Postupak smanjenja u poduzeću. Kako se obračunava otpremnina? Kako se otpuštanju plaćaju otkazom

Otpuštanje zbog smanjenja broja osoblja jedan je od razloga otpuštanja zaposlenika i raskida ugovora o radu. Smanjenje broja zaposlenih i broja zaposlenih potrebno je za optimizaciju tijeka rada. Otpuštanje na toj osnovi najčešće je, ali istovremeno i najproblematičnije.

Postupak otpuštanja osoblja smanjuje se u nekoliko faza:

• izdavanje naloga za smanjenje (da se ne brka s nalogom za otpuštanje radi smanjenja osoblja). Ova naredba daje "signal" za početak mjera za smanjenje broja zaposlenih ili broja zaposlenih. Bez potpisivanja takvog naloga poslodavac nema pravo nikoga otpustiti;
• obavijesti zaposlenika koji podliježu smanjenju. Morate obavijestiti najmanje 2 mjeseca prije očekivanog datuma otkaza. Obavijest mora nužno biti u pisanom obliku i uručena svakom zaposleniku koji je otpušten. U ovom dokumentu mora biti naveden datum otkaza i razlog. Zaposlenik mora potpisati obavijest. To znači da se zaposlenik upoznao s nadolazećim otpuštanjima;
• ponuditi otpuštenim zaposlenicima drugi posao. Poslodavac je obvezan ponuditi svim zaposlenicima koji su podložni smanjenju, ostala slobodna radna mjesta koja odgovaraju njihovim kvalifikacijama i radnom iskustvu. Popis slobodnih radnih mjesta obično se navodi u obavijesti o otkazu. Ako zaposlenik pristane na jedno od predloženih slobodnih mjesta, u samoj obavijesti piše "slaže se". Ako se on ne slaže, onda se to mora naznačiti. Poslodavac mora zaposleniku ponuditi slobodna radna mjesta do dana otkaza. Zakonom nije određeno vremensko ograničenje. Kad zaposlenik mora pristati na ponudu za posao. Ako se zaposlenik slaže, slijedi prelazak na drugo radno mjesto, ako ne, tada otpuštanje.
• ako tvrtka ima sindikat, tada ga je potrebno obavijestiti o nadolazećem sniženju. To se mora učiniti najkasnije dva mjeseca prije predloženog datuma smanjenja. Ako dolazi do masovnog smanjenja, onda za 3 mjeseca. Također, za 2 mjeseca trebate obavijestiti centar za zapošljavanje.
• otpuštanje radnika. Izdaje se nalog za otpuštanje zaposlenika (ime svih skraćeno) radi smanjenja osoblja.

Poslodavac je dužan isplatiti otpremninu svim otpuštenim zaposlenicima u visini prosječne mjesečne plaće određenog zaposlenika. Plus, u vrijeme predloženog zaposlenja, poslodavac mora zaposleniku plaćati 2 mjeseca prosječne zarade mjesečno. Ako je u roku od dva tjedna nakon otkaza, zaposlenik prijavio u centru za zapošljavanje u mjestu prebivališta i nije mogao naći posao, tada poslodavac mora platiti 3. mjesec.

Ponekad zaposlenici ne čekaju dva mjeseca od dana obavijesti i traže novi posao. Ako zaposlenik napusti prije isteka dvomjesečnog razdoblja po svojoj slobodnoj volji, poslodavac mu mora isplatiti i naknade proporcionalno preostalom vremenu.

Uz ove isplate, zaposlenik mora primiti i:

• plaća za stvarno radno vrijeme;
• naknada za neiskorišteni odmor;
• druge isplate koje se mogu predvidjeti radnim ili kolektivnim ugovorom kao dodatna nadoknada u slučaju smanjenja osoblja.

Otpuštanje otpuštanja zaposlenika najduži je i najproblematičniji postupak. Kadrovski službenici često pogriješe u papirologiji i pogrešno obavijeste zaposlenike, što potonjem daje pravo da se obrati sudu sa zahtjevom za nezakonit otkaz, da se oporavi na poslu i od poslodavca dobije naknadu za moralnu i materijalnu štetu.

Ne mogu se smanjiti svi zaposlenici. Zakon zabranjuje smanjenje:

• trudnice;
• žene s djecom mlađom od tri godine.

Također, ne zaboravite da neki zaposlenici imaju pravo prvenstva na odlazak na posao. Zaposlenik s višom razinom kvalifikacije i produktivnosti rada ima pravo povlaštenog napuštanja na radnom mjestu, prije zaposlenika slične struke, ali s nižim stopama.

Tko se zakonom ne može smanjiti

U čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije daje detaljan popis radnika i zaposlenika koji su imuni na smanjenje zaposlenosti. To jest, ne mogu se na toj osnovi odbaciti. To uključuje:

• trudnice. Vrijedno je shvatiti da prisutnost "stomaka" nije dokaz činjenice da je žena u položaju, pa se ne može smanjiti. Dokaz može biti samo relevantna potvrda medicinske ustanove u kojoj je ova žena prijavljena zbog trudnoće. Potvrda se izdaje na posebnom obrascu, ovjeren potpisom dežurnog liječnika, predstojnika antenatalne klinike, glavnog liječnika, kao i pečatom medicinske ustanove;
• žene koje odgajaju dijete ili djecu prije navršene tri godine. Dokaz toj činjenici je preslika rodnog lista djeteta (ren);
• samohrane majke koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina ili djecu s invaliditetom do punoljetnosti. Ovu činjenicu potvrđuje odgovarajuća potvrda koju je izdalo odjeljenje za socijalnu zaštitu. Starost djeteta potvrđuje se kopijom izvoda iz matične knjige rođenih, a činjenica invalidnosti potvrđuje odgovarajuća medicinska dokumentacija.

Zadnje 2 točke ne odnose se samo na majke. Ako se umjesto majke otac bavi odgojem, pod uvjetom da je majka djeteta umrla ili lišena roditeljskog prava u odnosu na njega ili nekog drugog rođaka, tada se na njega primjenjuje pravilo ne-smanjenja.
  Odnosno, Zakon o radu daje jamstva onim građanima koji imaju ovisnu djecu. Ali svaka korist mora biti dokumentirana. Stoga zaposlenik koji samostalno odgaja dijete mora dostaviti dokumente o tome u odjeljenje za osoblje, a također potvrditi svoj odnos s djetetom.

Postupak otpuštanja radnika tijekom smanjenja

Kako kasnije ne bi bilo problema u vidu sudskih rasprava u vezi s pogrešno provedenim postupkom otpuštanja, potrebno je promatrati sve suptilnosti otpuštanja zaposlenika radi smanjenja broja zaposlenih.

Prvo, poslodavac mora izdati nalog poduzeću o nadolazećem sniženju. To se mora učiniti 2 mjeseca prije postupka. Uz to, svaki zaposlenik mora se upoznati s narudžbom i staviti svoj potpis na dokument.

Ovaj nalog treba sadržavati popis onih osoba koje ne podliježu zakonu. Svaki zaposlenik koji se nalazi na ovom popisu također bi trebao biti upoznat s tim popisom za potpis. Tada trebate obavijestiti svakog zaposlenika o nadolazećem otpuštanju radi smanjenja osoblja. Obavijest mora biti u pisanom obliku, a svaki zaposlenik koji će biti umanjen, mora staviti svoj potpis. To ne znači da pristaje na otkaz! To ukazuje da je bio obaviješten o nadolazećem događaju. Ako zaposlenik odbije potpisati, mora se sastaviti akt o odbijanju.

