Աշխատանքային վեճերի լուծում. Աշխատանքային վեճեր - աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովում և դատարանում դրանց քննարկման կարգը համարվում է աշխատողի և գործատուի միջև ծագած.

բխող պահանջների համար դատարան հայց ներկայացնելիս աշխատանքային հարաբերություններ, այդ թվում՝ պայմանների չկատարման կամ ոչ պատշաճ կատարման վերաբերյալ աշխատանքային պայմանագիր, աշխատակիցներն ազատվում են տուրքերի և դատական ​​ծախսերի վճարումից։ Եթե ​​աշխատողը գնում է դատարան՝ վճարման պահանջով աշխատավարձերը, դատարանը, օրինական ճանաչելով պահանջները, պետք է դրանք բավարարի լրիվ. Այն դեպքում, երբ դատական ​​պաշտպանություն խնդրելու պատճառը եղել է ապօրինի պաշտոնանկությունկամ տեղափոխում, դատարանը պարտավոր է աշխատողին վերականգնել նախկին աշխատանքին, եթե հայցում նշված է համապատասխան պահանջը: Աշխատողի խնդրանքով դատարանը կարող է սահմանափակվել նրա օգտին հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի միջին վաստակի հավաքագրմամբ: Բացի այդ, աշխատակցի խնդրանքով դատարանը կարող է որոշում կայացնել աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը փոխել աշխատանքից ազատման. կամքի.

Ո՞վ է լուծում աշխատողի և գործատուի միջև անհատական ​​վեճերը:

Ուշադրություն

Հիշենք, մասնավորապես, որ ՍԴ որոշումը ենթակա է կատարման 10 օրացուցային օրվա ավարտից հետո 3 օրացուցային օրվա ընթացքում, որը տրված է բողոքարկման (մաս.

1 ճ.գ. 389 թ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Դիմումների ժամկետները բաց թողնելու դեպքում աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը, ինչպես դատարանը, կարող է վերականգնել այդ ժամկետները (մաս.
2 ճ.գ. 386 թ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Լուծման կարգը աշխատանքային վեճերկոլեկտիվ բնույթը Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի էությունը, նման վեճերի քննարկման կարգը և առանձնահատկությունները բացահայտված են գլխում:

Կարևոր

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այսպիսով, կոլեկտիվ վեճերի լուծման գործընթացում օգտագործվում են հաշտեցման ընթացակարգեր, որոնք ներառում են (Մաս.

2 ճ.գ. 398 թ

• կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումը հաշտեցման հանձնաժողովի կողմից (հոդ.

  402 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք);

• հաշտարարի մասնակցությամբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկում (հոդ.
  403 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք);
• Աշխատանքային արբիտրաժում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկում (հոդված.

Որտե՞ղ են լսվում աշխատանքային վեճերը:

Միևնույն ժամանակ, պետք է ընդունել, որ ՍԴ-ի ստեղծումը հեշտացնում է անհատական ​​աշխատանքային վեճերի լուծումը՝ հաշվի առնելով դրա տարածքային մոտությունը վեճի առարկաներին և ապացույցների հայտնաբերմանը:
Վեճը ՍԴ-ն քննարկում է աշխատողի կողմից դիմումը ներկայացնելու օրվանից 10 օրացուցային օրվա ընթացքում, և գործի քննության արդյունքներով կայացված որոշումը գործատուն պետք է կատարի 10-օրյա ժամկետը լրանալուց հետո 3 օրվա ընթացքում։ նախատեսված է բողոքարկման համար:

Եթե ​​գործատուն կամավոր հիմունքներով չի կատարում ՍԴ-ի որոշումը, հանձնաժողովը աշխատողին տալիս է տեղեկանք, որը կատարողական փաստաթուղթ է, որի հիման վրա հարկադիր կատարողը կատարում է հանձնաժողովի որոշումը։

Ո՞ր դատարանն է քննում աշխատանքային վեճերը և ինչ ժամկետում:

Այլ կերպ ասած, առանց աշխատակիցների հետ «ընդհանուր լեզու» գտնելու՝ գործատուն վտանգում է ներկա գտնվել հատուկ հանձնաժողովում (կամ նույնիսկ դատարանում):

Աշխատողների և գործատուների (նրանց ներկայացուցիչների) միջև ծագած վեճերը համարվում են կոլեկտիվ՝ 1.
աշխատանքային պայմանների (այդ թվում՝ աշխատավարձի) հաստատման և փոփոխության վերաբերյալ. 2. եզրակացության, փոփոխման և կատարման վերաբերյալ կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր; 3. տեղական կանոնակարգերի ընդունման ժամանակ աշխատողների ընտրված ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելուց գործատուի մերժման պատճառով:

Ինֆո

Աշխատանքային վեճերի լուծումը կարող է իրականացվել ինչպես մինչդատական ​​կարգով, այնպես էլ հատուկ ստեղծվող մարմիններվեճերի լուծման վերաբերյալ (իրավասության ընթացակարգ).

Աշխատանքային կոնֆլիկտի լուծման իրավասության կարգը ներառում է աշխատողների (նրանց ներկայացուցիչների) ուղղակի բողոքարկումը գործատուին:
Բոլոր աշխատանքային վեճերը իրավահարաբերություններից բաժանվում են վեճերի. 1) աշխատանքային (դրանց բացարձակ մեծամասնությունը). 2) աշխատանքի համար (օրինակ՝ հաշմանդամ, ով աշխատանքի չի ընդունվել վերապահումով կամ մեկ այլ անձ, որի հետ գործատուն պարտավոր է աշխատանքային պայմանագիր կնքել). 3) համապատասխանության վերահսկման և վերահսկման համար աշխատանքային օրենսդրությունըև աշխատանքի պաշտպանության կանոնները. 4) արտադրության մեջ աշխատողների վերապատրաստման և խորացված ուսուցման մասին. 5) հատուցման մասին նյութական վնասձեռնարկության աշխատակից; 6) գործատուի կողմից աշխատողին պատճառված վնասի փոխհատուցում` կապված աշխատանքի վայրում նրա առողջությանը պատճառված վնասի կամ աշխատանքի իրավունքի խախտման հետ. 7) արհմիութենական մարմինը գործատուի հետ աշխատանքի, կենցաղի, մշակույթի հարցերով. 8) աշխատողների թիմը գործատուի հետ. 9) սոցիալ-գործընկեր իրավահարաբերությունները չորս բարձր մակարդակներում.

