การถูกไล่ออกจากงานนอกเวลาภายในตามความคิดริเริ่มของพนักงาน การเลิกจ้างคนงานพาร์ทไทม์ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเองโดยมีและไม่มีการเลิกงาน

การรวมงานหลายอย่างเข้าด้วยกันในประเทศของเราไม่ใช่เรื่องใหม่และไม่ใช่เรื่องยาก ทั้งลูกจ้างและนายจ้างยินดีที่จะดำเนินการนี้ สำหรับครั้งแรกมันเป็นโอกาสที่จะได้รับ รายได้เพิ่มเติมและประการที่สองด้วยวิธีนี้มักจะได้รับผู้เชี่ยวชาญด้วยเงินค่อนข้างน้อย เมื่อสถานะการทำงานของนายจ้างเปลี่ยนไปเราต้องลืมเรื่องการประหยัดเงินและเริ่มมองหาคนที่จะทุ่มเทความกระตือรือร้นในการทำงานทั้งหมดให้กับกิจการของเขาโดยไม่ต้องฉีดพ่นให้คนอื่นฟัง

การเลิกจ้างคนงานนอกเวลาที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานของพนักงานหลัก

หากพบพนักงานใหม่ที่ว่างงานใน บริษัท อื่นและพร้อมที่จะสรุปข้อตกลงสำหรับงานหลักคำถามเกี่ยวกับการแยกทางกับงานนอกเวลาภายนอกจะเพิ่มขึ้น ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย 288 บทความ ให้สิทธิ์ที่ไม่มีเงื่อนไขของนายจ้างในการดำเนินการตามความคิดริเริ่มดังกล่าว เงื่อนไข - พนักงานที่มาถึงหลายชั่วโมงต่อวันจะได้รับแจ้งอย่างถูกต้องเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าสองสัปดาห์โดยส่งการแจ้งเตือนและออกคำสั่งซื้อ

วิธีการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายนอกเมื่อจ้างพนักงานหลัก - ขั้นตอนการเลิกจ้าง

ในความเป็นจริงมาตรา 288 เป็นส่วนเพิ่มเติมของ ข้อ 81.ขยายรายการเหตุผลที่ระบุไว้ในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ซึ่งรวมถึงตัวเลือกในการเลิกจ้างในกรณีที่มีการลดพนักงาน) และต้องปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัด:

1. เขียนคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรถึงพนักงานพาร์ทไทม์ว่ามีการจ้างพนักงานหลักแทน เป็นการดีกว่าที่จะเผยแพร่เอกสารซ้ำซ้อนในข้อความจำเป็นต้องระบุวันที่ถูกกล่าวหาว่าไล่ออกตามระยะเวลาเตือน 14 วัน
2. ส่งมอบให้พนักงานที่ถูกไล่ออกภายใต้ลายเซ็นและหากเขาปฏิเสธที่จะรับเอกสารนั้นให้จัดทำเอกสาร / การกระทำเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงนี้ต่อหน้าพยาน
3. ออกคำสั่งไล่ออกตามมาตรา 288

ดำเนินการกับงานพาร์ทไทม์การคำนวณค่าจ้างขั้นสุดท้ายและค่าตอบแทนและการจ่ายเงินทุกประเภทที่กำหนดโดยกฎหมาย การชำระเงินเพิ่มเติมบางส่วนสำหรับกรณีนี้สามารถแก้ไขได้ในข้อตกลงร่วมหรือส่วนบุคคล

เหตุผลในการเลิกจ้างคนงานนอกเวลาที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานของพนักงานหลัก

อยู่ใน กฎหมายแรงงาน ข้อจำกัดความรับผิดชอบที่ร้ายแรงเกี่ยวกับข้อมูลจำเพาะของการปลดพนักงานที่ยอมรับโดยพิจารณาจากการรวมกันภายนอกหรือภายใน:

1. พนักงานสำหรับงานหลักไม่ควรอยู่ในแผนของนายจ้างในขณะที่ได้รับแจ้งควรมีการร่างข้อตกลงกับเขาไว้แล้วและควรเผยแพร่คำสั่งจ้างงาน
   2. ข้อตกลงการจ้างงานกับพนักงานพาร์ทไทม์ที่ถูกเลิกจ้างจะต้องไม่ จำกัด จำนวน

หากฝ่ายบริหารของ บริษัท ตั้งใจที่จะเปลี่ยนพนักงานที่เข้ามาเป็นพนักงานประจำเท่านั้นจะไม่สามารถใช้บทบัญญัติของมาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้ หากไม่มีผู้สมัครจริงการเลิกจ้างงานพาร์ทไทม์ตามคำร้องขอของนายจ้างจะต้องเกิดขึ้นไม่ว่าจะโดยข้อตกลงร่วมกันหรือโดยการลด

หากในคราวเดียวมีการรับงานพาร์ทไทม์ในช่วงเวลาหนึ่งนายจ้างจะไม่สามารถอ้างถึงบทความกฎหมายที่ระบุได้ เราจะต้องดำเนินการก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่ตกลงกันไว้หรือเสนอเงื่อนไขที่ยอมรับได้ของพนักงานสำหรับการเลิกจ้างก่อนกำหนดด้วยความคิดริเริ่มส่วนบุคคล

อีกเหตุผลหนึ่งที่ จำกัด สิทธิ์ในการจ้างพนักงานหลักแทนพนักงานพาร์ทไทม์คือการตั้งครรภ์ ข้อ 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมารดาที่มีครรภ์จะได้รับการคุ้มครองอย่างน่าเชื่อถือจากแรงจูงใจใด ๆ ของฝ่ายบริหารของ บริษัท ในการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานโดยไม่เป็นไปตามที่ต้องการ เนื้อหาไม่ทิ้งช่องโหว่เดียว: เมื่อพนักงานที่ตั้งครรภ์ถูกไล่ออกไม่มีสถานที่สำหรับการริเริ่มของนายจ้างไม่ว่าสถานการณ์จะเป็นอย่างไรยกเว้นการชำระบัญชีโดยสมบูรณ์ ในแง่นี้กฎหมายไม่เห็นความแตกต่างระหว่างผู้หญิงที่ได้รับการว่าจ้างและหน้าที่รวมกัน

