Оролцооны менежмент. Ажилтнуудын оролцоо: энэ нь юу вэ, юу нөлөөлдөг, хэрхэн үнэлэгддэг. Үүнд компанийн удирдлагын үйл ажиллагаа орно.

Ажилтнуудын оролцоо эхнээсээ үүсдэггүй. Ажилчид нь бизнесийн амжилтыг сонирхож байгаа бөгөөд тэд өөрсдийн итгэл үнэмшилтэйгээр хамгийн их бүтээмжтэй ажиллаж, бүтээлч байх ёстой. ажлын хариуцлага, ажил олгогч нь зохих нөхцлийг бүрдүүлж, ажилтан хүссэн орчиндоо бий болох уур амьсгалыг бий болгож, одоо байгаа боломжоо ухамсарлах ёстой бүрэнБайна. Орос компаниуд ажилтнуудын оролцоог нэмэгдүүлэхийн тулд практик дээрээ ямар анхны аргыг ашигладаг болохыг танд хэлэх болно.

Ажилтнуудын оролцоо гэж юу вэ?

Эхлээд харахад ажил олгогчийн зорилго, зорилтууд ажилчид таарахгүй байна. Ажил олгогчийн стратегийн үүрэг бол хамгийн их ашиг орлого хамгийн бага зардлаар олж авах бөгөөд ажилчин өөрийн ажлыг зарахад илүү үнэтэй байдаг, өөрөөр хэлбэл ижил хэмжээний хүчин чармайлт гаргаснаар хамгийн өндөр цалин авах боломжтой юм. Удаан хугацааны туршид энэхүү төлөв байдал нь нэлээд жам ёсны гэж үздэг байсан бөгөөд олон арга, онолын үндэс суурь болсон юм. зохион байгуулалтын менежмент"үр дүнтэй" эсвэл "үнэн" гэдэг

Энэхүү хандлага нь ийм хүчирхэг сэдэлтэй хэрэгслийг ашиглахыг бүрэн үгүйсгэсэн ажилтнуудын оролцоо - ажилчдынхаа ажлын үр дүн, компанийн стратегийн зорилгод хүрэх сонирхол.

Ажилчдын оролцоо нь зөвхөн компанийн амжилтыг сонирхож, түүнд үнэнч байж, ажлынхаа сэтгэл ханамжинд нийцсэн төдийгүй идэвхитэй бөгөөд хувь хүний \u200b\u200bболон мэргэжлийн өсөлтийн ирээдүйг хангахад оршино. Энэ нь тэдгээрийг бий болгох, хөгжүүлэхэд оролцож, оролцох боломжийг олгодог байгууллагын соёлБагийн уур амьсгал, эрүүл ажлын харилцааг хадгалах.

Компанийн хувьд ажилчдын оролцоо ямар давуу талтай вэ?

Ажилтнуудыг татан оролцуулж байгаа нь аж ахуйн нэгжийн өндөр өрсөлдөх чадвар, үр ашгийн нэг нөхцөл болж байгааг статистик харуулж байна. Gallup агентлагийн мэдээлж байгаагаар тогтвортой хөгжиж буй компанид ажилладаг ажилчдын тоо дунджаар 60% орчим байдаг бол зах зээлд тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг компаниудын хувьд энэ үзүүлэлт 90% -иас доошгүй байна.

Чухал ач холбогдол

Оролцсон ажилчдын тоог нэмэгдүүлэх нь компанид дараахь боломжийг олгоно.

Бүтээмжийн өсөлт;

Тухайн үйлдвэрлэлийн шинж чанаруудын талаархи мэдлэг дээр үндэслэсэн шинэ арга, санааг нэвтрүүлэх;

Шинэ үйлчлүүлэгчдийг татах, борлуулалтын зах зээлийг өргөжүүлэх;

Ажлыг өөрчлөхийг эрэлхийлдэггүй үнэнч ажилтнууд;

Боловсон хүчин хайх, сонгон шалгаруулах, дасан зохицох, сургахад хэмнэлт гаргадаг.

Ажилтнуудын оролцоог хэрхэн удирдах вэ

Дадлагаас харахад ажилтнуудын оролцоо үнэлгээ, удирдлагад нэлээд нийцдэг. Гэхдээ боловсон хүчний оролцоог амжилттай зохицуулахын тулд хэд хэдэн нөхцлийг дагаж мөрдөх шаардлагатай бөгөөд үүний гол нь компанийн удирдлагад итгэх итгэл, түүнийг хөгжүүлэх чиглэл, зорилгын талаархи ойлголт юм. Компанийг хувьчлах нь түүний толгой бөгөөд энэ нь дүрмээр бол хэлтсийн даргаас эхлээд ердийн удирдлагууд хүртэлх бүхэл бүтэн багийг бүрдүүлдэг тул ажилтнуудын оролцоог бүрдүүлэхэд түүний оролцоо нь зөвлөмж биш, харин шаардлагын нэг юм.

Ажилтнууд ажил, албан тушаал, цалин компанийн амжилт, зах зээлийн байр суурийн тогтвортой байдал. Ажил хэрэгч менежментийн хөшүүргүүд нь хөгжлийн хэтийн төлөв, үүний үр дүнд ажилчдын ажил мэргэжлийн болон мэргэжлийн өсөлтийн боломжуудыг хамардаг.

Чухал ач холбогдол

Ажилтнууд ажилчдын оролцоог бий болгох нь хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар, амьдралын үнэ цэнэ, тэдгээрийн тус бүрийн хэрэгцээг харгалзан үзэх ёстой гэдгийг хүний \u200b\u200bнөөцөд анхаарч үзэх хэрэгтэй. Гэхдээ ерөнхий зөвлөмжүүд байдаг:

Биет бус урамшууллыг шударга, нээлттэй системээр ажиллуулах нь нийт ажилтанд оруулсан хувь нэмэр ба хүлээн авсан цалингийн хоорондын хамаарлыг тодорхой харах боломжийг олгоно.

Биет бус урамшууллын тогтолцоог ажилчдын бодит хэрэгцээнд нийцүүлэн тохируулах, тэдний давуу байдлыг харгалзан үзэх;

Хөгжил ба өсөлт, аж ахуйн нэгжид хэрэгжүүлэх боломж боловсролын хөтөлбөрүүд мөн эдгээр зорилгод хүрэхэд туслах боловсролын хөтөлбөрийг тасралтгүй хэрэгжүүлэх;

Шаардлагатай шатлал ба багийн удирдлагын хэв маяг шаардлагагүй бол харилцаа холбооны ардчилал, албан хаагчдаас үл хамааран бүх ажилчдыг хүндэтгэх нь эерэг нөлөө үзүүлдэг.

Доор санал болгосон ажилтнуудын ажилд оролцсон дөрвөн хэргийг практикт туршиж үздэг. Тэд хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэнд ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх, менежерүүд нь бодож, магадгүй хэм хэмжээ, менежментийн хэв маягийг өөрчлөхөд туслах болно.

Ажилтнуудын оролцоог хэрхэн нэмэгдүүлэх вэ: 4 тохиолдол

Тохиолдол №1: "Би компанидаа хайртай"

Үзэл санааны мөн чанар

Заримдаа компанийн удирдлага нь компанийн зорилго, түүний өмнө тулгарч буй стратегийн зорилтууд, түүний зохион байгуулалтын бүтэц, нэгж тус бүрийн үйл ажиллагааны талаархи ойлголт дутмаг байдаг нь хүчийг сулруулах хүчин зүйл болдог гэдгийг харгалзан үздэггүй. Ийм нөхцөл байдалд байгаа ажилтан сандрах, итгэлгүй байх мэдрэмж төрдөг, учир нь тэр компанийн хөгжлийн векторын талаар мэдээлэлгүй байдаг.

Энэ нь ажилчдыг нийтлэг зорилготой баг мэт сэтгэгдэл төрүүлэхэд туслах олон тооны үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна. Энэ нь багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулж, урам зоригийг нэмэгдүүлж, ажилтан бүр тус компанийн хувьд тэдний ач холбогдлыг мэдрэх болно. Эдгээр үйл ажиллагааны дунд та менежерүүдэд зориулсан мастер ангиудыг, мөн шууд менежерүүдийнхээ ажилчдад өгөх мастер ангиудыг багтааж болно; бусад хэлтсийн ажилчидтай сэдэвчилсэн уулзалт хийх; уралдаан "Би өөрийн компанид хайртай."

Ийм уралдаан тэмцээнийг зохион байгуулах олон сонголт байдаг бөгөөд тэдгээрийг Интернетээс олж, тодорхой компаний онцлогт тохируулан ашиглах боломжтой байдаг. Бидний хувьд, ажилтнууд оролцоог хэрхэн ойлгож буйг ярилцаж, түүнийг нэмэгдүүлэх арга замыг санал болгодог ярилцлагын кинон дээрх ажлыг ийм ажил гэж үзэх болно.

Үйл явцыг хэрхэн зохион байгуулах

Ажилтнуудын оролцооны түвшинг дээшлүүлэхийн тулд компанийг сурталчлах үйл явц нь боломжоос үлдэх ёсгүй.

Киноны ярилцлагыг амжилттай авахын тулд та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• хэлтсийн дарга нарын дэмжлэгийг авч, буудлагын ажилд оролцуулах;
• багийг цуглуулж, тус бүрийг сэдэвчилсэн чиглэлээ сонгохыг санал болгодог. Ингэснээр нийт кино нэгдмэл болж, үзэл бодлыг хэд хэдэн өнцгөөс харуулна.
• кино зохиох үйл явцад аль болох олон ажилчдыг татан оролцуулах, тэд зөвхөн ярилцлага өгөгч төдийгүй сценарист, найруулагчийн туслах, админ зэрэг үүрэг гүйцэтгэж чаддаг;
• ажилчдыг цаг хугацаа, орон зай, шаардлагатай мэдээллээр хангах гэх мэт шаардлагатай тоног төхөөрөмж, нөөцөөр хангах.

Буудлагын чанарт онцгой шаардлага тавиагүй тул ажилчид гар утсанд суурилуулсан видео камерыг сайн ашиглаж болох боловч угсрахдаа тусгай програм шаардагдана. Ажилчдад туслахын тулд та видео киноны зураг авалтад мэргэшсэн мэргэжлийн редакторуудыг тэдэнтэй гэрээ байгуулан татан авах боломжтой.

“Миний компанид би хайртай” гэсэн тохиолдол яагаад сайн юм бэ?

Үнэнч байдал, ажлын сэтгэл ханамж, оролцоо гэсэн сэдвүүдийг нэгтгэсэн кинон дээр хамтарсан ажил хийх нь сэтгэл хөдөлгөм үйл явц төдийгүй бүх оролцогчдод материаллаг бус сэдэл болох хүчин зүйл болдог.

• энэ нь ажилчдыг нэгтгэж, бие биенээ илүү сайн танин мэдэх боломжийг олгоно, учир нь ихэвчлэн ажлын нийтлэг сэдвүүд нь ойр дотно харилцаанд саад болдог;
• өрсөлдөөний сүнс нь үргэлж эрч хүч, эерэг сэтгэл хөдлөл юм;
• компанийн ажилтнуудын амьдрал дахь ач холбогдлын сэдэв нь жирийн ажилтнууд болон менежерүүдэд энэ асуудлыг ойлгох, тэдгээрийг нэгтгэдэг корпорацийн соёлын үнэт зүйлс, хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйл, менежментийн хэв маягийн талаар бодох боломжийг олгодог;
• ажиллагсдын мартагдашгүй, тод, урам зориг, үйл ажиллагааг нэгтгэх арга хэмжээ нь багуудын буудсан материалыг хэлэлцэх, ялагчдыг шалгаруулах, урамшуулах арга хэмжээ болно.

"HR Director" цахим сэтгүүлээс хууран мэхлэх хуудас

Үнэнч шударга байдал, оролцоог нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдыг төрсөн өдрөөр нь хэрхэн баяр хүргэх вэ

Тохиолдол № 2. Менежерүүдийг сургах замаар ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэх

Энэ хэргийг шийдсэний үр дүнд бүх шатны менежерүүд өөрсдийн ажилд ашиглаж буй удирдлагын хэрэгслийг хоорондоо нээлттэй ярилцах боломжтой болно. Тэд хамтдаа харьяа алба хаагчдад илүү үр дүнтэй арга барил олж авах боломжтой бөгөөд энэ нь ажилчдын урамшууллын түвшинг цар хүрээний дарааллаар нэмэгдүүлэхэд тусална.

Үзэл санааны мөн чанар

Ажилтнуудын оролцоо нь олон талаараа байгууллагын сэтгэлзүйн уур амьсгалаас хамаардаг бөгөөд тэр нь эргээд шууд удирдлага, түүний удирдлагын хэв маягаас хамаардаг. Менежерийн ур чадвар нь ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх, компанид тэдний ач холбогдлыг харуулах явдал юм.

Бүлэг дэх сэтгэлзүйн уур амьсгалыг дээшлүүлэхэд чиглэсэн цогц арга хэмжээ нь санхүүгийн чадавхи, корпорацийн соёл, байгууллагын онцлогоос хамаарна. Гэхдээ менежерүүдийн сургалт нь эхний ээлжинд явагдах ёстой: тэд ажилчдын сэдэл, түвшинг дээшлүүлж сурах ёстой, санал хүсэлтийг зөв зохион байгуулж, хамгийн их хэрэгжүүлдэг. үр дүнтэй аргууд ба менежментийн хэрэгслүүд.

Тусгай сургалт, мастер ангиуд нь манлайллын сургалтын уламжлалт хэлбэр юм. Тэдний өртөг өөр байж болох ч хүний \u200b\u200bнөөцийн төсвийг их хэмжээгээр бууруулж чаддаг тул менежмент нь огтхон ч сэтгэл хангалуун бус байдаг. Тиймээс интернетээс олж болох тусгай уран зохиолуудтай танилцах, гадны үйлчилгээ үзүүлэгчдийг оролцуулалгүйгээр эдгээр сургалтуудыг бие даан хийх замаар сургалтдаа мөнгө хэмнэх нь хамгийн сайн арга юм.

Ажилтнуудын оролцоог нэмэгдүүлэх зорилгоор манлайллын сургалтыг хэрхэн зохион байгуулах

Бүх ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэх сургалтын менежерүүдийн хувьд сайн хэрэг юу вэ

Сургалтын энэ аргын давуу талууд нь үр дүнтэй менежерүүдийн шилдэг туршлагыг түгээх төдийгүй, "алдаа гаргах" ажил болж, албатуудтайгаа цаашид хамтран ажиллахаас зайлсхийхэд оршино. Удирдагч хүн бүрийн өмнө тулгамдаж буй асуудлыг хэлэлцэх, илүү туршлагатай хамт олон санал болгож буй шийдлүүд нь энэ хэлбэрээр явуулсан сургалтыг аль болох үр дүнтэй болгодог.

Олж авсан материалыг нэгтгэх, шинэ мэдлэгийг практикт хэр зэрэг хэрэгжүүлж байгааг шалгахын тулд ажилтнуудын оролцооны түвшинг бэхжүүлэх, байгууллагын хөгжилд шууд сонирхоход тусалсан хэлтсийн хооронд хэрэгжүүлсэн санаануудын тэмцээнийг зохион байгуулах боломжтой юм.

Тохиолдлын дугаар 3. Түүхийн уралдаан зохион байгуулах замаар ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэх

Энэ хэргийг ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэхэд ашигласан хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерүүд амжилтанд хүрэхээс гадна үүнийг анхаарч үздэг гол зорилго байгууллагынхаа хүний \u200b\u200bнөөцийг сайжруулах боломжтой байв.

