Удирдлагын загварууд Америкийн Японы орос хүснэгт. Америк, Япон, Баруун Европын менежментийн загварууд. Боловсон хүчний менежментийн Оросын загвар дээр суурилсан болно

Үндэсний менежментийн загварууд: Америк, Япон, Европ

Хорьдугаар зууны хоёрдугаар хагаст Японы эдийн засгийн хөгжилд гарсан гайхалтай ололтууд болон Японы менежерүүд "менежментийн хэт давалгаа" эзэмшдэг гэсэн менежментийг шинжлэх ухаан болгож үндэсний онцлогийг харгалзан үзэж, бий болгож эхлэв. үндэсний загварууд менежментийн. Одоогийн байдлаар Америк, Европ, Японы загварууд ялгагдана. Даяаршилтай холбоотойгоор ирээдүйд загваруудын хоорондын нүүр царайг арилгана гэж найдаж болох боловч өнөөг хүртэл эдгээр царай гарсаар байна.

Орчин үеийн америкийн удирдлага дараахь түүхэн нөхцөл байдалд тулгуурлан

· Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хөгжсөн зах зээл, хэрэглэгчдийн нийгэм байх

· Аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн арга. АНУ-д гар урлалын үйлдвэрлэл гүнзгий үндэсгүй байв

· Корпораци нь бизнес эрхлэх гол хэлбэр болох ( хувьцаат компаниуд) Тиймээс менежментийн бүхий л хүчин чармайлт нь хувьцаа эзэмшигчдэд таалагдахад чиглэгддэг

· Индивидуализм нь Америк ертөнцийг үзэх үзлийн үндэс

Таланкина Е. Бид хэн бэ? // Шинжлэх ухаан ба амьдрал, 2010 оны № 11, - хуудас. 116-120

Коллективист соёл:Хүн бүр гэр бүл, хамтын нийгэмлэг, хүмүүс гэх мэт өргөн хүрээний бүхэл бүтэн хэсэг юм. Бүх хүмүүс харилцан хамааралтай байдаг. Өөрийгөө танин мэдэх нь тухайн бүлэгт ямар үүрэг гүйцэтгэдэгийг үндэслэдэг. Оросууд: протестант ёс суртахууны эсрэг талууд (хамтын ажиллагаа), хувь хүний \u200b\u200bамжилтанд сонирхол бага, хувийн харилцааны үнэ цэнэ өндөр, бүлгийн үнэт зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Ихэмсэг байдал бол сөрөг тайлбар юм. Харилцан туслалцаа, харилцан дэмжлэг, харилцан хяналт. (Ego: "тогших" гэдэг нь харилцан хяналт юм. Америкчууд бие биедээ мэдээлэхэд баяртай байдаг. санал хүсэлтБайна. Макдональдсын тогших). Хамтын ашиг сонирхол нь тухайн хүний \u200b\u200bашиг сонирхлоос давж болно. Баг бол байнгын зүйл, сүнс, хүсэл эрмэлзлийн нэгдэлээр урт хугацааны хамтын ажиллагаанд зориулагдсан зүйл юм.

Фатализм нь оросуудад гардаг: хувь хүний \u200b\u200bнөлөөнд автдаггүй гадаад нөхцөл байдлын нөлөө. Америк хүн хэлэх болно: Би чанарынхаа ачаар үүнийг биелүүлсэн. Орос хэлэхдээ: Би азтай байсан (ямар ч азгүй, уур амьсгал нь муу, засгийн газар нь тэнэг, дайснууд нь гэх мэт)

Оросуудын хувьд: хэд хэдэн ажлыг нэгэн зэрэг гүйцэтгэх хүсэл эрмэлзэл, бүтээлч үйл ажиллагаа, хувийн харилцаанд цаг заваа зориулах явдал юм. Материаллаг хөгжил дэвшилд биш харин оюун санаанд илүү их ач холбогдол өгдөг. Амьдрал бол өнгөрсөн үеэс урсаж буй одоогийн цаг үе юм. Өнгөрсөн үеийн мэргэн ухаан бол зан үйлийн үндэс юм.

Харилцаа холбоо нь мэдээллийн агуулга, ашиг тустай эсэхээс үл хамааран үнэ цэнэтэй байдаг.

Цаг хугацаатай хандах хандлага нь налуу юм. "Цайгаа ууцгаая" гээд хэдэн цаг үргэлжилж болно.

Хамтын ажиллагаа, бүлгийн амжилтанд хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүл. Түүгээр ч үл барам энэхүү амжилт нь хүн бүрт хамаатай. Бүлгийн гишүүдийн бусад бүлгийн гишүүдийн амжилтыг ашиглах чадвар.

Эд хөрөнгө - баг эсвэл бүлгийн өмчлөл. Гэр бүлд тоглоом хийх нь түгээмэл байдаг. Зохиогчийн эрхийн талаархи ижил хандлага. Хувийн өмчтэй харьцах харьцаа.

Нийгмийн байдалдаа тохирсон хувцаслах хандлага. Хувцасныхоо хувьд маш чухал ач холбогдолтой, зангиа зүүсэн, гоёмсог хувцастай. Мэдээжийн хэрэг зүүн хэсэгт - "гэрэлтэх".

Коллективист соёл: статус, нас, гэр бүл дэх үүрэг дээр үндэслэсэн тодорхой шатлал. Бүлгийн үүрэг нь бүлэгт үүрэг хуваарилалтыг хянахаас гадна түүний бүх гишүүд өөрсдийн амжилтанд бус харин багийн амжилтанд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Нийгмийн тогтолцоо үнэ цэнэ нь гэр бүлд шийдвэр гаргахад нөлөөлдөг. Ахмадууд эрхийг нь хуваарилсан сүүлчийн үг залуу хүүхдүүд хаана, хэнээр ажиллаж, хэнтэй гэрлэх зэрэг асуудлаар

Хувь хүний \u200b\u200bсоёл:Хүн бүр өөрийн гэсэн бүхэл бүтэн, бусдаас тусдаа зүйл юм. Өөрийгөө танин мэдэхүй нь хувийн амжилтанд тулгуурладаг. Америкчууд: хувь хүний \u200b\u200bхамгийн чухал зүйлд итгэх итгэл, өөрийгөө хангах, хувийн эрх чөлөөг бий болгох. Өөртөө итгэх чадвар, өөртөө итгэх итгэл, өөрийгөө сахилга бат. Баг - тодорхой баг, тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд нэгдмэл бүлэг хүмүүс, зөвхөн прагматик арга барил дээр суурилдаг. Би ("би") -ийг үргэлж том үсгээр бичдэг. Оросууд энэ утгаараа "Би" бол цагаан толгойн хамгийн сүүлийн үсэг гэдгийг онцолж хэлэхийг хүсдэг. Шийдвэр гаргах үүрэг нь бүхэлдээ хувь хүний \u200b\u200bүүрэг юм. Хүн аливаа үр дагаврыг өөрийн үйлдлээс (давагдашгүй хүчин зүйлээс бусад) үүдэлтэй гэж ойлгодог. Олон тооны бүтэлгүйтэл нь хүнийг бусдын нүдэн дээр ялагдагч, ялагдагч болгодог. Гэсэн хэдий ч энэ үг нь "алдах" гэсэн үг бөгөөд идэвхтэй оролцсон, гэвч алдсан гэсэн үг юм.

Амьдралд амжилтанд хүрэх, карьер дэвших, олж авахын төлөө тогтмол хичээх санаа нэмэлт боловсрол, материаллаг баялгийг олж авах. Хүний харилцаа нь цаг хугацааны шугаман зохион байгуулалтад (хуваарь, хуваарь, өдөр тутмын ажил гэх мэт) золиос болдог. Ирээдүй рүү чиглүүлэх (40-50 жилийн хугацаатай моргэйж, сүй тавих, хүүхэд төрүүлэх талаар эрт зарлах). Одоогийн үйл ажиллагаа нь ирээдүйн зорилгодоо хүрэх арга хэрэгсэл юм.

Америк гэр бүл: хүүхдийн мэргэжлийг сонгоход нөлөөлөх оролдлого тун ховор, тэр шийдвэр гаргадаг. Гэр бүлийн харилцаа сулрах, эцэг эх, хүүхдийн хоорондын хүндрэл, эцэг эхийн өмнө хүлээсэн үүрэг хариуцлагагүй байх.

