Kadrovska služba. Karakteristike osoblja organizacije Primjer osoblja


Ekonomija razvijene države gotovo se uvijek temelji na tržišnim odnosima u kojima bilo koji gospodarski subjekt ima pravo samostalno planirati i upravljati svojim resursima. Količina dobiti ovisi o uspjehu tih procesa, a samim tim i opstanku poduzeća u cjelini. Jedan od najvažnijih i najskupljih čimbenika proizvodnje danas je rad najamnih radnika. Mnogi su ljudi vrlo često u životu čuli, ali nisu uvijek ispravno shvatili značenje riječi "osoblje", iako je ta kategorija presudna u proizvodnoj i gospodarskoj aktivnosti poduzeća. Ispitivanje cijene i učinkovitosti mjernih podataka pomoći će u postizanju maksimuma rezultata u bilo kojoj organizaciji.

Što su okviri?

Osoblje je skup svih zaposlenih koji su zaposleni u poduzeću i uključeni su u njegovo osoblje, bez obzira na njihove profesionalne kvalifikacijske skupine.

Kadrovi uključuju stručnjake, radnike, tehničko osoblje i rukovoditelje (zajedno - skupina zaposlenika), kao i radnike osiguranja, pripravnike i mlađe osoblje.

Specijalisti su zaposlenici koji pripremaju proizvodnju, obavljaju inženjersku podršku i prodaju proizvoda.

Radnici su ljudi koji su izravno uključeni u stvaranje proizvoda. Ova kategorija je podijeljena u dvije skupine: glavnu i pomoćnu. Glavni radnici izravno vlastitim rukama i radnim alatima stvaraju konačni proizvod od materijala. Pomoćna sredstva osiguravaju materijale, sirovine, energiju, gorivo, transport itd.

Tehničko osoblje su zaposlenici čija je glavna misija osiguranje rada stručnjaka.

Menadžerima je povjerena funkcija upravljanja. Obavlja se u cijelom poduzeću i u njegovim pojedinim odjelima. Ova grupa uključuje: šefove, menadžere, glavne stručnjake, direktore itd.

Sigurnosni radnici funkcioniraju kako bi zaštitili materijalne i informacijske vrijednosti poduzeća, kao i predstavnici uprave od neovlaštenog fizičkog utjecaja.

Pripravništvo je rezerva koja je potrebna poduzeću da nadoknadi postojeće i zamijeni starije radnike u organizaciji.

Čisti prostore, javna mjesta itd.

Zaposleni se mogu okarakterizirati kvantitativnim i kvalitativnim načelima.

Kvantitativne karakteristike okvira

Te karakteristike uključuju:

  • plaće - broj zaposlenika na određeni datum, uključujući zaposlene i otpuštene;
  • broj pohađanja - broj zaposlenika koji su određenog dana otišli na posao;
  • prosječna brojka - prosjek za svaki kalendarski dan.

Kvalitativne karakteristike okvira

Karakteristike ove podkategorije ocjenjuju profesionalnost i kvalifikacije zaposlenika organizacije.

Profesija je posao koji zahtijeva posebnu obuku i izvor zarade za radno osoblje. Također, u okviru određene struke razlikuje se uži fokus - specijalizacija (na primjer, specijalizacija - financijski analitičar).

Kvalificirano osoblje su zaposlenici poduzeća koji imaju određeni stupanj vještina, a prikazuju se brojem ranga, kategorija ili klase. Zahtjevi za kvalifikaciju navedeni su u Priručniku za jedinstvenu tarifu i kvalifikaciju (ETKS), priručnicima o kvalifikacijama za radna mjesta, kao i propisima i opisima poslova. Prema referentnim knjigama, položaj je vrsta mentalne aktivnosti koja je nužna za izvršavanje autoriteta na radnom mjestu.

Kako izračunati efikasnost rada?

Pokazatelji produktivnosti rada najbolji su pokazatelji učinkovitosti osoblja. Ti koeficijenti karakteriziraju plodnost aktivnosti za proizvodnju raznih dobara. Kvantitativno, oni se izračunavaju prema pokazateljima proizvodnje (omjer obujma rada / proizvodnje i broja zaposlenih) ili intenziteta rada (obrnuta proizvodnja). Te se vrijednosti mogu izračunati u novčanom iznosu, standardnim satima, u naturi i uvjetno u naravi.

Obuka osoblja složen je i energetski intenzivan proces, o kojem ovisi nesmetan rad i profitabilnost poduzeća. Zbog toga je potrebno posvetiti dovoljno vremena i materijalnih sredstava.

Za provođenje procesa proizvodnje potrebna su tri faktora ili ekonomski resurs:

  • sredstava za rad (OPF);
  • predmeti rada (OS);
  • radni resursi.

Radna snaga je širok pojam. Ovo je stanovništvo radno sposobnog stanovništva koje nije zaposleno u proizvodnoj ili neproizvodnoj sferi. Osobe radne dobi uključene u proizvodnju nazivaju se proizvodnim osobljem.