Үзэл санааны мөн чанар

Аливаа байгууллагад менежерүүд ажилтнууд тэдний ач холбогдлыг ухамсарлахад тусалсан олон эерэг жишээ байдаг. Хариулт нь хараат бус хүмүүсийн мэдэрсэн талархлын мэдрэмж байсан бөгөөд энэ нь тэдний ажлын үр дүнг сайжруулж, ажил олгогчтой харьцах хандлагад нөлөөлжээ.

Үүнтэй төстэй тохиолдлууд ба түүхүүд нь хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүдийн хувьд судалгааны ажлын эх сурвалж болдог. Хэрэв та шинээр ирсэн хүмүүсийг тэдэнтэй танилцуулах юм бол аливаа санхүүгийн зардалгүйгээр ажилчдын үнэнч байдал, оролцооны түвшинг нэмэгдүүлдэг. Тиймээс ийм түүхүүд компанид байдаг байх нь чухал бөгөөд тэдний оролцогчид бусад ажилтан, менежерүүдэд үлгэр жишээ болох нь чухал юм. Энэ нь түүхийн тусгай уралдааны тусламжтайгаар боломжтой юм.

Ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэх зорилгоор зохиол бичих уралдааныг хэрхэн зохион байгуулах вэ

Ялагчийг сонгохын тулд та өөр аргыг ашиглаж болно: портал дээрх санал хураалтаар; сонгосон шүүгчдийн хэлэлцүүлгийн үеэр. Та цорын ганц ялалтыг өгөхөөс татгалзаж, тэмцээнд оролцсон бүх хүмүүст урамшуулал өгч болно.

Гэсэн хэдий ч оролцогч бүрийг урамшуулах хэрэгтэй, ялангуяа сурталчилгааны аргыг сонгохдоо биет бус шагнал, олон нийтийн талархал, тодорхой статус эсвэл давуу эрх олгохыг илүүд үзэх хэрэгтэй. Энэ нь тэмцээнд оролцох нэр хүндээ хадгалан үлдэх бөгөөд дараагийн тэмцээнд оролцогчид шагнал авах сонирхлыг илүү ихээр татах нөхцөл байдлыг үгүйсгэх бөгөөд үйл явц нь өөрөө биш юм.

Жишээлбэл, ижил төстэй өрсөлдөөн зохион байгуулдаг компаниудын нэгэнд урьд нь борлуулалтын хэлтэст шинэ ажилчдыг ажилд авах тухайгаа корпорацийн сүлжээнд зарлаж байсан тухай түүх ярьсан. Энэ нь зөвхөн тэр хэн бэ, юу хийхээ илэрхийлсэн. Гэхдээ зарим үед хэлтсийн дарга шинэ дүрмийг танилцуулав: ажилд шинээр элссэн хүн өөрийгөө хамт ажилладаг хүмүүст танилцуулах ёстой байв. Өөртөө ийм илтгэл тавих гэж оролдсон анхны хүмүүсийн нэг бол Казань хотоос ирсэн шинэ ажилтан байсан бөгөөд түүний төрөлх нутаг, үндэс, ард түмний соёл, зан заншлын талаар ярилцах боломжтой байсан бөгөөд ажлын төгсгөлд тус хэлтэс Татар ресторанд амттанаар очжээ. Ийм танилцуулга нь бодит үйл явдал болж, багийг ойртуулж, шинэ ажилтны дасан зохицох хугацааг багасгасан. Энэхүү арга хэмжээ нь хэлтэсээс гадуур танил болсон үед ийм илтгэл тавих уламжлал нь корпораци болж, ажилтнуудын оролцооны түвшинг нэмэгдүүлэх төдийгүй шинэ ажилчдыг илүү хурдан дасан зохицох боломжийг олгосноор ажлын гүйцэтгэлийн стандарт үзүүлэлтүүдийг гаргах хугацааг багасгасан юм.

Тэмдэглэл!

Эхлээд ажилчид нь тэмцээнд оролцох сонирхолгүй байх нь нэлээд боломжтой юм. Хүмүүс захиалгаар урам зоригтой, хариу үйлдэл үзүүлэх чадваргүй байдаг. Тэд ая тухтай бүсээс гарахын тулд хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер санаагаа өөрөө идэвхтэй хэрэгжүүлж, үйл ажиллагааны үлгэр жишээ, эерэг байх шаардлагатай болно. Эхний үр дүн гарахад олон хүн татагдах болно, учир нь үйл явц нь сэтгэл хөдлөм бөгөөд зөвхөн мэргэжлийн төдийгүй харилцаа холбоо, зохион байгуулалтын авьяас чадварыг харуулах боломжийг олгодог. Эдгээр авъяас чадварыг ажил олгогч хүлээн зөвшөөрснөөр ажилчид талархлын мэдрэмж, өндөр үр дүнг харуулах хүсэл эрмэлзлийг буцааж өгөх болно.

“Өгүүллийн өрсөлдөөн” -ын талаар сайн зүйл юу вэ?

Энэхүү тэмцээн нь ажилтнуудын үнэнч байдал, хүсэл эрмэлзлийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг төдийгүй компанийн хүний \u200b\u200bнөөцөд эерэг нөлөө үзүүлдэг. Хэрэв ийм түүх сүлжээнд тавигдсан байсан ч гэсэн корпорацийн вэбсайтад нийтлэгдсэн ч болно. Өргөдөл гаргагчид болон компаний сул орон тоонд хамрагдах хүсэлтэй хүмүүс унших боломжтой. Энэ нь нэр дэвшигчид корпорацийн соёл, түүний онцлог, компанийн удирдлагын хэв маяг, дээд болон дэд албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааг илүү сайн ойлгоход тусална. Корпорацийн дотоод мэдээлэл нь компанийн сул орон тоог илүү сонирхол татахуйц болгодог бөгөөд энэ нь тохиромжтой нэр дэвшигчдийг хайж олох ажиллагааг хялбаршуулж, хурдасгадаг.

Тохиолдол № 4. Та өрсөлдөөний уур амьсгалыг ашиглан ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэх боломжтой

Өрсөлдөөний сүнс нь зорилгодоо хүрэх сэдэл төрүүлэх төдийгүй багаа нэгтгэх хүчин зүйл болох тул багийн тоглолтыг зохион байгуулах замаар ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэхэд ашиглах ёстой.

Тоглоомын мөн чанар

Корпорацийн тоглоом, тэмцээнд оролцох олон сонголтууд байдаг. "Хаус" тоглоом нь маш энгийн бөгөөд үр дүнтэй бөгөөд үүнд янз бүрийн хэлтсийн төлөөлөгчдөөс элссэн багууд нийтлэг асуудлыг аль болох хурдан шийдвэрлэх хэрэгтэй. Тоглоомын тоосгоноос байшингийн загварыг гаргах.

"Хаус" тоглоомыг хэрхэн зохион байгуулах вэ?

Тоглоом тоглохын тулд хүүхдийн барилгын иж бүрдэл худалдаж авах эсвэл "Залуу барилгачин иж бүрдэл" захиалах, жишээ нь танай компанийн оффисын барилгын загварыг гаргахад хангалттай байх болно.

Удирдагчдын дэмжлэгийг авч, тэднийг кампанит ажил эрхлэх, өрсөлдөөний талаар харьяа байгууллагуудад мэдэгдэх, оролцогчдыг багаар цуглуулах. Тоглоомын энгийн нөхцлийг баг бүрийн анхааралд хүргэе.

корпорацын даалгаврыг гүйцэтгэхэд тоосго өгөх болно - сэтгэлзүйн уур амьсгал эсвэл ажлын нөхцлийг сайжруулах арга хэмжээ зохион байгуулах, өөр нэгжийн ажилчдад туслах;

баг хамтдаа даалгавраа хийж, хүчээ нэгтгэн өөр хэлтэсээс шинэ баг татан авч ажиллуулах тохиолдолд нэмэлт нэмэлт тоосго авна.

"Хаус" -ын сайн хэрэг юу вэ?

Багийн бүрдүүлэх ажилд баг бүрийн оруулсан хувь нэмрийг ялгахын тулд янз бүрийн багуудын тоосгыг өөр өнгөөр \u200b\u200bбудаж эсвэл баг бүрт өгсөн барилгын хэсгүүдийн тоог тэмдэглэж авах хэрэгтэй. Ийм хандлага нь эцсийн тоглолт хүртэл өрсөлдөөний уур амьсгалыг хадгалахад тусална.

Баг бүр өөр өөр үндэс суурийг тавьсан боловч үр дүнд нь бүгд нэг нийтлэг шалтгаан хийгээд эцсийн үр дүнд - барьсан байшин нь эв нэгдэл, найрамдал, нэг том гэр бүлийн бэлгэдэл юм. Дууссан байрлал нь компанийн ирээдүйн музейн гол үзмэр эсвэл тэмцээний ялагч багт шагнал гардуулах боломжтой юм.

Судалгаагаар залуу ажилтнууд харилцаа холбоо, найрсаг дэмжлэг дутагдаж байгааг харуулж байна. Үүнийг засахын тулд "Үзэл бодлын банк" -ыг үүсгэв.

Татьяна Маркина, ManpowerGroup HR корпорацын ажилд авах ерөнхий газрын дарга

Мэргэжлийн сэдвээр хамт ажилладаг хүмүүстэйгээ илүү олон удаа холбогдохын тулд ажлаа хэрхэн зохион байгуулах талаар санал бодлоо илэрхийлэхийг ажилчдаас хүсэв. Бид санаа бодлын банкийг байгуулсан бөгөөд ажилтнууд саналаа ирүүлсэн бөгөөд бид үүнийг авч үзсэн. Тиймээс хүмүүс иогийн сургалт зохион байгуулах, эхлэгчдэд заах номын сан байгуулах, боловсон хүчинг чиглэсэн, зорилтот түвшинд сургах зорилгоор мини-сургалтын систем нэвтрүүлэхийг санал болгов. Ажилчид өөрсдөө энэ бүх санааг чөлөөт цагаараа хэрэгжүүлсэн. Жишээлбэл, ажилчдын нэг нь сайн дураараа йогийн хичээл заажээ. Удирдлагаас зөвхөн хүмүүсийн хэрэгцээ шаардлагыг сонсох, түүнийг хэрэгжүүлэхэд нь дэмжлэг үзүүлэх шаардлагатай байв. Үүний үр дүнд ажилчдын ажиллах чадвар нэмэгдэж, сул орон тоо хурдан хаагдаж эхэлсэн бөгөөд үйлчлүүлэгчид бидний ажилчдын ажлыг илүү өндөр үнэлж эхлэв.

Өөрийгөө шалга

1. Ажилтнуудын оролцоо гэж юу вэ?

• Ажилчид ажил дээрээ урам зоригтой ажиллахад;
• Үнэнч байдалтай ижил утгатай;
• Компанид идэвхтэй оролцох, нийтлэг амжилтанд хүрэх сонирхол.

2. Ажилтнуудын оролцоог хэрхэн удирдах вэ?

• Ажилчдын оролцоо талаар ярилцлага хийх;
• Үйл ажиллагааг цогцоор нь хэрэгжүүлэх: ажилчидтайгаа харилцан хүндэтгэх зарчмаар харилцаа холбоо тогтоож, зорилгодоо хүрэхэд нь туслах, хөгжлийн боломжоор хангах, корпорацийн соёлыг анхаарч үзэх;
• Үүнийг ойлгосон гүйцэтгэгчийг урь.

3. Компанийн оролцооны давуу тал нь юу вэ?

• Менежерүүдэд ажилчдыг удирдах нь илүү хялбар байх болно;
• Ажилтнуудын үнэнч байдал, урам зориг, бүтээмжийг нэмэх;
• Ямар ч давуу тал байхгүй, зөвхөн хөтөлбөр хэрэгжүүлэхэд л нэмэлт зардал орно.

4. Ажилтнуудыг татан оролцуулах хөтөлбөрт ямар зарчим баримталдаг вэ?

• Өрсөлдөөн, амжилт, хувийн ашиг;
• Бүтээлч байдал, өөрийгөө урам зориг, сониуч зан;
• Өрсөлдөөн, багийн сэтгэл, хөгжлийг ихэд хүсдэг.

5. Ажилтнуудыг корпорацийн тэмцээнд оролцоход хэрхэн түлхэх вэ?

• Хувийн жишээ;
• Шугамын менежерээр дамжуулан хүсэлтийг хүлээн авах;
• Гүйцэтгэх захирлын зааврыг өг.

Сүүлийн жилүүдэд байгууллагын ажилтнуудын оролцоо нь аж ахуйн нэгжийн амжилтын чухал үзүүлэлт болж байна. Ажилтнуудын оролцооны онолын сэдэв нь компани нь стратегийн зорилгодоо хүрэх арга замыг олох, үүний зэрэгцээ ажилчдынхаа хувьд онцгой уур амьсгалыг бий болгох явдал бөгөөд үүнд бүгд (энгийн ажилчид, менежерүүд, дарга аль аль нь) хамгийн их өгөөж хүртэх сонирхолтой байх болно.

Оролцооны онол юу вэ?

Үнэн хэрэгтээ энэ нь ердийн нийтлэг ойлголт дээр суурилдаг тул энэ онолын постулатын талаар тодорхой тодорхойлолтыг өгөх эсвэл тодорхой томъёолох нь хэцүү байдаг. Хэцүү байдал нь менежерийн үйл ажиллагааг зохион байгуулахад удаан хугацааны туршид буруу, үр дүнгүй арга, онолыг ашигладаг байсантай холбоотой юм. Өнөөдөр оролцооны практик, онолыг боловсруулахад эцэст нь аливаа зүйлийн бодит байдал, ухагдахууныг удирддаг.

Онолын товч тайлбарыг дараах байдлаар тайлбарлав: Байгууллагын удирдагчийн гол ажил бол ажилчид хамгийн их бүтээмжийг үзүүлж чаддаг уур амьсгалыг бүрдүүлэх, өөрөөр хэлбэл тэд зөвхөн ажлын байранд байхаас гадна өөрсдөө чөлөөтэй байх ёстой. Үнэнч шударга байдал ба ажилтнуудын оролцоо (EAP) гэдэг нь ажилчдын ажлын явц, хүсэл эрмэлзэл, санаачилга, хариуцлагыг сонирхдог гэсэн үг юм.

Удирдагч бүрийн хувьд ажилчид нь маш их ач холбогдолтой бөгөөд тэдгээр нь ажил үүргээ бизнес эрхлэгчтэй адил, эсвэл хүн бүрийн хувийн асуудалтай холбодог. Өөрөөр хэлбэл, ажилтнуудын оролцоо нь ажилтнууд анхаарлаа бүрэн төвлөрүүлдэг үйл ажиллагаанд хэрхэн оролцохыг сонирхож байгаа бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргахад бэлэн байгаа эсэхийг тодорхойлдог.

Та яагаад оролцооны онол хэрэгтэй байна вэ?

Бараг аливаа ажил олгогчийн хүсэл бол хамгийн тохиромжтой, бүтээмжтэй ажилчид байдаг, гэхдээ үүнд хэрхэн хүрэхийг цөөхөн хүн мэддэг. Ажилтнуудын оролцоо, түүнийг сайжруулах арга хэлбэрийг тайлбарласан онол нь олон зууны туршид бий болсон менежментийн үр дүнгүй арга хэрэгслийг арилгах хэрэгсэл болгон зайлшгүй шаардлагатай юм.