Ako zaposlenik želi podnijeti ostavku prije datuma navedenog u obavijesti, poslodavac s tim ne bi trebao imati problema. Međutim, poslodavac mora takvom zaposleniku platiti dodatnu naknadu.

Svim zaposlenicima koji će biti otpušteni zbog smanjenja broja osoblja moraju biti ponuđena slobodna radna mjesta koja odgovaraju njihovoj razini vještina i radnom iskustvu. Morate ponuditi u pisanom obliku. Ako zaposlenik pristaje na ovo slobodno mjesto, tada piše "slažem se" i stavlja svoj potpis. Ako odbije, onda "ne pristajem", odnosno potpis.
Ponudite slobodna mjesta do isteka otkaznog roka. Ako nema slobodnih radnih mjesta, tada je potrebno sastaviti dokument o tome koji će potpisati šef poduzeća. Ako tvrtka ima maloljetnike koji su podložni smanjenju, potrebno je dobiti suglasnost Državnog inspektorata rada i Povjerenstva za maloljetnike i njihova prava za otpuštanje maloljetnika. To je navedeno u čl. 269 \u200b\u200bZakona o radu Ruske Federacije.

Ako postoje takvi zaposlenici koji pristaju na druge pozicije, tada je potrebno pravilno izvršiti njihov prijenos. Oni zaposlenici koji nisu pristali na predložena slobodna mjesta podliježu otkazu. Moraju platiti naknadu za gubitak posla, kao i plaću za godišnji odmor i plaću. Ako ne slijedite sve nijanse, otpušteni radnici mogu tužiti poslodavca. Predmet tužbe bit će ilegalni otkaz. Ako sud prepozna tu činjenicu, tada će svi viškovi radnika biti vraćeni na radno mjesto, a poslodavac će morati platiti kaznu.

Kako plaćate otpremninu?

Svi zaposlenici koji su otpušteni zbog otpuštanja moraju platiti otpremninu. Ovo je svojevrsna naknada s njegove strane zbog činjenice da je tim ljudima oduzeo pravo na rad.

U čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije kaže koje isplate bi trebao obavljati poslodavac. Mora platiti:

• plaća za vrijeme koje je taj zaposlenik stvarno radio;
• naknada za dane odmora koje nije imao vremena za šetnju;
• otpremnina.

Otpremnina se isplaćuje za sljedeća 2 mjeseca nakon odlaska. Ako zaposlenik u ovom periodu ne nađe posao, ali je prijavljen u centru za zapošljavanje u mjestu prebivališta (to mora učiniti u roku od dva tjedna nakon otkaza), tada mu poslodavac mora isplatiti i dodatak za 3. mjesec.
  Činjenica da bivši zaposlenik još uvijek nije zaposlen mora se potvrditi poslodavcu. Zaposlenik to mora učiniti. Tek nakon toga može računati na primanje pogodnosti za 3. mjesec.

Otpremnina se izračunava na temelju prosječne zarade ovog zaposlenika za mjesec u toku prošle godine. Uključen u izračun računovodstva. Poslodavac je dužan plaćati naknade za 2 mjeseca. Ali ako je zaposlenik zaposlen u drugom mjesecu nakon otkaza, otpremnina se isplaćuje samo za one dane kada zaposlenik nije radio. Ovu činjenicu potvrđuje unos u radnu knjižicu. Ali kao što pokazuje praksa, poslodavac isplaćuje naknade odmah nakon 2 mjeseca. Osim toga, ako zaposlenik pristane na otkaz prije isteka dvomjesečnog razdoblja prije predloženog smanjenja, poslodavac mu mora isplatiti otpremninu još 1 mjesec.

Da biste isplatili otpremninu, morate izračunati prosječnu zaradu određenog zaposlenika za prošlu godinu. Primjerice, zaposlenik odlazi u ožujku 2018. godine. Tada će obračunsko razdoblje biti razdoblje od 01.03.2017. Do 28.02.2018. Ako nije radio niti godinu dana, tada se za izračun uzima stvarno oduzeto vrijeme.

Da biste izračunali, morate uzeti u obzir:

• plaća ovog zaposlenika;
• razne poticajne i kompenzacijske isplate.

Ne trebate uzeti u obzir:

• plata za godišnji odmor;
• isplate bolovanja;
• naknada za neiskorišteni odmor ili druga plaćanja koja nisu ni na koji način povezana s radom.

Također je vrijedno razmotriti broj dana koje je ovaj zaposlenik stvarno radio tijekom obračunske godine.

Naknada za redundantnost

Bez naknade, poslodavac ne može smanjiti svoje zaposlenike. Ovo je kršenje zakona o radu. Naknada se mora isplatiti posljednjeg radnog dana, zajedno s plaćom i naknadom za godišnji odmor.

Umirovljeni zaposlenik može sklopiti sporazum s poslodavcem i podnijeti ostavku prema dogovoru stranaka. U ovom ugovoru zaposlenik može navesti željeni iznos otpremnine, koji ni na koji način neće ovisiti o njegovoj prosječnoj zaradi. U pravilu, poslodavci traže takvo otpuštanje, jer ih to oslobađa poštivanja postupka smanjenja broja osoblja i "papira" rada.

Pad proizvodnje u mnogim industrijama normalna je posljedica globalne ekonomske krize. Zbog toga su vlasnici tvornica i poduzeća prisiljeni značajno smanjiti broj zaposlenih. Postupak otpuštanja zaposlenika treba provoditi u skladu sa svim pravilima. Poslodavac čini sve kako bi nakon toga osoblje opet moglo dobiti posao.

Prvi korak

Smanjenje osoblja treba dokumentirati. Poslodavac izdaje nalog u kojem opisuje ukupan broj otpuštanja. Odobren je novi raspored stručnjaka prema kojem se rad organizacije ili poduzeća odvija kasnije. Ukazuje na ukupni broj zaposlenih nakon postupka smanjenja, kao i na datum stupanja novog rasporeda na snagu. Tvrtka može smanjiti broj radnika svih kategorija ili pojedinih specijalnosti. može se izvoditi samo tijekom restrukturiranja organizacije. U većini slučajeva samo 15-20% zaposlenih je otpušteno.

Poslodavac je dužan unaprijed obavijestiti službu za zapošljavanje o nadolazećem smanjenju broja zaposlenih. Ako dolazi do masovnog otpuštanja osoblja, vrijedno je poslati preporučno pismo najkasnije tri mjeseca prije postupka. Za 90 kalendarskih dana potrebno je obavijestiti službu za zapošljavanje ako se planira otpustiti više od 50 radnika u jednom mjesecu ili više od 200 radnika u tri mjeseca. Smanjenje mase je likvidacija poduzeća ili organizacije. Ovisno o teritorijalnim i ekonomskim karakteristikama pojedine regije, mogu se utvrditi i drugi faktori višestrukih otpuštanja. Sva odstupanja od općeprihvaćenih standarda odobravaju lokalne vlasti.

Drugi korak

Nakon što je potpuno i neopozivo donesena odluka o smanjenju osoblja, trebali biste odabrati stručnjake koji će biti otpušteni. U ovom je slučaju nužno pridržavati se pravila davanja za napuštanje radnog mjesta. Neki zaposlenici ne mogu biti otpušteni iz nekoliko razloga. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, smanjenje ne može utjecati na žene koje su na porodiljskom odsustvu, zaposlenike s djecom mlađom od tri godine, samohrane majke koje skrbe o maloljetnom djetetu, kao i druge osobe koje se brinu o invalidnoj ili maloljetnoj osobi.