Kvaliteta proizvoda, troškovi proizvodnje i, u konačnici, proizvodna učinkovitost ovise o sastavu osoblja, njihovoj strukturi, kvalifikacijama, odnosu prema radu.

Svi radnici u proizvodnji podijeljeni su u 2 skupine:

1) industrijsko proizvodno osoblje (to su ljudi direktno uključeni u proizvodnju);

2) neindustrijsko osoblje. Ova grupa uključuje zaposlenike koji opslužuju neindustrijska poljoprivredna gospodarstva i organizacije poduzeća (stambene i komunalne usluge, dječje ustanove, strukovne škole, klubovi, medicinske jedinice, pomoćna poljoprivredna gospodarstva itd.).

Ovisno o obavljanim funkcijama, JPP se dijeli u sljedeće kategorije:

  • radnici;
  • menadžeri i stručnjaci;
  • zaposlenika;
  • sigurnost, studenti.

Ovisno o njihovom sudjelovanju u proizvodnji, radnici su podijeljeni GlavniI Pomoćni.

Glavni radniciIzravno provode tehnološke procese proizvodnje proizvoda, odnosno utječu na predmet rada i kontroliraju proizvodnu opremu.

Pomoćni radniciPopravljaju opremu, instrumente, kontroliraju tijek procesa, kvalitetu sirovina i proizvoda, transport, premještaju sirovine, materijale i gotove proizvode, odnosno obavljaju funkcije održavanja i podrške proizvodnji.

Menadžeri i stručnjaciObavljaju funkcije upravljanja, planiranja, tehničkog i organizacijskog upravljanja proizvodnjom: voditelji su trgovina, tehnolozi, mehaničari, inženjeri energije, ekonomisti, radnici funkcionalnih službi i odjela. U broju JPP-a otpadaju otprilike 14% (kemijska industrija), 11% (PSM).

Zaposlenika. Ova kategorija uključuje radnike koji obavljaju računovodstvene, klerikalne i kućanske poslove (računovođe, daktilografi, zaposlenici AXO). Oni čine oko 3% od ukupnog broja JPP-a.

MNP- to su radnici koji se bave uslugama kućanstva za radnike (poslužitelji garderobe, čistači industrijskih prostorija, domari itd.).

VOKhR i studenti- zaposlenici straže i vatrogasne brigade, pripravnici - osobe bez obzira na dob, prolaze pojedinačnu ili timsku obuku izravno u poduzeću. Udio posljednje dvije skupine u broju JPP-a je približno 3%.

Osnovni i pomoćni radnici razlikuju se po zanimanju, specijalnosti i kvalifikacijama.

ProfesijaJe vrsta radne aktivnosti za koju je potrebna posebna obuka za rad u ovoj industriji.

Profesija uključuje broj Specijaliteti.Na primjer, zanimanje bravara uključuje specijalnosti: monter, serviser, alatničar, vodoinstalater itd.

KvalifikacijaTo znači skup znanja, vještina i sposobnosti za obavljanje određenih poslova. Karakterizira ga tarifna kategorija.

Suvremeni radnik bavi se velikim protokom informacija, pa mora imati ne samo opće i stručno znanje, već i sposobnost ispravnog uočavanja i interpretacije informacija i brzo reagirati na njezinu promjenu.

U modernim uvjetima povećavaju se zahtjevi za specijalistima s visokim obrazovanjem. Moraju biti sposobni ekonomski razmišljati, savladati nove metode upravljanja, proučavati analizu sustava i pitanja upravljanja proizvodnjom u tržišnim uvjetima, ovladati znanjima iz područja sociologije, psihologije, prava, financija i vanjskoekonomskih aktivnosti.

Periodično certificiranje specijalista, sustav usavršavanja i prekvalifikacije osoblja usmjereni su na rješavanje ovih problema.

Pod strukturom osoblja razumijeva se postotni omjer broja svake od navedenih kategorija prema ukupnom broju JPP-a. Struktura osoblja se mijenja kao rezultat znanstveno-tehničkog napretka (povećava se udio inženjersko-tehničkog osoblja, udio pomoćnih radnika i udio radnika koji obavljaju tešku nekvalificiranu radnu snagu smanjuje se u broju radnika).

Analiza strukture osoblja omogućuje vam utvrđivanje potrebe za njima, planiranje njihove obuke.

Kadrovska služba organizacije (CS) organizacije strukturna je udruga koja obavlja dužnosti nadzora nad osobljem. Početni zadatak je optimizirati proces rada.

Razina nadležnosti KZ-a i granice ovlasti dijele se kako slijedi:

  • Potpuna podređenost upravitelju (svi koordinacijski programi su u jednom podsustavu).
  • Izravno izvještavanje direktora poduzeća.
  • Ima status drugog koraka u vertikali nakon vođe.
  • Korporativno upravljanje uključeno je u upravljanje poduzećem.