คำสั่งให้เลิกจ้างคนงานนอกเวลาที่เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานหลัก

หลังจากมีการส่งมอบข่าวการเลิกจ้างคุณจะต้องจัดทำคำสั่งให้ถูกต้อง ตั้งแต่ มันมา เกี่ยวกับการรวมภายนอกแล้วไม่สามารถจ่ายคำสั่งของหัวหน้าการลบออกจากโพสต์ได้ ในกรณีนี้คุณต้องจัดทำคำสั่งซื้อสำหรับองค์กร เป็นตัวอย่างหนึ่งเดียว แบบฟอร์ม T8 หรือ แบบฟอร์ม T8a หากการเปลี่ยนแปลงมีผลต่อรายชื่อฟรีแลนซ์ทั้งหมด

ในคอลัมน์ "Grounds" เขียนว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นตาม มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เกี่ยวกับการรับเข้าทำงานของพนักงานหลัก ในบรรทัดที่ระบุเอกสารพื้นฐานคุณสามารถป้อนข้อมูลจากลำดับการรับเข้าทำงานของพนักงานใหม่ การกรอก คนงานนอกเวลา ไม่ได้ให้ไว้ แต่ตามคำร้องขอของผู้เชี่ยวชาญขาออกสามารถทำบันทึกหรือสามารถออกใบรับรองในรูปแบบอิสระโดยระบุในข้อความเดียวกันกับในคำสั่งซื้อ

มือปืนรับจ้างบางคนเชื่อว่าพวกเขาควรได้รับสิทธิในลำดับความสำคัญในการเลือกออกจากงานหรือเปลี่ยนสถานะเป็นแบบถาวร ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มันไม่ได้จัดเตรียมไว้สำหรับสิ่งนี้ทำให้นายจ้างมีเหตุผลในการตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะจัดระเบียบการทำงานขององค์กรที่กำลังพัฒนาในเงื่อนไขใหม่อย่างไร

ตาเตียนาเกซา
หัวหน้าที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญของ LLC "TLS-PRAVO"

ในช่วงเวลาที่ยากลำบากของเราคนงานจำนวนมากพยายามหารายได้พิเศษและนอกเหนือจากงานหลักแล้วยังได้งานพิเศษอีกด้วย

