Наказ про дисциплінарне стягнення. Зразок наказу про накладення дисциплінарного стягнення. Наслідки для працівника
від 31/12/2018
За підсумками службової перевірки роботодавець може винести наказ про дисциплінарне стягнення. На відміну від і самого процесу доказування дисциплінарного проступку, наказ скласти досить просто. А законність і обгрунтованість йому надають саме документи перевірки. В ході якої роботодавець встановить сам факт вчинення проступку і вину працівника.
Суворої форми наказу про дисциплінарне стягнення закон не містить. Тому пропонуємо скористатися розробленим нами прикладом документа.
Приклад наказу про дисциплінарне стягнення
Товариство з обмеженою відповідальністю «Ірис» ІПН 444879585252 Наказ про дисциплінарне стягнення№ 48 від 28.11.2021 р У зв'язку з вчиненням офіс-менеджером Степанюк Марією Вікторівною дисциплінарного проступку, що виразилося в порушенні ст. 21 Трудового кодексу РФ, п. 4.6 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Ірис», п. 5.16 та 8.3 трудового договору від 01.03.2020 р № 6л, а саме:
НАКАЗУЮ:
Зміст і видання наказу про дисциплінарне стягненняДокумент складається із зазначенням дати видання і його номера. Обов'язкові такі відомості:
Протягом 3 робочих днів (за винятком того часу, коли працівник відсутній) наказ про дисциплінарне стягнення доводиться до відома працівника. |
Невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків визнається дисциплінарним проступком. За його вчинення роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Як скласти наказ про накладення дисциплінарного стягнення на працівника, розповімо в нашій консультації і наведемо зразок такого наказу.
Порядок застосування дисциплінарного стягнення
Нагадаємо, до основних обов'язків працівника, зокрема, відносяться (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):
- сумлінне виконання трудових обов'язків, покладених на працівника трудовим договором;
- дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;
- дотримання трудової дисципліни;
- виконання встановлених норм праці;
- дотримання вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
- дбайливе ставлення до майна роботодавця та інших працівників.
Відповідно, невиконання обов'язків за трудовим договором, недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця є дисциплінарні проступки, за які працівнику може загрожувати дисциплінарна відповідальність.
Прикладами таких порушень є відсутність працівника без поважних причин на робочому місці, відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці, відмова або ухилення без поважних причин від обов'язкового медичного огляду (п. 35 Постанови Пленуму ВС від 17.03.2004 № 2).
Дисциплінарними стягненнями в порядку зростання їх суворості є (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
- зауваження;
- догану;
- звільнення.
Але застосування стягнень саме в такому порядку зовсім необов'язково. Адже строгість дисциплінарного стягнення залежить від тяжкості вчиненого проступку і обставин, при яких він був здійснений (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однак потрібно враховувати, що за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Як написати наказ про дисциплінарне стягнення: зразок
Потрібно пам'ятати, що до видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення, зразок якого ми наведемо нижче, потрібно зафіксувати факт проступку (наприклад, доповідною запискою або рішенням комісії), а з працівника зажадати письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення від працівника отримано не буде, складається відповідний акт, форму якого ми приводили в нашій окремій.
Після отримання пояснень від працівника або складання акта про відмову працівника від пояснень, складається наказ. Наприклад, наказ про дисциплінарне стягнення за прогул. Форму наказу роботодавець розробляє самостійно. Але в ньому зазвичай містяться такі відомості:
- прізвище, ім'я, по батькові та посада працівника, про якого йдеться стягнення;
- опис дисциплінарного проступку із зазначенням норм, які своїм проступком працівник порушив (наприклад, пункт договору, посадової інструкції або статтю ТК РФ), вказуються також обставини вчинення проступку, ступінь його тяжкості і провини працівника;
- вид накладається дисциплінарного стягнення.
Наказ роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом 3 робочих днів з дня видання наказу (не рахуючи часу відсутності працівника на роботі). Якщо працівник відмовляється ставити свій підпис на наказі, про це складається відповідний акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Наведемо зразок наказу про дисциплінарне стягнення у вигляді догани.
Дисциплінарне стягнення - це відповідальність за вчинення дисциплінарного вчинку.
Дисциплінарним проступком є \u200b\u200bвинна, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів керівника, технічних правил і т.п.).
Невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, не залежних від працівника не може вважатися винним. (Наприклад, при відсутності необхідних матеріалів, непрацездатності).
Стаття 192 Трудового Кодексу РФ дає вичерпний перелік дисциплінарних стягнень:
- зауваження;
- догану;
- звільнення з відповідних підстав.
Відповідно до статті 193 Трудового Кодексу РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. До пояснювальної записки працівника зазвичай прикладається доповідна записка керівника структурного підрозділу. Зазначені документи, разом з актом, служать підставою для прийняття рішення про дисциплінарне стягнення.
Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення працівником не надано, то також складається відповідний акт. Неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Крім цього при накладенні дисциплінарного стягнення необхідно враховувати, що терміни його застосування законодавчо обмежені.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
Накладення дисциплінарного стягнення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.
Даний наказ повинен містити такі реквізити:
- факт (вид) порушення трудової дисципліни,
- час його вчинення або виявлення,
- документи, що послужили основою для видання наказу,
- вид стягнення.
Проект наказу візується безпосереднім керівником працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, керівником структурного підрозділу, керівником кадрової служби.
Зазвичай наказ про накладення дисциплінарного стягнення видається в одному примірнику.
На практиці доцільно знімати кілька копій з підписаного наказу після ознайомлення з ним працівника: перший примірник - оригінал - підшивається в наряд (накази по особовому складу), другий примірник - до особової справи, третій - для працівника.
Наказ роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом під розпис, то складається відповідний акт.
Відповідно до Постанови Уряду РФ від 16 квітня 2003 р N 225 «Про трудові книжки» (в ред. Постанови Уряду РФ від 06.02.2004 N 51) відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Окремого розгляду заслуговує питання про зняття дисциплінарного стягнення.
Відповідно до статті 194 Трудового Кодексу РФ якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення. Тобто після закінчення року стягнення знімається автоматично без видання будь-якого спеціального наказу.
При цьому якщо на працівника, що вже має стягнення, накладається нове стягнення до зняття першого, враховуються обидва стягнення.
Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників. Клопотання оформляється в письмовій формі на ім'я керівника організації.
Теоретично стягнення може бути знято в будь-який момент протягом року з для його накладення, але на практиці доцільно знімати стягнення не раніше півроку.
Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається наказ за підписом керівника організації.
Наказ про дострокове зняття дисциплінарного стягнення повинен містити такі реквізити:
- причина зняття дисциплінарного стягнення,
- номер і дата наказу про накладення стягнення
- підстави зняття стягнення
Працівник, з якого достроково знято дисциплінарне стягнення, вважається не підданим стягненню.
Зазвичай наказ про зняття дисциплінарного стягнення видається в одному примірнику. На практиці також доцільно знімати кілька копій з підписаного наказу після ознайомлення з ним працівника: перший примірник - оригінал - підшивається в наряд (накази по особовому складу), другий примірник - до особової справи, третій - для працівника.
Наказ роботодавця про зняття дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис.
Виконувати сумлінно свої трудові обов'язки - обов'язок кожного працівника. При цьому, на жаль, ніхто не застрахований від помилок. У разі невиконання співробітником своєї роботи, або ж неналежне її виконання, це вважається дисциплінарним проступком. Цей вид порушення вимагає від роботодавця здійснення стягнень. Для цього необхідно грамотне складання наказу, що дає право на такий вплив (а також є наказ, який знімає оне). В результаті неправильного його оформлення роботодавець позбавляється цього права, тому важливо докладніше розібратися в цьому питанні.
Якщо потрібно оформити наказ про дисциплінарне стягнення за результатами перевірки прокуратури, то з цього питання можна звернутися до матеріалу статті за посиланням.
Які види дисциплінарних стягнень передбачені трудовим кодексом РФ
На ряду з заохоченнями Трудовий кодекс РФ передбачає всього 3 види дисциплінарних стягнень за неналежний працю працівників. Вони такі:
- зауваження;
- догану;
- звільнення.
Детальніше питання дисциплінарних стягнень, що накладаються на працівників, розглянуто в статті за посиланням.
Зауваження - це найпростіше покарання. Воно полягає в словесному попередженні керівником, або може бути оформлено у вигляді наказу, проте в трудовій книжці ніякої фіксації не відбувається. Офіційно оформляється догану, який передбачений для більш серйозних порушень. Звільнення передбачається, якщо були зроблені грубі порушення трудового розпорядку та законодавства. Це покарання вже прописується в трудовій книжці і має певні негативні наслідки.
Про те, як оформляється наказ, щоб «запустити» догану за неналежне виконання посадових обов'язків, приклад його оформлення і особливості оповіщення працівника - все це можна знайти.
Найбільш суворий вид дисциплінарного стягнення
Найбільш суворим видом дисциплінарного стягнення є звільнення. Як правило, воно передбачене за грубі неодноразові порушення. Це не тільки привід шукати нову роботу, але і запис у трудовій книжці, в наслідок чого влаштуватися в подальшому працювати буде складніше. Навіть якщо звільнення відбулося незаслужено і ви невинні в скоєному, довести це новому роботодавцю вкрай складно.
Підстави, щоб застосувати цю міру покарання, такі:
- систематичні прогули;
- алкогольне або наркотичне сп'яніння;
- розголошення таємниці;
- дії, які потягли за собою аварію або нещасний випадок;
- крадіжка.
