Виплати роботу в святкові дні. Нюанси оплати праці у вихідні дні згідно тк рф. Порядок оформлення виходу на робоче місце в вихідний день

Трудовий кодекс не містить згадок про те, як скласти заяву на роботу у вихідний день. Експерти розкажуть, яким способом оформити згоду на роботу у вихідний день. У статті представлений бланк і зразок такого документа.

У статті:

Скачайте документи по темі:

Як отримати письмову згоду на роботу у вихідний день

Заява на роботу у вихідний день (зразок) заповнює працівник в тому випадку, коли керівництву організації потрібно залучити його до виконання посадових обов'язків в неробочий час. Безпосередній факт такого запрошення повинен бути оформлений документально.

як залучити працівника до роботи в неробочий час . Зі статті ви дізнаєтеся, яким способом підготувати необхідні документи, Як правильно скласти повідомлення про право відмовитися переривати свої вихідні або неробочі святкові дні.

ТК РФ не містить вказівок з приводу того, як оформити заяву на роботу у вихідний день.

Але можна дотримуватися двох способів:

Отримати від співробітника заяву, написану їм від руки в довільній формі.
Отримати позначку працівника на наказі, оформленому для цих цілей. Для цього досить додати до наказу окремий рядок для підпису співробітника з внесенням наступного формулювання: «На залучення до роботи в неробочий святковий або вихідний день згоден».

Коли можна не отримувати згоду працівника на роботу у вихідний день

Кожен громадянин має право на відпочинок. Тому запросити його виконувати посадові обов'язки в такий період можна тільки за розпорядженням керівника, отримавши письмову згоду виходу на роботу у вихідний день.

Винятком з цього правила є випадки, описані у частині третій статті 113 трудового кодексу РФ. Без отримання письмової згоди можна залучити до роботи, щоб усунути наслідки аварій, катастроф, надзвичайних ситуацій і так далі. Також дозволено викликати відпочиваючих працівників для порятунку майна підприємства, якщо йому загрожує небезпека в силу різних причин, При оголошенні воєнного стану.

★ Експерт «Системи Кадри» розповість, кого можна залучати до виконання посадових обов'язків у вихідні та свята . Зі статті ви дізнаєтеся, як і кого залучати, яким способом це оформити і коли роботодавець має право не отримувати письмову згоду на роботу у вихідний день.

На якому бланку оформляють згоду на роботу у вихідний день: зразок

Уніфікованої форми бланка на заяву на роботу у вихідний день (зразок) не передбачено. Якщо організація з якихось причин змушена часто запрошувати своїх співробітників для виконання посадових обов'язків у такі періоди, можна самостійно створити і узгодити уніфікований бланк. Надалі персоналу досить буде лише заповнити такий документ, підписати, поставити в ньому дату, яка повинна збігатися з днем \u200b\u200bвиходу на зміну.

Заява-згода про залучення до роботи у вихідний день: зразок

Заява на оплату роботи у вихідний день

За вихід на зміну в неробочий час працівник має право отримати грошову компенсацію. Вона розраховується за правилами ст. 153 ТК РФ, яку зобов'язаний надати керівник. скачайте заяву про заміну дня відпочинку за роботу у вихідні дні грошовою компенсацією

Заміна вихідного дня отгулом

Законодавством не встановлено строк звернення співробітника до керівника з проханням надати відгул замість виходу на зміну в неробочий період.

Зразок прохання про надання відгулу

За вихід на зміну в неробочий період надається:

Оплата не менше ніж у подвійному розмірі (за замовчуванням).
Відгул (на підставі заяви).

★ Експерт «Системи Кадри» розповість, чи може співробітник за вихід на зміну в свій неробочий період взяти відгул в іншому місяці . У статті описано порядок надання відгулу, у такий спосіб: документального оформлення.

Чи можна заяву на роботу у вихідний день і згоду видати на одному бланку

Заява згода на роботу у вихідний день поєднують в одному документі. В цей же бланк можна включити фразу з формулюванням: «Прошу надати мені інший день відпочинку 10 вересня 2019 року в зв'язку з залученням до виконання посадових обов'язків в мій неробочий період - 3 серпня 2019 року».