Маш цөөн тооны ажилчид ажлын процесст бүрэн хамрагдаж байгааг статистик мэдээллээс харж болно. Foggy Albion дахь ажилчдын оролцоог судалснаар дунджаар ихэнх компаниудын ажилчдын дөнгөж арван хоёр хувь нь тэдний үйл ажиллагааг үнэхээр сонирхож байгааг харуулж байна. Европын аж ахуйн нэгжүүдийн тухайд хувь нь бүр доогуур байдаг.

Онол нь оролцооны тухай ойлголтыг тодорхойлохоос гадна энэ үзүүлэлтийг өсгөх арга хэрэгсэл, чиглэлийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Орчин үеийн олон удирдагчдын үзэж байгаагаар байгууллагын амжилт нь корпорацийн соёлыг бий болгохоос ихээхэн хамаардаг. Үргэлжилсээр бүх түвшинд ажилтнуудын оролцоог автоматаар дэмждэг тогтолцооны талаар.

Утга

Ажилчдын оролцоо гэх мэт индикаторын ач холбогдлыг тайлбарлахын тулд та аж ахуйн нэгжийг хөлбөмбөгийн багтай харьцуулж болно. Тоглогчдын арван хоёр хувийн оролцоотой тоглолтын үр дүн юу байх вэ? Хэрэв тоглогчид талбай дээр болж буй зүйлсээр бус завтай өдөр, удахгүй болох амралт, интернетийн мэдээ болон бусад зүйлсээр завгүй байвал энэ чиглэлээр амжилтанд хүрэх тухай яриа гарахгүй. Мэдээжийн хэрэг, хөлбөмбөгийн багуудыг үр дүнтэй удирдан зохион байгуулахдаа харилцан адилгүй зарчмуудыг баримталдаг.

Ажилчдын оролцоог үнэндээ юу илэрхийлдэг

Ажилтнуудын оролцооны менежмент нь зарчим, үйл ажиллагаа, арга барил, өвөрмөц хандлага юм. Түүний тусламжтайгаар компанийн удирдлага чадварлаг, хариуцлагатай, идэвхитэй, идэвхтэй ажилтнуудыг хүлээн авдаг. Оролцсон ажилчид бүр түүний ажиллаж байгаа компанид чин сэтгэлээсээ санаа тавьж байгааг харуулав. Тэрээр ажлын явцдаа бүрэн итгэлтэй байдаг бөгөөд хөдөлмөрийн өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргадаг.

Ажилтнуудын оролцоо нь харилцан харилцан үйлчлэл бөгөөд оролцогчид нь ажил олгогч ба ажилчид гэдгийг үргэлж санаж байх ёстой. Энэ төрлийн харилцаа нь тэдний хоорондох итгэлцэл, хүндэтгэлийн ачаар боломжтой болно. Өндөр VP-ийг ашиглахын тулд аж ахуйн нэгжийн дарга эсвэл менежер нь тодорхой, өргөн хүрээний харилцааны тогтолцоог бүрдүүлэхэд оролцох үүрэгтэй. Тэрээр ажилтнууддаа даалгавраа тодорхой зааж өгч, тэдэнд тохирсон эрх мэдэл өгөх хэрэгтэй. Нэмж дурдахад ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэх нь тав тухтай ажиллах нөхцөл, аж ахуйн нэгжийн зохистой соёлтой салшгүй холбоотой байдаг.

Компанийн сэтгэл ханамж ба оролцооны хоорондох ялгаа

Өнгөрсөн зууны 70-аад оноос эхлэн боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг сайжруулах, оновчтой болгох зорилготой шинэ бүтээн байгуулалттай байнга шинэчлэгдэж байв. Дараах онолууд хамгийн сонирхолтой, өргөн цар хүрээтэй болсон.

• Ажлын сэтгэл ханамж.
• Ажилчдын үнэнч байдал.
• Ажилчдын итгэмжлэл.

Тэдний гол санаа бол тодорхой компанид ажиллагсдын хүсэл эрмэлзэл, сонирхол юм. Ихэнхдээ эдгээр онолыг VP онолтой андуурдаг. Энэ нь тэд үүнтэй ямар ч холбоогүй гэсэн үг биш юм. Тэдгээрийг нэгдмэл байдлаар нэгтгэж, менежментийн талаархи шинэ санаануудаар нэгтгэснээр тэд оролцооны нэлээд найдвартай онолын элемент болж чадна. Эдгээр ойлголтуудын гол ялгаа нь компанийн өндөр сэтгэл ханамж, үнэнч байдал, сэдэл төрлөөс ялгаатай нь ажилтнуудын оролцоо нэмэгдэх нь эдгээр үзүүлэлтийг сайжруулахад хүргэдэг.

• Үйлчилгээний чанар, үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээ.
• Бүтээгдэхүүний чанар.
• Хөдөлмөрийн бүтээмж.

Ажлын байцаалтаас хоцорч, саатах, зөвшөөрөлгүй хамрагдах зэрэг нь мэдэгдэхүйц буурч байгаа, өөрөөр хэлбэл ажилтныг хадгалах түвшин нэмэгдсэн байна.

Оролцсон хүн: тэр хэн бэ?

Тиймээс ажилтнуудын оролцоо, сэдэл нь ажилчдыг зөвхөн ажлын байран дээр байгаа хүмүүсийг төдийгүй ажлын явцад ухамсартай, хариуцлагатай оролцогч болгодог. Тэд одоо байгаа дүрэм журам, тогтсон ажлын аргуудыг цорын ганц боломжтой гэж үзэхийн оронд өөрсдийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох шинэ арга, санааг эрэлхийлэхийг илүүд үздэг.

Үнэхээр оролцсон ажилтан дараахь чанаруудтай болно гэж маргаж болно.

• Ажилаар шингээх. Түүний хувьд ажлын өдөр хурдан байна.
• Удаан хугацааны турш төвлөрлийг хадгалах.
• Компантай хүчтэй сэтгэл хөдлөлийн холбоог мэдэрч байна.
• Хүсэл эрмэлзэлтэй (урам зориг).
• Үйл ажиллагааныхаа цар хүрээг өргөжүүлэх хүсэл (уян хатан байдал).
• Өөрчлөгдсөн нөхцөл байдалд дасан зохицох.
• Ажлын ур чадварыг хөгжүүлэх хүсэл.
• Сануулга, захиалга өгөх шаардлагагүй.
• Даалгавруудыг цаг тухайд нь биелүүлэх.
• Тэвчээртэй байх.
• Санаачилга.
• Төлөвлөгөө, зорилгоо хэрэгжүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүл.
• Сайн итгэл.
• Хариуцлага ба үүрэг.
• Ажилдаа зориулав.

Иймэрхүү чанар бүхий ажилчдыг сургах нь олон талаараа тохирсон корпорацийн соёлын тусламжтайгаар боломжтой болдог.

Ажилчдын оролцоог хэрхэн хэмжих вэ

Аливаа үзүүлэлтийг сайжруулахын тулд эхлээд хэмжих хэрэгтэй. Хүний хүчин зүйлд нөлөөлж буй үзэгдлийг үнэлэхдээ найдвартай, бодитой мэдээлэл олж авахад маш хэцүү байх болно.

Ажилтнуудын оролцоог үнэлэх ажлыг оролцоог бий болгох ерөнхий зарчмуудыг судалсны үндсэн дээр мэргэжилтнүүд хийдэг. Энэ үзэгдэл хэрхэн тохиолдож байгааг мэдээд бид үүнийг үнэлж, оролцооны индексийг (IW) тооцоолж болно.

Энэхүү техник нь VP нь гурван бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдагт суурилдаг.

Ажилтнуудын оролцоотой эдгээр бүх хүчин зүйлс нь ОУ-ыг тооцоолоход чухал ач холбогдолтой юм. Гэсэн хэдий ч тэдний тодорхой татах хүч өөр өөр компаниудад тооцоолсон тоон үзүүлэлтийн хувьд өөр байх болно. Жишээлбэл, амбицтай корпорацийн үүрэг даалгавар бүхий байгууллагын IW-ийн хувьд эхний хүчин зүйлийн үнэ цэнэ нь шийдвэрлэх хүчин зүйл болно. Энэ нь ийм аж ахуйн нэгжүүд нийтлэг бэрхшээлийг шийдвэрлэхийн тулд ажилчдынхаа ихэнхийг татахыг хичээдэгтэй холбоотой юм. Гэсэн хэдий ч, сайн энгийн ажилчид өөрсдийн хөдөлмөрийн процесст оролцдог тул IW-д энэ хүчин зүйлийн оновчтой утга 50 хувиас хэтрэхгүй байх болно гэсэн нарийн тал нь оршино.

Дүрмээр бол, EP-ийг үнэлэх гуравдахь хүчин зүйлийн утга хамгийн бага байдаг. Мэдээжийн хэрэг үүнийг харгалзан үзсэн боловч 20 хувиас хэтрэхгүй байна. Энэ нь гайхмаар зүйл биш юм, учир нь инновацийн үр нөлөө нь ажлын явцад хэрхэн хэрэгжиж, ашиглагдаж байгаагаас хамаарна.

Асуулт: хүлээн авалтын мөн чанар

VP түвшний талаархи мэдээллийн гол эх сурвалж нь компаний ажилтнуудыг ямар нэгэн байдлаар явуулсан судалгаа юм. Хамгийн мэдээлэл бүхий нь ажил олгогчийн хүсэлтээр нээлттэй эсвэл нэргүй байж болох асуулгын хуудас юм.

Компанийн хэмжээ, судалгааны хэмжээнээс хамааран асуулгын хуудас нь огт өөр тооны тоог агуулж болно. Асуултуудыг уламжлалт аргаар боловсруулж, эсвэл диссертацтай санал нийлэх / санал болгохыг санал болгож байна.

Хариултын маягт нь сонголт (тест) эсвэл асуулт нээлттэй байж болно. Хариултуудын мөн чанар нь ажилтнууд тухайн байгууллагад хэр үнэнч байх талаар ойлголтыг өгдөг.

Гол асуултуудын жишээ

Бүх нийтийн асуултанд хариулах боломжтой хэд хэдэн байдаг. ерөнхий мэдээлэл VP түвшингийн талаар:

• Таны менежер ямар үр дүн хүлээж байгааг та мэдэх үү?
• Таны ажилд шаардлагатай материал, тоног төхөөрөмж байгаа юу?
• Ажлынхаа үеэр өдөр бүр маш сайн хийдэг зүйлийг хийх боломж байдаг уу?
• Өнгөрсөн долоо хоногийн туршид таныг чанартай ажил хийсэн гэж магтаж байсан уу эсвэл шагнал өгсөн үү?
• Таны менежер эсвэл ажилтан таны хувийн өсөлтөд санаа зовж байна уу?
• Мэргэжлийнхээ өсөлтийг дэмжиж ажилладаг хамт олон бий юу?
• Ажилчид, менежер тань мэргэжлийн санаа бодлыг харгалзан үздэг үү?
• Та энэхүү мэдэгдлийг үнэн гэж үзэж байна уу: Байгууллагын зорилгын ачаар би ажлынхаа ач холбогдлыг ойлгосон уу?
• Таны ажилчид чанарын өндөр албан тушаалаас ажил хийхийг сонирхож байна уу?
• Чи ажил дээрээ найзтай юу?
• Сүүлийн зургаан сарын хугацаанд хийж байсан ажлынхаа талаар хэн нэгэнтэй ярилцсан уу?
• Сүүлийн зургаан сарын хугацаанд шинэ зүйл сурч, мэргэжлийн өсөлтийг олж чадсан уу?

Авсан мэдээллийг судалж үзсэний дараа компанийн удирдлага корпорацийн соёлд өөрчлөлт оруулах шийдвэр гаргаж, боловсон хүчний оролцоо ямар аргыг ашиглахыг тодорхойлно (илүү нарийвчлалтайгаар үүнийг нэмэгдүүлэх).

Оролцоог нэмэгдүүлэхийн тулд юу хийж болох вэ

Хэрэгжүүлсэн даруйдаа гайхалтай үр дүнд хүрэхийг зөвшөөрдөг хэд хэдэн нийтийн арга байдаг:

Ажилтнуудыг хамруулах тодорхой аргачлал хол байна бүрэн жагсаалт, компани тус бүр өөрийн чадвар, даалгаварт тулгуурлан стратеги сонгодог тул байгууллага бүрт боловсон хүчний оролцооны түвшин өөр өөр байдаг.

Орчин үеийн судалгаагаар байгууллагын үр ашиг, ашгийн түвшин нь ажилтнуудын оролцоонд ихээхэн нөлөөлдөг болохыг харуулж байна. Ажилчдыг татан оролцуулах нь аливаа салбарт бизнес амжилтанд хүрэх гол нөхцлийн нэг гэдэгт эргэлзэхгүй байна. Ажилчдын ийм байрлал, уур амьсгалыг хэрхэн бий болгох талаар улам бүр шинэ онолууд боловсруулагдаж байгаа нь ажилтнууд өөрсдийн байр сууринд сэтгэл хангалуун бус төдийгүй хамгийн их үр ашигтай ажиллах болно.

Ажилтнуудын оролцоо гэж юу вэ, энэ нь компанид ямар ач холбогдолтой вэ

Ажилтнуудын оролцоо тэдний ажиллаж буй аж ахуйн нэгжийн амжилтыг үнэхээр сонирхож байгаа, тэдний цаг зав, энергийг нийтлэг ажилд зарцуулахад бэлэн байгаа ажилчдын сэтгэлзүйн байдлыг илэрхийлдэг. Ажилтнуудын оролцооны үзүүлэлтүүд нь санаачилга, урам зориг, багийн амьдралд идэвхтэй оролцох, төлөвлөгөө боловсруулах, шийдвэр гаргах гэх мэт.
АТ өөр өөр улс орнууд Мэргэжлийн хүмүүс энэхүү үзүүлэлт нь компанийн гүйцэтгэлд асар их нөлөө үзүүлдэг тухай ярьдаг ажилтнуудын оролцооны судалгааг явуулсан.


Судлах ГаллупХэдэн жилийн өмнө:

• ажилтнуудын оролцоо өндөр түвшинд байдаг фирмүүд ажилчдын ээлж, ажилгүй байдал, сахилга бат зөрчсөн бусад үйлдлээс хамаагүй бага хохирдог;
• бизнест эерэг нөлөө үзүүлдэг хүчин зүйлс (аж ахуйн нэгжийн ашиг орлого, үйлчлүүлэгчийн үнэнч байдал гэх мэт), ийм фирмүүдэд, эсрэгээр, илүү тод харагдаж байна.

Ялангуяа сонирхолтой судлах Аон Хьюитт байна, бизнесийн амжилтын гол үзүүлэлтүүдийн нэг болох ашигт байдал. Үр дүн нь компанид ажиллагсдын оролцоо ашигт ихээхэн нөлөөлдөг болохыг харуулж байна. Ажил эрхлэлтийг 1% нэмэгдүүлсний үр дүнд ашиг 20 сая доллар, 5% - 100 сая, 10% - 200 саяар нэмэгдэв.
Компанийн хэмжээнээс үл хамааран хэрэв ажилчдын оролцоо нэмэгдсэн бол ашиг нь мөн ихээхэн нэмэгдсэн байна. Жижиглэнгийн худалдаа эрхэлдэг компанийн хувьд өсөлт нь 100 мянган долларт хүрч, том хэмжээтэй байж болно аялал жуулчлалын компани - 45 сая хүртэл
Эдгээр судалгаан дээр үндэслэн ажилчдын оролцоог удирдах нь компаниудад цаашдын өсөлтийг бий болгох асар их боломжийг өгдөг гэж дүгнэж болно. Үнэн хэрэгтээ одоогийн байдлаар дэлхийн өнцөг булан бүрт ажилладаг аж ахуйн нэгжүүдийн ажилчдын 80 гаруй хувь нь ажлын явцыг бараг сонирхдоггүй тул тэдний ажлын чанар хүссэн хэмжээгээрээ үлддэг.
Ажилчдын ажлын урсгалд өндөр оролцоотой байхын давуу тал нь мэдээж юм. Үүний зэрэгцээ, ажилтнууд тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд илүү их хичээл зүтгэл, бүтээлч байдлыг харуулж, эелдэг харьцаж, хэрэглэгчидтэй харилцах сонирхолтой байдаг. Энэ бүхэн нь компанийн дүр төрх, үйлчлүүлэгчдийн үнэнч байдал, эцэст нь ашгийн түвшинд сайнаар нөлөөлдөг.

Ажилчдынхаа үр нөлөөг сонирхож буй багийн эрүүл байдал нь ажилтнуудын эргэлт багатай байдалд хүргэдэг. Хэрэв шинэ байр суурь тогтоох шаардлагатай бол ажилчдын нэг нь түүнийг авахдаа баяртай байх болно. Шаардлагатай бол шинэ ажилтан авна, ийм аж ахуйн нэгжийн дарга сонголт хийхдээ хязгаарлагдахгүй. Эцсийн эцэст ажилтнууд өөрсдийгөө ажилтнуудын оролцоо бүх нөхцөлийг бүрдүүлсэн газар хүрэхийг хичээдэг. Түүнээс гадна, энд байгаа гол шалтгаан нь цалин хөлсний түвшин биш нөхцөл байдал, уур амьсгал нь яг тодорхой юм.
Судлаачид мөн ажилтнуудын оролцоо бага байгаа нь ажилчдын хангалтгүй "үр ашиг", үйлчилгээний чанар, үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээ үзүүлэх шалтгаан болж байгааг тэмдэглэжээ. Энэ нь эргээд орлогын ноцтой алдагдалд хүргэдэг.

Энэ нь танай байгууллагын ажилтнуудын оролцоо бага байгааг харуулж байна

Үүнийг дараахь "шинж тэмдгүүд" байгаагаас тодорхойлж болно.

1. Хөдөлмөрийн сахилга батыг ажилтнууд системтэйгээр зөрчиж: хоцрогдол, ажилгүй байдал, үүргээ биелүүлээгүй, ажлын байран дахь гадны ажил; боловсон хүчний эргэлт, ажилчид ихэвчлэн өрсөлдөж буй аж ахуйн нэгжүүд рүү явдаг.
2. Ажилчид үүргээ цаг хугацаанд нь биелүүлээгүй.
3. Ажилтнуудаас ажлын урсгалыг сайжруулах санал дутмаг байдаг (хэрэв ажилтан амжилтанд хүрэх сонирхолтой байгаа бол түүнийг оновчтой болгох талаар санал гаргах нь гарцаагүй).
4. Ажилтнуудыг ахисан шатны сургалтанд хамруулах, мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх ажилд хамрагдах хүсэлгүй байх.

Компанийн ажилд ажилтнуудын оролцоог бууруулдаг гол алдаа

Алдаа дугаар 1. Ажилд авах болон боловсон хүчний менежментийн асуудлыг бусад хүмүүст даатгах

Байгууллагын дарга боловсон хүчнийг сонгох ажилд оролцохгүй байх нь нийтлэг нөхцөл байдал юм. Энэ үүргийг боловсон хүчний хэлтэс эсвэл боловсон хүчний менежер бүрэн гүйцэтгэдэг. Үүний үр дүнд бизнес эрхлэгч нь ажилтнуудын ажил түүний шаардлагад нийцэхгүй байгаа бөгөөд оролцоог нэмэгдүүлэх оролдлогууд амжилтгүй болсонтой тулгарч магадгүй юм.
"Эхнээс нь" эв нэгдэлтэй, идэвхтэй баг бүрдүүлэх гэж цаг зав, хүчин чармайлт гаргахгүйн тулд ажилтнуудаа сонгох зарчимд анхаарлаа төвлөрүүлэх хэрэгтэй. Удирдагч нь өөрийн компанид ямар ажилчдыг харахыг хүсч байгаагаа тодорхой ойлгож, шинэ хүмүүсийг томилох шийдвэрийг биечлэн гаргах ёстой. Үр дүнтэй менежмент Ажилтнуудын оролцоо ажилд авах шатнаас эхэлдэг.
Энд тавигдах гол нөхцөл бол боломжит ажилтны хувийн ашиг сонирхол, танай компанид өөрийгөө хөгжүүлэх явдал юм. Ажилтнуудын оролцоо өндөр байхын тулд ажилтнууд эхний ээлжинд үүнийг урьдчилан харах ёстой.

Алдаа дугаар 2. Ажилтны ажлын ач холбогдлыг тайлбарлаагүй байна

Боловсролтой боловсон хүчинтэй байсан ч гэсэн энэ алдаа нь эхлээд өндөр түвшний оролцоотой байсан ажилчдын ажилд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм.
Аливаа ажилтан хийж байгаа зүйлийнхээ ач холбогдлыг болон нийт үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг нь сайн ойлгоогүй тохиолдолд үүрэгт ажлаа “оноо” эхэлдэг. Компанийн ажилтан бүр тэдний ач холбогдлыг бодитойгоор мэдэж байх ёстой бөгөөд ингэснээр түүнд илүү их хөрөнгө оруулах сэдэл төрөх болно. Үгүй бол ажилтан ажлаасаа гарахыг хүсэх магадлал өндөр байна.
Бизнес эрхлэгчид аливаа албан тушаалаас үл хамааран тэнд ажиллаж байгаа хүн бүрийн оролцоотой байх нь аж ахуйн нэгжийн амжилтаас шууд хамаардаг гэдгийг ажилтнууд ойлгож, тайлбарлах хэрэгтэй. Тэдгээр нь бүгд нийтлэг зүйлийн сайн сайхны төлөө зохицон ажиллах ёстой том механизмын нэг хэсэг юм.
Доод мөр: ажилтнуудын оролцоо нь ажилчдын тавьсан зорилгын тодорхой байдлаас төдийгүй үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнд хувь нэмэр оруулах ач холбогдлыг хүн бүр хүлээн зөвшөөрөхөөс хамаарна.

Алдаа № 3. Компанийн хөгжлийн хэтийн төлөв нь ажилчдад ойлгомжгүй байдаг

Оролцооны түвшний үзүүлэлтүүдийн нэг нь ажилтны төлөвлөгөөнд танай компанид урт хугацааны ажил орно. Хэрэв хүн ажлын байрны өөрчлөлтийг хамгийн сайн ирээдүй гэж үзэж байгаа бол түүний ажлын үр нөлөөг сонирхдоггүй нь гайхах зүйл биш юм.
Ажилтнуудын оролцоог хөгжүүлэх нь одоо байгаа хэтийн төлөвийг тодруулахад тулгуурлаж болно. Ажилчдыг ая тухтай байлгахын тулд тэдний одоогийн байр сууриа төдийгүй 5-10 жилийн дараа эзлэх байр сууриа сайн ойлгох нь чухал юм.
Үнэ цэнэтэй ажилтнуудад ямар ирээдүйтэй болох талаар мэдээлэл өгөх нь маш чухал юм. Зөн совингийн түвшний хүн үргэлж түүний ажлыг үнэлж, байр сууриа нэмэгдүүлэх гэж байгаагаа ойлгодоггүй. Энэ нь эргээд үр дүнтэй ажилтан алдахад хүргэж болзошгүй юм.

Алдаа дугаар 4. Ажилчид нь компанийн зорилгоос дургүй байдаг

Ажилтнуудын хувийн зорилгод хүрэх хувь хүний \u200b\u200bсонирхлын зэрэг нь тэдний ажлын чанарт шууд нөлөөлдөг.
Бизнес эрхлэгчид ажилтнууд компаний зорилго, тэдэнтэй хэрхэн холбогдох талаар сайн мэддэг эсэх талаар бодох хэрэгтэй. Багийнхан өөрсдийнх нь талаар ганцхан ойлголттой байдаггүй нь ихэвчлэн тохиолддог нийтлэг ажилБайна. Үүнээс гадна, ажилчдын ойлголт нь пүүсийн эзний ойлголтоос маш өөр байж болно. ААН-ийн зорилгын талаархи ажилтнуудын мэдлэгийн түвшинг тодорхойлсны дараа та түүний өсөлтийг шийдвэрлэх боломжтой.
Энэ нь маш чухал зүйл юм. Учир нь корпорацийн зорилгын талаархи мэдлэггүйгээр хүмүүс түүнд хүрэхийн тулд ажиллах хүсэлгүй байж чадахгүй. Компанийн зорилгыг тодорхой зааж, бүх ажилчдад мэдээлж байгаа эсэхийг шалгаарай. Энэ нь ажилтнуудын оролцоо, ажиллах урам зоригийг нэмэгдүүлэхэд тусална.
Энэ нөлөөллийн шалтгаан нь ажилтны нийтлэг ажилд хувь нэмэр оруулах мэдрэмж, түүний үнэ цэнэ нь түүнд эргэлзээ төрүүлдэггүй.

Боловсон хүчний оролцоо, чанар

Дадлагаас харахад ажилтнуудын оролцоог урамшууллын хамгийн дээд түвшин гэж үзэх ёстой. Энэ нь оролцсон ажилтан нь хэд хэдэн чанарыг оролцоогүй хүмүүстэй харьцуулж харьцуулна гэсэн үг юм. Тэрээр ажлаа үр дүнтэй, цаг хугацаанд нь дуусгах сонирхолтой байгаа бөгөөд үүндээ маш их цаг зарцуулах, оюуны болон сэтгэл хөдлөлийн нөөцийг зарцуулахад бэлэн байна. Тэрээр асуудлыг шийдвэрлэхэд бүтээлч сэтгэлгээтэй бөгөөд үйлчлүүлэгч, компанийн ашиг сонирхлыг аль болох хамгийн бага зардлаар хангахыг хичээдэг. Уламжлалт болон нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн байдлаас гадна ийм ажилтан ажлын шинэ санаа, арга барилыг ашиглах, нэвтрүүлэх, ажлын явцад янз бүрийн шинэлэг зүйлийг туршиж үзэх хандлагатай байдаг. Ийм ажилтан нь ажлын өдрийн төгсгөлийг хүлээхээс гадна түүний үйл ажиллагаанд чин сэтгэлээсээ ханддаг бөгөөд үр дүнд хүрэхийн тулд бүхий л хүчин чармайлтаа гаргадаг. Оролцоо нь ажилтны үйлчлүүлэгчидтэй үр бүтээлтэй харилцах сонирхол, зөрчилдөөн байхгүй, хамгийн их үнэнч байх зэрэг чанарыг агуулдаг.

Ажилтан оролцсон ямар шинж чанарууд байдаг вэ?

1. Ажилдаа бүрэн уйтгартай, уйтгартай биш, анхаарал сарниулахгүй байх.
2. Энэ нь асуудлыг удаан хугацаанд шийдэхэд төвлөрч чаддаг.
3. Компанийн төлөв байдлын талаар сэтгэлийн түгшүүртэй байсан.
4. Сонирхол, урам зоригийг харуулдаг.
5. Тэрбээр санаачлагыг гаргаж, үүргийнхээ хүрээг тээхээс айдаггүй бөгөөд үйл ажиллагааны янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэхэд бэлэн байна.
6. Компанид гарсан өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрөх, дэмжихэд бэлэн байна.
7. Тэр чадвараа сайжруулж байгаадаа баяртай байна.
8. Менежментийн байнгын хяналтгүйгээр үүргээ гүйцэтгэдэг.
9. Хугацаатай нийцэж байгаа.
10. Хариуцлага, цэгцтэй байдлыг харуулдаг.
11. Ухаантай, хичээнгүй.
12. Зорилгодоо хүрэхийг хичээдэг.

Ажилтнуудын оролцоог судалж судлаачид эдгээр ажилчдын дунд хөгжил дэвшлийн төлөө гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн байна ашигтай шинж чанарууд менежерүүд ажилчдын сонирхлыг өндөр түвшинд хүргэх корпорацийн соёлыг бий болгоход анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.
Мэдээжийн хэрэг, эхний ээлжинд боловсон хүчин сонгох зарчимд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй. Хүмүүс эхлээд нийтлэг үйл явцад татан оролцуулах хандлага өөр өөр хандлагатай байдаг тул энэ нь чухал юм. Тиймээс ажилтнуудыг сонгоход гарсан алдаа нь ажилтнуудыг оролцуулах хамгийн чадварлаг арга хэмжээ нь хүссэн үр дүнд хүргэхгүй байх явдал юм. Даргын үндсэн ажил бол байгалиас заяасан хүмүүжил, өөрийгөө хөгжүүлэх чадвартай ажилчдыг сонгох, хадгалах явдал юм.
Энэ утгаараа ойлгох нь маш чухал юм оролцоогүй ажилтныг хэрхэн тодорхойлохБайна. Үнэн хэрэгтээ түүний шинж чанар нь оролцсон ажилтны дээр дурдсан шинж чанараас шууд эсрэг юм. Жишээ нь:

1. Ажилтан корпорацийн зорилгод хүрэх сонирхолгүй байдаг.
2. Тэрээр зөвхөн цалингийн ажилд шууд нөлөөлдөг ажлынхаа тал дээр анхаарлыг татдаг.
3. Тэрээр компаний хөгжилд хувь нэмэр оруулахыг эрэлхийлэхгүй бөгөөд энэ нь түүнд үл тоомсорлож, хайхрамжгүй хандах замаар ч хор хөнөөл учруулж болзошгүй юм.
4. Ажлын явцад байнга анхаарал сарниулж, гадны ажил хийх гэх мэт.

Ийм ажилтангаас та хүлээж болох цорын ганц зүйл бол түүний шууд үүргээ биелүүлэх явдал юм. Компанийн нөхцөл байдлын талаар сонирхож, ажлын явцыг хөнгөвчлөх санааг дэвшүүлэх, хэн нэгний ажилд "сэтгэлээ тавих", үйлчлүүлэгчдэд хандах хандлагыг олохыг хичээдэг. Тэр үүнийг хийхгүй. Ажилтнуудын оролцоо бага байгаа нь ажилчдын хувийн анхааралгүй байдлын үр дүнд биш харин удирдлагын хайхрамжгүй байдал, аж ахуйн нэгжид сөрөг уур амьсгал өдөөдөг.
Тэдний зан авираар ажилгүй ажилчид таагүй нөхцөл байдлыг эсэргүүцэж байгаа бололтой. Тэд өөрсдийн ажлыг ухамсартайгаар хийж чадна, гэхдээ үүнээс өөр зүйл байхгүй. Тэд мэргэжлийн өсөлтийг сонирхдоггүй, шинэ үүргээс айдаг, зөвхөн уламжлалт аргыг ашигладаг, багийн идэвхитэй ажилд ороогүй болно.
Оролцоо багатай байгаагийн гол шинж тэмдэгүүдийн нэг бол ажилтан үүргээ биелүүлээгүй үед сануулах, удирдамж авалгүйгээр байнгын хяналт тавих шаардлагатай байдаг.

Ажилтнуудын оролцоо хэрхэн үнэлэгддэг вэ?

Байгууллага дахь ажилчдын оролцооны түвшинг жилд дор хаяж хоёр удаа хэмжих шаардлагатай. Төсвийн жилийн эцэст энэ үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэхэд авч хэрэгжүүлсэн арга хэмжээний үр нөлөөг шинжлэхэд үндэслэлтэй болно.
Авсан арга хэмжээний үр дүнгийн талаархи мэдээллийг хүлээн авсны дараа та ирэх жилийн шинэ төлөвлөгөө боловсруулж, хэрэгжүүлэх төсөв боловсруулах боломжтой.
Зургаан сарын дараа хийсэн хоёр дахь шинжилгээ нь завсрын үр дүнг харуулах, одоо байгаа төлөвлөгөөнд өөрчлөлт оруулах зорилготой юм.

Гэрээний ажиллагааг үнэлэх гол шалгуурууд нь дараахь зүйлийг багтаана.

1. Ажлын явцыг сонирхож байна. АТурам зоригтой ажилтан өөрийн ажлыг өндөр чанартай, цаг хугацаанд нь гүйцэтгэхийг хичээдэг, мөн шинэ амжилтанд хүрэхийг хичээдэг. Багийн гишүүдийн ажил сонирхол хангалттай өндөр байгаа ч чөлөөт цагаараа тэд үйлдвэрлэлийн тулгамдсан асуудал, түүнийг шийдвэрлэх арга замын талаар ярилцах боломжтой. Ажилтнуудын оролцоо нь арга хэмжээнүүдийн сонирхлыг өдөөдөг сургалт, үргэлжлүүлэн боловсролын сургалт, тусгай ном унших. Оролцсон хүмүүс энэ ажилд ихээхэн цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргадаг. Тэд үүнийг хийх үүрэгтэй биш, харин үүнд чин сэтгэлээсээ хандах сонирхолтой байдаг.
2. Зорилго, эрэмбэлэх эрэмбийг сайн ойлгох Оролцсон ажилчид бүтэн өдрийн турш компанид идэвхтэй, хэрэгцээтэй үйл ажиллагаануудад зарцуулдаг. Тэд үүргийнхээ цар хүрээг тодорхой мэдэж, бие даан төлөвлөж, цаг хугацаанд нь хэрэгжүүлэхэд хяналт тавьдаг. Одоогийн ажлаа дуусгасны дараа тэд ирээдүйн үйл явдлын бэлтгэлийг хангаж, шууд хамааралгүй асуудлуудыг судлах боломжтой.
3. Өндөр санаачлага. Ажлын урсгалд шинэ зүйл оруулах гэсэн идэвхтэй хүсэл эрмэлзэлээр ажилчдын үр дүнд өндөр сонирхол дамждаг.

Ажилтнуудын оролцоог үнэлэх: 5 арга

Оролцооны түвшинг шинжлэхийн тулд дараахь аргыг ашиглаж болно.

• статистик цуглуулах;
• ажлын урсгалын хяналт
• судалгаа хийх;
• профайл бөглөх.

Аргын дугаар 1. Анкет, тест

Энэ аргыг хэрэглэхэд маш энгийн тул олон аж ахуйн нэгжүүдэд түгээмэл байдаг.
Судалгааг явуулахын тулд та ажилтнуудын оролцооны анкетыг урьдчилан бүрдүүлэх хэрэгтэй бөгөөд энэ нь ажилтнуудынхаа ажилд сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлоход тусална. Үр дүнг тодорхойлох нь хүлээн авсан хариуг нарийвчлан шинжлэхтэй холбоотой юм.
Энэ аргыг том, жижиг компаниудтай харьцуулахад бага зэрэг ялгаа байдаг.
Энэ нь жижиг ажилтан нь ерөнхий судалгаа хийх боломжтой болгодог бөгөөд хэрэв компанид олон ажилтан байгаа бол судалгаанд хамрагдах ажилтнуудыг сонгох нь илүү дээр юм.
Судалгааны зорилго нь мэдээжийн хэрэг тухайн ажилтнуудын сонирхлыг нэмэгдүүлэхэд тохиромжтой аргыг тодорхойлох явдал юм. Ажилтнуудын оролцоог судалгааны өгөгдлийг ажиглалт, статистикийн явцад олж авсан мэдээлэлтэй хослуулах замаар бүрэн тодорхойлж болно.
Энэхүү арга хэмжээний ач холбогдол нь ажилчдын оролцоо өндөр түвшинд байдаг аж ахуйн нэгжүүдэд орлого нь энэ түвшин доогуур байгаагаас хамаагүй өндөр байдагтай холбоотой юм.

Арга № 2. Gallup хүрээлэнгийн боловсруулсан Асуулгын Q12

Энэ аргыг хэрэглэхэд тун хялбар бөгөөд 12 хийсвэр бүхий асуулгын хуудаснаас бүрдэнэ.
Энэ эсвэл тэр мэдэгдлийг бизнесийн онцлогоос хамаарч өөрчилж болно. Санал асуулгыг дамжуулж байх нь ажилтан тухайн саналаа "тийм" эсвэл "үгүй" гэж хариулсан саналаа хүлээн зөвшөөрч байгаагаа илэрхийлдэг.
Санал асуулгын хэсэгт орсон мэдүүлэг:

1. Би ажлын даалгавраа үнэн зөв илэрхийлдэг.
2. Компани нь миний ажилд шаардлагатай бүх багаж хэрэгсэл, материалаар хангаж өгдөг.
3. Өдөр бүр надад бэрхшээл үүсгэдэггүй ажлуудыг хийдэг.
4. Долоо хоногт ядаж нэг удаа би сонсдог эерэг сэтгэгдэлүүд хийсэн ажлын талаар.
5. Миний дарга нар миний хувийн асуудалд санаа зовдог гэдгийг би мэднэ.
6. Манлайлал миний мэргэжлийн өсөлт, хөгжилд түлхэц өгдөг.
7. Байгууллагын шийдвэр гаргахад миний бодол чухал.
8. Компанийн зорилго, түүний сайн сайхан байдалд хүрэх ажлынхаа үнэ цэнийг би хүлээн зөвшөөрдөг.
9. Миний ажиллаж байгаа баг хариуцлагатай байх ёстой.
10. Би хамт олонтойгоо найрсаг, найрсаг харилцаатай байдаг.
11. Сүүлийн зургаан сарын хугацаанд би мэргэжлийнхээ өсөлтийг анзаарсан бөгөөд үүнийг хамт ажиллагсад, дээд түвшний хүмүүс ч тэмдэглэсэн.
12. Өнгөрсөн нэг жилийн хугацаанд би чадвараа дээшлүүлэх боломж гарсан.

Энэхүү санал асуулгын дүн шинжилгээнд үндэслэн ажилчдын оролцооны индексийг тодорхойлно. Үүнийг олохын тулд та "тийм", "үгүй" гэсэн хариултын тоог тоолох хэрэгтэй.
Дараа нь хувийг тооцож, эерэг хариултууд нь нийт дүнгээс бүрдэнэ.
Индекс 70 хувь ба түүнээс дээш байх тохиолдолд хамгийн оновчтой үр дүн гарч ирнэ. Энэхүү индекс нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний оролцоо нэлээд өндөр байгааг харуулж байна. Санаа зовоох шалтгаан бол 50% -иас бага индекс юм. Энэ үзүүлэлтийн тусламжтайгаар бизнес эрхлэгч нь сонирхлын түвшинг дээшлүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг яаралтай эхлүүлэх хэрэгтэй.
Судалгааны явцад бодитой мэдээлэл олж авах дүрмүүд:

1. Судалгааг жилд дор хаяж нэг удаа явуулна.
2. Үр дүнг авахын тулд ижил асуулга ашиглана уу.
3. Судалгааг зөвхөн нэрээ нууцална.
4. Бодит байдал харьцуулсан дүн шинжилгээ судалгааны үр дүн, хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтүүд өнгөрсөн үр дүнгүүдтэй.
5. Компанийн хэмжээнд болон хэлтэс бүрт ажилтнуудын оролцоог тусад нь шинжлэх.
6. Судалгаанд нийт ажилчдын дор хаяж тал хувийг хамруулах.
7. Ярилцлагад хамрагдсан ажилтнуудыг янз бүрийн объектив шалгуурын дагуу бүрдүүлэх: байр суурь, нэгж, хүйс, нас гэх мэт.

Ахмад ажилчид болон өндөр албан тушаал хашдаг хүмүүс үргэлж өндөр түвшний оролцоог харуулдаг гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй.
Ерөнхийдөө судалгааны үр дүн нь ажилтнуудын санал бодлыг олж авахад тусална цалин, аж ахуйн нэгжийн ерөнхий уур амьсгал, одоо байгаа сэдэлжүүлэх арга хэмжээний үр нөлөө.

Арга № 3. Хяналт

Хяналтын гол зорилго нь менежерийн компанийн зорилго, түүнд хэрхэн хүрэх арга нь бусад ажилчдын бодолтой хэрхэн давхцаж байгааг олж мэдэх явдал юм.
Анхаарал төвлөрүүлсэн ажилтнууд боссын санаатай хэрхэн нийцэж байгааг тодорхойлох хамгийн үр дүнтэй арга юу вэ?
Та аж ахуйн нэгжид болж буй үйл явцыг ажилчдын нүдээр харахыг хичээх хэрэгтэй. Үүний тулд ажиллагсдын өнөөгийн байдалдаа сэтгэл ханамжийн байдалд хяналт тавих хэрэгтэй.
Судалгааны сэдвүүд нь дараахь асуултууд дээр суурилсан болно.

1. Ажлын урсгал дахь ямар өөрчлөлт, шинэлэг зүйл нь эерэг хариу үйлдэл үзүүлэхэд хүргэдэг бөгөөд аль нь сөрөг байдаг вэ?
2. Ажиллаж буй компанид ажилчдын хандлага ямар байна вэ?
3. Менежерүүд ажилчдад итгэдэг үү?
4. Ажилтнуудыг ажлаас халахад хүргэдэг ямар шалтгаанууд байдаг вэ?
5. Компанийн зорилгын талаар ажилтнууд хэр мэдээлэлтэй байгаа вэ, эдгээр зорилгод хувь хүний \u200b\u200bхандлага юу вэ?

Судалгааны арга зүй дараах байдалтай байна.

1. Судалгааг янз бүрийн ажилтнуудын төлөөллөөс бүрдсэн фокус бүлгийн үндсэн дээр явуулдаг.
2. Эдгээр асуултын хариултыг захидал харилцааны (ховор тохиолдолд бүтэн цагаар) ашиглан авна.
3. Судалгааны сэдэвтэй холбоотой янз бүрийн баримт бичгүүдийн мэдээллийг татах боломжтой.
4. Судалгааны төгсгөлд түүний үр дүнг өмнөх жилийн судалгаагаар олж авсан ижил төстэй үзүүлэлтүүдтэй харьцуулж үздэг.

Аргын дугаар 4. Фокусын бүлэг

Байгууллага дахь ажилтнуудын оролцоог тодорхойлохын тулд судалгааны ажилд фокус бүлгийн аргыг ихэвчлэн ашигладаг.
Энэ тохиолдолд судалгаанд анхаарлаа хандуулах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлог асуудал юм. Энэ арга нь багаар ажиллаж байгаа нөхцөл байдал, тодорхой санал бодол, санал гэх мэт янз бүрийн үзэл бодлыг тодорхойлох зорилготой юм.
Бүлэг нь 10-15 хүнээс бүрдэж болно. Хэлэлцүүлэг нь хэлэлцүүлгийн хэлбэрээр явагддаг бөгөөд энэ үеэр ажилтан бүр санал бодлоо илэрхийлж, тодорхой сэдвээр тавьсан асуултанд хариулдаг.
Хэлэлцүүлгийг модератор удирдан явуулах ёстой бөгөөд түүний үүрэг нь ажлын уур амьсгалыг бүрдүүлэх, ажилтан бүрээс шаардлагатай мэдээллийг хүлээн авах, судалгааны эцсийн үр дүнг хянах зэрэг багтдаг.
Фокус бүлгийн хэлэлцүүлгийн чухал шинж чанар бол ажилтнууд санал бодлоо нээлттэй илэрхийлэх, үндэслэлтэй ярилцах боломж юм.
Хэлэлцүүлэг нь ихэвчлэн хоёр цагаас илүүгүй үргэлжилдэг. Хүлээн авсан хариултуудын үндсэн дээр хүлээн авсан санал бодлыг нэгтгэн тайлан гаргадаг.

Аргын дугаар 5. Ярилцлагаас гарах

Энэ аргыг компаниа орхихоор шийдсэн ажилчдын дунд ярилцлага хийхэд ашигладаг.
Хэрэв ийм ажилтан ажлаасаа гарах болсон шалтгааны талаар илэн далангүй ярих юм бол менежер нь ажлын талаар болон хөдөлмөрийн хамт олны сэтгэлийн байдал зэрэг олон хэрэгтэй мэдээллийг авах болно.
Энэ аргын давуу тал нь менежерүүдэд ойлгомжгүй байх олон тооны оролцооны асуудлыг хурдан бөгөөд хялбараар тодорхойлох боломжийг олгодог. Хүмүүс яагаад явахаа мэдэж байгаа тул ажилтнуудын ээлжийн шалтгааныг арилгах хэд хэдэн арга хэмжээ авах боломжтой.
Ажилаасаа гарах ажилтанд санал өгөх сэдвийн талаар:

1. Өгөгдсөн ажлын нөхцлийн чанар.
2. Дээд түвшний хүмүүстэй зөрчилдөөн байгаа эсэх, шалтгаанууд.
3. Цалингийн сэтгэл ханамж.
4. Үйлдвэрлэлтэй холбоогүй ажлаас халах хувийн, гэр бүлийн болон бусад шалтгаанууд.
5. Ажилчдынхаа ажлын байрны өсөлтөд сэтгэл ханамжтай байх.
6. Баг доторх уур амьсгал, хамт олон хоорондын харилцаа.
7. Менежерийн хувьд чухал ач холбогдолтой ажлын урсгалын талаархи бусад мэдээлэл.

Судалгааны үр дүнг нэгтгэсэн болно дан суурь, дүн шинжилгээ нь ажилчдыг халахтай холбоотой нийтлэг хэв шинжийг олж тогтоох, ажилтнуудын оролцоог нэмэгдүүлэх стратеги боловсруулах боломжийг олгодог.

Ажилтнуудын оролцооны үзүүлэлтүүд ба тэдгээрийн ач холбогдол

Тодорхой аргыг ашиглан судалгаа хийсний дараа ажилтнуудын оролцооны эцсийн түвшинг тодорхойлох шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд судалгааны үр дүнг хувь хэлбэрээр эсвэл −1-ээс +1 хооронд хэлбэлзэх коэффициент хэлбэрээр танилцуулж болно.
Үр дүнг янз бүрийн үзүүлэлтүүдэд ажилтнуудын оролцоог тодорхойлсон дараахь масштабаар үнэлэх боломжтой.

1. Индекс 30% -иас бага (эсвэл коэффициент −0.4-ээс бага) хугарлын бүс гэж нэрлэгддэг. Энэ нь ажилчдын дийлэнх нь мэргэжлийн өсөлт, үр дүнтэй ажил, корпорацийн зорилгод хүрэх сонирхолгүй байгаа нөхцөл байдлыг тодорхойлдог. Практик дээр энэ нь ажилчдын томоохон эргэлт, хөдөлмөрийн бүтээмж бага гэх мэт зүйлүүдийг хөрвүүлдэг. Тиймээс ажилчдын оролцооны ийм үзүүлэлт нь аж ахуйн нэгжийн ажлын стратегиа эрс шинэчлэн өөрчлөх шаардлагатай байгааг харуулж байна.
2. Үр дүн нь 30-аас 45% хооронд (−0.4-ээс −0.1 хүртэл) -ийг тодорхойгүй бүс гэж нэрлэдэг. Ийм үзүүлэлт бүхий аж ахуйн нэгж нь сүйрлийн бүсэд орох, эсрэгээр ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэх боломж ижил байна. Хэрэв та янз бүрийн ангиллын ажилчдын дунд үр дүнгийн тархалтыг дүн шинжилгээ хийвэл үр дүнг нь сайжруулж чадна. Хувилбар нь бага байх тусам оролцооны ерөнхий түвшин бага байх болно.
3. Үр дүн нь 45-аас 65% нь (−0.1-ээс 0.3 хүртэл) -ийг хайхрамжгүй байдлын бүс гэж нэрлэдэг. Энэ бүсэд орох шалтгаан нь ихэнхдээ аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого муу байдаг. Энэ чиглэлээр байх нь одоо байгаа асуудлуудыг нааштай шийдэх боломжийг илтгэнэ.
4. Хэрэв санал асуулга үр дүнг харуулбал 65-80% -д (0.3-аас 0.6 хүртэл), дараа нь энэ нь үр дүнгийн талбар юм. Ийм компанид хөдөлмөрийн үр ашиг ихэвчлэн нэлээд өндөр байдаг. Гүйцэтгэлийн бүсэд орох нь ажилтнуудын оролцоо өндөр байгааг харуулж байна. Үүнийг нэмэгдүүлэхийн тулд менежерүүд оролцооны бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдтэй холбоотой хэд хэдэн залруулах арга хэмжээ авах боломжтой.
5. Үр дүн нь 80% -иас дээш (0.6-аас дээш) нь үр дүнтэй хөгжлийн бүсийг тодорхойлдог. Ажилтнуудын оролцооны ийм үзүүлэлтэд хүрэх нь нэлээд хэцүү байдаг. Дүрмээр бол энэ үр дүнд үр дүнд хүрч ажиллах болно боловсон хүчний бодлогоБайна. Жижиг аж ахуйн нэгжүүд хэвтээ менежмент, хувь хүний \u200b\u200bхандлага явагддаг энэ бүсэд орох хамгийн их боломжуудтай байдаг.

Ажилтнуудын оролцоог нэмэгдүүлэх: 3 чухал алхам

Ажилчдыг татан оролцуулах системийг үндсэн гурван үе шаттай нэгтгэж болох ажлуудаар бий болгодог.
1-р шат. Арга хэмжээ төлөвлөх. Компанийн менежерүүд, хүний \u200b\u200bнөөцийн төлөөлөгчид ажилтнуудын оролцооны түвшинг тодорхойлох, үр дүнг шинжлэх зорилгоор судалгаа хийдэг. Дараа нь энэ үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэх чиглэлээр зохих арга хэмжээг боловсруулах шаардлагатай байгаа бол нэгж, хэсэг ажилчид бүрд шаардлагатай. Хэрэв хангалттай мэдээлэл байхгүй бол та нэмэлт судалгаа хийж болно.
2-р шат. Төлөвлөгөөд заасан арга хэмжээний хэрэгжилт. Ажилтнуудын оролцооны үйл ажиллагааг хариуцахаар ажилтан томилогдох ёстой. Арга хэмжээ бүрийг ажилтнууд урьдчилан мэдэгдэх ёстой.
3-р шат. Авсан арга хэмжээний үр дүнгийн дүн шинжилгээ. Давтан судалгаагаар олж авсан мэдээлэлд үндэслэн үйл явдлын үеэр ажиллагсдын оролцооны түвшинг илтгэнэ. Ажилчдын ажлын янз бүрийн талуудтай сэтгэл ханамжийн талаарх мэдээллийг шинэчилсний дараа ажлын оролцоог нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна. Дахин судалгааны өгөгдөл нь танихад тусална сул талууд анхаарлаа хандуулах ёстой үйлдвэрлэл.

Ажилтнуудын оролцоог нэмэгдүүлэх 15 арга

1. Баг бүрдүүлэх үе шатанд оролцоог хангах. Ажилд авах үе шатанд танай компанид хамгийн үнэнч байдаг нэр дэвшигчдэд давуу эрх олгох нь зүйтэй. Танаас ажилд орох сонирхолтой ажилтан эхлээд өндөр оролцоотой байх болно. Хамгийн сайн нь, хэрэв боломжит ажилтан таны бүтээгдэхүүнийг ашиглаж, энэ талаар бүрэн ойлголттой бол.
2. "Шүүмжлэлтэй масс".Багийн гишүүд бие биендээ үзүүлэх нөлөөг дутуу үнэлж болохгүй. Ихэнх тохиолдолд ажилтнууд ажлын явцыг сонирхож чадахгүй байгаа тохиолдолд ийм байгууллагад ажиллах өндөр оролцоотой ажилтан хүнд хэцүү байх болно. Эцсийн эцэст тэрээр сэтгэл зүйн таагүй нөхцөлд олон үйлдвэрлэлийн даалгавруудыг хийх ёстой болно. Нөгөө талаар ажилтнуудын оролцоо, оролцооны уур амьсгалыг бий болгох боломжтой бол түүний нөлөө аажмаар идэвхгүй ажилчдад тархах болно. Удирдлагын албан тушаалд ажиллаж байгаа нэгж тус бүрт ажилтнууд хамрагдсан эсэхийг шалгаарай.
3. Талархал ба талархал. Үсэг, хүндэтгэлийн самбар гэх мэт үр дүнтэй ажилчдыг урамшуулах ийм хэлбэрүүд мэдэгдэж байгаа. Энгийн аман үнэлгээнээс эхлээд ажилчдад талархлаа илэрхийлэх бүхий л хэлбэрийг ашиглах нь зүйтэй юм. Тэдний ажлын үнэ цэнийг мэддэг, менежерүүдээс магтаал авдаг нь ажилчдын ажилд эерэгээр нөлөөлдөг.
4. Тодорхой, тодорхой зорилгоо тодорхойлох. Ажилтнуудын ажлын үр дүн илүү сайн байх болно, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд хичээх хэрэгтэй гэх мэтийг байнга давтах шаардлагагүй. Ерөнхий найрлага нь ажилтнуудын оролцоонд зохих нөлөө үзүүлэхгүй. Зорилгодоо хүрэхийн тулд үүнийг аль болох тодорхой байдлаар боловсруулж, ажлын явцын стандартыг батлах ёстой. Мөн хүсэл эрмэлзлийн түвшинг дээшлүүлэхийн тулд та шаардлагатай гүйцэтгэлд хүрсэн ажилчид, хэлтэст ямар нэгэн давуу эрх олгох боломжтой.
5. Оролцоход бэлэн биш байна. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын оролцооны түвшинг нэмэгдүүлэх чиглэлээр ажиллахдаа хүмүүсийн сэтгэлзүйн онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Үүнд гүн гүнзгий оролцоход бэлэн байгааг харуулсан ажилчдыг үнэлж, дэмжих шаардлагатай байна үйлдвэрлэлийн үйл явцБайна. Хэрэв дадлагаас харахад тодорхой ажилтан түүний ойлголтоос хамааран корпорацийн соёлд багтах боломжгүй бол түүнийг орлуулах нь зүйтэй.
6. Оролцоо нь дээрээс доош хүртэл үүсдэг. Юуны өмнө, бусад хүмүүсийг хамруулах ажилд оролцож буй ажилчдын оролцоог үнэлэх шаардлагатай. Ажилтнуудад нөлөөлөхийн тулд менежментийн ажилтнууд өөрсдөө корпорацийн зорилгод хүрэх өндөр түвшний сонирхолыг эзэмшсэн байх ёстой. "Дээд" -ийн сэтгэлийн байдал үргэлж уналтанд ордог бөгөөд хэрэв шууд дарга нь ажилдаа урам зориг өгөхгүй бол ажилчид нь түүний жишээг дагах болно.
7. Цаг хугацаатай сурталчилгаа. Ажилтнуудыг татан оролцуулах материаллаг шалтгаанууд болох шагнал, урамшуулал, өндөр чанарын ажилд авах үр ашиг нь аливаа аж ахуйн нэгжид чухал ач холбогдолтой байдаг. Гэхдээ материаллаг бус аргаар урамшуулах арга нь ажилтнуудын байдал, ажлын явцыг сайжруулахад эерэг нөлөө үзүүлдэг. Удирдагч ажилчдын амжилтанд анхаарлаа хандуулж, цаг тухайд нь магтаж байх ёстой.
8. Уян хатан байдлыг харуул.Ажилтнуудтай харилцахдаа ийм менежерийн чанар маш өндөр үнэлэгддэг ба түүнийг төлөвшүүлэхэд тусалдаг эерэг хандлага ажиллах, компанид. Тохиромжтой чадварыг харгалзан ажилтнуудад ажлын цагаа захиран зарцуулах хамгийн дээд эрх чөлөөг өгөх нь зүйтэй. Жишээлбэл, хэрэв та техникийн хувьд боломжтой бол хөдөлмөрийн бүтээмжид сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй бол хүмүүст алсаас ажиллах боломжийг өгч болно. Өөр нэг жишээ бол шаардлагатай бүх ажлыг гүйцэтгэсэн ажилчдад зориулсан ажлын долоо хоногийг богиносгох явдал юм. Ийм боломжийг нэвтрүүлэх гол нөхцөл бол ажилчдын гүйцэтгэлийг ижил түвшинд байлгах явдал юм. Үүний үр дүнд та компанийн нөөцийг хэмнэж, оролцоог нэмэгдүүлэх боломжтой болно.
9. Ажилтан бүрийг хөгжүүлэх боломжоор хангах. Ажилтнуудын оролцоо олон талаараа тухайн мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх ямар боломж олгохоос хамаарна. Сонирхсон ажилчдын хувьд карьерын өсөлт мэргэжилтэн болохын хувьд ур чадвараа нэн даруй дээшлүүлж, өөрийн салбар дахь шинэ бүтээгдэхүүн, бүтээн байгуулалттай танилцах нь нэн чухал юм.
10. Ажилчдыг ажлын цагаар холбодог санаа олох. Багыг нэгтгэх, ажилтнуудын оролцоог нэмэгдүүлэх нэмэлт хүчин зүйлийн хувьд та буяны арга хэмжээнүүдийг ашиглаж болно. Энэ нь зөвхөн компанийн төдийгүй ажилчдын нүдэн дээр компанийн имижийг сайжруулдаг. Ихэнх хүмүүс сайн үйлс хийхэд сэтгэл хангалуун байдаг бөгөөд бусдын асуудалд хайхрамжгүй ханддаг компанид ажиллах нь тэдний хувьд бахархах шалтгаан болдог. Аливаа бизнесийн гол ажил нь ашиг олох зорилготой хэдий ч ийм арга хэмжээ нь багийн уур амьсгалд эерэг нөлөө үзүүлдэг.
11. Эрсдэлтэй байхыг зөвлөж байна. Ихэнх компаниуд инноваци хийхээс зайлсхийж, зөвхөн батлагдсан арга, техникийг ашиглан ажиллахыг илүүд үздэг. Гэхдээ энэ арга барилаар та амжилтын өндөрт хэзээ ч хүрч чадахгүй. Идэвхтэй хөгжил нь байнгын эрсдэлийг шаарддаг, учир нь энэ нь зайлшгүй алдаатай холбоотой байдаг. Хамгийн гол нь үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх шинэ арга замыг байнга шинэчилж, эрэлхийлэх нь ажилчдын чадварыг өдөөдөг. Ажилтнуудад тодорхой үйлдвэрлэл, үйлдвэрлэлийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг оновчтой болгох стратеги боловсруулах боломжийг олгох. Та хоорондоо тэмцээн зохион байгуулж болно өөр өөр бүлгүүд, өрсөлдөөний уур амьсгал ажилчдын ажилд эерэг нөлөө үзүүлдэг тул. Хамтарсан оюуны бүтээл ба компанийн хөгжилд чухал хувь нэмэр оруулах боломж нь багаа нэгтгэж, идэвхжүүлэх боломжтой юм.
12. Үүнийг анхааралдаа авах нь хэт их байх болно оролцооны түвшин нь компанийн амьдралын мөчлөгийн үе шатаас хамаарнаБайна. Компани дөнгөж байгуулагдвал ажилтнуудын санаачилга, түүний ажлын үр дүн маш өндөр байх боломжтой. Зогсонги байдалд байгаа үед оролцооны түвшин буурч, ажилтнууд нь хариуцлагын мэдрэмж дээр суурилдаг. Тухайн ажилтны оролцоо нь ялангуяа аж ахуйн нэгжийн хямралын үеэр илэрхий байдаг. Судалгаагаар ажилчдын оролцоо ба компанийн хөгжлийн үе шат хоёрын хоорондох нягт хамаарал байгааг харуулав.
13. Хүний нөөцийн үйлчилгээнд асуудал тавьж болохгүй. Компанийн удирдлагуудын дунд явуулсан судалгаагаар тэдний дийлэнх нь хүний \u200b\u200bнөөцийн албанд ажиллагсдын оролцоотой холбоотой асуудлуудыг шийдвэрлэхийг төлөөлдөг болохыг харуулж байна. Үүний зэрэгцээ, хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээ нь ажлын явцыг тогтмол залруулах, сонирхлыг нэмэгдүүлэх янз бүрийн стратегиудыг туршиж үзэх хангалттай хэмжээний эрх мэдэл бүхий хүмүүсээс үргэлж хол байдаг. Түүгээр ч үл барам боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд өөрсдөө тийм ч их хамрагдахгүй байх магадлалтай. Ийм нөхцөлд тэдний ажилтнуудад үзүүлэх эерэг нөлөө хамгийн бага байх болно. Ажилтнуудын оролцоог ерөнхий хэлэлцүүлгийн сэдэв болгож, энэ асуудлаар ажилчдын өөрсдийн санал бодлыг олж мэдэх нь илүү зүйтэй юм. Үүний хамгийн сайн туслагч нь корпорацийн асуудлыг шийдэхэд санаачлагатай, урам зоригтой ажилладаг ажилтнууд болно.
14. Хүсэл эрмэлзэл, оролцоо. Корпорацийн соёлын тогтвортой хэсэг болох сэтгэл хөдлөл, ажилчдын оролцоо хоёрын ялгааг ойлгох нь зүйтэй. Зарим менежерүүд кампанит ажилд оролцож, ажилчдын урам зориг, сонирхлыг түр зуур өдөөдөг. Оролцоо нь илүү төвөгтэй болж, ажилчдын сэтгэлгээнд орохын тулд та маш их цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргах хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч тэр үйлдвэрлэлийн үр ашгийн хувьд маш их ач холбогдолтой үр дүнг өгдөг.
15. Ажилтнуудын үгийг сонс. Хэн өгч чадах вэ шилдэг зөвлөгөө ажилчдын оролцооны асуудал дээр ажилчид өөрсдөө юу вэ? Ажлын урсгалын аль тал нь тэдний оролцоонд сөргөөр нөлөөлж байгааг, мөн үүнийг сайжруулах арга хэмжээг асуу. Ажилтнуудын санаа бодлыг сонирхож байгаа нь удирдлагад үнэнч байх чадварыг нэмэгдүүлдэг. Баг доторх санал бодлыг цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх аргуудын дунд санал асуулга ихэвчлэн ашиглагддаг. Ажилтнуудын хариултыг судалснаар ажилтнуудын оролцоог нэмэгдүүлэхэд тус болох арга хэмжээний төлөвлөгөө, өөрчлөлтийг компанид гаргаж болно.

Аливаа бизнес эрхлэгч хөлсөлсөн ажилчдын хүч чадал, мэдлэгийг хамгийн их өгөөжтэй байлгах сонирхолтой байдаг. Ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх хөдөлмөрийн нөөц Компаниуд ажилчдыг удирдах янз бүрийн арга, бодлоготой байдаг. Сүүлийн үед ажилчдын оролцооны онол түгээмэл болж байна. Үүний мөн чанар нь компанийн ажилчид бүрийн нийтлэг үр дүнг бий болгоход анхаарлаа төвлөрүүлэхэд оршино.

Ажилтнуудын оролцооны тухай ойлголт

Хүний нөөцийн менежментийн системийг байнга сайжруулж байдаг. Хэрэв өмнө нь ажилдаа сэтгэл ханамж, ажил олгогчдоо үнэнч байх талаархи бие даасан үзүүлэлтийг ашиглаж байсан бол ажилтныг урамшуулах янз бүрийн аргыг боловсруулж байсан бол одоо эцсийн үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтнуудыг ажилд оролцуулах иж бүрэн аргыг ашигладаг.

Ажилтнуудын оролцоо гэдэг нь ажилтан бүрийн компаний зорилгод хүрэх хувь хүний \u200b\u200bсонирхлын түвшин юм. Ажилтны менежментийн ийм бодлого нь ажилтан бүр хүч чадал, мэдлэгээ компаний ашиг тус руу илүү бүрэн буцааж өгөхөд шаардлагатай сэдэл бүхий системийг бий болгоход чиглэгддэг. Энэ нь эргээд бие даасан боловсон хүчин, нэгж, нийт аж ахуйн нэгжийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд илэрхийлэгддэг.

Хамгийн тохиромжтой нь дундаж ажилтны оролцооны шалгуур үзүүлэлт нь бизнес эрхлэгчийн эцсийн үр дүнг сонирхохтой тэнцүү байх ёстой. Гэсэн хэдий ч практик дээр ийм гүйцэтгэлийг хэрэгжүүлэхэд үнэхээр хэцүү байдаг бөгөөд энэ бүхэн компанийн хэмжээнээс хамаардаг.

Ажилтан бүр бизнесийг бүтээдэг жижиг гарааны бизнесүүдэд оролцооны түвшин нь идеал болоход ойрхон байдаг, том, олон жилийн туршид ажилладаг, асар том ажилтантай бол өндөр түвшний оролцоог хангахад хэцүү байдаг.

Барууны орнуудад явуулсан судалгаагаар ажилчдын оролцоо өндөр байх тусам компанийн хөгжил, санхүүгийн үр дүн илүү үр дүнтэй байдаг.

Хамгийн оновчтой үзүүлэлт бол боловсон хүчний оролцоо 60-90 онооны хооронд байна.

Энэ нь бага байх тусам ажиллагсдын сонирхол бага байх болно. Хэрэв үнэлгээ 30 оноо хүрэхгүй бол ийм компани боловсон хүчний ноцтой асуудалтай тулгардаг.

Хамгийн их хамрагдсан ажилтан:

• компанийн үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцох;
• үр дүнтэй ашигладаг ажлын цаг албан үүрэгтэй холбоогүй бусад хэргийг анхаарал сарниулахгүйгээр;
• шууд удирдлагаас байнгын хяналт, төлөвлөлт хийх шаардлагагүй;
• нэмэлт өдөөлтгүйгээр өөрийн үйл ажиллагааг бие даан өргөжүүлэх чадвартай.

Нэмж хэлэхэд ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэх нь ажилтнуудын эргэлтийг бууруулж, ажилчдын бүтээмжийг дээшлүүлж, янз бүрийн түвшний "өсч буй" менежерүүдийн дотоод нөөцийг бүрдүүлэхэд тусалдаг. Үүний зэрэгцээ хөлсөлсөн ажилчдыг удирдахад энэхүү аргачлалыг ашигладаг байгууллагуудын хөдөлмөрийн зардал зах зээлийн ижил төстэй сегментүүдийн дундаж утгаас их биш байна.

Ажиллагааны бодлого ба боловсон хүчний менежментийн бусад онол хоёрын ялгаа

Өөр өөр цаг үед хөлсөлсөн ажилчдын өгөөжийг нэмэгдүүлэх янз бүрийн арга техник түгээмэл байв. Энэ нь:

• ажлын сэтгэл ханамж;
• ажил олгогчдоо үнэнч байх;
• "лууван, зөөгч" зарчим дээр суурилсан сэдэлжүүлэх тогтолцоог бий болгох.

Ажилтан бүрийн одоо байгаа ажлын байрны сэтгэл ханамжийг янз бүрийн байдлаар илэрхийлж болно. Үндсэндээ энэ нь төлбөрийн түвшин, ажиллах чадвар юм. Гэсэн хэдий ч ийм техник нь урт хугацаанд үр дүнд хүргэдэггүй. Өрсөлдөгч компани ийм ажилтанд их хэмжээний цалин өгөх эсвэл түүнтэй ижил төстэй, гэхдээ илүү ирээдүйтэй төсөл хэрэгжүүлэх сонирхолтой бол тэр даруй ажил олгогчоо өөрчлөх болно.

Үнэнч байдлын онолын сул тал бол ажилчдыг албадан шахах, ажилчдад компанид үүрэг хариуцлага хүлээх явдал юм. Ажилтан үнэндээ үүргээ гүйцэтгэдэг, учир нь тэр үүнийг хийх ёстой. Эцсийн, дэлхийн үр дүнд хувийн сонирхол байдаггүй.

Ажилтны сэдэлжүүлэх систем нь мэдээж ажилчдын үр ашгийг дээшлүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Гэсэн хэдий ч ажилтан, ажил олгогчтой холбоотой санал хүсэлт байхгүй байна. Үнэндээ компаний удирдлага материаллаг шинж чанартай, ажилтан үүргээ үнэнчээр гүйцэтгэж, нэмэлт цалин авахаар урьд өмнө төлөвлөсөн үр дүнг харуулсан нөхцөл байдлыг бий болгоход түлхэц өгдөг. Ийм ажилтан нь багийн хувьд юу тохиолддогыг үл тоомсорлож, түүний үйл ажиллагааг өргөжүүлэх сонирхолгүй байдаг.

Ажилтнуудын оролцооны аргачлал нь үр дүнтэй гэдгээ нотолсон бусад боловсон хүчний менежментийн онолын арга хэрэгслийг ашигладаг бөгөөд үүнээс гадна ажилтан менежерээс ирүүлсэн санал хүсэлтийг өгдөг.

Энэ нь ажилчдын санаачлагыг дэмжиж өгдөг. Тэрээр зөвхөн түүний үр ашгийг төдийгүй компанийг бүхэлд нь нэмэгдүүлэх янз бүрийн хэрэгслийг санал болгож чадна. Эцсийн эцэст нарийн салбар мэргэжилтэн нь удирдагчдаас илүү сайн зүйлийг түүний чиглэлд гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд яг юу дутагдаж байгааг илүү сайн хардаг.

Нэмж дурдахад оролцоог өдөөх нь багт шаардлагатай уур амьсгалыг бий болгож, ажлын цагийг үр дүнтэй зохион байгуулах, ажилчдын идэвх санаачлагыг хөгжүүлэх боломжийг олгодог.

Эцэст нь ажилчдын оролцоог ажилчдын сэдэл хамгийн өндөр гэж тодорхойлж болно.

Ажилтнуудын оролцоог үнэлэх арга

Ажилтнуудын оролцоог үнэлэх нь субъектив юм. Энэ нь ажилчдын судалгаанд үндэслэсэн болно. Ажилтнуудын тооноос хамаарч байгууллагууд ажилчдын дунд тасралтгүй эсвэл сонгон судалгаа хийх боломжийг авч үздэг. Түүврийн судалгаанд түүврийн төлөөллийг ажиглах ёстой.

Хүний нөөцийг зөвшөөрвөл түүвэр нь ажилчдын дор хаяж тал хувийг бүрдүүлж, ажилчдын нас, ажлын туршлага өөр өөр ангилалд багтах ёстой.

Асуултыг гурван чиглэлээр ажилчдын оролцоог илтгэх байдлаар зохион бүтээх хэрэгтэй.

• компанийн нийт үр дүнд хүрэх;
• ажлын явц;
• хувийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

Дараа нь тал бүрийг оролцооны нийт хувь хэмжээнд нөлөөлөх коэффициентийг томилно. Хамгийн их жин нь нийтлэг зорилгодоо хүрэхэд оролцсоныг үнэлэх үр дүн юм. Бизнесийн чиглэлээс хамааран оролцооны нийт үзүүлэлтэд нөлөөлөх коэффициент 50% хүрч болно. Хамгийн бага нөлөө нь хувь хүний \u200b\u200bүр дүн, ажилчдын хөгжилд нөлөөлдөг. Энэ үзүүлэлтийг жингийн 20% -иас ихгүй хэмжээгээр хуваарилж болно.

Санал асуулга хоёр аргаар явагдана. Эхнийх нь ярилцлага авсан ажилтанд "тийм" эсвэл "үгүй" гэсэн хоёрдмол утгатай хариултыг өгдөг. Хоёрдахь тохиолдолд, ажилтан нь асуулт бүрийг хэд хэдэн түвшинг, жишээлбэл "Би мэдэхгүй байна", "надад сонирхолгүй байна" гэх мэтээр "бүрэн мэдээлэлтэй" эсвэл "би идэвхтэй оролцдог" гэсэн үнэлгээ өгөхийг хүсдэг.

Эхний тохиолдолд зөв хариултыг 1 оноо, буруу хариултыг 0 оноогоор үнэлнэ. Хоёрдахь аргын хувьд хариулт бүрийг хуваарилдаг тодорхой хэмжээний оноо, хариулагчийн сонирхолоос хамаарна. 0 оноо нь үнэлгээний шалгуурт бүрэн хайхрамжгүй ханддаг гэсэн үг бөгөөд санал болгож буй хариултуудын хувьсах байдлаас хамааран хамгийн их хүүг хамгийн их оноогоор үнэлдэг.

Нэмж дурдахад, санал асуулга нь хувь хүний \u200b\u200bболон хувь хүний \u200b\u200bшинж чанартай байж болно. Энэ нь ажилтнууд асуултуудад нэрээ нууцлах эсвэл өөрийн нэрийн дор хариулах боломжтой.

Эдгээр судалгааны аргууд нь оношлогооны зорилгоос хамааран өөрийн гэсэн давуу талтай байдаг.

Нэргүй арга нь бүхэл бүтэн байгууллагын оролцоог илтгэх болно. Тусгайлан тохируулсан санал асуулга нь тодорхой ажилтан бүрийг үнэлэхэд илүү тохиромжтой байдаг.

Ажилтнуудын оролцооны үнэлгээний үр дүн

Ажилчдын ийм судалгааг тогтмол явуулж байх ёстой. Асуудлыг тодорхойлохоос гадна ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэхэд оруулсан хүчин чармайлтын үр нөлөөг харуулах болно. Одоогийн практикт ажилчдыг дор хаяж жилийн судалгаа хийх шаардлагатай байгааг харуулж байна.

Хүлээн авсны дараа ерөнхий үнэлгээ оролцоо, чиглэл тус бүрийг тусад нь дүн шинжилгээ хийх. Энэ үзүүлэлтийн түвшин доогуур байвал оролцооны бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг нь өндөр түвшинд хүрэх боломжтой.

Жишээлбэл, ажилтнууд ажлын явцыг зохион байгуулах, ижил төстэй ажлыг гүйцэтгэдэг бүтцийн нэгжүүдийн харилцан үйлчлэлд бүрэн сэтгэл ханамжтай байж болно. Үүний зэрэгцээ, тэдгээр нь түүний үр дүнд нөлөөлөх талаар хангалттай мэдлэггүй байдгаас болж эцсийн үр дүнг бага сонирхох магадлалтай.

Эсвэл ажилтнууд тэдний санаа нь компанийг бүхэлд нь хөгжүүлэхэд тусалдаг, санал хүсэлтийг нь үздэг боловч хувь хүний \u200b\u200bхөгжил, дэвшилтэт сургалт явуулах боломж байдаггүй.

Шалгуур үзүүлэлт тус бүрээр дүн шинжилгээ хийж, түүнд өгсөн хариултуудын нийт дүн, боловсон хүчний хэлтэс нь ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэхэд хамгийн их нөлөө үзүүлэх арга хэмжээг боловсруулж чаддаг.

Ажилтнуудын сонирхлыг нэмэгдүүлэх арга хэмжээ боловсруулахад компанийн удирдлагын баг болон жирийн ажилчдын оролцоо гэсэн хоёр чиглэлээр ажиллах шаардлагатай.

Ажилчдын оролцооны үйл ажиллагаа

Дэлхий нийтийн үр дүнд хүрэхийн тулд ажилчдын оролцоог зохих түвшинд байнга байлгах ёстой. Оролцооны аль нэг хэсэгт өндөр үнэ цэнэтэй байх боломжгүй бөгөөд дараагийн үед энэ үзүүлэлтэд нөлөөлж буй үйл ажиллагаа явуулахаас татгалзах боломжтой юм. Энэ нь даруй сөрөг үр дагаварт хүргэх бөгөөд нөхцөл байдлыг засахад маш хэцүү байх болно.

Эцсийн үр дүнд хүрэх сонирхол байнга тэжээх ёстой, түүнтэй ажиллах нь үе үе биш харин системтэй байх ёстой.

Юун түрүүнд боловсон хүчний оролцоог нэмэгдүүлэхэд дунд болон дунд шатны менежментийг сонирхож үзэх шаардлагатай. Удирдагчид нийт үр дүнгийн сонирхлыг жишээгээр харуулах ёстой.

Хэрэв хэлтсийн дарга нь компанийн дэлхийн үр ашгийг хүртэхэд хайхрамжгүй ханддаг бол түүний харьяа агентлагууд нийт үр дүндээ оролцох сонирхолгүй болно.

Удирдагч хүн дэд сайдад сонирхлын хувийн жишээг харуулах ёстой.

Үүний тулд янз бүрийн семинар, уулзалт, менежментийн ажилтнуудын уулзалт, хамгийн их газар зохион байгуул үр дүнтэй удирдагчид ажилтнуудын сэдэл, туршлагаа хуваалцах.

Мөн сард дор хаяж нэг удаа уулзалтууд хийх шаардлагатай бүтцийн нэгжүүдингэснээр дэд удирдлага ба удирдлагын хоорондох санал хүсэлт байдаг.

Чухал баримт бол баг бүрт албан бус удирдагчид байдаг бөгөөд тэдгээр нь ажлын ихэнх цаг үеийн талаархи үзэл бодол, үзэл бодол нь ихэнх ажилчдын зан байдлыг шийдвэрлэхэд чухал байдаг.

Албан бус удирдагчийн үүргийг нэгжийн дарга гүйцэтгэдэг бол компани азтай байдаг. Мөн тэрээр ажлын эцсийн үр дүнд хараат хүмүүсийг зөв өдөөж, сонирхдог.

Үнэн хэрэгтээ ажилтны анхаарал болгоомжгүй байх тохиолдолд бусад оролцогчдын удирддаг зан байдал, ажилчдыг оролцуулах үйл ажиллагаа явуулах нь бараг ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй.

Бүх ажил олгогчид ажилчдаас шударга, шударга ажил хийхийг шаарддаг. Эдгээр хүлээлт нь үргэлж хэрэгждэггүй, гэхдээ боловсон хүчний хомсдолтой байгаа тохиолдолд тухайн байгууллагад боломжтой байгаа ажилчидтай хамтарч ажиллах шаардлагатай байна.

