Որտեղ քննարկվում են աշխատանքային վեճերը: Աշխատանքային վեճերը դատարանների կողմից լուծելու ընդհանուր կանոններ Անհատական ​​վեճեր աշխատողի և գործատուի միջև

Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությունըանընդհատ փոխվում է, բայց ավելի մեծ չափով միշտ պաշտպանում է աշխատողի իրավունքները: Ուստի գործատուն պետք է մշտապես վերահսկի աշխատողի և գործատուի հարաբերությունները կարգավորող օրենքների փոփոխությունները: Աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերություններ կառուցելիս սխալները կարող են հանգեցնել աշխատանքային վեճերի:

Վեճի պատճառ կարող են լինել աշխատանքային օրենսդրության, կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրի կիրառման հարցերը: Այս դեպքում կարող է վեճ առաջանալ հաստատության նախկին աշխատակցի հետ (օրինակ՝ անհիմն աշխատանքից ազատվելու հարցով): Հարկ է նաև նշել, որ Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածը արգելում է դիմորդին աշխատանքի ընդունելուց անհիմն հրաժարվելը: Սա նշանակում է, որ աշխատանքային վեճի կողմ կարող է լինել նաև այն անձը, ում աշխատանքից հրաժարվել են։ Գործնականում շատ մենեջերներ չափազանց քիչ ուշադրություն են դարձնում աշխատանքային հարաբերություններին և շարունակում են սխալներ թույլ տալ, ինչի համար նրանք պետք է վճարեն ինչպես նախաքննության (Աշխատանքի պետական ​​տեսչության պաշտոնյաների կողմից նշանակված հրամաններ և վարչական տույժեր), այնպես էլ դատարանում: Հաճախ աշխատանքային գործունեության իրականացման ընթացքում աշխատողի և գործատուի միջև առաջանում են տարաձայնություններ՝ կապված աշխատանքային օրենսդրության կիրառման հետ։

Այսպիսով, աշխատողը կարող է համարել, որ նա ապօրինի է աշխատանքի ընդունվել.

• կարգապահական պատասխանատվություն;
• որպես կարգապահական պատասխանատվության տեսակ՝ նրանք ապօրինի են ազատվել աշխատանքից (ազատվել են պաշտոնից, պարտականությունների կատարում).
• նյութական պատասխանատվություն.
• Բացի այդ, աշխատողը կարող է դա անօրինական համարել.
• տեղափոխում այլ պաշտոնի (այլ բաժին);
• աշխատավարձի փոփոխություն;
• աշխատանքային պայմանների փոփոխություն;
• աշխատանքային գործառույթների փոփոխություններ, ներառյալ. և մասնագիտությունների (պաշտոնների) համակցում.

Նման վեճերը քննարկող մարմիններն են Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը (ԿՎՀ) և դատարանը։ Կողմերը սովորաբար դիմում են նրանց վեճերը բանակցությունների միջոցով լուծելու փորձից հետո: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 391-րդ հոդվածը չի նախատեսում պարտադիր նախնական նախնական բողոքարկում ՍԴԿ-ին, և դուք կարող եք դիմել դատարան ինչպես հանձնաժողովի կողմից անհատական ​​վեճը քննարկելուց, այնպես էլ ՍԴԿ-ն շրջանցելուց հետո: Գործատուների կողմից կազմակերպությունում ԱԿԿ ստեղծելու հատուկ պարտավորություն օրենքով սահմանված չէ, հետևաբար, կազմակերպությունում ԱԿԿ ստեղծման դեպքերը չափազանց հազվադեպ են: Եվ եթե անհատ ձեռներեց չհանդիսացող անհատը գործում է գործատուի կողմից, ապա անհատական ​​աշխատանքային վեճերը, որոնք աշխատողի և գործատուի կողմից ինքնուրույն չեն լուծվում, քննարկվում են միայն դատարանում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 308-րդ հոդված): .

Արվեստում տրված աշխատանքային հարաբերությունների սահմանման հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15-րդ հոդվածի համաձայն, կարելի է սահմանել, որ կարգապահական տույժերի վիճարկումը, որոնք կիրառվել են անօրինական վարքագծի, օրենքով կամ պայմանագրով նախատեսված աշխատավարձերի և այլ վճարումների հավաքագրման, ինչպես նաև չստացված եկամուտների հավաքագրմամբ աշխատավայրում վերականգնելու համար վերաբերում են անհատին: աշխատանքային վեճեր. Աշխատանքային վեճերի լուծման հիմնական դժվարությունը հաճախ դառնում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում ուղղակի նորմերի բացակայությունը, որը պետք է հաղթահարվի գիտական ​​դոկտրինների, բարձրագույն դատարանի մեկնաբանական ակտերի և միջազգային պայմանագրերի նորմերի օգնությամբ, որոնց համաձայն ռուս. Դաշնությունը կուսակցություն է.

Գաղտնիք չէ, որ գործատուները պատրաստ են ներգրավել աշխատակիցների իրենց սահմանված կարգի յուրաքանչյուր աննշան խախտման համար։ Նման չարաշահումներից խուսափելու համար Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը նախատեսում է հաշվի առնել հանցագործության ծանրությունը: Այս դիրքից տրամաբանական է թվում, որ դատարանը քննում է խախտման օբյեկտի հարցը՝ արդյո՞ք տեղական ակտի խախտված կետը օբյեկտիվորեն կարևոր և անհրաժեշտ է։ Այս պարտավորությունը չկատարելը ենթադրում է տույժի անվերապահ վերացում: Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է աշխատողից պահանջել գրավոր բացատրություն աշխատանքային կարգապահության խախտման վերաբերյալ: Բացատրության համար ժամկետ տրամադրելու մասին տեղեկատվության բացակայությունը հանգեցնում է հավաքագրման պատվերի չեղարկմանը: Եթե ​​հրամանի և բացատրության տեքստերը համեմատելիս բացահայտվում է խախտման էությունը նկարագրող անհրաժեշտ մասերի բացակայությունը, որը տալիս է վերականգնման մանրամասն մոտիվացիա (տեղական ակտ, օրենսգրքի հոդված կամ այլ կարգավորող իրավական ակտ). , խախտման ծանրության աստիճանը, հրամանը պետք է համարել անօրինական։

Գրագետ կերպով կատարված հրամանը գործնականում ունի նույն բովանդակությունը, ինչ դատական ​​ակտքրեական կամ վարչական գործով կասկածյալի առնչությամբ՝ երկամսյա ժամկետում աշխատանքի պետական ​​տեսչություն կամ դատարան բողոքարկելու իրավունքի նշումով։ Գործնականում դա հազվադեպ է լինում, գործատուն նախընտրում է իջնել մի քանի արտահայտություններով, ինչի արդյունքում պարտվում է դատարանում։

Դատարանները հաճախ աշխատողների կողմն են: Սակայն գործը շահելու հնարավորություն ունի նաև գործատուն։

Ե՛վ գործատուի, և՛ աշխատողի համար հնարավոր բացասական հետևանքները նվազագույնի հասցնելու համար աշխատանքային վեճը քննարկելիս մեծ ուշադրություն պետք է դարձնել աշխատանքային հարաբերությունների ճիշտ գրանցմանը, իսկ տեղական կարգավորող փաստաթղթերի մշակմանը պետք է վստահեն միայն մասնագետները:

Փաստաբանների և փաստաբանների ծառայությունների գները կախված են առաջադրանքներից:

Զանգիր հիմա! Մենք ձեզ կօգնենք!

Եկատերինա Անենկովա, աուդիտոր, Ռուսաստանի Դաշնության Ֆինանսների նախարարության կողմից վավերացված, IA «Klerk.Ru» հաշվառման և հարկման փորձագետ: Լուսանկարը՝ Բ.Մալցևի Ի.Ա. «Clerk.Ru»

Ցանկացած կազմակերպություն՝ գործատու, իր աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերություններ պահպանելու գործընթացում, աշխատանքային վեճերի վտանգ ունի։ Նման աշխատանքային վեճերը կարող են լինել ինչպես անհատական, այնպես էլ կոլեկտիվ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 381-րդ հոդվածի դրույթների համաձայն, անհատական ​​աշխատանքային վեճը գործատուի և աշխատողի միջև չլուծված տարաձայնությունն է՝

• աշխատանքային օրենսդրությունը և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտեր,
• կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագիր,
• տեղական նորմատիվ ակտ,
• աշխատանքային պայմանագիր (ներառյալ անհատական ​​աշխատանքային պայմանների հաստատման կամ փոփոխման մասին),

որոնք զեկուցվում են մարմնին՝ նման վեճերը քննարկելու համար։

Անհատական ​​աշխատանքային վեճ կարող է ծագել գործատուի և նրա աշխատողի, նախկին (ազատված) աշխատողի, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հավակնող անձի միջև, եթե գործատուն հրաժարվում է այն կնքելուց:

Աշխատակիցների և գործատու կազմակերպության միջև անհատական ​​վեճերը կարող են առաջանալ հետևյալի պատճառով.

• աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն,
• աշխատողի տեղափոխում այլ աշխատանքի,
• աշխատողին իրեն պատկանող հանգստյան և արձակուրդային օրերով չապահովելը.
• աշխատողի նկատմամբ կիրառվել է կարգապահական տույժ,
• աշխատավարձի թերի և ժամանակին վճարում,
• աշխատողի աշխատանքից ազատում,
• աշխատողին կամ գործատուին պատճառված վնասի հատուցում,
• Դիմորդի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելը (աշխատանքի ընդունելուց հրաժարվելը).
• և այլն:

Աշխատանքային վեճերի քննությամբ և լուծմամբ չի զբաղվում Աշխատանքի տեսչությունը։ Ինչպես նշված է նրա 20.07.2012թ. Թիվ 19-KG12-5 Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը, աշխատանքային տեսչությունը ստուգումներ է անցկացնում (այդ թվում՝ չնախատեսված՝ աշխատողի պահանջով) և գործատուի համար տալիս է պարտադիր հրաման. միայն աշխատանքային օրենսդրության ակնհայտ խախտման դեպքում... Աշխատանքային վեճերը քննարկվում և լուծվում են աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովների կամ դատարանների կողմից՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 381-րդ հոդվածի 397-րդ հոդվածի շրջանակներում:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթները «վիրավորված» աշխատողներին տալիս են իրենց իրավունքները պաշտպանելու բավականին լայն հնարավորություններ, եթե դրանք խախտվել են գործատուի կողմից:

Այնուամենայնիվ, միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-րդ հոդվածի դրույթներով սահմանված աշխատողի դատարան դիմելու ժամկետների սահմանափակումների մասին.

• Անհատական ​​աշխատանքային վեճի լուծման համար աշխատողն իրավունք ունի դատարան դիմելու սահմաններում երեք ամիսայն օրվանից, երբ իմացել է կամ պետք է իմանար իր իրավունքի խախտման մասին։

• Աշխատանքից ազատման հետ կապված վեճերում կարող եք դիմել դատարան մեկ ամիսաշխատանքից ազատման հրամանի պատճենը հանձնելու օրվանից կամաշխատանքային գրքույկի թողարկման օրվանից.

Միևնույն ժամանակ, գործատուն իրավունք ունի վեճերով դիմել դատարան՝ աշխատողի կողմից պատճառված վնասի հատուցման համար՝ սահմանված ժամկետում. մեկ տարինման վնասի հայտնաբերման օրվանից:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետները կարող են վերականգնվել դատարանի կողմից, եթե դրանք բաց են թողնվել հիմնավոր պատճառներով: Միևնույն ժամանակ, աշխատողի իրավական անգրագիտությունը դատարանների կողմից սովորաբար որպես այդպիսի պատճառ չի ճանաչվում։

Դատա՞րա, թե՞ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողով.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 383-րդ հոդվածի դրույթներին համապատասխան, անհատական ​​աշխատանքային վեճերի քննարկման կարգը կարգավորվում է դրույթներով.

• Աշխատանքային օրենսգիրք,
• այլ դաշնային օրենքներ (օրինակ, 2004 թ. հուլիսի 27-ի թիվ 79-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» Դաշնային օրենքը):

Դատարաններում աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ գործերի քննության կարգը սահմանվում է, բացի այդ, Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիական դատավարության օրենսդրությամբ:

Անհատական ​​աշխատանքային վեճը քննարկվում է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից, եթե աշխատողն ինքնուրույն կամ իր ներկայացուցչի մասնակցությամբ տարաձայնությունը չի հարթել գործատուի հետ անմիջական բանակցություններում:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 384-րդ հոդվածի հիման վրա աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովները կարող են ստեղծվել ինչպես աշխատողների (կամ նրանց ներկայացուցչական մարմնի), այնպես էլ գործատուի նախաձեռնությամբ: Նրանք պետք է բաղկացած լինեն հավասար թվովաշխատողների և գործատուների ներկայացուցիչներ. Գործատուն և աշխատողի ներկայացուցչական մարմինը, որը ստացել է առաջարկը գրավորաշխատանքային վեճերի հանձնաժողով ստեղծելու մասին պարտավոր են տասնօրյա ժամկետում իրենց ներկայացուցիչներին ուղարկել հանձնաժողով։

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովում գործատուի ներկայացուցիչներին նշանակում է կազմակերպության ղեկավարը (անհատ ձեռնարկատիրոջ գործատուն): Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովում աշխատողների ներկայացուցիչներն ընտրվում են աշխատողների ընդհանուր ժողովի կողմից կամառաջադրվում են արհմիության կողմից՝ հետագայում աշխատողների ընդհանուր ժողովում հաստատմամբ:

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովն ունի իր կնիքը. Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի գործունեության կազմակերպչական և տեխնիկական աջակցությունն իրականացնում է գործատուն:

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովն իր կազմից ընտրում է հանձնաժողովի նախագահ, նախագահի տեղակալ և քարտուղար։

Պետք է հիշել, որ անհատական ​​աշխատանքային վեճերի բոլոր տեսակները չեն մտնում աշխատանքային վեճերը լուծող հանձնաժողովի իրավասության մեջ: Անհատական ​​աշխատանքային վեճերը, որոնք հանձնաժողովը կարող է քննարկել, ներառում են.

• աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն.
• աշխատողին իրեն հասանելիք հանգստյան և արձակուրդային օրերով չապահովելը.
• աշխատակցի նկատմամբ կիրառվել է կարգապահական տույժ.
• աշխատավարձի թերի և ժամանակին վճարում.

Անհատական ​​աշխատանքային վեճերը, որոնք չեն մտնում հանձնաժողովի իրավասության մեջ, ներառում են.

• աշխատողի աշխատանքից ազատում.
• աշխատակցի վերականգնումը աշխատանքի վայրում՝ ապօրինի աշխատանքից ազատվելու պատճառով.
• աշխատանքից ազատման կարգի ամսաթվի և ձևակերպման փոփոխություն.
• վճարում հարկադիր բացակայության համար.
• աշխատողին կամ գործատուին պատճառված վնասի փոխհատուցում.
• վեճ՝ հայտատուի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելու պատճառով (աշխատանքի ընդունելուց հրաժարվելը).
• վեճ՝ խտրականության պատճառով.
• վեճ աշխատողի և գործատուի միջև, ով անհատ ձեռնարկատեր չէ.

* Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 308-րդ հոդվածի դրույթների համաձայն, աշխատողի և գործատուի կողմից չլուծված անհատական ​​աշխատանքային վեճերը, որոնք անհատ ձեռնարկատեր չեն, քննվում են դատարանում:

Աշխատակիցը կարող է դիմել հանձնաժողովին իր աշխատանքային իրավունքների խախտման դեպքում միայն երեք ամսվա ընթացքում այն ​​օրվանից, երբ իմացել է կամ պետք է իմանար նման խախտման մասին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 386-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի հիման վրա, եթե անհատական ​​աշխատանքային վեճը չի քննարկվում աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից. տասն օրվա ընթացքում, աշխատողն իրավունք ունի իր քննարկումը փոխանցել դատարան։

Ե՛վ աշխատողը, և՛ գործատուն կարող են բողոքարկել աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը դատարանում, բայց դա պետք է արվի արագ. տասն օրվա ընթացքումհանձնաժողովի որոշման պատճենն ստանալու օրվանից։ Բացի այդ, աշխատողը կարող է անմիջապես դիմել դատարան՝ շրջանցելով աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը։ Այս հնարավորությունը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 391-րդ հոդվածով:

Հանձնաժողովի կողմից աշխատանքային վեճերի քննարկման կարգը

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 387-րդ հոդվածի դրույթների համաձայն, աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը պետք է.

• Պարտադիր է գրանցել աշխատողի կողմից ստացված դիմումը։

• քննարկել անհատական ​​աշխատանքային վեճը տասը օրացուցային օրվա ընթացքումաշխատողի կողմից դիմումը ներկայացնելու օրվանից.

Վեճը քննարկվում է դիմումը ներկայացրած աշխատողի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի ներկայությամբ: Այնուամենայնիվ, աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա թույլատրվում է աշխատանքային վեճ քննարկել աշխատողի կամ նրա ներկայացուցչի բացակայության դեպքում: Եթե ​​աշխատողը (նրա ներկայացուցիչը) նշված հանձնաժողովի նիստին չներկայանա, ապա աշխատանքային վեճի քննարկումը պետք է հետաձգվի: Եթե ​​աշխատողը (նրա ներկայացուցիչը) կրկին չի ներկայանում առանց հարգելի պատճառի, հանձնաժողովը կարող է որոշում կայացնել հարցը քննարկումից հանելու մասին, ինչը աշխատողին չի զրկում աշխատանքային վեճը կրկին քննարկելու համար դիմում ներկայացնելու իրավունքից։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 386-րդ հոդվածով սահմանված եռամսյա ժամկետ:

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովն իրավունք ունի նիստին հրավիրել վկաներ և հրավիրել մասնագետներ: Հանձնաժողովի պահանջով գործատուն (նրա ներկայացուցիչները) պարտավոր է հանձնաժողովի սահմանած ժամկետում նրան ներկայացնել անհրաժեշտ փաստաթղթերը։

Հանձնաժողովի նիստը համարվում է իրավասու, եթե դրան մասնակցում է առնվազն կեսըաշխատողներին և գործատուին ներկայացնող անդամներ. Հանձնաժողովի նիստում պետք է պահպանվի արձանագրություն, որն ստորագրում է հանձնաժողովի նախագահը կամ նրա տեղակալը և վավերացված հանձնաժողովի կնիքով։

Հանձնաժողովի կողմից որոշում կայացնելու կարգը

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը որոշում է կայացնում գաղտնի քվեարկությամբնիստին ներկա հանձնաժողովի անդամների ձայների պարզ մեծամասնությամբ։

Ինչ պետք է նշվի աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշման մեջ.

