Աշխատանքի արբիտրաժը ժամանակավորապես աշխատանքային մարմին է, որը քննարկվում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմից, որը ստեղծվել է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի եւ ծառայության կողմից, հաշտեցման հանձնաժողովի կամ միջնորդի հավաքական աշխատանքային վեճի քննարկման օրվանից մինչեւ երեք աշխատանքային օր: Աշխատանքի արբիտրաժը ձեւավորվում է Կողմերի համաձայնությամբ, որպես ծառայության կողմից առաջարկվող աշխատանքային արբիտրների թվից երեք անձի մի մասի համաձայն, կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի կողմից առաջարկվող աշխատանքի մասին:

1 Տես. Ձեր իրավունքը: 1997. Թիվ 10. Աշխատուժի արբիտրաժում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը փոխանցվում է հաշտարար հանձնաժողովը հանձնելուց հետո եւ այնտեղ չի թույլատրվել, կամ միջնորդի մասնակցությունը չի հանգեցրել կողմերի համաձայնության:

Գործատուի կողմից ստեղծմանը կամ բանտային հանձնաժողովի աշխատանքին մասնակցությունից խուսափելու դեպքում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճ նույնպես կարող է փոխանցվել զբաղվածության արբիտրաժին:

Աշխատանքի արբիտրաժի աշխատակիցները չեն կարող ներառել Կողմերի ներկայացուցիչներ հավաքական աշխատանքային վեճի:

Աշխատանքի արբիտրաժի ստեղծումը, դրա կազմը, կանոնակարգերը, լիազորությունները կատարվում են գործատուի համապատասխան որոշմամբ, աշխատողների եւ ծառայությունների ներկայացուցչի: Զբաղվածության արբիտրաժի նախագահը սովորաբար հաստատվում է զբաղվածության այս արբիտրաժի անդամների կուսակցությունների համաձայնությամբ:

Հավաքական աշխատանքային վեճը աշխատանքային արբիտրաժում է համարվում Կողմերի ներկայացուցիչների մասնակցությամբ, մինչեւ հինգ աշխատանքային օր `ստեղծման օրվանից:

Աշխատանքի արբիտրաժը համարում է կողմերի բողոքները. Ստանում է անհրաժեշտ փաստաթղթեր եւ տեղեկատվություն, որոնք վերաբերում են կոլեկտիվ վեճին. Տեղեկացնում է պետական \u200b\u200bմարմինների եւ տեղական ինքնակառավարման մարմինների անհրաժեշտության դեպքում հավաքական աշխատանքային վեճի հնարավոր սոցիալական հետեւանքների վերաբերյալ. Մշակում է առաջարկություններ հավաքական աշխատանքային վեճի արժանիքների վերաբերյալ:

Աշխատանքի արբիտրաժի հանդիպումների ժամանակ անցկացվում է արձանագրություն, որն իր մեջ ներառում է ազգանուններ, իր անդամների անուններն ու հայրանունը. Այս հարցում կողմերի կամքը հաստատող փաստաթղթի (համաձայնագրի) կողմից արբիտրաժի ստեղծման ամսաթիվը. Հանդիպման ամսաթվերը. վեճի էությունը. Եթե \u200b\u200bնրանց հրավիրվել են կողմերի, ինչպես նաեւ մասնագետների, մասնագետների կարծիքը. Որոշումը, որը արվել է արբիտրաժի համապատասխան հիմնավորումով (մոտիվացիա):

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կարգավորման վերաբերյալ աշխատանքային արբիտրաժի առաջարկությունները Կողմերին փոխանցվում են գրավոր եւ կողմերի համար պարտադիր հետեւանքներ ձեռք բերելու դեպքում, եթե կողմերը գրավոր պայմանագիր են կնքել իրենց իրականացման մասին:

1997-ի մարտի 27-ին Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքի եւ սոցիալական զարգացման նախարարությունը հաստատեց աշխատանքային արբիտրաժում հավաքական աշխատանքային վեճի քննարկման վերաբերյալ աշխատանքների կազմակերպման առաջարկությունները:

Կուսակցություններն ու հաշտարար մարմինները պետք է օգտագործեն բոլոր հնարավորությունները `կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը (հակամարտություն) առաջացնող պատճառներն ու հանգամանքները վերացնելու համար:

Կողմերի կողմից հավաքական աշխատանքային վեճի լուծման ընթացքում ձեռք բերված պայմանավորվածությունը թողարկվում է գրավոր եւ ունի

Տեսեք, ձեր իրավունքը: 1997. Թիվ 11. Կողմերի համար պարտադիր ուժի համար: Նրա կատարման նկատմամբ վերահսկողությունը կողմերի կողմից իրականացվում է հավաքական աշխատանքային վեճի:

Աշխատանքի արբիտրաժի ստեղծումից խուսափելու դեպքում աշխատուժի արբիտրաժի ստեղծումից խուսափելու դեպքում աշխատուժի արբիտրաժի մեջ հավաքական աշխատանքային վեճի քննարկումը, ինչպես նաեւ իր առաջարկությունների կատարումը, եթե պայմանավորվածություն ձեռք բերվեց նրանց հանձնառության համաձայն, աշխատակիցները կարող են սկսել գործադուլ հայտարարել:

6. Աշխատակիցների երաշխիքներ `կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծման հետ կապված:

Հաշտեցման հանձնաժողովի անդամները, միջնորդները, աշխատանքային արբիտրները հավաքական աշխատանքային վեճի լուծմանը մասնակցելու ժամանակ ազատվում են հիմնական աշխատանքից, միաժամանակ պահպանելով միջին վաստակը մեկ տարվա ընթացքում ոչ ավելի, քան երեք ամիս:

Արհմիությունների, նրանց ասոցիացիաների, հանրային սիրողական մարմինների ներկայացուցիչները, որոնք մասնակցում են կոլեկտիվ վեճի հավաքական հեռացման բանաձեւին, չեն կարող ենթարկվել կարգապահական վերականգնման, տեղափոխվել է մեկ այլ աշխատանք, տեղափոխվել կամ աշխատանքից հեռացնել առանց դրա առաջադրված վարչակազմի նախաձեռնությամբ Իշխանության համաձայնությունը լիազորեց նրանց:

Հոդված 404. Աշխատանքի արբիտրաժի մեջ հավաքական վեճի քննարկումը:

Աշխատուժի արբիտրաժը ժամանակավորապես գործող մարմին է հավաքական աշխատանքային վեճով քննարկելու համար, որը ստեղծվում է, եթե այս վեճի կողմերը գրավոր համաձայնության են մտել իր որոշումների պարտադիր կատարման վերաբերյալ:
Աշխատուժի արբիտրաժը ստեղծվում է Կողմերի կողմից հավաքական աշխատանքային վեճի եւ համապատասխան պետական \u200b\u200bմարմնի կողմից `լուծելու համար հավաքական աշխատանքային վեճերը` հաշտեցման հանձնաժողովի հավաքական աշխատանքային վեճի քննարկման ավարտի ավարտից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: միջնորդ: Զբաղվածության արբիտրաժի ստեղծում, դրա կազմը, կանոնակարգերը, իրավասությունը կազմված է գործատուի համապատասխան որոշմամբ, աշխատողների ներկայացուցիչը եւ պետական \u200b\u200bմարմինը `հավաքական աշխատանքային վեճերը լուծելու համար:
Հավաքական աշխատանքային վեճը աշխատանքային արբիտրաժում է համարվում սույն վեճի կողմերի ներկայացուցիչների մասնակցությամբ, իր ստեղծման օրվանից ավելի քան հինգ աշխատանքային օրվա ընթացքում:
Աշխատանքի արբիտրաժը կողմերի բողոքները համարում է հավաքական աշխատանքային վեճի. ստանում է այս վեճին վերաբերող անհրաժեշտ փաստաթղթեր եւ տեղեկատվություն. Տեղեկացնում է պետական \u200b\u200bմարմինների եւ տեղական ինքնակառավարման մարմինների անհրաժեշտության դեպքում հավաքական աշխատանքային վեճի հնարավոր սոցիալական հետեւանքների վերաբերյալ. Որոշելով հավաքական աշխատանքային վեճի արժանիքների մասին:
Զբաղվածության արբիտրաժի որոշումը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու համար գրավոր փոխանցվում է այս վեճի կողմերին:
Այն դեպքերում, երբ սույն օրենսգրքի 413-րդ հոդվածի առաջին եւ երկրորդ մասի համաձայն, գործադուլ չի կարող իրականացվել `հավաքական աշխատանքային վեճը լուծելու համար, զբաղվածության արբիտրաժի ստեղծումը պարտադիր է: Միեւնույն ժամանակ, եթե կողմերը համաձայնության չգան զբաղվածության արբիտրաժի ստեղծման, դրա կազմի, կանոնակարգի եւ լիազորությունների մասին համաձայնության մասին, այս հարցերի վերաբերյալ որոշումը կայանում է համապատասխան պետական \u200b\u200bմարմնի կողմից, կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը լուծելու համար (յոթերորդ մասը ներկայացվել է 30.06.2006 թ 90-ի դաշնային օրենքով):

Մեկնաբանություն 404-րդ հոդվածի վերաբերյալ

1. Արվեստի նոր հրատարակություն: 404-ը շտկում է օրենսդիրի կողմից արված անճշտությունները եւ լրացնում իր նորմը, որը կարգավորում է աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծման կարգը այն դեպքերում, երբ աշխատակիցները չեն կարող դիմել գործադուլի կազմակերպմանը: Սա շատ կարեւոր լրացում է, որ բացը գոյություն ուներ երկար ժամանակ լրացումներ: Հարկ է նշել, որ ակտը շտկվում է եւ հակասում է ակտի անունով. Այժմ հոդվածի բոլոր մասերում նշված գործողությունը կոչվում է որոշում:

2. Աշխատանքի արբիտրաժը հաշտարար մարմիններից մեկն է, որը ստեղծվել է հատուկ հավաքական վեճ դիտարկելու համար: Հաշտեցման հանձնաժողովի նման, դա գործում է միայն վեճի քննարկման ընթացքում:

3. Զբաղվածության արբիտրաժի կամավոր բնույթը հիմնականում դրսեւորվում է դրանով, այն կարող է ստեղծվել միայն կողմերի համաձայնությամբ: Եթե \u200b\u200bգործատուն խուսափում է աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծումից, աշխատակիցները կարող են գործադուլ հայտարարել (արվեստ: 406 TC), բայց արբիտրաժ ստեղծել եւ դրա մեջ վեճը դիտարկել: Հակառակ է վեճի կողմերից մեկի կամքին: Արվեստի 7-րդ մասով նախատեսված դեպքեր: 404):

4. Աշխատանքի արբիտրաժը ստեղծվում է կողմերի անմիջական մասնակցությամբ. Նրանք ընտրում են աշխատանքային արբիտր: Այն նաեւ աշխատանքային արբիտրաժի կամավոր բնույթի դրսեւորումներից մեկն է: Վերջապես, արբիտրաժի որոշումը իրականացվում է բացառապես կամավոր հրամանով. Կողմերը հատուկ համաձայնության են ենթարկում այս մասին: Լուծումը կատարելու հարկադրանքի մեխանիզմը գոյություն չունի:

5. Գործատուի (գործատուների) ներկայացուցիչներ (գործատուներ) շահագրգռված են վեճերը եւ հանրային մարմինը լուծելու համար հավաքական աշխատանքային վեճերը լուծելու համար, մասնակցում են աշխատանքային արբիտրաժի ձեւավորմանը:

Հոդվածի եւ դրույթների համաձայն, 92-րդ «կամավոր հաշտեցման եւ արբիտրաժի մասին» (1951) առաջարկը, կողմերից որեւէ մեկը կարող է դրսեւորել նախաձեռնություն եւ առաջարկել քննարկվել վեճի քննարկմանը Աշխատանքի արբիտրաժը, բայց այն ստեղծվում է կողմերի կողմից: Աշխատանքի արբիտրաժ ձեւավորելու համար առանց գործատուի մասնակցության (եթե այն հեռանում է հաշտության ընթացակարգերի շարունակությունից) անհնար է:

Աշխատուժի արբիտրաժ ստեղծելու համար անհրաժեշտ է կապվել պետական \u200b\u200bմարմնի հետ `հավաքական աշխատանքային վեճերը լուծելու համար, քանի որ այն հատուկ կոչվում է որպես մասնակիցներից մեկը` զբաղվածության արբիտրաժի ձեւավորման մեջ:

6. Այս պետական \u200b\u200bմարմնի դերը հավաքական վեճ գրանցելն է եւ կողմերին տրամադրելը `լուծելու համար: Այն ձեւավորում է զբաղվածության արբիտրների ցուցակը (տես մեկնաբանություններ: Արվեստ. 407), նա կարող է նաեւ հատուկ թեկնածուներ առաջարկել աշխատանքային արբիտրաժի այս կազմի մեջ ընդգրկելու եւ աշխատանքային արբիտրաժի կանոնակարգերի եւ լիազորությունների սահմանմանը:

7. Աշխատանքի արբիտրաժը ստեղծվում է ժամանակին `նախորդ հաշտության ընթացակարգի ավարտի օրվանից ոչ ուշ, քան 3 աշխատանքային օր:

Եթե \u200b\u200bգործատուն (գործատուի ներկայացուցիչ) խուսափում է հաշտարար հանձնաժողովի ստեղծումից կամ իր աշխատանքին մասնակցության ստեղծումից, աշխատողների ներկայացուցիչները կարող են դիմել համապատասխան պետական \u200b\u200bմարմին, աշխատանքային արբիտրաժի ձեւավորման վերաբերյալ: Նույն իրավունքը տրամադրեց գործատուի (գործատուների) ներկայացուցիչը, եթե աշխատողների ներկայացուցիչներ (ԱՊ. 5, 6 առաջարկություններ աշխատանքային արբիտրաժում հավաքական աշխատանքային վեճերի քննարկման վերաբերյալ աշխատանքի կազմակերպման վերաբերյալ): Աշխատանքի նախարարության կողմից հաստատված 5-րդ կետի 5-րդ կետը օգոստոսի 14-ին, 2002 թ. Ն 59 (Ռուսաստանի Mintouse ծառայության տեղեկագիր: 2002. թ. N 8)

8. Օրենքի համաձայն `աշխատանքային արբիտրաժում վեճը դիտարկելու համար կարող եք շարունակել հետեւյալ դեպքերում.

Եթե \u200b\u200bհաշտեցման հանձնաժողովի համաձայնության համաձայնությունը, եթե կողմերը, որպես հաջորդ հաշտության կարգը, ընտրեցին վեճի քննարկումը աշխատանքային արբիտրաժում.

Եթե \u200b\u200bհամաձայնագիրը անհասանելի է միջնորդի թեկնածության մասին.

Եթե \u200b\u200bհամաձայնեցված լուծումը անանուն է միջնորդության փուլում, եթե կողմերը որոշեն շարունակել հաշտեցման ընթացակարգերը.

Երբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերից մեկը խուսափելիս բանտի հանձնաժողովի ստեղծում կամ գործի մասնակցությունից.

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկելիս այն կազմակերպություններում, որտեղ օրենքն արգելվում է կամ սահմանափակվում է գործադուլներ իրականացնելուց (արվեստի 406-ից):

9. Հատուկ վեճը քննարկելու համար աշխատանքային արբիտրաժի կազմը ձեւավորվում է Կողմերի համաձայնությամբ, քանի որ հաշտեցման մարմինը պետք է լինի հեղինակավոր եւ օգտագործի վեճերի մասնակիցների վստահությունը: Միայն այս դեպքում դրա գործունեությունը կարող է արդյունավետ լինել:

Կողմերի ընտրության ցանկացած անկախ մասնագետ կարող են ընտրվել որպես աշխատանքային արբիտր: Գործնականում երբեմն ավելի բարձր արհմիության օրգանիզմի կամ տնտեսական կազմակերպության ղեկավարները փորձում են որպես աշխատանքային արբիտրներ: Աշխատանքի արբիտրաժի ձեւավորման նման մոտեցումը, կարծես, սխալ է, քանի որ բարձրագույն արհմիությունից, եւ ավելի բարձր իշխանությունը չի կարող լինել բացարձակապես անկողմնակալ ենթակաների առարկաների տարաձայնությունները քննարկելիս:

10. Աշխատանքի արբիտրաժի ստեղծման ժամանակ կողմերը կարող են օգտագործել հավաքական աշխատանքային վեճերի հեղինակության առաջարկությունները, որոնք կազմվում են տարեկան վերանայված անձանց համար, որոնք առաջարկվում են զբաղված արբիտրներ ներգրավելու համար: Ստեղծվում են ցուցակները `հաշվի առնելով աշխատողների եւ գործատուների ներկայացուցիչների առաջարկները` աշխատուժի արբիտրներ առաջարկվող անձանց հետ համատեղ եւ պարունակում են հետեւյալ տեղեկատվությունը. Ազգանուն, անվանումը, կրթությունը, աշխատանքի վայրը, մասնագիտություն եւ գրավյալ դիրք , այլ տեղեկություններ, որոնք արտացոլում են գործնական փորձը սոցիալ-աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում եւ աշխատանքային վեճերը լուծելու համար:

11. Արբիտրների պատրաստման կազմակերպում, ստուգելով դրանց որակավորումները, իրենց կարգավիճակը հաստատող փաստաթղթերի թողարկումը եւ ցուցակի հաստատումը վերաբերում են համապատասխան պետական \u200b\u200bմարմինների իրավասությանը (տես մեկնաբանություններ: 407):

Այս մարմինների աշխատակիցները կարող են լինել նաեւ որպես գործածված արբիտրներ (տես մեկնաբանություն: Արվեստ. 407): Զբաղվածության արբիտրի կարգավիճակը կապված է հատուկ հավաքական աշխատանքային վեճի քննարկման հետ, այսինքն, որոշ անձինք կողմերի կողմից ընտրվում են որպես աշխատանքային արբիտրաժի ժամանակաշրջանում: Այնուհետեւ նրանք վերադառնում են իրենց հիմնական աշխատանքի կատարմանը, եւ զբաղվածության արբիտրներն այլեւս չեն դիտարկվում:

Հավաքական աշխատանքային վեճի լուծման պահին դրանք ազատվում են հիմնական աշխատանքից, միաժամանակ պահպանելով միջին վաստակը (TC- ի 405-րդ հոդված):

12. Քանի որ աշխատանքային արբիտրաժը ստեղծվում է որպես անկախ արբիտրաժի, այն չի կարող պարունակել այս վեճում ներգրավված աշխատողների եւ գործատուների ներկայացուցիչներ:

13. Գրավոր հաստատվում է զբաղվածության արբիտրաժի ստեղծման փաստը, ինչպես նաեւ դրա կազմը, որը ցույց է տալիս նախագահը: 59-րդ առաջարկություններին խորհուրդ է տրվում կազմակերպել այդ գործողությունները Կողմերի ներկայացուցիչների եւ պետական \u200b\u200bմարմնի համատեղ նիստի արձանագրությամբ `հավաքական աշխատանքային վեճերը լուծելու համար, որի մոտավոր ձեւը նախատեսված է 1-ին առաջարկությունների համար:

Արձանագրությունը ստորագրում են Կողմերի ներկայացուցիչները եւ համապատասխան պետական \u200b\u200bմարմինը: Նրա ստորագրման ամսաթիվը համարվում է զբաղվածության արբիտրաժի ստեղծման օրը:

Արձանագրությունը խորհուրդ է տալիս արտացոլել աշխատանքային արբիտրների մասնակցության պայմանները հավաքական աշխատանքային վեճը քննարկելու համար, այս պայմանները համակարգելով աշխատանքային արբիտրների, կազմակերպությունների ղեկավարների հետ, իսկ կառավարության գործակալությունը (առաջարկությունների 10-րդ կետ):

Զուգահեռաբար, աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծման հետ, Կողմերը եւ հավաքական աշխատանքային վեճերի լուծման պետական \u200b\u200bմարմինը սահմանում են աշխատանքային կանոնակարգը եւ հստակեցնում են մեկնաբանված հոդվածի 5-րդ մասի սահմանված իր լիազորությունները: Այս տեղեկատվությունը արտացոլվում է նաեւ գրավոր որոշման մեջ:

14. Որոշման ստորագրման ամսաթիվը համարվում է զբաղվածության արբիտրաժի ստեղծման օրը: Այս օրվանից հաշվարկվում է 5-օրյա (աշխատանքային օր) աշխատանքային արբիտրաժի հավաքական աշխատանքային վեճը քննարկման համար սահմանված ժամանակահատվածում: Անհրաժեշտության դեպքում այս ժամանակահատվածը կարող է երկարաձգվել կողմերի համակարգման միջոցով (տես մեկնաբանություններ: art. 401):

15. Իրականացվող առաջադրանքները կատարելու համար աշխատանքային արբիտրաժը օժտված է համապատասխան լիազորություններով: Նա կարող է. Հայցել եւ ստանալ փաստաթղթեր եւ տեղեկություններ, որոնք վերաբերում են կոլեկտիվ վեճի. Կողմերի բացատրություններ եւ բողոքարկումներ. որոշում կայացրեք վեճի արժանիքների վերաբերյալ: Անհրաժեշտության դեպքում, պետական \u200b\u200bմարմիններին եւ տեղական ինքնակառավարմանը տեղեկացնել հավաքական աշխատանքային վեճի հնարավոր սոցիալական հետեւանքների մասին:

Աշխատանքի արբիտրաժային եւ պետական \u200b\u200bմարմինը կարգավորելու պետական \u200b\u200bմարմինը որոշումը կարող է ցույց տալ այն հատուկ ուժերը, որոնք զբաղված են զբաղվածության արբիտրատորներ, այս վեճը լուծելու համար: Օրինակ, կազմակերպության աշխատակիցների հարցազրույցի իրավունքը փորձագետ կամ խորհրդատու ներգրավելու համար:

Հայցել եւ կողմերից ստանալ անհրաժեշտ փաստաթղթերը եւ տեղեկատվությունը հավաքական աշխատանքային վեճի արժանիքների վերաբերյալ.