สอดคล้องกับศิลปะ 60.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานมีสิทธิ์สรุปสัญญาจ้างงานสำหรับการทำงานอื่น ๆ ในเวลาว่างจากงานหลัก เอาเป็นว่า สัญญาจ้าง เป็นไปได้กับนายจ้างรายอื่น (งานนอกเวลาภายนอก) เช่นเดียวกับนายจ้างที่ลูกจ้างทำงานอยู่ในขณะนี้ (งานนอกเวลาภายใน) ควรจำไว้ว่าข้อสรุปของสัญญาการจ้างงานสำหรับการทำงานนอกเวลานั้นอนุญาตให้นายจ้างได้ไม่ จำกัด จำนวนเว้นแต่จะมีกฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 282 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่มีใครมีสิทธิ์ตรวจสอบหรือ จำกัด พนักงาน คนงานพาร์ทไทม์มีสิทธิและหน้าที่ทั้งหมดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับ
พนักงานหลักขององค์กร
เหตุผลของข้อพิพาทแรงงานและขั้นตอนการเลิกจ้าง
สัญญาการจ้างงานกับพนักงานพาร์ทไทม์ถูกยกเลิกด้วยเหตุเดียวกันกับที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับพนักงานหลัก ตามกฎแล้วการยกเลิกสัญญาจ้างโดยเหตุทั่วไปทำได้โดยไม่มีปัญหา อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานซึ่งมีให้โดยตรงสำหรับคนงานพาร์ทไทม์
นี่คือศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย " พื้นที่เพิ่มเติม การยกเลิกสัญญาการจ้างงานกับบุคคลที่ทำงานนอกเวลา " ในกรณีที่คนงานพาร์ทไทม์ที่ทำสัญญาจ้างงานกับองค์กรเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด ถูกเลิกจ้างตาม Art 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อประโยชน์ในการจ้างพนักงานซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลักข้อพิพาทแรงงานในทางปฏิบัติเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย
ในการเลิกจ้างคนงานพาร์ทไทม์บนพื้นฐานนี้จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานตาม Art อย่างเคร่งครัด 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนอื่นนายจ้างไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนการยกเลิกสัญญาจ้างจะต้องเตือนพนักงานพาร์ทไทม์เกี่ยวกับความตั้งใจที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขา ()
หากพนักงานปฏิเสธที่จะอ่านหนังสือแจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นนายจ้างจะต้องดำเนินการเกี่ยวกับการที่พนักงานปฏิเสธที่จะอ่านหนังสือแจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น ()
หลังจากร่างพระราชบัญญัติดังกล่าวนายจ้างจะได้รับหลักฐานว่าเขาปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการเลิกจ้างได้ดำเนินการอย่างถูกต้อง การละเมิดขั้นตอนเดียวกันในการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับคนงานพาร์ทไทม์เป็นพื้นฐานในการพิจารณาว่าการเลิกจ้างของเขาผิดกฎหมาย ในทางกลับกันสิ่งนี้จะนำไปสู่การคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงาน สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากข้อพิพาทแรงงานจำนวนมากบนพื้นฐานนี้
การเก็งกำไร
1. ยุติภายใต้ศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถเป็นสัญญาจ้างงานที่สรุปได้ในระยะเวลาไม่ จำกัด เท่านั้น
ดังนั้นศาลเมืองมอสโกจึงพิจารณาคดีหมายเลข 33-7266 ตามคำร้องเรียนขององค์กรต่อคำตัดสินของศาลก่อนหน้านี้เกี่ยวกับการรับรู้ การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย พนักงาน Z. ภายใต้ Art. 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจากองค์กรนี้ พนักงาน Z. ได้รับการยอมรับให้เข้าสู่องค์กรในฐานะผู้มอบหมายงาน มีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับเธอเป็นระยะเวลาหนึ่งปี หลังจากผ่านไป 5 เดือนพนักงานได้รับแจ้งเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นภายใต้ Art 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับการจัดหาตำแหน่งที่ครอบครองโดยพนักงานซึ่งทำงานจะเป็นสถานที่ทำงานหลัก Z. ปฏิเสธที่จะลงชื่อในการแจ้งเตือนดังที่เห็นได้จากรายการที่เกี่ยวข้องในการแจ้งเตือน พนักงานถูกไล่ออก
การแก้ปัญหาข้อพิพาทศาลชั้นต้นสรุปว่าการที่ Z. ออกจากโพสต์ของเขาภายใต้ Art 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากการเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีการสรุปสัญญาจ้างงานกับเขาเป็นระยะเวลาไม่แน่นอนในขณะที่สัญญาจ้างงานระยะยาวได้ข้อสรุปกับ Z ซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่สัญญาจ้างงานกับเธอสามารถยกเลิกได้โดยเหตุทั่วไปเท่านั้น จัดทำโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเธอไม่สามารถถูกไล่ออกภายใต้งานศิลปะได้ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
เนื่องจากการเลิกจ้าง Z. ไม่ชอบด้วยกฎหมายศาลชั้นต้นพิจารณาคดี ศิลปะ. 234, 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการแก้ไขอย่างสมเหตุสมผลเพื่อความโปรดปรานของเธอ ค่าจ้าง สำหรับช่วงเวลาที่ไม่มีการบังคับและชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม คำตัดสินของศาลชั้นต้นขึ้นอยู่กับคณะผู้พิพากษา
2. การเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ภายใต้ศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปได้เฉพาะในกรณีของการจ้างงานที่จำเป็นของพนักงานซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลัก
M. ยื่นคำร้องต่อศาลโดยมีข้อเรียกร้องต่อองค์กรเพื่อขอคืนสถานะในที่ทำงานเพื่อการฟื้นตัวของรายได้เฉลี่ยในช่วงที่ถูกบังคับให้ไม่อยู่ M. ทำงานในองค์กรในตำแหน่งพนักงานขับรถนอกเวลาภายใต้สัญญาจ้างงานที่ไม่มีกำหนด เขาถูกไล่ออกจากองค์กรตามอาร์ท 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก่อนหน้านี้ได้รับแจ้งการยกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานซึ่งจะเป็นงานหลัก อย่างไรก็ตามไม่มีใครยอมรับในสถานที่ของ M.
ข้อเท็จจริงนี้ได้รับการยืนยันในระหว่างการพิจารณาคดี จำเลยไม่สามารถแสดงหลักฐานในรูปแบบสัญญาจ้างหรือคำสั่งจ้างโดยยืนยันว่ามีการจ้างพนักงานอีกคนหนึ่งในตำแหน่งคนขับซึ่งงานนี้เป็นงานหลัก เมื่อพิจารณาถึงข้างต้นศาลชั้นต้นได้ข้อสรุปที่ถูกต้องเกี่ยวกับความผิดกฎหมายในการเลิกจ้างของ M. และเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน
ตามลำดับของศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์จะทำเฉพาะในกรณีที่มีการจ้างพนักงานที่บังคับซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลักเท่านั้น ดังนั้นในกรณีที่ไม่มีการจ้างพนักงานซึ่งจะเป็นงานหลักจึงไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ได้มิฉะนั้นจะหมายถึงการ จำกัด สิทธิแรงงานของบุคคลที่ทำงานนอกเวลาอย่างไม่เป็นธรรม
เป็นผลให้คณะผู้พิพากษาของศาลภูมิภาคมอสโกในคดีหมายเลข 33-6794 ของวันที่ 31 มีนาคม 2554 ยืนยันคำตัดสินของศาลชั้นต้นไม่เปลี่ยนแปลง
3. หากหยุดงานพาร์ทไทม์ แรงงานสัมพันธ์ กับนายจ้างในสถานที่ทำงานหลักงานนอกเวลาจะไม่กลายเป็นงานหลักสำหรับเขา ดังนั้นการตัดสินใจอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Saratov ในกรณีที่ 33-1271 จึงยึดถือคำตัดสินของศาลแขวง พนักงานต. ยื่นฟ้ององค์กรเพื่อขอคืนสถานะในงานของเธอรวมถึงการกู้คืนรายได้ในระหว่างที่ถูกบังคับให้ขาดงานและชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม โจทก์ทำงานพาร์ทไทม์ในองค์กรนี้ ลาออกจากสถานที่ทำงานหลักตามข้อ 3 h. 1 of Art. 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเธอได้ส่งใบสมัครไปยังแผนกบุคคลว่าเธอตกงานและขอให้แก้ไขปัญหาการเปลี่ยนสถานะของงานพาร์ทไทม์ไปทำงานในสถานที่ทำงานหลัก
อย่างไรก็ตามแอปพลิเคชันสำหรับการเปลี่ยนแปลงสถานะของงานถูกส่งคืนให้กับเธอและในเวลาเดียวกันเธอก็ได้รับแจ้งว่าพนักงานจะถูกเลิกจ้างเนื่องจากการจ้างพนักงานซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลัก พนักงานต. ถือว่าการเลิกจ้างของเธอไม่ชอบด้วยกฎหมายโดยอ้างว่าเนื่องจากการสูญเสียงานหลักทำให้เธอสูญเสียสถานะการทำงานนอกเวลาและไม่มีงานประจำอื่นใดในเวลาที่เธอได้รับแจ้งการยกเลิกสัญญาจ้าง ในความเห็นของเธอนายจ้างในกรณีนี้ไม่มีสิทธิ์สมัครงานศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ในการแก้ไขข้อพิพาทคณะผู้พิพากษาพบว่าข้อสรุปของศาลชั้นต้นถูกต้อง โดยการสรุปสัญญาจ้างงานพาร์ทไทม์พนักงานจะได้รับสถานะที่เหมาะสมภายใต้สัญญานี้ซึ่งจะไม่มีการเปลี่ยนแปลงโดยอัตโนมัติเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงานหลักนั่นคือถ้าพนักงานยุติความสัมพันธ์ระหว่างแรงงานกับนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานหลักให้ทำงาน นอกเวลาไม่ได้กลายเป็นงานหลักสำหรับเขา
ข้อสรุปนี้มาจากเนื้อหาของส่วนที่ 4 ของศิลปะ 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามเงื่อนไขสำหรับการทำงานนอกเวลาคือ ข้อกำหนดเบื้องต้น สัญญาจ้างแรงงาน. เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาและเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น
4. คุณไม่สามารถถูกปิดภายใต้ Art ได้ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานที่มีบุตรในความอุปการะอายุต่ำกว่า 3 ปี
พนักงาน G. ทำงานในองค์กรนอกเวลาภายใต้สัญญาการจ้างงานสรุปเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน เธอถูกเลิกจ้างภายใต้งานศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการจ้างพนักงานซึ่งงานนี้เป็นงานหลัก ช. เองถือว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา พนักงานใหม่ซึ่งงานนี้จะกลายเป็นงานหลักซึ่งไม่ได้รับการว่าจ้างในช่วงเวลาที่ G.
นอกจากนี้เธอไม่สามารถถูกไล่ออกได้โดยอาศัยบทบัญญัติของศิลปะ 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากเขามีลูกที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ ช. ขอให้เธอคืนสถานะที่ทำงานเพื่อรวบรวมค่าจ้างสำหรับการถูกบังคับให้ขาดงานจำนวนเงินชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ซึ่งไม่ได้รับเงินเมื่อเธอถูกเลิกจ้าง
ในการแก้ไขข้อพิพาทศาลชั้นต้นระบุว่า G. มีบุตรในอุปการะที่อายุยังไม่ถึงสามขวบ - ลูกชาย นอกจากนี้บทบัญญัติ
ศิลปะ. 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้มีการเลิกจ้างสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปีโดยได้รับการริเริ่มจากนายจ้างโดยมีเหตุผลที่ไม่ใช่ความผิดของลูกจ้างซึ่งอาจรวมถึงการเลิกจ้างตามบทบัญญัติของศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ในกรณีของการจ้างพนักงานซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลัก) การเลิกจ้างของช. ไม่สามารถถือได้ว่าเป็นกฎหมายและเธอจะต้องได้รับการคืนสถานะในที่ทำงานแบบไม่เต็มเวลา
นอกจากนี้ยังควรจำไว้ว่าการยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายถึงการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างดังนั้นจึงห้ามมิให้พนักงานยิงโดยใช้เกณฑ์นี้ในช่วงที่เขาทุพพลภาพชั่วคราวหรืออยู่ในช่วงพักร้อน (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ศาลได้วิเคราะห์เอกสารที่จำเลยส่งมาและได้ข้อสรุปที่ถูกต้องว่าในความเป็นจริงในขณะที่โจทก์เลิกจ้างพนักงานใหม่ซึ่งทำงานนี้เป็นพนักงานหลักไม่ได้รับการว่าจ้าง เป็นผลให้คำตัดสินของศาลภูมิภาค Lipetsk ในคดีที่ 33-2698 / 2013 ลงวันที่ 09.10.2013 ยึดถือคำตัดสินของศาลแขวง