При створенні та погодження такого бланка особливий порядок отримання збільшеної оплати праці або отримання іншого вихідного (відгулу) потрібно враховувати.

Оплата в подвійному розмірі встановлена \u200b\u200bстаттею 153 ТК РФ.

Заява на роботу у вихідний день (зразок) заповнює співробітник в письмовому вигляді. Зробити це потрібно в тому випадку, коли керівництву організації потрібно залучити певних фахівців до виконання їх посадових обов'язків в неробочий період. Безпосередній факт такого запрошення повинен бути оформлений документально.

Робота у вихідний або неробочий святковий день вважається виробленої в умовах, що відхиляються від нормальних, якщо вона виконувалася:

За межами нормальної тривалості робочого часу, поза графіком;

У день, робота в який дозволено тільки у випадках, визначених статтею 113 Трудового кодексу.

Тому оплата роботи в празник або вихідний проводиться не менш ніж у подвійному розмірі (абз. 1 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Від чого залежить розмір оплати

Особливі умови праці у вихідний або неробочий святковий день обумовлюють підвищену оплату:

а) фактично виконаної роботи відрядникам «не менше ніж за подвійними відрядними розцінками» (абз. 2 ч. 1 ст. 153 ТК РФ);

б) кожного відпрацьованого дня або години (при погодинній оплаті праці):

- «працівникам, праця яких оплачується за денним і годинниковим ставками, - у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки» (абз. 3 ч. 1 ст. 153 ТК РФ);

- «працівникам, які отримують оклад, - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу за день або годину роботи) понад оклад, якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота провадилася понад місячну норму робочого часу »(абз. 4 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Таким чином, щоб визначитися, як оплачувати роботу в свято (вихідний), необхідно мати повну інформацію про норму робочого часу, для даного працівника, і про кількість фактично відпрацьованого працівником часу.

Відмітки в табелі

Роботодавець зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Для обліку часу, фактично відпрацьованого і (або) невідпрацьованого кожним працівником організації, для контролю за дотриманням працівниками встановленого режиму робочого часу, для отримання даних про відпрацьований час і оплати праці застосовується уніфікована форма № Т-12 «Табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці» , затверджена наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1.

Застосування уніфікованої форми не обов'язково (ч. 4 ст. 9 федерального закону від 06.12.2011 № 402-ФЗ), але звично. Тому тут ми будемо звертатися до форми № Т-12, щоб оперувати знайомими всім кодами.

Різні дні - різні коди, різні коди - різна оплата

Відмітки в табелі про роботу за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи роботодавця здійснюються на підставі документів, оформлених належним чином (Вказівки щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затверджені наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1) .

Робота в будні. Тривалість часу, відпрацьованого в денний час, відповідно до графіка вказується в табелі з використанням коду «Я» (01). Таке час оплачується в розмірі одинарної денної (годинної) ставки або одинарної денної (годинної) частини окладу.

Робота в свято.Тривалість часу, відпрацьованого в день, який за графіком працівника вважається вихідним, а також в неробочий святковий день вказується в табелі з використанням коду «РВ» (03).

У разі якщо робота виконується поза графіком, цей код проставляється на підставі наказу про притягнення працівника до роботи з ініціативи роботодавця. Відповідне час оплачується в розмірі подвійної денної (годинної) ставки або подвійної денної (годинної) частини окладу.

Інший день відпочинку.День відпочинку, що надається на прохання працівника за роботу в свято (вихідний), в табелі позначається кодом «В» (26) - вихідні дні, святкові і неробочі дні. нарахування заробітної плати за ці дні не провадиться, адже день відпочинку оплаті не підлягає (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Розрахунок зарплати за місяць, в якому був відпрацьований свято

Розглянемо, як практично визначити суму оплати за місяць в різних ситуаціях: коли працівник працював понад місячну норму робочого часу, менше цієї норми, використовував або не використав інший день відпочинку.

У всіх прикладах будемо використовувати символ N для позначення нормативного кількості робочих днів у місяці.

