Япон, Америкийн менежментийн загваруудын харьцуулсан дүн шинжилгээ. Америк, Японы менежментийн загваруудын харьцуулалт

Сайн ажилаа мэдлэгийн санд оруулах нь амархан. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдээллийн баазыг судалгаа, ажил дээрээ ашигладаг оюутан, аспирант, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Http://www.allbest.ru/ дээр байрлуулсан

ХЯНАЛТ МЕНЕЖМЕНТ

Удирдлагын хэв маягийн хамгийн тод, соёлын болон институцийн ялгаа нь Япон, АНУ, ОХУ-д ажиглагдаж байна.

ЯПОН УДИРДЛАГЫН

Бусад улс орны нэгэн адил Японд менежмент нь түүний түүхэн шинж чанар, соёл, нийгмийн сэтгэл зүйг тусгадаг. Энэ нь тухайн улсын нийгэм, эдийн засгийн бүтэцтэй шууд холбоотой. Японы менежментийн практик нь Америк, Оросоос эрс ялгаатай, учир нь:

* Японы удирдлага нь коллективизм, хувь хүнд нөлөөлөх бүхий л ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн хөшүүргийг ашиглахад суурилдаг. Нэгдүгээрт, энэ нь хамтын үүрэг хариуцлагын мэдрэмж бөгөөд Японы сэтгэхүйд ичгүүрийн мэдрэмжтэй бараг ижил байдаг;

* Японд менежментийн гол сэдэв бол хөдөлмөрийн нөөц юм. Японы менежерийн тавьсан зорилт бол ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэх явдал юм.

Японы менежментийн мэргэжилтэн X. Ёшихихарагийн хэлснээр Японы менежментийн дараах үндсэн зарчмуудыг ялгаж салгаж болно.

1) хөдөлмөр эрхлэлтийн баталгаа, итгэлцлийн уур амьсгалыг бүрдүүлэх;

2) корпорацийн сурталчилгаа, үнэт зүйлс;

3) мэдээлэлд суурилсан менежмент;

4) чанарт чиглэсэн менежмент;

5) цэвэр байдал, дэг журмыг сахих.

Ерөнхийдөө Японы удирдлага нь хүний \u200b\u200bхарилцааг сайжруулахад онцгой анхаарал хандуулдаг: уялдаа холбоо, бүлгийн чиг баримжаа, ажилчдын ёс суртахууны чанар, тогтвортой ажил эрхлэлт, ажилчид ба менежерүүдийн хоорондын харилцааг зохицуулах.

Хяналтын систем. Японы аж ахуйн нэгж дэх менежментийн хяналт нь уламжлалт менежментийн заншлын дагуу тодорхой удирдамжийг хэрэгжүүлэх замаар бус харин тусламж үзүүлэх, үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь сул холбоосыг тодорхойлох замаар хийгддэг. хяналт нь "таних - шийтгэл" загвартай биш, харин "баталгаажуулах - тусламж" загвартай холбоотой юм.

Сахилга батыг сахих, ажлын чанарыг сайжруулахын тулд Японы удирдлага шийтгэлээс илүү цалинг өгөхөөс илүү найддаг. Ашигтай санал, аваар ослын үед амь насаа аврах, сургалтын дамжаа дахь өндөр үр дүн, ажил үүргээ маш сайн гүйцэтгэж, хамт ажиллагсаддаа үлгэр дуурайл болгох зорилгоор шагналууд өгдөг. Эдгээр шагнал нь янз бүрийн хэлбэртэй байдаг: захидал, бэлэг эсвэл мөнгө, нэмэлт чөлөө.

Шийтгэл нь зэмлэх, торгох, халах гэсэн хоёр хэсэгт хуваагддаг. Ахмадуудын зааврыг хулгайлах, хээл хахууль авах, доромжлох, харгис хэрцгий байдал, санаатайгаар дуулгаваргүй байх тохиолдолд ажлаас халахыг зөвшөөрдөг. Японы менежерүүд торгуулийн шийтгэлийг маш их дурамжхан хэрэглэдэг. Шийтгэлээр айлган сүрдүүлэх тактикаас ялгаатай нь Японы удирдлага ажилчдынхаа ухамсрыг онцгой анхаарч ажилладаг тул сахилга батыг дэмжих уриа лоозон тактикийг ашигладаг.

Энэ байр суурь нь ойлгомжтой: нэг талаас дэд сайд нь хувь хүн бөгөөд алдаа гаргах эрхтэй, нөгөө талаас ажилд авахдаа боловсон хүчний зөв бодлого нь шударга бус ажилтныг компанид зөвшөөрөхгүй, учир нь түүнийг ажилд авсан хүн бүрэн хариуцлага хүлээнэ. Байна.

Хүний нөөцийн менежмент. Японы корпорациуд ажилтнуудаа удирддаг бөгөөд ингэснээр сүүлийн хүмүүс аль болох үр ашигтай ажилладаг. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд Японы корпорацууд Америкийн боловсон хүчний менежментийн арга техникийг ашигладаг бөгөөд үүнд үр дүнтэй цалингийн систем, хөдөлмөр, ажлын зохион байгуулалтын дүн шинжилгээ, ажилчдын гэрчилгээ олгох гэх мэт аргачлалууд багтдаг.

Гэсэн хэдий ч Америк, Японы хөдөлмөрийн менежментийн хооронд том ялгаа байна:

1. Японы корпорациуд өөрсдийн компанийн ажилчдын үнэнч байдлыг илүү их ашигладаг.

Өндөр албан тушаалтан, жирийн удирдлагууд хоёулаа өөрсдийгөө корпорацийн төлөөлөл гэж үздэг. Японд ажилтан бүр өөрийн компанид чухал бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай хүн гэдэгт итгэдэг - энэ бол өөрийгөө компанитайгаа таньж байгаагийн нэг илрэл юм. Өөр нэг илрэл бол Японы ажилтан ажил мэргэжилтэй холбоотой асуултын хариуд өөрийн ажиллаж байсан компанийг дууддаг явдал юм. Олон ажилчид амралтаа авах нь ховор байдаг бөгөөд ихэвчлэн цалинтай амралтаа бүрэн ашигладаггүй тул ажил үүргээ компани нь шаардлагатай үед ажиллана гэдэгт итгэдэг бөгөөд ингэснээр компанид чин сэтгэлээсээ ханддаг. Онолын хувьд хүн байгууллагад илүү удаан ажиллах тусам түүнтэй өөрийгөө таних чадвар илүү хүчтэй байх ёстой.

2. Японы корпорациуд ажилтнуудаа ажлын байранд баталгаажуулж, ажилтныг өөр компанид явахаас урьдчилан сэргийлэх үүднээс ахмад настан дээр үндэслэсэн урамшууллын системийг ашигладаг. Өөр компанид шилжсэн ажилтан насаа алдаж, дахин шинээр эхэлнэ.

Японд ажил эрхлэх нь онцгой ач холбогдолтой юм. Энэ нь зөвхөн ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээний асуудал биш юм. Тэрээр сэтгэл хөдлөлийн болон ёс суртахууны дэд зүйлтэй. Японы ажилчид арга зүйч, итгэлтэй ажилладаг, тэд цаг тухайд нь хийдэг, магадгүй ажлын сүүлийн хагас цагт бага зэрэг тайвширдаг. Японы ажилчид цэвэр ариун байдал, дэгжин байдлыг хайрладаг, өндөр боловсролтой үүрэг хариуцлагатай, чадвараараа бахархдаг, сайн хийсэн ажилдаа сэтгэл хангалуун байдаг, бүтэлгүйтсэн тохиолдолд аз жаргалгүй байдаг.

Японд насан туршдаа хөлслөх нь хууль ёсны эрх биш. Түүний энэхүү мэдэгдэл нь уламжлалыг хүндэтгэх хандлага бөгөөд магадгүй анхдагч нийгэмлэгээс гаралтай бөгөөд Японы феодалын нийгэмд эцсийн хэлбэрийг олж авсан байж магадгүй юм. Компани нь ажилчдаа тэтгэвэрт гарах хүртлээ асарч хүмүүжүүлэх үүрэгтэй. Японы менежерүүд хүмүүсийг хамгийн том хөрөнгө гэж үздэг.

3. Удирдлагаас ажилчдын харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагаа, эв нэгдэл, бүлгийн өмнө тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлэх зэрэг чанарууд хамгийн их үнэлдэг.

Хувь хүний \u200b\u200bүүрэг хариуцлага, ажлын гүйцэтгэлийг зориудаар далдалдаг. Зорилго нь бүлгийн ажлыг сайжруулах, бүлгийн эв нэгдлийг бэхжүүлэхэд оршино. Ийнхүү Японы удирдлага бүлгийн байр сууринаас үргэлж шалтгааныг гаргаж ирсэн. Энэ бүлэг нь хэргийг амжилттай, хариуцлага хүлээхгүй байх үүрэгтэй. Тиймээс, бие даасан ажилчид бүтэлгүйтэл, ялангуяа бүтээлч алдаа эсвэл эрсдэлтэй аж ахуйн нэгжтэй холбоотой тохиолдолд буруутгах нь ховор байдаг.

4. Бүлгийн шийдвэр гаргах цагиргуудын тогтолцоо. Дэд сайд нар саналаа боловсруулж, дамжуулдаг

сонирхогч талуудад. Бүлгийн хэлэлцүүлэг хийсний дараа нийтлэг үүрэг даалгавар өгсний дараа ажилтан бүр өөрийн гэсэн байр сууриа тодорхойлж, түүнийг хэрэгжүүлэхэд зарцуулдаг. Хэрэв дэд сайд нь нөхцөл байдлыг хянах чадваргүй болохыг анзаарсан бол дунд менежер хөндлөнгөөс оролцож, менежментийг биечлэн хийх болно. Ийм хандлага нь хувийн алдаа дутагдал, алдаа нь ерөнхийдөө асуудал биш гэдэгт итгэдэг бөгөөд ахлагч хүнд хэцүү байдлаас гарахад үргэлж тусалдаг. Тиймээс бүтэлгүйтэхээс зайлсхийх бус харин эерэг үр дүнд хүрэхэд чухал ач холбогдолтой юм.

5. Япон дахь менежерүүд компанийн зорилго, бодлогыг энэ асуудлаар санал бодлоо чөлөөтэй илэрхийлж чаддаг ажилчдад байнга тайлбарлаж өгдөг.

Ажилчдын удирдлагад чөлөөтэй нэвтрэх эрхтэй байдаг, учир нь компанийн амжилт бол тэдний амжилт юм.

Чанарын удирдлагын тогтолцоо. Чанарын удирдлагын түүхэн урьдчилсан нөхцөл нь чанарын удирдлагын иж бүрэн арга болж хөгжсөн "Зовлон дутагдалгүй байхын төлөө" үндэсний хөдөлгөөн байв. Энэ хөдөлгөөн нь бараа бүтээгдэхүүний чанарт төдийгүй гүйцэтгэсэн ажлын чанар дахь ажилчин бүрийн үүрэг хариуцлагыг ухамсарлах, тэдэнд хяналт тавих мэдрэмжийг хөгжүүлэхэд чухал нөлөө үзүүлсэн.

Эхэндээ чанарын хяналт, удирдлагын тогтолцоог чанарын дугуйлан дээр суурилсан байсан. Японы чанарын менежментийг үндэслэгч, онолч И. Каоругийн хэлснээр чанарын дугуйлан зохион байгуулахын тулд менежерүүд дараах зарчмуудыг баримтлах хэрэгтэй.

* сайн дурын байдал;

* өөрийгөө хөгжүүлэх;

* бүлгийн үйл ажиллагаа;

* чанарын удирдлагын аргыг хэрэглэх;

* ажлын байртай харилцах харилцаа;

* бизнесийн үйл ажиллагаа;

* харилцан хөгжил;

* Инноваци, бүтээлч эрэлхийлэх уур амьсгал;

* эцсийн үр дүнд бүх нийтийн оролцоо;

* бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулахын ач холбогдлын талаархи ойлголт.

Чанарын менежментийн салбарт өндөр үр дүнд хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг нь үнэлж 1951 оноос хойш жил бүр Японд У.Е. Деминг бол Японы чанарын менежментийг үндэслэгчдийн нэг юм.

Японд үйлдвэрчний эвлэл. Японд үйлдвэрчний эвлэлүүд мэргэжлээрээ хуваагдаагүй боловч нэг пүүсийн ажилчдын нэгдсэн холбоо учраас бүтээмж, ашиг орлого, өсөлт зэрэг менежментийн үнэт зүйлсийг хуваалцдаг. Гэсэн хэдий ч энэ нь үйлдвэрчний эвлэлүүд хараал идэж байгаа гэсэн үг биш юм: бие даасан байдлаа хадгалах, бүх тохиролцсон стандартыг зохих ёсоор нь дагаж мөрдөх, аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь цалин хөлсний асуудалд удирдлага болон ажилчдын хооронд хууль ёсны зуучлагч гэж үздэг.

Ажилчид зөвхөн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар амьдралын түвшинг дээшлүүлж чадна гэдгийг үйлдвэрчний эвлэлүүд бүрэн мэдэж байгаа тул хамтын ажиллагааны явцад үүсч буй бүх асуудлыг шийдэж өгдөг. Японд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд фирмд хор хөнөөл учруулахгүйгээр ажилчдын амьдралыг сайжруулах арга зам, арга замыг байнга хайж байдаг. Тэд ажилчдын амьдралын нөхцөл байдал нь пүүсийн цэцэглэн хөгжихөөс шууд хамаардаг гэдгийг тэд ойлгодог.

Удирдлагын ач холбогдол, нөөц, хүчийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагуудын нөөцтэй харьцуулж болохгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэхдээ үйлдвэрчний эвлэлийн удирдагчид ба удирдлага хоёр үндсэн таамаглалыг хуваалцдаг: нэгдүгээрт, компанийн хөгжил цэцэглэлт нь бусад даалгаврыг хэрэгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлдэг, хоёрдугаарт, бие биенээ үзэн ядах нь хэнд ч сайн зүйл биш юм.