ภาคผนวก 1

ผู้จัดการฝ่ายขาย
Andreev V.V.

ประกาศลงวันที่ 09/10/2558 ฉบับที่ 21
การยกเลิกสัญญาการจ้างงาน

เรียน Vadim Viktorovich!

สอดคล้องกับศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเราขอแจ้งให้คุณทราบว่าสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้กับคุณบนพื้นฐานของการจ้างงานนอกเวลาของวันที่ 14 พฤษภาคม 2013 หมายเลข 16/13 จะสิ้นสุดลงในวันที่ 25 กันยายน 2015 ซึ่งเกี่ยวข้องกับการจ้างงานของ A. S. Inozemtsev ซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลัก

ผู้อำนวยการทั่วไป Petrov / P. พีเปตรอฟ /

ทำความคุ้นเคยกับการแจ้งเตือน: ผู้จัดการ Andreev / V. V. Andreev /

ภาคผนวก 2

บริษัท รับผิด จำกัด "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
กรุงมอสโก

เกี่ยวกับการที่พนักงานปฏิเสธที่จะรับลายเซ็นในการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเมื่อวันที่ 09/10/2558 เวลา 14 น. 20 นาที ในสำนักงานหมายเลข 302 (สำนักงานแผนกบุคคล) ต่อหน้าหัวหน้าแผนกบุคคล L.N. Stepanova หัวหน้าฝ่ายขาย A.P. Solovyov และที่ปรึกษากฎหมาย A.V. Lukin ผู้จัดการแผนกขาย V.V. Andreev (นอกเวลา) ได้รับการเสนอ ทำความคุ้นเคยกับการแจ้งเตือนลงวันที่ 09/10/2558 ฉบับที่ 21 เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงาน A. Inozemtsev ซึ่งเป็นผู้จัดการฝ่ายขายซึ่งเป็นคนหลัก
V.V. Andreev โดยไม่อธิบายเหตุผลปฏิเสธที่จะรับสำเนาการแจ้งเตือนของเขาเอง เขายังปฏิเสธที่จะอ่านประกาศนี้เพื่อขอลายเซ็น หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล L. N. Stepanova ต่อหน้า V. V. Andreev หัวหน้าฝ่ายขาย
A.P. Solovyov ที่ปรึกษากฎหมาย A.V. Lukin อ่านออกเสียงประกาศ

