitim aspektima rada.
| Plaća | Plaća | |
| Obveza navođenja u ugovoru o radu | U tekstu ugovora o radu ne može se navesti plaća zaposlenika, ako tvrtka koristi drugačiji sustav nagrađivanja. | Plaća i sustav prema kojem se izračunava moraju biti navedeni u ugovoru sklopljenom sa zaposlenikom. |
| Ispunjavanje minimalne plaće | Utvrđivanje plaće za zaposlenike ispod minimalne plaće nije kršenje zakona, ako na temelju rezultata radnog razdoblja plaća takvog zaposlenika zapravo nije niža od minimalne plaće. | Isplata plaća radnicima u iznosu nižem od minimalne plaće izravno je zabranjena Ustavom Ruske Federacije. Ako u skladu s uspostavljenim sustavom plaća zaposlenik prima plaću ispod minimalne plaće, poslodavac bi trebao doplatiti do ove razine. |
| Omogućavanje dodatnih plaćanja | Plaća je zaseban koncept i odnosi se samo na fiksno plaćanje zaposlenima tijekom svakog mjeseca zaposlenja. | Razne dodatne isplate i isplate u potpunosti su uključene u plaće, na primjer, bonusi, dodaci i regionalni koeficijenti. |
| promjenjive veličine | Za promjenu službene plaće zaposlenika potrebna je njegova obvezna suglasnost, i u slučaju povećanja i smanjenja, a bez njega se može izvršiti samo u iznimnim slučajevima. | Zapravo, poslodavac može mijenjati visinu plaće koju primaju radnici zakonitim metodama, na primjer, izdavanjem dodatnih bonusa ili, naprotiv, odbijanjem pružanja zaposlenika razni razlozi, regulirano lokalnim propisima. |
| Uporaba u zakonodavstvu i pravnim dokumentima | Plaća se rijetko vidi kao zasebni koncept u regulatornim dokumentima. U osnovi se ovaj izraz koristi samo za definiranje određenih iznosa plaćanja za posebna razdoblja rada. | Plaća je jedan od glavnih pokazatelja koji se koristi kako u službenoj dokumentaciji, tako i u propisima koji reguliraju radnu aktivnost te u različitim statističkim podacima. |
Naknada je sustav odnosa koji osiguravaju uspostavljanje i provedbu isplate od strane poslodavca prema zaposlenima u skladu sa zakonima, drugim regulatornim zakonskim aktima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu.
Naknada rada jedan je od glavnih uvjeta ugovora o radu i definira se kao ne određeni stabilni iznos (plaća, tarifa), već sustav odnosa reguliran ne samo pojedinačnim ugovorom o radu, već i kolektivnim ugovorom o radu, kao i lokalnim propisima (odredba o bonusima, na primjer ). To može biti svaka zarada, u pravilu izračunata u novčanom iznosu, koja prema ugovoru o radu vlasnik ili njegovo ovlašteno tijelo plaća zaposlenom za proizvedene proizvode (izvršeni posao, pružene usluge). Sastoji se od osnovne plaće i doplata rada (kompenzacijski i poticajni).
Plaća - naknada za rad ovisno o kvalifikaciji zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog posla. kompenzacijske i poticajne prirode. Visina plaće ovisi o kvalifikaciji, položaju i kvaliteti obavljenog posla. Osim same plaće, osiguravaju se naknade i poticajne isplate.
Plaća se dijeli na:
Zbog zaposlenika za svoj rad, obračunato
Podijeljeno (nakon poreza itd.)
Plaća se razlikuje od ostalih vrsta dohotka građana (dividende na dionice, kamate na bankovne depozite, poduzetnički dohodak) po svojoj legalnoj organizaciji i oporezivanju.