При цьому в кожному пункті можуть бути свої нюанси. Наприклад, звільнити за один прогул не можна. Їх має бути кілька, причому раніше повинен бути застосований більш лояльний вид.
Які види дисциплінарних стягнень не можуть бути застосовані до працівника
Існує ряд покарань, які часто застосовуються роботодавцями, однак законними їх назвати не можна. До них відносяться:
- штрафи;
- позбавлення премії;
- залучення до матеріальної відповідальності;
- тимчасове скорочення соцпакета.
Штрафом називають утримання частини коштів із заробітної плати співробітника. Накладення штрафу законодавчо не передбачено і тому ця дія є незаконним. За це роботодавець несе адміністративну, а іноді й кримінальну відповідальність.
Позбавлення премії може мати законні підстави, якщо ця міра покарання буде прописана у внутрішніх документах організації. Щодо матеріальної відповідальність, то до неї можна залучити тільки в разі пошкодження майна і необхідності його відшкодування. Позбавити соцпакета працівника є ймовірність, якщо обов'язковість його надання не прописана в нормативних документах компанії.
До речі, про ситуації, в яких потрібно наказ про відсторонення від роботи у зв'язку з алкогольним сп'янінням, написано.
Наказ про дисциплінарне стягнення
Якщо роботодавець має намір накласти дисциплінарне стягнення, він зобов'язаний скласти наказ про це, а п цього вимагати пояснювальну записку від працівника. Видається він за умови, що вина співробітника повністю доведена. Ознайомлення працівника здійснюється в обов'язковому порядку на протязі 3-х днів, коли працівник присутній на робочому місці. Передбачено написання акта при виникненні відмови співробітника в ознайомленні. Наявність декількох наказів з винесеними покараннями можуть послужити причиною для звільнення. Це право регламентується п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Зразок про дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження
Як і багато інших документів заповнення наказу про зауваження має довільний характер. Головним є вказувати наступну інформацію:
- найменування організації;
- номер, дата і назва;
- причини застосування, тип порушення;
- підстави для винесення зауваження;
- відповідальна особа за виконання;
- підпис керівника та провинився, друк.
Хоча зауваження і є найлегшим видом покарання, однак при його регулярному характер в основному наступають більш серйозні наслідки.
Наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді догани - зразок
Зразок наказу про винесення догани пишеться за типовим шаблоном. Основною відмінністю є лише відповідний тип покарання. Хоча зразки і не закріплені законодавчо, на підприємствах зазвичай надаю розроблену форму їх написання.
Цей вид покарання вважається вже більш грунтовним. При отриманні другого вже можливе звільнення співробітника з організації. Слід ще зазначити, що це порушення так само не вказується в трудовій книжці. При цьому якщо воно носить регулярний характер, то така відмітка цілком можлива.
Зразок наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення
Так само як у випадку інших видів порушення, наказом про звільнення передує написання пояснювальній. Тільки після винесення рішення про грубе проступок працівника роботодавець має право скласти такий наказ. Його зміст таке ж, як і для будь-якого іншого дисциплінарного стягнення. Однак тут необхідно додаток вагоміших аргументів і документації, так як це вища міра покарання на підприємстві. Зразки всіх наказів можна скачати на нашому сайті.
Таким чином, дисциплінарні стягнення розрізняються за ступенем їх тяжкості і при певному проступок можна застосувати тільки одне з них за допомогою винесення наказу.
Зауваження - найлегше покарання
Дисциплінарний проступок - це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, в якому присутня вина співробітника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплінарний проступок роботодавець має право застосовувати до працівника одне з дисциплінарних стягнень (частина 1 статті 192 Трудового кодексу РФ):
Зауваження - це саме «легке» дисциплінарне покарання, яке можна застосувати, якщо роботодавець бажає покарати співробітника.
відповідність покарання
Дисциплінарне стягнення має бути справедливим. Так, наприклад, якщо роботодавець звільнить співробітника запізнення на роботу на 5 хвилин, то таке покарання не можна порівняти з вагою проступку. І, швидше за все, таке стягнення працівник зможе оскаржити, наприклад, в суді. З точки зору «безпеки» для роботодавця простіше оголосити зауваження. Тим самим, роботодавець, по суті, покаже, що застосував до працівника найменшу міру стягнення.
Якщо ж керівництво організації вважає, що зауваження - це занадто слабке покарання для винуватця, то можна оголосити догану. Це більш жорстка міра з точки зору трудового законодавства. Див. «Наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді догани: зразок 2017 року».
перевірте терміни
Застосувати до працівника дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження можна не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. Днем виявлення проступку потрібно мати на увазі день, коли керівництву підприємства співробітника стало відомо про порушення. При цьому з моменту вчинення проступку не повинно пройти більше шести місяців.