Հանգստացեք Կողմերի աշխատանքային վեճի կողմերի բացատրությունն ու բողոքարկումները.

Հրավիրեք մասնագետներին, ովքեր իրավասու են այս հավաքական աշխատանքային վեճի նիստերին.

Կողմերի ներկայացուցիչներից պահանջում է աշխատանքային արբիտրաժի որոշումներ կայացնել աշխատանքային հավաքականի ուշադրությանը.

Առաջարկեք հավաքական աշխատանքային վեճը լուծելու հնարավոր տարբերակներ (59-րդ առաջարկությունների 15-րդ կետ):

16. Աշխատանքի արբիտրը պետք է.

Իմացեք աշխատանքային օրենսդրությունը, մասնավորապես, կոլեկտիվ պայմանագրերի եւ համաձայնագրերի եւ հավաքական աշխատանքային վեճերի լուծման կարգի եւ կարգի վերաբերյալ իրավական նորմեր.

Պայմանագրային գործընթաց անցկացնելու սեփական մեթոդները: Desirable անկալի է նրան ծանոթացնել արհմիութենական կազմակերպությունների աշխատանքի հիմնական սկզբունքներին, աշխատողների, կադրային քաղաքականության եւ այլ կուսակցությունների բողոքներով աշխատանքի ներկայիս համակարգի հետ, որը կազմակերպության կյանքի կիտրոն է, որը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կուսակցությունն է.

Որպեսզի կարողանաք վերլուծել իրավիճակը, ուշադիր գնահատել իրենց առաջարկությունների եւ առաջարկությունների հնարավոր արդյունքները, ձգտեք ավարտին հասցնել հավաքական աշխատանքային վեճը աշխատանքային արբիտրաժի քննարկման փուլում: Պետք է պատրաստ լինի կողմերին տալ ընթացակարգի եւ այլընտրանքային կարգի եւ այլընտրանքների մասին, բանակցությունների հաջող տեղաշարժին օգնելու համար եւ կողմերի ներկայացուցիչների վրա ճնշում գործադրելու համար (Հավելված 3-ը `առաջարկություններ N 59 ):

17. Կարեւոր է շեշտել յուրաքանչյուր զբաղվածության արբիտրի բարեխիղճ հարաբերությունների անհրաժեշտությունը դրան տրված պարտականություններին: Աշխատանքի արբիտրաժը մանրամասն պետք է հետաքննի գործի բոլոր նյութերը, ստուգեք Կողմերի ներկայացուցիչների, տարաձայնությունների էությունը, սահմանելու համար կարեւոր նշանակություն ունեցող բոլոր հանգամանքները:

18. Աշխատուժի արբիտրները պարտավոր են պահպանել պետական, պաշտոնական եւ առեւտրային գաղտնիությունը հաշտեցման ընթացակարգերի իրականացման գործում:

Աշխատանքի արբիտրների կողմից վստահելի տեղեկատվությունը աշխատանքային վիճակի քննարկման գործընթացում չպետք է բաշխվի եւ օգտագործվի ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն անձնական կամ այլ օգուտների համար:

Յուրաքանչյուր Կողմի ներկայացուցիչների, աշխատանքային արբիտրների արտահայտած իր ծրագրերի եւ առաջարկությունների դիրքերը գաղտնի չեն փոխանցվում մյուս կուսակցությանը, առանց համապատասխան տեղեկատվություն տրամադրող անձանց համաձայնության:

Զբաղվածության արբիտրը չպետք է վճարի կամ արժեքավոր նվերներ հավաքական աշխատանքային վեճի ներկայացուցիչներից (Հավելված 3-ը `թիվ 59 առաջարկություններով):

19. Աշխատուժի արբիտրաժի բնականոն գործունեությունն ապահովելու համար անհրաժեշտ է լուծել մի շարք հարցեր, առաջին հերթին տարածքի տրամադրման, գրասենյակային սարքավորումների եւ սպասարկման անձնակազմի ապահովում, անհրաժեշտության դեպքում `խորհրդատվություն մասնագետ եւ այլ նմանատիպ իրադարձություններ:

Օրենսգիրքը չի կարգավորում աշխատանքային արբիտրաժի կազմակերպչական եւ ֆինանսական աջակցությունը: Նման խնդիր պետք է բանակցվի այս հաշտարար օրգանը ստեղծելիս եւ որոշակի չափով լուծվել վեճի հաշվին: Միեւնույն ժամանակ, հաշվի առնելով միջազգային իրավական նորմերը (ILO առաջարկությունների 3-րդ կետի 1-ին կետի համաձայն `Հաշտեցման կարգը պետք է լինի անվճար) Տեղեկատվական կարգի է լինելու աշխատանքների կազմակերպչական եւ տեխնիկական աջակցությունը Աշխատանքի արբիտրաժի պետական \u200b\u200bմարմիններին կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման համար Ավելին, նրանց կանչվում են կօգնեն կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը լուծելու հարցում:

20. Աշխատանքի արբիտրաժով վեճը քննարկելու կարգը (նրա աշխատանքի կարգավորում) որոշվում է կողմերի եւ պետական \u200b\u200bմարմնի կողմից `կոչվող իշխանություն ստեղծելիս կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը լուծելու համար: Կանոնակարգերը կարող են սահմանվել ամենօրյա հանդիպումների տեւողությամբ. Հիվանդության եւ այլ չնախատեսված հանգամանքների դեպքում արբիտրներից մեկին փոխարինելու կանոններ. Վեճի արժանիքների վերաբերյալ կողմերի բացատրության կարգը. Արբիտրների հեռացման հնարավորությունը եւ այլն (էջ 12 առաջարկություններ N 59):

Օրենքը սահմանում է ընդամենը երկու պահանջ, կապված զբաղվածության արբիտրաժի աշխատանքի ընթացակարգի հետ: Նախ, նա պետք է հաշվի առնի հավաքական աշխատանքային վեճը կողմերի ներկայացուցիչների մասնակցությամբ (մեկնաբանված հոդվածի 4-րդ մասը). Հետեւաբար, հանդիպումների անցկացումը մեկ կամ երկու կողմերի բացակայության դեպքում անընդունելի է: Այս կանոնից կարող է լինել միայն մեկ բացառություն. Երբ աշխատողների ներկայացուցիչը կամ գործատուի ներկայացուցիչը (գործատուները) դիմել են առանց նրա վեճը լուծելու, եւ արբիտրաժը հնարավոր է համարել: Գործնականում նման իրավիճակները բացառապես հազվադեպ են:

Երկրորդ պահանջը վերաբերում է վեճի թեմային: Քանի որ աշխատանքային արբիտրաժը հաշտեցման օրգան է, որը ստեղծվել է հատուկ վեճը լուծելու համար, եւ սովորաբար երկրորդ (եւ երբեմն երրորդ) մարմնին է, որը փորձում է հաշտեցնել կողմերը, միայն վեճի մասնակիցների կողմից կազմված համաձայնության հանձնաժողովի կամ միջնորդի համաձայն: Այլ կերպ ասած, վեճի առարկան այն հարցերի շրջանակն է, որով կուսակցությունները չեն կարողացել համաձայնության գալ, վեճի լուծման գործընթացում կարող է նեղվել միայն որոշակի փոխզիջումների հասնելով: Անընդունելի է աշխատանքային արբիտրաժում քննարկման համար բանտի հանձնաժողովի կողմից չկան պահանջարկեր:

21. Վեճը աշխատանքային արբիտրաժով քննարկման կարգը բաղկացած է մի քանի փուլից.

Կողմերի ներկայացրած փաստաթղթերի եւ նյութերի ուսումնասիրություն.

Կողմերի լսողական ներկայացուցիչներ.

Լսելով Վկաներ եւ փորձագետներ, եթե դրա կարիքը կա.

22. Աշխատանքի արբիտրաժում հավաքական աշխատանքային վեճի քննարկման արդյունքը դրա կարգավորման վերաբերյալ որոշում կայացնելն է: Այն կազմվում է գրավոր, որը ստորագրվել է աշխատանքային արբիտրների կողմից եւ փոխանցվում է Կողմերին կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերին:

Որոշումը կայացվում է, հաշվի առնելով գործի բոլոր հանգամանքները `աշխատուժի ոլորտում գործող օրենքների եւ կարգավորող այլ իրավական ակտերի խստագույն պայմաններում:

Որոշումը պարտադիր է կողմերի համար `դրա իրականացման վերաբերյալ կնքված համաձայնագրի շնորհիվ: Համաձայնագիրը պետք է գրավոր ավարտվի եւ զարդարված լինի զբաղվածության արբիտրաժի ստեղծման կամ իր ստեղծման հետ միաժամանակ:

23. Աշխատանքի արբիտրաժի որոշումը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու համար պետք է գրավոր տրվի:

24. Մոսկվայում, փորձի կարգով ստեղծվել եւ գործում էր «Աշխատանքային արբիտրաժային դատարանի հավաքական վեճերի լուծման համար» հաստատությունը (Մոսկվայի կառավարության որոշում, 2001 թ. N 840-PP " «Աշխատանքային արբիտրաժային դատարան» հաստատության ստեղծում `մոսկովյան քաղաքապետարանի հավաքական քաղաքապետարանի բանաձեւի համար: 2001 թ. N 36): Դա եղել է Մոսկվայի արհմիությունների ֆեդերացիայի, արդյունաբերողների դաշնակցության ֆեդերացիայի հիմնադիրները եւ Ձեռնարկատերեր, Մոսկվայի կառավարության պետական \u200b\u200bեւ միջտարածաշրջանային հարաբերությունների հանձնաժողով եւ «Ինգուրլեշեգիա» փաստաբանների մասնագիտացված խորհրդի:

Այս հաստատությունը դատարան չէ եւ չի տարածվում դատական \u200b\u200bհամակարգի վրա: Դա արդարություն չի իրականացնում եւ չի ընդունում պետական \u200b\u200bհարկադրանքով նախատեսված որոշումներ: Դրա հիմնական խնդիրն է խթանել հավաքական աշխատանքային վեճերի լուծումը `աշխատողներին եւ գործատուներին աջակցելու համար աշխատանքային արբիտրաժների ստեղծմանը` հաշվի առնելով հատուկ հավաքական աշխատանքային վեճերը եւ դրանց գործունեությունը, մասնավորապես, հանդիպումների համար, կարգավորող շրջանակն ապահովելու համար:

Հարկ է նշել, որ աշխատանքային արբիտրաժների ստեղծումը եւ գործունեությունը պետք է կառուցվեն խիստ համապատասխան ներկայիս դաշնային օրենսդրությանը: Ոչ կուսակցությունները, ոչ էլ «Աշխատանքի արբիտրաժային դատարանը կներկայացնեն կոլիտրատական \u200b\u200bաշխատանքային վեճերը», իրավունք չունի փոխել հավաքական աշխատանքային վեճի լուծման կարգը, հաշտեցման ընթացակարգերի հաջորդականությունը, աշխատանքի արբիտրաժի ձեւավորման կարգը եւ այլն: Այլ բառեր, այս հաստատությունը չի ստեղծվել նոր բան բերելու համար, որպեսզի հաշվի առնենք հավաքական աշխատանքային վեճերը եւ միակ նպատակը `ապահովել աշխատանքային հակամարտությունների ավելի արդյունավետ լուծում, հիմնվելով ներկայիս TC- ի հիման վրա աշխատանքային հակամարտությունների վրա: Ոչ մի բանի համար ոչինչ չէ, որ նրա գործունեության հիմնական նպատակը կոչվում է գործատուների եւ աշխատանքային կոլեկտիվների, իրավական եւ կազմակերպչական աջակցության բխող հակամարտությունների կարգավորում եւ վերացում, սոցիալական գործընկերների իրավունքների եւ օրինական շահերի պաշտպանության համար:

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի Կողմերի կողմերի հետ մեկտեղ օգնում են զբաղվածության արբիտրաժի ստեղծմանը, «Աշխատանքի արբիտրաժային դատարանը կսահմանոլական աշխատանքային վեճերը լուծելու» հաստատությունը կատարում է մի շարք այլ անձինք `« Կիցք ». Առաջադրանքներ: Նրանց թվին անհրաժեշտ է, օրինակ, աշխատանքային արբիտրաժների եւ հաստատությունների գործունեության վերաբերյալ տեղեկատվության տարածումը, այսինքն `աշխատուժի արբիտրների կազմի վերաբերյալ շահագրգիռ անձանց ուշադրության կենտրոնում, որոնք գործնականում են վարվել Հավաքական աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ օրենսդրության կիրառում, TC- ի եւ T- ի բարդ դրույթների մեկնաբանումը: Ն.

25. Մեկնագրված հոդվածի 7-րդ մասը նախատեսում է պարտադիր զբաղվածության արբիտրաժի ստեղծման կարգը այն դեպքերում, երբ աշխատակիցներն իրավունք չունեն դիմել կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը գործադուլի լուծման նման միջոցների օգտագործման համար:

Զբաղվածության արբիտրաժ ստեղծելու պարտավորությունը, եթե գործադուլն անհնար է, տրամադրվել է արվեստով: 406 TC. Այնուամենայնիվ, նշված նորմը հակասության մեջ է մտել արվեստի 1-ի մասի պաշտոնում: 404 TC, հաստատելով, որ աշխատանքային արբիտրաժը ստեղծվում է միայն վեճերի մասին համաձայնագրի կողմերի եզրակացության դեպքում `իր որոշման պարտադիր կատարման վերաբերյալ: Այժմ այս հակասությունը վերացվում է. Բացառության կարգով աշխատանքային արբիտրաժը ստեղծվում է նման համաձայնագրի բացակայության դեպքում: Միեւնույն ժամանակ, նրա կողմից ընդունված որոշումը պարտադիր է կողմերի համար օրենքի ցուցումներին:

Հատուկ կանոններ են ստեղծվում եւ որոշելու արբիտրների, կանոնակարգերի եւ աշխատանքային արբիտրաժի կազմը `մեկնաբանված հոդվածի 7-րդ հոդվածի կիրառման դեպքում: Ի տարբերություն ընդհանուր մոտեցման, այս հարցերի վերաբերյալ որոշումների կայացումը բացառապես կողմերի համաձայնության համաձայն `աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծման ժամանակ պետական \u200b\u200bմարմնի կողմից կարող է ընդունվել վեճերի կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը լուծելու համար: Այս որոշումը կայացվում է, եթե վեճի կողմերը չեն կարող համաձայնության գալ:

Աշխատանքի արբիտրաժը հավաքական աշխատանքային վեճով քննարկման օրգան է: Ժամանակավոր աշխատանքի արբիտրաժը ստեղծվում է Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի մասնակիցների կողմից `համապատասխան կառավարական մարմնի հետ համատեղ` հավաքական աշխատանքային վեճերը լուծելու համար: Դրա հետ սոցիալ-աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման համապատասխան եռակողմ հանձնաժողովի որոշմամբ, աշխատության մշտական \u200b\u200bարբիտրաժը կարող է ստեղծվել Կողմերի համաձայնության քննարկման համար նրան փոխանցվող կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի քննարկման եւ լուծման համար:

Ոչ ուշ, քան հաջորդ աշխատանքային օրը `տարաձայնությունների մասին արձանագրության նախապատրաստման օրվանից հետո, հավաքական աշխատանքային վեճի քննարկման ավարտից հետո` միջնորդի մասնակցությամբ կամ ժամկետի ավարտից հետո, որի ընթացքում կոլեկտիվ աշխատանքի կողմերը Վեճը պետք է համաձայնության գա միջնորդի թեկնածության կամ Կողմերի ձախողման մասին արձանագրության կամ կուսակցություններից որեւէ մեկի կողմից արձանագրությունից հետո: Հավաքական վեճի մասնակցությամբ կոլեկտիվ վեճի մասնակցությամբ կոլեկտիվ վեճ Հաշտարարը պարտավոր է բանակցել աշխատանքային արբիտրաժի մեջ հավաքական վեճի քննարկման շուրջ:

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային արբիտրաժում հավաքական աշխատանքային վեճը քննարկելու վերաբերյալ, կնքվում է համապատասխան համաձայնագիրը, որը պարունակում է աշխատող արբիտրաժի որոշումների կողմից կողմերի կողմից պարտադիր իրականացման պայման Հավաքական վեճի կողմերը պարտավոր են լուծել կոլեկտիվ վեճը սոցիալական գործընկերության տեղական մակարդակում մինչեւ երկու աշխատանքային օր, եւ սոցիալական գործընկերության այլ մակարդակներում հավաքական վեճը լուծելիս, մինչեւ չորս աշխատանքային օր Համապատասխան կառավարական մարմինը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը լուծելու ժամանակավոր աշխատանքային արբիտրաժը `հաշվի առնելով այս կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը կամ այն \u200b\u200bփոխանցել սոցիալական աշխատանքային հարաբերությունների համապատասխան եռակողմ հանձնաժողովի հետ ստեղծված մշտական \u200b\u200bաշխատանքային արբիտրաժի հետ:

Զբաղվածության ժամանակավոր արբիտրաժի կազմը եւ կարգավորումը սահմանվում են գործատուի (գործատուների ներկայացուցիչ), աշխատողների ներկայացուցիչ եւ պետական \u200b\u200bմարմնի ներկայացուցիչ, հավաքական աշխատանքային վեճերը լուծելու համար: Զբաղվածության մշտական \u200b\u200bարբիտրաժի, աշխատանքային արբիտրաժի կազմի ձեւավորման կարգը `որոշակի աշխատանքային վեճը լուծելու համար, եւ դրա կանոնակարգերը որոշվում են համապատասխան եռակողմ կողմից հաստատված զբաղվածության մշտական \u200b\u200bարբիտրաժի (մշտական \u200b\u200bզբաղվածության արբիտրաժի կանոնադրությամբ) Հանձնաժողով `սոցիալ-աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման վերաբերյալ: Աշխատանքի ոլորտում հանրային քաղաքականության եւ կարգավորող իրավական կարգավորման գործառույթների կատարման գործառույթներ կատարող ֆոնդային գործառույթներ, հաշվի առնելով սոցիալ-աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման Ռուսաստանի եռակողմ հանձնաժողովի կարծիքը, կարող է հաստատվել մշտական \u200b\u200bզբաղվածության մոդելի կանոնակարգով արբիտրաժ (մշտական \u200b\u200bզբաղվածության արբիտրաժի բնորոշ կանոնադրություն):

