Ispravno je otpustiti zaposlenog na određeno vrijeme po vlastitoj slobodnoj volji. Otpuštanje radnika sa skraćenim radnim vremenom po vlastitoj slobodnoj volji sa i bez rada


Pri otpuštanju zaposlenika sa skraćenim radnim vremenom vrijedno je razmotriti niz značajki, iako se sam postupak ne razlikuje mnogo od otpuštanja drugih zaposlenika.

Koja su pravila za prekid radnih odnosa s takvom kategorijom zaposlenika u Rusiji? Važno je da ne propustite detalje prilikom raskida ugovora o radu sa zaposlenicima na određeno vrijeme.

U stvari, unatoč sličnosti postupka otpuštanja glavnih zaposlenika i osoba koje rade s nepunim radnim vremenom, postoje nijanse koje se ne smiju zaboraviti.

Obavezan podatak

Prvo ćemo utvrditi tko je radnik sa skraćenim radnim vremenom i koja su pravila za njegovo zapošljavanje. Tek nakon što analiziramo takve podatke, možemo pristupiti osobitostima postupka otpuštanja.

Osnovne informacije

Zapošljavanje zaposlenika sa skraćenim radnim vremenom

Prije nego što prihvatite zaposlenika, kako treba, vrijedno je utvrditi radi li u teškim uvjetima i opasnim uvjetimane vozi vozila.

Doista, u ovom slučaju kombinacija je nemoguća. Ali sljedeće kategorije radnika ne mogu biti radnici koji rade sa skraćenim radnim vremenom:

  • odvjetnik;
  • sudac;
  • voditelj organizacije;
  • maloljetnik;
  • policajci;
  • tužitelj;
  • općinski zaposlenik;
  • vanjski izviđač;
  • službenici osiguranja;
  • zamjenik.

Isti postupak prijavljivanja za posao ne razlikuje se od općih slučajeva. Sastoji se od sljedećih faza:

  1. Priprema se i dostavlja se niz potvrda (lična karta, dokumenti koji potvrđuju školovanje).
  2. Izrađuje se ugovor o radu opća pravila.
  3. Glava objavljuje.
  4. Osoba počinje ispunjavati svoje radne obveze.

Ugovor o radu odražava:

  • datum zaključivanja;
  • naziv tvrtke;
  • detalji svake od stranaka;
  • prava i obveze;
  • značajke plaće;
  • radni uvjeti;
  • odgovornost u slučaju kršenja;
  • trajanje ugovora;
  • kad se ugovor može raskinuti.

Ako se prilikom prihvaćanja internog honorarnog posla zaključuje na trenutni sporazum, smatrat će se kršenjem.

Rukovodstvo poduzeća odlučuje o utvrđivanju probnog razdoblja za posao sa skraćenim radnim vremenom. Ako je takav imenovan, tada se provodi prema općim pravilima.

Pravni propis

Glavni dokument na koji se osloniti je Zakona o radu ().

Popis situacija u kojima osoba može biti otpuštena nalazi se u čl. 77., a specifičnosti otpuštanja radnika sa skraćenim radnim vremenom navedene su u čl. 288.

Postupak otpuštanja sa skraćenim radnim vremenom

Razlozi za otpuštanje radnika sa skraćenim radnim vremenom:

  • odluka samog zaposlenika;
  • sporazumom stranaka ();
  • angažirati glavnog zaposlenika za to radno mjesto;
  • društvo je likvidirano;
  • pogoršalo se njegovo zdravstveno stanje (ako postoje dokazi da zaposlenik ne može obavljati taj posao);
  • poduzeća i donesena je odluka o smanjenju ovog položaja.

To su glavni razlozi. Općenito govoreći, možemo izdvojiti razloge kada osoba samostalno želi napustiti, a kada poslodavac postane pokretač raskida ugovora o radu.

Otkaz je moguć i na temelju razloga navedenih u čl. 77 TC Rusije.

Postupak otpuštanja radnika sa skraćenim radnim vremenom razlikuje se od općeg postupka, jer radna knjižica ostaje u poduzeću, koje je glavno mjesto rada.

Ako se ugovor potpiše na neodređeno vrijeme, poslodavci mogu otpustiti radnike sa skraćenim radnim vremenom kada se na njegovom glavnom mjestu nađe glavni zaposlenik.

U tom slučaju, obavijest o otkazu mora se poslati 2 tjedna prije izračuna. Postupak otpuštanja:

  • Zaposlenik piše izjavu menadžeru.
  • Poslodavac donosi nalog ili nalog za otkaz.
  • Ako postoji takva potreba, stavljaju oznaku u radnu knjižicu.

Kako pravilno napisati prijavu? Ne postoji utvrđeni obrazac. Vrijedi se pridržavati općih preporuka:

  • napisati kapu s naznakom primatelja prijave i podataka zaposlenika;
  • izložena je sama suština - zahtjev za otkaz;
  • potpisan i datiran.

Na inicijativu poslodavca

Poslodavac ima pravo odlučiti o otkazu radnika sa skraćenim radnim vremenom u takvim slučajevima:

Moje vlastite volje

Isti postupak otpuštanja radnika sa skraćenim radnim vremenom i dalje. On piše izjavu, uprava tvrtke priprema. Tada će imati dvotjedni radni staž i otkaz.

Obveza rada može se otkazati ako takvu odluku donose stranke. Također, može se smanjiti, ako se zaposlenik i poslodavac slože oko toga.

Pravo na raskid radni odnosi svaki zaposlenik ima. Štoviše, on to može učiniti u bilo kojem trenutku. I nije važno o kakvom ugovoru radi - hitnom ili neodređenom. To se odnosi i na radnike koji rade sa skraćenim radnim vremenom.

To znači da ako je radnik koji radi na pola radnog vremena zatražio otkaz, poslodavac nema pravo odbiti i otpustiti ga u skladu s Ruskom Federacijom.

Zaposlenik ne može biti otpušten na odmor ili vikend, čak i ako je taj dan bio na radnom mjestu.

Uostalom, poslodavac je dužan pripremiti niz potvrda i, gotovo da nitko toga dana neće biti u odjelu osoblja i računovodstva.

Prilikom odlučivanja o odlasku, radnik sa skraćenim radnim vremenom mora obavijestiti upravu poduzeća nekoliko tjedana prije otkaza. Odbrojavanje ovog razdoblja započet će od trenutka podnošenja prijave.

No, istodobno, zaposlenik ima pravo da ovaj put ne bude na poslu. Ima pravo ostati kod kuće, izdajući potvrdu o nesposobnosti za rad ili dopust. U ovom slučaju rok otpuštanja neće se mijenjati ili odgađati.

Imajte na umu da poslodavac nema pravo odbiti otkaz radnog vremena sa skraćenim radnim vremenom. To bi bilo suprotno zakonu, jer bi se narušila prava zaposlenika.

Tijekom radnog razdoblja, osoba se može predomisliti da odustane. U tom slučaju može povući podneseni zahtjev i nastaviti s radom.