Протягом місячного терміну припиняють на період:
- хвороби працівника;
- будь-якого відпустки співробітника;
- часу, який необхідний на врахування думки профспілки при його наявності в організації.
оформляємо наказ
Якщо роботодавець зібрав всі необхідні документи, що підтверджують факт вчинення дисциплінарного проступку (доповідні, акти, пояснювальні), то можна переходити до найголовнішого етапу - видання наказу про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді зауваження. Такий наказ видається в довільній формі. Наведемо зразок реального наказу «з життя». Незважаючи на те, що наказ видано в минулому році, він не втратив своєї актуальності і в 2018. Виглядає наказ так:
Також ви можете скачати зразок наказу про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді зауваження в форматі Word (актуальний на 2018 рік) і скорегувати його під свою ситуацію.
Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту і натисніть Ctrl + Enter.
Наказ про звільнення за прогул
Акти, що підтверджують факт відсутності, повинні бути складені без помилок, інакше працівник може оскаржити рішення в суді. Головним документом є розпорядження про розірвання трудового договору. Про те, як він складається, і як виглядає зразок наказу про звільнення за прогули, читайте в нашій статті.
Вибачте за тимчасові незручності повинна бути вказана в розпорядженні?
Іноді, не бажаючи втрачати цінного фахівця, наймач може оголосити йому тільки догану за прогул (зразок наказу наведено нижче).
І часто наказу про дисциплінарне стягнення за прогул, зразок якого ми приводили вище, буває досить, щоб співробітник згадав про трудову дисципліну. Але якщо порушення тривають, звільнення неминуче.
Наказ на звільнення за прогул. зразок
Розпорядження про розірвання контракту має бути винесено не пізніше одного місяця з дня виявлення порушення. При цьому не потрібно видавати два документа - про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення і про розірвання трудового договору. Своє рішення керівник може висловити тільки в одному документі - наказі про припинення робочих відносин. Вказівка \u200b\u200bна це присутній в Листі Роструда від 01.06.11 № 1493-6-1). Розпорядження оформляється за формою Т-8.
У ньому повинна міститися наступна інформація:
відомості про роботодавця;
номер і дата його складання;
посада та ПІБ працівника, який звільняється;
інформація про доповідну записку, яка підтверджує факт прогулу, пояснювальній працівника, про акт відсутності на робочому місці;
Подальші дії роботодавця
Після видання розпорядження необхідно під підпис ознайомити з ним співробітника. Підпис ставиться в нижній частині в спеціально відведеній для цієї мети рядку.
Якщо співробітник відмовляється підписувати документ, роботодавець повинен скласти акт про відмову. Він підписується укладачем і двома свідками відмови. Після цього неминуче запис про розірвання договору вноситься до особової картки і в трудову книжку працівника. Інформація вказується з посиланням на законодавство (пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Оформляємо наказ про застосування дисциплінарного стягнення без помилок
Трудове законодавство дає право роботодавцю при необхідності реалізовувати відносно співробітників міри покарання. З метою зміцнення дисципліни факт застосування каральний захід повинен бути грамотно задокументовано. Крім того, це дозволить розлучитися з працівником на законних підставах в разі вчинення ним повторних порушень. Обговоримо, як написати наказ про дисциплінарне стягнення, зразок якого представлений в цій статті.
види стягнень
На практиці роботодавець часто виявляє дивовижну винахідливість при винесенні санкцій провинився співробітнику. Однак на законодавчому рівні передбачено всього три види покарання: зауваження, догана та звільнення з відповідних підстав (ст. 192 ТК РФ). Значить, використання таких методів, як позбавлення премії, штрафи і т.п., неправомірно. Свобода роботодавця в даному випадку обмежується самостійної оцінкою тяжкості порушення і вибором способу реагування з трьох варіантів, запропонованих законом. Очевидно, що найсерйознішою мірою є звільнення з відповідних підстав. Якщо говорити про зауваження і догану, то закон не пояснює їх відмінностей, як і не дає чітких визначень даних понять. Прийнято вважати, що догану носить більш строгий характер у порівнянні з зауваженням.
За що можна покарати
Дисциплінарне покарання застосовується як захід у відповідь на вчинений співробітником дисциплінарний проступок, який ст. 192 ТК РФ визначає як «невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків». Іншими словами, в якості проступку може розцінюватися будь-яке порушення зобов'язань працівника, зафіксованих в трудовому договорі, посадової інструкції або локальних нормативних актах, прийнятих в організації. Найбільш поширеними проступками вважаються:
- порушення режиму роботи (запізнення, прогули, передчасні відходи з роботи);
- явка на роботу в зміненому стані свідомості (під впливом алкоголю, наркотиків та інших речовин);
- невиконання прямих вказівок керівництва;
- нехтування правилами охорони праці;
- невідповідність результатів роботи зафіксованим критеріям якості.