Харилцаа холбоо нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм.

Америк оюутнууд нэг оюутанд зориулж тусдаа ширээнд суудаг. Орос улсад оюутнууд "нуруулдан" сууж байхыг хичээдэг, боловсролын тавилга дор хаяж хоёр хүнд зориулагдсан болохыг америкчууд маш их гайхсан.

Цагийг үнэлэх хүсэл. Кофе уух нь аяга кофе уухад яг хангалттай цаг юм.

Хүчтэй өрсөлдөөн (дэвших хүсэл эрмэлзлээс үүдэлтэй). Хамтран ажиллах замаар бус өрсөлдөөний замаар сурталчлах. Нялх наснаасаа өрсөлдөөнийг дэмждэг.

Америкчууд байнгын бүлэгт сурдаггүй. Хүн бүр өөрийнхөө төлөө.

Хувийн өмч нь хувийн орон зай авах эрхтэй, хувийн амьдралд хөндлөнгөөс оролцохгүй байхтай холбоотой. Нийтийн тээврээр хатуу явах, эгнээнд зогсож байх нь хувийн орон зайг зөрчих явдал юм.

Хувь хүний \u200b\u200bонцлог нь хувцасны хэв маягаар илэрхийлэл олдог. Ажлын гадна (ёс зүйгүй) хувцаслалтын загварыг дэмжихгүй. Та унтлагын өмдний дэлгүүрт орхиод явж болно.

АНУ-ын Калифорниа мужийн нэг их сургуулийн судалгаагаар хувь хүн судлаачдын 91 хувь, дэлхийн дунджаар 24 хувь, Орост 39 хувь байдаг.

Ялгаа нь үндсэн юм:

· Оросын ардын уламжлал: туслах хүн байх ёстой (морины морь, алтан загас, цурхай)

Америкийн соёл: зөвхөн өөртөө л найддаг ганцаарчилсан баатарын дүр төрх.

Өөр өөр соёл дахь хамтын ажиллагаа ба индивидуализм нь нүүр тулахаас илүүтэй зэрэгцэн оршдог.

Коллективизм-индивидуализм гэсэн ойлголтыг практик дээр анхааралтай авч үзэх хэрэгтэй, эс тэгвээс тэд хэвшмэл ойлголт болж хувирч магадгүй юм.

Японы менежмент хүний \u200b\u200bхүчин зүйлд илүү чиглэсэн боловч тухайн үед хувь хүн багаа дагаж, түүний ашиг сонирхлыг байгууллагын ашиг сонирхолд захирах ёстой. Япончууд нийгмийн хэрэгцээ, түүнийгээ хангах боломжийг бусдаас дээгүүр тавьдаг. Тэд хөдөлмөрийн хөлсийг нийгмийн хэрэгцээг хангах (хамаарах) байр сууринаас нь хардаг нийгмийн бүлэг, бүлэгт байрлуулах, бусдын анхаарал, хүндэтгэл).

Европын менежментийн загвар нь идеологийн хувьд “дунд”. Энэхүү загвар нь хүнд суртлын зарчмуудыг баримталснаар тодорхойлогддог; Европ дахь хүнд суртал нь сэтгэцийн зарчим шиг хангалттай хүчтэй байдаг. "Нийгмийн хүн" гэсэн ойлголт, сонирхол, хүлээлтийг харгалзан тухайн хүний \u200b\u200bнийгмийн аюулгүй байдал бас онцлог шинжтэй байдаг.

Мэдээллийн санд сайн ажлаа илгээгээрэй. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдээллийн баазыг сурч, ажиллахдаа ашигладаг оюутан, аспирант, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Http://www.allbest.ru/ дээр байрлуулсан

Удирдлагын янз бүрийн загварууд: Америк, Япон, Европ

Удирдлагын олон янз байдлын гарал үүсэл нь газарзүйн, түүхэн, нийгэм, соёлын болон бусад үүсэх нөхцөлийн ялгаанаас шалтгаалан хүмүүсийн үндэсний зан чанарт оршдог.

Америк, Япон, Европын менежментийн загваруудыг авч үзье.

Эдгээр загваруудад юуны түрүүнд удирдлагын үндсэн чиг үүргийн агуулга, ойлголтын ялгаатай байдал бий.

Америкийн Менежментийн сургууль нь дараахь үүргийг гүйцэтгэдэг.

1) төлөвлөлт (эрхэм зорилго, зорилго, урьдчилсан мэдээг оруулаад);

2) зохион байгуулалт (хүчийг ашиглах журам, зөрчил маргааныг шийдвэрлэх журам орно);

3) холбох процессууд (харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах аргуудыг багтаасан);

4) байгууллагын үр нөлөөг хангах (менежментийг оролцуулаад) хөдөлмөрийн нөөц, үйлдвэрлэлийн системийн үйл ажиллагаа.

Японы Менежментийн сургуульд үндсэн чиг үүргийг мөчлөг хэлбэрээр үзүүлэв.

1) төлөвлөлт;

2) ажлын зохион байгуулалт;

3) үйл ажиллагааны удирдлага;

4) сэдэл;

5) зохицуулалт;

6) хяналт.

Европын (Герман) менежментийн сургуульд функцийн мөчлөгийг дараах байдлаар үзүүлэв.

1) зорилгоо тодорхойлох;

2) мэдээлэл авах;

3) төлөвлөлт;

4) шийдвэр гаргах;

5) хэрэгжүүлэх;

6) хяналт.

Хэрэв бид танилцуулсан менежментийн сургуулиудыг харьцуулж үзвэл дараах шинж чанарууд анхаарлыг татдаг.

Америкийн Менежментийн Сургуульд харилцаа холбооны үйл явц, зохицуулалт, урьдчилан таамаглах ажилд байгууллагад ихээхэн анхаарал хандуулдаг.

Японы Менежментийн сургуульд аливаа байгууллагын үр дүнтэй байдлын үндэс суурь нь өндөр мэргэшсэн, идэвхтэй боловсон хүчинтэй холбоотой байдаг.

Тиймээс урам зоригийг нэн тэргүүнд тавьдаг бөгөөд зохицуулалт нь зөвхөн идэвхтэй ажилтнуудын гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг.

Европын (Герман) менежментийн сургуульд зорилгоо тодорхойлох, хангалттай хэмжээний мэдээлэл авах, мэдээлэлтэй шийдвэр гаргахад ихээхэн ач холбогдол өгдөг.

Харьцуулсан дүн шинжилгээ Америк, Япон, Европын менежментийн загварууд нь хоорондоо нэлээд ойрхон байгааг харуулж байна. Өнөөгийн шатанд энэ нь үндэстэн дамнасан корпорациудын хурдацтай хөгжлөөр тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь зөвхөн бараа, хөрөнгийн төдийгүй хөдөлмөрийн нөөцийн хөдөлгөөний хил хязгаарыг бүдгэрүүлж, тэдний дэд соёлыг аливаа нийгэмд хүргэдэг.

Түүхэн утгаараа Америк, Японы менежментийн загварыг бие биенээсээ хамгийн хол, Европын загварыг завсрын байр суурийг эзэлдэг гэж үзэж болно. Харьцуулсан шинж чанарууд Менежментийн зарчим, хөдөлмөрийн зах зээлийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний систем, чанарын тогтолцооны талаар Америк, Японы менежментийн сургуулиудыг дараах байдлаар танилцуулав.

