Radni potencijal njegovog odnosa s drugim kategorijama. Radni potencijal. Radni potencijal i njegov odnos s radnim resursima

Područje djelovanja

Planirani zahtjev

wow potenciju

Radni potencijal

Nedostatak (-), višak (+)

(-), višak

Uklj. dodati. potrebe

Sfera materijalne proizvoljnosti

Uključujući:

Industrija

Izgradnja

Promet i komunikacije

Neproizvodna sfera

Uključujući:

Zdravstvena njega, tjelesni odgoj

Znanost i znanstvena služba

Prosvjeta i kultura, umjetnost

Razvoj koncepta "radnog potencijala" kao socio-ekonomske kategorije

Razvojkoncept "radne sposobnosti" kao socioekonomske kategorije

Zaitseva Irina Vladimirovna,

Kandidat fizičko-matematičkih znanosti, izv. prof. izvanredni profesor Katedre za informacijske sustave i tehnologije,

Zaitseva Irina Vladimirovna,

dr. sc., izvanredni profesor

Stavropol

Stavropol, Rusija

e-mail: [e-mail zaštićen]

Popova Marina Viktorovna,

dr. sc., izv. prof. izvanredni profesor Katedre za primijenjenu informatiku,

Državno agrarno sveučilište u Stavropolju,

Stavropol, Rusija,

Popova Marina Viktorovna,

hD, izvanredni profesor

Stavropol Državno poljoprivredno sveučilište,

Stavropol

Vorokhobina Yana Vitalievna,

dr. sc., izv. prof.

Državni humanitarni i tehnički institut Nevinnomyssk,

Nevinnomyssk, Rusija,

[e-mail zaštićen]

Vorohobina Ian Vitalievna ,

dr. sc., izv. prof.

Nevinnomyssk Državna humanitarna Institut ,

Nevinnomyssk, Rusija ,

[e-mail zaštićen]

napomena

Dane su različite definicije radnog potencijala. Analizirano različiti pristupi definiciji radni potencijal. Formuliran definicija rad kapacitet regija.

Sažetak
Postoje različite definicije potencijala za zapošljavanje. Analizirati različite pristupe definiranju radnog potencijala. Definicija od potencijal zapošljavanja u regiji.

Ključne riječi: radni potencijal zaposlenika, radni potencijal tima, resursni pristup, faktorski pristup, radni potencijal regije.

ključne riječi : radni potencijal zaposlenika, radni potencijal kolektivni resursni pristup, faktorski pristup, radni potencijal regije.

Trenutno postoji mnogo različitih pristupa definiciji pojma "radni potencijal". Pitanja vezana uz formiranje ovaj koncept, proizlaze od filozofa, ekonomista, sociologa, demografa i raznih specijalista u drugim područjima znanosti i prakse. Takav interes izazivaju prioritetna područja tranzicije na inovativno socijalno orijentirano gospodarstvo u Rusiji, gdje se razvoj ljudskih potencijala definira kao jedno od glavnih.

Termin "radni potencijal" kao nova ekonomska kategorija postao je raširen u znanstvena literatura 70-ih i 80-ih godina XX stoljeća. Njegovo pojavljivanje uvjetovano je praktičnim potrebama tog vremena. U [ 12] napominje se da je pojava ove kategorije „reakcija znanosti na potrebe prakse kako bi se osiguralo kvalitativno poboljšanje cjelokupnog sustava formiranja, razvoja i provedbe ukupne sposobnosti ljudi za rad, kako bi se otkrile rezerve i potkrijepile načini ljudskog stvaralačkog djelovanja kao subjekta proizvodnje i društvenog života.”

U suvremenoj znanstvenoj ekonomskoj literaturi danas ne postoji konsenzus o pojmu "radnog potencijala". Također treba napomenuti da se sam koncept transformira u procesu promjene društveno-ekonomskih odnosa u državi. Definicije radnog potencijala zaposlenika, poduzeća, regije i države u cjelini, sa svim svojim sličnostima, imaju razlike. Istovremeno, regionalni aspekt postaje važan, budući da u pravcima tranzicije ka inovativnom društveno orijentiranom tipu gospodarskog razvoja, ukazuje se da je jedan od glavnih „jačanje sustava strateško upravljanje regionalni razvoj, povećanje složenosti i ravnoteže razvoja regija i raspodjele proizvodnih snaga" .

Trenutno je koncept "radni potencijal regije", kao i metode i metode njegove procjene su diskutabilne.

Prije formuliranja definicije pojma "radni potencijal", potrebno je definirati pojmove kao što su "rad", "radni resursi" i "radna snaga". U domaćoj ekonomskoj literaturi „rad“ se shvaća kao svrsishodna ljudska djelatnost. Kategorije "radni resursi" i "radna snaga" slične su po značenju, ali se razlikuju u sadržaju.

"Radna snaga je individualna sposobnost osobe za rad, koju koristi u procesu svrhovitog rada."

"Radni resursi su dio stanovništva zemlje koji ima potrebne fizičke i mentalne sposobnosti, stručnu osposobljenost i kvalifikacije za rad u društvenoj proizvodnji."

Razlika između ovih pojmova je u tome što je „radna snaga“ svojstvo osobe u odnosu na radnu sposobnost osobe, a „radni resursi“ se smatraju veličinom radno sposobnog stanovništva.

Kategoriju "radni resursi" u ekonomsku literaturu uveo je akademik S.G. Strumilin, koji ga je definirao kao „glavni fond koji hrani svaku nacionalnu ekonomiju, živa je radna snaga određene zemlje ili naroda. Svako širenje i smanjenje ovog fonda ima ogroman učinak na opći tip ekonomski razvoj..." [ 29]. Temelj ovog koncepta je osoba kao nositelj radne snage, dok se osoba ne smatra osobom s individualnim karakteristikama.

Uvođenje ovog koncepta bilo je aktivno razvijanje društveno-ekonomske izgradnje države. Državna politika u 20-30-im godinama bila usmjerena na gospodarski rast povećanjem proizvodnih kapaciteta. Povećanje broja radnih resursa bio je preduvjet za provedbu ove politike.

U Rusiji radna snaga uključuje radno sposobno stanovništvo u dobi od 16-60 za muškarce i 16-55 za žene. Istodobno, sastav radne snage obično uključuje zaposleno stanovništvo iznad ove dobi. To mogu biti tinejdžeri od 14 do 15 godina, muškarci iznad 60 godina i žene iznad 55 godina.

Autori primjećuju da „broj radnih resursa karakterizira potencijalnu masu živog rada koji društvo trenutno ima“, a radni resursi se definiraju kao „dio stanovništva zemlje koji radi u nacionalnoj ekonomiji ili je sposoban za rad, ali za jedan ili drugi razlog ne funkcionira (domaćice, studenti izvan posla itd.)”.

Stoga se radni resursi smatraju računovodstvenom i statističkom kategorijom koja uzima u obzir zaposlene i potencijalne zaposlenike.

„P potencijal " kako da kategoriju se može smatrati u općem znanstvenom smislu. Ovaj koncept nalazimo u matematici, fizici, kemiji, biologiji, sociologiji, ekonomiji itd. Potencijal kombinira interakciju vremenskih i prostornih veza u prošlosti, sadašnjosti i budućnosti.

U širem smislu « potencijal “ (od latinskog potencija - snaga) protumačeno kao „sredstvo , rezerve, izvori koji su dostupni i mogu se mobilizirati, provesti u djelo, iskoristiti za postizanje određenog cilja, provedbu plana, rješavanje problema; mogućnosti pojedinca, društva, države na određenom području” .

Kategoriju "radnog potencijala" treba promatrati kao proširenje pojmova "radni resursi" i "radna snaga". "Radni potencijal" sadrži, kao i već postojećih resursa, i skriveno, a "radna snaga" sadrži samo zalihe koje nisu iskorištene.

U ekonomskoj literaturi pojam potencijala počeo se pojavljivati ​​20-ih godina. XX u. za integrirana procjena stupanj razvoja proizvodnih snaga, a 1954. S.G. Strumilin je uveo koncept "gospodarskog potencijala". Osamdesetih se u znanstvenoj literaturi često počeo pojavljivati ​​koncept „radnog potencijala“, što je izazvalo veliki broj tumačenja. Definicija ovog koncepta nalazi se među ekonomistima, filozofima, demografima, sociolozima. Stoga nije slučajno da definicija kategorije “radni potencijal” proizlazi iz definicije pojma “radni resursi”, uzimajući u obzir ekonomske, demografske, socijalne karakteristike, profesionalne i regionalne skupine te druge strukturne razlike.

U radu M.I. Skvarzhinsky je predstavio ekonomski mehanizam za prijelaz radnih resursa u radni potencijal. Radni resursi, radna snaga i radni potencijal su, po njegovu mišljenju, faze kretanja osobnog faktora proizvodnje (radne snage), a on ih promatra kao cjelinu. Povlačenje analogije s transformacijom materijalna sredstva u proizvodnom kapacitetu radni potencijal je rezultat aktivnosti radnih resursa. Shematski je mehanizam kretanja prikazan na slici 1 .

Slika 1 - Ekonomski mehanizam transformacije radnih resursa u radni potencijal

Radni resursi, uključeni u gospodarsku aktivnost, pretvaraju se u radnu snagu. Radni potencijal rezultat je aktivnosti radne snage u proizvodnji raznih proizvoda.

Teorija kategorija "radni potencijal" nije dovršeno. Teorijske studije o ovoj problematici nalaze se u djelima JE. Volokhin, V.K. Vrublevsky, M.I. Goldina, K.A. Gulina, L.S. katran, V.D. Egorova, Yu.P. Kokina R.P. Kolosova, A.G. Kosaeva, V.G. Kostakova, A.E. Kotlyara, G.D. Kulagina, MM. Magomedova, I.S. Maslova, MI. Skvaržinski, S.G. Strumilin, KAO. Pankratova, I.S. Pirozhkova, M.S. Toksanbajeva, D.V. Chudinova, P.E. Schlender i drugi.

