Наказ про дисциплінарне стягнення. Види дисциплінарних стягнень - зразок наказу про дисциплінарне стягнення. Зразок наказу про дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження

Виконувати сумлінно свої трудові обов'язки - обов'язок кожного працівника. При цьому, на жаль, ніхто не застрахований від помилок. У разі невиконання співробітником своєї роботи, або ж неналежне її виконання, це вважається дисциплінарним проступком. Цей вид порушення вимагає від роботодавця здійснення стягнень. Для цього необхідно грамотне складання наказу, що дає право на такий вплив (а також є наказ, який знімає оне). В результаті неправильного його оформлення роботодавець позбавляється цього права, тому важливо докладніше розібратися в цьому питанні.

Якщо потрібно оформити наказ про дисциплінарне стягнення за результатами перевірки прокуратури, то з цього питання можна звернутися до матеріалу статті за посиланням.

Які види дисциплінарних стягнень передбачені трудовим кодексом РФ

На ряду з заохоченнями Трудовий кодекс РФ передбачає всього 3 види дисциплінарних стягнень за неналежний працю працівників. Вони такі:

зауваження;
догану;
звільнення.

Детальніше питання дисциплінарних стягнень, що накладаються на працівників, розглянуто в статті за посиланням.

Зауваження - це найпростіше покарання. Воно полягає в словесному попередженні керівником, або може бути оформлено у вигляді наказу, проте в трудовій книжці ніякої фіксації не відбувається. Офіційно оформляється догану, який передбачений для більш серйозних порушень. Звільнення передбачається, якщо були зроблені грубі порушення трудового розпорядку та законодавства. Це покарання вже прописується в трудовій книжці і має певні негативні наслідки.

Про те, як оформляється наказ, щоб «запустити» догану за неналежне виконання посадових обов'язків, приклад його оформлення і особливості оповіщення працівника - все це можна знайти.

Найбільш суворий вид дисциплінарного стягнення

Найбільш суворим видом дисциплінарного стягнення є звільнення. Як правило, воно передбачене за грубі неодноразові порушення. Це не тільки привід шукати нову роботу, але і запис у трудовій книжці, в наслідок чого влаштуватися в подальшому працювати буде складніше. Навіть якщо звільнення відбулося незаслужено і ви невинні в скоєному, довести це новому роботодавцю вкрай складно.

Підстави, щоб застосувати цю міру покарання, такі:

систематичні прогули;
алкогольне або наркотичне сп'яніння;
розголошення таємниці;
дії, які потягли за собою аварію або нещасний випадок;
крадіжка.

При цьому в кожному пункті можуть бути свої нюанси. Наприклад, звільнити за один прогул не можна. Їх має бути кілька, причому раніше повинен бути застосований більш лояльний вид.

Які види дисциплінарних стягнень не можуть бути застосовані до працівника

Існує ряд покарань, які часто застосовуються роботодавцями, однак законними їх назвати не можна. До них відносяться:

штрафи;
позбавлення премії;
залучення до матеріальної відповідальності;
тимчасове скорочення соцпакета.

Штрафом називають утримання частини коштів із заробітної плати співробітника. Накладення штрафу законодавчо не передбачено і тому ця дія є незаконним. За це роботодавець несе адміністративну, а іноді й кримінальну відповідальність.

Позбавлення премії може мати законні підстави, якщо ця міра покарання буде прописана у внутрішніх документах організації. Щодо матеріальної відповідальність, то до неї можна залучити тільки в разі пошкодження майна і необхідності його відшкодування. Позбавити соцпакета працівника є ймовірність, якщо обов'язковість його надання не прописана в нормативних документах компанії.

До речі, про ситуації, в яких потрібно наказ про відсторонення від роботи у зв'язку з алкогольним сп'янінням, написано.

Наказ про дисциплінарне стягнення

Якщо роботодавець має намір накласти дисциплінарне стягнення, він зобов'язаний скласти наказ про це, а п цього вимагати пояснювальну записку від працівника. Видається він за умови, що вина співробітника повністю доведена. Ознайомлення працівника здійснюється в обов'язковому порядку на протязі 3-х днів, коли працівник присутній на робочому місці. Передбачено написання акта при виникненні відмови співробітника в ознайомленні. Наявність декількох наказів з винесеними покараннями можуть послужити причиною для звільнення. Це право регламентується п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Зразок про дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження

Як і багато інших документів заповнення наказу про зауваження має довільний характер. Головним є вказувати наступну інформацію:

найменування організації;
номер, дата і назва;
причини застосування, тип порушення;
підстави для винесення зауваження;
відповідальна особа за виконання;
підпис керівника та провинився, друк.

