Otpuštanje iz unutarnje kombinacije na inicijativu zaposlenika. Otpuštanje na pola radnog vremena na vlastiti zahtjev sa i bez miniranja

Praksa istovremenog kombiniranja nekoliko radnih mjesta u našoj zemlji nije nova i nije tako rijetka. I sami radnici i poslodavci su spremni to učiniti. Za prvo - ovo je prilika za dobivanje dodatni prihoda drugi tako često uspije dobiti stručnjaka za relativno malo novca. Kad se poslodavčevo stanje promijeni, čovjek mora zaboraviti štedjeti novac i započeti tražiti osobu koja će sav svoj radni entuzijazam posvetiti svom poslu bez prskanja s drugima.

Otpuštanje radnika sa skraćenim radnim vremenom u vezi s prijemom glavnog zaposlenika

Ako se nađe novi nezaposleni radnik u drugoj tvrtki i spreman je sklopiti ugovor o glavnom mjestu, postavlja se pitanje rastanka s vanjskim radnim vremenom. Kodeks rada Ruske Federacije njegov članak 288 osigurava bezuvjetno pravo poslodavca na provođenje takve inicijative. Uvjet - zaposlenik koji stigne nekoliko sati dnevno bit će uredno obaviješten o nadolazećem događaju za dva tjedna predajom obavijesti i izdavanjem naloga.

Kako otpustiti vanjskog zaposlenika sa skraćenim radnim vremenom prilikom zapošljavanja glavnog zaposlenika - postupak otpuštanja

U osnovi je članak 288 odjeljak 81.Prošireni je popis navedenih u njemu razloga za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca (koji uključuje mogućnost otpuštanja uz smanjenje broja zaposlenih) i zahtijeva strogo poštivanje postupka:

1. Sastavite pismeno upozorenje zaposleniku koji radi pola radnog vremena da je glavni zaposlenik primljen u tvrtku umjesto njega. Bolje je objaviti dokument u dva primjerka, u tekstu je obavezno navesti datum navodne otpuštanja u skladu s 14-dnevnim razdobljem upozorenja.
2. Predajte otpuštenom zaposleniku na potpis, a ako ga odbije primiti, onda sastavite dokument / akt kojim se potvrđuje ta činjenica u prisustvu svjedoka.
3. Izdaje nalog za otkaz prema članku 288.

Izvršiti s honorarnom konačnom isplatom plaće i svim vrstama naknada i isplata utvrđenih zakonom. Neka dodatna plaćanja za ovaj slučaj mogu se utvrditi u kolektivnom ili pojedinačnom ugovoru.

Razlozi za otpuštanje radnika koji rade na pola radnog vremena u vezi s prijemom glavnog zaposlenika

Unutra je zakon o radu ozbiljna rezerva u vezi sa specifičnostima otpuštanja zaposlenika, usvojena na temelju vanjske ili unutarnje kombinacije:

1. Zaposlenik na glavnom mjestu ne bi trebao biti u planovima poslodavca, s njim bi u trenutku obavijesti već trebao biti sastavljen ugovor i trebao bi biti objavljen nalog za zapošljavanje.
   2. Ugovor o radu sa otpuštenim radnim vremenom mora biti neograničen.

Ako uprava tvrtke samo namjerava dolaznog zaposlenika zamijeniti stalnim, tada neće raditi na primjeni odredbi članka 288. Zakona o radu Ruske Federacije. Bez pravog kandidata otpuštanje posla sa skraćenim radnim vremenom na zahtjev poslodavca mora se dogoditi bilo sporazumno ili smanjenjem.

Ako je u jednom trenutku bio angažiran na nepuno radno vrijeme za određeno vremensko razdoblje, tada se stanar neće moći uputiti na navedeni članak zakona. Bit će potrebno finalizirati prije kraja dogovorenog razdoblja ili zaposleniku ponuditi prihvatljive uvjete za prijevremeni otkaz na osobnu inicijativu.

Drugi razlog koji ograničava pravo na primanje primarnog zaposlenika umjesto honorarnog posla je trudnoća. Odjeljak 261 Kodeksom rada Ruske Federacije, buduća majka pouzdano je zaštićena od bilo kakvih poticaja uprave tvrtke da prekinu radni odnos po svojoj volji. Njegov sadržaj ne ostavlja rupe: nakon otkaza trudne zaposlenice, inicijativa poslodavca nema mjesta, bez obzira na situaciju, osim potpunog uklanjanja. U tom smislu zakon ne vidi razliku između žena koje su prihvaćene na glavnom mjestu i koje kombiniraju odgovornosti.