Фактично кожної компанії притаманний свій перелік типових порушень, який визначається її специфікою.
Порядок оголошення стягнення
Щоб каральний захід мала силу, необхідно її задокументувати відповідно до ст. 193 ТК РФ. Згідно із законом, наказ роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується при дотриманні двох умов. По-перше, факт вчинення проступку повинен бути зафіксований у вигляді акту та / або доповідної записки. По-друге, від співробітника повинні бути отримані пояснення того, що сталося в письмовому вигляді. Якщо пояснювальна записка, на думку керівництва, не містить поважних причин, кадрова служба приступає до складання наказу. Зразок наказу про накладення дисциплінарного стягнення не визначається законом. Коректно оформлений документ містить:
- короткий опис проступку;
- посилання на ст. 192, 193 ТК РФ;
- вказівка \u200b\u200bміри покарання;
- вказівка \u200b\u200bна три робочих дні як термін ознайомлення з наказом.
Як приклад пропонуємо зразок наказу про дисциплінарне стягнення за прогул.
Форма дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення
Серед покарань, що застосовуються до працівників, важким є звільнення. Саме такий захід найбільш часто оскаржується звільненим людиною. В якості аргументів позивач зазвичай намагається довести неправомірність дій роботодавця. Це може бути важлива причина пропустити робочий час, несвоєчасне знайомство його з постановою про звільнення або недотримання термінів притягнення його до покарання відповідно до законів про працю.
Коли суд визнає невідповідність дій роботодавця, позивач в більшості випадків відновлюється на роботу з компенсацією середнього заробітку за втрачене робочий час. Якщо ж дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення було використано з порушеннями закону, з роботодавця може бути утримані кошти на відшкодування моральної шкоди працівнику.
З огляду на ці факти, роботодавцю потрібно особливо ретельно підходити до накладення на працівника такого суворого стягнення, строго слідувати законам і ретельно дотримуватися всі елементи процедури звільнення.
причини претензій
Серед багатьох приводів звільнити з роботи людину часом виступають обставини, які від самого працівника не залежать. Ця зміна форми або права власності підприємства, ліквідація організації, невідповідність працівника вимогам переатестації.
Однак найчастіше причиною є дії винного характеру або проступки дисциплінарного характеру. Але далеко не кожний дисциплінарний проступок призводить до звільнення. Адміністрація не зобов'язана накладати на працівника цей крайній захід, це скоріше є її правом. Найчастіше порушення дисципліни праці або трудового розпорядку карається іншими дисциплінарними стягненнями.
На що варто звернути увагу
Щоб звільнити людину, роботодавець повинен зафіксувати неодноразові моменти порушення ним своїх трудових обов'язків без вагомих причин або єдине, але грубе порушення.
До багаторазовим порушень зазвичай відносять:
- неявка на роботу в належний час;
- порушення посадових інструкцій, розпоряджень або наказів адміністрації;
- відмова від виконання встановлених в трудовій угоді обов'язків;
- відмова т медичного обстеження або необхідного навчання.
До тяжких порушенням дисципліни праці зараховують:
- пропуск роботи без причини, відсутність більш ніж на 4 години на робочому місці;
- знаходження на роботі в нетверезому стані;
- недотримання правил секретності доступної інформації;
- розтрата або розкрадання, так само як і привласнення що не належить йому майна;
- стався через нехтування працівником правил ТБ нещасний випадок або його загроза;
- втрата довіри адміністрації підприємства.
Це не весь перелік обставин, які здатні привести до звільнення працівника, в реальному трудової діяльності виникає ще чимало неординарний випадків аналогічного характеру.
Сімейний кодекс про стягнення аліментів визначає форми, порядок встановлення величини виплат, процес їх призначення і стягнення.
Якими нормативно-правовими актами регулюється питання порядку накладення дисциплінарного стягнення, можна дізнатися тут.
Згадки в законах
Підстави законного характеру, за якими адміністрація наймача може звільнити свого працівника, викладені в ТК РФ ст. 81.
До тяжких порушень дисципліни, які можуть привести до звільнення, відносяться:
Зазначені підстави не обов'язково є умовою для звільнення, а в окремих випадках згідно ТК РФ застосовні інші способи накладення стягнень
нюанси процедури
Роботодавцю не можна порушувати загальні правила застосування стягнень. Особливо тоді, коли на працівника накладається дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення.
Таких правил небагато, але кожне з них може виявитися значущим в разі виникнення згодом конфліктної ситуації:
- час, який відводиться на те, щоб зважитися на звільнення, становить рівно 30 днів з моменту правопорушення;
- звільнення працівника під час непрацездатності або чергової відпустки неправомірно;
- перед звільненням необхідно отримати від працівника чітке пояснення мотиву його проступку.
У практиці судових розглядів, пов'язаних зі звільненням, зустрічається багато неординарних випадків. Тому важливо процедуру звільнення звести до стандартного вигляду та все правильно оформити.
Важливо знати
Для всіх працівників обов'язково дотримання правил поведінки, які встановлені кодексом про працю РФ або іншими постановами федерального рівня. Також необхідно дотримуватися правил колективного договору, трудової угоди або іншими нормами трудового договору.
Так як найманий працівник зобов'язаний строго дотримуватися перераховані правила, його потрібно з ними обов'язково ознайомити. Це внутрішній розпорядок праці та колективного договору. Все робиться під розпис.
Будь-які угоди або колективні договори не повинні містити умов, які погіршують правові умови працівників або знижують рівень гарантій нижче тих, які встановлені законодавством про працю РФ. У тому випадку, коли такі знижені умови включені в трудову угоду або колективний договір, вони не підлягають виконанню.
деталі оформлення
Важливою умовою звільнення є наявність всього комплекту відповідної документації і правильного її оформлення.
Перерахуємо всі документи, необхідні для здійснення звільнення працівника:
- пояснення працівника в письмовому вигляді (причини діяння, наявність або відсутність вагомих підстав для вчинку), на його складання відводиться 2 дні;
- відмова від дачі роз'яснень працівником у вигляді акта за встановленим зразком, складається після закінчення двох днів після вимоги від працівника письмового пояснення;
- наказ про звільнення за встановленим законом зразком (короткий підставу для звільнення, суть вчиненого проступку;
- ознайомлення під підпис звільненого працівника (у разі відмови необхідно скласти акт про це).
Законність процедури звільнення безпосередньо пов'язана з наявністю всіх перерахованих документів. Наявність додаткових документів може тільки посилити правову основу для прийняття рішення роботодавцем. Всі встановлені вимоги повинні бути строго дотримані!
Алгоритм дій при дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення
Дуже важливою умовою законності звільнення працівника є суворе дотримання алгоритму дій роботодавця при проведенні процедури. При будь-яких помилках і порушення цього порядку виникають передумови для того, щоб рішення було оскаржене в суді.
Процедура звільнення, виконана з дотриманням всіх правил законодавства, повинна мати такий вигляд і послідовність:
- керівник середньої ланки, який зафіксований грубий проступок працівника, робить повідомлення своєму керівникові усно і у вигляді доповідної записки (вона повинна бути складена за спеціальною формою, затвердженою законодавчими актами підприємства, відомства);
- отримавши таку інформацію, керівник повинен вжити всіх заходів, щоб не допустити подальшого повторення таких вчинків і для попередження їх негативних наслідків;
- від працівника, який грубо порушив дисципліну, вимагають письмове пояснення, бажано за встановленим зразком;
- якщо за два дні працівником нічого не пишеться, необхідно скласти акт, підписаний кількома працівниками, про небажання їм пояснювати.
- коли вина працівника доведена і задокументована, складається розпорядження про звільнення на бланку за формою Т-8 - Форма Т-8;
- в трудову книжку працівника, що звільняється заноситься потрібна запис;
- працівник під розпис знайомиться з нею (у разі відмови складається документ про відмову, який підписується декількома особами).
- в той же час звільненому видається трудова книжка і робиться повний розрахунок.
Важливо не забувати, що існує термін, протягом якого саме дисциплінарне стягнення за конкретний проступок вважається законним. Цей термін становить один місяць з моменту виявлення проступку. З цього періоду слід відняти дні хвороби або відпустки працівника.
Якщо ж факт вчинення дисциплінарного проступку був виявлений не відразу, то термін законності звільнення може скласти від півроку до двох років. Відліком часу в таких випадках виявляються різні ревізії або перевірки, які допомагають виявити проступок.
Є правило, в якому говориться, що в разі, коли з моменту застосування дисциплінарного покарання проходить один рік і порушень трудової дисципліни працівник не робить, то стягнення знімається автоматично.
незаконні випадки
Варто згадати про ті випадки, коли звільнений за допомогою суду може бути відновлений на свою колишню роботу. До них відноситься звільнення вагітних жінок. Причому неважливо, був керівник установи своєчасно повідомлений про стан своєї працівниці чи ні.
Існують і інші обставини, коли звільнення може бути визнано незаконним:
- роботодавець не може довести що були випадки трудової провини працівником, підтвердити його документально;
- минув час, протягом якого повинно було бути накладено стягнення;
- допущені помилки у встановленні причин звільнення.
Також приводом для судового позову звільненого може бути невірне формулювання постанови про звільнення, відсутність наявності в документах пояснень працівника накладенням стягнення, відсутність документів, що фіксують здійснення проступків працівника.
Накладення стягнення на працівника має строго відповідати всім чинним нормам, в тому числі, відповідати зразку наказу про дисциплінарне стягнення.
Детально про попередження як дисциплінарне стягнення можна прочитати за посиланням.
З зразком судового наказу про стягнення боргу можна ознайомитися тут.
Наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді оголошення догани, зразок
Трудовий кодекс РФ є основним правовим актом, що регулює відносини між роботодавцем і найманими робітниками, які на підставі укладеного трудового угоди зобов'язані виконувати певний обсяг роботи за встановлену плату.
У трудовому договорі повинні бути прописані основні права і обов'язки обох сторін, а також наслідки в разі їх порушення.
Будь-яка людина, розуміє, що працевлаштовуючи на роботу, крім виконання посадових обов'язків, йому також доведеться дотримуватися режиму роботи підприємства, норми, встановлені статутом організації, колективним договором та іншими локальними актами, з якими його повинні ознайомити під особистий підпис.
Роботодавець, зобов'язаний забезпечити найманого працівника фронтом роботи, створити безпечні умови з урахуванням вимог охорони праці, виконувати всі передбачені трудовим кодексом соціальні гарантії:
- надання щотижневого, обов'язкового щорічного відпочинку;
- своєчасну виплату заробітної плати;
- врахувати пільгові надбавки, і інші привілеї окремої категорії співробітників (наприклад, додаткова відпустка);
- інші зобов'язання,
в той же час має право вимагати сумлінного ставлення до роботи і гідної поведінки.
За порушення трудової дисципліни або ухилення працівника від виконання службових обов'язків, поведінка не сумісний з нормами моралі, керівник має право накласти дисциплінарне стягнення.
Статтею 192 ТК РФ дозволено:
- зробити зауваження;
- оголосити догану;
- в особливих випадках навіть за одноразове грубе порушення дисципліни, вимог охорони праці та інших випадках, обумовлених в ст. 81 ТК РФ, звільнити з занесенням відповідного запису до трудової книжки працівника.
Для того щоб накласти дисциплінарне стягнення, незалежно від міри покарання - найбільш невинною, здавалося б, на перший погляд, як «зауваження», більш суворої - «догану» і крайній стадії - припинення з працівником трудових відносин з ініціативи керівництва, необхідно, перш за все , підтвердження факту провини працівника в дисциплінарний проступок.
Порядок, в якому можна накласти будь дисциплінарне стягнення, незалежно від його виду, визначено в ст. 193 ТК РФ.
1. Упевнившись в тому, що співробітник дійсно порушив трудову дисципліну, безпосередній начальник підрозділу (або колега по роботі) повинен донести цю інформацію до роботодавця (уповноваженої ним особи) в письмовій формі у вигляді доповідної записки або усно.
2. Роботодавець в залежності від скоєного винного дії приймає рішення про притягнення до відповідальності працівника.
У тому випадку, коли він вважає за потрібне накласти стягнення, важливо зажадати письмове пояснення про скоєне проступок від винного працівника.
3. Якщо через два дні пояснювальної записки (по можливості з виправдувальними документами, наприклад про поважну причину прогулу) працівник не надав, це не позбавляє права роботодавця притягнути до відповідальності.
Складається акт про те, що від дачі пояснень співробітник, вказують прізвище, ім'я, посада, фах і підрозділ, яке є основним місцем роботи - відмовився, ставиться дата і підпис кількох свідків.
У тому випадку, коли дійсно існували причини, що сприяли тієї чи іншої поведінки, працівникові краще дати обгрунтоване пояснення своїм діям, що може послужити вибором способу накладення дисциплінарного стягнення з боку роботодавця, якщо він вважатиме їх дійсно поважними.
4. Вивчивши всі документи з питання недотримання працівником умов трудового договору або норм поведінки в колективі, при прийнятті рішення про накладення дисциплінарного покарання, видається обов'язково письмове розпорядження (наказ), який повинен бути зареєстрований належним чином.
5. Протягом трьох днів з дня видання, з наказом під розпис потрібно ознайомити зацікавленого працівника (яка зазнала дисциплінарному покаранню).
6. У разі відмови розписуватися в листі розсилки про те, що ознайомлений зі змістом наказу, складається акт за підписом свідків і зазначенням дати фактичного повідомлення працівника про накладення дисциплінарного стягнення.
В якій формі видається наказ про накладення дисциплінарного стягнення
Відзначимо, що законодавець не встановив певну форму, яка має виконуватися для письмового оформлення розпорядження про дисциплінарне покарання.
На підприємстві можна розробити бланк наказу про дисциплінарне покарання, оскільки незалежно від того, чи буде винесено попередження, оголошено догану, або співробітника звільнять за порушення правил внутрішнього розпорядку, невиконання своїх посадових обов'язків, суть як видати письмове розпорядження не змінюється.
Зразок наказу про дисциплінарне стягнення можна знайти в інтернеті, доповнивши і змінивши стосовно своєї організації, використовувати в якості шаблону.
Роботодавець і особа, відповідальна за ведення трудових книжок повинні пам'ятати:
- відомості про стягнення (на відміну від відомостей про заохочення) працівника в трудову книжку не вносяться;
- додатково, для обліку можна фіксувати в особовій справі працівника (не плутати з особистої карткою, в якій дублюються відомості про роботу, зміни в процесі трудової діяльності в організації).
Повторне накладення стягнення за період часу, поки не знято попереднє зауваження або догану, може привести до звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни.
Хоча наказ може бути складений у довільній формі, необхідно дотримуватися загальних правил оформлення документів подібного роду.
1. У верхній частині листа вказується повне найменування організації, додатково можна вказати абревіатуру, місце розташування підприємства (місто).
2. Рядком нижче посередині документ Озаглавлювати і ставлять реєстраційний номер (після візування керівником).
В даному випадку це може бути - наказ або розпорядження (в залежності від прийнятої в організації форми документообігу).
3. У наступному рядку вказується дата видання наказу, місяць, рік.
4. У лівій стороні аркуша коротко викладають суть наказу «Про дисциплінарне стягнення».
5. З нового рядка пишеться текстова частина документа, в якій чітко повинно бути відображено, хто (прізвище, ім'я, по батькові співробітника, структурний підрозділ в якому він працює, професія, посада) і за що саме притягується до дисциплінарної відповідальності (дата, час порушення і в чому воно виражено).
6. На підставі вищевикладеного виноситься резолютивна частина у вигляді наказу про застосування тієї чи іншої міри покарання (на розсуд роботодавця).
7. Як підставу наводиться перелік доданих документів, необхідних за правилами накладення дисциплінарного стягнення.
- доповідну записку про порушення дисципліни безпосереднім керівником винного працівника;
- пояснювальну записку від співробітника, яка притягається до дисциплінарного покарання, або у випадках відмови від дачі пояснень своєї поведінки, відповідним чином оформлений акт за підписом двох - трьох свідків.
8. Чи покладається контроль на відповідальну особу, щоб наказ був виконаний із зазначенням посади, прізвища, імені, по батькові.
Зазвичай контроль покладають на безпосереднього керівника структурного підрозділу (цеху, відділу, інше), в якому працює порушив дисципліну або трудовий договір співробітник, або інспектора відділу кадрів.
9. Внизу, після текстової частини ставиться підпис роботодавця, осіб, що погоджували наказ (представник профспілкової організації, безпосередній начальник структурного підрозділу, старший інспектор відділу кадрів).
10. Поставивши відповідні підписи, зареєструвавши наказ в журналі реєстрацій і вказавши у верхній частині біля заголовка документа реєстраційний номер документа, з письмовим розпорядженням під розпис знайомлять особа, яка притягається до покарання.
11. У разі відмови ставити підпис про ознайомлення з наказом з боку працівника, що піддався дисциплінарному стягненню, складається акт за підписом свідків про те, що йому відомо зміст розпорядження.
Наприклад, слюсар Маринчині Віктор Іванович запізнився «09» березня 2017 року на роботу і з'явився замість 08. 00 годин в 08. 30 годин, пояснивши причину затримки - автомобільними пробками на дорогах.
З урахуванням тог, що раніше Маринчині В. І. не порушував режим роботи, виконував сумлінно свої обов'язки, керівник вирішив, що в якості стягнення досить зробити зауваження.
Наказ про дисциплінарне стягнення зауваження, зразок:
Комунальний заклад Центр первинної медико - санітарної допомоги (ЦПМСД м Калуга)
«Про дисциплінарне стягнення».
У зв'язку з запізненням на роботу слюсаря Маринкина Віктора Івановича «09» березня 2017 року на пів години, відсутністю на робочому місці з 08. 00 год до 08. 30 год унаслідок заторів на дорогах і неможливістю проїхати,
1. Оголосити зауваження слюсарю Маринчині Віктору Івановичу.
2. Контроль за виконанням наказу покладаю на старшого інспектора відділу кадрів Орєхову Наталію Валентинівну.
Головний лікар (підпис) А. О. Єремєєв
Голова профкому (підпис) Р. П. Дмитрук
Завідувач господарства (підпис) Н. Б. Ломов
Старший інспектор відділу кадрів (підпис) Н. В. Орєхова
Складання наказу про дисциплінарне стягнення за прогул
Відсутність на роботі протягом усього робочого дня, або понад чотири години поспіль, розцінюють порушенням трудової дисципліни і визначають з точки зору законодавця - як прогул.
Як за будь-яке порушення, роботодавець в залежності від причин відсутності на роботі, наслідків для організації, може вибрати міру дисциплінарного стягнення - від зауваження до звільнення.
Наказ про дисциплінарне стягнення за прогул складається за аналогією з даними зразком.