Хоча зауваження і є найлегшим видом покарання, однак при його регулярному характер в основному наступають більш серйозні наслідки.

Наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді догани - зразок

Зразок наказу про винесення догани пишеться за типовим шаблоном. Основною відмінністю є лише відповідний тип покарання. Хоча зразки і не закріплені законодавчо, на підприємствах зазвичай надаю розроблену форму їх написання.

Цей вид покарання вважається вже більш грунтовним. При отриманні другого вже можливе звільнення співробітника з організації. Слід ще зазначити, що це порушення так само не вказується в трудовій книжці. При цьому якщо воно носить регулярний характер, то така відмітка цілком можлива.

Зразок наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення

Так само як у випадку інших видів порушення, наказом про звільнення передує написання пояснювальній. Тільки після винесення рішення про грубе проступок працівника роботодавець має право скласти такий наказ. Його зміст таке ж, як і для будь-якого іншого дисциплінарного стягнення. Однак тут необхідно додаток вагоміших аргументів і документації, так як це вища міра покарання на підприємстві. Зразки всіх наказів можна скачати на нашому сайті.
Таким чином, дисциплінарні стягнення розрізняються за ступенем їх тяжкості і при певному проступок можна застосувати тільки одне з них за допомогою винесення наказу.

Дисциплінарне стягнення - це відповідальність за вчинення дисциплінарного вчинку.

Дисциплінарним проступком є \u200b\u200bвинна, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів керівника, технічних правил і т.п.).

Невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, не залежних від працівника не може вважатися винним. (Наприклад, при відсутності необхідних матеріалів, непрацездатності).

Стаття 192 Трудового Кодексу РФ дає вичерпний перелік дисциплінарних стягнень:

зауваження;
догану;
звільнення з відповідних підстав.

Відповідно до статті 193 Трудового Кодексу РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. До пояснювальної записки працівника зазвичай прикладається доповідна записка керівника структурного підрозділу. Зазначені документи, разом з актом, служать підставою для прийняття рішення про дисциплінарне стягнення.

Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення працівником не надано, то також складається відповідний акт. Неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Крім цього при накладенні дисциплінарного стягнення необхідно враховувати, що терміни його застосування законодавчо обмежені.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Накладення дисциплінарного стягнення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.

Даний наказ повинен містити такі реквізити:

факт (вид) порушення трудової дисципліни,
час його вчинення або виявлення,
документи, що послужили основою для видання наказу,
вид стягнення.

Проект наказу візується безпосереднім керівником працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, керівником структурного підрозділу, керівником кадрової служби.

Зазвичай наказ про накладення дисциплінарного стягнення видається в одному примірнику.

На практиці доцільно знімати кілька копій з підписаного наказу після ознайомлення з ним працівника: перший примірник - оригінал - підшивається в наряд (накази по особовому складу), другий примірник - до особової справи, третій - для працівника.

Наказ роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом під розпис, то складається відповідний акт.

Відповідно до Постанови Уряду РФ від 16 квітня 2003 р N 225 «Про трудові книжки» (в ред. Постанови Уряду РФ від 06.02.2004 N 51) відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Окремого розгляду заслуговує питання про зняття дисциплінарного стягнення.

Відповідно до статті 194 Трудового Кодексу РФ якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення. Тобто після закінчення року стягнення знімається автоматично без видання будь-якого спеціального наказу.

При цьому якщо на працівника, що вже має стягнення, накладається нове стягнення до зняття першого, враховуються обидва стягнення.

Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників. Клопотання оформляється в письмовій формі на ім'я керівника організації.

Теоретично стягнення може бути знято в будь-який момент протягом року з для його накладення, але на практиці доцільно знімати стягнення не раніше півроку.

Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається наказ за підписом керівника організації.

Наказ про дострокове зняття дисциплінарного стягнення повинен містити такі реквізити:

причина зняття дисциплінарного стягнення,
номер і дата наказу про накладення стягнення
підстави зняття стягнення

Працівник, з якого достроково знято дисциплінарне стягнення, вважається не підданим стягненню.

Зазвичай наказ про зняття дисциплінарного стягнення видається в одному примірнику. На практиці також доцільно знімати кілька копій з підписаного наказу після ознайомлення з ним працівника: перший примірник - оригінал - підшивається в наряд (накази по особовому складу), другий примірник - до особової справи, третій - для працівника.