Naredba o otpuštanju radnika s nepunim radnim vremenom u vezi s prijemom glavnog zaposlenika

Nakon što su predstavljene vijesti o otkazu, morate ispravno sastaviti nalog. Od dolazi na kombiniranju vanjskog, onda po nalogu glave da se ukloni s njegova položaja ne može učiniti. U tom slučaju morate pripremiti nalog za poduzeće. Kao uzorak, ujedinjen oblik T8 ili t8a obrazac ako promjene utječu na čitav popis freelancera.

U stupac "Razlozi" napišite da se otpuštanje događa na Članak 288. Zakona o radu Ruske Federacije , u vezi s prijemom glavnog zaposlenika. U redak u kojem su naznačeni temeljni dokumenti možete unijeti podatke iz naloga o prijemu novog zaposlenika. Ispunjavati raditi na pola radnog vremena nije dostavljeno, ali na zahtjev odlazećeg stručnjaka može se napraviti zapisnik ili potvrda u slobodnom obliku, u njoj se navodi isti tekst kao i u nalogu.

Neki freelanceri smatraju da im treba dati prednost izbora - napustiti ili promijeniti status stalnog. Kodeks rada Ruske Federacije To ne pruža poslodavcu sve razloge da sam odluči kako će rad poduzeća u razvoju biti organiziran u novim uvjetima.

Tatyana Gezha,
Glavni stručni savjetnik, TLS-PRAVO LLC

U našem teškom vremenu mnogi radnici teže zarađuju dodatni novac i osim svog glavnog radnog mjesta dobivaju honorarni posao.