Ali ako se njegova odluka nije promijenila, poslodavac će na dan izračuna izdati:

Proračun se može izvršiti i ranije (bez čekanja na kraj rudarstva) ako:

  • poslodavac i zaposlenik koji rade na nepuno radno vrijeme postigli su takav dogovor;
  • zaposlenik je primljen na studij u obrazovnu ustanovu;
  • osoba odlazi zbog odlaska u mirovinu;
  • građanin se preseli u drugi grad;
  • poslodavac je počinio radnju koja je u suprotnosti s normama zakona.

downsizing

Radnici koji rade sa skraćenim radnim vremenom imaju ista prava kao i glavni radnici. To znači da je smanjenje takvog zaposlenika dopušteno i u skladu s općim pravilima.

Postupak otpuštanja je sljedeći:

Pri smanjivanju osoblja ne razlikuju - osnova je zaposlenik ili radnik sa skraćenim radnim vremenom. Ne možete diskriminirati osobu po ovom principu.

Ako se krše prava zaposlenika, on ima to pravo.

Poslodavac ima pravo ne plaćati radnika honorarnog rada još 2 mjeseca, jer još uvijek ima glavni posao.

Je li moguće bez pristanka?

Pristanak zaposlenika na otkaz nije potreban:

Formiranje naloga (uzorak)

Nakon otkaza zaposlenika koji je zaposlen na nepuno radno vrijeme, izdaje se nalog.

Dokument treba navesti:

  1. Puno ime zaposlenika s kojim je ugovor raskinut.
  2. Njegov položaj.
  3. Broj osoblja.
  4. Datum prestanka radnog odnosa.
  5. Poveznica na relevantnu zakonsku odredbu, razlog za raskid sporazuma.
  6. Potpisivanje liderstva.
  7. Potpis zaposlenika.

Redoslijed otpuštanja vanjskog i unutarnjeg radnika koji rade na pola radnog vremena nije drugačiji. Primer uzorka:

Upis u radnu knjižicu

Na dan otpuštanja zaposlenik mora dobiti radnu knjižicu s odgovarajućim upisom. Ako pogriješite, ispravite to odmah.

Radna knjižica se popunjava na mjestu glavnog rada. Ali zaposlenik u obavezan mora donijeti dokument kojim potvrđuje njegovu otkaz.

U potvrdi mora biti naveden razlog i opravdanje za raskid.

To može biti fotokopija naloga ili druge potvrde s vezom na članak Ruskog zakonika o radu, koji regulira osnovu za otkaz.

Podaci o honorarnim poslovima unose se u radnu knjižicu ako zaposlenik to želi. Ali za to vrijedi napisati prijavu upućenu šefu odjela za osoblje koji je odgovoran za vođenje radne knjižice.

Takva je izjava proizvoljna. Podaci u radnu knjižicu upisuju se prema istim pravilima kao i za zaposlenika na glavnom mjestu.

Nakon otkaza interni honorarni radnici vrši se upis u radnu knjižicu, ali oni ne stavljaju pečat i odgovorna osoba ne potpisuje. To se ne odnosi na osnovne pozicije.

Što ako osoba napusti glavni posao i bude prijavljena u drugoj tvrtki (u kojoj je bila honorarno) puno radno vrijeme?

Zatim se morate pridržavati ovog naloga:

Ako osoba napusti svoj glavni posao, ali ostane zaposlenik tvrtke u kojoj je dobio honorarni posao, unosi se u jedan radni.

Ako kasnije građanin odluči napustiti svoj honorarni posao, radnu knjižicu popunit će tvrtka u kojoj dobiva posao kao glavni zaposlenik.

Nijanse u nastajanju

Let's shvatiti što treba zapamtiti pri odbacivanju internog i vanjski dio radnog vremena... I također saznajte kakve isplate nastaju takvim zaposlenicima.

Za vanjsko honorarno radno vrijeme

Značajke vanjskog rada sa skraćenim radnim vremenom - osoba ima pravo raditi u nepunom radnom vremenu u organizaciji, čak i cijeli dan, ali ukupni sati u ovom slučaju ne bi smjeli prelaziti broj sati na glavnom mjestu rada.

Radne knjižice takvih radnika vode se na njihovom glavnom radnom mjestu i nema potrebe za unosom u posao sa skraćenim radnim vremenom.

Ako osoba želi postati član glavnog osoblja poduzeća za koje radi dodatno, mora proći postupak otkaza na svim mjestima rada. Otpuštanje se provodi prema standardnoj shemi.

Za radnika na određeno vrijeme sa skraćenim radnim vremenom

Često se za optimizaciju osoblja koristi unutarnja kombinacija... Poslodavci svojim zaposlenicima daju pravo da rade u drugom radnom vremenu u slobodno vrijeme iz svog glavnog posla.

Održava se interni honorarni posao:

  • kada je potreban drugi radnik;
  • kada nezamjenjivi zaposlenik duže vrijeme nema radno mjesto (na godišnjem je odmoru, na bolovanju);
  • ako je osoblje smanjeno, ali morate zaposliti nekoga tko će ispuniti obveze otpuštenih osoba

Da biste otpustili osobu koja je interni radnik sa skraćenim radnim vremenom, morate izdati nalog T-8a. Odustajući od honorarnog posla građanin može ostati na svom glavnom položaju.

Ali ako se izračuna u cijelosti, tada će se dva unosa odražavati u radnoj knjižici - jedna o otpuštanju radnika sa skraćenim radnim vremenom, a druga - o glavnom zaposleniku. Prilikom izračunavanja sastavljaju se 2 osobna računa.

U vezi s zapošljavanjem glavnog zaposlenika

Radnik sa skraćenim radnim vremenom otpušta se nakon što zaposli glavnog zaposlenika na temelju odredaba Zakona o radu Ruske Federacije.

No takve se naknade ne odnose na radnika koji rade na određeno vrijeme (), prosječna plaća isplatit će se u skladu s čl. 178 TC.

Postupak otpuštanja zaposlenika s nepunim radnim vremenom ne razlikuje se puno od postupka koji se provodi nakon raskida ugovora o radu s glavnim zaposlenikom.

Ali kao što vidite, postoje i sitnice koje se ne mogu zanemariti. U protivnom ćete prekršiti zakon.

Budite oprezni prilikom obrade prestanka radnog odnosa. A ako imate bilo kakvih pitanja, uvijek se možete obratiti stručnjaku za savjet.

Rad sa skraćenim radnim vremenom je široka praksa u svim područjima poslovanja. O tom pitanju postoji široko zakonodavni okvir... Pa ipak, u problemima zapošljavanja i otpuštanja radnika sa skraćenim radnim vremenom često se brkaju i sami poslodavci i radnici koji rade na pola radnog vremena.

Opći pojmovi

Radnik sa skraćenim radnim vremenom je zaposlenik koji tijekom slobodnog vremena s glavnog posla radi honorarno. Kombiniranje poslova ponekad se miješa s kombiniranjem, u kojem jedan zaposlenik tijekom radnog dana obavlja radne aktivnosti na nekoliko različitih radnih mjesta u svom poduzeću (članak 60.2. Zakona o radu Ruske Federacije).