Ерөнхийдөө Япончууд менежментийн талаархи гомдол, гомдол хоёр үндсэн шалтгааны улмаас цөөн байдаг: нэгдүгээрт, япон ажилчин дарамт шахалт үзүүлдэггүй, хоёрдугаарт, тэрээр ажлаа эрх, итгэл үнэмшлээс илүү чухал гэж үздэг. Энэ бүхний гарал үүсэл нь Японы фирмүүдийн менежерүүд ажилчдынхаа сайн сайхан байдалд ихээхэн анхаарал хандуулдагтай холбоотой нь мэдээж менежмент, үйлдвэрчний эвлэлийн холбоонд итгэх итгэлийг нэмэгдүүлдэг.

АМЕРИКИЙН УДИРДЛАГЫН ЗАГВАРЫН ЗУРАГ

Америкийн удирдлага сонгодог сургуулийн үндэс суурийг шингээсэн бөгөөд түүний үндэслэгч нь А.Файол юм. Америкчууд Л.Гюлик, Л.Урвик нар энэ сургуулийн үндсэн заалтыг сурталчлах чиглэлээр их зүйл хийсэн. Үүний дараа Америкийн бусад зохиогчид менежментийн зарчмын тогтолцоонд олон нэмэлт, сайжруулалт, өөрчлөлт оруулсан. Үүний үр дүнд Америкийн фирмүүдэд менежментийн систем нь нягт зохион байгуулалттай байдаг. Энд менежментийн бүтцэд янз бүрийн хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

Нэг талаас эдгээр нь үйлдвэрлэлийн цар хүрээ, бүтээгдэхүүний нарийн төвөгтэй байдал, нутаг дэвсгэрийн хуваагдал, нөгөө талаас тодорхой фирмүүдийн үүсэх түүхэн онцлог хүчин зүйлүүд юм.

Итгэмжлэгдсэн байгууллагууд нь Америкийн эртний фирмүүдээс гаралтай байсан тул одоо ч гэсэн Женерал Мотор, Крайслер, Форд Мотор гэх мэт алдартай компаниудад үйлдвэрлэлийн хэлтсийн хараат бус аж ахуйн нэгжүүд бие даасан байдлаа алддаг. Ийм аж ахуйн нэгжийн дарга нар үйлдвэрлэлийн хэлтсийн дарга нараас бүрэн хамааралтай байдаг. Үйлдвэрлэлийн хэлтсийн чиг үүрэг нь аж ахуйн нэгжүүдийн хооронд захиалга хуваарилах, ложистик, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлтэд хяналт тавих, төлөвлөлт, чанарын менежмент, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, ажилтнууд гэх мэт ерөнхий чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг.

1980-аад онд Америкийн удирдлага удирдлагын шийдвэрийг гаргахдаа бүтцийн өөрчлөлт, эрх мэдлийг дахин хуваарилахад хүргэсэн томоохон өөрчлөлтүүдийг хийжээ. Бүх томоохон компаниуд стратегийн төлөвлөлтийг онцолсон бөгөөд энэ нь урт хугацааны зорилгоо боловсруулсны үр дүн юм. Орчин үеийн зах зээлийн харилцаанд байгаа компаниудын хөгжил цэцэглэлт нь цоо шинэ бүтээгдэхүүнийг боловсруулж, хэрэгжүүлэхийг шаарддаг. Энэ нь зах зээлийн эрэлт хэрэгцээг хангаж зогсохгүй үнийн зохицуулалт, хөрөнгө оруулалтыг татах, байгаль орчныг хамгаалах, эрчим хүчийг хамгаалах чиглэлээр хууль тогтоомжид нийцүүлэх ёстой.

Энэ нь өөрийн онцлог шинж чанар, Америкийн менежментийн хэв маягтай, учир нь:

* ажилтан бүрийн хариуцлагыг тодорхой тусгасан;

* удирдагч бүр тогтоосон шалгуур үзүүлэлтүүдийн хэрэгжилтэд биечлэн хариуцна;

* Америкийн корпорацуудын гадаадын төлөөлөгчид үндсэн компанийн хөрөнгө, технологи, зохион байгуулалт, менежментийн туршлагыг илүү чөлөөтэй ашиглах;

* Америкийн компаниудын стратеги төлөвлөлт нь стратегийн бизнес төвүүд (SCC) гэж нэрлэгддэг өрсөлдөөнт зах зээлийн сегментийг хөгжүүлэхэд чиглэдэг. Эхний шатанд компани нь зах зээлийг урт хугацаанд ашгийн ашгийн талаар судалж, одоогийн үйл ажиллагаатай холбоогүй болно. Хоёр дахь шатанд компанийн өрсөлдөх чадварыг тодорхойлно.

SCL-ийн гол асуудал бол хуучин ба шинэ технологийн хоорондын хамаарлыг тодорхойлох, бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд оршино. Бүтээгдэхүүний ижил төрөл, харилцан хамаарлыг бас судалж үздэг; түүнийг боловсруулах, үйлдвэрлэх, хэрэгжүүлэхэд ашиглах нөөц боломж; профиль ба боломжит байдлаар харьцуулсан өрсөлдөгчдийн оролцоо. SCL менежерүүд өөрсдийн үйлдвэрлэлийн хэлтсийнхээ нөөцийг стратегийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд дайчлах эрхтэй боловч боловсруулалт, хэрэгжилтийг хариуцдаг. Өмнө нь Америкийн корпорацууд өнгөрсөн үеийн чиг хандлагад үндэслэн стратеги төлөвлөгөө боловсруулж байсан бол одоогийн байдлаар энэ процессыг математик програмчлалын аргыг ашиглан загварчилж байна.

Орчин үеийн Америкийн орчин үеийн менежмент нь гурван түүхэн байранд тулгуурладаг.

* зах зээлийн хүртээмж;

* үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах үйлдвэрлэлийн арга;

* аж ахуй эрхлэх гол хэлбэр болох корпораци.

Орчин үеийн Америкийн менежментийн загвар нь 19-р зууны эхэн үед үүссэн корпораци (хувьцаат компани) гэх мэт хувийн аж ахуйн нэгжийн ийм зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрт чиглэсэн байдаг.

А.Берли, М.Минц нарын 1932 онд хэвлүүлсэн "Орчин үеийн корпораци ба хувийн өмч" ном нь корпорацийн онолд маш их нөлөө үзүүлсэн бөгөөд корпорациуд хуулийн этгээдийн статусыг авсан бөгөөд хувьцаа эзэмшигчид нь эзэмшсэн хувьцааныхаа тоогоор хувьцааны ашиг хүртэх эрхийг олж авсан юм. Корпорациуд бүх өмч хөрөнгийн өмчлөгчид багтдаг жижиг аж ахуйн нэгжүүдийг сольж, ажилчдын үйл ажиллагааг бүрэн хянадаг байв.

Америкийн корпорацууд үйл ажиллагаандаа стратегийн менежментийг өргөн ашигладаг. Энэ үзэл баримтлалыг 60-70-аад оны үед өдөр тутмын амьдралд нэвтрүүлсэн. XX зуун ба 80-аад оны үед. бараг бүх Америк корпорацийг хамарсан.

Уг стратеги нь корпорац нь нэг чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг байдлаараа хүрэхийн тулд гол зорилго, түүнд хүрэх гол арга замыг тодорхойлдог. Шинэ зорилгууд гарч ирэх нь, дүрмээр, шинэ стратеги хайх, хөгжүүлэхийг шаарддаг. Стратегийн менежментийн агуулга нь нэгдүгээрт, өрсөлдөөнд ялахад шаардлагатай урт хугацааны стратеги боловсруулахад, хоёрдугаарт, бодит цагийн менежментээс бүрдэнэ.

Стратегийн менежментийн үзэл баримтлал нь удирдлагын системчилсэн болон нөхцөл байдлын хандлага дээр суурилдаг. Аж ахуйн нэгжийг нээлттэй систем гэж үздэг.

60-аад оноос хойш. XX зуун аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын нийгэм, эдийн засгийн байдлыг сайжруулахыг шаардах нь улам бүр хатуу болж байна. Үүний зэрэгцээ менежментийн олон онолчид маш хурдан өөрчлөгдөж буй нийгмийн орчны зөрчилдөөнийг үл тоомсорлосны улмаас хэд хэдэн байгууллага зорилгодоо хүрч чадахгүй байна гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн байна. Энэ нөхцөл байдлын үр дагавар нь аж ахуйн нэгжийн өөрөө болон бараа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хэрэглэгч, зуучлагч гэх мэт мэргэжлийн бус менежмэнтүүдийн оролцоотой холбоотой "аж үйлдвэрийн ардчилал" гэсэн сургаал гарч ирэв. аж ахуйн орчны гадаад. Зарим Америк зохиолчид засаглал дахь шударга хүмүүсийн оролцоог засаглалын “гуравдагч хувьсгал” гэж нэрлэдэг.

Эхнийх нь тэдний бодлоор менежментийг үйлдвэрлэлээс салгаж, удирдлагын үйл ажиллагааны тусгай хэлбэрт хуваахтай холбоотой юм. Хоёр дахь нь менежерүүдийн дүр төрхөөр тодорхойлогддог, жишээ нь. тусгай мэргэжилтэй хүмүүс. Мөн бүтээмжтэй ардчилал (эсвэл оролцооны удирдлага) -тай холбоотой гурав дахь хувьсгал нь байгууллагын бүх ажилчдыг өөрсдийн ашиг сонирхолд нөлөөлөх шийдвэр гаргахад оролцсон хэлбэр гэж үзэж эхэлсэн. Корпорацийн хамгийн дээд удирдах байгууллага болох төлөөлөн удирдах зөвлөлд оролцох ажилчдыг татах нь практик дээр нэн ховор байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Үүнээс гадна 70-аад оны хоёрдугаар хагаст. Америкийн корпорацуудад хөдөлмөрийн ба чанарын хяналтын дугуйлан зохион байгуулах бригадын арга, хэрэглээний статистикийн талаар Америкийн мэргэжилтнүүд В.Дэминг, Ж.Журан нарын санааг боловсруулсан болно. Гэсэн хэдий ч, дээр дурдсанчлан, анх удаа чанарын хяналтын тойрог Японд өргөн хэрэглэгдэж эхэлсэн.

Америкийн менежментийн нэрт төлөөлөгч П.Дрюкер аливаа менежерийн ажилд хамаарах ерөнхий, заавал байх ёстой олон үүргийг томъёолсон.

* аж ахуйн нэгжийн зорилго, түүнд хүрэх арга замыг тодорхойлох;

* аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын ажлын зохион байгуулалт (ажлын хэмжээ, түүнийг ажилчдын дунд хуваарилах, зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох гэх мэт);

* ажилчдын урам зориг, тогтолцоог бий болгох;

* байгууллагын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, ажилтнуудын ажилд хяналт тавих;

* байгууллагын хүмүүсийн өсөлтийг хангах.

Менежер нь “бүх нийтийн суут ухаантан” байж чадахгүй. Америкийн удирдах албан тушаалтнуудыг сонгон шалгаруулах туршлага нь мэргэжилтнүүдийн мэдлэгийг бус харин сайн зохион байгуулалтын ур чадварыг эзэмшдэг.

ОРОС УДИРДЛАГЫН ХӨГЖЛИЙН ҮНДЭСНИЙ ҮНДЭСНИЙ ҮЙЛДВЭРЛЭЛИЙН ҮНДЭСЛЭЛ.

менежментийн менежментийн компани

Оросын менежментийг бий болгох арга зүйн зарчим.

Зах зээлд шилжих нь Оросын үр дүнтэй менежментийг бий болгох зорилтыг дэвшүүлэв. Өнөөдөр бид зөвхөн бүтээгдсэн төдийгүй өөрийн гэсэн цэвэр үндэсний онцлог шинж чанартай гэж баттай хэлж чадна.

Оросын удирдлага нь динамик хөгжиж буй тогтолцооны үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд одоо байгаа үндэсний сэтгэхүйд дүн шинжилгээ хийх, хөгжүүлэхэд үндэслэн түүний хөдөлгөөн, үүрэг, дэлхийн удирдлагын систем дэх байр суурийг ойлгох боломжтой. Оросын сэтгэхүй нь туйлшрал, гротескийг хүсэх, аливаа нөхцөл байдлыг туйлын байдалд хүргэх онцлог шинжтэй байдаг.

Орос улс Европ, Азийн хооронд үргэлж зогсож байв. Энэхүү газарзүйн болон арьс өнгө, үндэстний олон янз байдал нь энэхүү геополитикийн бодит байдлыг тусгасан байв. ОХУ-д амьдардаг хүн ам нь нийлэгжсэн соёлыг бий болгож, бүтээжээ. Азиас Орос улс бүлгийн сэтгэлгээний хэлбэрийг - бүлгийн үзлийг, Европоос хувь хүний \u200b\u200bүзэл бодлыг өөртөө шингээсэн байдаг. Группизм ба индивидуализм нь Оросын сэтгэхүйн үндэс суурийг бүрдүүлдэг хоёр үндсэн шинж чанар бөгөөд тэдгээр нь суурийн туйлшралын улмаас бие биентэйгээ байнга зөрчилддөг.

Одоогийн байдлаар Оросын сэтгэхүйн хос байдал, түүний нийцэхгүй байдал нь чанарын хувьд өөр түвшинд шилжсэн. Нэг талаас хувь хүний \u200b\u200bүзэл бодлын өсөлтийн шинэ давалгаа, нөгөө талаас нийтийн уламжлалыг арилгаж байна. Гэсэн хэдий ч хос сэтгэлгээ нь үндэсний сэтгэлгээний гол шинж чанар байсаар ирсэн бөгөөд одоо ч хэвээр байна. Энэ нь Япон, Америкийн сэтгэхүйтэй холбоотой байр сууриа тодорхойлох боломжийг олгодог.