За місяць відпрацьовані всі будні дні і один святковий

За день, відпрацьований відповідно до графіка і позначений в табелі кодом «Я», працівнику буде нараховано одинарна денна частина окладу:

Оклад / N

За день, відпрацьований поза графіком і позначений в табелі кодом «РВ», працівнику буде нараховано подвійна денна частина окладу:

(Оклад / N) х 2

Зарплата за місяць буде визначена за наступною формулою:

Оклад / N х N + Оклад / N х 2 х 1

Скоротимо вираз і отримаємо формулу розрахунку зарплати.

Оклад + 2 х Оклад / N

Очевидно відповідність:

Це повністю відповідає положенням абзацу 4 частини 1 статті 153 Трудового кодексу.

приклад
Працівник, який працює за графіком п'ятиденного робочого тижня по 8 годин на день, з ініціативи роботодавця відпрацював 12 червня. Оклад працівника - 19 000 руб. Інших виплат немає. Необхідно визначити суму зарплати працівника за червень 2014 року.

У червні за графіком у працівника 19 робочих днів. Безпосередньо використовуємо формулу 1 і отримаємо суму 21 000 руб. (19 000 руб. + 2 × 19 000 руб.: 19 раб. Дн.).

За 19 робочих днів працівникові нараховано оклад - 19 000 руб. (19 000 руб.: 19 раб. Дн. × 19 раб. Дн.).

У сумі виходить 21 000 руб. (19 000 руб. + 2000 руб.).

За роботу в свято працівникові наданий інший день відпочинку в тому ж місяці

Працівник один раз був залучений до роботи у вихідний день поза графіком. У табелі цей день позначений кодом «РВ». За заявою працівника йому наданий інший день відпочинку в цьому ж місяці. У табелі цей день позначений кодом «В».

Таким чином, за графіком, встановленим працівникові на місяць, відпрацьовано на один день менше (в табелі кодом «Я» позначені (N -1) днів).

Розрахуємо заробітну плату за цей місяць:

Оклад / N х (N - 1) + Оклад / N х 2 х 1

Розкриємо дужки першого твори і отримаємо:

Оклад / N х N - Оклад / N х 1 + Оклад / N х 2

Згрупуємо доданки з однаковими множниками і скоротимо вираз:

Оклад + Оклад / N х (2 - 1)

В результаті отримаємо формулу розрахунку зарплати за місяць.

Оклад + Оклад / N

Отже, вихідний день, відпрацьований поза графіком, замінений іншим днем \u200b\u200bвідпочинку, наданим в день, який спочатку згідно з графіком повинен бути робочим.

Всього за місяць працівник відпрацював Nднів, тобто в межах місячної норми робочого часу.

Зарплата працівника, який використав в тому ж місяці інший день відпочинку, складається як сума окладу і одинарної денної частини окладу. В даному випадку є інший відповідник:

Це повністю відповідає положенням абзацу 4 частини 1 статті 153 Трудового кодексу.

Необхідно визначити суму зарплати працівника за червень 2014 року, якщо відомо, що 16 червня працівникові за його заявою було надано інший день відпочинку.

У червні за графіком працівника 19 робочих днів. Безпосередньо використовуємо формулу 2 і отримаємо суму 20 000 руб. (19 000 руб. + 19 000 руб.: 19 раб. Дн.).

Перевіримо правильність розрахунків.

За 18 робочих днів, зазначених у табелі кодом «Я», працівнику нараховано по окладу 18 000 руб. (19 000 руб.: 19 раб. Дн. × 18 раб. Дн.).

За один день, відпрацьований в свято, працівнику нарахована подвійна денна частина окладу - 2000 руб. (19 000 руб.: 19 раб. Дн. × 1 дн. × 2).

У сумі виходить 20 000 руб. (18 000 руб. + 2000 руб.).

Заробітна плата за дні, відпрацьовані за встановленим графіком (далі - окладная частина заробітної плати), зменшена, оскільки наданий працівнику інший день відпочинку не оплачується. У той же час оплата за роботу в свято вихідний день співробітника (поза графіком) проведена в подвійному розмірі. Таким чином, повністю дотримані всі вимоги статті 153 Трудового кодексу.