Organizacijska struktura usluge ovisi o:

  • djelatnosti;
  • broj zaposlenih po državi;
  • razina upravljačkog potencijala KOP-a.

Organizacijska struktura odjela za osoblje

  • Brz odgovor na promjene, dopune.
  • Optimizacija funkcija zaposlenika prijenosom izravne kontrole na niži nivo upravljanja.
  • Raspodjela, konsolidacija imenovanja unutar organizacije.
  • Reguliranje racionalnog broja zaposlenih podređenih rukovoditelju.
  • Poštivanje prava i obveza zaposlenika.
  • Jasna raspodjela organizacijskih ovlasti.
  • Minimiziranje troškova upravljačke strukture.

Ovo je nepotpun popis. Na shemu rada utječu grupe faktora:

  • Značajke organizacijskog uređaja.
  • Tehnologija, vrsta proizvodnje.
  • Korporativni etički stil.
  • Razvoj ili slijeđenje učinkovitih postojećih programa.

Jedan ili više čimbenika može utjecati na dizajn organizacijske strukture usluge. Za početne podatke uzimaju se pokazatelji:

  • Broj koraka vodstva.
  • Država.
  • Tip kontrole.

Struktura odjela za ljudske resurse kombinira dvije razine - funkcionalnu i linearnu. Prva vrsta menadžmenta odražava podjelu između uprave poduzeća i ostalih veza. Da biste ga izgradili, popravite tehnološki slijed proizvodnje za svakog menadžera (ili ovlaštenu osobu), primjenjuje se princip matrice.

Odgovornosti službenika za ljudske resurse

Dužnosti ovih stručnjaka formulirane su u Kodeksu rada Ruske Federacije.

Glavni fokus je na učinkovitom upravljanju osobljem:

  • Izgradnja odnosa.
  • Procjena podobnosti podnositelja zahtjeva za radno mjesto.
  • Razvoj programa obuke i socijalnih projekata za zaposlenike tvrtke.

Ove funkcije zahtijevaju redovne interne inovacije, obuku stručnjaka za službu, razvoj programa, obuke.

Radnje su zbog potrebe za kvalitetnim obavljanjem niza funkcionalnih zadataka:

  • Uspostavljanje razine kvalifikacije u skladu s trenutnim ekonomskim zahtjevima.
  • Kontrola povećanja troškova radnog procesa.
  • Formiranje korporativne politike uzimajući u obzir uspostavljeni višenacionalni miks zaposlenika.
  • Odjeljenje za osoblje bavi se regulacijom radnih odnosa s Kodeksom rada Ruske Federacije.
  • Implementacija daljinskog pristupa resursima organizacije.

Konvencionalno postoje dva funkcionalna područja COP-a:

  1. Kontrola odnosa u timu.
  2. Dokumentiranje ugovora o radu.

Prva točka znači:

  • Planiranje osoblja.
  • Kadroviranje poduzeća.
  • položaj održan.
  • Obuka, razvoj karijere zaposlenika.
  • Podsticajni sustav u socijalnoj sferi.
  • Sukladnost sa sigurnim radnim uvjetima.

Uvjeti ugovora o radu moraju biti zapisani u dokumentima odjela za osoblje:

  • Nalozi, naredbe.
  • Ispunjavanje utvrđenih registracionih obrazaca.
  • Registracija i vođenje radne dokumentacije.
  • Formiranje.
  • Savjetovalište.
  • Obračun radnog vremena.
  • Izdavanje dokumenata za plaćanja (beneficije, naknade).

Funkcionalni raspon CS-a zahtijeva kvalitetan odabir njegovih zaposlenika.

Organizacija rada odjela za osoblje

Broj stručnjaka za KZ opravdava se racionalnim definiranjem i stabilizacijom procesa rada svakog pojedinog poduzeća. Da biste to učinili, upotrijebite "Priručnik o kvalifikacijama", koji označava pozicije:

  • rukovodeće osoblje;
  • stručnjaci;
  • tehnički izvođači.

Za svako je karakteristika, uključujući recepte:

  • raspon dužnosti;
  • posebna znanja;
  • uvjeti za kvalifikaciju

Organizacija rada provodi se u skladu s razinom složenosti i obujmom zadataka. Svaki zaposlenik mora imati znanje i vještine:

  • Potpuno znanje o specifičnostima poduzeća.
  • Menadžerske i liderske kvalitete.
  • Learnability.
  • Posjedovanje osnova financijske formacije.
  • Diplomatske vještine.

CC organizacija pružaju sljedeća slobodna mjesta:

  1. Voditeljica odjela za ljudske resurse
  2. Menadžer:
    • o radu osoblja;
    • socijalna davanja;
    • naknada;
  3. Specijalista:
    • o radu s podnositeljima zahtjeva;
    • trening;
    • zapošljavanje;
    • uprava za ljudske resurse

Prisutnost radnih mjesta određena je specifičnostima poduzeća i funkcionalnim zadacima službe osoblja.