Хэрэв Америкийн индивидуализм ба түүнд суурилсан менежментийг нэг туйлын цэг гэж үздэг бол япончуудыг бүлгэмдэл судлалын сэтгэл зүйд суурилсан гэж үзэж байгаа бол Орос хоёрдмол байдалтай эдгээр хоёр цэгийн хооронд завсрын байр сууриа эзлэх ёстой.

Түүнээс гадна, Оросын сэтгэхүй нь хувьсан өөрчлөгдөж, хөгжиж буй зах зээлийн нөхцөлд өөрийн замаар явах хандлагатай, динамик харагдаж байгаа гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Үүн дээр үндэслэн Оросын сэтгэхүй үүсэх үндсэн чиг хандлага нь хувь хүний \u200b\u200bаажмаар шилжих хөдөлгөөнд оршдог гэж үздэг. сэтгэлгээтэй болсон гэсэн.

Орчин үеийн Оросын менежментийг бий болгох нь хувь хүний \u200b\u200bхандлагыг хөгжүүлэх чиглэлээр сэтгэхүйн хөгжлийн үндсэн чиг хандлагыг харгалзан үзэх ёстой бөгөөд хувь хүний \u200b\u200bхандив, төлбөрийг харгалзан хувь хүний \u200b\u200bхяналтыг хэрэгжүүлдэг. Энэ нь аж ахуйн нэгжүүдэд сурталчилгаа нь танил, гэр бүлийн харилцаа холбоондоо бус харин хүн бүрийн хувийн чадвараас хамаарч илүү чухал ач холбогдолтой байх ёстой гэсэн үг юм. Удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэхдээ тухайн хүний \u200b\u200bбизнесийн чанар, шинэ зүйлийг хүлээн зөвшөөрөх чадвар, тэсвэр тэвчээрийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хамтын хөдөлмөр, хамтын хариуцлага, хяналт, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын бригадын хэлбэрийг ашиглах, түүний төлбөрт онцгой анхаарал хандуулж, удирдлагын тодорхой, зохих менежментийн аргуудыг ашигладаг газруудад коллективист сэтгэл зүйтэй ажилчдыг ашиглах нь зүйтэй. Энэхүү аргын тусламжтайгаар менежерүүдийг зорилтот сонгон шалгаруулах ажлыг хийж болно. Орчин үеийн Оросын менежер нь зорилгоо сонговол, түүнд хүрэх тууштай хүсэл эрмэлзэлтэй, менежментийн зорилго, зорилгоо тодорхойлох уян хатан чанараар ялгагдах ёстой. Уян хатан байдал, дасан зохицох чадвар, асар их сайн дурын чанарыг хослуулсан энэ төрлийн удирдагч олон жилийн туршид төлөвших шаардлагатай болдог.

Оросын сэтгэлгээний өвөрмөц байдал, Оросын нөхцөл байдлын олон тал, өргөн байдлыг харгалзан Оросын менежментийг бий болгоход болгоомжтой, урт хугацааны хандлага өгөх нь нийгмийн хамгийн чухал стратеги үүрэг юм. Зөвхөн жигүүрийн эдийн засагт шилжих нь үүнээс ихээхэн хамааралтай төдийгүй дэлхийн нийгэм дэх Оросын байр суурь юм. Энэ бол сохроор биш, харин шинжлэх ухааны үндэслэлтэй хэмжүүр дээр суурилсан менежментийн орчин үеийн хэлбэр, аргууд руу чиглэсэн хөдөлгөөн юм. Сүүлийнх нь зах зээл аяндаа үүсэх нөхцөлд онцгой ач холбогдол авч, энэ үйл явцад ухамсрын элементийг нэвтрүүлэх болно.

Оросын менежментийн дэд бүтэц ба хөгжлийн онцлог.

Орчин үеийн Оросын удирдлага нь хаанаас үүсч, хэрхэн үүсч байгаагаас хамаарч олон тооны өвөрмөц, ерөнхий шинж чанартай байдаг.

Онцлог шинж чанарууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

* нийгмийн үндэсний шинж чанар;

* хөгжлийн түүхэн шинж чанар;

* газарзүйн нөхцөл байдал;

* соёл болон бусад ижил төстэй хүчин зүйлүүд.

Нэмж дурдахад, Оросын нийгмийн хөгжлийн төлөв байдал, давамгайлсан аж үйлдвэрийн харилцаа, сэтгэлгээ болон бусад хүчин зүйлс нь Оросын менежментийн дөрвөн үндсэн шинж чанарыг нэгтгэх боломжийг бидэнд олгодог.

1. Тэргүүлэх чиглэл, асуудал, онцлон тэмдэг, хичээл зүтгэл

Орос улсад менежментийн хамгийн тулгамдсан асуудал бол хямралын менежмент, хөдөлмөр эрхлэлтийн менежмент, мэдээллийн технологи, бизнес эрхлэх, жижиг бизнесийг дэмжих, үйлдвэрлэлийн салбар дахь эдийн засгийн идэвхжил, банкны менежмент зэрэг асуудлууд юм. Гэсэн хэдий ч гол асуудал бол тэдгээрийг тодорхойлох биш харин эрэмбэлэгдсэн тэргүүлэх чиглэлүүдийг бий болгох явдал юм. Удирдлага ба түүний Орос дахь үүргийг ойлгоход хамгийн их бэрхшээл тулгарч байсан юм.

2. Удирдлагын дэд бүтэц, нийгэм, эдийн засаг, “оршин тогтнох улс төрийн нөхцөл.

Дэд бүтцийн тухай ойлголтыг өөрөө боловсруулж, томъёолох нь чухал юм. Энэ нь нийгэм, эдийн засгийн орчныг бүрдүүлдэг олон хүчин зүйлийн нэгдэл юм. | бүр Оросын менежментийг үүсгэдэг

* сэтгэлгээний хүчин зүйл (үнэт зүйл, үндэсний уламжлал 1, соёл);

* олон нийтийн ухамсрын хүчин зүйлс, ж.нь. гадаад, дотоодын 1 чиглэлээр дадлага хийх талаар мэдлэг олгох (менежерүүдийн сургалтын систем);

* шинжлэх ухааны сэтгэлгээний түвшин, арга зүйн соёл, нийгэм, эдийн засгийн мэдлэгийг хөгжүүлэх хүчин зүйлүүд.

3. Орос дахь менежментийг бэхжүүлэхэд саад болох буюу дэмжих хүчин зүйлүүдийн багц.

Эдгээр нь шинжлэх ухааны сэтгэлгээний түвшин, арга зүйн бүтэц, нийгэм эдийн засгийн мэдлэгийг хөгжүүлэх хүчин зүйлүүд юм.

4. Соёлын орчин, олон нийтийн ухамсрын онцлог.

Эдгээр нь нэг шөнийн дотор өөрчлөх боломжгүй бөгөөд эдгээр нь түүхэн туршлагаас харахад өөрчлөх шаардлагагүй юм.

Үүнээс гадна Оросын менежментийн хэв маягийн онцлог шинж чанарууд орно.

* ихэнх пүүсүүдэд шийдвэр гаргах үйл явц нь хувь хүн байдаг;

* шийдвэрийг I менежментийн бүх шатны менежерүүд хийдэг бөгөөд ахлах менежерүүд нь дүрмийн дагуу дэд сайд нарынхаа шийдвэрийг хуулбарлахгүй байдаг ч энэ нь тохиолддог боловч олон асуудал үүсгэдэг;

* стратегийн төлөвлөлтийг зөвхөн удирдах албан тушаалтан гүйцэтгэдэг;

* Оросын шилдэг менежер нь чанарын менежментийн хэв маягаараа Япон, Америкийн менежментийг хослуулсан. мэргэжлийн ур чадвар, санаачилга, үйл ажиллагааг зохицуулах чадварыг сайшаалтай;

* ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдийн удирдлагын бүтэц, түүнчлэн хяналтын журмыг чанд баримтлана. Хяналт шалгалтыг хийхээр төлөвлөж, ажилтнуудаа энэ талаар урьдчилан сэрэмжлүүлж байгаа тул хяналтын энэ арга нь ажилчдын ажлыг шууд бус өдөөж, карьераа өсгөхөд хувь нэмэр оруулдаг;

* Ерөнхийдөө Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн дунд карьерийн өсөлт нь хувийн үр дүн, тодорхой хүмүүсийн хувь хүний \u200b\u200bамжилтын дагуу нийтлэг ажилд хувь нэмэр оруулах замаар тодорхойлогддог. Төрийн байгууллагууд ахмад настанд ахмад настанд онцгой байр эзэлдэг, шагнал нь бүх хүмүүст түгээмэл байдаг;

* Дэд албан тушаалтнуудтай харилцаа нь албан ёсны боловч албан бус харилцаа бүрэн хасагдаагүй болно.

Оросын менежментийг Япон, Америктай харьцуулж үзвэл энэ нь Оросын зах зээлийн онцлог шинж чанаруудтай нийцэж, Оросын бизнесийг хүнд хэцүү, байнга өөрчлөгдөж байдаг нөхцөлд үр дүнтэй ажиллах боломжийг олгодог нэг ба нөгөөгөөс нь онцлог шинж чанарыг хослуулсан гэж бид хэлж чадна.

Орчин үеийн Оросын менежментийн түүхийг дөрвөн үе шаттайгаар дүрслэх боломжтой бөгөөд тэдгээрийн үргэлжлэх хугацаа харьцангуй бага байдаг тул менежментийн хөгжил 1980-аад оны дунд үеэс эхэлсэн байдаг. перестройка гэж нэрлэгддэг нийгэм-улс төрийн өөрчлөлтийн үр дүнд.

Хөгжлийн эхний шат буюу эрт үе (80-аад оны сүүл үе) нь сонгосон салбар эсвэл үйл ажиллагааны чиглэлээс үл хамааран хувийн баяжуулах зорилготой менежер-бизнес эрхлэгчдийн дүр төрхөөр тодорхойлогддог. Бизнесийн байгууллагуудыг хоршоо гэж нэрлэж, өмчлөгч-менежерүүддээ багийг удирдан зохион байгуулах, шинэ үйлдвэр, зах зээлийг хөгжүүлэх, харилцах үзэгчид, түүний дотор төрийн байгууллагуудтай харилцах ажилд шаардлагатай ур чадвар, туршлага олж авах боломжийг олгосон.

Хөгжлийн хоёр дахь үе шат (ойролцоогоор 1992-1998 он) нь бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ажлыг шинэ нөхцөлд явуулах шаардлагатай байсан Оросын эдийн засгийн одоогийн салбар, нутаг дэвсгэрийн үйлдвэрлэлийн бүтцэд менежерүүдийн шинэ хэлбэрийг бий болгох хэрэгцээтэй холбоотой юм. Хуучин ЗСБНХУ-ын бүгд найрамдах улсад байрлаж байсан аж ахуйн нэгжүүдтэй үйлдвэр, эдийн засгийн харилцаа тасарч, түүхий эд, эд ангийн бусад эх үүсвэр, борлуулалтын зах зээлийг хайх шаардлагатай болсон. Хоёрдугаар шатанд менежерүүдийг бизнес эрхлэгчид, бизнес эрхлэгчид, хөлсөлсөн ажилчид гэсэн гурван төрлөөр илүү тодорхой хуваах ажил явагдсан.

1998 онд эхэлсэн хөгжлийн гурав дахь үе шат нь шинээр бий болсон үйлдвэрлэл, салбарт (зөвлөх, хөрөнгө оруулалтын үйлчилгээ), хувьцаа, эмийн үйлдвэрлэлийн хэрэглэгч, өрх зэрэг шинэ зах зээл дээр мэргэжлийн менежерүүдийн бүлэг бий болж, хурдацтай хөгжиж байгаагаараа онцлог юм. электроник ба цахилгаан инженерийн.

Дөрөв дэх үе шат, хөгжлийн явц нь өнөөгийн үеэс хамаарч үйлдвэрлэл, үйлчилгээний бараг бүх салбар, салбарт ажиллаж байгаа мэргэжлийн менежерүүдийн эзлэх хувийн жин нэмэгдэж байгаагаараа онцлог юм.

Дөрөв дэх үе шатыг дараахь шалтгаанаар бодитойгоор тодорхойлно.

* Олон тооны менежерүүд Бизнесийн удирдлагын магистр (MBA) хөтөлбөр, Ерөнхийлөгчийн өндөр мэргэшсэн менежер бэлтгэх сургалтанд хамрагдсан;

* Хэсэгчлэн менежер-бизнес эрхлэгчид гадаадад эсвэл Орос улсад суралцсаны дараа хөлсөлсөн мэргэжлийн менежерүүдийн бүлэгт орно;

* үйлдвэрлэл, эдийн засгийн бүтцийг нэгтгэх, корпорац байгуулах, жижиг бизнесийн байгууллагууд бие даан ажиллах чадваргүй үйлдвэрлэлийг сэргээх.

Өнөөдөр, оюуны хөрөнгө, менежерүүдийн ур чадвар, ур чадвар нь аливаа амжилттай бизнесийн гол элемент бөгөөд түүний үр ашиг, зах зээлийн сэтгэл татам байдлын үзүүлэлтүүдэд шууд нөлөөлдөг гэж бид итгэлтэйгээр хэлж чадна. Компанийн орчин дахь менежерийн боловсон хүчнийг мэргэжлийн түвшинд хөгжүүлэх, сурталчлах нь тэргүүлэх ач холбогдолтой болох нь компанийн зорилгод хүрэхийн тулд өндөр үнэ цэнэтэй хөрөнгийг бий болгох, ашиглах үйл ажиллагаа хэмээн тайлбарлаж байгаа юм. Иймээс ОХУ-ын бизнесийн нийгэмлэгийн стратегийн зорилт болгон менежерийн боловсон хүчний цаашдын мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх асуулт гарч ирж байна.