Як поєднувати підвищену оплату і додатковий день відпочинку

З прямого прочитання положень частини 3 статті 153 Трудового кодексу випливає, що роботодавець може, але не зобов'язаний надавати працівникові, який трудився в свій вихідний або в святковий день, інший день відпочинку.

Таким чином, якщо оплата за роботу в свято або вихідний день проведена правильно - в подвійному розмірі, роботодавець має право в подальшому або надати працівникові (за його бажанням) інший день відпочинку без оплати або відмовити працівнику у використанні інших днів відпочинку (наприклад, якщо виробнича ситуація не дозволяє цього зробити).

Коментує Олена Коптєва, Керівник відділу по розрахунку заробітної плати компанії Acsour.

загальні положення

Основні принципи оплати праці у вихідні та встановлені святкові дні викладені в статті 153 ТК РФ. Законодавством передбачено два варіанти оплати: в подвійному розмірі або в одинарному розмірі з наданням додаткового дня відпочинку. Право вибору надається співробітнику самостійно і не може бути встановлено Роботодавцем в односторонньому порядку. Розмір оплати за роботу в святковий день залежить від системи оплати праці кожного співробітника: відрядникам оплата проводиться не менше ніж за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за денним і годинних тарифних ставок, - в розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки.

Працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), робота в свято оплачується в залежності від того, як час роботи в свято співвідноситься з встановленою нормою робочого часу в поточному місяці: робота в свято проводилася в межах норми, або понад місячну норму робочого часу.

Виходячи з норм статті 153 ТК випливають мінімальні розміри оплати в свята, але роботодавець має право встановити інший, підвищений розмір оплати у внутрішніх нормативних актах.

Основні труднощі для Роботодавця полягають в коректності визначення годинної тарифної ставки і обліку норми робочого часу для коректного розрахунку оплати в свято.

Варто підкреслити, що Трудовим кодексом чітко визначено поняття мінімального розміру оплати праці, однак не прописаний порядок розрахунку годинної тарифної ставки. Годинна не регламентується законодавством, а визначається з ініціативи компанії.

Роботодавець має право вибрати один з наступних варіантів розрахунку даної ставки:

Розподіл окладу на норму робочого часу за виробничим календарем;

Розподіл окладу на норму робочого часу за поточним графіком працівника;

Розподіл річного окладу на річну норму годин за виробничим календарем;

Хотілося б відзначити, що порядок розрахунку годинної ставки повинен бути обов'язково закріплений у внутрішніх нормативних актах компанії, проте, на жаль, не в кожної організації цього приділяється увага.

Розглянемо приклади оплати в свято в рамках встановленої норми робочого часу і понад норми.

Приклад 1: Оплата за роботу в неробочий святковий день дні при оплаті праці за годинної тарифної ставки, понад встановлену норму робочого часу. Інший день відпочинку не надавався.

Іванов І.І. працює за графіком п'ятиденного робочого тижня з 8 годинним робочим днем. Оклад 20 000 рублів. Березень 2017 року було відпрацьовано повністю - 22 робочих дня (175 годин). 8 березня співробітник був залучений до роботи на 5 годин. Так як загальна кількість відпрацьованого часу становить 180 годин, що вище встановленої норми виробничого календаря, то оплата повинна проводитися в подвійному розмірі годинної ставки. Годинна ставка розраховується виходячи з норми робочого часу за виробничим календарем за поточний місяць. Роботодавець може встановити інший порядок розрахунку годинної ставки.

Заробітна плата за березень склав: 21 142,85 рублів

Оклад за місяць: 20 000/22 робочих дня * 22 \u003d 20 000 рублів

Приклад 2: Оплата за роботу в неробочий святковий день дні при оплаті праці за годинної тарифної ставки, в межах встановленої норми робочого часу. Інший день відпочинку не надавався.