1) Харьцуулалт ерөнхий зарчим аж үйлдвэрийн менежмент:

Хүснэгт 1:

Удирдлагын зарчим	Менежментийн сургууль

Бараа материалын менежмент	Яг зарчмын дагуу үйлдвэрлэл ("канбан"), өөрөөр хэлбэл тухайн үед шаардлагатай байгаа хэмжээгээр яг нөөцийг хангах (материаллаг болон техникийн нөөцөөс хэмнэлт гаргах).	Хангамж том намууд бага давтамжтай нөөц (жишээ нь бараа материалыг багасгахын тулд бага шаарддаг)
Чанарын шалгалт	Нэгдсэн чанарын хяналт	"Эхний удаад үүнийг хийх" гэсэн ойлголт - чанарын иж бүрэн хяналт, ажлын тодорхойлолт бүрт чанарын хариуцлагыг оруулах
Тоног төхөөрөмжийн урьдчилан сэргийлэх иж бүрэн засвар үйлчилгээ	Үйлдвэрлэлийн ажилтнууд	Тусгай засвар, урьдчилан сэргийлэх үйлчилгээ
Шийдвэр гаргах систем	Шийдвэр гаргах эрхийг албан ёсны эрх бүхий менежерүүдийн түвшнээс нэг алхам доогуур ажилладаг ажилчдад олгодог	Шийдвэр гаргахад функциональ харилцааны хоорондын төвлөрлийн түвшин өндөр байна

2) Удирдлагын онцлог шинж чанаруудыг харьцуулах:

Хүснэгт 2:

Удирдлагын онцлог	Менежментийн сургууль

Амжилтын арга	Зорилгодоо хүрэх арга хэрэгсэлд маш их ач холбогдол өгдөг: үр дүн нь чин сэтгэлээсээ, үнэнч шударга байдал нь үр дүнгээс үл хамааран үнэлэгддэг	Үр дүн нь мэдэгдэхүйц юм, баатрыг түүний хувьд ашигласан арга хэрэгслээс үл хамааран амжилтанд хүрсэн хүн гэж хүлээн зөвшөөрдөг
Үйл ажиллагааны чиглэл	Хүмүүст, нийгэмд үйлчлэх үйл ажиллагаанд анхаарлаа төвлөрүүл. Өөрийгөө нэрлэх боломжийг олгох	Үр дүн нь мэдэгдэхүйц юм, баатар нь түүний амжилтанд хүрсэн бүх хүн, түүний төлөө ашигладаг арга хэрэгслээс үл хамааран хүлээн зөвшөөрөгдсөн байдаг; нийгмийн ашиг тусыг чиглэсэн үйл ажиллагаануудад ч гэсэн хувийн ашиг хонжоо хайж байдаг
Асуудал шийдэх	Буулт хийх, эвлэрэх, хэлэлцээр хийх, хуваагдахаас зайлсхийх, “эв нэгдэл” -д хүрэх, бие биенийхээ байр суурийг аажмаар ойртуулах.	Түнштэйгээ тулалдах асуудлыг маргаантай үед шийдвэрлэх, талууд өөр өөрийнхөөрөө байхыг шаарддаг
Ашгийн харьцаа	Хурдан ашиг олох талаар бага санаа тавьдаг, учир нь стратегичид урт хугацааны туршид хардаг	Компани ашиг тусаа өгч байгааг гурван сар тутамд нотлохоос өөр аргагүй бол ажилчид нь ажилгүй болно
Компанитай холбоо бариарай	Өндөр - чин бишрэл ба харилцан хариуцлагын харилцаа, насан туршдаа ажилд авах харилцаа	Бага - чин бишрэл ба харилцан хариуцлагын харилцаа дутмаг, ажлын байр байнга өөрчлөгддөг

3) Хяналтын загваруудыг харьцуулах:

Хүснэгт 3:

Удирдлагын загварууд	Менежментийн сургууль

Удирдлагын загварын ерөнхий шинж чанарууд	Хэвтээ загвар нь материаллаг нөөцийн урсгалыг хянах, хуваарилах төвлөрсөн үйлчилгээ дутмаг; зохицуулагчийн оролцоогүйгээр хэвтээ хэлтсийн дарга нарын хоорондох шууд харилцаа холбоо	Босоо загвар - шаталсан зохицуулалт нь функциональ нэгж бүр зөвхөн нэг шууд давуу эрхтэй бөгөөд бусад нэгжүүдтэй холбогдоогүй гэдгээрээ онцлог юм.
Удирдлагын түвшний тоо
Нэгжийн харилцан үйлчлэл	Зах зээлийн өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хамгийн бага хувьцаатай амжилттай хариу үйлдэл үзүүлэхийн тулд үйлдвэрлэл, мэдээллийн урсгалыг нэгтгэх	Боловсруулсан бүтээгдэхүүнийг "татан" гаргаж буй дотоод үйлдвэрлэлийн систем нь төв хэсгийн зохицуулалтаар боловсруулахаар хүлээж авахад бэлэн байгаа эсэхээс үл хамааран үйлдвэрлэлийн систем
Зохицуулалт	Семинарууд нь холбооны сүлжээний зангилаа цэгүүд юм	Төв үйлчилгээ дээрээс доошоо
Дэд албан тушаалтнуудын менежерүүдэд үзүүлэх нөлөө	Дэд албан тушаалтнууд менежерүүдэд маш их хүндэтгэлтэй ханддаг	Дэд албан тушаалтнуудын дунд нэр хүнд нь түүний карьерад шууд нөлөөлдөг, өөрөөр хэлбэл босс нь дэд сайдууд албан бус ажиглалтын объект юм.

4) Хөдөлмөрийн зах зээлийг зохион байгуулах арга замын харьцуулалт.

Хүснэгт 4:

Хөдөлмөрийн зах зээлийн байгууллага	Менежментийн сургууль

Мэргэшлийн түвшин	Харьцангуй бага. Мэргэжлийн ангилал нь энгийн бөгөөд уян хатан байдаг. Хөдөлмөрийн хариуцлагын хуваарилалт нь хоорондоо нийцэхгүй, тодорхой биш бөгөөд тэдгээрийн агуулгыг тодорхойлох нь дур зоргоороо байдаг	Хөдөлмөрийн мэргэшлийг хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлдөг хамгийн чухал хүчин зүйл гэж үздэг.
Хөдөлмөрийн менежментийн системийн давуу талууд	Харьцангуй бага мэргэшил нь янз бүрийн үйлдвэрлэлийн даалгаврыг гүйцэтгэхэд уян хатан байдлыг нэмэгдүүлдэг	Өндөр мэргэшил нь сургалтыг бууруулж, мэргэжлийн сургалтын түвшинг нэмэгдүүлдэг
Ажилд авах	Ажилчдын томоохон фирмүүдэд сургууль, коллеж төгсөөд шууд газар дээр нь сургалтанд хамрагдах	Ажил эрхлэх илүү таатай нөхцөл бүхий компанийг хайх ажилчдын төвлөрсөн бус хөдөлгөөн. Компанийн дотор болон гадна байгаа хөдөлмөрийн зах зээлийн стандартчилалаар мэргэшлийн өндөр түвшинг хангаж өгдөг.
Бүтээгдэхүүний эрэлт түр зуур буурсан тохиолдолд компанийн үйл ажиллагаа	Ажлын нийт цагийг багасгах. Зарим ажилчдын суралцах чиглэл эсвэл ажлын бусад чиглэлүүд, үүнд эрэлт буурсан нь төдийлөн нөлөөлөөгүй байна	Ажилтнуудын цомхотгол
Ажилчдыг халах	Компанийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлдөг, өөр компанид бага бүтээмжтэй хөдөлмөр эрхэлдэг ажилтан	Энэ нь компанийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлөхгүй бөгөөд ажилтны нэр хүндэд тийм ч их нөлөөлдөггүй. Хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг дэмжиж байв

5) Цалин хөлс олгох системийг харьцуулах:

Хүснэгт 5:

Цалингийн системийн шинж чанар	Менежментийн сургууль

Төлбөр хийх ерөнхий хандлага	Нягтлан бодох бүртгэл ахмад болон ажилчдын гавьяа	Ажилчдын гавьяаг үнэлэх журмыг бие даасан даргын шийдвэрээр үндэслэлгүй шийдвэр гаргаж чадахгүй байх баталгаа гаргах зорилгоор боловсон хүчний хэлтэст албан ёсоор баталдаг.
Хөдөлмөрийн үнэлгээний тогтолцоо	Хувь хүний \u200b\u200bажил хөдөлмөрийг хувь хүний \u200b\u200bач тус дээр үндэслэн сурталчлах	Карьерийнхаа туршид ажилтныг дээд болон дэд албан тушаалтнуудын ажлын байрны сэлгээний схемийг ашигласантай холбоотойгоор олон өөр менежерүүд үнэлдэг.
Төлбөр нь ажлын байрны өөрчлөлтөд хандах хандлагын илрэл	Чадварлаг, өндөр бүтээмжтэй, өндөр харилцаатай ажилчдыг урамшуулж, ажлын байрыг өөрчлөх боломжгүй болгодог, үүнд төрөл бүрийн тэтгэмж (орон сууц, гэр бүлийн дэмжлэг гэх мэт) орно.	Компаниуд сэтгэл хангалуун бус ажилчдыг бусад хэлтэст шилжүүлэх хүсэлтээр хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтэстэй холбоо барихыг зөвшөөрдөг