Тиймээс судлагдсан менежментийн загваруудын дээрх шинж чанаруудаас дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно (Хүснэгт 1).

Хүснэгт 1 - Харьцуулсан менежмент

Тооцоолсон загвар шинж чанарууд
Удирдлагын давамгайлах арга	Нийгэм-сэтгэлзүйн хувьд нэмэлт, эдийн засгийн	Багаар нөхсөн эдийн засгийн	Эдийн засгийн болон бага зэрэг нийгэм-сэтгэлзүйн хувьд нөхөгдсөн баг
Манлайллын хэв маяг давамгайлсан	Оролцогч буюу зөвлөх ардчилал	Ардчилсан эсвэл дэмжигч авторитартай зөвлөлдөх
Менежерийн фокус	Олон нийтийн болон практикт	Чухамдаа олон нийтэд, эсвэл аль алинд нь	Өөртөө болон хуваарилалт, эсвэл хоёуланд нь
Удирдлагын шийдвэрийн давамгайлсан хэлбэр	Зөвшилцөл эсвэл буулт	Ганцаарчилсан зөвлөгөө өгөх, буулт хийх	Цорын ганц эсвэл цорын ганц зөвлөгөө
Удирдлагын шийдвэрийн бүтэц	Урт бэлтгэл үе шат, богино гүйцэтгэх үе шат	Богино бэлтгэл үе шат, урт гүйцэтгэх үе шат	Богино бэлтгэл ажил, маш урт гүйцэтгэх үе шат
Зөгнөлтийн давамгайлсан хэлбэр	Компанийн төлөө ажиллах урам зориг, корпорацийн ухамсарыг бий болгох	Эдийн засгийн болон биет бус урамшуулалд суурилсан тодорхой ажилчдын урам зориг	Удирдагчдын сул зогсолт дээр үндэслэсэн материаллаг урамшуулал бүхий тодорхой ажилчдыг урамшуулах, албадах сэдэл, сэдэл дутмаг байдал
Төлөвлөлт	Стратегийн болон тактикийн төлөвлөлтийг болгоомжтой хийх	Урт хугацааны стратеги төлөвлөлт дээр анхаарлаа төвлөрүүл	Богино хугацааны төлөвлөгөө, төлөвлөгдөөгүй ажлын үндсэн дээр ажиллана
Үйлдвэрлэлийг ардчилах	Менежментэд ажиллагсдын идэвхтэй оролцоо	Менежментэд ажилчдын дунд оролцоо	Удирдлагын оролцоо маш сул байна
Удирдлагын автоматжуулалт	Маш өндөр, өндөр	Өндөр, маш өндөр	Маш бага, бага
Байгууллагын соёл			Маш бага, бага
Өндөр манлайллын албан тушаалд томилох	Шинжлэх ухаан, практикийн шинэ бүтээлийг баталсны үр дүнд их сургуулийн суурь мэдлэг шаардлагатай	Мэргэжлийн өндөр ур чадвар, амжилттай туршлага шаардагдана.	Хувийн холболт хийх шаардлагатай байдаг, заримдаа албан тушаалын үндэслэл нь диплом эсвэл ямар нэгэн удирдах албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагатай байх шаардлагатай байдаг

Allbest.ru дээр байрлуулсан

Төстэй баримт бичиг

Гадаад менежментийн загварууд. Орчин үеийн Оросын менежмент. Үндэсний менежментийн онцлог. Америкийн менежментийн загвар. Японы менежментийн загвар. Оросын менежментийн хэлбэр. Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн менежмент.

туршилтын ажил, нэмэгдсэн 07/20/2008

Америк, Орос, Япон, Европын удирдлагын загварууд. Удирдлагын онол, практикийг хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэхэд төр, төрийн болон хувийн өмчийн үүрэг. Дэд бүтэц, өрсөлдөх чадвар, үр ашгийн хүчин зүйлүүд.

хугацаатай баримт бичиг, 10.25.2009-ны өдөр нэмж оруулсан

Америк, Японы удирдлагын загваруудын шинж чанар, тэдгээрийн үүсэх байдал, онцлог шинж чанарууд. Америк, Японы боловсон хүчний менежментийн стратегиудын харьцуулсан дүн шинжилгээ, дотоод практикт элементүүдийг ашиглах нь зохистой үндэслэл.

хугацаатай баримт бичиг, 2013 оны 06-р сарын 17-ны өдөр нэмж оруулсан

Америк, Япон, Баруун Европын менежментийн загварууд ба тэдгээрийн онцлог. Эрт дээр үеэс Орос улсад менежментийн хөгжил. Удирдлагын түүхэн дэх үе шат ба сургуулиуд. Удирдлагын талаархи орчин үеийн үзэл бодлын тогтолцоо ба түүний тайлбар. "Хүний харилцаа" сургууль.

хураангуй, 1/14/2009 дээр нэмсэн

Америкийн манлайллын загварын онцлог. АНУ-д менежмент үүссэн түүх. Японд насан туршийн болон урт хугацааны хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо, сурталчилгаа. "Кайзен" нь Японы менежментийн гол стратеги. Шийдвэр гаргах систем "ringisay".

хугацаатай баримт бичиг, нэмсэн 12/01/2016

АНУ-ын эдийн засгийн хөгжлийн онцлог. АНУ-ын удирдлагын үндэсний онцлог. Япон улсын эдийн засаг, газарзүйн онцлог, үндэсний хөгжлийн онцлог. Японы "эдийн засгийн гайхамшиг" -ийн шалтгаан. Японы менежментийн загвар, түүний ялгаа.

хугацаатай баримт, 2011 оны 11-р сарын 21-ний өдөр нэмж оруулсан

Удирдлагын онол, практикийг хөгжүүлэх үе шатууд. Удирдлага: зах зээлийн менежмент. Сонгодог зан үйлийн менежментийн сургууль. Байгууллагын зургаан үйл ажиллагаа (чиг үүрэг). Удирдлагын загварууд (Япон, Америк), удирдлагын чиг үүрэг.

хураангуй, нэмсэн 05.05.2009

Удирдлагын тухай ойлголт, аж ахуйн нэгжүүдийн тогтвортой хөгжилд үзүүлэх үүрэг. ОХУ дахь менежментийн практикийн хөгжлийн түүх. Одоогийн үе шатанд Оросын удирдлагын өвөрмөц онцлог, үндсэн бэрхшээлүүд. Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн менежментийн загварууд.

хугацаатай баримт бичгийг 2013 оны 06-р сарын 26-ны өдөр нэмж оруулав

Орчин үеийн байгууллагуудын хувьсал, үүсэл, үр дүнтэй ажиллахын тулд тэдгээрийг удирдах хэрэгцээний үндэслэл. Удирдлагын ерөнхий шинж чанар, түүний хөгжлийн хандлагад дүн шинжилгээ хийх. Америкийн менежментийн загварыг ялгах онцлог, хөгжлийн чиг хандлага.

хугацаатай цаас, 02/21/2010-д нэмж оруулав

Үндэсний менежментийн загваруудын тойм. Японд барилгын менежментийн зарчим. Японы үйлдвэрлэлийн менежментийн арга. Америкийн менежментийн загварын мөн чанар. Баруун Европын менежментийн загвар. ОХУ-д үндэсний менежментийн загваруудыг ашиглах.

Удирдлагын хэв маягийн хамгийн тод, соёлын болон институцийн ялгаа нь Япон, АНУ, ОХУ-д ажиглагдаж байна.

ЯПОН УДИРДЛАГЫН

Японы менежментийн үндсэн шинж чанарууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

1. Удирдлагын шийдвэрийг нэгдсэн саналын дагуу гаргадаг. Удирдлагаас ажилчдын харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагаа, эв нэгдэл, бүлгийн өмнө тулгамдаж буй асуудлыг шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлэх зэрэг чанарууд хамгийн их үнэлдэг. Дэд сайд нар саналаа боловсруулж, сонирхогч талуудад дамжуулж өгдөг. Бүлгийн хэлэлцүүлэг хийсний дараа нийтлэг үүрэг даалгавар өгсний дараа ажилтан бүр өөрийн гэсэн байр сууриа тодорхойлж, түүнийг хэрэгжүүлэхэд зарцуулдаг. Хэрэв дэд сайд нь нөхцөл байдлыг хянах чадваргүй болохыг анзаарсан бол дунд менежер хөндлөнгөөс оролцож, менежментийг биечлэн хийх болно. Ийм хандлага нь хувийн алдаа дутагдал, алдаа нь ерөнхийдөө асуудал биш гэдэгт итгэдэг бөгөөд ахлагч хүнд хэцүү байдлаас гарахад үргэлж тусалдаг. Тиймээс бүтэлгүйтэхээс зайлсхийх бус харин эерэг үр дүнд хүрэхэд чухал ач холбогдолтой юм..

2. Хариуцлагын хэлбэр нь хамтын. Зорилго нь бүлгийн ажлыг сайжруулах, бүлгийн эв нэгдлийг бэхжүүлэхэд оршино. Японы удирдлага бүлгийн байр сууринаас үргэлж маргаж байдаг. Энэ бүлэг нь хэргийг амжилттай, хариуцлага хүлээхгүй байх үүрэгтэй. Тиймээс, бие даасан ажилчид бүтэлгүйтэл, ялангуяа бүтээлч алдаа эсвэл эрсдэлтэй аж ахуйн нэгжтэй холбоотой тохиолдолд буруутгах нь ховор байдаг.

3. Удирдлага, чанарт чиглэсэнБайна. Японы аж ахуйн нэгжүүдийн компаниуд, менежментийн компаниудын ерөнхийлөгч нар чанарын хяналт шалгалтын талаар хамгийн их ярьдаг. Удирдагчийн хувийн бахархал нь чанарыг хянах хүчин чармайлтыг нэгтгэж, үр дүнд нь түүнд өндөр чанарын итгэмжлэгдсэн үйлдвэрлэлийн талбайн ажилд оршино.

4. Хяналт нь хангалтгүй, хамтын удирдлагын аргыг ашигладаг. Хяналтыг уламжлалт менежментийн дагуу хийдэг тодорхой удирдамжийг хэрэгжүүлэх замаар биш харин тусламж үзүүлэх, үйлдвэрлэлийн явц дахь сул холбоосыг тодорхойлох замаар явуулдаг. хяналт нь "таних - шийтгэл" загвартай биш, харин "баталгаажуулах - тусламж" загвартай холбоотой юм.

5. Ажил, албан тушаалын өсөлтийг үнэлэх нь удаан, карьерын өсөлт нь нас, үйлчилгээний хугацаатай уялддаг, насан туршдаа хөдөлмөр эрхлэх тогтолцоо өргөн хэрэглэгддэг. Олон ажилчид амралтаа авах нь ховор байдаг бөгөөд ихэвчлэн цалинтай амралтаа бүрэн ашигладаггүй тул компани нь шаардлагатай үед ажиллах нь тэдний үүрэг гэдэгт итгэлтэй байгаа бөгөөд энэ нь компанид чин сэтгэлээ илэрхийлдэг. Онолын хувьд хүн байгууллагад илүү удаан ажиллах тусам түүнтэй өөрийгөө таних чадвар илүү хүчтэй байх ёстой. Японд насан туршдаа ажилд авах нь хууль ёсны эрх биш, харин уламжлалыг хүндэтгэдэг. Компани нь ажилчдаа тэтгэвэрт гарах хүртлээ асарч хүмүүжүүлэх үүрэгтэй. Японы менежерүүд хүмүүсийг хамгийн том хөрөнгө гэж үздэг.

6. Удирдагчийн гол чанар бол хараат бус хүмүүсийг хянах, зохицуулах чадвар юм. Сахилга батыг сахих, ажлын чанарыг сайжруулахын тулд удирдагч шийтгэлээс илүү цалинг өгөхөөс илүү найддаг. Ашигтай санал, аваар ослын үед амь насаа аврах, сургалтын дамжаа дахь өндөр үр дүн, ажил үүргээ маш сайн гүйцэтгэж, хамт ажиллагсаддаа үлгэр дуурайл болгох зорилгоор шагналууд өгдөг. Эдгээр шагнал нь янз бүрийн хэлбэртэй байдаг: захидал, бэлэг эсвэл мөнгө, нэмэлт чөлөө.

Хүндрэлийг хурдан даван туулж, үүссэн асуудлаа шийдвэрлэхэд туслахын тулд япончууд менежментийн ажилтнуудаа шууд үйлдвэрлэлийн байгууламжид байрлуулдаг. Асуудлыг шийдэхийн хэрээр жижиг шинэлэг зүйлүүд нэвтрүүлж байгаа нь нэмэлт шинэлэг зүйл хуримтлагдахад хүргэдэг.

7. Хөдөлмөрийг бүлгийн гүйцэтгэл, туршлагын дагуу олгоно. Өөр компанид шилжсэн ажилтан насаа алдаж, дахин шинээр эхэлнэ.

8. Менежерүүдийн мэргэшлийн сул тал.

9. Ил тод байдал ба корпорацийн үнэт зүйлс. Бүх шатны удирдлага, ажилчид компанийн бодлого, үйл ажиллагааны талаархи мэдээллийн нэгдсэн мэдээллийн санг ашигладаг. Японы менежментийн систем нь чанарын үйлчилгээний тэргүүлэх чиглэл, хэрэглээний үйлчилгээ, ажилчдын удирдлага, хэлтэс хоорондын хамтын ажиллагаа, харилцан үйлчлэл зэрэг компанийн үнэт зүйлийг ойлгох нийт компаний ажилчдад түгээмэл суурь бий болгохыг хичээж байна. Удирдлага нь бүх түвшинд корпорацын үнэт зүйлийг байнга нэвтрүүлж, хадгалахыг хичээдэг.