Աշխատանքային վեճեր աշխատողների և գործատուների միջև

Դատարան դիմելը. Դատարանում քննարկվող աշխատանքային վեճերի լուծում Կարո՞ղ են գործատուները աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ ուղղակիորեն դիմել դատարան Աշխատանքային վեճերի քննարկման ժամկետները և կարգը Հետևյալ աշխատանքային վեճերը քննարկվում են անմիջապես դատարաններում Բողոքարկել դատարան.

Դատարանում քննարկվող աշխատանքային վեճերի լուծում Ինչպես հայտնի է, դատարան կարող է դիմել յուրաքանչյուր ոք և յուրաքանչյուր ոք, ով դա անհրաժեշտ է համարում։

Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիներ, օտարերկրացիներ, քաղաքացիություն չունեցող անձինք - սահմանափակումներ չկան:

Անչափահասների կամ այլ ոչ կոմպետենտ անձանց անունից դիմում են նրանց պաշտոնական ներկայացուցիչները՝ ծնողներ, խնամակալներ և այլն: Ռուսաստանի դատական ​​համակարգը փուլային է՝ կառուցված իրավազորության և իրավասության սկզբունքի վրա: Եթե ​​նայեք իրավասության տեսանկյունից, ապա պարբերությունում.
1 ճ.գ. 22

Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրքը սահմանում է, որ աշխատանքային վեճերը քննարկվում են ընդհանուր իրավասության դատարաններում:

Անհատական ​​աշխատանքային վեճեր. քննարկման և որոշման կարգը

Այսպիսով, ներկայումս հատկապես արդիական է ծխելու հարցը՝ որոշ գործատուներ հատուկ տեղեր են տրամադրում, մյուսներն ամբողջությամբ արգելում են ծխելն աշխատանքային գործընթացում։

Մեկ աշխատողի հետ անմիջականորեն առնչվող այլ վեճերը անհատական ​​են և պաշտպանված են բացառապես նրա անձնական օրինական շահերը:

Ըստ բնույթի, վեճերը բաժանվում են.

• Աշխատանքից հրաժարվելու կամ անօրինական աշխատանքից ազատվելու հետ կապված վեճեր.
• կնքված աշխատանքային պայմանագրի նորմերի և բուն օրենսդրության կիրառման հետ կապված վեճերը.
• Պայմանագրով կամ օրենսդրությամբ չկարգավորված կենսապայմանների հաստատման կամ կարգավորման վերաբերյալ վեճեր.

Բացի այդ, աշխատանքային վեճերը կարելի է բաժանել ըստ իրենց ծագման:

Ո՞ր դատարանն է քննում աշխատանքային վեճերը.

Հաշտարար հանձնաժողովի կողմից վեճի քննարկման ժամկետը չի կարող գերազանցել հինգ աշխատանքային օրը, եթե կողմերը համաձայնության չեն եկել այն երկարացնելու համար։

Եթե ​​հաշտեցման հանձնաժողովում համաձայնություն ձեռք չի բերվում, ապա կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը բանակցություններ են սկսում միջնորդ հրավիրելու և (կամ) ստեղծելու վերաբերյալ. աշխատանքային արբիտրաժ. Վեճի կողմերի կողմից հաշտարար հանձնաժողովի կողմից տարաձայնությունների արձանագրություն կազմելուց հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում կարող է հրավիրվել միջնորդ: Կողմերի միջև պայմանավորվածությունը կոնկրետ անձի՝ որպես հաշտարարի մասնակցության և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծմանը նրա մասնակցության պայմանների վերաբերյալ, պետք է փաստաթղթավորվի կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի ներկայացուցիչների հանդիպման արձանագրության մեջ:

Աշխատանքային վեճերը և դրանց լուծման կարգը

Գործատուն նախազգուշացնում է Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման ծառայությանը առաջիկա գործադուլի մասին, տեղեկացնում մատակարարներին և սպառողներին, միջոցներ է ձեռնարկում արտադրության, մեքենաների, սարքավորումների և այլնի աշխատունակությունը պահպանելու համար:

Գործադուլի ընթացքում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը պարտավոր են շարունակել լուծել այս վեճը հաշտեցման տարբեր ընթացակարգերի միջոցով։

Գործադուլն անօրինական է հայտարարվում հանրապետության Գերագույն դատարանի, տարածքային, շրջանային դատարանի, Մոսկվա և Սանկտ Պետերբուրգ քաղաքների, ինքնավար շրջանի, ինքնավար շրջանի դատարանների որոշմամբ։

Դատարանը նման որոշում է կայացնում գործատուի կամ դատախազի դիմումով և այն հայտնում գործադուլն իրականացնող մարմնին։

Վերջինս պարտավոր է անհապաղ տեղեկացնել գործադուլի մասնակիցներին դատարանի որոշման մասին։

Երբ քննարկվում են աշխատողի և գործատուի միջև անհատական ​​աշխատանքային վեճերը

• Եթե ​​ներկայացված փաստաթղթերի հիման վրա վկաների ցուցմունքները (անհրաժեշտության դեպքում) ապացուցվում է, որ աշխատողն աշխատանքից ազատվել է առանց առկայության. իրավական հիմքերը, նա ենթակա է անհապաղ վերականգնման նախկին պաշտոնին։
• Երբ կազմակերպության լուծարման պատճառով նրա հետ աշխատանքային հարաբերությունների անօրինական դադարեցման դեպքում անձին անհնար է վերականգնել աշխատանքին, նրան վճարվում է հարկադիր բացակայության բոլոր օրերի միջին վաստակին համարժեք գումար:

Բացի այդ, աշխատանքային գրքում աշխատանքից ազատման պատճառների մասին գրառումը պետք է փոխվի և արտացոլվի, որ նա աշխատանքից ազատվել է հենց ձեռնարկության լուծարման կապակցությամբ»։

Նկարազարդում` Pravo.Ru/Oksana Ostrogorskaya

Աշխատանքային պայմանագրով աշխատողի և գործատուի միջև վեճերը լուծվում են կոնկրետ դատարանում: Օրենքի համաձայն՝ աշխատավայրում վթարի ենթարկված աշխատողը կարող է դատարան ընտրել իր բնակության վայրում՝ կատարման վայրում։ աշխատանքային պարտականություններկամ այն ​​վայրում, որտեղ տեղի է ունեցել վնասը: Այսպիսով, որտե՞ղ հայց ներկայացնել: Այս հարցին Գերագույն դատարանը պատասխանել է.

Իգոր Կանդարով*, աշխատող ԲԲԸ ռուս երկաթուղիներ», ստացել է աշխատանքային վնասվածք. Այլընտրանքային իրավասության կանոնների համաձայն (որն ընտրում է հայցվորը. Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 29-րդ հոդված), նա հայց է ներկայացրել վթարի մասին հաղորդումը իրականությանը չհամապատասխանող ճանաչելու, ինչպես նաև բարոյական վնասի հատուցման պահանջով։ Դատական ​​նիստում «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի ներկայացուցիչը հայտարարեց, որ կողմերը սահմանել են պայմանագրային իրավասություն (Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 32-րդ հոդված). համարվել է. Հենց այնտեղ էլ ամբաստանյալը խնդրել է փոխանցել հայցը, ինչը դատարանն արել է։ հաստատել է նման որոշման օրինականությունը՝ հավելյալ նշելով, որ անհատական ​​աշխատանքային վեճերի տարածքային իրավասությունը փոխելու մասին պայմանագիրը կողմերի կողմից կնքվել է օրենքով սահմանված կարգով մինչև հայց ներկայացնելը, չի վիճարկվել և անվավեր չի ճանաչվել։

ԳՈՐԾ Թիվ 81-КГ18-4

Հայցվոր.Իգոր Կանդարով*

ՀԱՐՑՎՈՂ.«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ

ՎԵՃԻ ԷՈՒԹՅՈՒՆԸ.Իրավասության որոշման մասին

ԼՈՒԾՈՒՄ:Գործն իրավազորություն հանձնելու և այն ըստ էության քննելու մասին դատարանի որոշումները ճանաչել անօրինական, չեղյալ հայտարարել դրանք և գործն ըստ էության քննության ուղարկել հայցվորի ընտրությամբ դատարան.

«Գերագույն դատարանի սահմանումը լրացուցիչ երաշխիքներ է տալիս աշխատակիցներին խախտվածների վերականգնման հետ կապված գործերը քննելիս. աշխատանքային իրավունքներև ուղղակիորեն կապված այլ հարաբերություններ: Դատարանի ընտրության արտոնությունը, որտեղ գործը քննվելու է, պատկանում է աշխատողին, ոչ թե նրա գործատուին։ Աշխատողի ընտրած դատարանում, ամենայն հավանականությամբ, իր գործն ապացուցելու ավելի շատ հնարավորություններ կլինեն, օրինակ՝ վկաներ ներգրավելու, որոշակի տարածքում տեղեկանք նյութեր ձեռք բերելու, իրավունքների պաշտպանության համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի կատարման արագության առումով»,- ասում է Դենիսը։ Ֆրոլով, BMS իրավաբանական ընկերության Commercial Practice-ի ղեկավար.«Իրավասության ընտրության հնարավորությունը ստեղծում է աշխատողների համար օպտիմալ պայմաններ և նրանց դատական ​​պաշտպանության լրացուցիչ երաշխիքներ։ Իսկ որոշակի շրջանային դատարանի կողմից վեճերի իրավասության վերաբերյալ աշխատանքային պայմանագրի պայմանը սահմանափակում է այն, ինչ երաշխավորված է Արվեստի կողմից: Սահմանադրության 47-րդ հոդվածով, հայցվորի` արդարադատության և դատական ​​պաշտպանության մատչելիության իրավունքը վատթարացնում է նրա վիճակը»,- ​​վստահ է փաստաբանը։

Գործող օրենսդրությունն ունի աշխատանքային վեճերը քննարկող կողմերի հստակ սահմանում, ինչպես նաև նման հարաբերությունների հայեցակարգը: Այսպիսով, աշխատանքային վեճի ընդհանուր ընդունված սահմանումն այն է, որ դրանք ներկայացնում են տարբեր տարաձայնություններ աշխատողի և գործատուի միջև, որոնք գտնվում են չլուծված վիճակում և առաջացել են աշխատանքային օրենսդրության չափանիշների կիրառման կամ պարզապես աշխատանքային պայմանների հաստատման վերաբերյալ:

Ով է լուծում վեճերը

Բոլոր հնարավոր աշխատանքային վեճերի բուն խնդիրը ավելի լավ հասկանալու, ինչպես նաև համապատասխան խնդիրները լուծելու համար անհրաժեշտ լիազորությունները ճիշտ ընտրելու համար դուք պետք է հասկանաք դրանց տեսակները:

Առաջին հերթին, վեճերը սովորաբար բաժանվում են հետևյալ կատեգորիաների մեջ.