Наказ роботодавця про зняття дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис.

Трудовий кодекс РФ є основним правовим актом, що регулює відносини між роботодавцем і найманими робітниками, які на підставі укладеного трудового угоди зобов'язані виконувати певний обсяг роботи за встановлену плату.

У трудовому договорі повинні бути прописані основні права і обов'язки обох сторін, а також наслідки в разі їх порушення.

Будь-яка людина, розуміє, що працевлаштовуючи на роботу, крім виконання посадових обов'язків, йому також доведеться дотримуватися режиму роботи підприємства, норми, встановлені статутом організації, колективним договором та іншими локальними актами, з якими його повинні ознайомити під особистий підпис.

Роботодавець, зобов'язаний забезпечити найманого працівника фронтом роботи, створити безпечні умови з урахуванням вимог охорони праці, виконувати всі передбачені трудовим кодексом соціальні гарантії:

надання щотижневого, обов'язкового щорічного відпочинку;
своєчасну виплату заробітної плати;
врахувати пільгові надбавки, і інші привілеї окремої категорії співробітників (наприклад, додаткова відпустка);
інші зобов'язання,

в той же час має право вимагати сумлінного ставлення до роботи і гідної поведінки.

За порушення трудової дисципліни або ухилення працівника від виконання службових обов'язків, поведінка не сумісний з нормами моралі, керівник має право накласти дисциплінарне стягнення.

Статтею 192 ТК РФ дозволено:

зробити зауваження;
оголосити догану;
в особливих випадках навіть за одноразове грубе порушення дисципліни, вимог охорони праці та інших випадках, обумовлених в ст. 81 ТК РФ, звільнити з занесенням відповідного запису до трудової книжки працівника.

Для того щоб накласти дисциплінарне стягнення, незалежно від міри покарання - найбільш невинною, здавалося б, на перший погляд, як «зауваження», більш суворої - «догану» і крайній стадії - припинення з працівником трудових відносин з ініціативи керівництва, необхідно, перш за все , підтвердження факту провини працівника в дисциплінарний проступок.

Порядок, в якому можна накласти будь дисциплінарне стягнення, незалежно від його виду, визначено в ст. 193 ТК РФ.

1. Упевнившись в тому, що співробітник дійсно порушив трудову дисципліну, безпосередній начальник підрозділу (або колега по роботі) повинен донести цю інформацію до роботодавця (уповноваженої ним особи) в письмовій формі у вигляді доповідної записки або усно.

2. Роботодавець в залежності від скоєного винного дії приймає рішення про притягнення до відповідальності працівника.

У тому випадку, коли він вважає за потрібне накласти стягнення, важливо зажадати письмове пояснення про скоєне проступок від винного працівника.

3. Якщо через два дні пояснювальної записки (по можливості з виправдувальними документами, наприклад про поважну причину прогулу) працівник не надав, це не позбавляє права роботодавця притягнути до відповідальності.

Складається акт про те, що від дачі пояснень співробітник, вказують прізвище, ім'я, посада, фах і підрозділ, яке є основним місцем роботи - відмовився, ставиться дата і підпис кількох свідків.

У тому випадку, коли дійсно існували причини, що сприяли тієї чи іншої поведінки, працівникові краще дати обгрунтоване пояснення своїм діям, що може послужити вибором способу накладення дисциплінарного стягнення з боку роботодавця, якщо він вважатиме їх дійсно поважними.

4. Вивчивши всі документи з питання недотримання працівником умов трудового договору або норм поведінки в колективі, при прийнятті рішення про накладення дисциплінарного покарання, видається обов'язково письмове розпорядження (наказ), який повинен бути зареєстрований належним чином.

5. Протягом трьох днів з дня видання, з наказом під розпис потрібно ознайомити зацікавленого працівника (яка зазнала дисциплінарному покаранню).

6. У разі відмови розписуватися в листі розсилки про те, що ознайомлений зі змістом наказу, складається акт за підписом свідків і зазначенням дати фактичного повідомлення працівника про накладення дисциплінарного стягнення.

В якій формі видається наказ про накладення дисциплінарного стягнення

Відзначимо, що законодавець не встановив певну форму, яка має виконуватися для письмового оформлення розпорядження про дисциплінарне покарання.

На підприємстві можна розробити бланк наказу про дисциплінарне покарання, оскільки незалежно від того, чи буде винесено попередження, оголошено догану, або співробітника звільнять за порушення правил внутрішнього розпорядку, невиконання своїх посадових обов'язків, суть як видати письмове розпорядження не змінюється.

