เหตุผลในการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ข้อพิพาทแรงงานและวิธีการแก้ไข การระบุการเสื่อมสภาพของสุขภาพของพนักงาน

การสิ้นสุด สัญญาจ้าง กับพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพเป็นเรื่องปกติธรรมดาและเป็นเรื่องธรรมดา เมื่อลูกจ้างที่ป่วยถูกไล่ออกนายจ้างจะปฏิบัติตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุเงื่อนไขที่เป็นไปได้ในการเลิกจ้างอย่างชัดเจนรวมทั้งการลงทะเบียนเอกสาร

เหตุผลในการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

การเลิกจ้างมีหลายสาเหตุด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ตัวอย่างเช่นพนักงานเองเบื่อหน่ายกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการจึงตัดสินใจลาออกเพื่อพักผ่อนและพักฟื้น หรือผู้อำนวยการของโรงงานสังเกตเห็นว่าพนักงานกำลังทำงานด้วยกำลังได้ข้อสรุปที่น่าผิดหวังเกี่ยวกับความจำเป็นในการเลิกจ้าง

เหตุผลที่ให้มาไม่สามารถพิจารณาเหตุผลในการเลิกจ้างจากมุมมองทางกฎหมาย พนักงานเมื่อเกิดขึ้น สถานการณ์เหล่านี้สามารถเลิกได้โดย ได้ด้วยตัวเอง หรือตามที่คู่สัญญาตกลงกันและไม่ใช่เหตุผลด้านสุขภาพ และการยิงพนักงานตามเจตจำนงของนายจ้างเท่านั้นจะผิดกฎหมาย

เหตุผลทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้างนี่คือรายงานทางการแพทย์จากหนึ่งในสองกรณี:

1. คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญทางคลินิก (KEC)
2. คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์และสังคม (MSEC)

หลังจากได้รับความเห็นดังกล่าวนายจ้างก็เปิดช่องทางที่จะดำเนินการขั้นต่อไปโดยมีจุดประสงค์เพื่อเลิกจ้าง

MSEC ได้รับอนุญาตให้กำหนดระดับความสามารถในการทำงาน (ความพิการ) ความพิการมีสามกลุ่ม:

• กลุ่มที่ 3 - ความสามารถในการทำงานลดลง
• กลุ่มที่ 2 - สูญเสียความสามารถในการทำงานอย่างมืออาชีพโดยไม่จำเป็นต้องได้รับการดูแลจากภายนอกอย่างต่อเนื่อง
• กลุ่มที่ 1 - การสูญเสียความสามารถทางวิชาชีพโดยสิ้นเชิงในการทำงานโดยต้องได้รับการดูแลจากภายนอกอย่างต่อเนื่อง

อย่างไรก็ตามการได้รับใบรับรองแพทย์ยังไม่เป็นเหตุผลในการเลิกจ้าง มีหลายกรณีทั่วไปของการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ:

1. การได้รับความพิการของกลุ่มแรกและการรับรู้ถึงความสามารถในการทำงานของพนักงานโดยสมบูรณ์
2. บุคคลนั้นไม่สามารถทำงานก่อนหน้านี้ได้อีกต่อไปและไม่มีงานอื่นใดที่เขาสามารถรับมือได้ใน บริษัท
3. พนักงานได้รับการเสนอตำแหน่งว่างซึ่งเป็นไปได้สำหรับความสามารถทางกายภาพของเขา แต่เขาปฏิเสธ

การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการเกิดสถานการณ์เหล่านี้มีรายละเอียดอยู่ในข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเอกสารทางกฎหมายอื่น ๆ ยิ่งไปกว่านั้นแต่ละกลุ่มจัดเตรียมสำหรับขั้นตอนที่เกี่ยวข้อง

ขั้นตอนทีละขั้นตอนของกระบวนการเลิกจ้าง

กระบวนการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพในคำสั่งสรุปกรณีทั้งหมดรวมถึงขั้นตอนตามลำดับต่อไปนี้:

1. ค่าคอมมิชชั่นทางการแพทย์
2. ให้รายงานทางการแพทย์แก่นายจ้าง
3. เสนอตำแหน่งหรืองานอื่นให้กับพนักงาน
4. การลงทะเบียนคำสั่งซื้อ
5. บันทึกในสมุดงาน
6. การออกเงินที่ครบกำหนดชำระ

ผ่านคณะกรรมการการแพทย์

พนักงานมีความสนใจในการตรวจสอบโดยคณะกรรมการการแพทย์ มันเกิดขึ้นที่คนงานเพื่อที่จะรักษา ที่ทำงาน หรือตำแหน่งบางครั้งก็ซ่อนความเจ็บป่วยของเขาจากผู้นำ ไม่สามารถทำได้ตามเกณฑ์หลักสองประการ:

1. โดยไม่ต้องขอ ความช่วยเหลือทางการแพทย์ และทำงานต่อไปโดยไม่คำนึงถึงสุขภาพพนักงานจึงสามารถทำให้สภาพร่างกายของตัวเองแย่ลงอย่างมากเจ็บป่วยด้วยโรคร้ายแรงปล่อยให้เกิดเหตุฉุกเฉินและถึงขั้นเสียชีวิตได้
2. คนงานที่ป่วยอาจไม่สามารถรับมือกับหน้าที่การงานได้และส่งผลร้ายต่อทั้งตัวเขาเองและเพื่อนร่วมงาน

มาตรา 21 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุอย่างชัดเจนสำหรับภาระหน้าที่ของพนักงานในการแจ้งให้จัดการปัญหาเกี่ยวกับสุขภาพของเขาซึ่งอาจนำไปสู่ความเสี่ยงสำหรับทีมงานทั้งหมด การตรวจสุขภาพตามปกติมีให้เฉพาะในสถานประกอบการที่มีเงื่อนไขการผลิตที่เป็นอันตราย ที่ บริษัท ดังกล่าวงานทางการแพทย์ครั้งต่อไปจะแสดงให้เห็นถึงความเสื่อมโทรมของสุขภาพของพนักงานโดยตรงและจะเปิดทางให้มีการวิจัยทางการแพทย์เพิ่มเติมเกี่ยวกับสุขภาพของเขา

แต่ในองค์กรส่วนใหญ่จะไม่มีการตรวจสุขภาพตามปกติดังกล่าว ดังนั้นพนักงานจะต้องขอผ่านการควบคุมทางการแพทย์ดังกล่าวและแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ เป็นการดีที่สุดสำหรับทั้งพนักงานและเจ้านายของเขาในการแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร

หลังจากได้รับการแจ้งเตือนเกี่ยวกับความจำเป็นในการศึกษาด้านสุขภาพหัวหน้าองค์กรควรส่งพนักงานไปให้แพทย์เพื่อทำการวิจัยเพิ่มเติม อย่างไรก็ตามพนักงานสามารถเข้ารับการตรวจสุขภาพได้ตามดุลยพินิจของตนเอง หากหลังจากการตรวจสุขภาพแล้วพนักงานไม่ได้ให้ใบรับรองแพทย์นายจ้างจะไม่สามารถสร้างข้อสรุปของเขาตามสัญญาณอัตนัยเท่านั้น ในกรณีนี้ผู้บริหารจะไม่รับผิดชอบต่ออันตรายที่อาจเกิดขึ้นต่อสุขภาพของผู้ป่วย

ในกรณีที่การทดสอบทางการแพทย์เบื้องต้นที่พนักงานนำเสนอต่อผู้บริหารแสดงให้เห็นถึงความเสื่อมโทรมของสุขภาพที่เป็นอันตรายนายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งลูกจ้างไปรับการตรวจสุขภาพและสังคม

ขั้นตอนการลงทะเบียนการตรวจสุขภาพ

การตัดสินใจของการตรวจสุขภาพและสังคมถูกร่างขึ้นในรูปแบบของข้อสรุป เอกสารนี้จะต้องส่งไปยังผู้บริหารขององค์กรภายในสามวันหลังจากวันที่ระบุไว้ในรายงานทางการแพทย์

อย่างไรก็ตามมีเพียงคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์สังคมและคลินิกเท่านั้นที่มีสิทธิ์สรุปเกี่ยวกับระดับความสามารถของพนักงานในการเติมเต็มแรงงานสัมพันธ์ และที่สำคัญที่สุดมีเพียงข้อสรุปของค่าคอมมิชชั่นเหล่านี้เท่านั้นที่เป็นพื้นฐานสำหรับนายจ้างในการดำเนินการขั้นตอนต่อไปในการเลิกจ้าง