Тиймээс, компаниудын удирдагчид хараат бус хүмүүсийн өгөөжийг нэмэгдүүлэхийн тулд менежментийн ямар арга хэрэгслийг ашиглаж болох талаар бодож эхлэв. Ажилтнуудын оролцооны менежмент нь менежмент нь зорилгодоо хүрэхэд тусалдаг хамгийн сүүлийн үеийн, загварлаг ойлголтуудын нэг юм.

Гадаад, дотоодын хэд хэдэн компаниудын хийсэн судалгаагаар энэ үзүүлэлтийг гадныхантай харьцуулахад өндөр оролцоотой компаниудыг харуулав.

• хувьцааны үнэ 12% -аас дээш байх;
• нэг ажилтанд ногдох борлуулалт жилд 27,000 доллараас дээш байдаг;
• 3800 ам. Долларын ашиг.
• Үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамж 5-10%

Оросын ECOPSI компани нь томоохон аж үйлдвэрийн холдингийг судалсны үр дүнд оролцооны индекс ба хөдөлмөрийн бүтээмжийн хоорондын хамаарлыг 82% (оролцоо их байх тусам хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байх) тогтоов.

Тодорхойлолт

Хэрэв бид үзэл баримтлалын талаар ярих юм бол ажилтнуудын оролцоо нь ажилтны хүсэл эрмэлзэл, чадварыг "бүрэн зориулалтын дагуу" ажиллахыг хэлдэг. Ийм ажилтан "санаа тавьдаггүй", "айдас, гэхдээ ухамсарын төлөө" ажилладаггүй, ихэнхдээ энэ нь функциональ байдлаасаа гадна санаачлагатай байдаг.

Нийтлэг ойлголтод оролцоо ба ажлын үр ашиг хоёрын хоорондох холбоо шууд хамааралтай байдаг. Гэхдээ энэ нь бизнесийн чадварлаг менежментийн зөвхөн нэг тал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд ингэснээр та энэ хэрэгслээс "ид шид" үр дүнг хүлээх ёсгүй.

Гэхдээ оролцоог үл тоомсорлох нь боломжгүй юм. Удирдлагын хэм хэмжээ, нутаг дэвсгэрийн нэгдмэл байдал нь бизнесийг олон түвшний зохион байгуулалтын бүтэцтэй болгоход хүргэдэг томоохон байгууллагуудад тухайн хүн хувь хүн болоход "алдагдсан" гэсэн баримт нь баримт юм. Тиймээс компаний ажилд өндөр ажилтны оролцоог бий болгох хүчин зүйлийг харгалзан үзэхийн тулд боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах шаардлагатай байна.

Хэрхэн хэмжих, үнэлэх вэ (Gallup Inc. арга)

Нэгдүгээрт, ажилчдын оролцоог судлах аргачлалыг сонгосон болно. Уран зохиолын хувьд та техникийн хэд хэдэн сонголтыг олох боломжтой боловч энэ нийтлэлд бид удаан хугацааны турш ашиглагдаж байсан бөгөөд тэдний найдвартай байдлыг нотолсон хоёр дээр анхаарлаа хандуулах болно.

Gallup Inc-ийн техник нь маш сайн мэддэг бөгөөд өргөн хэрэглэгддэг бөгөөд үүнд 12 асуулгын анкет бөглөх шаардлагатай болно. Үүнийг "Q12 Асуулга" гэж нэрлэдэг.

№	Асуулт		Хариулт
		тийм шүү	биш
1	Ажил олгогч танаас юу хүлээж байгааг та мэдэх үү?
2	Та ажлаа зохих ёсоор гүйцэтгэхэд шаардлагатай материал, багаж хэрэгсэлтэй юу?
3	Өдөр бүр ажил дээрээ хамгийн сайн хийдэг зүйлээ хийх боломж байна уу?
4	Өнгөрсөн долоон хоногт та сайн ажил хийснийхээ төлөө сайшаал, магтаал авсан уу?
5	Таны шууд удирдлага эсвэл ажил дээрээ өөр хүн таныг хувь хүн гэж үздэг үү?
6	Таны ажилд хэн нэгэн таны мэргэжлийн хөгжилд хувь нэмэр оруулж байна уу?
7	Таны үзэл бодлыг харгалзан үзсэн үү?
8	Танай компанийн эрхэм зорилго, стратеги нь таны хийж буй ажлын ач холбогдлын мэдрэмжийг төрүүлдэг үү?
9	Танай хамт олон чанарын ажлыг тэдний үүрэг гэж үздэг үү?
10	Чи ажил дээрээ жинхэнэ найзтай юу?
11	Өнгөрсөн зургаан сарын хугацаанд таны ажлын амжилт, амжилтын талаар тантай хэн нэгэн тантай ярилцсан уу?
12	Өнгөрсөн нэг жилийн хугацаанд та шинэ мэдлэг олж авах, ажил дээрээ мэргэжлийн өсөлт үзүүлэх боломж байсан уу?

Тэдний хандлага нь хөдөлмөрийн бүтээмж, борлуулалтын өсөлт, үйлчлүүлэгчдийн үнэнч байх зэрэг үзүүлэлтүүдтэй тодорхой хамааралтай асуултуудын хариултаар дамжуулан ажилчдыг үнэлдэг.

1. Ажилчдын үндсэн хэрэгцээ (хоёр асуулт)
2. Удирдлагын дэмжлэг (дөрвөн асуулт)
3. Багийн ажил (дөрвөн асуулт)
4. Ажилтны хөгжил (хоёр асуулт)

Асуултанд зөвхөн "тийм" эсвэл "үгүй" гэсэн хариултыг санал болгодог тул ийм судалгааны үр дүнг тооцоолох, нэгтгэхэд хялбар болно. Тооцоолсны дараа "оролцооны индекс" -ийг хялбархан харуулна.

Шилдэг компаниудад энэ индексийн утга 95-100% хооронд байдаг гэж үздэг. Үлдсэн хэсэг нь маш их хичээх хэрэгтэй.

Ийм судалгааны үр дүнг зөвхөн ерөнхий индексийг хэмжихэд бус ажилчдыг гурван бүлэгт хуваахад ашиглаж болно.

• Оролцсон ажилчид - бүрэн "буцах" -тай ажиллах
• Ажилгүй хүмүүс - захиалсан зүйлээ хий, гэхдээ илүү их хүчин чармайлтгүйгээр
• Идэвхгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилчид - зөвхөн бүрэн хүчин чадлаараа ажиллаад зогсохгүй бусад ажилчдын дунд байр сууриа түгээх.

GI судалгаа нь ажилчдын оролцоог төдийлөн үнэлдэггүй гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч энэ компани хамгийн том нь энэ мөч оролцооны судалгааны мэдээллийн сан. Тэдний судалгаа нь 30 орчим жилийн хугацааг, 30 сая ажилчдыг хамардаг (эх сурвалж).

Хэрхэн хэмжих, үнэлэх вэ (ECOPSY Зөвлөх арга)

Орос улс ажилчдын оролцоо гэх мэт ийм үзүүлэлтийг хэмжих өөрийн туршлага, туршлагатай байдаг. Үүний жишээ бол тэргүүлэх зөвлөх компаниудын нэг болох ECOPSY Consulting юм. Жил бүр энэ компанийн зөвлөхүүд Оросын томоохон үйлдвэр, худалдааны холдингуудад судалгаа, судалгаа хийдэг. Тиймээс 2014 оны байдлаар тус компани 700 гаруй компанид 175,000 гаруй ажилчдын дунд судалгаа явуулсан байна. Энэ нь тэдэнд судалгаа хийх, ажилчдын оролцоог үнэлэх загвараа боловсруулах боломжийг олгов.

ECOPSI нь ажилчдын 3 блок дээр суурилсан оролцооны үнэлгээний загварыг ашигладаг.

Компани өөрийн судалгааны аргачлалыг нарийвчлан нээдэггүй, энэ бол тэдний дотоод ноу-хау юм. Гэхдээ энэ нь янз бүрийн компаниудын дунд явуулсан судалгааны явцад тогтвортой илэрч байгаа бөгөөд оролцооны түвшинд шууд нөлөөлдөг хамгийн чухал дөрвөн хүчин зүйлийн талаар нээлттэй мэдээллийг өгдөг.

• Таны амьдралд хяналт тавих. Оролцсон ажилтнууд компанийн удирдлагаас юу хийж байгаагаа ойлгуулахыг хүсч, шаарддаг. Тэд "залхуу" байхыг хүсдэггүй ба бусдын хүслийг биелүүлэгч. Тэд сонсож, сонсож байхдаа санаачлагыг гаргахад бэлэн байна. Тогтсон харилцаа холбооны үүрэг нь дээрээс доошоо, эсрэгээр чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.
• Компанийн үзэл суртал. Компанийн үнэт зүйлийг мэддэг байх ёстой бөгөөд үүнийг нэн тэргүүнд удирдлагын зүгээс өөрөө хэрэгжүүлэх ёстой. Оролцсон ажилтнууд нь тэдний удирдлагад үргэлж итгэдэг, түүнд итгэдэг. Энэ нь тэдэнд ажилдаа бахархах, компанид үнэнч байх боломжийг олгодог.
• Ажлын орчин нь үр дүнтэй. Компан дахь бизнесийн үйл явц нь саад болохгүй, гэхдээ ажиллахад тусалдаг. Мэргэжлийн хүмүүс шийдвэр гаргах чадвартай, хариуцлагатай байдаг. Гэхдээ зорилгодоо хүрэх нөөцийг үр ашигтай, цаг хугацаанд нь, зөв \u200b\u200bхэмжээгээр хангаж өгдөг.
• Интеграцчлал. Бүх хүмүүс өөр өөр баг, нөхцөлд бүрэн хүчин чармайлттай ажиллах чадвартай байдаггүй. Нэг утгын "давхцал", ажлын арга барил болон бусад хүчин зүйлсийн ижил төстэй үзэл бодол байх ёстой. Энэ нь компани, хүн хоорондоо яг тохирсон байх ёстой.

Энэхүү мэдээллийг ашиглан та өөрийн асуулгын хуудсыг бэлтгэж, эмхэтгэх боломжтой бөгөөд ингэснээр эдгээр хүчин зүйлсийн илрэлийн түвшинг ажилтан, аж ахуйн нэгж, компанийн ажилтнуудад үнэлэх боломжтой. Ийм туршилт нь сонирхолтой үр дүнг харуулж чадна. Доорх жишээ байна.

"Ведомости" сонины дугаар 120 (3382)
71-59 хувь хүртэл компанид тав дахь жилдээ ажилчдын оролцоо буурдаг. 166 компанийн 34,000 хүн оролцсон ECOPSY консалтинг хийсэн судалгаагаар тус компанид ажилласан хугацаа болон ажилчдын оролцооны түвшин хоёрын хооронд тодорхой хамаарал байгааг харуулж байна. Оролцоо гэдэг нь компанид үнэнч байх, санаачилга гаргах хүсэл эрмэлзэл, ажлын сэтгэл ханамжийг хослуулахыг хэлнэ.

Хэрэв компанид нэг жил хүрэхгүй хугацаанд ажиллаж байсан "шинэ хүмүүс" оролцоог 71% -ийн түвшинд харуулбал тэр нь хурдан буурч байна. Нэгээс гурван жилийн хугацаанд компанид ажиллаж байсан туршлагатай хүмүүст хамгийн их уналт ажиглагдаж байна - даруй 8%. Үүнтэй ижил чиг хандлага нь ажлын байрны сэтгэл ханамж буурсан (ажлын эхний жилд 73% -аас дараагийн 2 жилд 66% хүртэл), мөн дэмжиж буй санаачлагууд (ажлын эхний жил дэхь 62% -иас дараагийн 2 жилийн дотор 54% хүртэл). Ажилд орох хамгийн бага хувь хэмжээг компанид 5-аас дээш жилийн туршлагатай ажилтнуудын дунд ажиглаж байна - 59%.

Өгөгдлийг тайлбарласан таамаглал: уламжлал ёсоор компаниуд "хуучин" ажилчдын оролцоог хангахын тулд бага ажил хийдэг бөгөөд "шинээр ирсэн хүмүүсийг" оролцуулахад илүү их хүчин чармайлт гаргадаг. Тус компанид таваас дээш жил ажилласан ажилчид урам зоригоо алдаж, сэтгэлийн тэнхээ алдаж эхэлдэг.

Энэ талаар юу хийх вэ?

Ажилтнуудын оролцоог үнэлсний дараа хэд хэдэн ажлуудыг хийж болно.

Эхлээд, Та үр дүнг ажилчдын оролцооны түвшингээр ангилахын тулд ашиглаж болно (Q12 үнэлгээний аргачлалыг тайлбарлахдаа дээр дурдсанчлан). Та ажилтнуудыг эрэмбэлэх өөр аргыг сонгож болно. Жишээлбэл, асуултуудын бүлгүүдийн нэг, хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаарч.

Энэ мэдээлэл нь ажилтнуудад хэрэгтэй болно. боловсон хүчний үйлчилгээ бүрдүүлэх үед боловсон хүчний нөөцБайна. Ажилтны оролцооны түвшин өндөр байх тусам карьераа төлөвлөхдөө илүү "өндөр" бооцоо тавьж болно. Холболт шууд байна.

Харин үр дүнг үнэлэхдээ оролцооны үнэлгээний тестийн асуултанд хариулахдаа шударга, бүр өндөр үнэлгээ өгдөг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Энэ нь үр дүнгийн найдваргүй байгааг харуулж байна. Дүрмээр бол ийм хариултыг "нийгмийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдсөн" эсвэл хүлээгдэж буй хэлбэрээр өгдөг. Тиймээс тооцоонд тараагдсан хариулт хамгийн найдвартай харагдаж байна. Хамгийн найдвартай мэдээллийг ярилцлагаар өгдөг. Тиймээс ирээдүйн нөөцлөгчтэй хамт үүнийг гадны мэргэжилтэн хийх ёстой.

Хоёрдугаарт Оролцооны түвшинг үнэлэх үр дүн нь асуудалтай дэлгүүр, хэсэг, хэлтэс, асуудалтай функциональ бүсийг хоёуланг нь тодорхойлж, "асуудлын индикатор" болно.

Жишээлбэл, ажлын нөхцөлд сэтгэл дундуур байгаа нь энэ чиглэлээр ажиллах хандлагыг өөрчлөх ноцтой дохио юм. Онц байдал үүсэхээс өмнө, оройтохоос өмнө.

Маш өнгөц судалгааны сонголтуудыг жагсаав. Хэрэв компанийн удирдлага оролцоог нэмэгдүүлэх талаар үнэхээр бодож байгаа бол хандлага өөрчлөгдөж байна. Ихэнх тохиолдолд компани ийм судалгааг дараахь зорилгоор хийдэг.

1. Хандлагад байх "
2. Хүний нөөцийн менежерүүдийн сонирхож буй байдлыг хангахын тулд энэ нь оролцооны талаар маш сайн танилцуулга болж өгдөг
3. Хувьцаа эзэмшигчдийн эсвэл дээд албан тушаалтны заавраар

Гэхдээ үүнийг нэг өгүүллийн хүрээнд хэлж болохгүй. Үүнээс гадна бизнесийн үйл ажиллагааг сайжруулах, хөгжүүлэх тодорхой арга хэмжээ авахгүйгээр оролцооны удирдлага нь зах зээл, үйлдвэрлэл дэх компанийн асуудлыг шийдэж чадна гэж найдаж болохгүй.