U procesu nastanka i dokumentarne registracije radnih odnosa formira se mnogo dokumenata pod općim nazivom "kadrovska dokumentacija". U specijaliziranoj literaturi kompleks kadrovskih dokumenata sistematiziran je prema različitim kriterijima.

Na primjer, dvije velike skupine kadrovskih dokumenata razlikuju se prema ciljanoj pripadnosti:

1. Dokumenti za registraciju osoblja zaposlenih, koji uključuju naloge za zapošljavanje, premještanje na drugo radno mjesto, odobravanje dopusta, otpuštanje, osobnu iskaznicu zaposlenika itd. Glavni dio dokumenata o osoblju uključen je u jedinstvene oblike primarne računovodstvene dokumentacije za računovodstvo rada i njezino plaćanje, odobrene Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije. Federacija od 5. siječnja 2004. br. 1 "O odobravanju jedinstvenih oblika primarne računovodstvene dokumentacije za računovodstvo rada i naknade rada."

2. Dokumenti koji se odnose na provedbu funkcija za upravljanje osobljem i organizacijom rada (Interni propisi o radu, Propisi o strukturalnoj jedinici, Opis poslova, Struktura i osoblje, osoblje). U "Sve ruskom klasifikatoru upravljačke dokumentacije" OK 011-93, odobrenom Rezolucijom Gosstandartta Ruske Federacije od 30. prosinca 1993. br. 299, ti su se dokumenti nazivali "dokumentacija o organizacijskoj i regulatornoj regulaciji organizacije, poduzeća."

Također, sva se dokumentacija o osoblju može podijeliti na dokumente koje morate pogledati prilikom zapošljavanja svojih zaposlenika (članak 65. Zakona o radu Ruske Federacije) i, naravno, na one dokumente koje stvorite i razvijate u svojoj organizaciji. Na taj način možete koristiti klasifikaciju kadrovske dokumentacije koja se nalazi u organizaciji i podijeliti je u dvije skupine:

I grupa - dokumenti predstavljeni prilikom sklapanja ugovora o radu. Dokumenti zaposlenika propisani zakonom (kopije) (članak 65. Zakona o radu Ruske Federacije):

Lična dokumenta;
- radna knjižica, osim radnika koji rade prvi i honorarni radnici;
- potvrdu o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;
- dokumenti o vojnoj registraciji (vojna legitimacija, potvrda o registraciji itd.);



Dokument o obrazovanju;
- potvrda o prisutnosti (nepostojanju) kaznene prijave za neke vrste aktivnosti.

II. Skupina - dokumenti koje poslodavac stvara u vezi s nastankom radnih odnosa:

1. Lokalni propisi (LNA) -kadrovske dokumente koji se izrađuju u samoj organizaciji. Međutim, u radnom zakonodavstvu ne postoji jasan pojam LNA, međutim, članak 8. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da se radi o normama koje objavljuju radno zakonodavstvo, kao i onim dokumentima koji govore kako primjenjujete radno zakonodavstvo u vašoj organizaciji u skladu s vašim specifičnostima. I ovdje je najvažnije što treba napomenuti da se vaš LNA, koji razvijate i kreirate, mora analizirati tako da ne pogoršava položaj zaposlenika u skladu s radnim zakonodavstvom, jer u st. 8 Zakona o radu Ruske Federacije, kaže se da: „Norme lokalnih propisa koji pogoršavaju položaj zaposlenika u usporedbi s utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže radno pravo, kolektivne ugovore, sporazume, kao i lokalni propisi usvojeni bez poštivanja utvrđen čl. 372. ovog Kodeksa, postupak uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika ne podliježe. U takvim se slučajevima primjenjuju radno zakonodavstvo i drugi normativni pravni akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovori i sporazumi. "

Kriteriji za normativnost dokumenata su dva čimbenika koja se moraju primijeniti u kombinaciji:

1. Ponovljena primjena - to znači da nakon što ste stavili dokument na snagu, njegova primjena ne gubi snagu, već nastavlja svoj učinak.

2. Nepersonalizacija - to znači da se dokument ne odnosi na bilo koji određeni predmet, već na krug osoba, udruga, odjela itd.

1) Obvezna LNA.