ตามข้อบ่งชี้ทางการแพทย์คณะกรรมการได้สรุปเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานของลูกค้าทั้งหมดหรือบางส่วน ด้วยความสามารถในการทำงานโดยสมบูรณ์จึงไม่มีการสอบถามปัญหาการเลิกจ้าง เมื่อรับรู้ถึงความสามารถในการทำงานบางส่วนความต่อเนื่องของกระบวนการเลิกจ้างมีหลายทางเลือก:

• ทำงานในตำแหน่งที่สามารถเข้าถึงได้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ
• การเลิกจ้างเนื่องจากการปฏิเสธจากงานใหม่ที่ไม่มีข้อห้ามทางการแพทย์
• การเลิกจ้างเนื่องจากไม่มีตำแหน่งหรือสถานที่ทำงานในองค์กรที่สอดคล้องกับระดับสุขภาพของพนักงาน

และพนักงานสามารถขอเลิกจ้างได้ด้วยความคิดริเริ่มของตนเองในรูปแบบของการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเองหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ในกรณีหลังนี้ปัญหาของการเลิกจ้างจะไม่เกี่ยวข้องกับสถานะของสุขภาพซึ่งส่งผลให้ไม่มีการจ่ายเงินชดเชยพิเศษ

ควรสังเกตว่าในขณะที่พนักงานลาป่วยเขาจะถูกไล่ออกได้ก็ต่อเมื่อ บริษัท เลิกกิจการเท่านั้น กรณีอื่น ๆ ทั้งหมดจัดให้มีการเลิกจ้างพนักงานหลังจากที่เขาลาป่วยแล้วเท่านั้น

ขั้นตอนในการเสนองานอื่นให้กับพนักงาน

หากพนักงานได้รับการยอมรับว่ามีความสามารถเพียงบางส่วนหัวหน้าขององค์กรมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งที่ช่วยให้เขาสามารถทำงานได้เท่าที่จะทำได้และไม่ก่อให้เกิดความเสี่ยงต่อสุขภาพต่อตัวเองเพื่อนร่วมงานหรือองค์กรเอง

ได้รับอนุญาตสำหรับงานใหม่ที่เป็นไปได้ที่จะได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า

ข้อเสนอดังกล่าวจะต้องร่างขึ้นในรูปแบบใด ๆ และลงบนกระดาษเท่านั้น ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับการย้ายไปยังตำแหน่งใหม่พนักงานจะต้องบันทึกการตัดสินใจของตนในใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรระบุเหตุผลของการปฏิเสธ เขาต้องแสดงความไม่เห็นด้วยอย่างเป็นทางการในรูปแบบที่ไม่อนุญาตให้มีความคลาดเคลื่อนตัวอย่างเช่นจำเป็นต้องเขียนวลี "ฉันปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอ"

คำแถลงปฏิเสธถูกร่างขึ้นโดยพนักงานด้วยมือของเขาเองและรับรองโดยลายเซ็นส่วนตัวของเขา เฉพาะในกรณีที่มีเอกสารและใบรับรองแพทย์ดังกล่าวอนุญาตให้เลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อเสนอสำหรับการย้ายด้วยเหตุผลด้านสุขภาพไปยังสถานที่ทำงานว่างนั้นร่างขึ้นเป็นสองฉบับ เอกสารจะต้องลงนามโดยหัวหน้าของ บริษัท และ ทะเบียนเลขที่... สำเนาทั้งสองฉบับมอบให้พนักงานตรวจสอบและลงนาม ให้พนักงานหนึ่งฉบับในขณะที่อีกฉบับยังอยู่ในระหว่างการผลิต

ข้อเสนอสำหรับการย้ายไปทำงานอื่นด้วยเหตุผลด้านสุขภาพจะร่างขึ้นในรูปแบบใดก็ได้เป็นสองชุด

ในกรณีที่คนงานไม่ต้องการลงนามในเอกสารต่อหน้าพยานสามคนจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสมซึ่งพยานและหัวหน้าได้ลงนามในเอกสาร

หากพนักงานตกลงรับงานใหม่เขาหรือเธอจะจัดทำคำแถลงความยินยอมและฝ่ายบุคคลขององค์กรจะจัดทำคำสั่งโอนและข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาจ้างงานก่อนหน้านี้ ภาคผนวกนี้คำนึงถึงคำแนะนำของแพทย์หรือคณะกรรมการการแพทย์และกำหนดระยะเวลาในการย้ายคนงานไปยังสถานีปฏิบัติหน้าที่ใหม่ และจำนวนเงินเดือนหรือรายเดือนด้วย ค่าจ้าง.

ในข้อตกลงเพิ่มเติมจำเป็นต้องระบุเงื่อนไขการโอนเหตุผลและจำนวนค่าจ้าง

เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนที่กำหนดผู้บริหารของ บริษัท มีหน้าที่ต้องส่งพนักงานกลับไปยังสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ หากพนักงานและผู้บริหารแสดงความปรารถนาร่วมกันที่จะออกจากพนักงานไปยังสถานที่ใหม่สถานที่ดังกล่าวจะกลายเป็นสถานที่ถาวรซึ่งบันทึกไว้ในสมุดงาน

การลงทะเบียนคำสั่งซื้อ

คำสั่งเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพต้องมีลิงก์ไปยังบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่เหมาะสมกับสถานการณ์นี้ ถ้าเป็นไปได้พนักงานจะถูกปลดออกจากงานชั่วขณะและรักษาสถานที่ทำงานไว้ ตัวเลือกต่อไปนี้สำหรับการบันทึกเหตุผลของการเลิกจ้างมีให้:

ในการสั่งเลิกจ้างจะต้องมีการอ้างอิงรายงานทางการแพทย์

1. การสูญเสียความสามารถในการทำงานโดยสิ้นเชิง (ย่อหน้าที่ 5 ของข้อ 83) ที่นี่คุณต้องมีใบรับรองแพทย์ที่ยืนยันความพิการทั้งหมดของพนักงาน
2. การปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากการเจ็บป่วยที่รุนแรง (ย่อหน้าที่ 8 ของข้อ 77) ด้วยการพัฒนาของเหตุการณ์นี้เมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นและขอให้ยิงเขาผู้ประกอบการมีหน้าที่ต้องไล่เขาภายใต้บทความนี้
3. การที่พนักงานไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากความเจ็บป่วย (อนุวรรค "a" ของวรรค 3 ของข้อ 81) สูตรนี้ใช้เมื่อความเจ็บป่วยของพนักงานส่งผลเสียต่อตัวบ่งชี้คุณภาพของงานที่ทำ และในกรณีนี้ผู้บริหารควรเสนอให้พนักงานมากกว่านี้ งานง่าย... หากพนักงานปฏิเสธงานดังกล่าวหรือไม่มีสถานที่ที่เหมาะสมเลยในองค์กรนายจ้างของเขามีสิทธิ์ที่จะไล่ออกเขาภายใต้บทความนี้

คำสั่งไล่ออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพเช่นเดียวกับคำสั่งไล่ออกด้วยเหตุผลอื่น ๆ จะดำเนินการในแบบฟอร์ม T-8 มาตรฐาน

คำสั่งไล่ออกเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพดำเนินการในรูปแบบมาตรฐานในรูปแบบ T-8

รายการหนังสือจ้างงาน

รายการทั้งหมดในสมุดงานจัดทำขึ้นตามข้อกำหนดของเอกสารหลักสองชุด:

1. หลักเกณฑ์ในการดูแลและจัดเก็บหนังสืองาน (พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 225 ลงวันที่ 04.16.2003)
2. คำแนะนำในการกรอกหนังสือทำงาน (มติกระทรวงแรงงานและ การพัฒนาสังคม เลขที่ 69 ลงวันที่ 10.10.2003)

อนุญาตให้ใช้เฉพาะถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างซึ่งระบุไว้และระบุไว้อย่างเคร่งครัดในมาตรา 84.1 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่อนุญาตให้มีคำชี้แจงเหตุผลในการเลิกจ้างที่ไม่เสียค่าใช้จ่ายใด ๆ นอกเหนือจากที่ระบุไว้ในบทความนี้ ในกรณีนี้มีการอ้างอิงถึงความเห็นทางการแพทย์ที่มีอยู่

มีการบันทึกการยกเลิกสัญญาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพเช่นเดียวกับในกรณีอื่น ๆ ของการเลิกจ้างในวันที่มีการออกคำสั่งและพนักงานถูกปลดออก วันที่ถูกเลิกจ้างในกรณีส่วนใหญ่คือวันสุดท้ายของการทำงาน หากพนักงานลาออกหลังจากลาพักร้อนครั้งสุดท้ายที่องค์กรนี้วันสุดท้ายของวันหยุดจะถือว่าเป็นวันที่ถูกไล่ออกตามคำขอของเขา

ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของการเลิกจ้างมีสามตัวเลือกหลักสำหรับการบันทึก:

สัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาที่เกี่ยวข้องกับความเห็นทางการแพทย์วรรค 8 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย.

สัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงเนื่องจากนายจ้างขาดงานตามที่ลูกจ้างต้องการตามรายงานทางการแพทย์ข้อ 8 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาซึ่งเกี่ยวข้องกับการรับรู้ของพนักงานว่าไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์ตามความเห็นทางการแพทย์วรรค 5 ของส่วนแรกของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในคอลัมน์ที่ 3 ของสมุดงานรายการเหตุผลในการเลิกจ้างสามารถเริ่มต้นด้วยคำว่า:

• ยิง;
• "สัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว";
• "สัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว"

ทั้งสามสูตรนี้ถูกต้องและมีสิทธิ์ที่จะมีอยู่

ไม่อนุญาตให้ใช้ตัวย่อในสมุดงาน หลังจากลงนาม คนงานบุคลากร จะต้องลงนามโดยพนักงานแสดงว่าเขาคุ้นเคยกับบันทึก

ควรสังเกตว่าไม่อนุญาตให้ใช้ตัวย่อในรายการ ตัวอย่างเช่นคุณไม่สามารถเขียนประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้ แต่คุณต้องแก้ไขชื่อเต็ม - รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การออกเอกสารที่จำเป็น

เอกสารหลักที่ออกเมื่อถูกเลิกจ้างไม่ว่าด้วยเหตุผลใด ๆ คือสมุดงาน

มีการออกเอกสารอื่น ๆ จำนวนมากพร้อมกับสมุดงาน องค์กรมีหน้าที่ต้องออกใบรับรองเพิ่มเติมดังกล่าวส่วนใหญ่ตามคำขอครั้งแรกของพนักงาน เอกสารจำนวนมากเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นเอกสารบังคับและอื่น ๆ ได้ตามเงื่อนไข

เอกสารบังคับ ได้แก่ :

• แผ่นคำนวณ
• ใบรับรองรายได้ในรูปแบบ 2-NDFL

พวกเขามักจะออกให้เมื่อเลิกจ้างพร้อมกับสมุดงาน อย่างไรก็ตามพนักงานอาจต้องการเอกสารอื่น ๆ ด้วย และผู้ประกอบการไม่สามารถไตร่ตรองในหัวข้อ "ว่าพนักงานต้องการพวกเขาจริงๆหรือไม่" เพื่อไม่ให้ผิดกฎหมายนายจ้างต้องออกให้

การอ้างอิงที่ร้องขอบ่อยที่สุดคือ:

• ใบรับรองรายได้สำหรับช่วงเวลาต่างๆของการทำงาน
• รายงานการหักเงินประกัน
• ใบรับรอง SZV-STAZH;
• สารสกัดจาก SZV-M;
• สำเนาคำสั่งสำหรับการจ้างงานการเลิกจ้างการย้ายการฝึกอบรมขั้นสูงรางวัลสิ่งจูงใจและอื่น ๆ
• หนังสือทางการแพทย์.

และพนักงานอาจต้องการเอกสารอื่น ๆ ที่ร้องขอน้อยกว่าเอกสารเกี่ยวกับการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานหรือการมีส่วนร่วมในเหตุการณ์บางอย่าง (ตัวอย่างเช่นในการกำจัดอุบัติเหตุเชอร์โนบิล)

การคำนวณการถูกไล่ออกและการออกการชำระเงิน

เมื่อเลิกจ้างกับพนักงานจะมีการชำระเงินเต็มจำนวน เงินประจำที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานเมื่อเลิกจ้าง ได้แก่ :

• ค่าจ้างสำหรับวันทำงานเมื่อเดือนที่แล้วก่อนเลิกจ้าง
• ค่าตอบแทนสำหรับ วันที่ไม่ได้ใช้ วันหยุด;
• การจ่ายเงินที่ให้เพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานในองค์กรเฉพาะเมื่อเลิกจ้างพนักงาน
• เงินชดเชย.

ข้อกำหนดเกี่ยวกับการจ่ายเงินเพิ่มเติมไม่สอดคล้องกับสัญญาจ้างแรงงานที่ห่างไกลจากทุกองค์กรเพื่อช่วยให้พนักงานมีเงินเหลือจนกว่าเขาจะหางานใหม่ได้ เมื่อถูกเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพการจ่ายเงินดังกล่าวมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ

ค่าชดเชยจะจ่ายในกรณีที่ถูกเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การคำนวณค่าชดเชยจะค่อนข้างแตกต่างจากการคำนวณเงินค่าจ้างและค่าลาพักร้อน ข้อมูลเบื้องต้นคือเงินเดือนเฉลี่ยรายวันและจำนวนวันที่ทำงานในปีที่แล้ว

ในการกำหนดรายได้เฉลี่ยต่อวันจะใช้สูตร: SDZ \u003d เงินเดือน / OD เงินเดือนในที่นี้หมายถึงเงินเดือนรวมของปีที่แล้วที่ทำงานและ OD คือจำนวนวันที่ทำงานในช่วงเวลานี้

การคำนวณค่าชดเชยนั้นดำเนินการตามสูตร: VP \u003d SDZ × RD RD นี่คือจำนวนวันทำการในเดือนถัดจากเดือนที่เลิกจ้าง

ภาษีเงินได้จากค่าชดเชยที่ไม่เกินสามเท่าของเงินเดือนเฉลี่ยจะไม่ถูกหัก ณ ที่จ่าย (มาตรา 217 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) สำหรับภูมิภาคของ Far North จะได้รับรายได้เฉลี่ยต่อเดือนหกเท่า

และในกรณีที่ถูกเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพจะมีการจ่ายเงินสงเคราะห์สองสัปดาห์สำหรับคนพิการจำนวนเงินที่คำนวณตามขนาดของเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน

ควรเน้นย้ำว่านายจ้างต้องชำระเงินทั้งหมดในวันที่ลูกจ้างถูกไล่ออก

ความรับผิดชอบของนายจ้างหากพนักงานยังคงทำงานต่อไปเมื่อ "ไม่อนุญาต"

โดยทั่วไปนายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างพนักงาน แต่เพียงอย่างเดียวเนื่องจากเขาป่วยและไม่สามารถทำงานเดิมได้อีกต่อไปด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ในกรณีนี้นายจ้างต้องจัดหางานที่เป็นไปได้ให้แก่ลูกจ้าง การไม่จัดหางานดังกล่าวมีโทษตามกฎหมาย การเลิกจ้างพนักงานโดยไม่เสนองานอื่นให้เขาทำได้ก็ต่อเมื่อตามรายงานทางการแพทย์เขาไม่สามารถทำงานใด ๆ ได้เลย โดยปกติสถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นเมื่อบุคคลได้รับความพิการจากกลุ่มแรก

อย่างไรก็ตามมีอีกด้านหนึ่งของเหรียญ นายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะให้พนักงานอยู่ในตำแหน่งที่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพแม้ว่าพนักงานจะขอให้เขาอยู่ในงานนี้ก็ตาม การรับรองของพนักงานว่าเขาทำงานดังกล่าวอย่างเต็มที่ในกรณีนี้ไม่มีเหตุผลเพียงพอ

ในทางตรงกันข้ามหากคนงานถูกปล่อยให้ทำงานที่ไม่เหมาะสมกับเขาโดยใช้ใบรับรองแพทย์ผู้จัดการจะต้องรับผิดชอบในการบริหาร บนพื้นฐานของส่วนที่ 3 ของข้อ 5.27.1 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียจะมีการกำหนดค่าปรับ 15 ถึง 25,000 รูเบิลสำหรับหัวหน้าองค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคลที่ "เห็นอกเห็นใจ" องค์กรที่กระทำการละเมิดดังกล่าวจะต้องถูกปรับจำนวนมากขึ้นในจำนวน 110 ถึง 130,000 รูเบิล

การเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพเป็นขั้นตอนที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบ การปฏิบัติตามเงื่อนไขและขั้นตอนที่จำเป็นในการยุติความสัมพันธ์ตามสัญญากับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพจำเป็นต้องมีความรู้ที่ดีเกี่ยวกับกรอบกฎหมาย

บางสิ่งอาจเกิดขึ้นในชีวิตของทุกคนเนื่องจากสุขภาพของเขาแย่ลงตัวอย่างเช่นการบาดเจ็บหรือโรคที่ถูกค้นพบ สถานการณ์เช่นนี้อาจทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่เดิมได้

• จะแยกส่วนกับพนักงานที่พิการอย่างถูกต้องได้อย่างไรโดยมีการจัดทำเอกสารอย่างถูกต้อง?
• การจ่ายเงินใดบ้างที่เกิดจากการที่คนออกจากงานโดยไม่สามารถทำงานได้?
• คุณลักษณะใดของการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นลักษณะของพนักงานที่รับราชการทหาร?