Առաջինն ազդում է լիազորությունների, իրավունքների և շահերի վրա աշխատանքային կոլեկտիվընդհանուր առմամբ կամ դրա որոշակի մասը, ի լրումն, վերաբերում է աշխատանքին արհմիութենական մարմինները. Ինքնին դրանք հաճախ առաջանում են գործատուի և աշխատուժի իրավահարաբերությունների հետ կապված, հատկապես, երբ կնքվում է կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիր.

Բացի այդ, գործնականում հաճախակի են լինում կոլեկտիվ վեճեր ձեռնարկության և թիմի արդյունավետության ամենօրյա խնդիրների վերաբերյալ, օրինակ՝ աշխատանքային ժամերի և ընդմիջումների որոշման հետ կապված հարցեր, աշխատողների հանգստի գոտիների վերաբերյալ հարցեր: Այսպիսով, ներկայումս հատկապես արդիական է ծխելու հարցը՝ որոշ գործատուներ հատուկ տեղեր են տրամադրում, մյուսներն ամբողջությամբ արգելում են ծխելն աշխատանքային գործընթացում։

Մեկ աշխատողի հետ անմիջականորեն առնչվող այլ վեճերը անհատական ​​են և պաշտպանված են բացառապես նրա անձնական օրինական շահերը:

Ըստ բնույթի, վեճերը բաժանվում են.

• Վեճեր՝ կապված որևէ մեկի հետ.
• Նորմերի և օրենսդրության կիրառման վերաբերյալ վեճեր.
• Պայմանագրով կամ օրենսդրությամբ չկարգավորված կենսապայմանների հաստատման կամ կարգավորման վերաբերյալ վեճեր.

Բացի այդ, աշխատանքային վեճերը կարելի է բաժանել ըստ իրենց ծագման: Ըստ վեճի ծագած իրավահարաբերությունների՝ դրանք կարելի է բաժանել.

• Աշխատանքային հարցերի հետ կապված անուղղակի վեճեր;
• Աշխատանքային օրենսդրության պահպանման նկատմամբ վերահսկողությունից և վերահսկողությունից բխող վեճերը.
• Վերապատրաստման և խորացված ուսուցման հարցեր;
• Ձեռնարկության կողմից աշխատողին պատճառված վնասի (բարոյական, ֆիզիկական) փոխհատուցման մասին.
• Վեճեր գործատուների և արհմիությունների միջև.
• Վեճեր կազմակերպության վարչակազմի և աշխատուժի միջև.
• Սոցիալական գործընկերության պայմանագրերի հարցեր.

Կախված վերը նշված հանգամանքներից յուրաքանչյուրից՝ կախված կլինի նրանից, թե տվյալ իրավիճակում ով է քննարկում աշխատանքային վեճը: Որոշումը վստահված է տարբեր մարմինների, որոնցից օրենքով կարգավորվող սուբյեկտներն են կամ ՍԴԿ-ն, ինչպես նաև ուղղակիորեն շրջանային կամ այլ դատարանները։ Ընդհանուր ընթացակարգտարածվում է ծագած վեճերի մեծ մասի վրա և ենթադրում է նախնական բողոքարկում ՍԴՀ, իսկ եթե ՍԴ-ի օգնությամբ հարցը լուծելն անհնար է, հանձնաժողովի որոշումը բողոքարկում է դատարանում։ Այնուամենայնիվ, կան աշխատանքային հարաբերությունների մի շարք ասպեկտներ, որոնց վերաբերյալ վեճերն իրականացվում են բացառապես դատական ​​կարգով՝ առանց հանձնաժողովին դիմելու։

ՍԴ-ում աշխատանքային վեճերի քննարկման մասին

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովները ստեղծվում են օրենքով սահմանված կարգով՝ ինչպես աշխատողի նախաձեռնությամբ, այնպես էլ գործատուի պահանջով: CTS-ում աշխատողների թիվը միշտ պետք է լինի առնվազն կեսը, նրանք պետք է ընտրվեն ուղղակիորեն ձեռնարկության աշխատակիցների կողմից: Հանձնաժողովի մնացած անդամները կարող են նշանակվել գործատուի կողմից: Հանձնաժողովները կարող են գործել ինչպես հստակ սահմանված ժամկետներում, այնպես էլ շարունակաբար և իրավունք ունեն քննարկելու Արվեստում նշված վեճերի որոշակի ցանկը: 385 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այսպիսով, տվյալների հզորություններին ներքին օրգաններձեռնարկությունները ներառում են վեճերը.

• Աշխատավարձի ստանդարտներին համապատասխանության և դրանց ներդրման և վերանայման կարգի մասին.
• Գործատուի կողմից պատշաճ աշխատանքային պայմաններին համապատասխանելու մասին.
• Աշխատանքային պայմանագրերում փոփոխությունների մասին;
• Պայմանագրով կամ ներքին կանոնակարգով սահմանված արտադրական ստանդարտներին չհամապատասխանելու պատճառների, ինչպես նաև գործատուի կողմից աշխատանքային անհրաժեշտ պայմանների ապահովման մասին.
• Անբավարար ապրանքների վարձատրության, պարտականությունների թերի կատարման կամ հարկադիր պարապուրդի հարցերի վերաբերյալ.
• Արտաժամյա աշխատանքի, աշխատանքի կատարման դիմաց փոխհատուցման հաշվարկման կարգի մասին ոչ աշխատանքային օրերօրենսդրությամբ սահմանված;
• Տարբեր որակավորում կամ մասնագիտությունների համակցում պահանջող աշխատանքի դիմաց վճարման կամ փոխարինման մասին - սույն կետը չի մտնում հանձնաժողովի իրավասության մեջ, եթե այն ենթադրում է դասարանների միջև սակագնային տարբերության փոփոխություն.
• Վերադարձի մասին Փող, որոնք պահվել են աշխատողի աշխատավարձից՝ գործատուին պատճառված վնասը փոխհատուցելու համար.
• Բոնուսներ ստանալու իրավունքի և ուղղակի չափի վերաբերյալ.
• Պլանավորված արձակուրդների տրամադրման, դրանց վճարման և վճարման մասին նյութական ռեսուրսներԻնչպես . Բայց ՍԴՀ-ն հարցեր չի քննարկում չվճարվող արձակուրդի հավելումն գործատուի՝ պարտականություններից ժամանակավոր ազատում տրամադրելու մերժմանը.
• Պարտադրված մասին.

