จ้างโอนจากองค์กรอื่น ใบสมัครสำหรับการจ้างงานโดยโอนย้ายจากองค์กรอื่น การสมัครงานโดยโอนจากองค์กรอื่น

ปัจจัยด้านเวลานั่นคือระยะเวลาพักงานไม่สำคัญสำหรับการลงทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ใหม่ (มาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นจึงไม่มีอุปสรรคในการสมัครเข้าเรียนตามลำดับการโอนแม้ว่าจะผ่านไปหลายเดือนแล้วนับตั้งแต่ถูกไล่ออกจากองค์กรก่อนหน้า อย่างไรก็ตามเพื่อที่จะหลีกเลี่ยง สถานการณ์ขัดแย้ง เมื่อถูกไล่ออกตามลำดับการโอนขอแนะนำให้กำหนดวันที่เฉพาะเจาะจงของการรับเข้าทำงานในสถานที่ทำงานใหม่ในเอกสารตามข้อตกลงของการโอนหรือแม้กระทั่งการออกใหม่ สัญญาจ้าง ด้วยวันที่พนักงานออกไปทำงานล่าช้า (ถ้าจำเป็น) มิฉะนั้นหากการโอนล่าช้านายจ้างใหม่มีสิทธิปฏิเสธที่จะจ้าง การห้ามการปฏิเสธมีผลบังคับใช้เพียงหนึ่งเดือนนับจากวันที่เลิกจ้างพนักงานจากนายจ้างคนก่อน (มาตรา 64 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมนู

บริษัท ในปัจจุบันโดยเฉพาะ บริษัท ขนาดใหญ่อาจมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข โลกสมัยใหม่ - พวกเขาปิดจัดระเบียบใหม่เปิดสาขาย้ายไปพื้นที่อื่น ในสภาพเช่นนี้จำเป็นต้องย้ายคนงานเพื่อแก้ปัญหาการผลิตอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การดำเนินการเปลี่ยนแปลงบุคลากรอย่างถูกต้องถูกควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน
ในบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้ว่ามีการกำหนดระยะเวลาทดลองตามลำดับการโอนเมื่อจ้างหรือไม่ในกรณีใดบ้างที่เป็นไปได้ที่จะโอนพนักงานตามกฎหมายและวิธีสรุปสัญญาจ้างเมื่อโอนไปยังงานอื่น …เรียนผู้อ่าน! บทความของเราพูดถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีจะไม่ซ้ำกัน

จะแปลสัญญาจ้างงานระยะยาวเป็นแบบไม่ จำกัด ได้อย่างไร?

ขั้นตอนในการลงทะเบียนการโอนย้ายจากสัญญาจ้างงานระยะยาวเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด การโอนจากสัญญาระยะยาวเป็นสัญญาแบบไม่ จำกัด เป็นไปได้โดยความตกลงของคู่สัญญาและเมื่อหน่วยงานผู้มีอำนาจเริ่มต้น หากพลาดระยะเวลาในการเลิกจ้างพนักงานจะสามารถท้าทายการเลิกจ้างกับเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจได้ ตามบทที่ 60 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานสามารถยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการได้ ข้อพิพาทแรงงานหากสัญญาระยะยาวสิ้นสุดลงและไม่มีการเปลี่ยนแปลงเป็นสัญญาแบบไม่ จำกัด
รวมถึงพนักงานและผู้บริหารขององค์กร มาตรา 60 ข้อห้ามในการเรียกร้องให้มีการปฏิบัติงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างการมีส่วนร่วมของสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางเป็นไปได้ พวกเขาต้องพิจารณารายละเอียดเฉพาะของข้อพิพาทแรงงานจากนั้นจึงตัดสินใจเกี่ยวกับความชอบด้วยกฎหมายของการกระทำของลูกจ้างหรือนายจ้าง
หน่วยงานหลักที่ตัดสินว่าสามารถแปลสัญญาจ้างงานได้หรือไม่คือศาล

การว่าจ้างการโอนย้ายจากองค์กรอื่น: การลงทะเบียน

กรณีของการรับรู้อัตโนมัติมีหลายกรณีที่สัญญาการจ้างงานได้รับการยอมรับโดยอัตโนมัติว่าไม่มีกำหนด:

• หากเอกสารไม่มี เหตุผลทางกฎหมาย สำหรับข้อสรุปเป็นไปได้ที่จะจินตนาการถึงความปรารถนาของนายจ้างที่จะหลีกเลี่ยงการระบุสิทธิและหน้าที่ในเอกสาร
• ในกรณีที่ไม่มีระยะเวลาที่มีผลบังคับของข้อตกลงจะถือว่าไม่มีกำหนด
• ความร่วมมือจะดำเนินต่อไปได้หากหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาของสัญญาการจ้างงานคู่สัญญาต้องการที่จะดำเนินความสัมพันธ์ต่อ
• ข้อสรุปของสัญญาระยะยาวเป็นไปได้ไม่เกินห้าปี
• มีการสรุปสัญญาระยะยาวทุกครั้งที่มีการดำเนินงานเดียวกัน

เมื่อทำไม่ได้ในบางกรณีจะไม่มีการโอนไปยังฐานที่ไม่มีกำหนด อาจเป็นเพราะข้อตกลงดังกล่าวมีไว้สำหรับฤดูกาลที่เฉพาะเจาะจง

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะรับพนักงานตามลำดับการโอนภายใต้สัญญาจ้างระยะยาว

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "เกี่ยวกับการย้ายพนักงานตามคำร้องขอของเขาหรือด้วยความยินยอมที่จะทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น" การจ้างโดยการโอนไปยังนายจ้างใหม่สำหรับบุคคลที่ถูกไล่ออกโดยการโอนสายศิลป์ 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดการรับประกันว่านายจ้างใหม่ไม่สามารถปฏิเสธที่จะจ้างบุคคลที่ได้รับเชิญผ่านการโอนจากนายจ้างรายอื่น การรับประกันนี้ใช้ได้เป็นเวลาหนึ่งเดือน นอกจากนี้พนักงานคนนี้ไม่สามารถมอบหมายการทดสอบเมื่อจ้าง (Art.

70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ความไม่ชอบมาพากลของการลงทะเบียนการจ้างงานของพนักงานดังกล่าวคือเงื่อนไขการจ้างโดยการโอนจะสะท้อนให้เห็นทั้งในคำสั่งจ้างและในรายการในสมุดงาน (ในคอลัมน์ 3) ตัวอย่างเช่น: ลำดับการโอนจาก บริษัท Pravodel Limited Liability

คำสั่งซื้อเป็นอย่างไรเมื่อสมัครงานตามลำดับการโอนตามตัวอย่าง?

คำถามข้อ 72.1 ระบุถึงความเป็นไปได้ในการย้ายพนักงานไปจ้างงานถาวรกับนายจ้างรายอื่น เราเข้าใจดีว่าเราไม่สามารถลงทะเบียนพนักงานในช่วงที่ไม่มีผู้ดูแลเด็กหลักไปยังองค์กรอื่นโดยการโอนย้าย เป็นงั้นหรอ? จากนั้นคำถามก็เกิดขึ้น: เป็นไปได้ไหมที่จะรับพนักงานตามลำดับการโอนไป โพสต์ว่างสร้างขึ้นสำหรับช่วงเวลาของการทำงานตามฤดูกาลงานชั่วคราวตลอดจนงานที่เกี่ยวข้องกับการขยายการผลิตชั่วคราวโดยเจตนา? ขอบคุณ.

ในความคิดของฉันการตีความเนื้อหานี้ไม่ชัดเจนมีข้อ จำกัด โดยตรงในการเลิกจ้างพนักงานตามลำดับการย้ายไปทำงานถาวรในข้อ 72.1 หรือไม่ นี่ไม่ใช่ข้อ จำกัด หรือ? โปรดระบุวิธีตีความคำว่า PERMANENT work? ขอบคุณคำตอบคำตอบสำหรับคำถาม: การโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นเป็นประเภทหนึ่ง แปลถาวร.