Razno o granice i radni potencijal nalazi se u znanstvenoj literaturi o ekonomiji. Ekonomisti definiraju radni potencijal kao trenutno dostupne i predviđene buduće radne mogućnosti zemlje, regije ili poduzeća. Radni potencijal može se okarakterizirati brojem radno sposobnog stanovništva, njegovom stručnom i obrazovnom razinom i drugim kvalitativnim karakteristikama. Slično se utvrđuje radni potencijal zemlje, regije, poduzeća u.

U [ 32] radni potencijal definiran je kao potencijal radnog vremena osobe, a naznačeno je da mora imati skup općeobrazovnih stručnih i kvalifikacijskih karakteristika koje se, uzimajući u obzir povijesne, demografske, nacionalne i druge karakteristike, mogu iskoristiti. u raznim područjima društvene reprodukcije.

Poznata definicija radnog potencijala bilo koje zemlje ili regije, autora G.D. Kulagin, odražava ukupnu sposobnost njegovih radnih resursa da proizvedu najveći mogući obim proizvoda i usluga u danim gospodarskim i društvenim uvjetima potrebnim za zadovoljavanje potreba i osiguranje progresivnog razvoja gospodarstva [ 16]. Navedena definicija radnog potencijala usmjerena je na statističko računovodstvo kako broja radnih resursa, tako i kvalitativnog sastava radnog potencijala, učinkovitosti njegovog korištenja. Ova definicija jasno omeđuje radni potencijal kao socioekonomsku kategoriju i odvaja ga od njegova nositelja – radnih resursa.

Radni potencijal A.S. Pankratov je definiran kao "integralni oblik koji kvantitativno i kvalitativno karakterizira sposobnost društva u dinamici da ljudski faktor proizvodnje pruži u skladu sa zahtjevima svog razvoja".

Sveobuhvatno razmatranje radnog potencijala predlaže V.D. Egorov. Po njegovom mišljenju, radni potencijal može se promatrati kao kombinacija sposobnosti stanovništva za obavljanje radne aktivnosti, što može biti uzeto u obzir regionalne, nacionalne i socio-ekonomske prilike, kao i utjecaj na njega razvoja proizvodnih snaga. i proizvodnih odnosa. Tako je V.D. Egorov identificira tri aspekta u razmatranju koncepta "radnog potencijala".

Termin "radni potencijal" nalazi se i u stranoj literaturi. Različiti znanstvenici daju različita značenja ovom konceptu. Bugarski znanstvenici M. Minkov i B. Rusev omjer rada i životnih sredstava stanovništva shvaćaju kao radni potencijal. Poljski demograf E. Rosset definirao je potencijalnu radnu snagu, pod kojom je shvaćao ukupnost osoba u radnoj dobi. Američki sociolog R. Mayo-Smith istaknuo je da je pri razmatranju pitanja radne snage važnije pitanje kvalitete, dok se produktivnost čovjeka mijenja zbog promjena u njegovoj fizičkoj, intelektualnoj i moralnoj prirodi.

U znanstvenoj ekonomskoj literaturi mogu se izdvojiti tri bitno različita pristupa definiciji kategorije "radnog potencijala": faktorski, resursni i potencijalni. U [ 1] također opisuje kombinirani pristup, koji autori definiraju kao rezultat spajanja faktorskog i resursnog pristupa.

Najčešći je pristup resursima, čiji su predstavnici V.G. Kostakov [ 14], A.G. Kosaev [ 13], I.S. Volokhin [ 3], L.S. Degtyar [ 6], G.P. Sergejeva [ 26], L.S. Čižova, E.V. Volovaya.

V G. Kostakov smatra radni potencijal zemlje i njenih regija odgovarajućim radnim resursima u jedinstvu njihovih kvantitativnih i kvalitativnih aspekata. JE. Volokhin napominje da je „radni potencijal skup radnih resursa koji se sastoji od mnogih međusobno povezanih elemenata. Glavna obilježja koja služe kao osnova za odnos jednog ili drugog elementa prema danom skupu su fizičke i intelektualne sposobnosti za rad koje organizam, živa osoba, posjeduje. Te su sposobnosti svojstvene svim radno sposobnim osobama, bez obzira na to sudjeluju li u radu ili zbog određenih okolnosti ne rade i potencijalni su zaposlenici, odnosno imaju rezervu rada. 3]. L.S. Degtyar ističe da nema potrebe praviti razliku između pojmova „radni potencijal“ i „radni resursi“.

U studijama G.P. Sergejeva i L.S. Chizhov "radni potencijal - to su radni resursi koje društvo ima" [ 26], a prema E.V. Volovoy - "alat za proučavanje raspodjele radnih resursa" [ 2]. Pravo značenje pojma "radni potencijal" u [ 1] određena je veličinom radno sposobnog stanovništva i njegovim kvalitativnim karakteristikama.

Zagovornici ovog pristupa radni potencijal smatraju skupom različitih društvenih resursa nužnih za funkcioniranje ili razvoj sustava, izravno povezanih s funkcioniranjem proizvodnje i ubrzanjem znanstveno-tehnološkog napretka, koji imaju kvantitativno i kvalitativno značenje. U okviru ovog pristupa radni potencijal se praktički poistovjećuje s njegovim radnim resursima.

Predstavnici faktorskog pristupa trebali bi uključiti A.S. Pankratova, M.I. Skvarzhinsky, Yu.V. Odegova, D.V. Čudinova, A.E. Kotlyar, M.I. Goldina, R.P. Kolosova.

MI. Skvarzhinsky predstavlja radni potencijal kao jedan od ekonomskih oblika osobnog faktora. “Proizvodni kapacitet osobnog faktora, kroz potencijalno mogući konačni rezultat, stječe ekonomski oblik potencijal". MI. Goldin shvaća radni potencijal kao "oblik manifestacije ljudskog faktora, integralnu mjeru radne sposobnosti". Radni potencijal, prema A.S. Pankratova, koncept je koji kvantitativno i kvalitativno karakterizira sposobnost društva da u dinamici pruži ljudski faktor proizvodnje u skladu sa zahtjevima svog razvoja. R.P. Spike radni potencijal najvažniji je generalizirajući pokazatelj razine razvijenosti mogućnosti kreativne aktivnosti ljudskog faktora, a D.V. Chudinov u radnom potencijalu "izražene su stvarne i potencijalne sposobnosti radne snage" .

Dakle, pristaše ovog smjera karakteriziraju radni potencijal kao oblik osobnog ili ljudskog faktora koji nije povezan s pokazateljima resursa. Time je prošireno njegovo tumačenje kao aktivnog subjekta proizvodnje. Radni potencijal definira se kao društvena sposobnost za rad, generalizirani trošak mogućnosti rada osobnost u zadanim socio-ekonomskim uvjetima.

Razlika između faktorskog i resursnog pristupa leži u činjenici da je kod faktorskog pristupa šira interpretacija sadržaja pojma radnog potencijala. Faktorski pristup, osim radnih resursa, uključuje društveno-ekonomske odnose, individualne karakteristike zaposlenika, vrijednosne orijentacije rada itd.

Bit potencijalnog pristupa svodi se na sam potencijal rada, odnosno na procjenu njegovih sposobnosti koje su određene razvojnim trendovima, stanjem i čimbenicima proizvodnje u specifičnim društveno-ekonomskim uvjetima. Autori ovog pristupa u pojam "radnog potencijala" uključuju proizvodni potencijal. Radni potencijal smatraju međusobno povezanim skupom materijalnih i radnih resursa koji osiguravaju postizanje proizvodnih ciljeva. Dakle, ovaj pristup zamagljuje razliku između rezervi i faktora proizvodnje i osobnih resursa osobe.

Postoje dvije karakteristike radnog potencijala - kvantitativno i kvalitativno, pri čemu je kvantitativna karakteristika određena demografskim čimbenicima i intenzitetom procesa rada, a kvalitativna karakteristika je određena sposobnošću radnih resursa da proizvode dodanu vrijednost i društveno-ekonomskim odnosima.

VC. Vrublevsky definira radni potencijal ne samo kao masu rada, već i odgovarajuće radne uvjete u jedinstvu čimbenika koji odražavaju njegov sadržaj i društveno-ekonomsku prirodu. Stanovništvo i zaposlenost, obrazovna razina, sadržaj rada, tehnička opremljenost rada, produktivnost rada - komponente koncepta "radnog potencijala" prema B.M. Suharevsky.

Kombinirani pristup posljedica je spajanja resursnog i faktorskog pristupa. Predstavnici ovog pristupa uključuju autore kao što su I.S. Maslova, M.M. Magomedov, I.S. Pirozhkov, M.S. Toksanbaeva.

Prema I.S. Maslov radni potencijal je složena socio-ekonomska kategorija koja se razlikuje od pojma „radni resursi” i predstavlja „generalizirajuću karakteristiku mjere i kvalitete ukupnosti sposobnosti za društveno korisne aktivnosti, koje određuju sposobnosti pojedinca, skupine ljudi, cjelokupno radno sposobno stanovništvo u smislu njihovog sudjelovanja u radu" . MM. Magomedov smatra radni potencijal višeslojnom, integralnom kategorijom koja karakterizira količinu, kvalitetu i mjeru sposobnosti za obavljanje društveno korisnih aktivnosti radno sposobnog stanovništva, ukazujući pritom „što omogućuje aktiviranje drugih komponenti ekonomskog potencijal kroz specifičan sustav oblika i odnosa zapošljavanja" .

SI. Pirozhkov proširuje koncept radnog potencijala kroz pojavu novih društvene skupine- Poduzetnici koji imaju dvojaki učinak na radni potencijal: otvaraju se radna mjesta, s jedne strane, a s druge strane, viši intelektualni potencijal i nove tehnologije proširuju mogućnosti za otkrivanje individualnih ljudskih sposobnosti.