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення можна знайти в інтернеті, доповнивши і змінивши стосовно своєї організації, використовувати в якості шаблону.

Роботодавець і особа, відповідальна за ведення трудових книжок повинні пам'ятати:

відомості про стягнення (на відміну від відомостей про заохочення) працівника в трудову книжку не вносяться;
додатково, для обліку можна фіксувати в особовій справі працівника (не плутати з особистої карткою, в якій дублюються відомості про роботу, зміни в процесі трудової діяльності в організації).

Повторне накладення стягнення за період часу, поки не знято попереднє зауваження або догану, може привести до звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни.

Хоча наказ може бути складений у довільній формі, необхідно дотримуватися загальних правил оформлення документів подібного роду.

1. У верхній частині листа вказується повне найменування організації, додатково можна вказати абревіатуру, місце розташування підприємства (місто).

2. Рядком нижче посередині документ Озаглавлювати і ставлять реєстраційний номер (після візування керівником).

В даному випадку це може бути - наказ або розпорядження (в залежності від прийнятої в організації форми документообігу).

3. У наступному рядку вказується дата видання наказу, місяць, рік.

4. У лівій стороні аркуша коротко викладають суть наказу «Про дисциплінарне стягнення».

5. З нового рядка пишеться текстова частина документа, в якій чітко повинно бути відображено, хто (прізвище, ім'я, по батькові співробітника, структурний підрозділ в якому він працює, професія, посада) і за що саме притягується до дисциплінарної відповідальності (дата, час порушення і в чому воно виражено).

6. На підставі вищевикладеного виноситься резолютивна частина у вигляді наказу про застосування тієї чи іншої міри покарання (на розсуд роботодавця).

7. Як підставу наводиться перелік доданих документів, необхідних за правилами накладення дисциплінарного стягнення.

Сюди відносять:

доповідну записку про порушення дисципліни безпосереднім керівником винного працівника;
пояснювальну записку від співробітника, яка притягається до дисциплінарного покарання, або у випадках відмови від дачі пояснень своєї поведінки, відповідним чином оформлений акт за підписом двох - трьох свідків.

8. Чи покладається контроль на відповідальну особу, щоб наказ був виконаний із зазначенням посади, прізвища, імені, по батькові.

Зазвичай контроль покладають на безпосереднього керівника структурного підрозділу (цеху, відділу, інше), в якому працює порушив дисципліну або трудовий договір співробітник, або інспектора відділу кадрів.

9. Внизу, після текстової частини ставиться підпис роботодавця, осіб, що погоджували наказ (представник профспілкової організації, безпосередній начальник структурного підрозділу, старший інспектор відділу кадрів).

10. Поставивши відповідні підписи, зареєструвавши наказ в журналі реєстрацій і вказавши у верхній частині біля заголовка документа реєстраційний номер документа, з письмовим розпорядженням під розпис знайомлять особа, яка притягається до покарання.

11. У разі відмови ставити підпис про ознайомлення з наказом з боку працівника, що піддався дисциплінарному стягненню, складається акт за підписом свідків про те, що йому відомо зміст розпорядження.

Наприклад, слюсар Маринчині Віктор Іванович запізнився «09» березня 2017 року на роботу і з'явився замість 08. 00 годин в 08. 30 годин, пояснивши причину затримки - автомобільними пробками на дорогах.

З урахуванням тог, що раніше Маринчині В. І. не порушував режим роботи, виконував сумлінно свої обов'язки, керівник вирішив, що в якості стягнення досить зробити зауваження.

Наказ про дисциплінарне стягнення зауваження, зразок:

Комунальний заклад Центр первинної медико - санітарної допомоги (ЦПМСД м Калуга)

(найменування організації)

Наказ № 36

«Про дисциплінарне стягнення».

У зв'язку з запізненням на роботу слюсаря Маринкина Віктора Івановича «09» березня 2017 року на пів години, відсутністю на робочому місці з 08. 00 год до 08. 30 год унаслідок заторів на дорогах і неможливістю проїхати,

НАКАЗУЮ:

1. Оголосити зауваження слюсарю Маринчині Віктору Івановичу.

Підстава:

2. Контроль за виконанням наказу покладаю на старшого інспектора відділу кадрів Орєхову Наталію Валентинівну.