Հավաքական աշխատանքային վեճը աշխատանքային արբիտրաժում է համարվում սույն վեճի կողմերի ներկայացուցիչների մասնակցությամբ, երբ սոցիալական գործընկերության տեղական մակարդակով կոլեկտիվ վեճը լուծելիս, եւ այլ մակարդակներում հավաքական վեճի լուծման ժամանակ սոցիալական գործընկերության `ժամանակին մինչեւ հինգ աշխատանքային օր` օրական աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծում կամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի փոխանցում, աշխատանքային մշտական \u200b\u200bարբիտրաժի քննարկման համար:

Աշխատանքի արբիտրաժը կողմերի բողոքները համարում է հավաքական աշխատանքային վեճի. ստանում է այս վեճին վերաբերող անհրաժեշտ փաստաթղթեր եւ տեղեկատվություն. Տեղեկացնում է պետական \u200b\u200bմարմինների եւ տեղական ինքնակառավարման մարմինների անհրաժեշտության դեպքում հավաքական աշխատանքային վեճի հնարավոր սոցիալական հետեւանքների վերաբերյալ. Որոշելով հավաքական աշխատանքային վեճի արժանիքների մասին:

Զբաղվածության արբիտրաժի որոշումը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու համար գրավոր փոխանցվում է այս վեճի կողմերին:

Այն դեպքերում, երբ սույն օրենսգրքի 413-րդ հոդվածի առաջին եւ երկրորդ մասի համաձայն, հավաքական աշխատանքային վեճը լուծելու համար գործադուլ չի կարող իրականացվել, աշխատանքային արբիտրաժում հավաքական աշխատանքային վեճի քննարկումը պարտադիր է եւ որոշում Աշխատանքի արբիտրաժը պարտադիր ուժ ունի կողմերի համար, անկախ կողմերի համաձայնության առկայությունից այս հարցում: Միեւնույն ժամանակ, եթե կողմերը համաձայնության չգան ժամանակավոր զբաղվածության արբիտրաժի ստեղծման, դրա կազմի եւ կանոնակարգերի հաստատման մասին, կամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի փոխանցման վերաբերյալ, հաշվի առնելով մշտական \u200b\u200bզբաղվածության արբիտրաժը, այս հարցերի վերաբերյալ որոշումը ընդունվում է համապատասխան պետական \u200b\u200bմարմինը `կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը լուծելու համար:

30. Գործադուլի իրավունքը եւ դրա իրականացումը:

Գործատուի կողմից զբաղվածության արբիտրաժի ստեղծումից խուսափելու դեպքում, ինչպես նաեւ իր առաջարկությունները կատարելու մերժման դեպքում (եթե պայմանավորվածություն է ձեռք բերվել դրանց պարտադիր իրականացման վերաբերյալ), աշխատակիցները կարող են սկսել գործադուլ հայտարարել:

Գործադուլը աշխատողների ժամանակավոր կամավոր մերժում է թույլտվության համար աշխատանքային պարտականությունների (ամբողջությամբ կամ մասնակի) Կոլեկտիվ Աշխատուժ սպոր.

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-րդ հոդվածի համաձայն, ճանաչվում է գործադուլի, որպես հավաքական աշխատանքային վեճի լուծման մեթոդ:

Եթե \u200b\u200bհաշտեցման ընթացակարգերը չհանգեցրին հավաքական աշխատանքային վեճի լուծմանը (սույն օրենսգրքի 406-րդ հոդվածը) կամ գործատուն (գործատուի ներկայացուցիչներ) կամ գործատուները (գործատուների ներկայացուցիչներ) չեն համապատասխանում կողմերի կողմից ձեռք բերված պայմանավորվածություններին Հավաքական աշխատանքային վեճը սույն վեճի լուծման ընթացքում (սույն օրենսգրքի 408-րդ հոդված) կամ չկատարեք զբաղվածության արբիտրաժի լուծումը, ապա աշխատակիցները կամ նրանց ներկայացուցիչները իրավունք ունեն սկսել գործադուլ հայտարարել, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ առաջինը Եվ սույն օրենսգրքի 413-րդ հոդվածի երկրորդ պարբերությունները գործադուլին կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու համար հնարավոր չէ իրականացնել:

Գործադուլին մասնակցելը կամավոր է: Ոչ ոք չի կարող ստիպված լինել մասնակցել կամ հրաժարվել գործադուլին մասնակցելուց:

Աշխատողներին ստիպող անձինք, ովքեր մասնակցում են գործադուլին մասնակցելու կամ մերժելու համար, ենթակա են կարգապահական, վարչական, քրեական պատասխանատվության, սույն օրենսգրքով սահմանված կարգով, դաշնային այլ օրենքներով:

Գործատուի ներկայացուցիչներն իրավունք չունեն գործադուլ կազմակերպելու եւ դրան մասնակցելու:

31. Աշխատանքային պայմանագրի հայեցակարգը, որպես աշխատանքային օրենսդրության հաստատություն, իրավական փաստ (գործարք), իրավաբանական հարաբերություններ եւ աշխատանքի գրավչության ձեւ: Զբաղվածության պայմանագրերի դասակարգում:

Աշխատանքային օրենսդրության գիտության մեջ աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է որպես աշխատանքի իրավունքի իրացման ձեւ, աշխատանքային հարաբերությունների ի հայտ գալու եւ իրականացման հիմք, իրավաբանական հաստատություն, որը միավորում է աշխատանքի առաջացմանը, փոփոխության եւ դադարեցման նորմերը Իրավունքներ եւ պարտականություններ:

Աշխատանքի պայմանագրի ինստիտուտի ամենակարեւոր հատկությունները, որոնք թույլ են տալիս հիանալու եւ դրույթների եւ աշխատանքից ազատման մասին նորմերի թույլտվության թույլտվությանը, աշխատանքային պայմանագրի ազատությունն է, արտացոլելով հասարակության մեջ աշխատանքի ազատության սկզբունքը: Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-ը: Աշխատանքային պայմանագրի ազատությունը նշանակում է, որ քաղաքացիները. Ա) ազատորեն իրենց կամքը կընտրեն աշխատանքի տեղն ու ընտանիքը, աշխատանքը. բ) ազատ, ինքնակամ որոշեք աշխատանքի խնդրի վերաբերյալ, կնքեք աշխատանքային պայմանագիր եւ կարող է ցանկացած պահի դադարեցնել օրենքով սահմանված կարգով. գ), որպես կանոն, կայուն աշխատանքային պայմանագրեր: Զբաղվածության պայմանագիրը արտացոլում է որպես աշխատող աշխատելու պայմանագրային սկզբունքը:

Համաձայնագիրը ճանաչում է երկու կամ ավելի անձանց համաձայնությունը քաղաքացիական իրավունքների եւ պարտականությունների հաստատման, փոփոխության կամ դադարեցման վերաբերյալ: Պայմանագիրը, որպես իրավական փաստ, ծառայում է որպես պայմանագրի առաջացման հիմք, որպես իրավական հարաբերություն կամ պայմանագրային հարաբերություններ: Համաձայնագիրը որպես իրավական փաստ եւ որպես իրավական հարաբերություններ են պայմանագրի անկախ կողմերը, տարբեր կուսակցություններ դրա զարգացման մեջ:

Պայմանագրերը վերաբերում են իրավական փաստերի տեսակներին, որոնք կոչվում են որպես գործարք, եւ, հետեւաբար, քաղաքացիների եւ իրավաբանական անձանց գործողություններ են, որոնք ուղղված են քաղաքացիական իրավունքների եւ տուրքերի (արվեստի 153-ը) , Ի տարբերություն գործարքի, պայմանագիրը միշտ երկու կամ ավելի կուսակցությունների համակարգված կամք է, որն ուղղված է քաղաքացիական իրավունքի հետեւանքների սերունդին: Պայմանագրի համար անհրաժեշտ է կողմերի կամքը համընկնել բոլոր այն հարցերի վերաբերյալ, որոնք անհրաժեշտ են նրանց համար:

Աշխատանքը եւ այլ իրավական հարաբերություններն արդյունք են Աշխատանքի ոլորտում առարկաների հարաբերությունների մասին աշխատանքային օրենսդրության ազդեցության վրա: Աշխատանքի իրավունքի ստանդարտները կարող են իրավական հարաբերություններ առաջացնել սուբյեկտների միջեւ, այսինքն: Իրավական հարաբերություններն իրենք են, եթե առարկաները օրինականորեն նշանակալի գործողություն են կատարում `իրավական ակտ, ինչը իրավական հարաբերությունների հայտնվելու հիմքն է: Աշխատանքային հարաբերությունների հայտնվելու հիմքը նման իրավական ակտ է, քանի որ աշխատողի եւ գործատուի միջեւ կնքված աշխատանքային պայմանագիր:

Ոչ թե դիպչելով մասնավոր, կարող եք կարեւորել մի քանի հիմնական ուղղություններ `մարդկանց աշխատելու խնդիրը լուծելու համար.

Աշխատանքի գրավչության հետեւանքներից դուրս: Բնութագիր ստրուկի համար, երբ ստրուկը ստիպված էր աշխատել միայն իր սեփականատիրոջ հարկադրանքի վրա, լինելով նրա ունեցվածքը.

Աշխատանքի հիման վրա աշխատանք ներգրավելը: Այս ձեւը բնորոշ է կապիտալիզմին: Աշխատողը անձամբ անվճար է, բայց գոյության միջոցները կարող են վարձու աշխատավարձ տրվել աշխատավարձի տեսքով վճարման համար.

Աշխատանքի ներգրավման միջանկյալ ձեւ, IUT- ի կողմից նշված երկու ձեւերի միջեւ անցում: Այն բնորոշ է այն ֆեոդալական ժամանակաշրջանին, երբ Serf- ը (վասալ) ուներ որոշակի անձնական ազատություն եւ որոշակի տնտեսական հետաքրքրություն ուներ իր աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ, բայց իր ֆեոդալական կախվածության պատճառով ստիպված եղավ տալ իր աշխատանքի մեծ կամ փոքր մասը հարկադիր հիմունքներով:

Աշխատանքի պայմանագրերի օրենսդիրի ընդհանուր դասակարգումը չի տալիս, այլ արվեստ: 58 TC- ն դրանք դասակարգում է միայն պայմանագրի ժամկետի համար. 1) անորոշ ժամանակով (այսինքն `մշտական \u200b\u200bաշխատանքի համար) եւ 2) որոշակի ժամանակահատվածի համար (այսինքն` այլ ժամանակաշրջանների կողմից) Կոդ կամ դաշնային այլ օրենք: Այս հոդվածի երկրորդ մասը սահմանափակում է հրատապ պայմանագրի կնքման ժամկետները: Հրատապ պայմանագիրը կայանում է օրենքով ուղղակիորեն տրամադրված դեպքերում, ինչպես նաեւ այն դեպքում, երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող հաստատվել անորոշ ժամանակով, հաշվի առնելով դրա իրականացման առաջիկա աշխատանքի կամ դրա իրականացման պայմանները, այսինքն, հաշվի պետք է հաշվի առնվեն , եթե օրենքով այլ բան նախատեսված չէ: Բայց արվեստի դասակարգում: 58 TC- ն չի արտացոլում աշխատանքային պայմանագրերի բոլոր տեսակները եւ, հետեւաբար, դրանց բնութագրերը. Դրանում նշված երկու տեսակներից յուրաքանչյուրը ունի իր սորտերը, որոնք տարբերվում են աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությամբ եւ հաճախ, եզրակացության: Հետեւաբար, մենք կարող ենք դասակարգել յուրաքանչյուրի կողմից նշված երկու տեսակի պայմանագրերի ժամկետով նույն ձեւով `դրա եզրակացության բովանդակությամբ եւ ընթացակարգով:

32. Աշխատանքային հարաբերությունների հայեցակարգը, ստորագրությունները եւ կառուցվածքը:

Աշխատանքի իրավական հարաբերությունները զարգացող զբաղվածության պայմանագիր են եւ կարգավորվում են աշխատանքային օրենսդրությամբ, սոցիալական եւ աշխատանքային հարաբերություններով, ըստ որի մեկ առարկա է, աշխատուժի գործառույթը իրականացնում է աշխատուժի կանոններին ներկայացնելու համար, իսկ մյուս սուբյեկտը պարտավոր է աշխատանք տրամադրել, ապահովել առողջ եւ անվտանգ պայմաններ: Աշխատանք եւ աշխատողի աշխատանքը վճարեք դրա որակավորման, աշխատանքի բարդության եւ աշխատանքի որակի համաձայն:

Աշխատանքային կապեր Բնութագրվում է հատուկ հատկանիշներով.

1. Աշխատողի իրավունքների եւ պարտականությունների անձնական բնույթը, որը պարտավոր է միայն մասնակցել կազմակերպության (գործատուի) արտադրությանը կամ այլ գործողություններին: Աշխատակիցը իրավունք չունի իրենք իրենց փոխարեն մեկ այլ աշխատող ներկայացնել կամ իր աշխատանքը վստահել, ինչպես նաեւ գործատուն ուրիշներին փոխարինում չունի, բացառությամբ օրենքում հաստատված դեպքերի հիվանդության համար աշխատող եւ այլն): Քաղաքացիական հարաբերություններում նման սահմանափակումներ չկան, որտեղ կապալառուն իրավունք ունի այլ անձանց ներգրավելու աշխատանքը եւ այլ անձինք:

2. Աշխատակիցը պարտավոր է կատարել որոշակի, կանխորոշված \u200b\u200bաշխատանքային գործառույթ (աշխատել որոշակի մասնագիտության, որակավորման կամ դիրքի վրա), o Առանձնահատուկ (անհատական) անհատապես որոշակի առաջադրանք որոշակի ժամանակահատվածում: Վերջինս, քաղաքացիական առումով առնչվող աշխատանքային պարտավորությունների բնութագիրը, որի նպատակը աշխատանքի որոշակի արդյունքի (արտադրանքի) ձեռքբերումն է, որոշակի ժամանակահատվածի որոշակի կարգի կամ ծառայության իրականացում:

3. Աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունն է նաեւ այն, որ աշխատանքային ֆունկցիայի կատարումը իրականացվում է ընդհանուր (կոոպերատիվիական) աշխատանքի պայմաններում, ինչը անհրաժեշտ է աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտներին ենթակայության պայմաններում Կազմակերպություն (գործատու): Աշխատանքի գործառույթի կատարումը եւ ներքին աշխատանքային գրաֆիկի հետ կապված ներկայացումը նշանակում է քաղաքացիների ընդգրկումը կազմակերպության աշխատող (Աշխատանքի թիմ): Այս պարբերության մեջ նշված բոլոր երեք հատկությունները եւ կազմում են քաղաքացու աշխատանքի բնութագրական նշանները որպես աշխատող, ի տարբերություն քաղաքացիական հարաբերությունների թեմայի: Հայտնի է, որ աշխատանքային մեկ եւ բարդ հարաբերությունները համատեղում են ինչպես համակարգող, այնպես էլ ենթակայության տարրերը, որտեղ աշխատուժի ազատությունը համակցված է աշխատանքի ներքին կանոնակարգի ենթակայության հետ: Դա հնարավոր չէ քաղաքացիական հարաբերություններում, հիմնվելով արվեստի մեջ ամրագրված քաղաքացիական օրենսդրության հիմնարար սկզբունքների վրա: 2 քաղաքացիական օրենսգիրք:

4. Աշխատուժի փոխհատուցված բնույթը դրսեւորվում է կազմակերպության (գործատուի) ի պատասխան գործողություններում աշխատելու համար `աշխատավարձ վճարելու համար, որպես կանոն, կանխիկ: Աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունն այն է, որ վճարումը կատարվում է աշխատողի կողմից աշխատողի կողմից համակարգված կերպով ծախսված աշխատող աշխատելու համար, եւ ոչ թե արտոնյալ (անցյալ) աշխատանքի հատուկ արդյունքի, որպես քաղաքացիական նշանակության կամ ծառայության իրականացում հարաբերություն:

5. Աշխատանքի իրավական հարաբերությունների բնութագրական առանձնահատկությունն է նաեւ առարկայից յուրաքանչյուրի իրավունքը դադարեցնելու այս իրավական հարաբերությունները, առանց պատժամիջոցների համապատասխան սահմանված կարգի: Միեւնույն ժամանակ, գործատուին վստահված է սահմանված դեպքերում աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից հեռացնելը եւ ելքային նպաստի վճարումը `աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով:

Իրավական հարաբերությունն ունի կառուցվածքի տարրերի բարդ կառուցվածքը: Այն ներառում է առարկա, իրավական հարաբերությունների առարկա եւ բովանդակություն:

Աշխատանքի պայմանագրերի պայմանների տեսակները. 1) օրենքով սահմանված պայմանները. Ա) գործատու - սեփականության ցանկացած ձեւի, հաստատության, կազմակերպության, անհատ քաղաքացիների ձեռնարկություն. բ) աշխատակիցը քաղաքացի է, որը հասել է 16 տարի (15 տարի բացառիկ դեպքերում). ուսանողներ, ովքեր հասել են 14 տարեկան, օրենքով նախատեսված դեպքերում եւ կարգով. գ) պայմանագրի ժամկետը: Ըստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ավարտվել անորոշ ժամկետով, որոշակի ժամանակահատվածի որոշակի ժամանակահատվածի որոշակի ժամանակահատվածում, որոշակի ժամանակահատվածում: 2) կողմերի համաձայնությամբ առաջացած պայմանները. Ա) անհրաժեշտ; բ) լրացուցիչ (ըստ ցանկության):

Զբաղվածության պայմանագրի համար անհրաժեշտ պայմանները պարտադիր են, որ կողմերը համաձայնեցվեն եւ արտացոլվեն աշխատանքային պայմանագրում: Այս պայմանների վերաբերյալ համաձայնագրի բացակայությունը ձախողված պայմանագիր է առաջացնում: Նախադրյալները ներառում են. Աշխատանքի վայր; Աշխատանքի գործառույթ; մեկնարկի ամսաթիվ; Աշխատանքային ժամանակի ռեժիմ; գործատուի պարտավորությունները. Վճարման պայմաններ:

Համաձայնագիրը պետք է պայմանագիր պարունակի ստացման փաստի վերաբերյալ `աշխատանքների ընդունում, այսինքն, կողմերի փոխադարձ պատրաստակամության ապացույցն է:

Աշխատանքի պայմանագիրը նշում է. Ազգանուն, աշխատողի հայրանունի անվանումը եւ գործատուի անունը (ազգանունը, անուն-ազգանունը, գործատուի հայրանունը `անհատ), որը մտել է աշխատանքային պայմանագիր:

Աշխատանքային պայմանագրի էական պայմաններն են. 1) աշխատանքի վայրը (կառուցվածքային բաժնի ցուցումով). 2) աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը. 3) աշխատանքային գործառույթ. 4) աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները. 5) գործատուի իրավունքներն ու պարտականությունները. 6) աշխատանքային պայմանների բնութագրերը, փոխհատուցման եւ օգուտների համար աշխատողներին `ծանր, վնասակար եւ (կամ) վտանգավոր պայմաններում աշխատելու համար. 7) աշխատանքի եւ հանգստի ռեժիմը (եթե այն տարբերվում է կազմակերպությունում հաստատված ընդհանուր կանոններից). 8) աշխատավարձերի եւ փոխհատուցման պայմաններ. 9) սոցիալական ապահովագրության տեսակներն ու պայմանները, որոնք կապված են աշխատանքային գործունեության հետ:

Զբաղվածության պայմանագրի պայմանները կարող են փոփոխվել միայն կողմերի համաձայնությամբ եւ միայն գրավոր:

34. Աշխատակիցների աշխատուժի հայեցակարգը, բովանդակությունն ու տեսակները, դրա արժեքը որպես աշխատանքային պայմանագրի պարտադիր պայմաններից մեկը:

«Աշխատանքային գործառույթի» հայեցակարգի հստակ որոշակիության բացակայությունը ներկայացրեց իր բովանդակության այլ գնահատականը:

Մեր կարծիքով, աշխատանքային գործառույթի համաձայն պետք է հասկանալ.