M.S. Toksanbajeva ističe da je radni potencijal skup karakteristika koje "uključuju kvantitativne (broj radno sposobnih i omjer između njih i invalida) i kvalitativne parametre radne sposobnosti".

U suvremenom gospodarstvu izdvaja se radni potencijal zaposlenika, radnog kolektiva, poduzeća, industrije, regije, zemlje. U tom smislu postoje različite metode i pristupi proučavanju i vrednovanju radnog potencijala.

U većini ekonomske literature pojam "radnog potencijala zaposlenika" svodi se na pojedinačna svojstva zaposlenika u odnosu na njegove proizvodne aktivnosti. Radni potencijal zaposlenika uzima u obzir ne samo radnu sposobnost, već i odnos zaposlenika prema njemu. Ova kategorija može imati i kvantitativne i karakteristike kvalitete. Vrijednost radnog potencijala je dinamička karakteristika.

"Rad Potencijal zaposlenika je kombinirana sposobnost fizičkih i duhovnih svojstava pojedinog zaposlenika da postigne određene rezultate svoje proizvodne aktivnosti u datim uvjetima, s jedne strane, i sposobnost usavršavanja u procesu rada, rješavanja novih problema. koji nastaju kao rezultat promjena u proizvodnji, s druge strane “, kaže Yu.G. Odegov.

Koncept "radnog potencijala zaposlenika" Shatalove N.I. definira se kao "mjera raspoloživih resursa i mogućnosti koje se kontinuirano formiraju u procesu sveukupne socijalizacije, implementiraju u radno ponašanje i određuju njegovu stvarnu plodnost". Takva definicija pojma je "složena i obimna", omogućuje nam da koncept razmatramo u dinamici od prošlosti do budućnosti.

MI. Skvaržinski to tvrdi Rudni potencijal radnika razvija se ovisno o tri glavna čimbenika: kvaliteti radne snage, normativnoj vrijednosti radnog dana i kreativnim mogućnostima pojedinca. Kvaliteta radne snage odražava radnu sposobnost radnika, razinu dan njegov tjelesni i intelektualni razvoj, opće obrazovanje, specijalno i stručno osposobljavanje stečene od njega praktične vještine, sposobnosti, iskustvo za izvođenje specifičnih radne funkcije» .

Radni potencijal tima čine radni potencijali njegovih zaposlenika. Istodobno, nemoguće je provesti jednakost između matematičkog zbroja radnih potencijala zaposlenika i radnog potencijala tima. Prilikom formiranja radnog potencijala tima treba uzeti u obzir društvene, ekonomske, organizacijske i druge čimbenike. Zaposlenik, obavljajući ovaj ili onaj posao u timu, pokazuje različite individualne kvalitete i potencijale.

Prema Yu.G. Odegova, radni potencijal društva je moguća količina i kvaliteta rada koju ono ima na danoj razini znanosti i tehnologije. A.L. Tarasevich predstavlja radni potencijal društva kao “ukupnost kapaciteta radnih resursa za sudjelovanje u društveno korisnim aktivnostima i postizanje ciljeva ekonomskog razvoja”.

U [ 34] sažeti su postojeći pristupi definiranju pojma „radni potencijal regije“, a identificirano je pet glavnih pristupa koji su prikazani u tablici 1.

Tablica 1 - Pristupi tumačenju pon ja ti yu "tr ribolovni potencijal"

Ne može se ne složiti s autorovim mišljenjem da je ekonomski pristup određivanju radnog potencijala regije najcjelovitiji.Tržišna ekonomija nameće radni potencijal Dodatni zahtjevi, koji se ne može opisati isključivo kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama rada, pa se stoga javlja problem razvoja novih pristupa temeljenih na odnosu radnog potencijala s drugim ekonomskim procesima.

Uzimajući u obzir sve navedeno, radni potencijal regije definiramo kao međusobno povezani skup kvantitativnih i kvalitativnih karakteristika stanovništva regije za bavljenje radnom djelatnošću, osiguranje ostvarenja proizvodnih ciljeva u specifičnih društveno-ekonomskih uvjeta uzimajući u obzir znanstveni i tehnološki napredak.

Radni potencijal regije složen je dinamički sustav. Stoga se za proučavanje radnog potencijala regije, utvrđivanje njegove strukture, evaluaciju i predviđanje mogućih stanja može koristiti sustavni pristup.

Bibliografski popis

1. Velika sovjetska enciklopedija: u 30 svezaka - Vol. 20 / Ed. prijepodne Prokhorov. - Ed. 3. - M.: Sovjetska enciklopedija, 1975.
2. Volovaya, E. V. Formiranje radnog potencijala teritorijalnog prehrambenog sustava (na primjeru regije Uljanovsk) / E. V. Volovaya, M. A. Ananiev. - Uljanovsk: Vector-S, 2009. - 166 str.
3. Volokhin, I.S. Radni potencijal Tadžikistana i načini poboljšanja učinkovitosti korištenja / I.S. Volokhin. - Dušanbe: Donish, 1983. - 132 str.
4. Vrublevsky, V.K. Razvijeni socijalizam: radna i znanstveno-tehnološka revolucija. Eseji o teoriji rada / V.K. Vrublevski. - M.: Politizdat, 1984. - 240 str.
5. Goldin, M.I. Aktualni problemi razvoja radnog potencijala društva zrelog socijalizma / M.I. Goldin // Pitanja filozofije, 1982. - br. 5. - Str. 3-16.
6. Degtyar, L.S. Radni potencijal društva i socijalna politika/ L.S. Degtyar. M.: Nauka, 1984. - 159 str.
7. Egorov, V.D. Metodološki aspekti proučavanja radnog potencijala stanovništva / V.D. Egorov. - M.: Ekon-Inform, 2002. - 101 str.
8. Eremina, N.M. statistika rada. / N.M. Eremina, V.P. Maršalova. - M.: Financije i statistika, 1988. - 284 str.
9. Zaitseva, I.V. Upravljanje radnim resursima kao dinamički podsustav inovativnog modela gospodarskog razvoja / I.V. Zaitseva, M.V. Popov. // Inovacijska ekonomija i industrijska politika regije (ECOPROM-2012) / Proceedings of the International Scientific and Practical Conference. - Sankt Peterburg: Izdavačka kuća Politehničkog sveučilišta, 2012. - 376 str. - S. 43-49.
10. Kolosova, R.P. Radni potencijal industrije / R.P. Kolosov. - M.: MSU, 1987. -12 s.
11. Koncept dugoročnog društveno-ekonomskog razvoja Ruska Federacija za razdoblje do 2020.: [Uredba Vlade Ruske Federacije od 17. studenog 2008. . broj 1662-r.]. - M.: Marketing. - 122 str.
12. Kosaev, A.G. Neki aspekti formiranja i učinkovito korištenje radni potencijal / A.G. Kosajev. - M.: Nauka, 1988. - 125 str.
13. Kosaev, A.G. Radni potencijal i zapošljavanje u uvjetima intenziviranja / A.G. Kosajev. - M.: Nauka, 1990. - 160 str.
14. Kostakov, V.G. Prognoza zapošljavanja / V.G. Kostakov. - M.: Ekonomija, 1979. - 183 str.
15. Kotlyar, A.E. O subjektima i objektu tržišta rada / A.E. Kotlyar // Čovjek i rad. - 2003. - Broj 5. - S. 30-32.
16. Kulagina , G.D. Makroekonomska statistika / G.D. Kulagin. - M.: MESI. 1998. - 140 str.
17. Magomedov, MM. Regionalne značajke reprodukcija i korištenje radnog potencijala / M.M. Magomedov. - M.: Ekonomski institut Ruske akademije znanosti, 2001. - 208 str.
18. Maslova, I.S. Radni potencijal sovjetskog društva / I.S. Maslova. - M.: Rotaprint IE AN SSSR, 1987. - 125 str.
19. Most, S.A. Upravljanje radnim potencijalom regije, uzimajući u obzir demografska ograničenja na tržištu rada: dis. … cand. Ekonomija znanosti: 08.00.05 / Most Sergej Anatoljevič. - Samara, 2010. - 158 str.
20. Odegov, Yu.G. Tržište rada (praktična makroekonomija rada): Udžbenik / Yu.G. Odegov, G.G. Rudenko, N.K. Luneva. - M.: Izdavačka kuća Alfa-Press, 2007. - 900 str.
21. Odegov, Yu.G. Radni potencijal poduzeća: načini učinkovite upotrebe / Yu.G. Odegov, V.B. Bychin, K.L. Andreev; pod, ispod. izd. NA. Ivanova. - Saratov: Saratov University Press, 1991. - 171 str.
22. Pankratov, A.S. Radni potencijal: socio-ekonomski aspekti upravljanja procesom njegove reprodukcije: dr. sc. dis. … doc. Ekonomija znanosti: 08.00.05 / Pankratov Aleksandar Stepanovič. - M., 1993. - 60 str.
23. Pankratov, A.S. Upravljanje reprodukcijom radnog potencijala / A.S. Pankratov. - M.: Izdavačka kuća Moskovskog državnog sveučilišta, 1986. - 279 str.
24. Raizberg B.A. Suvremeni ekonomski rječnik / B.A. Reisberg, L.Sh. Lozovski, E.B. Starodubtsev. - M.: INFRA-M, 1999. - 479 str.
25. Sergejeva, G.P. Radni potencijal zemlje / G.P. Sergejeva, L.S. Čižov. - M.:, Znanje, 1982. - 64 str.
26. Sergejeva, T.P. Regulacija resursnog potencijala regionalnog tržišta rada: dis. … cand. Ekonomija znanosti: 08.00.05 / Sergeeva Tatyana Petrovna. - Kursk, 2007. - 218 str.
27. Skvarzhinsky, M.I. Radni potencijal socijalističkog društva / M.I. Skvarzhinsky, I.Yu. Balandin, A. I. Tyazhkov. - M.: Ekonomija, 1987. - 102 str.
28. Strumilin, S.G. Problemi ekonomije rada / S.G. Strumilin. - M.: Gospolitizdat, 1982. - 471 str.
29. Sukharevsky, B.M. Sustav upravljanja radom u razvijenom socijalističkom društvu / B.M. Suharevsky. - M.: Ekonomija, 1983. - 544 str.
30. Tarasevich, A.L. Radni potencijal: formiranje i korištenje / A.L. Tarasevich. - Sankt Peterburg: Petar, 1990. - 256 str.
31. Terminološki rječnik knjižničara o društveno-ekonomskim temama. - Sankt Peterburg: Ruska nacionalna biblioteka, 2011. Elektronska verzija http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm .
32. Toksanbajeva M. S. Društveni interesi radnika i korištenje radnog potencijala / M. S. Toksanbayeva. - M.: Nauka, 2006. - 259 str.
33. Chekmareva, E.A. Ekonomsko-matematičko modeliranje implementacije radnog potencijala regije: dis. … cand. Ekonomija znanosti: 08.00.13 / Chekmareva Elena Andreevna. - Vologda, 2012. - 182 str.
34. Čudinov, D.V. Sustavi upravljanja radnim potencijalom / D.V. Čudinov. - Perm: SHI, 1990. - 43 str.
35. Šatalova, N.I. Radni potencijal zaposlenika: problemi funkcioniranja i razvoja / N.I. Shatalova. - Ekaterinburg. Izdavačka kuća Uralskog državnog ekonomskog sveučilišta, 1998. - 235 str.
36. Ekonomija rada: Udžbenik / Pod, ispod izd. Kokina Yu.P., Shlendera P.E. 2. izd., prerađeno. i dodatni - M.: Master, 2010. - 686 str.

Bibliografski popis

1. Velika sovjetska enciklopedija: 30 tona - T. 20 / ur. A. M. Prokhorov. - Ed. 3. - Moskva: Sovjetska enciklopedija, 1975.

2. Volovi, E. Formiranje radnog potencijala teritorijalnog prehrambenog sustava (na primjer regije Uljanovsk) / EV volovi, MA Ananiev. - Uljanovsk: Vector-C, 2009. - 166 str.

3. Volokhin, IS Radni potencijal Tadžikistana i načini korištenja / IS Volokhin. - Dušanbe: Donish, 1983. - 132 str.

4. Wroblewski, VK Razvijeni socijalizam: radništvo i STR. Eseji o teoriji rada / VK Wroblewski. - M. Politizdat, 1984. - 240 str.

5. Goldin, MI Hitni problemi društvenog radnog potencijala zrelog socijalizma / MI Goldin / / Problemi filozofije, 1982. - br. 5. - Str. 3-16.

6. Degtyar, LS Potencijal zapošljavanja ljudi i socijalna politika / LS Degtyarev. Moskva: Nauka, 1984. - 159 str.

7. Egorov, VD Metodološki aspekti proučavanja radnog potencijala stanovništva / VD Egorov. - Moskva: Econ-Inform, 2002. - 101 str.

8. Eremin, NM Statistika rada. / NM Eremin, VP Marshalova. - Moskva: Financije i statistika, 1988. - 284 str.

9.Zaitsev, IV Upravljanje ljudskim potencijalima kao dinamički podsustav inovacijskog modela ekonomskog razvoja / IV Zaitseva, M. Popov. // Inovativno gospodarstvo i industrijska politika u regiji (EcoProm-2012) / Zbornik radova s ​​međunarodnog znanstvenog skupa. -Sv. : Izd Politechn.un Press, 2012. - 376 str. - str. 43-49.

10. Kolosov, RP Potencijal zapošljavanja u industriji / RP Kolosov. - Moskva: Moskovsko državno sveučilište, 1987. -12 str.

11. Koncept dugoročnog društveno-ekonomskog razvoja Ruske Federacije za razdoblje do 2020. godine. - M.: Marketing. - 122 str.

12. Spit, AG Neki aspekti formiranja i učinkovitog korištenja radnog potencijala / AG Spit. - Moskva: Nauka, 1988. - 125 str.

13. Spit, AG Potencijalno intenziviranje rada i zapošljavanja / AG Spit. - Moskva: Nauka, 1990. - 160 str.

14. Kostakis, VG Prognoza zapošljavanja / VG Kostakis. - Moskva: Ekonomija, 1979. - 183 str.

15. Kotlyar, AE O subjektu i objektu tržišta rada / AE Kotlyar / / Čovjek i rad. - 2003. - br. 5. - str. 30-32 (prikaz, stručni).

16. Kulagina, GD Makroekonomski podaci / GD Kulagina. - Moskva: MESI. 1998. - 140 str.

17. Magomedov, M. Regionalne značajke reprodukcije i korištenja radnog potencijala / MM Magomedov. - Moskovski ekonomski institut, 2001. - 208 str.

18. Maslova, IS Radni potencijal sovjetskog društva / IS Maslov. - Moskva: Rotaprint IE SSSR, 1987. - 125 str.

19. SA Upravljanje radnim potencijalom regije s obzirom na demografska ograničenja na tržištu rada: Dis. ... Kandidat. Eko. znanosti: 08.00.05 / Most Sergej. - Samara, 2010. - 158 str.

20. Odegov, JG Tržište rada (makroekonomija radne prakse): Udžbenik / JG Odegov, GG Rudenko, N. Lunev . - Moskva: Izdavačka kuća "Alpha-Press", 2007. - 900 str.

21. Odegov, JG Potencijal zapošljavanja poduzeća: učinkovito korištenje / JG Odegov, VB Bychin, KL Andreev; pod, ispod. Ed. N. A. Ivanov. - Saratov: Izdavačka kuća Saratovskog državnog sveučilišta, 1991. - 171 str.

22. Pankratov, AS Radni potencijal: socio-ekonomski aspekti procesa reprodukcije: Autor. dis. ...Doc. Eko. znanosti: 08.00.05 / Pankratov Aleksandar Stepanovič. - M., 1993. - 60 str.

23. Pankratov , AS Upravljanje reprodukcijom radnog potencijala / AS Pankratov. - Moskva: Naklada Moskovskog državnog sveučilišta, 1986. - 279 str.

24. Pite, SI Radni potencijal u demografskoj dimenziji / Pies, SI - Kijev: Naukova Dumka, 1992. - 180 str.

25. Raizberg BA Moderni ekonomski rječnik / BA Raizberg, LS Lozovsky, EB Starodubtseva. - Moskva: INFRA-M, 1999. - 479 str.

26. Sergeeva, GP Radne potencijalne zemlje / GP Sergeeva, LS Chizhov. - M.: Znanje, 1982. - 64 str.

27. Sergeeva, TP Regulacija resursnog potencijala regionalnog tržišta rada: Dis. ... Kandidat. Eko. znanosti: 08.00.05 / Tatjana Sergejeva. - Kursk, 2007. - 218 str.

28. Skvarzhinsky, MI Radni potencijal socijalističkog društva / MI Skvarzhinsky, IU Balandin, AI teško. - Moskva: Ekonomija, 1987. - 102 str.

29. Strumilin SG Problemi ekonomije rada / SG Strumilin. - Moskva: Gospolitizdat, 1982. - 471 str.

30. Sukharevsky, BM Sustav upravljanja radom u razvijenom socijalističkom društvu / BM Sukharevsky. - Moskva: Ekonomija, 1983. - 544 str.

31. Tarasevich, AL Radni potencijal: formiranje i korištenje / AL Tarasevich. -Sv. : Petar, 1990. - 256 str.

: Ruska nacionalna knjižnica, 2011. Elektronska verzija http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm.

33. Toksanbaeva MS društveni interesi i korištenje radnog potencijala / MS Toksanbaeva. - Moskva: Nauka, 2006. - 259 str.

34. Chekmareva, EA Ekonomsko-matematičko modeliranje provedbe radnog potencijala regije: Dis. ... Kandidat. Eko. znanosti: 08.00.13 / Chekmareva HELENA. - Vologda, 2012. - 182 str.

35. Chudinov, DV Sustav upravljanja radnim potencijalom / DV Chudinov. - Perm: Poljoprivredni institut, 1990. - 43 str.

36. Shatalov, NI Radni potencijal radnika: problemi funkcioniranja i razvoja / N. Shatalov. - Ekaterinburg. Izdavač Uralskog državnog ekonomskog sveučilišta, 1998. - 235 str.

37. Ekonomika rada: Udžbenik / ur. Kokin YP, Schlender PE 2. izd., vlč. i dodati. - M.: Master, 2010. - 686 str.

Za utvrđivanje mogućnosti ljudskog sudjelovanja u ekonomskim i upravljačkim procesima u poduzeću obično se koriste pojmovi kao što su "ljudski potencijal", "radni potencijal", "ljudski kapital" i "radna snaga".

Pod potencijalom osobe uobičajeno je shvaćati ukupnost njezinih prirodnih podataka (sposobnosti), obrazovanja, odgoja i životnog iskustva.

Termin « radna snaga "dolazi od Marksistička politička ekonomija a označava ukupnost tjelesnih i duhovnih sposobnosti koje osoba posjeduje i koristi ih u proizvodnji bilo koje uporabne vrijednosti. Oni. Radna snaga se shvaća kao radna sposobnost osobe, ukupnost njezinih fizičkih, psihičkih i organizacijskih sposobnosti, stečeno znanje i iskustvo, koji se koriste u procesu proizvodnje potrošačke vrijednosti. Radna snaga također djeluje kao glavni element proizvodnih snaga u svakom društvu. Cijena radne snage kao robe je plaća. Za poduzeće radna snaga djeluje kao jedan od glavnih čimbenika njegove proizvodnje kao radni resursi. Ljudski resursi u poduzeću - to su ljudi sa svojom sposobnošću da proizvode robu i usluge.

koncept « ljudski kapital ” ušao je u znanost početkom 60-ih godina dvadesetog stoljeća u zapadnoj ekonomskoj literaturi. A pratio ga je i jedan od najvažnijih događaja u povijesti ekonomske misli posljednjih desetljeća – stvaranje teorije ljudskog kapitala.

"Ljudski kapital" je određena zaliha zdravlja, znanja, vještina, sposobnosti, motivacija i drugih proizvodnih kvaliteta nastalih ili razvijenih kao rezultat ulaganja i akumuliranih od strane osobe, namjerno korištenih u određenom području gospodarske aktivnosti, pridonoseći rastu produktivnosti rada te zbog toga utječe na rast prihoda svog vlasnika. Ljudski kapital je mjera sposobnosti generiranja prihoda utjelovljena u osobi. Formiraju ga i urođene i stečene osobine osobe.

Pojavom teorije ljudskog kapitala u cijelom svijetu došlo je do prepoznavanja čovjeka kao glavne pokretačke snage proizvodnje. Na temelju teorije ljudskog kapitala nastao je koncept "radnog potencijala". ispod riječi "potencijal" obično označavaju sredstva, rezerve, izvore koji se mogu koristiti, kao i sposobnosti pojedinca, grupe pojedinaca, društva u određenom okruženju.

Radni potencijal je skup karakteristika koje su proces rada.

Po definiciji Maslova E.V.„Radni potencijal je kombinacija različitih kvaliteta ljudi koji određuju njihov učinak, odnosno moguću količinu i kvalitetu rada koje društvo ima na danoj razini razvoja znanosti i tehnologije. Razlikovati radni potencijal osobe, poduzeća, društva, regije i zemlje.

Početna strukturotvorna jedinica radnog potencijala je radni potencijal osobe (osobnosti), koji čini osnovu za formiranje radnih potencijala viših strukturnih razina.

Radni potencijal pojedinca (zaposlenika) - skup ljudskih kvaliteta koji određuju mogućnosti i granice njegovog sudjelovanja u radnoj aktivnosti. Formira se pod utjecajem takvih kvaliteta kao što su sposobnost i želja za radom, inicijativa u radu i gospodarskom poduzetništvu, kreativna aktivnost itd.

Radni potencijal ima kvantitativne i kvalitativne karakteristike. Kvantitativno se određuje količinom radnih resursa i radnog vremena, što se može odraziti za određeno razdoblje. Kvalitetu radnog potencijala karakteriziraju četiri glavne komponente: fizička; intelektualni; društvenim.

Radni potencijal zaposlenika nije stalna vrijednost, on se stalno mijenja.

Radni potencijal poduzeća predstavlja graničnu vrijednost mogućeg sudjelovanja radnika u proizvodnji, uzimajući u obzir njihove psihofiziološke karakteristike, razinu stručnog znanja, stečeno iskustvo uz postojanje potrebnih organizacijskih i tehničkih uvjeta.

Radni potencijal poduzeća formira se i ovisi o ukupnosti potencijala ljudi koji u njemu rade.

CCI = , gdje

CCI - radni potencijal poduzeća;

PL - potencijali ljudi koji na tome rade.

Potencijal svake osobe sastoji se od tri komponente:

PL \u003d RS + CHK + TPL, gdje

RS - radna snaga, kao radna sposobnost osobe;

HC - ljudski kapital, poput obrazovanja, kvalifikacija, znanja, vještina itd. utjelovljena u radnoj snazi ​​i korištena u proizvodnom procesu, sposobna donijeti opipljivu dobit i zaposleniku i njegovom poslodavcu;

TPL - radni potencijal osobe, kao skup karakteristika koje se očituju upravo u procesu rada (odnos prema poslu, konflikt, sposobnost za profesionalni razvoj i sl.).

Struktura radnog potencijala poduzeća predstavlja omjer različitih demografskih, socijalnih, funkcionalnih, profesionalnih i drugih karakteristika skupina radnika.

U radnom potencijalu poduzeća mogu se razlikovati sljedeće komponente: kadrovska, stručna, kvalifikacijska i organizacijska.

Kadrovska komponenta uključuje: kvalifikacijski potencijal ( stručno znanje, vještine i sposobnosti) i obrazovni potencijal (kognitivne sposobnosti).

Profesionalna struktura kolektiv je povezan s promjenama u sadržaju rada pod utjecajem znanstvenog i tehničkog napretka, što uzrokuje nastanak novih i odumiranje starih zanimanja, kompliciranje radnih operacija.

Kvalifikacijska struktura određena je kvalitativnim promjenama radnog potencijala (rast vještina, znanja, vještina) i odražava, prije svega, promjene u njegovoj osobnoj komponenti.

Organizacijska komponenta radni potencijal poduzeća uključuje visoka organizacija i kulture rada, koja se izražava u jasnoći, ritmu, usklađenosti radnih napora i visokom stupnju zadovoljstva zaposlenika svojim radom.

Broj se koristi kao glavni pokazatelj obujma radnog potencijala, a pokazatelj korištenja osobe je sat.

Studije koje su proveli domaći ekonomisti pokazale su da samo čovjek-sat može djelovati kao glavni volumetrijski pokazatelj radnog potencijala. Ima stabilnost i prihvatljiv je za korištenje u svim ekonomskim izračunima na bilo kojoj razini.

Što se tiče poduzeća, vrijednost radnog potencijala određena je formulom:

F p \u003d F do - T n.p. ,

F p \u003d H * D * T cm,

gdje je F p - ukupni potencijalni fond radnog vremena poduzeća;

F do - kalendarski fond vremena;

T n.p. - ukupni izostanci i odmori koji ne čine pričuvu (vikendima i Praznici, osnovni i dodatni praznici i drugi zakonom utvrđeni izostanci i stanke);

H - broj radnih ljudi;

D - broj dana rada u razdoblju;

T cm je duljina radnog dana u satima.

Na razini poduzeća kvalitetu radnog potencijala treba promatrati kao kvalitetu osoblja. Kvaliteta osoblja to je stupanj usklađenosti njegovih karakteristika sa zahtjevima koji proizlaze iz ciljeva poduzeća i uvjeta njegove djelatnosti, kao i zahtjevima društva za ljudskim razvojem i društvenim odnosima.

Analiza osoblja poduzeća u općem slučaju uključuje rješavanje dva problema:

Procjena mogućnosti (potencijala) zaposlenika i kandidata za posao;

Vrednovanje rada zaposlenika.

Oba zadatka rješavaju se na temelju usporedbe stvarnih i referentnih vrijednosti analiziranih pokazatelja. Konkretno, mogu se odrediti pokazatelji pouzdanosti i stabilnosti osoblja.

Pouzdanost osoblja- vjerojatnost obavljanja navedenih funkcija u određenom vremenskom intervalu.

Otpornost osoblja- vjerojatnost da on obavlja navedene funkcije u određenom rasponu radnih uvjeta.

Generalizirajući pokazatelj procesa formiranja i razvoja osobe u radnoj aktivnosti je radni potencijal društva.

Javni radni potencijal, Akumuliranje i sintetiziranje kumulativnih sposobnosti za društveno korisne aktivnosti radno sposobnog stanovništva, specifičan je oblik materijalizacije ljudskog faktora, pokazatelj razine razvoja i granica kreativne aktivnosti radnih masa.

U kvantitativno odnos potencijal socijalnog rada karakterizira sposobnost društva da privuče ljude različitog spola i dobi na društveni rad. U kvaliteta U odnosu na radni potencijal društva, to su njegove stvarne mogućnosti da kroz sudjelovanje u društveno korisnom radu ostvari čitav niz osobnih sposobnosti i kvaliteta: znanja, vještina i sposobnosti koje ljudi stječu u procesu obrazovanja, pripreme za rad, izravna radna djelatnost, prekvalifikacija i usavršavanje.

U opći pogled vrijednost radnog potencijala društva (regije) može se izraziti formulom:

F str. = ,

gdje je F str. - potencijalni fond radnog vremena poduzeća u satima;

Stanovništvo po skupinama sposobnim za sudjelovanje u društvenoj proizvodnji (i = 1, 2,..., m);

m je broj grupa stanovništva;

T r - zakonom utvrđena vrijednost vremena rada u grupama tijekom kalendarskog razdoblja (godina, tromjesečje, mjesec). Izračunava se kao umnožak broja radnih dana u razdoblju i utvrđene duljine radnog dana u satima.

Kvaliteta stanovništva zemlje karakterizira stupanj njegove usklađenosti s preporukama i regulatorni dokumenti međunarodne organizacije, kao i socijalne norme određena tradicijom i običajima zemlje

"Službenik za ljudske resurse. Menadžment personala (personal management)", 2013., N 3

RADNI POTENCIJAL DJELATNIKA: KLJUČNI KONCEPTI ZNANSTVENE ANALIZE

Članak je posvećen proučavanju fenomena radnog potencijala zaposlenika. Izdvojene su varijante radnog potencijala zaposlenika, prikazane su kvantitativne karakteristike radnog potencijala zaposlenika i njegov odnos s radnim ponašanjem.

Posljednjih godina stručnjaci se sve više okreću pitanjima vezanim uz fenomen radnog potencijala. To je zbog shvaćanja da je osoba, a ne stroj, čak i onaj „najpametniji“, temelj svake proizvodnje. Ali istraživači obično razmatraju radni potencijal društva ili poduzeća (organizacije). Pritom se i poduzeće i društvo sastoje od pojedinaca, a radni potencijal zajednice nije jednak zbroju potencijala njezinih zaposlenika. I obrnuto: radni potencijal pojedinca, naravno, uvelike je određen obilježjima potencijala radne zajednice, ali mu nije identičan. Stoga je u praksi upravljanja nemoguće ne uzeti u obzir karakteristike pojedinca, obrasce njegovog očitovanja u procesu obavljanja proizvodnih zadataka.

Vrste i razine radnog potencijala

Postoje četiri glavne vrste radnog potencijala zaposlenika:

1. Radni potencijal pojedinca je radni potencijal određenog zaposlenika određene kvalitete.

2. Radni potencijal grupe je kolektivni sustav kvaliteta određenog radnog kolektiva, povezan s obveznom komplementarnošću, međuovisnošću i interakcijom njegovih članova: prosječna razina obrazovanja, kvalifikacija, itd. zaposlenika poduzeća ( organizacija). Upravo se ta vrsta radnog potencijala najčešće proučava.

3. Radni potencijal tipičnog radnika koji postoji na određenom području u određenom razdoblju.

4. Radni potencijal ukupnog profesionalca je potencijal profesionalne zajednice.

5. Ukupni radni potencijal proizvodnih grupa je skup individualnih kolektivnih potencijala koji postoje na određenom mjestu u dano vrijeme; njegov nositelj je skup grupa – agregatni nositelj kolektivnog radnog potencijala.

Dakle, postoje dvije glavne razine radnog potencijala: radni potencijal zaposlenika i radni potencijal zajednice ili društva u cjelini.

Radni potencijal zaposlenika je „mjera raspoloživih resursa i mogućnosti koje se kontinuirano formiraju tijekom cjelokupnog života pojedinca, ostvaruju u radnom ponašanju i određuju njegovu stvarnu plodnost. Na temelju svog radnog potencijala odrasla osoba postaje član društva". Radni potencijal je složen sustav koji nastaje kao rezultat socijalizacije pojedinca, utjecaja cjelokupnog odgojno-obrazovnog sustava, kao i interakcije pojedinca sa subjektom i čovjekovom okolinom. Ovo okruženje tvore drugi radnici (skupine) svojim radnim potencijalom, stvorenim i korištenim tehničko-tehnološkim, materijalnim, informacijskim i drugim osnovama, uvjetima rada, sustavom koji osigurava reprodukciju psihičkih i fizičkih troškova.

Radni potencijal zajednice (bilo koje) je, prvo, skup uvjeta koji osiguravaju ostvarenje radnog potencijala zaposlenika; drugo, nova kvaliteta koja proizlazi iz ciljanog povezivanja pojedinaca i timova tijekom njihove radne interakcije. Izvor razvoja radnog potencijala društva, osim relevantnih društvenih institucija usmjerenih na oblikovanje osobnosti i njezine profesionalnosti, su i pojedinci čiji uspjeh u radno područje pokazati mogućnosti cijelog društva: postizanje najboljeg djeluje kao vjerojatna razina za ostale sudionike u proizvodnji.

Radni potencijal zaposlenika integrirajući je pokazatelj stupnja socijalne stabilnosti društva i razine njegove praktične spremnosti za inovacije.

Kao rezultat razvoja i obavljanja radnih funkcija i uloga, razvoja profesionalnog mentaliteta, osoba se ostvaruje kao zaposlenik i član radne zajednice. Istovremeno, zahvaljujući radnom potencijalu, osoba ima i autonomiju, individualnost, samosvijest, osobno iskustvo, Slobodna volja. Čovjeka čini uzrokom i vlastitog i dobrobiti drugih. U procesu ostvarivanja radnog potencijala postaje jasno što ljudi posjeduju, a što stječu. Međusobna razmjena odvija se na temelju upoznavanja pojedinaca s onim što društvo stvara u određenom stupnju razvoja. Samo društvo, oslanjajući se na postojeća dostignuća, povećava mogućnosti preobrazbe okolnog svijeta. Ono što društvo stvara izravno ovisi o radnom potencijalu njegovog zaposlenika.

U toku ove najvažnije interakcije nastaje i funkcionira društvo, budući da radni potencijal kao mjera raspoloživih resursa i sposobnosti zaposlenika osigurava mnoge društvene procese:

Interakcija ljudi (razmjena rezultata rada);

Društveni zahtjev društva za traženom kvalitetom zaposlenika;

Društvena orijentacija pojedinca (da bi bio tražen na tržištu rada, potrebno je uzeti u obzir potrebe za zaposlenikom određene kvalitete – zanimanja koja su trenutno potrebna, kvalifikacije, inovativne i kreativne mogućnosti);

Čini osnovu za procjenu društvenog značaja pojedinca.

Kvantitativne karakteristike radnog potencijala

Kvaliteta bilo kojeg objekta usko je povezana s njegovim kvantitativnim karakteristikama, pa je ključ za razumijevanje radnog potencijala zaposlenika koncept "mjere", koji u našem slučaju ima ozbiljne heurističke sposobnosti. Pokažimo to.

1. Procjena radnog potencijala u svakom zadanom vremenskom razdoblju ovisi o stupnju nužnosti i korisnosti zaposlenika.

2. Sredstvo međusobne kompenzacije interesa društva i zaposlenika je mjera cijene rada (naknada za rad, koja ne isključuje cjenkanje za cijenu).

3. Ako društvo nije zadovoljno kvalitetom radnog potencijala, mobilizira rezerve za usklađivanje mjere potražnje i ponude (kontrolom, obukom ili otpuštanjem). Dakle, radni potencijal zaposlenika djeluje kao stvarno funkcionalna sfera sjecišta interesa društva i pojedinca, od koje oba sudionika u interakciji očekuju da će imati koristi.

4. Osoba koja ulazi u radni proces ima određeni fond radnog potencijala, čiju količinu i kvalitetu određuju prirodni, opći društveni, industrijski, grupni i osobni čimbenici. Nije slučajno da je svaki ispit, svako certificiranje djelatnika prije svega procjena mjere svijesti, mjere osposobljenosti i sposobnosti da se „dati sve od sebe“, obaviti određenu količinu posla s traženu kvalitetu.

5. Društvo, sa svoje strane, nadoknađuje mjeru troška radnog potencijala zaposlenika uz pomoć sustava poticanja rada i zadovoljenja potreba njegove osobne i obitelji. Ako se troškovi nerazmjerno kompenziraju, radni potencijal ima tendenciju iscrpljivanja, što je nepovoljno za radni potencijal cijelog društva. Rad roba nikada nije bio učinkovit. Slobodan čovjek čini isto: čim shvati da je njegov rad u ovom poduzeću plaćen manje nego u susjednom, ili će nastojati promijeniti svoje radno mjesto, ili će pokazati ono što se naziva oponašanjem aktivnog rada. U sovjetsko doba bila je popularna šala da su mnogi to učinili svojim životnim principom: "Ti se pretvaraš da plaćaš, a ja se pretvaram da radim."

6. Kategorija mjere omogućuje određivanje optimalnog trajanja specijalističkog usavršavanja (jasno vidjeti što se može naučiti u određenom vremenskom razdoblju) te skup uvjeta, kvaliteta i znanja potrebnih za uspješan radni proces.

7. Ovisno o raspoloživoj mjeri resursa i sposobnosti zaposlenika, njegov se radni potencijal može procijeniti kao stvarni i rezervni.

8. Mjera stvara priliku za uspostavljanje optimalnih omjera između racionalne i iracionalne uporabe. Možete, naravno, natjerati profesora fizike da bere krumpir – on će obaviti posao, ali isplati li se? O ovoj situaciji, tipičnoj za sovjetsko gospodarstvo, razvio se V. Vysotsky poznata pjesma"Drugovi znanstvenici, izvanredni profesori s kandidatima ...". Danas je jedan od najvažnijih zahtjeva sustava ocjenjivanja rada usklađenost između kategorije zaposlenika i kategorije rada (dopušten je određeni višak kategorije rada). U slučaju kada je kategorija rada veća od kategorije zaposlenika, poduzeće ili dobiva nekvalitetan posao ili potplaćuje zaposlenika (iskorištava njegovu profesionalnost).

Istraživanja su pokazala da razvojnu redundanciju, kao i insuficijenciju, prati smanjenje razine uspješnosti u radnom ponašanju. Postoji optimum kompetencija ispod i iznad kojeg je profesionalna djelatnost neučinkovita. Danas je važno postaviti zadaću provođenja laboratorijskih i drugih studija, igranja modeliranja fragmenata složenih sustava radnog ponašanja, gdje bi bilo moguće proučavati i mjeriti kvantitativne i kvalitativne parametre radnog potencijala zaposlenika u zadanim uvjetima.

9. Korištenje kategorije mjere također omogućuje uvid u odnos između stabilnosti i varijabilnosti radnog potencijala. Ubrzavanje društvenog razvoja tehnički napredak, rastuća dinamika individualni život postavlja problem proporcionalnosti stabilnosti i varijabilnosti radnog potencijala zaposlenika. Apsolutizacija postojanosti ove mjere, stabilnost radnog potencijala koji je stekao radnik dovodi do ekonomske i osobne stagnacije. Preuveličavanje značaja promjena može dovesti do oboje neracionalna upotreba, a do preopterećenja, nepovoljno za ljudsku ekologiju. Poštivanje društveno potrebne mjere u njenom optimalnom opsegu stvara dobro poznatu barijeru koja štiti i društvo i njegove pojedinačne predstavnike.

10. Ova ili ona mjera resursa i sposobnosti zaposlenika omogućuje izdvajanje faza i faza funkcioniranja i razvoja te daje pravo mjerenja različitim metodama. U svakoj fazi moguće je izdvojiti početnu, početnu, fazu, faze formiranja i zrelosti, nakon što su prethodno razvijeni određeni kriteriji za razlikovanje tih faza. Također možete utvrditi je li osoba sazrela (stekla mjeru potrebnih kvaliteta) za obavljanje bilo koje vrste posla. Nemoguće je raditi posao za koji nema raspoloživih resursa radnog potencijala osobe, nije dostignuta odgovarajuća razina.

11. Današnji zaposlenik ovisi i o tome koje ciljeve (svjesno ili nesvjesno iu kojem vremenskom okviru) nastoji postići, budući da je za njihovu realizaciju potrebna i mjera raspoloživih resursa i mogućnosti, povećanje ili smanjenje mjere samoorganizacije i aktivnosti. , čiji je krajnji rezultat postizanje cilja.

12. Mjera resursa i sposobnosti zaposlenika također stvara određena ograničenja aktivnosti, koja u jednoj situaciji mogu postati prepreka, u drugoj - uzrokovati dodatnu motivaciju za postizanje i postavljanje ciljeva, koji su poželjni od strane gledište nositelja radnog potencijala.

13. "Dimenzionalnost" radnog potencijala čini razumljivijim proces njegove stalne reorganizacije. Sustav čovjekovog radnog potencijala mijenja se s vremena na vrijeme, strukturno se pregrađuje, ovisno o zadacima s kojima se zaposlenik ili društvo suočava. To je proces svojevrsnog dovođenja mjere vlastitih potencijala u skladu s mjerom koju zahtijevaju promijenjeni vanjski i unutarnji uvjeti ljudskog djelovanja, kada nastaje kontradikcija između funkcioniranja i razvoja. Sa svakom povijesnom epohom mjera resursa i sposobnosti ljudi se na neki način širi, a na druge smanjuje.

14. Pristup radnom potencijalu kao mjeri raspoloživih resursa i sposobnosti pojedinca, koji se ostvaruje u procesu radnog ponašanja, stvara realnu mogućnost njegovog modeliranja. Model se može koristiti za:

Mjerite karakteristike određenog zaposlenika;

Zabilježiti rezultate istraživanja radnih potencijala (ekonomskih, psiholoških, socioloških) i izraziti ih znanstvenim terminima, objasniti, otkriti bit;

Provjerite praktičnu nužnost postojećih znanja i vještina zaposlenika, predvidite i procijenite njegovo buduće stanje.

Kako ispravno piše istraživač fenomena "potencijala" IP Manoha, "potencijal ljudske egzistencije kao izravnog samopostojanja je produžen u vremenu: uvijek je u prošlosti kao nešto potpuno, dovršeno; uvijek je u sadašnjosti , kao što se radi, radi se; uvijek je u budućnosti, kao nešto što će se tek ostvariti."

Čini se da je ovo suptilno zapažanje potrebno za korištenje našeg daljnjeg zaključivanja. Zadržimo se na takvoj sistemskoj karakteristici radnog potencijala kao što je jedinstvo mogućnosti i stvarnosti.

Jedinstvo mogućnosti i stvarnosti

Stvarni radni potencijal postoji u određenom vremenskom razdoblju u specifičnom "smislenom" prostoru društvene proizvodnje. Stvarno postojanje je "primijenjen", ostvaren potencijal.

Moguće karakterizira stalnu sposobnost zaposlenika za promjenu koja se javlja pod određenim uvjetima ili se ne događa pod drugim.

Postojanje u mogućnosti je, s jedne strane, sposobnost pojedinca da osigura kvalitetan rad, s druge strane, rezultat funkcioniranja radnog potencijala ljudi u njihovom materijalnom (utjelovljenom) ili idealnom obliku, koji , uključen u proces radnog ponašanja, može osigurati njegovu produktivnost.

Stvarno postojanje radnog potencijala osigurava plodnost rada u sadašnjem trenutku. Postojanje u mogućnosti obuhvaća, uz sadašnjost, prošlost i budućnost. Prošli radni potencijal utjelovljuje se ili idealizira u objektima materijalne i duhovne kulture, a budućnost se izražava u kulturi i društveno-ekonomskim, tehničkim, sociološkim i drugim planovima i projektima za čiju provedbu je potreban radni potencijal određene razine. Stvarno (stvarno) postojanje radnog potencijala leži u njegovoj specifičnoj strukturi, a moguće postojanje u onim figurativno-konceptualnim modelima koji oblikuju individualno i društveno iskustvo koje pruža mogućnost buduće učinkovite aktivnosti ili pružene prošle aktivnosti. Kombinacija mogućnosti i stvarnosti javlja se u procesu radnog ponašanja radnika.

Omjer mogućnosti i realnosti jasno je vidljiv kada se analizira zaposlenost djelatnika.

U postupku zasnivanja radnog odnosa, pravnoj registraciji sklapanja ugovora o radu između radnika i poslodavca, koji u ovom slučaju predstavlja društvo, sažima se formiranje radnog potencijala. S jedne strane, osoba, zaključujući ugovor o radu, naravno, prepoznaje sebe kao radno sposobnog, s druge strane, društvo (izdavanjem odgovarajuće svjedodžbe, diplome i sl.) također prepoznaje da se sposobnost te osobe svakako može iskoristiti u ovu proizvodnju. Do takvog bilateralnog priznanja radni potencijal zaposlenika može se smatrati samo mogućnošću.

Istodobno, prema autorici, samo uz postojanje stvarne zaposlenosti u društvenoj proizvodnji može se definitivno ustvrditi da je osoba nositelj radnog potencijala. Dakle, nezaposlena osoba je nositelj radnog potencijala, ali samo u mjeri u kojoj se pretpostavlja da je njezino zapošljavanje potrebno i moguće (npr. prethodno je radio). Također je moguće da će nezaposleni, koji se smatra stvarno radno sposobnim, izgubiti sposobnost, npr. biti diskvalificiran, njegove kompetencije zastarjeti, razboljeti se i sl. Iz toga proizlazi da je nezaposleni nositelj radnog potencijala u prilika. Do trenutka zaposlenja o njegovom radnom potencijalu može se govoriti samo uvjetno, a stanje zaposlenosti ukazuje na stanje radnog potencijala društva.

Istraživači koji se bave problemom nezaposlenosti u pravilu na to ne obraćaju pažnju.

Mogućnost i stvarnost prožimaju kako postojanje radnog potencijala u cjelini tako i svaki njegov element posebno. Postoji veliko heurističko značenje u spajanju pojmova "mogućnosti" i "stvarnosti":

1. Moguće je uzeti u obzir neiskorištene vanjske i unutarnje sile osobe kao određenu "granicu sigurnosti" koja osigurava pouzdanost aktivnosti. Svi elementi radnog potencijala koji se ne implementiraju u sustav društvene proizvodnje smanjuju njegovu učinkovitost (npr. gube se radne vještine koje se ne koriste u radu, zaboravljaju se neiskorištene informacije itd.).

2. Povećava se vjerojatnost razumijevanja "rezerve mogućnosti" što osigurava dinamiku razvoja, fleksibilnost i manevarsku sposobnost u odnosu na promjenjive uvjete postojanja, stalni boravak pojedinca i društva u stanju promjena. Postaje moguće identificirati "radničke rezerve", uz pomoć kojih je on u stanju bolje reagirati na promjene, brzo se prilagoditi promjenjivim uvjetima i učinkovitije koristiti raspoloživu opremu.

3. Postaje moguće identificirati normativne (vodeće) pokazatelje radnog potencijala. Razina koju osoba zapravo dosegne postaje njezina stvarna (stvarna) razina. Trenutni potencijal rada (stvarna postignuća) također je sadržan u sposobnostima zaposlenika. Društvo postavlja mogućnosti, a stvarna realizacija je postizanje tih mogućnosti od strane osobe.

Uzimanje u obzir jedinstva mogućnosti i stvarnosti u biću radničkog potencijala radnika omogućuje razumijevanje i objašnjenje mnogih činjenica.

Istraživanja pokazuju da ljudi uključeni u sustav tehničkog stvaralaštva imaju prosječnu kvalifikaciju (mogućnosti) veću od prosječne kategorije posla koji obavljaju. To ukazuje na potrebu proizvodnje kod zaposlenika čija je kvalifikacija ispred zahtjeva radnog mjesta.

Društvo se obogaćuje kada okuplja ljude s visokim radnim potencijalom, jer se njegov radni potencijal obogaćuje (primjer za to mogu poslužiti Sjedinjene Američke Države, a posebno Japan). I obrnuto, što manje država stvara uvjete za njegovo formiranje i provedbu, to je niža razina društvenih postignuća. Otuda i praktična posljedica potrebe za stvaranjem ovih uvjeta. Društvo mora "zaslužiti" razvoj svojih zaposlenika kako bi i samo doseglo višu razinu.

Na razini pojedinca moguće je nadmašiti normativni stupanj postignuća koji postoji u društvu. Stoga je izvor razvoja radnog potencijala društva osoba čija postignuća služe kao vodič za ostale. Kao rezultat toga, ova osoba postaje subjekt kontinuiranog razvoja i sebe i društva. To se može promatrati u takvom obliku aktivnosti kao što je natjecanje. U suparništvu ljudi s različitim razinama razvijenosti radnog potencijala identificiraju se oni čija radna aktivnost može biti uzor. Širenje takozvanog naprednog iskustva oblik je "izvlačenja" radnog potencijala prosječnog radnika na razinu najnaprednijih predstavnika profesionalne elite. Postizanje najboljeg djeluje kao moguća razina za ostale sudionike u proizvodnom procesu. Ovladavanje novim od strane njih pretvara moguće u pravo postignuće značajnog dijela ljudi.

Radni potencijal zaposlenika stječe „status objektivnosti“ u aktivnosti – radnom ponašanju. Istražujući, mjereći radno ponašanje, može se dobiti predodžbu o stanju radnog potencijala, proučavajući njegovo stanje, može se predvidjeti kvaliteta radnog ponašanja, profesionalni uspjeh zaposlenika.

U svakom trenutku radni potencijal radnika kombinira kvantitativnu i kvalitativnu sigurnost. Dakle, priroda radnog potencijala leži u činjenici da on postoji i u statici i u dinamici, što uključuje:

Rezultat određenih utjecaja cjelokupnog sustava prošlog i sadašnjeg društva (obitelj, obrazovanje, odgoj, masovni mediji i dr.) na etnokulturne stereotipe, folklor i tendencije javnog mnijenja o osobi-radniku;

Proces kontinuirane promjene. Ispitivanjem dinamike mogu se prikazati čimbenici koji utječu na odgovarajuće promjene (i utjecajem na koje mogu izazvati željene promjene), kao i obrasci prilagodbe radnika novom sustavu uvjeta i odnosa. Drugim riječima, moguće je identificirati trendove u nastanku i razvoju radnog potencijala zaposlenika koji je neophodan za učinkovito i stabilno funkcioniranje gospodarstva, koji se može provesti u djelo i iskoristiti za rješavanje praktičnih problema.