Іванов І.І. працює за графіком п'ятиденного робочого тижня з 8 годинним робочим днем. Оклад 20 000 рублів. У березні 2017 року було відпрацьовано 21 день, 1 день узятий за свій рахунок без оплати. 8 березня співробітник був залучений до роботи на 5 годин. Так як загальна кількість відпрацьованого часу становить 173 години, що в межах встановленої норми виробничого календаря, то оплата повинна проводитися в одинарному розмірі годинної ставки (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Заробітна плата за березень склав: 19 662,32 рублів

Оклад за місяць: 20 000/22 робочих дня * 21 \u003d 19 090,90 рублів

При цьому, норму робочого часу можуть зменшувати тільки необгрунтовані відсутності (, відпустку за свій рахунок, простій з вини співробітника). Якщо співробітник з прикладу 2 знаходився 1 день в періоді непрацездатності, а не у відпустці за свій рахунок, то оплату за неробочий святковий день необхідно проводити в подвійному розмірі.

Обгрунтування роботи в святкові дні і потенційні ризики

Згідно зі Статтею 113 ТК РФ для виходу співробітників на роботу в святкові і вихідні дні потрібно чітке обгрунтування, яке описує Кодекс. У перелік дозволених законодавством причин, наприклад, входять: запобігання катастрофи, виробнича аварія або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха. Якщо ж вихід на роботу в святковий день не пов'язаний ні з одним із законодавчих обґрунтувань, то роботодавцю потрібно письмову згоду співробітника. Крім того, потрібно заздалегідь поінформувати співробітника про його вимушеному виході в неробочий день і видати відповідний наказ.

Окремо слід розглянути випадок, коли оплата праці у святкові та вихідні дні формується роботодавцем понад норм Трудового кодексу. У такому випадку компанія неодмінно зіткнеться з ризиком обґрунтованості витрат при розрахунку податку на прибуток. Існує протилежна законодавча практика з питання включення витрат на оплату в свята в розмірах вище встановлених Трудовим кодексом. Федеральна податкова служба дозволяє подібну практику, в той час як Міністерство фінансів РФ дотримується іншої точки зору, і не заохочує подібні ініціативи.

Якщо компанія приймає рішення в сторону підвищення оплати праці понад норми Трудового кодексу, то потрібно чітке обгрунтування даних витрат, не кажучи вже про правильне оформлення даної ініціативи відповідно до статті 252 ТК і готовності роботодавця відстоювати свою позицію перед державними структурами.

При недотриманні даних норм можливий ризики виявлення порушень як Трудовий, так і Податкової інспекціями. Податкові органи обов'язково звернуть увагу на наявність наказу і чітко прописаної в ЛНА обґрунтованості витрат.

Різноманітність варіантів оплати праці в святкові і вихідні дні

Згідно з раніше згаданої статті 153 ТК РФ, альтернативою подвійної оплати праці працівників у святкові та вихідні дні є один додатковий день відпочинку.

Якщо буквально трактувати це положення, то можна натрапити на фразу, що «додатковий день відпочинку не підлягає оплаті», однак насправді все інакше, про що докладно описано Рекомендаціях Роструда про оплату роботи в свято (затверджені Протоколом від 02.06.2014 N 1 ). На жаль, багато компаній буквально трактують це положення і відмовляють своїм співробітникам в отриманні повного окладу за підсумками відпрацьованого місяця, в якому було надано додатковий день відпочинку.

Роботодавець повинен пам'ятати: якщо співробітник наполягає на наданні одного дня відпочинку замість подвійної оплати праці, його оклад не може бути зменшений на даний день. В даному випадку необхідно чітко зрозуміти, чи входить вихідний день в межі норми робочого часу чи ні (Стаття 91), і звернути увагу на те, щоб цей день норми не зменшував. Заробітна плата (оклад) в тому місяці, коли використовується день відпочинку, не зменшується. При цьому не має значення, бере працівник день відпочинку в поточному місяці або в наступні.

Приклад 3: Оплата за роботу в неробочий святковий день дні при оплаті праці за годинної тарифної ставки. За заявою співробітника наданий інший день відпочинку.