Pravna organizacija plaća uključuje sljedeće elemente:
Državni minimum i njegova sustavna revizija u vezi s promjenama životnog minimuma
Razlikovanje naknada kroz tarifni sustav pomoću dodataka i nadoplata
Utvrđivanje za svaku proizvodnju posebnih oblika, sustava i tarifa naknade i njihova veličina za svakog zaposlenika, utvrđivanje standarda rada i komadnih stopa
Uspostavljanje postupka za određivanje standardiziranog iznosa troškova rada
· minimalna veličina plaće u slučaju odstupanja od uvjeta na koje se obračunavaju tarife
Isplate jamstava i naknade, druga pravna zaštita plaća
Pravni propis plaće se rade pomoću dvije metode:
1) država - centralizirana
2) ugovorni - lokalni
Vladina uredba uključuje izravno i neizravno reguliranje plaća. U izravnom slučaju utvrđuju se osnove tarifnog sustava i minimalne mjesečne plaće. Posredno se provodi kroz porezni mehanizam - to su porezi na dohodak poduzeća i na dohodak zaposlenika.
Ugovorni propisi uključuju:
kolektivan
· Pojedinac
Kolektiv ima 2 pravni oblici:
socijalno partnerstvo
Individualnu razinu obavljaju zaposlenik i poslodavac na temelju ugovora o radu, ugovora.
1) nominalni
2) stvarni
Nominalna - suma novca koju je zaposlenik primio za rad.
Realno - skup materijalnih dobara i usluga koje zaposlenik može kupiti po nominalnoj plaći na određenoj razini cijena roba i usluga.
Indeksacija plaća prilagodba je iznosa plaća zaposlenika kako bi se djelomično nadoknadili gubici uzrokovani inflacijom. Razlikovati između indeksacije pravovremeno isplaćenih i odgođenih plaća.
Minimalna plaća određena je zakonom na cijelom području Republike Bjelorusije. Minimalna plaća je državni minimalni socijalni standard u području naknade za rad u normalnim radnim uvjetima uz ispunjavanje utvrđenog standarda rada.
Visina plaće, postupak utvrđivanja i uvjeti za povećanje određuju se zakonom. Dekretom predsjednika Republike Bjelorusije broj 3 od 15.02.2002. "Po nekim pitanjima regulacije plaća" utvrđeno je da se minimalna plaća primjenjuje isključivo na terenu radni odnosi i pruža socijalnu zaštitu zaposleniku.
Minimalnu plaću utvrđuje Vijeće ministara Republike Bjelorusije u apsolutnom iznosu i obvezno je za poslodavce kao granicu plaća zaposlenih.
Funkcije minimalne plaće: provizija socijalna zaštita te utvrđivanje najniže razine plaće
Nadoknada služi nekoliko funkcija.
1. Funkcija reprodukcije sastoji se u osiguravanju mogućnosti reprodukcije radne snage na socijalno normalnoj razini potrošnje, odnosno u određivanju takvog apsolutnog iznosa plaća koji omogućava ispunjavanje uvjeta za normalno reproduciranje radne snage, drugim riječima održavanje ili čak poboljšanje životnih uvjeta zaposlenika koji mora biti u stanju živjeti normalan život (platiti stan, hranu, odjeću, tj. osnovne potrepštine), koji bi trebali imati stvarnu priliku da se odmore od posla kako bi povratili snagu potrebnu za rad. Također, zaposlenik mora biti u stanju odgajati i školovati djecu, budućnost radni resursi... Otuda početno značenje ove funkcije, njezina određujuća uloga u odnosu na druge.
2. Društvena se funkcija ponekad izdvaja od reproduktivne iako je nastavak i nadopuna prve. Plaće kao jedan od glavnih izvora dohotka ne bi trebale samo pridonijeti reprodukciji radne snage kao takve, već i omogućiti čovjeku da koristi skup socijalnih davanja - medicinske usluge, kvalitetan odmor, obrazovanje, odgoj djece u sustavu predškolsko obrazovanje itd Osim toga, kako bi se osigurao ugodan život radniku u dobi za umirovljenje.
3. Poticajna funkcija važna je sa stajališta uprave poduzeća: potrebno je potaknuti zaposlenika na aktivni rad, maksimiziranje prinosa, povećanje radne učinkovitosti. Ovom se cilju služi utvrđivanjem iznosa zarade ovisno o rezultatima rada koje je postigao svaki.