Postoje dvije vrste kombinacije: unutarnja i vanjska.

Interni posao sa skraćenim radnim vremenom kombinira glavni i dodatni rad u istom poduzeću.

Vanjski radnik sa skraćenim radnim vremenom je osoba koja je u jednoj firmi u stalnom stalnom radnom vremenu i mjesečno u drugoj firmi. Za takvog zaposlenika je glavni posao u jednoj firmi, a dodatno zanimanje u drugoj.

Glavni uvjet rada sa skraćenim radnim vremenom je službena struktura prirodna osoba kako u glavnom tako i u dodatnom djelu.

Razlozi za otpuštanje zaposlenika sa skraćenim radnim vremenom

Svi razlozi za otpuštanje zaposlenika koji rade na nepuno radno vrijeme logično su podijeljeni u dva nejednaka dijela:

  1. Uobičajena osnova.
  2. Posebni razlozi isključivo za radnike koji rade na pola radnog vremena.

Građanin koji radi sa skraćenim radnim vremenom ima ista prava kao zaposlenik koji radi u glavnoj državi. Za mnoge pozicije nema razlike u razlozima otpuštanja zaposlenika koji rade s nepunim radnim vremenom i stalnog zaposlenika.

Dakle, opći razlozi za otkaz su:

  • vlastita želja zaposlenika (njegova osobna inicijativa);
  • inicijativa poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
  • zajednički dogovor zaposlenika i poslodavca.

Odbacivanje vlastite slobodne volje

Postupak donošenja takvog otkaza provodi se na isti način kao i za zaposlenika koji radi stalno. U ovoj situaciji, zaposlenik podnosi zahtjev, upravitelj se slaže s njim, donoseći odgovarajuće rješenje, izdaje se nalog za otkaz. Kad se nije moguće dogovoriti s vlastima oko rane skrbi, takvo je otpuštanje vlastita inicijativa obvezuje se raditi dva dana propisano. Postoji mala nijansa za vanjskog radnika koji rade na pola radnog vremena. Ako želi otkazati otkaz na pola radnog vremena u radnu knjižicu, prvo ga mora odnijeti na mjesto svog glavnog posla kako bi uzeo knjigu za bilježenje otkaza.

Ako radnik s internim radnim vremenom želi otići dodatni posao, ali istovremeno ostaje na glavnom, mora obavijestiti poslodavca o svojoj namjeri tri dana prije datuma odlaska.

Zahtjev za otpuštanje s nepunim radnim vremenom od strane samostalno podnesena najmanje tri dana prije datuma predloženog otpuštanja

Izvjesne poteškoće nastaju i ako radnik s nepunim radnim vremenom želi istovremeno napustiti glavni i dodatni posao. U ovoj se situaciji otpuštanje odvija na uobičajeni način, ali napuštanje glavnog posla prvo se bilježi u radnoj knjižici, a ispod je zapis o otpuštanju s dodatnog posla.

Otkaz pokrenut od strane poslodavca

Glavni razlozi za otkaz u ovoj situaciji su:

  • Smanjenje broja zaposlenih (članak 81. 1);
  • Likvidacija poduzeća (čl. 81.2);
  • Grubi disciplinski prekršaj (članak 81.6).
  • Neskladnost položaja u pogledu kvalifikacija (članak 81.3.);
  • Uskraćivanje dohotka ili sukoba interesa (čl. 81. 7. 1);
  • Počinjanje nemoralnih prekršaja čl. 81,8);
  • Pružanje krivotvorenih dokumenata prilikom prijave za posao (članak 81.11);
  • Dolazak novog vlasnika (članak 81.4). Odnosi se samo na glavne računovođe i rukovoditelje sa skraćenim radnim vremenom;
  • Donošenje odluka zbog kojih imovina društva nestaje ili se nanosi štetu (članak 81.9). Odnosi se isključivo na glavne računovođe i rukovoditelje.

Svi gore navedeni razlozi odnose se podjednako na zaposlenika koji je zaposlen sa skraćenim radnim vremenom i zaposlenika sa punim radnim vremenom. Iako bi se u slučaju otkaza zbog nekvalifikacije, prema rezultatima certifikacijske komisije, može dogoditi neki posebni sukob. Priznajmo pojavu takve prilično uobičajene situacije kada zaposlenik nije prošao certifikat za glavni posao i istodobno na to mjesto tvrdi kao interni radnik sa skraćenim radnim vremenom. Zatim, da bi zauzeo ovo radno mjesto, ovaj zaposlenik mora prvo otkazati posao s nepunim radnim vremenom na osobnu inicijativu, dogovorom stranaka ili prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, a nakon toga ponovno se uključiti u posao već u ulozi stalno zaposlenog radnika.

Otkaz po dogovoru stranaka

S ovom opcijom otpuštanja, opći red raskid ugovora. Razlika s otpuštanjem zaposlenika s punim radnim vremenom samo je u tome što je ovdje, redoslijedom i upisom u radnu knjižicu, potrebno u referenci navesti razlog zbog kojeg odlazi zaposlenik s nepunim radnim vremenom.

Upis u radnu knjižicu izgledat će ovako:

Otpušten sa posla sa skraćenim radnim vremenom prema dogovoru stranaka, stavak 1. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Posebni razlozi za otkaz

U Zakonu o radu Ruske Federacije postoji samo jedan osnov za otpuštanje, namijenjen isključivo radu sa skraćenim radnim vremenom (članak 288.). Ova se klauzula primjenjuje u slučaju zapošljavanja zaposlenika koji rade sa nepunim radnim vremenom i koji rade puno radno vrijeme.

Ako dođe do takve situacije, otpušta se samo zaposlenik sa skraćenim radnim vremenom koji je sa poslodavcem zaključio na neodređeno vrijeme. ugovor o radu... Umjetnost. 288 ne može se odnositi na osoblje na određeno vrijeme.

Zaposlenik mora biti unaprijed obaviješten o namjeri otkaza prema članku 288. Obavijest se šalje najmanje dva tjedna prije planiranog otkaza.

Dokument je sastavljen u dva primjerka. Jedan od njih, koji potpisuje odlazeći radnik sa skraćenim radnim vremenom, ostaje u poduzeću, a drugi se prebacuje na zaposlenika. Nakon dvotjednog razdoblja sastavlja se nalog za otpuštanje. Sastavljen je na standardnom obrascu T-8, uz nezamjenjivu fiksaciju kao razlog za otkaz iz čl. 288.

Treba napomenuti da zakon ne predviđa isplatu radnika sa skraćenim radnim vremenom otpuštenih prema ovom članku, niti otpremninu. Međutim, zabranu plaćanja ugovora o radu sa honorarnim poslom nije zabranjeno.

Postupak otpuštanja zaposlenika s nepunim radnim vremenom

Postupak prestanka radnog odnosa s poslom na pola radnog vremena u osnovi je isti kao i opći postupak otpuštanja. Cijeli postupak otpuštanja može se podijeliti u sljedeće faze:

  1. Priprema dokumenata koji su osnova za otkaz.
  2. Obavijesti zaposlenika i izdavanje naloga.
  3. Zapis u radnu knjižicu.
  4. Procijenjena plaćanja.