Головний лікар (підпис) А. О. Єремєєв

Голова профкому (підпис) Р. П. Дмитрук

Завідувач господарства (підпис) Н. Б. Ломов

Старший інспектор відділу кадрів (підпис) Н. В. Орєхова

Складання наказу про дисциплінарне стягнення за прогул

Відсутність на роботі протягом усього робочого дня, або понад чотири години поспіль, розцінюють порушенням трудової дисципліни і визначають з точки зору законодавця - як прогул.

Як за будь-яке порушення, роботодавець в залежності від причин відсутності на роботі, наслідків для організації, може вибрати міру дисциплінарного стягнення - від зауваження до звільнення.

Наказ про дисциплінарне стягнення за прогул складається за аналогією з даними зразком.

Перед виданням наказу слід переконатися, що оформлені передують його документи:, службові записки, пояснювальна записка порушника або акт про відмову її надати.

Коли, наказ роботодавця оголошується працівнику під підпис. У разі відмови розписатися в ознайомленні складається окремий документ - акт.

Як бути, якщо в день видання документа про покарання працівника немає на роботі, він у відпустці або хворіє? Закон встановив термін ознайомлення з наказом про дисциплінарне стягнення - 3 робочих дні, не враховуючи часу відсутності працівника на роботі. Таким чином, відлік ведеться від дня його появи на робочому місці. При відмові поставити підпис під документом складається акт про це. Незгода працівника не скасовує прийнятих в його відношенні рішень.

оформляємо документ

Так як порушення часто повторюються, зручно скласти типові форми документа для кожної ситуації. У них прописуються факт порушення, вид покарання і підстави його застосування. Необов'язково застосовувати до прогульникові крайній захід і звільняти його. На розсуд роботодавця йому оголошують зауваження або догану. А ось повторне порушення трудового розпорядку - привід для звільнення по ст. 81 ТК РФ -. Але розірвання договору за цим пунктом - право, а не обов'язок керівництва підприємства.

Якщо ви вперше опинилися в подібній ситуації і не знаєте, як написати наказ про дисциплінарне стягнення, візьміть зразок і поміняйте необхідні дані. У будь-якому випадку він містить наступне:

найменування організації;
дату і номер;
преамбулу - про що документ;
текст, що відображає суть винесеного покарання;
підстава - акти, служебкі, пояснювальні.

Наведемо зразок наказу про застосування дисциплінарного стягнення для найбільш часто зустрічаються порушень.

Розпорядження про покарання за прогул виглядає так:

ТОВ «ПОЛІТ»
НАКАЗ № 24 / к
Про застосування дисциплінарного стягнення У зв'язку з допущеним порушенням трудової дисципліни комплектувальником Синіциним К.К. НАКАЗУЮ: За порушення трудової дисципліни, що виразилося в порушенні п. 2.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, п. 3.3 трудового договору № 5/1 від 10.01.2017, а саме: пропуск роботи без поважної причини (прогул) 12.01.2019 протягом усього робочого дня, застосувати до середніх ярусів Синіцин К.К. дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Підстава: Акт про відсутність на робочому місці Синіцина К.К. від 12.01.2019. Службова записка начальника складу Птіцина Е. Е. від 13.01.2019. Пояснювальна записка комплектувальника Синіцина К.К. від 13.01.2019.
Генеральний директор	Журавльов	Журавльов І.І.
З наказом ознайомлений:	Синіцин	Синіцин К.К.

У свою чергу, зразок наказу про накладення дисциплінарного стягнення за запізнення на роботу містить наступні формулювання:

ТОВ «Ретуш»
НАКАЗ № 11-к
Про застосування дисциплінарного стягнення У зв'язку з запізненням на роботу на 30 хвилин складача Колесова А.Г. НАКАЗУЮ: Застосувати до складачу Колесову А.Г. дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження за порушення п. 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку і п. 4.2 трудового договору від 12.10.2016. Підстава: Акт № 1 від 15.01.2019. Пояснювальна записка Колесова А.Г. від 15.01.2019.
Генеральний директор	Рябов	Рябов М.М.
З наказом ознайомлений:	Колесов	Колесов А.Г.

Якщо працівник не згоден з покаранням

У процедурі застосування дисциплінарних заходів важливо дотримати терміни: покарати співробітника дозволяється протягом 1 місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше 6 місяців з дня його вчинення (за загальним правилом). Для порушень корупційної спрямованості терміни виявлення складають 3 роки, для порушень, виявлених за результатами ревізії, - 2 роки. Також необхідно отримати письмову пояснювальну записку від порушника. Якщо він відмовляється її написати, скласти акт про відмову з підписами двох свідків. На надання пояснення працівникові дається 2 робочих дня.