1. Կազմակերպության անվանումը (գործատուի լրիվ անվանումը` անհատ ձեռնարկատեր), և եթե անհատական ​​աշխատանքային վեճը քննարկվում է կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանման հանձնաժողովի կողմից, ապա կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումը:

1. Հանձնաժողով դիմած աշխատողի անունը, պաշտոնը, մասնագիտությունը կամ մասնագիտությունը.

Հանձնաժողովին դիմելու և վեճի քննարկման ժամկետները, վեճի էությունը.

Հանձնաժողովի անդամների և նիստին ներկա այլ անձանց անունները.

Հանձնաժողովի նախագահի կամ նրա տեղակալի կողմից ստորագրված և հանձնաժողովի կնիքով վավերացված աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշման պատճենները հանձնվում են աշխատողին և գործատուին (կամ նրանց ներկայացուցիչներին). երեք օրորոշման օրվանից։

Հանձնաժողովի որոշումների կատարումը

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը ենթակա է կատարման ս.թ երեք օրժամկետը լրանալուց հետո տասն օրնախատեսված է նրա բողոքարկման համար։ Որոշումը սահմանված ժամկետում չկատարելու դեպքում հանձնաժողովը աշխատողին տալիս է տեղեկանք, որը կատարողական փաստաթուղթ է։

Աշխատակիցը կարող է դիմել վկայական ստանալու համար մեկ ամիսաշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշման օրվանից.

Հանձնաժողովը կարող է վերականգնել այս ժամկետը, եթե այն բաց է թողել աշխատողը հարգելի պատճառներով:

Եթե ​​աշխատողը կամ գործատուն դիմել են աշխատանքային վեճը դատարան փոխանցելու համար, վկայականը չի տրվում:

Հանձնաժողովի կողմից տրված և ներկայացված տեղեկանքի հիման վրա ոչ ուշ, քան երեք ամիս *Այն ստանալու օրվանից հարկադիր կատարողը կատարում է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը:

* Այս ժամկետը կարող է վերականգնվել նաև վկայական տված հանձնաժողովի կողմից, եթե աշխատողը հարգելի պատճառներով բաց է թողնում այն։

Անհատական ​​աշխատանքային վեճերի քննությունը դատարաններում

Անհատական ​​աշխատանքային վեճերը դատարանները քննում են դիմումների հիման վրա.

• աշխատող,
• գործատու,
• արհեստակցական միություն, որը պաշտպանում է աշխատողի շահերը.

Դատարանը նման վեճերը քննում է հետևյալ դեպքերում.

• երբ նրանց մասնակիցները համաձայն չեն աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշմանը,

• երբ աշխատողը դիմում է դատարան՝ շրջանցելով աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը,

• դատախազի պահանջով, եթե աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը չի համապատասխանում աշխատանքային օրենսդրությանը և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ ակտերին.

Անմիջապես դատարաններում (վեճերը հանձնաժողովի իրավասությանը չեն պատկանում) անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննարկվում են դիմումների վերաբերյալ.

1. Աշխատող:

• աշխատանքին վերականգնելու մասին՝ անկախ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերից.

• աշխատանքից ազատման պատճառի ամսաթիվը և ձևակերպումը փոխելու մասին.

• այլ աշխատանքի անցնելու մասին,

• հարկադիր բացակայության կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք կատարելու ժամանակ աշխատավարձի տարբերության վճարման մասին.

• աշխատողի անձնական տվյալների մշակման և պաշտպանության գործում գործատուի անօրինական գործողությունների (անգործության) մասին.

1. Գործատու:

• աշխատողի կողմից գործատուին պատճառված վնասի փոխհատուցման մասին (եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքներով):

Բացի այդ, անհատական ​​աշխատանքային վեճերը նույնպես ուղղակիորեն քննվում են դատարաններում.

• աշխատանքի ընդունելուց հրաժարվելու մասին;
• գործատուների համար աշխատանքային պայմանագրով աշխատող անձինք՝ անհատ ձեռնարկատերեր չհանդիսացող անձինք և կրոնական կազմակերպությունների աշխատողներ.
• անձինք, ովքեր կարծում են, որ խտրականության են ենթարկվել *:

* Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածն արգելում է խտրականությունը աշխատանքի ոլորտում՝ սահմանելով հավասար հնարավորություններ նրանց աշխատանքային իրավունքների իրականացման համար:

Սույն հոդվածի դրույթներին համապատասխան՝ ոչ ոք չի կարող սահմանափակվել աշխատանքային իրավունքներով և ազատություններով կամ ստանալ որևէ արտոնություն՝ անկախ նրանից.

• սեռը,
• մրցավազք,
• մաշկի Գույն,
• ազգություն,
• լեզու,
• ծագում,
• գույքային, ընտանեկան, սոցիալական և պաշտոնական կարգավիճակ,
• Տարիք,
• բնակության վայր,
• կրոնի նկատմամբ վերաբերմունքը,
• քաղաքական համոզմունքները,
• պատկանել կամ չպատկանել հասարակական միավորումներին,
• ինչպես նաև այլ հանգամանքներից, որոնք կապված չեն աշխատողի գործարար որակների հետ:

Միևնույն ժամանակ, տարբերությունների, բացառությունների, նախապատվությունների սահմանումը, ինչպես նաև աշխատողների իրավունքների սահմանափակումը, որը որոշվում է այս տեսակի աշխատանքին բնորոշ պահանջներով, որոնք սահմանված են դաշնային օրենքով կամ հատուկ խնամքի շնորհիվ: Պետությունը սոցիալական և իրավական պաշտպանության ուժեղացման կարիք ունեցող անձանց համար խտրականություն չեն:

Այն անձինք, ովքեր կարծում են, որ իրենց նկատմամբ խտրական վերաբերմունք է դրսևորվել աշխատանքի ոլորտում, իրավունք ունեն դիմել դատարան հայտարարությամբ.

• խախտված իրավունքների վերականգնման մասին,
• նյութական վնասի հատուցում,
• բարոյական վնասի փոխհատուցում.

Ինչպես նշվեց վերևում, աշխատողն իրավունք ունի դիմելու ընդհանուր իրավասության դատարան՝ անհատական ​​աշխատանքային վեճը լուծելու համար: երեք ամիսայն օրվանից, երբ նա իմացել է կամ պետք է իմանար իր իրավունքի խախտման մասին, իսկ աշխատանքից ազատման մասին վեճերում՝ ներսում մեկ ամիսաշխատանքից ազատման հրամանի պատճենն իրեն հանձնելու կամ աշխատանքային գրքույկի թողարկման օրվանից:

Այս դեպքում գործատուն իրավունք ունի դիմել դատարան՝ աշխատողի կողմից գործատուին պատճառված վնասի հատուցման վեճերով. մեկ տարվա ընթացքումպատճառված վնասը հայտնաբերելու օրվանից։

Եթե ​​հարգելի պատճառներով բաց են թողնվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-րդ հոդվածի դրույթներով սահմանված ժամկետները, դրանք կարող են վերականգնվել դատարանի կողմից:

Այժմ դիտարկենք, թե որն է ճանաչված հիմնավոր պատճառները, որոնց առկայության դեպքում կարող է վերականգնվել աշխատանքային վեճերի վաղեմության ժամկետը։

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 17.03.2004 թվականի որոշման 5-րդ կետը. «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կիրառման մասին» թիվ 2-ը սահմանեց, որ այն հանգամանքները, որոնք թույլ չեն տվել այս աշխատողին ժամանակին հայց ներկայացնել դատարան անհատական ​​աշխատանքային վեճը լուծելու համար, կարող են համարվել հիմնավոր պատճառներ: դատարան դիմելու ժամկետը բաց թողնելու համար։ Օրինակ:

• հայցվորի հիվանդությունը
• նրան գտնելով գործուղման մեջ,
• դատարան դիմելու անհնարինությունը ֆորսմաժորային իրավիճակի պատճառով,
• ծանր հիվանդ ընտանիքի անդամներին խնամելու անհրաժեշտությունը.

Բայց նման դատարանների կողմից հաշմանդամության առկայությունը չի համարվում սահմանված ժամկետները բաց թողնելու հիմնավոր պատճառ։

Այսպիսով, Վոլգոգրադի շրջանային դատարանը իր բողոքարկման վճռով 23.11.2012թ. թիվ 33-11901 / 2012 գործով մերժել է աշխատանքային հարաբերությունների փաստը հաստատելու և աշխատավարձի գանձման պահանջը, քանի որ հայցվորը բաց է թողել վաղեմության ժամկետը և ժամկետը բաց թողնելու հիմնավոր պատճառներ չեն եղել։ Միևնույն ժամանակ, հայցվորի բողոքում հիշատակումները նրա իրավական անգրագիտության և ֆիզիկական արատների պատճառով իր իրավունքների պաշտպանության անհնարինության մասին (հայցվորի հաշմանդամություն) չեն ճանաչվել որպես հիմնավոր պատճառ խախտված իրավունքների դատական ​​պաշտպանության ժամկետը բաց թողնելու համար։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 393-րդ հոդվածի դրույթներին համապատասխան, երբ աշխատողը դիմում է դատարան աշխատանքային հարաբերություններից բխող պահանջների պահանջով *, նա. ազատվել էտուրքերի և իրավական ծախսերի վճարումից։

* Այդ թվում՝ քաղաքացիական բնույթ կրող աշխատանքային պայմանագրի պայմանները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու մասով.