1. tablica osoblja (obrazac T-3), odobrena nalogom poslodavca (članci 15., 57. Zakona o radu Ruske Federacije);

2. Interni propisi o radu (PVTR), odobreni naredbom poslodavca (članci 189, 190, Kodeks rada Ruske Federacije);

3. Pravila i upute za zaštitu na radu. Skup svih propisa o zaštiti na radu koji se primjenjuju na poslodavčevo poduzeće (odjeljak X. Zakona o radu Ruske Federacije);

4. Pravilnika o osobnim podacima zaposlenika ili drugih dokumenata koji reguliraju upotrebu osobnih podataka zaposlenika u poduzeću, obveza neotkrivanja osobnih podataka (klauzula 8. članka 86. članka 87. Zakona o radu Ruske Federacije);

5. Odredbe / sporazumi o poslovnim tajnama. Popis podataka koji čine poslovnu tajnu, a koje je odobrio poslodavac;

6. Lokalni propisi (LNA) o plaćama;

7. Kolektivni ugovor (obvezan pod uvjetom da je stigao pisani prijedlog za početak kolektivnog pregovaranja).

2) LNA uzimajući u obzir specifičnosti. Na primjer, Kodeks rada Ruske Federacije predviđa mogućnost uvođenja rasporeda radnog odnosa za zaposlenike. Ako uvodite raspored rada u smjeni, tada će raspored smjena za vas postati obvezni lokalni regulatorni akt, s kojim se zaposlenici moraju upoznati mjesec dana prije nego što stupi na snagu.

3) Ostali LNA. Ostali lokalni propisi su oni akti koji nisu predviđeni zakonom, ali su razvijeni u organizaciji radi reguliranja radnih odnosa sa zaposlenima, koji uključuju norme o disciplini radnika, radnom vremenu, sigurnosti i industrijskim sanitetima, zapošljavanju i otpuštanju zaposlenika, bez kojeg poslodavac neće moći normalno funkcionirati.

2. Dokumenti o radu osoblja. Sljedeći dokumenti, u kojima postoji potreba u organizaciji, su dokumenti o osobljenim funkcijama. Takvi dokumenti uključuju ugovorne dokumente - ugovor o radu, kolektivni ugovor, ugovor o odgovornosti itd. Regulatorni dokumenti - naredbe, naredbe poglavara. Primarni knjigovodstveni dokumenti za evidenciju osoblja, radno vrijeme i plaće - tablica za korištenje radnog vremena, osobna karta T-2. Referentni dokumenti su sve izjave, službene napomene, memorandumi koji nastaju u našem radu. Što se tiče arhivskih dokumenata, ovo je poseban blok zakona koji stoji posebno. Na temelju saveznog zakona br. 125-FZ "O arhivskim poslovima u Ruskoj Federaciji", ovlasti za inspekciju organizacija radi poštivanja arhivskog zakonodavstva prenesene su na Federalnu arhivsku agenciju.

1) Ugovorna dokumenta.

2) Administrativne isprave.

3) Primarni knjigovodstveni dokumenti za evidenciju osoblja, radno vrijeme i naknade.

4) Informacije i referentni dokumenti.

5) Arhivski dokumenti.

Drugi sustav klasifikacije dokumentacije uključuje dvije kategorije: obavezni i neobavezni dokumenti:

1. Obavezna kadrovska dokumentacija, čija je dostupnost izravno predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije za sve poslodavce (pravne osobe i individualni poduzetnici).

Ova vrsta kadrovskih dokumenata uključuje lokalne propise predviđene Kodeksom rada Ruske Federacije (članci 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212, Kodeks rada Ruske Federacije) i stoga su obavezni za svakog poslodavca i dokumente stvorene u postupku nastanka i dokumentacije radni odnosi u skladu sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije (članci 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Prve su povezane s organizacijskim i regulatornim uređenjem radnih odnosa i uspostavljanjem režima i uvjeta rada za određenog poslodavca, a druge služe za evidentiranje zaposlenika:

1. Kolektivni ugovor

2. Uredba o plaćama i naknadama

3. Pravilnik o potvrđivanju zaposlenika

4. Nomenklatura slučajeva službe za osoblje

5. Propisi o odjelu za osoblje

6. Opis poslova zaposlenika odjela za osoblje

7. Tablica za osoblje (obrazac T-3)

8. Vremenski list (obrazac T-13)

9. Raspored promjene

10. Upute za vođenje upravljanja evidencijama o osoblju

11. Interni propisi o radu

12. Pravilnik o zaštiti osobnih podataka zaposlenika

13. Raspored odmora (obrazac T-7)

14. Knjiga zapošljavanja

15. Knjiga primitka i izdataka za knjigovodstvene obrasce radnih knjiga i dodataka uz njih

16. Knjiga knjigovodstva za kretanje radnih knjiga i dodataka njima.

To može obuhvaćati i objedinjene oblike primarne knjigovodstvene dokumentacije za obračun rada i naknade, čije je vođenje u skladu sa stavkom 2. Odluke Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1. "O odobrenju objedinjenih oblika primarne knjigovodstvene dokumentacije za evidentiranje rada i njegovo plaćanje" obvezno je za sve organizacije koje djeluju na teritoriju Ruske Federacije, bez obzira na oblik vlasništva.