เราพิจารณาปัญหานี้จากมุมมองของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและแนวปฏิบัติของนายจ้าง

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าพนักงานทุกคนต้องสามารถปฏิบัติตามหน้าที่วิชาชีพที่ได้รับมอบหมาย หากสุขภาพไม่เอื้ออำนวยให้ทำงานดังกล่าวจะเท่ากับแรงงานบังคับซึ่งกฎหมายห้ามอย่างเคร่งครัด รายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพอยู่ภายใต้บทบัญญัติต่อไปนี้ของประมวลกฎหมายแรงงาน:

• อนุวรรคหนึ่งของวรรค 3 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - บทความการยกเลิกสัญญาจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของพนักงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์
• วรรค 8 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้คุณเลิกจ้างพนักงานได้หากองค์กรไม่มีโอกาสทำงานในตำแหน่งที่เหมาะสมกับสถานะปัจจุบันของเขาหรือเขาไม่ยินยอมที่จะรับตำแหน่งว่างที่เหมาะสม
• วรรค 5 ของศิลปะ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้เลิกจ้างเมื่อบุคคลไม่สามารถทำงานได้อีกต่อไป
• ศิลปะ. 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดผลประโยชน์ที่จำเป็นเมื่อเลิกจ้าง

กำหนดสูตรอย่างถูกต้อง

วลี "ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ" มักใช้ในชีวิตประจำวัน แต่ควรสังเกตว่าไม่สอดคล้องตามกฎหมาย - ในกฎหมายไม่มีการกำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าว นี่หรือสถานะสุขภาพของบุคลากรไม่ได้รับการรับรองจากนายจ้าง แต่เป็นสถาบันทางการแพทย์ หากบุคคลไม่สามารถทำงานต่อได้สิ่งนี้อาจบ่งบอกถึงความพิการชั่วคราวนั่นคือการลาป่วย และสถานะของพนักงานนี้ทำให้เขาไม่สามารถเลิกจ้างได้

ดังนั้นคำที่ถูกต้องคือ "เลิกจ้างด้วยเหตุผลทางการแพทย์" หรือ "เกี่ยวข้องกับการไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่การงานได้"

ข้อความในสมุดงานขึ้นอยู่กับบทความที่มีการเลิกจ้าง

ไม่ใช่ขั้นตอนที่ไม่มี KEK หรือ MSEK

ทั้งลูกจ้างและนายจ้างไม่มีสิทธิ์ประเมินความสามารถทางกายภาพในการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงานอย่างเพียงพอ นี่เป็นสิทธิพิเศษของแพทย์ผู้เชี่ยวชาญที่จะต้องออกข้อสรุปที่เหมาะสม

1. หากตรวจพบโรคที่เข้ากันไม่ได้กับการทำงานในตำแหน่งก่อนหน้านี้ในระหว่างการตรวจเชิงป้องกันหรือตามปกติข้อสรุปจะถูกส่งไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลของพนักงาน KEC - คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญทางคลินิก ข้อสรุปนี้ต้องได้รับการรับรองโดยประธานและสมาชิกทุกคนของ CEC ซึ่งได้รับการรับรองโดยตราประทับของสถาบันการแพทย์และยื่นพร้อมประวัติทางการแพทย์ของพนักงาน ข้อสรุปนี้เป็นพื้นฐานสำหรับการถ่ายโอนไปยังงานที่เหมาะสม
2. หากสาเหตุของความพิการคือการบาดเจ็บการบาดเจ็บหรือเหตุการณ์ที่ไม่คาดฝันอื่น ๆ จะมีการวิเคราะห์ msec การ - คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์และสังคม นอกเหนือจากข้อสรุปเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานบางส่วนหรือทั้งหมดแล้วคณะกรรมการจะออกบัตรฟื้นฟูสมรรถภาพซึ่งระบุกลุ่มคนพิการที่มอบหมายให้กับพนักงานรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรมที่พนักงานพิการสามารถเข้ารับได้และในช่วงเวลาใด หากการสูญเสียความสามารถในการทำงานเป็นไปอย่างต่อเนื่องซึ่งทำให้ไม่สามารถทำกิจกรรมระดับมืออาชีพต่อไปได้การตัดสินใจของ MSEC ก็เป็นเช่นกัน

ข้อมูลสำคัญ! นายจ้างไม่มีสิทธิ์ในการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรใด ๆ โดยปราศจากความเห็นทางการแพทย์ของ KEK หรือ MSEC การเลิกจ้างใด ๆ โดยไม่มีข้อสรุปเนื่องจากสุขภาพถือว่าผิดกฎหมาย

นายจ้างได้รับข้อสรุปอะไรต่อไป?

หลังจากได้รับใบรับรองแพทย์ที่เหมาะสมจากสถาบันทางการแพทย์หรือตัวพนักงานนายจ้างจะต้องดำเนินการอย่างเพียงพอทันที พนักงานที่มีข้อสรุปดังกล่าวไม่สามารถทำงานต่อไปได้ราวกับว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้นซึ่งเป็นการคุกคามนายจ้างด้วยการลงโทษอย่างร้ายแรงเนื่องจากเป็นการละเมิดสิทธิของพนักงาน พิจารณาทางเลือกในการดำเนินการของนายจ้างขึ้นอยู่กับปฏิกิริยาของพนักงานที่พิการ

1. ความสามารถในการทำงานบางส่วนหรือชั่วคราว... หาก จำกัด การคุมขังเท่านั้น ฟังก์ชั่นแรงงานนายจ้างต้องให้โอกาสลูกจ้างในการใช้งานตามขอบเขตที่แพทย์อนุญาต ในการทำเช่นนี้พนักงานควรได้รับการเสนอย้ายไปยังตำแหน่งที่มีหน้าที่ไม่ขัดแย้งกับรายงานทางการแพทย์:

• หากพนักงานเห็นด้วยการโอนดังกล่าวจะดำเนินการชั่วคราวหรือถาวร (ต้องได้รับการยืนยันความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร)
• หากไม่มีตำแหน่งงานว่างที่สอดคล้องกับข้อกำหนดหรือไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานการเลิกจ้างนั้นชอบด้วยกฎหมายตามวรรค 8 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ทุพพลภาพสมบูรณ์ถาวรหากใบรับรองแพทย์ได้กำหนดให้ลูกจ้างเป็นกลุ่มคนพิการที่ขัดต่อความเหมาะสมทางวิชาชีพนายจ้างจะไม่มีทางเลือก การเลิกจ้างจะเป็นไปตามวรรค 5 ของ Art 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

บันทึก! แม้ว่าพนักงานจะยังคงปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่มีที่ติ แต่ก็ไม่อาจปฏิเสธความสำคัญของความเห็นทางการแพทย์ได้ หากการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงานอาจเป็นอันตรายต่อตัวพนักงานเองทีมงานหรือลูกค้าของเขาซึ่งแสดงอยู่ในใบรับรองแพทย์เขาจะถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นการสร้างเงื่อนไขพิเศษหรือการเลิกจ้าง หากมีการบันทึกตัวบ่งชี้หรือข้อบกพร่องในการทำงานเนื่องจากสภาวะสุขภาพลดลงสิ่งนี้จะเป็นหลักฐานเพิ่มเติมเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของข้อสรุปทางการแพทย์

เงินเป็นสิ่งสำคัญ

การไร้ความสามารถในวิชาชีพของลูกจ้างจะส่งผลกระทบต่อนายจ้างอย่างไร? ทุกอย่างขึ้นอยู่กับบทความของประมวลกฎหมายแรงงานตามที่สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงหรือย้ายไปยังตำแหน่งที่เบากว่า ตัวเลือกต่อไปนี้เป็นไปได้ที่นี่:

• หากเนื่องจากการเสื่อมสภาพในสุขภาพพนักงานได้โอนไปยังตำแหน่งที่จ่ายต่ำกว่าหน้าที่แล้วในเดือนแรกของการทำงานในฐานะใหม่เขาจะต้องได้รับเงินเดือนเดียวกันและหากการโอนเป็นแบบชั่วคราวรายได้เฉลี่ยจะจ่ายจนกว่าการฟื้นฟูหรือสูญเสียความสามารถในการทำงาน 4 เดือน);
• ถ้ายิงตาม PP วรรค 3 ของศิลปะ 81 นั่นคือ บริษัท ไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมกับสุขภาพของเขาดังนั้นเมื่อออกจากงานพนักงานจะได้รับเงินช่วยเหลือเป็นจำนวนเงินรายได้เป็นเวลา 2 สัปดาห์
• หากมีตำแหน่งว่างที่เหมาะสม แต่พนักงานไม่ต้องการโอนไป (ข้อ 8 ของข้อ 77) เขาจะไม่สามารถรับผลประโยชน์ได้
• หากเหตุผลในการเลิกจ้างคือข้อ 5 ของศิลปะ 83 นั่นคือพนักงานถูกปลดออกเนื่องจากสูญเสียโอกาสในการทำงานโดยสิ้นเชิงสถานการณ์ดังกล่าวไม่ได้ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของคู่กรณีดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินชดเชย

การปลดทหาร

หากทหารไม่เหมาะสมสำหรับการรับราชการอีกต่อไปด้วยเหตุผลด้านสุขภาพขั้นตอนการปล่อยตัวจะเรียกว่า การว่าจ้าง... การปฏิบัติตามสุขภาพและการรับราชการทหารของเขาถูกควบคุมโดย กฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับการเกณฑ์ทหาร" ได้แก่ อนุวรรค 6 ของวรรค 6 ของศิลปะ 51. ทหารมีสิทธิ์ย้ายไปประจำการหรือออกจากราชการได้หากสุขภาพของเขาไม่เอื้ออำนวยให้ดำรงตำแหน่งต่อไป

ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์จะต้องได้รับการยืนยันโดยบทสรุปของ VKK - คณะกรรมการการแพทย์ทหาร หากข้อสรุปหมายถึงความเหมาะสมบางส่วนในการให้บริการจะต้องมีการยินยอมจากทหาร

เหตุผลบังคับสำหรับการว่าจ้างทหารคือ:

• ข้อสรุปของ VKK เกี่ยวกับการไม่เป็นพยานในการให้บริการโดยสมบูรณ์
• ข้อ จำกัด ด้านสุขภาพหากผู้รับจ้างทางทหารไม่มีสิทธิ์ในตำแหน่งที่จะอยู่เหนือจ่าทหารเกณฑ์

เมื่อถูกไล่ออกจากกองกำลังผู้บัญชาการจะได้รับเงินดังต่อไปนี้:

• เบี้ยเลี้ยงครั้งเดียว - 2 เงินเดือนสำหรับพนักงานอายุน้อยกว่า 20 ปีเงินเดือน 7 - สำหรับ "ทหารผ่านศึก" ของบริการ
• หากทหารได้รับรางวัลจากรัฐค่าตอบแทนจะเพิ่มขึ้นอีกหนึ่งเงินเดือน
• โบนัสสำหรับความขยันขันแข็ง (จำเป็นหากในช่วงเวลาของการว่าจ้างทหารอยู่ในตำแหน่งของเขา) - หนึ่งในสี่ของเงินเดือนหรือค่าบำรุงรักษารายเดือนสำหรับนักเรียนนายร้อย - 15%;
• ความช่วยเหลือด้านวัสดุสำหรับปีที่ออก - เงินเดือนรายเดือน

ความสนใจ! การชำระเงินสามารถยกเลิกได้เนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่เหมาะสมบางประการที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเช่นการปลดยศทหารคำสั่งศาลให้จำคุกการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดในสัญญาเป็นต้น

เวลาไหนก็ได้ เส้นทางชีวิต บุคคลอาจเผชิญปัญหาสุขภาพอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เป็นไปไม่ได้ที่จะรับประกันสภาพร่างกายที่มั่นคงของร่างกายอย่างต่อเนื่อง

ผู้อ่านที่รัก! บทความนี้พูดถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีจะเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่า เพื่อแก้ปัญหาของคุณ - ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับ 24/7 และไม่มีวัน.

มันรวดเร็วและ ฟรี!

การทำงานที่เหมาะสมอาจหายจากโรคเฉียบพลันและเรื้อรังการบาดเจ็บและความผิดปกติอื่น ๆ

ใครก็ตามในองค์กรสามารถเจ็บป่วยหรือตกอยู่ในสถานการณ์ที่จะนำไปสู่ความเสื่อมโทรมของสภาพร่างกายได้

ในกรณีที่มีปัญหาสุขภาพร้ายแรงอาจมีอุปสรรคในการทำงาน ในกรณีนี้เงื่อนไขการทำงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้หรือกิจกรรมการทำงานสิ้นสุดลงอย่างสมบูรณ์

ใน กฎหมายแรงงาน มีหลายทางเลือกสำหรับการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ข้อมูลทั่วไป

หากพนักงานสูญเสียโอกาสในการทำงานหรือทุพพลภาพสิ่งนี้มีผลกระทบบางอย่างสำหรับเขา

สิ่งที่ยากที่สุดคือช่องว่าง แรงงานสัมพันธ์ ลูกจ้างและนายจ้าง ในกรณีนี้สัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลง

ขั้นตอนในการเลิกจ้างเนื่องจากสถานะสุขภาพของพนักงานถูกควบคุมโดย รหัสแรงงาน RF

กฎหมาย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจัดทำบทความหลายเรื่องโดยมีการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานเพื่อสุขภาพของพนักงาน:

• 5 จุด มันจะถูกนำมาใช้หากพนักงานได้รับการยอมรับว่าไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันของแรงงานบนพื้นฐานของรายงานทางการแพทย์ที่มีอยู่
• 8 pip มันถูกใช้ถ้าพนักงานปฏิเสธที่จะถ่ายโอนไปยังงานอื่นเนื่องจากสภาพสุขภาพ ความจำเป็นในการแปลควรเกิดจากการมีใบรับรองแพทย์
• 3 pip ใช้ในกรณีที่สภาวะสุขภาพของพนักงานขัดขวางการทำงานต่อเนื่องใน บริษัท ในกรณีนี้นายจ้างสามารถเสนอให้พนักงานอยู่ในองค์กรได้ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการย้ายไปยังตำแหน่งที่ว่างซึ่งสอดคล้องกับสถานะสุขภาพของเขา บทความนี้ใช้ในกรณีที่ไม่มี โพสต์ว่าง หรือการปฏิเสธของพนักงานที่จะครอบครองมัน

ฐานราก

การเลิกจ้างเป็นไปได้หรือ. การเลิกจ้างที่พบบ่อยที่สุดคือการร้องขอของพนักงานเอง

ในกรณีนี้พนักงานจะต้องแจ้งเหตุผลในการเลิกจ้างและพิสูจน์ด้วยเอกสาร (ใบรับรองแพทย์)

เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงาน:

• การปฏิบัติตามข้อผูกพันด้านแรงงานอาจเป็นอันตรายต่อทั้งตัวเขาเองและเพื่อนร่วมงาน
• พนักงานมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญในสถานะสุขภาพของเขาที่ทำให้เขาไม่สามารถดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานตามใบสั่งยา
• พนักงานได้รับการยอมรับว่าเป็นคนพิการโดยเจ้าหน้าที่สาธารณสุข

ยกเลิกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ในกรณีที่สุขภาพทรุดโทรมอย่างรุนแรงพนักงานจะต้องได้รับการตรวจสุขภาพจากนั้นแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันโดยให้รายงานทางการแพทย์

สิ่งนี้ระบุไว้ในมาตรา 21 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความรับผิดชอบในการดูแลสุขภาพของพวกเขาขึ้นอยู่กับตัวพนักงานเองทั้งหมด

ในกรณีนี้นายจ้างจำเป็นต้องศึกษาข้อสรุปของแพทย์ผู้เชี่ยวชาญ

หลังจากนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องตัดสินใจเกี่ยวกับความร่วมมือในภายหลังกับลูกจ้าง

ตามคำขอของคุณเอง (ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน)

ในกรณีที่ถูกไล่ออกจากพินัยกรรมของเขาเองลูกจ้างต้องจัดเตรียมเอกสารเกี่ยวกับสุขภาพของนายจ้างและเขียนจดหมายลาออก

เขียนบนแผ่นกระดาษ A4 ในรูปแบบอิสระระบุรายละเอียดวันที่จัดทำและลายเซ็น

หลังจากตรวจสอบใบสมัครและรายงานทางการแพทย์แล้วนายจ้างจะต้องออกคำสั่งเลิกจ้าง นายจ้างไม่มีสิทธิกักขังลูกจ้างดังกล่าวในที่ทำงาน