Աշխատակիցն իրավունք ունի քննարկելու վերը նշված բոլոր պատճառներով ծագած վեճերը միայն այն դեպքում, երբ կապվում է ՍԴՀ-ի հետ եռամսյա ժամկետում՝ այն հանգամանքների առաջացման պահից, որոնք հանգեցրել են. վիճելի իրավիճակ. Եթե ​​հանձնաժողովը չի քննարկում աշխատողի բողոքը կամ մերժում է այն, ապա վեճը կարող է ուղարկվել հանձնաժողովի որոշումը բողոքարկելու կամ հայցադիմումի միջոցով:

Աշխատանքային վեճերի դատական ​​վերանայում

Շատ դեպքերում աշխատանքային օրենսդրությանը չհամապատասխանելու վերաբերյալ դատարան հայց ներկայացնելու վերջնաժամկետը վիճահարույց իրավիճակի առաջացման պահից երեք ամիս է: Բացառություն են կազմում ապօրինի պաշտոնանկության հետ կապված վեճերը, որոնց համար մեկ ամսվա ընթացքում պետք է բողոքարկվի դատարան։ Այս ժամկետները կարող են երկարաձգվել, եթե հայցվորը ունենար հարգալից պատճառ, ինչը անհնարին է դարձնում նման դիմում ներկայացնելը - այս ասպեկտը վերաբերում է նաև ՍԴՀ դիմելու վերջնաժամկետին։ Նաև, հարկ է նշել, որ ապօրինի աշխատանքից ազատումների և աշխատավարձի կամ փոխհատուցման ենթակա գումարները չվճարելու հետ կապված հարցերի մեծ մասն անմիջապես լուծվում է. նման դեպքերում դատարանի որոշումն ուժի մեջ է մտնում հրապարակման հաջորդ օրը՝ անկախ նրանից, թե վիճարկվել է վերաքննիչ կամ վճռաբեկ դատարաններում:

Երբ գործատուն խախտում է աշխատողի աշխատանքային իրավունքները, վերջինս իրավասու իրավական օգնության կարիք ունի, որը կարող է արտահայտվել հետևյալ կերպ.

• գործատուին ուղղված հայցերի կազմում, բողոքներ արհմիություններին, աշխատանքային վեճերի տեսչություններին կամ դատարաններին.
• իրավաբանական խորհրդատվություն առաջացող խնդիրների խաղաղ կարգավորման վերաբերյալ.
• աշխատանքային օրենսդրության հստակեցում աշխատողների իրավունքների և շահերի պաշտպանության համար.

ՈՒՇԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ.Մեր փաստաբանը կօգնի ձեզ արագ և գրագետ լուծել կոնֆլիկտային իրավիճակը և ստանալ հստակ և որակյալ օգնություն: Գործատուի և աշխատողի միջև ցանկացած վիճահարույց իրավիճակ պետք է դիտարկվի բոլոր կողմերից՝ այն հնարավորինս արագ և շահավետ լուծելու համար:

Վեճերի լուծում դատարանում

Աշխատանքային իրավունքը ճանաչվում է որպես իրավունքի ամենավիճահարույց և բարդ ճյուղերից մեկը, ուստի դժվար է հասկանալ այս խնդիրները առանց օգնության: որակավորված մասնագետներ.

Եթե ​​աշխատողը հանդիպում է գործատուի կողմից իր աշխատանքային իրավունքների և պարտականությունների խախտման նշանների, նա կարող է դիմել որակյալ մասնագետների օգնությանը, ովքեր կօգնեն լուծել խնդիրը։ Օրինակ, աշխատողների իրավունքների պաշտպանության կազմակերպություն, միշտ կարող է օգնել լուծելու աշխատողի և գործատուի միջև ծագած խնդիրները:

Հաճախ առաջանում են իրավիճակներ, երբ աշխատողն ու գործատուն չեն կարողանում «խաղաղ» պայմանավորվել։ Ուստի աշխատողը կարող է դիմել դատարան՝ պաշտպանելու իր խախտված աշխատանքային իրավունքները։

Կոլեկտիվ և անհատական ​​վեճեր

Աշխատողի և գործատուի միջև կարող են առաջանալ կոլեկտիվ կամ անհատական ​​վեճեր՝ բաժանված գործողության ենթակա և անգործունակ տարբերակների: Օրինակ, կոլեկտիվ վեճը կարող է լինել աշխատանքային գրաֆիկի փոփոխություն, աշխատավարձի պայմանների փոփոխություն կամ ընկերության աշխատակիցների մեծամասնության հետ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների խախտում: Աշխատողների իրավունքների պաշտպանությունը աշխատանքից ազատվելու կամ աշխատողի իրավունքների խախտմամբ այլ պաշտոնի տեղափոխման դեպքում պետք է իրականացվի դատական ​​կարգով:

Եթե ​​աշխատողն անօրինական կերպով հեռացվել է աշխատանքից, նա կարող է օգնություն խնդրել իրավասու իրավաբաններից՝ պաշտպանելու իր խախտված իրավունքները։ Դրանք կօգնեն ոչ միայն վերականգնվել նախկին պաշտոնին, այլ նաև փոխհատուցում ստանալ գործատուից։

Աշխատողների իրավունքների պաշտպանությունը կատարվում է ոչ միայն արհմիությունների, այլ նաև պետական ​​վերահսկողության և վերահսկողության մարմինների կողմից՝ աշխատանքային օրենսդրության պահպանման համար: Նախքան այս մարմիններին դիմելը, անհրաժեշտ է իրավաբաններից ստանալ որակյալ խորհրդատվություն և պատրաստել համապատասխան հայտարարություններ և բողոքներ: Այս դեպքում աշխատողը կարող է վստահ լինել իր աշխատանքային իրավունքների լիարժեք պաշտպանության մեջ։

Ամեն գործատու չէ, որ իր աշխատակազմում ունի պրոֆեսիոնալ իրավաբան, ով կարող է արագ և արդյունավետ կերպով լուծել իրավիճակը հօգուտ գործատուի: Այս դեպքում կարող եք դիմել օգնության պրոֆեսիոնալ իրավաբաններ, որը կօգնի լուծել այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են.