Trenutno su na snazi \u200b\u200bsljedeći objedinjeni obrasci za evidenciju osoblja: br. T-1 "Naredba (naredba) o zapošljavanju zaposlenika", br. T-1a "naredba (naredba) o zapošljavanju radnika", br. T-2 "osobna iskaznica zaposlenik ", br. T-2GS (MS)" Osobna iskaznica državnog (općinskog) zaposlenika ", br. T-3" Tablica sa osobljem ", br. T-4" Registracijska karta znanstvenog, znanstvenog i pedagoškog radnika ", br. T-5" Naredba (naredba) o premještanju zaposlenika na drugi posao ", br. T-5a" Naredba (naredba) o premještanju zaposlenika na drugi posao ", br. T-6" Naredba (naredba) o davanju dopuštenja zaposleniku ", br. T-6a" naredba ( nalog) o odobravanju dopuštenja zaposlenima ", br. T-7" Raspored odmora ", br. T-8" Naredba (naredba) o raskidu (raskidu) ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz) ", br. T-8a" Nalog (naredba) na otkaz (raskid) ugovora o radu sa zaposlenicima (otkaz) ", br. T-9" Nalog (naredba) o upućivanju zaposlenika u poslovno putovanje ", br. T-9a" Nalog (nalog) " o upućivanju radnika na poslovno putovanje ", br. T-10" Potvrda o putovanju ", br. T-10a" Službeni zadatak za slanje u poslovno putovanje i izvještaj o njegovoj provedbi ", br. T-11" Nalog (naredba) o poticajima radnika ", br. T -11a "Naredba (naredba) o poticanju zaposlenika."

Pored toga, Uredbom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1 odobreni su jedinstveni obrasci za evidentiranje radnog vremena i obračuna s osobljem o naknadama: br. T-12 „Raspored i obračun naknade“, br. T-13 „Raspored računovodstvo radnog vremena ", br. T-49" Obračunski i obračunski list "," Obračunski list ", br. T-53" Plaće ", br. T-53a" Časopis za registraciju platnih lista ", br. T-54" Osobni račun ", T-54a "Osobni račun (svt)", br. T-60 "Obračun napomena o odobravanju dopuštenja zaposleniku", br. T-61 "Obračun napomena o raskidu (raskidu) ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz)", br. T -73 "Zakon o prihvaćanju posla koji se obavlja temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme sklopljenog za vrijeme određenog posla."

2. Izborni kadrovski dokumentida poslodavac može prihvatiti u okviru lokalnog donošenja pravila, poslodavac samostalno određuje njihov popis, redoslijed ponašanja.

Izborni kadrovski dokumenti savjetodavne su prirode, sadrže i radno pravo te su potrebni za uređivanje radnih odnosa. Takvi kadrovski dokumenti uključuju, na primjer, propise o strukturnim odjelima, propise o osoblju, opis poslova, propise o certificiranju zaposlenika i druge.

Dakle, opći sastav kadrovskih dokumenata utvrđuje izravno poslodavac, uzimajući u obzir zahtjeve važećeg zakonodavstva, razmjere i specifičnosti organizacije rada, s izuzetkom tih dokumenata i jedinstvenih oblika primarne knjigovodstvene dokumentacije za obračun rada i naknade, koji su obavezni za svakog poslodavca.

Osim toga, programeri gornjeg klasifikatora primjenjuju još jedan princip sistematizacije kadrovske dokumentacije, naime, prema tipičnim kadrovskim postupcima, razlikuju se sljedeće vrste kadrovskih dokumenata:

1. Dokumentacija o zapošljavanju:

· Prijava za posao;

· Ugovor o imenovanju;

· Redoslijed prihvaćanja na posao;

· Zapisnici sa sastanka radnog kolektiva o zapošljavanju.

2. Dokumentacija za premještaj na drugi posao:

· Zahtjev za premještaj na drugi posao;

· Podnošenje premještaja na drugi posao;

· Nalog za premještaj na drugi posao.

3. Dokumentacija o otpuštanju:

· Zahtjev za otkaz;

· Naredba o smjeni;

· Zapisnici sa sastanka radnog kolektiva o otpuštanju.

4. Dokumentacija o odmoru:

· Raspored odmora;

· Prijava za godišnji odmor;

· Naručite se na godišnjem odmoru.

5. Dokumentacija za registraciju poticaja:

· Zastupanje promocije;

· Red poticanja;

· Zapisnici o sazivanju radnog kolektiva na poticaj.

6. Dokumentacija o izvršenju disciplinskih sankcija:

· Memorandum o kršenju radne discipline;

· Objašnjenje o kršenju radne discipline;

· Naredba za izricanje stegovne kazne;

· Zapisnici sa održavanja skupštine radnog kolektiva o izricanju disciplinske kazne.