U njemu je opisano kome može biti dodijeljeno prednostno pravo na odlazak na radno mjesto. Otpuštanje smanjenja u posljednjoj mjeri odnosi se na zaposlenike s bogatim iskustvom i visokom kvalifikacijom. Visoke performanse moraju se dokumentirati. Poslodavac ne može donijeti odluku na temelju vlastitih sklonosti. Takve kvalifikacije poput postojanja višeg stručnog obrazovanja, velik broj prošlih certifikata mogu svjedočiti o kvalifikacijama stručnjaka. Osobe s nazivom ili titulom posljednje su otpuštene.

Ako svi zaposlenici poduzeća imaju jednake uvjete, prednost se daje zaposlenicima koji imaju više od jednog maloljetnog djeteta. Smanjenje broja zaposlenih koji su prethodno bili ozlijeđeni ili povrijeđeni u poduzeću ne može se izvršiti. Također nemojte otpustiti sudionike Drugog svjetskog rata ili drugih vojnih operacija.

Prednost se također može dati osobama koje su autori bilo kojeg izuma. U državnim organizacijama i vojnim jedinicama prednost imaju supružnici vojnog osoblja. Odbacivanje smanjenja posljednja je briga. Građani koji su otpušteni iz vojne službe i ušli su u posao ne mogu biti lišeni prvog položaja. Također im je dodijeljeno prednostno pravo da ostanu na radnom mjestu.

Konkretna organizacija može opisati druge kategorije stručnjaka koji bi mogli imati prednost u otpuštanju. Glavni su opisani u Kodeksu rada Ruske Federacije. Redukcija se mora provoditi u skladu sa svim pravilima i propisima.

Treći korak

Poslodavac mora pismeno obavijestiti svakog zaposlenika koji je otpušten. Sve nijanse su opisane u dijelu 2. Svaka osoba dobiva pismeni otkaz kako bi smanjila zaposlenika. Također, šef se može osobno obavijestiti o primitku. To se mora učiniti najkasnije dva mjeseca prije datuma predstojećeg otpuštanja. To omogućava zaposleniku da pronađe drugi pristojan posao.

Često postoje slučajevi kada radnici odbijaju staviti svoj potpis na naredbu o smanjenju. U ovom slučaju postupak je malo kompliciran. Poslodavac mora poslati obavijest na kućnu adresu. Paralelno s tim, donosi se poseban akt o odbijanju zaposlenika da se upozna sa naredbom o otpuštanju. Ako se zaposlenik naknadno obraća sudu sa zahtjevom da razumije razloge otpuštanja, poslodavac će moći bez problema predočiti sve potrebne dokumente. Ispravno će se poštovati postupak smanjenja osoblja.

Četvrti korak

Prema zakonu o radu Ruske Federacije, kada je zaposlenik smanjen, poslodavac mu mora ponuditi pismeni prijelaz na drugi posao. Mjere zapošljavanja pomoći će ljudima koji se smanjuju, ponovno dobiti posao u nekoj drugoj organizaciji. Takve mjere samo podržavaju. Zaposlenik ima pravo odbiti predloženi konkurs i samostalno naći drugo. U nekim je slučajevima moguć interni prijenos. To jest, u jednom se poduzeću specijalist smanjuje s jedne pozicije i ulazi u drugi. Istodobno, mora biti sastavljen novi raspored zaposlenika, kao i odobreni opisi poslova. Oni opisuju novo radno mjesto, kao i nijanse naknade.

Prije svega, stručnjaku se može ponuditi radno mjesto koje odgovara njegovim kvalifikacijama. Ako ih nema, može se ponuditi upražnjeno mjesto u nižem položaju. Treba imati na umu da će plaće u ovom slučaju biti nešto niže. Mogu se ponuditi poslovi koji odgovaraju kvalifikacijama stručnjaka, kao i njegovom zdravstvenom stanju.

U slučaju da zaposlenik pristane na predloženo slobodno radno mjesto, transfer se izvršava u najkraćem mogućem roku. Odbijanje radnog mjesta dokumentira se. Izrađuje se poseban akt na kojem je obavezan potpis zaposlenika koji je pao na smanjenje. Ako poslodavac ne može ponuditi radno mjesto koje zadovoljava kvalifikacije zaposlenika, izrađuje se i nemogućnost prelaska na drugo radno mjesto.

Treba imati na umu da je smanjenje osoblja moguće samo ako ih se ne može premjestiti na slično radno mjesto u drugi odjel. Nepoštivanje ovog zahtjeva ozbiljno je kršenje zakona o radu i uključuje odgovornost poslodavca. Da biste se zaštitili od parničnog postupka, čelnik organizacije ili tvrtke trebao bi dobiti pismeni odbijanje zaposlenika koji je pod smanjenjem, premjestiti na drugo radno mjesto.

Peti korak

Postupak smanjenja zaposlenika koji je član sindikata donekle je složen. U skladu s kodeksom rada Ruske Federacije, poslodavac mora poslati kopiju dokumenta sindikalnoj organizaciji, što je osnova za nadolazeće smanjenje. Uz to, može se poslati i nacrt naloga za otpuštanje. Ovaj se postupak provodi mjesec dana nakon što je zaposlenik obaviješten o otkazu u slučaju djelomičnog smanjenja i dva mjeseca nakon velikog smanjenja. Sindikalno tijelo može razmatrati ovo pitanje najviše sedam radnih dana. Zatim se šalje pismeni odgovor s preporukama.

Često postoje slučajevi kada se sindikat ne slaže s odlukom poslodavca da smanji određenog zaposlenika. U ovom slučaju stranke se moraju sastati i raspravljati o pojedinostima u roku od tri dana nakon pismenog odgovora. Rezultati takvog sastanka bilježe se u pisanom obliku, a sve nijanse pregovora bilježe se u zapisnik. U roku od deset dana nakon pregovora, poslodavac već donosi konačnu odluku. Postupak smanjenja zaposlenika u budućnosti događa se prema svim pravilima. Na odluku poslodavca može se žaliti državnoj inspekciji rada. Nakon primitka žalbe, pitanje se razmatra u roku od 10 radnih dana. Ako je postupak smanjenja proveden nezakonito, zaposlenik može biti ponovno zaposlen.

Ako se ugovor o radu sa zaposlenikom koji još nije navršio 18 godina raskine, pored sindikalne organizacije, poslodavac mora obavijestiti i inspekciju za maloljetnička prava. Tek nakon dobivanja pristanka ove organizacije, zaposlenika se može smanjiti.

Šesti korak

Uz pisanu suglasnost zaposlenika, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu s njim unaprijed. Povrh toga, isplaćuje se dodatak u slučaju umanjenja koji odgovara iznosu plaće za preostale radne dane. Naknada se izračunava u skladu s opisom radnog mjesta određenog zaposlenika, kao i brojem radnih sati do dana otkaza. Postupak prijevremenog otpuštanja provodi se u skladu s 3. dijelom članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac stvara nalog o raskidu ugovora o radu. Budite sigurni da poštujete prava zaposlenika tijekom smanjenja. Otpuštanje zaposlenika tijekom privremene nesposobnosti ili boravak na plaćenom dopustu nije dopušten. Izuzetak može biti samo potpuna likvidacija poduzeća. U ovom slučaju dolazi do masovnog smanjenja bez najave sindikalnim organizacijama.