Bibliografski popis

1. Tyulicheva L. D. Konceptualni prostor kategorije "radni potencijal" // Rasprava. 2012. broj 10.

2. Drozdova E. M. Pristupi definiranju i vrednovanju radnog potencijala // Rasprava. 2012. broj 5.

3. Shatalova N. I. Radni potencijal zaposlenika: Proc. džeparac. M.: UNITI-DANA, 2003.

4. Manokha IP Čovjek i potencijal njegovog bića. Kijev: Stimulus, 1995.

5. Shatalova N. I. Poznavanje radnog potencijala zaposlenika kao društveni problem// Rasprava. 2011. broj 10.

N. Šatalova

Profesor,

voditelj Odjela

upravljanje osobljem i sociologija

Uralska država

Sveučilište za željeznički promet

grad Jekaterinburg

Potpisano za tisak 12.02.2013

• Korporativna kultura

Ključne riječi:

1 -1

Formiranje mehanizma za postizanje cilja u društveno-tehničkom sustavu, a to je poduzeće, predstavlja posebnu poteškoću zbog činjenice da je ovaj mehanizam izgrađen uzimajući u obzir društvene procese koji se odvijaju unutar poduzeća. Proizvodno-gospodarska djelatnost poduzeća organizirana je na temelju predstava subjekata društveno-radnih odnosa o ciljevima ove djelatnosti, njihovoj sklonosti prema načinima ostvarivanja i koristima koje se od toga ostvaruju. Bez obzira na sadržaj Glavni cilj poduzeća popis podciljeva svakako uključuje i onaj koji izravno odražava probleme formiranja i upravljanja radnim potencijalom. Kao sredstvo za postizanje glavnog cilja (podciljeva) najavljuje se razvoj radnog potencijala i poboljšanje njegovog korištenja, učinkovito upravljanje radni potencijal, jačanje motivacije

Visoko produktivan rad, poboljšanje razine društveni razvoj tim, stvarajući maksimalan interes zaposlenika za konačne rezultate poduzeća. Navedena sredstva za postizanje glavnog cilja odražavaju potrebu održavanja postojećeg radnog potencijala u strateškoj perspektivi i objedinjuju se u podcilj "očuvanje radnog potencijala".

Balansiranje interesa razne skupine zaposlenika stabilizira položaj poduzeća u društvenom smislu. Niveliranje negativnih društvenih manifestacija na svim razinama hijerarhijske strukture poduzeća dovodi do poboljšanja opće atmosfere odnosa i pozitivno utječe na opće stanje stvari, što pridonosi postizanju njegovog glavnog cilja. S obzirom na navedeno, uprava poduzeća mora poduzeti posebne mjere kako bi uključila sve sudionike društveno-radnih odnosa u proces postizanja glavni cilj organizacije. Kao takve mjere najčešće se koriste sljedeće mjere: planiranje, kontrola količine i kvalitete rada, pružanje mogućnosti za usavršavanje, a za najuglednije - razvoj karijere, sudjelovanje u odlučivanju o trošenju dobiti, razni sustavi poticaja, u rasponu od povećanja stopa plaća do in-house socijalno osiguranje, jačanje društvenih, industrijskih i drugih odnosa u radnim kolektivima, razvoj strateških puteva razvoja poduzeća.

Riža. 1. Shema interakcije između ciljeva poduzeća i radnog potencijala

Trenutno postoji širok raspon ideja o biti radnog potencijala i njegovoj ulozi u gospodarskoj djelatnosti. Poteškoće u razvoju prihvatljivih za praktične svrhe metoda upravljanja radnim potencijalom mogu se svesti na sljedeće:

prisutnost dvosmislenosti u razumijevanju kategorije radnog potencijala;

Nedostatak jasnih i za praktične svrhe prihvatljivih kriterija za procjenu radnog potencijala;

· složenost izrade optimalnog modela korištenja radnog potencijala kao cjelovitog sustava;

· nedostatak jasne slike o utjecaju sastavnih dijelova radnog potencijala na pokazatelje proizvodne aktivnosti.

Zbog ovih poteškoća, procjena radnog potencijala često se svodi na poslovnu procjenu osoblja, usmjerenu ili na utvrđivanje pripadnosti zaposlenika određenom organizacijskom i društvenom sustavu ili na udovoljavanje zaposlenika profesionalnim zahtjevima. Vezano uz poslovnu procjenu osoblja, predlažu se pitanja upravljanja kadrovima (strategija, tehnologija, planiranje i dr.), motivacijski aspekti radne aktivnosti te različiti pokazatelji iste.

Potencijal tima nije sveden na zbroj individualnih potencijala njegovih članova. Ovdje dolazi u obzir emergence property, prema kojem sustav ima svojstva koja nisu svojstvena njegovim sastavnim elementima. Radni potencijal sadrži širok, ali nedovoljno uređen popis karakteristika subjekata radnih odnosa koji se smatraju komponentama potencijala zaposlenika koji sudjeluju u formiranju radnog potencijala poduzeća. U studijama radnog potencijala provedenim u različitim sektorima industrijske proizvodnje korišten je drugačiji skup njegovih komponenti, što je gotovo u potpunosti određeno zadacima analize koja se provodi. U međuvremenu, ovi skupovi bi, prvo, trebali biti određeni formiranim ciljevima poduzeća i, drugo, dati prikaz cjelokupnog sadržaja kategorije "radni potencijal".

Radni potencijal je složen društveno-ekonomski sustav i karakterizira ga ukupnost svojstava koja su im svojstvena. Razvoj modela društveno-ekonomskih sustava temelji se na korištenju modeliranja sustava, što odražava kvalitativno novu informacijsku sliku predmeta proučavanja i značajke procesa koji se u njemu odvijaju.

Sustav radnog potencijala je društveno-gospodarska cjelina koja predstavlja jedinstvenu organiziranu strukturu, čije su komponente međusobno povezane i karakterizirane jedinstvom izraženim kvalitativnim i kvantitativnim karakteristikama zaposlenika. Pri proučavanju utjecaja komponenti na postizanje ciljeva poduzeća moguće je izdvojiti tri glavna razloga za nedovoljno proučavanje ovog problema.

Prvi sastoji se od značajnog broja komponenti radnog potencijala i pokazatelja koji ih karakteriziraju, dok pojedine komponente u različitom stupnju dupliciraju informacije o stanju radnog potencijala. Budući da svojstvo pojavnosti ne dopušta da se ograničimo na proučavanje pojedinih komponenti radnog potencijala, već podrazumijeva njihovu holističku analizu, nastaje problem smanjenja broja komponenti i isticanja onih najznačajnijih.

Drugi razlog se otkriva u analizi komponenti koje u pravilu koriste stručnjaci za psihologiju i sociologiju (na primjer, razina inteligencije ili sposobnost apstrakcije). Takvi pokazatelji mogu se pokazati neinformativnim zbog rijetkosti ili previše profesionalnu upotrebu, a također i zbog potrebe za privlačenjem stručnjaka odgovarajućeg profila i složenosti rada sa svakim zaposlenikom pojedinačno.

Od većeg su interesa komponente koje za većinu stručnjaka i menadžera imaju jasno i nedvosmisleno značenje, na primjer zdravlje i iskustvo. Za ove komponente treba odabrati one pokazatelje koji se široko koriste u tehničkoj i ekonomskoj analizi. U tom slučaju, analitičari u poduzeću, uz odgovarajuću metodologiju, moći će provesti neovisnu analizu i donijeti potrebne zaključke.

Treći razlog leži u činjenici da se u analizi i ocjeni radnog potencijala koriste i kvantitativne i kvalitativne karakteristike. Ako se zdravlje, obrazovanje, godine, radno iskustvo u poduzeću, profesionalnost, kreativnost mogu izraziti kvantitativno, onda su simpatija, zadovoljstvo poslom, sukob, želja za radom prije kvalitativne vrijednosti. Međutim, treba napomenuti da se i kvalitativne i kvantitativne vrijednosti razlikuju po stupnju intenziteta i utjecaja na rezultate proizvodnih aktivnosti.

U radovima koji se bave pitanjima upravljanja radnim potencijalom najčešće spominjane komponente su zdravlje, obrazovanje, dob, radno iskustvo, profesionalnost, disciplina, kreativnost, iskustvo, odgovornost, konflikt. Njihovi međusobni odnosi određuju kvalitetu i učinkovitost menadžerskih odluka.

Analiza i organizacija učinkovitog korištenja radnog potencijala poduzeća dio je sustava upravljanja. Upravljanje potencijalom rada uključuje:

· postizanje usklađenosti kvalitativnih i kvantitativnih karakteristika radnog potencijala s ciljevima i zadacima organizacije;

· poboljšanje radnog potencijala u procesu analize, planiranja i predviđanja pokazatelja koji karakteriziraju stupanj ostvarenja ciljeva organizacije.

To podrazumijeva potrebu razumijevanja strukture radnog potencijala kao skupa elemenata i njihovog međusobnog odnosa.

Struktura radnog potencijala organizacije je omjer komponenti koje odražavaju različite demografske, socijalne, funkcionalne, profesionalne i druge karakteristike skupina zaposlenika. Dakle, struktura radnog potencijala karakterizira omjer kvalitativnih i kvantitativnih komponenti povezanih sa sposobnostima i kvalitetama ljudi u području radne aktivnosti. Komponente radnog potencijala odnose se i na pojedinca i na grupu ljudi s određenim kvalitetama u kontekstu interakcije s proizvodne djelatnosti. Nastupaju i jedan radnik i njihova grupa radne obveze unutar proizvodne jedinice, mogu djelovati kao subjekti radnog potencijala.