Іванов І.І. працює за графіком п'ятиденного робочого тижня з 8 годинним робочим днем. Оклад 20 000 рублів. У березні 2017 року було відпрацьовано 21 день норма 22 дня), 17 березня був узятий додатковий день відпочинку. 8 березня співробітник був залучений до роботи на 8 годин.

Заробітна плата за березень склав: 20 914,29 рублів.

Оплата за роботу 8 березня проводиться в одинарному розмірі: 20 000/175 годин * 8 годин \u003d 914,29 рублів.

Оклад за місяць (не зменшує норму): 20 000/21 робочих дня * 21 \u003d 20 000 рублів

Крім цього варто мати на увазі, що якщо ваша компанія укладає договір з працівником на менш ніж два місяці, оплата роботи у вихідні та святкові дні можлива виключно в подвійному розмірі.

Найбільш часті помилки роботодавців та шляхи їх подолання

Найчастіше роботодавці порушують законодавчі норми, неправильно оформляючи роботу в неробочий святковий день зі співробітниками. Крім того, незважаючи на однозначну позицію ТК, не завжди компанії заздалегідь інформують співробітників про їх вихід на роботу в святковий день або ж отримують згоду на виконання робіт. Щоб мінімізувати ризик недотримання закону, роботодавець повинен заздалегідь прийняти до уваги всі святкові дні і якомога раніше продумати розподіл робочого часу своїх співробітників.

Безумовно, ідеальним варіантом стане передчасне обговорення з працівником можливості роботи в святкові і вихідні дні і варіантів її оплати.

Крім названих вище основних помилок і складнощів, роботодавець може зіткнутися з технічними складнощами. Наприклад, в деяких програмах програмного забезпечення відсутня стандартна можливість оплати повного окладу в разі вибору співробітником додаткового дня відпочинку. Рішенням в даній ситуації буде оплатити роботу в святковий день в подвійному розмірі, а день відпочинку не оплачувати.

Встановлення у внутрішніх нормативних актах підвищеного розміру оплати праці в святкові дні дозволить уникнути ризику некоректного нарахування оплати в свята нижче норми Трудового кодексу. Згідно із законодавством, розмір штрафу, за недотримання трудових норм може скласти не менше 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян за кожного співробітника. При цьому Трудова комісія має право самостійно вирішувати, стягувати штраф за кожного працівника зокрема або в цілому за один випадок порушення норм ТК РФ.

Крім того, якщо Трудовий комісією була виявлена \u200b\u200bнекоректна виплата виконаних робіт протягом вихідних і святкових днів, то роботодавцю потрібно не тільки зробити всі необхідні виплати, але також і виплатити компенсацію за затримку заробітної плати.

Майже в кожній організації виникають ситуації, коли співробітнику необхідно попрацювати в день, коли всі інші відпочивають. Така робота підлягає оплаті в особливому порядку. Поговоримо про нюанси, пов'язані з виконанням трудових обов'язків в неробочі та святкові дні, при "окладної" системі оплати праці.

Загальні правила забороняють компаніям залучати співробітників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні. Однак передбачені і виняткові ситуації, коли таке "залучення" можливо. Наприклад, якщо потрібно виконати заздалегідь не передбачені роботи, від яких залежить подальша нормальна робота організації в цілому або її окремих підрозділів. На залучення до такої роботи необхідна письмова згода працівника. Якщо працівник на це не піде, аргументувати свою відмову або приводити поважну причину він не зобов'язаний. Правда, в деяких "особливо виняткових" випадках згоди співробітника для роботи у вихідний або святковий день не потрібно. Наприклад, якщо він необхідний для запобігання або усунення наслідків виробничої аварії. Залучення співробітників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні оформляється розпорядженням роботодавця. Форма такого розпорядження не встановлена. Його можна скласти, наприклад, у вигляді наказу про залучення до роботи у вихідний день. У документі доцільно вказати причину і період виходу на роботу, списків залучених співробітників.