6) Чанарын системийг харьцуулах:

Хүснэгт 6:

Чанарын системийн шинж чанар	Менежментийн сургууль

Чанарын тогтолцооны ерөнхий шинж чанарууд	KFN (чанар, үйл ажиллагаа, дэвшил) - бараа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг хэрэглэгчдийн хүсэлд нийцүүлэн бүтээгдэхүүн боловсруулах шатанд ашигладаг хэрэгсэл.	МАК (үнэмлэхүй чанарын менежмент) нь стратеги, нэгдсэн удирдлагын систем бөгөөд зорилго нь сэтгэл ханамжтай үйлчлүүлэгч юм
Чанарын системийн элементүүд	1. Эд хөрөнгө: Үйлчлүүлэгчийн хүслийг харгалзан үзэх; Үндсэн хүлээлтийг баталгаажуулах; "Сэтгэл хөдөлгөм" чанарыг өгдөг. 2. Зардал: Үйл ажиллагааны алдагдалгүйгээр зардлыг бууруулах; "Үйлчлүүлэгч" хүчин зүйлийг харгалзан зардлын дүн шинжилгээ хийх; Үйлчлүүлэгчийн таашаалд зардлыг оновчтой болгох. 3. Технологи: Шинэ санаануудад хангалттай, шинэ технологийн тусламжтайгаар зорилгодоо хүрэх; Хямралтай холбоотой асуудлыг цаг тухайд нь тооцож, төслийн сүүл үе шатанд гарсан зардлын “дэлбэрэлтээс” урьдчилан сэргийлэх. 4. Найдвартай байдал: Бат бөх чанар, функциональ байдал, найдвартай байдал, засвар үйлчилгээ, хялбар байдлыг нэмэгдүүлэх чиглэлээр ажиллана	1. Асуудлыг тодорхойлох, ажлын төлөвлөгөө боловсруулах 2. Одоогийн нөхцөл байдлыг шалгаж, зорилгоо тодорхойлох 3. Шалтгааныг олж, тэргүүлэх чиглэлийг тогтоох 4. Үндэс шалтгааныг баталгаажуулах 5. Эсрэг заалтуудын тодорхойлолт ба томъёолол 6. Үйл явцын загварчлал, үйл явдлын баталгаажуулалт 7. Хяналтыг сайжруулж, зорилгодоо хүрэхийн тулд дараагийн даалгавар руу шилжинэ 8. Үйл явцын шинж чанарыг нэн даруй олох боломжийг олгодог стандартчилал нь нэгэн зэрэг эерэг үр дүнд хүргэсэн 9. Цаашдын дэд зүйлүүдийг тодорхойлох

Америк, Баруун Европ (Герман, Франц, Их Британи, Финлянд), Азийн (Япон, Солонгос, Хятад, Энэтхэг) компаниудын удирдлагын зохион байгуулалтын талаар ярихдаа бүлгийн шийдвэрт суурилсан менежментийн хэв маяг хамгийн үр дүнтэй гэж үзсэнийг дурдах нь зүйтэй.

Шийдвэрийн төслийг боловсруулахад дунд менежерийн оролцоо нь зөвхөн менежерүүд төдийгүй холбогдох хэлтсийн ажилтнуудтай зөвшилцөж, хэлэлцэх замаар оролцдог;

Шийдвэр гаргахдаа санал нэгтэй байх зарчмыг баримтлах;

Тунгалаг дутагдалтай ажлын байрны тодорхойлолт (ажилтан бүрийн ажлын агуулга байнга өөрчлөгдөж байдаг гэж үзэж байгаа бөгөөд ажилчид өөрсдийнхөө эрх хэмжээний хүрээнд аливаа ажлыг хийх чадвартай байх ёстой); менежментийн менежментийн ажилтнууд

Гол төлөв ажилчдыг насан туршдаа ажилд авах, албан тушаалд дэвших, сурталчилах боломжийг олгодог тодорхой боловсон хүчний менежментийн системийг ашигладаг цалин ажилласан хугацаа, хөгшрөлт, өвчний нийгмийн даатгал;

Менежментийн урлаг, түүний дотор бүтээгдэхүүний чанар, маркетингийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг тасралтгүй сайжруулах; үйлдвэрлэлийн явцыг хянах.

Allbest.ru дээр байрлуулсан

Төстэй баримт бичиг

Япон, Америкийн Nissan-Renault, Saturn, General Motors компаниудын удирдлагын загваруудын харьцуулсан дүн шинжилгээ: компанийн гүн ухаан, зорилго; зохион байгуулалтын бүтэц удирдлага, шийдвэр гаргах; ажилд авах, боловсон хүчний бодлого, ажилчдын урамшуулал.

хураангуй, 02.16.2013-ний өдөр нэмж оруулсан

хугацаатай цаас, 10.26.2014-ны өдөр нэмж оруулсан

Америк, Японы менежментийн загваруудын шинж чанар, тэдгээрийн үүсэх байдал, онцлог шинж чанарууд. Америкийн болон харьцуулсан дүн шинжилгээ японы стратеги боловсон хүчний менежмент, дотоодын практикт элементүүдийг ашиглах үндэслэл.

хугацаатай баримт бичиг, 2013 оны 06-р сарын 17-ны өдөр нэмж оруулсан

Америкийн удирдлагын тогтолцооны хөгжлийн түүх, түүний онцлог, давуу ба сул талууд. Байгууллагын удирдлагын америк, англи, япон загваруудын харьцуулсан шинж чанарууд. Компанийн үр дүнтэй менежментийн арга техникийн тодорхойлолт.

дипломын ажлыг 13.09.2010 онд нэмэв

Удирдлагын янз бүрийн загварууд: Америк, Япон, Европ. Байгууллагын удирдлагын үндэсний онцлог. Ахмад ажилчдыг ажилд авах Америк дадлага. Японд сэдэл өгөх арга. Орчин үеийн Оросын менежментийн онцлог.

хугацаатай цаас, 10.29.2013-ны өдөр нэмж оруулсан

Үндэсний менежментийн загваруудын тойм. Японд барилгын менежментийн зарчим. Японы үйлдвэрлэлийн менежментийн арга. Америкийн менежментийн загварын мөн чанар. Баруун Европын менежментийн загвар. ОХУ-д үндэсний менежментийн загваруудыг ашиглах.

хугацаатай баримт бичиг, 2012 оны 05-р сарын 05-ны өдөр нэмж оруулсан

Удирдлагын бодлын хувьсал. Удирдлагын хөгжлийн үе шатууд. Удирдлагын янз бүрийн сургуулийн үүсэл, үүсэл, засвар үйлчилгээ. Аргачлалын ангилал ба менежментийн янз бүрийн загварууд: Америк, Япон, Баруун Европын загваруудын онцлог.

хураангуй, 2010 оны 12-р сарын 18-ны өдөр нэмж оруулсан

Ажилтны менежментийн мөн чанар, өвөрмөц байдал. Америк, Японы менежментийн загваруудын харьцуулсан дүн шинжилгээ. Удирдлагын хэв маягийн аль алиных нь онцлог шинж чанарууд. Ажилтнуудын чадамжийг хангах. Үзүүлсэн систем бүрийн давуу болон сул талууд.

танилцуулга 2014 оны 11-р сарын 24-ний өдөр нэмэгдэв

Америкийн менежментийн хэв маяг. Америкийн фирмүүдэд стратеги ба үйлдвэрлэлийн менежмент. Японы менежментийн хэв маяг. Үйлдвэрлэлийн стратегийн зарчмуудын онцлог. Америк, Японы стратегиудын харьцуулсан дүн шинжилгээ.

хураангуй, 2007 оны 03/28-ны өдөр нэмж оруулсан

Удирдлагын онолын үндэс. Удирдлага, түүний сургуулиуд үүссэн түүх. Удирдлагын янз бүрийн загварууд. Америк, Японы менежментийн хэв маягийн синтез болгон БНСУ дахь менежментийн загвар. Чебол бол Өмнөд Солонгосын эдийн засгийн гайхамшиг юм.

Удирдлага нь аж ахуйн нэгжийг удирдах үйл ажиллагааны нэг хэлбэр юм ерөнхий ба онцлог шинж чанарууд.

Ерөнхий удирдлагын тухай ойлголтыг ухагдахуун, менежментийн философи болгон тусгасан болно.