Աշխատանքի որոշակի շրջանակ, արտադրական գործառնություններ, մասնագիտության շրջանակներում Կողմերի համաձայնությամբ սահմանված իրենց բնութագրերը, աշխատողների աշխատողների եւ մասնագիտությունների մասնագիտության առաջարկած մասնագիտությունները.

Կողմերի համաձայնությամբ սահմանված աշխատանքային պարտականությունների շրջանակը, մենեջերների, մասնագետների եւ աշխատակիցների, որակավորման բնութագրերի, որակավորման բնութագրերի, որակավորման բնութագրերի (EKS) կողմից:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը ընդունվում է գործատուի աշխատակազմի ժամանակացույցով նախատեսված հատուկ դիրքի համար, ապա նրա աշխատանքային գործառույթը որոշվելու է զբաղվածության պայմանագրով կողմերի կողմից `ղեկավարների, մասնագետների եւ աշխատակիցների պաշտոնների համաձայն:

Եթե \u200b\u200bաշխատակիցը կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր որոշակի մասնագիտության վրա աշխատանքի կատարման, մասնագիտության, դրա աշխատանքային գործառույթի վրա, որոշվում է ETKS- ի աշխատողների եւ մասնագիտությունների միջոցով: Այս դեպքում աշխատողի աշխատանքային գործառույթը որոշում է մասնագիտությամբ աշխատանքի տեսակների բնութագրերը, կախված դրանց բարդությունից եւ համապատասխան սակագներով լիցքաթափումներից: Այն դեպքում, երբ աշխատողը ընդունվում է աշխատանքներ կատարելու համար, որ ոչ eks, ոչ etks, դրա աշխատանքային գործառույթը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբ: Որպես կանոն, սա վերաբերում է աշխատողների որոշակի կատեգորիաների:

Արվեստի առաքինությամբ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային հարաբերությունների 17-րդ TK- ն զբաղվածության պայմանագրի հիման վրա առաջանում է պաշտոնի ընտրության արդյունքում, պայմանով, որ պաշտոնի ընտրությունը ներառում է որոշակի զբաղվածության գործառույթի կատարումը:

Համաձայն արվեստի: Աշխատանքի ֆունկցիայի ներքո Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15 եւ 57-ը հասկացվում են.

Աշխատեք գրասենյակ `կազմի ժամանակացույցի համաձայն.

Աշխատել որոշակի մասնագիտության, մասնագիտության, նշելով որակավորումները.

Աշխատանքի պատվիրված աշխատողի հատուկ տեսակետ:

Երկրորդ, աշխատանքային գործառույթը, լինելով աշխատանքային պայմանագրի նախադրյալ, նպաստում է քաղաքացիական օրենսդրության հարակից պայմանագրերից աշխատանքային պայմանագրի մարտահրավերին:

Երրորդ, աշխատողի աշխատանքային գործառույթը, դրա բովանդակությունը կարեւոր է գործատուի համար, որը պետք է գնահատի իր պահվածքի օրինականությունը աշխատողի առողջության մասին տեղեկատվություն ստանալու ընթացքում: Որպես ընդհանուր կանոն, աշխատողի բոլոր անձնական տվյալները պետք է ստանան իրեն:

Չորրորդ, Աշխատանքի գործառույթը, դրա պահպանումը, կարեւոր է, երբ փոխվում են կողմերի կողմից որոշված \u200b\u200bաշխատանքային պայմանագրի պայմանները, ներառյալ աշխատողին տեղափոխելով մեկ այլ աշխատանքի:

Հինգերորդ, աշխատանքային գործառույթը որոշակի իրավական բեռ է բերում աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության, այդ թվում `պաշտոնանկության մեջ ներգրավելու հարցի լուծման հարցում:

Աշխատանքի պայմանագրով նախատեսված վեցերորդը, որը տրամադրվել է աշխատանքային պայմանագրով, թույլ է տալիս որոշում կայացնել եզրակացության օրինականությունը (օրինականությունը եւ վավերությունը) պայմանագրի աշխատողի հետ `ամբողջ նյութական պատասխանատվության համար:

35. Աշխատանքի ժամանակ փորձարկման իրավական կարգավորում եւ հետեւանքներ:

Աշխատանքի պայմանագրում կուսակցությունների համաձայնությամբ իր կողմից իրեն մեղադրվող աշխատանքի համապատասխանությունը հաստատելու համար կարող է հաստատվել թեստը: Օրենսդիրը սահմանում է թեստի ժամկետը `3 ամիս: Բացառություն է ստեղծվում կազմակերպությունների ղեկավարների եւ նրանց տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների եւ նրանց տեղակալների, մասնաճյուղերի ղեկավարների, ներկայացուցչությունների եւ կազմակերպությունների այլ առանձին կառուցվածքային միավորների ղեկավարների համար: Աշխատողների այս կատեգորիաների համար հողամասի ժամանակահատվածը չի կարող գերազանցել 6 ամիսը:

2-ից 6 ամիս տեւած անձանց համար փորձարկման ժամկետը չի կարող գերազանցել 2 շաբաթը:

Թեստի ընթացքում աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածը եւ այլ ժամանակաշրջաններ, երբ այն իրականում բացակայում էր աշխատանքի մեջ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը (հոդված 70) ցույց է տալիս այն աշխատողների կատեգորիաները, որոնք չեն կարող փորձարկվել: Դրանք ներառում են.

Օրենքով սահմանված կարգով իրականացված համապատասխան դիրքորոշումը փոխարինելու մրցույթին մասնակցող անձինք.

Մինչեւ 2 ամիս ժամկետով ընդունված անձինք.

Հղի կանայք;

Անձինք, ովքեր չեն հասել 18 տարեկան.

Կրթական հաստատության ավարտի օրվանից ի վերջացած անձինք, ովքեր ավարտել են առաջնային, միջնակարգ եւ բարձրագույն մասնագիտական \u200b\u200bկրթության պետական \u200b\u200bհավատարմագրման ուսումնական հաստատությունները եւ առաջին անգամ ստացված մասնագիտության մեջ մուտք գործելու աշխատանքներ կրթական հաստատության ավարտի օրվանից.

Ընտրված անձինք (ընտրված) վճարովի աշխատանքի ընտրովի պաշտոնին.

Գործատուների միջեւ համակարգման մեջ մեկ այլ գործատուի թարգմանության կարգով հրավիրված անձինք գործատուի մեկ այլ գործատուի թարգմանության կարգով:

Այս կատեգորիաների ցանկը կարող է լրացվել դաշնային օրենքներով կամ կազմակերպության հավաքական համաձայնագրով: Միեւնույն ժամանակ, փորձարկման ընթացքում, ՌԴ-ի դրույթները, օրենքները, կարգավորող այլ իրավական ակտերը, աշխատանքային օրենսդրության նորմերը, կոլեկտիվ պայմանագիր, համաձայնագիր պարունակող տեղական կանոնակարգեր, դիմում են աշխատակցին:

Փորձարկման սահմանված ժամկետի ավարտից առաջ գործատուն իրավունք ունի որոշում կայացնել անբավարար արդյունքի մասին եւ աշխատանքից ազատել աշխատողին (Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71): Այս դեպքում աշխատողը պետք է գրավոր գրավոր գրավոր գրավոր գրավոր լինի գործատուի կողմից ոչ ուշ, քան 3 օր `պատճառաբանությամբ:

Թեստի անբավարար հետեւանքով աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է առանց հաշվի առնելու համապատասխան արհմիության օրգանի կարծիքը եւ առանց արտադրանքի նպաստի վճարման:

Այնուամենայնիվ, եթե փորձարկման ժամկետն ավարտվել է, եւ աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա այն համարվում է թեստը եւ աշխատանքային պայմանագրի հետագա դադարեցումը թույլատրվում է միայն ընդհանուր պատճառներով:

Այն դեպքում, երբ փորձարկման ընթացքում աշխատողն ինքն է եկել այն եզրակացության, որ նրա համար առաջարկված աշխատանքները նրա համար հարմար չեն, նա իր սեփական գործատուի համար նախազգուշացնում է այդ գործատուի մասին օրեր:

36. Մասնագիտությունների (գրառումների) համադրման իրավական կարգավորումը, սպասարկման ոլորտների ընդլայնումը, կատարված աշխատանքի ծավալը, նրանց հարաբերությունները, կես դրույքով աշխատելու հետ:

60.2-րդ հոդվածը ներկայացվել է 2006 թ. Հունիսի 30-ի դաշնային օրենսդրությամբ, N 90-FZ: Այն համահունչ է աշխատողին զբաղվածության պայմանագրով սահմանված աշխատանքների հետ մեկտեղ, մեկ այլ կամ նույն մասնագիտության (դիրքի) լրացուցիչ աշխատանքների (դիրքի) կատարման հետ միասին `աշխատանքային օրվա (Shift) լրացուցիչ աշխատանքներ կատարելու համար:

2. Ըստ 1-ին մասի, գործատուն կարող է հանձնարարել աշխատակցին կատարել այդպիսի լրացուցիչ աշխատանքներ միայն իր գրավոր համաձայնությամբ եւ լրացուցիչ վճարով: Լրացուցիչ վճարների չափը `արվեստի համաձայն: 151 TC- ն ստեղծվում է աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ, հաշվի առնելով լրացուցիչ աշխատանքի բովանդակությունն ու (կամ) ծավալը (տես հոդվածը արվեստի վերաբերյալ): 151):

3. Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն: 60.2 Լրացուցիչ աշխատանք, որը նշանակված է աշխատողին, աշխատանքային պայմանագրով սահմանված աշխատանքների հետ մեկտեղ, հնարավոր է իրականացնել մասնագիտությունների (պաշտոնների) համատեղման կարգով, ընդլայնելով ծառայության գոտիները, բարձրացնելով աշխատանքի շրջանակը կամ հանձնարարության հետ կապված ժամանակավոր անհայտ կորած աշխատողի պարտականությունների մասին:

Պատկերների համատեղումը (գրառումներ) աշխատողի կողմից կատարումը է մասնագիտության (պաշտոնների) կողմից իր հիմնական աշխատանքների հետ միասին, աշխատանքային որոշակի մասնագիտության (դիրքերի) լրացուցիչ աշխատանքների համար `աշխատանքային օրվա տեւողության ընթացքում: Որպես կանոն, աշխատողը վստահված է թափուր պաշտոնի կամ մասնագիտության համադրությամբ:

Ի տարբերություն մասնագիտությունների (գրառումների) համադրության, ծառայության ընդլայնման կամ աշխատանքի շրջանակի աճի ընդլայնման կամ աշխատանքի ծավալների աճի դեպքում աշխատողը կատարում է աշխատանք նույն մասնագիտության կամ դիրքի համար, ինչը պայմանավորված է աշխատանքային պայմանագրով, բայց ավելի մեծ ծավալով համեմատվում է մեկին, որ նա հանդես եկավ աշխատանքային պայմանագրի համաձայն:

Իրականացվում է ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի աշխատողի պարտականությունների կողմից, առանց զբաղվածության պայմանագրի պատճառով այն ազատագրելու աշխատողից (դիրքում), թույլատրվում է ինչպես նույն մասնագիտությամբ (դիրքորոշում), որ աշխատողը կատարում է զբաղվածության պայմանագրի եւ դրա համար մեկ այլ մասնագիտություն (դիրք):

Հիշեք, որ այն դեպքերում, երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվում է աշխատանքային պայմանագրի պատճառով, ապա այս դեպքում ժամանակավոր բացակայող աշխատակիցը փոխարինելու համար ժամանակավոր թարգմանություն: Նման թարգմանությունն իրականացվում է արվեստի կողմից սահմանված կարգով: 72.2, ներդրվել է 2006 թվականի հունիսի 30-ի դաշնային օրենսդրության աշխատանքային օրենսգրքում, N 90-FZ (տես մեկնաբանությունը նշված հոդվածի վերաբերյալ):

4. Օրենքը չի ստեղծում ոչ նվազագույնը, ոչ էլ առավելագույն ժամկետը, որի համար գործատուն կարող է հրահանգել աշխատակցին կատարել լրացուցիչ աշխատանքներ իր հիմնական աշխատանքների հետ միասին: Յուրաքանչյուր դեպքում այն \u200b\u200bժամանակահատվածը, որի ընթացքում աշխատողը կկատարվի աշխատանքային պայմանագրով սահմանված աշխատանքների, մասնագիտությունների (պաշտոնների) համատեղման կարգով լրացուցիչ աշխատանքների հետ միասին, ծառայությունների գոտիները ընդլայնելու կամ առնչվելու համար Ժամանակավոր անհայտ կորած աշխատողի հանձնարարությամբ գործատուի կողմից որոշվում է աշխատողի համաձայնությամբ (արվեստի 3-րդ մաս 60.2): Այն դեպքում, երբ աշխատողը համաձայն չէ գործատուի որոշմամբ մի ժամանակահատվածի հետ, այս ժամանակահատվածը կարող է որոշվել կողմերի համաձայնությամբ: Եթե \u200b\u200bկողմերը չեն կարող համաձայնել այն ժամանակահատվածի ընթացքում, որի ընթացքում պետք է իրականացվեն լրացուցիչ աշխատանք, աշխատողը իրավունք ունի հրաժարվել դրա իրականացումից:

5. Ըստ Կողմերի մեկնաբանությունների 4-րդ մասի, լրացուցիչ աշխատանքի ժամկետը նրանց համար պարտադիր չէ: Աշխատակիցը իրավունք ունի հրաժարվել լրացուցիչ աշխատանքների կատարումից շուտ, եւ գործատունը `ժամանակացույցից առաջ` դրա իրականացման վերաբերյալ ցուցումները չեղյալ հայտարարելու համար, որը գրավոր է, քան 3 աշխատանքային օր:

Միեւնույն ժամանակ, քանի որ հետեւում է այս նորմի բովանդակությունից, ոչ աշխատողը, ոչ գործատունը պարտավոր չէ նշել, որ նրանք վաղ են հրաժարվում լրացուցիչ աշխատանքի իրականացման մասին համաձայնագրից:

37. Զբաղվածության պայմանագրի կնքման կարգը, նրա կոագուլյացիայի համար անհրաժեշտ փաստաթղթերը: Զբաղվածության գրանցում:

Զբաղվածության պայմանագրի կնքումը թույլատրվում է այն անձանց հետ, ովքեր հասել են տասնվեց տարեկան:

Պայմանագրի կնքումը կարելի է բաժանել չորս մասի. Նախ անհրաժեշտ է համապատասխանել աշխատանքային պայմանագրի ձեւին. Աշխատանքային պայմանագիրը գրավոր է, կազմվում է երկու օրինակով, որոնցից յուրաքանչյուրը ստորագրվում է կողմերի կողմից: Երկրորդ, աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս անհրաժեշտ է նշել բոլոր հիմնական պայմանները (տես «Աշխատանքի պայմանագրի պայմանները» բաժինը), մասնավորապես, աշխատանքի վայրը (եւ դրա ամսաթիվը) Վերջ, եթե հրատապ աշխատանքային պայմանագիրը), վճարման պայմանները: Առանց նշելու թվարկված պայմաններից առնվազն մեկի նշման, աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է անջատված: Երրորդ, հարկ է նշել, որ զբաղվածության պայմանագրի ոչ մի նմուշ չկա: Անկախ այն բանից, թե ինչպես է աշխատանքային պայմանագիրը նման կլինի վերջնական տարբերակում, կա իրերի որոշակի ցուցակը, որոնք զբաղվածության պայմանագրում պետք է ներառվեն պարտադիր վիճակում (այս ցուցակը ստեղծվում է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի օրենսգրքի 57-րդ հոդվածում): Չորրորդ, անհրաժեշտ է որոշել այդպիսի կարեւոր պայմանը, որքան աշխատանքային պայմանագրի կնքման վերջնաժամկետը: Զբաղվածության պայմանագիրը `անորոշ ժամանակաշրջան. Որոշակի ժամանակահատված, ոչ ավելի, քան հինգ տարի (հրատապ աշխատանքային պայմանագիր): Զբաղվածության ցանկացած պայմանագիր ունի իր առանձնահատկությունները, եւ ընդունված աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու ժամանակ անհրաժեշտ չէ օգտագործել ձեւանմուշներ, որոնք պարունակում են միայն ընդհանուր պայմաններ եւ աշխատողի իրավունքներ եւ աշխատողի իրավունքներ: Դուք կարող եք լրացնել հատուկ ձեւով `նշելով ձեր աշխատանքային պայմանագրային պայմանները եւ ներբեռնեք բոլոր աշխատանքային պայմանագրի նմուշը, որը համապատասխանում է բոլորին

tC RF- ի պահանջները, ինչպես նաեւ ձեր սեփական պահանջները:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 65-րդ հոդվածը - Աշխատանքի պայմանագրի կնքման վերաբերյալ փաստաթղթեր

Աշխատանքային պայմանագրի կնքում է աշխատանքի ավարտին, գործատուին ավարտվում է.

Անձնագիր կամ այլ փաստաթղթի հավաստագրում.

Զբաղվածության գրառում, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պայմանագիրը առաջին անգամ է, կամ աշխատող աշխատողն աշխատում է մասնակի հիմունքներով.

Պետական \u200b\u200bկենսաթոշակային ապահովագրության ապահովագրության վկայագիր.

Ռազմական հաշվապահական փաստաթղթեր. Զինվորական ծառայության ենթակա զինվորների եւ անձանց համար.

Կրթության վերաբերյալ փաստաթուղթ, հատուկ գիտելիքների որակավորման կամ առկայության վերաբերյալ `հատուկ գիտելիքներ կամ հատուկ ուսուցում պահանջող աշխատանքներ ընդունելու ժամանակ.