Sukladno čl. 60.1 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenici imaju pravo zaključiti ugovore o radu za druge radove u slobodno vrijeme iz svog glavnog posla. Zaključiti ugovor o radu moguće je s drugim poslodavcima (vanjska kombinacija), kao i s poslodavcem za kojeg zaposlenik trenutno radi (interna kombinacija). Treba imati na umu da je zaključivanje ugovora o radu na radu sa skraćenim radnim vremenom dopušteno s neograničenim brojem poslodavaca, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno (dio 2. članka 282. Zakona o radu Ruske Federacije). Nitko nema pravo provjeriti ili ograničiti zaposlenika. Radnici koji rade na pola rada imaju sva prava i obveze predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije za
glavni zaposlenici poduzeća.
Razlozi radnih sporova i postupak otpuštanja
Ugovor o radu sa skraćenim radnim vremenom raskida se na istim osnovama koje predviđa Zakon o radu Ruske Federacije za glavnog zaposlenika. U pravilu, otkaz ugovora o radu na općim osnovama provodi se bez problema. Međutim, u Zakonu o radu Ruske Federacije postoji razlog za raskid ugovora o radu, koji je izričito predviđen za radnike sa skraćenim radnim vremenom.
Ovo je umjetnost. 288 Zakona o radu Ruske Federacije Dodatni razlozi raskid ugovora o radu s osobama koje rade s nepunim radnim vremenom. " U slučajevima kada radnik sa skraćenim radnim vremenom koji je s nekom organizacijom sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme otpušta se u skladu s čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije radi zapošljavanja zaposlenika kojem će taj posao biti glavni, radni sporovi u praksi se često pojavljuju.
Da bi se na toj osnovi otpustio radnik sa skraćenim radnim vremenom, potrebno je strogo poštivati \u200b\u200botkaz ugovora o radu u skladu s čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije. Prije svega, poslodavac mora najkasnije dva tjedna prije raskida ugovora o radu obavijestiti radnika sa skraćenim radnim vremenom o namjeri raskida ugovora s njim ().
Ako zaposlenik odbije upoznati se s obaviješću o predstojećem otkazu, poslodavac će morati izraditi akt kojim odbija zaposlenika da se upozna s obavijesti o predstojećem otkazu ().
Sastavivši takav akt, poslodavac prima dokaz da je ispunio uvjete iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije i otkaz je proveden korektno. Kršenje postupka otpuštanja radnika u radnom vremenu sa skraćenim radnim vremenom u pravilu je osnova za proglašavanje njegova otkaza nezakonitim. To će sa svoje strane dovesti do vraćanja zaposlenika na posao. To potvrđuje velik broj radnih sporova po ovoj osnovi.
Arbitražna praksa
1. Prekinuti prema čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije može biti samo ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme.
Dakle, Gradski sud u Moskvi ispitao je slučaj br. 33-7266 na pritužbu organizacije na prethodnu odluku suda o priznanju ilegalno otpuštanje zaposlenici Z. prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije od ove organizacije. Zaposlenik Z. bio je primljen u organizaciju kao dispečer. S njom je sklopljen hitni ugovor o radu na razdoblje od godinu dana. Nakon 5 mjeseci, zaposlenik je obaviješten o prijelaznom otkazu iz čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s pružanjem radnog mjesta koje je ona obavljala zaposleniku za koga će posao biti glavno mjesto rada. Z. je u prijavi odbio potpis, o čemu svjedoči odgovarajući zapisnik na obavijesti. Zaposlenik je otpušten.
Rješavajući spor, prvostupanjski sud je zaključio da je Z.-ovo razrješenje s njegove dužnosti iz čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je otpuštanje zaposlenika na naznačenu osnovu moguće samo ako je s njim sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, dok je sa Z-om sklopljen hitan ugovor o radu, a u vezi s tim ugovor o radu s njom mogao bi biti raskinut samo na općim osnovama, predviđen Zakonom o radu Ruske Federacije, a ona nije mogla biti otpuštena prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije.
Budući da je otkaz Z. nezakonit, prvostupanjski sud na temelju čl. Umjetnost. 234, 237 Zakona o radu Ruske Federacije razumno je tražio u njenu korist plaće za vrijeme prisilnog izostanka i nadoknade nematerijalne štete. Odluka prvostupanjskog suda ostavljena je nepromijenjena.
2. Otpuštanje radnika sa skraćenim radnim vremenom iz čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije moguće je samo u slučaju obveznog zapošljavanja zaposlenika za koga će taj posao biti glavni.
M. je na sud pokrenuo tužbu protiv organizacije zbog vraćanja u službu, radi povrata prosječne zarade tijekom prisilnog izostanka. M. je u organizaciji radio kao vozač na određeno vrijeme na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme. Otpušten je iz organizacije sukladno čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije, nakon što je prethodno primio obavijest o raskidu ugovora o radu u vezi sa zapošljavanjem zaposlenika za kojeg će posao biti glavni. Međutim, nitko nije bio primljen na mjesto M.
Ova je činjenica potvrđena tijekom suđenja. Okrivljenik nije mogao pružiti dokaze u obliku ugovora o radu ili naloga za zapošljavanje kojim se potvrđuje da je na radno mjesto vozača primljen drugi zaposlenik, za koji je glavni posao ovaj posao. S obzirom na gore navedeno, prvostupanjski sud donio je točan zaključak o nezakonitosti M. otpuštanja i njegova vraćanja u službu.
Sukladno čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zaposlenog koji radi s nepunim radnim vremenom vrši se samo u slučaju obveznog zapošljavanja zaposlenika za koga će taj posao biti glavni. Slijedom toga, u nedostatku zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni, ne može se otpustiti zaposlenog koji radi sa skraćenim radnim vremenom, jer bi u protivnom moglo značiti nerazumno ograničenje radnih prava osoba koje rade na nepuno radno vrijeme.
Kao rezultat toga, sudsko vijeće Moskovskog regionalnog suda u slučaju br. 33-6794 od 31. ožujka 2011. podržalo je odluku sudskog suda bez promjene.
3. Ako je radnik s nepunim radnim vremenom prestao radni odnosi kod poslodavca na glavnom mjestu rada, tada rad sa skraćenim radnim vremenom za njega ne postaje glavni. Dakle, žalbena presuda Okružnog suda u Saratovu u predmetu br. 33-1271 potvrdila je odluku okružnog suda. Zaposlenik T. podnio je tužbu protiv organizacije zbog vraćanja na posao, kao i povrat zarade tijekom prisilne odsutnosti i naknadu nematerijalne štete. Tužitelj je radio u ovoj organizaciji honorarno. Nakon napuštanja glavnog mjesta rada prema odredbi 3. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, podnijela je zahtjev odjelu za osoblje u kojem navodi da je izgubila svoje glavno radno mjesto i tražila da riješi pitanje promjene statusa rada sa skraćenim radnim vremenom kako bi radila na glavnom mjestu rada.
Međutim, zahtjev za promjenu statusa posla vraćen joj je, a istodobno je data obavijest da će zaposlenik biti otpušten u vezi sa zapošljavanjem zaposlenika za kojeg će taj posao biti glavni. Zaposlenica T. smatrala je otkaz nezakonitim, navodeći činjenicu da je zbog gubitka glavnog radnog mjesta izgubila status radnika sa skraćenim radnim vremenom, a u trenutku davanja obavijesti o raskidu ugovora o radu nije imala drugo stalno radno mjesto. Prema njezinu mišljenju, poslodavac u ovom slučaju nije imao pravo primijeniti čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije.
U rješavanju spora vijeće je ustanovilo da je nalaz sudskog suda točan. Sklapajući ugovor o radu sa skraćenim radnim vremenom, zaposlenik stječe odgovarajući status prema ovom ugovoru, koji se ne mijenja automatski zbog promjena koje se događaju na glavnom mjestu rada, tj. Ako je zaposlenik raskinuo radni odnos s poslodavcem na glavnom mjestu rada, tada radi na honorarni rad za njega ne postaje glavni.
Ovaj zaključak proizlazi iz sadržaja 4. dijela čl. 282 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je uvjet rada s nepunim radnim vremenom preduvjet ugovor o radu. Uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo dogovorom stranaka i pismenim putem.
4. Ne možete odbaciti prema čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik koji ima uzdržavano dijete mlađe od 3 godine.
Zaposlenik G. radio je u nekoj organizaciji u nepunom radnom vremenu temeljem ugovora o radu sklopljenog na neodređeno vrijeme. Otpuštena je po čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa zapošljavanjem zaposlenika za kojeg je ovaj posao glavni. G. je sama smatrala otkaz nezakonitim, budući da novi zaposlenik, za koga bi ovo djelo postalo glavno, u vrijeme G. otkaza nije bio primljen na posao.
Štoviše, nju nije bilo moguće otpustiti temeljem odredaba čl 261. Zakona o radu Ruske Federacije, jer ima maloljetno dijete. G. je tražio da je vrati na posao, da naplati plaću zbog nenamjenskog izostanka, neplaćeni iznos naknade za neiskorišteni odmor nakon otkaza.
U rješavanju spora, prvostupanjski sud naznačio je da G. ima uzdržavano dijete mlađe od tri godine - sina. Pritom, odredbe
Umjetnost. 261. Zakona o radu Ruske Federacije zabraniti otpuštanje žena s djecom mlađom od 3 godine na inicijativu poslodavca samo na temelju kojih nema krivnje zaposlenika, što može uključivati \u200b\u200bi otkaz na temelju odredbi čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije (u slučaju zapošljavanja zaposlenika za koga će taj posao biti glavni). Otkaz G. ne može se priznati kao zakonit i ona je podložna povratu radnog vremena na određeno vrijeme.
Također je potrebno zapamtiti da je raskid ugovora o radu u skladu s čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se na otpuštanje na inicijativu poslodavca, stoga je zabranjeno otpuštanje zaposlenika po tom osnovu za vrijeme njegove privremene nesposobnosti ili na godišnjem odmoru (dio 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Uz to, sud je analizirao dokumente koje je tuženi podnio i došao do ispravnog zaključka da u trenutku otkaza tužitelja, u stvari, novi radnik, kojem je ovo glavni posao, nije prihvaćen na posao. Kao rezultat toga, žalbeno rješenje presude Lipetskog regionalnog suda u predmetu broj 33-2698 / 2013 od 09.10.2013. Potvrdilo je odluku okružnog suda.