Оплачуємо робочий вихідний

Які правила оплати праці співробітників, що виходять на роботу у вихідний або святковий день? Для співробітників, чия зарплата залежить від окладу, передбачено 2 види оплати таких днів:

В продовження виникає наступне питання: як визначити, проводилася "вихідна" робота в межах місячної норми робочого часу чи ні? У статті 91 сказано, що нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Там же йдеться, що "порядок обчислення норми робочого часу на певні календарні періоди (місяць, квартал, рік) в залежності від встановленої тривалості робочого часу в тиждень визначається федеральним органом виконавчої влади". Даний порядок затверджений Мінздоровсоцрозвитку Росії. Згідно з ним норму робочого часу конкретного місяця потрібно розраховувати так: тривалість робочого тижня (наприклад, 40 годин) поділити на 5 і помножити на кількість робочих днів за календарем п'ятиденного робочого тижня цього місяця. Далі з отриманої кількості годин віднімають ті години, на які скорочується робочий час напередодні неробочих святкових днів.
Якщо працівник, якому встановлено посадовий оклад, трудився в вихідний або свято неповний день, йому оплачують фактично відпрацьовані години. Для цього визначають частину окладу за годину роботи і множать її на кількість опрацьованих у вихідний день годин. Також для розрахунку "годинної ставки" (частини окладу за годину роботи) беруть нормальну тривалість робочого часу, встановлену даної категорії працівників у конкретному місяці.

приклад
У зв'язку з непередбаченими роботами співробітник компанії з його згоди в листопаді 2009 р був залучений до роботи у вихідний день - 21 листопада. Згідно з виробничим календарем на 2009 р норма робочого часу в листопаді при 40 годинному робочому тижні становила 159 годин. Цю норму працівник виконав. У вихідний день він відпрацював 5 годин, про що зроблена відповідна відмітка в табелі обліку робочого часу. Місячний оклад працівника становить 30 000 руб.
Розрахуємо винагороду співробітника за роботу у вихідний день. Оскільки вона провадилася понад місячну норму робочого часу, то працівник має право оплата за подвійним тарифом. Таким чином, за 5 годин роботи у вихідний день він отримає:
30 000 руб. : 159 ч x 5 ч x 2 \u003d 1887 руб.
Відповідно, за листопад розмір заробітної плати співробітника складе:
30 000 + 1887 \u003d 31 887 руб.

Відзначимо, що конкретні розміри оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день можуть бути встановлені колективним або трудовим договором, іншим локальним нормативним актом. Це означає, що компанія має повне право прийняти рішення оплачувати "вихідну" роботу за вищими ставками, наприклад, в потрійному розмірі.

Відгул замість "подвійний" оплати

За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. В цьому випадку "вихідну" роботу оплачують в одинарному розмірі, а за день відпочинку зарплату не нараховують. Застосування цієї норми на практиці викликає питання: чи залежить тривалість відгулу від кількості відпрацьованих годин у вихідний день? Наприклад, працівник трудився в неділю лише дві години. Чи означає це, що і відгул повинен бути наданий тільки на дві години? На думку фахівців Роструда, співробітнику покладено повний день відпочинку незалежно від кількості відпрацьованих у вихідний день годин. Свій висновок вони аргументують так.

Зверніть увагу: деякі компанії нав'язують співробітникам другий варіант оплати (з наданням відгулу). Це неправильно, адже за змістом наведених норм право вибору виду оплати належить саме працівникові. Якщо він не написав заяву про надання йому в якості компенсації іншого дня відпочинку, роботу у вихідний день необхідно сплатити в підвищеному розмірі. Роботодавець не має права відмовити в подвійної оплати, замінивши її отгулом, якщо працівник не дав на це свою згоду.

Робота у вихідний і податки

Оплату праці за роботу у вихідний або святковий день враховують при оподаткуванні прибутку в складі витрат на оплату праці. Якщо організація оплачує роботу у вихідний більш ніж в подвійному розмірі, то всю суму вона має право врахувати у витратах, що зменшують базу по податку на прибуток. Але за умови, що в трудовому або колективному договорі закріплена умова про оплату в таких розмірах.
Що стосується ПДФО, відзначимо. Оплата праці за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні не є компенсацією в сенсі статті 164. Значить, що виплачуються суми слід розглядати як підвищену оплату праці, а не компенсацію. А раз так, то з таких сум потрібно утримувати ПДФО. Так вважає фінансове відомство.
На тій же підставі підвищена оплата "вихідного" праці повинна обкладатися і страховими внесками. Нагадаємо, що з 1 січня 2010 року ЄСП замінений страховими внесками. Цими внесками не обкладаються компенсаційні виплати, Пов'язані з виконанням трудових обов'язків. А оскільки, як ми тільки що відзначили, оплата праці за роботу у вихідний або святковий день не носить компенсаційного характеру, то на неї необхідно нараховувати та страхові внески.