Svaki zaposlenik mora biti upoznat s narudžbom za smanjenje najkasnije tri radna dana od dana objave. Zaposlenik stavlja svoj potpis u odgovarajući protokol. Ovim potvrđuje da je bio obaviješten o otkazu. Nalog za smanjenje potrebno je zabilježiti u dnevniku naloga.

Sedmi korak

Poslodavac je dužan plaćati naknade zaposlenima nakon umanjenja. Obračun se vrši u skladu s Dodatnom naknadom koja se plaća za sve neiskorištene dane odmora. Ako ugovor o radu raskine zbog likvidacije poduzeća ili organizacije, zaposlenik ima pravo na isplatu jednaku prosječnoj mjesečnoj plaći. Uz to, zaposlenik zadržava prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme zaposlenja, pod uvjetom da zatraži pomoć od službe za zapošljavanje. Istodobno, isplate mogu ići najviše dva mjeseca od trenutka službenog otkaza.

U radnoj knjižici stručnjaka nužno se nalazi unos o raskidu ugovora o radu. Naveden je razlog zbog kojeg je osoba otpuštena iz organizacije. Zaposlenici koji su otpali imaju puno više koristi. Uspijevaju naći brže plaćeni posao mnogo brže od činjenice da su napustili prethodno mjesto po svojoj slobodnoj volji. Svi unosi u radnu knjižicu upisuju se u skladu s pravilima za održavanje i pohranjivanje korporativnih dokumenata br. 255. Specijalist se izračunava i radna knjižica mu se izdaje izravno na dan otkaza. Ako zaposlenik trenutno nije na svom mjestu, izračunavanje se vrši na zahtjev. Čim osoba dođe u organizaciju iz koje je otpuštena radi smanjenja, može podnijeti zahtjev za nagodbu u pisanom obliku. Naknada za odlazak u mirovinu zaposlenom isplaćuje se najkasnije sljedeći radni dan.

Izvješće o smanjenju osoblja

Pri smanjenju zaposlenika poslodavac je dužan obavijestiti službu za zapošljavanje da je proveden postupak otpuštanja. To se mora učiniti u roku od 10 dana nakon prestanka ugovora o radu. Za neblagovremeno podnošenje izvještaja o otpuštanju čelniku poduzeća ili organizacije iznose se novčane kazne. Vlada će morati isplatiti ozbiljnu naknadu jednaku godišnjoj plaći otpuštenog zaposlenika, a podatke o tome nije primila služba za zapošljavanje. Kazne se mogu izreći i privatnim poduzetnicima (fizičkim osobama) i organizacijama (pravnim osobama).

Nerijetko poslodavac pogrešno napiše unos u radnu knjižicu zaposlenika. To se radi namjerno kako se ne bi napravila nepotrebna dokumentacija. Činjenica je da otpuštanje "po dogovoru stranaka" ne zahtijeva dodatnu obavijest službe za zapošljavanje. Uz to, otpušteni zaposlenik dobiva potpuno ista prava kao i sa umanjenjem.

Poslodavac mora ne samo pravovremeno podnijeti izvještaj o smanjenju, već i ispravno ga ispuniti. U dokumentu se moraju navesti podaci o putovnici takvog zaposlenika, naziv njegovog radnog mjesta, kodeks zanimanja u skladu s radnim kodom, razina kvalifikacije zaposlenika, njegova obrazovanje. Ako ima invaliditet, o grupi se mora pregovarati. Svi ovi podaci pomoći će zaposlenicima službe za zapošljavanje da brzo pronađu odgovarajuće radno mjesto za otpuštenu osobu.

Izvještaj mora sastaviti zaposlenik koji zauzima rukovodeće mjesto, ili njegov zamjenik. Dokument je ovjeren vlažnim žigom i potpisom.

Što učiniti sa zaposlenikom tijekom smanjenja?

Smanjenje zaposlenika tijekom razdoblja ekonomske krize normalan je postupak na koji bi svi trebali biti spremni. Shvaćanje da zaposlenika mogu otpustiti je dovoljno jednostavno. Potrebno je samo zamisliti hoće li proizvodnja patiti ako osoba odustane dobrovoljno. Ako ne, onda ga poslodavac može lako smanjiti čim je to potrebno. Prije svega, otpuštaju se oni koji rade neformalno. Stoga bi svi trebali težiti zapošljavanju u skladu sa svim pravilima Zakona o radu Ruske Federacije.

Zaposlenici se često suočavaju s prijedlogom nadređenih da pišu na vlastiti zahtjev. Takva izjava nikada ne bi trebala biti napisana. Koristi za poslodavca mogu biti ogromne. Nema potrebe za isplatom otpremnina i popunjavanjem puno dokumenata. Otpuštanje zaposlenika za smanjenje zaposlenika dug je i naporan proces. Ali raskid ugovora zaposleniku na vlastiti zahtjev ne može biti profitabilan. Ne samo da neće biti moguće otpremnine, nego će i isplate od službe za zapošljavanje početi tek tri mjeseca nakon prijave.

Obavijest zaposlenika o umanjenju dolazi uvijek unaprijed (najkasnije dva mjeseca prije nadolazećeg datuma otpuštanja). Za to vrijeme svi imaju priliku naći pristojan posao. Uz to, i poslodavac je dužan ponuditi posao u drugom odjelu, ako je to slobodno. Vrijedni stručnjaci su uvijek u cijeni. Stoga je potrebno svoj posao obavljati u dobroj vjeri, tako da uvijek budete u dobroj poziciji.

Da sumiram

Do smanjenja osoblja može doći bez incidenata ako ih poslodavac provodi u skladu s pravilima Zakona o radu Ruske Federacije. Ne očajavajte ako ste morali potpisati otkazno pismo. Visoka kvalifikacija i iskustvo od velike su važnosti. Dobar zaposlenik uvijek može naći pravi posao. A stručnjaci službi za zapošljavanje uvijek rado pristižu u pomoć.

U kontekstu ekonomske krize, otpuštanje osoblja u poduzeću je neophodna mjera za uravnoteženje financijske ravnoteže. Do smanjenja dolazi smanjenjem broja zaposlenih, dok je ovo isključenje određenog radnog mjesta iz rasporeda. Na primjer, dužnosti skraćenog službenika za osoblje nameću se računovođi. U vezi s okolnostima kojima su građani izgubili posao, Kodeks rada jamči isplate i različita jamstva koja su regulirana odredbama članka 180. Stoga je u takvim situacijama važno znati svoja prava, na što možete računati i kako zakonski postupak otpuštanja ide. Taj je postupak predviđen člankom 81. stavkom drugog Zakona o radu Ruske Federacije. To je zbog prisutnosti niza suptilnosti i nijansi, koje je neprihvatljivo zanemariti.

Smanjivanje broja zaposlenih

Sam postupak smanjenja je legalan, on je svojevrsno sredstvo koje menadžeri poduzeća s voljom koriste kada žele „optimizirati“ osoblje. Budući da je postupak smanjenja dug i skup, neki beskrupulozni poslodavci traže od zaposlenika da napišu izjavu svoje vlastite volje, objašnjavajući to činjenicom da je formulacija jednostavnija i brža za izračunavanje. Smanjenje treba provoditi bez odstupanja od zakona kako bi se izbjegli problemi sa zakonom. Kada se pregledavanje osoblje provodi u kršenju, zaposlenik ima priliku vratiti se na svoje prethodno radno mjesto, ali za to će morati podnijeti tužbu. Pravo povlaštenja za smanjenje zaposlenika, omogućujući vam da ostanete u organizaciji, opisano je u članku 179 Zakona o radu Ruske Federacije.