Քրեական արձանագրության (կամ) քրեական հետապնդման (կամ) առկայության (կամ) վկայականը քրեական հետապնդում կամ քրեական հետապնդում, որը թողարկվել է վերականգնողական հիմքերով եւ ձեւով, որը սահմանված է դաշնային գործադիր մարմնի կողմից, գործառույթներ իրականացնելով Ներքին գործերի բնագավառում մշակել եւ իրականացնել պետական \u200b\u200bքաղաքականության եւ կարգավորող իրավական կարգավորումներ, - աշխատանքների հետ կապված աշխատանքի ընդունմանը, որի իրականացմանը, սույն օրենսգրքի համաձայն, այլ դաշնային օրենքներ չեն թույլատրվում, ովքեր ունեն Քրեական գործը քրեական հետապնդման ենթարկվել է:

Որոշ դեպքերում հաշվի առնելով սույն օրենսգրքով աշխատելու առանձնահատկությունները, Ռուսաստանի Դաշնության այլ դաշնային օրենքներ, Ռուսաստանի Դաշնության նախագահի հրամանագրեր եւ Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշումներ, աշխատանքային պայմանագիր կնքելու ժամանակ լրացուցիչ փաստաթղթերի անհրաժեշտություն:

Արգելվում է աշխատանք մուտք գործող անձից պահանջել, բացի Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի դրույթներից եւ սույն օրենսգրքով նախատեսված Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության հրամաններից, այլ դաշնային օրենքներով:

Առաջին անգամ զբաղվածության պայմանագիր կնքելիս գործատուի կողմից տրամադրվում է զբաղվածության գրառում եւ պետական \u200b\u200bկենսաթոշակային ապահովագրության ապահովագրության վկայագիր:

Աշխատանքի բացակայության դեպքում, ով գնում է աշխատանքի, աշխատանքային գրքույկ, կապված դրա կորստի, վնասի կամ այլ պատճառով, գործատուն պետք է այս անձի գրավոր հայտարարությամբ ներկայացնի (նշելով զբաղվածության գրառման բացակայության պատճառը) Նոր աշխատող գիրք:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված. Զբաղվածության գրանցում

Աշխատանքի ընդունումը տրվում է գործատուի պատվերով (կարգով), որը հրապարակվել է կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա: Գործատուի պատվերի (պատվերների) բովանդակությունը պետք է համապատասխանի կնքված աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին:

Գործատուի կարգը (կարգը) Աշխատանքի զբաղվածության վերաբերյալ աշխատողի կողմից հայտարարվում է նկարչության տակ գտնվող աշխատողի կողմից `աշխատանքի իրական մեկնարկի օրվանից եռօրյա ժամկետում: Աշխատողի խնդրանքով գործատուն պետք է նրան տա պատշաճ կարգի (պատվերների) պատշաճ վավերացված պատճեն:

Աշխատանքի դիմելու ժամանակ (նախքան աշխատանքային պայմանագրի կնքումը) գործատուն պարտավոր է աշխատակցին ծանոթացնել Կողմերին, ներքին աշխատուժի կանոններով, տեղական ինքնակառավարման այլ կարգավորող այլ գործողություններ Համաձայնագիր:

38. Թարգմանությունների հայեցակարգը եւ դասակարգումը մեկ այլ աշխատանքի:

Թարգմանությունը աշխատանքային պայմանագրի պայմանների ամենակարեւոր փոփոխությունն է, ուստի թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածը առանձնացնում է փոխանցումների երեք տեսակ եւս մեկ մշտական \u200b\u200bաշխատանք. 1) թարգմանություն նույն կազմակերպությունում. 2) թարգմանություն մեկ այլ կազմակերպության. 3) Կազմակերպության հետ մեկ այլ տեղում:

Նույն կազմակերպության մեջ նույն կազմակերպությունում թարգմանությունը գործատուի նախաձեռնությամբ նշանակում է փոխել աշխատանքային գործառույթը կամ աշխատանքային պայմանագրի հիմնական պայմանների փոփոխությունը (Արվեստի 1-ին մաս: 72-ը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72):

Ժամանակավոր թարգմանության հնարավորությունը `առանց աշխատողի համաձայնության, ներկայացվում է արվեստով: 74 TK RF. Նման թարգմանության պայմանը չնախատեսված բնության հանգամանքների առկայությունն է, որոնք կոչվում են արտադրական անհրաժեշտություն: Kzot RSFSR- ում (1971), թարգմանություն, առանց աշխատողի համաձայնության, պարզ էր: Աշխատանքի օրենսգիրքը `որպես մի հանգամանք, որը թույլ է տալիս փոխանցել առանց աշխատողի համաձայնության, կոչ է անում միայն պարապությունը կանխելու անհրաժեշտությունը: Փակ ցուցակում գտնվող օրենսդիրները որոշում են արտադրության գաղափարը. 1) աղետները կանխելու անհրաժեշտությունը, արտադրական պատահարը կամ աղետի, դժբախտ պատահարների կամ բնական աղետի հետեւանքները վերացնելու անհրաժեշտությունը. 2) դժբախտ պատահարները, տապալումը, ոչնչացումը կամ վնասը կանխելու անհրաժեշտությունը. 3) անհայտ կորած աշխատողին փոխարինելու անհրաժեշտությունը (ազատության, հիվանդության, հասարակական կամ հասարակական պարտականությունների կատարման հետ կապված եւ այլ դեպքերում, երբ աշխատողը շարունակում է մնալ իր բացակայության համար):

Օրենսդրությունը ստեղծում է մի շարք երաշխիքներ արտադրության անհրաժեշտությունը թարգմանելիս: Նախ, նման թարգմանությունը կարող է լինել միայն ժամանակավոր `մինչեւ մեկ ամիս: True իշտ է, նշված չէ, տարվա ընթացքում քանի անգամ կարող է առաջանալ նման թարգմանություն, ուստի դա կարող է լինել ընդհանուր առմամբ ավելի քան մեկ ամիս: Միայն անհայտ կորած աշխատողի փոխարինման համար թարգմանությունների հետ կապված, երաշխիքն ավելի պարզ է. Դրանց տեւողությունը չի կարող գերազանցել օրացուցային տարվա ընթացքում առաջին ամիսը: Երկրորդ, ավելի ցածր որակավորում պահանջող աշխատելու թարգմանություն, պահանջվում է աշխատողի գրավոր համաձայնությունը: Երրորդ, առանց աշխատողի համաձայնության արտադրության անհրաժեշտության փոխանցումները հնարավոր են միայն նույն կազմակերպության մեջ (նախկինում թույլատրված փոխանցումներ մեկ այլ կազմակերպություն): Չորրորդ, նյութական երաշխիքը ստորին գործին փոխանցելիս իր նախկին միջին վաստակի աշխատակիցը պահպանելն է:

Ժամանակավոր թարգմանություն արտադրության անհրաժեշտության դեպքում `համապատասխանության, արվեստի կողմից սահմանված երաշխիքների համապատասխանության: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-ը ենթադրում է աշխատողի պարտավորություն `իր աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքները կատարելու համար: Այս աշխատանքը կատարելուց հրաժարվելը համարվում է որպես աշխատանքային կարգապահության խախտում եւ կարող է կարգապահական պատասխանատվություն պատճառել նրա հետ, մինչեւ աշխատանքների համար աշխատանքից ազատելը (եթե աշխատողը չի մտնում նոր աշխատատեղ) կամ աշխատողի համար չի մտնում նոր աշխատատեղեր Պարտականություններ (եթե աշխատակիցն արդեն ունի կարգապահական գործողություն):

Ժամկետի ժամկետի ավարտից հետո աշխատողը պետք է տրվի նախորդ աշխատանքի (դիրքի) համար:

Թարգմանության մեկ այլ տեսակ (այլ կազմակերպության համար մշտական \u200b\u200bաշխատանքի համար) ուղեկցվում է 5-րդ հոդվածի 5-րդ կետով աշխատողի պաշտոնանկությամբ: 77 TK RF. Աշխատակիցների խնդրանքով աշխատողի տեղափոխման կապակցությամբ կամ մեկ այլ գործատուի նկատմամբ աշխատելու իր համաձայնությամբ: Նման թարգմանությունը հնարավոր է այն դեպքերում, երբ աշխատողը փոխանցվում է ավելի բարձր հեղինակության նախաձեռնությամբ (օրինակ, մեկ նախարարության կամ վարչության համակարգում) կամ համակարգում է երկու գործատուների կազմակերպությունների ղեկավարների միջեւ:

Թարգմանության երրորդ տեսակը (այլ տարածքում աշխատելու համար `կազմակերպության հետ միասին) չի ենթադրում գործատուի կամ աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն, բայց ենթադրում է փոփոխություն բնակության վայրում, եւ, հետեւաբար, հնարավոր է միայն դրա նախնական համաձայնությամբ աշխատող: Աշխատողի կողմից տեղափոխվելուց մեկ այլ տեղաշարժի պատճառով աշխատողի ձախողման դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է արվեստի 9-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, մի օր արձակուրդային ձեռնարկ վճարելով երկշաբաթյա միջին վաստակի չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

Թարգմանության համար աշխատողի համաձայնությունը պետք է զարդարվի գրավոր: Ավանդաբար, սովորական է նման համաձայնություն կատարելագործի, թարգմանության համար աշխատողի հայտարարության տեսքով, ինչը ամբողջովին տրամաբանական չէ, քանի որ նախաձեռնությունը, որպես կանոն, գալիս է գործատուից: Պետք է ասել լրացուցիչ համաձայնագիր կնքելու անհրաժեշտության մասին, որը հիմնված է արվեստի 4-րդ մասի քանակի վրա: 57 TK RF.

Հարկ է նշել, որ աշխատողի զբաղվածության փոփոխությունը (թարգմանություն) միշտ չէ, որ գործատուի իրավունքն է, երբեմն պարտավոր է աշխատակցին առաջարկել աշխատողի թարգմանության պահանջը փոխանցելու կամ բավարարելու համար: Օրինակ, որոշ դեպքերում աշխատողի պաշտոնանկությունը պետք է նախորդի գործատուի առաջարկին `մեկ այլ աշխատանքի տեղափոխման վերաբերյալ: Սա վերաբերում է աշխատանքից ազատման հետեւյալ դեպքերին. Ա) `աշխատողների թիվը կամ աշխատակիցները (արվեստի 2-րդ կետ) նվազեցնելու համար. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը). բ) դիրքի աշխատակցին չկատարելու եւ առողջության կամ անբավարար որակավորման վիճակի պատճառով կատարված աշխատանքների չկատարման պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետ). գ) աշխատողի կողմից աշխատանքից հեռանալու դեպքում աշխատելու համար `զբաղվածության պայմանագրի զգալի պայմանների փոփոխության հետ կապված (արվեստի 7-րդ կետի 77-րդ կետ): դ) աշխատողի աշխատանքի վերականգնման դեպքում, որը նախկինում իրականացրել է այս աշխատանքը, աշխատանքային պետական \u200b\u200bտեսչության կամ դատարանի որոշմամբ (հոդվածի 2-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ կետ): Նշված հիմքերով զբաղվածության պայմանագրի դադարեցումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատել աշխատողին (իր համաձայնությամբ) մեկ այլ աշխատանքի (հոդվածի 2-րդ մաս: 81, հոդվածի 2-ը: 83-ից 2-ը tk rf):

Գործատուի մեկ այլ աշխատանքի առաջարկ առաջարկելու պարտավորությունը կարող է պայմանավորված լինել նրա առողջության պատճառով: Համաձայն արվեստի 2-րդ մասի: 72 TC RF- ի աշխատակիցը `այլ աշխատանքների տրամադրման մեջ բժշկական եզրակացության համաձայն, գործատուն պարտավոր է (իր համաձայնությամբ) մեկ այլ մատչելի աշխատանքի համար, ոչ թե առողջության համար: Ստորեւ բերված մեկ այլ մշտական \u200b\u200bաշխատանքի համար աշխատողին տեղափոխելիս այն պահպանվում է իր նախկին միջին վաստակով `թարգմանության օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում, իսկ աշխատանքի վնասվածքի պատճառով, մասնագիտական \u200b\u200bհիվանդություն կամ առողջության հետ կապված այլ վնաս Աշխատանքը մասնագիտական \u200b\u200bաշխատանքային կարողությունների դիմացկուն կորուստներ հաստատելն է կամ աշխատողի վերականգնումից առաջ (Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 182-ը): Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է նման թարգմանությունից կամ կազմակերպությունում նման աշխատանքի բացակայության դեպքում, աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է ըստ արվեստի 8-րդ կետի: 77 TK RF. Պետք է ասեմ, որ արվեստի 8-րդ կետը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը ընկալում էր արվեստի ձեւակերպման միայն մի մասը: 72 TK RF. «... Աշխատողի հրաժարումը այլ աշխատանքից տեղափոխվելուց հետո, բժշկական եզրակացության համաձայն»: Հավանական է, որ դա պետք է վերագրվի իրավաբանական սարքավորումների թերություններին:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ պարտադիր ժամանակավոր թարգմանություն երկու դեպք է տրամադրվում արվեստի միջոցով: 254 TK RF. Հղի կանայք `բժշկական եզրակացության համաձայն, եւ ըստ նրանց հայտարարության, փոխանցվում են մեկ այլ աշխատանքի, վերացնելով անբարենպաստ արտադրական գործոնների ազդեցությունը, մինչդեռ այն մնում է նույն աշխատանքի միջին վաստակը: Եթե \u200b\u200bգործատուի նման թարգմանության հնարավորություն չկա, նա պետք է ազատի հղի կնոջը աշխատանքից (միջին վաստակի պահպանմամբ) `նախքան համապատասխան աշխատանքների տրամադրման հարցը բացառելը:

Կանայք, ովքեր ունեն մեկուկես տարի տեւողությամբ երեխաներ, ավարտվեցին մեկ այլ աշխատանք պահանջելու իրավունք, եթե անհնար է իրականացնել նախորդը: Մի մարդ - Երեխայի հայրը կարող է օգտվել այս օգուտից, եթե նա առանց մոր երեխա է բերում (արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 264):

39. Ժամանակավոր թարգմանությունների մեկ այլ աշխատանքի իրավական կարգավորումը:

Հոդված 72. Փոփոխությունները աշխատանքային պայմանների պայմաններով

Կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների պայմանները, ներառյալ մեկ այլ աշխատանքների թարգմանությունը թույլատրվում է միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ, բացառությամբ սույն օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի: Աշխատանքային պայմանագրի պայմաններով փոփոխություններ կատարելու մասին համաձայնագիրը գրավոր է:

Հոդված 72.1. Տեղափոխել մեկ այլ աշխատանք: Շարժվել

Փոխանցում մեկ այլ աշխատանք `աշխատողի աշխատողի եւ (կամ) աշխատատեղի մշտական \u200b\u200bկամ ժամանակավոր փոփոխություն, որում աշխատում է աշխատակիցը (եթե կառուցվածքային ստորաբաժանումը գործարկվել է աշխատանքային պայմանագրում), միեւնույն ժամանակ շարունակելով աշխատել նույն գործատուում , ինչպես նաեւ գործատուի հետ միասին մեկ այլ տեղում աշխատելու թարգմանություն: Մեկ այլ աշխատանքի թարգմանությունը թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, բացառությամբ սույն օրենսգրքի երկրորդ եւ երրորդ պարբերություններով նախատեսված դեպքերի:

Աշխատողի գրավոր խնդրանքի համաձայն կամ նրա գրավոր համաձայնությամբ աշխատողը կարող է մշտական \u200b\u200bաշխատանքի տեղափոխվել մեկ այլ գործատուի: Միեւնույն ժամանակ, աշխատանքային պայմանագիրը դեռ դադարեցված է (սույն օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի առաջին մասի 5-րդ կետը):

Չի պահանջում աշխատողի համաձայնությունը այն նույն գործատուին մեկ այլ աշխատավայրում տեղափոխելու այլ կառուցվածքային ստորաբաժանում, որը գտնվում է նույն տարածքում, մեկ այլ մեխանիզմի կամ միավորի վրա աշխատելու հրահանգներ, եթե այն չի ենթադրում փոփոխություններ կողմերի սահմանածների վրա աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին:

Արգելվում է թարգմանել եւ տեղափոխել աշխատող աշխատելու, նրա կողմից հակացուցված առողջության համար:

Հոդված 72.2. Ժամանակավոր փոխանցում մեկ այլ աշխատանքի

Գրավոր եզրակացության համաձայնությամբ, աշխատողը կարող է ժամանակավորապես տեղափոխվել նույն գործատուի մեկ այլ աշխատանքների մինչեւ մեկ տարի, իսկ գործով, երբ նման թարգմանությունը ժամանակավորապես բացակայում է աշխատողին փոխարինելու համար Օրենքը պահպանվում է: - Մինչեւ այս աշխատողի աշխատանքը աշխատելը: Եթե \u200b\u200bթարգմանության ավարտին, աշխատողը չի տրամադրվում, եւ նա չի պահանջել, որ այն ապահովի եւ շարունակի աշխատել, թարգմանության ժամանակավոր բնույթի մասին համաձայնագրի պայմանը համարվում է կայուն:

Բնական կամ տեխնոլոգիական բնույթի աղետի դեպքում արտադրական վթար, վթար արտադրության, կրակի, ջրհեղեղի, սովի, երկրաշարժի, համաճարակ կամ էպիզոզչության եւ ցանկացած բացառիկ դեպքերի, որոնք սպառնում են ողջ բնակչության կյանքին կամ նորմալ կյանքի պայմաններին Կամ դրա մի մասը, աշխատողը կարող է թարգմանվել առանց դրա համաձայնության մեկ ամսվա ընթացքում `նույն գործատուի աշխատանքներին, որոնք չեն առաջացել աշխատանքային պայմանագրով, կանխելու այս դեպքերը կամ դրանց հետեւանքները վերացնելու համար:

Աշխատակիցների փոխանցումը `առանց իր համաձայնության մինչեւ մեկ ամսվա ընթացքում նույն գործատուի աշխատանքներին, թույլատրվում է նաեւ նվազման դեպքերում (տնտեսական, տեխնոլոգիական, տեխնիկական կամ կազմակերպչական բնույթի պատճառների համար աշխատանքի ժամանակավոր կասեցում), կանխելու անհրաժեշտությունը Գույքի կամ հանման ոչնչացումը կամ հանման մեջ կա անհայտ կորած աշխատող, եթե գույքը ոչնչացումը կամ վնասը կանխելու համար կամ ժամանակավորապես բացակա աշխատողի փոխարինումը պայմանավորված է սույն հոդվածի մասում նշված արտառոց հանգամանքներով , Այս դեպքում աշխատելու համար թարգմանությունը, որը պահանջում է ավելի ցածր որակավորում, թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ:

Երբ թարգմանվում է սույն հոդվածի երկրորդ եւ երրորդի ստորաբաժանումների կողմից տրամադրված դեպքերում, աշխատողի վճարումը կատարվում է կատարված աշխատանքներում, բայց ոչ ցածր, քան նույն աշխատանքի միջին վաստակը:

40. Աշխատանքի պայմանագիրը փոխելը `աշխատանքի կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական պայմանների փոփոխման հետ կապված:

Հոդված 74. Կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունները `աշխատանքի կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառներով

Այն դեպքում, երբ աշխատանքի կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառների համար (արտադրության տեխնիկայի եւ արտադրության տեխնիկայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում), կողմերի կողմից սահմանված պայմանները չեն կարող պահպանվել, դրանց փոփոխությունն է թույլատրվում է գործատուի նախաձեռնությամբ, աշխատողի զբաղվածության բացառության փոփոխություններով:

Կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների առկայության դեպքում, ինչպես նաեւ նման փոփոխություններ առաջացնող պատճառները, գործատուն պարտավոր է գրավոր տեղեկացնել աշխատակցին ոչ ուշ, քան այս օրենսգրքով այլ բան նախատեսված չէ:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը համաձայն չէ աշխատել նոր պայմաններում, ապա գործատուն պարտավոր է գրավոր, որ գործատուի հետ մեկ այլ աշխատանք առաջարկի (որպես թափուր պաշտոն), որ աշխատողը կարող է իրականացնել դուրս այդ առողջական վիճակը: Միեւնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է աշխատակցին առաջարկել բոլոր պատասխանատու այս ոլորտում առկա թափուր աշխատատեղերի համար: Աշխատատեղեր առաջարկելով այլ վայրերում, գործատուն պարտավոր է, եթե այն նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, համաձայնագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Առաջարկվող աշխատանքից աշխատողի կողմից սահմանված աշխատանքի կամ մերժման բացակայության դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է սույն օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 77-րդ հոդվածի 7-րդ կետի համաձայն:

Այն դեպքում, երբ այս հոդվածի առաջին մասում նշված պատճառները կարող են հանգեցնել աշխատակիցների զանգվածային աշխատանքից ազատվել, գործատուն `աշխատատեղերը պահպանելու համար իրավունք ունի հաշվի առնել առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի կարծիքը եւ կարգով Սույն օրենսգրքի 372-րդ հոդվածով սահմանված է տեղական կարգավորող գործողություններ կատարելու համար, մուտքագրեք թերի աշխատանքային օր (հերթափոխ) եւ (կամ) մասնակի աշխատանքային շաբաթ մինչեւ վեց ամիս:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատել աշխատանքային օրվա աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) եւ (կամ) անավարտ աշխատանքային շաբաթվա ընթացքում, աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետի 2-րդ կետի համաձայն: Միեւնույն ժամանակ, աշխատողին տրամադրվում է համապատասխան երաշխիքներ եւ փոխհատուցում:

Անավարտ աշխատանքային օրվա (փոփոխության) եւ (փոփոխության) չեղարկումը (փոփոխություն) եւ (կամ) աշխատանքային աշխատանքային շաբաթվա ընթացքում նախկինում դրանք հաստատվել էին այն վերջնաժամկետը, որի համար դրանք ստեղծվել են, գործատուի կողմից, հաշվի առնելով առաջնային արհմիությունների կազմակերպության ընտրված մարմնի կարծիքը:

Սույն հոդվածի համաձայն սահմանված աշխատանքային պայմանագրի սահմանված պայմանների փոփոխությունները չպետք է քայքայվեն աշխատողի դիրքորոշումը, համեմատած հավաքական համաձայնագրի, համաձայնագրերի հետ:

41. Աշխատանքից հեռացում:

Հոդված 76. Աշխատանքից հեռացումը

Գործատուն պարտավոր է հեռացնել աշխատանքից (չի թույլատրվում աշխատել) աշխատող.