Ako razmotrimo kadrovske dokumente koji su dio osobnih dosjea zaposlenika, onda ih možemo podijeliti na:

1. Sastavljen po primitku rada:

2. značajka

4. Autobiografija

5. Prijava za zapošljavanje

6. Osobna karta

7. Naredba o prijemu zaposlenika (obrazac T-1), o prijemu radnika (obrazac T-1a)

8. Protokol o izboru na mjesto i rezultati natječaja za upražnjeno radno mjesto

9. Ugovor o radu

2. Dodano tijekom radne aktivnosti:

1. Naredba o pružanju dopusta (obrazac T-6), o pružanju dopusta (obrazac T-6a), o napredovanju zaposlenika (obrazac T-11), o poticanju zaposlenika (obrazac T-11a), o poslovnom putovanju zaposlenika (obrazac T- 9), o poslovnom putovanju zaposlenika (obrazac T-9a), o transferu zaposlenika (obrazac T-5), o transferu zaposlenika (obrazac T-5a), o primjeni stegovnih sankcija, o ukidanju disciplinskih sankcija, o kombinaciji položaja, o zamjeni radnih mjesta , o odgađanju godišnjeg odmora, o opozivu s odmora, o suspenziji s posla, o smanjenju osoblja.

2. Kopije dokumenata na temelju kojih su se promijenili osobni podaci (izvod iz braka ili o njegovom raskidu, rođenje djeteta itd.).

3. Propisi o potvrdi.

4. Kopije dokumenata o stručnom usavršavanju.

5. Objašnjenja, obavijesti, akti itd.

Rast produktivnosti rada u mnogim aspektima ovisi o osoblju, razini njihove kvalifikacije i odnosu prema radu.

Industrijsko osoblje uključuje stalno zaposlene radnike u industrijskoj proizvodnji koji su stekli odgovarajuću stručnu spremu i imaju praktično iskustvo i vještine. Podijeljeni su na radnike industrijskih poduzeća, upravljačke aparate u industriji, radnike u istraživanju, projektiranju i inženjeringu, tehnološke institute i organizacije.

Osoblje poduzeća (osoblje, radni kolektiv) skup je zaposlenih koji su uključeni u njegovu plaću.

Osoblje poduzeća sastoji se od industrijske proizvodnje i neindustrijskog osoblja.

Utvrđivanje potreba za osobljem, njihovo planiranje i računovodstvo provodi se za sljedeće kategorije radnika:

1. Radnici (glavni i pomoćni).

2. Inženjerski i tehnički radnici (menadžeri i stručnjaci).

3. Zaposlenici (tehnički izvršitelji).

4. Mlađi polaznici.

5. Čuvari i pripravnici.

radnici zauzimaju najveći udio u ukupnom broju zaposlenih (3/4 dijela). Razina profesionalne i kvalifikacijske spremnosti radnika u uvjetima napete uravnoteženosti radnih resursa od posebnog je značaja, jer izravno utječe na produktivnost rada.

Obavlja se upravljačko, tehničko, ekonomsko i organizacijsko upravljanje poduzećem inženjerski i tehnički radnici (ITR). Poboljšanje tehnologije i organizacije proizvodnje i rada, uvođenje nove tehnologije uključuje sudjelovanje arhitekata, dizajnera, tehnologa, mehaničara, inženjera struje, stručnjaka za automatizaciju, elektroniku itd. Najvažnija uloga pripada linijskim inženjerima - proizvođačima poslova, načelnicima itd.

Menadžeri - zaposlenici na funkcijama rukovoditelja poduzeća i njihovih strukturnih odjela (funkcionalne službe), kao i njihovih zamjenika.

Stručnjaci - zaposlenici koji obavljaju inženjerske, ekonomske i druge funkcije. Tu spadaju inženjeri, ekonomisti, računovođe, sociolozi, pravni savjetnici, omjeri, tehničari itd.

Kategorija zaposlenici uključuje zaposlenike povezane s računovodstvom, financijama, opskrbom, skladištenjem materijalnih vrijednosti, ekonomskim uslugama itd. Tu spadaju činovnici u uredu, serijski strojnici, radnici vremena, crtači, fotokopirni strojevi, arhivisti, agenti itd.

Neindustrijsko osoblje uključuje radnike zaposlene u neindustrijskoj sferi poduzeća: u stambeno-komunalnim uslugama, medicinskim, obrazovnim i dječjim ustanovama itd.

Ovisno o prirodi radne djelatnosti, osoblje poduzeća je podijeljeno po zanimanjima, specijalnostima i kvalifikacijama.

Profesija- određena vrsta aktivnosti (zanimanja) osobe zbog kombinacije znanja i radnih vještina stečenih kao rezultat posebne obuke.

Specijalitet - vrstu aktivnosti unutar određene profesije koja ima specifične značajke i zahtijeva dodatno posebno znanje i vještine zaposlenika. Na primjer: ekonomist-planer, službenik ekonomskog kadra, ekonomist-financijer. Ili: monter, monter, monter, vodoinstalater.

Kvalifikacija - stupanj i vrstu stručnog usavršavanja zaposlenika, njegova znanja, sposobnosti i vještine potrebne za obavljanje poslova ili funkcija određene složenosti, što je prikazano u kvalifikacijskim (tarifnim) kategorijama i kategorijama.

Kvantitativne karakteristike osoblja mjere se ponajprije takvim pokazateljima kao što su platni spisak, zaposleni i prosječni broj zaposlenih.

