Цалин, цалингийн ялгаа. Цалин, цалингийн тухай ойлголт. Цалингийн тооцооны үндэс суурь нь юу вэ
Екатерина Анненкова, ОХУ-ын Сангийн яамны гэрчилгээжүүлсэн аудитор, IA "Clerk.Ru" компанийн нягтлан бодох бүртгэл ба татварын асуудал хариуцсан мэргэжилтэн. Зураг Б. Мальцев IA "Clerk.Ru"
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтны цалин хөлсийг холбогдох ажил олгогчийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтооно. төлбөрийн систем.
Иймээс ажил олгогч бүр ажилчдынхаа цалин хөлсний тогтолцоотой байх ёстой. Түүнийг хөгжүүлэх үндэс нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон одоогийн хууль тогтоомжийн бусад хэм хэмжээ юм. Одоо мөрдөгдөж буй хууль тогтоомж нь цалингийн тогтолцоо гэж юу гэсэн үг вэ, түүнд ямар шаардлага тавьдаг вэ? Нэрээс нь харахад цалингийн тогтолцоо гэдэг нь ажилтанд цалин авах тодорхой нөхцлийг бүрдүүлдэг гэсэн үг юм.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129 дүгээр зүйлд заасны дагуу цалин хөлс (ажилтны цалин) - хөдөлмөрийн хөлс, үүнд хамаарна.
- ажилтны мэргэшил
- гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцөл байдал.
- нөхөн төлбөр,
- урамшууллын төлбөр (урамшуулал ба урамшууллын шагнал, урамшуулал, бусад урамшууллын төлбөр).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу цалин хөлсний систем, үүнд:
- Хэмжээ:
- тарифын хэмжээ
- цалин
- нөхөн олговрын шинжтэй нэмэгдэл ба хөнгөлөлт, түүний дотор хэвийн хэмжээнээс гажсан нөхцөлд ажилласан тохиолдолд
- Систем:
- шагнал, урамшууллын урамшуулал,
- урамшуулал
Эдгээр бүх баримт бичгийг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актийн дагуу бүрдүүлэх ёстой.
Компанийн ажилчдын цалингийн системийг сонгох, хөгжүүлэхдээ янз бүрийн системийг ашиглаж болно.
- Цалин хөлсний тарифын систем.
- Тарифын бус төлбөрийн системүүд.
- Холимог цалингийн систем.
Энэхүү нийтлэл нь шинэхэн мэргэжилтнүүдэд цалингийн тогтолцооны төрөл, хэлбэрийг ойлгоход нь туслахын зэрэгцээ компанийн дотоод цалин хөлсний системд дүн шинжилгээ хийх (шаардлагатай бол хөгжүүлэх) зорилготой юм.
Цалин хөлсний тарифын систем
Олон компани ажилчдын цалин хөлсний тарифын системийг ашигладаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 143 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн хөлсний тарифын системүүд нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалин хөлсийг ялгах тарифын системд суурилсан цалингийн системүүд юм. Үүний зэрэгцээ зөвхөн цалин хөлсний тарифын системийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд шууд заасан байдаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.Үлдсэн төрлийн системийг Хөдөлмөрийн хуульд заагаагүй байгаа боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь нэг аж ахуйн нэгжид тохирсон цалин хөлсний системийг өөрийн байгууллагад суурилуулах эрхтэй.
- тэдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад баримт бичгийн шаардлагуудтай зөрчилдөх ёсгүй.
- тарифын хэмжээ
- цалин (албан ёсны цалин),
- тарифын хуваарь
- тарифын коэффициент.
Тарифын категори нь хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны мэргэшлийн түвшинг харуулсан утга юм. Мэргэшлийн зэрэг нь ажилтны мэргэжлийн сургалтын түвшинг тусгасан утга юм. Ажлын тарифыг хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарч хөдөлмөрийн төрлийг тарифын ангилал эсвэл мэргэшлийн ангилал гэж ангилдаг. Гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг тэдгээрийн зэрэглэлд үндэслэн тодорхойлно.
Ажилчдын тарифын ангилал, ажилчдын тарифын ангиллыг хуваарилах нь ажилчдын ажил, мэргэжлүүдийн нэгдсэн тарифын мэргэшлийн лавлах дэвтэр, менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн лавлах дэвтэр, эсвэл мэргэжлийн стандартыг харгалзан гүйцэтгэнэ.
Дээр дурдсан лавлах жагсаалт, тэдгээрийг хэрэглэх журам нь ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн тогтоолын дагуу батлагдсан. 787 тоот "Ажилчдын мэргэжил, ажил мэргэжлийн үнэ тарифын мэргэшлийн лавлах, менежер, мэргэжилтэн, ажилтны албан тушаалд тавих мэргэшлийн нэгдсэн удирдамжийг батлах тухай"
Цалин хөлсний тарифын тогтолцоог хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог.
Цалин хөлсний системийг дараахь зүйлийг харгалзан тогтооно.
- ажилчин, ажил мэргэжлийн үнэ тарифын мэргэшлийн лавлах дэвтэр,
- менежер, мэргэжилтэн, ажилтны албан тушаалын мэргэжлийн зэрэг, эсвэл мэргэжлийн стандарт,
- цалин хөлсний улсын баталгаа.
Үүний зэрэгцээ цалингийн "тарифын илүү хэсэг" (тэтгэмж, нэмэгдэл болон бусад төлбөр) нь янз бүрийн ажилтнуудад өөр өөр байж болно, үүнд дараахь байдлаас хамаарна.
- мэргэшил
- ажлын нарийн төвөгтэй байдал
- хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар.
Үүний зэрэгцээ ажилтан бүрийн цалин нь түүний мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 132-р зүйл).
Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн хөлсний нөхцөлийг бүрдүүлэхдээ аливаа ялгаварлан гадуурхалтыг хориглоно.
* Өөрөөр хэлбэл албан тушаалын цалин хөлсийг доод түвшнээс дээд хэмжээ хүртэл тогтоох.
Цалин хөлс олгох системийн үндсэн хэлбэрүүд бол цаг хугацаа, ажил үүргийн хуваарь юм.
Цалин ба хэсэгчилсэн цалингийн хоорондох ялгаа нь цаг хугацааны хувьд цалин хөлсний хэмжээнээс хамаарах ба хэсэгчлэн цалингийн хэмжээнээс хамаарна.
- үйлдвэрлэлийн нэгж
- дууссан үйл ажиллагаа.
- Цалин хөлсний цагийн хэлбэр.
Энэхүү урамшууллын хэлбэр нь ажилчдын хөдөлмөр стандартчилалгүй, эсвэл гүйцэтгэлийн ажлыг нягтлан бодох бүртгэл хөтлөхөд хэцүү тохиолдолд хэрэглэгддэг.
Ихэвчлэн захиргааны болон удирдлагын ажилтнууд, түүнчлэн туслах үйлдвэрлэл, үйлчилгээний байгууламжийн ажилчдыг цалинжуулахдаа цагийн хөлс олгох системийг ашигладаг.
Нэмж хэлэхэд, төлбөрийн энэ хэлбэр нь цагийн ажил хийхдээ төлбөр тооцоо хийх тохиолдолд хамаарна.
Үед цаг хугацаа дээр суурилсан энгийн цалин хөлсний хэлбэр, цалинг тодорхой хугацаанд ажилласан хугацаанд төлдөг бөгөөд гүйцэтгэсэн ажлын тооноос хамаардаггүй.
Тооцооллыг тарифын хэмжээ эсвэл цалин, ажилласан цаг хугацааны хэмжээнээс хамаарна.
Хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг тухайн ажилласан хугацааны хэмжээгээр тарифын түвшин (албан ёсны цалин) -ны бүтээгдэхүүн гэж тодорхойлдог.
Хэрэв сарыг ажилтан бүрэн гүйцэд боловсруулаагүй бол тухайн ажилтанд цалинг зөвхөн ажилласан хугацаанд олгоно.
Хэрэв компани нь цагийн эсвэл өдөр тутмын цалингийн систем ашигладаг бол ажилчдын цалинг ажлын өдрийн (өдрийн) хэмжээг үндэслэн ажилласан цаг эсвэл өдрийн тоогоор үржүүлэн тооцно.
Үед цаг хугацааны шагнал Цалин хөлсийг тооцохдоо зөвхөн ажилласан цаг төдийгүй ажилчдын урамшуулал олгох ажлын тоо хэмжээ, чанарыг харгалзан үздэг.
Урамшууллын хэмжээг компанид ажиллаж байгаа үеийн дагуу ажилтны цалингийн (тарифын хувь) хэдэн хувиар тогтоож болно.
- урамшууллын хангамж
- хамтын гэрээ
- компанийн даргын тушаалаар.
- Хөдөлмөрийн хөлсний маягт.
Цалингийн цалингийн нэг хэлбэр нь ажилчдыг бүтээмж, гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг нэмэгдүүлэхэд түлхэц болдог.
Цалингийн хэмжээг үйлдвэрлэл, үйл ажиллагааны нэгж тус бүрээр олгох ажлын үнийн үндсэн дээр тогтоодог.
Хөдөлмөрийн хөлсний цалингийн хэлбэрийг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, чанарыг тодорхой бүртгэх чадвартай байгууллагад ашигладаг.
Хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрийг эргээд цалингийн тооцооны аргаас хамаарч дараахь төрлүүдэд хуваана.
- Ажлын шууд цалин.
- Piecwork урамшууллын цалин.
- Ажлын дэвшилтэт цалин.
- Шууд бус ажлын хөлс.
- Accord цалин.
Хэрэглэх үед шуудцалин хөлсний хэсэг, ажилчдын цалин нь үйлдвэрлэсэн нэгж, гүйцэтгэсэн ажлын тооноос шууд хамаарна.
Цалингийн тооцоог ажлын цагийн үнээс хамаарна. Үйлдвэрлэсэн нэгжийн тоог (гүйцэтгэсэн ажил) холбогдох хэсгийн ханшаар үржүүлнэ.
Үед шагналын хураамж цалин, ажилчдын цалин хоёр хэсгээс бүрдэнэ.
- Эхний хэсгийг үйлдвэрлэлийн болон ажлын гүйцэтгэлийн түвшингээс хамаарч тооцно.
- Хоёрдахь хэсэг нь ажлын орлогын дүнгийн% -д тооцсон шимтгэлээс бүрдэнэ.
Хэрэглэх үед дэвшилтэт цалин хөлсний хэлбэр, ажилчдын цалинг дараах байдлаар тооцно.
- Стандартын хүрээнд бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх / ажиллуулахад цалин хөлсийг тогтоосон үнээр тооцдог.
- Тогтсон стандартаас давсан бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх / ажиллуулах тохиолдолд цалинг нэмэгдүүлсэн (дэвшилтэт) тарифаар тооцдог.
Хэрэглэх шууд бус ажлын цалин урамшууллын хэлбэрүүд нь ихэвчлэн туслах үйлдвэрүүд, үйлчилгээний аж ахуй эрхлэгчидтэй цалингийн тооцоог хийдэг.
Ийм ажилчдын цалин нь үндсэн ажилчдын боловсон хүчнээс хамаардаг бөгөөд компанийн гүйцэтгэсэн бүтээгдэхүүн / үйл ажиллагааны тоонд шууд бусаар тооцдог.
Мөн үйлчлэгч ажилчдын цалинг үндсэн ажилчдын цалингийн хэдэн хувиар тогтоож болно.
Үед хөвч ажилчдын цалин нь үйлдвэрлэсэн нэгж / үйл ажиллагааны хэмжээнээс хамаардаггүй, гэхдээ ажлын багцад зориулагдсан байдаг.
Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгжид үйлдвэрлэлийн үйл явц хэрхэн зохион байгуулагдсанаас хамааран нэг удаагийн цалин хөлсийг дангаар нь, хувь хэмжээгээр хувааж болно.
Хувь хүний \u200b\u200bцалингийн хувьд ажилчдын цалинг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, түүний чанарт үндэслэн тооцдог.
Орлогын хэмжээг ажлын гүйцэтгэлийн хувь дээр үндэслэн тооцдог.
Ажлын цалинг тооцохдоо ажилчдын цалинг бодитоор үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажил, тэдгээрийн ажлын гүйцэтгэлийн хэмжээг харгалзан нэгтгэн тогтоодог.
Тодорхой ажилтан бүрийн цалинг бүхэл бүтэн нэгж (хамтын) үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, гүйцэтгэсэн ажлын нийт дүн дэх түүний хөдөлмөрийн тоо хэмжээ (чанар) дээр үндэслэн тооцдог.
Ийнхүү нэг ажилтны цалингийн хэмжээ нь нийт үр дүнгээс хамаарна.
Тарифын бус төлбөрийн систем
Хөдөлмөрийн тарифын бус систем нь хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны тодорхой үр дүнгээр тодорхойлогддог ажилчдын цалингийн түвшин ба цалингийн сангийн хооронд нягт уялдаатай байдаг.Ажилтан бүрт мэргэшлийн түвшинг тогтмол коэффициент тогтоодог.
Үүний зэрэгцээ, орлогыг тооцоолохдоо тухайн ажилтны хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг (KTU) компанийн гүйцэтгэлд харгалзан үздэг.
Үнэ төлбөргүй систем ашиглахдаа ажилчид тогтмол цалин эсвэл тарифын хэмжээг тогтоодоггүй.
Энэ тохиолдолд:
- цалин, шагнал, бусад урамшууллын төлбөр,
- тодорхой ажилчдын хоорондох уялдаа холбоо,
Хөдөлмөрийн хөлсний ийм тогтолцооны дагуу ажиллагсдын цалин нь тухайн байгууллагын ажлын эцсийн үр дүн, түүнчлэн цалингийн санг нөхөхөд компаниас олгосон мөнгөн дүнгээс хамаарна.
Иймээс ажилтан бүрийн цалинг нийт цалингийн санд эзлэх хувь болгон тооцдог.
Цалингийн тарифын бус системийг ажилчдын ажлын үр дүнг бүртгэх боломжтой нөхцөлд ашигладаг.
Ийм тогтолцоо нь ажлын үр дүнд багийн хамтын ашиг сонирхлыг өдөөж, ажилтан бүрийн амжилтанд хүрэх хариуцлагын түвшинг нэмэгдүүлдэг.
Үүний дагуу үнэ тарифгүй системийг томоохон биш компаниуд ашиглаж болно.
Түүнээс гадна, компаниудын үйл ажиллагаа нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхтэй холбоотой бөгөөд үүний дагуу тарифгүй систем ашиглах нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баталгаатай холбоотойгоор ажилчдын эрх ашгийг зөрчиж болзошгүй юм.
Ийм тохиолдолд компаниуд тарифын болон тарифын бус системийн элементүүдтэй цалингийн холимог системийг ашигладаг. Бид тэдний талаар доор ярих болно.
Холимог цалингийн систем
Холимог цалингийн систем нь тарифын шинж тэмдгүүд ба тарифгүй цалингийн системийн шинж тэмдгүүдийг хоёуланг нь хослуулсан нь сонирхолтой юм.Энэ төрлийн системийг, жишээлбэл, үүсгэн байгуулах баримт бичгийн дагуу бизнес эрхлэх эрхтэй төсвийн байгууллагад ашиглаж болно.
Холимог цалингийн системд дараахь зүйлс орно.
- "хөвөгч" цалингийн систем,
- урамшууллын урамшууллын хэлбэр,
- дилерийн механизм.
Ийм системийг захиргааны ажилтан, мэргэжилтнүүдийн цалин хөлс авахад ашиглаж болно.
Үүний дагуу цалингийн хэмжээ нь ажилтныг үүргээ гүйцэтгэж буй чанараас хамаарна.
Програм шимтгэлийн комиссын хэлбэр Энэ нь одоо нэлээд түгээмэл тохиолддог.
Энэ системийн дагуу борлуулалтын хэлтсийн олон мэргэжилтний ажилд цалин хөлс өгдөг.
Ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэхэд зориулсан цалин хөлсийг энэ тохиолдолд бараа, бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээ борлуулснаас олсон орлогын тодорхой хувийг тодорхойлдог.
Үүний зэрэгцээ цалин хөлсийг тооцох тодорхой механизмыг сонгохдоо цалингийн комиссын хэлбэрийг ашиглахдаа зөвхөн компанийн дотоод зохицуулалтын актуудаар зохицуулагддаг бөгөөд тухайн байгууллагын онцлогоос хамаарна.
Жишээлбэл, олон худалдааны компаниуд бараа борлуулснаас олсон орлогын тодорхой хувийг комисс болгон тогтоодог.
Нэмж дурдахад тус компанид зарагдсан бараа, тэдгээрийн эдийн засгийн өгөөжөөс хамаарч хүүгийн хэмжээг тогтоож болно.
Түүнчлэн, хүүгийн оронд бараа бүтээгдэхүүн / багцын багц тус бүрийг зарахад хатуу үнийг ашигладаг.
Томоохон байгууллагуудад борлуулалтын хэмжээнээс хамаарч "суурь хувь" (цалин) гэж нэрлэдэг харьцааны хувь хэмжээг ихэвчлэн ашигладаг (борлуулалтын хэмжээ биелээгүй бол% буурдаг, хэрэв гүйцэтгэлтэй эсвэл хэт дүүрсэн бол өсдөг).
Эцэст нь хэлье дилерийн механизм.
Цалин урамшууллын энэ систем нь тухайн компаний ажилтан тухайн компаний бараа бүтээгдэхүүнийг бие даан зарахын тулд худалдаж авдаг.
Тиймээс, энэ тохиолдолд ажилчдын олж байгаа орлого нь тухайн ажилчин бараа худалдаж авсан үнэ ба түүнийг хэрэглэгчиддээ зарсан үнийн хоорондох ялгаа юм.
Екатерина Анненкова, оХУ-ын Сангийн яамны гэрчилгээжүүлсэн аудитор, "Clerk.Ru" IA-ийн нягтлан бодох бүртгэл ба татварын асуудал хариуцсан мэргэжилтэн
ОХУ-ын Үндсэн хууль нь иргэдийн хөдөлмөрлөх эрхийг баталгаажуулдаг. Ажилчин бүр өөрийн ажлыг сайн үнэлж, түүнийгээ шагнал болгон мөнгө хүлээн авах эрхтэй.
Байгууллага нь төлбөрийг тодорхой, шударга болгохыг сонирхож байгаа бөгөөд ажилчдыг урамшуулж байна үүргээ маш сайн гүйцэтгэсэнБайна. Цалингийн бүтэц нь хэд хэдэн хэсгүүдийг багтаасан бөгөөд үүнийг бид энэ зүйлд нарийвчлан судлах болно.
Эрхэм уншигчид! Манай нийтлэлүүд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн арга замын талаар ярилцдаг боловч тохиолдол бүр өвөрмөц байдаг.
Хэрэв та мэдэхийг хүсч байвал өөрийн тодорхой асуудлыг хэрхэн шийдэх вэ - баруун талын онлайн зөвлөхтэй холбоо барина уу үнэгүй зөвлөгөө өгөх:
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бүтэц
Хууль тогтоомжийн (№ 90-ФЗ) зарим өөрчлөлт, ялангуяа тодорхой өөрчлөлтийг авч үзэв хөдөлмөрийн хуулийн 129 дүгээр зүйл ОХУ-д цалин хөлс нь одоогоор ижил утгатай юм.
Цалин (ажилчдын цалин) нь хөдөлмөрийн хөлс бөгөөд түүний мэргэшил, чанар, нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарна.
Нөхөн олговрыг хөдөлмөрийн хөлс, түүнчлэн хүнд нөхцөлд ажилласны төлөө, мөн урамшууллын төлбөр (урамшуулал, урамшуулал) гэх ойлголтод багтаасан болно.
Энэ бүтэц нь дараах хэсгүүдээс бүрдэнэ (диаграмыг үз).
- суурь (үндсэн) хэсэг;
- нөхөн төлбөрийн төлбөр;
- урамшууллын төлбөр.
Суурийн хэсэг ажлын төлбөрийн үндсэн системээс тодорхойлно.
Энэ хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй.
Үндсэн хэсэг нь цалингийн үндэс түүний хэмжээ нь борлуулалтын тоо, хүлээн авсан орлого болон бусад нюантуудад нөлөөлдөггүй. Үндсэн цалин нь үнэн хэрэгтээ ажилласан хугацаанд эсвэл албан ёсны цалин дээр хийсэн ажлын үр дүнд тодорхойлогддог.
Менежер нь цалингийн үндсэн хэсгийг харуулахдаа дараахь өгөгдлийг санаж байх хэрэгтэй.
- ажилчдын цалин хөлсийг түүний мэргэшил, хөдөлмөрийн хэмжээ, үйлдвэрлэлийн даалгаврын нарийн төвөгтэй байдал зэргээс хамаарч тодорхойлж болно;
- хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх хугацааг тодорхойлох явцад ялгаварлан гадуурхалтыг үл зөвшөөрөх;
- төлбөр нь хийсэн ажилтайгаа нийцсэн байх ёстой.
Төлбөр нөхөн төлбөрзэрэг өдөөгч болно цалингийн хувьсах хувьбөгөөд энэ нь эргээд тодорхой удирдагчийн хөдөлмөрийн хөлсийг хуримтлуулах нөхцөл, баталгаанаас хамаарна. Эдгээр төлбөр нь баримт дээр ажиллаж байсан хугацааны цалин эсвэл бодит ажил дээр өгсөн цалингаас хамаардаггүй.
Нөхөн олговрын төлбөрийг орон нутгийн зохицуулалтын аргаар тодорхойлдог. Хамгийн их тохиолдолд, хууль тогтоомж үндсэн дүрмийг тогтоосон тохиолдолд энэ нь төлбөрийг өдөөхтэй холбоотой юм. Хууль тогтоомжид нөхөн олговрын төлбөрийн жагсаалтыг тодорхойлдог бөгөөд толгой нь тэдэнд төлөх ёстой.
- тодорхой нөхцөл байдалд даалгаврыг гүйцэтгэхэд (хүнд нөхцөлд, хортой бодисоор, цаг агаарын тодорхой бүс нутагт ажиллах);
- цацраг идэвхт бодис бохирдсон газарт ажил гүйцэтгэх;
- хэвийн гэж тооцоолоогүй нөхцөлд ажиллуулах (өөр ажилчин байхгүйгээс нэмэлт ажлаа дуусгах, шөнийн цагаар ажиллах, эсвэл амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажиллах).
Нөхөн олговрын төлбөрийн хэмжээг оноож, гэрээ, хамтын ажиллагааны үндсэн дээрБайна. Эдгээр төлбөрийн хэмжээ нь хууль тогтоомжоос бага байж болохгүй. Үүний зэрэгцээ, ээлжийн дагуу буюу Алс Хойд хэсэгт ажилладаг иргэдэд ажлын өндөр төлбөр олгохыг хуулиар тогтоосон. 
Үүн дээр үндэслэн нөхөн олговрын төлбөрийн үндсэн ажлыг авч үздэг хэт их хөдөлмөрийн зардлыг нөхөн төлөх ажлын хуваарь, даалгаврыг биелүүлэх нөхцлөөс хамаардаг ажилтан. Нөхөн олговрын төлбөрийг албан ёсны цалин, тарифын түвшингээс гадна нэмэлт төлбөр хэлбэрээр хийдэг.
Өдөөгч болно Төлбөрийг цалингийн хувьсах бүрэлдэхүүн хэсэг гэж үздэг бөгөөд энэ нь үндсэн орлого, ажилчдын хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнгээс хамаарна.
Урамшууллын төлбөр, түүнчлэн урамшууллын хэсэг нь хуулиар зохицуулагдахгүй.
Ийм төлбөр хийх нь менежерийн эрхБайна. Хэрэв урамшууллын төлбөрийг цалингийн горимоор тооцсон бол менежер үүнийг хийх ёстой бөгөөд ажилчин нь ажлын төлөвлөгөөгөө биелүүлбэл тэднээс шаардаж болно гэдгийг тэмдэглэх шаардлагатай.
Урамшууллын төлбөр нь тодорхой хөдөлмөрийн даалгаврыг гүйцэтгэхэд зориулсан санхүүгийн төлбөрийн шинж чанарт ордог гэж дүгнэж болно.
Ажилчдыг урамшуулах урамшуулал шаардлагатай байдаг тэдгээр үр дүнд хүрэх урамшуулалүүний үндсэн цалингийн хуримтлал хангалтгүй байгаагаас гадна ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэх, ажилчдын орон тоог багасгах хүсэл эрмэлзлийг дэмжиж байна.
Урамшууллын төлбөрийг дараахь тохиолдолд хуваарилна.
- мэргэжлийн хувьд;
- маш сайн мэргэшил;
- үйлдвэрт олон жил ажилласан;
- гадаад хэлний мэдлэг.
Ажилчдыг аж ахуйн нэгжид ажиллахыг урамшуулахын тулд үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй. хураамжийн системБайна. Ажилчдын хийсэн ажлыг чанарын хувьд үнэлж шагнал болгон өгдөг. Дээд зэрэглэлийн системийг хоёр хэсэгт хуваана.
- Ажлын төлбөрт багтсан шагналууд.
- Цалин хөлсний талаар бичээгүй урамшуулал.
Ажилтан энэ цалин хөлс авах эрхтэй бөгөөд хэрэв ажилтан байвал менежер энэ төлбөрийг хийх ёстой гэсэн үг юм урамшуулал олгох тодорхой төлөвлөгөөг биелүүлдэгБайна. Бусад тохиолдолд ажилтан шагнал авах боломжгүй.
Ийм төлбөрийг толгойны хүсэлтээр нэг удаа хийдэг. Урамшууллыг сар бүр өгдөггүй, харин хийдэг тодорхой ажилчдын амжилтаарБайна. Ийм нөхцөлд толгой ийм төлбөр төлөх үүрэгтэй биш боловч тэдгээрийн хүсэлтээр төлбөрийг хийж болно.
Сарын дундаж цалин хэд вэ?
Ажилчдаа мэдээлэл өгөх, хуульд заасны дагуу төлбөр хийх зорилгоор үе үе гарч ирдэг. Ихэнхдээ тэр зөвхөн нэг цалин авдаг, мөн нэмэлт төлбөр үлдэх болноБайна. Мэдээжийн хэрэг, ийм үйлдэл хуулийн дагуу явагдахгүй.
Амралт нь цалингийн тодорхой хэсгийг өгдөг үү?
Ажилчдын дундаж цалингийн тооцоонд толгойн хийсэн бүх тооцоог оруулсан болно. Түүнчлэн эдгээр хуримтлалыг ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын санд шилжүүлсэн UST татварын жагсаалтад анхаарч үзэх хэрэгтэй.
ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол (375 тоот) дагуу. амралтын цалин нь дундаж орлогын тодорхойлолтонд ороогүй болно.
Дундаж орлогыг тооцохдоо тэд мөн дараахь зүйлийг тооцдоггүй.
- амралтын өдрийн тоо;
- бизнес аялал хийх хугацаа;
- хөдөлмөрийн чадваргүй байх хугацаа;
- жирэмсний амралт.
Ажилтны орлогын бүтцийн тухай видеог үзээрэй:
Цалин, цалингийн тухай ойлголтууд нь хоорондоо ялгаатай боловч Оросын ажилтан бүр, тэр байтугай ажил олгогч нь тэдгээрийн ялгаа юу болохыг яг таг мэдэхгүй. Гэсэн хэдий ч бизнес эрхлэх олон янзын тал нь цалин, цалингийн зөрүүг зөв тайлбарлах, ойлгохоос хамаардаг. Цалин нь цалингаас хэрхэн ялгаатай болохыг мэдэхгүй байгаа тул удирдагчдад хариуцлага тооцох хүртэл хэд хэдэн чухал алдаа гардаг.
Цалин, цалин - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ямар ялгаа байдаг вэ?
Цалин, цалин хоёрын ялгаа нь юу болохыг авч үзэхээсээ өмнө эдгээр ойлголтууд нь юу гэсэн үг болохыг, мөн Оросын хууль тогтоомжид хууль эрх зүйн зохицуулалтыг хэрхэн тусгаж байгааг тодорхойлох нь зүйтэй. Тиймээс тэдгээрийг зохицуулах эдгээр үзэл баримтлал, талыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйлд ихэвчлэн тайлбарласан байдаг. Гэхдээ эдгээр нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад олон тооны зүйлд, түүнчлэн бусад Оросын болон бүс нутгийн зохицуулалтын баримт бичиг, актуудад ашиглагдаж, зохицуулагддаг.
Үүний зэрэгцээ, цалин, цалингийн тухай ойлголтын ялгаа нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид шууд бүртгэгдсэн байдаг бөгөөд практик дээр ажил олгогч ба ажилчид хоёулаа тэдгээрийг сольж чаддаг боловч бүх албан ёсны баримт бичигт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгагдсан нэр томъёог дагаж мөрдөх шаардлагатай байдаг. Эс тэгвэл эдгээр нэр томъёо нь төөрөгдөл нь хөдөлмөрийн хуулийг зөрчихөд хүргэж болзошгүй юм.
Жишээлбэл, хэрэв ажилтан үнэндээ бүрэн цагт суурилагдсан бол энэ нь зөрчил биш юм. Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хамгийн бага хэмжээтэй цалингийн хэмжээг тогтоосон бол ажил олгогч нь ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д заасны дагуу захиргааны хариуцлагад шилжиж болно.
Цалингийн хоорондох ялгаа - үндсэн зарчим
Хууль тогтоомжийн дагуу цалин хөлс гэдэг нь ажилтан нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төлбөр хэлбэрээр ажил олгогчоос авдаг бүх хөрөнгийг хэлнэ. Үүнд шууд цалин, урамшууллын төлбөр, амралтын төлбөр, түүнчлэн илүү цагаар ажиллах, ажлын цагаар ажиллуулах, хөдөлмөрийн хор хөнөөлтэй буюу бусад онцгой нөхцөлд нөхөн олговрын хөнгөлөлт орно.
Цалин гэдэг нь хуанлийн сард тодорхой албан ёсны үүргээ биелүүлсний үндсэн дээр олгогддог үндсэн цалин хөлс юм. Түүнээс гадна, цалин нь өөрөө заавал дагаж мөрдөх бүрэлдэхүүн хэсэг биш юм. Жишээлбэл, цалингийн талаархи ойлголтыг энгийн байдлаар хэрэглэх боломжгүй, бусад цалин хөлсийг тогтоосон тарифын дагуу ажлын системд нийцүүлэн ажилтанд ногдуулж өгөх, эсвэл цалин хөлсийг баталгаажуулах бусад тарифын бус хувилбаруудыг ашиглахыг хуулиар хориглодоггүй.
Хөдөлмөрийн хөлсний тодорхой системээс үл хамааран хэрэв ажилтан бүтэн цагаар ажилладаг бол түүний нийт цалин холбооны болон бүс нутгийн түвшинд тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй.
Тиймээс, цалин нь зөвхөн цалин хөлсний боломжит бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг гэж дүгнэж болох бөгөөд цалин нь үүнээс илүү ялгаатай тул хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын хувьд чухал тодорхойлолт бөгөөд үүнийг илүү өргөн хүрээнд ашигладаг. норматив эрх зүйн баримт бичиг, зохицуулалтын акт.
Цалин, цалин хоёрын ялгаа юу вэ - энгийн хүснэгт
Дараахь энгийн хүснэгтийг ашигласнаар цалин нь ажлын янз бүрийн тал дээр цалингаас хэрхэн ялгаатай болохыг хялбархан харж болно
| Цалин | Цалин | |
| Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал заасан заалт | Хөдөлмөрийн гэрээний бичвэр дээр, хэрэв компани өөр цалин хөлсний систем ашигладаг бол ажилчдын цалинг тусгаж өгөхгүй. | Ажилчинтай байгуулсан гэрээнд цалин хөлс, түүнийг тооцсон системийг заавал зааж өгөх ёстой. |
| Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг дагаж мөрдөх | Ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин тогтоох нь ажлын хугацааны үр дүнгээс харахад ийм ажилтны цалин хөлсний доод хэмжээнээс доогуур биш бол хууль зөрчсөн үйлдэл биш юм. | Ажилчдад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур хэмжээгээр цалин хөлс олгохыг ОХУ-ын Үндсэн хуульд тодорхой хориглосон байдаг. Тогтоосон цалин хөлсний тогтолцооны дагуу ажилтан нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин авдаг бол ажил олгогч энэ түвшинд нэмэлт төлбөр төлөх ёстой. |
| Нэмэлт төлбөрийг оруулах | Цалин нь тусдаа ойлголт бөгөөд зөвхөн хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж буй сар тутамд ажилчдад тогтмол төлсөн төлбөрт хамаарна. | Цалин нь янз бүрийн нэмэлт төлбөр, төлбөрийг багтаана, жишээ нь урамшуулал, тэтгэмж, бүс нутгийн коэффициент. |
| Хэмжээг нь өөрчлөх боломжтой | Ажилтны албан тушаалын цалингийн өөрчлөлт нь түүний өсөлт, бууралтын үед заавал дагаж мөрдөх зөвшөөрлийг шаарддаг бөгөөд үүнийг зөвхөн онцгой тохиолдолд л хийх боломжтой. | Үнэн хэрэгтээ ажил олгогч нь хууль эрх зүйн аргыг ашиглан ажилчдын хүлээн авсан цалингийн хэмжээг, жишээлбэл, нэмэлт урамшуулал олгох эсвэл эсрэгээр, орон нутгийн журмаар зохицуулагддаг янз бүрийн шалтгаанаар ажилтанд ийм тэтгэмж өгөхөөс татгалзах замаар өөрчлөх боломжтой. |
| Хууль тогтоомж, эрх зүйн баримт бичигт ашиглах | Цалин хөлсийг зохицуулалтын баримт бичигт тусдаа ойлголт гэж үзэх нь ховор байдаг. Үндсэндээ энэ нэр томъёог зөвхөн ажлын тусгай хугацааны төлбөрийг тодорхой хэмжээгээр тодорхойлоход ашигладаг. | Цалин нь албан ёсны баримт бичиг, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохицуулах, янз бүрийн статистик мэдээнд ашигладаг үндсэн үзүүлэлтүүдийн нэг юм. |
Хөдөлмөрийн хөлсийг нөхөн олговор олгох нь хууль тогтоомж, бусад хууль тогтоомжийн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний төлбөрийг ажил олгогч бий болгож, хэрэгжүүлэхтэй холбогдсон харилцааны тогтолцоо юм.