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Stepanova / L. N. Stepanova /

V.V. Andreev ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับการกระทำนี้ หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Stepanova / L. N. Stepanova /
หัวหน้าฝ่ายขาย Soloviev / A. P. Soloviev /
ที่ปรึกษากฎหมาย Lukin / A. V. Lukin /

จะเริ่มงานพาร์ทไทม์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างได้อย่างไร? มีเหตุอื่นนอกเหนือจากที่ระบุไว้ใน Art หรือไม่ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย? อ่านทุกอย่างในบทความของเรา

อ่านในบทความของเรา:

วิธีการเลิกจ้างงานนอกเวลาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง: มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พนักงานบางคนอาจหลีกเลี่ยงการแจ้งให้ทราบโดยเชื่อว่าจะช่วยไม่ให้พวกเขาถูกไล่ออก อย่างไรก็ตามมันไม่ใช่ หากเขาปฏิเสธที่จะรับเอกสารสามารถอ่านด้วยปากเปล่าต่อหน้าพยานหลายคน สิ่งนี้บันทึกไว้บนหัวจดหมายของนายจ้างพร้อมลายเซ็นของพยาน

หากไม่สามารถดำเนินการข้างต้นได้สามารถส่งการแจ้งเตือนไปยังพนักงานพาร์ทไทม์ได้ ทางไปรษณีย์ลงทะเบียน พร้อมใบเสร็จรับเงินคืนและรายการไฟล์แนบ ในเวลาเดียวกันควรเพิ่มเวลาในการส่งจดหมายและสองสามวัน "จอง" เป็นระยะเวลาการแจ้งเตือน 14 วันตามปฏิทิน เนื่องจากการติดต่ออาจล่าช้าหรืออาจไม่ได้รับจดหมายทันที และด้วยวิธีการแจ้งเตือนนี้การนับถอยหลังจะเริ่มตั้งแต่วินาทีที่ได้รับจดหมาย

ขั้นตอนที่ 2. การออกคำสั่งสำหรับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา (ตัวอย่างจะได้รับด้านล่าง) คำสั่งนี้ออกในรูปแบบรวม T-8 หรือแบบฟอร์มที่ บริษัท อนุมัติ (ตั้งแต่เดือนมกราคม 2013 การบังคับใช้เอกสารรูปแบบรวมของบุคลากรถูกยกเลิก กฎหมายของรัฐบาลกลาง ลงวันที่ 06.12.2011 เลขที่ 402-FZ“ เกี่ยวกับการบัญชี”)

ในกรณีนี้พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างจะระบุไว้ในเอกสาร - การจ้างงานของพนักงานหลักและลิงก์ไปยังมาตรา 288 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนที่ 3. การออกใบรับรอง ตามคำร้องขอของพนักงานสามารถป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานพาร์ทไทม์ลงในสมุดงานได้ แต่นายจ้างสามารถทำได้ในสถานที่ทำงานหลักเท่านั้น ดังนั้นบุคคลที่ถูกไล่ออกจะต้องออก:

• ใบรับรองที่ระบุวันที่รับเข้าและเลิกจ้างหมายเลขคำสั่งซื้อตลอดจนตำแหน่งและหน่วยโครงสร้าง
• สำเนาคำสั่งการจ้างงาน
• สำเนาคำสั่งไล่ออก

ขั้นตอนที่ 4. การคำนวณขั้นสุดท้ายและการชำระเงินสำหรับจำนวนเงินที่ต้องชำระ การเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างไม่ได้หมายความถึงการจ่ายเงินชดเชย การจ่ายเงินจะเหมือนกับว่าเขาปล่อยไว้ ได้ด้วยตัวเองกล่าวคือ:

• ค่าจ้างที่ค้างชำระเป็นชั่วโมง
• โบนัสสะสมและโบนัส;
• ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายใน

การเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง

การเลิกจ้างดังกล่าวเกิดขึ้นเป็นประจำโดยมีการทำงานสองสัปดาห์ ขั้นตอนเริ่มตั้งแต่ตอนที่ส่งใบสมัครไปที่หัวหน้า

ตามข้อตกลงระยะเวลาการทำงานสามารถลดลงหรือสามารถยกเลิกได้ทั้งหมด นอกจากนี้ยังสามารถแทนที่ด้วยวันหยุดพักผ่อน นายจ้างจะให้โอกาสดังกล่าวแก่พนักงานพาร์ทไทม์หรือไม่

การเลิกจ้างงานพาร์ทไทม์ภายในอาจเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ: ตามคำร้องขอของพนักงานเองหรือตามคำร้องขอขององค์กรที่เขาทำงานอยู่ เฉพาะขั้นตอนในการเลิกจ้างดังกล่าวเท่านั้นที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงบทบัญญัติทั้งหมดของกฎหมายเมื่อเลิกจ้างพนักงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผล แม้แต่พนักงานที่ถูกเลิกจ้างตามคำร้องขอของเขาเองก็สามารถไปศาลได้เช่นหากการเลิกจ้างดำเนินไปอย่างไม่ถูกต้องหรือการคำนวณที่จำเป็นทั้งหมดไม่ได้ทำกับเขา ไม่ว่าในกรณีใดการไล่พนักงานออกจากงานนอกเวลาภายในไม่ได้หมายถึงการถูกไล่ออกจากตำแหน่งหลัก

