Xodimlarni boshqarish muammolari. Xizmat ko'rsatish sohasida kadrlarni boshqarish muammolari. Kadrlar tayyorlash dasturlari

Biz ishlashdan qo'rqmaymiz: o'tirib o'tiramiz.

"Xalq donoligi"

Kompaniya xodimlari asosiy aktiv va biznesni rivojlantirish salohiyati sifatida.

Bizning konsalting amaliyotimiz ko'pincha javoblarni emas, balki savollarni keltirib chiqaradi. Savollar to'planib, "to'planib qoladi" va bu massani tahlil qilish va tushunish uchun kerakli tanqidiy massa to'planishining eng yaxshi soatini kutadi.

Qanotlarda kutgan navbatdagi savol kompaniyalarda kadrlarni yollash bilan bog'liq. Aniqroq aytganda, hatto ishga qabul qilish tartibi ham emas, balki har bir ish uchun o'ta muhim bo'lgan, bu yoki boshqa yo'l bilan chuqurroq jarayonlar. Endi nuqtaga.

Rivojlangan (yoki aniqrog'i, o'ylangan) korxonalarda tashkilot xodimlari uchun standart tartib -qoidalar mavjud. Bular odatda hisobga olinadi:

Rejalashtirish,
Yollash,
Rivojlanish,
Ta'lim,
Boshqaruv,
Motivatsiya,
Aylanish,
Moslashuv,
O'qish,
Sertifikatlash.

Bir so'z bilan aytganda, tashkilot xodimlari bilan bog'liq ishlar katta, zarur va o'ta mas'uliyatli. Hamma narsa juda oddiy bo'lib tuyuladi: aqlli fikrlaydigan odamni kadrlar bo'limining boshiga qo'ying - va bu yo'nalish "yopiq". Umuman olganda, amalda shunday. Lekin ular aytganidek, nuanslar bor... Bu muhokama qilinadigan narsa.

Nuance BIRINChI. Xodimlarni rejalashtirish.

Bizning so'zimizni qabul qiling: ehtimol, har o'nta kompaniyadan faqat bittasi biladi (va qo'llaydi!) Siz nafaqat moliyaviy, xaridlar, savdo, logistika va boshqalarni, balki kadrlarni ham rejalashtirishingiz kerakligini.

Juda oddiy misol: kompaniya ko'rsatmoqda Yangi mahsulot... Shunga ko'ra, "hamma narsa rejaga muvofiq": moliya, logistika, uskunalar ... Va "H" vaqti kelganda, birdaniga (!) (Boshqa qanday?) Ma'lum bo'lishicha, yo'q to'g'ri mutaxassis uskunani kim sozlaydi (xizmat qiladi, targ'ib qiladi, maslahat beradi, sotadi va hokazo). Ya'ni, "agar biz chang'i topsak, biz chang'i sportiga boramiz" kabi vaziyat yuzaga keladi. Tanishmi? Shunday qilib, agar xodimlar boshqa faoliyat sohalari (masalan, moliya) kabi rejalashtirilgan bo'lsa, unda bunday vaziyat umuman mavjud bo'lmaydi.

Nuance SECOND. Xodimlarning rivojlanishi.

Bunday kuzatuv mavjud: etakchi qanchalik kuchli bo'lsa, bo'ysunuvchilar kuchsizroq bo'ladi. Mantiq quyidagicha: rahbar - bu nafaqat hokimiyat yuklangan, balki yuqori malakaga ega bo'lgan odamdir. Agar rahbar bostirish vakolatiga ega bo'lsa, demak uning fikri har doim ustundir va nuqtai nazar eng to'g'ri. Vaqt o'tishi bilan bu bo'ysunuvchilarning xohish -irodasining etishmasligiga olib keladi, ular "Menga aytdilar - men qilaman, ular o'ylayman - men o'ylayman" turidagi ijrochilarga aylanadi. Muammo va eng muhim muammo shundaki, agar bunday rahbar kompaniyani tark etsa, unda o'z bo'ysunuvchilarining hech biri o'z kuchlariga ishonmasliklari va kuchsiz roliga tezda ko'nikishlari tufayli uni to'liq almashtira olmaydilar. -xohlagan ijrochi. "Meros" tashqarisidan kelgan har qanday yangi rahbar faqat "sizga, xo'jayinga kerak bo'lganda" ishlay oladigan xodimlarning "boshqariladigan podasini" oladi. Shunday qilib, agar kompaniyada kadrlar malakasini oshirish bo'yicha muntazam tadbirlar (kurslar, treninglar, nazariy mashg'ulotlar, har qanday narsaning bilimini sinab ko'rish, murabbiylik va h.k.), uning malakasi va ko'nikmalari bo'lsa, birinchi navbatda, bunday holat tezda aniqlanadi, ikkinchidan. , bilim har doim ishonch bag'ishlaydi. Shunga ko'ra, vakolatli xodimni hokimiyat bilan ezish qiyinroq va kadrlar xizmatining tajribali boshlig'i o'z vaqtida iste'dodlar to'plamini oladi.

Kadrlar zaxirasi - bu o'ziga xos "xavfsizlik yostig'i":

xodimlarning rejali yoki to'satdan aylanishi (ta'til, farmon, ishdan bo'shatish, kasallik, uzoq xizmat safari va boshqalar);
buyurtmalarning ko'payishi va shunga mos ravishda ishning intensivligi va hajmi;
amalga oshirish uchun xodimlarning ma'lum vakolatlari talab qilinadigan loyihalarning paydo bo'lishi.

NUANCE THIRD. Men kimligini bilmayman, lekin kimdir kerak.

Ko'pgina tashkilotlar uchun juda keng tarqalgan holat. Bunday qarorlarning mantig'i shundan iboratki, biznes ko'lamining o'sishi bilan kimdir allaqachon uddasidan chiqa olmaydi degan tuyg'u paydo bo'ladi. Yana bir tushuntirish quyidagicha: biz ijaraga olamiz qo'shimcha xodimlar... Mana bunday. Yo'q, kam emas. Ya'ni, biznes -jarayonlarni tahlil qilish va ishlaydigan xodimlarga yukni o'lchash o'rniga, kompaniya rahbariyati "kerak bo'lsa" xodimlarni tanlashga qaror qiladi. Ayniqsa, tez -tez shunday bo'ladiki, turli menejerlar o'rinbosarlari soni ko'payadi. Amaliyotimizda biz kompaniyalarning o'rtacha aylanmasi va sonida turli menejerlar o'rinbosarlari soni beshga yetgani bilan uchrashdik!

Biz, maslahatchilar sifatida, har doim bu masalada tashkilotda nima qilish kerakligini aniq bilishni tavsiya qilamiz va aslida nima uchun? Bu savollarga javob topish barcha nuqtalarni E ga qo'yadi va ko'pincha "boshqa birovni" yollash kerakligi haqidagi savolni yopadi.

To'rtinchi nuance. Ishga qabul qilish.

Kompaniyalarda kadrlar bilan bog'liq asosiy muammo - bu xodimlarni rejalashtirishning etishmasligi va ishga qabul qilishning eng puxta o'ylangan tartibi (tizimi). Biz rejalashtirish haqida aytdik, menimcha, mohiyati aniq. Ammo haqiqiy ishga qabul qilish tizimiga kelsak - hali ham xuddi shunday muammo bor ...

Ishga qabul qilish tizimi-bu puxta o'ylangan, qidirish, tanlash, sinovdan o'tkazish va mutaxassislarni yollash zanjiri. Har xil darajadagi mas'uliyatli mutaxassislar (menejerlar) uchun, aniq sabablarga ko'ra, oddiy xodimlarni yollash tizimidan farq qilishi kerak: nafaqat nomzodlar bilan suhbatlashish va ularni o'rganishning boshqa tartibi, balki boshqa tartib ham nazarda tutilgan. intervyu berish uchun: qoida tariqasida, suhbat bir necha bosqichda intervyu beruvchi darajasining oshishi bilan o'tkaziladi. Bu haqda quyida batafsilroq.

Bizning fikrimizcha, taniqli rake sifatida xodimlarni yollash tartibi bo'lmagan tashkilotni kutayotgan xatolari quyidagilar:

1) TOP menejmenti yollangan mutaxassisning profilini aniqlamaydi (yozmaydi): uning tajribasi, sohasi, malakasi, shaxsiyati, xarakteri, etakchilik turi (agar keladi rahbar haqida);

2) Nomzodning o'rganilgan fazilatlari, uning tajribasi va boshqa muhim masalalari belgilanmagan. Ular o'rganilayotgan intervyular darajasi (ya'ni qachon va kim) aniqlanmagan;

3) har bir suhbat darajasining vakolatlari aniqlanmagan;

4) Kompaniya mutaxassislari tomonidan nomzod bilan suhbat o'tkazish to'g'risidagi hisobotning yagona shakli yaratilmagan. Kadrlar bo'limi va tashkilotning yuqori rahbariyati o'rtasida hech qanday aloqa yo'q;

5) nomzodga berilgan ma'lumotlar muvofiqlashtirilmagan (bu qarama -qarshi javoblarga va nomzodda ishonchsizlik paydo bo'lishiga olib keladi).

Ishga qabul qilishda yuqorida ko'rsatilgan xatolar nimaga olib kelishi mumkin:

1) Agar yollash bir kishi tomonidan amalga oshirilsa (ko'pincha - kadrlar bo'limi boshlig'i), u holda odam buni O'Z tasavvuriga ko'ra qiladi. Shunga ko'ra, hamma narsani "yoqadi yoki yoqmaydi" deb ahamiyatsiz tarzda kamaytirish mumkin. Boshqacha qilib aytganda, kadrlarni tanlash (shu jumladan asosiy kadrlar) BIR kishiga, uning tushunchasi va dunyoqarashiga, malakasiga, insoniy fazilatlariga va izlanayotgan maqsadlariga;

2) Agar xodimlarni yollash tartibi tartibga solinmagan bo'lsa va ma'lum bir tashkilot uchun maqbul bo'lmasa, unda ba'zi lavozimlar bir necha oyga "yopilishi" mumkin. Siz taxmin qilishingiz mumkinki, asosiy odamning etishmasligi tashkilot uchun nima bilan bog'liq. Garchi, biz o'z amaliyotimizda misollar bilan uchrashdik, hatto juda katta ishlab chiqarish kompaniyalari faqat bitta (!) kerakli mutaxassis yo'qligi tufayli juda isitma;

3) har bir suhbat darajasining vakolatlari aniqlanmaganligi sababli kompaniya potentsial qimmatli nomzodlarni yo'qotishi mumkin;

4) Nomzodlarga berilgan ma'lumotlarning izchilligi yo'qligi sababli kompaniya yoqimsiz imidjga ega bo'lishi mumkin: bunday ma'lumotlar ish beruvchilarning sharhlariga bag'ishlangan maxsus manbalarda tezda tarmoqqa tarqaladi va shu bilan kerakli nomzodlarni topish vaqtini oshiradi. .

Bizning amaliyotimizda biz kompaniyada ko'plab (!) Muammolar aynan kompaniyaning kadrlar xizmati ishidan kelib chiqqanligi aniqlangan vaziyatlarga duch keldik. Aynan shuning uchun siz kadrlar bilan bog'liq jarayonlarni tasodifan ketishiga yo'l qo'ymasligingiz yoki kadrlar xizmati boshlig'iga topshirishingiz kerak. Siz faqat rahbarni rahbar qabul qilishi kerakligini tushunishingiz kerak, faqat uchrashuvlar paytida "jadval" ma'lumotlarini emas, balki nomzodning ishbilarmonlik nuqtai nazarini, bozorning umumiy yo'nalishini, qiymat tizimini, profil bozorini bilishini va boshqalarni baholaysiz.

Alohida va juda muhim muammo - TOP xodimlarini yollash. Aksariyat kompaniyalarda yuqori lavozimli rahbarlarni yollash boshqa xodimlarni yollash bilan bir xil. Muammo shundaki, kadrlar bo'limi tomonidan TOP nomzodining so'rovnomalari va tekshiruvlaridan tashqari, yuqori darajadagi menejerlar uning hayoti va biznes ufqlarini, masalan, etakchilik, psixologik barqarorlik va boshqalarni tushunishlari kerak. tarix nomzodini tekshirish uchun xavfsizlik bo'yicha mutaxassislarni jalb qilish juda maqsadga muvofiqdir. Aynan shuning uchun TOP nomzodlari bilan ishlashning boshqa sxemasi bo'yicha ishlaydigan kadrlar bo'limi o'z darajasida nomzodga qarshi chiqish qobiliyatiga ega bo'lmasligi kerak.

Beshinchi nuance. Motivatsiya dinamikaning manbai sifatida.

Nomzodlardan intervyu olish va ularni o'rganishda bu umumiy haqiqat bo'lib tuyuladi: ularning motivatsiyasini aniqlash. Shunga qaramay, biz tez -tez bu ishni kadrlar bo'limi mutaxassislari bajarmasligi yoki rasmiy ravishda bajarilishi faktiga duch kelamiz. Shuni ta'kidlashni istardimki, bu masala umuman kompaniya uchun ham, alohida nomzodlar uchun ham juda muhim. Buning sabablari oddiy:

1) Kompaniya (aniqrog'i, uning boshqaruvi) har bir xodimning motivatsion komponentini to'g'ri tushunishi kerak. Bu har bir xodimga nisbatan ishni maqbul tarzda tuzish (rotatsiya, o'qitish va hk) uchun ham, motivatsiya tizimining eng to'g'ri versiyasini ishlab chiqish uchun ham talab qilinadi;

2) Kompaniya rahbariyati har bir xodimning motivatsiyasini hisobga olgan holda kompaniyada kadrlar harakatini amalga oshirishi kerak. Shuni yodda tutish kerakki, hech bo'lmaganda kompaniyaning pulini "topadigan" lavozimlarni moddiy rag'batlantirish birinchi o'rinda turadigan xodimlar egallashi kerak.

Motivatsiya - bu kompaniyaning maqsadlari xodimlarning maqsadiga aylanishining aniq kafolati. Shu sababli, xodimlarning ichki motivatsiyasini aniqlash faktini ham, kadrlar motivatsiyasining to'liq tizimini yaratishni ham e'tiborsiz qoldirmaslik kerak.

Oltinchi nuance. Xodimlarni sertifikatlash.

Dunyoga kadrlarning bilim va ko'nikmalari har doim pasayib borishi haqida necha marta aytilgan. Buning sababi, men bu erda ishlaganimdan, hammadan mamnun ekanligimga ishonish bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning qandaydir "ishontirishi". Albatta, tajriba va ish tajribasiga asoslangan (sohada, korxonada yoki umuman mutaxassislikda) o'z "kasbiy mahoratiga" bo'lgan ishonch.

Xodimlarni sertifikatlash tizim sifatida quyidagilar uchun zarur:

1) Xodimlarning bilim va malaka darajasi nafaqat pasayibgina qolmay, balki asta -sekin o'sib bordi;

2) kompaniyaning kadrlar salohiyatini rivojlantirish uchun eng bilimdon, malakali xodimlarni aniqlash;

3) toifani, toifani va boshqalarni ko'paytirish shaklida xodimlarni rag'batlantirish tizimiga o'zgartirishlar kiritish. To'g'ri va shaffof yondashuv bilan bu kompaniyaning boshqa xodimlariga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Bu nuansga nisbatan shuni tushunish kerakki, agar xodimlar ma'lum bir ohangda saqlanmasa, bir muncha vaqt o'tgach, vaziyat shunday oqibatlarga olib keladigan tinch botqoqqa o'xshay boshlaydi. Shuni tushunish kerakki, ko'pincha kompaniya va tashkilot xodimlari o'zaro qarama -qarshi maqsadlarga ega. Shunday qilib, kompaniya o'z maqsadlariga erishish uchun bor kuchi bilan harakat qilishi kerak. Bu, boshqa narsalar qatorida, xodimlarning samaradorligi, xodimlarning bilim va malakasi darajasining oshishi bilan ta'minlanadi. Aynan shuning uchun tashkilot xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish masalasiga ko'proq e'tibor qaratish lozim. Ma'lumki, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish xodimlarni o'qitish va malakasini oshirish bilan bog'liq davriy va ikkilamchi tartibdir.

NUANS SEVEN. Xodimlarning moslashuvi.

Tajribali kadrlar xodimlari biladiki, yangi ishga qabul qilingan xodimlar uchun eng "xavfli" davr - bu ishning dastlabki ikki oyi. Bu davrda nafaqat yangi xodim baholanadi, balki xodim tashkilot va uning jamoasini uning qiymat tizimiga muvofiqligini baholaydi, shuningdek o'zi uchun "qulaylik zonasi" ni qidiradi: menejerlar bilan potentsial psixologik va ishbilarmonlik muvofiqligini aniqlash. , jamoa, shuningdek, o'z prof. yangi joyga mosligi.

Uchun yangi xodim Bu davr o'tdi va tashkilot va o'zi uchun maksimal foyda bilan o'tdi, shuning uchun butun davr talab qilinadi sinov muddati(yoki indüksiyon muddati, agar bunday sinov muddati bo'lmasa), u moslashishga mas'ul bo'lgan qul (iloji boricha) xodim (yoki bir emas) edi.

Tajribadan shuni aytamizki, yangi xodimlarning tez va samarali moslashishi uchun majburiy ko'rsatma bilan oldindan moslashuv dasturini tayyorlash (va tasdiqlash) zarur:

ishga kirish uchun mas'ul bo'lgan xodim (lar);
moslashuv davri oxirida yangi xodim erishishi kerak bo'lgan parametrlar va natijalar;
lavozimga kirish uchun taqvim jadvali (kim, qaerda, nima, qaysi vaqtda qanday bilim / ko'nikma beradi / tekshiradi va hokazo);
yangi xodim erishishi kerak bo'lgan oraliq natijalar (aytaylik, birinchi uch -besh oyda har oy);
yangi xodim muvaffaqiyatli sertifikatlangan taqdirda, moslashish jarayoniga jalb qilingan xodimlarni moddiy va / yoki moddiy bo'lmagan rag'batlantirish parametrlari.

Yangi xodim ishga qabul qilingan paytdan boshlab moslashish davri (yoki sinov muddati) oxirida sinovdan o'tkaziladigan nazariy savollar va amaliy ko'nikmalar ro'yxatiga ega bo'lishi kerak. Bu uning moslashish davrini aniqlaydi va benchmarklarni aniqlaydi.

NUANS Sakkiz. Kadrlar almashinuvi.

Rotatsiya - bu butun tashkilot bo'ylab xodimlarning ishchi harakati. Ya'ni, bu odamni turli ishlab chiqarish sohalarida va / yoki tashkilot manfaatlari uchun turli lavozimlarda ishlatishdir. Shartlarga rozi bo'lish kerak: ko'tarilmasdan aylanish - gorizontal aylanish, ko'tarilish bilan aylanish - vertikal aylanish.

Kadrlar rotatsiyasining asosi - bu tashkilotning mehnat resurslaridan optimal foydalanish qobiliyati. Kadrlar almashinuvi uchun ko'proq imkoniyatlarga ega bo'lish uchun kadrlarni tegishli (va nafaqat) kasblarga o'rgatish, ko'nikma, bilim berish va ularning darajasini tekshirish zarur. Bu jarayon moddiy rag'batlantirilganda, tashkilot xodimga qo'shimcha kasb (hunar) ni o'zlashtirganligi uchun qo'shimcha pul to'lashi yoki uni boshqa sezgir usulda rag'batlantirishi (masalan, ta'tilga kun qo'shish) samaraliroq bo'ladi. Loyihalar bo'yicha maslahat berish tajribamiz ishlab chiqarish korxonalari shuni ko'rsatadiki, bu chora xodimlarning xarajatlarini kamaytirishga ham, tashkilotni "uchuvchi kasal bo'lsa, aviatsiya bo'lmaydi" holatidan himoya qilishga qodir. Ya'ni, xodimlarning qo'shimcha vakolatlari tufayli tashkilot xodimlarni yanada moslashuvchan va oqilona boshqarish imkoniyatiga ega.

Vertikal aylanish - bu tashkilotda o'z rahbarlaringizni "etishtirish" jarayoni. Agar biror kishi xodimlarning umumiy sonidan ajralib tursa, u natijalarni ko'rsatsa va ko'proq narsani tushunishga va yaxshiroq ishlashga intilsa, ularni tashkilotda targ'ib qilib, bunday xodimlarga pul tikishga arziydi. Bunday xodimlar, qoida tariqasida, yangi funktsiyalarga tezroq qo'shilishadi va tashqi xodimlarga qaraganda hamkasblari bilan umumiy til topishadi.

* * * * *

Xulosa sifatida

1. Xodimlar har qanday tashkilotning eng muhim manbalaridan biri (aniqrog'i, ASSET!). Na binolar va inshootlar, na asbob -uskunalar va mexanizmlar, na moliyaviy - har qanday tashkilotning asosi va uning harakatlantiruvchi kuchi kadrlardir. Shu sababli, xodimlar bilan ishlash juda muhim va mas'uliyatli ish bo'lib, uni yuqori rahbariyat rejalashtirishi, muvofiqlashtirishi va nazorat qilishi kerak. Tashkilotning eng qimmatli narsasi - bu uning xodimlari, bizning so'zimizni qabul qiling. Buni eslang.

2. Xodimlarni jalb qilishga harakat qilish kerak:

har qanday biznesga ichki nuqtai nazar bilan qabul qilinadigan hayotdagi pozitiv munosabat bilan " hammasi amalga oshadi", lekin emas" bu mumkin emas»;
mehnatga layoqatli, tez tushunadigan, to'g'ri va tez bajaradigan;
kim ataylab YANGI olib kelish uchun yangi joyga borsa va raqamga xizmat qilmasa (ishga borish uchun);
kim pul ishlashni yoki katta pul ishlashni xohlaydi. To'liq EARN!;
Tizimli yashash va ishlashga qodir bo'lganlar;
buyurtmani tushunadigan va sevadiganlar (boshda, ishda, ish joyida);
natija uchun ishlashga qodir bo'lganlar;
kim "o'z narsasidan voz kechmaydi va boshqa birov uchun ortiqcha ishlatilmaydi" - tashkilot qadriyatlari va mulkini hurmat qilishga va ularga oqilona munosabatda bo'lishga qodir bo'lganlar.

Oxirigacha o'qiganlar uchun puxta o'ylangan, ishga qabul qilish uchun ariza shaklida kichik bonus mavjud. Siz olishingiz mumkin.

Sizga kadrlar boshqaruvining qiyin ishida muvaffaqiyatlar tilayman!

Xodimlarning hissiy charchoqlari umuman kompaniyaning muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi. Qanday harakat qilish kerak, nimani izlash kerak va qanday choralar ko'rish kerak? Maqolada tasdiqlangan va foydali profilaktika usullari mavjud bosqichma-bosqich ko'rsatma kadrlar uchun. Bonus - bu sizning xodimingizda charchoq alomatlari borligini ko'rsatadigan jadval.

Maqoladan bilib olasiz:

Tushkunlik nima

Psixologiyada "hissiy charchoq" tushunchasi xodimlarda uzoq va stressli ish paytida paydo bo'ladigan sindromni tavsiflaydi. Ushbu sindromning eng ko'p uchraydigan qurbonlari - har kuni ko'p odamlar - psixoterapevtlar, o'qituvchilar, ijtimoiy ishchilar, mijozlar menejerlari bilan aloqada bo'lgan ishchilar. Doimiy asabiy taranglik va shaxsiy javobgarlikning yuqori darajasi bilan bog'liq kasblar vakillari ham xavf ostida: yuqori lavozimli rahbarlar, advokatlar, o't o'chiruvchilar, shifokorlar.

"HR direktori" jurnalida o'qing:

Kuyishni keltirib chiqaradigan 7 omil

Doimiy ortiqcha ish va ortiqcha ish.
Notanish odamlar yoki notanish odamlar bilan, masalan, mijozlar bilan doimiy muloqot.
Yo'qlik martaba o'sishi va kasbiy rivojlanish.
Nosog'lom muhit va jamoadagi taranglik.
O'z-o'zini tashkil etishning pastligi va ortiqcha bo'sh vaqt.
Muntazam, monoton ish va motivatsiya tizimining yo'qligi.
Savodsiz boshqaruv usullari, mas'uliyatning notekis taqsimlanishi.

"HR Director" jurnalida foydali materiallar. Bo'lim boshliqlari deyarli kechgacha ishlaydi. Yukni qanday tushirish kerak?

Eslatma! Ishda charchoqqa eng moyil bo'lganlar - introverts, mehnatkashlar va tabiatan hamdard va hissiy odamlar. Ayollar bu muammoga erkaklarga qaraganda tez -tez duch kelishadi. Har bir xodimni psixotipini hisobga olgan holda rag'batlantirish uchun kadrlar bilan ishlashda bu nuanslarni ko'rib chiqing. Sizga Sistemy Kadry kompaniyasi mutaxassisi aytib beradi xodimlarning motivatsion turini qanday aniqlash va motivatsiya vositalarini tanlash

Xodim uchun charchoq ishga qiziqish yo'qolishi, befarqlik va martaba muvaffaqiyatsizligi bilan to'la. Ish beruvchi uchun - mehnat unumdorligining pasayishi, ishdagi nizolar, daromadning pasayishi. Shuning uchun xavfli sindromni o'z vaqtida, birinchi belgilarida tan olish va xodimga qiyinchiliklarni engishga yordam berish kerak.

Charchagan shaxsiyatni qanday aniqlash mumkin

Kuyish 3 ta muhim va professional ahamiyatga ega sohalarga ta'sir qiladi:

Jismoniy.
Intellektual.
Axloqiy va psixologik.

Muammoni ko'rsatadigan qizil bayroqlarga e'tibor bering. Sizning xodimingiz charchoq alomatlarini ko'rsatayotgan elektron jadvaldan foydalaning.

"Inson resurslari" jurnali direktorlari sizga va sizning qo'l ostingizdagilar kasbiy charchash xavfi borligini aytib berishadi.

Yonishning oldini olish usullari

Ishda stress omillarining ta'sirini butunlay yo'q qilish mumkin emas. To'g'ri ustuvorlik va mehnatni to'g'ri taqsimlash xodimlarning ishdan chiqish xavfini sezilarli darajada kamaytiradi. Qizil bayroqlar paydo bo'lishini kutmang: muammoni oldindan bilish uning oqibatlari bilan kurashishdan ko'ra osonroqdir.

Kuyishning oldini olishning tasdiqlangan usullari

Xodimni rivojlantirish

Aniq martaba yo'li, yangi ko'nikmalarni o'rganish va qimmatbaho mutaxassis bo'lish qobiliyati - charchoqqa qarshi ajoyib vaktsina. Sarf qilish treninglar va rolli o'yinlar , murabbiylarni jalb qilish, xodimlarni malaka oshirish kurslariga yuborish va o'z faoliyatini rejalashtirish.

Xodimni rag'batlantirish

Xodimga kompaniyaning maqsadlarini aytib bering, uning faoliyati qanday foyda keltirishini tushuntiring. Moddiy yoki nomoddiy narsalarni toping motivatsiya usullari bu ma'lum bir kishiga ta'sir qilishi mumkin.

Rejimdan voz keching

Xodim ishlaydigan muhitni o'zgartiring, uning oldiga yangi maqsad va vazifalarni qo'ying. Uni ustoz qilib oling, yangi kuchlarni topshiring - bir so'z bilan aytganda, ishga bo'lgan qiziqishingizni yuqori darajada ushlab turing.

"Kadrlar bo'yicha direktor" jurnalining mutaxassisi aytib beradi

Xodimlaringizga g'amxo'rlik qiling

Ishonchli his qilish ish bilan bog'liq tashvish va stressni kamaytiradi. Agar ish og'ir bo'lsa, xodimlarning tizimli dam olishini tashkil qiling, rejimni qayta ko'rib chiqing, qo'shimcha tanaffuslar qiling. Xodimlarga shaxsiy va kasbiy hayotlari o'rtasida muvozanatni topishga yordam bering.

Ijobiy munosabatni saqlang

Bu mas'uliyatli lavozimdagi mutaxassislarga yoki qiyin sharoitlarda ishlashda stress darajasini pasaytirishga yordam beradi. Korporativ tadbirlarni o'tkazing , kasbiy yutuqlar uchun maqtov, xodimlarning muvaffaqiyatini e'tiborsiz qoldirmang.

Aylantirish

Gorizontal va vertikal aylantirish - bu narsalarni silkitib, ishga qaytarishning ajoyib usuli.

Ish sharoitlarini yaxshilash

Ortiqcha ishlashdan saqlaning, jamoada mas'uliyat va mas'uliyat sohalarini teng taqsimlang. Xodimlarning ish sharoitlari va ularning mehnat sharoitlaridan qoniqishini doimiy ravishda kuzatib boring. Maxsus so'rovnoma jamoadagi vaziyatni baholashga va xodimlarning tashkiliy stressga qanchalik sezgirligini aniqlashga yordam beradi.

Ammo, agar charchoq kadrlar bilan shug'ullansa -chi? "Inson resurslari bo'yicha direktor" jurnalining mutaxassislari shunday deyishadi 6 ta dam olish imkoniyatlari bu albatta yordam beradi.

Agar xodimda hissiy charchoq bo'lsa, nima qilish kerak

Ba'zi ish beruvchilar bunday hollarda darhol uning o'rnini qidiradilar. "Kuyganlar" o'rnini bosadigan yangi xodimlarni izlash siyosati emas Eng yaxshi usul jamoaning yuqori ko'rsatkichlarini saqlab qolish. Xodimlarga bo'lgan bunday munosabat kompaniyaning obro'siga yomon ta'sir qiladi. "HR Director" jurnali mutaxassislari sizga nima qilish kerakligini aytib berishadi

Har doim borligini unutmang samarali usul mavjud xodimlarni rag'batlantirish va ularni ishga bo'lgan qiziqishlariga qaytarish, faqat uni topish kerak.

Bosqichma -bosqich ko'rsatmalar: xodimlarni rag'batlantirish

Qadam 1. Diagnostikani ishga tushiring

Ishlayotgan xodimning hozirgi holatini baholang Boyko diagnostika usuli yoki Rukavishnikovning so'rovnomasi bilan kalit stol ... Kuyish bilan inqiroz har uch darajada namoyon bo'ladi: hissiy, intellektual, jismoniy.

2 -qadam. Maqsadli ta'sir omilini aniqlang

Masalan, jismoniy darajada, bu ta'tilda uzoq vaqt qolmaslik, surunkali charchash, band ish jadvali va boshqalar bo'lishi mumkin. Psixo -emotsional darajada - kasbga rahbarlik yo'qolishi, hokimiyatdan umidsizlik, hamkasb bilan yomon munosabatlar. Intellektual tomondan - mashg'ulotlarning etishmasligi yoki juda yuqori yuk. Faktorlar ro'yxati juda keng, shuning uchun siz asosiylarini tanlashingiz va birinchi navbatda ular bilan ishlashingiz kerak.

3 -qadam. Eng zararli omillarni to'g'ridan -to'g'ri harakat bilan bartaraf etish

Agar xodim uzoq vaqt dam olmagan bo'lsa - ta'tilga yuboring, agar u bir vaqtning o'zida juda ko'p vazifalarni hal qilsa - ba'zi vakolatlarni boshqa xodimlarga topshiring.

Misol

Kappa kompaniyasining bir nechta bo'limlari rahbarlari befarq bo'lib, tashabbus ko'rsatishni to'xtatdilar. Boyko so'rovnomasidan foydalanib, muammoni hal qilish vazifasi yuklatilgan kadrlar bo'limi direktori, bu hissiy charchoq paydo bo'layotganini aniqladi va har bir menejer bilan alohida suhbat o'tkazdi. Ma'lum bo'lishicha, deyarli barcha menejerlar uchun eng jiddiy stress omili bo'limlarda ishlashga vaqt ham, kuch ham qoldirmay, tez -tez uchrashib turish edi. Uchrashuvlar soni har ikki haftada bittaga tushirilgach, menejerlarning ishi sezilarli darajada yaxshilandi.

4 -qadam. Uch harfli usulga amal qiling: "F → P → I"

Birinchidan, xodimning jismoniy kuchini tiklang, keyin psixo-emotsional holatni normallashtiring va faqat oxirida intellektual ko'nikmalar va mashg'ulotlarni amalga oshirishga o'ting. Insonning jismoniy va aqliy resurslari tugagan bo'lsa-da, u yangi vazifalar va o'zini rivojlantirishga e'tiborini qarata olmaydi.

Shuni yodda tutingki, shaxsiy aloqa - muvaffaqiyat kaliti. Bu nuqta, ayniqsa, iqtidorli va qimmatli xodimlar bilan ishlashda muhim ahamiyatga ega. Birinchidan, siz ularning shaxsiy ehtiyojlari va motivatorlarini aniqlashingiz kerak, shundan keyingina - harakatlar rejasini tuzing. Sizga "HR Director" jurnalining mutaxassislari aytib berishadi

Hissiy charchash ta'sir qiladi kasbiy faoliyat, odamning jismoniy farovonligi va kayfiyati. HRning vazifasi - sindromni o'z vaqtida tan olish va stress omillarini imkon qadar tezroq yo'q qilish uchun haqiqiy choralarni ko'rish. Ba'zan hatto qisqa favqulodda dam olish xodimning normal holatga qaytishiga yordam beradi, lekin ba'zi hollarda radikal choralar talab qilinadi: boshqa bo'limga o'tkazish, moslashuvchan ish vaqtini joriy etish, qayta tayyorlash kurslariga yuborish.

Qaysi xodimlar kasbiy charchashga ko'proq moyil?
Qachon faqat yurakdan gapirish yordam beradi?
Xodimlarga hissiy yordamni qanday tashkil qilish kerak
Hamma unutgan charchoqning 5 ta mashhur sababi

Professional charchoq befarqlikning kuchayishida namoyon bo'ladigan jarayondir vazifalaringizga va ishda nima bo'layotganiga, o'z kasbining nomuvofiqligi, o'z ishidan norozilik hissi va oxir -oqibat hayot sifatining keskin yomonlashuvi. Ushbu maqolada biz xodimlarning kasbiy charchashini keltirib chiqarishi mumkin bo'lgan 5 ta asosiy sababni va uni qanday oldini olish mumkinligini ko'rib chiqamiz.

Professional charchashning sabablari

Sabab 1. Kiyinish uchun ishlash. Ishchilar o'z chegaralariga qadar ishlashlari kerak bo'lganda, doimo stress bo'ladi. Ba'zi hollarda, professional charchoq shu sababli paydo bo'ladi. Bunday charchoqni aniqlash uchun, eng samarali usul maxfiy suhbatlarga aylanadi.

Boshqasi uchun salbiy oqibatlarning oldini olish uchun boshlang'ich bosqich, xodim uchun siz qo'shimcha dam olish kunini taklif qilishingiz yoki uni pullik ta'tilga yuborishingiz mumkin. Bunday dam olish tiklanish imkoniyatini beradi. Masalan, yaqinda men top -menejerlardan birining ishi sezilarli darajada pasayganini payqadim. U o'zini haqiqiy professional sifatida ko'rsatdi, ko'plab loyihalarni muvaffaqiyatli yakunladi. Ammo mutaxassisning bunday faol ishi uning ahvoliga salbiy ta'sir ko'rsatdi, professional charchoq paydo bo'ldi. U bilan suhbat natijalariga ko'ra, men Tailandga sayohatni taklif qildim - biz kompaniyaning biznes sheriklari bilan birgalikda tashkil qilgan tadbirda ishtirok etishni. Bunday ish ta'tili mukammal tiklanishga qodir bo'lgan va samarali ishlay boshlagan mutaxassis uchun haqiqatan ham samarali bo'lib chiqdi.

Hissiy intellekt - haqiqiy lider uchun kuchli qurol

Men har oy uchrashuvlar uyushtiraman, unda kompaniyamizning butun boshqaruv jamoasi ishtirok etadi. Qulay norasmiy muhitda bizning kompaniyamizdagi vaziyat muhokama qilinadi, optimal echimlar va dolzarb muammolarni bartaraf etish yo'llari izlanadi. Biz nafaqat uchrashuvni, balki o'ziga xos mahorat darsini tashkil qilamiz - har bir rahbarimiz o'z tajribasini hamkasblari bilan bo'lishadi, shu bilan birga boshqalardan o'rganish imkoniyatiga ega bo'ladi. Biz xodimlardan birining kasbiy charchashiga alohida duch kelmaguncha muammolarni birgalikda hal qilamiz.

Sabab 2. Beqaror moliyaviy holat kompaniyalar. Tan olishimiz kerakki, ko'plab kompaniyalarda xodimlar ish haqini kechiktirishadi. Agar bizning kompaniyamizda ham shunga o'xshash vaziyat yuzaga kelishi mumkin bo'lsa, darhol xodimlarni yig'ib, to'lovlar bilan bog'liq muammo sabablarini va vaziyatni normallashtirish uchun kutilgan vaqt oralig'ini tushuntirish yaxshiroqdir. Tajriba shuni ko'rsatadiki, ko'plab xodimlar o'z rahbariyatining pozitsiyasini tushunishga tayyor.

Masalan, ko'chmas mulk bozorida pul to'lashdagi muvaffaqiyatsizliklar inqiroz davrida ro'y bergan. Biz ham bu muammoga duch kelishga majbur bo'ldik. Keyin men kompaniyaning kelajakdagi istiqbollarini halol tushuntirib, jamoa yig'ishga qaror qildim va ularning har birini o'zlari qaror qabul qilishga - yangi ish qidirishga yoki pul kutishga taklif qildim. Ko'pchilik o'sha paytda qoldi. Ma'lum bo'lishicha, bu menejer ayniqsa qadrlashi kerak bo'lgan kompaniya uchun eng ishonchli xodimlar.

Sabab 3. Muntazam. Ko'pchilik xodimlarning kundalik vazifalari kundan-kunga o'zgarmaydi. 1-1,5 yildan so'ng, ishni yangi narsa bilan to'ldirish istagi paydo bo'ladi, lekin bunday imkoniyat har doim ham mavjud emas. Bizning xodimlarimizning umumiy soni 3,5 ming kishidan oshadi, shuning uchun biz doimo shunga o'xshash vaziyatga duch keldik.

Hissiy yengillik - professional charchashning optimal oldini olish. Shuning uchun biz muntazam ravishda turli madaniy sayohatlarni (teatrga, ko'rgazmalarga) o'tkazamiz korporativ tadbirlar(sport musobaqalari, tabiatda sayr qilish). Xususan, biz Quruvchilar kunida Fort Boyardga o'xshash o'yin tashkil qilishni rejalashtirmoqdamiz. G'ayrioddiy narsa xodimlarning qiziqishini oshiradi va ularga qo'shimcha hayotiylik beradi.

Buning uchun jamoaning ohangini saqlab qolish uchun quyidagi choralar foydalidir:

O'quv mashg'ulotlarini o'tkazish.
Funktsiyalarni kengaytirish. Agar xodim samimiy suhbatda monotonlikdan charchaganidan shikoyat qilsa va uning mahorati avtomatizm bosqichiga etib kelgan bo'lsa, men uni o'z tajribasi va tajribasi bo'lmagan tajribali hamkasblari bilan baham ko'rishga taklif qilishim mumkin-masalan, rahbar bo'lishga mini bo'limi.
Ish haqini yoki lavozimni oshirish (bunday qarorlar individual KPI ko'rsatkichlariga erishilgan taqdirda qabul qilinadi.
Kompaniyamizning boshqa bo'limlarida, chet elda yoki mamlakat hududlarida amaliyot o'tash (masalan, ular o'zlarining bosh me'moriga Irlandiyada o'tkaziladigan yashil qurilish kurslarida qatnashishni taklif qilishdi. Bugun u kurslarda olgan bilimlarini amaliyotda muvaffaqiyatli qo'llamoqda. Kompaniya ishlab chiqishi kerak).

Sabab 4. Boshliqlar va hamkasblardan norozilik. O'rta korxonalarda ishchilar ko'pincha mustaqil qaror qabul qilish qobiliyatiga ega emaslar. Ishda etarlicha erkinlik yo'qligining oqibati kasbiy charchoqdir. Bir misolni ko'rib chiqaylik - bo'limlardan birining boshlig'i qo'l ostidagilar sonini ko'paytirgandan so'ng, vakolatlarni topshirish muammosiga duch keldi. Ilgari, men hamma narsani o'zim qilardim va o'z vazifalarimni topshirish kerak emas deb qo'rqardim. Ko'pchilik shunga o'xshash tashvishlarga duch kelmoqda. Ular o'zlarini almashtirib bo'lmaydigan deb hisoblaydilar va hech kim bu ishni o'z darajasida bajara olmaydi. Men bu masalada ishtirok etishga majbur bo'ldim va xodimimizga ko'p funktsiyali ish rejimida o'z vakolatlarini topshirish zarurligini tushuntirdim. Bu kabi o'zgarishlar rejalashtirilgan tarzda amalga oshirilishi kerak, shunda har bir xodim o'zi bajarishi mumkin bo'lgan ish uchun javobgar bo'ladi. Darhaqiqat, xodimlarga zudlik bilan vazifalarni yuklamaslik kerak, siz ularning ish yukini bosqichma -bosqich oshirishingiz kerak - faqat shu shart sizning bo'limingizning barqaror o'sishini va yanada rivojlanishini saqlab qolishga imkon beradi. Bunday muloqot va vaziyatga oydinlik kiritish bizning xodimimizga muammo bilan kurashishga imkon berdi.

Xodimlar o'rtasidagi nizolar: nima uchun paydo bo'ladi va ularni qanday hal qilish kerak

Xodimlar o'rtasidagi shaxsiy nizolar har qanday kompaniyaning ishida paydo bo'ladi. Shaxsan, menimcha, ayni paytda samarali menejerni chetda qoldirish kerak emas - bunday muammolarni hal qila olish kerak. Keling, kompaniyamiz amaliyotidan bir misolni ko'rib chiqaylik. Bo'limlardan birining ikkita boshlig'i shunchalik janjallashdiki, mojaro ularning ish sifatiga bevosita ta'sir ko'rsatdi. Men har birining mas'uliyat doirasini chegaralashga qaror qildim - bitta Moskva va Moskva viloyati uchun, ikkinchisi uchun boshqa barcha hududlar uchun. Natijada ular o'rtasida ma'lum raqobat muhiti vujudga keldi. Ushbu yondashuv tufayli korxonaning samaradorligiga erishgan holda muhim xodimlarni saqlab qolish mumkin edi.

Sabab 5. Karyera ko'tarilishining mumkin emasligi. Kompaniyada ish boshlaganda, ko'pchilik yoshlar olti oy ichida martaba pog'onasidagi qadamlarni tezda yengib o'tib, lavozimga ko'tarilishlariga ishonishadi. Agar bunday muvaffaqiyatga erishilmasa, ularning ish samaradorligi sezilarli darajada kamayadi. Bunday vaziyatga yo'l qo'ymaslik uchun kadrlar bo'yicha mutaxassislar ma'lum bir mutaxassis kompaniyada martaba o'sishiga qanday erishganligi va buning uchun nima kerakligi haqidagi hayotiy misollarni ko'rib chiqib, martaba istiqbollari haqida tushuntirish suhbatlari o'tkazishi kerak.

e & g

Kuyishning yana 4 ta keng tarqalgan sababi

Mehnatkash rahbar. Ish joyida etakchining doimiy ishtirokida, uning bo'ysunuvchilari o'z vaqtida ketishlari mumkinligi uchun o'zlarini aybdor his qilishadi. Ular ham asta -sekin ishda kech qolishni boshlaydilar, garchi bunday ehtiyoj paydo bo'lmasa. Bu holat kelajakda professional charchashdan noroziligining oshishiga olib keladi.

Ish sharoitining beqarorligi. Freelancerlar va frilanserlar tez -tez ahvolga tushib qolishadi - bugun ish bo'lganda, va ertaga buyurtmalarsiz "oyna" bo'lishi mumkin. Bunday keskinlik har bir odamning qo'lida emas. 45 yoshdan oshgan to'la vaqtli ishchilar ham bunday qo'rquvga duch kelishadi - axir, yoshlarga qaraganda, yangi joyda ish topish qiyinroq bo'ladi.

Shaxslararo ziddiyat. Masalan, kompaniyada halol savdo menejeri ishlaydi, lekin u e'lon qilingan xususiyatlarga mos kelmaydigan tovarlarni sotishga majbur bo'ladi. Shu sababli, u beqaror ko'rsatkichlarni keltirib chiqaradigan ichki qarama -qarshiliklarga duch keladi. Bunday mojaro oila va martaba o'rtasida tanlashi kerak bo'lgan ko'plab ayollarga xosdir - hayotlarining har bir tomoniga etarlicha e'tibor berishga vaqtlari yo'q.

Ish joyingizda noqulay sharoitlar. Ish kuni davomida shovqinli muhit tovushni sezmaydigan, muloqot qilmaydigan xodim uchun jiddiy qiyinchilik bo'ladi. Ishga diqqatini jamlash uchun u ko'p kuch sarflashi kerak.

Xodimlarning kasbiy charchashining oldini olish

Agar biz professional charchashni oldini olish usullari haqida gapiradigan bo'lsak, muammoni hal qilishning yagona vositasi yo'qligini hisobga olish kerak, har bir kishi o'zi uchun eng mos variantni tanlaydi.

Ish yukini dozalash.
Xulosa va hamma narsani shaxsiy qabul qilmang.
Har xil harakatlar o'rtasida almashishni o'rganing.
Boshqalardan ustun bo'lib, doim tepada bo'lish mumkin emas.
Ishingizda va hayotingizda xatolar muqarrar ekanligini qabul qiling.
Etarli dam oling.
Sport bilan shug'ullanishga vaqt ajrating.
Maqsadlaringizni aniq ayting.
Maqsad va vazifalaringizni qayta ko'rib chiqing.
O'zingizni hurmat qilish uchun boshqa jamoadagi hamkasblaringiz bilan tez-tez muloqot qilishga harakat qiling.

Professional charchoq ma'lum bir qo'ng'iroqqa aylanadi, bu sizga hissiy yonish sindromi ta'sir qilmasligi uchun o'zingizga g'amxo'rlik qilish kerakligini eslatadi. Noqulay holatning oldini olish uchun siz kamida bir hafta ishdan dam olishingiz kerak. Eng yaxshi variant - telefonni o'chirib, noqulay joy qoldirish. Sport, yoga, meditatsiya yoki tabiatda dam olish juda foydali bo'ladi.

Bu bosh direktor gapiradi

Mixail Jukov, HeadHunter boshqaruvchi direktori, Moskva

Tadqiqot natijalariga ko'ra, ular o'z vaqtida ta'sir o'tkazish uchun faqat bir nechta mahalliy ish beruvchilar o'z jamoasidagi xodimlarning emotsional holatini kuzatib borishini aniqlashga muvaffaq bo'lishdi. Respondentlarning aksariyati (taxminan 80%) o'zlarini professional charchoq, charchoq, asabiylashish va ish uchun motivatsiyani yo'qotish shaklida his qilishlarini ta'kidlashgan.

Kasbiy charchash sindromining boshlanishiga motivatsiya tizimi ta'sir ko'rsatishi mumkin. Motivatsiya tizimini to'g'ri tashkil qilish bilan ko'p yillar davomida o'z xodimlarining jangovar ruhini saqlab qolish mumkin, shu bilan birga ularning yuqori natijalarga erishish istagi saqlanib qoladi. Agar kompaniya motivatsiya masalalariga etarlicha e'tibor bermasa, xodimlar ko'pincha lavozimga ko'tarilish yoki maosh so'rashadi - faqat bunday choralar ularning ishda eng yaxshisini berish istagiga yordam beradi. Motivatsiyani e'tiborsiz qoldirishdan ko'ra yomonroq tashkiliy tizim... Hissiy yoki moddiy rag'batlantirish masalasida 2-3 ta xatoning oqibati odamning ishlash istagini yo'qotishi hisoblanadi.

Xodimda charchoq sindromi paydo bo'lganda, uni ishdan bo'shatishga hojat yo'q. Siz har doim bu holatning sabablarini tushunishingiz kerak. Darhaqiqat, agar kompaniyada biror narsa noto'g'ri qilingan bo'lsa, siz ko'pincha xodimlarni almashtirish haqida o'ylashingiz kerak bo'ladi. Shuni yodda tutish kerakki, ko'pincha xodimlar menejer bilan suhbatni o'z muammolarini hal qilish vositalaridan biri deb atashadi. Shu sababli, xodimlar menejer o'z kasbiy qiyinchiliklarini bilishini tushunishlari muhim.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha maslahatchi ishining eng muhim yo'nalishlaridan biri, odamlar axloq va qonun tamoyillari va me'yorlaridan chetga chiqqanda, xodimlar bilan bog'liq muammolarni oldini olishdir. Boshqaruvda har qanday noqonuniy xatti -harakatlar odatda chaqiriladi burilish. Birinchidan, biz xatti -harakatlarning salbiy shakllari, suiiste'mollik (soxta kiyimlar, mijozlarni aldash), axloqiy yomonliklar, axloqiy yovuzlik (barcha darajadagi o'g'irlik va aldash), ijtimoiy patologiyalar (alkogolizm, giyohvandlik) va boshqalarni nazarda tutamiz.

Suiiste'mollikning oldini olish

Odatda, tadbirkorlar o'z xodimlarini kuzatmaslik hamyonini ochiq qoldirish demakdir, deb hisoblaydilar. Agar kimdir o'g'irlik qilsa, u oxir -oqibat hamma narsani yo'qotadi. Bo'lim boshliqlari potentsial ravishda kompaniyaning zarariga qo'shimcha daromad olishlari mumkin.

ijrochi direktor - shaharning biznes elitasi bilan munosabatlar imkoniyatlari to'g'risida;
texnik direktor- yordamida kompaniyaning "miyasini" sotish texnik resurslar firmalar, nou-xau sotish, sanoat josuslik, muhandislik xizmatlari va boshqalar;
menejer kapital qurilish- savdo haqida qurilish materiallari va xizmatlar;
iqtisodiy menejer - parallel tarmoqlarning ishlashini ta'minlash, narxlar bilan o'ynash, qimmatli qog'ozlarni qayta sotish, aktsiyalarni "yuvish", tashqi va ichki moliyaviy firibgarlik;
ishlab chiqarish menejeri - hisoblanmagan zaxiralar asosida ishlab chiqarishni tashkil etish, hisoblanmagan qo'shimcha mahsulotlarni sotish, "boshqa odamlarning" buyurtmalarini bajarish bo'yicha;
tijorat menejeri - resurslar va mahsulotlarni sotish va qayta sotish uchun; foydali buyurtmalar;
mahsulot sifat menejeri - nuqsonli mahsulotlar, hisobsiz mahsulotlarni parallel ravishda sotish bo'yicha;
Kadrlar menejeri - "daromadli" joylarda savdo qilish, chet elga xizmat safarlarini tashkil qilish, kompaniya tovarlari savdosi, ishchi kuchi, o'g'irlikka yordam berish uchun;
ijtimoiy va maishiy masalalar bo'yicha menejer - ijtimoiy infratuzilma ob'ektlarini sotish, kompaniya xodimlari uchun imtiyozlarni taqsimlash bo'yicha.

Tushunmovchiliklar va suiiste'molliklarning oldini olish uchun kadrlar bo'yicha maslahatchilar menejerlarga muhrni seyfda saqlashni, muhrlangan hujjatlar, blankalar va bo'sh varaqlarni xodimlarga qoldirmaslikni tavsiya qiladi. Hujjat tasdiqlanganidan keyin unga turli xil qo'shimchalar kiritmaslik uchun, barcha hujjatlar matndan so'ng darhol rahbar va bosh buxgalterning imzolari berilgan qatorlarga muhrlanadi. Ushbu tavsiyalarning bajarilishi tasdiqlanmagan, ro'yxatdan o'tmagan hujjatlar, ro'yxatga olinmagan bitimlar yo'qligiga ishonch hosil qilish imkonini beradi. Korxonada o'g'irlik faktlarini aniqlab, bunga qanday omillar ta'sir qilganini, uni sodir etgan odamlarni qanday rag'batlantirayotganini aniqlash kerak. O'g'irlik, to'liq ishlashni xohlamaydigan yoki qila olmaydigan odamlarning beparvoligi tufayli rag'batlantiriladi. Xodimlar ba'zida qasddan kompaniyaga zarar keltiradigan xatti -harakatlar qiladilar, ular xudbinlik bilan yoki qasos yoki tashqi tomondan zarar etkazadilar. Xodimlarni o'g'irlashning oldini olish qiyin - korxona xodimlari uning "zaif tomonlarini" ko'rishadi, ular o'g'irlikni qanday yashirishni bilishadi. Xodimlar, agar xohlasalar va o'g'rilik qilish imkoniga ega bo'lsalar, o'g'rilikka borishadi. O'g'irlik qobiliyati moddiy boyliklarni boshqaradigan yoki ularga tegishli nazoratsiz kira oladigan xodimlardan. O'g'rilik istagi shaxsiy sabablar (qarzlar, favqulodda holatlar, yovuz moyillik va h.k.) yoki idoraviy ogohlantirishlar (qadriyatlarning qoniqarsiz hisobi, kam maosh, boshni "almashtirish" niyati va boshqalar) mavjud bo'lganda paydo bo'ladi.

Niyatlarni aniqlab, maslahatchi qarshi choralar ishlab chiqadi. Ularning maqsadi - xodimlar o'g'irlay olmaydigan sharoit yaratish, xodimlarning qasddan yoki bilmasdan qilgan harakatlaridan korxona zararini kamaytirish. Xodimlar tomonidan o'g'irlik imkoniyatlarini blokirovka qilish xodimlarning ishini kuzatish va nazorat qilish, buxgalteriya hisobiga asoslangan moddiy qadriyatlar va ularning harakatlari va har bir o'g'irlik holatini tahlil qilish. Ish jarayonlarining tavsifiga asoslanib va texnologik jarayonlar, xodimlarning qimmatbaho narsalarga kirishi va ularning himoyasini ta'minlash rejimini ishlab chiqish zarur. Mavjudligi lavozim tavsiflari va qimmatbaho narsalarga kirish rejimi, agar kerak bo'lsa, xodimning aybini isbotlashga imkon beradi. Nazorat bir necha usul bilan amalga oshiriladi:

ish vaqtini nazorat qilish;
hisobot nazorati;
audio va video uskunalar yordamida vazifalarning bajarilishini yashirin kuzatish;
xodimlarning ish aloqalarini kuzatish (ular bilan

muzokaralar yoki o'zaro ta'sir va natijalari qanday);

Xodimlarning turmush darajasini kuzatish (daromad va xarajatlarni taqqoslash, xulq -atvorning daromadga muvofiqligi) va boshqalar.

Umumiy suiiste'mollik tovarlar o'g'irlanishi. Inson tabiati shundayki, halol odamlar orasida har doim "insofsizlar" bo'lishi mumkin, shuning uchun mol yoki mulkni o'g'irlashning oldini olish choralarini yodda tutish kerak. O'g'irlikning oldini olish, odatiy amaliyotni tugatgandan ko'ra osonroqdir. Bu erda maslahatchi korxonaning buxgalteriya hisobi va saqlashdagi "zaif tomonlarini" va o'g'irlikning mumkin bo'lgan usullarini aniq tushunishi kerak. Omborlarda yuklarni ochish va qadoqlash, yuklarni tashuvchidan yoki tashuvchidan etkazib berishda o'g'irlik sodir bo'ladi. Bu usullar etkazib beruvchilar va oluvchilar bir -biri bilan uzoq vaqt shug'ullanadigan tanqislik ko'rinishini yaratadi. Tovarlarni to'g'ridan -to'g'ri saqlash qutilaridan o'g'irlash mumkin, chunki axlat qutisida katta miqdordagi tovarlar bo'lsa, tanqislik darhol topilmaydi. Ko'pincha, ichki ehtiyojlar uchun ishlatilgan (binolarni, asbob -uskunalarni va boshqalarni ta'mirlash uchun) ishlatilgan deb taxmin qilinayotgan tovarlarni etkazib beruvchilar bilan til biriktirgan holda postkriptlar mavjud. Bu korxonadan mablag 'ajratishning juda keng tarqalgan usuli.

Ko'pgina o'g'irlik holatlari korxona hududidan to'siqsiz chiqib ketishi mumkin. Agar bunday o'g'irlik xavfi mavjud bo'lsa, xodimlarning shaxsiy tintuvini, sumkalarini yoki mashinalarini tekshirishni joriy etish kerak. lekin bu choralar bilan kelishilgan holda ta'minlanishi kerak kasaba uyushmalari tashkiloti yoki jamoa shartnomasida. Korxonaning moliya va buxgalteriya organlari o'g'irlikning oldini olish uchun ko'plab choralarni nazarda tutadi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun siz xulosa chiqarishingiz kerak bo'lgan xodimga ega bo'lish tavsiya etiladi haqida kelishuv moddiy javobgarlik: u tovarlar (materiallar, asbob -uskunalar va boshqalar) harakatini dastlabki nazoratini amalga oshiradi.

Zo'ravonlikni ham chaqirish mumkin tijorat va xizmat sirlarini oshkor qilish. Maxfiy ma'lumotlarning tarqalishi firma manfaatlariga zarar etkazadi. Uning yordami bilan siz soliq, bojxona va boshqalar bilan ziddiyatga olib kelishingiz mumkin davlat organlari, shartnoma tuzish yoki bajarishni buzish, kompaniyaning obro'siga putur etkazish, kompaniyani jinoiy tuzilmalar tomonidan shantaj qilish. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, mutaxassislar o'zlarining "boshlarida", floppi yoki qog'ozli ommaviy axborot vositalarida ko'plab rasmiy ma'lumotlarni olib yurishadi. yangi ish... Buning oldini olish qiyin. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 29 -moddasi (4 -bandi) har bir fuqaroning axborotni erkin qidirish va olish huquqini kafolatlaydi. Bu huquqni cheklash faqat uchun mumkin huquqiy asoslar ma'lumotni himoya qilish uchun (masalan, tijorat sirlari). Ammo agar kompaniya ustavida faoliyat turlari orasida tijorat sirlarini himoya qilish belgilanmagan bo'lsa, unda uning bu sohadagi faoliyati qonuniy deb hisoblanmaydi. Tijorat sirlarini himoya qilishni qonuniylashtirish uchun tijorat siri mavjudligining turli jihatlarini tartibga soluvchi hujjatlar to'plamini tayyorlash zarur. Kompaniyada axborot himoyasini tashkil qilish uchun mas'ul bo'lgan shaxslarning huquqlari va majburiyatlarini aniqlash kerak, ular bu shaxslar bilan tuzilgan mehnat shartnomalariga va ularning lavozim tavsiflariga kiritilishi kerak.

Qarang: A.S. Solop Biznes sirlari. - Kiev: UFIMB, 1997.

Zamonaviy ishlaydigan odamning haqiqiy muammosi - bu aşınma, haddan tashqari professional stress, asabiy stress. Natijada - professional va hissiy charchoq, surunkali depressiya, charchoq, befarqlik, hayotga befarqlik. Tan olish, pul yoki yuqori martabaga erishish uchun kurashda, odam hamma narsasini beradi, o'z maqsadiga intiladi, butun qalbi bilan orzu qilingan narsaga intiladi. Biroq, tez -tez tushiga kelganida, u baxtni his qilmaydi - hissiy jihatdan odam shunchalik charchaganki, u shunchaki quvonchni his qilmaydi.

Xodimlarning charchoq sindromi xayoliy emas. Bu haqiqiy "XXI asr kasalligi" bo'lib, u tadbirkorlarga, yirik kompaniyalar xodimlariga va ishqibozlarga ta'sir qiladi. Agar siz "qayta ishga tushirish" ni o'z vaqtida yoqmasangiz, "kasallik" rivojlanib, odamni tubiga tortadi. Sizning kompaniyangiz xodimlarining hissiy va kasbiy charchoqlarini o'z vaqtida aniqlash va oldini olish uchun nima qilish kerak?

Ehtiyot bo'ling yuqori kuchlanish: xodimlarning ishdan chiqishi

Birinchi marta ular 1974 yilda xavfli "charchoq" tashxisi haqida gapira boshlashdi. Amerikalik psixiatr G. Fredenberg ishchilar tarkibida tadqiqotlar olib bordi yirik kompaniya va ularning ishga bo'lgan ishtiyoqi asta -sekin pasayishi, psixologik charchash alomatlari aniqlandi. Xodimlar odatdagi ishlariga qiziqishning yo'qolishi, mehnat unumdorligining pasayishi, faollikning pasayishi va mehnat g'ayratidan shikoyat qilishdi. Bundan tashqari, bu holat tananing oddiy charchoqlari bilan hech qanday aloqasi yo'q edi - hissiy charchoq ish bilan, ish bilan chambarchas bog'liq edi va uning alomatlari dam olish yoki uyqudan keyin yo'qolmadi.

Professional charchoq- Bu kasbiy faoliyat sharoitida surunkali stress fonida rivojlanayotgan va shaxsning ichki resurslarining aqliy va emotsional holdan toyishiga olib keladigan odamning umumiy salbiy holati.

Ish jarayonida har bir xodim har qanday stressni boshdan kechiradi - jismoniy, hissiy, psixologik. Zamonaviy odamning hayoti ularsiz yashay olmaydi. Ammo, ahamiyatsiz muntazam stress bilan, tana o'z -o'zidan stress bilan kurashadi, tabiiy "qayta ishga tushirish" tez sodir bo'ladi, odam ongida va kundalik hayotida jiddiy deformatsiyalarni keltirib chiqarmaydi. Ammo agar xodim doimiy ravishda kuchli yuklarga duch kelsa, salbiy vaziyatlar qattiq to'pda "ko'tariladi", qoldiriladi va ulkan "qartopi" ga to'planadi. "Chiqib ketmasdan" salbiy ongga bosim o'tkazadi, odamni charchatadi va natijada professional charchoq paydo bo'ladi.

Hissiy charchash kasbiy faoliyatda-bu odamning stressli muhitda uzoq vaqt qolishi, uni o'rab turgan omillar bilan ichki qarama-qarshiliklar natijasida vujudga kelishi.

Sindrom qurbonlari ko'pincha xodimlari bo'lib, ularning faoliyati odamlar bilan shaxsiy muloqot va asabiy taranglik bilan bog'liq. Xodimlarning ushbu toifasiga quyidagilar kiradi:

Savdo menejerlari
Shifokorlar
Psixologlar
Ijtimoiy ishchilar
Kompaniyalar bosh direktorlari
O'qituvchilar
Advokatlar

Belgilangan belgilarga ega odamlar charchoq sindromiga ko'proq moyil. Bu insonparvar shaxslar, idealistlar, introverts, sezgir, himoyasiz odamlar, ular atrof -muhitning salbiy ta'siriga past darajada ruhiy qarshilik ko'rsatadi. Bundan tashqari, ayollar tug'ma hissiyotliligi tufayli erkaklarnikiga qaraganda professional charchoqqa ko'proq moyil ekanligi aniqlandi.

Statistik tadqiqotlar (Kadrovik jurnali, 2011) ma'lumotlariga ko'ra, quyidagi toifadagi odamlar kasbiy charchashga ko'proq moyil:

Etakchilik (43%)
Faol xodimlar, ishchilar (40%)
Ijodiy shaxslar (35%)
Savdo menejerlari (28%)
Pensiya yoshiga yaqin bo'lgan mutaxassislar (22%)
Kundalik ish bilan shug'ullanadigan ishchilar (20%)
Murabbiy va murabbiysiz yangi boshlanuvchilar (5%)

Yonish: yong'in muammosining sabablari

Ko'p psixologlarning fikriga ko'ra, charchoq - bu shikastlanish omillariga javoban organizm tomonidan faollashtiriladigan himoya mexanizmining bir turi. Qoida tariqasida, odamning asab tizimi psixologik jarayonlarning o'ziga xos chegarasiga ega, masalan, muloqot, idrok, e'tibor, ba'zi muammolarni hal qilish. Kun davomida ma'lum bir odam cheklangan miqdordagi odamlarga e'tibor berishi, idrok qilishi mumkin ma'lum miqdorda ma'lumotlar, vazifalar doirasini hal qilish. Agar odam muntazam ravishda bu chegaradan oshib ketsa, asab tizimining haddan tashqari zo'riqishi, so'ng charchash va hissiy charchash paydo bo'ladi. "Kunning yorqin ranglari" yo'qoladi, kul rangga aylanadi, befarqlik, befarqlik, tirnash xususiyati keladi.
Bundan tashqari, odamlar bilan intensiv muloqot qilish bilan bog'liq ishlarda professional tükenme juda tez sodir bo'ladi. Aloqa jarayonida har bir kishi raqib bilan energiya almashadi va buning evaziga ijobiy javob kutadi. Biroq, ba'zi hollarda suhbatdosh sukut, dushmanlik, befarqlik bilan "javob beradi". Bunday muloqotdan, faol tomon shunchaki charchagan, o'z energiyasini tashlab yuboradi, u issiq quyosh ostida bir chimdim toza suv kabi bug'lanadi. Natijada - axloqiy va hissiy vayronagarchilik, begonalashuv, kinizm, to'liq befarqlik holati.

Yonish sindromining asosiy sabablari:

Ish kunining muntazamligi, monotonligi
Ish bilan ortiqcha yuklanish yoki aksincha, bo'sh vaqtning mavjudligi, ish faoliyati bilan to'ldirilmagan
Jamoadagi salbiy, nosog'lom muhit (takabbur muloqot yoki "hazil")
Ish bilan bog'liq doimiy aloqa begonalar bilan
Kam haq to'lanadigan faoliyat, kasbiy o'sishning etishmasligi, martaba o'sishi
O'z-o'zini tashkil etishning past darajasi
Tashkilotda motivatsiya tizimining yo'qligi
Boshqaruvning muntazam o'zgarishi, ish majburiyatlarining doimiy o'zgarishi, vazifalarni noto'g'ri taqsimlash, mas'uliyat

Xodimlarning hissiy charchashi: ishdan "zaharlanish" belgilari

Kompaniyadagi charchoq sindromi e'tiborga olinmaydi. "Patologiya" belgilari nafaqat hissiyot bilan namoyon bo'ladi, balki insonning boshqa muhim jihatlariga ham ta'sir qiladi.

Xodimlarning tükenmişlik sindromi belgilari an'anaviy ravishda uchta blokga bo'linadi:

1. Psixofizik rejaning belgilari:

Doimiy charchoq, bu nafaqat kechqurun, balki ertalab uyg'onganidan keyin ham o'zini namoyon qiladi
Charchoq (jismoniy va hissiy jihatdan), ohang va kuchning pasayishi
Qiziqishning yo'qligi, yangilik hissi
Himoya kuchining pasayishi, xavfli vaziyatda qo'rquvning yo'qligi
Kilogramm ortishi (hech qanday sababsiz vazn yo'qotish)
Uyqusizlik
Ba'zi tana tizimlarining ishidagi buzilishlar (hazmsizlik, bosh og'rig'i, nafas olish buzilishi)
Kechasi letargiya, uyquchanlik
Ko'rish, teginish, hidning yomonlashishi

2. Ijtimoiy-psixologik xususiyatlar:

Sababsiz tashvish, sababsiz tashvish, qo'rquv
Asab buzilishlari
Befarqlik, befarqlik, passivlik, depressiya
Achchiqlanish, hatto kichik muammolar uchun g'azablanish
Yangi paydo bo'ladigan his -tuyg'ularni doimiy ravishda qidirish (aybdorlik, sharmandalik, xafagarchilik, izolyatsiya) O'z qobiliyatini past baholaydi.
Salbiy munosabat kasbiy va shaxsiy nuqtai nazardan

3. Odamlarning xulq -atvoridagi o'zgarishlar:

Ma'nosizlik va mehnatsevarlik hissi
Ish kunida muhim vazifalarni bajara olmaslik, mayda detallarga vaqt sarflash, alohida e'tibor talab qilmaydigan jarayonlarda "stupor".
Hamkasblardan uzoqlashish, etarli emas, muloqotga salbiy munosabat, tajovuzkorlik, tanqidiylikni oshirish
Mehnat motivatsiyasining barqaror pasayishi, o'z yutuqlariga befarqlik
Ish rejimining muntazam ravishda buzilishi (kech kelish, ketish - kutilganidan oldinroq) Har qanday qaror qabul qilishda qiyinchilik
Vujudga kelishi yomon odatlar(alkogol, giyohvandlik, chekish)

Xodimlarning ishdan chiqishi o'zlari uchun ham, tashkilot uchun ham xavflidir. Natijada kadrlarning muntazam almashinuvi, jamoada salbiy muhitning paydo bo'lishi va butun korxona ish unumdorligining pasayishi kabi muammolar bo'lishi mumkin. Albatta, kompaniyadagi barcha xodimlar charchoqqa moyil emas - faollar va optimizmlar bu sindromga yuqori darajada qarshilik ko'rsatadi. Biroq, hamma ham bunday fazilatlarga va ishga qandaydir yondashuvga ega emas. Nima qilish kerak? Xodimlarning charchashining oldini olishni o'z vaqtida olib boring va muammoning boshlanish bosqichida uni bartaraf eting - buni nafaqat kompaniya, balki xodimlarning o'zlari ham qilishlari kerak.

Yonib ketmang: kasbiy tükenmenin oldini olish

Ish jarayonida salbiy va zararli omillarning ta'sirini butunlay yo'q qilish mumkin emas. Biroq, kasbiy charchashning to'g'ri amalga oshirilgan profilaktikasi sindromning oqibatlarini oldini olishga yordam beradi, xodimlarga o'z qobiliyatlariga ishonishga yordam beradi va o'z vazifalariga yangicha qarashga yordam beradi. Asosiysi, muammoga to'g'ri munosabat va ijobiy munosabat! Hammasi o'z qo'limizda!

Tashkilot tomondan, xodimlarning ishdan chiqishini oldini oluvchi asosiy profilaktika sohalari:

Boshqaruvning muhim vazifasi - ustuvor vazifalarni to'g'ri belgilash, kompaniyaning maqsadlarini ta'kidlash va ularni xodimlarga etkazish. Misol tariqasida, bitta biznes bilan shug'ullangan, lekin uni turli yo'llar bilan bog'lagan quruvchilar haqidagi eski masalni ko'rib chiqish mumkin. Birinchisi, "qurilish materiallari bilan og'ir, aravachani sudrab ketdi", ikkinchisi "oilasi uchun pul topdi", uchinchisi - "chiroyli soborning noyob qurilishida ishtirok etdi". Vazifani to'g'ri shakllantirish xodimlarni rag'batlantirishning asosiy shartidir.

Xodimlarning o'zlari ham ish og'ir yuk emas, hissiy va psixologik charchash emas, balki yoqimli va foydali faoliyat bo'lishini ta'minlash uchun harakat qilishlari kerak. Xodimlarning hissiy charchashining oldini olish muammolarni to'g'ri joylashtirish, muammolarni yangi yo'nalishda ko'rib chiqish va chalg'itishdan iborat:

Ishlayotganda, boshqa mavzularga o'ting va qisqa tanaffus qiling. Psixologlar atrofga qarashni, tabiatning ichki qismidagi eng kichik detallarga e'tibor berishni, ularni o'zingizga aqliy aytishni tavsiya qiladi. Ushbu oddiy usul sizga stressli daqiqalarni ongingizdan chiqarib tashlash, ijobiy notaga o'tish va dam olish imkonini beradi.
Stressorlarga ijobiy munosabatda bo'ling, shuningdek, qanchalik qiyin bo'lmasin, yoqimsiz, shikastli vaziyatlarning ahamiyatini kamaytiring. Esingizda bo'lsin, odamlar sizning stressingizning sababi emas, balki vaziyatga bo'lgan munosabatingiz. Ishlarni osonroq ko'rib chiqing, muammoni "qo'yib yuboring", muammolarni hazil bilan hal qiling.
Jismoniy yuklarni ulang. Yengil mashqlar, ishdan oldin fitnes, kechqurun faol yurish (tushlik paytida), yostiqqa (nok) urish orqali energiyani bo'shatish - har qanday usul yaxshi, agar shundan keyingina siz kuch va quvnoqlikni his qilsangiz.
Uyda, ta'tilda ish haqidagi fikrlardan mavhumlik. Sizning miyangiz dam olishga o'tishi, professional vazifalarni iloji boricha ofis devorlari ichida qoldirishi kerak.
To'g'ri tarqatish ish vaqti, o'zingizni ish bilan "siqib qo'ymaslikka" harakat qiling, ishingizni dozalang, biror narsani kechiktira oling va "ertangi kun uchun".
Ijodiy bo'ling, o'zingiz uchun yangi sevimli mashg'ulotni, o'zingiz yoqtirgan qiziqarli mashg'ulotni toping. Samba raqsga tushing, musofirlarni torting, rasmlarga raqamlar bilan bo'yang, jumboqlarni joylashtiring bo'sh vaqt o'zingizni chalg'itib, sizga quvonch keltiradigan ishni qiling.
Foydalanish samarali usullar o'z-o'zini tartibga solish. Stressga qarshi nafas olishga harakat qiling, his-tuyg'ularingizni barqarorlashtirish uchun medogen mashqlarni yozing va takrorlang, meditatsiya bilan shug'ullaning.
Hatto eng qiyin vaziyatdan qoching, o'z pozitsiyangizni qurishga va himoya qilishga, muloqotni boshqarishga qodir bo'ling. Muammoingizga tashqi tomondan qarashga, muloqot va boshqaruvdagi kamchiliklarni yoki xatolarni aniqlashga yordam beradigan samarali treninglarga yoziling. Vladimir Tarasovning "Ideal bo'ysunuvchi" qiziqarli kursi sizga menejer va bo'ysunuvchining o'zaro ta'sir usullari haqida bilib olishga, topshirish san'atini o'rganishga va nafaqat biznesda, ishda, balki kundalik hayotda ham foydali bo'ladigan boshqaruv vositalarini olishga yordam beradi.

Esda tuting: hayot faqat ish emas. Bundan tashqari, sizga g'ayrioddiy hissiy zavq, zavq, yangilik va baxt tuyg'ularini qaytarishga yordam beradigan juda ko'p yoqimli tadbirlar mavjud. Oila a'zolari bilan muloqot qiling, bo'sh vaqtingizni oilangiz bilan o'tkazing, sayohat qiling, ijobiy his -tuyg'ular bilan bo'lishing, faqat ishga e'tiboringizni qaratmang. Axir, hayot go'zal: sizda faqat bittasi bor!