• աշխատողների աշխատանքի ընդունում և աշխատանքից ազատում;
• աշխատողների հետ ծագած վեճերի լուծում ինչպես նախաքննության, այնպես էլ դատական ​​կարգով.
• Իրավունքներն ու պարտականությունները պաշտպանող կոլեկտիվ կանոնակարգերի կամ համաձայնագրերի ցանկացած ձևի կազմում:

Ամեն դեպքում, մենք չպետք է մոռանանք, որ որակյալ օգնություն փնտրելը ոչ միայն կօգնի արագ լուծել վիճահարույց իրավիճակը, այլև խնայում է ժամանակ, ջանք և գումար:

Աշխատակիցների հետ վեճերի տեսակները

Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը կամ ֆինանսական պարտավորություն, աշխատողի աշխատանքից ազատելը կամ աշխատանքից ազատելը բազմափուլ ընթացակարգ է, որը դժվար է ավարտել առանց սխալվելու։ Արդյունքում աշխատողը պատժվում է տուգանքով կամ իր պահանջով աշխատանքից ազատվելու պահանջով։ Արդյունքը կարող է լինել երկարատև դատական ​​գործընթաց, որտեղ հաճախ աշխատողը հաղթող է դուրս գալիս, իսկ գործատուն՝ կրում նյութական ծախսեր– իրավական ծախսեր, փոխհատուցումներ, տուգանքներ և այլ ծախսեր:

Եթե ​​գործատուն դիմի որակյալ իրավաբանական օգնություն, նա կկարողանա խուսափել աշխատողի կողմից լծակներից, երբ սխալ գրանցումաշխատանքային հարաբերությունները կամ աշխատողների կողմից աշխատանքային իրավունքների խախտման դեպքերում օրենսդրական լծակների օգտագործումը.

Աշխատողի և գործատուի միջև վեճերի լուծում

Կապվելով որակյալ իրավաբանների հետ՝ գործատուն կարող է լուծել ամենատարածված խնդիրները.

• աշխատողների հետ վեճերի դեպքում ամենաարդյունավետ պաշտպանական մեխանիզմների ստեղծումը. Սա ներառում է աշխատանքային պայմանագրի կնքումը, որը առավելագույնս պաշտպանում է գործատուի շահերը, աշխատանքային կանոնակարգերի վերաբերյալ տեղական կանոնակարգերի պատրաստում, նյութական վճարումների վերաբերյալ դրույթներ, աշխատավայրում անվտանգության դրույթներ և այլն:
• օրենսդրությանը համապատասխան աշխատողներին աշխատանքից ազատելու և նրանց կարգապահական և ֆինանսական պատասխանատվության ենթարկելու ընթացակարգի մշակում.
• լուծել իրավական վեճերը աշխատողների հետ և վստահ լինել, որ դատավարության բոլոր փուլերում գործատուի շահերը կպաշտպանվեն օրենքով սահմանված կարգով.
• լուծել կոլեկտիվ վեճերը աշխատողների հետ. Այս դեպքում մենք խոսում ենքարհմիության հետ բանակցությունների մասին, քանի որ դատարան դիմելը կլինի վերջին միջոցը և միշտ չէ, որ գործատուի համար կբերի դրական որոշման։ Երբ կոլեկտիվ վեճ է ծագում, ավելի լավ է դիմել որակավորված միջնորդի օգնությանը:

Եթե ​​գործատուն կարողանա ճիշտ և գրագետ իրացնել իր օրինական իրավունքները և շահերը, ապա նա կկարողանա խուսափել աշխատողների հետ բազմաթիվ կոնֆլիկտային իրավիճակներից։ Իրենց իրավունքների և շահերի իրականացման բարդության պատճառով գործատուն պետք է դիմի մասնագիտական ​​իրավաբանական օգնության:

Աշխատանքային հարաբերություններից բխող, այդ թվում՝ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների չկատարման կամ ոչ պատշաճ կատարման վերաբերյալ հայց ներկայացնելիս, աշխատողներն ազատվում են տուրքեր և դատական ​​ծախսեր վճարելուց: Եթե ​​աշխատողը դիմում է դատարան աշխատավարձի վճարման պահանջով, ապա դատարանը, օրինական ճանաչելով այդ պահանջները, պետք է դրանք ամբողջությամբ բավարարի։ Եթե ​​դատական ​​պաշտպանություն հայցելու պատճառը եղել է ապօրինի աշխատանքից ազատելը կամ տեղափոխելը, ապա դատարանը պարտավոր է աշխատողին վերականգնել նախկին աշխատանքին, եթե հայցում նշված է համապատասխան պահանջը։ Աշխատողի խնդրանքով դատարանը կարող է սահմանափակվել նրա օգտին հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի միջին վաստակի հավաքագրմամբ: Բացի այդ, աշխատակցի խնդրանքով դատարանը կարող է որոշել աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը փոխել աշխատանքից ազատման՝ ըստ ցանկության:

Որոշումը վստահված է տարբեր մարմինների, որոնցից օրենքով կարգավորվող սուբյեկտներն են աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովները կամ ՍԴԿ-ն, ինչպես նաև ուղղակիորեն շրջանային կամ այլ դատարանները։ Ընդհանուր ընթացակարգը վերաբերում է ծագող վեճերի մեծամասնությանը և ներառում է նախնական բողոքարկում ՍԴՀ-ին, իսկ եթե ՍԴ-ի օգնությամբ հարցը լուծելն անհնար է, ապա հանձնաժողովի որոշումը բողոքարկվում է դատարանում:

Այնուամենայնիվ, կան աշխատանքային հարաբերությունների մի շարք ասպեկտներ, որոնց վերաբերյալ վեճերն իրականացվում են բացառապես դատական ​​կարգով՝ առանց հանձնաժողովին դիմելու։ Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովում աշխատանքային վեճերը քննարկելու վերաբերյալ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովները ստեղծվում են օրենքով սահմանված կարգով` ինչպես աշխատողի նախաձեռնությամբ, այնպես էլ գործատուի պահանջով:
CTS-ում աշխատողների թիվը միշտ պետք է լինի առնվազն կեսը, նրանք պետք է ընտրվեն ուղղակիորեն ձեռնարկության աշխատակիցների կողմից:

• Անբավարար ապրանքների վարձատրության, պարտականությունների թերի կատարման կամ հարկադիր պարապուրդի հարցերի վերաբերյալ.
• Օրենքով սահմանված արտաժամյա աշխատանքի, ոչ աշխատանքային օրերին կատարված աշխատանքի դիմաց փոխհատուցման հաշվարկման կարգի մասին.
• Տարբեր որակավորում կամ մասնագիտությունների համակցում պահանջող աշխատանքի դիմաց վճարման կամ փոխարինման մասին - սույն կետը չի մտնում հանձնաժողովի իրավասության մեջ, եթե այն ենթադրում է դասարանների միջև սակագնային տարբերության փոփոխություն.
• Գործատուին պատճառված վնասը հատուցելու համար աշխատողի աշխատավարձից պահված միջոցները վերադարձնելու մասին.
• Բոնուսներ ստանալու իրավունքի և ուղղակի չափի վերաբերյալ.
• Պլանավորված արձակուրդների տրամադրման, դրանց վճարման և նյութական միջոցների վճարման մասին՝ որպես չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում.

Ուշադրություն

Այսպիսով, ներկայումս հատկապես արդիական է ծխելու հարցը՝ որոշ գործատուներ հատուկ տեղեր են տրամադրում, մյուսներն ամբողջությամբ արգելում են ծխելն աշխատանքային գործընթացում։ Մեկ աշխատողի հետ անմիջականորեն առնչվող այլ վեճերը անհատական ​​են և պաշտպանված են բացառապես նրա անձնական օրինական շահերը:

Ըստ բնույթի, վեճերը բաժանվում են.

• Աշխատանքից հրաժարվելու կամ անօրինական աշխատանքից ազատվելու հետ կապված վեճեր.
• կնքված աշխատանքային պայմանագրի նորմերի և բուն օրենսդրության կիրառման հետ կապված վեճերը.
• Պայմանագրով կամ օրենսդրությամբ չկարգավորված կենսապայմանների հաստատման կամ կարգավորման վերաբերյալ վեճեր.

Բացի այդ, աշխատանքային վեճերը կարելի է բաժանել ըստ իրենց ծագման:

Ipc-zvezda.ru

• Որտե՞ղ են լսվում աշխատանքային վեճերը:
• Գլուխ 60
• Աշխատանքային վեճերի իրավասությունը

Աշխատանքային վեճերը և դրանց լուծման կարգը Աշխատանքային վեճերը և կոնֆլիկտները աշխատողների և գործատուների միջև կարող են որակվել հետևյալ հիմքերով. Քննարկվող վեճերի սկզբունքները ներառում են. «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 393-րդ հոդված. Աշխատակիցներին իրավական ծախսերից ազատելը

1. կայացված որոշումների կատարման ապահովում.

Թվարկված սկզբունքները պետք է կիրառվեն ցանկացած վեճի լուծման ժամանակ:

Հակառակ դեպքում աշխատողների իրավունքները կշարունակեն ոտնահարվել։

Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացին դիմում է ներկայացնում շրջանային դատարան՝ աշխատանքում վերականգնելու համար տրվելուց հետո 2 ամսվա ընթացքում: աշխատանքային գրքույկձեռքի տակ կամ աշխատանքից ազատման հրաման, կամ այդ փաստաթղթերը ստանալուց հրաժարվելու օրվանից: Անհատական ​​վեճը լուծելու համար 3-ամսյա ժամկետում, եթե Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացին, ով աշխատող է, իմացել է իր իրավունքների խախտման մասին:
Գերագույն դատարաններհանրապետությունները, շրջանային դատարանները և ինքնավար օկրուգներ, մարզային և մարզային դատարանները գործադուլները անօրինական գործողություններ ճանաչելու վերաբերյալ գործեր են քննում։ Վիճահարույց իրավիճակներ կան նաև աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ։
Օրինակ, ո՞ր դատարանն է քննարկում զինվորականների միջև աշխատանքային վեճերը, եթե նրանց վրա չի կիրառվում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը: Պատասխան. Զինվորական անձնակազմը կարող է բողոքարկել աշխատանքից ազատվելու ապօրինի որոշումը Քաղաքացիական ծառայությունզինվորական դատարանում։

Բայց CCC-ն չի քննարկում չվճարվող արձակուրդի հարցերը, ի լրումն այն բանի, որ գործատուն հրաժարվում է այդպիսի ժամանակավոր ազատում տալ պարտականություններից.

• Կիրառված կարգապահական տույժերի մասին.