Причина, на яку посилається працівник, так само як і його незгоду, не перешкоджає винесенню рішення про покарання. Але на практиці оскарження таких рішень в суді - не рідкість, особливо якщо наслідком догани стало позбавлення премії.

Будь-який працівник зобов'язаний виконувати правила внутрішнього розпорядку організації, дбайливо ставитися до майна і добиватися заданих результатів в роботі. Якщо в діяльності того чи іншого працівника є порушення, роботодавець має право накласти на нього дисциплінарне покарання. Для цього необхідний відповідний наказ. Дисциплінарне вплив означає позбавлення премій, надбавок і зачіпає права працівника. Тому його накладення та оформлення офіційним документом.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення

Застосування стягнення з подальшим оформленням його у вигляді наказу має бути обґрунтованим. Довільно накладати його неприпустимо. Подібні рішення керівництва є свідомо незаконними і підлягають судовому оскарженню. При цьому роботодавець має право самостійно вирішувати, яке саме покарання слід застосувати до працівника. При прийнятті такого рішення слід враховувати тяжкість проступку, загальні досягнення особи і факти вчинення ним порушень в минулому.

Трудовий кодекс містить кілька видів покарань. Будь-яке порушення обов'язків або вимог посадової інструкції тягне покарання особи.

На практиці застосовуються такі види покарань:

Депреміювання. Це найменш суворе покарання, яке виражається в позбавленні періодичних (квартальних, річних) премій;
Зауваження. Воно передбачено ТК і накладається в зв'язку з порушенням робочих обов'язків або інструкцій. При цьому порушення не може бути грубим або повторним. Як правило, це найменш серйозні проступки, вчинені вперше;
При грубому порушенні обов'язків або системі таких порушень, Особі може бути оголошено догану;
Неповну службову відповідність є найсуворішим стягненням. Воно оголошення роботодавцем при систематичних порушеннях або якщо особа вже має непогашене стягнення;
звільнення, яке вибирається роботодавцем при неможливості продовження співпраці з працівником.

Таким чином, у розпорядженні керівництва знаходиться досить широкий арсенал засобів впливу на працівника.

Як правильно оформити наказ про дисциплінарне стягнення

Оформити документ необхідно відповідно до норм закону і внутрішніми актами. Правильне оформлення необхідно для того, щоб наказ не був оскаржений. А в разі його оскарження правильне оформлення виключить скасування рішення. Тим часом, скасування спричинить за собою визнання всіх негативних наслідків покарання незаконними і роботодавцю доведеться відшкодувати втрачений дохід працівника.

Для правильного оформлення необхідно дотримати кілька основних вимог:

Працівник повинен бути повідомлений про покарання, про що свідчить його підпис. Ознайомлення є обов'язковою умовою;
Необхідно вказувати конкретну норму або сукупність норм ТК РФ, на підставі яких карається працівник. Це послужить законною підставою для прийняття рішення;
Текст документа необхідно складати чітко і ясно. Слід включати детальну інформацію про обставини вчиненого проступку.

Зазначені вимоги слід дотримуватися у всіх випадках.

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення у вигляді догани

Конкретика документа і детальне оформлення відносяться до компетенції керівництва. Головне - скласти папір, згідно із зазначеними вище правилами. Акт повинен відповідати нормам закону і бути складений правильно.

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження

Документи про накладення різних стягнень принципово не відрізняються один від одного. Відмінним зразком документа про оголошення зауваження стане типовий бланк.

Дисциплінарне стягнення за порушення посадової інструкції

Посадова інструкція встановлює порядок дій працівника в тих чи інших ситуаціях. Відповідно, недотримання її положень є підставою для накладення дисциплінарного покарання, яке оформляється у вигляді наказу.

Наказ про дисциплінарне стягнення за алкогольне сп'яніння

Поява в стані сп'яніння на робочому місці відноситься до категорії грубих проступків. Це однозначно є підставою для покарання такої особи. Роботодавець має право видати наказ про призначення зауваження чи догани співробітнику за подібну поведінку на робочому місці.

Зразок наказу про зняття дисциплінарного стягнення

Даний документ необхідний при достроковому знятті покарання, яке можливо по закінченню не менше півроку з дати оголошення зауваження чи догани. Існує уніфікована форма, яка підійде для всіх випадків оформлення даного рішення.