Priprema dokumenata koji opravdavaju otkaz

Ti dokumenti uključuju:

  • djela stegovnih prekršaja;
  • obavijest o skorom smanjenju osoblja;
  • poruka o predstojećoj likvidaciji poduzeća;
  • nalog za zapošljavanje stalnog zaposlenika umjesto zaposlenika koji radi nepuno radno vrijeme;
  • ostale reference, akti i poruke.

Obavijest i objava naloga o otkazu

Priroda obavijesti radnika sa skraćenim radnim vremenom o raskidu ugovora o radu s njim ovisi o razlozima za otkaz. Ako zaposlenik odlazi na općoj osnovi (po vlastitoj slobodnoj volji, dogovorom stranaka, zbog stegovnog prekršaja i tako dalje), tada se sastavlja obavijest o nadolazećem otpuštanju prema općim pravilima reguliranim u čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Druga je stvar ako zaposlenik odlazi kao rezultat zapošljavanja stalnog zaposlenika s punim radnim vremenom na svom mjestu (članak 288. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju potrebno je obavijestiti radnika koji rade s nepunim radnim vremenom dva tjedna prije otkaza. Obavijest se sastavlja u pisanom obliku i uručuje zaposleniku protiv primitka.

Obavijest o otkazu uručuje se zaposleniku s nepunim radnim vremenom najmanje tri dana prije datuma predstojećeg otpuštanja

Ovdje moraju biti navedeni razlozi za otkaz, kao i puni naziv poduzeća, njegovi detalji, puno ime zaposlenika bez kratica.

Nalog za otpuštanje sastavlja se na objedinjenom obrascu T-8. Nije važno o kakvom se honorarnom poslu radi - unutarnjem ili vanjskom. Za bilo koju metodu posla sa skraćenim radnim vremenom, narudžba mora sadržavati sljedeće elemente:

  • Puno ime zaposlenika sa skraćenim radnim vremenom;
  • Položaj, kategorija, kategorija radnika sa skraćenim radnim vremenom;
  • Broj osoblja;
  • Datum otkaza;
  • Razlozi za otpuštanje uz obveznu referencu na članak Zakona o radu;
  • Kratak opis izvršenih plaćanja i odbitka;
  • Potpis menadžera;
  • Potpis radnika koji radi na pola radnog vremena na čitanju naloga.

Nalog o raskidu ugovora o radu sa zaposlenim sa skraćenim radnim vremenom sastavlja se na isti način kao kad se otpuštaju stalni radnici u objedinjenom obliku T-8

Upis u radnu knjižicu

Ništa ne obvezuje zaposlenika da u radnu knjižicu upiše podatke o svom proizvodnom iskustvu zaposlenika na određeno vrijeme (članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenik često zahtijeva evidenciju o honorarnim poslovima kako bi prikazao svoje radno iskustvo na određenoj poziciji. Takve evidencije izrađuju se samo na zahtjev samog radnika sa skraćenim radnim vremenom. Ako je zapisnik o otpuštanju s glavnog radnog mjesta nužno upisan u radnu knjižicu na dan izdavanja odgovarajućeg naloga, tada u slučaju otpuštanja radnika sa skraćenim radnim vremenom ne treba razgovarati o vremenu upisa.

Ako je interni radnik sa skraćenim radnim vremenom, tada unos takve evidencije nije težak i može se izvršiti na njegov zahtjev dan otpuštanja s rada sa skraćenim radnim vremenom.

Ako radi u nepunom radnom vremenu u nekom drugom poduzeću, tada biste morali izvršiti unos u knjigu koja se nalazi na glavnom mjestu rada prvo se obratite ovom drugom poduzeću sa zahtjevom da mu dostavite ovjerenu kopiju naloga o otpuštanju i, ako je potrebno, druge dokumente koji potvrđuju njegov honorarni rad.

Tvrtka u kojoj je radnik sa skraćenim radnim vremenom radila dužna mu je u roku izdati potvrdu tri dana od dana prijave

Tvrtka u kojoj je radio honorarno, u ovom slučaju, mora mu dostaviti tražene dokumente u roku od tri dana od dana prijave. Nakon primanja takvih dokumenata koji potvrđuju činjenicu otkaza, zaposlenik se prijavljuje na svoje glavno radno mjesto, gdje se u radnu knjižicu vrši upis u odjelu osoblja. Istodobno, zakon ne regulira način kontaktiranja organizacije sa zahtjevom da se unese u radnu knjižicu. Naravno, lakše je izraziti želju riječima. Međutim, takva usmena žalba općenito ne može reagirati ili odgoditi odgovor. Stoga odvjetnici preporučuju podnošenje zahtjeva za prijavu u pisanom obliku.

Poželjno je takvu izjavu podnijeti u pisanom obliku.

Druga opcija predviđa privremeni prijenos knjige s mjesta glavnog rada i registraciju unosa u tvrtki u kojoj je zaposlenik naveden kao radnik sa skraćenim radnim vremenom. Obje varijante takve operacije zahtijevaju neko vrijeme i prilično je problematično provoditi ih iz dana u dan s izdavanjem naloga o otpuštanju.

Sama snimka izrađena je na isti način kao i bilježenje otpuštanja zaposlenika s glavnog mjesta rada. U ovom je slučaju neophodno napisati razloge za otkaz i navesti da je posao obavljen honorarno.

Konačno plaćanje s honorarnim poslom

Ako se vrijeme za upis u radnu knjižicu radnika sa skraćenim radnim vremenom može nekako produžiti, tada ne bi trebalo biti kašnjenja u vezi s izdavanjem isplate i naknade zbog njega. Svi dospjeli iznosi moraju biti isplaćeni strogo na dan raskida ugovora o radu s njim (članak 140. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ova plaćanja, kao u slučaju zaposlenih sa punim radnim vremenom, uključuju:

  1. Plaća za dane koji su radili u posljednjih mjesec dana.
  2. Naknada za neiskorišteni odmor.

A također, uz procijenjene isplate, radnik koji radi s nepunim radnim vremenom na dan otkaza trebao bi predati nalog za otkaz i potvrde o primanjima. Uz ove obvezne dokumente, zaposleniku se na njegov zahtjev mogu izdati i drugi dokumenti kojima se potvrđuje njegov prolazak radno iskustvo honorarno: prijevodi poslova, zahvalnosti, nagrade i tako dalje.

Treba napomenuti da kašnjenje u dospjelim isplatama može natjerati poslodavca da mu izriče kazne u obliku kamata za svaki dan kašnjenja (članak 236. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prijavljivanje honorarnog posla nije tako lako kao što se čini na prvi pogled. Postupak raskida ugovora o radu s radnicima koji rade na određeno vrijeme strogo je reguliran zakonom. Zahtijeva pažljivo proučavanje i ozbiljan pristup.