Японы менежментийг хүний \u200b\u200bхарилцааг сайжруулахад онцгой анхаарч үздэг: уялдаа холбоо, бүлгийн чиг баримжаа, ажилчдын ёс суртахууны чанар, тогтвортой ажил эрхлэлт, ажилчид ба менежерүүдийн хоорондын харилцааг зохицуулах.

АМЕРИКИЙН УДИРДЛАГЫН ЗАГВАРЫН ЗУРАГ

Америкийн менежментийн загварын онцлог шинж.

1. Шийдвэр гаргах хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар. Менежерээс гаргасан шийдвэр нь ямар ч байдлаар хэлэлцэгдэхгүй бөгөөд заавал биелүүлэх ёстой.

2. Хариуцлагын бие даасан хэлбэр.

3. Удирдлагын тогтолцоог албан ёсоор албан ёсоор боловсруулсан.

4. Хувь хүний \u200b\u200bболон тодорхой албан ёсны хяналт.

5. Үр дүнг хурдан үнэлэх, огцом сурталчилгаа хийх. Бизнесийн карьер нь хувийн үр дүнгээс хамаарна. Богино хугацааны ажилд авна. Ажилчид өөрсдийн компанид үнэнч байхаа больсон нь ажилчдын ээлжийн өндөр хувь нэмэр оруулдаг. Тэдгээрийн зарим нь ажлынхаа туршид арав хүртэл компанийг өөрчилж чаддаг. Ажилд авах нь харьцангуй богино хугацаанд хийгддэг бөгөөд хүн бүр ажилд орох боломжтой гэдгийг мэддэг. Америкийн менежментийн загвар бол ажил мэргэжлийн хувьд хамгийн тохиромжтой загвар юм. Энэ нь компаний доторх ажилтныг хурдан хөгжүүлэх, дэмжих боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ, ажилтан мэргэшсэн байдлаар хөгжиж чаддаг, жишээ нь. хэвтээ карьер барих. Үүний тулд их, дээд сургуулиудад тасралтгүй боловсролын төрөл бүрийн сургалтуудыг явуулдаг.

6. Удирдагч хүний \u200b\u200bгол чанар бол мэргэжлийн ур чадвар, санаачилга юм.

7. Хөдөлмөрийг хувь хүний \u200b\u200bамжилтанд төлдөг.

8. Менежерүүдийн нарийн нарийн мэргэжил.

Орос улсад менежмент хийх

Тиймээс Оросын менежментийн хэв маягийн онцлог шинж чанарууд орно.

§ ихэнх пүүсүүдэд шийдвэр гаргах явц нь хувь хүн байдаг;

§ шийдвэрийг менежментийн түвшин бүрийн менежерүүд гаргадаг бөгөөд ахлах менежерүүд нь дүрмийн дагуу дэд сайд нарынхаа шийдвэрийг давхардуулдаггүй боловч энэ нь тохиолддог боловч олон асуудал үүсгэдэг;

§ стратегийн төлөвлөлтийг зөвхөн удирдах албан тушаалтан гүйцэтгэдэг;

§ Оросын шилдэг менежер нь өөрийн загварын чанарын менежментийг Японы удирдлага, Америкийн аль алинд нь хослуулсан. мэргэжлийн ур чадвар, санаачилга, үйл ажиллагааг зохицуулах чадварыг сайшаалтай;

§ Оросын аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бүтэц, хяналтын журмыг чандлан албан ёсоор боловсруулдаг. Хяналт шалгалтыг хийхээр төлөвлөж, ажилтнуудаа энэ талаар урьдчилан сэрэмжлүүлж байгаа тул энэхүү хяналтын арга нь ажилчдын ажлыг шууд бус өдөөж, карьераа өсгөхөд хувь нэмэр оруулдаг;

§ Ерөнхийдөө Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд карьерийн өсөлт нь хувийн үр дүн, тодорхой хүмүүсийн хувь хүний \u200b\u200bамжилтын дагуу нийтлэг ажилд хувь нэмэр оруулах замаар тодорхойлогддог. Төрийн байгууллагууд ахмад настанд ахмад настанд онцгой байр эзэлдэг, шагнал нь бүх хүмүүст түгээмэл байдаг;

§ харьяа байгууллагуудтай харилцаа нь албан ёсны боловч албан бус харилцаа бүрэн хасагдаагүй болно.

Хүснэгт 1 - Удирдлагын загваруудын харьцуулсан дүн шинжилгээ

“Шинжлэх ухааны үйлдвэрлэлд менежмент хийх”.

ҮНЗ 669.713.7

E. N. Ivanchenko-ийн эрдэм шинжилгээний зөвлөх - А. В. Кукарцев, Красноярскийн академич М.Ф. Решетневийн нэрэмжит Сибирийн улсын сансарын их сургууль

Америк, Японы менежментийн загваруудыг харьцуулах шинжилгээ

Америкийн менежментийн загварын шинж чанар

Орчин үеийн Америкийн орчин үеийн менежмент нь гурван түүхэн байранд тулгуурладаг.

1. Зах зээлийн байдал.

2. Үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах үйлдвэрлэлийн арга.

3. Корпораци нь бизнес эрхлэх гол хэлбэр.

Ажилд авахдаа уламжлалт зарчмуудыг ашигладаг Америкийн компаниуд мэргэшсэн мэдлэг, мэргэжлийн ур чадварыг төвлөрүүлдэг. Боловсон хүчин сонгох ерөнхий шалгуур нь: боловсрол, практик ажлын туршлага, сэтгэлзүйн нийцэмж, багаар ажиллах чадвар.

Америкийн фирмүүд менежерүүдийн нарийн мэргэжил, инженер, эрдэмтэн судлаачдын анхаарлыг ихэд татдаг. Америкийн мэргэжилтнүүд, дүрмээр бол нарийн мэдлэгтэй мэргэжлийн хүмүүс байдаг тул менежментийн шатлалд ахиц дэвшил нь зөвхөн босоо байдлаар явагддаг бөгөөд энэ нь санхүүч зөвхөн энэ чиглэлээр карьер эрхэлнэ гэсэн үг юм. Энэ нь менежментийн түвшинд ахиц дэвшил гарах боломжийг хязгаарлаж байгаа нь эргэлтэд хүргэдэг

менежерийн боловсон хүчин, тэдгээр нь нэг компаниас нөгөөд шилжих.

Америкийн менежмент нь хатуу удирдлагын зохион байгуулалттайгаараа онцлог юм. Түүний хувьд хамгийн онцлог шинж бол менежерийн харилцааг албан ёсны болгох хүсэл юм.

Америкийн удирдлага нь ажилтны хувийн хариуцлагын үзэл санаагаараа онцлог юм. Тодорхой удирдагчийн үр нөлөө нь түүний өмнө тавьсан зорилгодоо биечлэн хүрэх боломжтой байсан эсэхээс хамаарч тодорхойлогддог.

Японы менежментийн загварын онцлог.

Япон улс дэлхийн тавцанд асар том үүрэг гүйцэтгэж байгаа нь бүгдэд мэдэгдэж байна. Энэ улс бол эдийн засгийн аварга том улс юм. Япон нь телевизор, автомашин гэх мэт үйлдвэрлэлийн чиглэлээр далдуу модны барьдаг. Тоёота бол Японы хамгийн том корпораци юм.

Японы хурдацтай амжилтанд хүрэх гол шалтгаануудын нэг бол хүн төвтэй менежментийн загвар юм.

Японы онцлог шинж чанар нь эдийн засаг, хэмнэлт юм. Японы систем нь өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхийг эрмэлздэг.

Тус улсын гол баялаг болох япончууд хүний \u200b\u200bнөөцөө тооцдог.

Шалгуурууд Японы Америкийн загвар өмсөгч

1. Удирдлагын шийдвэр гаргах шинж чанар Зөвшилцөлээр шийдвэр гаргах Шийдвэр гаргах хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар

2. Хариуцлагын хамтын хувь хүн

3. Удирдлагын бүтэц Стандарт бус, уян хатан

5. Хяналтын зохион байгуулалт Зөөлөн албан бус хяналт Хяналтын нарийн журмыг тодорхой албан ёсоор тогтоосон

7. Удирдлагын чанарыг үнэлэх, үйл ажиллагаа, хяналтыг зохицуулах чадвар, мэргэжлийн ур чадвар, санаачилга

8. Удирдлагын чиг баримжаа Удирдлагын бүлэгт чиглэсэн хандлага, хувь хүнд илүү анхаарал хандуулах Удирдлагын хувь хүн рүү чиглүүлэх, жүжигчин болох хүнд анхаарал хандуулах

9. Ажилтнуудын үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэх нь хамтын үр дүнд хүрэх Бие даасан үр дүнд хүрэх

10. Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах Хувийн албан бус харилцаа Албан ёсны харилцаа

11. Нас, ажилласан хугацаа, компанид үнэнч байх зэргээс шалтгаалан ажил мэргэжлийн дэвшил гаргах нь бизнесийн карьерыг хувийн амжилтаар тодорхойлдог.

13. Хөдөлмөрийн хөлс Бүлгийн гүйцэтгэл, хөдөлмөрийн туршлагаас хамаарч хөдөлмөрийн хөлс төлөлт.

14. Пүүс дээр ажилласан хугацаа Компанид менежерийн урт хугацааны ажил, насан туршийн ажил эрхлэх.Хөдөлмөрийн гэрээ, гэрээний дагуу ажиллуулах, богино хугацааны ажил эрхлэх.

15. Хяналтын ерөнхий зарчим бол “Доод-дээрээс” “Топ-доод”

Жишиг загварууд

Нисэх, сансрын нислэгийн бодит асуудал. Нийгэм, эдийн засаг, хүмүүнлэгийн

Японы менежментийн мөн чанар нь хүмүүсийн менежмент юм. Энэ тохиолдолд япончууд нэг хүн (хүн) биш харин хэсэг бүлэг хүмүүс гэж үздэг.

Нэмж дурдахад, Япончууд хамгийн өндөр настай хүмүүсийг захирах уламжлалыг боловсруулж, байр сууриа бүлгээр нь баталжээ.

Япончууд хөдөлмөрлөж бөхийдөг. Тэдгээрийг ихэвчлэн "workaholics" гэж нэрлэдэг.

Бусад орны ажилчдаас ялгаатай нь япончууд дүрэм, заавар, амлалтыг болзолгүй биелүүлэхийг хичээдэггүй. Япончууд түншүүдтэйгээ итгэлцлийн үндсэн дээр харилцаа холбоог бий болгодог.

Ерөнхийдөө Япончууд менежментийн талаархи гомдол, гомдол хоёр үндсэн шалтгааны улмаас цөөн байдаг: нэгдүгээрт, япон ажилчин дарамт шахалт үзүүлдэггүй, хоёрдугаарт, тэрээр ажлаа эрх, итгэл үнэмшлээс илүү чухал гэж үздэг. Энэ нь Японы фирмүүдийн менежерүүд ажилчдынхаа сайн сайхан байдалд ихээхэн анхаарал хандуулдагтай холбоотой юм.

2011 оны 3-р сарын 11-ний өдөр орон нутгийн цагаар 14:46 цагт (Москвагийн цагаар 8:46 цагт) цунами үүссэн томоохон газар хөдлөлт болсон нь Японы алдарт түүхэн дэх хамгийн хүчтэй газар хөдлөлт юм.

Аж үйлдвэрийн салбарын өөрчлөлт. Ниссан компани 4 үйлдвэрээ хаахаа мэдэгдэв. Hino, Toyota, Honda, Mitsubishi Motors компаниудын Япон дахь бүх үйлдвэрт үйлдвэрлэлээ зогсоов. Sony үйлдвэрлэлийн тусгаарлагч соронзон хальсны үйлдвэрийг хаав. Mitsubishi Chemical Corporation этилений үйлдвэр үйлдвэрлэлээ зогсоов. Toshiba нь 2 үйлдвэр хаагдахаа зарласан.Та менежментийн нэг загварыг тухайн орны нөхцөл байдал, юун түрүүнд сэтгэлзүйн болон нийгэм соёлын хүчин зүйлийг харгалзахгүйгээр шилжүүлэх боломжгүй юм.

ДҮТ 373.167.1

O. A. Lishutina, A. A. Paramonova Эрдэм шинжилгээний зөвлөх - A. V. Kukartsev академич М.Ф. Решетневийн нэрэмжит Сибирийн улсын сансарын их сургууль, Красноярск

ХЯНАЛТЫН ХӨГЖЛИЙН АЖЛЫН АЖИЛЛАГАА, ХӨДӨЛМӨРИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨ

Урам зоригийн тухай ойлголт, түүний төрлүүдийн товч тайлбар. Орос улсад инновацийн салбарын онцлог шинж чанарыг тодорхойлох аргуудыг авч үздэг.

Амжилттай инноваци, түүний үр нөлөөг шинжлэх ухааны боловсон хүчний менежментийн түвшин, ажилчдын мэргэшил, сэдэл төрх байдал зэргээс шалтгаалдаг. Төлөвлөгөө, албан ёсны удирдлагын тогтолцоо байгаа нь инновацийн төслийн зорилтод хүрэх болно гэсэн баталгаа биш юм. Нөхцөл байдал өөрчлөгдөж байгаа нөхцөлд ажилчдын урам зориг, зохих шийдвэрийг гаргах шаардлагатай байна. Төлөвлөлт, дүн шинжилгээ, хяналт нь зөвхөн хүний \u200b\u200bүйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх үндэс суурийг бий болгодог. Үйлдвэрлэлийн менежментийн бусад салбараас илүү инновацийн салбарт амжилтанд хүрэх нь хүмүүсээс шалтгаална.

Удирдлагын систем нь хүчин чармайлтын чиглэлийг зааж өгч болох боловч энэ чиглэлд хөдөлгөөн, урам зориг, эрч хүч нь тухайн бүтээн байгуулалтад оролцсон судалгаа, инженерийн ажилчдыг удирдан чиглүүлдэг сэдлээс ихээхэн хамаардаг. Сэтгэгдэл гэдэг нь тодорхой, төвлөрсөн байдлаар ажиллах хүний \u200b\u200bсэдэл юм. Үйл ажиллагааны дотоод ба гадаад сэдлийг ялгах. Дотоод сэдэл нь шийдэгдэж буй асуудалтай холбоотой зөрчилдөөн, бэрхшээлийн агуулга, шинжлэх ухааны хөгжлийн дотоод логикоор тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь судлаачийн санаанд нийцдэг. Гадаад сэдэл нь түүний үнэт байдлын чиг баримжаа олгох бусад хэлбэрүүдээс үүсдэг. Эдгээр хэлбэрүүд нь хүний \u200b\u200bхувьд чухал ач холбогдолтой байж болох ч боловсруулж буй төслүүд, тэдгээрийн үр дүнгээс гадуур хэвээр байна.

Судалгааны ажлын гадаад сэдэл, шинэлэг хөгжил - шинжлэх ухааны ертөнцөд хүлээн зөвшөөрөгдөх, шинэ бүтээлд нэн тэргүүнд тавих, чадварын өндөр түвшинд хүрэх. Бүтээлч ажлын үр дүнгийн үндэс, түүний үр дүн нь дотоод сэдэл юм. Ажлын үр дүнтэй гүйцэтгэлд шаардлагатай сэдэлийг боловсруулах нь шинжлэх ухааны нэгжийн даргын хувьд сэтгэлзүйн хамгийн чухал ажил юм.

Ажилтнуудын сэдэл төрүүлэлт нь хүний \u200b\u200bхэрэгцээний онолын хүрээнд А. Маслоу багтдаг. Энэхүү онолын дагуу анхан шатны, физиологийн хэрэгцээ нь материаллаг бараа, мөнгөний тусламжаар хангагддаг. Гэхдээ ажилчдын 30-50 хувь нь л арга хэмжээ авахыг зөвлөж байна. Гол хэсэг нь мэдлэг, бүтээлч байдал, эрх мэдэл, нэр хүнд, том зорилгод хүрэх, ёс суртахууны үзэл санаа гэх мэт илүү өндөр хэрэгцээтэй үйлдлүүдээс үүдэлтэй. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь эрдэмтэн судлаач, хөгжүүлэгч, эрдэмтэн судлаачдад ихэвчлэн чухал ач холбогдолтой байдаг.

Орос улсын хувьд сэдэл хандлага, эрдэмтдийн сэдэл төрх байдал, сэдэлжүүлэлтийн материаллаг хүчин зүйл, материаллаг хэрэгцээ хоёр тийш болох хандлага өөрчлөгддөг. Шинжлэх ухаан, техникийн ажилтнуудын цалин хөлсний түвшин доогуур, зах зээлийн харилцаанд шилжсэнтэй холбоотой энэхүү байдал нь шинжлэх ухаан, техникийн байгууллагын боловсон хүчний менежментийн хэлбэр, аргад нөлөөлж чадахгүй. Удирдахдаа

АНУ, Японы менежментийн сургуулиуд одоогоор дэлхийд тэргүүлдэг бөгөөд менежментийг хөгжүүлэх нэг жишиг бусад оронд тооцогддог. Хоёр туйлын ялгаатай боловч тодорхой ижил төстэй байдал байдаг: хоёулаа хоёулаа сургууль нь хүний \u200b\u200bхүчин зүйлийг идэвхжүүлэх (Гэсэн хэдий ч янз бүрийн хэлбэр, аргыг ашиглах), тасралтгүй шинэчлэл хийх, үйлдвэрлэсэн бараа, үйлчилгээг төрөлжүүлэх, томоохон аж ахуйн нэгжийг салгах, үйлдвэрлэлийг дунд зэргийн төвлөрлийг сааруулах; аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх урт хугацааны стратегийн төлөвлөгөө боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүл (үнэн бол Америкийн менежерүүд 5-8 жилийн хугацаанд төлөвлөгөө боловсруулдаг бол япончууд - 10 ба түүнээс дээш жилийн хугацаатай). Үүний зэрэгцээ, гаднах ижил төстэй боловч эдгээр хоёр менежментийн сургууль нь улс орнуудын нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн өвөрмөц байдлаас шалтгаалан онцлог шинж чанартай байдаг.

Америкийн удирдлагын тогтолцоо нь 18-19-р зууны үед Америкийн нийгэмд үүсч байсан хэдэн зуун мянган цагаачид ирсэн үед хувь хүний \u200b\u200bүзэл баримтлалын зарчимд суурилдаг. Өргөн уудам нутаг дэвсгэрийг хөгжүүлэх явцад санаачлагатай, хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар гэх мэт үндэсний зан чанарыг бий болгосон. XIX зууны эцэс хүртэл Японы хувьд. феодализм тасралтгүй үргэлжилж, нийгмийн ухамсарын нэгдэл (нийгмийн бүлэгт харьяалагддаг) хандах хандлага нь онцлог шинж чанартай байсан бөгөөд орчин үеийн Японы менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэхэд энэхүү өвөрмөц байдлыг харгалзан үзсэн болно. Одоогийн байдлаар Японы менежмент нь соёлын нийтлэг үнэт зүйлс, уламжлалыг харгалзан Өмнөд Солонгос, Тайвань, Сингапур, Хонконг, Тайланд зэрэг орнуудад илүү өргөн тархаж байна.

Япон, Америкийн хяналтын системийн хооронд өөр ялгаа бий. АНУ-д менежментийн явцад байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулах чадвартай, тодотголтой хүнийг онцлон тэмдэглэдэг. Японд менежерүүд нь бүлэг болон байгууллагын хувьд бүхэлд нь анхаарч ажилладаг. Америкийн фирмүүдэд тодорхой чиг үүрэг бүхий удирдлагын хатуу бүтэц байдаг - Японд тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэж байх үед илүү уян хатан удирдлагын бүтэц ашигладаг. Америк ажилчдын хувьд гол хөшүүрэг нь эдийн засгийн хүчин зүйл юм (мөнгө) - Японы ажилчдын хувьд энэ нь илүү чухал үүрэг гүйцэтгэдэг мөнгө биш, харин нийгэм-сэтгэлзүйн хүчин зүйлүүд (нийгэмд хандах мэдрэмж, компанид бахархах сэтгэл) юм. Баруун Европ, Америкийн аж ахуйн нэгжүүд нь ажилчдын санаачилга, бүтээлч байдлыг хязгаарладаг ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн хориг байдаг гэдгээрээ онцлог юм - Японы ажилчид дотоод өрийн тухай ойлголттой, тэдний ашиг сонирхлыг хамтын ашиг сонирхолд захирч үздэг. Хямралтай нөхцөлд Америкийн менежерүүд байгууллагынхаа зардлыг бууруулах, илүү өрсөлдөх чадвартай болгохын тулд ажилчдынхаа хэсгийг халахыг хичээдэг - Японы аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдыг насан туршдаа ажиллуулах гэж нэрлэдэг бичигдээгүй хууль байдаг бөгөөд үүний дагуу ажилтнууд нь байгууллагын хамгийн өндөр үнэ цэнэ гэж тооцогддог тул захиргааны ажилчид үүнийг хийх болно. ажилчдаа хамгийн их хямралын үед байлгахын тулд боломжтой бүх зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу Америк ажилчид зөвхөн функциональ үүргээ биелүүлэхэд чиглэгддэг. Японы ажилчид зөвхөн ажлын үүргээ биелүүлэхийн зэрэгцээ байгууллагынхаа хувьд хамгийн хэрэгтэй зүйлийг хийхийг хичээдэг. Жишээлбэл Америк гар урчууд эсвэл инженер хэзээ ч цехийн орчныг цэвэрлэх ажилд хэзээ ч ажил хийхгүй, чөлөөт цаг завтай байсан ч японы мэргэжилтэн үндсэн үйл ажиллагаанаас чөлөөт цагаа өнгөрөөсөн тохиолдолд түүний компанид ашигтай зүйл хийх болно. k нь хатуу тодорхойлсон функциональ үүрэг хариуцлагыг хэрэгжүүлэхэд бус харин түүний компаний сайн сайхны төлөө ажиллахад анхаарлаа төвлөрүүлэв. Америкийн ажилчид ихэвчлэн ажлын байраа олон жилд нэг удаа сольж, илүү өндөр цалин эсвэл илүү сайн ажлын байр санал болгодог фирмүүдэд шилждэг. Энэ нь зөвхөн АНУ-д зөвхөн босоо карьерыг амжилттай гэж тооцдогтой холбоотой (ажилтан байгууллагынхаа бүтцэд дэвших үед). Тус компанид 20-25 жил ажилласан тэтгэвэрт гарах ажилтнуудаа, тэтгэврийн нас хүрээгүй байсан ч гэсэн илгээх нь түгээмэл байдаг. Ийм байдлаар компанийн удирдлага залуу мэргэжилтнүүдийн карьерийн өсөлтийг хангах нөхцөлийг бүрдүүлж, тэднийг зохион байгуулалтад оруулахыг эрмэлздэг.

Хүснэгт 2.1 - Япон, Америкийн удирдлагын загваруудын харьцуулалт

Шалгуурууд	Японы загвар өмсөгч	Америк загвар өмсөгч
1. Удирдлагын шийдвэрийн мөн чанар	Зөвшилцлийн шийдвэр гаргах	Хувь хүний \u200b\u200bшийдвэр гаргах
2. Хариуцлага	Хамтын	Хувь хүн
3. Удирдлагын бүтэц	Захиалгат, уян хатан	Албан ёсоор албан ёсны
4. Хяналтын мөн чанар	Хамтын	Хувь хүний \u200b\u200bудирдагчийн хяналт
5. Хяналтын зохион байгуулалт	Зөөлөн албан бус хяналт	Хяналтын хатуу журмыг тодорхой албан ёсоор боловсруулсан
6. Толгойн гүйцэтгэлийг үнэлэх	Ажилтны гүйцэтгэл, карьерын хөгжил удааширсан	Үр дүнгийн хурдан үнэлгээ, хурдацтай сурталчилгаа
7. Удирдагч хүний \u200b\u200bчанарыг үнэлэх	Зохицуулах, хянах чадвар	Мэргэжлийн ур чадвар, санаачилга
	Удирдлагыг бүлэгт чиглүүлж, хүний \u200b\u200bанхаарлыг ихэсгэдэг	Удирдлагыг хувь хүн рүү чиглүүлж, жүжигчний хувьд хүний \u200b\u200bанхаарал
9. Боловсон хүчний ажлын үнэлгээ	Хамтын ажиллагааны ололт	Бие даасан үр дүнд хүрэх
10. Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах харилцаа	Хувийн албан бус харилцаа	Албан ёсны харилцаа
11. Ажил мэргэжлийн	Нас, ажилласан хугацаа, компанид үнэнч байх зэргээр сурталчилгаа	Хувийн амжилтанд тулгуурласан бизнесийн карьер
12. Манлайллын сургалт	Бүх нийтийн манлайллын сургалт	Өндөр мэргэшсэн менежерүүдийг сургах
13. Цалин	Бүлгийн гүйцэтгэлийн цалин, туршлага	Бие даасан амжилтын урамшуулал
14. Компанид ажилласан хугацаа	Компанийн даргын урт хугацааны ажил эрхлэх, насан туршдаа ажилд авах	Гэрээт ажил эрхлэх, богино хугацааны хөдөлмөр эрхлэлт
15. Удирдлагын ерөнхий зарчим	Доод тал	Доошоос доош
16. Ажиллагсад	Байгууллагын хүрээнд тодорхой тодорхойлсон байр суурь, үүрэг даалгавар дутмаг	Функциональ захиргаа, эрх мэдлийн тодорхой хил хязгаар
17. цаашдын боловсрол	Ажил дээрээ (ажлын байран дээрээ)	Тусгай сургалтын хөтөлбөрүүдэд зориулан тусгаарлагдсан

Японд ажилчид ихэвчлэн бүхэл бүтэн амьдралаа нэг аж ахуйн нэгжид хийдэг бөгөөд өөр байгууллагад шилжих нь ёс зүйгүй үйлдэл гэж үздэг. Японы мэргэжилтний карьер нь ихэвчлэн хэвтээ байрлалтай байдаг (жишээлбэл, 4 жил тутамд дунд менежер - 5 жил өмнөх хэлтэстэй ижил албан тушаал хашдаг бусад хэлтэст шилждэг). Энэ нь компани нь хэлтэс, үйлчилгээний хоорондын хэвтээ холболтын тогтолцоог сайжруулах, өргөн хүрээний мэргэжлийн хүмүүсийг сургах, харилцан уялдаатай байх асуудлыг шийдвэрлэх, багаар ажиллах ёс суртахууны уур амьсгалыг сайжруулах боломжийг олгодог. Тэтгэврийн нас хүрсэн хүмүүс тэтгэвэрт гарах нь ховор байдаг, тэд хүч чадал, аль ч газар, албан тушаалд удаан хугацаанд компанийн сайн сайхны төлөө ажиллахыг хичээдэг.

Хүснэгт 2.1 нь Япон, Америкийн менежментийн загваруудын харьцуулалтыг харуулсан бөгөөд тэдгээрийн тус бүрийн давуу болон сул талыг тодруулах боломжийг олгоно.

Өөр нэг том ялгаа нь менежментийн зохион байгуулалт юм. Америкийн аж ахуйн нэгжүүдэд ажил, үйлдвэрлэлийн үүрэг хариуцлагыг нарийн хуваарилдаг бөгөөд тэдгээрийн ашиглалтыг дээд зэргийн хүн хянадаг тул хязгаарлагдмал асуудал нь ажилчид, ажилчдыг харахад хамаардаг бөгөөд хэрэгжүүлэх нь тэдэнд даатгадаг. Японы аж ахуйн нэгжүүдэд ур чадвараа байнга дээшлүүлж байдаг боловсон хүчин үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны олон чухал асуудлыг хариуцдаг. Тиймээс АНУ-д засаглал “шаталсан”, Японд “нийтээрээ” болжээ.

Богино хугацаанд Японы менежментийн систем нь шийдвэр гаргахад маш их бэрхшээл учруулж, бүх шатны ажилтнуудыг сургахад ихээхэн цаг хугацаа, мөнгө зарцуулдаг тул Америкт алддаг. Гэхдээ урт хугацаанд энэ нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлдэг бөгөөд ингэснээр удирдлага дахь ажилчдын оролцоог өдөөж, компанийн хариуцлага, сонирхлыг бэхжүүлдэг.

Гэрлэлтийн түвшин ба Японы автомашин, телевизор, нэгдсэн хэлхээ, бусад бараа бүтээгдэхүүний эвдрэлийн давтамж нь барууны бүтээгдэхүүнээс 10 дахин бага байна. Эдгээр хоёр ойлголтыг харьцуулж үзэхэд Америкийн хандлага "ойртсон" байгааг харуулж байна. Жишээлбэл, чанарыг сайжруулахын тулд үйлдвэрлэлийн систем эсвэл үйлдвэрлэлийн нэгжийг сэргээн засварлах нь үйлдвэрлэлийн өртөг богино хугацаанд өсөхөд хүргэдэг боловч урт хугацаанд, эсрэгээр тэдгээрийг бууруулдаг.

Сүүлийн үед Америкчууд Японы менежментийн практикийн мөн чанарыг тодруулах, Японы эерэг туршлагыг өөрсдийн аж ахуйн нэгжүүдэд шилжүүлэхэд ихээхэн хүчин чармайлт гаргаж байна. 50-60-аад оны үед. нөхцөл байдал эсрэгээрээ байв. Японы фирмүүд үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын Америкийн зарчмуудыг, үйлдвэрлэлийн технологи, зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгоход чиглэсэн арга барилыг баримталжээ. Дээр дурдсанчлан "чанарын тойрог" ба нийлүүлэлтийн сүлжээ "яг цагтаа" Америкт үүссэн боловч тэнд өргөн тархсангүй. Гэсэн хэдий ч тэд Японы пүүсүүдэд сайн үр дүн авчирсан. Үүний зэрэгцээ Америкийн өөр нэг шинэлэг зүйл - "хүний \u200b\u200bнөөцийг" удирдах америк аргууд Японд хэрэглээгээ олоогүй байна.

Саяхан Америкийн корпорацууд Японы компаниудыг мэдэгдэхүйц амжилтанд хүргэсэн шинэтгэлийг нэвтрүүлж эхэлсэн. Тиймээс Америкийн "Женерал Моторс" компани системийг "цаг тухайд нь", нөгөө нь "Женерал Электрик" -ийг "чанарын хүрээ" гэж танилцуулав. Гэсэн хэдий ч Японд хэрэглэгддэг менежментийн бүх арга нь Америкийн хөрсөнд тархдаггүй. Энэ нь ажилчдын урт хугацааны эсвэл "насан туршдаа ажилд авах" тогтолцоо, ажилчдын хэрэгцээг хангах зорилгоор компаний ашгаас суутгал хийх хөрөнгийг бүрдүүлэхэд хамаарна.

Япон, Америкийн менежментийн загваруудыг харьцуулж үзэхэд менежментийн нэг загварыг түүний тодорхой нөхцөл, юун түрүүнд сэтгэлзүйн болон нийгэм соёлын хүчин зүйлийг харгалзахгүйгээр нөгөө улсын эдийн засагт шилжүүлэх боломжгүйг харуулж байна.

Гэсэн хэдий ч дотоодын менежментийн загварыг бий болгох нь бусад орны туршлагыг судлах шаардлагатай байдаг тул загваруудыг харьцуулах нь ихээхэн сонирхол татдаг.

Америкийн менежментийн системийг дээр дүн шинжилгээ хийвээс бид Японы менежментийн загварчлалын шинжилгээнд хандана.

Дэлхий даяар Япон бол онцгой соёл, уламжлалтай орон гэж тооцогддог. Дэлхийн 2-р дайны дараа нийт сүйрлийн ирмэг дээр гарч Япон улс эдийн засгаа сэргээж чадлаа. Үүнд Японы менежментийн өвөрмөц байдал нөлөөлсөн. Үйлдвэрлэлийн менежмент, ажлын явцын талаархи тусгай арга барилын ачаар Япон дэлхийн зах зээлд гарах боломжтой болсон. Одоо Нар мандах газрын газар нь шинэлэг технологийн хамгийн чухал үйлдвэрлэгч гэдгээрээ алдартай. Энэ нь ашигт малтмалын нөөц нь маш хязгаарлагдмал байгаа хэдий ч.

Ихэнх шинжээчид олон арван жилийн турш байсаар ирсэн Японы менежментийн хэд хэдэн онцлог шинж чанарыг онцолж, өнөө үед Европын менежментийн нөлөөн дор өөрчлөгдөж байна.

Юуны өмнө ажил олгогч ажилтнууддаа хандах хандлагад анхаарал хандуулдаг. Ажилд орохдоо япон хүн түүнийг ямар ирээдүй хүлээж байгааг яг сайн мэддэг. Энэ итгэл нь насан туршдаа ажилд авахтай адил арга замаар үүсдэг. Япон улс өөрийн урамшуулал, сурталчилгааны систем рүү хөрвүүлдэг өөрийн фирмдээ үнэнч байхыг уриалдаг. Та хэдий чинээ удаан ажиллах тусам цол хэргэнэ, улмаар цалин чинь нэмэгдэнэ. Гэсэн хэдий ч энд нэлээд логик, ойлгомжтой зарим нюанс бий. Тиймээс орлогыг нэмэгдүүлэх, нэмэгдүүлэх нь ажилтны ажлын чанараас шууд хамаардаг бөгөөд энэ нь байгууллагын доторх эрүүл өрсөлдөөнийг бий болгодог. Хамгийн чадварлаг, идэвхтэй ажилчдыг биет болон биет бус байдлаар өдөөж болно. Эдгээрийн дунд сургалтын чиглэл эсвэл байгууллагын шатлал дахь статус нэмэгдсэнтэй холбоотой байж болно. Ерөнхийдөө Японд боловсон хүчин бэлтгэх асуудлыг тусад нь хэлэлцэх ёстой. Олон пүүс компаниуд дөнгөж сургууль, коллеж төгссөн ажилчдыг үргэлжлүүлэн үйлдвэрлэлийн үйл явцад шууд сургах зорилгоор ажилд авахыг илүүд үздэг. Японы ажилчны өвөрмөц онцлог нь түүний олон талт байдал юм. Энэ нь янз бүрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж чаддаг, учир нь процесст байнга суралцаж байдаг. Японы ихэнх аж ахуйн нэгжүүд нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажилчдыг дахин хуваарилах дадлага хийдэг. Жишээлбэл, "Мацушита Данки" цахилгаан компанийн удирдлага жил бүр жирийн ажилчдын 5%, менежерүүдийн 1/3 хувийг өөрчилдөг.

Эдийн засгийн өөрчлөлтийн нөлөөн дор, компаниуд өрсөлдөөний хатуу ширүүн нөхцөлд амьд үлдэх хүсэл эрмэлзлийн дагуу "насан туршдаа ажилд авах" тогтолцоо ар араасаа эргэж эхэлж байгаа бөгөөд Европын орнуудын нэгэн адил хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсөд нэн тэргүүнд тавигдаж байна. Хэрэв өмнө нь ажил мэргэжлийн замналын дундуур халагдахыг маш сөрөг байдлаар үнэлж, ихэнх тохиолдолд япончуудын материаллаг, нийгмийн байдлыг сайжруулахад хүргэдэг байсан бол одоо тэд үүнд илүү үнэнч байна. Энд барууны амьдралын хэв маягийн нөлөө ажиглагдаж, хүн ажлын байраа ямар ч үед өөрчилж болно. Гэсэн хэдий ч Японы пүүсүүд ажилчдаа авч үлдэхийг хичээдэг, жишээлбэл, ажилчин тэтгэврийн насанд хүрсэн тохиолдолд төлсөн халагдсаны тэтгэмжийн нэмэгдэл.

Төрөл бүрийн тоног төхөөрөмж, тэр дундаа автомашин угсрах чиглэлээр мэргэшсэн Японы аж ахуйн нэгжүүдийн өндөр бүтээмжид онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд материалын урсгалыг хянах, дахин хуваарилах үүрэг хүлээдэг төв захиргаа байдаггүй. Үүний оронд канбан системийг ашигладаг, жишээ нь. 1920-иод онд Г. Фордын боловсруулсан бөгөөд түүний Форд Мотор Компанийн үйлдвэрт ашигладаг дэлгүүрийн менежерүүдийн хооронд зуучлагчгүйгээр шууд хүргэх, цаг тухайд нь хүргэх. Үүнтэй төстэй системийг Японд саяхан 20-р зууны дунд үеэс нэвтрүүлж эхэлсэн бөгөөд төлөвлөлтийн хэлтэс нь хоёр долоо хоногт нэг удаа эсвэл сард нэг удаа шинэ бүтээгдэхүүний хуваарийг боловсруулдаг Тоёота компани амжилттай ашиглаж байгаа бөгөөд энэ нь бодит биш хэвээр байна. цех бүрийн үйлдвэрлэлийн хуваарь. Өдөр бүр боловсруулдаг үйл ажиллагааны хуваарь нь зөвхөн гол дамжуулагчийг зохицуулдаг. Үлдсэн ажлын хэсэг Канбан системээр дамждаг.

Японы технологи дэлхий дахинд алдаршиж байгаагийн нэг шалтгаан нь бүтээгдэхүүний чанар өндөр юм. Үнэн хэрэгтээ өөр ямар ч улс оронд ийм чанарын хяналтын систем байдаггүй. Японы ажилчид, нэг хүний \u200b\u200bхувьд бүтээгдэхүүнийхээ төлөө хувийн хариуцлага хүлээдэг. Чанарын хяналтыг хангах зорилгоор чанарын дугуйлан гэж нэрлэгддэг бөгөөд гишүүд өөрсдийн мэдлэг, чадвараа байнга дээшлүүлэх ёстой. Ажилтан бүр ийм дугуйланд орох эсэхээ сонгох эрхтэй. Чанарын хяналтын амжилттай туршлагын жишээ бол ижил төстэй Toyota компанид үйлчилж болох бөгөөд үйлдвэрлэлийн үе шат бүрт бүтээгдэхүүний чанарыг хянах заншилтай байдаг. Хэрэв цех нь дээд цехээс согогтой бүтээгдэхүүнийг хүлээн авбал түүнийг хүлээн авахгүй. Японы менежерүүд эцсийн бүтээгдэхүүнийг суллах замаар асуудлыг илрүүлэхээс илүүтэй үйлдвэрлэлийн эхний үе шатанд гарсан согогийг тодорхойлох нь дээр гэж үздэг.

Японы менежмент нь нийгмийн хэрэгцээг харгалзан үздэг бөгөөд Америкийн менежментээс ялгаатай нь хэрэглэгчдийн эрэлт хэрэгцээг тодорхойлохыг үргэлж хичээдэг. Үнэн бол Европ, Америкт түгээмэл байдаг зар сурталчилгаагаар дамжуулан ирээдүйн худалдан авагчдыг хууран мэхлэх, ятгах практик Японд улам бүр түгээмэл хэрэглэгдэж байгаа боловч барууныхаас арай өөр шинж чанартай хэвээр байна. Тиймээс Sony-ийн хувьд шинэ бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд тэргүүлэх ач холбогдол өгч байгаа нь хэрэглэгчдийн сонирхлыг татах нь дамжиггүй. Энэ хандлагыг ашигласнаар худалдан авагч боол болж, Sony тэргүүлэгч болно.

Өнөөдөр дэлхийн практикт компаниудын хөгжилд тодорхой боловсруулсан үйл ажиллагааны төлөвлөгөө чухал ач холбогдолтой юм. Энд Япончууд тэргүүлэх байр эзэлдэг. Тэд хөгжлийн бүхий л замыг туулж, энэ чадвараа практикт амжилттай хэрэгжүүлж сурч мэдсэн. Японы ихэнх байгууллагууд дор хаяж нэг жилийн өмнө үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гаргадаг. Энэ нь ирээдүйд төлөвлөөгүй нөхцөл байдлаас зайлсхийх, асуудлыг шийдвэрлэхэд зардлыг багасгахад тусална. Жишээлбэл, OMRON Electronics нь "технологийн ирээдүйг урьдчилан таамаглах загвар" боловсруулж, алс холын ирээдүйн нөхцөлд нийгмийн хэрэгцээг тодорхойлох боломжтой болсон. Энэ нь түүнд нийгэмд сонирхолтой сонирхолтой бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх боломжийг олгосон юм.

Японы менежментийн талаар ярихад корпораци болгонд мэдээллийн ил тод байдал байдаг гэдгийг үл тоомсорлох аргагүй юм. Аливаа ажилтан байгууллагынхаа ирээдүйн төлөвлөгөө, тавьсан зорилт, хөгжлийн хэтийн төлөвтэй танилцаж болно. Үүний тулд корпорацын хөгжлийн график, үе шатыг тусгасан тусгай индэрүүд эсвэл товхимолууд бий болно. Энэхүү хандлага нь баг доторх эв найртай харилцааг тодорхойлж, компанийн харилцаа холбоог бэхжүүлдэг.