โอนจากสัญญาจ้างงานระยะยาวเป็นแบบไม่ จำกัด จำนวน

หากคุณต้องการทราบวิธีแก้ปัญหาอย่างตรงจุด - ติดต่อแบบฟอร์มที่ปรึกษาออนไลน์ทางด้านขวา! เร็วและฟรี! เนื้อหา:

• กฎการโอนย้ายพนักงาน
• การจ้างโดยการโอนจากองค์กรอื่น
• การเลิกจ้างและการจ้างงาน งานใหม่ ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

หลักเกณฑ์ในการโอนย้ายพนักงานประมวลกฎหมายแรงงานเปิดเผยแนวคิดในการย้ายพนักงานไปทำงานอื่นกำหนดกรณีที่เป็นไปได้และขั้นตอนในการจดทะเบียนตามกฎหมาย มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุ: การโอนย้ายจากตำแหน่งหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่งจะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานในการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการจ้างงานโดยโอนไปยังองค์กรอื่น หากลักษณะสำคัญและรูปแบบของงานที่ทำตามที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานยังคงไม่เปลี่ยนแปลงก็ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอม ข้อ 72.

ขั้นตอนในการโอนจากสัญญาจ้างงานระยะยาวเป็นแบบไม่ จำกัด จำนวน

ข้อมูล

ในกรณีนี้ผู้ริเริ่มการโอนสามารถเป็นได้ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง สิ่งนี้ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของบทความ 72.1 รหัสแรงงาน RF. การถ่ายโอนนี้เกิดขึ้นโดยการเลิกจ้างจากที่ทำงานเดิมเนื่องจากในองค์กรอื่นมีการสรุปสัญญาจ้างงานใหม่กับพนักงาน (น.

สิ่งสำคัญ

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ขั้นตอนการย้ายผ่านการเลิกจ้างในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้มีการสะกดไว้อย่างชัดเจน แต่มีการพัฒนาแนวปฏิบัติบางประการสำหรับการดำเนินการ การถ่ายโอนควรนำหน้าด้วยขั้นตอนการอนุมัติเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างหัวหน้าองค์กรที่ย้ายพนักงานและหัวหน้าองค์กรที่เขาย้ายไป คำถามจากการปฏิบัติ: อะไรคือความแตกต่างพื้นฐานระหว่างการเลิกจ้างโดยการโอนจากการเลิกจ้างโดย ได้ด้วยตัวเอง และการเข้าสู่องค์กรใหม่

ตัวอย่างการแปลเป็น งานถาวร ไปยังองค์กรอื่นหัวหน้าองค์กร Alpha ได้เชิญนักเศรษฐศาสตร์ A.S. Kondratyev (จดหมายสอบถาม) หัวหน้าของ Hermes เห็นด้วยและพนักงานเองก็ไม่รังเกียจ Kondratyev เขียนใบลาออกซึ่งหัวหน้าของ "Hermes" ได้ส่งจดหมายยืนยัน

หัวหน้า "Hermes" ออกคำสั่งไล่ออกเกี่ยวกับการโอนตามแบบฟอร์มหมายเลข T-8 บันทึกการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอนถูกป้อนลงในสมุดงาน หัวหน้าของอัลฟ่าออกคำสั่งให้ Kondratyev ได้รับการว่าจ้าง

บันทึกการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการโอนย้ายเข้ามาในสมุดงาน ข้อควรสนใจ: คุณไม่สามารถปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาการจ้างงานสำหรับพนักงานที่ได้รับเชิญให้ทำงานโดยการโอนย้ายจากองค์กรอื่น ข้อห้ามนี้มีผลเป็นเวลาหนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้

แน่นอนว่าในสถานการณ์เช่นนี้พนักงานอาจลาออกด้วยเจตจำนงเสรีของตัวเองเพราะในความเป็นจริงเขาเป็นผู้ริเริ่ม แต่ความจริงก็คือการดำเนินการเลิกจ้างโดยวิธีการโอนซึ่งให้การค้ำประกันแก่เขาจำนวนหนึ่ง ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