Razlozi i razlozi smanjenja osoblja

Zakon ne predviđa jasnu definiciju situacije u kojoj uprava može provesti postupak smanjenja podređenih. Razlozi u svim slučajevima su individualni. U odluci Ustavnog suda Ruske Federacije broj 867-O-O od 18. prosinca 2007. stoji da je moguće smanjiti broj zaposlenih u slučaju bilo kakvih ekonomskih potreba. Odgovornost za postupak snosi samo poslodavac. Prije nastavka postupka, u nalogu se navode razlozi otkaza. Evo glavnih koji vode do smanjenja:

Smanjenje obavijesti zaposlenika

Na temelju TC-a, smanjenje se odvija u nekoliko faza u kojima uprava mora udovoljavati zahtjevima i provoditi akcije u strogom redoslijedu:

1. Prije smanjenja broja osoblja priprema se naredna dva mjeseca, Nakon navođenja razloga, ovjerava se potpisom vlasti (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Osim toga, nakon izdavanja uredbe, kandidatu za otkaz treba dati obavijest o smanjenju.
3. Slijede centri za zapošljavanje i sindikati..

Tvrtka može isključiti zaposlenike iz svojih redova, a da ih ne obavijesti dva mjeseca unaprijed, ali tada je dužna odmah izračunati i naplatiti kompenzaciju u visini dvomjesečne prosječne zarade (Kodeks rada, smanjenje zaposlenika, čl. 178 i 180).

Tko je prvi pod zakonom?

Razmislite kako zakonodavstvo određuje tko ne sjaji na poslu. Na poseban račun, menadžment čine oni zaposlenici koji su visoko kvalificirani i produktivni su u radu. Kako bi ih premjestili na posljednje mjesto, vlasti s povjerenstvom prikupljaju informacije i procjenjuju položaj i učinkovitost osoblja unutar sjedišta. Koliko ljudi treba biti u komisiji, nigdje nije navedeno, o tome odlučuje ravnatelj na temelju veličine poduzeća, broja radnika i drugih subjektivnih aspekata.

Obavijest o smanjenju zaposlenika

Ali kad dođe do izbora između istih radnih mjesta ili dolazi do spajanja i dodjeljivanja dužnosti jednom zaposlenom, rukovoditelji i kandidati za smanjenje trebaju znati zakon temeljen na članku 179 Zakona o radu Ruske Federacije. Teoretski, ljude visoke produktivnosti rada treba ostaviti u sjedištu. A kad su kvalifikacije zaposlenih izjednačene, vrijedi uzeti u obzir da oni koji imaju povlastice u usporedbi s kolegama ne podliježu smanjenju. Pravo na ostanak u proizvodnji imaju:

• ozlijeđeni ili ozlijeđeni zaposlenik  na poslu u ovoj organizaciji;
• osoba koja ima više od dvije uzdržavane osobe;
• osoba s invaliditetom i boracth;
• zaposlenik koji pohađa tečajeve za napredno obrazovanje, i istovremeno radi u poduzeću;
• zaposlenika ako je jedini hranitelj u obitelji.

Osim pojedinih radnih mjesta, pod redukciju mogu pasti i cijeli odjeli, odjeljenja, odjeli. Ali, ako postoje "neranjive osobe", oni se prebacuju u druge odjele poduzeća i ne gube posao. Nepopravljivi zaposlenici su:

Kada se prekrši postupak otpuštanja i otpusti zaposlenik pogodan za jednu od ovih odredbi, zahtjev se podnosi sudu, nakon čega se osoba automatski vraća. Uz to, sud obvezuje poslodavca da zaposleniku prisilno plati odsutnost. Ali oni koji pripadaju "povlaštenim" radnicima, u slučaju smanjenja tijekom likvidacije tvrtke, moraju nadoknaditi pristojan iznos.

Postupak otpuštanja

Otpuštanje osoblja za bilo koju organizaciju prilično je kompliciran postupak jer je odstupanje od faza veliko za glave suđenja. Razmotrite detaljno kako pravilno smanjiti zaposlenika kako bi smanjili osoblje. Redoslijed faza otpuštanja je sljedeći:

1. Promijenite osoblje u organizacijii. Novo predstavljeni raspored predviđa stvarno uklanjanje položaja, a tek potom smanjenje zaposlenika. Nakon što se svi amandmani odobre po nalogu.

   

   Uzorak naloga za mjere smanjenja

2. Uskladi promjene i odobri drugačiji raspored, Uredba o planiranom otpuštanju donosi se najmanje dva mjeseca prije operacije. Kada se planira veliko smanjenje, zaposlenici će biti obaviješteni o nalogu od tri mjeseca. Na raspolaganju su navedeni razlog zbog kojeg dolazi do smanjenja, ljudi koji su odgovorni za postupak otpuštanja i vrijeme provedbe.
3. Upozorenje zapošljavanja i sindikata, Vođeni dijelom 2. čl. 25. Zakona o radu Ruske Federacije, šef mora obavijestiti tijela za zapošljavanje i sindikat. Obavijest se provodi u pisanom obliku, podnosi se dva tjedna prije početka akcije. Ako se provede veliko smanjenje, tada se sindikalna organizacija i služba za zapošljavanje obavještavaju za nekoliko mjeseci. Dokument treba sadržavati položaj, zanimanje, uvjete plaćanja za svakog zaposlenika i sve ostale kvalifikacijske zahtjeve za njih. Poslana poruka evidentira se u registru odlaznih dokumenata od poslodavca. Za tjedan dana sindikat mora objaviti svoju odluku u vezi s otkazom. Kada je primljeno odbijanje, stranke u roku od tri dana vode pregovore, pri čemu su stavovi dogovoreni, čiji se rezultati bilježe u protokolu. Ako se ne postigne konsenzus i čelnik tvrtke je smanjio, sindikat će podnijeti žalbu Federalnoj inspekciji rada. Oni analiziraju slučaj i donose odgovarajuću odluku. Kad maloljetnici rade u tvrtki, da bi se otpustili, prvo morate pribaviti odobrenje Državne inspekcije rada i Povjerenstva za maloljetnike u skladu s čl. 269 \u200b\u200bZakona o radu Ruske Federacije.
4. Formiranje komisije, Povjerenstvo treba sadržavati voditelja, odvjetnika i predstavnika sindikalnog odbora.