Zaposlenika koji radi skraćeno radno vrijeme ne može dobiti otkaz samo zato što poslodavac ne treba njegove usluge. Ugovor o radu može se otkazati s nepunim radnim vremenom samo ako je sklopljen na određeno vrijeme i isti mu je istekao.

Poštovani čitatelji! U članku se govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki je slučaj individualan. Ako želite znati kako riješiti točno svoj problem - obratite se savjetniku:

PRIJAVE I POZIVI PRIHVATAJU se 24/7 i BEZ DANA.

Brzo je i JE BESPLATNO!

U drugim je slučajevima potrebna činjenica na osnovu koje je zaposlenik prisiljen prekinuti radni odnos s poslodavcem.

Pokretač otpuštanja može biti i sam radnik sa skraćenim radnim vremenom, ako ne želi nastaviti s radom iz osobnih razloga.

Zakonodavni okvir

Posao sa skraćenim radnim vremenom podliježe svim normama koje se koriste za reguliranje pravnih odnosa poslodavca i zaposlenika na glavnom položaju.

Zakonodavac je predvidio za posao sa skraćenim radnim vremenom neke značajke pravne prirode. Poglavlju 44. Zakona o radu Ruske Federacije posvećeno je tome.

Temelji

Radnik sa skraćenim radnim vremenom može biti otpušten:

  • ako je na njegovo mjesto angažiran drugi zaposlenik, za koga će taj posao biti glavni;
  • radnik sa skraćenim radnim vremenom;
  • poslodavac, uključujući podružnicu;
  • broj osoblja;
  • između stranaka.

Nepostojanje potrebe za radnicima sa skraćenim radnim vremenom ne može biti osnova za otpuštanje.

Ako se posao želi ukinuti, tada se honorarno, ako je moguće, nudi drugi posao.

Otpuštanje radnika sa skraćenim radnim vremenom

Otpuštanje zaposlenika sa skraćenim radnim vremenom formalizira se naredbom. Garancije i naknade za honorarnog radnika koji kombinira posao sa školovanjem, kao i zaposlenike s takvim statusom na krajnjem sjeveru i na jednakim teritorijima osiguravaju se na glavnom mjestu zaposlenja.

U drugim situacijama, radniku koji radi pola radnog vremena isplaćuje se naknada koja je predviđena zakonom, radom i kolektivni ugovor.

Vanjski

Vanjski radnik koji radi na pola radnog vremena istovremeno radi u različitim organizacijama. Otpuštanje se provodi po uobičajenom postupku.

Zaposlenik ima pravo računati na godišnji odmor koji mu treba osigurati godišnji odmor na glavnom mjestu rada.

Ako se odmor ne iskoristi, njegova se nadoknada provodi u cijelosti.

interni

Interni radnik sa skraćenim radnim vremenom zaposlen je na dva posla u jednoj organizaciji.

Ne smije se brkati s preklapanjem, kada zaposlenik obavlja različite dužnosti unutar istog rasporeda.

Za poslove sa skraćenim radnim vremenom potrebno je da postoje 2 ili više rasporeda, 2 plaće itd. Otkazom na glavnom mjestu, zaposlenik prekida posao sa skraćenim radnim vremenom, osim u slučajevima kada poslodavac ne može ponuditi posao sa skraćenim radnim vremenom kao glavni.

Otkaz na određeno vrijeme može se izvršiti na zahtjev zaposlenika. Tada ne gubi svoju glavnu poziciju i nastavlja raditi prema ugovoru o radu.

Jamstva i naknade za internog radnika koji rade na pola radnog vremena daju se u cijelosti.

Moje vlastite volje

Radnik sa skraćenim radnim vremenom mora napisati prijavu najkasnije 2 tjedna prije prestanka radnog odnosa. U dokumentu traži od poslodavca da ga pusti na posao.

Razloge i motive za odluku nije potrebno navoditi, ali poslodavac se o tome može raspitati usmeno.

Na inicijativu poslodavca

Otkaz na inicijativu poslodavca moguć je ako zaposlenik:

  • grubo prekršena disciplina;
  • ponavljao izostanak;
  • otete unovčiti i druge vrijednosti na radnom mjestu;
  • počinio nemoralni čin;
  • izgubila je povjerenje poslodavca;
  • prekršena radna disciplina.

Činjenice grubog kršenja radne discipline moraju biti dokumentirane.

Nakon otkaza od strane poslodavca, zaposleniku se ne isplaćuje naknada, već se mora platiti obračun za stvarno odrađene dane.

Dogovorom stranaka

Raskid ugovora prema dogovoru stranaka provodi se sporazumno.

Jamstva i postupak otpuštanja daju se u cijelosti prema otkazu na glavnom mjestu rada.

downsizing

Otpuštanje osoblja smanjuje se uz upozorenje najmanje 2 mjeseca prije raskida ugovora.

Isplata naknade obavlja se 2-6 mjeseci i ovisi o tome je li zaposlenik prijavljen na službu za zapošljavanje i je li pronašao novo radno mjesto.

Zbog nedovoljne kvalifikacije

Ako zaposlenik ne može proći sljedeću potvrdu, tada je podložan otpuštanju.

Ako s zaposlenikom nije moguće naći posao, ugovor o radu raskida i nagodba mu se isplaćuje.

Prilikom zapošljavanja stalnog zaposlenika

Ako je pozvan na posao novi zaposlenik, za koji će položaj biti glavni posao, tada se radnik sa skraćenim radnim vremenom mora otpustiti.

Poslodavac mora obavijestiti o zaposlenju zaposlenika najkasnije 2 tjedna unaprijed. To se ne može postići ako se ugovor o radu na određeno vrijeme sklopi sa zaposlenicima koji rade na pola radnog vremena.

invalidnost

Otkaz zbog invaliditeta moguć je samo ako radnik koji radi sa skraćenim radnim vremenom zapravo ne može raditi iz medicinskih razloga. Sama činjenica izdavanja ITU potvrde ne smatra se podlogom za raskid ugovora o radu.

Ugovor se može raskinuti sa zaposlenikom ako nije prošao rutinski stručni liječnički pregled.

Postupak registracije

Otpuštanje se formalizira naredbom direktora organizacije. Ako se otkaz ugovora o radu sa skraćenim radnim vremenom vrši po volji zaposlenika, tada mora ispuniti prijavu i poslati je preporučenom poštom, ili ga osobno dostavite odjelu osoblja.

Podnošenje prijave

Izdaje se na ime poslodavca. Dokument mora potpisati zaposlenik. Ne postoji jedinstveni obrazac za prijavu. Može se slobodno formulirati.

Narudžba

Sastavljeno na dan otpuštanja radnika sa skraćenim radnim vremenom. Moraju mu platiti izračun i vratiti radnu knjižicu.

Radna knjižica se vraća ako zaposlenik napusti svoje glavno radno mjesto i istodobno prestane raditi u statusu radnika sa skraćenim radnim vremenom.

Upis u radnu knjižicu

Posao s nepunim slobodnim vremenom obavlja se na zahtjev zaposlenika.

Mora na neko vrijeme uzeti radnu knjižicu s glavnog radnog mjesta i dostaviti je poslodavcu na mjestu rada sa skraćenim radnim vremenom.