dodatak 1

Voditelj prodaje
Andreev V.V.

OBAVIJEST od 10. rujna 2015. br. 21
Nakon prestanka ugovora o radu

Dragi Vadim Viktorovič!

Sukladno čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, obavještavamo vas da će ugovor o radu sklopljen 14.05.2013. Br. 16/13 potpisan s vama 16. rujna 2013. raskinuti 25. rujna 2015. zbog zapošljavanja A. Inozemtseva, za koga će ovaj posao biti glavni.

Generalni direktor Petrov / P. P. Petrov /

Upoznat s obavijesti: upravitelj Andreev / V. V. Andreev /

Dodatak 2

Društvo s ograničenom odgovornošću „Sunce“
10.09.2015

№ 54
Moskva

o odbijanju zaposlenika da primi, pod potpisom, obavijest o nadolazećem otkazu, 10.10.2015. u 14,20 sati. u uredu br. 302 (kabinet odjela za osoblje) u nazočnosti šefa odjela za ljudske resurse L. N. Stepanova, šefa odjela prodaje A. P. Solovyova i pravnog savjetnika A. V. Lukina, ponuđen je direktor prodaje V. V. Andreev (honorarno) pročitajte obavijest od 10. rujna 2015. br. 21 o predstojećem otpuštanju u vezi sa zapošljavanjem zaposlenika A. Inozemtseva, kojemu će posao menadžera prodaje biti glavni.
V. V. Andreev bez objašnjenja je odbio primiti vlastiti primjerak obavijesti. Također je odbio pročitati ovu obavijest pod potpisom. Pročelnika odjela za ljudske resurse L. N. Stepanova u nazočnosti V. V. Andreeva, voditelja odjela prodaje
A. P. Solovyov, pravni savjetnik A. V. Lukin, pročitao je obavijest naglas.

Voditeljica kadrovskog odjela Stepanova / L. N. Stepanova /

V. V. Andreev odbio se upoznati s činom. Voditeljica kadrovskog odjela Stepanova / L. N. Stepanova /
Šef prodaje Soloviev / A. P. Soloviev /
Pravni savjetnik Lukin / A. V. Lukin /

Kako otpustiti honorarno na inicijativu poslodavca? Postoje li razlozi za to osim onih navedenih u čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije? Pročitajte o svemu u našem članku.

Pročitajte u našem članku:

Kako otpustiti vanjsko nepuno radno vrijeme na inicijativu poslodavca: članak 288. Kodeksa o radu Ruske Federacije

Neki radnici mogu izbjeći davanje obavijesti, vjerujući da će ih to spasiti od otkaza. Međutim, nije. Ako odbije primiti dokument, može ga se usmeno pročitati u prisustvu nekoliko svjedoka. Napomena o tome nalazi se na pločici poslodavca s potpisima svjedoka.

Ako nije moguće izvesti gore navedene radnje, obavijest može biti poslana na pola radnog vremena preporučena pošta s potvrdom dostave i popisom priloga. U isto vrijeme, u roku od 14 kalendarskih dana obavijesti, vrijedi dodati vrijeme slanja pisma i nekoliko dana „u rezervi“. Budući da dopisivanje može kasniti ili pismo možda neće biti primljeno odmah. I kod ove metode obavijesti, odbrojavanje započinje od trenutka kad primite pismo.

Korak 2. Izdavanje naloga za otpuštanje radnika sa skraćenim radnim vremenom (uzorak će biti naveden u nastavku). Nalog se izdaje na objedinjenom obrascu T-8 ili na obrascu koji je odobrilo poduzeće (od siječnja 2013. ukida se obvezna upotreba unificiranih obrazaca kadrovske isprave savezni zakon od 6. prosinca 2011. br. 402-FZ „o računovodstvu“).

U ovom je slučaju razlog otkaza naveden u dokumentu - zapošljavanje glavnog zaposlenika i referenca na članak 288. Zakona o radu Ruske Federacije.

Korak 3. Izdavanje potvrde. Na rad zaposlenika u radnu knjižicu mogu se upisati podaci o radu sa skraćenim radnim vremenom. Ali to može učiniti samo poslodavac na glavnom mjestu rada. Stoga otpušteni na njegov zahtjev mora biti izdato:

• potvrda o datumima prihvaćanja i otpuštanja, brojevima naloga, kao i položaju i strukturalnoj jedinici;
• preslika naloga o zaposlenju;
• preslika naloga o otpuštanju.

Korak 4. Konačna namira i plaćanje dospjelih iznosa. Otpuštanje zaposlenika sa skraćenim radnim vremenom na inicijativu poslodavca ne podrazumijeva isplatu otpremnina. Isplate su iste kao da je ostao po vlastitoj volji, naime:

• neisplaćene plaće za radne sate;
• akumulirani bonusi i bonusi;
• naknada za neiskorišteni odmor.

Otkaz internog honorarnog radnog vremena

Otkaz na pola radnog vremena po volji

Takvo otpuštanje događa se na uobičajenoj osnovi uz dvotjedni rad. Početak postupka započinje od trenutka podnošenja prijave upravitelju.

Prema dogovoru, razdoblje rudarstva može se skratiti ili se u potpunosti otkazati. Moguće ga je i zamijeniti godišnjim odmorom. Omogućiti radniku s nepunim radnim vremenom ili ne - odlučuje poslodavac.

Otpuštanje s internim honorarnim zaposlenjem može se dogoditi iz više razloga: na zahtjev samog zaposlenika ili na zahtjev poduzeća u kojem radi. Samo se redoslijed takvog otpuštanja bitno razlikuje. Važno je uzeti u obzir sve odredbe zakona prilikom otpuštanja zaposlenika, bez obzira na njegov razlog. Čak i zaposlenik otpušten po svojoj slobodnoj volji može otići na sud ako je, na primjer, otkaz izvršen pogrešno ili ako s njim nisu napravljeni svi potrebni proračuni. U svakom slučaju, otpuštanje zaposlenika iz internog honorarnog zaposlenja ne znači njegovo otpuštanje s njegove glavne pozicije.

Otkaz internog honorarnog radnog vremena

Da bismo razumjeli osobitosti otpuštanja internog honorarnog posla, potrebno je razmotriti što je unutarnje honorarno zaposlenje. Interni zaposlenik sa skraćenim radnim vremenom može biti glavni zaposlenik organizacije koji obavlja poslove dodatni rad u istom poduzeću u slobodno, neradno vrijeme. Odnosno, podaci radne funkcije ne bi trebali biti isprepleteni s glavnim onima koje zaposlenik obavlja u ovom poduzeću.

Prijava na radno mjesto s nepunim radnim vremenom odvija se u istom poduzeću unošenjem podataka da je određeni radnik primljen na radno mjesto s nepunim radnim vremenom na interni honorarni posao, broj i datum naloga, na temelju kojeg je zaposlenik prihvaćen u interni posao s nepunim radnim vremenom. Odnosno, postupak ostaje isti - potrebno je izdati nalog.

Potrebno je otpustiti interni honorarni rad također, naredbom. Jedina je razlika što takav zaposlenik ne napušta glavni radni prostor. Ali samo s pozicije na kojoj je honorarni radnik. Kao i kod otpuštanja glavnog zaposlenika, potrebno je otpustiti radnika s nepunim radnim vremenom koji radi u istom poduzeću na glavnom mjestu s razlogom takve otpuštanja. Zahtjevi za registraciju otkaza, unošenje informacija i formulara u rad, na temelju naloga, također su uređeni radnim zakonodavstvom.

Razlozi otpuštanja radnika koji rade s skraćenim radnim vremenom

Postoje opći razlozi za otpuštanje internog honorarnog radnog vremena, kao i dodatni. Općeniti su oni utvrđeni člankom 77. Zakona o radu. Moguće je otpustiti radnika s nepunim radnim vremenom koji radi po ugovoru o radu u poduzeću iz sljedećih razloga:

1. na zahtjev ovog internog skraćenog vremena, ostati samo u glavnom položaju;
2. sporazumom poslodavca i zaposlenika sa skraćenim radnim vremenom, pismenim sastavljanjem ugovora;
3. ako je rok za koji je sklopljen ugovor sa skraćenim radnim vremenom istekao, a strane se nisu složile da ga nastave;
4. po nalogu čelnika (za to moraju postojati opravdani razlozi, na primjer, odsutnost, kršenje radne discipline, likvidacija poduzeća ili strukturna cjelina, gdje radnik sa skraćenim radnim vremenom radi, za smanjenje itd.);
5. pri premještanju ili premještanju zaposlenika na vlastitu inicijativu, na primjer, u drugu tvrtku ili na izabrano radno mjesto, što ne podrazumijeva mogućnost zaposlenja sa skraćenim radnim vremenom;
6. u slučaju odbijanja radnika sa skraćenim radnim vremenom da nastavi raditi na ovom radnom mjestu, u vezi s nekim promjenama: na primjer, u organizacijskom obliku poduzeća, promjeni menadžmenta, promjeni uvjeta ugovora o radu itd .;
7. ako zaposlenik zbog svog zdravstvenog stanja ne može ispuniti dužnosti radnika sa skraćenim radnim vremenom, što je potvrđeno medicinskim zaključkom, a poslodavac ne može promijeniti radne uvjete radnika koji rade na pola radnog vremena tako da mu odgovaraju;
8. nakon premještanja poslodavca u drugi lokal, ako radnik koji radi sa skraćenim radnim vremenom i odbije, premješta se u drugi lokalitet;
9. pod okolnostima utvrđenim u čl. 83 trgovački centar;

Pored ovih razloga, unutarnji radnik s skraćenim radnim vremenom se otpušta ako je glavni zaposlenik primljen na to radno mjesto, koje drži kao zaposlenik s nepunim radnim vremenom. Iz tog razloga ne možete otpustiti trudnicu koja radi honorarno. Do kraja trudnoće.

Ako je radnik s nepunim radnim vremenom angažiran na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme kada nema potrebe za glavnim zaposlenikom, na primjer, radom povezanim sa sezonskim radom u poduzeću ili za obavljanje strogo definiranog ugovora o radu, radom se raskida ugovor o radu, o kojem se obavlja unos u radu. U isto vrijeme, zaposlenik nastavlja raditi na svom glavnom poslu.

Redoslijed otpuštanja internog honorarnog radnog vremena

Unutarnji radnici sa skraćenim radnim vremenom, kao i vanjski, imaju ista radna prava i jamstva kao i glavni zaposlenici. Interni radnik sa skraćenim radnim vremenom, osim dodatne plaće koju prima, ima i pravo na dopust, pravo na bolovanje, pravo na jamstva i naknadu za otkaz. Otpuštanje s internog honorarnog posla trebalo bi se dogoditi na isti način, prema pravilima utvrđenim radnim zakonodavstvom.

Ako se otpuštanje događa na zahtjev zaposlenika koji, iz jednog ili drugog razloga, ne želi biti interni honorarni zaposlenik u ovom poduzeću, već je odlučio ostati samo na svom glavnom položaju, tada mora napisati izjavu. Upozorite tvrtku o svojoj želji da odustane, trebalo bi dva tjedna. Zaposlenik ima pravo na vlastiti otkaz samostalno ili samo s pozicije radnika sa skraćenim radnim vremenom ili s glavne pozicije i s položaja na kojem radi kao interni honorarni posao.

Pisanjem izjave, agent sa skraćenim radnim vremenom može, u dogovoru s poslodavcem, ne raditi određeno vrijeme ili otići na godišnji odmor koji nije iskoristio. Ali važno je da se ovaj dopust podudara s dopustom glavnog položaja. Odnosno, ako zaposlenik ima raspored, otići u određeno vrijeme, on mora oduzeti vrijeme i ostaviti mu se kao zaposlenik s nepunim radnim vremenom u ovoj tvrtki. Neki poslodavci rezimiraju odmor na jednostavan način dodavanjem i dodavanjem dodatnog odmora glavnom odmoru.

No, ako zaposlenik, nakon što je ostavio dopust koji mu je dodijeljen na njegovom glavnom položaju, smatra da je potrebno da ne koristi dopust koji mu je dodijeljen kao radnik sa skraćenim radnim vremenom, poslodavac mu mora nadoknaditi sve odmore koje ovaj zaposlenik nije koristio cijelo vrijeme internog honorarnog zaposlenja. Isto pravo vrijedi i za one radnike koji rade s nepunim radnim vremenom i koji su otpušteni iz drugih razloga (osim krivih djela).

Značajke otkaza internog honorarnog radnog vremena

Malo ljudi obraća pažnju na vremenski raspored i postupak unošenja unosa o otpuštanju radnika sa skraćenim radnim vremenom. Čak iu slučaju internog kombiniranja, pravila o otpuštanju, pravila za podnošenje zahtjeva za položaj glavnog zaposlenika ostaju ista kao i za glavnog. Jedina je razlika što radnik s internim radnim vremenom ima mogućnost rada u istom poduzeću.

Radnikom sa skraćenim radnim vremenom može se smatrati samo zaposlenik koji ima primarno mjesto rada, ili u istom poduzeću u kojem je radnik sa skraćenim radnim vremenom, ili u drugom poduzeću kod drugog poslodavca. Stoga, kada otpuste zaposlenika s glavnog mjesta rada i ostave ga kao honorarni posao, neki poslodavci ne uzimaju u obzir da ako posao nisu dobili na glavnom mjestu rada drugdje, takav radnik automatski postaje neradni posao, već glavni zaposlenik. Čak i ako nije puno radno vrijeme.

Tada nastaju određeni problemi ako, recimo, poslodavac zauzme položaj zaposlenika s nepunim radnim vremenom, glavnog zaposlenika. Prema zakonu, takvo otpuštanje zaposlenika sa skraćenim radnim vremenom nije dopušteno zbog angažiranja glavnog zaposlenika za to radno mjesto. Uostalom, otpušteni više nije posao sa skraćenim radnim vremenom, već glavni i puno zaposleni. Ako u ovom poduzeću radi kao glavni zaposlenik, a u slobodno vrijeme sporazumom o radu obavlja radne poslove sa skraćenim radnim vremenom, bez obzira na njegovu želju, poslodavac ga može otpustiti ako odluči zaposliti stalnog zaposlenika.

p\u003e Zakon ne isključuje mogućnost otpuštanja zaposlenika s skraćenim radnim vremenom zbog kršenja radne discipline. O takvom kršenju moraju biti sastavljeni akti, dopisi i drugi dokumenti koji potvrđuju kršenje zakona. Prilično zanimljiv slučaj otpuštanja internog honorarnog posla zbog izostanka. Ako mora ostati na glavnom mjestu rada određeni iznos od radno vrijeme i skraćeno radno vrijeme, radi u drugo vrijeme, kako bi trebalo da bude, tada, u slučaju da se ne pojavi honorarno (što znači da bi radnik koji radi sa pola radnog vremena mogao napustiti posao bez upozorenja, bez valjanog razloga u trenutku kad bi trebao obavljati funkcije koje su mu dodijeljene unutarnjim radom sa skraćenim radnim vremenom); dopušteno je otpuštanje s mjesta internog radnika sa skraćenim radnim vremenom zbog odsutnosti.

Otkaz u kombinaciji ima neke nijanse koje poslodavac mora poštivati \u200b\u200bkako bi otkaz bio zakonit.

Posao sa skraćenim radnim vremenom je izvođenje zaposlenika bilo kojeg posla u slobodno vrijeme u odnosu na glavni posao. Zapošljavanje na pola radnog vremena plaća se u skladu s zauzetom pozicijom i proporcionalno radnom vremenu, Dozvoljeno je samo nakon sklapanja ugovora o radu.

Pri otpuštanju s nepunim radnim vremenom potrebno je raskinuti ugovor o radu. To možete učiniti na sljedeće načine:

• na inicijativu radnika sa skraćenim radnim vremenom;
• sporazumom stranaka;
• na inicijativu poslodavca.