   

   Formiranje komisije za smanjenje broja zaposlenih

5. Obavijestite zaposlenike osobnim putem, Svaki će zaposlenik biti osobno obaviješten da će uskoro doći do smanjenja, nakon što ga osoba upozna, treba ga potpisati. Treba napomenuti da zakonodavstvo predviđa različita razdoblja obavijesti za određene kategorije podređenih. Obavijest se formira u dva primjerka, jedan ide zaposleniku, drugi ostaje upravi. Nakon što se zabilježi u časopisu obavijesti i ponude zaposlenicima.
6. Ponuda ostalih postova, Za one koji podliježu otkazu, rukovodstvo je potrebno drugim nalogom za predlaganje novih radnih mjesta. Dokument se priprema u dva primjerka. Tada se upisuje u časopis o ponudi zaposlenika. Zajedno s predloženim postovima treba priložiti i kopije obveza za pregled. Za menadžere je važno navesti razdoblje za koje zaposlenik mora donijeti odluku. Sve što se od osobe traži je da donese odluku o preseljenju u drugo mjesto ili napiše odbijanje i uvjeri ga svojim potpisom. Ako je zaposlenik pristao na drugo mjesto, postupak registracije provodi se prema standardnoj shemi. Dakle, nakon pristanka, ugovor o radu mijenja se izradom dodatnog sporazuma. Tada uprava izdaje uredbu o premještanju podređenog na drugo radno mjesto. Ako u dva mjeseca zaposlenik nije pristao ni na jedan od predloženih natječaja, priprema se naredba o njegovom otpuštanju kako bi se smanjilo osoblje ujednačenim obrascem T-8.
7. Izdavanje naloga o raskidu ugovora o radua. Nakon upoznavanja, dokument potpisuje svaki otpušteni zaposlenik. Ako iz nekog razloga podređeni odbija pročitati naredbu, tada postupaju u skladu s dijelom 2. članka 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije. Nakon što je zabilježen u časopisu naloga organizacije. Nadalje, postupak otpuštanja zaposlenika uključuje pripremu bilješke o obračunu, konačni obračun sa zaposlenikom i izdavanje radne knjižice.

   

   Popis zaposlenika podložnih otpuštanju

8. Nagodbe s zaposlenicima, Danom otkaza, prema čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, u tijeku je i obračun zaposlenika, uključujući sve dodatne isplate, naknade, plaće i sredstva za neiskorišteni godišnji odmor. Također, tijekom smanjenja, osobi se isplaćuje otpremnina u visini prosječnog mjesečnog dohotka. Uz to, takav dodatak zaposlenik zadržava dva mjeseca dok ne nađe posao. U posebnim situacijama, plaćanje se proteže na treći mjesec pretraživanja. Dozvole za to daju službe za zapošljavanje ako ih je osoba kontaktirala najkasnije dva tjedna nakon uklanjanja s položaja. Kao što vidite, pravila za smanjenje broja radnika u poduzeću i radni kodeks predviđaju da se isplate ne izdaju odmah, već u fazama. Dakle, plaća, naknada za godišnji odmor i otpremnina daju se u trenutku otkaza. Ostatak se naplaćuje nakon drugog i trećeg mjeseca prema gore opisanim uvjetima. Plaća se obračunava u cijelosti sa svim dodacima, za neiskorišteni odmor postoji 100% iznos ako je osoba radila više od pet i pol mjeseci.
9. Izdavanje radne knjižice, Prvo se u radnu knjižicu upisuju odgovarajući unosi. Zatim upišite činjenicu izdavanja dokumenta u registar radnih knjižica. Napravite kopiju dokumenta svakog otpuštenog zaposlenika za arhivu organizacije. Oni daju rad u ruke. Kad se osoba nije pojavila zbog dokumenta, na njegovu se poštu šalje obavijest. Čim obavijest bude poslana, organizacija prestaje biti odgovorna za kašnjenje s dokumentom (dio 6 članka 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je zaposlenik došao i uzeo radnu knjižicu, onda to potvrđuje činjenica da je potpis dobio u knjizi podataka o kretanju radnih knjiga.

Kada je osoba bolesna ili je na odmoru na dan smanjenja, njegov otkaz kasni do oporavka ili završetka godišnjeg odmora.

Što učiniti ako dođe do otpuštanja

Kako se ponašati prilikom smanjenja?

Zaposlenici koji su u eliminacijskom broju moraju znati svoja prava:

1. Pregledajte popis povlaštenih pojedinaca, možda ste među njima. Ako primijetite kršenje zakona, morate pismeno izvijestiti čelnika organizacije i zatražiti ispravak na obje kopije dokumenata. Ako vlasti ne poduzmu nikakve mjere, možete se obratiti sudu, tužiteljstvu ili Rostrudinspection-u.
2. Inzistirajte na drugom položaju ako vam ništa ne ponudi. Ako niste zadovoljni predstavljenim opcijama, odbijanje mora biti zabilježeno na papiru.

   Vkontakte

   Smanjenje osoblja - postupak koji zahtijeva poštivanje određenih pravila i izvršavanje potrebnih plaćanja od strane poslodavca. Kakav je postupak otpuštanja kako bi se smanjilo osoblje, koji se dokumenti moraju sastaviti, tko se ne može smanjiti, koje naknade i isplate poslodavac treba platiti da smanji zaposlenika? O ovim ćemo temama raspravljati u donjem članku.

   Postupak smanjenja radnika

   Ako je organizacija odlučila smanjiti broj osoblja ili cjelokupno osoblje, tada se taj postupak mora pravilno provoditi, otpuštanje bi trebalo biti podložno određenim pravilima, a zaposleniku treba isplatiti niz naknada. Prije svega, vrijedno je napomenuti da smanjenje broja zaposlenih podrazumijeva smanjenje broja zaposlenih na jednom ili više radnih mjesta, a smanjenje osoblja je potpuno isključenje iz osoblja. Na primjer, u tablici za zaposlene navodi se da organizacija ima položaj računovođe u broju osoblja od 5 ljudi, a smanjenje osoblja značit će potpuno isključenje položaja računovođe, odnosno da organizacija ostaje bez računovođa. Ako se smanji samo broj, na primjer, za 2 djelatnika, to znači samo smanjenje od 5 računovođa na 3.

   Otpušteni radnici

   Provodeći postupak otpuštanja, treba imati na umu da postoje kategorije zaposlenika koje nije moguće otpustiti smanjenjem. To uključuje:

   • trudnice;
   • Žene s djecom mlađom od 3 godine;
   • Samohrane majke koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina (ako je dijete invalid, onda mlađe od 18 godina);
   • Ostale osobe koje odgajaju dijete bez majke;
   • Jedini hranitelji u obitelji s djetetom s invaliditetom mlađim od 18 godina;
   • Jedini hranitelji iz velike obitelji (3 ili više male djece) koji imaju dijete mlađe od 3 godine.

   Nije dopušteno otpuštanje navedenih osoba umanjenjem na zahtjev poslodavca. To je jasno naznačeno u Zakonu o radu Ruske Federacije, članak 261. Kako ide proces smanjivanja?

   Postupak otpuštanja

   Postupak smanjenja zaposlenika započinje 2 mjeseca prije očekivanog datuma otkaza.

   Prije svega, izdaje se naredba o smanjenju broja zaposlenih ili broja zaposlenih. Naredba propisuje radna mjesta koja su podložna smanjenju, broj osoblja koje je potrebno otpustiti.

   Istovremeno s navedenim nalozima stvara se Obavijest o raskidu ugovora o radu u vezi s otkazom umanjenja. Ovaj dokument treba sadržavati popis prezimena radnika koji podliježu otkazu. Obavijest moraju pročitati svi zaposlenici koji su pod smanjenjem. Nasuprot njegovom prezimenu, svi bi trebali staviti svoj potpis.

   Prema čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan zaposlenicima koji su otpušteni smanjenjem ponuditi još jedno slobodno radno mjesto, ako ih ima. Osim toga, moguće je ponuditi radnu poziciju koja će biti niža od one koju je zauzela prije smanjenja, ali poslodavac nije dužan ponuditi radnu poziciju višu od zauzete.

   Ponuda zaposlenicima slobodnih radnih mjesta također treba biti dokumentirana, za što se izdaje Obavijest u kojoj se navode slobodna radna mjesta. Zaposlenik se mora upoznati s ovim dokumentom i staviti svoj potpis u sporazum o radu ili odbiti predložene pozicije i pismeno u Obavijesti.