Vrijeme

Upozoriti na otpuštanje zaposlenika sa skraćenim radnim vremenom, na temelju Zakona o radu Ruske Federacije - čl. 288, poslodavac mora najkasnije u roku od 2 tjedna.

Isto se razdoblje primjenjuje ako radnik sa skraćenim radnim vremenom napusti vlastitu slobodnu volju.

Ako posao sa skraćenim radnim vremenom prestane zbog smanjenja broja zaposlenih ili likvidacije poduzeća, zaposlenici moraju biti upozoreni 2 mjeseca prije prestanka radnog odnosa.

Plaćanja i naknade

U 2019. godini osiguravaju se sljedeće obvezne naknade:

  • u volumenu prosječna mjesečna plaća (uz smanjenje osoblja i likvidaciju organizacije);
  • isplata bolovanja;
  • naknada za godišnji odmor.

Radni i kolektivni ugovor mogu predvidjeti i druge kompenzacije. Plaćaju se zajedno s izračunom za sve odrađene sate.

Posljedice nezakonitog otpuštanja

Radnik koji radi skraćeno radno vrijeme ima pravo riješiti sukob u komisiji ITS ako on postoji u poduzeću ili ga poslodavac pristane stvoriti. Možete se obratiti inspekciji rada gdje vam mogu pružiti besplatnu pravnu pomoć.

Radnik sa skraćenim radnim vremenom je zaposlenik koji u slobodno vrijeme iz svoje glavne djelatnosti obavlja dužnosti drugog zaposlenika.

Ona podrazumijeva obavljanje glavnih i dodatnih poslova u jednoj organizaciji, a broj radnih mjesta sa skraćenim vremenom nije zakonom ograničen.

Radnu aktivnost radnika koji rade s skraćenim radnim vremenom karakterizira poseban postupak njihovog zapošljavanja, prijava na radno mjesto i otpuštanja, u skladu s Kodeksom rada Ruske Federacije.

Međutim, u njemu se moraju poštivati \u200b\u200bprava zaposlenika koji rade na nepuno radno vrijeme u vezi s raskidom ugovora o radu u cijelosti... Govorimo o činjenici da otpuštanje zaposlenika koji su na bolovanju, porodiljskom ili roditeljskom dopustu nemoguće! U takvim slučajevima datum otpuštanja može biti dan kad zaposlenik odlazi na posao, ali ne i ranije.

Kodeks rada Ruske Federacije definira dvije vrste ugovora sklopljenih s unutarnjim radnicima koji rade na pola radnog vremena: i. O vrsti ugovora o radu ovisit će postupak otpuštanja zaposlenika.

Prilikom sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, zaposlenik može biti otpušten tek nakon prestanka mandata.

Naravno, grubi prekršaji ili zatvaranje posla valjani su razlozi za otkaz ugovor na određeno vrijeme.

Raskid ugovora o radu na otvorenom moguć je iz više razloga. Prvi od njih je zapošljavanje stalnog zaposlenika za kombinirani položaj. U takvoj situaciji morate se prijaviti najkasnije 14 dana prije planiranog datuma raskida ugovora o radu.

Istodobno je potrebno uzeti u obzir važnu nijansu: ako u trenutku otpuštanja zaposlenika s kombiniranog radnog mjesta uspije raskinuti ugovor o svom glavnom zaposlenju, tada kombinirani položaj postaje glavni, a otkaz zbog zapošljavanja stalnog zaposlenika postaje nemoguć.

Razlozi otpuštanja radnika sa skraćenim radnim vremenom

Zaposlenik koji je interni radnik sa skraćenim radnim vremenom može biti otpušten iz sljedećih razloga:

  • Na osobni zahtjev radnika sa skraćenim radnim vremenom;
  • Zbog prihvatanja stalnog zaposlenika na kombinirano radno mjesto;
  • U vezi sa;
  • Smanjivanjem, ako glava odluči ukinuti tu poziciju.

Ako je sve jasno s otkazom na inicijativu samog zaposlenika, tada za raskid ugovora na zahtjev upravitelja traži se objašnjenje.

Otpuštanje u vezi sa zapošljavanjem stalnog zaposlenika regulirano je člankom 288. Kodeks rada Ruske Federacije. Prema njenim riječima, postupci otpuštanja i prihvaćanja zaposlenika moraju biti okončani u jednom danu, tj. odgovarajuće naredbe moraju biti datirane jednog dana. U ovom slučaju nije potreban pristanak otpuštenog radnika sa skraćenim radnim vremenom, jedini je uvjet da ga upozori 14 dana prije raskida sklopljenog ugovora, uz navođenje razloga za taj čin.

Otpuštanje zaposlenika sa skraćenim radnim vremenom zbog grube povrede discipline provodi se općenito.

Da bi raskinuli ugovor iz tog razloga, činjenicu povrede discipline moraju dokumentirati članovi posebnog povjerenstva u obliku akta. Zatim, od počinitelja treba zatražiti pismeno objašnjenje, a u nedostatku toga dobar razlog provesti postupak otpuštanja.

Smanjenje radnog mjesta koje radi u internom radniku sa skraćenim radnim vremenom također se provodi na zajedničkim osnovama za sve, uz obavezno upozorenje zaposlenika o nadolazećem otpuštanju 2 mjeseca unaprijed. Treba napomenuti da je raskid ugovora zbog likvidacije osoblje nije moguće u odnosu na sljedeće kategorije građana: trudnice, članice sindikata i druge predviđene radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Postupak registracije

Kao što je već spomenuto, prava i obveze radnika koji rade s skraćenim radnim vremenom moraju se u potpunosti provoditi. Govorimo o pravima radnika koji rade na pola radnog vremena na godišnji plaćeni godišnji odmor, bolovanje, kao i novčanu naknadu i razne socijalna jamstva po otkazu.

  • Ako je zaposlenik donio odluku o razrješenju s druge pozicije, želeći se ograničiti na glavno zaposlenje, potrebno je napisati odgovarajuću izjavu i poslati ga upravitelju dva tjedna prije željenog datuma otpuštanja.
  • Nakon pisanja prijave, zaposlenik je dužan raditi u svom položaju 14 dana, međutim, sporazumom s poslodavcem, radno razdoblje može se skratiti ili u potpunosti otkazati. Također, radnik sa skraćenim radnim vremenom ima pravo otići na plaćeni dopust prije otkaza, kombinirajući preostale dane odmora s glavnom i dodatnom pozicijom.

Isplate zaposlenika

Potrebno je izračunati otpuštenog radnika na određeno vrijeme na njegov posljednji radni dan. Konačni izračun uključuje:

  • plaće za radno razdoblje;
  • otpremnina (ako je određeno radnim zakonodavstvom);
  • druge nadoknade osigurane lokalnim aktima poduzeća.

Naknadu za plaćeni dopust duguju svim otpuštenim zaposlenicima, bez obzira tko je točno pokretač raskida ugovora o radu.