Онцлог шинж чанарууд үндэсний болон түүхэн шинж чанар, газарзүйн нөхцөл байдал, тухайн улс орны нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн түвшин, соёлыг тусгасан болно.

Тиймээс менежментийн янз бүрийн загваруудыг ялгаж үздэг.

· Америкийн

Япон хэл

· Баруун Европ гэх мэт.

Мэдээжийн хэрэг эдгээр загваруудтай ижил төстэй байдлаар бид Оросын менежментийн загварыг ялгаж чаддаг.

Удирдлагын онол, практикийн хувьсал нь Америкийн загвар гэж нэрлэгддэг уламжлалт менежментийн чиглэлүүд, зан үйлийн чиглэлээс шилжихэд тусгагдсан байдаг. японы загвар зар сурталчилгаа гэдэг.

Мөн чанар америк менежментийн загвар Байгууллагын амжилт нь юун түрүүнд дотоод хүчин зүйлээс (үйлдвэрлэлийг оновчтой зохион байгуулах, өртөг буурах, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт, нөөцийг үр ашигтай ашиглах) хамаарна гэсэн таамаглалд оршино.

Байгууллагыг хаалттай систем гэж үздэг.

Энэхүү хандлагаар зорилго, зорилгоо урт удаан хугацаанд тогтоосон, тогтвортой гэж үздэг.

Стратегийн үндэс нь үйлдвэрлэлийн тасралтгүй өсөлт, мэргэшлийн гүнзгийрэлт юм.

Америкийн хэлбэр дэх менежментийн систем нь нягт зохион байгуулалттай байдаг.

80-аад онд Америкийн удирдлагад өөрчлөлт гарсан бөгөөд шийдвэр гаргах, стратеги төлөвлөлтийг боловсруулахад хүчийг бүтцийн өөрчлөлт, дахин хуваарилалтад тусгасан болно.

Америкийн менежментийн загварын гол шинж чанарууд нь:

· Богино хугацааны хөдөлмөр эрхлэлт

· Хувь хүний \u200b\u200bтөлбөр ажлын үр дүн,

Албан ёсны хяналт,

Тодорхой тайлбар ажлын даалгавар,

Хувь хүний \u200b\u200bүүрэг хариуцлага,

· Доошоос доош удирдах.

Японы менежментийн загвар Энэ нь тухайн улсын соёл, эдийн засгийн тодорхой тогтолцооны үр дүн бөгөөд технологи, техникийн шинэчлэл, үйлдвэрлэлийн байнгын өөрчлөлтөд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Тиймээс удирдлагын уян хатан байдал, анхаарлын төв.

Японы менежментийн өвөрмөц онцлог нь бүлгийн удирдлагын байгууллага, хатуу удирдлагын бүтэц байхгүй байх, гүйцэтгэлийн нягтлан бодох бүртгэл ба бусад.

Японы менежментийн хувьд тухайн албан тушаалд хүн сонгогддоггүй, харин тэр хүнийг сайтар судалж үзээд түүнд ямар үүрэг хариуцлага хүлээхийг тодорхойлдог.

Ерөнхийдөө шинжлэх ухаан, технологийн хувьсгалын нөхцөлд Японы менежмент нь менежментийн шинэ арга барилыг удирддаг.

Японы загварын гол шинж чанарууд Удирдамжууд нь

Насан туршдаа ажилд авах

· Ажил, томилолтоор ахлах зарчим,

Албан бус хяналт,

· Ажлын даалгаврын тодорхой бус тодорхойлолт,

Хамтын хариуцлага

· "Доороос дээрээс" хянах.

Европын менежментУдирдлагын олон улсын байдалтай холбоотойгоор мэргэжилтний менежментийн онол, практикийг хослуулсан өөр өөр улс орнууд мөн энэ мэдлэг дэх хамтын бүтээлч байдал. Тиймээс Европын дийлэнх орнуудад менежментийн систем нь Америкийн загварыг удирдах зарчимтай төстэй байдаг.

“Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт” ийм үүргийг зөвхөн АНУ-д төдийгүй Европын орнуудад хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг хангах гол үүрэг гэж тодорхойлсон.

Одоогийн байдлаар Европт хамгийн том, хамгийн эртний корпорациудын оффисууд байдаг. Тэдний менежментийн аргуудыг Америкийн загвартай харьцуулах боломжтой боловч ихэнх тохиолдолд энэ нь жижиг, зохион байгуулалттай энгийн аж үйлдвэрийн компаниудад хамаарна. Европын корпорацийн удирдлага ялимгүй ялгаатай.

Нэгдүгээрт, АНУ-ын корпорацийн нэгэн адил үйл ажиллагааг зохицуулахад бэрхшээлтэй тулгарч байгаа тул засаг захиргааны аппаратын хэмжээ нэмэгдэж байна.

Хоёрдугаарт, Европ нь технологийн шинэ чиг хандлага, загварын чиг хандлага, түүний дотор менежментийн чиглэлээр хамгийн түрүүнд ордог.

Гуравдугаарт, үүний үр дүнд Европын удирдлага нь Америк, Японы засаглалын загваруудын холимог бөгөөд эдгээр сонголтууд нь улс орон бүрт харилцан адилгүй байдаг. Тиймээс, Европын менежментийг тодорхой, тодорхой хэлбэртэй загвар болгон тодорхойлох нь тийм ч зөв биш юм.

Японы менежментийн загвар хоёр хүчин зүйлийн нөлөөн дор

1. зохион байгуулалт, менежментийн чиглэлээр гадаадын туршлагыг бүтээлчээр хөгжүүлэх;

2. Үндэсний уламжлалаа тууштай хадгалах.

Дээр дурдсантай холбогдуулан Японы онцлог шинж чанаруудыг шинжлэх нь сонирхол татаж байна. Тэдгээрээс хамгийн чухал нь: шаргуу ажил, тэвчээр, дипломат байдал, шинэлэг байдал, хэмнэлттэй байдал.

Япон улс хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хамтын хэлбэр (тууштай байдал) -д тууштай байдаг. Хөдөлмөрийн хамтын шинж чанар нь менежерүүдээс хүмүүстэй хамт байхыг шаарддаг. Амьдралын туршлагыг бас өндөр үнэлдэг тул хувь хүний \u200b\u200bоюун санааны хөгжилд ихээхэн анхаарал тавьдаг.

Эцэг эхийн тухай сургаал Японд өргөн дэлгэрсэн болжээ. Эцэг эхлэл (лат. Paternus - эцэг, аав, эцэг) - бизнес эрхлэгчдийн ажил эрхэлж буй ажилчдад "энэрэл", "энэрэл" хандлага гэсэн сургаал. Тиймээс ажлын явцад ардчилсан хэлбэрт хандах хандлага ажиглагддаг.

Америкийн менежментийн загвар дэлхийд тэргүүлэх байр сууриа алдаж, саяхан Японы загварын өвөрмөц онцлог шинж чанарыг олж авч эхлэв.

Олон талаараа энэ загварын онцлог шинж чанартай холбоотой үндэсний шинж чанар Америкчууд: эцэс хүртэл тэмцэх, давуу болон эрч хүчээ хадгалах чадвар. Тэд "Бурханы сонгосон хүмүүс" хэмээх онцгой байдлаа онцолж, хурдан бөгөөд агуу амжилтанд хүрэхийг хичээдэг. Тэдний ажилд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Тэдэнд онцлог тэмцэлБайна. Саяхныг хүртэл Америкт нэг хүний \u200b\u200bменежментийн хэв маяг ноёрхож байсан, хатуу дэг журам, маргаангүй дуулгавартай байдал нь зөвхөн гадаад ардчилалтай компаниудад ажиглагдаж байв.

Хүснэгтэнд байгаа Япон, Америкийн менежментийн загваруудын харьцуулсан тайлбарыг энд оруулав.

Европын менежментийн загвар.Европын орнуудад менежментийн систем нь Америкийн загварыг удирдах зарчимтай нэлээд төстэй байдаг.

Одоогийн байдлаар Европт хамгийн том, хамгийн эртний корпорациудын оффисууд байдаг. Тэдний менежментийн аргуудыг Америкийн загвартай харьцуулах боломжтой боловч ихэнх тохиолдолд энэ нь жижиг, зохион байгуулалттай энгийн аж үйлдвэрийн компаниудад хамаатай. Европын корпорацийн менежмент арай өөр.