กลุ่มความพิการ 1,2 หรือ 3

เมื่อได้รับกลุ่มคนทุพพลภาพลูกจ้างจะต้องให้เอกสารยืนยันข้อเท็จจริงนี้แก่นายจ้าง

การเลิกจ้างพนักงานที่มีความทุพพลภาพเนื่องจากความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้และคุกคามผู้บริหารด้วยความรับผิดชอบ

นอกจากนี้ยังมีสถานการณ์ที่เป็นไปได้เมื่อผู้ทุพพลภาพมีการใช้กำลังแรงงานของตนเอง ตัวเลือกของการฟื้นฟูสุขภาพของมนุษย์ที่ตามมาก็เป็นไปได้เช่นกัน

ตัวอย่างเช่นหากได้รับกลุ่มคนพิการ 1 หรือ 2 กลุ่มการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพเป็นไปได้จากการริเริ่มของพนักงานเอง และในกรณีของกลุ่มที่ 3 บุคคลสามารถค้นพบความเข้มแข็งและความปรารถนาที่จะทำงานต่อไป

แต่ละกรณีควรพิจารณาเป็นราย ๆ ไป

หากพนักงานที่พิการมีข้อห้ามในการทำงานก่อนหน้านี้เขาสามารถย้ายไปยังตำแหน่งอื่นได้หากมีตำแหน่งว่างที่เปิดรับอยู่ หากเขาลาออกจากตำแหน่งใหม่เขาอาจถูกไล่ออก เมื่อเลิกจ้างคนพิการสามารถใช้ถ้อยคำ

ทหาร

ทหารสามารถถูกไล่ออกได้หากเขามีอาการกำเริบของโรคเรื้อรังหรือได้รับความเจ็บป่วยระหว่างรับราชการซึ่งจะขัดขวางไม่ให้ผ่านไปได้อีก

ความไม่เหมาะสมในการรับราชการเกิดขึ้นจากการตัดสินใจของการตรวจร่างกายของทหาร

ชายทหารสามารถใช้ช่วงเวลาที่จำเป็นสำหรับการวินิจฉัยและเอกสารสำหรับการถูกไล่ออกในโรงพยาบาลหรือหน่วยแพทย์

ในช่วงเวลานี้เขาไม่ควรเกี่ยวข้องกับหน้าที่ทางทหาร

ไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์

ในกรณีที่ทุพพลภาพสมบูรณ์ได้รับการรับรองจากใบรับรองแพทย์ต้องทำการไล่ออกโดยไม่มีเงื่อนไข ในขณะเดียวกันไม่มีฝ่ายใดที่ควรคัดค้านการตัดสินใจดังกล่าว

ไม่มีทางเลือกอื่นในการเลิกจ้างเนื่องจากความพิการโดยสิ้นเชิงดังนั้นสิ่งที่เหลืออยู่ก็คือการยอมรับสถานการณ์

เมื่อออกจากงานด้วยเหตุนี้พนักงานจึงมีสิทธิได้รับ

ขั้นตอนการลงทะเบียน

กฎหมายแรงงานกำหนดขั้นตอนบางอย่างสำหรับการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากข้อ จำกัด ด้านสุขภาพ

การเลิกจ้างเกิดขึ้นได้อย่างไร:

1. ลูกจ้างให้รายงานทางการแพทย์แก่นายจ้าง เอกสารนี้ออกโดยคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์หรือทางคลินิก ข้อสรุปควรมีชื่อของโรคการบาดเจ็บหรือการบาดเจ็บ คณะกรรมการควรกำหนดความเป็นไปได้ในการทำงานให้กับพนักงานต่อไปและหากจำเป็นให้มอบหมายกลุ่มคนพิการ
2. นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารที่ให้มา
3. ในกรณีที่แพทย์ผู้เชี่ยวชาญกำหนดความเป็นไปได้ในการย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอให้เขาเข้ารับตำแหน่งที่ว่าง (ถ้ามี) ในขณะเดียวกันอาจมีการเสนอตำแหน่งใหม่ที่มีเงินเดือนน้อยกว่า มิฉะนั้นพนักงานจะต้องถูกไล่ออก
4. พนักงานมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับข้อเสนอของนายจ้างและลงนามภายใต้มัน ข้อเสนอจากนายจ้างต้องลงทะเบียนในบันทึกการแจ้งเตือน
5. ภายในระยะเวลาที่นายจ้างกำหนดลูกจ้างต้องเห็นด้วยกับข้อเสนอหรือปฏิเสธข้อเสนอ
6. ในกรณีที่ถูกปฏิเสธนายจ้างมีหน้าที่ต้องเลิกจ้างลูกจ้าง การปฏิเสธข้อเสนอจะต้องทำเป็นเอกสาร พนักงานต้องเขียนใบลาออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ
7. แล้วเผยแพร่. พนักงานต้องลงนามยืนยันความคุ้นเคยกับเอกสาร
8. พนักงานทำรายการในสมุดงานพร้อมลิงค์ไปยังบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน
9. ในวันที่สิ้นสุดสัญญาการจ้างงานพนักงานจะได้รับสมุดงานการคำนวณและใบรับรองผลประกอบการหากจำเป็น

เอกสารที่จำเป็น

ในการยุติความสัมพันธ์ระหว่างแรงงานเนื่องจากสภาวะสุขภาพจำเป็นต้องใช้เอกสารดังต่อไปนี้:

• ข้อสรุปเกี่ยวกับสถานะสุขภาพของพนักงานจากสถาบันทางการแพทย์
• การปฏิเสธที่จะย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น
• เอกสารเกี่ยวกับการมีหรือไม่มีตำแหน่งว่างที่เปิดรับสำหรับการโอนย้ายพนักงาน
• จดหมายลาออก;
• การบอกเลิกจ้างของพนักงาน
• คำสั่งขององค์กรที่จะยกเลิกเนื่องจากสภาพสุขภาพของพนักงาน

จำเป็นต้องมีการออกกำลังกายหรือไม่?

ในกรณีที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากสุขภาพไม่ดีลูกจ้างอาจไม่ทำงานและนายจ้างไม่มีสิทธิ์บังคับให้เขาทำงาน

การคำนวณและการชำระเงิน

ในปี 2562 หลังจากถูกไล่ออกเนื่องจากสภาวะสุขภาพพนักงานจะได้รับการจ่ายเงินเดือนและ ในขณะเดียวกันเมื่อทำการคำนวณแผนกบัญชีควรคำนึงถึงเวลาที่พนักงานทำงานในความเป็นจริงเท่านั้น

พนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพอาจมีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชย คำนวณจากเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์

ในบางกรณีนายจ้างต้องการไล่ออกพนักงานโดยไม่เกี่ยวข้องกับสุขภาพที่ไม่ดีเพื่อไม่ให้จ่ายค่าชดเชย

การกระทำดังกล่าวในส่วนของฝ่ายบริหารเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้และพนักงานต้องยืนยันที่จะเลิกจ้างเนื่องจากสุขภาพไม่ดี

ในกรณีนี้จำเป็นต้องพยายามติดต่อกับนายจ้างผ่านการเจรจา หากผลลัพธ์เป็นลบคุณสามารถเขียนการร้องเรียนที่มีเหตุผลถึง การตรวจแรงงานโดยแนบสำเนารายงานทางการแพทย์ไปด้วย

การคำนวณจะต้องทำในวันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับบาดเจ็บสาหัสในระหว่างการทำงานให้จ่ายเงินเดือนให้จนกว่าจะหาย

ผลของการละเมิด

ในกรณีที่นายจ้างยืนยันที่จะดำเนินการต่อเนื่องของแรงงานสัมพันธ์กับลูกจ้างที่มีข้อห้าม ชนิดนี้ งานนี้ถือได้ว่าเป็นการบังคับให้ทำงาน

ต่อหน้าใบรับรองแพทย์ที่ยืนยันการไม่เป็นพยานของพนักงานในการปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงานควรใช้มาตรการที่เหมาะสมเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยเร็วที่สุด