Աշխատանքից ազատվելու և այլ աշխատանքի անցնելու վերաբերյալ վեճերի վերաբերյալ դատարանի որոշումները

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի հիման վրա, այն դեպքում, երբ դատարանը աշխատանքից ազատելը կամ այլ աշխատանքի տեղափոխելը անօրինական է համարում, աշխատողը. պետք է վերականգնվինախորդ աշխատանքին.

Այս դեպքում դատարանի որոշմամբ աշխատողին վճարվում է.

• միջին վաստակը հարկադիր բացակայության ողջ ժամանակահատվածի համար,
• եկամուտների տարբերությունը ցածր վարձատրվող աշխատանք կատարելու ամբողջ ժամանակահատվածի համար.

Այսպես, օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 08.02.2013թ. թիվ 26-ԿԳ12-12, հայցվորի պահանջները բավարարվել են.

• աշխատանքից ազատման հրամանն անօրինական ճանաչելու մասին,
• վերականգնում աշխատանքի ընթացքում,
• հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի համար աշխատավարձի հավաքագրում,
• բարոյական վնասի հատուցում,
• հայցվորի օգտին ներկայացուցչի ծառայությունների դիմաց վճարման ծախսերի հավաքագրում.

քանի որ ամբաստանյալը խախտել է աշխատանքից ազատման կարգը, քանի որ աշխատանքից ազատման օրը դիմումատուն հղիության մեջ է եղել։

Աշխատողի խնդրանքով դատարանը կարող է սահմանափակվել վերը նշված հատուցումները հօգուտ աշխատողի վերադարձնելու մասին որոշում կայացնելով։

Բացի այդ, եթե աշխատանքից ազատումը ճանաչվում է անօրինական, ապա դատարանը կարող է աշխատողի դիմումի հիման վրա որոշել փոխել իր կամքով աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը:

Եթե ​​պարզվել է, որ այն սխալ է կամ օրենքով սահմանված չէ.

• հիմքի հայտարարություն,
• աշխատանքից ազատվելու պատճառները,

դատարանը պարտավոր է փոխել այն և իր որոշման մեջ նշել աշխատանքից ազատման հիմքն ու պատճառը՝ խստորեն համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի ձևակերպման՝ համապատասխան հոդվածի, հոդվածի մասի, կետի հղումով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի հոդվածը:

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը ճանաչվել է անօրինական, և դատարանի կողմից վեճի քննարկման պահին աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրացել է, ապա անհատական ​​աշխատանքային վեճը քննող դատարանը պարտավոր է փոխել աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը. աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո.

Եթե ​​սույն հոդվածով նախատեսված դեպքերում աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչվելուց հետո դատարանը որոշում է կայացնում աշխատակցին ոչ թե վերականգնելու, այլ աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը փոխելու մասին, ապա աշխատանքից ազատման ամսաթիվը պետք է փոխվի. դատարանի որոշման ամսաթիվը.

Այն դեպքում, երբ նշված որոշման կայացման պահին աշխատողը վիճարկվող աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է մտել մեկ այլ գործատուի հետ, ապա աշխատանքից ազատման ամսաթիվը պետք է փոխվի այս գործատուի հետ աշխատանքը սկսելու օրվան նախորդող ամսաթվին։ .

Եթե ​​աշխատանքային գրքում աշխատանքից ազատման հիմքերի և (կամ) պատճառների սխալ ձևակերպումը թույլ չի տվել աշխատողին այլ աշխատանքի անցնել, ապա դատարանը որոշում է աշխատողին վճարել միջին վաստակը հարկադիր բացակայության ողջ ժամանակահատվածի համար:

Աշխատանքից ազատվելու դեպքում.

• առանց իրավական հիմքի,
• աշխատանքից ազատման սահմանված կարգի խախտմամբ,
• ապօրինի տեղափոխում այլ աշխատանքի,

Դատարանը կարող է աշխատողի պահանջով որոշում կայացնել աշխատողի օգտին այդ գործողություններով իրեն պատճառված բարոյական վնասի դրամական փոխհատուցման մասին: Այս հատուցման չափը որոշում է դատարանը։

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 396-րդ հոդվածի, որոշումը վերականգնելու մասին.

• ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատողի աշխատանքի ժամանակ,
• ապօրինի այլ աշխատանքի տեղափոխված աշխատողի նախորդ աշխատանքում,

ենթակա է անհապաղ կատարման։

Եթե ​​գործատուն ուշացնում է նման որոշման կատարումը, ապա դատարանը որոշում է կայացնում աշխատողին վճարել միջին վաստակի կամ վաստակի տարբերության որոշման կատարման ամբողջ ուշացման համար:

Նշում:Դատարանի որոշմամբ իրեն վճարված գումարները աշխատողից վերադարձնելը վերահսկողության կարգով որոշումը վերացնելիս թույլատրվում է միայն այն դեպքում, երբ չեղյալ համարված որոշումը հիմնավորվել է աշխատողի հաղորդման հիման վրա:կեղծ տեղեկություններ կամ նրա կողմից ներկայացվածկեղծ փաստաթղթեր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 397-րդ հոդված):

Եկատերինա Անենկովա, Ռուսաստանի Դաշնության Ֆինանսների նախարարության կողմից վավերացված աուդիտոր, IA «Klerk.Ru» հաշվապահական հաշվառման և հարկման փորձագետ

Աշխատանքային վեճեր աշխատողների և գործատուների միջև

Աշխատանքային վեճերին աշխատանքային աշխարհում սովորաբար նախորդում են աշխատանքային իրավախախտումները:

Աշխատանքային իրավախախտումն իրենից ներկայացնում է աշխատանքի և բաշխման ոլորտում պարտավորված սուբյեկտի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների հանցավոր ձախողումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը, և, հետևաբար, այս իրավահարաբերության մեկ այլ սուբյեկտի իրավունքների խախտումը: Եթե ​​պարտավոր սուբյեկտի գործողությունները եղել են օրինական, իսկ մեկ այլ սուբյեկտ դրանք համարում է անօրինական, ապա այստեղ կարող է առաջանալ նաև աշխատանքային վեճ, թեև վիրավորանք չկա։ Աշխատանքային իրավախախտման առկայությունը հաստատում է աշխատանքային վեճը քննող մարմինը, որը կոչվում է իրավազոր:

Բոլոր աշխատանքային վեճերը իրավահարաբերություններից բաժանվում են վեճերի. 1) աշխատանքային (դրանց բացարձակ մեծամասնությունը). 2) աշխատանքի տեղավորման համար (օրինակ՝ հաշմանդամ, որը չի ընդունվել վերապահումով կամ մեկ այլ անձ, որի հետ գործատուն պարտավոր է աշխատանքային պայմանագիր կնքել). 3) աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքի պաշտպանության կանոնների պահպանման նկատմամբ վերահսկողության և հսկողության մասին. 4) արտադրության մեջ աշխատողների վերապատրաստման և խորացված ուսուցման մասին. 5) աշխատողի կողմից ձեռնարկությանը պատճառված նյութական վնասը հատուցելու համար. 6) գործատուի կողմից աշխատավայրում նրա առողջությանը պատճառված վնասի կամ աշխատանքի իրավունքի խախտման հետ կապված աշխատողին պատճառված վնասի հատուցման մասին. 7) աշխատանքի, կենցաղի, մշակույթի հարցերով արհմիութենական մարմին՝ գործատուով. 8) աշխատողների թիմը գործատուի մոտ. 9) սոցիալական գործընկերության իրավահարաբերությունները չորս բարձր մակարդակներում.

Հաճախ անփույթ աշխատակիցները, օրենքի չիմացության պատճառով կամ դիտավորյալ, վիճելի իրավիճակներ են ստեղծում, որոնք կարող են լուծվել միայն դատական ​​կարգով։ Այսպես, օրինակ, աշխատողը կարող է պահանջել, որ հեռակա երկրորդ բարձրագույն կրթություն ստանալիս իրեն լրացուցիչ արձակուրդ տրամադրեն, և նույնիսկ խնդրել վճարել այն։ Իհարկե, նման արձակուրդ չի թույլատրվում, էլ չեմ խոսում դրա վճարման մասին, բայց եթե դա ժամանակին չի քննարկվել գործատուի հետ, ապա ամեն ինչ կարող է վերածվել աշխատանքային վեճի։ Եվ, նույնիսկ դատարանում շահելով գործը, գործատուն դժվար թե կարողանա վերականգնել դատավարության հետ կապված վնասները: Կամ մեկ այլ իրավիճակ. աշխատողը մի քանի շաբաթ չի հայտնվում աշխատավայրում, իսկ բացակայելու համար աշխատանքից ազատվելուց հետո դատի է տալիս գործատուին և գործը շահելու մեծ հնարավորություն ունի, եթե գործատուն իրեն աշխատանքից ազատել է մինչև բացատրություն ստանալը, թե որտեղից է աշխատակիցն այս անգամ եղել է, և ինչ պատճառով է բացակայել. Սրան գումարեք հարկադիր բացակայության և բարոյական վնասի հետ կապված իրավական ծախսերն ու փոխհատուցումները:

Իհարկե, յուրաքանչյուր մենեջեր գտնում է իր ուղիները անբարեխիղճ աշխատակիցների հետ վարվելու համար: Ինչ-որ մեկը կազմում է «սև ցուցակ», ինչ-որ մեկը կազմակերպում է մեկ հավաքագրող գործակալություն, որն ունի տվյալներ այս կամ այն ​​աշխատողի գործարար համբավի մասին։ Կան այնպիսիք, ովքեր ընտրում են «կանխարգելիչ միջոցառումների» ավելի արմատական ​​մեթոդ, օրինակ՝ աշխատանքի ընդունվելիս խնդրում են իրենց կամքով անհապաղ «բաց ժամկետով» աշխատանքից ազատման դիմում գրել։ Բնականաբար, այս մոտեցումը լիովին օրինական չէ և հեշտ է դա ապացուցել։

Այսօր ամենաօրինական և հավատարիմ ճանապարհը ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելն է, որի ժամկետի ավարտից հետո գործատուն իրավունք ունի կամ դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները, կամ շարունակել դրանք նույն ժամկետով կամ արդեն անժամկետ։ աշխատանքային պայմանագիր. Համաձայն Արվեստի. Աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է այն դեպքերում, երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող հաստատվել անորոշ ժամկետով, օրինակ՝ սեզոնային կամ ժամանակավոր աշխատանք: Փորձաշրջանին այլընտրանք կարող է ծառայել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը:

Բայց աշխատողներին աշխատանքի ընդունելիս մի մոռացեք այնպիսի փաստաթղթերի մասին, ինչպիսիք են աշխատանքի նկարագրությունը և ներքին աշխատանքային կանոնակարգը, քանի որ եթե ժամանակին չեք ծանոթացնում աշխատողին այդ փաստաթղթերի համապատասխան դրույթներին (և գրավոր ծանուցմամբ), ապա չեք կարող նույնիսկ հույս դնել դրա վրա: անբարեխիղճ անձնակազմից որևէ կամ տույժի կիրառման օրինականությունը: Տվյալ դեպքում օրենքի չիմացությունը նույնն է, որ ազատում է պատասխանատվությունից։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, աշխատանքային վեճը կարող է դասակարգվել որպես անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճ: Անհատական ​​աշխատանքային վեճը գործատուի և աշխատողի միջև չլուծված տարաձայնությունն է աշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագիր, աշխատանքային պայմանագիր պարունակող օրենքների և այլ կարգավորող իրավական ակտերի կիրառման վերաբերյալ, որոնք զեկուցվում են մարմնին անհատական ​​աշխատանքը քննարկելու համար: վեճեր. Այլ կերպ ասած, «ընդհանուր լեզու» չգտնելով իրենց աշխատողների հետ՝ գործատուն վտանգի է ենթարկվում ներկա գտնվելու հատուկ հանձնաժողովում (կամ նույնիսկ դատարանում)։

Աշխատողների և գործատուների (նրանց ներկայացուցիչների) միջև ծագած վեճերը համարվում են կոլեկտիվ.

• 1. աշխատանքային պայմանների (այդ թվում՝ աշխատավարձի) հաստատման և փոփոխության վերաբերյալ.
• 2. կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի կնքման, փոփոխման և կատարման վերաբերյալ.
• 3. տեղական կանոնակարգեր ընդունելիս գործատուի կողմից աշխատողների ընտրված ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելուց հրաժարվելու կապակցությամբ:

Աշխատանքային վեճերի լուծումը կարող է իրականացվել ինչպես մինչդատական ​​կարգով, այնպես էլ հատուկ ստեղծված վեճերը լուծող մարմինների մասնակցությամբ (իրավասության կարգ): Նախքան աշխատանքային հակամարտությունը լուծելու իրավասության ընթացակարգը, աշխատողները (նրանց ներկայացուցիչները) պետք է ուղղակիորեն կապվեն գործատուի հետ: Անհատական ​​աշխատանքային վեճերի լուծման իրավասության մեթոդները ներառում են դրանց քննարկումը աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովում և (կամ) դատարանում:

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը (այսուհետ՝ ՍԴ) ձևավորվում է աշխատողների և (կամ) գործատուի նախաձեռնությամբ՝ նրանց հավասար թվով ներկայացուցիչներից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 384-րդ հոդված): ՍԴ-ում անհատական ​​աշխատանքային վեճի քննարկումը պարտադիր նախաքննական ընթացակարգ չէ, քանի որ աշխատողը կարող է ուղղակիորեն դիմել դատարան:

Նշենք, որ վերջին շրջանում նկատելիորեն նվազել է ՍԴ-ի դերը անհատական ​​աշխատանքային վեճերի լուծման գործում։ Բազմաթիվ կազմակերպություններում չեն ստեղծվել ՍԴԿ-ներ, ինչի պատճառը դրա ձևավորման գործում աշխատողների նախաձեռնության դրսևորումը, ինչպես նաև գործատուների գործունեության նկատմամբ հետաքրքրության բացակայությունն է։ Միևնույն ժամանակ, պետք է ընդունել, որ ՍԴ-ի ստեղծումը հեշտացնում է անհատական ​​աշխատանքային վեճերի լուծումը՝ հաշվի առնելով դրա տարածքային մոտությունը վեճի առարկաներին և ապացույցների որոնմանը: Վեճը ՍԴ-ում քննարկվում է աշխատողի կողմից դիմումը ներկայացնելու օրվանից 10 օրացուցային օրվա ընթացքում, և գործի քննության արդյունքներով կայացված որոշումը գործատուն պետք է կատարի գործատուի կողմից նախատեսված 10 օրվա ընթացքում: բողոքարկել. Գործատուի կողմից ՍՊԿ-ի որոշումը կամավոր հիմունքներով չկատարելու դեպքում հանձնաժողովը աշխատողին տալիս է տեղեկանք, որը կատարողական փաստաթուղթ է, որի հիման վրա հարկադիր կատարողը կատարում է հանձնաժողովի որոշումը։

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծումն էլ ավելի վտանգավոր իրավիճակ է գործատուի համար, քանի որ դուք ստիպված կլինեք ապացուցել ձեր գործը հանձնաժողովի առջև՝ լսելով ոչ թե մեկ, այլ մի քանի աշխատողների մեղադրանքները, և ըստ Աշխատանքային օրենսգրքի՝ դա. գործատուն, ով պարտավոր է օգտագործել ցանկացած միջոց (այսպես կոչված «հաշտեցման ընթացակարգեր»)՝ առաջացող հակամարտությունը կանխելու համար։

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերից ոչ մեկը իրավունք չունի խուսափել հաշտեցման ընթացակարգերին մասնակցելուց: Հաշտեցման հանձնաժողովը ստեղծվում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի սկզբի օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ իր կողմերի ներկայացուցիչներից՝ հավասար հիմունքներով: Կոնկրետ գործատուի հետ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելիս հաշտարար հանձնաժողով ստեղծելու որոշումը ձևակերպվում է գործատուի համապատասխան հրամանով (հրամանով) և աշխատողի ներկայացուցչի որոշմամբ:

Հաշտարար հանձնաժողովի կողմից վեճի քննարկման ժամկետը չի կարող գերազանցել հինգ աշխատանքային օրը, եթե կողմերը համաձայնության չեն եկել դրա երկարաձգման վերաբերյալ։

Եթե ​​հաշտարար հանձնաժողովում համաձայնություն ձեռք չի բերվում, ապա կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը բանակցություններ են սկսում միջնորդ հրավիրելու և (կամ) աշխատանքային արբիտրաժային տրիբունալ ստեղծելու շուրջ: Վեճի կողմերի կողմից հաշտարար հանձնաժողովի կողմից տարաձայնությունների արձանագրություն կազմելուց հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում կարող է հրավիրվել միջնորդ։ Կողմերի համաձայնությունը կոնկրետ անձի՝ որպես հաշտարարի մասնակցության և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծմանը նրա մասնակցության պայմանների մասին պետք է ձևակերպվի կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի ներկայացուցիչների հանդիպման արձանագրությամբ:

Հաշտարարի մասնակցությամբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումն իրականացվում է նրա հրավերի (նշանակման) օրվանից յոթ աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ վիճող կողմերի սահմանած կարգով և ավարտվում է գրավոր համաձայնեցված որոշմամբ կամ կազմելով. տարաձայնությունների արձանագրություն։

Դատարան դիմելու ժամկետների իրավական կարգավորումն առանձնանում է որոշակի յուրահատկությամբ. Աշխատակիցն իրավունք ունի դիմել դատարան անհատական ​​աշխատանքային վեճի լուծման համար՝ այն օրվանից, երբ իմացել է կամ պետք է իմանար իր իրավունքի խախտման մասին, իսկ աշխատանքից ազատվելու մասին վեճերում՝ հանձնման օրվանից մեկամսյա ժամկետում։ նրան աշխատանքից ազատելու հրամանի պատճենը կամ աշխատանքային գրքույկի թողարկման օրվանից։ Գործատուն իրավունք ունի վեճերով դիմել դատարան աշխատողի կողմից պատճառված վնասի փոխհատուցման համար դրա հայտնաբերման օրվանից մեկ տարվա ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-րդ հոդված):

Աշխատանքային հարաբերություններից բխող հայցով դատարան դիմելիս, ներառյալ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կերպով կատարելը, աշխատողներն ազատվում են տուրքերի և դատական ​​ծախսերի վճարումից:

Եթե ​​աշխատողը դիմել է դատարան՝ աշխատավարձի վճարման պահանջով, ապա դատարանը, պահանջները օրինական ճանաչելով, պետք է դրանք ամբողջությամբ բավարարի։