Zaposlenik mora biti zainteresiran za poboljšanje svoje kvalifikacije kako bi dobio više zarade, jer viša se kvalifikacija plaća. Poduzeća su, s druge strane, zainteresirana za više visoko kvalificirano osoblje za povećanje produktivnosti rada i poboljšanje kvalitete proizvoda. Provedbu poticajne funkcije provodi uprava kroz posebne sustave nagrađivanja temeljene na procjeni rezultata rada i odnosu između veličine fonda plaća (platne liste) i učinkovitosti poduzeća.
4. Statusna funkcija plaća podrazumijeva podudaranje statusa određenog veličinom plaća radnom statusu zaposlenika. Status znači položaj osobe u određenom sustavu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto određenog zaposlenika u odnosu na ostale zaposlenike, vertikalno i vodoravno. Dakle, visina naknade za rad jedan je od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njegova usporedba s vlastitim radnim naporima omogućava ocjenjivanje pravednosti naknade.
4. Regulatorna funkcija je reguliranje tržišta rada i profitabilnosti poduzeća. Naravno, ako su podjednake, zaposlenik će biti zaposlen da radi u tvrtki u kojoj plaćaju više. Ali istina je i druga stvar - preduzeću je neisplativo plaćati previše, inače se smanjuje njegova profitabilnost. Tvrtke zapošljavaju radnike, a radnici nude svoj posao na tržištu rada. Kao i svako tržište, tržište rada ima zakone formiranja cijena radne snage.
5. Funkcija formiranja učinkovite potražnje zaposlenika. Sastoji se u utvrđivanju njihove kupovne moći, što zauzvrat utječe na ukupnu potražnju, strukturu i dinamiku nacionalne proizvodnje. Djelovanje ove funkcije omogućava regulacijom visine plaća utvrđivanje racionalnih proporcija između potražnje i ponude robe.
6. Funkcija proizvodnje i udjela u plaći određuje stupanj sudjelovanja žive radne snage (kroz plaće) u formiranju cijene robe (proizvoda, usluga), njezin udio u ukupnim troškovima proizvodnje i u troškovima rada. Ovaj udio omogućuje utvrđivanje stupnja jeftinosti (visokih troškova) rada, njegove konkurentnosti na tržištu rada, jer samo živa radna snaga pokreće materijaliziranu radnu snagu, što znači da podrazumijeva obvezno poštivanje donjih granica troškova rada i određenih ograničenja za povećanje plaća. Ova funkcija provodi provedbu prethodnih funkcija kroz sustav tarifnih stopa (plaća) i mreža, doplata i dodataka, bonusa, postupak njihovog obračuna i ovisnosti o platnoj listi.
Funkcija proizvodnje i udjela važna je ne samo za poslodavce, već i za zaposlenike. Neki sustavi bezcarinskih plaća i drugi sustavi podrazumijevaju usku ovisnost pojedinih plaća o računu plaća i osobnom doprinosu zaposlenika. Unutar poduzeća, fond za plaće za pojedine odjele može se temeljiti na sličnom odnosu (kroz omjer doprinosa za rad (KTV) ili na drugi način).
Plaće uključuju:
· Naknada rada u gotovini i naravi za radno i neradno vrijeme;
· Bonusi i jednokratne poticajne isplate;
· Poticajna doplata i dodaci;
· Naknade za naknadu povezane s radnim planom i uvjetima rada;
· Uplate za hranu, stanovanje, gorivo, koje su redovne prirode.
Plaće uključuju plaćanja za neradno vrijeme:
· Plaćanje preferencijalnih sati za tinejdžere;
· Plaćanje za studijski dopust;
· Plaćanje za obavljanje državnih i javnih dužnosti;
· Plaćanje stanke bez krivnje zaposlenika;
· Plaćanje za vrijeme prisilnog izostanka;
· Naknada za razdoblje školovanja zaposlenika radi usavršavanja ili osposobljavanja iz drugih zanimanja;
· Isplata davaocima za dane pregleda, davanje krvi.