• ประการแรกการถ่ายโอนไม่ใช้สิ่งที่เรียกว่า "working off" และสามารถโอนพนักงานได้ภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครและจดหมายของฝ่ายที่รับ
• ประการที่สององค์กรที่เชิญเขาเข้าทำงานไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการจ้างงานดังนั้นเมื่อถูกไล่ออกพนักงานจะได้รับการคุ้มครองจากการปฏิเสธที่จะยอมรับเขาหลังจากถูกไล่ออกไปอีกหนึ่งเดือนตามมาตรา 64 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความคิดริเริ่มของนายจ้างหากนายจ้างเป็นผู้ริเริ่มการถ่ายโอนขั้นตอนจะแตกต่างกันเล็กน้อย ความจริงก็คือทั้งนายจ้างปัจจุบันและนายจ้างในอนาคตสามารถยื่นขอย้ายได้

การรับสมัครโดยการโอนย้ายจากแบบประจำไปเป็นทหาร

ความสนใจ

สามารถแสดงออกได้ทั้งในการร่างข้อตกลงไตรภาคีและการแลกเปลี่ยนจดหมายระหว่างนายจ้าง ขั้นตอนการถ่ายโอนจุดเริ่มต้นของการย้ายพนักงานไปทำงานประจำในองค์กรอื่นมักเกิดขึ้นเมื่อพนักงานได้รับคำเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานจากนายจ้างที่มีศักยภาพ สถานการณ์ที่พบได้น้อยคือเมื่อนายจ้างในอนาคตยื่นจดหมายถึงคนปัจจุบันพร้อมคำร้องขอให้ย้ายพนักงานคนหนึ่งไปทำงานของเขา

เอกสารเหล่านี้สามารถร่างขึ้นได้ทุกรูปแบบ ข้อกำหนดบังคับ ไม่สามารถใช้ได้กับพวกเขา ด้วยคำเชิญพนักงานจะใช้กับนายจ้างโดยส่งใบลาออกเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมกันด้วยวิธีการโอน สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่ากฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างจำเป็นต้องเห็นด้วยกับคำขอของลูกจ้าง (นายจ้างรายอื่น) สำหรับการย้าย แต่ให้เฉพาะความเป็นไปได้เท่านั้น

นายจ้างมีสิทธิที่จะย้ายพนักงานไปทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาวหากมีเหตุให้สรุปได้แม้ว่าจะมีการสรุปสัญญาจ้างงานกับเขา ณ สถานที่ทำงานเดิมเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน อ้างอิงจากส่วนที่ 2 ของศิลปะ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการย้ายลูกจ้างไปทำงานประจำไปยังนายจ้างรายอื่นสามารถทำได้ตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานหรือได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีนี้สัญญาการจ้างงานในสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้จะสิ้นสุดลงตามข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างสรุปสัญญาจ้างงานใหม่กับนายจ้างใหม่ สัญญาจ้างงานเป็นข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 56 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งหมายความว่าเป็นฝ่ายที่กำหนดเนื้อหา ดังนั้นเงื่อนไขของสัญญากับนายจ้างคนก่อนไม่สามารถกำหนดเงื่อนไขของสัญญาใหม่ได้

ใช่อาจจะ.

เมื่อถูกไล่ออกโดยการโอนพนักงานจะได้รับการรับประกันเพิ่มเติมเขาไม่สามารถถูกปฏิเสธการจ้างงานภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก (มาตรา 64 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อถูกไล่ออกโดยการโอนคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงกันเกี่ยวกับวันที่ถูกไล่ออกและการเข้าเรียน บริษัท ใหม่ ตามข้อตกลง ในการเลิกจ้าง พนักงานของตัวเอง เตือนการเลิกจ้างล่วงหน้าสองสัปดาห์ (ตอนที่ 1 ของบทความ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อจ้างโดยโอนจากองค์กรอื่นจะไม่สามารถกำหนดพนักงานสำหรับช่วงทดลองงานได้ (มาตรา 70 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานได้งานในองค์กรอื่นที่ไม่มีข้อตกลงเกี่ยวกับการโอนย้ายพนักงานจะได้รับการยอมรับโดยทั่วไป

เหตุผลสำหรับตำแหน่งนี้ระบุไว้ด้านล่างในเนื้อหาของ "Systems Kadry" .