Այն դեպքում, երբ դատական ​​պաշտպանության համար դիմելու պատճառը եղել է ապօրինի աշխատանքից ազատելը կամ տեղափոխելը, դատարանը պարտավոր է աշխատողին վերականգնել նախկին աշխատանքին, եթե հայցում նշված է համապատասխան պահանջը։

Աշխատողի խնդրանքով դատարանը կարող է սահմանափակվել հարկադիր բացակայության ընթացքում նրա օգտին միջին վաստակի հավաքագրմամբ։ Բացի այդ, աշխատակցի խնդրանքով դատարանը կարող է որոշել փոխել իր կամքով աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը:

Աշխատանքային վեճերի լուծման ժամանակ արհմիությունների պաշտպանիչ գործառույթը պետք է ուժեղացվի բոլոր մակարդակներում և հատկապես կազմակերպության մակարդակում։ Արհմիությունները և իրավաբանական ծառայությունը պետք է խթանեն աշխատանքային օրենսդրությունը, վերապատրաստեն աշխատողներին «մշակութային պայքար հանուն օրենքի գերակայության»: Նրանք կարող են մասնակցել կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորմանը։ Արհմիություններն իրավունք ունեն կազմակերպելու և անցկացնելու գործադուլներ, փողոցային երթերի հավաքներ, ցույցեր, պիկետներ և այլ կոլեկտիվ ակցիաներ՝ դրանք օգտագործելով որպես աշխատողների սոցիալական և աշխատանքային իրավունքները և շահերը պաշտպանելու միջոց։ աշխատանքային վեճի գործադուլ դատարան

Գործադուլը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու նպատակով աշխատողների կողմից աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց (ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն) ժամանակավոր կամավոր հրաժարումն է։ Դա ծայրահեղ, բացառիկ միջոց է աշխատանքային վեճի լուծման համար։ Գործադուլ հայտարարելու մասին որոշումն ընդունվում է կազմակերպության աշխատակիցների ընդհանուր ժողովի (համաժողովի) կողմից՝ աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի առաջարկությամբ։ Արհմիության (արհմիությունների արհմիության) կողմից կայացված գործադուլ հայտարարելու որոշումը հաստատվում է աշխատավորների ժողովի կողմից։

Գործադուլի մեկնարկի մասին գործատուն պետք է գրավոր նախազգուշացվի դրա մեկնարկից ոչ ուշ, քան 10 օրացուցային օր առաջ։ Գործադուլ հայտարարելու որոշման մեջ նշվում են. գործադուլը ղեկավարող մարմնի անվանումը, գործադուլի ընթացքում հաշտեցման ընթացակարգերին մասնակցելու իրավունք ունեցող աշխատողների ներկայացուցիչների կազմը. գործադուլի ընթացքում արտադրությունում կատարված նվազագույն անհրաժեշտ աշխատանքների (ծառայությունների) վերաբերյալ առաջարկություններ (ցուցակ): Գործատուն առաջիկա գործադուլի մասին ծանուցում է Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման ծառայությանը, տեղեկացնում մատակարարներին և սպառողներին, միջոցներ է ձեռնարկում արտադրության, մեքենաների, սարքավորումների և այլնի աշխատունակությունը պահպանելու համար:

Գործադուլի ընթացքում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը պարտավոր են շարունակել այս վեճի լուծումը հաշտեցման տարբեր ընթացակարգերով։ Գործադուլն անօրինական է հայտարարվում հանրապետության Գերագույն դատարանի, շրջանի, շրջանային դատարանի, Մոսկվա և Սանկտ Պետերբուրգ քաղաքների, ինքնավար մարզի և ինքնավար մարզի դատարանների որոշմամբ։ Դատարանը նման որոշում է կայացնում գործատուի կամ դատախազի պահանջով և այն հայտնում գործադուլն իրականացնող մարմնին։ Վերջինս պարտավոր է անհապաղ տեղեկացնել գործադուլի մասնակիցներին դատարանի որոշման մասին։ Գործադուլները համարվում են անօրինական, եթե հայտարարվել են առանց օրենքի ժամկետների, հաշտեցման ընթացակարգերի և պահանջների պահպանման, ինչպես նաև գործադուլի իրավունքից սահմանափակված աշխատողների գործադուլները (իրավապահ մարմիններ և այլն) և գործադուլները։ արտակարգ դրության ժամանակ։ Գործադուլն անօրինական ճանաչելու մասին օրինական ուժի մեջ մտած դատարանի որոշումը ենթակա է անհապաղ կատարման։ Տվյալ դեպքում աշխատողները պարտավոր են դադարեցնել գործադուլը և սկսել աշխատանքը դատական ​​որոշման պատճենը գործադուլն իրականացնող մարմնին հանձնելու օրվանից ոչ ուշ, քան հաջորդ օրը։

Գործատուի և աշխատողի միջև իրավական հարաբերությունները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերով և չպետք է գերազանցեն դրա սահմանները:

Բայց որոշ գործատուներ պարզապես անտեսում են դրանք: Անբարեխիղճ ձեռնարկատերերը օգտվում են աշխատակիցների իրենց օրինական իրավունքների մասին վատ տեղեկացվածությունից և չեն վարանում խախտել դրանք:

Եկեք խոսենք աշխատանքային վեճերի ամենատարածված տեսակների մասին և ինչպես կանխել գործատուի կամայականությունը:

Աշխատանքային վեճերի հիմքերն ու պատճառները

Գործատուի և աշխատողի միջև կոնֆլիկտը կարող է բռնկվել աշխատանքային իրավահարաբերությունների ցանկացած ոլորտում: Ամենից հաճախ վեճերը կապված են.

• աշխատանքից անօրինական հրաժարվելը և.
• գործատուի կողմից աշխատանքի պաշտպանության պայմաններին և կանոններին չհամապատասխանելը.
• սոցիալական երաշխիքներ աշխատողների համար;

Աշխատանքային վեճը գործատուի և աշխատողի միջև տարաձայնություն է:

Աշխատանքային կոնֆլիկտների ամենատարածված պատճառներից են.

• իշխանությունների իրավական անտեղյակությունը;
• աշխատողների օրինական իրավունքները անտեսելը.
• վատ աշխատանքային պայմաններ;
• Աշխատուժի անդամների միջև պարտականությունների հստակ բաշխման բացակայություն.
• պաշտոնի համար աշխատողի որակավորման անբավարարությունը.
• ծանր հոգեբանական մթնոլորտ թիմում;
• սխալ առաջնորդության ոճ;
• աշխատողների կողմից իրենց օրինական իրավունքների և պարտականությունների անտեղյակությունը:

Աշխատավարձի չվճարումը և ապօրինի աշխատանքից ազատելը աշխատանքային վեճերի ամենատարածված պատճառներն են։

Աշխատանքային վեճերի տեսակները

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է աշխատանքային վեճերի 2 տեսակ՝ անհատական ​​և կոլեկտիվ:

Անհատական ​​աշխատանքային վեճեր

Դրանք նկարագրված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 381-ը և ենթադրում են տարաձայնություններ, որոնք ծագում են գործատուի և անհատ աշխատողի միջև: Սա կարող է լինել մեկ այլ պաշտոնի տեղափոխման հետ կապված վեճ, աշխատանքից ազատման կամ կարգապահական տույժի մասին:

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճեր

Դրանք նշված են Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 398-ը և առաջանում են արհմիության (կամ աշխատանքային կոլեկտիվի) և գործատուի միջև:

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի պատճառները բազմազան են՝ աշխատանքային պայմանների շուրջ տարաձայնություններ, կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարում կամ փոփոխություն և այլն։

Աշխատանքային վեճերի լուծման կարգը

Այն տարբերվում է՝ կախված վեճի տեսակից: Հետևաբար, մենք առանձին կքննարկենք անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի քննարկման կարգը:

Եթե ​​աշխատանքային վեճը անհատական ​​է

Անհատական ​​աշխատանքային վեճը լուծելու երեք եղանակ կա.

1. Ընդհանուր կարգով

Հակամարտությունը քննարկում է աշխատանքային վեճերի հատուկ հանձնաժողովը՝ կազմված գործատուի ներկայացուցիչներից և արհմիության անդամներից։ Որոշումը պետք է ընդունվի միաձայն։

Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ դատավճռի հետ, նա իրավունք ունի դիմել դատարան։ Հիմնականը շրջանառության ժամկետը բաց չթողնելն է։ Դուք կարող եք բողոք ներկայացնել աշխատանքային հանձնաժողով ձեր իրավունքների խախտման օրվանից 3 ամսվա ընթացքում։

Հետևեք ժամկետներին, հակառակ դեպքում ձեր բողոքը չի դիտարկվի:

1. Դատարանի միջոցով

Որոշ աշխատանքային վեճեր կարող են լուծվել միայն դատարանների միջոցով։ Դրանք ներառում են.

• անօրինական աշխատանքից ազատվելուց հետո;
• աշխատանքի ընդունելուց անօրինական հրաժարում;
• ամսաթվի փոփոխություն և;
• վիճարկել այլ պաշտոն տեղափոխելը.
• աշխատավարձի չափի հետ կապված տարաձայնություններ.
• վճարում հարկադիր բացակայության համար;
• գործատուի կողմից աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտում.
• գործատուի օգտին գույքային վնասի չափի հավաքագրում.
• խտրականություն (ռասայական, սեռային և այլն);
• գործատու՝ անհատ կամ կրոնական կազմակերպություն.

Դատարանի որոշումը կատարվում է օրինական ուժի մեջ մտնելու պահից, իսկ նախկին աշխատավայրում վերականգնման կամ աշխատավարձի վճարման դեպքում՝ անհապաղ։

Աշխատանքային վեճերի որոշ տեսակներ լուծվում են միայն դատական ​​կարգով։

1. Հատուկ կարգով

Այսպես են դիտարկվում որոշ կատեգորիաների աշխատակիցների վեճերը իրենց բարձրագույն մարմինների կողմից։ Որոշումներ կայացնելիս առաջնորդվում են օրենքի նորմերով և կազմակերպության կանոնադրությամբ։

Եթե ​​աշխատանքային վեճը կոլեկտիվ է

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը քննարկվում են հաշտարար հանձնաժողովի կողմից՝ միջնորդի մասնակցությամբ կամ աշխատանքային արբիտրաժում։

Քննության կարգը հետևյալն է.

1. Գործի քննությունը հաշտարար հանձնաժողովի կողմից

Աշխատակիցներն առաջին հերթին պետք է իրենց գրավոր բողոքներն ուղարկեն տնօրենին։ Նա պարտավոր է 3 օրվա ընթացքում ստեղծել հաշտեցման հանձնաժողով՝ հավասար բաժնեմասերով՝ կազմված կողմերի ներկայացուցիչներից։

Հանձնաժողովի կողմից ընդունված որոշումը ձեւակերպվում է հատուկ արձանագրությամբ։ Պարտադիր է բոլոր մասնակիցների համար կատարել սահմանված ժամկետում:

1. Միջնորդ ներգրավելը

Եթե ​​հաշտարար հանձնաժողովը չի կարողացել լուծել վեճը, ապա հրավիրվում է միջնորդ։ Նրա թեկնածությունը հաստատվում է կողմերի համաձայնությամբ։

Հակամարտության կարգավորումն իրականացվում է միջնորդի հրավերի օրվանից 7 աշխատանքային օրվա ընթացքում։ Ընթացակարգն ավարտվում է կա՛մ որոշում կայացնելով, կա՛մ տարաձայնությունների արձանագրություն կազմելով (եթե հնարավոր չի եղել փոխզիջման հասնել):

1. Դատարան դիմելը

Եթե ​​աշխատանքային կոնֆլիկտի կողմերը չկարողացան վեճը լուծել հաշտարար հանձնաժողովի կամ միջնորդի օգնությամբ, ժամանակն է գնալ աշխատանքային արբիտրաժ։

Արբիտրների ցուցակները կազմվում են կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերի մասնակիցներից: Սա կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման համար պատասխանատու պետական ​​մարմնի պարտականությունն է։

Գործի քննությանը կարող են ներգրավվել մասնագետներ (փաստաբաններ կամ տնտեսագետներ): Վեճը քննարկվում է աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծման օրվանից 5 օրվա ընթացքում: Կայացված որոշումը պարտադիր է։

Հաշտարար ընթացակարգերը ցանկալի արդյունք չտվեցին՝ աշխատողներն իրավունք ունեն գործադուլ անելու։

Ո՞ր դատարան դիմել.

Անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննում են ընդհանուր իրավասության դատարանները: Եթե ​​վեճ է ծագում անօրինական աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ, հայց ներկայացրեք շրջանային (քաղաքային) դատարան: Անհատական ​​հակամարտությունների մյուս բոլոր տեսակները գտնվում են խաղաղության դատավորների իրավասության ներքո:

Հայցվորն ազատվում է պետական ​​տուրքերի և դատական ​​ծախսերի վճարումից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 393-րդ հոդված):

Հայցադիմումի համար պետք չէ պետական ​​տուրք վճարել:

Աշխատանքային վեճերի վաղեմության ժամկետները

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-ը սահմանում է հետևյալ վաղեմության ժամկետները.

• 1 ամիս - եթե աշխատանքից ազատված անձը ցանկանում է վիճարկել աշխատանքային իրավահարաբերությունների դադարեցման պատճառը կամ բուն փաստը. Հետհաշվարկը սկսվում է աշխատանքից ազատման հրամանի կամ աշխատանքային գրքույկի պատճենը ստանալու օրվանից:
• 3 ամիս - բոլոր այլ տեսակի աշխատանքային հակամարտությունների համար. Ժամկետը սկսում է գործել այն պահից, երբ դուք իմացաք կամ պետք է իմանայիք ձեր իրավունքների խախտման մասին։
• 12 ամիս - աշխատավարձեր չվճարելու հարցերով.

Եթե ​​անգամ բաց եք թողել վաղեմության ժամկետը, այնուամենայնիվ կարող եք դիմում ներկայացնել դատարան: Այս հարցը կբարձրացվի միայն պատասխանողի (ձեր գործատուի) պահանջի դեպքում: Այնուհետև դուք ստիպված կլինեք ապացուցել, որ ուշացման լավ պատճառներ կան:

Վաղեմության ժամկետը բաց թողնելը չի ​​անվավերացնում դատարան դիմելու իրավունքը։

Դատարանի կողմից աշխատանքային վեճերի քննարկման ժամկետները

Օրենքը սահմանում է հետևյալ ժամկետները.

• վերականգնման վերաբերյալ կոնֆլիկտների վերաբերյալ՝ 1 ամիս;
• մնացած բոլոր տեսակի աշխատանքային վեճերի համար՝ 2 ամիս։

Եթե ​​դատավորը համարում է, որ ձեր գործը բարդ է, նա կարող է երկարացնել դրա քննարկման ժամկետը:

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, աշխատանքային վեճերի քննարկման ժամկետը կարող է ձգվել մի քանի տարի: Ուստի, եթե իրավիճակներ են առաջանում՝ կապված աշխատավայրում ձեր իրավունքների խախտման հետ, ավելի լավ է անհապաղ օգնություն խնդրել փորձառու իրավաբանից։

Աշխատանքային հարաբերություններից բխող հայցով դատարան դիմելիս, ներառյալ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կերպով կատարելը, աշխատողներն ազատվում են տուրքերի և դատական ​​ծախսերի վճարումից: Եթե ​​աշխատողը դիմել է դատարան՝ աշխատավարձի վճարման պահանջով, ապա դատարանը, պահանջները օրինական ճանաչելով, պետք է դրանք ամբողջությամբ բավարարի։ Այն դեպքում, երբ դատական ​​պաշտպանության համար դիմելու պատճառը եղել է ապօրինի աշխատանքից ազատելը կամ տեղափոխելը, դատարանը պարտավոր է աշխատողին վերականգնել նախկին աշխատանքին, եթե հայցում նշված է համապատասխան պահանջը։ Աշխատողի խնդրանքով դատարանը կարող է սահմանափակվել հարկադիր բացակայության ընթացքում նրա օգտին միջին վաստակի հավաքագրմամբ։ Բացի այդ, աշխատակցի խնդրանքով դատարանը կարող է որոշել փոխել իր կամքով աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը:

Որոշումը վերապահված է տարբեր մարմինների, որոնց սուբյեկտները, որոնց գործունեությունը կարգավորվում է օրենքով, աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովներն են կամ ՍԴՀ-ն, ինչպես նաև անմիջապես շրջանային կամ այլ դատարանները։ Ընդհանուր ընթացակարգը կիրառվում է ծագած վեճերի մեծ մասի համար և ենթադրում է նախնական բողոքարկում ՍԴՀ, իսկ եթե ՍԴ-ի օգնությամբ հարցը լուծելն անհնար է, հանձնաժողովի որոշումը բողոքարկեք դատարանում։

Այնուամենայնիվ, կան աշխատանքային հարաբերությունների մի շարք ասպեկտներ, որոնց վերաբերյալ վեճերն իրականացվում են բացառապես դատական ​​կարգով՝ առանց հանձնաժողովին դիմելու։ ՍԴ-ում աշխատանքային վեճերը քննարկելիս Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովները ստեղծվում են օրենքով սահմանված կարգով ինչպես աշխատողի նախաձեռնությամբ, այնպես էլ գործատուի պահանջով:
ՍԴ կազմում աշխատողների թիվը միշտ պետք է լինի առնվազն կեսը, նրանք պետք է ընտրվեն ուղղակի ձեռնարկության աշխատակիցների կողմից։

• Անբավարար արտադրանքի վարձատրության, պարտականությունների թերի կատարման կամ հարկադիր պարապուրդի հարցերի վերաբերյալ.
• Արտաժամյա աշխատանքի վճարման կարգի, օրենսդրությամբ սահմանված ոչ աշխատանքային օրերին աշխատանքի կատարման համար փոխհատուցման հաշվեգրման մասին.
• Տարբեր որակավորում կամ մասնագիտությունների համակցություն պահանջող աշխատանքի դիմաց վճարման կամ փոխարինման մասին - սույն պարբերությունը չի պատկանում հանձնաժողովի իրավասությանը, եթե այն ենթադրում է միջթվային տարբերության սակագնի փոփոխություն.
• Գործատուին պատճառված վնասը հատուցելու համար աշխատողի աշխատավարձից պահված միջոցները վերադարձնելու մասին.
• Բոնուսներ ստանալու իրավունքի և ուղղակիորեն չափի վերաբերյալ.
• Պլանավորված արձակուրդների տրամադրման, դրանց վճարման և նյութական միջոցների վճարման մասին՝ որպես չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում։

Ուշադրություն

Այնպես որ, ներկայումս հատկապես արդիական են ծխելու խնդիրները՝ որոշ գործատուներ հատուկ տեղեր են հատկացնում, մյուսներն ամբողջությամբ արգելում են ծխելն աշխատանքային գործընթացում։ Մեկ աշխատողի վրա անմիջականորեն ազդող այլ վեճերը անհատական ​​են և դրանցում պաշտպանված են բացառապես նրա անձնական օրինական շահերը։

Իրենց բնույթով վեճերը բաժանվում են.

• Աշխատանքից հրաժարվելու կամ անօրինական աշխատանքից ազատվելու հետ կապված վեճեր.
• կնքված աշխատանքային պայմանագրի նորմերի և ուղղակիորեն օրենսդրության կիրառման վերաբերյալ վեճերը.
• Պայմանագրով կամ օրենսդրությամբ չկարգավորված կենսապայմանների հաստատման կամ կարգավորման վերաբերյալ վեճերը.

Բացի այդ, աշխատանքային վեճերը կարող են բաժանվել ըստ իրենց ծագման աղբյուրի:

Ipc-zvezda.ru

• Որտե՞ղ են լուծվում աշխատանքային վեճերը:
• Գլուխ 60
• Աշխատանքային վեճերի իրավասությունը

Աշխատանքային վեճերը և դրանց լուծման կարգը Աշխատանքային վեճերը և կոնֆլիկտները աշխատողների և գործատուների միջև կարելի է դասակարգել հետևյալ հիմքերով. Քննարկվող վեճերի սկզբունքները ներառում են. «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 393-րդ հոդված. Աշխատակիցներին դատական ​​ծախսերից ազատելը

1. կայացված որոշումների կատարումը:

Թվարկված սկզբունքները պետք է կիրառվեն ցանկացած վեճի լուծման ժամանակ:

Հակառակ դեպքում աշխատողների իրավունքները կշարունակեն ոտնահարվել։

Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացին դիմում է ներկայացնում շրջանային դատարան աշխատավայրում վերականգնելու համար աշխատանքային գրքույկը կամ աշխատանքից ազատման հրամանը տալուց հետո 2 ամսվա ընթացքում կամ այդ փաստաթղթերը ստանալուց հրաժարվելու օրվանից: 3-ամսյա ժամկետում լուծել անհատական ​​վեճը, եթե Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացին, ով աշխատող է, իմացել է իր իրավունքների խախտման մասին։
Հանրապետության գերագույն դատարանները, մարզերի և ինքնավար շրջանների դատարանները, շրջանային և շրջանային դատարանները գործադուլները ճանաչելու վերաբերյալ գործերը համարում են անօրինական գործողություններ։ Հակասական իրավիճակներ կան նաև աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ։
Օրինակ, ո՞ր դատարանն է քննում զինծառայողների միջև աշխատանքային վեճերը, եթե նրանց վրա չի տարածվում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը: Պատասխան. Զինվորական անձնակազմը կարող է բողոքարկել պետական ​​ծառայությունից ազատելու ապօրինի որոշումը զինվորական դատարանում։

Բայց CCC-ն չի քննարկում չվճարվող արձակուրդի հարցերը, բացառությամբ գործատուի կողմից պարտականությունների ժամանակավոր ազատման մերժման.

• Կիրառված կարգապահական տույժերի մասին.

Վերոհիշյալ բոլոր պատճառներից բխող վեճերը աշխատողն իրավունք ունի քննարկել միայն KTS-ին կապվելիս երեք ամսվա ընթացքում այն ​​հանգամանքներից, որոնք հանգեցրել են վիճելի իրավիճակին: Եթե ​​հանձնաժողովը չի քննարկում աշխատողի բողոքը կամ մերժում է այն, ապա վեճը կարող է ներկայացվել դատարան՝ հանձնաժողովի որոշումը բողոքարկելու կամ հայցադիմումով քննարկելու համար:

Աշխատանքային վեճերի դատավարությունը Հանձնաժողովների իրավասությանը չհամապատասխանող վեճերը կարգավորվում են դատարանների կողմից:

Աշխատանքային դատավարություն. ո՞ր դատարանն է քննարկում

• Խորհրդակցություններ աշխատանքային վեճի լուծման ցանկացած փուլում, առկա ապացույցների վերլուծություն և դատավորի ապագա վճռի հետ կապված փաստաթղթերի ամբողջ փաթեթը:
• Վեճի ցանկացած առարկայի վերաբերյալ հայցադիմումների կազմում, հայցադիմումի պատասխանների կազմում, դատարան ներկայացնելու համար ապացույցների ընտրություն, դատարանի համար փաստաթղթեր հավաքագրելու հարցում աջակցություն:
• Ներկայացուցչություն ցանկացած ատյանի դատարաններում, ներառյալ վճռաբեկ և վերահսկիչ վարույթները. անհրաժեշտության դեպքում կատարողական վարույթի ընթացքի նկատմամբ վերահսկողություն.
• Աջակցություն աշխատանքային հարաբերությունների հետ կապված ցանկացած իրավիճակի լուծմանը.
Տարիների ընթացքում աշխատանքային վեճերի թիվը միայն աճել է, դրա պատճառը ոչ միայն մարդկանց իրավագրագիտության բարձրացումն է, այլև աշխատողի կամ գործատուի նկատմամբ կատարվող հանցավոր արարքների աճը։

Աշխատանքային վեճեր աշխատողի և գործատուի միջև

Կարո՞ղ են գործատուները անմիջապես դիմել դատարան աշխատանքային վեճերում Այսպիսով, թե որ դատարաններում են քննարկվում աշխատանքային վեճերը, դա նկարագրվեց նախորդ գլխում: Գործնականում հակամարտող կողմերը հաճախ հարցնում են իրենց՝ նախքան հայց ներկայացնելը կոնֆլիկտի լուծմանն ուղղված ընթացակարգեր իրականացնելու անհրաժեշտության մասին:
Թիվ 2 որոշման 2-րդ կետը հստակ պատասխան է տալիս այս հարցին՝ աշխատանքային վեճի լուծման մինչդատական ​​ընթացակարգը պարտադիր չէ։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում չկա դատարանի առջև բանակցություններ, նամակագրություն, միջնորդություն և այլն վարելու պարտավորություն:
էջ.Իրեն տուժող համարող անձն իրավունք ունի դիմելու Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողով (այսուհետ՝ ՍԴ) կամ ուղղակիորեն դատարան։ Բացի վստահված անձանցից, արհմիությունները կարող են պաշտպանել աշխատողների իրավունքները: Դատախազը, ով հայտնաբերել է ՍԴ-ի անօրինական որոշումը, իրավունք ունի բողոքարկել այն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 391-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Աշխատանքային վեճերի քննարկման ժամկետները և կարգը Արվեստ.

Դատարանում քննարկվող աշխատանքային վեճերի լուծում Կարո՞ղ են գործատուները աշխատանքային վեճերի համար ուղղակիորեն դիմել դատարան Աշխատանքային վեճերի քննարկման ժամկետները և կարգը Հետևյալ աշխատանքային վեճերը քննարկվում են անմիջապես դատարաններում. Դատարանում քննարկվող աշխատանքային վեճերի լուծում Դատարան կարող է դիմել յուրաքանչյուր ոք և յուրաքանչյուր ոք, ով դա անհրաժեշտ է համարում։

Կարևոր

Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիներ, օտարերկրացիներ, քաղաքացիություն չունեցող անձինք - սահմանափակումներ չկան: Անչափահասների կամ այլ անգործունակ անձանց անունից դիմում են նրանց պաշտոնական ներկայացուցիչները՝ ծնողներ, խնամակալներ և այլն։

Պ. Ռուսաստանի դատական ​​համակարգը փուլային է՝ կառուցված իրավազորության և իրավասության սկզբունքի վրա։ Եթե ​​նայեք իրավասության տեսանկյունից, ապա Արվեստի 1-ին կետում. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 22-ը սահմանում է, որ աշխատանքային վեճերը քննարկվում են ընդհանուր իրավասության դատարաններում: Անհատական ​​աշխատանքային վեճեր.

Որտե՞ղ են քննարկվում գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային վեճերը:

• Ով է զբաղվում աշխատողի և գործատուի միջև անհատական ​​վեճերով
• Որտե՞ղ են լուծվում աշխատանքային վեճերը:
• Ո՞ր դատարանը և ո՞ր ժամկետում է քննում աշխատանքային վեճերը։
• Աշխատանքային վեճեր աշխատողների և գործատուների միջև
• Անհատական ​​աշխատանքային վեճեր. քննարկման և որոշման կարգը
• Ո՞ր դատարանում են քննարկվում աշխատանքային վեճերը
• Աշխատանքային վեճերը և դրանց լուծման կարգը
• Որտե՞ղ են լուծվում աշխատողի և գործատուի միջև անհատական ​​աշխատանքային վեճերը:

Ուշադրություն, մասնավորապես, հիշեցնենք, որ ՍԴ որոշումը ենթակա է կատարման 10 օրացուցային օրվա ավարտից հետո 3 օրացուցային օրվա ընթացքում, որը տրված է բողոքարկման համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 389-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Դիմումի վերջնաժամկետները բաց թողնելու դեպքում աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը, ինչպես դատարանը, կարող է վերականգնել այդ ժամկետները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 386-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):