Da bi se odredio iznos naknade, potrebno je pomnožiti prosječnu dnevnu zaradu za posljednju radnu godinu s brojem dana bez godišnjih odmora.

Otpremnina se otpušta otpuštenom radniku s nepunim radnim vremenom u sljedećim slučajevima:

  • : jedna prosječna mjesečna plaća po otkazu i još dvije plaće nakon naknadnog zaposlenja u roku od tri mjeseca nakon raskida ugovora.
  • : Isplata je ista.
  • Prisutnost uvjeta predviđenih člankom 178. Kodeks rada Ruske Federacije: prosječna zarada u dva radna tjedna.
  • Ostale situacije prema internim propisi poduzeća.

Značajke otpuštanja zaštićenih kategorija radnika

Radno zakonodavstvo RF jamči određene kategorije stanovništva posebni uvjeti za prijavu na posao, rad i otpuštanje.

Određene prednosti imaju majke na dopustu za brigu o djetetu do 3 godine, majke male djece (do 14 godina), maloljetna djeca s invaliditetom i maloljetni građani.

Sljedeće pravilo primjenjuje se na zaštićene kategorije građana: njihovo otpuštanje na inicijativu voditelja je neprihvatljivo, bez obzira jesu li radnici sa skraćenim radnim vremenom ili rade s punim radnim vremenom. Usput, honorarni posao za maloljetni radnici ilegalno u principu!

Tatjana Gezha,
Glavni stručni savjetnik TLS-PRAVO LLC

U našem teškom vremenu mnogi radnici žele zaraditi dodatni novac i uz svoj glavni posao dobiti honorarni posao.

Sukladno čl. 60.1 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenici imaju pravo zaključiti ugovore o radu za obavljanje drugih poslova u slobodno vrijeme u glavnom radnom vremenu. Možete zaključiti ugovor o radu s drugim poslodavcima (vanjski honorarni posao), kao i s poslodavcem kod kojeg zaposlenik trenutno radi (unutarnji honorarni posao). Treba imati na umu da je zaključivanje ugovora o radu na nepuno radno vrijeme dopušteno s neograničenim brojem poslodavaca, ako nije drugačije određeno. savezni zakon (dio 2. članka 282. Zakona o radu Ruske Federacije). Nitko nema pravo provjeriti ili ograničiti zaposlenika. Radnici koji rade na pola rada imaju sva prava i obveze predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije za
glavni zaposlenici poduzeća.
Razlozi radnih sporova i postupak otpuštanja
Ugovor o radu sa zaposlenim sa skraćenim radnim vremenom raskida se na istim osnovama koje predviđa Zakon o radu Ruske Federacije za glavnog zaposlenika. U pravilu, otkaz ugovora o radu od strane zajednička osnova proizvedeno bez problema. Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije ima osnovu za raskid ugovora o radu, koji se izravno daje radnicima koji rade sa skraćenim radnim vremenom.
Ovo je umjetnost. 288 Zakona o radu Ruske Federacije "Dodatni razlozi za raskid ugovora o radu s osobama koje rade sa skraćenim radnim vremenom." U slučajevima kada radnik sa skraćenim radnim vremenom koji je s nekom organizacijom sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme otpušta se u skladu s čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije radi zapošljavanja zaposlenika kojem će taj posao biti glavni, radni sporovi u praksi se često pojavljuju.
Da bi se na toj osnovi otpustio radnik sa skraćenim radnim vremenom, potrebno je strogo slijediti postupak raskida ugovora o radu u skladu s čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije. Prije svega, poslodavac mora najkasnije dva tjedna prije raskida ugovora o radu upozoriti zaposlenog na pola radnog vremena o namjeri raskida ugovora s njim ().
Ako zaposlenik odbije pročitati obavijest o nadolazećem otkazu, poslodavac će morati sastaviti akt o odbijanju zaposlenika da pročita obavijest o nadolazećem otkazu ().
Sastavivši takav akt, poslodavac prima dokaz da je ispunio uvjete iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije i ispravno izveli otkaz. Kršenje istog postupka otpuštanja radnika s honorarnim radom u pravilu je osnova za priznavanje njegove otpuštanja kao nezakonitog. To će sa svoje strane dovesti do vraćanja radnika na posao. To potvrđuje velik broj radnih sporova po ovoj osnovi.
Arbitražna praksa
1. prestati po čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije može biti samo ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme.
Tako je Gradski sud u Moskvi razmotrio slučaj br. 33-7266 na temelju pritužbe organizacije na raniju sudsku odluku o priznavanju ilegalno otpuštanje zaposlenici Z. prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije od ove organizacije. Zaposlenik Z. primljen je u organizaciju kao dispečer. S njom je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme na razdoblje od godinu dana. Nakon 5 mjeseci, zaposlenik je obaviješten o nadolazećem otpuštanju iz čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s pružanjem radnog mjesta koje je zauzela zaposleniku za koga će posao biti glavno mjesto rada. Z. je odbio prijaviti prijavu, što dokazuje i odgovarajući unos na obavijesti. Zaposlenik je otpušten.
Rješavajući spor, prvostupanjski sud zaključio je da je Z.-ov otkaz s položaja bio nezakonit na temelju čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je otpuštanje zaposlenika na toj osnovi moguće samo ako je ugovor o radu s njim sklopljen na neodređeno vrijeme, dok je ugovor o radu sa Z. sklopljen na određeno vrijeme, u vezi s kojim je ugovor o radu s njom mogao raskinuti samo na općim osnovama, predviđen Zakonom o radu Ruske Federacije, a ona nije mogla biti otpuštena prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije.
Budući da je otkaz Z. nezakonit, prvostupanjski sud na temelju čl. Umjetnost. 234, 237 Zakona o radu Ruske Federacije, razumno je povisio u njenu korist plaće za vrijeme prisilne odsutnosti i naknadu moralne štete. Odluka prvostupanjskog suda vijeća je potvrđena.
2. Otpuštanje zaposlenika s nepunim radnim vremenom prema čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije moguće je samo u slučaju obveznog zapošljavanja zaposlenika za koga će taj posao biti glavni.
M. je na sud pokrenuo tužbu protiv organizacije za vraćanje na posao, radi povrata prosječne zarade tijekom prisilnog odsustva. M. je u organizaciji radio kao vozač na određeno vrijeme na osnovu ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Otpušten je iz organizacije sukladno čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije, nakon što je prethodno primio obavijest o raskidu ugovora o radu u vezi sa zapošljavanjem zaposlenika za kojeg će posao biti glavni. Međutim, na mjesto M. nitko nije primljen.
Ova je činjenica potvrđena tijekom suđenja. Okrivljenik nije mogao pružiti dokaze u obliku ugovora o radu ili naloga za zapošljavanje, potvrđujući da je na radno mjesto vozača angažiran još jedan zaposlenik, za koga je ovaj posao glavni. Uzimajući u obzir navedeno, prvostupanjski sud donio je točan zaključak o nezakonitosti M. otkaza i o njegovom vraćanju na posao.
Redom iz čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zaposlenika s nepunim radnim vremenom vrši se samo u slučaju obaveznog zapošljavanja zaposlenika za koga će taj posao biti glavni. Slijedom toga, u nedostatku zapošljavanja zaposlenika kojemu će ovaj posao biti glavni, ne može se otpustiti zaposlenog koji radi sa skraćenim radnim vremenom, jer bi u protivnom moglo značiti neopravdano ograničenje radnih prava osoba koje rade na nepuno radno vrijeme.
Kao rezultat toga, vijeće Županijskog suda u Moskvi u slučaju br. 33-6794 od 31.03.2011. Godine potvrdilo je nepromijenjenu odluku prvostupanjskog suda.
3. Ako je radnik sa skraćenim radnim vremenom raskinuo radni odnos s poslodavcem na njegovom glavnom mjestu rada, rad sa skraćenim radnim vremenom ne postaje njegov glavni posao. Dakle, žalbena odluka Okružnog suda u Saratovu u slučaju br. 33-1271 potvrdila je odluku okružnog suda. Zaposlenica T. podnijela je zahtjev protiv organizacije zbog vraćanja u posao, kao i za povrat zarade tijekom prisilne odsutnosti i naknadu moralne štete. Tužitelj je radio honorarno u ovoj organizaciji. Nakon što je podnio ostavku s glavnog mjesta rada prema odredbi 3 h. 1 čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, ona je podnijela zahtjev odjeljenju za osoblje da je izgubila glavni posao i tražila da riješi pitanje promjene statusa rada sa skraćenim radnim vremenom kako bi radila na svom glavnom mjestu rada.
Međutim, zahtjev za promjenu statusa posla vraćen joj je i istodobno joj je dana obavijest da će zaposlenik dobiti otkaz u vezi s zapošljavanjem zaposlenika za kojeg će taj posao biti glavni. Zaposlenica T. smatrala je otkaz nezakonitim, tvrdeći da je zbog gubitka glavnog radnog mjesta izgubila status honorarnog rada i nije imala drugi stalni posao u vrijeme kad je obaviještena o raskidu ugovora o radu. Prema njezinu mišljenju, poslodavac u ovom slučaju nije imao pravo primijeniti čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije.
U rješavanju spora vijeće je zaključke prvostupanjskog suda ocijenilo ispravnim. Sklapanjem ugovora o radu sa skraćenim radnim vremenom, zaposlenik stječe odgovarajući status prema ovom ugovoru, koji se ne mijenja automatski zbog promjena koje se događaju na glavnom mjestu rada, odnosno, ako je radnik raskinuo radne odnose s poslodavcem na glavnom mjestu rada, tada radi na honorarni rad za njega ne postaje glavni.
Ovaj zaključak proizlazi iz sadržaja 4. dijela čl. 282. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je uvjet rada s nepunim radnim vremenom preduvjet ugovora o radu. Uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo dogovorom stranaka i pismenim putem.
4. Ne možete odbaciti prema čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenika koji ima uzdržavano dijete mlađe od 3 godine.
Zaposlenik G. radio je u nekoj organizaciji u nepunom radnom vremenu na osnovu ugovora o radu sklopljenog na neodređeno vrijeme. Otpuštena je po čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa zapošljavanjem zaposlenika za kojeg je ovaj posao glavni. G. je sama smatrala otkaz nezakonitim, jer novi zaposlenik, kojem će taj posao postati glavni, nije bio zaposlen u vrijeme G. otkaza.
Uz to, ona nije mogla biti otpuštena temeljem odredbi čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da ima maloljetno dijete. G. je tražio da je vrati na posao, da joj nadoknadi plaću zbog prisilnog izostanka i neplaćeni iznos naknade za neiskorišteni dopust koji nije otplaćen nakon otkaza.
Prvostupanjski sud je riješio spor da G. ima uzdržavano dijete koje nije navršilo tri godine - sina. Štoviše, odredbe
Umjetnost. 261. Zakona o radu Ruske Federacije zabraniti otpuštanje žena s djecom mlađom od 3 godine na inicijativu poslodavca samo iz razloga koji nisu krivici zaposlenika, a koji može uključivati \u200b\u200bi otkaz na temelju odredbi čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije (u slučaju zapošljavanja zaposlenika za kojeg će taj posao biti glavni). Otkaz G. ne može se priznati kao zakonit i ona je podložna povratu radnog vremena na određeno vrijeme.
Također treba imati na umu da je raskid ugovora o radu u skladu s čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se na otpuštanje na inicijativu poslodavca, stoga je zabranjeno otpuštanje zaposlenika po tom osnovu za vrijeme njegove privremene nesposobnosti ili za vrijeme odmora (dio 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Uz to, sud je analizirao dokumente koje je podnio tuženik i došao do ispravnog zaključka da u vrijeme otkaza tužitelja, u stvari, nije zaposlen novi zaposlenik za kojeg je ovaj posao glavni. Kao rezultat toga, odluka Okružnog suda u Lipecku u slučaju br. 33-2698 / 2013 od 09.10.2013. Potvrdila je odluku okružnog suda.