Олонхи хүмүүсийн үзэж байгаагаар Япон бол уламжлалтай орон хэвээр байна. Хэсэгчилсэн байдлаараа. Ихэнх аж ахуйн нэгжүүд дээр та энэ байгууллагын үүсгэн байгуулагчийн байрыг олох боломжтой бөгөөд үүнийг бизнес уулзалтад ашигладаг. Ямар ч уламжлалт зүйл бол корпорацийн соёл бөгөөд түүний чухал элемент нь өглөө, заримдаа үдийн цайны дасгал юм.

Гэхдээ аливаа менежментийн тогтолцооны нэгэн адил Японы менежмент нь сул талуудтай байдаг. Магадгүй хамгийн тод томруун дутагдалтай тал бол мэргэшсэн боловсон хүчин бага хичээнгүй, боловсон хүчнийг дахин хуваарилах практикт үнэнч байх явдал юм. Хэрэв залуу ажилтан ямар ч эсэргүүцэлгүйгээр цуглуулагч болон байр цэвэрлэгч хоёуланг нь гүйцэтгэдэг бол ахлах ажилтан ажилд ийм өөрчлөлтийг урам зориггүйгээр мэдрэх болно. Энэ нь зарчмын хувьд барууны компаниудын ажилчдын онцлог шинж юм.

Гэсэн хэдий ч Японы менежерүүд ажилтнуудад таашаал авчрахын тулд ажлын урсгалыг бий болгохыг хичээдэг. Үүнтэй холбогдуулан өдөрт ажлын цаг буурсан ч энэ нь Оросынхтой харьцуулахад 7 - 9 хоног бага үргэлжилдэг амралт үргэлжлэх хугацаанд нөлөөлдөг. Европын олон компаниудын адил уян хатан цагийн хуваарийг нэвтрүүлэх нь япончуудад бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Жишээлбэл, Амано компани нь ажилтнууддаа шаардлагатай цагаар ажиллах боломжтой байх нөхцөлөөр ажил дээрээ ирж, ажлаасаа гарах боломжийг олгодог. Ирцийг маягтын дагуу хянаж, мэдээллийг цахим бүртгэлд явуулдаг. Түүнээс гадна ийм менежментийн систем нь зөвхөн ажилчдад итгэх итгэл дээр суурилдаг бөгөөд өөрийгөө бүрэн зөвтгөдөг.

Японд ажилчдын ажлын үйл ажиллагааг төдийгүй тэдний чөлөөт цагийг зохицуулах заншилтай байдаг. Тиймээс "Nykan", "Morita" сэтгэлзүйн эмчилгээний системүүд өргөн хэрэглэгддэг бөгөөд энэ нь ажилчдыг ажлын байран дээрээс гадна хүч чадлаа сэргээх боломжийг олгодог.

Японд орчин үеийн менежмент нь 20-р зууны үед хэрэгжсэн менежментийн тогтолцооноос ялгаатай юм. Нэгдүгээрт, энэ нь барууны менежментийн загварт нөлөөлсөнтэй холбоотой юм.

Өөрчлөлтгүйгээр хөгжил дэвшилд хүрэх боломжгүй гэдгийг Японы менежерүүд ойлгов. Үүнтэй холбогдуулан компанийн удирдлагын тогтолцоо өөрчлөгдөж байна. Тиймээс компаний зорилгыг боловсруулахдаа менежерүүд үндсэн ажлаа тодорхойлоход давуу эрх өгдөг бөгөөд үүнд тодорхой үйл ажиллагааны чиглэлийг тусгайлан сонгосон байдаг. Талбайгаа сонгосноор компани бүх нөөцөө энэ чиглэл рүү чиглүүлдэг. Хэрэглэгчдэд хандах хандлага бас өөрчлөгдөж байна. Хэрэглэгчийн давуу талтай холбоотой мэдээлэл улам бүр үнэ цэнэтэй болж байгаа бөгөөд үүний үндсэн дээр зорилтот зах зээлээ улам нарийсгаж байна.

Японы байгууллагын доторх шаталсан харилцааны тогтвортой тогтолцоо өнөөдөр улам бүр өөрчлөгдөж байна. Ялангуяа тодорхой ажлын гүйцэтгэлд freelancers-ийн оролцоо нэлээд түгээмэл болж, харилцаа холбоо нь Канбан системээр бус, мэдээллийн сүлжээгээр дамжуулан Баруун оронд уламжлал ёсоор баригдаж байна.

Тусгаар тогтнол, тусгаар тогтнолын төлөөх өрнөдийн хүсэл Японд улам бүр тодорч байна. Тиймээс, өмнө нь компанийн санхүүжилт нь төвийн “толгой” банкнаас гардаг байсан бол өнөө үед олон компаниуд өөрсдийн санхүүгийн хөрөнгийг бие даан удирдаж байгаа нь байгууллагын хөгжилд шууд нөлөөлдөг.

Хөрөг зураг, топ менежерүүдийн чиг үүрэг өөрчлөгдөж байна. Хэрэв өмнө нь тасралтгүй ажиллах зарчим хэрэгжиж, удирдагч өөрөө залгамжлагчаа томилсон бол өнөөдөр хэн ч удирдагч болж чадна. Үүний тулд увидас, өндөр мэдлэг, ур чадвартай байх шаардлагатай боловч менежерийн албан тушаалд тэмцэх нь зүйтэй.

Япон, барууны ертөнцтэй ойртох тусам манлайллын албан тушаалд өргөдөл гаргагчдын хүрээ илүү өргөн байх нь сонирхолтой юм. Хэрэв XX зууны эхээр. удирдах албан тушаалд эмэгтэй хүн эсвэл гадаадын иргэн байх нь маш ховор байсан бол өнөөдөр энэ нь хэнийг ч гайхшруулахгүй. Гадаадын удирдагчийн хамгийн тод жишээ бол Карлос Госн (1954 онд төрсөн) юм. Тэрбээр 2001 онд Renault компанийн хувьцааны гуравны нэгээс илүү хувийг эзэмшсэний дараа Ниссан компанийн захирлаар томилогдсон юм. К.Госн компани нь Ниссан компанид 20 тэрбум гаруй долларын өртэй, ихэнхдээ түгээмэл машин үйлдвэрлэдэг байсан хүнд хэцүү үеийг даван гарсан юм.

Түүний идэвхтэй байр суурийн ачаар тус компанийн шинэ дарга түүнийг дампуурлаас аврах боломжтой болжээ. Энэ зорилгоор тэрээр менежментэд шинэ аргыг нэвтрүүлж эхлэв. Тиймээс, Япон улсад батлагдсан ажлын өдрийн уртыг бууруулах системийн оронд К.Гон тус компанийн ажилтнуудыг цөөлж, орлого олдоггүй хэд хэдэн салбарыг хаажээ. Энэ арга хэмжээ нь түгээмэл биш байсан боловч удалгүй шаардлагатай гэж хүлээн зөвшөөрсөн.

Машин үйлдвэрлэх үйл явц өөрөө өөрчлөгдсөн. Ижил төрлийн машин угсрахдаа ижил хэсгүүдийг ашиглаж эхэлсэн бөгөөд энэ нь санхүүгийн зардлыг бууруулах боломжийг олгосон юм. Үүнтэй холбогдуулан К.Госн "өртөг шингээгч" гэсэн хоч авсан бөгөөд энэ нь Ниссан компанид үнэхээр тусалсан юм. Өнөөдөр Nissan болон Renault брэндүүдийн алдар нэр дээд түвшинд хүрсэн - энэ нь эдгээр компаниудад дэлхийн шилдэг автомашин үйлдвэрлэгчдийн эхний тавд орох боломж олгов.

C. Gon-ийн удирдлаган дор олон алдартай Nissan загварууд зогссон бөгөөд энэ нь борлуулалтыг эрс нэмэгдүүлжээ. Гэхдээ амжилттай удирдагч үүгээр зогсохгүй. Тэрээр энэ байгууллагыг хөгжүүлэх шинэ арга замыг хайж байна. Энд тэрээр гадаадын компаниуд, ялангуяа Америкийн Chrysler компанитай хамтран ажиллахад ихээхэн ач холбогдол өгчээ. Хэлэлцээрийн үр дүнд 2010 онд жижиг хэмжээтэй Японы Chrysler-ийг суллахаар шийдсэн бөгөөд Америкчууд Японд пикап цуглуулахаар болжээ. Гэсэн хэдий ч бид хоёр компанийг нэгтгэх талаар яриагүй байна. К.Госн нь нэгтгэх нь ямар ч сайн зүйл авчрахгүй, зөвхөн уламжлал, хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлүүдийг устгах болно гэж үздэг.

Ниссаныг хямралаас амжилттай гарахын нууц нь К.Госн өөрийн хөгжлийн стратегитай байдаг. Цаашдын үйлдвэрлэлийн хэмжээг тооцоолохдоо тэрээр энгийн нэг үзүүлэлт дээр төвлөрүүлдэг: тухайн улсад жолооны үнэмлэхтэй 1000 хүнд ногдох машин. Ийнхүү Nissan K. Ghosn-ийн бүтээгдэхүүнийг борлуулах хамгийн ирээдүйтэй орнууд бол Хятад, Энэтхэг, Бразил, Орос бөгөөд 1000 хүнд ногдох автомашины тоо 50-аас 250 хооронд хэлбэлздэг. Түүнчлэн зах зээл бүр өөрийн гэсэн автомашины загвартай тул шинээр гарч ирж буй эрэлтэд хурдан хариу өгөх боломжийг олгодог. Жишээлбэл, Логан автомашиныг зөвхөн Энэтхэг зэрэг хурдацтай хөгжиж буй зах зээлд нийлүүлэхээр төлөвлөж байсан боловч удалгүй Зүүн Европын бусад хэд хэдэн оронд энэ автомашины эрэлт хэрэгцээ байгаа нь тодорхой болжээ. Эсвэл өөр нэг загвар болох Ниссан Верса нь анх авсаархан хэмжээнээсээ болж Америкчуудад тийм ч сонирхолтой биш байсан боловч цаг хугацаа өнгөрөхөд АНУ-д хэрэглэгчийн эрэлт хэрэгцээ анхаарлаа төвлөрүүлж өөрчлөгдсөн бөгөөд одоо Ниссан Верса бол Америк тивд хамгийн их борлуулалттай байгаа загваруудын нэг юм.

C. Гоны менежментийн авъяас чадвар нь түүний ирээдүйн үйлчлүүлэгчдийн хэрэгцээг урьдчилан харах чадвартай байдаг. Тиймээс, тэр 2012 онд цахилгаан машинаа гаргахаар төлөвлөж байсан боловч удахгүй Орост гарч ирэхгүй байх, учир нь манай улсад цахилгаан эрчим хүчнээс илүүтэй нефтийн бүтээгдэхүүнээс илүү ач холбогдол өгдөг.

Түүний олон жилийн үйл ажиллагааны үр дүнд К.Госн зөвхөн Япон, Францад төдийгүй дэлхий даяар алдартай болжээ. Нар мандах газарт тэрээр баатар шиг хүндэтгэлтэйгээр хүлээн зөвшөөрөгдөж, эзэн хааны гарт тушаалыг хүлээн авсан байдаг.

Эцэст нь хэлэхэд Японы орчин үеийн менежмент нь уламжлалт болон шинэлэг шинж чанаруудыг хослуулсан нь Японы эдийн засгийг дэлхийн эдийн засгийн хамтын ажиллагаа, хөгжлийн процесст нэгдэх боломжийг олгосон гэдгийг онцлон хэлмээр байна.

Японы менежментийн систем нь одоо маш их алдартай болсон нь энэ улсын эдийн засагт томоохон өөрчлөлт гарсан төдийгүй компани болон хүний \u200b\u200bнөөцийг удирдах асуудалд онцгой хандах хандлагатай холбоотой юм. Америк, Японы загваруудыг харьцуулах нь дараахь ялгааг илтгэнэ.

Хүснэгт 1 Япон, Америкийн менежментийн загваруудын харьцуулалт

Япон, Америкийн менежментийн загваруудаас дараахь ялгааг ялгаж салгаж болно.

Японы менежментийн загвар нь Америкийнхаас бага түвшний мэргэшсэн шинж чанартай байдаг. Америк загвар нь өндөр мэргэшил, үүргийг чанд хуваарилах илүү онцлог шинж чанартай байдаг ба Японы загвар нь ажилчдын бүлэг тус бүрийн орон нутгийн асуудлыг бие даан шийдвэрлэх чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Японы пүүсүүд нь хяналтын үйлчилгээ дутагдалтай, семинаруудын хоорондох материалын урсгалыг хуваарилах шинж чанартай байдаг бол Америкийн компаниуд үүнд ихээхэн анхаардаг.

Японы ажилчид тус компанитай урт хугацааны харилцаанд анхаарлаа төвлөрүүлдэг бол Америкийн ажилчид илүү хөдөлгөөнт, ажлын байраа сольж байдаг. Японы компаниудын засаг захиргааны аппарат нь Америкийнхаас хагасаас бага байдаг нь Америкийн фирмүүдийн бүтээмж өндөр байгааг тайлбарлаж байна.

Японы фирмүүдэд шийдвэр гаргах үйл явц нь ихэвчлэн ажилчдын бүлгийн түвшинд явагддаг бол Америкийн компаниуд энэ тохиолдолд менежерүүдэд чиглэдэг.

Удирдлагын хэд хэдэн загварыг харьцуулж үзвэл тус бүр нь ажилчдынхаа үндэсний шинж чанарт анхаарлаа хандуулдаг гэж бид дүгнэж болно. Гэсэн хэдий ч практикаас харахад Америкийн менежментийн зарим заалтуудыг зээлж авсны дараа Япон улс тэдгээрийг өөрийн хэрэгцээнд нийцүүлэн эргүүлж чадсан нь Америкт яг ийм үйл явц өрнөж байна.