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายใน

เพื่อให้เข้าใจถึงคุณสมบัติของการเลิกจ้างงานพาร์ทไทม์ภายในคุณต้องพิจารณาว่าอะไรเป็นงานนอกเวลาภายใน พนักงานนอกเวลาภายในสามารถเป็นพนักงานหลักขององค์กรที่ดำเนินการได้ งานเพิ่มเติม ในองค์กรเดียวกันในเวลาว่างและไม่ทำงาน นั่นคือข้อมูล ฟังก์ชั่นแรงงาน ไม่ควรพันกับสิ่งสำคัญที่พนักงานดำเนินการในองค์กรนี้

การลงทะเบียนสำหรับตำแหน่งงานพาร์ทไทม์จะเกิดขึ้นในองค์กรเดียวกันโดยการป้อนข้อมูลว่าพนักงานคนนี้ได้รับการว่าจ้างสำหรับงานพาร์ทไทม์ภายในจำนวนและวันที่ของคำสั่งซื้อตามที่พนักงานได้รับการยอมรับให้เป็นงานนอกเวลาภายใน นั่นคือขั้นตอนยังคงเหมือนเดิม - จำเป็นต้องออกคำสั่ง

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายในตามคำสั่ง ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือพนักงานดังกล่าวไม่ได้ออกจากที่ทำงานหลัก แต่มาจากตำแหน่งที่เขาเป็นพาร์ทไทม์เท่านั้น เช่นเดียวกับในกรณีของการเลิกจ้างพนักงานหลักจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ที่ทำงานในองค์กรเดียวกันในตำแหน่งหลักของเขาเพื่อระบุเหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าว ข้อกำหนดสำหรับการลงทะเบียนการเลิกจ้างการป้อนข้อมูลและถ้อยคำในแรงงานตามคำสั่งจะถูกควบคุมโดยกฎหมายแรงงานด้วย

เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายใน

มีทั้งเหตุผลทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายในและเหตุผลอื่น ๆ เพิ่มเติม คนทั่วไปคือผู้ที่กำหนดโดยมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงาน มีความเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ที่ทำงานภายใต้สัญญาการจ้างงานในองค์กรด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

1. ตามคำร้องขอของผู้ปฏิบัติงานนอกเวลาภายในนี้ให้อยู่ในตำแหน่งหลักเท่านั้น
2. ตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างและพนักงานพาร์ทไทม์โดยจัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร
3. หากระยะเวลาที่สิ้นสุดสัญญากับงานพาร์ทไทม์และคู่สัญญาไม่ได้ตกลงกันในการดำเนินการต่อ
4. ตามคำสั่งของผู้จัดการ (ในกรณีนี้ต้องมีเหตุผลที่ถูกต้องเช่นการละทิ้งหน้าที่การละเมิดวินัยแรงงานการชำระบัญชีขององค์กรหรือ หน่วยโครงสร้างที่คนงานพาร์ทไทม์ทำงานลดลง ฯลฯ );
5. เมื่อพนักงานถูกย้ายหรือโอนด้วยความคิดริเริ่มของตนเองตัวอย่างเช่นไปยัง บริษัท อื่นหรือไปยังตำแหน่งที่เลือกซึ่งไม่ได้หมายความถึงความเป็นไปได้ของการจ้างงานนอกเวลา
6. หากคนงานพาร์ทไทม์ปฏิเสธที่จะทำงานในตำแหน่งนี้ต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงบางอย่างเช่นในรูปแบบองค์กรขององค์กรการเปลี่ยนแปลงผู้บริหารการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้าง ฯลฯ
7. หากพนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของคนงานนอกเวลาภายในสำหรับสถานะสุขภาพของเขาซึ่งได้รับการยืนยันโดยใบรับรองแพทย์และนายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานของคนงานนอกเวลาให้เหมาะสมกับเขาได้
8. เมื่อนายจ้างย้ายไปยังท้องที่อื่นหากคนงานนอกเวลาปฏิเสธด้วยเขาจะถูกย้ายไปยังท้องที่อื่น
9. ภายใต้สถานการณ์ที่ระบุไว้ใน Art 83 TC;

นอกเหนือจากเหตุผลเหล่านี้พนักงานนอกเวลาภายในจะถูกไล่ออกหากพนักงานหลักได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งนี้ซึ่งเขาดำรงตำแหน่งเป็นคนงานพาร์ทไทม์ ด้วยเหตุนี้พนักงานที่ตั้งครรภ์ที่ทำงานนอกเวลาภายในจึงไม่สามารถถูกไล่ออกได้ จนถึงสิ้นสุดการตั้งครรภ์.

หากคนงานนอกเวลาได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาเมื่อไม่มีความจำเป็นสำหรับพนักงานหลักเช่นสำหรับงานที่เกี่ยวข้องกับงานตามฤดูกาลที่องค์กรหรือเพื่อการทำงานของสัญญาแรงงานที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดงานสัญญาจ้างงานกับเขาจะถูกยกเลิก ในแรงงาน ในขณะเดียวกันพนักงานก็ยังคงทำงานหลักต่อไป

ขั้นตอนการยกเลิกผู้ทำงานนอกเวลาภายใน

พนักงานพาร์ทไทม์ภายในเช่นเดียวกับคนภายนอกมีสิทธิแรงงานและการค้ำประกันเช่นเดียวกับพนักงานหลัก คนงานนอกเวลาภายในนอกเหนือจากเงินเดือนเพิ่มเติมที่เขาได้รับแล้วยังมีสิทธิ์ลาพักร้อนสิทธิในการลาพักงานป่วยสิทธิในการได้รับการรับรองและชดเชยเมื่อถูกไล่ออก การไล่ออกจากงานนอกเวลาภายในควรเกิดขึ้นในลักษณะเดียวกันตามกฎที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน

หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามคำร้องขอของพนักงานที่ไม่ต้องการเป็นพนักงานพาร์ทไทม์ภายในในองค์กรนี้อีกต่อไป แต่ตัดสินใจที่จะอยู่ในตำแหน่งหลักเท่านั้นเขาจะต้องเขียนคำแถลงที่เกี่ยวข้อง บริษัท ควรได้รับคำเตือนเกี่ยวกับความปรารถนาที่จะลาออกล่วงหน้าสองสัปดาห์ พนักงานมีสิทธิ์ลาออกด้วยตนเองไม่ว่าจะเป็นงานพิเศษหรือจากตำแหน่งหลักและจากตำแหน่งที่เขาทำงานเป็นงานนอกเวลา

เมื่อเขียนคำแถลงแล้วคนงานพาร์ทไทม์อาจตกลงกับนายจ้างไม่ทำงานตามเวลาที่กำหนดหรือไปพักร้อนโดยที่เขาไม่ได้ใช้ แต่สิ่งสำคัญคือการลานี้จะเกิดขึ้นพร้อมกับการลาเพื่อดำรงตำแหน่งหลัก นั่นคือถ้าพนักงานมีวันหยุดในช่วงเวลาหนึ่งตามกำหนดเวลาเขาจะต้องไปพักผ่อนในวันหยุดที่ครบกำหนดตามงานของเขาในฐานะงานนอกเวลาที่ บริษัท นี้ นายจ้างบางคนสรุปวันหยุดพักผ่อนง่ายๆโดยการเพิ่มและเพิ่มวันหยุดเพิ่มเติมในวันหยุดหลัก

แต่ถ้าพนักงานที่ทำงานในวันหยุดซึ่งเขามีสิทธิ์เข้าทำงานในตำแหน่งหลักถือว่าไม่จำเป็นต้องใช้วันหยุดพักผ่อนที่ได้รับมอบหมายให้เขาเป็นงานพาร์ทไทม์นายจ้างจะต้องจ่ายเงินชดเชยให้กับลูกจ้างที่ไม่ได้ใช้งานตลอดระยะเวลาทำงาน สิทธิเดียวกันนี้ใช้กับคนงานพาร์ทไทม์ที่ลางานด้วยเหตุผลอื่น ๆ (ยกเว้นการกระทำผิด)

คุณสมบัติของการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายใน

มีเพียงไม่กี่คนที่ให้ความสนใจกับระยะเวลาและขั้นตอนในการจัดทำบันทึกการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา แม้ในกรณีของงานพาร์ทไทม์ภายในกฎสำหรับการเลิกจ้างกฎสำหรับการลงทะเบียนสำหรับตำแหน่งของพนักงานหลักยังคงเหมือนเดิมสำหรับงานหลัก ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือพนักงานพาร์ทไทม์ภายในมีโอกาสทำงานในองค์กรเดียวกัน

คนงานพาร์ทไทม์ถือได้ว่าเป็นพนักงานที่มีงานหลักเท่านั้นไม่ว่าจะอยู่ในองค์กรเดียวกันกับที่ทำงานนอกเวลาหรือทำงานในที่อื่นกับนายจ้างรายอื่น ดังนั้นเมื่อไล่พนักงานออกจากที่ทำงานหลักและปล่อยให้เขาเป็นงานพาร์ทไทม์นายจ้างบางรายไม่คำนึงว่าหากเขาไม่ได้งานหลักที่อื่นพนักงานคนนั้นจะไม่ทำงานนอกเวลาโดยอัตโนมัติ แต่เป็นพนักงานหลัก แม้ว่าไม่เต็มเวลา

จากนั้นปัญหาบางอย่างจะเกิดขึ้นหากนายจ้างรับงานพาร์ทไทม์ซึ่งเป็นพนักงานหลัก ตามกฎหมายไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานนอกเวลาดังกล่าวเนื่องจากมีการจ้างพนักงานหลักสำหรับตำแหน่งนี้ ท้ายที่สุดแล้วผู้ที่ถูกไล่ออกไม่ได้เป็นพนักงานพาร์ทไทม์อีกต่อไป แต่เป็นพนักงานหลักและเต็มเปี่ยม หากเขาทำงานในองค์กรนี้ในฐานะพนักงานหลักและในเวลาว่างตามข้อตกลงการจ้างงานให้ทำหน้าที่แรงงานนอกเวลาโดยไม่คำนึงถึงความต้องการของเขาเขาอาจถูกนายจ้างไล่ออกหากเขาตัดสินใจจ้างลูกจ้างประจำ

p\u003e กฎหมายไม่ได้ยกเว้นความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายในเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน ต้องมีการร่างพระราชบัญญัติบันทึกและเอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันข้อเท็จจริงของการละเมิดเกี่ยวกับการละเมิดดังกล่าว เป็นกรณีที่น่าสนใจเกี่ยวกับการเลิกจ้างคนงานนอกเวลาภายในเนื่องจากการขาดงาน ถ้าเขาต้องอยู่ที่ทำงานหลัก จำนวนหนึ่ง เวลาและนอกเวลาเขาทำงานในเวลาที่แตกต่างกันตามที่ควรจะเป็นในกรณีที่ไม่ปรากฏตัวของคนงานพาร์ทไทม์ที่จะทำงาน (หมายความว่าคนงานนอกเวลาสามารถออกจากงานโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้าโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องในช่วงเวลาที่ควรจะเป็น ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายโดยนอกเวลาภายใน) อนุญาตให้ปลดออกจากตำแหน่งของคนงานนอกเวลาภายในสำหรับการขาดงานได้

การเลิกจ้างนอกเวลามีความแตกต่างบางประการที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามเพื่อให้การเลิกจ้างถูกต้องตามกฎหมาย

งานพาร์ทไทม์คือการทำงานของพนักงานในเวลาว่างจากงานหลัก การจ้างงานรองจะจ่ายตามตำแหน่งที่ดำรงอยู่และตามสัดส่วนของชั่วโมงที่ทำงาน... จะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อเสร็จสิ้นสัญญาการจ้างงาน