հայտնվեց աշխատանքի մեջ ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորումների վիճակում.

չի պահվում աշխատանքային պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների եւ հմտությունների վերապատրաստում եւ ստուգում.

Ոչ պարտադիր բժշկական զննում (քննություն), ինչպես նաեւ պարտադիր հոգեբուժական փորձաքննություն, Ռուսաստանի Դաշնության դաշնային օրենքներով եւ կարգավորող այլ իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում.

Բժշկական եզրակացության համաձայն սահմանված կարգով սահմանված բժշկական եզրակացության եւ Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրի պայմանագրով հակացիվներ.

Գործողությունը կասեցնելու դեպքում աշխատողի հատուկ իրավունքների երկու ամսվա ընթացքում (լիցենզիաներ, տրանսպորտային միջոցը կառավարելու իրավունքը, զենքի իրավունքը, այլ հատուկ օրենքի) համաձայն `դաշնային օրենքների եւ կարգավորող այլ իրավական ակտերի համաձայն Ռուսաստանի Դաշնությունից, եթե դա ենթադրում է աշխատանքային պայմանագրի համար կատարման աշխատողի պարտականությունների անհնարինությունը, եւ եթե անհնար է աշխատել աշխատող իր գրավոր համաձայնությամբ մեկ այլ գործատուի կողմից (որպես թափուր պաշտոն կամ աշխատանք, համապատասխան աշխատողի որակավորում, եւ թափուր ենթակա դիրք կամ ստորին աշխատանք), որը աշխատողը կարող է իրականացնել առողջության առողջական վիճակը: Միեւնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է աշխատակցին առաջարկել բոլոր պատասխանատու այս ոլորտում առկա թափուր աշխատատեղերի համար: Աշխատատեղեր առաջարկելով այլ տեղանքներում, գործատուն պարտավոր է, եթե այն նախատեսված է հավաքական համաձայնագրով, համաձայնագրերով, աշխատանքային պայմանագրով.

Դաշնային օրենքներով եւ Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորիչ իրավական ակտերի կողմից լիազորված օրգանների կամ պաշտոնատար անձանց խնդրանքով.

Ռուսաստանի Դաշնության դաշնային օրենքներով եւ կարգավորող այլ իրավական իրավական ակտերով նախատեսված այլ դեպքերում:

Գործատունը հեռացնում է աշխատանքից (չի թույլ տալիս աշխատանք) աշխատող ամբողջ ժամանակահատվածի համար նախքան այն հանգամանքները վերացնելը, որոնք հիմք են հանդիսանում աշխատանքը հեռացնելու կամ կանխելու համար:

Աշխատանքից հեռացնելու ժամանակահատվածում (կանխարգելիչ գործողություն), աշխատողի աշխատավարձերը չեն գանձվում, բացառությամբ սույն օրենսգրքով կամ դաշնային այլ օրենքներով նախատեսված դեպքերի: Աշխատողի աշխատանքից հեռացնելու դեպքերում, ովքեր չեն հետեւել աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների եւ հմտությունների վերապատրաստմանը եւ փորձարկմանը, կամ պարտադիր նախնական կամ պարբերական բժշկական զննում (քննություն) իր մեղքի մեջ չէ, այն վճարվում է բոլորի համար Աշխատանքից հեռացնելու ժամանակը `որպես պարզ:

42. Աշխատողի անձնական տվյալների պաշտպանության հայեցակարգը, կազմը եւ մեխանիզմը:

Հոդված 85. Աշխատակիցի անձնական տվյալների հայեցակարգը: Անձնական տվյալների աշխատողի վերամշակում

Աշխատողի անձնական տվյալները գործատուի համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունն է աշխատանքային հարաբերությունների եւ որոշակի աշխատողի հետ կապված:

Անձնական տվյալների աշխատողի վերամշակում - ստացական, պահեստավորում, համակցված, փոխանցում կամ աշխատողի անձնական տվյալների այլ օգտագործման համար:

Հոդված 86. Ընդհանուր պահանջները աշխատողի անձնական տվյալների մշակման եւ դրանց պաշտպանության երաշխավորմամբ

Մարդու իրավունքներն ու ազատությունները եւ քաղաքացին ապահովելու համար գործատուն եւ նրա ներկայացուցիչները աշխատողի անձնական տվյալների մշակման գործում պարտավոր են համապատասխանեցնել հետեւյալ ընդհանուր պահանջներին.

1) Աշխատողի անձնական տվյալների մշակումը կարող է իրականացվել բացառապես օրենքների եւ կարգավորող այլ իրավական ակտերի համապատասխանությունը ապահովելու համար, աշխատողներին աջակցելով աշխատողների անձնական անվտանգությունն ապահովելու, թվի վերահսկումից եւ աշխատանքի որակը եւ ապահովել գույքի անվտանգությունը.

2) Աշխատակիցների վերամշակված անձնական տվյալների ծավալը եւ բովանդակությունը որոշելիս գործատուն պետք է առաջնորդվի Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ, սույն օրենսգրքով եւ դաշնային այլ օրենքներով.

3) աշխատողի բոլոր անձնական տվյալները պետք է ստացվեն նրանից: Եթե \u200b\u200bաշխատողի անձնական տվյալները կարող են ձեռք բերել միայն երրորդ կողմից, ապա աշխատողը պետք է տեղեկացվի դրա մասին նախապես, եւ գրավոր համաձայնությունը պետք է ստացվի դրանից: Գործատուն պետք է աշխատակցին տեղեկացնի անձնական տվյալների ստացման նպատակների, ենթադրյալ աղբյուրների եւ մեթոդների մասին, ինչպես նաեւ ստացված անձնական տվյալների բնույթը եւ աշխատողի կողմից գրավոր համաձայնություն տալու մերժման հետեւանքները.

4) Գործատուն իրավունք չունի աշխատողի անձնական տվյալները ստանալ եւ մշակել իր քաղաքական, կրոնական եւ այլ համոզմունքների եւ անձնական կյանքի մասին: Աշխատանքային հարաբերությունների խնդիրներին անմիջականորեն կապված դեպքերում, Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 24-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն իրավունք ունի ստանա եւ մշակել տվյալներ աշխատողի գաղտնիության վերաբերյալ միայն իր գրավոր համաձայնությամբ.

5) Գործատուն իրավունք չունի աշխատողի անձնական տվյալները ստանալու եւ իր անդամակցությունների իր անդամակցության մասին, բացառությամբ սույն օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերի:

6) աշխատողի շահերի վրա ազդող որոշումներ կայացնելիս գործատուն իրավունք չունի հիմնվել աշխատողի անձնական տվյալների վրա, որոնք ձեռք են բերվել բացառապես իրենց ավտոմատացված վերամշակման կամ էլեկտրոնային ստացման արդյունքում.

7) աշխատողի անձնական տվյալների պաշտպանությունը ապօրինի օգտագործման կամ վնասներից պետք է տրամադրվի գործատուի կողմից `սույն օրենսգրքով եւ դաշնային այլ օրենքներով սահմանված կարգի հաշվին:

8) աշխատողները եւ նրանց ներկայացուցիչները պետք է ծանոթ լինեն գործատուի հետ գործընկերությանը, որոնք սահմանում են աշխատողների անձնական տվյալների մշակման կարգը, ինչպես նաեւ այս ոլորտում նրանց իրավունքներն ու պարտականությունները.

9) Աշխատակիցները չպետք է հրաժարվեն գաղտնիքները պահպանելու եւ պաշտպանելու իրենց իրավունքներից.

10) Գործատուները, աշխատակիցները եւ նրանց ներկայացուցիչները պետք է համատեղ զարգացնեն միջոցներ աշխատողների անձնական տվյալները պաշտպանելու համար:

43. Աշխատանքային ժամանակի հայեցակարգ եւ տեսակներ:

Աշխատանքային ժամերը սահմանվում են օրենքով: Օրացույցի հատված, կատվի ժամանակ: Աշխատողի ներքին կարգավորման կանոններին համապատասխան, աշխատանքի ժամանակացույցը կամ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները պետք է կատարեն զբաղվածության պարտականությունները: Արվեստ. 42 Կզոտը սահմանում է 40 ժամ: Աշխատանքային ժամանակի նորմը `այս աշխատողի համար օրենքով սահմանված իր աշխատանքային ժամանակի տեւողությունը որոշակի օրացուցային ժամանակաշրջան է` օր, շաբաթ, ամիս: Նորմը չի կարող գերազանցվել, բայց կարող է կրճատվել հաշվարկով: Պայմանագիր: Աշխատանքային ժամերի երեք տեսակ. Առաջինը `աշխատանքային ժամանակի նորմալ տեւողությունը օրենքով սահմանված նորմն է, կատուն: Պետք է դիտարկել TR- ի առարկաները: Հարաբերություններ (աշխատող եւ գործատու): Շաբաթական ոչ ավելի, քան 40 ժամ: 42 Կզոտ:

Երկրորդը `կրճատ տեւողությունը` այն փոքր է նորմալ, բայց վճարով, ինչպես նաեւ նորմալ: Դեռահասների համար (16-18 տարի) - ոչ ավելի, քան 36 ժամ, (14-16) - 24 ժամ - 4 անգամ: Ուսանողների համար `18 կամ 12 ժամ; վնասակար արտադրանքի մեջ `36 կամ 24 ժամ; բարձր հուզական, հոգեկան սթրեսով (ուսուցիչներ, բժիշկներ) `18-36 ժամ); Կանայք գյուղական մարզում `36, ամբողջական վճարով. Հաշմանդամ - 36CH. Երրորդ - անավարտ աշխատանքային ժամանակը ստեղծվում է արվեստով: 49 Կզոտ, Կողմերի եւ համամասնական վճարների համաձայն, կախված արտադրությունից: Մետր ստրուկ: Ժամանակ - աշխատանքային շաբաթ, օր, փոփոխություն: Աշխատանքային շաբաթը օրացուցային շաբաթվա ընթացքում աշխատանքային ժամանակի բաշխումն է: Աշխատանքի օր. Օրվա ընթացքում ժամանակը: Աշխատանքային տեղաշարժ. Վարչակազմի կողմից հաստատված հերթափոխի ժամանակացույցը: Որոշակի օրացուցային ժամանակի ընթացքում արհմիության հետ համակարգման եւ այլ տեղաշարժերի հետ դրա այլընտրանքային այլընտրանք: Աշխատանքը կրճատվում է արձակուրդային օրը 1 ժամվա ընթացքում, գիշերային աշխատանքով `երեկոյան ժամը 10-ից` առավոտյան: Դուք չեք կարող գրավել. Հղի կանայք եւ կանայք, մինչեւ 3 տարեկան մինչեւ 3 տարեկան, հաշմանդամ, մինչեւ 18 տարեկան:

44. Աշխատողի համար աշխատուժի իրավական կարգավորումը աշխատողի համար տեղադրված է:

Աշխատանքային ժամանակի նորմալ տեւողությունը չի կարող գերազանցել շաբաթական 40 ժամը: Աշխատանքային ժամերից դուրս աշխատելը կարելի է անել ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի նախաձեռնությամբ:

Կզոտը որոշեց արտաժամյա աշխատանքները, որպես աշխատանք, ավելի քան աշխատանքային ժամանակի ժամկետի (արվեստ. 54): Այս նորմը կիրառելու պրակտիկայում նշվեց, որ վերը նշված ձեւակերպումը հեռու էր ամբողջական եւ հնարավոր դարձավ արտաժամյա անիմաստ օգտագործման համար: Այս ձեւակերպումը պահանջում էր պարզաբանումներ, որոնք արվել են աշխատանքային նոր օրենսգրքում (հոդված 97): Առաջին հերթին շեշտվում է, որ աշխատանքային ժամանակի նորմալ տեւողությամբ կատարված աշխատանքը միշտ չէ, որ արտաժամյա է: Արտաժամյա աշխատանքների կարեւոր առանձնահատկությունն է, որի նախաձեռնությամբ նման աշխատանք է կատարվում: Այսպիսով, արվեստի համաձայն: 99 TK արտաժամյա կարող է համարվել միայն գործատուի նախաձեռնությամբ կատարված աշխատանքները:

TC- ի 97-րդ հոդվածը թույլ է տալիս աշխատել աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային ժամանակի նորմալ տեւողությունից դուրս:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային ժամանակի նորմալ տեւողությամբ աշխատելը (արտաժամյա աշխատանքը) կարող է կատարվել միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ:

Ա) Գործատուի նախաձեռնությամբ արտաժամյա աշխատանք ներգրավելիս

Ըստ արվեստի: 99 TC արտաժամյա համարվում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողի կողմից արտադրված աշխատանքը `աշխատանքային ժամանակի ժամկետի, ամենօրյա աշխատանքի (Shift), ինչպես նաեւ աշխատանքային ժամերի համար ավելի մեծ քանակությամբ աշխատելու համար Հաշվապահական հաշվառման ժամանակահատվածը:

Արտաժամյա աշխատանքներին աշխատող ներգրավելու հիմքը գործատուի կարգն է (կարգը):

Արտաժամյա աշխատանքը գործնականում ճանաչվում է, եւ այն ժամանակ, երբ այն արտադրվում էր ոչ միայն գործատուի գիտելիքներից, այլեւ աշխատանքի անմիջական ղեկավարի (Վարպետ, հողամասի ղեկավար եւ այլն): Այնուամենայնիվ, բոլոր դեպքերում արտաժամյա աշխատանքների ներգրավումը հնարավոր է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ:

Աշխատանքը ճանաչվում է որպես արտաժամյա, անկախ նրանից, թե այն ընդգրկվել է աշխատողի պարտականությունների պայմաններով, թե ոչ:

Արտաժամյա աշխատանքների ներգրավումը գործատուի կողմից իրականացվում է աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, հետեւյալ դեպքերում.

1) երկրի պաշտպանության համար անհրաժեշտ աշխատանքի արտադրության մեջ, ինչպես նաեւ կանխել արտադրության վթարը կամ վերացնել արտադրական վթարի հետեւանքները կամ բնական աղետը.

2) supply րամատակարարման, գազի մատակարարման, ջեռուցման, լուսավորության, կոյուղու, տրանսպորտի, հաղորդակցությունների վրա `չնախատեսված հանգամանքները վերացնելու համար` խախտելով նրանց բնականոն գործունեությունը:

3) Անհրաժեշտության դեպքում կատարեք (ամբողջական) գործարկված աշխատանքը, ինչը չնախատեսվածության հետաձգման պատճառով չի կարող կատարվել (ավարտվել է) աշխատանքային ժամերի նորմալ քանակի ընթացքում, եթե այս աշխատանքի ձախողումը (անավարտ) կարող է ենթադրում է գործատուի գույքի, պետական \u200b\u200bկամ քաղաքային գույքի վնաս կամ մահ կամ մարդկանց կյանքի եւ առողջության համար սպառնալիք ստեղծել.

4) մեխանիզմների կամ կառույցների վերականգնման եւ վերականգնման ժամանակ ժամանակավոր աշխատանքի արտադրության մեջ այն դեպքերում, երբ անսարքությունը կարող է պատճառ դառնալ աշխատողների զգալի թվով աշխատանքի դադարեցում.

5) Շարունակել աշխատանքը փոխարինող աշխատողի ոչ արտաքին տեսքով, եթե աշխատանքը թույլ չի տալիս ընդմիջում: Այս դեպքերում գործատուն պարտավոր է անհապաղ քայլեր ձեռնարկել մեկ այլ աշխատողի փոխարինումը փոխարինելու համար:

Նույն ցուցակը պահվում էր արվեստում: 55 Կզոտ: Այնուամենայնիվ, ի տարբերություն նախկինում գոյություն ունեցող նավարկության, այս բացառիկ դեպքերում նոր օրենքը թույլ չի տալիս արտաժամյա օգտագործել առանց աշխատողի գրավոր համաձայնության: Այլ կերպ ասած, եթե գլուխը նշանակեց արտաժամյա ժամանակ, արվեստի միջոցով նախատեսված դեպքերում: 99 TC, եթե աշխատողը չի կարողանում կատարել այդպիսի աշխատանքներ, այն չի կարող ներգրավվել կարգապահական պատասխանատվության: Դրանում աշխատանքային օրենսգիրքը զգալիորեն տարբերվում է Կզոտից, որի նորմերին համապատասխան, արտաժամյա աշխատանքների գրավչությունը թույլատրվում է աշխատողի համաձայնության բացակայության դեպքում, I.E: Ձախողումը կարելի է համարել կարգապահական սխալ վարք:

Այլ դեպքերում, ի հավելումն արվեստում նշվածներից: 99 TC, արտաժամյա աշխատանքների ներգրավումը թույլատրվում է բացի աշխատողի գրավոր համաձայնությունից, հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: Այսինքն, նոր օրենսգիրքը երկակի երաշխիք է սահմանում արտաժամյա աշխատանքներին աշխատողների անխոհեմ ներգրավման դեմ:

Չի թույլատրվում ներգրավել հղի կանանց արտաժամյա աշխատանքների, մինչեւ 18 տարեկան աշխատողներ, աշխատողների այլ կատեգորիաներ `դաշնային օրենսդրության համաձայն: Հաշմանդամություն ունեցող անձանց ներգրավելը, երեք տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող կանայք, արտաժամյա աշխատանքների համար թույլատրվում է իրենց գրավոր համաձայնությունից եւ պայմանով, որ այդպիսի աշխատանքները նրանց կողմից չեն արգելվում բժշկական պատճառներով: Միեւնույն ժամանակ, հաշմանդամություն ունեցող անձինք, կանայք, ովքեր մինչեւ երեք տարեկան երեխաներ ունեն, պետք է ծանոթանան արտաժամյա աշխատանքից հրաժարվելու իրենց իրավունքին:

Աշխատանքի օրենսգիրքը (հոդված 159) պահպանում է արտաժամյա վճարման չափը: Արտաժամյա աշխատանքը վճարվում է գործողության առաջին երկու ժամվա ընթացքում, ոչ պակաս, քան մեկ ժամվա չափը, հետագա ժամերի համար `ոչ պակաս, քան կրկնակի: Արտաժամյա աշխատանքի համար վճարման հատուկ գումարները կարող են որոշվել կոլեկտիվ համաձայնագիր կամ աշխատանքային պայմանագիր:

45. Աշխատանքային ժամանակի եւ դրա տեսակների հայեցակարգը: Հաշվապահություն աշխատանքային ժամանակի համար:

Աշխատանքային ժամանակի ռեժիմով (աշխատանքային ռեժիմ) նշանակում է աշխատանքի բաշխում որոշակի օրացուցային ժամանակահատվածում: Աշխատանքային ժամանակի ռեժիմի տարրերը ներառում են շաբաթական աշխատանքային օրերի քանակը կամ մեկ այլ ժամանակահատված, տեղաշարժերի այլընտրանքի տեւողությունը եւ կանոնները, աշխատանքի մեկնարկի ժամանակը եւ աշխատանքի ավարտը եւ շաբաթական հանգստի ժամկետը:

Գործողության օպտիմալ ռեժիմի ընտրությունը արտադրության մեջ աշխատանքի կազմակերպման կենտրոնական խնդիրներից մեկն է: Աշխատանքի ժամանակացույցեր կազմելիս օգտագործվում են աշխատանքային ֆիզիոլոգիայի, տնտեսագիտության եւ այլ գիտությունների տվյալներ, աշխատուժի բարձր արտադրողականությունն ապահովելու եւ ներմուծման աշխատակիցները համարելու համար:

Աշխատանքային ժամերի հաշվառում

Աշխատանքային ժամերի երկու հիմնական տեսակ կա.