Хөдөлмөрийн хөлсийг нөхөн тооцох нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлүүдийн нэг бөгөөд тодорхой тогтвортой хэмжээ биш (цалин, тариф) гэж тодорхойлогддог бөгөөд харилцааны тогтолцоог зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээгээр төдийгүй хамтын хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулдаг. ) Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу эзэмшигч эсвэл түүний эрх бүхий байгууллага ажилтанд үйлдвэрлэсэн бараа (ажил, үйлчилгээ, үйлчилгээ) -ний төлбөрийг төлдөг бол мөнгөн дүнгээр тооцсон аливаа орлого байж болно. Энэ нь үндсэн цалин ба нэмэлт цалингаас (нөхөн олговрын болон өдөөгч шинж чанартай) бүрдэнэ.
Цалин - ажилтны мэргэжил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн хөлс. нөхөн олговрын болон өдөөгч шинж чанартай. Цалингийн хэмжээ нь мэргэжил, албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажлын чанараас хамаарна. Цалингаас гадна нөхөн олговор, урамшууллын төлбөрийг өгдөг.
Цалин нь дараахь байдлаар хуваагддаг.
· Ажилчдаа хурааж авсан ажлынхаа төлөө
· Гар дээр гаргана (татвар төлсний дараа, гэх мэт)
Иргэдийн орлогын бусад төрлөөс (хувьцааны ногдол ашиг, банкны хадгаламжийн хүү, аж ахуйн нэгжийн орлого) цалин нь хууль ёсны байгууллага, татварын хувьд ялгаатай байдаг.
Цалингийн хууль ёсны байгууллага нь дараахь элементүүдийг агуулна.
· Амьжиргааны өртгийн өөрчлөлттэй холбогдуулан улсын доод хэмжээ ба түүний системчилсэн хяналт
Тарифын системээр цалин хөлсийг тэтгэмж, нэмэгдэл хэлбэрээр ялгах
· Үйлдвэрлэл бүрт тодорхой хэлбэр, тогтолцоо, ажилчдын цалин хөлсний тариф, түүний хэмжээг тогтоох, хөдөлмөрийн стандарт, ажлын хэмжээг тогтоох
· Хөдөлмөрийн хөлсний стандарт үнэлгээг тогтоох журмыг тогтоох
· Тарифыг тооцсон нөхцлөөс хазайх үед хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ
Баталгаат хугацаа, нөхөн олговрын төлбөр, цалингийн бусад хууль эрх зүйн хамгаалалт
Цалингийн эрх зүйн зохицуулалтыг 2 аргыг ашиглан гүйцэтгэнэ.
1) муж - төвлөрсөн
2) гэрээт - орон нутгийн
Төрийн зохицуулалтад цалингийн шууд болон шууд бус зохицуулалт орно. Шууд байдлаар - тарифын системийн үндэс суурь, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ. Шууд бус зүйлийг татварын механизмаар хийдэг - эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн орлого, ажилтны орлогод ногдуулдаг татвар юм.
Гэрээний зохицуулалтад дараахь зүйлс орно.
Хамтын
Хувь хүн
Хамтлаг нь 2 эрх зүйн хэлбэртэй байна.
нийгмийн түншлэл
хамтын гэрээ
Хувь хүний \u200b\u200bтүвшинг ажилтан, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ, гэрээний үндсэн дээр явуулдаг.
1) нэрлэсэн
2) бодит
Нэрлэсэн - ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсөөр авсан мөнгөний хэмжээ.
Бодит зүйл бол ажилчин тухайн бараа, үйлчилгээний үнийг тодорхой нэрлэсэн цалингаар худалдаж авах боломжтой материаллаг бараа, үйлчилгээний нийлбэр юм.
Цалингийн индексжүүлэлт - инфляцын улмаас учирсан хохирлыг хэсэгчлэн нөхөх зорилгоор ажилчдын цалингийн тохируулга. Цалин, хугацааг хойшлуулсан цалингийн индексжүүлэлт байдаг.
Беларусийн Бүгд Найрамдах Улсын хууль тогтоомжоор хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ - тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг биелүүлэх үед хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажилласан тохиолдолд хөлс олгох чиглэлээр нийгмийн доод хэмжээ.
Цалингийн хэмжээ, түүнийг тогтоох журам, нэмэгдүүлэх нөхцөлийг хуулиар тогтооно. Беларусь Улсын Ерөнхийлөгчийн 02.15.2002 оны 3-р зарлигаар. “Хөдөлмөрийн хөлсний зохицуулалтын зарим асуудлаар” хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааны салбарт ашиглах, ажиллагсдын нийгмийн хамгааллын чиглэлээр тогтоосон.
Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг Беларусийн Бүгд Найрамдах Сайд нарын Зөвлөл үнэмлэхүй хэмжээгээр тогтоодог бөгөөд ажил олгогчдод ажилчдын цалингийн хил хязгаар гэж заасан байдаг.
Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ: нийгмийн хамгааллыг хангаж, цалингийн доод түвшинг тодорхойлох
Цалин хөлс нь хэд хэдэн үүргийг гүйцэтгэдэг.
1. Нөхөн үржихүйн үүрэг нь хөдөлмөрийн хэрэглээний нийгмийн хэвийн түвшинд хөдөлмөрийг нөхөн үржих боломжийг хангах, өөрөөр хэлбэл ажилчдын хэвийн нөхөн үржих нөхцлийг бүрдүүлэх, өөрөөр хэлбэл ажилчдын амьдрах нөхцлийг хадгалах, бүр сайжруулах боломжийг олгодог цалингийн ийм үнэмлэхүй хэмжээг тодорхойлохоос бүрдэнэ. хэвийн ажиллаж амьдрах (орон сууц, хоол хүнс, хувцас, жишээлбэл үндсэн хэрэгцээ гэх мэт), энэ нь ажлаасаа амрах бодит боломж байх ёстой ажилд шаардлагатай хүчийг сэргээх. Мөн ажилтан нь хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлэх чадвартай байх ёстой, ирээдүйн хөдөлмөрийн нөөц. Энэ функцийн анхны утга, бусадтай харьцуулахад түүний тодорхойлох үүрэг.
2. Нийгмийн чиг үүрэг нь нөхөн үржихүйн байдлаас заримдаа ялгардаг боловч хэдийгээр эхнийх нь үргэлжлэл, нэмэлт байдаг. Цалингийн орлогын нэг эх үүсвэр болох цалин нь хөдөлмөрийн нөхөн үржихүйд хувь нэмэр оруулж зогсохгүй хүнийг нийгмийн халамжийн олон төрлийн давуу талыг ашиглах боломжийг олгоно - эмнэлгийн үйлчилгээ, чөлөөт цагийг зөв боловсон өнгөрөөх, боловсрол олж авах, хүүхдүүдээ сургуулийн өмнөх боловсролд хүмүүжүүлэх гэх мэт. Нэмж дурдахад тэтгэврийн насандаа ажиллаж амьдрах ая тухтай байдлыг хангах.
3. Сэргээх функц нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын байр сууринаас чухал юм: ажилтныг ажлын идэвхитэй өдөөх, өгөөжийг хамгийн их байлгах, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай. Үүний зорилго нь хүн бүрийн олж авсан үр дүнгээс хамаарч орлогын хэмжээг тогтоох явдал юм.
Ажилтан илүү их мөнгө олохын тулд мэргэшлийг сайжруулах сонирхолтой байх ёстой, учир нь өндөр мэргэшил өндөр цалинтай. Аж ахуйн нэгжүүд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулахын тулд илүү өндөр мэргэшсэн ажилтнуудыг сонирхож байна. Урамшууллын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх ажлыг удирдлагын зүгээс хөдөлмөрийн үр дүн, цалингийн сангийн хэмжээ ба аж ахуйн нэгжийн үр ашиг хоорондын хамаарлыг үндэслэн цалин хөлсний тодорхой системээр удирддаг.
4. Цалингийн статус функц нь тухайн цалингийн хэмжээ нь тухайн ажилтны хөдөлмөрийн байдалтай тохирч байгаа байдлыг харгалзана. Статус дор нийгмийн харилцаа, харилцааны тодорхой тогтолцоонд байгаа хүний \u200b\u200bбайр суурийг илэрхийлнэ. Хөдөлмөрийн байдал - энэ нь ажилчдыг босоо болон хэвтээ байдлаар бусад ажилчидтай харьцуулахад байрладаг газар юм. Тиймээс хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ нь энэхүү статусын гол үзүүлэлтүүдийн нэг бөгөөд өөрийн хөдөлмөр хөдөлмөртэй харьцуулах нь цалингийн шударга байдлыг үнэлэх боломжийг олгодог.
4. Зохицуулалтын функц нь хөдөлмөрийн зах зээл, компанийн ашигт ажиллагааг зохицуулах явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, ceteris paribus, ажилтан нь илүү цалин авдаг аж ахуйн нэгжид ажилд авна. Гэхдээ бас нэг зүйл бол үнэн юм - аж ахуйн нэгжид хэт их мөнгө төлөх нь ашиггүй, эс тэгвэл ашигт ажиллагаа буурдаг. Аж ахуйн нэгжүүд ажилчдыг хөлслөдөг бөгөөд ажилчид нь хөдөлмөрийн зах зээл дээр хөдөлмөрөө санал болгодог. Бүх зах зээлийн нэгэн адил хөдөлмөрийн зах зээл нь хөдөлмөрийн үнийг бүрдүүлэх хуультай байдаг.
5. Ажилчдын үр дүнтэй эрэлтийг бүрдүүлэх чиг үүрэг. Энэ нь тэдний худалдан авах чадварыг тодорхойлохоос бүрдэх бөгөөд энэ нь эргээд үндэсний үйлдвэрлэлийн нийт эрэлт, бүтэц, динамик байдалд нөлөөлдөг. Энэхүү функцийн үйл ажиллагаа нь цалингийн хэмжээг зохицуулах замаар бараа бүтээгдэхүүний эрэлт ба нийлүүлэлтийн хоорондох зохистой харьцааг тогтоох боломжийг олгодог.
6. Цалингийн үйлдвэрлэл-хувьцааны функц нь хөдөлмөрийн хөдөлмөрийн оролцоог (хөдөлмөрийн хөлсөөр) бүтээгдэхүүний үнийг, үйлдвэрлэлийн нийт зардал, хөдөлмөрийн өртөг дэх эзлэх хувийг тодорхойлдог. Энэхүү хувь нь ажиллах хүчний хямд, өндөр өртөгтэй, хөдөлмөрийн зах зээл дээрх өрсөлдөх чадварыг тогтоох боломжийг олгодог. Учир нь зөвхөн амьд хөдөлмөр нь хөдөлгөөнт материалыг ашигладаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн өртгийн доод хязгаар, цалин нэмэгдүүлэх тодорхой хязгаарыг дагаж мөрдөх шаардлагатай гэсэн үг юм. Энэхүү функц нь тарифын хэмжээ (цалин), торгууль, нэмэгдэл, тэтгэмж, урамшуулал, тэдгээрийн тооцоо хийх журам, цалингийн хэмжээнээс хамаарах системээр дамжуулан өмнөх чиг үүргээ хэрэгжүүлдэг.
Бүтээгдэхүүн хуваах функц нь зөвхөн ажил олгогчдод төдийгүй ажилчдад чухал ач холбогдолтой юм. Зарим тарифын бус цалин хөлсний системүүд болон бусад системүүд нь хувь хүний \u200b\u200bцалин хөлсний сангаас болон ажилтны хувийн шимтгэлээс шууд хамааралтай гэсэн үг юм. Аж ахуйн нэгжийн хувьд хувь хүний \u200b\u200bнэгжийн цалин хөлсийг ижил төстэй харилцаанд (хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (KTV) эсвэл өөр аргаар) барьж болно.
Цалингийн жагсаалтад дараахь зүйлс орно.