Б.А. Чижов, Заступник начальника відділу діловодства Управління справами Федеральної служби з праці та зайнятості, державний радник РФ II класу

Понаднормової визнається робота, яка виконана працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості щоденної роботи (зміни), тобто, як правило, відразу після виконання основної роботи протягом робочого дня. Залучення працівника до понаднормової роботи допускається тільки у випадках, які перераховані в статті 99.
Підвищена оплата понаднормових робіт або надання працівнику додаткового часу відпочинку обумовлені необхідністю компенсувати збільшені енерговитрати організму людини на роботу понад нормальну тривалість робочого часу.
Трудове забороняє роботу у вихідні та святкові дні, але при цьому стаття 113 Кодексу містить вкрай обмежений перелік випадків, коли можна залучити працівників до роботи в ці дні (катастрофи, аварії, лиха і т. Д.). Так як робота у вихідний або святковий день, на відміну від понаднормової, проводиться не після основної роботи, а після щоденного відпочинку і оплачується не менш ніж у 2-кратному розмірі, то до надурочних робіт вона не відноситься і в її максимальної тривалості (120 годин в рік) не враховується.

Експертиза статті:
І.А. Михайлов,
служба Правового консалтингу ГАРАНТ, юрисконсульт

фахівці трудової інспекції недавно давали пояснення щодо того, як проводиться оплата роботи у вихідні і свята, в нічний і надурочний час. Рекомендації були опубліковані на сайті https: //онлайнінспекція.рф. Нові роз'яснення було дано у зв'язку з винесенням Конституційним судом Постанови від 28.06.2018 № 26-П, в якому йдеться про правила оплати понаднормової роботи, а також роботи у вихідні, свята і нічні зміни цивільного персоналу військових частин ЗС РФ.

Оплата роботи у вихідні та свята

Облік премій при оплаті праці у вихідні та святкові дні

Оплата роботи в нічний час і понаднормової роботи

Важливо! Працівник має право вибирати між підвищеною оплатою за понаднормову роботу додатковий час відпочинку (тривалістю не менше того часу, що було відпрацьовано понаднормово). Якщо буде вибрано додатковий час відпочинку, робочий день буде оплачений як зазвичай.

Порядок оплати праці при понаднормової роботи описується в тексті ст. 152 ТК РФ. Робота понад установлений на підприємстві робочого часу повинна оплачуватися за перші 2 години як мінімум в 1,5-му розмірі, а за наступні години - не менш ніж у 2-му розмірі. Якщо роботодавець захоче встановити власні множники, він має право внести конкретні розміри плати в індивідуальні трудові договори, колективний договір або інший внутрішній нормативний акт. Але погіршувати становище працівників не можна - множник повинен бути більше встановленого законом, але не менше.

Час, відпрацьований вночі, згідно зі статтею 154 ТК РФ, оплачується в підвищеному розмірі, якщо порівнювати з роботою в нормальних умовах, але не нижче розмірів, затверджених ТК РФ і іншими нормативними правовими актами. Знову ж, підхід в частині оплати праці, описаний в тексті Постанови КС РФ № 26-П, поширюється на розрахунок плати за роботу не тільки у вихідні та свята, а й у ніч і в надурочний час. А в Постанові Уряду РФ від 22.07.2008 № 554 йдеться про те, що мінімальний розмір підвищення оплати нічної роботи (з 22:00 до 06:00) дорівнює 20% окладу, розрахованого за 1 годину роботи, або годинної тарифної ставки за кожну годину роботи в нічну зміну.