Япон, Америкийн менежментийн загваруудын харьцуулсан шинж чанарууд Хүснэгт

Оросын удирдлага

Одоогийн байдлаар Орос улсад олон улсын стандартад нийцсэн менежмент нялх насандаа явж байна. Удирдлагын түвшинд цаг хугацааны ялгаа хэр удаан үргэлжилдэг вэ гэдгийг Америкийн нэрт эрдэмтэн, менежментийн чиглэлээр туршлагатай Питер Ф. Друкерийн хэлсэн үгээр тодорхойлдог. 2000 оны зун тэрээр "50 жилийн өмнө АНУ дахь аж ахуйн нэгж, менежмент нь Оросын аж ахуйн нэгж, менежменттэй ижил байсан" гэж бичжээ.

Орос дахь менежментийн үүднээс авч үзвэл удирдлагын гурван үндсэн загварыг ялгадаг.

Нийтлэг мэдрэмжийн загвар20-р зууны сүүлийн арван жилд "шинэ оросууд" гэгддэг олон байгууллагуудад Түүнээс өмнө эдгээр "менежерүүдийн" ихэнх нь хэн нэгэн байсан: инженер, эдийн засагч, хуульч, программист - менежментийн мэргэжлийн хүмүүс биш. Тэр жилүүдэд бизнес нь маш энгийн байсан нь бизнесийн хөгжлийн эхний шатанд менежмент ч бас байсан. Гэсэн хэдий ч байгууллагууд улам бүр нэмэгдэхийн хэрээр "ойлголт" нь менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг солих боломжгүй болсон.

"Барууны соёл" -ын загвар Үүнийг Оросын зах зээл дээр үйл ажиллагаа явуулж буй төлөвшсөн зах зээлийн эдийн засгийн өрнөдийн байгууллагууд төлөөлж байна. Барууны менежментийн соёлын Оросын байгууллагуудад үзүүлэх нөлөөллийг хэтрүүлж болохгүй, гэхдээ нөлөөллийн зарим ул мөрийг үл тоомсорлож болохгүй. Жишээлбэл, сүүлийн жилүүдэд гарч ирсэн менежментийн технологийн баазыг эрс шинэчлэн сайжруулах ажил. Орчин үеийн менежер нь хувийн компьютер, хамгийн сүүлийн үеийн системүүд харилцаа холбоо, алсын зайнаас нэвтрэх мэдээллийн сан, төрөл бүрийн програм хангамжийн хэрэгсэл, интернет. Үүнтэй зэрэгцэн олон байгууллагууд барууны менежментийн гадаад шинж чанаруудыг баримталжээ: дэгжин байдал, эелдэг байдал, сайн тавилга. Гэхдээ асуудал гадаад хэлбэр, технологийн зэвсгээс цааш гарсангүй. Сүүлийн жилүүдэд корпорацийн засаглал ба групп хоорондын харилцан үйлчлэлийн өрнийн технологиудын хөгжил илүү хурдтай явагдаж байна. Хөгжилтэй зах зээлийн эдийн засагтай орнуудын удирдлага нь хэлбэр, техникийн тал дээр мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлсэн бөгөөд Оросын менежментийн соёлд мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлсэн.

"Уламжлалт (Зөвлөлт) менежментийн аргууд" загвар ОХУ-ын зарим байгууллагуудад үйл ажиллагаагаа явуулсаар байна.

Байна. Японы менежмент (нэмэлт материал)

Бусад улс орны нэгэн адил Японд менежмент нь түүний түүхэн шинж чанар, соёл, нийгмийн сэтгэл зүйг тусгадаг. Энэ нь тухайн улсын нийгэм, эдийн засгийн бүтэцтэй шууд холбоотой. Японы менежментийн практик нь Европ, Америкаас эрс ялгаатай. Байгалийн нөөц муутай оронд зарчим нь “бидний баялаг бол хүний \u200b\u200bнөөц” юм.

Японы менежментийн мэргэжилтэн Хидэки Ёшихарагийн хэлснээр Японы засаглалын зургаан шинж чанар байдаг.

1. Хөдөлмөр эрхлэлтийн баталгаа ба итгэлийг бий болгох. Ийм баталгаа нь хөдөлмөрийн нөөцийн тогтвортой байдлыг хангах, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахад хүргэдэг. Тогтвортой байдал нь ажилчид, ажилчдыг урамшуулах үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд корпорацийн хамтын нийгэмлэгийн мэдрэмжийг бэхжүүлж, энгийн ажилчдын менежменттэй харилцах харилцааг зохицуулдаг. Ажлаас халах гэсэн заналхийллээс ангижирч, босоо чиглэлд урагшлах бодит боломж нээлттэй байгаа тул ажилчид компанитай хамт олны мэдрэмжийг бэхжүүлэх сэдэл төрүүлдэг. Тогтвортой байдал нь менежерүүд болон энгийн ажилчдын хоорондын харилцааг сайжруулахад тусалдаг бөгөөд Японы үзэж байгаагаар компанийн үйл ажиллагааг сайжруулах зайлшгүй шаардлагатай юм. Тогтвортой байдал нь нэг талаас удирдлагын нөөцийг тоон хэлбэрээр нэмэгдүүлэх, үйл ажиллагааны векторыг сахилга бат хадгалахаас илүү ач холбогдолтой зорилгод чиглүүлэх боломжийг олгодог. Японд хөдөлмөр эрхлэлтийн баталгаа нь насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн системээр хангагдсан байдаг - Европын сэтгэлгээний хувьд өвөрмөц бөгөөд бараг үл ойлгогдох үзэгдэл юм.

2. Ил тод байдал ба корпорацийн үнэт зүйлс. Бүх түвшний удирдлага, ажилчид компанийн бодлого, үйл ажиллагааны талаархи мэдээллийн нэгдсэн мэдээллийн санг ашиглаж эхлэхэд оролцоо, хамтын хариуцлагын уур амьсгал бий болж, харилцан үйлчлэл сайжирч, бүтээмж нэмэгдэнэ. Үүнтэй холбогдуулан инженер, ажилчдын оролцсон уулзалт, уулзалтууд үр дүнгээ өгч байна. Японы менежментийн систем нь компанийн бүх ажилчдад чанартай үйлчилгээний тэргүүлэх чиглэл, хэрэглээний үйлчилгээ, ажилчдын удирдлага, хэлтэс хоорондын хамтын ажиллагаа, харилцан үйлчлэл зэрэг корпорацийн үнэт зүйлийг ойлгох нийтлэг суурийг бий болгохыг хичээж байна. Удирдлага бүх түвшинд корпорацын үнэт зүйлийг байнга нэвтрүүлж, хадгалахыг хичээдэг.

3. Мэдээлэлд суурилсан менежмент. Мэдээллийг цуглуулах, түүнийг сайжруулахын тулд системтэй ашиглах эдийн засгийн үр ашиг Бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл, чанарын үзүүлэлтүүдэд онцгой ач холбогдол өгдөг. Телевизүүдийг угсардаг олон компаниуд мэдээлэл цуглуулах системийг ашигладаг бөгөөд үүнд зарагдах үед тухайн сайтын ашиглалтын ажлыг хариуцдаг хэн болохыг тодорхойлох боломжтой байдаг. Тиймээс, алдаа дутагдлыг хариуцаж буй хүмүүс төдийгүй үндсэндээ алдаа дутагдлын шалтгааныг тодруулж, цаашид ийм зүйл гарахаас урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авдаг. Менежерүүд сар бүр орлогын дүн, гарц, чанар, нийт орлогыг шалгаж, тоонууд нь зорилтот түвшинд хүрч байгаа эсэх, үүсэх эхний шатандаа ирээдүйд гарах бэрхшээлийг харах болно.

4. Чанар руу чиглэсэн менежмент. Японы аж ахуйн нэгжүүдийн компаниуд, менежментийн компаниудын ерөнхийлөгч нар чанарын хяналт шалгалтын талаар хамгийн их ярьдаг. Удирдлага дор үйлдвэрлэлийн үйл явц тэдний гол асуудал бол үнэн зөв, чанартай мэдээлэл олж авах явдал юм. Удирдагчийн хувийн бахархал нь чанарыг хянах хүчин чармайлтыг нэгтгэж, үр дүнд нь түүнд өндөр чанарын итгэмжлэгдсэн үйлдвэрлэлийн талбайн ажилд оршино.