· Ажилласан болон ажлын бус цагаар бэлэн мөнгө болон бэлэн мөнгө хэлбэрээр олгох;
· Шагнал ба нэг удаагийн урамшууллын төлбөр;
· Урамшууллын урамшуулал, тэтгэмж;
· Ажиллах горим, хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбоотой нөхөн олговрын төлбөр;
Тогтмол байдаг хоол хүнс, орон сууц, шатахууны төлбөр.
Цалингийн хуудасны найрлагад ажлын бус цагаар хийсэн төлбөрийг оруулсан болно.
· Өсвөр насныханд хөнгөлөлттэй цагийн төлбөр олгох;
· Сургалтын амралтын төлбөр төлөх;
· Төрийн болон нийтийн үүргийг гүйцэтгэх төлбөр;
· Ажилчдын буруугүй ажлын цаг завсарлагааны төлбөр;
Албадан суух хугацааны төлбөр;
· Хоёрдахь мэргэжлээр үргэлжлүүлэн суралцах, сургах зорилготой ажилчдын сургалтын хугацааны төлбөр;
· Хандив өгсөн, цусны шинжилгээ өгсөн өдрүүдэд доноруудад төлнө.
Нэг удаагийн урамшууллын төлбөрт дараахь зүйлс орно.
· Жилийн цалин хөлс;
· Төлбөрийн эх үүсвэрээс үл хамааран нэг удаагийн урамшуулал;
· Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор;
· Бүх болон ихэнх ажилчдад материаллаг тусламж үзүүлэх;
· Тухайн жилийн ажлын үр дүнгийн дагуу олгох цалин, жилийн ажлын хөлс;
· Бэлэг дурсгалын үнэ зэргийг багтаасан бусад нэг удаагийн төлбөр.
Нийгмийн тэтгэмжид дараахь зүйлс орно.
· Байгууллагад ажиллаж байгаа тэтгэврийн тэтгэвэр, тэтгэвэрт гарах тэтгэмж;
Байгууллагын зардлаар ажилчид болон тэдний гэр бүлийн гишүүдэд тасалбар олгох;
· Жирэмсний амралт, чөлөөт цагаар ажилласан эмэгтэйчүүдэд олгох нөхөн олговор;
Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд халагдсаны тэтгэмж;
· Гэр бүлийн шалтгаанаар, оршуулах гэх мэтээр бие даасан ажилчдад үзүүлэх материаллаг тусламж;
· Ажиллагсад болон тэдний гэр бүлийн гишүүдэд амарч, буцаж очих газарт очих хөлсний төлбөр;
· Нийтийн тээвэр, тусгай маршрут, хэлтсийн тээврийн хэрэгслээр ажлын байр руу зорчих төлбөр;
· Байгууллагын зардлаар төлсөн тэтгэлэг.
Төлбөр хийх арга
Одоогийн байдлаар цалин хөлсний янз бүрийн хэлбэр, тогтолцоо бий.
Үүнтэй адил мэдээлэл.
Хөдөлмөрийн төлбөр, зохицуулалт
Эхэндээ хөдөлмөрийн хөлсний тухай ойлголтыг олон онгоцоор ялгахад суурилсан хандлагыг Оросын Холбооны Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгасан бөгөөд энэ нь хүрээлэнгийн хэм хэмжээд олон нэр томъёоны нийцэхгүй байдлыг бий болгосон тул шинжлэх ухааны шүүмжлэлд өртөж байв. Хөдөлмөрийн хөлсийг цалин хөлс нь ажилчдынхаа хөдөлмөрийн хөлсний төлбөрийг ажил олгогч бий болгож, хэрэгжүүлэхтэй холбогдсон харилцааны тогтолцоо гэж тодорхойлсон. Цалин өөрөө ажилчдын хөдөлмөрийн хөлс гэж ойлгодог байсан. Кодын шинэ хувилбарт хууль тогтоогч эдгээр ойлголтуудыг ижил утгатай гэж хүлээн зөвшөөрч, өөр арга барилыг авч үзсэн. Иймээс үндсэн ялгаа байхгүй тул тодорхой тохиолдолд цалингийн тухай ойлголтын харьцааг "жендэрийн хэлбэр" гэж үзэх хэрэгтэй, жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142-р зүйлийн 1-т заасны дагуу.
Цалин хөлсийг тооцож үзэх боломжтой
1. TP болон хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн институт
2. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны элемент болгон
3. Хөдөлмөрийн гэрээний заавал байх нөхцөл
Уран зохиолд GP-ийг ихэвчлэн эдийн засаг, эрх зүйн ангиллаар ялгадаг. Эдийн засгийн онолын үүднээс авч үзвэл цалин гэдэг нь хөдөлмөрийн хөлс бөгөөд төлбөрийг бүрдүүлж буй зардлын нэг зүйл юм. Профессор Саликова Татьяна Михайловнагийн үзэж буйгаар, ХЧТ-ийн нийгмийн чухал ач холбогдлыг харгалзан түүнийг нийгэм, эдийн засгийн категор гэж хэлэх нь илүү зөв байх бол түүний нийгмийн зорилго нь хэд хэдэн чиг үүрэгт илэрдэг:
1. Нөхөн үржихүйн
2. өдөөх
3. Зохицуулалт
4. Нийгмийн
5. Хамгаалах
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлд заасан ХТС, цалин хөлсний талаархи хууль эрхзүйн ойлголтыг ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцөл, түүнчлэн нөхөн олговрын болон урамшууллын төлбөрөөс хамааран хөдөлмөрийн хөлс олгох талаар тусгасан болно.
Нөхөн олговрын төлбөр гэж нөхөн төлбөрийн шинж чанартай нэмэгдэл, тэтгэмжийг, жишээлбэл, хэвийн, цаг агаарын онцгой нөхцөлд хазайсан нөхцөлд ажилласан тохиолдолд, мөн урамшууллын төлбөрөөр - урамшууллын шинжтэй нэмэгдэл, хөнгөлөлт, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр гэж ойлгодог.
Хөдөлмөрийн хөлсийг хамгаалах тухай ОУХБ-ын 1949 оны 95 дугаар конвенц нь тооцоо хийх нэр, арга хэлбэрээс үл хамааран мөнгөөр \u200b\u200bтооцож болох аливаа ажил, хөлс, орлогыг ажилчдынхаа ажилд зориулж ажилчдыг ажилд авах тухай гэрээний дагуу ажил олгогчдод төлөх ёстой гэрээ эсвэл үндэсний хууль тогтоомжоор тогтоогдсон байдаг. аль эсвэл дууссан байх ёстой.
Татварын хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл, RFP (хөдөлмөрийн хөлс) -ийг хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татвар ногдуулдаг орлогын төрөл, жишээлбэл, ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлд заасны дагуу ашгийн татварын зорилгоор бүртгэгдсэн зардлын төрөл гэж тодорхойлж болно.