Platni spisak - ovo je broj zaposlenih na platnoj listi za određeni datum, uzimajući u obzir zaposlene koji su zaposleni i otišli za taj dan.

Izričiti broj uključuje radnike koji su došli na posao.

Prosječan broj mjesečni zaposlenici definiraju se kao kvocijent dijeljenja zbroja svih podataka o plaćama za svaki dan s kalendarskim brojem dana u mjesecu. Istovremeno, vikendom i praznicima prikazan je broj zaposlenih na prethodni datum na platnom spisku.

U uvjetima kontinuiranog kretanja osoblja, uzrokovanog brojnim ekonomskim, socijalnim i demografskim razlozima, u poduzeću se stalno javljaju dodatne potrebe za zaposlenicima, a stabilnost osoblja može se osigurati samo stalnim nadoknađivanjem onih koji odlaze.

Najvažniji zadatak je zadržati osoblje u poduzeću, jer je jedan od razloga dodatne potrebe za osobljem njihov promet, tj. povlačenje iz poduzeća, što uzrokuje značajne materijalne i financijske gubitke, negativno utječe na količinu i kvalitetu proizvoda.

Slijedom toga, smanjenje prometa i uklanjanje gubitka radnog vremena na ovoj osnovi jednako je smanjenju potreba za dodatnim osobljem.

2. Produktivnost rada: suština i metode mjerenja.

Učinkovitost korištenja radnih resursa poduzeća karakterizira produktivnost rada, koja se utvrđuje količinom proizvedenih proizvoda po jedinici radnog vremena ili troškovima rada po jedinici proizvedenih ili izvedenih radova . U tržišnim uvjetima produktivnost rada predmet je pregovora i zaključivanja ugovora između uprave poduzeća i njegovog radnog kolektiva u okviru posebnog ili kolektivnog ugovora.

Glavni pokazatelji produktivnosti rada na razini poduzeća su pokazatelji proizvodnje (B) i intenziteta rada (Tr) proizvoda koji se mogu izračunati pomoću formula:

gdje je: q volumen proizvedenih proizvoda ili radova izvedenih u prirodnim ili uvjetno prirodnim mjernim jedinicama;

H sp - prosječni broj radnih ljudi;

T je vrijeme utrošeno na proizvodnju svih proizvoda, standardni sati.

Razvoj proizvoda-ovo je najčešći i univerzalni pokazatelj produktivnosti rada u industrijskim poduzećima, ovisno o jedinici mjerenja obujma proizvodnje (q), postoje tri metode za određivanje proizvodnje:

1. prirodni;

2. trošak;

3. normalizirano radno vrijeme.

Produktivnost rada može se najjasnije karakterizirati pokazateljem proizvodnje u naravi , mjereno u tonama, metrima itd. Ako poduzeće proizvodi nekoliko vrsta homogenih proizvoda, tada se izlaz može izraziti u uvjetnim prirodnim jedinicama.

Ali ako poduzeće proizvodi različite proizvode, tada se indikator proizvodnje može izračunati samo vrijednosno .

Vrijedno, proizvodnja u poduzeću može se odrediti pokazateljima bruto, utržive, neto proizvodnje, ovisno o području primjene ovog pokazatelja. Ako se izlaz ne može mjeriti ni u prirodnim ni u novčanim jedinicama, tada se izlaz utvrđuje u standardnim satima. Proizvodnja može biti:

1. satno (po radnom vremenu od jednog čovjeka);

2. dnevni (radni dan za čovjeka);

3. godišnje, tromjesečno ili mjesečno (za jedan prosjek
zaposlenik godišnje, tromjesečja, mjeseca).

Radni doprinospredstavlja trošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvodnje u naravi za cijeli asortiman proizvoda i usluga . Pokazatelj intenziteta rada ima neke prednosti u odnosu na pokazatelj proizvodnje:

1. prvo, odražava izravan odnos između obujma proizvodnje i troškova rada;

2. drugo, njegova primjena omogućuje povezivanje problema mjerenja produktivnosti rada s čimbenicima i rezervama njegovog rasta;

3. treće, omogućava vam usporedbu troškova rada za iste proizvode u različitim trgovinama i područjima poduzeća.

Ovisno o sastavu troškova koji su uključeni u intenzitet rada proizvoda, razlikuju se tehnološki, proizvodni i ukupni intenzitet rada, radni intenzitet održavanja proizvodnje i radni intenzitet upravljanja proizvodnjom.

Tehnološki intenzitet radaodražava sve troškove rada glavnih radnika i privremenih radnika.

Proizvodna radna snagauključuje sve troškove rada primarnih i sekundarnih radnika.

Puno vrijemeodražava troškove rada svih kategorija industrijskog proizvodnog osoblja poduzeća.

Složenost proizvodnih uslugaodražava troškove rada pomoćnih radnika.

Intenzitet rada u upravljanju proizvodnjom- troškovi rada zaposlenih.