Otkaz na pola radnog vremena na inicijativu poslodavca

Otkaz u kombinaciji na inicijativu poslodavca identičan je otkazu na inicijativu poslodavca glavnog zaposlenika.

Prvo, poslodavac mora obavijestiti takvog zaposlenika o predstojećem otpuštanju u roku od dva tjedna. Kombinator mora pročitati obavijest svojim potpisom. Ako zaposlenik odbije potpisati ovaj dokument, poslodavac mora sastaviti akt o odbijanju.

Nakon toga poslodavac izdaje nalog o otpuštanju ovog zaposlenika i prijavljuje ga. Nalog mora potpisati i zaposlenik.

Na dan otkaza poslodavac mora u cijelosti izvršiti isplatu zaposlenika, Mora mu platiti:

• plaće srazmjerno urađenim satima u mjesecu otkaza. Radni dan radnika koji rade sa skraćenim radnim vremenom ne smije biti veći od 4 sata dnevno;
• "Odmor". Skraćeno skraćeno radno vrijeme ne utječe na njegovo pružanje obvezni dopust;
• otpremninaako je to predviđeno razlogom otkaza. Također, otpremnina može biti navedena u radnom ili kolektivnom ugovoru.

Ako je radnik sa skraćenim radnim vremenom smanjen, onda se o tome mora obavijestiti u roku od dva mjeseca. To se odnosi i na vanjske i na interni honorarni radnici, Nadalje, postupak smanjenja jednak je postupku smanjenja za glavne zaposlenike.

Istovremeno, za zaposlenike vrijedi isto pravilo kao i prilikom otpuštanja ključnih zaposlenika - postoje kategorije koje se ne mogu otpustiti na inicijativu poslodavca, Radi se o zaposlenima koji su locirani:

• na bolovanju;
• na praznicima;
• na roditeljskom dopustu;
• u rodiljnom dopustu.

Otpuštanje u kombinaciji s vlastitom slobodnom voljom slično je otpuštanju glavnog zaposlenika na vlastiti zahtjev.

Zaposlenik mora poslodavcu napisati pismeno pismo o ostavci. To se mora učiniti najmanje 2 tjedna prije očekivanog datuma otkaza.

Ta se izjava mora osobno prenijeti poslodavcu ili preko odjeljenja za osoblje. Prijava se mora registrirati na propisani način.

Za reosiguranje je bolje napisati 2 izjave. Na kopiji zaposlenika, zaposlenik koji prihvati zahtjev za računovodstvo, mora navesti datum i broj dolaznog dokumenta, kao i potpisati ga.

Nakon toga, poslodavac priprema nalog za otpuštanje radnika sa skraćenim radnim vremenom. Na dan otkaza mora zaposleniku u potpunosti isplatiti isplaćujući mu sve naknade - plaće, godišnji odmor i otpremninu, ako je to spomenuto u radnom ili kolektivnom ugovoru.

Nalog za otpuštanje radnika sa skraćenim radnim vremenom ne razlikuje se od naloga za otpuštanje glavnog zaposlenika. Zaposlenik se mora upoznati s ovim dokumentom i staviti svoj potpis na njega.

Radnik sa skraćenim radnim vremenom mora raditi dva tjedna, što je naznačeno u Kodeksu rada Ruske Federacije. Pravni status posao sa skraćenim radnim vremenom potpuno je isti kao u glavnom zaposleniku. Stoga može odustati bez izrade samo iz razloga navedenih u čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije.

Radnik koji radi na pola radnog vremena može napustiti sporazumno. Ovo je najbolja opcija.

Inicijativa za otpuštanje trebala bi doći od jedne od stranaka. Ili poslodavac uredno obavijesti zaposlenika ili zaposlenik napiše otkaz iz svoje slobodne volje.

Nakon toga, jedna od strana predlaže zaključiti sporazum o otkazu. Inicijativa za otkaz i sklapanje sporazuma u pravilu dolazi od poslodavca.

Sporazum mora detaljno opisati sve uvjete za otpuštanje radnika sa skraćenim radnim vremenom, uključujući datum otpuštanja i veličinu svih dospjelih plaćanja.

Nakon zaključenja ugovora poslodavac mora pripremiti nalog za otpuštanje ovog zaposlenika. U osnovi za otkaz u nalogu moraju biti navedeni broj i datum dogovora.

Paralelni zaposlenik prestaje sporazumom stranaka na dan naveden u ugovoru.

Ugovor o otkazivanju sastavljen je u dva primjerka. Jedno ostaje kod zaposlenika, drugo kod poslodavca. Na kopiji poslodavca zaposlenik mora napisati „primio kopiju ugovora“. Stavite datum i potpis.