5. Үйлдвэрлэл дэх менежментийн байнгын оршихуй.Хүндрэлийг хурдан даван туулж, үүссэн асуудлаа шийдвэрлэхэд нь туслахын тулд япончууд менежментийн ажилтнуудаа шууд үйлдвэрлэлийн байгууламжид байрлуулдаг. Асуудлыг шийдэхийн хэрээр жижиг инновацуудыг нэвтрүүлж байгаа нь нэмэлт шинэлэг зүйл хуримтлагдахад хүргэдэг. Японд нэмэлт инновацийг сурталчлахад чиглэсэн шинэлэг санал, чанарын дугуйлангийн системийг өргөн ашигладаг.

6. Цэвэр байдал, дэг журмыг сахих. Японы бүтээгдэхүүний өндөр чанарын нэг чухал хүчин зүйл бол ажлын байран дахь цэвэр байдал, дэг журам юм. Японы аж ахуйн нэгжүүдийн удирдагчид цэвэр, дэг журамтай холбоотойгоор бүтээгдэхүүний чанарын баталгаа болж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой ийм дэг журмыг тогтоохыг хичээж байна.

Ерөнхийдөө Японы менежмент нь хүний \u200b\u200bхарилцааг сайжруулахад чухал ач холбогдолтой: уялдаа холбоо, бүлгийн чиг баримжаа, ажилчдын ёс суртахууны чанар, тогтвортой ажил эрхлэлт, ажилчид ба менежерүүдийн хоорондын харилцааг зохицуулах.

Нэг нь өвөрмөц онцлог Японы менежмент бол хөдөлмөрийн менежмент юм. Японы корпорациуд ажилтнуудаа удирддаг бөгөөд ингэснээр сүүлийн хүмүүс аль болох үр ашигтай ажилладаг. Үүний тулд Японы корпорациуд Америкийн боловсон хүчний менежментийн арга техникийг ашигладаг үр ашигтай систем цалин хөлс, хөдөлмөр, ажлын зохион байгуулалтын дүн шинжилгээ, ажилчдын гэрчилгээжүүлэх болон бусад. Гэхдээ Америк, Японы засаглалын хооронд том ялгаа бий. Японы корпорациуд компаниудад ажилчдынхаа үнэнч байдлыг илүү их ашигладаг. Корпорацид ажиллагсдыг таних нь ёс суртахууны хүчтэй байдлыг бий болгож, өндөр үр ашигт хүргэдэг. Японы менежментийн систем нь энэхүү таних тэмдгийг бэхжүүлэхийг эрэлхийлж, компанийн ашиг сонирхолд золиосолж байна.

Түүнчлэн Японы чанарын удирдлагын тогтолцоог барууны тогтолцооноос ялгаж салгасан шинж чанарууд байдаг.

· Компанийн түвшинд чанарын удирдлага - чанарын менежмент дэх бүх холбоосуудын оролцоо.

· Чанарын менежментийн арга техникийн чиглэлээр сургалт, боловсрол олгох.

· Чанарын дугуйлангийн үйл ажиллагаа.

· Чанарын удирдлагын үйл ажиллагаанд хяналт шалгалт хийх (Аж ахуйн нэгжид урамшуулал олгох, менежментийн үйл ажиллагааг баталгаажуулах.)

· Статистикийн аргыг ашиглах.

· Үндэсний хэмжээнд чанарын хяналтын хөтөлбөрүүд.

Японд эрх мэдэл, эрх мэдэл нь гавьяа гэхээсээ туршлагаас хамаардаг. Тиймээс менежер нь үргэлж чадвартай хүн биш юм. Тэр ихэнхдээ бизнесийнхээ нарийн чанарыг тайлбарлаж чаддаггүй - жинхэнэ ажлыг нь түүний харьяа хүмүүс хийдэг. Удирдагч хүн хүмүүсийг сайн удирдаж чаддаг байх ёстой. Тэрбээр багаа урам зоригтой, ажилтнууддаа хайр, үнэнч байдлыг өдөөж, хадгалах чадвартай байх ёстой.

Ерөнхийдөө Японы менежментийн систем нь асуудлуудыг хамтын шийдэлд үндэслэсэн бөгөөд компанийн үнэт зүйлийг хувь хүнээс нэн тэргүүнд тавьдаг бөгөөд менежментийн уян хатан байдал, тодорхой санал хүсэлтээр ялгагдана.

Үүнтэй адил мэдээлэл.

Шалтгаан нь бий гадаадын туршлага Хүний нөөцийн менежмент, жижиг болон том компаниуд олон талаараа дотоодынхноос эрс ялгаатай байдаг. Гол шалтгаан нь ЗХУ-ын үед энэ талаар тодорхой гарын авлага хэвлүүлээгүй, сэдвийг ноцтой эрдэмтэд эсвэл хагас эрдэм шинжилгээний хүрээлэлд боловсруулаагүй болно. Бизнесийн хувийн хэлбэр байхгүй тохиолдолд ийм хэрэгцээ ердөө л байдаггүй байсан, учир нь төрийн механизмд хувь хүн ноцтой үүрэг гүйцэтгэдэггүй байв.

Гадаадын туршлагыг хэрхэн нэвтрүүлэх вэ?

Тиймээс орчин үед, Оросын ихэнх бизнес эрхлэгчид, янз бүрийн түвшний менежерүүд гадаадын туршлагад хандахаас өөр аргагүй болжээ, учир нь дотоодын ажилтнууд боловсон хүчний үр ашгийг дээшлүүлэхэд нь туслах боломжгүй юм. Зарим техникийг зөв хэрэглэвэл ашгаа мэдэгдэхүйц хувиар нэмэгдүүлж, багийн уур амьсгалыг сайжруулж, бусад ашигтай үр дүнд хүрэх боломжтой.

Эдгээр загваруудын гол сортууд

Ажилтнуудын удирдлагын хэд хэдэн өөр загвар байдаг. Тэдгээрийг ихэвчлэн газарзүйн болон харъяалалаар нь ялгадаг: Япон, Европ, АНУ-д батлагдсан загвар. Бид тэдгээрийн давуу болон сул талыг нарийвчлан авч үзэх болно.

Боловсон хүчний менежментийн оношлогооны Японы загвар

Энэ загвар нь хэд хэдэн ач холбогдолтой давуу талуудтай боловч зарим сул талуудтай байдаг. Тэдгээр нь Японы үндэсний болон корпорацийн соёлын онцлог шинж чанарт үндэслэгддэг. Ажилчдыг насан туршдаа ажилд авах нь энэ улсад өргөн тархсан бөгөөд ихэнх корпорациуд ажилтнуудаа олон жилийн турш байлгах сонирхолтой байдаг. Тиймээс удирдлага, ажилчдын хоорондын харилцаа нь онцгой шинж чанартай байдаг бөгөөд дарга нь аавын үүрэг гүйцэтгэдэг арми, арми зэргийг удирдлага нь цэргийн командлагчтай адилтгадаг уламжлалт гэр бүл хоёулангийнхтэй адил төстэй байдаг. Үүний зэрэгцээ Японд боловсон хүчний менежмент нь корпорацийн гүн ухааныг агуулдаг. Түүний сүнсийг дагаж мөрдөх нь ажилтны мэргэжлийн ур чадвараас илүү ажил эрхлэхэд илүү чухал шалгуур болдог.

Сонгодог хэлбэрээр Японы боловсон хүчний менежментийн загвар нь зохион байгуулалтын хэд хэдэн зарчмыг баримтлахыг шаарддаг. Нэгдүгээрт, энэ нь үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамж руу чиглэсэн хамтын ажиллагааны ерөнхий чиглэл юм. Ажилчид санаа бодлоо байнга гаргаж, шинэлэг зүйлийг сурталчлах чадвартай байх ёстой. Энэ зорилгоор дарга ба түүний харьяа албан тушаалтнуудын хоорондох албан ёсны зай тийм ч их биш байх шаардлагатай. Дарга нь тэнцүү хүмүүсийн дунд эхнийх шиг байх ёстой. Ихэвчлэн орчин үеийн Японы корпорацуудад тодорхой ажлын байрны тодорхойлолт байдаггүй, бүтцийн нэгжүүд нь бүрэн хатуу биш байдаг.