Ենթավերնագիր;

Ամփոփված:

Դուստր ձեռնարկության հետ աշխատված ժամանակը հաշվի է առնվում ամեն օր (Shift):

Ամփոփող աշխատանքային ժամանակի հաշվապահություն է մուտքագրվում այն \u200b\u200bդեպքերում, երբ, արտադրության (աշխատանքի) պայմանների համաձայն, աշխատանքային ժամանակի օրական կամ շաբաթական տեւողությունը չի կարող կատարվել արտադրության պայմաններին (աշխատանք): Աշխատանքային ժամանակի այդպիսի հաշվառումը սովորաբար կիրառվում է շարունակաբար գործող ձեռնարկությունների, ինչպես նաեւ որոշակի արդյունաբերության, սեմինարների եւ որոշ տեսակի աշխատանքի մեջ:

Այստեղ որոշակի ժամանակահատվածում կոչվում է հաշվապահական հաշվառման ժամանակաշրջան (շաբաթ, ամիս, եռամսյակ եւ այլն, բայց ոչ ավելի, քան մեկ տարի), պետք է լինի աշխատատեղի աշխատանքային նորմի յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից եւ նրան տրամադրելը համապատասխան արձակուրդային ժամանակ: Հաշվետու ժամանակաշրջանի համար աշխատանքային ժամանակի տեւողությունը չպետք է գերազանցի աշխատանքային ժամերի նորմալ թիվը (40 ժամ):

Հաշվի ժամանակահատվածի որոշ օրերում նորմայի վերամշակումը փոխհատուցվում է նույն հաշվի այլ օրերին անթերիման համար: Եթե \u200b\u200bդա հնարավոր չէ, այս դեպքում, վերամշակման ժամերը համարվում են արտաժամյա եւ վճարվում են որպես աշխատանք արտաժամյա ժամանակում, երբ ամփոփվում է աշխատանքային ժամանակը:

Աշխատանքային ժամանակի հաշվապահական հաշվառումը իրականացվում է հաշվապահական աղյուսակում, տարեկան սեղանի քարտերում: Անհրաժեշտության դեպքում իրականացվում են նաեւ պատմական դիտարկումներ եւ մեկանգամյա այլ հարցումներ:

Աշխատանքային ժամերի հաշվարկը նախատեսված է աշխատողների աշխատանքի ժամանակին իրականացնելու համար վերահսկողություն ապահովելու համար `բոլոր ապակողպված եւ ուշ կարգավորումը, ինչպես նաեւ աշխատանքային ժամերին հանգստի եւ սննդի ընդմիջումների օգտագործման կարգի վերահսկում աշխատանքային ժամանակի ավարտ:

46. Արձակուրդի հայեցակարգը եւ տեսակները:

Հանգստի ժամանակը կոչվում է զերծ աշխատանքից, որը աշխատակիցը կարող է օգտագործել իր հայեցողությամբ: Այն ներառում է ժամանակ աշխատանքի եւ աշխատանքի ճանապարհին:

Ժամանակի հանգստի ժամանակը. Աշխատանքային օրվա հերթափոխի ընթացքում ընդմիջումներ (INTRASMAN); ընդմիջումներ աշխատանքային օրվա, հերթափոխի (միջմեդիա); Շաբաթվա հանգստյան օր; Ոչ աշխատանքային արձակուրդներ; ամենամյա արձակուրդ; Սոցիալական արձակուրդներ աշխատողների խնդրանքով. Պարբերական մայրական եւ թիրախային արձակուրդ:

Ա) Աշխատանքի եւ քաղաքացիական օրենսդրության մեջ նյութական (գույքի) պատասխանատվության հարաբերակցությունը

Պրացկիի մտքերը վերլուծում են աշխատանքային գործընթացի աշխատանքային հոսքի ամենակարեւոր եղանակների հետեւում

Բյուջեի գործընթացի հավաքածու, քննարկում, հաստատում, բյուջեների իրականացում բյուջեի համակարգի հղումների վերաբերյալ

Նախեւառաջ, ուսանողը պետք է լավ կողմնորոշվի Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության, Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիական օրենսգրքում `3 մասի, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

Ներքին դինամիկ գործընթացները աշխատուժում կոլեկտիվում

ՀԱՐ 123. Դատավորների վարչական իրավախախտումների դեպքերի քննարկումը

Զբաղվածության արբիտրի մասնակցությունը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկմամբ պետք է լրացուցիչ հնարավորություններ տրամադրի Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերին իր խաղաղ կարգավորման համար:

Զբաղվածության արբիտրը պետք է պատրաստ լինի կողմերին հավաքական աշխատանքային վեճերի առաջարկին եւ այլընտրանքներին տալ բանակցային գործընթացի ընթացակարգին եւ իրագործմանը, բանակցությունների հաջող տեղաշարժին օգնելու համար, միեւնույն ժամանակ, առանց ճնշում գործադրելու կողմերի ներկայացուցիչների վրա երբ նրանք որոշում են կայացնում:

Զբաղվածության արբիտրը պետք է կարողանա վերլուծել իրավիճակը, ուշադիր գնահատել իր առաջարկությունների եւ առաջարկությունների հնարավոր արդյունքները, ձգտում է այս փուլում ավարտել հավաքական աշխատանքային վեճը:

Աշխատանքի արբիտրին վստահված գաղտնի տեղեկատվությունը չպետք է բաշխվի եւ դրանք ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն օգտագործվի անձնական կամ այլ օգուտների համար:

Բանակցություններում հավաքական աշխատանքային վեճի կողմերից յուրաքանչյուրի դիրքերը բանակցությունների ընթացքում գաղտնի են բանակցությունների ընթացքում իրենց առաջարկությունները, չպետք է փոխանցվեն մյուս կողմին, առանց տեղեկատվության կամ անձի նախնական համաձայնության ,

Զբաղվածության արբիտրը չպետք է վերցնի վարձատրություն կամ արժեքավոր նվերներ Կոլեկտիվ վեճի ներկայացուցիչներից:

Աշխատուժի արբիտրը պետք է.

Պատկերացրեք, որ վիճելու, համոզելու, մեծ տեղեկատվության միջոցով գործելու կարողությունը կառավարել քննարկումը, պատասխանել Կողմերի ներկայացուցիչների տրամադրության փոփոխությանը, կուտակել այն ամենը, ինչ կարող է օգտագործվել կոլեկտիվի համաձայնության եւ լուծման համար վեճ. Նրա ձգտումը հասկանալու, հետաքրքրելու, հակառակորդին լսելու ունակությունը նույնպես մեծ նշանակություն ունի, բանակցային գործընթացը հեռացնելու համար.

Առաջնորդվելով Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերը, ներառյալ սոցիալ-աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման եւ հավաքական աշխատանքային վեճերի կարգավորումը, ինչպես նաեւ առաջարկությունները Ռուսաստանի աշխատանքի նախարարություն;

Իմանալ բանակցային գործընթացը վարելու մեթոդներին: Desirable անկալի է ծանոթանալ նրան արհմիության կազմակերպության աշխատանքի հիմնական սկզբունքներին, անհատական \u200b\u200bբողոքների, կադրային քաղաքականության եւ այլ կուսակցությունների այլ կուսակցությունների լուծման ներկայիս համակարգը կազմակերպության կազմակերպմանը:

Աշխատանքի արբիտրաժը հաշտարար մարմիններից մեկն է, որը ստեղծվել է որոշակի կոլեկտիվ վեճ դիտարկելու համար: Հաշտեցման հանձնաժողովի նման, դա գործում է միայն վեճի քննարկման ընթացքում:

Աշխատուժի արբիտրաժը ժամանակավորապես գործող մարմին է `հավաքական աշխատանքային վեճը քննարկելու համար, որը ստեղծվում է, եթե վեճի կողմերը գրավոր պայմանագիր են կնքել նրա որոշումների պարտադիր կատարման վերաբերյալ:

Աշխատանքի արբիտրաժը ստեղծվում է Կողմերի կողմից հավաքական աշխատանքային վեճի եւ համապատասխան պետական \u200b\u200bմարմնի կողմից `լուծելու համար հավաքական աշխատանքային վեճերը` այս վեճի քննարկման ավարտից հետո երեք աշխատանքային օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օր:

Աշխատանքի արբիտրաժի ստեղծումը, դրա կազմը, կանոնակարգերը, լիազորությունները կատարվում են գործատուի, աշխատողների ներկայացուցիչների եւ պետական \u200b\u200bմարմնի համապատասխան որոշման համար `հավաքական աշխատանքային վեճերը լուծելու համար:

Հավաքական աշխատանքային վեճը աշխատանքային արբիտրաժում է համարվում սույն վեճի կողմերի ներկայացուցիչների մասնակցությամբ, իր ստեղծման օրվանից ավելի քան հինգ աշխատանքային օրվա ընթացքում:

Աշխատուժի արբիտրաժը Կողմերի բողոքները համարում է կոլեկտիվ վեճի, անհրաժեշտության դեպքում, անհրաժեշտության դեպքում, անհրաժեշտ փաստաթղթերը եւ տեղեկատվությունը, անհրաժեշտության դեպքում, պետական \u200b\u200bիշխանությունները եւ տեղական ինքնակառավարման մարմինները հավաքական աշխատանքային վեճի հնարավոր սոցիալական հետեւանքների վերաբերյալ, որոշումներ հավաքական աշխատանքային վեճ:

Զբաղվածության արբիտրաժի որոշումը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու համար գրավոր փոխանցվում է այս վեճի կողմերին:

Այն դեպքերում, երբ համապատասխան 1-ին եւ 2-րդ արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 413-ը, հավաքական աշխատանքային վեճը լուծելու համար, գործադուլ չի կարող իրականացվել, աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծումը պարտադիր է, եւ նրա որոշումը պարտադիր էֆեկտներ ունի կողմերի համար: Միեւնույն ժամանակ, եթե կողմերը համաձայնության չգան աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծման, դրա կազմի, կանոնակարգերի եւ լիազորությունների հաստատման մասին համաձայնության մասին, այս հարցերի վերաբերյալ որոշումն ընդունվում է համապատասխան պետական \u200b\u200bմարմնի կողմից, հավաքական աշխատանքային վեճերը լուծելու համար (հոդված 404-ից) Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը):

Համաշխարհային պրակտիկայում կամավոր արբիտրաժի ստեղծումը առանձնանում է հավաքական աշխատանքային վեճերը եւ հարկադիր արբիտրաժ լուծելու համար: Ըստ այս դասակարգման, աշխատանքային արբիտրաժը պետք է ճանաչվի կամավոր, հիմնականում այն \u200b\u200bպատճառով, որ այն կարող է ստեղծվել միայն կողմերի համաձայնությամբ: Եթե \u200b\u200bգործատուն խուսափում է աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծումից, աշխատակիցները կարող են սկսել գործադուլ կազմակերպել (հոդված. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 406-ը), բացառությամբ այն դեպքերի, երբ համաձայն 1-ին եւ 2-րդ արվեստի: 413 Codex Հավաքական աշխատանքային վեճը լուծելու համար գործադուլը հնարավոր չէ իրականացնել, բայց արբիտրաժ ստեղծել եւ դրա մեջ վեճ դիտարկել: Հակառակ վեճի կողմերից մեկի կամքին:

Աշխատանքի արբիտրաժը ստեղծվում է կողմերի անմիջական մասնակցությամբ. Նրանք ընտրում են աշխատանքային արբիտրներ: Այն նաեւ աշխատանքային արբիտրաժի կամավոր բնույթի դրսեւորումներից մեկն է: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատանքային արբիտրաժը համարում է հաշտեցման ընթացակարգերից մեկը, չնայած ավանդաբար արբիտրաժային եւ արբիտրաժային քննարկումների քննարկումը վերաբերում է արբիտրաժային վարույթներին, ինչպես նաեւ որոշում է զբաղվածության արբիտրաժի ստեղծման կարգը եւ ժամկետը: Աշխատակիցների եւ գործատուների ներկայացուցիչները (գործատուները) շահագրգռված են վեճը լուծելու եւ պետական \u200b\u200bմարմինը մասնակցում են նրա կրթությանը: Աշխատանքի արբիտրաժ ձեւավորելու համար առանց գործատուի մասնակցության (եթե այն հեռանում է հաշտության ընթացակարգերի շարունակությունից) անհնար է: Այն ստեղծելու համար անհրաժեշտ է կապվել պետական \u200b\u200bմարմնի հետ, քանի որ այն հատուկ անվանվում է որպես մասնակիցների, աշխատանքային արբիտրաժի ձեւավորման մեջ:

Հատուկ վեճը հաշվի առնելու համար աշխատանքային արբիտրաժի կազմը ձեւավորվում է Կողմերի համաձայնությամբ, քանի որ հաշտեցման մարմինը պետք է լինի հեղինակավոր եւ վայելեք վեճերի մասնակիցների վստահությունը: Միայն այս դեպքում դրա գործունեությունը կարող է արդյունավետ լինել:

Կողմերի ընտրության ցանկացած անկախ մասնագետ կարող են ընտրվել որպես աշխատանքային արբիտր: Գործնականում երբեմն ավելի բարձր արհմիության օրգանիզմի կամ տնտեսական կազմակերպության ղեկավարները փորձում են որպես աշխատանքային արբիտրներ: Աշխատանքի արբիտրաժի ձեւավորման նման մոտեցումը, կարծես, սխալ է, քանի որ բարձրագույն արհմիությունից, եւ ավելի բարձր իշխանությունը չի կարող լինել բացարձակապես անկողմնակալ ենթակաների առարկաների տարաձայնությունները քննարկելիս: Աշխատանքի արբիտրաժի ստեղծման ժամանակ կողմերը կարող են օգտագործել պետական \u200b\u200bմարմնի առաջարկությունները:

Զբաղվածության արբիտրի կարգավիճակը կապված է հատուկ կոլեկտիվ վեճի քննարկման հետ, այսինքն: Որոշ անձինք կողմերի կողմից ընտրվում են որպես աշխատանքային արբիտր եւ դրանք աշխատանքային արբիտրաժի շահագործման ժամանակաշրջանում են: Այնուհետեւ նրանք վերադառնում են իրենց հիմնական աշխատանքի կատարմանը, եւ զբաղվածության արբիտրներն այլեւս չեն դիտարկվում:

Աշխատանքի արբիտրաժի ստեղծումը, ինչպես նաեւ նրա կազմը, որը ցույց է տալիս նախագահին, գրավոր հաստատվում է: Ռուսաստանի աշխատանքի նախարարության առաջարկություններին խորհուրդ է տրվում այդ գործողությունները հրապարակել գործատուի ներկայացուցիչների (գործատուների), աշխատակիցների, պետական \u200b\u200bմարմնի կողմից, նման վեճերը լուծելու համար:

Որոշումը (արձանագրություն) Առաջարկվում է արտացոլել զբաղվածության արբիտրների մասնակցության պայմանները վեճը քննարկելու համար, այս պայմանները համակարգելով աշխատանքային արբիտրների, կազմակերպությունների ղեկավարների հետ, եւ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը լուծելու համար համապատասխան պետական \u200b\u200bմարմինները:

Աշխատանքի արբիտրաժի ստեղծման հետ միաժամանակ կողմերը եւ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման պետական \u200b\u200bմարմինը սահմանում են աշխատանքի կանոնները եւ հստակեցնում են դրա լիազորությունները: Այս տեղեկատվությունը արտացոլվում է նաեւ գրավոր որոշման մեջ:

Որոշման ստորագրման ամսաթիվը համարվում է զբաղվածության արբիտրաժի ստեղծման օրը: Այս օրվանից հաշվարկվում է աշխատանքային արբիտրաժի հավաքական աշխատանքային վեճը քննարկելու հնգօրյա (աշխատանքային օր) ժամանակաշրջանը:

Նրան նշանակված առաջադրանքներն իրականացնելու համար աշխատանքային արբիտրաժը օժտված է համապատասխան մարմնով: Այն կարող է պահանջել եւ ստանալ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի հետ կապված փաստաթղթեր եւ տեղեկատվություն, Կողմերի բացատրություններն ու բողոքարկումներին, ընդունեք առաջարկություններ վեճի արժանիքների վերաբերյալ:

Անհրաժեշտության դեպքում արբիտրաժը կարող է տեղեկացնել պետական \u200b\u200bմարմիններին եւ տեղական ինքնակառավարմանը `հավաքական աշխատանքային վեճի հնարավոր սոցիալական հետեւանքների վերաբերյալ:

Աշխատանքի արբիտրաժային եւ պետական \u200b\u200bմարմինը կարգավորելու պետական \u200b\u200bմարմինը որոշումը կարող է ցույց տալ այն հատուկ ուժերը, որոնք զբաղված են զբաղվածության արբիտրատորներ, այս վեճը լուծելու համար: Օրինակ, կազմակերպության աշխատակիցների հարցազրույցի, փորձագետ կամ խորհրդատու ներգրավելու իրավունքը:

ա) պահանջել եւ կողմերից ստանալ անհրաժեշտ փաստաթղթերը եւ տեղեկատվությունը հավաքական աշխատանքային վեճի արժանիքների վերաբերյալ.

բ) մասնագետներին հրավիրել հանդիպումներ, որոնք իրավասու են այս հավաքական աշխատանքային վեճի հարցերում.

գ) Կողմերի ներկայացուցիչներից պահանջարկ, աշխատանքային արբիտրաժային որոշումներ կայացնելու համար աշխատուժի կոլեկտիվի ուշադրությանը.

դ) առաջարկելով հավաքական աշխատանքային վեճը լուծելու ձեր հնարավոր տարբերակները:

Զբաղվածության արբիտրը պետք է իմանա աշխատանքային օրենսդրությունը եւ, մասնավորապես, կոլեկտիվ պայմանագրերի եւ համաձայնագրերի վերաբերյալ օրենսդրությունը եւ հավաքական աշխատանքային վեճերը լուծելու կարգը: Նա պետք է տիրապետի պայմանագրային գործընթացի իրականացման մեթոդներին: Desirable անկալի է նրան ծանոթացնել արհմիութենական կազմակերպությունների աշխատանքի հիմնական սկզբունքներին, աշխատողների, կադրային քաղաքականության եւ այլ կուսակցությունների բողոքներով աշխատանքի ներկայիս համակարգը, կազմակերպության կազմակերպմանը, որը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կուսակցությունն է:

Զբաղվածության արբիտրը պետք է կարողանա վերլուծել իրավիճակը, ուշադիր գնահատել իր առաջարկությունների եւ առաջարկությունների հնարավոր արդյունքները, ձգտել ավարտին հասցնել աշխատանքային արբիտրաժի քննարկման փուլում հավաքական վեճը: Պետք է պատրաստ լինի կողմերին տալ առաջարկին եւ այլընտրանքային կարգի եւ պայմանագրերի գործընթացի եւ անձանց `բանակցությունների հաջող տեղաշարժին օգնելու եւ կողմերի ներկայացուցիչների վրա ճնշում գործադրելու համար:

Կարեւոր է շեշտը դնել յուրաքանչյուր զբաղվածության արբիտրի բարեխիղճ փոխհարաբերությունների անհրաժեշտության համար `դրան տրված պարտականություններին: Աշխատանքի արբիտրաժը մանրամասն պետք է հետաքննի բոլոր գործի նյութերը, ստուգեք Կողմերի ներկայացուցիչների լիազորությունները, տարաձայնությունների արարածը, որոնք առաջացել են բոլոր հանգամանքները, որոնք կարեւոր են հակամարտության լուծման համար:

Աշխատանքի արբիտրները պարտավոր են պահպանել պետական, պաշտոնական եւ առեւտրային գաղտնիությունը հաշտեցման ընթացակարգերի իրականացման գործում:

Աշխատանքի արբիտրների կողմից վստահելի գաղտնի տեղեկատվությունը `աշխատանքային վեճը հաշվի առնելիս չպետք է բաշխվի եւ օգտագործվի ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն անձնական կամ այլ օգուտների համար:

Յուրաքանչյուր Կողմի ներկայացուցիչների, իր ծրագրերի եւ աշխատանքային արբիտրների կողմից առաջարկված առաջարկությունների դիրքերը գաղտնի չպետք է փոխանցվեն մյուս Կողմին, առանց համապատասխան տեղեկատվություն տրամադրող անձանց նախնական համաձայնության:

Աշխատանքի արբիտրաժի ստեղծումը եւ այս փուլում հավաքական աշխատանքային վեճի քննարկումը պետք է ուղղված լինեն կուսակցություններին `իր խաղաղ թույլտվության համար լրացուցիչ հնարավորություններով:

Հաշվի առնելով առկա իրավական դաշտը, սոցիալ-տնտեսական իրավիճակը եւ Ռուսաստանի Դաշնությունում սոցիալական գործընկերության ձեւավորման եւ զարգացման ուսումնասիրության փորձը, հետեւյալը կարելի է ասել:

Աշխատանքի արբիտրների կազմի ընտրությունը իրականացվում է համապատասխան պետական \u200b\u200bգերատեսչությունների մասնակցությամբ: Թեկնածուները որոշելու հարցում անհրաժեշտ է շփվել տարածքային եռակողմ հանձնաժողովների, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների գործադիր մարմինների (որպես կանոն, տեղական աշխատանքային մարմիններ):

Գիտնականներ, հասարակական գործիչներ, գործադիր իշխանությունների ներկայացուցիչներ, ձեռնարկություններ, արհմիություններ, գործատուներ, հաշվի առնելով հիմնական տվյալները հատակին, տարիքում, աշխատանքի վայրի, պաշտոնի, կրթության, ազգության, հասցեն եւ այլն:

Արբիտրները պետք է ներառեն նաեւ մասնագետներ, ովքեր ունեն համապատասխան վերապատրաստում եւ մասնագիտական \u200b\u200bհեղինակություն աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում:

Աշխատանքի արբիտրների պատրաստումը կազմակերպվում է պետական \u200b\u200bմարմինների եւ նրա տարածաշրջանային գրասենյակների կողմից `համագործակցելով Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների տարածքային եռակողմ հանձնաժողովների եւ գործադիր մարմինների հետ:

Յուրաքանչյուր հավաքական աշխատանքային վեճի համար արբիտրների քանակական եւ անձնական կազմը որոշվում է այն վեճի կողմերի կողմից, համապատասխան պետական \u200b\u200bմարմինների կողմից, որոնք կողմերին առաջարկում են առաջարկվող կազմից արբիտրների թեկնածության կողմերը նրանց:

Զբաղվածության արբիտրաժի նախագահը ընտրվում է իր անդամներից:

Աշխատանքի արբիտրաժը չի կարող ներառել այն անձինք, ովքեր հակամարտության մեջ ներգրավված կողմերի ներկայացուցիչներ են կամ պաշտոնական կարգավիճակով հետաքրքրված են նրա միակողմանի բանաձեւով: Հավաքական աշխատանքային վեճի քննարկմանը մասնակցող միջնորդը չի կարող լինել զբաղվածության արբիտր, նույն վեճը հաշվի առնելիս:

Անհրաժեշտության դեպքում, աշխատանքային արբիտրաժը վերաբերում է համապատասխան իրավասու մարմիններին խորհրդակցելու հավաքական վեճի լուծմանը:

Աշխատանքի արբիտրաժի անցկացման հետ կապված ծախսերը, ներառյալ միջին վաստակի վճարումը եւ աշխատանքային արբիտրաժների լրացուցիչ աշխատուժը `կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծման գործառույթների կատարման պատճառով, վճարվում են կոլեկտիվ վեճի կողմերի համաձայնությամբ միջոցներ:

Զբաղվածության արբիտրաժին փոխանցված հարցերի շուրջ հանդիպման կողմերը պետք է գրավոր առաջարկներ ներկայացնեն արբիտրաժի նախագահին: Արբիտրաժի նախագահի խնդրանքով անհրաժեշտ լրացուցիչ նյութերը պետք է ներկայացվեն դրան սահմաններում, դրանք հաստատված են:

Եթե \u200b\u200bկուսակցությունը չներկայացվեր արբիտրաժային ժողովում, որի վրա կազմակերպվել է արբիտրաժ, ընթացակարգը դադարեցվում է, վավերական պատճառներով չհայտնվելու դեպքում վեճի քննարկումը հետաձգվում է:

Աշխատանքի արբիտրաժը կարող է որոշում կայացնել դադարեցնել աշխատանքային վեճի քննարկումը, եթե,

Կուսակցությունը պայմանավորվածություն է ձեռք բերել աշխատանքային վեճի դադարեցման վերաբերյալ.

Վեճը աշխատուժ չէ եւ ենթակա չէ զբաղվածության արբիտրաժի:

Արբիտրաժի որոշումը հրամայական է հավաքական աշխատանքային վեճի կողմերին կատարելուն:

Այս աշխատանքի կազմակերպումը հնարավոր է տարածքային եռակողմ հանձնաժողովների, աշխատանքային մարմինների միջոցով `լրատվամիջոցների միջոցով:

Աշխատուժի արբիտրաժի բնականոն գործունեությունն ապահովելու համար անհրաժեշտ են մի շարք հարցեր, որոնք պետք է լինեն մի շարք խնդիրներ, որոնք հիմնականում տեղադրում են տարածքի ապահովում, գրասենյակային սարքավորումների եւ ծառայության աշխատակազմի ապահովում, եթե անհրաժեշտ է, եթե անհրաժեշտ է խորհրդակցել մասնագետ եւ այլ նմանատիպ իրադարձություններ:

Օրենսդրությունը չի կարգավորում աշխատանքային արբիտրաժի կազմակերպչական եւ ֆինանսական աջակցությունը: Նման խնդիրներ պետք է բանակցվեն այս հաշտարար օրգանը ստեղծելու ժամանակ եւ որոշակի չափով լուծեն վեճի կողմերի պատճառով: Միեւնույն ժամանակ, հաշվի առնելով միջազգային իրավական նորմերը (համաձայն ILO առաջարկությունների 3-րդ կետի 1-ին կետի 1-ին կետի 3-րդ կետի 3-րդ կետի հաշտեցման կարգը) պետք է լինի անվճար) Տեղեկատվական եւ տեխնիկական աջակցություն Զբաղվածության արբիտրաժը պետք է վստահվի պետական \u200b\u200bմարմնին, կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը լուծելու համար, նա նախագծված է օգնելու հավաքական աշխատանքային վեճերը լուծելու հարցում:

Աշխատանքի արբիտրաժի հետ վեճը քննարկելու կարգը (նրա աշխատանքի կարգավորում) որոշում է կողմերը եւ պետական \u200b\u200bմարմինը `նշված հաշտարարի մարմինը ստեղծելիս կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը լուծելու համար: Կանոնակարգերը կարող են սահմանվել ամենօրյա հանդիպումների տեւողությունը, արբիտրներից մեկին փոխարինելու կանոնները `հիվանդության եւ այլ չնախատեսված հանգամանքների դեպքում, վեճի արժանիքների վերաբերյալ կողմերի բացատրության կարգը, արբիտրների հեռացման հնարավորությունը, Եվ այլն

Առաջարկությունները պարունակում են միայն երկու պահանջ, կապված զբաղվածության արբիտրաժի աշխատանքների հետ: Նախ, նա պետք է հաշվի առնի կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը Կողմերի ներկայացուցիչների մասնակցությամբ, հետեւաբար, մի քանի կողմերի բացակայության մեջ հանդիպումների անցկացումը անընդունելի է: Մեր կարծիքով, միայն մեկ բացառություն կարող է լինել այս կանոնից. Երբ աշխատողների ներկայացուցիչը կամ գործատուի ներկայացուցիչը (գործատուները) դիմել են առանց նրա վեճը լուծելու համար, իսկ հնարավոր է, որ արբիտրաժը համաձայնեց: Գործնականում նման իրավիճակները բացառապես հազվադեպ են:

Երկրորդ պահանջը վերաբերում է վեճի թեմային: Քանի որ աշխատանքային արբիտրաժը հաշտեցման օրգան է, որը ստեղծվել է հատուկ վեճը լուծելու համար, եւ սովորաբար երկրորդ (եւ երբեմն երրորդ) մարմնին է, որը փորձում է հաշտեցնել կողմերը, միայն վեճի մասնակիցների կողմից կազմված համաձայնության հանձնաժողովի կամ միջնորդի մասին: Կամ դա կարող է լինել արձանագրության տարաձայնություն, որը կազմվել է հավաքական սակարկությունների կամ աշխատողների պահանջների: Այլ կերպ ասած, վեճի առարկան այն հարցերի շրջանակն է, որով կուսակցությունները չեն կարողացել համաձայնության հասնել, վեճը լուծելիս կարող է նեղվել միայն որոշակի փոխզիջումների հասնելով: Անընդունելի է աշխատանքային արբիտրաժում քննարկման համար բանտի հանձնաժողովի կողմից չկան պահանջարկեր:

Վեճը աշխատանքային արբիտրաժով քննարկելու կարգը բաղկացած է մի քանի փուլից.

ա) կողմերի ներկայացրած փաստաթղթերի եւ նյութերի ուսումնասիրություն.

բ) Կողմերի ներկայացուցիչներ լսելը.

գ) վկաներ եւ փորձագետներ լսելը, եթե դրա կարիքը կա.

դ) որոշումների մշակում:

Եթե \u200b\u200bօրենսդիրը նպատակ ուներ հաշվի առնել աշխատանքային արբիտրաժում կատարված աշխատանքը ավելի ֆորմալ, նմանատիպ դատական \u200b\u200bգործի, իմաստ չունի ստեղծել նոր ժամանակավոր գործող իշխանություններ, կարելի է ստեղծել դատարանում հավաքական վեճերը լուծելու համար: Խիստ դատավարական պահանջների, ճկունության, կողմնորոշման բացակայությունը փոխզիջումային եւ կամավոր ընդունման եւ համաձայնեցված համաձայնագրերի եւ առաջարկությունների կատարման բացակայություն. Հաշտեցման ընթացակարգերի հիմնական տարբերությունը, որոնք օգտագործվում են հավաքական աշխատանքային վեճերը լուծելու համար: Դատարանում նրանց առավելությունը դատարանում ձեւական վարույթների նկատմամբ նրանց առավելությունն է, որը միշտ չէ, որ ընդունելի է լուծել նման նուրբ եւ ցավոտ խնդիրները, որպես կոլեկտիվ աշխատանքային վեճեր:

Ներկայումս աշխատանքային արբիտրաժն արդեն գոյություն ունի, եւ դրա գործունեությունը սահմանվում է պաշտոնական ձեւով: 1951-ին, IL 92-ի, արբիտրաժի առաջարկությունը համարվում է որպես մարմին, որում աշխատանքային բախման կողմերը լուծվում են կամավոր համաձայնագրի հիման վրա, եւ որոնց լուծումը նրանք ինքնակամ ճանաչում են իրենց հավաքական աշխատանքային վեճի այս օրգանների որոշմամբ ,

Աշխատանքի արբիտրաժը կամավոր ժամանակավոր հանրային կրթություն է, որը նախատեսված է աշխատողներին եւ գործատուին `հավաքական աշխատանքային վեճի լուծման գործում: Այս կրթությունը որպես այդպիսին դատարան չէ. Նա իրավունք չունի արդարադատության արարքներ անելու, դրա որոշումները չեն տրամադրվում պետական \u200b\u200bհարկադրանք: Աշխատանքի արբիտրաժում հավաքական աշխատանքային վեճի քննարկումը հաշտեցման ընթացակարգերի փուլերից մեկն է: Այս մարմնի գործունեությունը չի փոխարինում ընդհանուր իրավասության դատարանների, ինչպես նաեւ արբիտրաժային դատարանների գործունեությունը:

Այնուամենայնիվ, TC RF- ն ամբողջությամբ լուծված չէ հետեւյալ հարցերով: Այսպիսով, ըստ իր արվեստի: 408, Կողմերի ընթացքում Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի արդյունքում ձեռք բերված համաձայնությունը գրավոր է դարձվում եւ կողմերի համար պարտադիր վեճ է առաջացնում: Նրա կատարման նկատմամբ վերահսկողությունը իրականացվում է վեճի կողմերի կողմից: Արվեստի բովանդակությունից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 416-ը հետեւում է, որ գործատուի եւ աշխատակիցների ներկայացուցիչները, որոնք պատասխանատու են հաշտեցման կարգի արդյունքում ձեռք բերված պարտավորությունների չկատարման համար, ներգրավված են վարչական պատասխանատվության մեջ, սահմանված կարգով Վարչական օրենսգրքի ծածկագիր: Ըստ արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության վարչական օրենսգրքի 5.33-ը գործատուի կամ դրա ներկայացուցչի կողմից չկատարելու համար (ուշադրություն դարձրեք արվեստի մեջքին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 416-ը. Համաձայնագրով պարտավորություններ չկա) Հաշտեցման կարգի արդյունքում ձեռք է բերվել, ստեղծվել է տուգանքի պարտադրում 20-ից 40 նվազագույն աշխատավարձի չափով: Բացի այդ, ըստ իրավական բնույթի, աշխատանքային արբիտրաժը նման է պաշտոնապես ստեղծված արբիտրաժային դատարանին, բայց դատական \u200b\u200bիշխանության իրավասու մարմնի հետ կապ հաստատելու ժամանակ աշխատանքային արբիտրաժի որոշումների եւ դրա որոշումների կայացման հնարավորության հնարավորության հարցը չի եղել Դեռեւս միանշանակ բնորոշում ստացավ պաշտոնական գործողություններում կամ իրավաբանական գրականության մեջ:

Աշխատանքի արբիտրաժում հավաքական աշխատանքային վեճի քննարկման արդյունքը վեճը լուծելու որոշումներ կայացնելն է: Դրանք կազմվում են գրավոր, ստորագրվել են աշխատանքային արբիտրների կողմից եւ փոխանցվում են կոլեկտիվ վեճի կողմերին: Որոշումները կայացվում են, հաշվի առնելով գործի բոլոր հանգամանքները `գործող օրենքներին եւ աշխատուժի ոլորտում այլ կարգավորող իրավական ակտերի խստությամբ, թողարկվում է Արձանագրությամբ, որը նշվում է հանդիպմանը ներկա արբիտրաժներով, վեճի ներկայացուցիչներ , այն միջոցառումների ցանկը, որոնք ցանկալի են իրականացվել տարաձայնությունները լուծելու համար: Արձանագրության մոտավոր ձեւը տրվում է N 2 հավելվածում, Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության առաջարկությունների վերաբերյալ, որը նախատեսված է 2002 թ. Օգոստոսի 14-ին, թիվ 59:

Դիտարկենք մի օրինակ:

Մոսկվայում արհմիությունների, գործատուների եւ Մոսկվայի կառավարության ներկայացուցիչները դեռ խոստացել են նպաստել կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կանխարգելմանը եւ 2001 թվականի եռակողմ համաձայնագրով ապահովեցին այս պարտավորությունը (այն արդյունավետորեն զարգացնում է այդ հարաբերությունները: Ամսաթիվ 2007 թ. Համաձայնագիր կա (Մոսկվայի կառավարության բանաձեւ, 2006 թ. Դեկտեմբերի 19-ին, N 1007-PP. - հաստատված AVT): 2001 թվականի սեպտեմբերի 11-ի Կառավարության հրամանագրով այս պայմանագիրը կյանքի կոչելու համար , N 840-PP «« Արբիտրաժային դատարանը »հիմնարկի ստեղծման մասին» (333) ստեղծվեց առաջին աշխատանքային արբիտրաժային դատարան: Հիմնադիրները Մոսկվայի կառավարության պետական \u200b\u200bեւ միջտարածաշրջանային հարաբերությունների հանձնաժողովն էին, Մոսկվայի արհմիությունների ֆեդերացիա, Մոսկվայի արդյունաբերողների եւ ձեռներեցների կոնֆեդերացիան, Այուրլեշեգիայի մասնագիտացված բար: 2002 թվականի ապրիլին: Դատարանը կազմակերպության մեջ գրանցվեց որպես իրավաբանական անձ «Աշխատանքի արբիտրաժային դատարան» հաստատության առաջադրումը եւ իրավական ձեւը կլուծի հավաքական աշխատանքային վեճերը »:

Համաձայն արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության գործակալության 120 քաղաքացիական օրենսգիրություն ճանաչում է սեփականատիրոջ կողմից ստեղծված կազմակերպությունը (այս դեպքում վերը նշված հիմնադիրները) ոչ առեւտրային գործառույթների իրականացման եւ դրա միջոցով լիարժեք կամ մասնակի ֆինանսավորվող: Գեղարվեստի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության 50 քաղաքացիական օրենսգիրքը, ոչ առեւտրային կազմակերպությունները կարող են իրականացնել ձեռնարկատիրական գործունեություն միայն ոգեշնչված, քանի որ այն ծառայում է այն նպատակներին, որոնց համար ստեղծվում են եւ համապատասխան են այս նպատակներին:

Ըստ «Աշխատանքի արբիտրաժային դատարան» հաստատության կանոնադրության, մասնավորապես, դրա ստեղծման նպատակները, մասնավորապես, դրա ստեղծման նպատակներն են.

Սոցիալական գործընկերության շրջանակներում վերահսկողության մեխանիզմների համակարգի ստեղծման վերաբերյալ աշխատանքի իրավական եւ կազմակերպչական տրամադրում `սեփականության տարբեր ձեւերի կազմակերպություններում աշխատողների իրավունքներն ու օրինական շահերը հարգելու համար.

Աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում գործատուների եւ աշխատանքային կոլեկտիվների միջեւ բխող հակամարտությունների կարգավորումը եւ վերացումը:

Նպատակների հավաքածուին հասնելու համար այս հաստատությունը.

Ստեղծում եւ ապահովում է աշխատանքային արբիտրաժային դատարանի գործունեությունը, որը մասնագիտացած է հավաքական աշխատանքային վեճերի լուծման մեջ, տեղեկատվություն է տարածում աշխատանքային օրենսդրությանը վերաբերող անձանց շրջանում եւ աշխատանքային բախումները լուծելու համար.

Գիտաժողովներ, սեմինարներ եւ դասախոսություններ անցկացնում են Ռուսաստանի Դաշնության եւ Մոսկվայի աշխատանքային օրենսդրությանը վերաբերող թեմաների վերաբերյալ.

Կազմակերպում է վերապատրաստման դասընթացներ եւ առաջադեմ դասընթացներ գործատուների ձեռնարկությունների, արհմիությունների կազմակերպությունների, իրավաբանական ընկերությունների, նախարարությունների, նախարարությունների եւ գերատեսչությունների համար.

Մասնակցում է աշխատանքային օրենսդրության ոլորտի հետ կապված օրենքների նախագծման եւ վերլուծության, հաշվի առնելով ԱՄԿ-ի փորձը եւ առաջարկությունները եւ այլն:

Այսպիսով, Մոսկվայում առաջացած կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված վեճերի քննարկման մարմինը ստեղծելու համար կարող են կապվել ոչ առեւտրային հաստատության «Աշխատանքի արբիտրաժային դատարան»:

2003-ի կեսերից Մոսկվայի աշխատանքային արբիտրաժային դատարանը ֆինանսավորվեց մոսկովյան կառավարության կողմից միայն մասամբ, նրա հիմնական ֆինանսավորումը կատարվել է «Աշխատանքի մասին օրենք եւ արբիտրաժ» միջազգային ծրագրի շրջանակներում: Այս նախագիծը, որը գտնվում է TACIS ծրագրի այլ նախագծերի (ԽՍՀՄ նախկին հանրապետությունների համար տեխնիկական աջակցության ծրագիր, բացառությամբ բալթյան երկրների), ուղղված է սոցիալ-տնտեսական բարեփոխումների եւ Ռուսաստանում ժողովրդավարական վերափոխումների զարգացմանը: Ծրագիրը ֆինանսավորվում է Եվրամիության կողմից:

Այնուամենայնիվ, 2006 թվականի հունվարի 1-ից դադարեց «Աշխատանքի օրենսդրություն եւ արբիտրաժ» ծրագրի միջազգային ֆինանսավորումը: Մասնակի ֆինանսավորումը ստանձնեց Մոսկվայի կառավարությունը: Այս առումով, արբիտրական, տարածքների, գրասենյակային սարքավորումների եւ այլ վեճերի լուծման ժամանակ անհրաժեշտ է անվճար օգնություն արբիտրաժներին, տարածքներ, գրասենյակային սարքավորումներ եւ այլ վեճեր, որոնք անհրաժեշտ են վեճը (մատիտ եւ թղթի լուծում): Ծառայությունների սակագները կախված կլինեն կամավոր չլուծված վեճի կատեգորիայի. Օրինակ, աշխատավարձի պարտքերի քանակի չափի վերաբերյալ վեճի լուծման գործում օգնության վճարումը կարող է զգալիորեն գերազանցել գործատուի որոշ պայմանների լուծման սակագինը Կոլեկտիվ պայմանագիր: