1. Isipin ang isang sitwasyon kung saan ang pangkat na iyong pinamumunuan ay may isang impormal na pinuno na malinaw na sinusubukang makipagkumpitensya sa iyo para sa impluwensya. Ang iyong mga aksyon?

Kinakailangang pag-aralan ang sitwasyon at maunawaan kung bakit ito nangyayari. Mayroong ilang mga paraan: akitin ang impormal na pinuno sa iyong panig sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanya ng ilang elemento ng pormal na pamumuno, palakasin ang iyong impluwensya o siraan ang impormal na pinuno (na hindi masyadong disente, ngunit madalas na epektibo), suriin ang dinamika ng grupo at gumawa ng mga pagbabago sa departamento o organisasyon. Posible ring pag-aralan ang motibasyon ng impormal na pinuno at maimpluwensyahan ang ilang mga motivator na hindi pa nasisiyahan hanggang sa kasalukuyan upang neutralisahin ang kanyang pagnanais na mangibabaw.

2. Ang empleyado ay patuloy na umiiwas sa responsibilidad, nagtatanong tungkol sa kung paano gawin ang kasalukuyang trabaho, ngunit sa huli ay ginagawa ang lahat nang napakahusay. Mahigit anim na buwan nang nagtatrabaho ang empleyado sa kumpanya. Ano ang maaaring maging sanhi ng sitwasyong ito? Ang iyong mga aksyon?

Ang sitwasyong ito ay madalas na nauugnay sa katotohanan na ang empleyado ay ligtas na naglalaro dahil sa negatibong karanasan sa pagpapakita ng inisyatiba sa nakaraan (kailangan itong linawin at linawin kung ano ang nararamdaman mo tungkol sa inisyatiba at kalayaan), o dahil sa kawalan ng katiyakan sa ang kanyang mga kwalipikasyon (kung sapat ang mga ito, kailangan itong ipaliwanag), o dahil sa mababang pagpapahalaga sa sarili (kung gayon ang empleyado ay dapat na mas purihin). Sa anumang kaso, ang leitmotif ng pag-uusap ay maaaring ang mga sumusunod: "Ginagawa mo nang mahusay ang iyong trabaho. Nakikita kong maaasahan kita. Nais ko lang na mabigyan ka ng pagkakataon na magpakita ng higit na kalayaan. Alam ko na ang inisyatiba ay hindi palaging hinihikayat at kahit saan. Ganito sa atin. Makipagkasundo tayo sa iyo (pagkatapos ay itinakda mo kung anong mga sitwasyon ang inaasahan mong kalayaan at kung kailan dapat kumonsulta sa iyo ang isang empleyado). Sa pamamagitan ng paraan, tandaan na handa akong talakayin ang anumang mga katanungan, ang iyong pagsasanay at paglago, ngunit ang pagsasarili ay ang pangunahing garantiya ng mga prospect ng pag-unlad sa aming kumpanya."

3. SA malaking kumpanya Ang sumusunod na sitwasyon ay lumitaw: ang departamento ng pagbebenta ng rehiyon ay matatagpuan nang mahabang panahon sa isang opisina na hiwalay sa iba pang mga departamento. Ang departamento ay malaki, propesyonal na malakas, na may napakaraming pinuno. Sa isang punto, nagpasya ang pamamahala ng buong kumpanya na pagsamahin at ilipat ang lahat ng mga departamento sa isang karaniwang opisina. Isang salungatan ang lumitaw. Tukuyin ang totoo at haka-haka na mga posisyon ng mga partido at magmungkahi ng mga paraan upang malutas ang tunggalian

Malamang, sa proseso ng pagtalakay sa pagsasanib sa shared office ang tunay at haka-haka na mga posisyon ay papalitan. Ang argumento ay darating sa mga teritoryo, teknolohiya, komunikasyon sa mga kliyente, pagtitipid at mga katulad na aspeto sa magkabilang panig, habang ang batayan ay isang tanong ng kontrol at ang antas ng kalayaan. Sa kasong ito, ang magkabilang panig ay humigit-kumulang pantay na malakas sa kanilang mga posisyon at hindi kayang maglapat ng maraming presyon. Samakatuwid, ang pinakamahusay na paraan ay ang lantarang balangkasin ang mga posisyon ng mga partido at maghanap ng solusyon sa kompromiso, na nagtatakda ng antas ng kalayaan ng departamento ng rehiyon, mga pamamaraan at mga paraan ng kontrol. Marahil ay makatuwiran na kahit papaano ay magtakda ng pagtaas sa katayuan ng departamento ng rehiyon at ang pinuno nito bilang kabayaran para sa bahagyang pagkawala ng kalayaan

4. Isipin na ang isang tao na dating nagtrabaho sa parehong posisyon tulad ng sa iyo ay dumating upang mag-ulat sa iyo. Ano ang maaaring maging sanhi ng gayong paglipat at ano ang iyong magiging mga aksyon?

Isang pagkahilig para sa pagsusuri, bersyonismo, isang ugali patungo sa isang posisyong akusatoryo, praktikal na mga kasanayan sa pamamahala. Ang pinakatamang diskarte ay maaaring isaalang-alang kung saan pinangalanan ng kandidato ang parehong positibong dahilan para sa paglipat (ang tao ay pumunta sa isang higit pa kilalang kumpanya, sa isang trabahong may mas kawili-wiling nilalaman), at negatibo (nabigo, hindi maaaring maging pinuno), pati na rin ang neutral ( mga pangyayari sa pamilya, pagsasara ng kumpanya). Ang pamamaraang ito ang pinakaangkop para sa balanse at malinaw na pagsusuri at karampatang pamamahala. Depende sa mga dahilan ng paglipat, isang modelo ng pamumuno sa sitwasyon ay bubuo

5. Ang isa sa iyong mga subordinates, dahil sa isang error dahil sa hindi sapat na karanasan, hindi nakuha malaking bagay. Ang isa pa ay nagtapos ng isang katulad na deal, at sinamantala ang gantimpala na inaalok ng supplier para sa kanyang sarili nang personal. Sa unang kaso, hindi nakuha ng kumpanya ang mga makabuluhang benepisyo, sa pangalawa, nakatanggap ito ng malaking kita. Ilarawan ang iyong reaksyon at mga aksyon sa una at pangalawang sitwasyon

Katapatan at malinaw na priyoridad hinggil sa hindi pagtanggap ng mga kaduda-dudang aksyon ng empleyado. Ang antas ng katigasan sa pagtatasa ng mga pagkakamali, ang hilig at kakayahang magsanay ng mga tauhan. Siyempre, kung ang iyong negosyo at kultura ng korporasyon ay nakatuon sa katapatan at integridad, kung gayon ang pangalawang empleyado ay nararapat na parusahan. Sa unang kaso, ang lahat ay nakasalalay sa antas ng katigasan ng pamamahala, ngunit ang pangunahing bagay ay ang magturo ang empleyadong ito at iba pa, upang sa hinaharap ay walang mga ganitong sitwasyon o mas kaunti

6. Ang isang empleyado na dati ay gumawa ng mahusay na mga resulta ay nakaranas ng isang matalim na pagbaba sa kahusayan sa trabaho, habang pormal na ginagawa niya ang lahat ng kanyang mga tungkulin. Ano ang maaaring maging sanhi ng sitwasyong ito at ano ang iyong mga aksyon?

Estilo at kasanayan sa pamamahala, bersyon na pag-iisip, pagkahilig sa posisyong nag-aakusa. Mahalagang tukuyin ng kandidato ang mga sumusunod na grupo ng mga kadahilanan:

• layunin, pamilihan o produkto;
• subjective, na may kaugnayan sa pagganyak;
• subjective, nauugnay sa mga kwalipikasyon;
• subjective, nauugnay sa personal na mga pangyayari;
• layunin, na nauugnay sa sitwasyon sa kumpanya o istilo ng pamamahala. Napakahalaga rin na ang pangunahing pokus ay hindi sa paghahanap ng taong dapat sisihin, ngunit sa paglutas sa kasalukuyang sitwasyon. Ngunit ang lawak kung saan dapat isaalang-alang ang mga interes ng empleyado ay depende sa iyong kultura at diskarte sa korporasyon

7. Mayroon kang isang taong nagtatrabaho sa ilalim mo na medyo nalampasan na ang kanyang posisyon. Gayunpaman, dahil sa iba't ibang layunin na dahilan paglago ng karera Hindi ito maaari, ngunit ang kita ay medyo mataas, at mayroon ding mga komisyon. Maghanap ng mga paraan upang higit pang ma-motivate ang naturang empleyado

Mga kasanayan sa pagganyak sa mga nasasakupan, bersyon na pag-iisip. Hindi bababa sa 2-4 na pamamaraan ang dapat na pangalanan. Mahalagang tandaan ng kandidato na ang paghahanap at pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga pamamaraang ito ay matutukoy ng indibidwal na pagganyak ng empleyado. Mahalaga rin na magkaroon ng positibong diskarte at isaalang-alang hindi lamang ang materyal, kundi pati na rin ang hindi materyal na pagganyak.

8. Bilang isang pinuno, dapat kang maging isang mahusay na hukom ng mga tao. Magaling ka bang magbasa ng mga tao? (Malamang, makakatanggap tayo ng sagot na hindi bababa sa "kasiya-siya" o "hindi masama.") Pagkatapos ay kilalanin ako bilang isang potensyal na kasamahan o subordinate (sa detalye at partikular: kung anong kultura ng korporasyon ang nababagay sa akin, ano ang aking mga personal na katangian, paano para ma-motivate ako, etc.)

Ang isang katulad na CASE ay naibigay na upang suriin ang isang salesperson, at, siyempre, ang isang kandidato para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ay hindi dapat bigyan ng gawaing ito ng dalawang beses. Sinusubukan namin ang paglaban sa stress, ang kakayahang magbigay ng tapat na pagtatasa, ang kakayahang maunawaan ang mga tao batay sa medyo maikling komunikasyon

9. Ang koponan ay may isang tao na patuloy na humihingi ng tulong sa kanyang mga kasamahan. Ano ang mabuti at ano ang masama sa sitwasyong ito?

Pagsusuri, versioning, accusatory position. Ang balanse ng positibo at negatibong mga salik na natagpuan ay mahalaga; ang mga salik mismo ay maaaring ibang-iba, ang kanilang pagpili ay nagpapakita ng isang ugali sa isa o sa isa pa. kultura ng korporasyon at istilo ng pamamahala

10. "Ang iyong agarang superior, na lumalampas sa iyo, ay nagbibigay ng isang kagyat na gawain sa iyong subordinate, na abala na sa isa pang mahalagang gawain. Itinuturing mong apurahan ng iyong boss ang iyong mga gawain. Piliin ang solusyon na pinakaangkop para sa iyo"

Tila, ang ganitong uri ng paglalarawan ng isang sitwasyon ay maaaring magsagawa ng dalawang layunin: alinman sa hikayatin ang paksa na ipakita ang lawak ng karunungan, o upang magsilbing isang paglalarawan para sa ilang punto ng pananaw.

Sa unang sitwasyon, maaaring asahan kang mangatwiran tungkol sa pangangailangan at mga pinagmumulan ng karagdagang data, mga pagtataya tungkol sa mga paksa at/o mga sanhi ng sitwasyon, nagpapakita ng kakayahang gumamit ng diskarte sa system, diskarte sa sitwasyon, at malawak na pananaw sa mga problema. Ang isang programa ng aksyon ay dapat ihanda na naglalayong ipatupad, halimbawa, isang analytical na paraan ng paglutas ng problema. Hindi katanggap-tanggap kung gusto mong simulan agad ang pagproseso ng mga papeles para ma-dismiss ang isang empleyado.

Ang pangalawang sitwasyon ay kinuha mula sa pagsubok na "Mga Sitwasyon ng Produksyon", na binuo at nasubok ng Leningrad industrial psychologist A.A. Ershov at naglalayong masuri ang 4 na uri ng mga oryentasyon ng manager sa proseso ng pamamahala ( pagtatasa ng negosyo pinuno). Ang pagsusulit, na binubuo ng mga paglalarawan ng 20 ganoong mga sitwasyon at apat na opsyon sa pag-uugali para sa bawat sitwasyon, ay sumusukat sa sumusunod na 4 na uri ng mga posisyon, hilig o oryentasyon ng pinuno: oryentasyon patungo sa mga interes ng negosyo, oryentasyon patungo sa mga relasyon sa mga tao (sikolohikal na klima sa ang pangkat), oryentasyon patungo sa opisyal na subordination, self-orientation.

Ang projective interview questions ay isa sa ang pinakamahusay na paraan malalim na pagtatasa ng eksperto sa kandidato. Pero ang pamamaraang ito nangangailangan ng seryoso bokasyonal na pagsasanay appraiser.

Mga katangian ng isang mahinang pinuno

Ang lahat ng mahihinang pinuno ay may karaniwang mahahalagang katangian na maaaring maging kapaki-pakinabang para sa pagtatasa ng isang pinuno. Narito ang ilan sa mga ito:

1. Palagi siyang nahaharap sa hindi mahuhulaan, hindi maintindihan na mga pangyayari, dahil... ay hindi mahulaan ang kanilang diskarte, kahihinatnan at kung paano maghanda para sa kanila sa kinakailangang paraan.

2. Kumpiyansa ako na alam niya ang negosyo at ang kanyang mga gawain at alam niya kung paano ito gagawin nang mas mahusay kaysa sa sinuman, kaya sinusubukan niyang gawin ang lahat nang mag-isa, nang hindi nagdedelegasyon pangunahing puntos mga nasasakupan.

3. Nakikilahok sa lahat ng bagay, kaya naman wala siyang panahon para sa diskarte at maalalahanin na pagpaplano. Ang pagtanggap ng mga bisita sa kanyang opisina, hawak ang telepono sa isang kamay, at ang liham na natanggap niya noong nakaraang linggo sa kabilang banda, at kasabay nito, pinagalitan ang empleyado na nakatayo sa mesa - ito ang prinsipyo ng kanyang trabaho. Bilang isang patakaran, ang buong mesa ng naturang boss ay umaapaw sa mga hindi kinakailangang papel at dokumento.

4. Palaging may laman ang kanyang mesa. Bukod dito, ganap na hindi malinaw kung alin sa mga dokumentong ito ang mahalaga, kung alin ang apurahan, at matagal nang nawala ang kaugnayan.

5. Gumagana sa loob ng 12-14 na oras. Nagpupuyat, sobrang trabaho at laging pagod at galit.

6. Palaging naglalakad na may dalang portpolyo kung saan may dalang hindi pa nababasang mga papel mula sa trabaho patungo sa bahay, at mula sa bahay patungo sa trabaho.

7. Madalas na sinusubukan ng mga tao na ipagpaliban ang isang desisyon: pagkatapos ng lahat, ang isang mahalagang isyu ay maaaring malutas nang mag-isa o maaari itong pagpasiyahan ng ibang kasamahan o pamamahala.

8. Hindi kailanman malulutas ang anumang bagay sa isang kinakailangan at sapat na paraan, ang pasanin ng hindi nalutas at nagtatagal na mga isyu ay bumabagsak sa kanya, naglalagay ng malaking presyon sa kanyang pag-iisip, at pinipigilan siyang mag-isip at magtrabaho nang normal.

9. Nakikita ang lahat sa itim at puti, walang mga halftones o nuances para sa kanya, hindi niya kayang tumaas sa sitwasyon, nang walang paghuhusga, tinitimbang ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan.

10. May posibilidad na gumawa ng malaking bagay sa maliliit na bagay. Naglalagay ng hindi nararapat na kahalagahan sa mga maliliit na detalye, hindi nakikilala ang pangunahin mula sa pangalawa, hindi handang timbangin nang may kakayahang timbangin ang mga kalamangan at kahinaan, o mag-isip nang kritikal.

11. Pamilyar siya sa kanyang mga nasasakupan: sa pamamagitan ng pagtapik sa kanyang balikat o pagyakap sa kanya sa baywang, sinisikap niyang makuha ang reputasyon ng kanyang kasintahan.

12. Sinusubukang gumawa ng pinakamahusay na desisyon sa halip na gawin ang magagawa. Hindi sapat na tinatasa ang sitwasyon at mga mapagkukunan upang malutas ang problema; ang pagtatasa ng tagapamahala ay hindi kasama ang mga kinakailangang kadahilanan at hindi nakatuon sa mga pangunahing punto.

13. Handang makipagkompromiso upang maiwasan ang pananagutan, hilig na sisihin ang iba sa kanyang mga pagkakamali.

Mga karagdagang potensyal na limitasyon na mahalagang suriin:

Kawalan ng kakayahang pamahalaan ang sarili	Ang bawat pinuno ay dapat na kayang pamahalaan ang kanyang sarili at makipag-ugnayan sa mga subordinates bilang mahalaga at mahalagang mapagkukunan. Ang mga pinunong iyon na hindi alam kung paano haharapin ang mga salungatan at stress, at wastong gumagamit at namamahagi ng kanilang oras, mga mapagkukunan at mga katangian, ay nalilimitahan ng kawalan ng kakayahan na ito at hindi maaaring pamahalaan ang ibang mga tao. Ito ay mahalagang mga kinakailangan para sa pagpaplano at pamamahala, pagtatasa ng kalidad ng isang tagapamahala, at pagtatasa ng tagapamahala sa kabuuan.
Malabong personal na mga halaga, hindi malinaw na mga personal na layunin	Ang mga pinuno ay dapat gumawa ng maraming desisyon araw-araw batay sa panloob na mga halaga at prinsipyo. Kung ang mga personal na halaga ay hindi ipinaliwanag at binuo, at hindi tinatanggap para sa sarili at sa iba, ang mga ito ay mapapansin ng iba. Bilang resulta, ang kahusayan ng pagpaplano, paggawa ng desisyon at pagpapatupad ay makabuluhang nabawasan. Ang isang pinuno na hindi matukoy ang kanyang mga layunin ay hindi makakamit ang tagumpay sa mga aktibidad sa pamumuno at nalilimitahan nito
Pinipigilan ang personal na pag-unlad	Ang kakayahan para sa pag-unlad ng sarili at pagpapabuti ng sarili ay nailalarawan hindi lamang sa pamamagitan ng patuloy na pag-aaral at pagtatrabaho sa sarili, kundi pati na rin ng kakayahang magsagawa ng nakuhang kaalaman, maglapat ng mga bagong bagay at magsagawa ng mahahalagang eksperimento.
Kawalan ng kakayahan upang malutas ang mga problema (gumawa ng mga desisyon)	Ang pangunahing talento ng isang pinuno ay ang kakayahang mabilis at tama na gumawa ng matalinong, mataas na kalidad na mga desisyon. Walang solusyon sa mga problema kailanman simpleng bagay, ngunit ang mga kinakailangang kasanayan sa paggawa ng desisyon ay maaaring mabuo sa isang naaangkop na antas. Ang pagtatasa sa isang manager at ang kanyang mga kasanayan sa paglutas ng problema ay isang mahalagang elemento ng pangkalahatang mga diagnostic ng pamamahala.
Kakulangan ng pagkamalikhain sa trabaho	Ang pagkamalikhain sa pamamahala ng tauhan ay palaging pinahahalagahan. Ang gayong tao ay palaging mas handa na magtrabaho sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan kaysa sa iba. Ang mga manager na gumagamit ng isang situational na diskarte sa kanilang mga aktibidad ay nagagawang agad na baguhin ang mga taktika at ayusin ang kanilang mga aksyon depende sa pagbuo ng mga kaganapan. Upang makamit ang mga resulta, hindi sila maaaring lumabag sa mga tradisyon, gumamit ng mga makabagong ideya, o kahit na makipagsapalaran. Ang isang pinuno na hindi handang makipagsapalaran o mapanatili ang isang malikhaing pananaw sa kanyang trabaho ay hindi maaaring pilitin ang iba na mag-isip sa labas ng kahon at gumamit ng bagong kalidad at mga ideya sa tagumpay sa kanilang trabaho.
Kawalan ng kakayahang maimpluwensyahan ang mga tao	Ang mga manager na may pagkahilig sa kapangyarihan ay nagsusuot nang naaangkop at may marangyang personalidad. hitsura, malinaw na ipahayag ang kanilang mga iniisip, may tiwala sa sarili, at nagbibigay ng malinaw na mga tagubilin. Ang isang hindi sapat na maimpluwensyang pinuno ay walang pag-unawa sa isa't isa sa mga kasamahan
Hindi pagkakaunawaan sa mga detalye ng gawaing pangangasiwa	Ang isang tagapamahala ay dapat makamit ang mga resulta hindi lamang sa pamamagitan ng personal na trabaho, ngunit higit sa lahat sa pamamagitan ng iba. Hangga't hindi nasusuri ng mga tagapamahala ang kalidad ng kanilang pamamahala sa iba, hindi nila makakamit ang mataas na resulta sa kumpanya. Ang mga tagapamahala na hindi nauunawaan ang pagganyak ng mga tauhan ay lubhang nalilimitahan ng ganitong pag-unawa sa gawaing pamumuno
Mababang kasanayan sa organisasyon (kawalan ng kakayahang mamuno)	Pinag-uusapan natin ang kakayahan ng manager na mahusay na ayusin ang trabaho. kawalan ng pagkakaisa proseso ng paggawa at hindi epektibong mga pamamaraan ay humahantong sa mga tao na mahina at hindi nasisiyahan sa trabaho at, nang naaayon, nagtatrabaho nang mas mababa sa kanilang mga kakayahan
Kawalan ng kakayahang magturo	Dapat pantay-pantay ng bawat tagapamahala ang kanyang mga nasasakupan. Ang isang mahusay na tagapamahala ay kumikilos, bukod sa iba pang mga bagay, bilang isang tagapayo at nakatatanda. Ang propesyonal na pag-unlad, kahit sa anong anyo ito ay isinasagawa, pati na rin ang pagtatasa ng isang tagapamahala, ay ang pinakamahalagang elemento ng pagiging epektibo ng pamamahala.
Kawalan ng kakayahan na bumuo ng isang pangkat	Sa mga matatag na grupo ng mga tao, ang pinakamahalagang papel ay nabibilang sa workforce. Ang pagbuo ng isang pangkat na isinasaalang-alang ang mga pangunahing interes at layunin ng mga miyembro nito, ang pagdidirekta sa mga interes na ito patungo sa mga layunin ng organisasyon ay isang kinakailangang kondisyon para sa tagumpay ng isang pinuno

Ginamit ang mga pamamaraan ng pagsusuri sa pamamahala

sa pagsasagawa ng mga assessment center

Pangalan ng pamamaraan	Maikling Paglalarawan paraan
Pamamaraan ng talambuhay	Pagsusuri ng isang empleyado batay sa data mula sa kanyang buhay at talambuhay
Oral o nakasulat na mga sanggunian sa anumang anyo	Paglalarawan ng mga nagawa at pagkukulang gamit ang paraan ng kritikal na insidente
Pagsusuri ng mga nakamit na resulta	Isang pasalita o nakasulat na paglalarawan ng partikular na gawain at ang mga resulta nito, ang kanilang kalidad, lawak, oras at iba pang mga katangian
Panayam	Isinasagawa sa isang structured o unstructured form. Ang kaangkupan ng karanasan ay tinasa propesyonal na kaalaman, pag-uugali sa trabaho at saloobin patungo sa trabaho ng mga tinasa na empleyado sa mga itinatag na kinakailangan
Mga talakayan sa pangkat	Pagtatasa ng kaalaman, katangian, kasanayan, potensyal sa pamumuno, antas ng komunikasyon, kakayahan sa negosyo sa panahon ng magkasanib na talakayan ng mga gawain na itinalaga sa pangkat
Pagsusuri ng mga partikular na sitwasyon (case - study)	Pagsusuri ng mga partikular na praktikal na sitwasyon. Dapat matukoy ng mga tagapamahala na sinusuri ang pinakamahalagang problema mga sitwasyong iminungkahi para sa pagsusuri at bumuo ng mga panukala para sa kanilang solusyon
Pagpili ng mga katangian ng pagsusuri mula sa karaniwang listahan	Paghahambing ng mga katangiang taglay ng taong sinusuri sa isang tiyak na pangkalahatang listahan ng mga katangiang ipinakita sa form ng pagsusuri
Pamamaraan mga pagtatasa ng eksperto	Pagtukoy sa antas ng pagpapakita ng ilang mga katangian sa mga empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga pagtatasa ng eksperto sa isang tiyak na hanay ng mga kaliskis na ipinakita sa form ng pagsusuri
Sikolohikal na pagsubok	Pagpapasiya ng mga katangian ng personalidad, kaalaman, kakayahan, kasanayan, kakayahan at iba pang mga katangian batay sa mga espesyal na napiling gawain sa pagsubok
Ranging	Pagpapasiya, sa tulong ng mga eksperto, ng ranggo (lugar) na tinasa kasama ng iba pang mga kandidato batay sa kabuuan ng mga resulta ng pagtatasa
Mga laro sa negosyo	Pagsasadula ng mga sitwasyon ayon sa isang paunang nabuong senaryo na ginagaya kundisyon ng produksyon at nangangailangan ng mga desisyon na gawin batay sa magagamit na impormasyon
Preset na Paraan ng Pagmamarka	Accrual ng mga puntos para sa ilang mga nakamit (pagtanggal) sa panahon ng pagtatasa ng manager
Paraan ng graphic na profile	Sa halip na quantitative o qualitative assessments ng pinuno, isang personality profile ang ginagamit. Ang pamamaraan ay nagbibigay-daan para sa isang visual na paghahambing ng taong sinusuri sa profile ng "ideal" na tagapamahala, pati na rin para sa paghahambing ng iba't ibang mga empleyado.
Paraan ng Kritikal na Sitwasyon	Sinusuri nito kung paano kumilos ang empleyado sa ilang mahihirap na sitwasyon (stress, paggawa ng isang responsableng desisyon, paglutas ng isang bagong hindi pamilyar na problema, paglutas ng sitwasyon ng salungatan, atbp.)
"Folder ng manager" (sa-basket)	Pagbuo ng isang plano ng aksyon at paggawa ng desisyon batay sa pagsusuri ng isang espesyal na idinisenyong pakete ng mga dokumento: mga liham, ulat, memo, negosasyon, atbp.

Interesado ka ba sa aming materyal o mayroon kang anumang mga katanungan? Sumulat sa amin!

Online na pagsubok para sa isang pinuno: Maaari ka bang manguna?

binubuo 12 tanong| marka 3.9 sa 5 puntos

Masasabi nating may kumpiyansa na ang mga pinuno ay hindi ipinanganak, sila ay ginawa! Ang pagpapalaki ng magulang at ang sariling katangian, na nabuo bago ang edad na 6, ay gumaganap ng isa sa mga pangunahing tungkulin. Ngunit kahit sinong tao, kung gusto niyang maging pinuno, ay kayang gawin ito. Dito kailangan mong tandaan na para dito kakailanganin mong magtrabaho ng maraming at, una sa lahat, sa iyong sarili. Paunlarin sa iyong sarili ang mga katangian ng karakter na kailangan upang maging isang pinuno.
Tungkol naman sa pamamahala ng mga tauhan, dito, dapat laging mas malalim na tingnan ng manager ang isyung kinakaharap niya. At ilagay ito sa harap ng mga subordinates tiyak na mga layunin. Ilagay ang iyong sarili sa posisyon ng isang subordinate kung siya ay gumawa ng isang bagay na mali. Ito ang batayan ng pamumuno at pamamahala ng mga tao. Alam mo ba kung paano tumingin ng mas malalim sa isang tanong? Ikaw ba ay isang mahusay na pinuno?

Sikolohikal na pagsubok Maaari kang manguna? Maaari kang mag-online nang ganap na walang bayad (nang walang pagpaparehistro at walang pagpapadala ng SMS). Kung maaari, iwanan ang iyong review at i-rate ito. Maligayang pagsubok!

Feedback sa pagsusulit sa pamumuno:

• Natalia| Dnieper
  Hindi masama, ngunit ang mga sagot ay mahuhulaan. Hindi angkop para sa pagsubok sa isang seryosong organisasyon. Check lang para sa sarili ko.


• A| SA
  Nakakainis ang advertising


• Lenar| Almetyevsk
  ayos lang


• Oksana| Salekhard
  parang overestimated na resulta


• Oksana| Dnepropetrovsk
  Magandang pagsubok, salamat. Bagaman tila sa akin na ang paglalarawan ng resulta ay medyo pinalaki)

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng responsibilidad sa pamamahala at responsibilidad ng ehekutibo ay ang tagapalabas ay responsable para sa mga resulta ng kanyang sariling mga aktibidad lamang, at ang tagapamahala ay responsable para sa mga resulta ng gawain ng buong departamento.

Kung mas mataas ang antas ng pamamahala, mas mataas ang antas ng responsibilidad sa ehekutibo. Ang pinuno ng departamento ay dapat kumuha ng responsibilidad sa pamamahala para sa mga aksyon (o hindi pagkilos) ng lahat ng empleyado ng departamento. Ang pinuno ng departamento - para sa mga aksyon (o hindi pagkilos) ng lahat ng empleyado ng departamento. CEO- para sa gawain ng buong organisasyon.

Responsibilidad ng pamamahala: mga gawain ng isang tagapamahala

• bumuo at pagsama-samahin ang mga kasunduan;
• magbigay posibleng mga panganib at mag-isip tungkol sa mga paraan upang mabawasan ang mga ito;
• subaybayan at pag-aralan ang mga resulta na nakuha;
• magbigay ng mga opsyon para sa pagsasaayos ng sitwasyon kung sakaling mabigo

Ito ay para sa pagkakaiba sa mga responsibilidad na ang mga tagapamahala ay binabayaran ng isang order ng magnitude na higit pa kaysa sa mga gumaganap. Ang responsibilidad sa pamamahala ay isang mataas na antas ng mga kwalipikasyon at propesyonalismo.

Anong klaseng pinuno ka?Pagsusulit sa Responsibilidad sa Pamamahala

Ang proyektong ito ay para sa mga Manager na gustong makita ang mga kakayahan sa pamamahala ng lahat ng kanilang mga subordinates sa isang ganap na transparent na kapaligiran ng negosyo; Mga manager na naghahanap ng hindi inaangkin na talento; Mga tagapamahala ng kumpanya na gustong maunawaan kung sino talaga ang gumagawa ng mga epektibong solusyon at kung sino ang sasali o sasabotahe)

Susi

Mula 30 hanggang 24 na puntos kasama: Masaya para sa iyo! ikaw ay napakaresponsableng pinuno.

Kapag nagtatakda ng isang gawain, malinaw mong naitala ang mga kasunduan sa empleyado, at kapag sinusubaybayan ang pagpapatupad, direktang itinuro mo ang kanyang mga personal na pagkukulang. Kasabay nito, handa kang aminin ang iyong mga pagkakamali at tanggapin ang responsibilidad para sa iyong sariling mga aksyon at desisyon. Kahit na ang ilang isyu ay nangangailangan ng pag-apruba mula sa senior management, at ang dokumento ay may lagda, hindi mo tinatalikuran ang responsibilidad para sa mga ideya na iyong iminumungkahi. Nauunawaan mo na walang mga layunin na dahilan para sa pagkabigo sa pagkumpleto ng mga gawain, mayroon lamang mga hindi isinasaalang-alang na mga panganib at hindi maayos na binalak na mga aksyon upang mabawasan ang mga ito. Alam mo ang mga nakabubuo na paraan ng hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado at mga diskarte para sa pagbuo ng kanilang responsableng saloobin sa kanilang mga aktibidad. Iginagalang mo ang mga nasasakupan na hayagang nagpapahayag ng kanilang hindi pagkakasundo sa iyong mga desisyon, at handang talakayin sa kanila ang pinakamabisang paraan upang mapaunlad ang sitwasyon upang makamit ang mga karaniwang layunin.

Mula 23 hanggang 11 puntos kasama: Ikalulugod naming makilala ka! Marami ka pang dapat matutunan.

Mahalaga para sa iyo na sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan "sa tuktok", ang mga pangmatagalang layunin ay malinaw at malinaw na tinukoy. Kung hindi, ililipat mo ang responsibilidad para sa masalimuot at mapanganib na mga desisyon sa mas mataas na pamamahala. May kaugnayan sa iyong mga subordinates, mayroon kang isang medyo demokratikong istilo ng pamumuno: handa kang talakayin nang detalyado sa empleyado kung paano makamit ang layunin at posibleng mga paghihirap, pati na rin magbigay ng tulong at suporta sa mahihirap na sitwasyon para sa kanya. Gayunpaman, kung ang isang empleyado ay nagmumungkahi ng isang landas kung saan hindi ka sumasang-ayon, malamang na ililipat mo ang responsibilidad para sa kakulangan ng mga resulta sa isang subordinate. Sa mga problemang sitwasyon, gumugugol ka ng maraming oras sa pagtalakay, pagtulong sa empleyado na makayanan ang gawain, ngunit marahil ang nasasakupan ay hindi umaasa ng mga paliwanag mula sa iyo, ngunit tiyak at mapagpasyang mga aksyon. Ang iyong mga empleyado ay madalas na nakakawala sa hindi pagkumpleto ng mga gawain, lalo na kapag mayroon silang malakas na mga kasanayan sa komunikasyon at maaaring kumbinsihin ka na wala silang mga kinakailangang mapagkukunan upang makumpleto ang gawain. Kasabay nito, ginagawa mo ang bahagi ng trabaho na dapat gawin ng iyong mga subordinates sa iyong sarili, kaya iniwan silang hindi nakakarga.

Mula 10 hanggang 0 puntos: Ikaw ba ay talagang pinuno?

Binibigyan mo ng pagkakataon ang mga empleyado na maiwasan ang personal na pananagutan para sa mga resulta ng kanilang trabaho, dahil hindi mo ipinapakita sa pamamagitan ng personal na halimbawa ang iyong pagpayag na aminin ang iyong mga pagkukulang at pagkakamali. Sa mahihirap na sitwasyon, mas gusto mong bigyang-katwiran ang kakulangan ng mga resulta sa pamamagitan ng mga aksyon ng ibang tao o mga pangyayari na mahirap para sa iyo na maimpluwensyahan. Hindi ka bumubuo ng malinaw na kasunduan sa empleyado tungkol sa kung ano ang gusto mong makita bilang huling resulta. Kaugnay nito, mahirap para sa iyo na panagutin siya sa kabiguan na matupad ang mga plano, dahil palagi niyang masasabi na hindi niya naiintindihan ang gawain, o hindi ka nagbigay ng malinaw na mga tagubilin sa kung ano ang dapat na ginawa at kung kailan. Lubos kang umaasa sa mga materyal na pamamaraan ng pagpapasigla sa mga tauhan, paggasta mga mapagkukunan ng badyet kung saan maiiwasan ang mga karagdagang gastos. Upang harapin ang paglaban ng empleyado, madalas kang gumagamit ng mga pamamaraan ng pamamahala ng awtoritaryan, sa gayon ay inaalis sa kanila ang pagkakataong gumawa ng inisyatiba at kumuha ng responsibilidad para sa mga resulta.

Layunin ng pagsasanay:
Pagkuha ng teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan gamit ang mga tool sa pagsusuri ng sanhi-at-epekto, pagkolekta ng impormasyon, pagbuo ng mga ideya, pagtatasa ng mga alternatibo at mga panganib sa antas na nagpapahintulot sa isa na makapag-iisa na bumuo at mag-alok ng mga handa na solusyon sa senior management.

bumalik sa direktoryo ng pagsubok na ""

bilang ng mga tanong - 14
pumasa - 3821 beses

Suriin kung anong uri ka ng pinuno

Paglalarawan:

Maraming mga manual na idinisenyo upang matulungan ang isang manager na mahanap ang sagot sa kanyang mga tanong upang maiwasan ang karamihan karaniwang mga pagkakamali nasa trabaho. Ngunit hindi lahat ng payo at Makakatulong talaga ang mga rekomendasyon. Una kailangan mong magpasya sa tanong: kaya mo bang maging pinuno? "Hindi ba lahat ng kwalipikadong manggagawa ay may kakayahang maging pinuno?" - tanong mo. Sa kasamaang palad hindi. Ang isang pinuno ay hindi lamang isang uri ng tungkulin, ngunit isang propesyon. At tulad ng anumang propesyon, kailangan mong magkaroon ng isang tiyak na predisposisyon at mga espesyal na katangian ng karakter.
Ang paglimot sa simpleng katotohanang ito ay magastos para sa mga organisasyon, ordinaryong empleyado, at sa mga nabigong tagapamahala mismo. Ngunit nangyayari rin na, sa prinsipyo, ang isang espesyalista ay may lahat mga kinakailangang katangian upang sakupin ang isang posisyon sa pamumuno, ngunit hindi alam kung paano bumaba sa negosyo. Maaaring pumili siya ng landas na magdadala sa kanya sa kabiguan, o, sa pagkilos sa pamamagitan ng pagsubok at pagkakamali, makakatagpo siya ng maraming kabiguan. Samakatuwid, mahalagang malaman ng isang baguhan na espesyalista kung maaari siyang maging pinuno.
Upang matukoy ito, ang isang dalubhasang sentro ng pagpapayo ay magiging kapaki-pakinabang, kung saan ang mga espesyalista, na maingat na pamilyar sa data ng aplikante at ang mga gawain na malulutas sa bagong posisyon, ay tiyak na sasabihin kung ito ay nagkakahalaga ng pagkuha sa posisyon na ito o hindi. Masarap subukan ang iyong kamay nang hindi pinutol ang daan pabalik at nang hindi isinasapanganib ang iyong reputasyon, halimbawa, upang magtrabaho bilang isang understudy para sa pinuno ng isang katulad na departamento. Sa kasamaang palad, ang gayong pagkakataon ay bihirang magpakita mismo.

Ang pinaka-naa-access na paraan sa sitwasyong ito ay isang pagsubok na pinagsama-sama ng mga psychologist.

Ang pagsusulit na ito ay dinisenyo para sa mga tagapamahala

Ang pagsusulit ay nilayon na matukoy ng Manager mismo:

- anong mga aspeto ng pamamahala ng mga tao ang nagdudulot sa kanya ng kakulangan sa ginhawa;
- sa anong mga isyu ang Pinuno ay pinakamatagumpay;
- kung aling mga lugar ng problema ang nagdadala ng pinakamalaking paghihirap sa Manager;
- anong mga pagbabago ang dapat gawin ng manager sa kanyang personal na istilo ng pamamahala.

Tutulungan ka ng pagsusulit na ito na matukoy kung gaano mo naiintindihan ang kalikasan ng pamamahala at kapangyarihan, pati na rin kung gaano mo kahusay na ginagamit ang mga pattern ng kalikasang ito sa iyong pang-araw-araw na gawain.
Pagkatapos makapasa sa pagsusulit, magagawa mong independiyenteng lumikha ng iyong sariling personal na plano para sa pagpapabuti ng mga kasanayan sa pamamahala. Kasunod ng planong ito, planuhin ang iyong pagsasanay at propesyonal na pag-unlad bilang isang Pinuno.
Talagang tatalakayin namin ang iyong plano at isasaalang-alang ito sa aming pagsasanay sa kursong “Management Shaolin”.

Kung magpasya kang kunin ang pagsusulit na ito at hindi kadete na "Management Shaolin":

1. Sa pagtatapos ng pagsusulit ay may mga resulta at rekomendasyon para sa iyo.
2. Kilalanin ang likas na katangian ng kapangyarihan, pati na rin may mga pattern epektibong pamamahala mga tao, pagsamahin ang iyong kaalaman, buuin ito - magagawa mo sa seminar na "Pamamahala at Kapangyarihan. Pamumuno at Impluwensiya"

Para sa kaginhawahan, i-print ang pagsubok.

Basahin ang mga tanong at sagutin ang mga ito nang hindi malabo - "Oo" o "Hindi".

Sa mga tanong na naglalaman ng mga listahan, halimbawa: "mga empleyado/kliyente/kasosyo/team/deputy", piliin kung ano ang pinakamahalaga sa iyo sa mga tuntunin ng pagpapabuti ng pakikipag-ugnayan.

Sa dulo, bilangin ang bilang ng iyong mga positibong sagot at ang bilang ng mga negatibo.

Subukan sa Word format

Bilangin ang kabuuang bilang ng mga sagot na “OO”.

Mataas na antas ng mga kasanayan sa pamamahala:

Kung nakakuha ka ng 11 "Oo" na sagot sa mga tanong No. 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74.

Alam mo kung paano i-coordinate at idirekta ang mga aktibidad ng isang koponan, magbigay ng kalayaan sa mga pinaka may kakayahang subordinates, ito ay isang natural na tool sa pamamahala para sa iyo. Ang mga isyu sa pagkontrol ay hindi nagdudulot sa iyo ng karagdagang stress. Naaangkop kang bumuo ng inisyatiba sa mga subordinate, matalinong nagpapakilala ng mga bagong pamamaraan ng trabaho. Alam mo kung paano kumbinsihin at magbigay ng moral na suporta sa isang pag-uusap, at ikaw ay mataktika sa isang argumento. at ginagabayan hustisya. Matagumpay na solusyon Ang mga problema sa pamamahala ay ibinibigay sa pamamagitan ng pag-unawa sa kalikasan ng problema, mga ugnayang sanhi-at-epekto, mga impluwensya at mapagpasyang salik.
Ibinaling mo ang iyong atensyon para sa indibidwal mga katangian ng pagkatao at sosyo-sikolohikal proseso ng pangkat. Dapat mong isaalang-alang ang mga tampok na ito sa iyong mga desisyon.
Pinapanatili mo ang pagiging bukas sa iyong komunikasyon at matalinong gumamit ng nakabubuo na pagpuna, na tumutulong sa iyong maiwasan ang mga salungatan at lumikha ng isang magiliw na kapaligiran.
Nirerespeto ka ng mga empleyado. Isa kang awtoridad at huwaran para sa kanila.
Rekomendasyon para sa iyo:
Huwag bawasan ang iyong antas ng mga kasanayan sa pamamahala, patuloy na hasain ito.

* Average na antas ng mga kasanayan sa pamamahala:

Kung magtagumpay ka 12–25 “Oo” sagot, Sinagot mo ang iba pang mga tanong sa negatibo.

Sa iyong pamamahala, maaaring may mga kontradiksyon sa pagitan ng katotohanan na nagsusumikap kang mamuhay sa mga interes ng koponan at sa parehong oras, binibisita ka ng isang patuloy na pagnanais na ilipat ang iyong mga responsibilidad para sa mga kinatawan.
Maaaring ipahayag ang pag-aalala para sa mga tauhan sa hindi mapaghingi, labis na pagkapaniwala, na humahantong, sa ilang mga kaso, sa mga takot sa paggawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa. Ito ay maaaring magpakita mismo sa labis na kahinaan sa mga lumalabag sa disiplina, patuloy na paglabag sa mga tuntunin at isang ugali sa panghihikayat.
Bilang resulta ng mga kontradiksyon sa pamamahala, ito ay mga problema kasama ang delegasyon, puna, responsibilidad ng empleyado, kontrol sa proseso at mga resulta.
Rekomendasyon para sa iyo:
Upang maalis ang pagkalito at pagkabalisa sa koponan, dapat mong taasan ang antas ng iyong impluwensya dito. Ang wastong delegasyon at kontrol ay magpapanatiling matatag sa iyo. Mag-ingat na palakasin ang iyong awtoridad.
Paano ito gagawin? Upang mapabuti ang iyong mga personal na kasanayan sa pamamahala, inirerekumenda namin ang pagkuha ng seminar na "Pamamahala at Kapangyarihan. Pamumuno at Impluwensiya"

* Mababang antas ng mga kasanayan sa pamamahala:

Kung magtagumpay ka 26–67 “Oo” ang mga sagot.

Ang mga kahirapan kung saan nakatagpo ka sa pang-araw-araw na pamamahala, nagdudulot ng matinding stress at pagkapagod. Unti-unti, maaari itong humantong hindi lamang sa pagkawala ng lakas, pagkawala ng interes sa pamamahala at negosyo, kundi pati na rin ang pagkawala ng kontrol.
Ang iyong posisyon sa pamumuno bilang isang tagapamahala ay lubhang nangangailangan ng pagpapalakas.
Sa pamamagitan ng pagsagot sa mga tanong sa pagsusulit, maaari mong makita na eksaktong tumutugma ang mga ito sa iyong sitwasyon. Pag-uulit ng mga indibidwal na sitwasyon, na may parehong mga empleyado o iba't ibang tao, i-highlight ang agarang pangangailangan na pataasin ang kapangyarihan ng iyong impluwensya kapag namamahala ng isang team.
Hindi mo ganap na ginagamit ang iyong potensyal bilang isang Manager at nahihirapan kang mag-assess at gamitin ang potensyal ng iyong mga empleyado.

Rekomendasyon para sa iyo:
Upang madagdagan ang kapangyarihan ng impluwensya, palakasin ang iyong awtoridad, alisin ang mga paulit-ulit na problema sa pamamahala, upang makabisado ang pinakamahusay na mga diagnostic, maunawaan kung ano ang nakakaimpluwensya kung ano at kung ano ang eksaktong kailangang pamahalaan sa isang partikular na sitwasyon - dapat mong maingat na pag-aralan ang mga pattern ng pamamahala sa seminar “Pamamahala at Kapangyarihan. Pamumuno at Impluwensiya