Компанийн тогооч нь хүүхдээ удирдаж байгаа аав шиг байх ёстой, гэхдээ яаралтай шаардлагагүй бол түүнийг сонгохыг албадах ёсгүй. Японы компаниуд ажилтныг компанийхаа бүхий л ажилтай танилцуулах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг тул ирээдүйд удирдах албан тушаал хаших ёстой хүмүүс, жишээлбэл, эздийн хүүхдүүд гэх мэтээр ихэвчлэн доод хэсгээс сурталчилж, хэлтэсээс хэлтэст шилждэг бөгөөд ингэснээр компанийн бүх бүтцийг ойлгодог.

Ажилчидтай хууль эрх зүйн харилцааны салбарт Японы загвар нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг. Энэ бол насан туршдаа ажилд авах, компанид ажиллагсдын ажилласан хугацаанаас илүү хугацаагаар нэмэгдэх, өөрөөр хэлбэл түүнийг албан тушаалд дэвшүүлэхээс үл хамааран цалингийн өсөлт юм. Компанийн дотор өөрийн гэсэн хөдөлмөрийн зах зээл бий болж байгаа бөгөөд ажилчдыг илүү сайн ажиллуулах тэнхимүүдэд, дотоодын сургалтанд хамруулах боломжийг олгодог.

Японы загварын хувьд нэн тэргүүнд чухал ач холбогдолтой нийгмийн хөгжил олон жилийн турш ажиллагсдынхаа үнэнч байдлыг хадгалсаар ирсэн компаниуд. Тийм ч учраас энэ нь ажилтнуудаа удаан хугацаагаар байлгах сонирхолтой дэлхийн олон удирдлагуудыг татдаг.
Японы системийн сул тал бол Японы үндэсний ертөнцөд чиглэсэн бөгөөд манай дотоод орчинд тийм ч үр дүнтэй биш байж болох юм. Харилцааны тодорхой албан бус байдлыг удирдлагын сул дорой байдал, насан туршийн гэрээ нь амжилтаас үл хамааран ажлын байрны баталгаа гэж ойлгож болно. Гэсэн хэдий ч корпорацийн нэгдсэн сэтгэлийг бий болгох арга хэмжээ нь маш үр дүнтэй бөгөөд ашиг, хамтарсан хариуцлагын түвшинг эрс нэмэгдүүлдэг.

Америк загвар өмсөгч

Энэ нь бас өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг. Юуны өмнө, энэ нь олон тооны гарын авлага, сурах бичиг гэх мэт олон зүйлээс ялгаатай бөгөөд энэ нь илүү албан ёсны болно.
Ерөнхийдөө Америкийн загвар нь бидний урьдчилж үзсэн Японы загвараас бараг эсрэг зүйл бөгөөд энэ нь хамтын ажиллагааг хадгалахаас илүүтэй хувь хүнчлэлд чиглэсэн байдаг бөгөөд АНУ-ын оршин суугчдын үндэсний болон соёлын онцлог нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Америк загварыг япон загвараас ялгаж салгах хамгийн эхний зүйл бол компанийн удирдах албан тушаалтны хувийн шинж чанарт чухал ач холбогдол өгөх явдал юм. Зарим корпорациуд хүртэл компанийн удирдах албан тушаалд ажиллах боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сургах, нэр дэвшигчидтэй бие даан ажиллах чиглэлээр ажилладаг бүхэл бүтэн хэлтсийг байгуулдаг. Үүний үр дүнд Америкийн сонгодог загварын компанид энгийн менежментийн ажилтнуудаас тусгаарлах түвшин маш өндөр байна.

Америкийн загвар нь хувь хүний \u200b\u200bхариуцлага, хувь хүний \u200b\u200bшийдвэрийн тухай санааг боловсруулсан. Энд бичигдээгүй дүрмийг ихэвчлэн ашигладаг - санааг дэвшүүлсэн хүн үүнийг хэрэгжүүлдэг, гэхдээ тэр үед үүнийг хариуцдаг. Үүний зэрэгцээ, чанарын хувьд бус тоон үзүүлэлтээр, богино хугацаанд ч гэсэн зорилтуудыг боловсруулдаг.

Ажилчдын хоорондын өрсөлдөөн, ялангуяа өрсөлдөөн, ялангуяа янз бүрийн төслийг боловсруулах үүрэг бүхий хэлтсийн хоорондох өрсөлдөөнийг дэмжиж ажилладаг.
Америкийн загварт энэ нь өсөлтийн үндэс гэж тооцогддог ажилтан бүрийн хувь хүний \u200b\u200bчадвар юм. Тиймээс ажилтнууд шийдвэр гаргахдаа тодорхой хэмжээний эрх чөлөөг өгдөг боловч дээр дурдсанчлан, үр дүнд нь бүрэн хариуцлага хүлээх болно.

Ажилд авахдаа тухайн хүний \u200b\u200bхувийн шинж чанараар бус харин мэргэжлийн ур чадвар, өмнөх ажлын туршлагаар гүйцэтгэдэг. Үүний зэрэгцээ корпорацийн үнэнч байдал, ялангуяа албан тушаалын ажилтнууд болон дунд менежерүүдийн хувьд үнэнч байх нь хатуу заавал байх ёстой зүйл гэж тооцогддоггүй, анхаарал хандуулдаггүй.

Америкийн боловсрол нь төгсөгчдийн нарийн мэргэжлээр ялгагддаг бөгөөд энэ нь цаашдын ажилд мэргэшсэн хүмүүст зориулагдсан байдаг. Тиймээс сурталчилгаа бараг босоо байрлалтай байдаг.

Санхүүч хүн үргэлж санхүүчээр ажилладаг, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерээр хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерээр ажилладаг.

Үүний үр дүнд өсөлтөд бэлэн байгаа мэргэжилтнүүд холбогдох албан тушаалуудыг эзэлж байгаа тул компаниа орхих шаардлагатай болдог. Үүний үр дүнд боловсон хүчний менежментийн америк загвар нь боловсон хүчний өндөр эргэлтээр тодорхойлогддог бөгөөд ихэнх мэргэжилтнүүд хэдэн жил тутамд компаниа сольж байдаг.

Америкийн загварын сул талууд нь менежментийн болон энгийн ажилтнуудын хоёулангийнх нь эргэлт зэргийг багтаадаг бөгөөд энэ нь корпорацын нэгдмэл сэтгэлийг бий болгохоос урьдчилан сэргийлэх, багаар ажиллахад үр дүнгүй дэмжлэг үзүүлэх, удирдан чиглүүлэхэд үнэнч байх чадвар багатай байдаг тул ийм загвар нь боссын оронд суух хүслийг илэрхийлдэг.

Европын боловсон хүчний менежментийн загвар

Энэ бол гурван том загварын сүүлчийнх юм. Үүний нэг онцлог шинж чанар нь ажилтнуудтайгаа ажиллахад чиглэсэн нийгмийн өндөр стандарт юм.

Ажилтны менежментийн Европын оношлогооны загварт зааснаар үйлдвэрлэлийн бүхий л салбарууд бүрэн боловсон хүчинтэй байх ёстой бөгөөд энэ үйлчилгээ нь мэргэжлийн болон хувийн шинж чанаруудаас хамгийн их хамааралтай ажилчид юм.
Ажилчдын үр өгөөжийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээг авах хэрэгтэй, жишээлбэл, нийтлэг корпорацийн сэтгэлийг бүрдүүлдэг корпорацийн арга хэмжээ, хамтын тоглоомууд.

Ерөнхийдөө боловсон хүчний менежментийн Европын загвар, компаниудын ажил шиг хатуу бүтэцтэй байхыг шаарддаг ажлын хариуцлагаанхаарлаа төвлөрүүлэв боловсон хүчний бодлого, компанийн бүх ажилчдад зориулсан хөдөлмөрийн тодорхой зохион байгуулалт. Үе үе бүх ажилчдын, ялангуяа удирдах албан тушаалд ажиллаж байсан хүмүүсийн ажлын үнэлгээг хийдэг бол үнэлгээний үр дүнг нийтэд мэдээлдэггүй. ХБНГУ-д олон компаниудад нэвтрүүлсэн энэхүү практик нь ажилчдыг сурталчлах зорилгоор улам бүр шаргуу ажилласнаар үр дүнд нь эргэлзээ төрүүлдэг бөгөөд энэ нь амрах боломжийг олгодоггүй.