"ขั้นตอนทั่วไปในการโอนย้ายพนักงานไปยังองค์กรอื่น

ในกรณีใดบ้างที่เป็นไปได้ที่จะโอนพนักงานไปทำงานในองค์กรอื่น

การโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นเป็นการโอนแบบถาวรประเภทหนึ่ง เป็นไปได้ที่จะย้ายพนักงานไปทำงานประจำในองค์กรอื่นโดยการตัดสินใจร่วมกันของนายจ้างปัจจุบันและองค์กรโฮสต์ ในกรณีนี้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างสามารถทำหน้าที่เป็นผู้ริเริ่มการถ่ายโอนได้ สิ่งนี้ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของข้อ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การถ่ายโอนนี้เกิดขึ้นโดยการเลิกจ้างจากที่ทำงานก่อนหน้านี้เนื่องจากในองค์กรอื่นมีการสรุปสัญญาจ้างงานใหม่กับพนักงาน (ส่วนที่ 4 ของข้อ 64 และส่วนที่ 2 ของข้อ 72.1 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนการโอนย้ายโดยการเลิกจ้างไม่ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย * แต่มีการพัฒนาแนวปฏิบัติบางประการสำหรับการดำเนินการ การถ่ายโอนควรนำหน้าด้วยขั้นตอนการอนุมัติเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างหัวหน้าองค์กรที่ย้ายพนักงานและหัวหน้าขององค์กรที่เขาย้ายไป

คำถามจากการปฏิบัติ: อะไรคือความแตกต่างพื้นฐานระหว่างการเลิกจ้างโดยการโอนจากการเลิกจ้างตามข้อตกลงของตนเองและการรับเข้าสู่องค์กรใหม่ พนักงานวางแผนที่จะย้ายจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง

การรับเข้าสู่องค์กรตามลำดับการถ่ายโอนในความเป็นจริงแตกต่างจากการเลิกจ้างด้วยตนเองและการรับเข้ามาตรฐานเฉพาะในสิ่งนั้น:

• เมื่อถูกไล่ออกโดยการโอนพนักงานจะได้รับการรับประกันเพิ่มเติมและเขาไม่สามารถถูกปฏิเสธการจ้างงานได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก (มาตรา 64 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) * ในขณะเดียวกันช่วงเวลานี้สามารถแก้ไขได้โดยร่างสัญญาการจ้างงานกับ องค์กรใหม่ ก่อนที่จะเลิกจ้างด้วยตัวเองจากงานก่อนหน้าซึ่งวันที่เริ่มงานล่าช้าจะถูกวางลง ดังนั้นหากมีการสรุปสัญญาจ้างงานล่วงหน้านายจ้างใหม่จะไม่สามารถปฏิเสธที่จะยอมรับหลังจากที่พนักงานเลิกจ้าง
• เมื่อถูกไล่ออกโดยการโอนคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงกันในวันที่เลิกจ้างและเข้าสู่ บริษัท ใหม่ตามข้อตกลง เมื่อเลิกจ้างด้วยตัวเองพนักงานในกรณีทั่วไปจะต้องเตือนการเลิกจ้างล่วงหน้าสองสัปดาห์และในความเป็นจริงให้ดำเนินการ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 80 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• เมื่อทำการสรรหาโดยการโอนย้ายจากองค์กรอื่นพนักงานจะไม่สามารถกำหนดระยะเวลาทดลองงานได้ (มาตรา 70 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) *
• การเลิกจ้างโดยการโอนเงินจะเพิ่มมูลค่าของพนักงานในสายตาของนายจ้างในอนาคตเนื่องจากเป็นการบ่งบอกถึงความต้องการของพนักงาน

มีความแตกต่างพื้นฐานในขั้นตอนการลงทะเบียนเพียงสองประเด็น:

• เมื่อถูกไล่ออกโดยการโอนเอกสารใด ๆ ที่ยืนยันความยินยอมในการถ่ายโอนระหว่างองค์กรและพนักงานจะต้องจัดทำขึ้นในรูปแบบใด ๆ
• เหตุผลในการเลิกจ้างจะแตกต่างกันไปเมื่อทำรายการในสมุดงานคำสั่งไล่ออกบัตรส่วนบุคคล