Աշխատակիցն իրավունք ունի քննարկելու վերը նշված բոլոր պատճառներով ծագած վեճերը միայն վիճահարույց իրավիճակին հանգեցրած հանգամանքների ի հայտ գալու պահից եռամսյա ժամկետում CCC-ին դիմելիս: Եթե ​​հանձնաժողովը չի քննարկում աշխատողի բողոքը կամ մերժում է այն, վեճը կարող է ուղարկվել դատարան՝ հանձնաժողովի որոշումը բողոքարկելու կամ հայցադիմումով քննարկելու համար:

Աշխատանքային վեճերի դատական ​​քննությունը Հանձնաժողովների պատասխանատվության շրջանակում չընդգրկված վեճերը կարգավորվում են դատարանում:

Աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ դատավարություն. Ո՞ր դատարանն է քննարկում.

• Խորհրդակցություններ աշխատանքային վեճի լուծման ցանկացած փուլում, առկա ապացույցների վերլուծություն և դատավորի ապագա վճռի վերաբերյալ փաստաթղթերի ամբողջ փաթեթը:
• Վեճի ցանկացած առարկայի վերաբերյալ հայցադիմումների կազմում, ակնարկներ գրելը հայցադիմումի հայտարարություն, դատարան ներկայացնելու համար ապացույցների ընտրություն, դատարանի համար փաստաթղթեր հավաքագրելու հարցում աջակցություն։
• Ներկայացուցչություն դատական ​​մարմիններում ցանկացած մարմնի, ներառյալ վճռաբեկ և վերահսկիչ վարույթները. անհրաժեշտության դեպքում կատարման գործընթացի նկատմամբ վերահսկողություն:
• Աջակցություն աշխատանքային հարաբերությունների հետ կապված ցանկացած իրավիճակի լուծմանը:
Տարիների ընթացքում աշխատանքային վեճերի թիվը միայն աճում է, դրա պատճառը ոչ միայն մարդկանց իրավագրագիտության բարձրացումն է, այլև աշխատողի կամ գործատուի նկատմամբ կատարված հանցավոր արարքների աճը։

Աշխատանքային վեճեր աշխատողի և գործատուի միջև

Կարո՞ղ են գործատուներն աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ ուղղակիորեն դիմել դատարան Այսպիսով, թե որ դատարաններում են քննարկվում աշխատանքային վեճերը, քննարկվեց նախորդ գլխում: Գործնականում կոնֆլիկտի մեջ գտնվող կողմերը հաճախ մտածում են, որ անհրաժեշտ է ընթացակարգեր իրականացնել, որոնք ուղղված են հակամարտությունը լուծելուն, նախքան հայց ներկայացնելը:
Թիվ 2 որոշման 2-րդ կետը հստակ պատասխան է տալիս այս հարցին՝ աշխատանքային վեճի լուծման մինչդատական ​​ընթացակարգը պարտադիր չէ։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում չկա որևէ կանոն, որը պարտավորեցնում է բանակցությունները, նամակագրությունը, միջնորդությունը և այլն իրականացնել դատարանի առջև:
ժդ. Իրեն տուժող համարող անձն իրավունք ունի դիմելու աշխատանքային վեճերի հանձնաժողով (այսուհետ՝ ԼՀԿ) կամ ուղղակիորեն դատարան։ Բացի լիազոր ներկայացուցիչներից, աշխատողների իրավունքները կարող են պաշտպանել արհմիությունները: Դատախազը, ով հայտնաբերում է ՍԴ-ի անօրինական որոշումը, իրավունք ունի բողոքարկել այն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 391-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Աշխատանքային վեճերի քննարկման ժամկետները և կարգը Արվեստ.

Դատարանում քննարկվող աշխատանքային վեճերի լուծում Կարո՞ղ են գործատուները աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ ուղղակիորեն դիմել դատարան Աշխատանքային վեճերի քննարկման ժամկետները և կարգը Հետևյալ աշխատանքային վեճերը քննարկվում են անմիջապես դատարաններում Բողոքարկել դատարան. Դատարանում քննարկվող աշխատանքային վեճերի լուծում Ինչպես հայտնի է, դատարան կարող է դիմել յուրաքանչյուր ոք և յուրաքանչյուր ոք, ով դա անհրաժեշտ է համարում։

Կարևոր

Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիներ, օտարերկրացիներ, քաղաքացիություն չունեցող անձինք - սահմանափակումներ չկան: Անչափահասների կամ այլ անգործունակ անձանց անունից նրանց պաշտոնական ներկայացուցիչները՝ ծնողներ, խնամակալներ և այլն:

Պ. Ռուսաստանի դատական ​​համակարգը փուլային է՝ կառուցված իրավազորության և իրավասության սկզբունքի վրա։ Եթե ​​նայեք իրավասության տեսանկյունից, ապա Արվեստի 1-ին կետում. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 22-ը սահմանում է, որ աշխատանքային վեճերը քննարկվում են ընդհանուր իրավասության դատարաններում: Անհատական ​​աշխատանքային վեճեր.

Որտեղ քննարկվում են գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային վեճերը

• Ո՞վ է լուծում աշխատողի և գործատուի միջև անհատական ​​վեճերը:
• Որտե՞ղ են լսվում աշխատանքային վեճերը:
• Ո՞ր դատարանն է քննում աշխատանքային վեճերը և ինչ ժամկետում:
• Աշխատանքային վեճեր աշխատողների և գործատուների միջև
• Անհատական ​​աշխատանքային վեճեր. քննարկման և որոշման կարգը
• Ո՞ր դատարանն է քննում աշխատանքային վեճերը.
• Աշխատանքային վեճերը և դրանց լուծման կարգը
• Երբ քննարկվում են աշխատողի և գործատուի միջև անհատական ​​աշխատանքային վեճերը

Ուշադրություն Հիշեցնենք, մասնավորապես, որ ՍԴ որոշումը ենթակա է կատարման 10 օրացուցային օրվա ավարտից հետո 3 օրացուցային օրվա ընթացքում, որը տրված է բողոքարկման համար (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 389-րդ հոդվածի 1-ին մաս. ) Դիմումի վերջնաժամկետները բաց թողնելու դեպքում աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը, ինչպես դատարանը, կարող է վերականգնել այդ ժամկետները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 386-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):