คนงานจำนวนมากที่เจ็บป่วยชอบที่จะแบกรับความเจ็บป่วย "ไว้ที่เท้า" โดยไม่แจ้งให้นายจ้างทราบ นี่เป็นเพราะความกลัวที่จะถูกไล่ออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ เราจะเข้าใจปัญหานี้และพิจารณาเหตุผลว่าทำไมพนักงานสามารถถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหรือถูกไล่ออกได้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ สถานะสุขภาพของพนักงานอาจเป็นสาเหตุในการย้ายเขาไปยังตำแหน่งอื่นและแม้กระทั่งการเลิกจ้าง นายจ้างและลูกจ้างของแผนกบุคคลจะต้องได้รับคำแนะนำจากใบรับรองแพทย์ซึ่งยืนยันสถานะสุขภาพในกรณีที่ไม่มีการย้ายหรือการเลิกจ้างดังกล่าวถือว่าผิดกฎหมาย ความเห็นทางการแพทย์ออกโดยคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญทางคลินิก (KEC) ของสถาบันการแพทย์และการป้องกันหรือคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์และสังคม (MSEC) ซึ่งออกบัตรฟื้นฟูสมรรถภาพคนพิการด้วย KEK และศูนย์สหภาพแรงงานของ MSEC ส่งเอกสารนายจ้างเกี่ยวกับสถานะสุขภาพการบาดเจ็บจากการทำงานโรคจากการทำงานและสภาวะสุขภาพอื่น ๆ MSEC จัดตั้งกลุ่มคนพิการและยังตัดสินใจเกี่ยวกับระดับความพิการและความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไป ขีดจำกัดความสามารถในการทำงานมีสามระดับ: ลดความสามารถในการทำงานแบบมืออาชีพ ( กลุ่มที่สาม ความพิการ), II - การสูญเสียความสามารถทางวิชาชีพโดยสิ้นเชิงในการทำงานโดยไม่จำเป็นต้องได้รับการดูแลจากภายนอกอย่างต่อเนื่อง (กลุ่มที่สองของความพิการ), III - การสูญเสียความสามารถทางวิชาชีพโดยสิ้นเชิงในการทำงานโดยต้องได้รับการดูแลจากภายนอกอย่างต่อเนื่อง (I กลุ่มความพิการ) ควรสังเกตว่าภาวะสุขภาพทุกอย่างไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการถ่ายโอนหรือ การปลดพนักงาน สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงก็ต่อเมื่อพนักงานได้รับการยอมรับว่าไร้ความสามารถอย่างสมบูรณ์หรือสถานะสุขภาพของเขาขัดขวางการปฏิบัติงานที่เหมาะสมของงานที่บุคคลนี้เคยทำมาก่อนหน้านี้หรืองานนี้มีข้อห้ามสำหรับเขาหรือการปฏิบัติงานในสภาวะสุขภาพนี้เป็นอันตรายสำหรับพนักงานหรือผู้ให้บริการคนอื่น ๆ รหัสของสหพันธรัฐรัสเซียเปิดเผยเหตุผลในการถ่ายโอนหรือเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานในช่วงที่เจ็บป่วย (ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราว) ยกเว้นในกรณีที่มีการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรม ผู้ประกอบการแต่ละราย... และหากรายงานทางการแพทย์ตระหนักดีว่าพนักงานไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญานั่นคือการเลิกจ้าง 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานที่ต้องย้ายไปทำงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรนายจ้างมีหน้าที่ต้องย้ายไปทำงานอื่นที่นายจ้างมีให้ซึ่งไม่มีข้อห้ามสำหรับลูกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวเป็นเวลานานถึงสี่เดือนหรือนายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสมนายจ้างมีหน้าที่สั่งพักงานลูกจ้างตลอดระยะเวลาที่ระบุไว้ในรายงานทางการแพทย์รักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) โดยไม่ต้องจ่ายเงินเดือน หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะย้ายเป็นระยะเวลานานกว่าสี่เดือนหรือเป็นการย้ายถาวรหรือหากนายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสมสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรค 8 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อถูกเลิกจ้างพนักงานจะได้รับค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ 182 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อโอนพนักงานไปทำงานอื่นที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าที่ ของนายจ้างรายนี้ เขายังคงเก่าของเขา รายได้เฉลี่ย ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่โอนและเมื่อมีการโยกย้ายเนื่องจากการบาดเจ็บจากการทำงานโรคจากการทำงานหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อสุขภาพที่เกี่ยวข้องกับการทำงานจนกว่าจะมีการจัดตั้งการสูญเสียความสามารถในการทำงานอย่างถาวรหรือจนกว่าพนักงานจะฟื้นตัวกรณีต่างๆมักเกิดขึ้นเมื่อพนักงานที่เจ็บป่วยไม่ได้โฆษณา ความจริงนี้เป็นพาหะของโรค "บนเท้าของเขา" เพื่อไม่ให้ "บินออกไป" จากการทำงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ มันเป็นไปไม่ได้ที่จะทำเช่นนี้เพราะมีความเป็นไปได้สูงที่จะทำให้สถานะของสุขภาพแย่ลง อย่างไรก็ตามหลายคนเชื่อว่าพวกเขาจะรับมือกับโรคด้วยตนเองได้ คนทำงานควรระมัดระวังสุขภาพของตนเองให้มากขึ้น สิ่งนี้จะช่วยลดโอกาสที่จะเกิดการบาดเจ็บจากอุตสาหกรรมและปรับปรุงคุณภาพการปฏิบัติงานของพนักงาน ความรับผิดชอบต่อหน้าที่.

หากมีการพิจารณาการละเมิดที่ร้ายแรงในสถานะสุขภาพของคนงานเขาจะถูกส่งไปตรวจสุขภาพและการแพทย์ หลังจากเสร็จสิ้นจะมีการออกความคิดเห็นสำเนาของสิ่งนั้นจะต้องถูกโอนไปยังนายจ้างภายในสามวัน นอกจากนี้แพทย์ของพนักงานสามารถเขียนคำแนะนำเกี่ยวกับความจำเป็นในการเปลี่ยนสภาพการทำงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ การกระทำของนายจ้างนายจ้างต้องอ่านรายงานทางการแพทย์อย่างละเอียดเกี่ยวกับสถานะสุขภาพของพนักงาน หากแพทย์ตัดสินใจว่าจำเป็นต้องย้ายเขาไปยังตำแหน่งอื่นนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งว่างที่เหมาะสมให้กับผู้เชี่ยวชาญ ไม่เพียงตำแหน่งงานว่างที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานเท่านั้นที่ควรได้รับการเสนอ แต่ยังมีตำแหน่งระดับล่างที่มีเงินเดือนต่ำกว่า ข้อสรุปควรระบุระยะเวลาที่ต้องระงับจากงานที่ทำก่อนหน้านี้: เป็นเวลา 4 เดือนหรือถาวร

หากสุขภาพของคุณไม่เอื้ออำนวยให้ทำงานต่อได้: กฎทั้งหมดสำหรับการเลิกจ้าง

พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามที่แนะนำโดยรายงานทางการแพทย์ อ้างถึงส่วนที่ 2 ของ Art 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่าลูกจ้างที่ต้องจัดหางานอื่นนายจ้างมีหน้าที่ตามข้อตกลงร่วมกันในการย้ายไปทำงานที่อื่น หากพนักงานปฏิเสธการย้ายที่เสนอหรือไม่มีงานที่เกี่ยวข้องในองค์กรของคุณคุณมีสิทธิ์ยกเลิกสัญญาจ้าง

2 พนักงานไม่ตรงกับตำแหน่งหรืองานที่เขาทำงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์ ระบุข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความไม่เพียงพอในการทำงานของพนักงานความผิดพลาดของพนักงานการแต่งงาน

ลูกจ้างถูกห้ามในการทำงาน: การกระทำของนายจ้าง

ความพยายามครั้งแรกจะต้องมีการแปล 81 TC. ขั้นตอนการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพการไปพบผู้เชี่ยวชาญที่ไม่แข็งแรงมักจะเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว แต่คุณสามารถทำได้อย่างถูกต้องและไม่มีผลหากคุณทำตามขั้นตอนการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ:

1. พนักงานที่สงสัยว่ามีบางอย่างผิดปกติในสภาพร่างกายของเขาต้องปรึกษาแพทย์เองหรือรายงานอาการรบกวนในระหว่างการตรวจร่างกายเป็นประจำ

   
   214 ทช.

2. คณะกรรมการการแพทย์มีคำตัดสินและเขียนความเห็นเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานต่อไป เอกสารนี้จะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินการต่อไปทั้งหมด
3. พนักงานให้ใบรับรองแก่ผู้บริหารโดยเร็วที่สุด

เมนู

คดีความเกี่ยวกับการถูกไล่ออกจากคำสารภาพของพนักงานป่วยสามคดี คนทำงานด้านสุขภาพ ผู้เชี่ยวชาญปิดการใช้งานโดยสิ้นเชิงการเปลี่ยนแปลงสถานะสุขภาพของพนักงานมีความสำคัญมากจนไม่สามารถดำเนินการก่อนหน้านี้ตาม รายละเอียดงาน การทำงานการปฏิบัติหน้าที่ราชการต่อไปโดยบุคคลที่มีสุขภาพไม่ดีอาจเป็นอันตรายต่อเพื่อนร่วมงานหรืออาจเป็นอันตรายต่อตัวผู้ปฏิบัติงานเองการสั่งเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพคำแนะนำในกรณีที่สุขภาพแย่ลงลูกจ้างจะต้องได้รับการตรวจสุขภาพที่จำเป็นทั้งหมดและแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับสถานการณ์ การกระทำทั้งหมดของนายจ้างเพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทและความเข้าใจผิดจะต้องได้รับการสนับสนุนจากเอกสาร นายจ้างมีหน้าที่ต้องเข้าใจสถานการณ์ศึกษาคำแนะนำของแพทย์และตัดสินใจเกี่ยวกับตัวเลือกเพิ่มเติมของความร่วมมือกับผู้เชี่ยวชาญ

จะทำอย่างไรถ้าถูกไล่ออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ?

ความสนใจ

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างเหยื่อเพื่อสุขภาพคือความเห็นของผู้เชี่ยวชาญของหนึ่งในค่าคอมมิชชั่นพิเศษ:

1. คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญทางคลินิก (KEC) ซึ่งออกความเห็นเกี่ยวกับสถานะสุขภาพของพนักงานและแนะนำเงื่อนไขสำหรับการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานของเขาต่อไป
2. คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์และสังคม (MSEC) ซึ่งเป็นผู้ตัดสินว่าผู้ป่วยยังสามารถทำงานได้หรือไม่หรือเขาจำเป็นต้องเลิกงาน (การรับรู้บุคคลทั้งหมดหรือบางส่วนในฐานะคนพิการ)

มีการไล่ออกเนื่องจากปัญหาสุขภาพอย่างไรต่อไปเราจะพูดถึงขั้นตอนการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ อัลกอริทึมการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับความต้องการของเหยื่อและข้อสรุปทางการแพทย์ของคณะกรรมการจะพิจารณาในตารางด้านล่าง สถานการณ์ของการพัฒนาของเหตุการณ์การเลิกจ้างโดยไม่คำนึงถึงคำแนะนำของคณะกรรมการหลังจากเจ็บป่วยพนักงานตัดสินใจลาออกจากตัวเอง 1.

นิตยสารออนไลน์สำหรับนักบัญชี

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนอกเหนือจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแล้วความสัมพันธ์ในกรณีของการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพนั้นเขียนไว้ในมาตรา 5 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองในพระราชกฤษฎีกาและคำสั่งต่างๆรวมทั้งในพื้นฐานของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยการคุ้มครองสุขภาพของพลเมือง (1993) เหตุที่การยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างพิการเป็นไปได้โดยความคิดริเริ่มของทั้งลูกจ้างและนายจ้าง ความคิดริเริ่มของตัวเอง พนักงานเป็นสาเหตุหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดในการเลิกจ้าง
ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานที่เสียสุขภาพของเขามีสิทธิ์ลาออกจากความตั้งใจของตัวเองโดยไม่ต้องทำงานสองสัปดาห์ นายจ้างอาจขอให้คุณระบุเหตุผลในการเลิกจ้างและแสดงความเคารพในใบสมัคร กฎหมายอนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพในความคิดริเริ่มของนายจ้างหากได้รับการสนับสนุนด้วยเหตุผลที่ดี

ยกเลิกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ข้อมูล

เนื้อหา

• 1 ด้านกฎหมาย
• 2 ฐานราก
• 3 ฉันสามารถถูกไล่ออกจากการริเริ่มของนายจ้างได้หรือไม่?
• 4 ขั้นตอนการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ
  • 4.1 การชำระเงินและการตั้งถิ่นฐาน
  • 4.2 ฉันต้องออกกำลังกายหรือไม่?

ปัญหาสุขภาพในระดับหนึ่งหรือมากกว่านั้นทำให้เกิดภัยพิบัติของประชากรส่วนใหญ่ แต่ไม่ใช่ว่าทุกโรคจะป้องกันไม่ให้คนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ บ่อยครั้ง แต่เกิดขึ้นที่การตรวจป้องกันโรคครั้งต่อไปหรือการไปพบแพทย์โดยไม่ได้กำหนดเวลายาจะตัดสินว่าพนักงานไม่เหมาะสมสำหรับการทำงานต่อไป หลังจากข้อสรุปดังกล่าวผู้เชี่ยวชาญและนายจ้างของเขามีทางเดียวเท่านั้น - ไล่ออกเพราะเหตุผลด้านสุขภาพ

ข้อกฎหมายสำคัญ! ควรระลึกไว้เสมอว่า:

• แต่ละกรณีมีลักษณะเฉพาะและเป็นรายบุคคล
• การตรวจสอบปัญหาอย่างรอบคอบไม่ได้รับประกันผลในเชิงบวกของคดีเสมอไป

เป็นไปได้ไหมที่จะยิงพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ?

เมื่อเลิกจ้างพนักงานจะมีคำสั่งไล่ออกที่เหมาะสมซึ่งพนักงานจะต้องคุ้นเคยกับลายเซ็นและวันที่คนรู้จัก คำสั่งซื้อตัวอย่าง: คำสั่งตัวอย่างในการเลิกจ้างพนักงานเอกสารคำถามเกี่ยวกับสุขภาพของพนักงานทั้งหมดเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการดำเนินการต่อ กิจกรรมระดับมืออาชีพจะต้องได้รับการตรวจสอบโดยคณะกรรมการพิเศษ พนักงานจะจัดทำงบได้อย่างไร? คำแถลงเกี่ยวกับเหตุผลด้านสุขภาพเขียนโดยพนักงานในกระดาษ A4 แผ่นเปล่าไม่อนุญาตให้มีข้อผิดพลาดและรอยเปื้อน
ข้อกำหนดในใบสมัครกรอกตามวิธีมาตรฐานวันที่และลายเซ็นจำเป็น คุณสมบัติพิเศษคือเหตุผลที่ระบุสำหรับการเลิกจ้างโดยอ้างอิงจากความพร้อมของเอกสารประกอบ
คำถามไม่ชัดเจนทั้งหมด พวกเขาสามารถยกเลิกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพในกรณีที่มีความพิการบางส่วนหรือทั้งหมดพร้อมใบรับรองแพทย์ รายงานทางการแพทย์ในกรณีดังกล่าวสามารถให้:

• คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์และสังคม (MSEC) - ซึ่งทำการตัดสินใจเกี่ยวกับการรับรู้การสูญเสียความสามารถของพลเมืองในการทำงานและการยอมรับพลเมืองในฐานะคนพิการอย่างถาวรทั้งหมดหรือบางส่วน
• คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญ (KEC) ซึ่งกำหนดระดับความพิการชั่วคราวและสามารถให้คำแนะนำเกี่ยวกับการ จำกัด กิจกรรม KEK ไม่ได้กำหนดหรือให้กลุ่มคนพิการ

ตามกฎหมายปัจจุบันข้อตกลงการจ้างงานหรือสัญญาสำหรับเหตุผลทางการแพทย์สามารถยกเลิกได้โดยอาศัยความเห็นของแพทย์ผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น

หากคุณไม่สามารถทำงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพได้อีกต่อไป

เงินเดือนยังคงอยู่ในระดับเดียวกันศิลปะ 254 TC นอกเหนือจากการจ่ายเงินชดเชยแล้วการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพยังคงมีภาระผูกพันที่นายจ้างจะต้องจ่ายเงินชดเชยสำหรับการลาที่ค้างชำระ หากพนักงานใช้วันหยุด "พิเศษ" ในปีการทำงานปัจจุบันแผนกบัญชีของนายจ้างจะไม่มีสิทธิ์หักเงินค่าพักร้อนที่ได้รับจากเขา Art 137 TC. มันเป็นไปไม่ได้ที่จะยกเลิกหญิงตั้งครรภ์ที่ได้รับคำแนะนำสำหรับ "งานเบา" แม้ว่าเธอจะปฏิเสธที่จะย้ายไปยังตำแหน่งใหม่ที่เธอพบศิลปะ

261 ทช. ฉันต้องออกกำลังกายหรือไม่? จากข้อสรุปของแพทย์และข้อกำหนดของกฎหมายคุ้มครองแรงงานเมื่อไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานได้อย่างสมบูรณ์นายจ้างไม่สามารถเรียกร้องจากผู้เชี่ยวชาญให้ทำงานได้จนกว่าพวกเขาจะหาคนมาทดแทนได้ ดังนั้นจึงไม่มีคำถามเกี่ยวกับการทำงานใด ๆ

วัสดุส่วนยอดนิยม