อื่น ๆ ความแตกต่างพื้นฐาน, ความรับผิดชอบเพิ่มเติม สำหรับนายจ้างหรือการค้ำประกันเพิ่มเติมสำหรับพนักงานขั้นตอนเหล่านี้ไม่ถือปฏิบัติ "

“ คำถามจากการปฏิบัติ: จำเป็นต้องระบุในสัญญาการจ้างงานหรือไม่ว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่น

หากต้องการองค์กรสามารถระบุข้อมูลดังกล่าวในสัญญาจ้างงานได้ แต่กฎหมายไม่มีข้อกำหนดดังกล่าว

เมื่อพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยการโอนย้ายจากองค์กรอื่นข้อสรุปของสัญญาจ้างจะเกิดขึ้นในขั้นตอนทั่วไป (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) *

ภาระผูกพันในการระบุขั้นตอนพิเศษสำหรับการรับเข้าเรียน (การย้ายจากองค์กรอื่น) จะต้องปฏิบัติเฉพาะเมื่อกรอกสมุดงานของพนักงาน (ข้อ 3.1 และ 6.1 ของคำสั่งที่ได้รับการอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69) "

"เรียน: เป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาการจ้างงานสำหรับพนักงานที่ได้รับเชิญให้ทำงานโดยการโอนย้ายจากองค์กรอื่น ข้อห้ามนี้มีผลเป็นเวลาหนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ ขั้นตอนนี้ระบุไว้ในมาตรา 64 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นถ้า ผู้นำคนใหม่ ปฏิเสธพนักงานที่ถูกย้ายในการจ้างงานซึ่งจะเป็นการละเมิด กฎหมายแรงงาน... สำหรับเขา กองตรวจแรงงาน สามารถปรับองค์กรหรือ เจ้าหน้าที่.

จำนวนค่าปรับคือ:

• สำหรับเจ้าหน้าที่ขององค์กรเช่นหัวหน้า - ตั้งแต่ 1,000 ถึง 5,000 รูเบิล (การละเมิดซ้ำ ๆ ทำให้ถูกปรับเป็นจำนวน 10,000 ถึง 20,000 รูเบิลหรือถูกตัดสิทธิ์เป็นระยะเวลาหนึ่งถึงสามปี)
• สำหรับผู้ประกอบการ - ตั้งแต่ 1,000 ถึง 5,000 รูเบิล (การละเมิดซ้ำ ๆ ทำให้ถูกปรับเป็นจำนวน 10,000 ถึง 20,000 รูเบิล)
• สำหรับองค์กร - ตั้งแต่ 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล (การละเมิดซ้ำ ๆ ทำให้ถูกปรับเป็นจำนวน 50,000 ถึง 70,000 รูเบิล)

มาตรการความรับผิดชอบดังกล่าวกำหนดไว้ในส่วนที่ 1 และ 2 ของข้อ 5.27 ของประมวลกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยความผิดทางปกครอง

นอกจากนี้การปฏิเสธดังกล่าวอาจนำไปสู่ปัญหาสำหรับ อดีตผู้นำ... พนักงานที่ได้รับการปฏิเสธมีสิทธิ์ไม่เพียง แต่ยื่นอุทธรณ์การปฏิเสธนี้ในศาลเท่านั้น แต่ยังเรียกร้องให้มีการคืนสถานะในสถานที่ทำงานเดิม (มาตรา 394 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) ในขณะเดียวกันองค์กรจะต้องจ่ายเงินให้พนักงานที่ได้รับการคืนสถานะในช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดในจำนวนเงินของรายได้เฉลี่ย สิ่งนี้ระบุไว้ในวรรค 60 ของ Plenary Resolution ศาลฎีกา RF ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2.

นอกจากนี้ศาลอาจบังคับให้องค์กรต้องชดเชยพนักงานที่ถูกไล่ออกโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม จำนวนเงินชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมจะถูกกำหนดโดยศาลและระบุไว้ในการตัดสิน ในกรณีนี้ผู้พิพากษาต้องคำนึงถึงลักษณะของอันตรายที่เกิดกับพนักงานและระดับความผิดขององค์กร (ข้อ 63 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ครั้งที่ 2)

หากพบว่าการเลิกจ้างผิดกฎหมายพนักงานจะต้องได้รับการคืนสถานะ "