   Sljedeći korak poslodavca u procesu smanjivanja bit će izrada obavijesti za službu za zapošljavanje. Obrazac obavijesti može se naći u Dodatku br. 2 Rezoluciji br. 99 od 5. veljače 1993. Također morate obavijestiti službu za zapošljavanje 2 mjeseca prije datuma otkaza.

   Imajte na umu da je članak naznačio da se potrebni dokumenti i obavijesti moraju izdati 2 mjeseca prije navodnog otpuštanja smanjenja. Ali ako se smanjenje broja ili broja zaposlenih planira u ogromnom iznosu, tada se razdoblje povećava na 3 mjeseca.

   Poslodavac najbolje slijedi postupak smanjenja zaposlenika naveden u članku. Ako se u ovom postupku naprave pogreške (nesvjesno ili namjerno), vrlo često nadležni radnici počinju svoja prava osiguravati putem sudova i u pravilu pobjeđuju u takvim sporovima.

   Radite za sebe, radite i opet ovdje - glava najavljuje otpuštanje. Nažalost, mnogi su se susreli s ovom situacijom.

   Odmah postoji mnogo pitanja koja trebaju pojašnjenja. Na primjer, kakve bi koristi trebale zaposlenicima biti smanjene? Kako legalno otpustiti zaposlenika? Je li moguće smanjiti umirovljenike, trudnice?

   Vaš položaj više nije potreban

   Jedno od prvih pitanja koja se postavljaju prilikom otpuštanja zaposlenika jest: "Koje su isplate za mene?" Slična se situacija događa i u velikim tvrtkama i u malim. Prema zakonu, smanjenje se mora najaviti za najmanje dva mjeseca.

   Zaposlenik mora potpisati da je bio obaviješten na vrijeme. Ako zaposlenik odbije potpisati, sastavlja se poseban akt. Ako se to pravilo ne poštuje, osoba se može vratiti na posao. Čim se dobiju potpisi, poduzeće je dužno ponuditi nova radna mjesta koja odgovaraju posebnosti zaposlenika.

   Kad istekne dvomjesečno razdoblje, ugovor o radu se raskida, a zaposleniku se smanjuju isplate nakon smanjenja broja zaposlenih. Omogućuje mu dodatak u obliku prosječne plaće. Ostaje za razdoblje zaposlenja (ali ne više od dva mjeseca).

   Smanjenje zaposlenika. Plaćanja. Zakona o radu

   Ova je tema regulirana člankom 178. Zakona o radu Ruske Federacije. O čemu ona govori:

   1. Zaposlenom koji je smanjen isplaćuju se naknade. Njegov iznos jednak je prosječnoj mjesečnoj zaradi.
   2. Tvrtka na dan otkaza dužna je zaposleniku platiti sav dug na plaći. Kao i naknadu za nerealizirane praznike.
   3. U roku od šezdeset dana nakon umanjenja, osobi se isplaćuje prosječni mjesečni dohodak.
   4. Ako se žalio službi za zapošljavanje najkasnije dva tjedna od dana otkaza, a nije našao traženo slobodno mjesto, tada se odlukom ovog tijela nadoknada smanjenja zaposlenika produžuje za još mjesec dana.
   5. Novac treba izdati na vrijeme, u protivnom otpuštena osoba može osporiti svoja prava na sudu.

   Više o iznosima

   Koje su dobrobiti zaposlenika za smanjenje broja zaposlenih? Prvo, to je financiranje u obliku prosječnog mjesečnog dohotka. Plaća se do 60 dana. Drugo, dodatak koji se izdaje odmah u trenutku otkaza.

   Treće, glava je dužna nadoknaditi sve zaostale plaće, kao i neiskorišteni godišnji odmor. Četvrto, u posebnim slučajevima, zaposlenom se može naplatiti dvotjedni prosječni dohodak. Ovo se odnosi na trenutke kada ne pristane na prebacivanje na drugu službu u slučajevima razmatranim u zakonodavstvu. Također se plaćanja zaposleniku tijekom smanjenja vrše u vezi sa:

   • sa svojim nacrtom u vojsci;
   • s povratkom osobe koja je prethodno bila na toj funkciji (ostavka ili žalba putem suda);
   • s odbijanjem preseljenja na drugi lokalitet;
   • s priznanjem svog nesposobnog za rad;
   • s odbijanjem rada zbog promjene uvjeta ugovora.

   Ovdje morate imati na umu da se porez na dohodak ne zadržava od obveznih iznosa. Tvrtka je obvezna isplatiti novčanu naknadu kako u slučaju likvidacije društva, tako i u slučaju kršenja u pripremi ugovora o radu (ako su počinjene bez krivnje zaposlenika).

   Kolektivni i pojedinačni ugovori zadržavaju isplatu uz smanjenje zaposlenika. Rokovi za izdavanje cjelokupnog pouzdanog novca ograničeni su na posljednji dan kada je zaposlenik još uvijek naveden u organizaciji. Ako je došlo do kašnjenja u isplati, za svaki dan na njima postoji kamata ne manja od 1/300 stope refinanciranja Centralne banke Ruske Federacije.

   Kršenje zakona

   Činjenica ilegalnog otpuštanja često se nalazi u svakodnevnom životu. Poslodavac želi uštedjeti svoj novac i može se igrati na nepoznavanju zakona o radu. Svi koji su smanjeni prikupljanjem dokaza o kršenju svojih prava, uvijek mogu podnijeti tužbu na sudu. Rok je trideset kalendarskih dana od dana primitka preslike naloga o otkazu ili izdavanja radne knjižice. Dobri razlozi zakašnjenja u postupanju mogu povećati vrijeme potrebno za podnošenje tužbe. Također, razlog za podnošenje tužbe je odbijanje plaćanja kamate na kašnjenje zbog radnika.

   Uvjeti za "ispravno" smanjenje

   Ako je upravitelj odlučio smanjiti broj zaposlenih, tada se moraju pridržavati niza pravila:

   1. Stvarno smanjenje radnika. Činjenica otpuštanja uključena je u popis zaposlenika organizacije. Izdaje se i nalog za odobravanje novog rasporeda.
   2. Prema članku 179. Zakona o radu, potrebno je pismeno predvidjeti broj drugih slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlenika.
   3. Prema članku 180. Zakona o radu, šef mora obavijestiti zaposlenika najkasnije dva mjeseca prije otkaza. Zaposlenik treba potpisati da je na vrijeme upozoren. Upravitelj također odobrava plan za prijenos umanjenja. U ovom se slučaju mogu koristiti novine, oglasna ploča ili sastanak.
   4. Selektivno sindikalno tijelo trebalo bi razmotriti otkaz. Sastoji se od pravnika, kadrovskog direktora, predstavnika sindikalnog odbora. Činjenica stvaranja povjerenstva također se izdaje naredbom.
   5. Prema Uredbi plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. ožujka 2004. godine, voditelj organizacije dužan je potvrditi zakonitost otkaza i poštivati \u200b\u200bnjegov nalog.

   Koga ne treba otpustiti

   Na temelju članka 261. Zakona o radu, trudnica se ne može smanjiti. U slučaju svog rada prema ugovoru na određeno vrijeme, poduzeće je dužno produžiti ugovor nakon tog razdoblja. Ženi će trebati samo medicinsko uvjerenje koje potvrđuje njezinu situaciju.