dodatak 1

Voditelj prodaje
Andreev V.V.

OBAVIJEST od 09.10.2015. Broj 21
Prekid ugovora o radu

Dragi Vadim Viktorovič!

Sukladno čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, obavještavamo vas da će ugovor o radu sklopljen s vama na temelju honorarnog zaposlenja od 14.05.2013. Br. 16/13 biti raskinut 25.09.2015. U vezi sa zaposlenjem A. Inozemtseva, za koga će ovaj posao biti glavni.

Generalni direktor Petrov / P. P. Petrov /

Upoznat s obavijesti: upravitelj Andreev / V. V. Andreev /

Dodatak 2

Društvo s ograničenom odgovornošću "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskva

o odbijanju zaposlenika da primi potpis na nadolazećem otkazu, 10.10.2015. u 14 h. 20 min. u uredu br. 302 (ured odjela za osoblje) u nazočnosti voditelja odjela za kadrove L. N. Stepanove, šefa odjela prodaje A. P. Solovjeva i pravnog savjetnika A. V. Lukina, menadžera prodaje V. V. Andreeva (honorarno) ponuđena upoznati se s obaviješću od 09.10.2015. br. 21 o predstojećem otpuštanju u vezi sa zapošljavanjem zaposlenika A. Inozemtseva, za kojega će glavni posao biti voditelj prodaje.
V. V. Andreev, bez objašnjenja razloga, odbio je primiti vlastiti primjerak obavijesti. Također se odbio upoznati s ovom obaviješću radi potpisa. Voditeljica odjela za ljudske resurse L. N. Stepanova u nazočnosti V. V. Andreeva, voditelja odjela prodaje
A. P. Solovyov, pravni savjetnik A. V. Lukin, pročitao je obavijest naglas.

Voditeljica odjela za ljudske resurse Stepanova / L. N. Stepanova /

V. Andreev se odbio upoznati s činom. Voditeljica odjela za ljudske resurse Stepanova / L. N. Stepanova /
Šef odjela prodaje Soloviev / A. P. Soloviev /
Pravni savjetnik Lukin / A. V. Lukin /