Jednokratne poticajne isplate uključuju:
· Nagrada za godinu;
· Jednokratni bonusi bez obzira na izvore isplate;
Naknada za neiskorišteni odmor;
· Materijalna pomoć pružena svim ili većini zaposlenih;
· Naknada na temelju rezultata rada za godinu, godišnje naknade za vrijeme staža;
Drugi paušalna plaćanja, uključujući troškove darova.
Socijalna plaćanja uključuju:
· Naknade za mirovine, rad u organizaciji, paušalne naknade umirovljenicima;
· Isplata bonova zaposlenicima i članovima njihovih obitelji na teret organizacije;
· Naknada za žene koje su bile djelomično plaćene roditeljske dopuste;
· otpremnina po prestanku ugovora o radu;
· Materijalna pomoć koja se pruža individualnim radnicima iz obiteljskih razloga, radi sahrane itd .;
· Plaćanje troškova putovanja zaposlenika i članova njihovih obitelji do mjesta odmora i natrag;
· Plaćanje putovanja gradskim prijevozom do mjesta rada, posebnim relacijama, odjelnim prijevozom;
· Stipendije koje se isplaćuju o trošku organizacije.
Pristupi plaćanju
Trenutno postoje razni oblici i sustavi nagrađivanja.
Slične informacije.
Plaćanje i regulacija rada
U početku je Kodeks rada Ruske Federacije utvrdio pristup temeljen na višedimenzionalnom razlikovanju pojma plaća i plaća, što je često bilo podvrgnuto znanstvenim kritikama zbog činjenice da je to stvorilo mnoge terminološke nedosljednosti u normama instituta. Naknada je definirana prvenstveno kao sustav odnosa povezanih s osiguravanjem uspostave i provedbe isplate od strane poslodavca prema zaposlenima. Sama plaća je shvaćena kao naknada za rad zaposlenog. U novo izdanje Kodeksa, zakonodavac je primijenio drugačiji pristup prepoznajući te koncepte kao sinonime. Stoga, temeljne razlike ne, međutim, u određenim slučajevima, omjer pojmova nadnica i plaća trebao bi se smatrati "vrstama", na primjer, u dijelu 1 članka 142. Zakona o radu Ruske Federacije.
Plaće se mogu uzeti u obzir
1. kao institucija TP i radnog zakonodavstva
2. Kao element radnog odnosa
3. Obavezni uvjet ugovor o radu
U literaturi se plaće obično razlikuju i kao ekonomska i pravna kategorija. Sa stajališta ekonomska teorija plaća je plaća za rad i jedna je od stavki troškova koja tvori trošak. Prema profesoru Salikova Tatyana Mikhailovna, s obzirom na važan društveni značaj plaće, ispravnije je govoriti o njoj kao o socijalno-ekonomskoj kategoriji, dok se njegova društvena svrha očituje u brojnim funkcijama:
1. reproduktivno
2. Stimulirajući
3. regulatorni
4. Društveni
5. Zaštitna
Pravno razumijevanje plaća i plaća utvrđeno je u članku 129. Zakona o radu Ruske Federacije prema kojem ona predstavlja naknadu za rad, ovisno o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog posla, kao i nadoknadi i poticajnim isplatama.
Kompenzacijska plaćanja podrazumijevaju se kao dodatna plaćanja i nadoknade kompenzacijskog karaktera, na primjer, za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih, u posebnim klimatskim uvjetima, a poticajna plaćanja su dodatna plaćanja i poticajna plaćanja, bonusi i druga poticajna plaćanja.
Konvencija ILO br. 95 iz 1949. o zaštiti plaće podrazumijeva, bez obzira na ime i način obračuna, bilo kakvu naknadu ili zaradu koja se može izračunati u novcu i utvrditi sporazumom ili nacionalnim zakonodavstvom, a koje su poslodavci obvezni isplaćivati \u200b\u200bna osnovu ugovora o radu radniku za svoj rad, koji bilo učinjeno ili se mora učiniti.
S gledišta poreznog prava, plaća (plaće) se može definirati kao vrsta dohotka oporezive porezom na dohodak ili, na primjer, kao vrsta troškova koji su obračunati u porezne svrhe dobiti prema članku 255. Poreznog zakonika Ruske Federacije.