   Ali može se smanjiti u slučaju kada ga je organizacija formalizirala za vrijeme odsutnosti prethodnog zaposlenika, a ne postoji mogućnost premještanja na neko drugo radno mjesto. Također, žene koje imaju djecu mlađu od tri godine i samohrane majke s djetetom mlađim od 14 godina ili dijete s invaliditetom mlađim od 18 godina ne podliježu otkazu.

   

   Na polju obrazovanja postoji jedna upozorenje. Što se tiče smanjenja nastavnika u obrazovnim ustanovama, ova akcija je moguća tek nakon završetka školske godine.

   Korisne suptilnosti

   1. Obračun plaćanja za smanjenje zaposlenika koji je zaposlen na pola radnog vremena ne provodi se. Razlog tome je prisutnost primarnog mjesta poslovanja.
   2. Radnik koji je otpušten ima pravo na prijevremenu mirovinu. Štoviše, on ga mora izdati najkasnije dvije godine prije pravnog datuma.
   3. Ako je zaposlenik radio u organizaciji manje od šest mjeseci, tada se i dalje troše neiskorištene naknade za godišnji odmor uz smanjenje zaposlenika.
   4. Otpremnine ne podliježu jedinstvenom socijalnom porezu, mirovinskom doprinosu, porezu na dohodak. Kao i doprinosi za osiguranje FSS. Naknada za nerealizirane dane odmora podliježe porezu na dohodak, ali ne i UST-u.
   5. Ako se isplate zaposleniku tijekom smanjenja ne provode na teret proračunskih sredstava, onda se uzimaju u obzir u trošku plaća. Tako se smanjuje porez na dohodak (klauzula 9, članak 255. Poreznog zakonika).
   6. Poslodavac može otpustiti zaposlenika bez upozorenja, a sve isplate moraju se zadržati. Sporazum takve vrste, međutim, kao i svi drugi, mora biti izveden u pisanom obliku. Ako radnik i šef organizacije nisu postigli dogovor, smanjenje bi trebalo biti na zajedničkoj osnovi.

   Smanjenje zaposlenika. Koje se uplate naplaćuju? Primjer izračuna

   Dajemo sljedeći primjer. Zaposlenik je započeo svoju karijeru 09. 01. 07. i pao pod smanjenje od 23.04.09. (Primio obavijest od svojih nadređenih). Odustao je 24. lipnja 2009. Za 12 mjeseci iznos plaće iznosio je 126 tisuća rubalja. Početak rada u novoj organizaciji - 05.09.09. Izračunavamo prosječnu zaradu, iznos naknade i naknade za nerealizirani dopust.

   Dakle, kakav je postupak plaćanja za smanjenje zaposlenika?

   Prvo ćemo izračunati doplatu. Da biste to učinili, cijelu plaću podijelite s 12 mjeseci i brojem radnih dana. Dobivamo prosječnu zaradu po danu - 357,14 rubalja. Pomnožimo ovu brojku s trideset kalendarskih dana i dobijemo 10714,2 rubalja.

   Drugo, izračunavamo iznos koji će biti plaćen u roku od nekoliko mjeseci. Budući da zaposlenik u prvom od njih nije dobio novo radno mjesto, visina otpremnine ide prema zadržanom prosječnom dohotku. U ovom slučaju provodi se obvezna isplata prosječne zarade tijekom drugog mjeseca. Iznos naknade bit će 11071,34 rubalja (prosječna dnevna zarada množi se s 31 kalendarskim danom). Treći mjesec neće biti isplate jer je zaposlenik dobio posao u novoj organizaciji.

   Treće, izračunat ćemo dodatak za neiskorišteni odmor. Na temelju činjenice da je zaposlenik radio deset mjeseci, naknada će mu se isplatiti 23,33 dana. Pomnožimo 28 dana odmora prema broju obrađenih mjeseci (10) i dijelimo s njihovim brojem u godini (12). Pomnoživši brojku s prosječnom dnevnom zaradom, dobivamo puni iznos plaćanja - 8 332,08 rubalja.

   Otkaz zaposlenika

   U članku 180. Zakona o radu piše da su zaposlenici u organizacijama obaviješteni o umanjenju dva mjeseca prije njega. U istom članku postoji klauzula u kojoj piše da načelnik, sporazumno s podređenim, može raskinuti ugovor o radu bez čekanja na proglašeni datum. Sve isplate za rano smanjenje zaposlenika se spremaju. Ali izgubit će odštetu ako je osnova za raskid ugovora obavijest o raskidu njegove vlastite slobodne volje. Dakle, kako bi se postiglo rano smanjenje sa svim zakonskim plaćanjima, potrebno je učiniti sljedeće:

   1. Rukovoditelj sastavlja ponudu zaposleniku da otkaže ugovor o radu prije službenog datuma otkaza.
   2. Zaposlenik piše pismenu suglasnost na ovu ponudu.

   Naknade za smanjenje zaposlenika se ne izvršavaju ako u izjavi stoji „molim vas da me otpustite na moj vlastiti zahtjev“. Ili postoji pismo novog čelnika kojim se traži prebacivanje u drugu organizaciju. Ako u izjavi piše „Molim vas da otpustite zbog smanjenja mog radnog mjesta prije roka“, tada će biti potreban obavezan pristanak poslodavca.

   Odlazak na sud

   

   Budući da je za poslodavca korisno otpustiti zaposlenika po svojoj slobodnoj volji, psihološki pritisak na njega može se izvršiti. I ovo je prilika da se žalim sudu. Prisiljavanje na pisanje izjave trebat će dokazati. Prilikom razmatranja radnog spora sud skreće pozornost na sljedeće točke:

   1. Koji su razlozi za pisanje prijave - vlastita želja ili prisila zaposlenika.
   2. Koje su okolnosti njegova dizajna.
   3. Što se tiče žalbe, prisutnost potrebnih detalja u njoj.
   4. Koje su namjere radnika.
   5. Kakav je postupak za otkaz.

   Ako sud utvrdi da je otkaz radnog odnosa protuzakonit, upravitelj je dužan preformulirati razloge za otkaz, kao i izvršiti sva plaćanja zaposleniku u slučaju smanjenja. Moguće je i vraćanje na prethodno radno mjesto uz novčanu naknadu zbog nenamjenskog izostanka.

   Otpuštanje zaposlenika umirovljeničke dobi

   Pri smanjenju umirovljenog zaposlenika, plaćanja se moraju izvršiti na sljedeći način:

   1. Naknada za neiskorištene praznike.
   2. Doplatak.
   3. Održavanje prosječne zarade za vrijeme zaposlenja ne više od dva mjeseca. Ako se organizacija nalazi na krajnjem sjeveru, tada mogu imati najviše tri.

   Ako se zaposlenik razboli tijekom traženja novog posla

   Zaposlenik ima pravo predati bolovanje upravitelju ili teritorijalnom tijelu Fonda za socijalno osiguranje u roku od trideset dana od dana prestanka radnog odnosa. Bolesni dopust plaća se po stopi od 60% prosječnog dohotka zaposlenika.

   Ugovor o derivatima

   Prema članku 79. Zakona o radu, ova vrsta ugovora raskida se po isteku mandata. Šef mora obavijestiti zaposlenika u roku od tri dana i mora biti u pisanom obliku. Sezonski radnici moraju biti obaviješteni sedam dana unaprijed. Još imaju pravo na naknadu od prosječne plaće u trajanju od dva tjedna. Ako je ugovor nakon isteka roka ponovno objavljen kao neograničen, tada zaposlenik podliježe otkazu na zajedničkoj osnovi.