เมื่อเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์สัญญาจ้างงานจะต้องถูกยกเลิก สามารถทำได้ด้วยวิธีต่อไปนี้:

• ในความคิดริเริ่มของคนงานนอกเวลาตัวเอง;
• ตามข้อตกลงของคู่สัญญา
• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การเลิกจ้างงานพาร์ทไทม์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะเหมือนกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างของพนักงานหลัก

ขั้นแรกนายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า 2 สัปดาห์ พนักงานพาร์ทไทม์ต้องอ่านประกาศโดยเซ็นชื่อ หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารฉบับนี้นายจ้างจะต้องแสดงการปฏิเสธ

หลังจากนั้นนายจ้างจะออกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานคนนี้และลงทะเบียน พนักงานต้องลงนามในคำสั่งด้วย

ในวันที่ถูกเลิกจ้างนายจ้างต้องชำระเงินเต็มจำนวนกับลูกจ้าง... เขาต้องจ่ายเขา:

• ค่าจ้างตามสัดส่วนของชั่วโมงทำงานในเดือนที่ถูกไล่ออก วันทำงานของคนงานนอกเวลาไม่ควรเกิน 4 ชั่วโมงต่อวัน
• "ค่าจ้างวันหยุด" งานนอกเวลาของคนงานชั่วคราวไม่ส่งผลกระทบต่อการจัดหา ลาภาคบังคับ;
• เงินชดเชยหากเป็นไปตามเกณฑ์สำหรับการเลิกจ้าง นอกจากนี้ค่าชดเชยสามารถระบุได้ในสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมกัน

หากคนงานพาร์ทไทม์ลดลงเขาจะต้องได้รับแจ้งล่วงหน้า 2 เดือน สิ่งนี้ใช้ได้กับทั้งภายนอกและ ตัวจับเวลาภายใน... นอกจากนี้ขั้นตอนการลดจะเหมือนกับขั้นตอนการลดพนักงานรายสำคัญ

กฎเดียวกันนี้ใช้กับพนักงานนอกเวลาเช่นเดียวกับเมื่อพนักงานหลักถูกไล่ออก - มีหมวดหมู่ที่ไม่สามารถไล่ออกได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง... เหล่านี้คือคนงานที่:

• ในการลาป่วย
• ในวันหยุด;
• ในการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร
• ในการลาคลอด

การเลิกจ้างโดยสมัครใจคล้ายกับการเลิกจ้างโดยสมัครใจของพนักงานหลัก

ลูกจ้างจะต้องเขียนใบลาออกเป็นลายลักษณ์อักษรส่งถึงนายจ้าง ต้องทำอย่างน้อย 2 สัปดาห์ก่อนวันที่คาดว่าจะถูกไล่ออก

ใบสมัครนี้จะต้องส่งมอบให้กับนายจ้างเป็นการส่วนตัวหรืออาจส่งผ่านฝ่ายบุคคล ใบสมัครจะต้องลงทะเบียนตามลักษณะที่กำหนด

เพื่อความมั่นใจควรเขียน 2 statement ในสำเนาของพนักงานพนักงานที่รับใบสมัครสำหรับการบัญชีจะต้องใส่วันที่และหมายเลขของเอกสารขาเข้าและลงนามด้วย

หลังจากนั้นนายจ้างเตรียมคำสั่งให้เลิกจ้างคนงานนอกเวลา ในวันที่ถูกไล่ออกเขาจะต้องจ่ายให้พนักงานเต็มจำนวนจ่ายผลประโยชน์ทั้งหมดที่ถึงกำหนด - ค่าจ้าง "ค่าจ้างวันหยุด" และเงินชดเชยหากมีการกล่าวถึงเขาในงานหรือข้อตกลงร่วม

คำสั่งเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ไม่ต่างจากคำสั่งปลดพนักงานหลัก พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้และใส่ลายเซ็นของตน

คนงานพาร์ทไทม์ต้องทำงาน 2 สัปดาห์ซึ่งระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สถานะทางกฎหมาย งานพาร์ทไทม์นั้นเหมือนกับของพนักงานหลัก ดังนั้นเขาสามารถเลิกทำงานได้โดยไม่ต้องทำงานตามที่ระบุไว้ใน Art เท่านั้น 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พนักงานนอกเวลาสามารถลาออกได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย นี่คือตัวเลือกที่ดีที่สุด

ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต้องเป็นผู้เริ่มการเลิกจ้าง ไม่ว่านายจ้างจะแจ้งให้ลูกจ้างทราบโดยทันทีหรือลูกจ้างเขียนจดหมายลาออกตามความประสงค์ของเขา

หลังจากนั้นฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเสนอที่จะสรุปข้อตกลงในการเลิกจ้าง ตามกฎแล้วการริเริ่มทั้งการเลิกจ้างและการร่างข้อตกลงมาจากนายจ้าง

ข้อตกลงจะต้องอธิบายรายละเอียดเงื่อนไขทั้งหมดในการเลิกจ้างคนงานนอกเวลารวมถึงวันที่ถูกไล่ออกและจำนวนเงินที่ต้องชำระทั้งหมด

หลังจากสรุปข้อตกลงนายจ้างจะต้องเตรียมคำสั่งสำหรับการเลิกจ้างพนักงานรายนี้ พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างในคำสั่งซื้อจะต้องระบุหมายเลขและวันที่ของข้อตกลง.

คนงานนอกเวลาถูกเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาตามจำนวนที่ระบุไว้ในข้อตกลง

ข้อตกลงการเลิกจ้างถูกวาดขึ้นใน 2 ชุด คนหนึ่งยังคงอยู่กับลูกจ้างอีกคนหนึ่งอยู่กับนายจ้าง ในสำเนาของนายจ้างลูกจ้างต้องเขียน“ ได้รับสำเนาข้อตกลง” วันที่และลงชื่อ